新一轮骨干教师省级培训实行任务驱动和目标管理，以更新教育观念、增长专业知识、提高教学技能和提升教育科研能力为重点，并注重理论与实践相结合，培训院校专家引领与中小学教师工作室主持人指导相结合，脱产学习与岗位实践相结合。为了解决参训教师的工学矛盾及提升培训效果，将整个培训分为理论研修、跟岗研修、在岗研修和结业研修四个阶段来进行，为期共一年。
一、理论研修，学习正宗心法
第一阶段――理论研修阶段，为期十天。学员分批集中在培训院校进行理论学习、理念更新和专业技能训练。培训内容主要包括教育教学理论前沿、教育教学研究方法、学科新进展、学科技能训练、现代教育技术等。培训形式主要采用专家讲座、工作坊、小组交流、合作研讨、案例教学、课例分析和现场互动等方式。培训院校的专家教授们，就是教育界的武当少林、玄门正宗，学员们学习了这些专家教授们的正宗心法，有了这些教育理论的支撑，他们的教育教学就会目标更明确，方法更科学，效果更显著。
二、跟岗研修，学习独门绝技
第二阶段――跟岗研修阶段，为期十五天。学员按学段和学科分别进入“教师工作室”跟岗学习，采用师带徒模式由工作室主持人进行传、帮、带。跟岗期间，参训学员的中心任务是拜师学艺，学员与主持人一同备课、上课、评课，一同开展课题研究。同时也协助工作室完成一定的教学和研究任务。
如果将培训院校比作武林的泰斗，那么工作室的主持人就是各门派威震武林的掌门，他们都是各地的名师，有着自己独特的教学风格和独到的教育见解。跟岗期间，骨干教师们看名师课堂，听名师讲座，学名师做课题研究，学习他们的独门绝学，受益匪浅。
跟岗研修阶段也是三位一体模式的最佳体现阶段。教师工作室负责指导学员制订专业发展计划，通过集体备课、双向听课、说课评课、案例分析、课例开发、专题研讨、问题解决、课题研究和名师讲堂等形式，引导学员进行业务提升，同时负责对学员进行跟岗学习期间的考核。市县教师培训机构负责协调与安排学员进入工作室，并为学员开设介绍地方教育发展状况、地方教研活动的课程。培训院校指派导师进行跟踪指导，指导工作主要围绕名师工作室的工作情况展开，指导形式包括现场指导、网络指导等。
三、在岗研修，打通任督二脉
第三阶段――在岗研修阶段，为期十个月。有了第一阶段专家教授们传授的内功心法，第二阶段工作室主持人传授的独门绝技，各位骨干教师回到自己所在单位进行在岗研修，将学习到的内功心法和独门绝技运用于自己的岗位实践中，用理论指导实践，在实践中参悟理论，自觉进行教学改革，总结教学实践，提炼个人教学风格，结合个人教学风格继续完成教育教学课题的研究。许多学员都有一种豁然开朗、醍醐灌顶的感觉，如同打通了任督二脉，教学教研水平明显提高。
在本阶段，培训院校指派导师进行远程学习指导，并组织开展“南粤名师大讲堂”活动，组织工作室主持人们到学员所在地区进行示范教学。开展“南粤名师大讲堂”活动时，培训院校负责安排专家教授进行评课与教学指导，市县教师培训机构负责组织和协调、召集参训学员积极参与听课评课活动。
四、结业研修，举行华山论剑
2020 年11月16 日到11月20日，邯郸市教育局统一安排下，我有幸在邯郸市展览路小学参加了市骨干教师跟岗学习培训。通过这次学习，让我受益匪浅，收获很多，更新了理念，开阔了视野。
展览路小学作为邯郸市骨干教师培训基地，高度重视此次跟岗培训工作。成立由吴志强校长、张爱霞校长为正、副组长，有关年级学科主任为成员的跟岗培训工作领导小组。并开专题会制定了跟岗培训实施细则，细化到每天培训目标、任务等。吴校长强调：“跟岗培训要体现观摩式、体验式、互动式、实战式培训特点，对待培训教师，我们要毫无保留，尽心尽力完成上级布置的任务。”
培训基地学校按照2-4人选拔一名带教导师，组建了带教团队。带教导师带领跟岗教师全过程参与学校备课、教学、教研、管理等日常活动，主要就办学和教育理念、师德教育，备课、上课、听课、评课、一课一研等常规教学方法，撰写教学设计、教学反思、教学日志等能力，课堂教学管理、学生和班级管理、主题班会召开技能等进行全方位培训。
“在体验中学习，在学习中体会”， 这是我跟岗学习以来的最大的体会和感悟。在跟岗学习中，我们听到了很多节真实的常态课，它既没有过多的修饰，这样的课堂让我感到朴实、自然，遵循了学生身心的发展规律和学习特点；充分发挥学生学习的自主能动性，也听到了展览路小学最具有特色的教研活动课，非常有利于儿童各种能力及良好个性的健康发展。现将这次培训学习总结如下：
增强学习意
带教老师给我的印象应该是忙碌紧紧围绕着她，无论是何时何地基本上是没有闲暇的时候，然而我却发现，带教老师在忙碌中也不忘记注重提高教师素养，工作之余一定学习阅读有关教师发展书籍，并认真书写个人学习笔记，笔记总是那样工整。这也增强我的学习意识，我也养成了学习的习惯，学习先进的教育教学理念和教学方法，时刻积累，虚心向老教师请教，与探讨教育教学策略，积极参加市里及学校组织的学习活动。
教学设计认真且高效
几天的听课中，我观察到带教老师备课认真，设计新颖且高效。课上的毎一句话都是经过深思熟虑的，总能突破教材的束缚，列举贴近生活的实例有助于理解。在培训中，我发现无论老教师还是年轻教师在教学设计上都花大量时间细心专研，保证毎节课的短时效，且风趣幽默，让课堂时刻在快乐的氛围中进行，我培训回来以后，在设计教案时，注重结合我校学生的实联系学生的生活实际设计切实可行的教案，学生更易于接受，更愿意参与到教学活动中去。
师德修养得到提高
教师要有良好的师德修养，在带教老师身上无论是工作、学习生活都体现了一位优秀教师的高尚品质，作为青年教师，能有带教老师做导师我很幸运，我也从带老师身上学到了许多做人的道理，我也更加努力，加强师德修做一名优秀的人民教师而力。从实际行动中关爱每一位学生，对于家庭特殊的孩子，给予更多的关心与帮助。平时工作中严格要求自己，做到学高为师，身正为范。
善于反思，勤于积累
如果说上好一节公开课，那也许很简单，但如果每一节课都如开课一样的好，那便离不开积累和反思，而我看到带教老师的教案中，毎一节课课后都有反思和总结。在平时教学后也写些教学反思，但多数写的不深入，表面化较重，培训学习后，总结反思每节课时，我认真思考在这节课中，能否激趣，学生掌握知识情况如何，自己感觉满意的地方，好在哪，哪些地方岀现纰漏，什么原因造成的，今后如何弥补，通过不断的反思和积累，教育教学能力逐步得到提高。
五、独特新奇的教学艺术
近年来，烟草行业对职工教育的培训越来越重视。从国家局到地市局都通过举办各种培训，各种技能比武竞技的方式来加强烟草行业员工队伍建设。但是职工在接受培训之后思想认知或者是技能是否得到提升，是不是达到预期培训的效果，这才是我们培训的初衷。现阶段我们很多培训只重视培训的过程，忽视培训的有效性，这严重影响了培训的效果。烟草行业职工教育的培训涉及约55万职工教育的培训，如何通过高效的培训建设好我们的烟草从业人员队伍，对行业持续发展意义重大。本文主要从烟草培训单位的视角，从烟草行业职工教育培训现状着手，分析现阶段培训过程中存在的问题，进一步剖析影响培训效果的因素，结合培训现状提出提升培训效果的策略，就如何提高烟草行业职工教育培训的效果来进行一些分析与探讨。
