进店的顾客一般停留时间不长，大多只是走走就走，而不少导购也反映，无论怎么努力，停留的结果还是很不理想。
首先，导购应与顾客保持一定距离，不要紧跟其后；
第二，不做与工作无关的事情。聊天和看书是这期间最忌讳的，因为这些行为很难让客户相信你是一个标准的品牌。
建议：导购的行为必须与工作相关，最好是动态的，这样你就可以很容易地观察到顾客的状态，找到机会，比如换模板，清理一个角落。
第三，不要给顾客太大的压力
提示：引起行为的压力往往来自错误的语言；
什么是压力？
压力就是让顾客感觉不舒服！
不舒服的结果是什么？
就是心理紧张，警觉，想摆脱不适！
进店顾客不舒服的原因有二：
第一个是客户对为她付款造成的心理紧张最为敏感，或者付款过快；
二是不要侵犯他（她）的私人空间，不要纠缠，因为现在的客户越来越自觉，越来越注重私人空间的自由。
提示：不要犯错——导购给予的，不是顾客想要的！
分析：综合以上两个原因分析，现在的导购要么是出现失误，要么是行为不规范，这使得沉默的顾客本就警觉的心理更加封闭，以至于他们产生了这样一种想法，不想去关注导购，只想远离导购。我想快速找到自己喜欢的产品，如果没有，我就快速“转让”。
那么，如何接近，让客户没有压力？
一、不要紧跟其后
与客户保持至少3米的距离，不得阻挡客户前行通道。管住自己的脚，不要给顾客制造任何心理压力或实际障碍；
二、谈对话
尽量避免用质疑的语句接近客户，
比如，“您好，您购买的是XX产品吗？”我能为您效劳吗？“如果你愿意，你可以体验一下。“你喜欢什么风格？这样提问压力这么大，顾客才会回避语言保护自己--我先看一看……现状：留不住顾客是目前每家门店普遍存在的问题，也是影响门店销售业绩提升的关键环节”。
分析：在顾客进店之前，公司会花费大量成本吸引顾客进店，从品牌宣传到店面建设，如地面、采光、音响、橱窗等；店内的这些环节比较重要，是吸引顾客进店的硬件设施。
在顾客进店后的3分钟内，如果导购不能与顾客建立起基本的关系，即顾客不愿意听导购的介绍，那么接下来的产品介绍就会事倍功半，甚至招来顾客的烦恼，
客户行为描述：
A、我随便看看……
B、要么是转悠一圈走掉。
C、一言不发，面无表情。
那么：
1、为什么顾客不愿意听导购的介绍？
2、为什么不管导购怎样努力都无济于事？
3、为什么顾客只是逛了一圈？
4、为什么顾客总是应付我们只是随便看看？
答案是：顾客同导购之间存在一种金钱利益关系，这种关系导致了顾客对导购的不信任，这有一层冰带，它的存在是障碍，也是冷漠！
作为导购，要想让顾客留下来，愿意听我们的讲解，愿意和我们交流，我们必须做到：破冰带，即如何融化冰带
顾客行为心理常规分析
首先我们来分析一下顾客进店时的心理状态，这样我们就可以客观的了解顾客行为，顾客进店时难免会有一定程度的警惕，通常表现为不愿意回答导购的问题，更不愿意多说话，因为担心一旦开口就可能被导购纠缠。因此，为了保护自己，顾客的共同选择是尽量不说话或少说话。
顾客进店门前，我们要进入欢迎状态；
1、迎宾是我们给顾客的第一印象
迎宾——它的最大目标是让进店的顾客感觉舒服，不要让顾客一下子就和我们产生陌生感、疑惑感和距离感；
2、找准接近顾客的时机
按照卖场惯例：顾客一进店就立即接待，接待的第一句话通常有这4种：
A、“先生（女士），需要我帮忙吗？”
B、“先生，请问你需要什么样的产品？”
C、“先生，请问你需要什么价位的？”
D、“先生，你先随便看看，有需要随时喊我！”
面对这样的访问，我们该如何回答？答案往往是：我先看看！或者假装没听见。然后，导购和顾客之间就会有一条沟通的“冰带”，然后介绍起来就会很生硬，甚至尴尬。当然，推销的难度也会增加。
其实，顾客进店是有一定目的的。在他们还没有找到目标，或者找到自己稍微感兴趣的产品之前，导购就提前介入了顾客的思维范围--即使是喋喋不休的介绍产品，也往往会被顾客当下的心理所拒绝……
小结：导购接待顾客的时机不能过早，那样会招来拒绝；但也不能太晚，这样也会让人感觉怠慢，服务不周到。导购需要学会用余光去观察，观察合适的时机。
一般情况下，进店顾客分为两类。一类是活跃客户，他们一进店就急于找到目标，或者直接问导购有没有需要的产品。第二类是沉默的顾客，进店不说话，有的比较温和，整体节奏比较慢。
活跃客户相对好评。比如，一个顾客进门时东张西望，有点急。这时，你就可以开始下面的导购流程了。
至于第二类，是大家最头疼的。对于沉默的客户，必须给客户一定的选择空间，包括时间空间和物理空间。
如果此时您再说：先生，我能为您做些什么？那会给客户带来一定的压力，导致客户说“先看一看”。
分析：在迎宾之后，导购应该给顾客10-20秒的独立浏览时间，而这段时间就是导购的寻机阶段，一般情况下，在这短短的时间里，沉默型顾客会出现以下
5种情形；
A、用手触摸商品看标签；
B、一直注视同一商品或同类商品；
C、看完商品看导购，
D、走着走着停下脚步，想往里走又有些徘徊；
E、浏览速度很快，无明显目标物。
分析：这时导购应该快速上前，抓住这个关键时机，开始接近顾客……
正确接近顾客的开场，可以采用以下5种方法：
方法1：先生，你很有眼光，这是我们的。。。。产品，这个款式风格很独特。。。（采用赞美的方式接近顾客）
方法2：“先生，我们这款产品现在卖的非常好，我来帮你介绍一下。。。（单刀直如，开门见山）
方法3：“先生，您好，这款是我们目前刚刚上货的最新款式，款式简练，与众不同，我帮你打开看看。。。。！”
方法4：“先生，您好！这款是今年最流行的款式，不但彰显品位，而且它的面料还特别。。。。这边请！我为您详细介绍”（突出新款的特别）
方法5：“先生，您眼光真好，这款是公司最新推出的，非常适合您这样的人，您不妨感受一下”。
4、沉默型顾客与购买障碍的破解
问题：以上几点只能回避“冰带”的产生，毕竟，不管我们怎么努力，总会有一部分顾客说“随便看看”或者一直沉默，我们又该怎么处理呢？
分析：顾客不开口，我们永远没有机会，因为你不知道他在想什么，你不知道他想要什么，当然，你更不知道你又该做什么？这时，就要进行第二次“破冰”；
卖场情景模拟：
我们平时都是这么应对的：
1、没关系，您先随便看看！
2、好的，你先看看有没有喜欢的，有需要时，请叫我！
3、“。。。。。”（无语等待）
分析：第1项虽然把选择权给了顾客，但没有引导顾客进入购买阶段，因此，有些消极等待；
第2种虽然在引导顾客注意力到喜欢的货品方向，但导购放弃了主动为顾客推荐介绍货品的权利，导致顾客自由度较大，随时可能离开。导购一旦这样应对，再上前接近顾客就会增加难度，
第3种的无声应对，不但甘拜下风，还会显得有些尴尬，顾客也会感到不舒服。属于快速败下阵来的自然性销售行为，自己主动放弃；
正确的应对策略：
1、不要太在意顾客的“随便看看”
分析：因为它已经成了我们每个人购买时的一种“借口”，也就是说它是我们购买习惯中的一部份。
因此，不要在意这些顾客随口说说的话，（不因此而有心理挫折感）更不要纠缠问题本身。
2、要尽快想办法减轻顾客的心理压力
巧妙借顾客的话题转变成接近顾客的理由，然后向顾客提出一些他们比较关心而又易于回答的话题，从而实现朝着有利于积极销售过程的方向前进，起到以柔克刚借势发力的效果。
正确的方式
1、“是的，小姐！买东西肯定是要多看看的！不过，我们最近刚到了两款很不错的产品，很多顾客都很喜欢的，您可以先了解一下！来这边请。。。。”
2、“没关系，小姐！您现在买不买没关系，您可以先了解下我们的产品，来，我先帮您介绍下。。。。请问，您比较喜欢什么面料的产品？”
分析：
首先认同客户，缓解客户的心理压力，然后用激动的语气转换谈话内容，引导和强调某一产品的介绍，同时用专业的手语指路。
这时，大多数顾客会感受到好客，进入产品介绍的下一个流程。在引导客户走向某一产品的同时，你也可以顺势发掘需求，更有目的地推广产品。
导购虽然使用了这种方式，但被顾客拒绝了怎么办？
首先，面对这样的客户，不要灰心，不要抱怨，甚至觉得自己的自尊心受到了伤害。要知道，顾客做出这样的反应是很正常的。只要他们还没离开商店，你还有机会。
1、上半年完成的销售业绩
实现销售套，销售面积万平方米，销售额元，签约套，签约额元，签约面积平方米，实现资金回笼元。
2、提高工作人员素质，打造销售“亮剑”团队
为了与国际上最先进的销售模式接轨，根据人员素质与发展形势吧相适应的情况，我们围绕八个培训目标展开培训：一是通过SPATM销售精英成长训练营，确保销售团队整体提升，打造中高端物业的金牌销售团队；二是掌握必备的销售流程与技巧，让置业顾问成为客户的好导游、好参谋，做一个会说话、说好话的置业顾问；三是通过SPATM实战销售技巧培训，观相识人，掌握富人购房心理，学会变脸销售技巧；四是通过客户接待、产品说明、客户跟催等环节的实战演练，提高销售人员的客户接待和面谈能力。五是置业顾问能够通过简练、精彩、震撼的话术准确传递楼盘价值，把产品语言有效转化成销售语言，突现楼盘稀缺亮点，提升客户对楼盘的认同度；六是通过置业顾问心态角色认知与自我管理，调整销售人员面对高端客户时的底气与内功，明确已经由产品销售向体验式、概念式、有境界式销售转变；七时通过团队游戏增加团队之间的互动和了解，培养销售队伍积极心态，树立良好精神面貌，提升团队凝聚力；八是通过驻场SPATM教练式培训，优化、制定适合的案场规范，大大提高销售团队的销售执行力，打造销售亮剑团队。主要培训内容包括：SPATM性格销售培训初级版、打造金牌置业顾问实战技巧类培训和礼仪、室内魔鬼训练营。经过天的强化培训，使我们这支团队的营销观念、营销能力和营销艺术都得到明显的增强。
