二、社区教育师资队伍建设存在的问题
虽然目前我国社区教育师资队伍建设取得了一定成果，但由于政策、体制和制度衔接的问题，社区教育师资队伍建设还存在一些问题。1.缺少一支稳定的社区教育教师队伍体系目前，我国社区教育的主要载体是一社区学院和社区学校。教师是社区教育的主要传授者和实施者。但是，由于目前缺乏专门的制度和政策，社区教师的待遇、政策福利等不能得到保障，相对于国民教育序列，也即基础教育和高等教育的教师而言，这是严重的不平等。这直接导致愿意从事社区教育的人员数量不多，素质不高，无法形成一支较为稳定的教师队伍，专门从事社区教育的教学和理论研究。这也成为当今制约社区教育发展的非常重要的原因之一。2.教师队伍构成单一，师资力量比较薄弱所谓多样化的教师队伍，就是利用各方面的资源，将兼职教师、客座讲师、专家学者、行业精英、社会知名人士等全部纳入社区教育师资队伍，形成多样化、全方位、多视角的社区教育师资队伍，为社区教育的长远发展奠定人力资源的基础。但是目前，由于社区教育的理论和实践研究力度不够，在专职教师队伍建设之余，如何进行兼职教师队伍建设，如何吸纳各方精英，使他们积极、主动地担任社区教育的兼职教师，形成一支多样化的教师队伍，也是目前社区教育师资队伍建设中的一个重要课题。3.缺乏专门的社区教育教师培训机制，对社区教师进行专门的培训当前，社区教育仍然处于教育体系的边缘地带，对于社区教育的系统的理论研究还非常少，社区教育本身又属于后续教育，而非国民序列教育，教师本身对于社区教育的重要性和必要性也没有足够的认识，往往认为社区教育只是一种类似于知识普及或者培训班形式的教育。而目前的教育机制，对于社区教育的专任教师，在培训和职业发展上，也没有系统、科学的规划，教师不清楚职业发展的方向，无法得到系统的理论化的指导，使得的社区教育工作流于形式和表面，使得教师的整体素质不高，教育教学的水平长期在低水平徘徊。
三、社区教育师资队伍建设问题的原因探讨
1．政策上的缺失:没有专门的社区教教师队伍建设的政策和制度保障在我国目前的社区教育研究和实践中，对于社区教育在整个国家教育体系中的定位、意义、作用都没有系统的法律和制度规定。对于社区教师的待遇、身份等问题也没有明确的规定。社区教师是否和国民序列的中小学教师以及高等教育的教师享受同等身份和待遇，是否统一纳入教育系统进行管理，是否享有同等的职称晋升和职业发展空间，都没有具体的政策文件和法律法规。在政策上，我们也缺乏有效的引导，很多人对于社区教育和社区教师的身份都没有清楚的认识，将其和普通的培训机构混为一谈，社区教师的身份处于一个非常尴尬的境地，愿意并且有志于从事社区教育事业的人员少之又少，这无疑是影响社区教育师资队伍发展壮大的重要原因之一。
〔文章编号〕 1004—0463（2012）20—0021—01
教育部《关于“十一五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》指出：“我国中等职业学校教师队伍建设是当前职业教育发展中的薄弱环节”。为解决中职师资队伍建设中存在的问题，教育部2011年出台了《关于“十二五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》，要求各级党委、政府“要采取切实有力措施，加强规划，加大投入，深化改革，努力开创职业教育教师工作的新局面”。面对新的发展机遇，兰州市中职学校应该怎样促进师资队伍建设，本文就此展开研讨。
一、中职师资队伍建设中存在的问题
1.专业课教师引进渠道不畅。随着兰州市中职招生规模逐年增大，师资力量不足、引进渠道不畅等问题逐渐凸显出来。一些拥有良好专业背景的优秀大专生及企业能工巧匠因文凭限制，无法调入学校工作。目前各中职学校专业课教师、设备维护人员的缺口比较大，学校的实训指导课教师更多的依赖于外聘教师。
