中图分类号:F272.92 文献标识码:A 文章编号:1005-0892(2007)04-0081-05
在人力资源管理中，薪酬是一个界定比较宽泛、内容十分丰富、本身也在不断发展的概念，不同时期、不同国家的人们对它的认识往往存在着较大的差异。加上当前中国企业的人力资源管理正处于与国际管理理论和技术对接的过程之中，因此，薪酬的概念往往和国际通行的认识存在着一定的差异，这进一步加剧了理论和实践的混乱与困惑。因此，我们十分有必要追本溯源并结合中国企业的实践，对薪酬概念的内涵和外延进行仔细的研究和梳理。
一、薪酬的涵义
今天我们使用的“薪酬”概念，源自于西方的经济学和管理学，它所对应的英文单词是“Compensation”，原意是平衡、补偿、回报的意思。大约在1980年左右，学者们将之引入人力资源管理学科并将之定义为：“员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和价值，主要强调补偿或赔偿的物或款，侧重于对员工劳动贡献的一种补偿，包括货币形式和实物形式。”[1]
另外，中国人民大学劳动人事学院人力资源系主任文跃然教授认为，“在历史上，薪酬并不总是用Compensation来表示。学术界和企业界所运用的词汇大致经历了从Wage到Salary，再到Compensation，最后衍变出Total Reward的过程。”[2]
其中，“工资”（Wage）的概念主要是在1920年以前被企业广泛应用的，它指的是根据工作量（例如工作时间长短）而给付的报酬，当时其主要支付对象是从事体力劳动的蓝领工人，且主要部分是基本工资，我们今天所说的福利只占很小的一部分或者没有。
1920年以后，出现了“薪水”（Salary）这一概念，指脑力劳动者即白领阶层的收入，它并不是根据每天工作几小时就给几小时的钱这样最基本的方式发放，而是企业在每一阶段单位时间（例如一个月）后，一次性支付给员工一个相对固定的报酬数额。这是Salary和Wage的最大区别。Salary的组成中还是基本工资比重较大，福利所占比例较小。
从1980年起，“薪酬”（Compensation）的概念开始为大多数人所接受，意谓平衡、补偿、回报，暗含着这是支付方与被支付方之间的一种等价“交换”关系，即劳动者为企业付出劳动，企业支付给他们报酬，其构成也丰富起来，除基本工资外，还包括奖金、福利等，以充分体现公平性与激励性。
近年来，由于企业报酬支付形式的多样化，各种显性和隐性的报酬形式层出不穷，所以有些薪酬研究专家引入了Total Compensation的概念，把劳动者从企业方获得的所有形式的报酬都归在“总收入”的范畴中予以关注。中国人民大学劳动人事学院彭剑峰教授对总体薪酬（Total Compensation）的定义是，“所谓总体薪酬，不仅包括企业向员工提供的经济性报酬与福利，还包括为员工创造的良好工作环境以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济性的心理效用。”[1]
其实，“总体薪酬”的概念，大约相当于“报酬”（Reward）这一更加通用的概念，它侧重于奖赏、报答、致谢的意思，包括感情方面的、知识方面的以及财务方面的多种形式，即个人参与社会劳动而从组织中得到的各种酬劳的总和，包括货币收入和可转化为货币的收入，还包括工作本身带来的机会和满足感，以及工作环境带给员工的满意、方便、舒适和愉悦；前二者是物质（经济类）的，后二者是精神（非经济类）的。这也正是笔者不同意文跃然教授的看法而强调总体薪酬应用Total Compensation来表示的原因，因为Reward本身就含有总体回报的意思，没有必要再加上Total一词。
以上就是我们对“薪酬”这一概念追本溯源的梳理。今天，绝大部分学者都是在Compensation一词的意义上来使用“薪酬”这一概念。这样，我们所说的“薪酬”大体相当于“报酬”（Reward）概念中的经济类部分，包括员工的工资、津贴、奖金、福利、股权等几种形式。
但是，在一些不必十分严谨的场合，西方学者还经常使用Pay来表示我们常说的薪酬，这个单词可译为“工资”、“薪水”和“报酬”等，但最通俗的译法就是“工资”，从字面意义上可将之理解为对Wage和Salary的通称。不过，西方学者在使用工资（Pay）这一概念时，一般仅指员工因工作而获得的实际货币收入，特别突出了收入的现金性。为了避免“薪酬”（Compensation）和“工资”（Pay）这两个概念的歧义和混淆，近年来，国内有些学者将二者合二为一，创造了“薪资”这一概念。“薪资”似乎是一个更有中国意味的词汇，但其内涵也和我们所说的“薪酬”（Compensation）差不多，即各种形式的经济收入。笔者以为，随着“薪酬”（Compensation）这一概念逐渐被人广泛接受，也为了便于国内外的学术交流，我们似乎没有必要保留“薪资”这一中国特色的概念。
不过，我们还必须特别指出的是，因为文化的原因，不同民族对薪酬的理解有很大的不同。如在日本，代表薪酬的词是Kyuyo。Kyu是一个敬词，它用来指那种高地位的施舍者，日本历史上薪酬被看作是上级的施舍。现在日本的企业力图用Hou-syu来代替Kyuyo，其含义是报酬，与上级无关。大量的津贴是日本薪酬体系的重要部分，英文中与之对应的词是“Teate”，意为照顾某人处理某物，是照顾员工家庭财务需要的薪酬，这符合日本公司向员工支付家庭津贴、住房津贴、通勤津贴的事实。在捷克语中，代表薪酬的词是Plat，它来自名词Platno以及动词Platit，意思是“付帐”、“有价值”。而在中国日常用语中，常常出现“待遇”一词，指组织如何对待和关心你。除了物质上的直接回报，“待遇”似乎更强调福利、职务消费，以及组织和领导对你的关照、关爱等精神因素，其潜台词是每个人作为主人翁应该享受的。因此，在中国作为薪酬的组成部分福利显得格外重要，此外，待遇和组织的性质和效益也密切相关。[1]
另外，以上对薪酬的定义，基本都是站在员工从组织的获取这一角度来表述的，其实，因为每个人所站的立场不同，薪酬的意味也不同。如对企业来讲，薪酬主要用于激励员工，意味着成本，越低越好；而对员工而言，薪酬就是自己的劳动收入，多劳多得，以满足生活基本需要，当然是越高越好；而对政府而言，薪酬应是雇主和员工之间的一种公平交易，以保障社会正义，促进社会发展，但更多的是强调雇主的责任和义务，即薪酬无论如何也不能低于当地的最低生活保障线（如最低工作标准）。从这个角度出发，笔者对薪酬（总体薪酬）的定义是：
从组织角度讲，薪酬就是组织对员工的酬劳和系统激励措施；从员工角度讲，薪酬就是员工因为为某一组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。
笔者以为，如此定义方能从不同角度把握薪酬的本质：一方面，薪酬是组织对员工劳动付出的酬谢，其目的是以不同的方式方法全面激励员工创造更大的价值，它突出了薪酬“人文关怀”特征和劳资双方的良性互动；另一方面，薪酬应以满足员工的需要为目的，不是只有金钱而是一切（而且只有）员工认为有价值的东西才是薪酬，它突出了薪酬的“人本主义”特征，并明确了雇主薪酬支付的方式。
二、薪酬的构成
所谓薪酬构成，是指一套完整的薪酬体系主要由哪些部分组成。因为没有对薪酬的定义作追本溯源式的剖析，加之中国企业的薪酬政策正处于同计划经济向市场经济过渡的调整和探索时期，许多企业的薪酬政策的制定都是凭经验和感觉，而一些前卫的企业又大多采用保密薪酬制，因而关于薪酬有定论的东西并不多，导致国内学者关于薪酬主要由哪些部分构成，意见五花八门，在实践中也造成了不小的混乱。
我们认为，因为薪酬（Compensation）是一个“舶来词”，关于薪酬的构成，我们同样应在英文“Compensation”的基础上去理解。其实，在中国比较有影响的一些人力资源专家，如加里・德斯勒、雷蒙德・A・诺伊、乔治・T・米尔科维奇、劳埃德・拜厄斯等人，关于薪酬的构成是比较有共论的，他们一般将薪酬分为基本工资（Base Pay）、奖励（Incentive pay）和福利(benefits)三个部分，其中，基本工资是指员工因其工作而获得的小时工资、周薪或月薪，它们一般是相对稳定的；奖励是指在基本工资之外所获得的报酬，并通常直接与绩效相关；福利是指员工因其被组织雇佣及其在组织中的职位而获得的间接报酬，如带薪休假、健康保险和退休计划等。
但是，国内学者由于所站的立场不同，或者所引文献不同，在对薪酬构成中国化的过程中存在较大认识差异：
北京大学的张一驰教授将薪酬划分为直接报酬和间接报酬，其中，直接报酬包括基础报酬、绩效报酬、激励性报酬（如奖金、佣金、计件工资等）、延期支付报酬（如储蓄计划、股票购买和年金等）；而间接报酬则包括保护项目（如医疗保险等）、非工作报酬（如节日、病假等）以及服务与津贴等三部分。[3]
上海理工大学的黄维德、董临萍则将薪酬划分为不变薪酬与可变薪酬，其中，不变薪酬主要是基本薪金；可变薪酬则包括绩效薪酬、红利、股票期权计划等三部分。另外，他们将福利作为与薪酬平行的一个概念。[4]
武汉大学的李燕萍教授等人则将薪酬划分为直接薪酬（货币形式）、间接薪酬（非货币形式），其中，直接薪酬包括工资、绩效工资、短期奖励、长期奖励和津贴五部分，间接薪酬则包括员工保护、服务和福利三部分。[5]
厦门大学的廖泉文教授在其所著《人力资源管理》一书中则使用了“报酬”这一概念，并将之划分为“硬报酬”（物质回报）和“软报酬”（非物质回报）两部分，其中，“硬报酬”称为薪酬，指各种直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、福利等。但在后面的论述中，她又将利润分享、净资产增值分享、股票增值分享、股票期权、职务消费货币化等和工资、奖金等薪酬形式并列。[6]
南京大学的赵曙明在与约翰・M・伊万切维奇合著的《人力资源管理》一书中，将薪酬定义为员工得到的作为完成组织任务回报的各种形式的奖励的一项人力资源管理的功能，并将之划分为经济薪酬和非经济薪酬，经济薪酬又划分为直接薪酬（包括周薪、月薪、奖金、佣金等）、间接薪酬（主要指各种福利），非经济薪酬则指表扬、自尊、认可等非货币奖励。[7]
中国人民大学劳动人事学院是中国最具影响和最具实力的人力资源院校，但不同学者的理解也不尽相同。如刘昕博士，将薪酬划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬（福利与服务）三部分；文跃然教授则将薪酬划分为基本薪酬（Base Compensation）、奖金（Incentive）和福利(benefits)三部分；[2]彭剑峰教授则将薪酬划分为直接报酬和间接报酬，其中，直接报酬包括基础工资（Base Pay）、绩效工资（Merit pay）、奖金（incentive Pay）、津贴（Allowance）、股权（Stock），而间接报酬则主要指福利（Benefits），包括各种保险、补助、优惠、服务和带薪休假等。[1]
……
千差万别的分类，在实践中造成了较大的混乱。笔者综合国内外众多专家学者的研究成果，结合中国企业实践和相关劳动人事法规的要求，认为从总体薪酬（Total Compensation）的概念出发对薪酬构成进行分类比较妥当。