1烟草行业职工教育培训的现状
1．1烟草行业职工教育培训概况
1．1．1烟草行业职工教育培训单位情况
烟草企业作为国有企业，从整体上对职工教育是重视的。目前，在全国范围内国家局设置有中国国家烟草专卖局党校，直属的培训单位主要是中国烟草总公司进修学院。在各省级层面主要各省级的鉴定办，部分省专门设立培训部门，同时在烟草行业内还有河南省烟草职工培训中心（河南省烟草专卖局党校）、湖南烟草职工培训中心、云南中烟工业有限责任公司培训中心、山东烟草职工培训中心四家主要的省级培训中心。这些单位作为行业内培训的主力有专门的师资、教学管理、后勤保障等工作人员，承接着全国约55万职工的教育培训工作。
1．1．2烟草行业职工教育培训业务情况
从各培训单位的培训业务情况来看，各单位主要的培训业务是开展员工系统的教育培训工作，拟订课程计划、组织教学、学员管理、结业考核等。承担系统职业技能鉴定（主要是营销、专卖、农业、物流、工业）培训工作，协助做好鉴定考核工作；承担行业内各种大赛的举办；承担各岗位职工的岗位知识教育、新员工的入职教育、最新理论知识文件精神的教育传达等，党校还承担着党员干部及后备干部的教育培训等。这些行业内的培训单位主要以短期的培训班为主，承担了行业工商企业的主要培训任务。
1．2烟草行业职工教育培训过程中存在的问题
1．2．1培训需求的把握不够精准
培训需求既包含送培单位、参培单位、参培人员各方的需求，也既组织需求、岗位需求和学员个人需求。由于在实际实施培训过程中，烟草行业涉及的工种较多，既包含33家省级单位，还有17家工业公司，下设还有多家直属机构和司局子站。而省公司下属有451家市公司，市公司下属有2417县公司，工业公司下又下设94个卷烟生产点，还有多家各类相关企业，行业的员工多而分散，人数约55万，很难精确培训需求。存在满足单位的需求，员工个人的需求却难以满足，很难准确的找到权衡点。
1．2．2培训实施过程中内容、方式选择不够丰富
烟草行业职工教育过程中，由于参训学员的本身的学历年龄存在很大差距，自身知识的储备也差别很大，因此，在培训内容的设计上很难满足每个人的需求。同时，由于受到培训教师本身知识的影响，专业的培训教师，也需要不断地更新知识储备，不断充电，不断到实践中去学习，提高培训教师自身的知识储备，业务水平。再次，烟草行业目前的培训大多以课堂授课为主，授课形式不够丰富。最后，烟草行业培训管理的仍需进一步提高。
1．2．3重视培训实施，但培训结束后的跟踪评估不到位
烟草行业职业教育培训过程中，能够认识到培训的重要性，在培训过程中会给予足够关注，同时也会加大培训资源的投入。对于培训工作来说，培训评估是对培训内容是否有效的检验。但在实际工作过程中对于该项环节重视程度不够，并没有投入过多的资源对培训效果进行检验。在培训过程中，由于培训体系设置不够科学，这就使得培训执行力也不强。在进行评估过程中，由于没有足够重视程度，因此评估的指标、评估手段、评估方法都不足以进行客观有效评估，这就造成了最后的评估常常只是走形式，未能够实现培训的真正评估。
2影响烟草行业职工教育培训效果的因素分析
职工参加教育培训都是带着一定的目标和任务的，是有需求的，满足职工培训的基本需求是职工参加教育培训的最基本的任务，也是影响培训效果最重要的因素。
2．1培训前的需求调研是保证职工教育培训效果的前提
烟草行业职工教育培训一般是年初制定好本年度的培训计划，全年按照培训计划稳步实施，在培训实施过程中，如果临时有培训需求再作出相应调整。相关人员要根据企业中长期发展规划及目标，工作要求的变化，采取各种工作方法对企业组织需求进行全面系统的鉴别和分析，把企业需求、岗位要求、个人需求等要素结合起来，以确定企业是否需要培训、需要哪方面培训、培训的切入点、培训的内容等。根据培训需求的调查分析，制定有针对性的培训计划，设置培训课程，为保证培训开展培训打下坚实的基础。
2．2培训中的实施管理是保证培训效果的决定因素
2．2．1培训内容、方式的设计是培训实施的灵魂
培训最终的目的是满足组织需求、岗位需求和学员个人需求三个层级的需求。而培训内容和对培训方式的选择决定是否满足这三个层级的需求。因此，在培训的过程中积极的探索组织、岗位和学员对培训内容的需求，把握全局，高瞻远瞩，设计好培训内容。同时注重用合适的方式将培训内容传达给学员，目前，烟草行业内的培训方式多以讲授式为主，可以探寻更加多元化的培训方式，以达到培训内容的更好的呈现，受众更好的吸收、接纳、转化。
2．2．2培训管理是培训实施的保障
培训实施的过程需要有培训单位、送培单位、参培单位、参培人员共同的参与。做好各个环节的沟通是前提，也是满足组织、岗位和学员需求的基础。在此基础上做好管理保障工作，如对食宿、培训场地、培训考勤、结业考核等培训管理的要求。
2．3培训后的跟踪管理是提高培训效果的动力
2．3．1培训评估是测评培训效果的依据
培训效果的好坏需要通过送培单位、参培单位、参培人员共同的评价，需要同时满足三方的需求。那么作为培训单位如果想更精确的掌握培训实施的效果，在培训结束之后就要进行跟踪调查，做培训满意度测评、培训效果评估。
2．3．2培训后的持续改进是持续提高培训效果依据
培训单位通过送培单位、参培单位、参培人员的反馈不断地总结培训经验，理顺培训过程中做得好的持续保持，培训过程中出现的问题要持续改进。通过不断地调整不足，再次实施，再次评估，不断改进，运用PDCA改进流程，不断提升培训效果。
3提高烟草行业职工教育培训效果的对策
3．1加大培训调研，精准把握培训需求
烟草行业职工教育培训过程中，由于人数多，业务环节多，培训人员学历年龄参差不齐等多方面的因素，同时，由于送培单位和参培训单位对队伍建设的要求等不同，因此，做好培训前期的调研，意义重大。在培训需求调研的基础上，了解企业绩效状况以及对劳动者态度、知识、技能等方面的岗位要求，针对不同的培训项目，不同的培训类别，不同的培训层次，不同的培训人员，量身定做培训内容。如能够脱岗参加行业要求的基本素质培训，制定好培训计划。对于一些工作岗位，不能抽出时间集中培训，可以考虑制定培训师到参培单位培训，以满足培训的要求。同时对培训师提出明确的要求，培训师要结合实际工作和培训对象的情况在内容设计上优化知识结构，精选最需要、最合适、最有价值的培训内容，设计出系统性、针对性、实用性强的培训课件，增强培训的针对性。
3．2培训实施过程中不断创新内容、方式