3、继续加强内部管理、提高团队的执行力
管理出秩序，管理出效益。先有公司正常运转的秩序，再有公司实现赢利的效益。因此，在内部管理上，首先，我们先后建立健全了一系列管理制度，尤其严格考核了客户接待标准，服务态度，服务质量及营销方案的执行。同时，进一步完善各岗位管理制度、人事管理制度及薪酬制度。其次，对营销方案进行了全程监控和考核：1）执行报告，了解进展情况，发现问题及时纠正；2）例会，每周一次的工作例会可以了解各销售员的工作情况，讨论分析意向客户不成交原因，可以共同献计献策，并相互沟通；3）定期检查，每月的工作计划或方案执行一段时期后，定期检查其执行情况，是否偏离计划，要否调整；4）公平激励，建立一只和谐的团队，调动员工的积极性、主动性都需要有一个公平的激励机制，否则会造成员工之间产生矛盾，工作中相互之间不配合，上班没有积极性。我们每月对销售业绩进行排名，实行连续两月末位淘汰制，同时将团队中的销售佣金提取部份作为销售业绩突出者的奖励和团队活动的基金，赏罚分明。
4、策划开展促销活动，调动客户的购买欲
1）、深入销售第一线，在销售现场了解客户的特点和需求，掌握客户的心理动态，找出客户最关心的问题。开盘期间的现场跟进，销售期间的现场跟进。开盘的现场跟进。参加了房展会，并对等地进行市场调研。2）、收集其他楼盘的宣传资料和报纸广告，掌握竞争楼盘的动向，了解其他楼盘的促销手段和销售措施。3）、学习和观摩其他楼盘的促销活动，吸取别人成功的经验，以便为将来搞好公司的促销策划活动多做贡献。参观了的开盘促销以及房展会的各楼盘促销。4）、与策划公司对接，对其提交的策划方案根据实际情况提出修改意见供领导参考，同时把销售部的意见与策划公司沟通，力图将宣传推广工作做得更加切合公司的销售部署，更加实际，更加有效。并且参加公司的各种促销活动，组织销售人员在促销现场开展宣传工作，协调和沟通销售部和策划公司的分工合作。对“”、“”等活动的客户进行跟踪服务。5)、公司管理人员根据实际情况，对重要问题多想办法，多出主意，尽最大能力提出相应的建议和方案给领导参考，做好营销人员的参谋策划工作。
二、存在的问题与不足
销售团队还需进一步整合与淘汰，团队的服务意识及理念有待于提高。要加强执行过程的管理和监控，来确保目标的达成。团队综合素质与企业发展要求还有一定差距，相关部门之间的信息渠道不够畅通。
三、2015年工作思路
目前，放眼全国各地房地产市场，成交量持续大幅下降，降价潮已相继出现。尽管下降幅度有限，但房价下降大势已经确立，房地产市场已经重回深度调整通道，消费者继续观望乃至弃购，市气持续低迷，成交量加速下降，甚至不少楼盘出现了“零成交”。2015年，房地产市场形势相当严峻。成绩只代表过去，未来仍需要努力，摆在我们面前的路更长，困难更大，任务更艰巨。
1、我们将制定合理的计划方案，并以此方案为依据，根据各销售节点做好相应的系列可执行工作，同时跟紧公司的步伐，根据公司扩张的速度与规模，继续打造新的销售“亮剑”团队，提升营销执行能力。
2、分析可售产品，制定销售计划、目标及执行方案。将仔细分析可售产品的特性，挖掘产品卖点，结合对市场同类产品的研究，为不同的产品分别制定科学合理的销售计划和任务目标及详细的执行方案。
3、针对不同的销售产品，确定不同的目标客户群，研究实施切实有效的销售方法。我们将结合2013年和2014年的销售经验及对可售产品的了解，仔细分析找出有效的目标客户群。我们将通过对工作中的数据进行统计分析，以总结归纳出完善高效的销售方法。
建立一个良好的销售培训体系，这是一个企业所有营销系统的员工最好的福利！
小阳是一个在一线销售岗位上工作长达十余年的杰出的销售精英，阴差阳错地坐到了C公司的销售培训部经理的位置上，而这个企业却是一个正在乘风破浪的新兴发展的企业，不但企业膨胀很快，人员需求大幅增长，对人员的提升也迫在眉睫，可是对于人员素质提升的培训事业在该企业还是“小媳妇坐轿—头一回”。虽然，一切都是从头来，困难重重也根本无章可循，但领导也给他下了一个死命令，必须在半年内将整个集团的销售培训体系完全建立起来，这不但包括总部的销售培训规划体系，也包括下属公司的销售培训分支体系等等。
他开始也干着急，这与做销售的困难比起来，可要困难得多啊：要人没人，要支持没什么支持，要经验没经验，用一句大白话说就是：除开他一个光杆司令之外，要啥没啥！怎样才能把销售培训体系建立起来呢？怎样将这样一个有十大区域公司的销售培训系统建立，将销售培训搞好呢？
好在是做销售出身，有相当的“开荒”经验。小阳运用其极强的规划、沟通能力，将销售培训体系一步步地推进了起来。
一、万事开头难，先动起来—寻找素材：
小阳先搜集到了集团原来的一些零散的销售培训教材，将其整理到了一起，对一些已不符合现在的现实情况或已老套的理论进行了初步的修改。如对业务员的业务培训中的“生动化”，他就针对实际情况进行了重新的定义，也对业界尊为经典的“拜访八步骤”进行了扩充，使业务员一天的工作内容更加丰富和有条理。
同时，由于自己是老业务，有着非常丰富的销售工作经验，曾经操作过或经历过很多鲜活的案例，于是，他也对这些内容进行了收集和扩充，如原来他曾经操作过的深度分销过程，他就从原来的具体操作中总结出了一些规范化的内容，拟订了一本新的《深度分销手册》作为培训教材和操作手册，而对自己操作过的解决渠道冲突的几个成功事件，进行了总结和提升，成了区域管理中的案例分析中最重要的部分。
到这个时候，小阳心里只有一个想法，先将销售培训做起来再说，边走边看呗，实践出真知嘛，反正基本的培训教材已经有了。先做一些简单的培训—基本业务培训，这些没有多大发挥的比较固定的内容经过修改，已经基本能满足最基层的业务员培训要求。于是，他经过领导的同意，大胆地向下属区域公司发出文件：“我下来培训来了！”
在下属区域公司培训过程中，他一边做着基本业务培训，一边在课堂上收集起了一些有特性的案例。通过他有计划的要求业务员提供各类型的案例，他得到了培训最宝贵的东西—素材。
下面是他通过这一轮的基本业务培训收集到的各类型案例汇总：
案例类型走访调查新产品上市价格体系渠道选取消费者促销渠道促销区域开拓对抗竞争组织机构设立
正面232435431
反面 121 1
有了这些重要的现实素材，小阳心里有底了—我的培训体系将从这些案例开始！
二、找到销售培训体系的支撑—确立方向：
小阳所在的集团公司是一个新兴的大型集团，销售系统复杂而分散，于是公司成立了一支专门的队伍对销售发展进行研究，对区域公司的销售进行指导。于是，小阳充分运用了这个资源，邀请他们这些销售发展研究人员对销售培训方向作出指引，看是否有对销售培训体系有指导意义，或者是否还有重要的部分被遗漏（其实大家可以从他收集案例中看出，他收集的案例类型是比较典型而系统的）。
他心中暗自偷笑：哈哈，其实，公司销售发展的方向不正是我销售培训发展的方向么？原来一直以为他们只作研究，跟我根本没有什么关系，看来，关键时候他们还是很有帮助的哟！
通过沟通与讨论，小阳最后与销售发展部确定了近期销售培训的主要方向： 类别日常管理 销售技巧提升职业素质提升渠道发展 销售能力提升人员基层、中层基层、中层基层、中层中层、高层基层、中层、高层
三、实际与理论相结合—成就新教材：
前面提到的被小阳视为宝贝的案例，其实只是让小阳对他的销售培训体系成功建立吃了定心丸。但真正难的是，他如何在现在鱼龙混杂的营销理论中，找到契合的营销理论，并在此基础上形成集团自己的营销理论体系。也就是说，他首先必须找到有用的理论作基础，将这些理论基础或营销大类串起来，并且揉合到上面几个大类中，成为他整个销售培训教材体系中的理论支撑。
到他找书看、找资料查的时候了。小阳一头扎进了书店，在经管、营销类书架边扎下了根，遍翻了一些或经典、或时髦、或理论、或实战的各类营销书籍后，他选取了一些对其培训教材编写可能有用的书，乐颠颠地搬回到了办公室里。
他早就想逐渐舍弃原来集团里正在应用的基本与书店里的各类教材无异的传统教材，为什么他又要将这些书搬回来呢？小阳可不是这么想的，他将这些书搬回来，是要与他曾经收集到的案例一起，都变成他自己的东西，将其完全针对各级销售系统员工的需要，编出一套全新的教材来！
于是，他将在各区域培训时让区域公司安排的培训助理都召集到了一起，找到一个安静的地方，静心地写起了培训教材来。