总体薪酬，首先可分为物质薪酬（或称经济薪酬、外在薪酬）和精神薪酬（或称非经济薪酬、内在薪酬）。物质薪酬又可分为直接薪酬和间接薪酬，其中，直接薪酬包括基本工资、津贴、奖金及奖励三部分，它们一般以现金形式支付；而间接薪酬则包括福利和股权两部分，它们一般以非现金形式延期支付。而精神薪酬则指由工作本身、工作环境和组织特征带来的怡悦和满足感等，主要是一种心理效用。精神薪酬主要可分成两块，一种是与职业发展有关，主要是个人能力的提高和事业的发展，包括晋升机会、职业保障、自我发展、弹性工时、决策参与、工作挑战性、自我成就感等，我们称之为职业性肯定；另一种与工作环境有关，主要指和谐、优越的工作环境和人际环境带来的身心愉悦，包括组织声誉、领导魅力、友善的同事、优越的办公条件、交友的机会、喜欢的任务、相互尊重、表扬与肯定等，我们称之为社会性肯定。
总体薪酬各构成部分的具体内涵如下：
基本工资（Base Pay)：指根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准和时间周期付给劳动者的相对稳定的劳动报酬。基本工资它主要反映员工所承担的职位的价值（Pay for Job）或者员工所具备的技能或能力的价值（Pay for Skill/Competency）。在国外，基本工资往往有小时工资、月薪、年薪等形式，如从事管理工作和负责经营的人员按月或年领取的固定薪金称为Salary，一线的操作工人（即蓝领工人）按件、小时、日、周或月领取的固定薪金则称为Wages。中国企业大部分以月薪为主。
奖金及奖励计划（Bonus & Incentive Pay Plans）：指为了奖励那些已经（超标）实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基础上一次性支付的可变的、具有激励性的报酬。奖金的最大的特点是激励性、灵活性，它随企业绩效而上下浮动，不会增加企业的固定成本。其中，向个人高绩效支付的一次性报酬，称为个人奖金（Bonus），包括佣金、超时奖、建议奖、节约奖、绩效奖、特别奖、特殊贡献奖等；以团队或部门为基础的奖励，叫做团队激励计划，如利润分享计划、收益分享计划（包括斯坎伦计划、拉克计划、分享生产率计划）和风险收益计划等；以组织全体成员为基础的激励计划，称为组织奖励计划，如年终分红、基于特定目标的奖励等。
津贴与补贴(Allowance)：是指对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与生产（工作）相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。津贴与补贴一般以现金形式支付，但占薪酬总额的比例往往较小。津贴的最大特点是补偿性、平衡性，只将艰苦或特殊的环境作为衡量的唯一标准，而与员工的工作能力和工作业绩无关，当艰苦或特殊的环境消失时，津贴也随即终止。因此，津贴体现了组织对一些特殊岗位（主要是艰苦岗位）员工的一种关怀。根据津贴的实施目的不同可以分为地域性津贴（如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等）、生活性津贴（如肉食补贴、副食补贴、出差补贴、菜篮子补贴、煤气补贴等）、劳动性津贴（如高温作业津贴、井下作业津贴、夜班津贴、警员津贴、职务津贴等）以及一些特殊津贴项目（如政府特殊津贴、博士津贴、博导津贴、家属津贴等），需要特别指出的是，一些津贴项目如菜篮子补贴、煤气补贴和政府特殊津贴、博士津贴、博导津贴、家属津贴等，有些学者和企业将之归入福利，但笔者以为，津贴是对特殊消耗和额外支出的一种补偿，且一般以现金形式直接支付，而福利的主要特点是以非现金形式间接支付，且一般具有“普惠”性，故所有津贴项目均不宜归入福利。
在直接薪酬里面，我们必须要提到绩效工资（Merit Pay Increase）的概念，在中国更为贴切的提法应该是“绩效加薪”，它是根据员工的年度绩效评价的结果而确定的对基础工资的增加部分，并将调整的结果作为下一考核周期内的基本工资。它与奖金的最大差别在于它不是一次性支付的，而是年复一年具有累积性。一般做法是，根据员工的绩效评价等级（卓越、优秀、合格、基本合格、不合格）而将员工的基本工资上下浮动10%左右；还有的企业规定，如果员工连续3年以上年度绩效评价获得“卓越”，则基本工资永久性上调1-2级。绩效加薪也是对员工优良绩效的一种激励，因此，很多学者将绩效加薪纳入奖金范畴。但是，由于绩效提薪具有对基本工资的附加性，而且一旦增加就成为基本工资的永久性部分，不再具有可变性、激励性，也发挥不了奖金的作用，因此，笔者以为，宜将绩效提薪纳入基本工资的范畴。另外，由于绩效提薪的增幅往往很小，因而激励效果不明显，但因为它变成了基本工资的固定基数，累加起来却是一笔不小的数量，导致企业工资支付成本过快增长。如绩效加薪100元，在员工的心理感觉上只是100元，但企业一年却支付了1200元的成本，而且今后还要每年支付1200元，累积10年就是12000元……其激励效果远不如每年发放一次，每次发放1200元的来得明显。因此，目前绝大部分企业已经放弃了绩效加薪的做法，而改用一次性奖金等更有效的激励方式。
福利（Benefits ）：福利是指员工因其被组织雇佣及其在组织中的职位而获得的间接报酬，是对职工生活（食、宿、医疗等）的照顾，通常表现为延期支付的非现金收入。福利是对劳动的间接回报，一般不是按工作时间和员工的个人贡献给付的，只要是组织的正式员工都可以基本均等地获得福利，其基本目的是为员工提供各种必需的保障,使员工能安心工作。在薪酬的各构成部分中，学者们对福利的理解最不统一，划分方法更是千差万别。笔者以为，将福利划分为法定福利、企业福利、带薪假期三部分在实践比较简便易行。其中，法定福利是为了保障员工的合法权力，而由政府统一管理的福利措施，我国的法定福利项目有医疗保险、失业保险、养老保险、工伤保险、生育保险（只针对女性）和住房公积金，俗称“五险一金”；企业福利是指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行采取的福利措施，比较通行的有补充养老金、人寿保险、集体储蓄、辞退金、住房津贴、法律顾问、心理咨询、托儿所、优惠商品、子女教育费、交通服务、工作午餐、海外津贴、文体设施，等等；带薪假期则包括工间休息、病假、事假、公休、节假日、探亲假、年休假、公费旅游、脱产培训等福利项目。
股权(Stock)：是指考核、支付周期通常超过一年，通过向员工提供股票（Stock/代表公司财产价值的法定凭证）、股份（Stock Shares/将股本划分成价值相等的等份）或股权（Stock Options/在一定期限内员工按一定价格购买公司股票的权利）的一种激励性长期报酬形式。早期的股权激励对象主要是企业高级管理者，近年来逐渐扩大到各个层次的员工，主要包括员工持股计划（ESOP， Employee Stock Option Plan）和股票期权计划（Stock Option)，前者主要针对中低层员工，后者主要针对中高层管理人员、核心业务人员和技术人才。股权分配的方法有很多，目前比较通行的方式有按“岗位”认股、按“技术”论股、按“知识”配股、按“工龄”计股和按“绩效”奖股等。因为通过股权计划可以让员工拥有一定的剩余索取权并承担相应的风险，从而将员工个人的利益和组织的整体利益相联接，强化员工的主人翁精神，优化企业治理结构，正日益受到中外企业的青睐。有些学者将股权纳入奖金范畴，作为奖金的一种形式。笔者认为，股权确实是一种激励性薪酬，但是，作为一种长期性、间接性的薪酬，其激励方式和激励效果与其它奖金形式相比有很大的不同；另外，股权已成为一种日益普遍的激励方式，股权占员工（特别是高级管理者）薪酬的比重越来越大，将股权作为一种独立的薪酬形式十分有必要。
薪酬各构成部分的功能也不一样。其中，基本工资作为固定收入，主要是保障员工基本生活需要；津贴与补贴，作为一笔小额补偿，主要体现企业对一些艰苦劳动的提倡；奖金则主要是激励劳动者更加努力地工作；福利主要起照顾作用，应充分发挥“感彩”作用，并帮助员工应付生活中的突发危机；股权主要起长期激励作用，确保人力资源对能够参与企业“剩余价值”的分配。
最后，我们通过企业总体薪酬构成表来反映企业薪酬总貌（见表1）。
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参考文献：
[1]彭剑峰. 人力资源管理概论[M]. 上海：复旦大学出版社2003.
[2]文跃然. 薪酬管理原理[M]. 上海：复旦大学出版社2003.
[3]张一驰. 人力资源管理教程[M]. 北京：北京大学出版社，1999.
[4]黄维德、董临萍. 人力资源管理[M]. 北京：高等教育出版社，2000.
[5]李燕萍. 人力资源管理[M]. 武汉：武汉大学出版社，2003.
[6]廖泉文. 人力资源管理[M]. 北京：高等教育出版社，2003.
人均超过400元。
二、清河县政府奖励购物旅游的政策为了规范旅游购物消费行为，充分调动到清河购物旅游组织者的积极性，清河县人民政府专门实行奖励的办法。规定：组织境外同一国别5人（含）以上旅游团队来清河购物（住宿），按每人100元奖励，不住宿的减半奖励；组织国内游客10人（含）以上团队来清河购物（住宿），按每人20元奖励，不住宿的减半奖励。在普奖的同时，年终对组织国内游客大于3000（含）人次、境外游客超过100（含）人次的单位，按总人次数量取前3名给予一、二、三等非凡奖，分别奖励2万元、1.5元和1万元。在政府奖励的同时，清河濮院羊绒服饰制品市场为了激励导游的积极性，对于带团到清河濮院羊绒服饰制品市场购物的导游，给予每人10元的现金奖励。
三、清河濮院羊绒服饰制品市场购物旅游产生的良性效应使购物旅游概念发生了深刻转变。清河购物旅游实际上是一个大的购物旅游概念，体现了旅游经济的关联性以及对城市经济的拉动作用。大多数来清河购物的游客是慕名而来的，但是一次购物旅游经历让许多游客从普通的商品购买者转变成为购物批发商。清河购物旅游最大的特点是吸引回头客，创造口碑效应，这也是清河购物旅游的成功所在。
刘东斌先生在《档案行政权力种类与法规依据举要》（以下简称《举要》）[1]一文中认为，按照2004年《最高人民法院关于规范行政案件案由的通知》（以下简称《通知》）所列举的行政行为种类，与档案行政权力相对应的行政行为也应有26种。并依据《通知》中26种行政行为名称，结合现行档案法律、法规进行了实证举要阐述。笔者拜读后受益匪浅，但觉得刘先生在对《通知》中26种行政行为的性质、行政权力与行政行为之间的关系以及实证举要上存在认识和理解上的偏差，为此，笔者想谈点自己的看法。
1 正确理解《通知》中行政行为的性质
最高法《通知》中规定的26种行政行为，只是针对行政案件案由的统一而提出的。《通知》规定，案件案由构成结构是：管理范围+具体行为。以行政管理范围为“类”，以具体行政行为种类为“别”。因此说，这26种行政行为指的是行政机关的具体行政行为，而不是行政机关全部的行政行为（全部行政行为包括一般行政行为、具体行政行为、事实行政行为等）。因为按照《行政诉讼法》规定，对于行政机关的一般行政行为，法院是不能受理立案的。如，《通知》中的“行政处罚”是指行政机关针对某项事项或者行政相对人的具体行政处罚行为，而不是指行政机关所具备的某项行政权力或者行政机关对行政处罚的立法行为。前者依据《行政诉讼法》是可诉的，后者依据《行政诉讼法》则是不可诉的。因此，只有正确地理解《通知》中26种行政行为的性质，对其的“实证举要”才能做到准确无误。