3．2．1培训内容应当与烟草行业的发展进行结合
在培训之前，培训单位就应当与各个送培单位进行就培训的内容进行协商，了解各个业务部门工作人员有关工作内容的具体要求，有重点的了解工作人员在工作中出现的问题，这样才可以进行有效的培训，针对不同问题设置不同的培训内容。在培训过程中，培训也应当采取合适的方法。为了更有效的提升广大学员的积极性，我们应当在讲授式教学的基础之上，多设置一些加强学员之间的互动课程，同时需要结合工作实际增加现场实地教学，圆桌讨论教学等方式。在培训方式上多运用一些现代化的教学手段，更好的提升学员学习的积极性，以达到更好的培训效果。
3．2．2加强培训教师的队伍建设，提升培训内容的丰富性
培训师队伍的建设直接决定着培训内容的优劣。培训内容的提升关键在于培训教师，可以尝试多组织培训教师岗位实践锻炼，有条件的可以到实际工作岗位中轮岗实习。同时还可以探索教师到行业外交流学习，扩宽教师的视野，以提升最终的培训效果。多组织一些教师的培训，让教师也多学习新的知识。在具体的培训中，还可以考虑借助外部力量，例如内训师队伍的建设，外部教师的引进，邀请外部教师进行部分课程的讲授等方式来提升培训内容的丰富性。
3．3提高培训的跟踪评估、跟踪管理
3．3．1适当的增强培训过程的考核机制，适时地进行跟踪评估
在培训中要适当的引入考核激励机制，以这种方式来促进参训学员的积极性。通过细化培训制度，明确量化指标，使培训考核能够覆盖培训管理的全方位和全过程。例如，部分单位引入的赛马机制，岗位的员工在参加培训的时候可以对考勤、课堂表现、结业成绩进行一个综合排名，对学员在培训过程中的表现给以及时的评估，并给与一定的荣誉激励，以这种方式促进培训学员的整个过程中的积极性。
3．3．2适当的增强培训后的跟踪管理，以提高培训效果
近年来，广东电网公司全面统一培训内容、培训教材、培训师资、培训管理和考核评价，通过准军事化训练、团队建设操练、企业文化宣贯、基本业务知识和安全技能学习，使新员工加速实现从学生到企业员工的转变，为基层不断补充新生力量。当前，广东电网公司正处于全面深化创先工作的重要时期，加速提升新员工履职能力、适岗成才，具有十分重要的意义。按照南方电网公司新员工培训工作统一部署，结合前期新员工培训实践和基层单位意见，开展新员工培养规划研究。
一、适用范围
广东电网公司系统新员工（含中专中技毕业生）。
二、总体思路
新员工入企后实施“五年培养规划”，按照适岗期、成才期、发展期三个阶段，使新员工全面掌握岗位技术技能，为其职业生涯发展奠定坚实基础。
第一阶段（0-1年）适岗期：统一建立集中培训、专业轮岗、定岗见习和评价上岗四个环节的标准培养模式，使新员工快速适岗上岗。
第二阶段（2-3年）成长期：明确新员工职业能力发展规划，并按照培训规范继续编制学习计划，采用导师制和回炉锻造两种培养方式，逐级参加初、中、高级作业员工培训课程，提升岗位胜任能力，把新员工打造成班组技能骨干。
第三阶段（4-5年）发展期：在具备本专业岗位技术技能的基础上，拓展职业能力，参加学习班组管理知识、通用管理知识、新业务新技术等，鼓励新员工提升学历层次，进一步提升技术技能水平和管理能力，促使新员工多通道发展。
三、工作内容
（一）第一阶段（0-1年）适岗期
采用集中培训、专业轮岗、定岗见习和评价上岗四个环节的标准培养模式。
1. 集中培训。集中培训主要目的是加快新员工与企业融合。总结新员工培训实践经验，缩短培训周期，精简培训课程，增强培训互动性和针对性，提升培训效能，确保新员工做好入企准备。
（1）培训时间。为期约1个月。
（2）培训重点。传递企业文化。通过广东电网公司中长期发展战略讲解、广东电网公司创先工作介绍，对新员工进行企业文化熏陶，并开展法律常识、保密意识及职业角色认知培训，形成良好行为习惯，提高职业化素质。培养工作作风。以准军事化训练、团队建设操练为主，全面培养新员工“令行禁止、严勤细实”的工作作风。掌握基本技能。通过电力企业生产经营知识学习，使新员工掌握广东电网公司运营的基础技能。强化安全意识。学习十个规定动作、消防灭火、现场急救等安全技能，并前往安全体感中心进行体验式培训，强化安全生产意识。
（3）组织形式。采用统一培训课程、培训教材、培训师资、培训管理和考核评价的“五统一”标准化培训模式。
组织安排：集中培训由广东电网公司教育培训评价中心统筹管理。直属各供电局、输变电广东电网公司分别承办本单位新员工培训，东莞供电局承办其他直属非供电单位新员工培训。广东电网公司教育培训评价中心承办粤中西北片区供电局的安全体感培训，惠州供电局承办粤东南片区供电局的安全体感培训。
培训课程：共设广东电网公司企业文化、企业保密与法律常识、电力基础知识、安全生产教育等9门课程。
培训教材：由广东电网公司教育培训评价中心负责新员工集中培训教材、试卷的编制和发放工作。
培训师资：由广东电网公司教育培训评价中心统一开展内训师培养。
（4）考核评价。集中培训结束前新员工须参加综合测评、基本知识考试和撰写心得体会等环节的考核。
2. 专业轮岗。专业轮岗主要目的是增加新员工对企业感性认识。通过前往生产、营销、基建单位进行轮岗学习，使从理论到实际，从整体上了解电网建设、经营管理和基层班组日常作业的全过程。
（1）培训时间。专业轮岗在集中培训结束后开展，为期约1-3个月，单个岗位的轮岗时间原则上不得少于2周。
（2）培训重点。业务概况。采取专题讲座、座谈交流或参观实践等方式，组织新员工学习了解各单位组织架构、主要业务开展情况和基本规章制度。
岗位概况。充分利用现场教学、跟班见习等方式，使新员工熟悉相关岗位工作职责、安全知识、工作设备和作业技能要求等。各单位新员工工作现场培训时间不得低于轮岗总时长的60%。
（3）组织形式。专业轮岗由各单位组织，制定轮岗学习计划。各单位可按实际分成若干小组，对应分配到生产、营销、基建单位进行专业轮岗，确保使每个小组完成三个专业线条轮岗学习。其中：生产单位轮岗主要为前往各地市局的变电管理所、输电管理所，在变电运行、继保检修、输电线路、输电电缆等班组进行跟班学习。营销单位轮岗主要为前往各地市局的客户服务中心、计量中心，在业扩报装、装表接电、电费核算、95598客服、计量检定、电能计量等班组进行跟班学习。基建单位轮岗主要为前往各地市局就近的多经三产基建工程广东电网公司，在电气安装、设备调试等班组进行跟班学习。
（4）考核评价。由各轮岗单位（班组）按照轮岗学习计划，组织业务知识和岗位技能考核，评估培训效果。
3.定岗见习。定岗见习是新员工实习关键阶段。将新员工预分配到各基层单位（班组）进行见习，使新员工认识对基层班组之间协作关系，学习掌握实习岗位的主要作业流程和基本操作技能，为定级上岗做好准备。
（1）培训时间。定岗见习在专业轮岗结束后开展，为期约7-10个月。