以下是他经过一个月封闭，与几个助理写出来的教材系列：
类别 日常管理 销售技巧提升 职业素质提升 渠道发展 销售能力提升人员 基层、中层 基层、中层 基层、中层 中层、高层 基层、中层、高层题目 4、2 6、3 3、2 5 3课时 6、3 9、5 5、3 7 5
四、集团与区域相结合—制定全盘计划：
有了销售培训方向，全面编写了营销培训教材后，提交给领导，领导也表扬了他，对他的思路与实施结果表赞许，小阳松了一口气—总算没有白费！于是，他趁热打铁，与下属区域公司经过充分的讨论，依照这些培训方向与教材，编写出了销售培训三年初步计划和当年具体计划：
类别日常管理销售技巧提升职业素质提升渠道发展销售能力提升
时间开展一年一年两年两年三年
类别日常管理销售技巧提升职业素质提升渠道发展销售能力提升
人员基层、中层基层、中层基层、中层中层、高层基层、中层、高层
区域A、B、C、D、EA、B、C、D、A、B、C、D、EA、C、D、EA、B、C、D、E
具体时间安排A：
B：
C：
D：
E：A：
B：
C：
D：A：
B：
C：
D：
E：A：
C：
D：
E：A：
B：
C：
D：
E：
讲师集团：
区域：集团：
区域：集团：
区域：集团：
区域：集团：
区域：
以上都还是集团总部安排组织的培训，小阳还针对区域公司的情况，对区域公司自己来安排的培训也作出了一个宏观的要求：
类别业务入职培训业务技巧培训专项培训1专项培训2专项培训3
人员
课时
五、人员培养与培训—内外结合：
由于集团的业务急剧扩展，区域公司对培训有了较强烈的要求，于是，按照集团总部要求，公司主管最好从内部培养的精神，小阳抽调了一个很有培训潜力的区域公司销售经理，作为自己的副手，这样，他这个光杆司令终于有了第一个兵，他这个销售培训部也就堂而皇之地挂牌成立了！
由于集团下属区域公司开始一般都没有自己的培训组织，只是有空的时候，由销售精英们来作为兼职培训师，作一些基本的培训；有时也请一些培训公司来作培训，但都不成体系。小阳早就在自己到区域公司培训的过程中，接触到了一些有潜力作培训的内部人员，并都进行了一些交流和沟通。在他挂职牌成立销售培训部的时候，他不失时机地写了一份报告，将整个集团的销售培训体系概念提出，要求建立整个销售培训机构。于是，那帮一直在区域公司干销售的哥们，都成了区域公司销售培训部的员工。
由于有机构做保障，小阳有了自己的经费。于是，他找到了一家培训培训师相当有经验的培训公司，给这帮销售培训体系的员工们做了一次非常专业的TTT培训。
有了部门机构的架子，有了自己写的有针对性的教材，又有了一帮逐渐专业的培训师们，小阳的销售培训体系就差操刀演练了！
2、丰富培训内容，全方位提升终端销售人员素质。
二、案例库内容：
定义：
销售案例，是指终端销售人员在终端销售的销售过程，以案例的形式体现。
形式：
以文字形式体现、以录音形式体现、以录像形式体现、以图片形式体现。
内容：
1、按成交结果分为：成功销售案例、失败销售案例；
2、按渠道分为：3C销售案例、超市销售案例、百货销售案例；
3、按顾客年龄段分为：老年顾客销售案例、中年顾客销售案例、青年顾客销售案例；
4、按产品品类分为：电饭煲销售案例、电磁炉销售案例、电压力锅销售案例、料理机销售案例等；
5、按产品定位分为：高端产品销售案例、中端产品销售案例、低端产品销售案例；
6、按区域分为：一级市场销售案例、二三级市场销售案例、县乡级市场销售案例。
销售案例构成：
1、案例重现：将整个销售流程详细再现。
2、案例分析：对整个销售流程中的关键步骤、动作、语言进行分析。简而言之就是案例中的销售人员为什么这么说、这么做，这么说、这么做有什么好处或这不足。
案例来源：
终端销售人员。
案例标准模板：
商场名称：
导购员名称：
案例：
导购心得：
讲师分析：
举例：
商场：深圳南山苏宁
导购员：张华侨
某天下午三点，而此时正处苏宁交接班高峰，人较多。顾客出现了，衣着非常的随便，脚穿拖鞋，手提塑料袋，样貌极普通，甚至可说是不修边幅（年龄最后才知道69岁），他很随意的看着各种品牌，而此时大多数促销员并未搭理他。当走到方太柜前，我也并未在意，但不经意间，我发现塑料袋里是一款非常有名的手机及一个纸包，心里迅速作出判断，有购买能力，于是开口就向其推荐了最新的套装，说：这是目前最新款式的油烟机，消毒柜炉具造型也是目前独一无二的，细节处理更是精益求精的诸如此类向顾客介绍了方太产品的优点，当顾客询问为何造型都差不多，但价格却相差这么大时，我马上指出差不多的错误，对比了内部设置的诸多不同，同时拿出自己的手机说：“你看，同样是手机，彩屏的（当然我的手机不是彩屏的）我的仅仅售价一千多元，而您的手机几千元，造型也差不多，您能说是一样的吗？而方太作为中国厨房专家，业界典范，每一款的设计与功能都是领先的，其他品牌可以模仿它的外观，但能模仿内部的构造吗？在质量、功能使用效果上根本不能相提并论，如此这般，当顾客稍一犹豫我就用肯定的语言坚定他购买的欲望，终于瓦解了顾客的心理防线，一次购买了我们的三件。
导购员心得：
在这个案例中我做得比较成功，首先是当别人认为此顾客不具备购买能力时被我发现了。当顾客用现金付款后，很多促销员还觉得不可思议，不过事后总结时，我觉得还是进行手机对比时，抓住了顾客的心，第一，既间接夸奖了顾客的手机，让顾客得到了精神上的满足，又充分肯定了自己的对比可行性；第二，从事例上证明了只有好的，才是贵的，让顾客愿意接受方太的价格，做出了购买方太是不会后悔的决定。
讲师分析：
1、终端导购员必须有敏锐的视觉洞察力（我发现塑料袋里是一款非常有名的手机及一个纸包，心里迅速作出判断，有购买能力），在终端眼睛一定好活。
2、不要从顾客外表判断顾客的购买力，一定要用语言来探测顾客的需求，然后评判顾客的购买力，人的眼睛一般会欺骗自己，外在的表象并不能说明事物的真相。
3、一定要分析、把握顾客消费心理。对于新买手机的消费者来说，迫切需要别人对他新手机的认可（我的仅仅售价一千多元，而您的手机几千元），通过赞美，获得与顾客的共鸣。
4、终端销售一定要灵活，尤其是语言，要善于运用顾客认可、知道、理解的案例支撑产品的卖点（你看，同样是手机，彩屏的（当然我的手机不是彩屏的）我的仅仅售价一千多元，而您的手机几千元……）。
5、终端导购一定要有足够的霸气与自信，用自信去感染顾客。
三、话术库内容：
定义：
话术，是指终端销售人员的销售说辞，是对产品卖点、技术点的“翻译”与转化，用最通俗、简洁、有效的语言达成销售。
内容：
1、产品卖点的销售说辞；
2、反击竞争对手攻击的销售说辞；
3、遏制、打击竞争对手产品卖点的说辞。
话术来源：
终端销售人员、竞品销售人员
举例：
例一：
九阳在终端推出“防辐射城”的概念，如何应对？
应对：导购员问：在生活中，你有没有注意有些地方贴着“小心碰头”的提示语？
顾客回答：是（引导顾客说是）有些地方贴着这样的提示语。
导购员问：那您注意过是哪些地方贴着这样的提示吗？
顾客回答：一般是过道高度比较低，容易碰头的地方（注意引导顾客朝向这个思路）
导购员引导：您说的很对，看来您平时是很关注生活细节的人。就像您刚才说的那样，同样的道理，您应该明白九阳电磁炉为什么要设置防辐射城了吧？
（同样的思路，用生活的实例来证明九阳是在捏造卖点、九阳电磁炉的辐射要比其他品牌强，所以才要用城来防。这样的例子还有：小心地滑的地方都是地板很光滑，人不小心走上去容易滑倒。）
例二：
顾客问电磁炉为什么将最高加热温度定在240度？
应对：
您还记得赵本山的小品《卖拐》吗？赵本山判断范伟是厨师的依据是“脑袋大脖子粗，不是大款就是伙夫”，为什么厨师大部分是脑袋大脖子粗呢？不是因为他们在厨房偷吃，而是被油烟熏得。一旦加热温度超过240度，油烟生成会增加50%，也就意味着您吸进油烟的机率增加了50%，我们公司的产品都是从顾客利益角度考虑的，设定在240度是为了您的健康着想。
四、案例库、话术库收集方法：
收集途径：
1、终端走访：
交谈方式获得：通过与终端销售人员沟通交流，引导其说出销售案例、话术。
观察方式获得：通过观察终端销售人员的销售过程，从中提炼销售案例与话术。
2、会议采集：
周例会：在周例会安排专项终端销售人员案例、话术分享时间，然后进行整理。
大型集中培训：通过提问的方式，让终端销售人员讲述个人销售案例、话术，然后进行整理。
要求：
案例的要求：
1、具有典型性：收集这个案例的目的要明确，同时其中的销售经验具有可复制性。
2、过滤整理：案例需要经过收集人的过滤整理，将关键点放大。
话术的要求：
1、转化：将产品研发资料，转化为普通消费者能听懂的语言；将产品卖点转化为产品买点。
2、简洁：语言要简洁明了，具有生活气息，不是书面语言、技术术语的罗列。
3、有效：话术的收集目的必须本着解决顾客疑问、阐述自己观点的目的，不能漫无边际，画蛇添足。
4、真实：不能凭空捏造，必须有理有据。
收集所需工具：