2 正确理解行政权力与行政行为之间的关系
行政权力是行政行为的依据，行政行为是行政权力的外在表现。行政权力与行政行为的种类既不是完全对等的，也不易将其直接对等挂钩，因为行政权力与行政行为是两个不同的概念。从行政法学理论和实践上说，一种行政权力可以产生多种行政行为，比如，档案行政许可，它可以产生行政立法、行政受理、行政审查、行政批准等多种行政行为。同时，也有的行政行为，不是由行政权力派生的，如，行政协助、行政合同等。对于档案行政行为与档案行政权力的关系，宋飞先生在与刘东斌先生商榷的文章[2]中已有详尽的论述，限于篇幅，笔者这里不再展开论述。
3 对档案行政行为涉及的权力项目与依据的实证举要不可生搬硬套
《举要》依据《通知》中列举的26种行政行为，详尽地实证阐述了档案行政管理部门应当具有的26种档案行政职权项目。但由于《举要》在对《通知》中行政行为概念、性质的理解和认识上存在偏差，其阐述的“实证举要”难免存在着生搬硬套的现象。在《举要》所列举的26种档案行政职权项目中，有11种是不恰当的，现分别商榷于下：
3.1 行政补偿。在行政法上，行政补偿是指因合法的行政行为而造成行政相对人损害的，由国家给予当事人相应补偿的行为。如，国家因建设需要对所征耕地的青苗补偿等。而因行政过错行为造成行政相对人损害的，则是由国家给予当事人相应赔偿，在行政法上叫做行政赔偿。行政赔偿与行政补偿的区别在于：合法的行政行为造成的，适用于行政补偿；错误的行政行为造成的，适用于行政赔偿。行政补偿具体行政行为发生在损害发生之前，行政赔偿具体行政行为发生在损害发生之后。《举要》将行政补偿作为一种职权项目，并列举《郑州市档案局行政责任过错责任追究（施行）办法》第22条作为法律依据，其实是对“行政补偿”概念的一种曲解，是不适当的。这里顺便说一下， 《郑州市档案局行政责任过错责任追究（施行）办法》第22条“因行政过错行为侵犯公民、法人、或者其他组织的合法权益，造成损失的应当依法给予补偿”的规定，在法律用语上是不严谨的，也是不符合行政法学原理和行政法通则的。
3.2 行政执行。《通知》中“行政执行”是与之前的“行政强制”相对应的。因《通知》为了保持案由中具体行政行为名称四个字的统一，将“行政强制措施”简称为行政强制，将“行政强制执行”简称为行政执行，以示区别。因此说，行政执行是具体的行政行为，而不是行政管理学上一般意义的行政执行。行政执行作为行政管理学上形成最早的一个基本概念，是指行政机关及其管理人员落实和管理公共事务的全部活动。换句话说，《通知》中列举的26种行政行为，都是行政执行的一部分。行政管理学上的行政执行只是一个概念，是泛指，是不能将其套用到一个具体行政行为上的。《举要》将行政管理学上行政执行的概念套用到《通知》中的“行政执行”上，并依据《档案法实施办法》第8条第2款的规定，将“实施档案工作制度”作为一种职权项目，是完全曲解了《通知》中的“行政执行”。具体到档案行政管理中，《通知》中的行政执行，应当是指为保障基于《档案法》所规定的“强制措施”和行政决定而实施的强制执行的具体行为。如，为保障《档案法》第16条规定的“代管措施”实施所开展的行政强制执行行为。这里还需要特别指出的是，《通知》中“行政执行”，仅指由行政机关本身实施的行政强制执行行为，而不包括行政机关依法申请由法院实施的强制执行行为。
3.3 行政给付。《通知》中的“行政给付”是指行政主体在公民年老、疾病或者丧失劳动能力等情况下，以及在公民下岗、失业、低经济收入或者遭受天灾、人祸等特殊情况下，根据申请人的申请，依照有关法律、法规、规章或者政策的规定，赋予其一定的物质权益或者与物质有关的权益的具体行政行为。行政给付的类型有：抚恤金、特定人员的离退休金；社会救济、福利金；自然灾害救济金及救济物资。行政给付的对象是特定的，即年老、疾病或者丧失劳动能力以及下岗、失业、低经济收入或者遭受天灾、人祸等特殊情况下公民。行政给付的性质是行政主体依法进行的依申请或者依职权的外部行政行为。由此可以看出，“行政给付”是一种特指的行政行为，并不包括行政机关所需各项经费的财政支付与拨付。从现行的国家法律法规规定和行政给付制度设计上看，档案行政管理部门没有行政给付的职权，进而也不存在行政给付的具体政行为。《举要》依据《国家重点档案抢救和保护补助费管理办法》的规定，将“国家重点档案抢救和保护补助费”列为档案行政给付的职权项目，明显地是张冠李戴。
3.4 行政征用。《通知》中的“行政征用”是指行政主体出于公共利益的需要，依据法律、法规的规定，强制性的取得行政相对人财产使用权或劳务并给予合理经济补偿的一种具体行政行为。按照法律规定，行政征用必须有专业法律、法规的明确规定，没有法律、法规的明文规定，行政主体不得实施行政征用行为。行政征用是有偿的，行政主体对征用对象只是暂时取得了其使用权，并没有发生所有权的转移。具体到档案工作来说，目前档案专业的法律、法规尚没有对档案行政征用作出具体的明文规定，因此，档案行政征用这一具体行政行为也是不存在的。如果有，这种具体行为也是不合法律规定的，是违法的行政行为。实践中，各地档案行政管理部门出于公众利益需要，在举办档案史料展览时，对需要展出的非国家所有的重要档案，一般采取借展的办法处理。这种借展的办法，虽然在档案行业还只是个例，但在文博展览中则是一种通行的做法。《举要》依据《宪法》第13条第2款和《档案法》第16条规定，将“对非国有档案因安全原因的档案收购、征购”列为档案行政征用职权项目，是对《宪法》第13条第2款和政征用行政行为的一种严重的曲解。首先、《宪法》第13条第2款明文写着“依照法律规定”，这里的“法律规定”是限制性条件，是指公共法律和专业法律的具体条款规定，如《物权法》第44条的具体规定等。其次、《档案法》第16条中的“征购和收购”行政行为，其目的是为了档案安全的需要，并不是为了“公共利益的需要”。再次、档案征购、收购是一种改变档案所有权的具体行政行为，即通过征购、收购等行政措施，将非国家所有的对国家和社会有价值档案的所有权发生转移的具体行政行为。这种具体行政行为与行政征用具体行政行为的法律特征是不相符的，因此，档案的征购、收购不是档案行政征用具体行政行为的表现形式。
3.5 行政征收。《通知》中的“行政征收”是指行政主体根据国家和社会公共利益的需要，凭借国家行政权依法向行政相对人强制地性无偿地征集金钱或者实物的具体行政行为。行政征收的法律特征是法定性、无偿性、强制性。具体到档案工作，现行的档案法律法规还没有关于档案行政征收的具体规定。也就是说，按照《宪法》有关规定，目前档案行政管理部门是不能够实施档案行政征收行为的。《举要》依据《档案法》第16条规定，将对“非国有档案因安全原因的档案收购”作为档案行政征收职权项目，是对《宪法》 《档案法》条文和行政征收概念的错误理解。因为档案收购是档案行政管理部门的一种市场行为，卖方可以卖也可以不卖。买卖双方是自愿的，不具有强制性。如果档案行政管理部门认为必要时，可以采取带有强制性的“行政征购”方式取得档案的所有权。收购与“行政征收”的区别：一是性质不同。收购是市场行为，卖方可以卖也可以不卖；行政征收是行政机关的一种单方行为。二是依据不同。收购依据的行政决定；行政征收依据的是具体的法律规定。三是取得财物所有权的价格不同。收购的价格是协商一致的市场价格，行政征收则是无偿的。四是双方意思表达不同。收购双方是自愿的；行政征收则是强制性的，不取决于相对人的意愿。从以上分析可以看出，档案收购是一种市场行为，其与行政征收所具有的法律特征是不相符的，是两种不同性质的行政行为，《举要》存在着列举实证的错误。
3.6 行政合同。按照行政法学的理解，《通知》中的“行政合同”是指行政主体为履行行政职能和实现特定行政目的，在法律法规允许的范围内，与行政相对人就行政法上的权利义务达成的、经过协商、意思表达一致的协议。“行政合同”在行政法上是一种具体的行政行为，但又不同于行政机关单方意志而成立的行政行为模式，是一种双方行为。行政合同的订立，必须与行政相对方协商一致，行政机关不能将自己的意志加强给行政相对方，更不能采用命令强迫的方式。而对行政合同的履行，行政机关则享有监督、指挥、单方变更、解除和制裁等行政优益权。《举要》依据《档案法》第16条规定，将“对非国有档案因安全原因的档案代管、收购、征购”作为档案行政管理部门的一项职权项目，笔者认为是不妥的。这里不妨将档案代管、收购、征购与“行政合同“分别做一对比分析：
档案收购与行政合同。“档案收购”是一种市场行为，档案行政管理部门在档案收购过程中，是一种民事行为，档案收购双方的权利是相等的，档案行政管理部门对档案收购合同的执行过程中不享有监督、指挥、单方变更、解除和制裁等行政优益权，而在行政合同中，行政机关则在合同执行中享有行政优益权。由此可以看出，档案收购不是一种行政合同行为。
档案代管与行政合同。《档案法》意义上的“档案代管”是一种行政强制措施，不是法律意义上的合同关系，是档案行政管理部门单方的具体行为，具有一定的强制性。而行政合同则是一种双方的行政行为，是法律意义上的行政合同关系，在行政合同签立时，需要合同双方协商一致，不具有强制性。因此说，档案代管不是一种行政合同行为。
档案征购与行政合同。基于《档案法》上的“档案征购”，是指档案行政管理部门以合同的方式取得相对人档案所有权的一种行政方式，其本质是一种特殊的买卖关系。其特殊性：一是在档案征购关系中，原档案所有人的意思表示受到一定程度的限制。在一般情况下，档案征购关系的发生、变更和取消带有一定的强制性。二是档案征购的根本特性是强制购买，即档案行政管理部门以行政命令的方式强制性地购买“处于不安全状态的非国有档案”。三是档案征购行政行为从本质上说是一种单方的行政法律行为，具有公定力、确定力、拘束力、执行力等效力。档案行政管理部门一旦作出档案征购决定并送达行政相对人，行政相对人就必须服从并履行义务，否则，档案行政管理部门可以强制执行。而《通知》中的“行政合同 ”则是行政主体与行政相对人的一种双方行为，行政合同的订立，需要与相对人协商一致，取得相对人的同意，行政机关不能将自己的意志强加给对方，更不能采用命令强迫的方式。由此可以看出，基于《档案法》上的“档案征购”与《通知》中的“行政合同”是不同的，将档案征购行为作为《通知》中的“行政合同”来理解也是不妥的。
3.7 行政划拨。《通知》中的“行政划拨”是指行政机关将国有财产划归行政相对人占有或使用的具体行政行为。行政划拨的主体是具有行政划拨权的行政机关。行政划拨的内容是国有资产。行政划拨主要是无偿的。一般来说，划拨财产的用途和目的具有特定性和先定性，行政相对人只能按照预先批准的用途使用划拨财产，同时划拨机关对于划拨财产的使用情况具有一定的监督、检查权。对于使用人违反相关规定使用划拨财产的，划拨机关有权收回划拨财产或者要求相对人补缴一定的费用。依据上述对“行政划拨”概念的理解，无论是从档案行政管理部门职权的设定上看，或者是从现行法律、法规有关行政划拨权限规定上看，档案行政管理部门都不具备行政划拨的权限，不是行政划拨的行政主体，也就不存在《通知》中行政划拨的具体行政行为。《举要》依据《档案法实施办法》第13条规定，将“接收档案移交”列为《通知》中的“行政划拨”行为，是完全曲解了行政划拨的概念及内涵。首先从行政划拨的主体上看，行政划拨的主体是具有行政划拨权的行政机关，接收方是行政相对人；而“接收档案移交”的主体则是作为档案行政相对人的机关、国有企、事业单位和组织，接收方档案馆也是档案行政相对人。其次从行政划拨中国有财产的流向看，行政划拨中国有财产的流向是“自上而下”方向，而“接收档案移交”中国有档案的流向则是“平行”或者是“自下而上”的方向。由此看，“接收档案移交”与“行政划拨”是“风马牛”完全不相干的两个概念。