（2）培训重点。依据《广东电网公司技能人员岗位培训规范》，按“单元制、模块化”思路，学习各岗位初级作业员岗前班和一年级学习课程。具体岗位培训课程见《广东电网公司技能人员岗位培训规范》。
（3）组织形式。各单位可采取单向选择（用人单位或新员工主导）、双向选择（用人单位和新员工相互选择，人力资源部统筹安排）等方式，对新员工进行预分配，定岗见习。
制定定岗学习计划。依据《广东电网公司技能人员岗位培训规范》，由新员工定岗见习单位（班组）和员工个人共同制定学习计划，明确培训内容、形式、进度、目标和评价考核等，学习计划由新员工指导老师负责实施，见习单位及时协调解决实施所需资源。
签订“师带徒”协议。指定具有较强责任心，中级专业技术职称或高级工及以上水平的资深员工担任新员工指导老师，采取“一对一”的方式，指导新员工定岗见习期培训学习，并通过签订协议规定培训目标、双方责任和奖惩措施。各单位要通过评优表彰精神激励、任务考核绩效激励等多种方式，提高指导老师教学兴趣和荣誉感，营造新员工你追我赶的良好学习氛围，全面发挥业务骨干“传帮带”作用，切实提高新员工技能实操水平。
（4）考核评价。由新员工见习单位（班组）按照学习计划，定期组织业务知识和岗位技能考核，评估培训效果。
4. 评价上岗。建立新员工岗位胜任能力评价和择优上岗机制，评价后再上岗和转正定级，确保新员工具备上岗所需技术技能。
（1）评价时间。新员工入职一年。
（2）评价重点。知识维度。包括基础知识和专业知识，采用统一网络闭卷考试方式进行评价。技能维度。包括基本技能和专业技能，采用实操考试、工作认证和现场问答等方式进行评价。潜能维度。从绩效表现和从业行为两方面进行评价。
（3）组织形式。按照广东电网公司评价标准和规则，由各单位组织实施评价。转正评价。依据集中培训、专业轮岗、定岗见习阶段绩效表现和工作情况，结合评价情况，形成转正上岗综合评价结果。择优上岗。依据《中国南方电网有限责任广东电网公司劳动用工管理办法》，新员工转正后，必须到一线班组工作。用人部门和新员工采用双向选择，确定新员工上岗岗位。主要步骤如下：
①公布可选岗位。
②填报上岗志愿。新员工根据培训期间对班组的认识和了解，结合自身能力情况，填报分配志愿。
③组织双向选择。各单位人力资源部依据新员工岗位胜任能力评价结果，优先安排绩优员工的志愿岗位，并收集用人部门反馈的用工需求。
④公布分配结果。各单位人力资源部根据用人部门的需求及新员工的意愿，综合考虑分配安排，并分配结果。
如新员工未通过评价，暂不转正，在加强学习培训后申请复评，复评通过后再进行上岗定级。
（二）第二阶段（1-3年）成长期
明确新员工职业能力发展规划，并按照培训规范继续编制学习计划，采用导师制和回炉锻造两种培养方式，逐级参加初、中、高级作业员工培训课程，提升岗位胜任能力，把新员工打造成班组技能骨干。
1. 制定职业能力发展规划。经过入职第一年的学习锻炼，新员工对今后自身的企业提升路径会有一定的了解以及初步的设想。开展职业能力发展规划制定，由员工明确本人在五年内各阶段的学位发展目标、技能等级提升目标、技术职称评定目标、岗位胜任能力评价目标，通过定期的进度跟踪及直线管理者的指导，令员工把握好个人发展方向，更好更快地达成自身提升，与企业形成双赢。
2. 制定个人学习计划。根据本人实际能力情况和岗位工作需求，按照《广东电网公司技能人员岗位培训规范》由员工制定本人的专业知识和实操技能的个人学习计划，重点学习所在岗位初、中、高级作业员二、三年级课程。
3. 实行“导师制”。第一阶段时期对新员工采取“师带徒”培训方式，主要是为了促进员工技能提升，快速适岗上岗。在新员工培育的第二阶段，基于全方位育人、全过程育人的新员工队伍建设理念，各单位要指定班长等以上岗位干部，作为新员工的技能导师和思想导师，即除了在技能上继续给予新员工指导，更在职业生涯发展上给与新员工辅导，从工作、生活和思想上，全方位关怀新员工成长，激发员工潜能，激励和凝聚员工向共同目标奋斗。
4. 开展“回炉锻造”。组织新员工在工作第2和第3年，参加长时间、封闭式技能实操培训，通过“回炉锻造”，提升学习针对性，力争新员工在入企3年内通过中级作业员岗位胜任能力评价。
（三）第三阶段（3-5年）发展期
在具备本专业岗位技术技能的基础上，拓展职业能力，参加学习通用管理知识、新业务新技术、班组管理知识等，鼓励新员工提升学历层次，进一步提升技术技能水平和管理能力，促使新员工多通道发展。
1. 强化通用管理能力。组织新员工参与个性化选学培训，通过网络平台开展碎片化的网络学习，全面扩充新员工的知识面。通过模块化的通用管理集中培训，由各地市局组织，按需办班、按需施教、按需参培，带动员工学习氛围和参培热情。结合班组培训经费，加大在岗培训力度，开展“班组员工上讲台”，通过班组内定期的上课和讨论，加强互促互进，提高员工业务总结能力、技术研究能力及演讲表达水平。
2. 扩充专业业务知识。统一组织新员工按需参加各专业线的常规业务和新业务培训，坚持“省公司为主体、地市级单位为延伸、县区级单位以在岗培训为主”的原则，以提升培训的针对性和实效性为核心，提升新员工的岗位履职能力，确保一体化管理落地。
3. 提升现场管理水平。在新员工中选取优秀员工作为班组长后备队伍，参加班组长轮训，通过在安全管理、应急管理、客户服务、团队建设等方面的开展系统性、规范化的轮训，切实抓好优秀新员工素质提升，提高广东电网公司系统班组长后备队伍的思想文化素养、综合业务水平、基本管理技能和协调能力，使优秀新员工成为懂技术、会管理、善于带班的一线直接指挥者和管理者。
4. 加速职业生涯发展。结合职业生涯发展定位，通过常态化的岗位胜任能力评价，促进新员工参加评价认证，通过评价前培训、评价后培训，查找补齐个人能力短板。并在技能通道、技术通道和管理通道上给予新员工充分选择权，在符合岗位说明书任职条件后，鼓励新员工参与技能、技术、管理岗位的组聘、竞聘，加速职业生涯发展，达成企业与员工的双赢。
四、工作要求
（一）培训组织管理
赋予各级供电所和班组培训自，积极为基层单位配套完善培训场地、师资、课件等资源，以政策和资源支持，传递责任，使各级直线管理者在培训方面发挥主导作用，努力推动各单位新员工个性化学习和自主培训工作。
（二）学员管理
1.各单位务必加强新员工培训管理，确保行车安全、食宿安全、技能培训的安全防护，做好培训全过程的人身安全管理工作。
2. 加强信息安全管理，提高新员工企业保密意识，培养新员工遵章守纪的良好行为习惯，做好微博、微信等通信平台的使用指引。
（三）安全培训管理
1. 新员工在所在单位、部门（机构）、见习班组的三级安全教育培训，分级要清晰，要明确各级安全生产教育培训内容，培训内容有各自针对性，岗前总培训时间不得少于24学时。