笔、笔记本、录音笔或可录音MP3/MP4、摄像机、照相机。
推荐实用可录音的MP4，比较经济方便。
收集时间：
随时发现随时收集
随着我国社会经济和社会环境的不断发展，市场环境也出现了一定的改革，政府和市场对于药品企业的发展和拓展提出了多样化的要求，这种要求在实际发展的过程中会影响企业整体的发展，因此需要药品企业实施全面化的创新，从而依据自身设定的战略目标改善以往的发展情况，从而满足实际发展的要求，在消费者需求不断变化的过程中，有助于提升企业发展过程中的经济效益。虽然药品企业在发展过程中与其他企业相同，有着自己的发展方向和盈利目标，为了实现自身的经济利益，从而不断的创造出新型产品。但是与其他行业的企业相对比发现，药品企业在实际发展的过程中还受到思想道德的约束，正如某药品企业创始人所说，不愿用任何不道德的手段推销自己生产的药品。此外，药品营销的工作还受到人们身体健康情况的影响。
一、国内药品市场面对的新环境
我国政府在不断发展的过程中建立的成绩在国际上是有目共睹的。传统意义上的医疗改革工作为之后的医院发展奠定了良好的基础，更为我国建立医疗保障系统提供了有效的依据，在完善医疗系统的过程中，也对医药市场、企业等提出了更多的要求。新的社会环境促使药品销售形式也要进行有效的改善，尤其是自贸区试点的构成，更为外资企业的发展奠定了基础。这些情况都会影响我国药品市场的竞争，无论是在药品的质量还是销售方案中，国内药品企业都需要通过多方面的努力，更好的发展未来的药品销售工作。
（一）广义分析
从长时间的发展情况分析，我国自从改革开放之后，国民经济、人民生活等都出现了一定的改变，从解决基本问题到构建小康社会的过程中，人们对于自身健康问题的关注程度逐渐加深，在经济基础不断增强的情况下，促使人们有能力去支付相应的费用。对于药品的要求不断提升，促使我国药品企业在实际发展的过程中，对质量更加重视。
（二）市场环境
市场主要是包含了买卖双方，也就是购买者和生产者。社会经济的不断发展，社会环境的不断拓展，加快了我国对外开发的道路，很多跨国药品企业逐渐融人到我国市场中，并且成为药品市场中重要的组成部分，增加了市场竞争的力量。其中跨国制药企业存在以下几个特点：第一，在不断发展的过程中，具备完善的资金支持。第二，产品生产技术的不断提升，使其生产能力也非常强大。第三，研发能力不断提升，促使高质量的产品不断增加。第四，销售经验非常多。跨国制药企业存在这些优势的同时，还存在一些问题，主要分为以下几点：第一，相关的制度并没有完全的引用。第二，对于国内相应的政策了解不深。第三销售过程占据的不完善。国内制药企业在实际发展的过程中存在的特点和问题与跨国企业正好相反，但是通过不断发展和创新，国内制药企业的数量也在不断的增加，因此更减少了制药工作获取的经济利益。目前医药市场的认知也存在一定的问题，其主要分为两点：第一，医生用药不依据疗效为依据，总是为患者提供贵的药单，促使那些便宜又有效的药品逐渐消失。第二，医药代表、医生职业素质的消失促使消费者对于医院、机构等存在一定的不信任度。
二、国内药品企业行业药品销售模式的问题
（一）药品行业面临着“冷暴力”
依据现阶段对药品市场的研究和分析，发现在各个区域实施的药品交易工作与同期对比均有所减少，很多药品企业逐渐意识到营销工作的重要性，即便是知名度高的品牌也为销售额犯愁，药品行业面临着“冷暴力”，单独在医院或药店销售的形式逐渐发生了转变。现阶段，营销环境中买方成为市场的引导者，促使药品企业一直处于被动地位。企业在实际发展的过程中，需要明确自己的企业定位，为不同需求的消费者提供不一样的产品和服务，从而在竞争日益激烈的市场环境中占据重要的地位。药品企业不能只注重拓张自己的企业，更需要改变相关的销售模式，构建完善的销售团队，多与消费者进行信息的沟通，明确其需求，从而创造出更符合消费者需求的产品。另外，企业也可以与其它行业进行合作，共同传播，有效地做好广告宣传工作。
（二）营销方式的道德风险
既定方案在实施的过程中大都是收取回扣等，其主要原因是销售方案不完善，导致大部分的医药企业在实际销售的过程中与相关部门和机构逐渐形成合作关系，从而拓展自身的销售通道，以此严重地影响药品销售工作的优质竞争。除此之外，部分医生会根据药品企业分红比例，引导患者购买相应产品，购买的药品效果有时并不理想，并且价格还非常高。这是不道德的市场销售形式，影响消费者的人身财产安全问题。
（三）营销层级过于复杂
传统意义上的药品销售形式主要是依据金字塔形式进行的，通过的阶段和人都非常多，产品流通需要结合很多分销商进行，最后达到既定的目的地。这种销售形式有一些问题，例如时间过长、信息反馈不完善、产品带来的效益过于小，分销工作产生的成本融人到产品的价值中等，导致市场竞争不断提升，更加大了消费者的消M水平。
（四）营销工作者专业能力较低
国内很多药品企业的销售工作者并不具备完善的专业知识，其在销售的过程中主要是依据认清销售形式，以此实现自身销售的目标，这种目标并不单纯的销售团队，在实际发展的过程中没有关注销售的重点，从而导致产品没有发挥出有效的能力。
三、符合新环境的销售模式的构成
（一）转换销售理念，树立有效的药品销售观念
销售水平影响着企业整体发展，并且占据重要的组成部分。一个企业具备完善的产品，若是不能更好地销售，那么在竞争日益激烈的环境中就无法占据更为有利的地位。另外，在实际医药销售的过程中最根本的目的不能只限制在利益中，还需要具备责任感。医药企业的销售方案也需要围绕这种责任进行，引导销售工作者树立正确的道德观、人生观、价值观以及世界观，提升患者应用药品的价值。所以在销售产品的过程中需要结合患者的健康观念，而不是只关注企业的发展效率和质量。这样有助于实现企业自身的社会价值，使企业在患者心智中树立良好的印象，帮助企业更好地发展下去。
（二）优化工作方案，进行高效销售
以往的销售方案在实施的过程中效率较低，但是成本较高。这会使高出的成本融人到实际的药品价格中，导致药品的价格提升而价值下降。由此可见，药企需要构建完善的销售方案，提高效率，因此可以借鉴DTC的销售形式，这种销售形式的特点主要有以下几点：第一，药品企业在实际发展的过程中最重要的是掌控消费者的困难和问题，使信息得到有效的流通，结合企业和患者之间的信息，从而为药品质量的信息提供有效的依据。第二，这种销售形式有助于减少产品的分销时间，更好地拓展销售途径，降低了销售成本和产品价格。第三，这种模式主要是面对消费者实施的销售形式，更多的是结合药品效果进行分析，药品效果是消费者选择的重要组成部分，同时还可以在一定程度上规避了医生的引导，在消费者充分全面掌控药品效果的基础上，更好的对药品应用效果进行研究和分析，另外还可以防止出现收取回扣等不道德情况。
（三）提升销售团队构建
传统意义上的药品销售团队存在一些问题，其中就包括销售能力很强而专业能力不完善。同时又受到新时代环境的影响，促使传统意义上的药品销售工作无法满足现阶段的工作需求。销售工作者对于产品的认识只是停留在产品的说明书上，部分销售工作者甚至连说明书都不了解。在社会环境不断转换的市场中，销售工作者更关注将那些有高毛利的药品设备推广到医院。虽然销售业绩是不断提升的，但是销售药品的过程却是失败的。由此可见，在上述药品销售DTC方案中，需要结合专业药品研究学者的理论作为销售团队中的依据和重心，让专业研究人员依据自身的知识和工作经验树立正确的观念，以及结合专业媒体的信息资源进行有效的交流工作，从而使消费者更好地对药品疗效深入了解。另外，需要对基层的销售人员进行专业知识的培训工作，使其更为深刻的了解自己销售的药品，并且结合专业研究者的评论更好地进行销售工作。
（四）城市社区第三终端的六大营销趋势
为提升销售队伍执行力，营销管理者做出很多努力，如提供专业培训、建立更科学的绩效考核体系等，可建立了这些体制，是否营销执行力就能有效提升了呢，请看下面的管理实例：
“正祥”消费品公司是成立于1985年的家族企业，拥有自主研发和生产能力。公司负责营销的副总姓江，2006年，江总受公司高层委托，开始创建“正祥”公司自己的产品品牌，推出甜型红酒系列产品。投放市场6个月内，各地经销商订货一路走高，全国A类城市商超、卖场分销率稳步提升，2006年甜型红酒系列产品的全国年销售额接近7000万。
可是进入2007年后，甜型红酒产品销量提升进入瓶颈。在接下来的2年中，基于渠道和消费者调研结果，江总在营销战略上做出了很多努力――如基于市场反馈推出2款新品、开拓创新的团购礼品渠道、分产品品类设立不同经销商、提供系统的终端生动化陈列培训、推出有连续性的全年消费者促销……但直到2008年下半年，其销售业绩一直没能有显著提升，2007年全年销售额比2006年略高，而2008年全年预计销售额可能还不足6300万。此时，“正祥”公司管理层才逐渐将关注重点从“营销战略”转移到“营销执行力”上。