3.8 行政规划。对于行政规划，目前行政法学上的研究还处于起步阶段，尚没有统一的共识。《举要》依据《档案法实施办法》第8条第2款规定，将“制定档案事业发展计划”作为档案行政管理部门的一项职权项目，笔者也是认可的。但是，《举要》将“制定档案事业发展计划”的职权行为套用到《通知》中，笔者则认为是不妥的。其原因在于：《通知》中列举的行政行为，都应当是可诉的具体行政行为，即指的是涉及相对人利益的某一事项的具体规划，如，道路用地规划，开发区规划等。而按照行政法学原理，档案行政管理部门“制定档案事业发展计划”的职权行为，则是只具有行政导向作用的一般行政行为，没有侵害具体行政相对人的权益，是不具有可诉性的，因此，此实证也是错误的。
关键词：公共组织 激励机制
一、公共组织激励制度概述
（一）公共组织概述
[澳]欧文.E.休斯著《公共管理导论（第三版）》指出，根本就不存在什么独立的、客观的方式可以用来确定政府的理想模式或界定公共部门的活动范围。社会中的公共部门是其公民思维的产物，正如桑德斯和克劳所指出的，“经济合作与发展组织成员国的公共部门是在回应诸多社会的、政治的、历史的需求之基础上而发展起来的”[1]。
王为民在《公共组织财务管理》中认为，公共组织是与私人组织相对的概念，是以管理公共事务、提供公共产品和公共服务、维护和实现社会公共利益为目的，拥有法定的或授予的公共权力的所有组织实体[2]。
对公共组织的界定在理论界一直存在着争议，本文这样给与定义：“公共组织”是指行使公共权力，代表公共利益，提供公共服务，管理公共事务，供给公共产品，维护公共秩序，承担公共责任的组织。公共组织的工作效率、工作水平，在社会公众中的威信和形象，以及在国际竞争中的实力和地位，直接取决于公共组织对其工作人员管理的理念和方式。
（二）公共组织激励制度概述
公共组织激励机制是指引导、优化公共组织成员的行为方式和价值观念，以实现共同的公共组织目标，依照预定的标准和程序将行政资源分配给公共组织成员或公共组织的过程。与私营部门相比，公共组织激励机制的构成包括三个要素，即激励标准、激励手段和激励过程。对公共部门工作人员的奖惩规定，也就是激励标准。一方面，它是对激励的定性要求，提供了激励的方向，公共组织工作人员的那些行为和价值观是应该给予奖励的，哪些不给予奖励，甚至应该惩罚的。另一方面，它也在量上对激励做了规定，即对公共组织员工来说什么样的行为和价值观会收获更多奖励，什么样的行为和价值观给予的奖励比较少。
二、我国公共组织激励制度存在的问题
（一）绩效考核流于形式
我国现行的《公务员法》中虽然有以工作绩效为激励标杆的绩效管理制度，但是却没有设定清晰可行的标准去衡量整个工作过程，致使公共组织内部的工作人员的工作不能科学有效的评估。组织中常见的领导“一句话”的工作评价往往让员感到无所适从。我国确定的以工作绩效为激励的绩效管理制度，在量化分析上严重缺失，指标体系不完善，导致实际运行中缺乏可操作性。
（二）激励形式单调，片面强调精神激励
我国公共组织部门的激励方法单调、老套不能适应现代社会发展的需要，人的需求是多样性的，由低级的，有高级的；有物质的，有精神的需求。应当根据不同的需求选用不同的激励手段和方法进行不同的激励行为。
（三）激励过程迟缓、简化
这突出的表现在行动的迟缓上，把握不住动机，过于随便。激励时没有及时的激励，而等到真正落实激励时，激励效果已经不明显了。不管何种激励方式，一旦被拖延或者遗忘，过了很多时间才想起来的话，无论是对受奖者还是对于组织内其他成员来说，效果都会受很大的影响，也有可能会产生一种负面作用，给组织成员一种不真实的感觉。
三、解决我国公共组织激励制度问题的对策
（一）精神激励与物质激励相结合
根据赫茨伯格的双因素激励理论，在激励中要注意内因与外因的结合。精神激励在一定程度上可以调动公职人员的工作积极性。有效的精神激励，还可缓解某些特定时期工作人员内心的不平衡。因此，创造一个激励工作人员奋发有为的工作环境是非常必要的。在物质激励方面实行以利益激励为基点的责任激励，就是在充分肯定公共组织人员作为“理性经济人”的基础上，将公共组织人员所承担的公共责任及其所取得的行政效率与其所应获得的物质利益挂钩，这样可以巧妙地将人才的自身利益同社会或国家利益结合起来。
（二）构建合理的绩效考核目标
目标激励是通过设置目标及实现目标来公共组织人员的工作热情，公共组织应设置合适的目标并使组织目标与个人目标相融合。目标设置要掌握适度原则，目标太高，可望不可即，目标太低，对受激励者毫无刺激性，更不会付诸努力。在此基础上，客观公正地对其工作绩效及目标实现情况做出分析和评价，再将考核结果与个人奖罚联系起来，使公共组织人员保持生机与活力，从而达到激励的目的。
（三）全社会共同参与
从公共组织自身来看，公共组织的领导者本身的认识十分重要。从社会公众来说，他们是构成公共组织外部环境的一部分，也一样会影响着公共组织的运行和发展，因此公共组织对于内部成员的激励机制的建立和维护，也同样需要社会公众的参与和支持。
（四）以惩罚激励为约束机制的负向激励
激励本身包含两种情况：正激励和负激励。实施正负激励的目的在于，让人们看到奉公守法，做出成绩，才是满足自身需要的唯一手段。同时要注意赏罚有度，关键时刻敢于重赏重罚，然而又不可滥赏，奖赏过于频繁。此外，对不同的人要有不同的赏罚手段。
公共组织在整个社会中的地位是十分重要的。为了更好的为社会公众提供公共服务产品，公共组织的工作人员必须得到有效的激励，使其潜能得到有效的开发。一个科学、有效的激励机制，要充分地结合公共组织的实际情况与客观条件，充分发挥组织成员的主观能动性，这样才可能使激励手段内化成激励效果，力求激励效用最大化，促进行政效率达到最佳状态。
注释：
[1]（澳）欧文.E.休斯，著.张成福，等译.公共管理导论（第三版）[M].北京：中国人民大学出版社，2007：87.
[2]王为民，编著.公共组织财务管理[M].北京：中国人民大学出版社，2005：3-4.
参考文献：
[1]孙彩霞.我国公共部门人力资源管理中的激励问题研究[D].天津大学，2006.
[2]张建东，陆江兵，编著.公共组织学[M].北京：北京高等教育出版社，2003：45.
[3]单羽.经济人假设与政府公务员激励机制的建构[N].中共福建省委党校学报，2005.7：30-33.
[4]崔振南，明星，著.激励机制与管理层持股[M].北京：中国经济出版社，2000.6：26.
绿色建筑最早起源于英国，1990年，英国出台的BREEM标准是国际上首个绿色建筑认证体系。根据我国2006年的《绿色建筑评价标准》，绿色建筑是在全寿命周期内最大限度地节能、节地、节水、节材，保护环境和减少污染，为人们提供健康、适用和高效的使用空间，与自然和谐共生的建筑，总结起来就是“四节一环保”。我国还将绿色建筑由低到高划分为一星级、二星级、三星级三个等级。
此次两部门的《关于加快推动我国绿色建筑发展的实施意见》中明确，将按照绿色建筑星级的不同，实施有区别的财政支持政策，以单体建筑奖励为主，支持二星级以上的高星级绿色建筑发展，提高绿色建筑质量水平。二星级绿色建筑每平方米建筑面积可获得财政奖励45元，三星级绿色建筑每平方米奖励80元，奖励标准还将根据技术进步、成本变化等情况进行调整。
推动发展 完善标准
三大机制
机制确保企业战略实施认知了企业文化理念是企业核心竞争力的核心和灵魂，我们同样要了解机制在企业中的作用，机制是确保企业战略实施的前提，健全的机制可以保证企业的肌体健康动作。机制僵硬，企业必近垂暮；机制若死，则企业必死。
奥克斯的活力，很大程度上得益于企业机制的生命力。
机制是奥克斯实施一切战略战术的保障和依托。
奥克斯的机制包括三个方面：一是决策机制，二是激励机制，三是效率机制。
先谈决策机制。正确的决策是企业走向成功的起点。企业必须围绕经济目标与价值去进行决策定位，才能形成科学的决策机制。奥克斯以“两个一切”文化理念为指导，按照自身客观实际，逐步建立了自己高效务实的决策机制。奥克斯决策的方式有三种：行政决策，股东决策、专家决策。
行政决策主要依靠经营者的天赋、智慧，凭借长期实践中积累的丰富经验和敏锐直觉，具有高效快捷、强力推动的优势；股东决策是现代企业制度下规范化管理的要求，奥克斯讲“一切按经济价值规律办事”，就是要“用谁的钱，听谁的话”，充分广泛地听取股东的意见，将使企业决策更加周密稳妥；专家决策，是市场经济体制下企业最重要的决策机制，是尊重知识、尊重科学的体现，是最终形成正确严密决策定位的关键所在。所以奥克斯企业的决策机制，是以行政决策为指导，以专家决策为参考，以股东决策为“终审意见”的复合型决策关系。三种决策，都以不脱离市场规律为最高准则。
奥克斯强调，领导的威望等于知识学历加上办事成功的概率。所谓办事成功，就包含着决策的水平。当然，在决策方面，他们也制定了很多严密的标准器，来指导和帮助决策。如奥克斯在评价人才时，便根据一切按经济规律办事的原则，提出了“定薪四原则”，按照这个原则，每个干部都可以自己对人才的价值进行准确定位，提出合理的决策。所以，在决策的过程中，干部被要求深入领会公司理念，根据“一切按经济价值规律办事，一切按有理服从原则办事”的评审标准去衡量决策的准确性。
在决策的过程中，还要充分认识到，任何决策都是有风险的，所以在征求决策意见时，奥克斯坚持上策、中策、下策多个方案相互比较，反复权衡利弊，从中选择最佳决策方案，减少风险，确保企业健康发展。
再谈激励机制。激励机制是企业的活力之源，是发展的根本，是经营管理过程中绝对的关键所在。无论是一个人，还是一个企业，如果没有理想追求，没有争强好胜的意愿，那么，人要获得成功，企业要做大做强，都是不可能的。
人，一方面都有惰性，另一方面也都有满足个人欲望的要求。奥克斯讲“以人为本”，就是要采取各种有效的激励手段，引发人自觉地克服惰性，主动追求，通过实现企业目标而达到自我利益的满足。从最初办企业开始，一直到现在，他们始终都在坚持不懈的研究着激励这门学问。奥克斯在创业的过程中，也是以制造最终端产品、将自己的智慧才能直接放在市场中接受考验作为奋斗目标的，通过不断自我激励，从7个人，负债20多万的一个牛棚中起家，实现了1000倍的跨越，取得了目前电表年产能居世界第一、空调年销量居全国第三的业绩。所以，激励非常重要。
而激励的方式也很有讲究，经总结归纳，有六种：
一是目标激励，如20xx年奥克斯将空调销售目标从17万台提升到50万台时，几乎没有人相信，但事实证明，经过努力拼搏，他们远远超越了这个目标，并连续3年保持80以上的增长速度。可见目标激励最能激发人争强好胜的愿望。
二是物质激励，如合理化建议奖励、伯乐奖、承包考核制度、销售奖励政策等，都是按照不同的客观实际情况，提出经济激励举措，通过经济价值规律的广泛运用，在企业内部“人人动脑筋，个个当伯乐，多得奖金是奉献”，激发全体员工的创造活力。
三是荣誉激励，通过通报表扬、提拔重用、授予先进称号、出国旅游、与总裁共进午餐等方式，使员工获得精神的满足，激发大家奋发向上。