2. 对变电运行、检修、试验等危险性较大的岗位，岗前安全教育总培训时间不得少于48学时，且必须对新员工进行熟悉氧气、氢气、乙炔、六氟化硫、酸、碱、油等与工作有关危险介质的物理、化学特性的培训。
3. 新员工进行现场参观前，各单位应对其进行有关安全知识教育，告知存在的危险因素、防范措施和应急处置方法，并做好相关监护工作。
4. 新员工须参加本单位组织的安规培训、考试合格后，方可进入生产现场跟班见习。
随着矿井开采水平的延伸，瓦斯、水害、地压等因素严重威胁矿井安全生产，平煤股份天力公司针对生产实际，从提高职工安全素质和岗位技能着手，加强安全培训管理，完善激励约束机制，创新培训形式，强化师资队伍建设，力求打造一支综合素质强、操作能力强、安全意识强的高素质职工队伍，为企业实现快速发展奠定坚实基础。
1 培训现状分析
1.1 职工文化素质普遍偏低
近年来，矿劳务办从源头上控制职工素质，要求新招工人至少具备初中文化程度，但由于煤矿早期发展过程中，文化程度偏低职工基数较大，因此仍然不能满足矿井技术应用需要。矿井职工文化程度分布情况如图1所示，由统计结果可知，矿井人才依然短缺，培训任务依然很重。
1.2 基层区队培训效果不佳
通过对基层区队开展培训过程和效果考察，职教中心发现基层区队培训过程大多为宣读式的灌输，职工学习兴趣不浓，甚至出现培训现场睡觉现象，培训效果不佳。
1.3 师资力量不足
目前，职教中心教师以女性为主，占总人数近6成，而矿井培训内容大多涉及井下作业，实践性和操作性较强，而男性教师中只有少数从事过井下一线作业，他们的授课又多以实践经验总结出的操作技能为主，虽然勉强能够满足职工培训需求，但培训内容深度不够，不能有效满足矿井实际培训需要。
2 提高安全培训效果的途径探讨
2.1健全培训机制，完善管理体系
（1）完善各项制度
积极转变培训观念，制定完善职工教育培训管理制度，如《平煤股份天力公司安全培训工作风险抵押金兑现考核办法》《平煤股份天力公司安全生产培训管理办法》《职教教师考核办法》等多项规章制度，做到各项安全培训工作有标准，每项考核有依据，规范安全培训秩序，保证安全培训的质量。
（2）建立健全安全培训工作机制
健全多部门联动机制。要求各基层单位建立全员安全培训档案，明确专人负责，做到证书、工本、档案名字一致，每月至少与职教中心、工资科、组干科核对一次档案，职教中心、工资科、组干科每月至少联合一次对区（队）的安全培训工作进行月检查、季考核，确保从业人员人、岗、证、档四对照，确保职工培训工作正常开展，始终保持持证率达到100%。
（3）实行安全培训与生产“双制约”
按照集团安全培训与生产“双制约”的要求，实施安全资格培训按照谁培训谁负责、谁使用谁把关的原则，严格落实办班程序和计划。基层单位负责检验培训效果，职教中心跟踪调查，根据用人单位反馈，不定期抽查职工掌握情况，对于不合格者重新进行培训，达到合格后方可上岗。
2.2加强教师队伍建设
（1）为解决煤炭主体专业和有现场经验的教师不足的问题，职教中心聘请了13名热心职教工作、具有教育教学能力和丰富实践经验矿领导、副总工程师、技术大拿作为我矿兼职教师，积极选拔引进一批专业技术强、政治思想素质好的优秀技术员充实到教师队伍中。
（2）制定了《技术人员离岗任教制度》《专业课教师离岗锻炼制度》，对一些具有煤矿专业或实践经验的技术人员实行分批次到职教中心离岗任教2个月，同时安排专职教师分批次到基层队实践锻炼顶岗实践学习一个月，开展与区队技术员“结对子”等活动。此举不仅充实了教师队伍，同时增强了教师的现场实践经验，提高了教育培训质量。
2.3强化培训管理，不断提升安全培训效果
（1）在培训教学上，创新实施“4321”管理法，即“四定”“三到位”“两把关”“一反馈”。“四定”即办班前定培训责任人、定培训方案、定岗位标准、定工作流程；“三到位”即教学管理到位、奖罚落实到位、考勤考核到位；“两把关”即把好培训质量关、发证关，对考核不合格的将不予发证，保证培训工作规范有序。“一反馈”即在办班结束后职教中心进行跟踪调查，用人单位进行反馈培训效果，凡安全技能知识掌握不好的，对本岗位标准达不到应知应会的职工，下发下岗通知单，并重新进行培训，合格后方可上岗，实现培训闭合管理。
关键词 石油企业 员工培训 技能 素质
一、引言
员工培训工作对企业发展具有先导性、基础性、全局性作用。抓好培训工作，是企业稳健发展的需要，是保障员工人身安全和生产安全的必然选择，也是员工自我成长和发展的根本要求。当前，石油企业多面临着开发日益深入以及油价持续低迷的矛盾，必须加快由外延式、粗放式向内涵式、精细化发展转变步伐，这就要求企业进一步加强员工培训工作，提升队伍整体素质，为企业发展提供优质人力资源支撑。
二、现阶段加强员工培训工作的必要性
（一）油田效益开发的需要。受国际油价持续低迷影响，油田生产经营形势日益严峻，稳产增效面临更多挑战，加之大量新工艺新技术引入推广，迫切要求石油企业持续有效地抓好员工培训和队伍素质提升工作。
（二）安全环保形势的需要。新“两法”施行以来，安全事故要坚决杜绝，操作失误要坚决消灭，环保污染要重责重罚，对员工技能素质提出更高要求，亟待进“充电”“提高”，切实具备安全生产、清洁发展的能力。
（三）现代化管理的需要。随着“互联网+”时代的到来，管理数字化、操作自动化、设备集成化已是大势所趋，低能力、低素质干部员工将很快被淘汰。
（四）定岗定编定员的需要。油田公司制定了数字化管理条件下采油（气）及输油单位编制定员标准，并严格控制薪酬总额，倒逼各单位控降人工成本，减少冗员，保证精干力量，这就要求员工具备足够的能力与素质。
三、创新方法提升培训质量效果的对策
（一）牢固立足井站现场培训这一根本。对于石油企业而言，培训工作的首要目的是提高操作技能和技术素质，确保安全生产和应急管理全面受控。培训工作的根本点、着力点是一线井站油气生产岗位，出发点是日常运行和实战应急。培训部门和各作业区应当突出工艺流程、岗位风险辨识、设备操作规程三个重点，本着“干什么、学什么、练什么”的原则，梳理岗位需求，细化培训项目内容，分层级开展岗位培训、岗位练兵、师徒帮带活动。同时，建立和完善作业区班子成员进班站、进课堂制度，通过跟班巡检“手把手”地教员工，通过授课“面对面”地化解员工疑难，推动培训工作扎实有效开展。培训部门要加强现场指导、检查、督促和考核，丰富培训方法手段，跟踪评价培训效果，提高培训的针对性、实效性。
（二）务必确保全员培训达标这一目标。油气生产属于高危行业，一处设备失灵，一个环节失误，就可能引发事故。因此，一线员工必须全员培训，覆盖率、达标率100%，不能有死角。作业区要持续抓好“驻站培训、蹲点培训、跟岗培训”，井区长、班站长要逐一落实“结对包保”要求，不漏一个边远井站，不漏一名员工，做到岗位员工未培训不放过、考试成绩不过关不放过、技能素质不适应岗位不放过。培训部门要抓实“严考硬兑、重点帮促、跟踪指导”工作，让每一名员工都熟练掌握岗位标准化作业程序、应急处置、设备管理、数字化应用等内容。对不愿学、学不好的人进行待岗、跟岗，奖金挂钩，并制定具体的实施细则。