江总的执行力很强，通过经销商访谈、零售商暗访，发现销售业绩绩效不佳的深层原因并不是“营销战略”不正确，也不是销售队伍不具备相应的能力，而是“正祥”公司2007年以后，市场开发期已经结束，此时对销售队伍仍保持固定工资体制，难以再对销售人员起到必要的激励作用。
于是江总基于调研结果和行业特点，提交了一份针对市场成长期的销售队伍的薪资体系，将渠道建设期间的固定工资制调整为基于分销网络与销量等KPI的“底薪+奖金+年功”的销售人员薪资模式。“底薪”主要用于考核销售代表的“营销过程”，相应指标为“单品进店率”、“货架占有率”、“缺货率”等；而“奖金”主要用于考核销售额目标的达成情况；而“年功”主要用于提升营销人员的忠诚度，增大离职成本。公司高层与管理层领导均认为江总正确地找到提升基层营销人员执行力的关键，并给出了可行的解决方案，一致通过了该提案。在2008年底的管理层年会中，公司董事会将2009年定为“销售执行力提升年”，并授权江总全权负责新考核制度在全国销售队伍中的推广。会后，江总随即向销售部门发出通告，从2009年1月1日起，开始执行新的绩效考核与奖金发放政策。
可是新制度推行了不到4个月，就被迫中止。让我们看看上述制度的执行中出了哪些问题：
首先接到的是人力资源部的投诉，以往的销售队伍是固定的岗位制工资，人力资源部无需借助销售数据来计算销售队伍的工资。而新的薪资体系要执行的话，人力资源部不但需要增加人手，还增加了与销售后勤与财务部门沟通的复杂性，并且今后招聘新的销售部门的员工，需要建立另外一套全新的职位描述和招聘标准。
其次，是财务部门的抱怨，财务部门需要按新的工资、奖金核算标准做账目，而这需要改动公司的财务软件才能完成；在财务结算软件修改完成之前，需要财务人员手工计算每位销售人员的奖金，财务核算的员工每天都要加班到很晚。
再次，生产部门和销售部门发生争执，新的销售提成政策调整后，销售服务部门并没有与生产部门共同建立相应的销量预测体系，导致原有生产产能无法满足销售部门的订单需求，有些经销商的订单迟迟安排不了生产，经销商要求退货，销售人员认为生产部门不能满足生产需求不是自己的责任，即使订单退货还应该算自己的业绩。
又一次，仓储和运输部门的现有运力也不能满足销量提升，常因为送货服务质量影响到销售队伍业绩和经销商的利润；供应链和原材料采购部门无法应对原材料需求的高低变化，要求生产部门给出原材料使用量的预测。
最后，推行新的销售奖励机制后，虽然带来额外收益，但销售成本有较大增加，因此新的损益表中的税后利润基本与以往持平。同时，新方案虽然带来了销量增长，但更高的销量占用了更多的运营资金，而运营利润没有显著提升，“正祥”公司高层中也有声音在质疑新方案下的资金使用效率，并询问该销售政策要实施多久，全国销售额增长率稳定于什么数字才算进入下个阶段的市场周期……
江总费心费力制订的新业绩考核方案没有被执行下去，而且遭到诸多质疑。一筹莫展之际，江总决定向管理咨询公司求助。
经朋友介绍，江总在2009年5月与李老师进行了一次交谈。李老师曾经有15年的跨国公司与本土企业的成功营销经验，2008年辞去某著名外企全国营销经理的位置，选择回到一座小城市过着简单而平和的生活。
在听完江总的陈述后，李老师说：“这是一个典型的‘衍生变革’问题。”
“衍生变革”?江总好奇地问，“我也接触过很多理论，这个还真没听说过。”
李老师解释说：“一个公司就像人的肌体，不同职能部门各自履行着各自的职责，只有跨部门通力合作，人的身体才能健康，公司才能顺利运营。一项简单的销售队伍激励机制想要得以执行，需要公司内多个部门，甚至价值链层面，一系列‘牵一发而动全身’的关联变革，来保障新制度的顺利实施。这些非首发的关联性变革称为新制度推广中的‘衍生变革’。”
江总若有所思地说：“您的意思是，新制度没能顺利执行，可能不是因为我没有找到问题的关键，也不是没有给出正确的解决方案，也不是我们缺乏变革意愿与能力，而可能是因为我们这些变革发起者没能预见到执行新制度时所必须面对的一系列‘衍生变革’，更没能共同为这些‘衍生变革’做足准备工作?”
“不错”，李老师回答说，“在贵公司的这项变革中，主动发起变革的部门是江总您带领的销售部，而财务、人力资源、生产、储运、市场部等则是相关联部门。长期以来，相关联部门各自履行的职能不同，都倾向于保持旧有运营惯性，习惯于先按旧有流程将手头的工作完成，而不愿意为了配合主动变革部门费时费力地去尝试新的做事方法。此时，相关部门的‘衍生变革’的‘意愿’一般较弱。如贵公司人力资源与财务部习惯了旧有岗位工资计算方法，主观上并不愿意按
新的体制为每个销售人员计算薪酬；储运部门更习惯于按旧有的出车频率、运输时间送达货物；生产部门更习惯按原有的班次安排生产进度……在既有运营惯性的前提下，相关联部门不愿为了销售队伍绩效考核政策的改变而变革。总的来说，变革相关联部门的旧有运营惯性是发起任何变革的主要阻力，是最终影响新制度执行效果的重要原因之一。”
江总说：“看来不能只制订‘实验室真空’下的解决方案，还需要考虑关联部门运营惯性，将执行中相关的内、外部力量的运营惯性和‘衍生变革’考虑进来，制订管理这些变革的计划，才能更好地保证方案的顺利执行。”
李老师点点头：“管理咨询公司是否有能力准确预见并协助客户成功管理‘衍生变革’，是管理咨询公司真正实力的体现。”
“那么，像我们公司的这种情况，您建议我具体采取什么样的措施，才能顺利推动这次变革呢?”江总认真地问。
李老师说：“具体有如下四个步骤。”
步骤1
列出执行新制度实施涉及“衍生变革”的所有关联部门，不要忘记价值链上下游的合作伙伴。
步骤2
为“衍生变革”关联方设立共同目标。请贵公司高层管理人员召开变革关联部门关键人参加的跨部门会议，会议中向与会者解释：贵公司的年度战略与目标；销售绩效考核制度对实现贵公司上述战略与目标的重要性；上述目标达成与否，对与会关联方关键人的绩效、薪资的影响。
步骤3
由贵公司高层管理者任命，组建临时“跨部门执行团队”，直到新制度正常运行，该临时团队才宣告解散。任命江总您为“总指挥”，管理跨部门团队，负责制订执行时间表、进度更新等细节，对方案执行的时间与效果负全责；任命各关联方关键人为团队成员，临时向“总指挥”汇报，负责完成“总指挥”委派的任务，并要对各自任务的完成时间做出承诺。
步骤4
推动“衍生变革”。1)对团队成员分配任务，确保每项“衍生变革”任务与各自的负责人――对应；2)与团队成员共同制订《执行时间表》，并请相关方对完成时间签字确认；3)定期召开跨部门会议，在会上更新每项任务的完成情况，对进度提前、方法创新的团队要通报表扬，同时要协助不能按承诺的时间完成任务的团队找到问题的关键与解决方案。每次会议后，都要将“会议纪要”抄送给会议相关者与高层管理者，必要时可邀请高层管理者直接出席跨部门会议。
“太好了，这就是我想要的可操作的方法。”江总兴奋地说。
一、方案制定，精细才能精确
每个企业的资源都是有限的，在有限的资源配置下，如何使既定的营销费用产生最大的效益则是终端营销策略制定时首先要考虑的问题。一年给你五万元的费用预算，全部用于做门招可达到100个左右，全部用来做展柜可能就只能做20个，而搞一次进货返10个点的促销则可能刚好一次用完。但哪种方式才是最有效的呢？市场情况不一样，产品类型不一样、品牌影响力与终端网点不一样，提升终端所采用的方法也就不一样。
笔者曾在《样榜市场，你为何悄然滑落》一文中就提到一个这样的案例：一个地级市场因为在短短的三个月内就在各分销店里做了近30个形象展柜而被总公司封为终端形象建设的样榜市场，然而遗憾的是该市场的总经销年初进了30万的货年到第二年6月份都没卖出10万块，但该公司在很多区域却通过这种终端形象展示的方法使销量获得了很大的提升，同样是借助展柜来提升终端，效果却为何会差这么远呢？
原因就在于该公司没有看到不同区域市场的差异性而将同一种成功模式生搬硬套的复制在不同的市场。他们没有考虑到，在市场基础较好品牌知名度较高的市场，在零售终端做展柜来使产品形象与品牌知名度相辉映是提升终端的最佳办法，但在品牌尚无人知晓对价格又比较敏感的地区做展柜却往往会得不偿失，因为，对于这种以功能性利益满足消费需求为主的产品，在这种刚起步的区域你最需要做的是完成品牌建设初级阶段的任务——提高品牌知名度，而不是去做品牌建设的中高级阶段才去做的事情——你的产品虽然展示得很出色，但消费者没听说过你的品牌，在竞品品牌知名度比你高出许多，价格又要弱低一畴的情况下，又有多少消费者愿意冒着没有质量保证却要支付更多费用的风险去购买你的产品呢？在这种情况下，把做展柜的钱用于做门招广告、售点门外的POP广告，哪种方式对于迅速提升品牌知名度的效果会更好呢？用一位分销商的话说就是“一种是进门之后才知道有你，一种是在外面吸引着来来往往的眼球，你说哪种方式好呢？”