四是竞争激励，奥克斯提出“三个和尚有水喝”的新观念，处处营造竞争氛围，完善并固化干部竞聘上岗、员工优胜劣汰等竞争机制，促使组织成员消除惰性思想、保持最佳战斗状态，在企业中形成“今天工作不努力，明天努力找工作”、“能者上、平者让、庸者下”的赛马场，为优秀人才脱颖而出创造机会。
[三个和尚有水吃的故事]：
"一个和尚挑水吃，两个和尚担水吃，三个和尚没水吃"的观念已经陈旧了，现在我们的新观念是“一个和尚没水吃，三个和尚有水吃”。一个和尚，不小心摔倒了，那么他挑的水也就全洒了；两个和尚一起挑水，洒了一个还能寄望于另外一个，有50的喝水希望；三个和尚一起挑水，喝到水的成功概率又提高了3倍。
奥克斯就是从这么一个概念，来理解人才的引进和储备问题。例如：他们规定每个部门必须引进三名有工程师职称的专业人才（引进 有困难的，三个本科以上专业学历的可抵一名工程师；博士生、硕士生也可以抵一名工程师）；每个部门均需配备副职，副职主要通过竞聘活动经差额选举产生（竞聘者数量大于中选者4倍以上）；加紧对部门、分厂副职和储备干部的培养，在原有干部在竞聘活动中落选后，短时间内可予以替换。以上这些做法，都是为了提高关键岗位人员的可替用性，降低企业的经营风险。
[激励方式的“台阶论”]：
激励，必须要建立一个台阶的概念，而不是坡形概念。所谓台阶，就是99.9与100把它看成是0与100的概念，而坡形则是99.9与100的区别在于0.1的概念。激励，就是要通过巨大的反差，来激发全员的进取心，高效快捷地实现目标。奥克斯对员工实行的是刚性非常强的绩效考核制。
例如有一名销售经理，规定他一年必须完成的销售额是24亿元，这就是目标激励。当他平均每月完成2亿元销售额后，可以得到1万元的绩效奖励，这是物质激励。如果某一个月该销售经理完成的销售额为1.999亿元，虽然只差了一点点，那么1万元的绩效奖励，他就连1分钱都得不到了。或许有人认为这样规定不近人情：只差一点就完成目标，少奖励一点不就成了？但奥克斯不这样认为，如果在激励方面没有“台阶”的概念，而讲究中庸的“坡形”概念，不管业绩好不好，多少都有奖，日久员工就会安于现状、失去争强好胜的斗志。
奥克斯人常说，市场经济就是优胜劣汰赢者统吃，市场竞争比一千打口号一万句思想工作都灵光。奥克斯不仅坚持企业生产经营的各个环节都要引进竞争机制，以竞争促进步促提高，在企业的所有后勤服务领域，也开展合理竞争。在奥克斯，现在不仅安保科分为老厂新厂两个承包部门，商务中心设立A组B组两个核算小组，连职工食堂也分成一楼，二楼两个经济实体，让楼上楼下你追我赶展开竞争，千方百计扩大营业份额。而职工可以从中享受更优惠的价格和更周到的服务。
[川菜馆与员工食堂竞争的故事]：
在奥克斯集团的万余名员工中，宁波籍本地员工与外地员工的比例目前已达到1：1。在外地员工中，其中来自四川、湖北等“嗜辣区”的又占据了较大比例。为让这部分员工能吃到家乡菜，公司要求员工餐厅日常供应川派菜系。但是餐厅一则嫌麻烦，二则看即使不提供川菜照样食者如潮，就对推出这项特色服务极不热衷。尽管公司对其一再提出要求，但他们仍以种种理由进行推脱。于是公司在厂区周围的店面房进行对外招租时，主动降低房租标准，刻意引进了几家有实力的川菜馆。
一、 了解一个市场
新产品推向市场有两种方式，一种是新产品做新市场，另一种是新产品做老市场。一般来说新产品做新市场失败的可能性比较大，和新产品做老市场相比，失败的比例在5：1以上。了解市场就是要对市场进行准确的评估，了解目标消费者是谁、市场到底有多大、消费者的哪些需求没有满足、竞争对手是谁、潜在的竞争对手是谁等，其中最容易被忽略的是对潜在竞争对手的调查。我们说“猫有猫路，鼠有鼠道”，“多大的肚子吃多少饭。”在对市场空间进行评估时，考虑企业和市场的匹配问题。如果你“不小心”发现一个很大的市场，就要掂量自己的份量，有没有能力吃下这个市场，为什么行业的老大没有吃这个市场？竞争对手在什么方面出了问题？消费者的哪些需求没有满足？在《笑傲江湖》中，林家的“辟邪剑谱”是顶尖的武学，为什么左冷禅、“君子剑”、东方不败等高手不来争夺？为什么轮到了余沧海？如果考虑不清楚这一点就盲目动手，可能上“君子剑”的“螳螂捕蝉，黄雀在后”的大当。调查市场就是要找到市场机会，就是要知道为什么行业老大没有动手，是老大的核心技术不行、是老大在等待市场机会、还是老大不屑于做这个市场。
枪杆子里面出政权，调查研究出策略，没有调查就没有下面谈的策略。没有策略就没有一切。
二、 制定一个策略
策略是企业的生命，如果策略对头而战术上有一些失误，企业还可以承受；如果策略失误，好的战术只能让企业死得更快。打江山困难，要实力和机会，守江山更困难，要靠策略。
目前摇摇欲坠的旭日升冰茶又重新上演了一出商业悲剧，做为中国茶饮料市场的倡导者，旭日升很值得钦佩，也使“康师傅”们感激。“康师傅”们已经占领了大半个茶饮料市场，旭日升当了铺路的石子。同样是饮料行业的娃哈哈比旭日升强很多，它没有率先发现茶饮料市场吗？为什么不是娃哈哈，而是旭日升率先打开市场？他更有资格呀。这就是宗庆后策略的高明之处！市场还没有成熟，教育市场的机会交给别的企业做吧。他在修炼内功，整合核心优势。直到他发功，我们才发现太厉害了，大牌周星驰做形象代言人，打出天堂水加龙井茶的无敌概念，中国市场谁能抵挡？难道茶饮料行业还有更好的概念吗？没有了！他卖的是杭州概念、卖的是茶文化概念，这个概念是无敌的，适合于整个亚洲，甚至整个世界。未来娃哈哈要走向世界，要借助茶饮料之力，借助天堂水、龙井茶的概念。从这里我们可以看出策略是第一生产力！
制定策略还要考虑很多方面，政治因素、法律因素、宏观经济因素等，不考虑这些因素，新产品策略也可能失败。CDMA现在是个热点，无论联通公司高层怎样表白，事实上CDMA项目正处于尴尬期，价格偏高、服务不好、用户不多，如果不降价，挺着只能是等死，目前没有办法提升用户量。下一步CDMA朝何处去，这是整个通讯行业关注的问题，也一定是政府关心的问题，毕竟是有200个亿投资的项目。至于为什么一定上CDMA项目，这涉及政治方面的因素，涉及WTO，不在本文讨论之列。作为正常的商业行为，在低服务，高价格的情况下怎么可能吸引高端用户呢？消费者是不会听联通指挥的。正常情况下的策略是采用低价策略，吸引大量新入网用户，先把盘子做大，然后在系统建设调试完成以后，推出系列增值服务，收取服务费用，靠增值服务争取高端用户。但如果一开始联通就用低价格打市场，冲击最大的就是联通自己的130网，而联通是上市公司，国外的股民一定不答应！在一些国外舆论的煽动下，可能使政府被动。所以国家既然已经确定了上CDMA项目，那就一定要上，怎样对股民有个交代呢？我们看到聪明的联通采用了超常规的策略，在上市的初期，用低服务的产品，用高价格，做高端市场。很多厂家对联通这样的策略不理解，抱怀疑态度来观望，市场上只有“以中国为家”的摩托罗拉率先推出了CDMA手机，只有对行业不了解的海信、海尔推出了产品配合联通的工作，可能他们考虑得更长远。为什么其它厂家不推出产品？是因为他们技术水平跟不上吗？是因为市场不大吗？我想最根本的原因是他们对CDMA项目没信心，对高价格、低服务的网络没有信心，于是采取观望的态度。CDMA项目即没手机也没产品，已经被“策划”成骑虎之势，目前唯一的出路是降低价格，去吸引新入网的用户，以后的增值服务再另外收费。现在已经投入200个亿真金白银了，如果不降价最后损失的是联通，损失的是股民。所以这时降价是有充分“理由”的，是可以交代得过去的。最近我们看到的在促销包装下的降价，就是这种策略的应用。先用高价格，明明知道不行，还要做，为的是给别人看，这就是“中国式智慧”的微妙之处。先用高价格把水位抬起来使各方都满意，再跳水，去做真正的市场行为，感觉才“爽”，这就是策略。如果不了解这个“高台跳水”策略，手机生产厂家就抓不住推出新产品的时机，也不知道要推出什么档次的手机，一定抓不住市场，更不会占领市场。
三、开发一个产品
产品是主菜，其余的3P渠道、促销、价格都是为产品服务的。可以开发全新的产品，也可以挖掘老产品的卖点。
1、 开发物理产品。
有些产品天生是商品，因为它的“父母”在它出生时，就给它进行了“职业生涯规划”。三星的新款手机408专供年轻时尚女士使用，这款手机已经不是手机，更象装饰品了。它主打“美丽人生”概念，专攻女性市场，很多女孩子穿红色衣服，把这手机挂在胸前。这就是从产品设计时就进行了整体把握。
2、 发掘产品的卖点。
更多的时候，企业是改造已有的产品。物理产品已经有了，或已经没有办法做修改了。经过策划人的策划，可以发掘更好的“卖点”。每天我们都可以看到喜之郎的广告，什么“赢了你请客”之类。这样类型的广告对消费者有意义吗？我想只能提醒消费者注意喜之郎的存在而已。研究消费者的行为模式，就会发现广告中的场景和消费者的场景相脱节。事实上，许多消费者吃果冻以前都喜欢把果冻放在冰箱里，冻上一段时间再吃，其实这就是很好的市场机会。果冻从字面上理解，果冻就是冻着吃的水果。如果把果冻简单包装一下，突出“冻”的特点，主打“冻着吃的水果”推出一个新产品，这个概念会怎样呢？夏天的时候谁不想吃冷的东西呢？与其吃容易发胖的冰激凌，还不如吃“冻着吃的水果”，尤其可能成为小朋友的最爱。这个卖点就可以和其它品牌、其它产品有区别，在传统果冻和冰激凌之间杀出一条血路。“冻着吃的水果”的概念符合消费者的行为方式，企业只要肯投入，就一定能成功。这就是在现有的产品上挖掘出“新卖点”。
四、 沟通一个信息
企业的顾客是谁？经销商、终端、员工、消费者，四种顾客缺一不可，新产品上市只有抓住他们的需求才能有组织保证。企业把新产品的信息告诉这四种顾客时，要充分了解不同顾客的需求，做好顾客沟通，才能激发顾客的积极性。
1、告诉员工：新产品上市是企业新的发展机会，基层员工最了解新产品推广的难度，奖励是免不了的。企业往往侧重物质奖励，而员工最关心的可能是发展机会和精神奖励。因此新产品上市时不但要做员工的销售奖励，还要评比“新产品推广之星”等荣誉。同时要给员工明确新产品推广是企业选拔优秀员工的最好机会。新产品推广成功了，企业的盘子大的，需要的管理人员多了，才能给员工更多的位置。在企业文化中就要传播这样的理念，新产品做得好的人，才是真正有能力的人。新产品做得好的地区，要做为重点人才选拔基地，这样促使“人人奋勇，个个争先。”
2、告诉消费者：一般来说，转型期的中国消费者是非理性的，很少有人长久地忠于一个品牌，有所谓“没有两分钱不能打碎的忠诚”，在新产品广告中一定要把产品的卖点讲清楚，要“直指人心”地直接诉求。运用技巧时要谨慎，不要让消费者不理解，最多“想一下就明白”，弯子不要绕得太大，消费者可能会找不找北。
3、告诉渠道：告诉渠道就是要经销商、终端、企业统一认识，共同投入来做市场。渠道考虑的是长期的发展和短期的利益，新产品上市以后经销商要对它进行评价，这个产品是不是值得做？对我有什么贡献？如果短期有利益，长期有好处才会大力支持，否则就一定是赚取短期利益。对经销商的奖励最好是物质奖励和精神奖励相结合，物质奖励最好采用实物奖励，因为实物奖励比金钱奖励更好控制，精神奖励也有评比等很多方式。还有的企业把培训整合在新产品推广中去，其实这是很有效的手段。培训搭台，产品唱戏。渠道在市场压力之下，更感觉到自身发展的需要，对他们来说培训是成本最低，效果最直接的方式。所以在和渠道沟通新产品上市时，就不但要注重物质利益，还要注重它的发展，尤其是要把培训整合在上市计划中，这样才有可能调动渠道的积极性。
五、 占领一个柜台
关键词:斯金纳;强化理论;思想政治教育
一、强化理论的基本内容