（三）抓实“明白人”带站带班这一要求。油田生产安全“重点在基层，关键在岗位”，井区长、班站长作为油田现场管理的“兵头将尾”，其重要性不言而喻。为此，必须突出抓好井区班站“兵头将尾”，培养井站管理的“明白人”。井区长、班站长要做到平时拿得住技术、带得住队伍、保证住运行，关键时刻则要显示出头脑、体现出本领、控制住局面。各作业区要深入挖掘优秀井区班站管理骨干，大胆使用，经常“提点”。对“兵头将尾”要培养，开“小灶”，输营养，提升技能素质；要爱护，真正在感情上、精神上关心；要支持，真正从薪酬上、成长上侧重。
（四）强化培训层级责任落实这一关键。抓好员工技能培训需要高度责任心和超常付出，需要耐得住性子、受得住委屈、经得起流汗，更要有思路、有方法，张弛有度、因人施教、带出队伍。就像玉雕大师一样抓培训，因材设计、精雕细琢、推出精品。要认真落实培训工作“一把手”工程，按照“一把手”负总责和“管业务必须管培训”原则，将员工培训工作纳入各单位主要领导及班子重要议事日程，主要领导每半年研究员工培训工作1次，主管领导每季度研究员工培训工作1次，对培训工作进行针对性、有效性、系统性安排部署，把各项任务细化量化到每一个分管领导、主管组室和工作人员身上，营造领导有力、分工明确、协同推进、落实到位的培训管理新格局。
（五）靠实培训师资队伍建设这一基础。抓好师资队伍建设，是培训工作有效开展的基本保障。对千人以上厂处采油单位，要根据素质优良、业务精湛、结构合理、专兼结合、动态管理的原则，按1-1.5%标准选拔聘任兼职教师，全面开展培训师资能力提升活动，通过送出去、请进来，开展培训教学比赛观摩、方法经验技巧分享、举办兼职教师培训班等有效手段，提高培训教学能力和授课水平。与此同时，各单位应关心支持培训教师成长，对长期从事培训工作、成效显著的教师，在津贴、职称、聘干等方面予以倾斜，并优先推荐选聘公司级优秀兼职教师。
（六）着力营造“技能先行”这一氛围。要狠抓岗位员工“严教严考”，季度培训考核结果对各作业区排名，与单位奖金挂钩，年度四次考试有两次在全厂后300名的员工取消评先选优资格；修订完善从操作服务人员中选聘管理和专业技术人员（聘干）管理办法，加大技能技术人员比重；组织评选年度10名标杆班站长，制定奖励政策；对每个作业区领导承包一个重点井站，建立档案、跟踪结果、长期挂钩、倒追责任。宣传系统要开辟“我是岗位能手”“我是技术能手”“争当标杆班站长”等专栏，大张旗鼓地宣传、展示，让“能者上、能者荣”首先体现在技能业务上。
一、专业管理的主要做法
1.员工教育培训工作主要程序
2.主要流程说明
（1）认真开展培训调查。公司每年年初，都要深入到班组一线，通过调查问卷或召开座谈会等形式，倾听员工对上一年培训工作的意见和建议，及时掌握员工工作中遇到的实际困难和问题，摸清员工需要补充哪些知识，哪些方面的技能需要提升，哪些人员需要提高，为全年培训计划的制定和工作的开展提供决策依据。
（2）组织人员进行培训需求分析。培训需求分析，是制定培训内容的重要环节。根据培训调查情况和公司全年工作目标任务，公司年初召集各部门培训负责人员，从组织、工作和个人三个方面进行分析，确定公司当前对人员素质的要求，完成某项工作需要什么条件的人才，以及部分员工绩效不佳的原因（主要从态度、知识、技能三个方面分析），从而确保了培训内容和培训方式的针对性，提高了培训的实效性。
（3）确定培训内容。根据不同类别、不同层次、不同岗位人才的特点，结合公司实际和调查分析结果，设计合理的培训项目和培训内容，注重培训内容向业务知识的扩充与更新、专业技能的训练与强化、企业理念的培育与升华、现代思维的开发与训练等方面发展，并将确定的培训内容和要求以文件形式下发至各部门，明确目标，落实责任。
（4）选择合适的培训形式。针对培训内容和培训人员的不同，本着集中培训和分散学习相结合、理论培训和现场培训相结合、内部培训和外出培训相结合等原则，分层次、分类别地开展培训。目前公司主要采取的培训形式有集中培训、现场培训、跟班培训、录制课件、外聘专家授课、外出培训、在职学历教育等。
（5）严格培训跟踪考核，确保培训质量和效果。为确保培训质量和培训效果，要求参加培训的人员，培训结束后，除进行必要的考试和考核外，还必须结合自身工作实际向人力资源部递交培训总结，对予应付了事或不交总结的，培训费用不予报销或不予结业。一些涉及专业广、应用性强的培训，公司要求参加培训人员必须以集中培训、现场培训或录制课件等形式，将所学知识或技术传授给相关人员，即节省了成本，又达到了知识、技术的推广应用。
每半年，人力资源部组织相关人员到各部门就教育培训计划落实情况、技术推广应用情况等进行跟踪检查，年底进行总结考核，评选出教育培训标杆部门和落后部门，奖优罚劣，促进了培训工作的有序开展。
二、过程控制与考核
1.建立员工培训档案
建立完善的员工培训档案，内容主要包括员工年龄、参加工作时间、毕业院校和所学专业、岗位、职称、技能等级、员工培训内容、培训时间、培训结果等，便于对员工培训进行跟踪考核，同时作为员工职业发展的重要参考依据。
2.加强考核，严格奖惩
通过这次跟岗学习，我收获很多，总结如下：
一、更新观念
随着知识经济时代的到来，信息技术在教育领域广泛运用，“教书匠”式的教师已经不适应时代的需要了，这就要求教师既不能脱离教学实际又要为解决教学中的问题而进行的研究。教师必须努力学习先进的教学理念并勇于实践，在实践中不断总结、不断反思，及时提升自己的教学经验。
以教师为本的观念应当转为以学生为本，自觉让出主角地位，让学生成为主角，充分相信学生，积极评价学生。正如华附的“把课堂交给学生、把空间留给学生、把时间还给学生、把精彩让给学生”。教师是学生学习行为的组织者、引导者、支援者。学生是课堂行为的主要发生者。从而构建真正的学习型课堂。
二、教学常规常态化
1、教学需要激情
一堂数学课，是不是能生动，首先在教师是否有一种良好的心态;如果你的心情不好，对课堂应该达到的效果准备不充分，你自然也就缺乏激情，从而厌恶数学课堂教学，相反，如果你很兴奋，能保持旺盛精力，相信会很轻松的度过一节课。在听了纪中数学科组长赵景升老师的课之后，从赵老师身上，我觉得我现在的心态非常的不好，我要学一学赵老师上课的艺术。
2、教学过程要精致
从授课教师的教学过程来看，没有经过精心的准备。我们在讲课时从导入新课到布置作业课后小结，每一句话都要很精炼、每一个问题的设置都要恰到好处、板书也应充分体现数学知识的结构体系。
3、要注重知识的传授与能力的培养相结合