这就是精细化营销时代的现状，TCL国际电工通过大做门招来强化品牌形象，新中源陶瓷则通过户外广的投入成为中国名牌，不同的情况不同的发展阶段决定了终端提升的切入点——在商场超市这些大型终端做形象展示是吸引消费者提升销量的有效方法，因为能进入商场超市销售的产品早就因为商超自身的形象和品牌宣传使消费者获得了品质保证的心理安全认知。而要在众多小型的分销店里提升销量，在市场开拓的前期阶段用同样的费用在各分销店外悬挂促销条幅搞促销肯定要比只做几个展柜好，但在市场基础打好以后做展柜的作用却又会更胜一筹。所以精细化营销的意义就在于促使营销决策者必须要从产品类型、品牌或产品在某区域的影响力、销售终端本身定位、市场发展的不同阶段等因素入手来权衡终端提升的方案组合，营销决策者也只有从不同的细节入手来才能精确的为终端提升制定有效的方案——精细才能精确！精确才能经用！
二、战术操作，细节决定效果
好的方案引导着终端提升的努力方向，但细节性的战术操作却决定了终端提升能获得多大的效果。同样的费用同样是通过门招广告进行品牌宣传，为什么有的效果好有的就强差人意呢？问题就出在操作细节上。
在以前没多少企业在零售终端大做门招的时代，你只要在门招上打上你品牌的商标名称，门招越多品牌知名度就越大，但在竞争白热化的今天，大家都开始抢着做门招抢着做售点广告，繁杂的广告使得品牌越来越多而让人能记在心里的却越来越少，没有特色的终端广告所起的作用在大幅降低。在这种情况下，通过门招、售点POP来提升品牌影响力和终端竞争力的招术开始由品牌知晓度向品牌认知度靠拢，品牌的认知度对消费者的购买决策起着越来越重要的作用。能不能让自己的终端广告在众多包围中脱颖而出，决定了在消费者购买决策时能不能更多的想到这个品牌的产品，而要在这种激烈的竞争情况下使自己的终端广告能够入心三分，那就得在战术操作的细节上下一番功夫。
比如说，在照明行业，雷士早已通过门招、户外广告和专卖店建设一跃而成为了商业照明的龙头老大，其它新兴品牌要和他抢终端广告的力度，在门招上再弄个什么照明专家之类的广告语只能会让消费者感觉麻木，但如果写上诸如“持续照亮五百万小时”、“明亮不伤眼”等广告词效果就绝对会不一样。为什么，因为什么专家之类的广告语是一个空洞的概念，它不能在消费者心目中形成一个具体清晰的印象，而“明亮不伤眼”这类广告语却能将产品某一方面的卖点迅速的在消费者心目中形成一个清晰的概念，在广告费用不多的情况下，具体清晰的印象能不比空洞模糊的印象更让人记得住吗？细节决定效果，都是做门招广告但有没有深入的细致的去操作，也就意味着投入能不能产生最大的效果。
同样，大家也都知道对终端售货员进行培训是提升终端销量的一个好办法，但培训什么才是最适用的也最受售货员欢迎的呢？有了培训计划和培训方案后就能起到很好的培训效果吗？不一定，培训操作的细节不同效果也肯定会不一样。为什么大家都讲产品知识、销售技巧、销售礼仪，有的让售货员心服口服，有的却让售货员背后吐口水呢？原因也很简单，因为有的只是照本宣科没有可支撑的案例和实用的细致入微的情节，理论说了一大堆让会卖货的人更会卖不会卖货的人更不会，而有的却能将销售理论与实际销售中的技巧很好的结合起来，既用理论来指导实战，又能将实战总结成理论，一问一答无不细致入微。如果培训人员能将培训内容细化到具体的情节，用一个个生动的贴进实际的小例子来讲述如何对不同的消费者进行引导、如何使用FAB公式、如何使用标准营销进行心理拦截，又怎能会让售货员感觉在听天书呢？
细节决定成败！因此，无论是通过售点广告宣传、售货员培训来提升终端还是借助返利、促销来提升终端，我们在把大的方案定下来以后，千万别忘记选择最佳计划、优化操作细节哦。
三、终端执行，细度等于力度
好的方案不是想出来的而是做出来的，没有正确的执行，再好的方案也只能是一纸空文，但在终端提升的实际过程中，“方案看似完美，执行完全走样”的现象却并不少见，你要求这样但给你弄出来的东西却是那样，你说他没做嘛他又做了，这种“残缺美”为什么会屡次出现呢？原因大概有两个，一是只有方案没有执行标准，或者是执行标准空洞让人无所适从，二是对执行人员把关不严考核流入形式没有细化。
记得一个这样的故事：一个小和尚被安排撞钟一职，半年下来，觉得无聊之极，“做一天和尚撞一天钟”而已。有一天，主持宣布调他到后院劈柴挑水，理由是他不胜任撞钟一职。小和尚很不服气的问：“凭什么说我不胜任？难道我撞的钟不准时、不响亮？”主持耐心的告诉他：“你撞的钟虽然很准时也很响亮，但钟声空泛、疲软、没有感召力。而钟声是要唤醒沉迷的众生，因此撞出的钟声不仅要响亮而且要圆润、浑厚、深沉、悠远，所以你……”
工作标准是员工的行为指南和考核依据，没有工作标准或是标准空泛往往会导致员工的努力方向与管理者的意图不一致，如果小和尚上岗的第一天就明白撞钟的标准和重要性，他也就不会因为工作不达标而被撤职。而在现实生活中，我们也不难看到类似这样的例子：要求销售人员“将产品陈列在消费者最容易接触到的地方、产品陈列要整洁干净……”，可是，哪里才是最容易接触到的地方、怎样才算是整洁干净呢？不同的人理解不一样，所以有的人陈列得高一点有的人陈列得低一点，有的人一进店就开始用毛巾擦拭产品而有的人则只顾聊天——工作缺乏详细的标准，执行效果也就只能大打折扣。
价格折扣：
方案1：一刻千金——让顾客蜂拥而至
例：超市“10分钟内所有货品1折”，客户抢购的是有限的，但客流却带来无限的商机。
方案2：超值一元——舍小取大的促销策略
例：“几款价值10元以上的货品以超值一元的活动参加促销”，虽然这几款货品看起来是亏本的，但吸引的顾客却可以以连带销售方式来销售，结果利润是反增不减的。
方案3：阶梯价格——让顾客自动着急
例：“销售初期1-5天全价销售，5-10天降价25%,10-15天降价50%，15-20天降价75%”
这个方案表面上看似“冒险”的方案，但因为抓住了顾客的心里，对于店铺来说，顾客是无限的，选择性也是很大的，这个顾客不来，那个顾客也会来。
方案4：降价加打折——给顾客双重实惠
例：“所有光顾本店购买商品的顾客满100元可减10元，并且还可以享受八折优惠”先降价再打折。100元若打6折，损失利润40元；但满100减10元再打8折，损失28元。但力度上双重的实惠会诱使更多的顾客销售。
会员促销：
方案5：退款促销——用时间积累出来的实惠
例：“购物50元基础上，顾客只要将前6年之内的购物小票送到店铺收银台，就可以按照促销比例兑换现金。6年一退的，退款比例100%；5年一退的，退款比例是75%；4年一退的，退款比例是50%……”。此方案赚的人气、时间、落差。
方案6：自主定价——强化推销的经营策略
例：5-10元间的货品让顾客定价，双方觉得合适就成交。此方案要注意一定先考虑好商品的价格的浮动范围。给顾客自主价的权利仅仅是一种吸引顾客的方式，这种权利也是相对的。顾客只能在店铺提供的价格范围内自由定价，这一点是保证店铺不至于亏本的重要保障。
变相折扣：
方案7：账款规整——让顾客看到实在的实惠
例：55.60元只收55元。虽然看起来“大方”了些，但比打折还是有利润的。
方案8：多买多送——变相折扣
例：注意送的东西比如“参茸产品”可是是“参茸”也是可以是“参茸酒”也可以是“参茸胶囊”。其实赠送的商品是灵活的。
方案9：组合销售——一次性的优惠
例：将同等属性的货品进行组合销售提高利润。
方案10：加量不加价——给顾客更多一点
例：加量不加价一定要让顾客看到实惠。
心理与情感促销
方案11：货比三家——顾客信任多一点
例：售前劝告“货比三家”提高客户的信任度。
方案12：档案管理——让顾客为之而感动
例：在特定的日子给顾客以短信礼品的问候打动顾客。
方案13：一点点往上加——让顾客喜欢上你
例：“多一点商铺”在承重时，拿的少一些，然后一点点往上加，这样顾客有种增加的感觉。顾客消费同样看重感觉哟。
店铺广告促销
方案14：现场效应——在现场为自己做广告
例：羽绒系列当场拆开衣服被褥让大家看内里的东西。卖点：眼见为实，口碑相传，邀请顾客体现互动行。
方案15：暗示效应——让顾客自以为是
例：饭店在大厅拜访名人的就餐照，暗示这家是名人常来光顾的店。卖点：提高店铺知名度，利用客户的心里漏洞。
方案16：对比效应——让顾客看到实际效果
例：洗车店门前放置一台没洗过的车和洗过的车来引起大家的关注。
媒体广告促销
方案17：“夸张效应’——吸引顾客的眼球
本文的研究对于汽车销售公司未来的发展意义主要表现在可维持和壮大公司的销售队伍，提升其业务能力，从而有利于其战略目标的实现。这对于汽车销售公司成长为反应快捷的综合服务企业、管理精细的高效运营企业、产业互补的多元发展企业具有重要的意义，同时也对于此类型企业人力资源管理研究具有学术意义。
一、汽车销售员工薪酬激励面临的问题
经过本研究的调研，目前，虽然汽车销售公司意识到激励对于销售人员的留存甚至是对于公司存亡的重要性，也采取了一些相应的措施，并取得了一定的效果，但从整体来看，销售人员激励还是存在着以下几方面问题：
（一）薪酬福利激励缺乏吸引力
1.薪酬激励。从汽车销售公司当前的薪酬激励措施来看，销售人员对于公司薪酬的整体认可程度是非常低的。