(一)什么是强化理论
强化理论也称操作性条件反射论。该理论最早是俄国的生物学家巴甫洛夫提出来的，巴甫洛夫创立了经典性条件反射理论。之后由美国著名心理学家斯金纳在巴甫洛夫的条件反射论、华生的行为主义论和桑代克的尝试学习论的基础之上，提出的一种新行为主义理论。斯金纳对强化的解释不同于巴甫洛夫。斯金纳把强化看成是增强某种反应、某种行为概率的手段，是保持行为和塑造行为必不可少的关键因素。所谓强化，是指某项行为的结果会增加或降低行为被重复的可能性。斯金纳还对动物的学习行为进行了专门研究，其对人类行为的训练与学习、控制与调节、预防与矫正有重要的影响，于是也就有了这篇文章的思路，把强化理论应用于大学思想政治教育当中去。
(二)强化理论的类型
斯金纳提出了四种类型，第一和第二种的类型是正强化和负强化。正强化是使用某种有吸引力的评价或奖酬，如肯定、赞赏、增资、提升等，对某一行为进行肯定和奖励使之重视并加强这一行为。而负强化是使某种不符合要求的行为有了改变时，减少了其不愉快的刺激，也就是说去除结果中的负面因素。第三种类型是惩罚。惩罚是为了降低一种行为被重复的可能性，但是值得注意的是惩罚的前提是消极的行为，惩罚是为了强调目标行为发生的概率降低。比如使用批评、降薪、降职、处分等带有强制性、威胁性的结果，从而消除这种行为重复发生的可能性。但是惩罚具有一定的破坏性，它会使人产生一些负面效果。最后一种类型就是消退。对于一些行为如果不想采取惩罚的方式还有消退的方式。消退分为两种方式:一是对某种行为不予理睬，以表示对这种行为的轻视，使之自然消退。二是对原来用正强化建立起来的好的行为，由于种种原因不再予以正强化，最终渐渐消失掉。比如，老师忽略学生成绩的提高与进步，逐渐地学生对待学习和工作就不再有积极的态度了。上述的四种类型中，正强化是影响行为发生的最有力的工具，通过强化可以获得某一行为、持续某一行为、消除或者改变某一行为。这种强化不是通过外部的惩罚和奖励就会产生作用，而是要把整体与部分、内部与外部有机结合在一起，从而更好地指导人们的正确思想和自我调节。因此，把强化理论应用于大学生思想政治教育中具有积极的意义。
二、强化理论在思想政治教育中应用的必要性
(一)解决当前大学生思想问题的需要
当代大学生思想活跃，情感较为复杂，正处于理想信念成型期。在全球化语境和社会转型的大背景下，各种社会思潮此起彼伏，他们的思想、行为、观念等也呈现出了一些新的特点，“一些大学生不同程度地存在政治信仰迷茫、理想信念模糊、价值取向扭曲、诚信意识淡薄、社会责任感缺乏、艰苦奋斗精神淡化、团结协作观念较差、心理素质欠佳等问题。”在这样的形势下，如何提高大学生的政治敏锐度，使其树立正确的世界观、人生观、价值观，这就需要高校去积极探索了。而从斯金纳强化理论中我们就可以看出人的行为可以通过强化来改造和控制，所以作为高校思想政治教育者要努力把握强化的规律性，富于创造性，增强大学生思想政治教育工作的实效性。(二)满足大学生心理的内在需要现在的大学生正是尊重需要和自我实现意识强烈的阶段，特别希望老师、同学、父母长辈等人对他的想法、行为予以认同和评价。他们渴望得到认可和关注的心理很明显。而仍处于青春期的大学生并未具备完全独立生存的能力，他们有时会好高骛远、不脚踏实地、眼高手低，但他们还不希望听取别人的说教和引导，往往希望通过自己的努力实现或许不现实的目标。但也并不能以偏概全，还有很多同学脚踏实地对自己的大学生生涯早早做出规划。而对于消极的同学而言，就要求高校教育工作要为有思想有创造力的同学提供平台，参与创业、规划项目，并且时刻关注学生的动态和心理。在课外实践活动上也丰富他们的校园生活，进一步激发大学生的追求理想的动力和实现理想的热情。充分调动学生学习理论知识的积极主动性，避免他们产生消极思想。使得一部分积极的同学的行为通过激励的方式，去影响另外一部分消极的同学的行为。此外，还应注意外来思想文化、就业形势压力等可能给学生带来的心理困惑导致他们的负面心理情绪，教育者要及时发现并给予正确的引导，避免一些负面心理情绪夸张夸大。那么通过强化理论中的正负两种强化就可以做到，对于积极的行为给予及时的正强化，同时消极的学生要给予一定的负强化。当然，这也要求高校教育者富有敏锐的洞察力增强大学生思想教育的针对性。
(三)规范大学生行为的现实需要
当前，中国大学生犯罪率在逐年上升。在当前纷繁复杂的社会大背景下，各种不良诱惑和影响牵动着大学生的心理。他们太年轻太容易受外界的诱惑，他们缺乏丰富的人生阅历，心智尚不成熟，在这个互联网+、微博微信等新媒体层出不穷的时代，他们的思维太容易被这些新鲜的主流活动所冲击。近些年，网络信息发展迅速，很多大学生的思想会很大程度上受网络影响，一时间各种网络用语、网红等字眼出现在大学生的生活中。这就要求高校教师的职责不仅仅在于传授课本上的理论知识，更重要的是培养大学生高尚的人格品质和道德修养，促使他们养成良好的行为规范。要经常召开班级会议和同学多沟通，掌握他们的思想动态，各大高校要遵循党和国家教育部门对大学生群体的培育要求，鼓励大学生积极接受外来新鲜事物的同时，着重培养他们正确选择敏锐性。把强化理论运用其中，让学生有一个正确的世界观、人生观、价值观，促进大学生养成良好的行为习惯。
三、强化理论在大学生思想政治教育中的应用方法
(一)把握好强化的渐进性
斯金纳指出:“人的行为不是一次性形成的，而是一个连续形成的过程”。强化理论的研究结果表明，人是需要有努力奋斗的目标，而且当人的行为出现以后要得到及时的强化。这样目标才得以逐步的实现。在对大学生思想政治教育过程中，首先，要科学地把握大学生每个阶段所处的状态，根据学生的实际情况来设置强化期望值。任何教育都必须围绕教育目标而展开，教育者要帮助学生“量身制定”一个可能的能够实现范围内的目标，不要急于求成。其次，想要提高大学生实现整体目标的准确性，教育者要帮助他们使自己的整体目标具体化。最后，还要把握好目标的尺度，保证其具有吸引力和挑战性的同时还要保证其能够完成，使其有条不紊地为实现目标而努力。
(二)掌握好强化的实效性
如果掌握好强化的实效性就可以使被强化者及时意识到强化与目标行为之间的联系，有利于学生们继续保持积极性。如果时过境迁再给予奖励，其激励作用就会大大降低。所以对于大学生在思想教育的过程中，教育者要掌握好强化的实效性，要使强化物对受教育者作出的行为具有强化作用，在受教育者有好的表现之后及时给予强化，只有这样才能够给人们以鼓励和信心。鞭策他们继续努力前进。所以，要重视奖励的实际效果，不能搞形式主义、平均主义、福利主义。但从另外一个层面讲，奖励如此，惩罚也要掌握实效性。
(三)坚持强化的科学性
首先，要把精神奖励和物质奖励相结合。精神奖励与物质奖励的共同目的都是调动学生的积极性，两者相辅相成，不可分割，坚持以精神奖励为主。物质奖励的存在满足了大学生的低级需求，精神奖励则帮助他们实现更加高级的需求。我们要在二者之间取长补短，实现二者之间的优势最大化，从而能够充分满足学生们的需要，最终实现强化理论在大学生思想政治教育活动中的积极作用。其次，要把正面奖励与负面奖励相结合。正面奖励是指对于那些与大学生思想政治教育活动目标相一致的行为表现的奖励，以增强这些有效行为的出现频率，保证组织目标的顺利实现。比如奖学金、助学金、赞赏等等。负面奖励就是处分、取消奖学金、通报批评等。在当前高校思想政治教育者要注意把正面与负面的奖励统一起来才可以树立威信。如果只奖不罚，会影响奖励的效果，还会使不良行为得不到纠正，不良风气滋长蔓延;如果只罚不奖，就难以激发学生们的进取心、荣誉感、信任感，也就达不到调动学生学习积极性的目的。负面奖励只是教育的一种手段和方式，治病救人，改正错误，重新沿着正确的方向努力进步，才是最终目的。
由此看出，强化理论应用于大学生思想政治教育具有必然性和积极的作用。高校教育者在大学生思想政治教育活动的过程中，把握好正确的方法和策略，科学地运用好强化理论，能够帮助同学们正确树立人生观、价值观、世界观，能够正确规范他们的日常行为，对社会有一个良好的认知能力。同时，还提升了教师自身的素质和能力。对于未来人才培养和社会发展进步也具有深远的意义。现在强化理论不仅应用于大学生思想教育中，而且还应用和研究于高校的教师工作中以及各行各业各领域里。或许现在结合当前的教育环境下还不够成熟，还处于初步的持续探索的阶段，但在大学生的教育实践中已初见成效了。
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[中图分类号]G610 [文献标识码]A [文章编号]1004-4604(2011)06-0001-05
在《国务院关于当前发展学前教育的若干意见》(国发[2010]41号)(以下简称《若干意见》)中，学前教育的性质由原来的福利性、教育性转变为普惠性、公益性，这一变化既受我国福利制度变革的影响，强调从单位福利向公民权利、从补偿利向公共福利的转换，也反映了我国政府对学前教育制度设计的新思路。为了切实解决“入园难”，促进学前教育事业科学发展，《若干意见》从政策层面提出了“大力发展公办幼儿园”“鼓励社会力量以多种形式举办幼儿园”等意见，还提出要“积极扶持民办幼儿园特别是面向大众、收费较低的普惠性民办幼儿园发展”。如何通过相应的制度设计化解普惠性民办幼儿园所内生的悖论?这其中，政府要发挥什么作用?本文尝试回答这些问题。
一、普惠性民办幼儿园内生的悖论与冲突
“普惠性民办幼儿园”由“普惠性”与“民办幼儿园”两个概念构成，内生着悖论与冲突。这种悖论与冲突集中表现在其核心属性方面。
普惠性强调的是普遍惠及、人人享有，其核心属性是高包容性、非竞争性、非排他性。所谓高包容性是指学前教育的经费投入惠及所有儿童。它尊重的是公民权利，而非身份、阶层背景、经济基础等。所谓非竞争性是指学前教育作为公共福利制度的一部分，其惠及面无需通过竞争而获得，无论这种竞争是以权力资本、经济资本还是文化资本的方式呈现。所谓非排他性是指在一位儿童享受学前教育带来的益处时，并不排斥其他儿童也从中获益。普惠性幼儿园的理想状态是无排斥、无歧视、低收费、非营利、有质量。从普惠性的核心属性看，创办普惠性幼儿园的主体首先是各级政府，其次是各类非营利机构。这是因为学前教育是公共产品，只有政府与非营利机构才能在提供社会公共产品方面发挥根本作用。
民办幼儿园则是一个有歧义的概念，其中的“民办”一词可以是一个包容性极广的、从官一民相对意义上来界定的概念，如《民办教育促进法》中规定的“国家机构以外的社会组织或者个人，利用非国家财政性经费，面向社会举办”；也可以是一个比较狭义的概念，特指由民间个人出资举办。在我国的日常语境中，“民办幼儿园”往往与“营利”“竞争”“市场机制”联系在一起。营利意味着幼儿园要从家长那里获得比其办园成本更高的收益回报。竞争则意味着不是所有幼儿都能进入幼儿园，也不是所有进入幼儿园的幼儿都能享受其全部的课程资源。市场机制则是指价格机制、供求机制、竞争机制的综合作用，其核心是价格机制。这意味着幼儿园的收费不只是根据群众的承受能力确定，而是会受到更多因素的影响。可见，民办幼儿园与普惠性的核心属性不完全一致。
与公办幼儿园、小区配套幼儿园、社会力量办园这些相对无歧义的概念相比。普惠性民办幼儿园是一个新生的、语焉不详的概念。尽管《若干意见》对其进行了简约的限定，即“面向大众、收费较低”，但现在看来普惠性民办幼儿园还只是一个价值性概念、期望性状态，而非现实性概念、可能性状态，因为这一概念内生着悖论与冲突。