老师在教学过程中特别注意了这个问题：在了解基础知识的基础上，提出问题让学生思考，指导学生去归纳、去概括、去总结，让学生先于教师得出结论，从而达到在传授知识的基础上使学生的能力得到培养的目标。
4、数学的规范与示范作用
在听了曾老师的课之后，除了感觉曾老师对教材的处理与对课堂的驾驭能力非常强之外，特别是曾老师的板书，他应该是精心设计，对学生起到示范性的作用。 近几年的数学高考试卷难度上时难时易。对于我们的学生，试卷不管是难还是简单，都不能得到一个好的分数，试卷上做错的题目倒不是不会做，而是与他们的答题不规范有着直接的联系。做一份数学试卷就是要尽可能地多得分。因为分数是决定我们成绩好坏的唯一标准。十多年的汗水和心血，就将由这三天的得分给出回报。以后的教学中，我更应该学习曾老师这一点，把板书问题解决得更好，做好示范的作用。
5、因材施教
纪中的学生也有很多不同的层次，他们他学生分成了奥赛班、市重点班、重点班、普通班四个层次，听梁世峰老师上的是一节奥赛班课，讲的是二项式定理及应用，由于二项式定理不是太难，所以梁老师把知识点、考点讲清楚之后，用5分钟给学生做了相应的练习，应该直接进入本节的重点，利用二项式定理证明不等式，这样的课，对于我们学校的创新班的学生来说，应该也做不到这一点，一是二项式定理的简单应用他没有讲，我们的学生不讲是不行的。二是，本节课放在我们学校这个层次的学生来看，应该要分成两节课才能完成。所以，不管是哪理的学生都存在差异，要教好他们，还是进行分层教学才能使他们各有收获。
三、跟岗学习效果明显
听了赵景升、刘录江、王振芳、吴新华等多位资深数学老师的课后，感觉他们授课饱含激情，教学设计和讲解富有创造力和趣味性。同时，他们几位老师在听课方面，针对专业知识梳理以及知识点讲课技巧，给予了我很好的建议，让我受益匪浅。
除此之外，各位老师扎实的专业知识都在课堂与交流中体现出来，如赵老师，虽然已经不小，但上课还是那么能激情;刘录江老师则能够引导学生结合数学的教学内容与生活来进行教学活动;吴新华老师在结合的想法的基础上，为高三的学生做了一个解题方法指导，进行如何解题、如何破题，层次感分明，知识联系到位而全面等等，都向听课的学生或老师展示了一个专业知识扎实的地理老师，在课堂上的魅力是如何之大。
首先，建立了教师培训的组织体系。将师资提升工程纳入市委、市政府的重大工程，由分管市长任工程总指挥，教育、财政、人事、组织为组成部门。具体工作由市教育局牵头，安排师资处、教科所、电教中心、职成教中心、基教处分工协作，充分利用培训资源，有效地开展师资培训工作。
其次，建立三级培训平台，分别是以学校或片区为单位的校本基础培训、以县区为单位的全员提升培训、以市为单位的骨干高端培训，三级培训有机结合，有效衔接，层级提升，梯度攀升，形成良好的培训生态。
其三，建立了五级梯度攀升机制。2008年启动“兰州市师资提升工程”，先后出台了教学新秀、骨干教师、学科带头人、优秀班主任、名师（名校长）等培养、评选、管理办法，建立师资队伍建设的长效机制，大力推进教师成长的“五级梯队”建设，形成了“教学新秀—骨干教师—学科带头人—特级教师—金城名师”层级梯度攀升的“金字塔”式教师能力提升机制。
二、创模式，关注高层次人才培养
我们采取“走出去，请进来，长出来”的发展策略和“分类、分层、分岗”师资培训模式。“走出去”方面，我市在美国、瑞典、新加坡等国建立教师培训基地，每年派100人出国研修。与中国教科院联合举办“全国校长发展学校”，在北京、南京、深圳、苏州等教育发达地市组织开展了16期培训活动，400多名骨干校长参加了高端培训。与国家教育行政学院合作建立了兰州市中小学校长网络培训中心，举办了3期远程培训班，实现全市中小学校长、副校长、中层干部全覆盖培训。还选派近200名骨干校长到外地挂职，选派320名校长到实践基地担任“影子校长”，贴身学习先进管理经验。
“请进来”方面，近年来加大了交流合作的力度，每年邀请100多名全国知名专家到兰州开展学术讲座，进行教研课题合作交流、教育教学活动观摩指导，使先进的教育理念和成功经验在兰州落地。
“长出来”方面，为名师、名班主任、名校长尽快建立工作室，市教育局为每个工作室拨付活动经费，在西北地区率先创建了40个名师工作室、20个名班主任工作室、15个名校长工作室，使名师工作室成为新的名师脱颖而出的孵化器。另外，举办了“教师发展学校”，有300名骨干教师参加了培训，通过名家讲座、名校考察、观摩教学、专家评课、课例解析、学员交流、岗位实践和总结反思等多种形式开展培训。
在教师培训中，我们加大了分类培训、分层培训和分岗培训力度。分类培训主要为普教师资培训、职教师资培训、特教师资培训和幼教师资培训，分层培训主要为新教师的“入格”培训、青年教师的“升格”培训、中年教师的“风格”培训，分岗培训主要为校长培训、教导主任培训、班主任培训、教师培训等，针对不同类型、不同层次、不同岗位的教师开出丰富多彩的“培训菜单”，增强培训实效性。
三、搭平台，促进农村教师发展
一是搭建农村教师进城培训平台。每年让1000名农村学校教师进城进行为期两周的集中培训与到名校结对跟班培训；采取“一课两上三活动”方式，即：农村教师到城市优质学校后要在自己认真听课、精心评课的基础上，邀请城市学校教师帮助自己一起备一节课，参与说课、备课、上课及评课。二是搭建城乡教师互动交流平台。选派100名农村教师到城市进行为期1年的跟班跟师培训，还将选派100名城市优秀教师到农村学校开展为期1年的支教，加强城乡教师交流，全力推进义务教育均衡发展。三是搭建网络资源共享学习平台。依托兰州教育网，建立了“兰州数字教育公共服务平台”、“兰州市中小学数字图书馆”等资源平台，建立教师网络研修社区，为所有教师免费提供教育教学研究和实践方面的优质资源。
四、优课程，贴近教师实际需求
科学的课程设置有利于提高培训的针对性和实效性。对此，我们重点在这些方面下功夫。
一是树立大课程观，优化课程诸因素。将课程视为一个教学内容、教学方法、师生互动合作、教学过程等各因素相互作用的生态系统来优化课程。
二是按需施教，因师设课。校长发展学校与教师发展学校的课程，采取异地办班方式，每期不同主题、不同师资、不同选题；课程内容上，突出实践性，尽可能选最优秀的专家讲课；在培训形式上，努力做到集中与分散交流结合，考察参观与论坛结合，高端专家为辅与一线教师为主结合等。对到外地挂职学习的校长、教师，提出“贴身式学习，影子式培训，深耕式研究”的要求等。对农村进城顶岗跟师培训课程，以典型教学案例为载体，创设真实课堂教学情境，开展主题鲜明的技能培训。
五、抓研训，促进教师自主发展
首先，创建三方互动机制。在校本教研实践中，创建了以教育行政支持为推动，教育科研部门积极引领为导向，教师大面积参与研究为基础的有效机制。