2.福利激励。福利内容比较单一，销售人员多为外勤人员，没有特色的福利。
3.培训激励。销售人员对部门所开展的培训工作认可程度比较低。
4.发展激励。这里的发展激励主要是指汽车销售公司对于销售人员晋升、未来职业生涯规划方面的相关措施。从本研究的统计数据来看，受调查人员对公司开展的职业生涯发展管理的认可程度非常低。
（二）激励方案缺乏层次性
这里的缺乏层次性主要是指汽车销售公司当前的销售人员激励措施多是建立在主观、传统观念基础上的，认为销售人员最关注物质激励，因此在激励措施设计上过多地考虑了薪酬激励这一项，并没有根据销售人员的个人需求来设计激励方案，尤其是其针对不同年龄段、工作岗位的销售人员几乎都采取同样的激励措施，这就使得激励方案在整体上发挥作用有限。
二、汽车销售员工薪酬激励改进措施
（一）直接薪酬激励
销售人员的薪酬是由固定工资+政策性工资共同构成的，本文认为公司当前的销售人员薪酬构成基本合理，改进后的薪酬激励方案仅需在现有薪酬构成基础上进行以下几方面调整：
1.推行宽带薪酬制。所谓的宽带薪酬是指通过调整公司内部当前的薪酬等级以及每个等级变动范围的方式来减少公司内部岗位等级差别，引导员工不断提升个人技能的一种方式，他与组织结构扁平化相适应。本文在此处之所以建议采取宽带薪酬制，主要目的是为了改变老牌国有企业论资排辈、员工薪酬增长主要源于职位提升的弊端，在同一薪酬宽度内为销售人员薪酬变动提供更大的空间。
2.增加技能工资。这里的技能工资也可以理解为知识工资，即根据员工的知识掌握和发挥程度为其提供一定的薪酬收入。本文认为较宽的知识面有助于提升销售人员的服务理念和市场意识，且通过这样一种方式也能够在销售部内部形成一种学习、进步的氛围，这对于公司绩效指标的实现是有很大帮助的。特别是掌握娴熟、适用的沟通技能对于销售人员而言非常重要，它是搭建企业与客户的直接桥梁。
3.改变原有的政策性工资结构。这里的政策性工资就是一般意义上的绩效工资，本文在此处所做的调整主要是两个方面，一是将品种开发奖和其他销售创效奖合并成为“专项奖励”；二是改变原有新老销售人员绩效工资“一刀切”的设计，将整个销售团队的业绩情况与销售人员个人的业绩情况结合起来，针对销售人员的级别和销售区域设计不同的提成比例，三是为经理级的销售管理人员设计年终分红。
（二）间接薪酬激励
间接薪酬激励也可以称为“福利薪酬”，能够进一步激发员工工作的主动性和积极性。相较于基本薪酬和可变薪酬而言，福利薪酬的一个最为突出的特点就是它不与员工的工作绩效相挂钩，其存在的价值在于能够提升员工对企业的忠诚感，使员工在与企业的雇佣关系中感受到组织对其的关怀。
汽车销售公司针对销售人员的法定固定福利项目就是通常意义上的“五险一金”，这里仅对固定项目中根据员工需求特点所设计的非固定福利项目进行分析。
1.个人补充保险。所谓的个人补充保险是指公司单独为经常跑市场的销售人员所购买的一种人身意外保险，借此来减轻意外发生时员工个人及企业的负担。
2.现金补贴。这里的现金补贴主要包括通讯补贴（根据销售人员级别的不同给予不同的报销比例）、员工探亲的交通补贴、重大节假日（元旦、春节、五一、十一）补贴以及其他（结婚礼金、生病慰问金）现金补贴。
3.带薪休假。即销售人员享有法定节假日、年假、事假、婚假、探亲假等带薪假期。
4.文体福利项目。主要是指汽车销售公司为销售人员提供的基本后勤保障和文体娱乐保障，如子弟学校、公司的篮球场、健身房、图书馆等。
（三）职业生涯发展激励
职业生涯发展激励是指通过对影响销售人员个体职业生涯发展的主、客观因素的分析、总结和测定，在组织现有资源条件和未来发展目标的基础上对个体未来的事业发展目标以及实现这些目标所需要的条件和途径所作出的合理安排。具体来说，汽车销售公司对销售人员实施职业生涯发展激励需要重点进行以下几方面工作：
1.分析影响销售人员职业定位因素。影响销售人员职业定位的因素有很多，汽车销售公司人力资源管理者只有对影响因素进行深入的分析，才能够确保其所进行的职I生涯发展规划具有针对性和可行性。
2.构建销售人员晋升通道。晋升是指管理者通过将员工从低一层级的职位提升到高一层级的职务并赋予其与新职务相对等的权、责、利的过程。
三、结论与展望
企业管理的本质就是调动员工的积极性，领导者的一项最为基本的也是最关键的职能就是不断激励和引导员工产生有利于企业发展的行为。在市场竞争日益激烈及顾客需求差异化的今天，如何将企业生产的产品“卖出去”、实现资金的迅速周转成为企业生存与发展的关键。因此对于管理者来说，如何激发销售人员的工资热情，促使其更加积极主动的工作成为其进行员工管理过程中的一个重要环节，本文在这方面做了一些思考，提出了现在汽车销售人员薪酬激励模式的问题，并提出了改进措施。
（作者单位为长江大学）
[作者简介：刘丹丹（1983―），湖北荆州人，长江大学2014级MBA，主要研究方向：人力资源管理。]
参考文献
[1] 羊爱军.激励理论相关进展研究综述[J].中小企业管理，2014（11）：51-53.
[2] 肖曼.人力资源管理激励理论应用研究[J].价值工程，2014（9）：37.
[3] 杜国强.员工激励问题：从契约经济学的角度出发[J].西北大学学报（哲学社会科学版），2013（6）：46-49.
作者：刘丹丹（作者单位为长江大学）
本文的研究对于汽车销售公司未来的发展意义主要表现在可维持和壮大公司的销售队伍，提升其业务能力，从而有利于其战略目标的实现。这对于汽车销售公司成长为反应快捷的综合服务企业、管理精细的高效运营企业、产业互补的多元发展企业具有重要的意义，同时也对于此类型企业人力资源管理研究具有学术意义。
一、汽车销售员工薪酬激励面临的问题
经过本研究的调研，目前，虽然汽车销售公司意识到激励对于销售人员的留存甚至是对于公司存亡的重要性，也采取了一些相应的措施，并取得了一定的效果，但从整体来看，销售人员激励还是存在着以下几方面问题：
（一）薪酬福利激励缺乏吸引力
1.薪酬激励。从汽车销售公司当前的薪酬激励措施来看，销售人员对于公司薪酬的整体认可程度是非常低的。
2.福利激励。福利内容比较单一，销售人员多为外勤人员，没有特色的福利。
3.培训激励。销售人员对部门所开展的培训工作认可程度比较低。
4.发展激励。这里的发展激励主要是指汽车销售公司对于销售人员晋升、未来职业生涯规划方面的相关措施。从本研究的统计数据来看，受调查人员对公司开展的职业生涯发展管理的认可程度非常低。
（二）激励方案缺乏层次性
这里的缺乏层次性主要是指汽车销售公司当前的销售人员激励措施多是建立在主观、传统观念基础上的，认为销售人员最关注物质激励，因此在激励措施设计上过多地考虑了薪酬激励这一项，并没有根据销售人员的个人需求来设计激励方案，尤其是其针对不同年龄段、工作岗位的销售人员几乎都采取同样的激励措施，这就使得激励方案在整体上发挥作用有限。
二、汽车销售员工薪酬激励改进措施
（一）直接薪酬激励
销售人员的薪酬是由固定工资+政策性工资共同构成的，本文认为公司当前的销售人员薪酬构成基本合理，改进后的薪酬激励方案仅需在现有薪酬构成基础上进行以下几方面调整：
1.推行宽带薪酬制。所谓的宽带薪酬是指通过调整公司内部当前的薪酬等级以及每个等级变动范围的方式来减少公司内部岗位等级差别，引导员工不断提升个人技能的一种方式，他与组织结构扁平化相适应。本文在此处之所以建议采取宽带薪酬制，主要目的是为了改变老牌国有企业论资排辈、员工薪酬增长主要源于职位提升的弊端，在同一薪酬宽度内为销售人员薪酬变动提供更大的空间。
2.增加技能工资。这里的技能工资也可以理解为知识工资，即根据员工的知识掌握和发挥程度为其提供一定的薪酬收入。本文认为较宽的知识面有助于提升销售人员的服务理念和市场意识，且通过这样一种方式也能够在销售部内部形成一种学习、进步的氛围，这对于公司绩效指标的实现是有很大帮助的。特别是掌握娴熟、适用的沟通技能对于销售人员而言非常重要，它是搭建企业与客户的直接桥梁。
3.改变原有的政策性工资结构。这里的政策性工资就是一般意义上的绩效工资，本文在此处所做的调整主要是两个方面，一是将品种开发奖和其他销售创效奖合并成为“专项奖励”；二是改变原有新老销售人员绩效工资“一刀切”的设计，将整个销售团队的业绩情况与销售人员个人的业绩情况结合起来，针对销售人员的级别和销售区域设计不同的提成比例，三是为经理级的销售管理人员设计年终分红。
（二）间接薪酬激励
间接薪酬激励也可以称为“福利薪酬”，能够进一步激发员工工作的主动性和积极性。相较于基本薪酬和可变薪酬而言，福利薪酬的一个最为突出的特点就是它不与员工的工作绩效相挂钩，其存在的价值在于能够提升员工对企业的忠诚感，使员工在与企业的雇佣关系中感受到组织对其的关怀。
汽车销售公司针对销售人员的法定固定福利项目就是通常意义上的“五险一金”，这里仅对固定项目中根据员工需求特点所设计的非固定福利项目进行分析。