二、普惠性民办幼儿园的制度设计
根据《中国教育统计年鉴2009》的数据，2009年我国共有幼儿园138209所，其中教育部门办幼儿园26958所(占19.5％)，集体办幼儿园17542所(占12.7％)，民办幼儿园89304所(占64.6％)，其他部门办幼儿园4405所(占3.2％)。根据《民办教育促进法》的规定，广义的民办幼儿园是指“国家机构以外的社会组织或者个人，利用非国家财政性经费，面向社会举办的幼儿园”。从上述统计数据看，广义的民办幼儿园包括集体办幼儿园与民办幼儿园(个人办幼儿园)，共106846所(占77.3％)。事实上，民办幼儿园的实际数量比《中国教育统计年鉴2009》公布的数据要多得多，因为这一年鉴统计的只是注册过的民办幼儿园，而在我国的城市与乡村还存在着数量可观的未注册的民办幼儿园。若要化解普惠性民办幼儿园内生的悖论，促使民办幼儿园提供普惠，政府需要创新体制机制，进行相应的制度设计和政策引导。
1 确定哪些民办幼儿园可以成为普惠性民办幼儿园
根据我们的调查数据和对我国集体办幼儿园的总体把握看，绝大多数集体办幼儿园都在提供面向大众、收费较低、有一定质量保证的普惠。如果政府能给予集体办幼儿园一定的政策扶持。集体办幼儿园的普惠性特征会表现得更明显。
个人办幼儿园的情况则相对复杂。从服务对象上看，个人办幼儿园大致可分为三类：高档的注册民办幼儿园、普通的注册民办幼儿园、低端的未注册民办幼儿园。高档的注册民办幼儿园主要为经济实力较雄厚的人群服务，普通的注册民办幼儿园主要为城乡普通百姓服务，低端的未注册民办幼儿园主要为城乡低收入群体服务。从三类民办幼儿园的实际发展来看，高档的注册民办幼儿园数量较少，普通的注册民办幼儿园数量庞大，而随着城市化进程的加快，低端的未注册民办幼儿园的数量也日益壮大。据保守估计，在一些城市，未注册民办幼儿园的数量甚至已达到城市幼儿园总量的50％以上。
要强求所有个人办幼儿园都提供普惠显然是不现实的，也不符合社会主义市场经济规律。从可行性的角度看，提供普惠的责任可以主要由普通的注册民办幼儿园来承担；对高档的注册民办幼儿园，可按照优质优价的市场规则来运作；对低端的未注册民办幼儿园，则可通过政策引导与扶持使其合法化。
2 制定普惠性民办幼儿园的办园、收费和质量标准
根据《若干意见》的精神，普惠性民办幼儿园强调的是“面向大众、收费较低”，同时要为公众提供“基本的、有质量的”学前教育服务。“收费较低”强调的是民办幼儿园的收费要在老百姓可承受范围之内，关注其办园成本核算与其收费标准之间的关系。“面向大众”强调民办幼儿园要向所有人开放。“基本的、有质量的”关注的是民办幼儿园的教育质量，防止小学化倾向或重保不重教的情况发生。当然，普惠性民办幼儿园要以合法注册为前提。
从统计数据看，目前民办幼儿园无论是园所数量，还是在园幼儿人数，都毫不逊色于公办幼儿园。然而，就整体而言，各类民办幼儿园办园水平参差不齐，收费标准差异悬殊，服务质量良莠不齐。要使面广量大的民办幼儿园成为普惠性民
办幼儿园，必须对其办园、收费和质量标准作具体规定。
从办园标准看，《若干意见》提出了一些纲领性规定，如“广覆盖、保基本”“安全、适用…‘覆盖城乡、布局合理”“方便就近、灵活多样、多种层次”等。这意味着普惠性民办幼儿园必须是标准化民办幼儿园，既不能超规模发展、超档次服务。人为扩大幼儿园服务半径，提高入园门槛，也不能家庭式办园，只提供低水平服务。此外，《若干意见》还提出要“根据国家基本标准和社会对幼儿保教的不同需求，制定各种类型幼儿园的办园标准，实行分类管理、分类指导”。可见，办园标准不是刚性、一刀切的，而是可以根据实际需要弹性制定，且以不同人群的不同需求为导向。
从收费标准看，《若干意见》提出要“根据城乡经济社会发展水平、办园成本和群众承受能力……加强民办幼儿园收费管理，完善备案程序，加强分类指导”。这就意味着民办幼儿园的收费标准要适应当地群众的收入水平。一般而言，家庭的保教支出可占其家庭总收入比率的10％～20％。与公办幼儿园不同，民办幼儿园的办园经费完全来自家长缴费，因此，家庭保教支出下降一方面取决于幼儿园适度降低其赢利比率，另一方面则需要政府的多元经费补助。
从质量标准看，《若干意见》期待所有幼儿园“保障适龄儿童接受基本的、有质量的学前教育”，能“遵循幼儿身心发展规律，面向全体幼儿，关注个体差异，坚持以游戏为基本活动，保教结合，寓教于乐，促进幼儿健康成长”。“加强对幼儿园玩教具、幼儿图书的配备与指导，为儿童创设丰富多彩的教育环境，防止和纠正幼儿园教育‘小学化’倾向。”“要把幼儿园教育和家庭教育紧密结合，共同为幼儿的健康成长创造良好环境。”可见，幼儿园的质量标准不仅取决于幼儿园的教育活动是否遵循幼儿身心发展规律，还与幼儿园的玩教具、图书等软硬件环境的质量有关，也与家园合作效果有关。对大多数民办幼儿园来说，在质量标准上最应该避免的是小学化倾向和因课程超载而增加幼儿的认知负担。
3 设计普惠性民办幼儿园的扶持政策
为了促使民办幼儿园提供普惠，政府制定的扶持政策必须足够开放与包容。《若干意见》提出“采取政府购买服务、减免租金、以奖代补、派驻公办教师等方式，引导和支持民办幼儿园提供普惠。民办幼儿园在审批登记、分类定级、评估指导、教师培训、职称评定、资格认定、表彰奖励等方面与公办幼儿园具有同等地位”，还提出“城镇小区配套幼儿园作为公共教育资源由当地政府统筹安排，举办公办幼儿园或委托办成普惠性民办幼儿园”。
从现实层面看，民办幼儿园在政策法规、资金、登记注册、活动许可等方面需要政策扶持。在《若干意见》颁布后，一些地方政府制定了一些跟进性措施，这在一定程度上推动了民办幼儿园的普惠化。
(1)奖励与补助。陕西省政府对民办幼儿园进行分类管理，根据民办幼儿园的发展状况分别给予或奖励或补助的扶持性政策支持。例如，规定县(区)政府要积极鼓励和扶持民办幼儿园；对规模较大、办园行为规范、保教质量较高的民办幼儿园，给予一定奖励；对办园行为规范、收费不足以维持正常运转的规模较小的民办幼儿园，给予适当补助。从我国目前民办幼儿园的整体发展状况来看，这一政策具有可推广性。不过，需要强调的是，政府的奖励与补助都须跟进随后的财务审计，以保证政府的奖励与补助资金真正用于幼儿园的可持续发展，促使民办幼儿园提供更具普惠意义的服务。
(2)购买服务。与公办幼儿园不同，民办幼儿园的运作资金基本上来自家长缴费。为了减轻幼儿园和家长的负担，上海市政府采用的是向民办幼儿园购买学位的方法。为此，上海市加大了对学前教育的财政性投入。2009年，上海市的财政性教育经费投入中，学前教育经费占7.93％，比2004年提高了2.44个百分点；生均财政拨款占生均教育支出的比率为68.04％，比2004年提高了2.49个百分点，大大高于全国平均水平。江苏省南京市也将从2011年秋天起，为全市17万适龄幼儿提供每人2000元的学券资助。这实际上也是政府购买服务的一种方式，因为这一政策的资助对象包括所有在政府认可的幼儿园就读的适龄幼儿，满足三项条件(有固定住所，有固定工作，有纳税证明)的进城务工人员子女享受同等待遇。
(3)加大政府财政的直接投入。为强化政府责任，浙江省杭州市、宁波市提出，到2012年，财政性学前教育经费占同级财政性教育经费的比率要达到5％以上，不举办高中段教育的区要达到10％以上；学前教育预算内生均公用经费要达到当地小学预算内生均公用经费的33.3％以上；到2015年，力争将幼儿家长支付的入园费用占学前教育总成本的比率控制在30％左右。国务院教育体制改革试点领导小组办公室认为，杭州市、宁波市这一试点项目的经验将有望在全国推广，因为，从最直观的意义上看，普惠性首先表现为收费的降低和“入园难”“入园贵”问题的逐步解决。此外，广东省顺德市大良街道也出台新举措，凡符合条件的民办幼儿园，每个班每月可获1000元的额外补助，专项用于提高幼教人员薪酬。
(4)硬性规定民办幼儿园将赢利的25％作为教育发展基金。《民办教育促进法实施条例》第三十七条明确规定：“按不低于年度净资产增加额或者净收益的25％的比重提取发展基金，用于学校的建设、维护和教学设备的添置、更新等。”这一规定实际上明确了民办幼儿园取得合理回报的合法性。在《若干意见》颁布后，江苏省张家港市政府出台规定，要求民办幼儿园将每年收入的25％用于再投入，其办学水平若达到考核标准，则可以获得政府进一步给予的奖励。张家港市政府认为，民办幼儿园提供普惠的根本保障在于投入到位，激励措施到位，从而真正引导民办幼儿园提供面向大众、有质量的学前教育。
(5)配备公办教师。教育资源的共享与教师的流动在一定程度上可以激发民办幼儿园的质量意识，提高民办幼儿园的普惠性。我国不少地区的地方政府在大力发展学前教育上采取的便是配备或派驻公办教师的方式。例如，内蒙古自治区鄂尔多斯市东胜区对已注册或预注册的幼儿园，一方面实行晋级奖励，另一方面采取派驻公办教师的方式以帮助民办幼儿园成为普惠性幼儿园。按照规定，民办幼儿园若达到市级示范园标准，政府一次性奖励10万元，为其配备占幼儿园教师总数30％的公办教师，并由区财政统一发放工资；若达到自治区示范园标准，政府一次性奖励30万元，为其配备占幼儿园教师总数50％的公办教师，并由区财政统一发放工资。宁波市鄞州区则通过三种途径提升保教人员整体待遇与专业素质。一是开通道，每年公开招考事业编制教师充实幼儿园教师队伍，力争到2015年事业编制教师所占比重达到40％；二是提待遇，确保幼儿园教师在职称评定、评优评先等方面享受与中小学教师同等待遇，确保非事业编制幼儿园教师人均收入达到
社会平均工资的1.5倍，确保幼儿园教师依法参加社会保险；三是强培训，把幼儿园教师培训纳入教师培训体系，每年投入80万元，分层分类免费开展教育培训，力争到2015年拥有专业职称的教师所占比重达到60％。
从以上各地的举措看，对普惠性民办幼儿园的扶持政策至少包括三大类：一是通过保证合理用地、减免税费等方式，支持民办幼儿园：二是创新支持方式，积极扶持面向大众、收费较低的普惠性民办幼儿园，如采取政府购买服务、奖补结合、派驻公办教师等方式；三是对公办、民办幼儿园一视同仁，进一步强调民办幼儿园在审批登记、分类定级、评估指导、教师培训、职称评定、资格认定、表彰奖励等方面与公办幼儿园具有同等地位。
普惠性民办幼儿园不应只是一个期待性概念，它必须切实承担起提供普惠性、公益性学前教育的重任。但只有政策与制度到位了，普惠性民办幼儿园才能从概念层面走向实践层面。
三、政府在推动民办幼儿园提供普惠方面发挥的作用
从普惠性的“普遍惠及、人人享有”内涵来看，政府与非营利机构才是提供普惠性学前教育的责任主体。但鉴于我国的现实国情，必须在完善学前教育公共服务上创新体制机制，调动一切可以调动的力量。不过，虽然民办幼儿园的办园主体，即各类社会组织与个人在新政策的推动下可以承担起提供学前教育公共服务的职能，但无论如何，政府在推动民办幼儿园提供普惠方面必须发挥根本作用。
最广义的民办幼儿园与最狭义的民办幼儿园的核心差别在于是否包含集体办幼儿园。从上述对个人办幼儿园的分类来看，对高档注册民办幼儿园而言，由于其完全不具备提供普惠的可能性，因此，可以将其交给市场，让它们根据经济规律自我调节，以满足人们对多元学前教育的需求。其他个人举办的注册幼儿园与集体性质的民办幼儿园则都在一定程度上具备提供普惠的可能条件，因此政府需要根据不同情况给予不同扶持，促使其尽快具备提供普惠的充分条件。对于那些一直以来就坚持提供普惠的集体办幼儿园与个人办幼儿园，各地政府要分清政策扶持的优先顺序，给予其更多的政策扶持或奖励，以促使其为人民群众提供更有品质的学前教育服务。当然，在提供政策扶持的同时，政府部门不能忽视对民办幼儿园教育质量的指导与监管。