其次，形成点面结合、大小互促的研究体系。鼓励教师从学校实际出发，依托学校资源优势和特色开展行动研究，形成“个人小课题研究校本教研与培训联片教研国家和省级课题”的研究体系，激励教师在工作中研修，在研修中发展。
其三，创设教师研修路径。倡导“成长=经验+反思”的教师发展模式，创造了有利于教师研究的氛围，鼓励思维的独立性与创造性，加深教师对教学目标的理解，最大化地促进教师的专业发展。
一、学习构建良好的校园文化
来到柏塘中心小学，在这学习期间及参观其6所面上小学后，我感触最深的是这浓厚的校园文化。柏塘中心小学及其6所面上小学都展示出一个环境优美，班级文化和校园文化相辅相成，老师和学生都共同参与建设的校园文化。在这样的校园文化下，学生自然能拥有了健康的身心、广阔的精神生活，在学习同时能全面发展。这得益于这里先进的办学理念，领导的管理策略，以及全校师生的共同参与建设。
在这浓厚的校园文化中，让我发现了我现在任教的农村教学点学校所欠缺的一些文化建设。我将在回到学校后，带着这些好的理念和本校实际相结合为学生营造一个良好的校园文化。
二、学习交流中提高业务水平能力
在指导老师邱彩兰老师的安排下，我听了指导老师和其他几个老师的课。其中包括听了黄照明主任《如何打造小学数学高效课堂》的专题讲座，听了彭彩霞、朱志芳、李秀娟等老师的数学课、班会课、研讨课。老师们各有特色，专业理论水平都很高，听了之后，让我学到许多新的教学方面技巧和教育方法，提高了自身的基本素质。对于我上的汇报课《方程》的教学，指导老师邱彩兰在点评中向我提出了宝贵的意见，指出了一些需要改进的地方，让我进一步发现了自身的不足。
同时在跟岗学习过程中，我把自身对《怎样上好一堂数学课》的理解和平时在教学中遇到的困惑与指导老师和其他同行交流。在交流中，老师们的点评和建议让我在不断总结的基础上重新发现，自我提高。
作为一名年轻老师，这次的学习让我获益良多，很好的提高了自己的业务水平能力。
一、“国培计划”――中西部项目和幼师国培项目背景
（一）实施乡村教师支持计划，对于解决当前乡村教师队伍建设领域存在的突出问题，吸引优秀人才到乡村学校任教，稳定乡村教师队伍，带动和促进教师队伍整体水平提高，促进教育公平、推动城乡一体化建设、推进社会主义新农村建设、实现中华民族伟大复兴的中国梦具有十分重要的意义。[国务院办公厅关于印发乡村教师支持计划（2015―2020年）的通知〔2015〕43号]
（二）从2015年起，“国培计划”集中支持中西部乡村教师校长培训。继续实施“国培计划”――中西部项目和幼师国培项目，采取顶岗置换、送教下乡、网络研修、短期集中、专家指导、校本研修等方式，对中西部地区乡村中小学幼儿园教师进行专业化培训。继续实施“国培计划”――示范性项目，加强培训团队建设，探索培训新模式，为各地开展乡村教师培训培养“种子”、打造“模子”、探索“路子”。[教育部 教师[2015]10号文件]
（三）“国培计划”――中西部项目和幼师国培项目
中央财政支持中西部省级教育、财政部门组织实施“国培计划”――中西部项目和幼师国培项目，按年度分批遴选项目县，主要面向乡村中小学和幼儿园教师，进行2-3年的周期性培训，持续提升乡村教师能力素质。
实施置换脱产研修，建立乡村教师培训团队；实施送教下乡培训和教师网络研修，建立乡村教师专业发展支持服务体系，形成区域与校本研修常态化运行机制；实施短期集中培训，支持村小和教学点教师、乡村幼儿园教师和乡村校园长培训。
二、“国培计划”――中西部项目和幼师国培项目中县级发展中心职责分解
在国培计划有关文件中，明确规定采取顶岗置换、送教下乡、网络研修、短期集中、专家指导、校本研修等方式，对中西部地区乡村中小学幼儿园教师进行专业化培训。同时也明确了县级教师发展中心的各项职责。
（一）送教下乡活动
由省级统筹，项目县组织，高等学校、县级教师发展中心、乡镇片区研修中心协同承担，以本地教师培训团队为主体，整合全省（区、市）专家资源，分学科组建送培团队，开展送教下乡培训。县级教师发展中心在此项活动中的职责为：
1.制定县级送教下乡培训计划和实施方案。2.积极整合本地培训资源，建立院校中心教研乡校四位一体送教体系。3.建立高水平送培团队，制定激励政策，按1：30标准建立县培团队。4.落实培训经费，保证经费的合理使用。5.健全制度，落实职责。 6.加工生成性资源。7.进行过程监管， 绩效评估。8.发掘先进和典型经验，宣传推广。
（二）网络研修，乡村教师工作坊
遴选具备“国培计划”远程培训资质的高等学校和教师培训专业机构承担网络研修任务，组织实现网络研修任务承担机构与项目县对接，每县对接1家机构，支持双方协同开展2-3年周期性培训，建立县域教师网络研修社区，形成区域与校本研修常态化运行机制。
网络研修包括网络研修和校本研修整合和教师工作坊研修两类培训
1.按省市要求，制定计划方案。2.完善制度，明确职责，建立激励和约束机制。3.加强中心建设，建立协作机制。4.建立县级网络研修社区。5.建立县级培训者队伍，加强校长培训。6.经费落实7.开展跨校区研修。8.做好资源库建设。9.过程监管，绩效评估。10.发掘先进推广宣传。
（三）置换脱产
遴选培训成绩突出的高等学校、网络研修绩效居前的国培远程培训机构、能发挥示范作用的县级教师发展中心和校本研修特色明显的中小学幼儿园协同承担，组织高年级师范生顶岗支教，置换出拟承担送教下乡和网络研修培训任务的中小学幼儿园骨干教师教研员，进行为期4-6个月的脱产研修，各地可跨年度分段实施。培训主要包括院校（机构）集中研修、县级教师发展中心和中小学幼儿园“影子教师”跟岗实践、返岗培训实践和总结提升等四个环节，跟岗实践时间不少于1/3。须建立工作坊，将网络研修贯穿始终。省级教育行政部门要组织专家统筹设计课程，合理配置理论课程与实践课程，系统整合网络研修课程，坚持教研类课程与培训类课程并重，培训类课程须涵盖送教下乡培训、网络研修和校本研修的实施方法与技能。高校集中研修，影子跟岗实践，返岗实践，总结提升四个阶段。
1.建立协同机制。2. 遴选优质学员，实行（四级协同）局、乡、校。3.组织置换。4.建立优质资源库。5.总结宣传，激励卓越成长。6.经费落实。7.组织影子培训。
（四）乡村教师访名校校训
分批组织本省（区、市）教学点教师到一线或东部中心城市高水平院校，村小教师到本省（区、市）省会（首府）或东部中心城市高水平院校，进行为期10天左右的集中培训，针对教育教学突出问题，采取专题讲座、案例研讨与名校观摩等方式，帮助教师开阔视野、更新理念、提升能力。
1、专题讲座、案例研讨、名校观摩；
2、15天跟岗实践研修，提升课堂课堂教学能力。
三、县级教师发展中心的任务综合汇总
搭建平台提供资源，组织研修实地指导，线上线下活动助学，培养骨干建设团队，开发资源提炼特色。
四、优秀县级发展中心的要求：