1.个人补充保险。所谓的个人补充保险是指公司单独为经常跑市场的销售人员所购买的一种人身意外保险，借此来减轻意外发生时员工个人及企业的负担。
2.现金补贴。这里的现金补贴主要包括通讯补贴（根据销售人员级别的不同给予不同的报销比例）、员工探亲的交通补贴、重大节假日（元旦、春节、五一、十一）补贴以及其他（结婚礼金、生病慰问金）现金补贴。
3.带薪休假。即销售人员享有法定节假日、年假、事假、婚假、探亲假等带薪假期。
4.文体福利项目。主要是指汽车销售公司为销售人员提供的基本后勤保障和文体娱乐保障，如子弟学校、公司的篮球场、健身房、图书馆等。
（三）职业生涯发展激励
职业生涯发展激励是指通过对影响销售人员个体职业生涯发展的主、客观因素的分析、总结和测定，在组织现有资源条件和未来发展目标的基础上对个体未来的事业发展目标以及实现这些目标所需要的条件和途径所作出的合理安排。具体来说，汽车销售公司对销售人员实施职业生涯发展激励需要重点进行以下几方面工作：
1.分析影响销售人员职业定位因素。影响销售人员职业定位的因素有很多，汽车销售公司人力资源管理者只有对影响因素进行深入的分析，才能够确保其所进行的职业生涯发展规划具有针对性和可行性。
一、从产品的档次方面：
高端产品（零售价格200元/瓶以上的产品）
这类产品基本都集中在茅台、五粮液、剑南春、水井坊、泸州老窖等一线品牌，还有部分地产酒的强势高端品牌。高端产品一般都会选择在大卖场，专卖店等，以地堆的形式做买赠促销活动。积极开展团购工作，并同时开展渠道的促销活动，以获得渠道内的资源和支持。增加广告的频次，用多种方式进行品牌和产品的宣传推广，以增加品牌的暴光率，刺激消费者的购买欲望，促使消费者采取购买行动，提升销售量。
中档产品（零售价格30--199元/瓶的产品）
这类产品基本都是区域强势的地产酒，中档品牌一般都会选择在大卖场、连锁店、烟酒专卖店及部分小零售店，以地堆、专架（柜）陈列的形式，做买赠或特价促销活动，还会在餐饮终端，进行宣传氛围的梳理和建设，并在此时派出促销员加强推销工作，有时还会在餐饮店做免费品尝和买赠的促销活动。部分经销商或白酒企业，有时是厂商联手，选择在此时开展社区宣传活动，推动品牌的提升。以刺激消费者的购买欲望，促使消费者采取购买行动，提升销售量。
中秋节之前，中档产品还会针对渠道开展促销活动。为了提高产品的覆盖率，针对零售小店和餐饮小店还会开展以消灭空白点为目的的促销活动。为了提高餐饮店的销售积极性，白酒企业或经销商会和餐饮店签定销量激励协议，以争取终端的最大支持，提升销售量。
低档产品（零售价格29元/瓶以内的产品）
低档产品此时也没闲着，开展的活动有，针对渠道的促销压库活动，以占压渠道的资金和仓库，获得渠道的资源和支持。针对零售小店开展购货奖励，开箱有奖，销售有奖等促销活动。有条件的还会针对零售小店开展灰尘清理和陈列的整理工作。近年，由于市场竞争激烈，低档产品也在开展针对消费者的促销活动，如光瓶酒的每个瓶盖可兑换现金0.3元/个--2元/个金额不等的促销活动。在瓶盖内设奖,还有“再来一瓶”的获奖机会。奖励形式多样，目的都是刺激消费者的购买欲望，促使消费者采取购买行动，提升销售量。
二、从销售环节和销售形式方面：
一、商超、卖场的促销活动
一提到中秋节营销活动，大多数的营销人员都会马上联想到中秋节卖场促销，是的，有很多的企业早早的就安排了人员去和各大卖场接触，洽谈堆头或端架等陈列，上促销员，做买赠等促销活动，并且，营销方案也早就准备好了，忙得不亦乐乎，搞得红红火火。可是中秋节一过，却发现投入都打了水漂，没有取得想要的效果，有的根本就是凑了一回热闹，基本没有效果。许多的老总和市场营销员在和笔者交流的过程中，对中秋营销显得又爱又恨，所以，很多企业对中秋节营销也就热情不起来了。“该做的工作都做了，可是为什么达不到想要的效果呢？”很多经理人这样说。没错，现在的卖场是越来越难做了，没有关系根本就不行，有了关系没有费用也还是不行，有了关系有了费用还得要有一个好的促销员，否则一样不行。有了关系有了费用又有了一个好的促销员，这下总该行了吧？回答是“不一定”，那又是为什么呢？消费者的引导也起着关键性的作用。就算你所有的工作都做好了，最后，消费者不卖帐，这一切就都算是白忙活了。所以，现在的商超、卖场难做啊！每一个做过卖场的人都会发出这样的感慨，只凭着“一招鲜，吃遍天”，“咱卖场关系硬”的时代已经成为了过去，现在，要想把卖场做好，得要紧紧的依靠团队，发挥系统的力量，系统制胜。
中高端的白酒季节性特别强，节日销售量特别大，因此又被称作是节日酒，各大商超、卖场就是它主要的销售场所之一，它所采取的销售方式：购买堆头，用人员讲解，开展买赠的促销活动，以促使消费者采取购买行动。
二、连锁店、零售终端。
连锁店以及零售小店是中档产品的主阵地。经过了一个淡季，有一些零售小店出现了断货的现象，天热的时候销售不是很好，又没有促销活动，商家进货和推销的积极性不高。现在到了中秋节，随着天气逐步转凉，白酒的销售量眼看着大起来了，厂家或经销商也提供了促销活动，销售的利润高了很多，因此，这些零售店进货和推销的积极性也就高起来了。
在连锁店、中型超市网点要特别注意价格的规范管理。也许是经过了淡季，也许是因为这类网点数量多，管理不易，也许是这些网点相互间的竞争，总之价格比较乱，正好趁中秋节营销时，对这类网点产品的价格进行规范统一，以提升产品的形象，规划方案《白酒中秋节活动方案》。
厂家或经销商针对这类终端一般都会设立购货奖励、销售奖励、陈列奖励等，有的当时兑现，有的月度兑现，有的年度兑现。在这类终端，针对消费者的活动也很多，销售的形式一般有堆头陈列、专架（柜）陈列等，开展买赠促销活动，如果终端的客流量比较大，销售量比较大的话，厂家还会安排促销人员。
三、餐饮终端。
对于白酒行业来讲，餐饮终端有着特别重要的意义，是白酒产品竞争最为激烈的场所，正所谓得终端者得天下。在餐饮终端需要怎么样来做才会做得最好？以前总是会说“盘中盘”模式，白酒行业走到今天，终端的竞争发生了很大的变化，终端的操作方法也有很多种，只凭一招一式走天涯的时代已经结束了，现在，大家都在讲要系统制胜，在餐饮终端也是如此。一句话，餐饮终端的操作没有固定的模式，必须运用系统工程，发挥系统的力量，讲究方法和策略，灵活多变，根据笔者多年操作餐饮终端的经验，有一句话非常适合餐饮终端的实操，那就是“世界上永远不变的东西就是不断的变化！”
四、渠道
渠道是白酒营销的关键环节，在中秋节来临之际，为了理顺和各级渠道客户的关系，激发渠道客户的支持，占有渠道客户的资源，厂家或经销商会针对渠道开展形式多样的促销激励活动，协助渠道客户梳理其下游的终端，目的就是为了通过渠道抢占终端资源。在渠道常用的激励活动一般有进货奖励、销售奖励和年终奖励等。进货奖励的形式一般多采用货补或者是现金奖励，今年因为台湾游刚刚推出，大家想去台湾看看的热情特别高，因此，就有很多白酒企业或经销商结合台湾游推出了多种形式的渠道激励方案，如：一次性进多少货就给予一个台湾游的名额，多进多送，在台湾游的吸引下，为了实现夫妻两人一起去祖国宝岛旅游的愿望，有的甚至一家三口齐出发，很多渠道客户把仓库压得满满的。每个渠道客户都卯足了劲，“到台湾过中秋节去！”
三、从销售团队管理方面：
相同的方案，不同的人去执行，得到的结果是完全不同的。正所谓一切都要以人为本，离开了人，一切都是空谈，因此，销售团队的管理是销售业绩的保证。
1、加强销售人员的日常管理：在淡季的时候，人的思想会有所松懈，再加上有的人的惰性比较严重，需要经常的敲打敲打。加强销售人员的日常管理，规范其日常的销售行为，促使销售人员拥有一个良好的行为习惯，以提升销售人员的执行能力。选对人是销售团队管理的重要一环，选对人是基于对销售人员的了解，要想了解一个人就要在平时多和他进行沟通。加强销售人员的日常管理，建立沟通平台，协助销售人员解决市场的实际困难和问题。
2、设定合理的绩效奖励，制定相应的任务目标，并据此设立绩效奖励措施，促使销售人员充满激情的完成任务目标，正是“重赏之下必有勇夫！”。
3、针对中秋营销方案展开培训。对下属进行培训辅导，确保方案执行不走样，从而取得理想的销售业绩。同时还可以真实的了解该方案在实际执行中存在的问题，不断进行修改完善。在实际中，我们经常会听到上级主管说下属执行力差，“一个好好的方案就是执行不好”，而下属总是说上级主管制定的方案是狗屁，根本就没有办法执行。
笔者认为，相同的方案，想要得到基本相同或者是差异不大的执行结果，针对方案的培训和充分沟通是关键。只有让全部的团队成员充分了解并理解了整个方案，然后上下一心，齐心协力，执行起来才会少有障碍，也才能有效的保证执行的结果。
中秋节营销不单是营销部一个部门的事情，也是公司全体人员的工作，公司各个部门都要在充分的了解并理解整个营销方案的基础上，全力协作并支持营销部的工作，上下一心，齐心协力，确保中秋节营销取得理想的效果。
下面重点讲一讲“卖场堆头实操和促销员的管理”。