科研论文的数量和质量是衡量一个国家、一个地区、乃至一个单位科研发展水平和科研人员素质的重要指标。因此，诸多科研工作者和科研管理部门，都非常重视科研论文的发表，并致力于如何提高论文的质量。作为高校科研的管理者，科研处（文科处）出台的论文奖励政策就是学校科研的一个风向标，它必将对广大科研人员产生深远影响。
目前，国内各高校对文科论文奖励都非常重视，但各单位的奖励办法各有千秋。笔者在高校文科处从事论文奖励工作有年，对上海市和国内部分高校的文科论文奖励办法有一定了解，在对它们作一番细致考察后发现，当前高校论文奖励政策几乎都将论文分成若干等级，论文奖励方式多以现金支付为主。笔者以为，在轰轰烈烈的论文奖励的表象下，尚存在着如何认定期刊等级，以及以何种方式进行奖励的问题，这些都值得科研管理人员思考。
一 、如何认定期刊等级和论文等级
当前高校文科论文奖励政策中有几个关键的因素被遮蔽了。一是关于论文奖励的期刊认定。如何认定论文的等级？各高校基本都是以期刊等级来定论文的等级。如何认定期刊的等级？各高校的标准有同有异，同的是对高端期刊的认定比较一致，比如，《中国社会科学》、SSCI、A&HCI等期刊，各高校都认定为最高等级的期刊，凡在其中发表的论文都作为最高级别的论文来对待；另外，对于各学科一级期刊的认定也基本一致，比如中国文学学科的《文学评论》、哲学学科的《哲学研究》等，各高校相差无几。不同的是对于相当于二级学科的低一级期刊，各高校在遴选时差异较大，有的由各学院制定具体的期刊名录，有的认定南京大学中国社会科学研究评价中心的中文社科引文索引（CSSCI）或者北京大学图书馆的中文核心期刊等，也有高校干脆对此类论文不纳入奖励范围。
上述论文等级的认定机制是有待商榷的，并非所有的“高端”期刊发表的论文均为“高端”论文，普通期刊发表的论文也并非质量都不高。学者叶继元认为“期刊的质量只能作为评价其所刊载论文质量的参考，不能简单化地将二者等同起来，不应只认可核心期刊而排斥非核心期刊；在论文质量与期刊质量不一致时，应首先注重论文的质量” 。当前的考核机制，让很多“高端”期刊稿源拥塞，而普通期刊越发门前冷落，一些初出茅庐的青年学者在没有“人气”的情况下，很难在高端期刊，逐渐成为论文奖励的边缘人，这对促进学术的繁荣是不利的，因此，考察论文的质量不能唯“出身论”，一味以期刊来认定论文质量，而是要考察它的品质到底如何。
如何应对当前高校论文奖励政策中所存在的等级认定问题呢？笔者以为，高端期刊可以作为判定高端论文的一个参考，正如叶继元先生所说的“在正常情况下，那些公信度、学术地位高的期刊能为论文的学术质量提供一个重要的参考指标” ，但若完全以期刊等级来认定论文等级，则步入了唯“出身论”的误区。我们可以期刊等级为主要参照依据，兼及论文质量为辅的“双重”标准，取消一刀切的片面做法。高端期刊论文作为奖励的重要参考指标，而对于一些发表于普通期刊的论文，学校或院系可以成立一个专门的学术委员会或者专家委员会，采取目前通行的同行评议和引文分析等客观、科学的办法，通过匿名评审的形式，对这些未被高端期刊所采用的优秀论文进行评审，如确属优秀之作，一样可以纳入高端论文的奖励范畴，这样就走出了唯高端期刊是从的怪圈。当然，在确定评审专家资格的时候，要广泛听取教师们的意见，尽量聘请那些学问高、品德好的教师，才能增高评价的公信力。另外，评审的过程尽量透明公开，避免人情化的干扰以及暗箱操作等学术腐败问题的滋生，避免这种考核机制将流入新的误区。
二、论文奖励以何种方式进行
当下国内众多高校在论文奖励的方式上，形式过于单一，基本都是以现金发放为主。特别是对于《中国社会科学》、SSCI、A&HCI等高端学术期刊，奖励的额度正逐年加大，这对于激发广大科研工作者的科研热情无疑是有必要的，但是简单化的物质激励的做法能否凑效，尚待商榷，因为奖励的目的是为了创造出更多的优秀成果，但是有多少原创性的论文是依靠物质激励而产生的呢？美国著名行为科学家道格拉斯·麦格雷戈的人事管理理论认为，人们对目标的参与是同获得成就的报酬直接相关的，这些报酬中最重要的是自我意识和自我实现需要的满足，它们能够促使人们为实现组织目标而努力。奖励的目的之一就是要让他们实现自我价值，而自我价值的实现绝非仅仅用金钱所能实现的。管理部门要多注意科研人员多层次多方面的需求，不能仅仅依靠金钱大棒的指引，这种简单化的做法，其实际的效果与预设的效果之间可能大相径庭。
片面强调物质奖励，尤其忽略了精神层面的激励，将难以从根本上激发广大教师的科研热情和献身精神，甚至将他们误导为追逐奖金的“唯物”主义者。美国学者埃尔菲·艾恩指出：关键问题不是一个人受到的激励程度有多少，而在于他是如何被激励的。他还认为，人们一旦由于外在刺激而去做某事，他们就会丧失对这件事的兴趣。 管理者若想让激励方式达到最大效果，就要使得激励由注重形式到注重效果。要达到这个目标，科研管理者就必需走进科研人员的心灵世界。而科研工作者只有从灵魂深处认同了科研对于一个民族乃至于个人的重要意义，他们才有板凳甘愿坐十年冷的壮志。否则，他们便会为了应付眼前的各种考核而忙着到处找关系发论文，在多种利益的驱动下，学术腐败往往由此滋生。当下学界论文抄袭等歪风越吹越盛，这种不太完善的科研评价机制和奖励政策难脱其咎。科研管理部门需引起警惕，从奖励效果的角度出发，应该反思该以何种方式去进行论文奖励。
笔者认为，为了实现论文奖励效益的最大化，论文奖励形式就应该多样化。物质奖励方面，除了必要的现金激励外，可以与课题研究相结合，让其从本人的科研经费适当提取，在未来有关课题的申报中让其优先进入，还可以为他们参加国内国际学术会议等提供必要的经费支持。其次，将科研资源作适当倾斜，改善其科研环境，让他们在优越的环境中进行科研。再次，要高度重视精神奖励，可以评选出一批科研精英，通过发放荣誉证书和扩大宣传等手段，让其提高知名度、增强荣誉感；还可以将他们每年发表的重要论文的排名清单上网公布，彰显其科研成果，激励其再接再厉，创造出更多精品。通过多样化的奖励，为他们树立荣誉感，寻到归属感，慢慢培养出他们以学校为家、以科研为己任的崇高职业精神，才能从根本上激发出其源源不断的创造激情，这才是高校频频出台论文奖励政策的初衷和终极目标所在。
参考文献：
1. 叶继元，朱强. 论文评价与期刊评价——兼及核心期刊的概念 [J]学术界2001(3)
关键词 水务系统 思想政治教育 长效机制
思想政治教育工作是保证水务单位高效完成工作的前提，而水务工作是城市的命脉，关乎到我国的民生、社会的稳定，是城市正常运行中必备的关键因素。21世纪是科技发展、信息爆炸的时代，水务工作也面临着更多的困难，但是要想取得更快的进步和发展，必须加大对思想政治教育的工作投入力度。本文通过分析总结当今社会水务思想教育工作的现状，探讨了其形成的可能原因，并给出了一些浅要的改善措施，为水务工作的提供巨大的精神源动力。
一、促进水务系统思想政治教育的意义
水务系统的思想政治教育工作对于水务系统未来的发展具有非常重要的意义。需要从提升教育的内涵和教育形式的多样性入手，而且还要保证教育能够起到一定的作用。促进水务系统的思想政治教育是符合时展的举措，也是教育观念的一个转化和过渡。在新的历史时期，水务系统的教育工作需要按照国家的政策导向来进行，并时刻将“以人为本”的工作理念嵌入到具体的思想工作中去。这对其他行业的教育工作也能起到借鉴和互相促进的作用，许多创新的想法也都可以在不同的行业与部门间传递。
二、水务工作的思想政治教育工作现状
多年的拼搏和努力，不可否认的是水务系统思想教育工作已经取得了一定的成就，如员工们的思想高度得到了一定的提高，理论水平也取得了一定的进步。但是我们还要以更加冷静和客观的态度来看待这一问题，就是我们还有很多的不足之处，主要表现在下面的几个方面：
（一）工作意念不坚定
许多员工不注重基本功的训练，总是好高骛远，不能付出足够的努力，这也就会导致他们不能够取得自己理想的成绩，打消工作的积极性，动摇了认真工作的决心。虽然很多时候我们开展了思想教育的工作，但是收到的成效甚微，往往只是为了完成任务方便向上级汇报而展开的，这样的工作只注重表面，而忽略了内涵，自然也不会对员工们起到比较大的积极的作用。
（二）服务意识淡薄
受多元化和西方价值观念的冲击，这个时代个人主义就得到了彰显，奉献意识在人们心中的地位日渐下降。但是不要忘记，“全心全意为人民服务”是我们党一致强调和倡导的，这是按照群众路线的目标所设定的。最直接的表现是他们的责任心的缺失，不能及时符合要求地完成分配的任务。一旦出现了失误，就会出现互相推卸责任，不能共同面对所遇到的法律和道德问题。
三、上述现象的原因分析
思想政治工作是一项需要长期坚持，预防大于治疗的措施，但是单位对它的定位却出现了偏差，经常是问题出现时才会想到开展思想政治教育工作，试想短的时间内很难实现预期的设想。水务单位缺少忧患意识，而在出现问题时又急病乱投医，体现在以下几个方面：
（一）未践行“以人为本”的工作原则
不能执行好“以人为本”的工作方针，忽略了员工们的巨大作用和他们的想法。虽然员工们的需求不能一概而论，但是可以根据他们的需求提炼出许多共性的东西，也结合单位的实际情况和自身发展解决这些问题。
（二）奖惩机制不完善
要想全面彻底地调动员工们工作的积极性，水务单位不仅要在思想教育上下苦功夫，还要适当增加一些物质的奖励，满足他们的生活需求。但是奖励的机制还不健全，奖励的形式也很单一，缺少变化和吸引力。教育的形式也往往比较枯燥，通常都是会议、报告的形式，这样员工们很难集中精力，教育的效果也会不达标。
四、对水务系统思想政治教育工作提出的建议措施
通过对目前思想政治教育工作的存在问题进行分析，发现许多单位对其重视的程度还远远不够，同时还存在急于求成的现象。这就要求单位抛弃功利的想法，注重教育的本质和形式。还要突出人在教育工作中的核心与直接受益人的这一地位，在重大问题上坚持民主讨论的工作方法，顾及他们的切身利益，并协调好集体利益和个人利益的关系，最大程度上满足国家和单位的发展要义，解决员工们的最迫切问题与困难。具体措施如下：
（一）为员工提供相关保障
不仅是在工作中要给予员工一定的督促和帮助，在生活中还要给他们一定的关心。这是对他们工作成果的尊重和肯定，也是对他们的一个激励。员工的积极性便会自然而然地被激发出来。不光要在工作和生活中拉近和员工之间的距离，在思想上也要力求齐头并进，使他们个人的思想融入到集体单位中，树立正确的人生理念和价值观。
（二）完善思想教育的奖惩机制
工作的激励机制是提高工作效率的最直接手段，在进行思想政治教育时也可借鉴这一做法。丰富教育的激励机制，在内容和形式上进行大胆的创新，提高他们奋斗的热情，具体可以从以下几个方面开展：采用奖励和惩罚并存机制，物质奖励和精神奖励相结合的办法。充分调动员工们的主观能动性，深度挖掘员工们自身的潜能，这样才能高效地完成手上的工作。但在惩罚时需要消除员工们的紧张感和恐惧感，这样工作的氛围才能更加融洽。表现好的员工给予物质的奖励并辅以精神上的奖励。必要时给予相应的批评指导，帮助其建立正确的工作观和价值观。在完善奖励机制的同时还要及时地反馈信息，为后续工作的开展奠定基础。
参考文献：
[1] 袁卓异.完善水务系统思想政治教育长效机制建设的探索[J].中国职工教育，2013.02.