2.师资队伍质量需要提高。当前兰州市中职学校专业课教师主要由三类人员组成：一是高校毕业生。其中大多数缺乏企业实践经历。二是“半路出家”的专业课教师，即由学校根据教学需要将相邻专业的教师经过培训使其转行承担新专业的教学任务。
3.外聘教师队伍不够稳定。为满足教学需要，学校从企业招聘了大量的外聘教师。外聘教师为学校的发展做出了贡献，同时学校也背负着沉重的经济负担。但同时，由于社会缺乏对外聘教师的约束、管理及支持机制，外聘教师队伍很不稳定，教师离职、跳槽的频率比较高。
4.具有较高知名度的专业带头人严重不足。各中职学校虽然拥有一定数量的学科带头人、骨干教师等，但其数量与学校的发展规模相比较，明显不足，在省内外具有较高知名度的专业带头人更少。
5.教师队伍的专业化发展需要加强。近年来兰州市中职学校教师队伍呈现出年轻化的倾向，青年教师的师德修养、课堂教学组织能力等急需提高。一些中年教师虽积累了一些经验，但在教学上还未形成自己的教学特色。部分老年教师存在凭经验、吃老本的现象。
三、加强中职师资队伍建设的途径及策略
1.加强专业带头人培养。选拔具有“双师”素质的专业课骨干教师，到国内外知名院校、科研院所进修学习，提高课程开发能力与教学设计能力，培养“白领技师型”专业带头人。从知名企业、高校、科研院所聘请引领本行业发展方向、在省内外有影响的专家或技术人才，担当兼职专业带头人。
2.加强骨干教师队伍建设。聘请企业技术骨干担当“兼职骨干教师”。对表现突出、能发挥骨干带头作用的优秀教师给予重点培养，鼓励骨干教师参加专业进修、企业实践、教育科研及学术交流等活动，提高教师的专业技能和教学设计能力。
3.加强“双师型”教师队伍建设。有计划地分期分批组织教师深入生产一线，熟悉行业企业生产环节和操作工艺，了解最新的技术信息，及时将行业企业的“新观念、新技术、新工艺、新材料”引入教学过程，提高教学的实效性。
4.加强兼职教师队伍建设。聘请部分来自企业、行业一线的优秀专业技术人员、专家、能工巧匠为兼职教师，使兼职教师比例进一步提高。注重兼职教师教学能力的提升，逐步形成实践课主要由具有高技能水平的兼职教师讲授的机制。
http://
关键词 ：高校 师资队伍建设 问题对策
高校师资队伍是大学的第一源泉。随着19 98年教育制度的改革实施，我国高校师资队伍不断壮大，结构趋于合理，整体素质也有突飞猛进的提高。然而与我国科教强国的战略目标要求相比，仍有较大的改进空间。对此，本文深入分析我国高校师资队伍建设目前所存在的问题，并对其改革的重点提出相关建议。
一、当代高校师资队伍建设存在的问题
1.高校师资队伍整体素质不容乐观
尽管改革以来，我国的高校师资队伍水平得到较快发展，但与我国教育强国的整体目标要求相比，我国的高校师资队伍仍不能满足国民对高等教育的需求。其一，教师队伍在年龄结构、人员结构、学缘结构方面需进一步优化。其二，高校教师的业务素质普遍要进一步提高。当今时代，现代科学技术发展突飞猛进，知识、信息和技术的更新与增长势头日益迅猛，作为知识的传播者和创造者的高校教师，没有深厚的功底是很难适应学科相互渗透、科技发展不断综合化的发展趋势的，也就不能更好地完成培养人才、科学研究和服务社会的历史任务。因此，切实提高教师的业务素质是加强教师队伍建设的一个基本要求。
2.学术环境恶化
人才的最大特点是创造性的思维和创造性的科技劳动，其特点并非与年龄增长成正比关系。论资排辈等落后的用人观念往往不仅使有才能的中青年人才丧失显露才华的机遇，也给他们的工作、学习进修和生活等环境带来严重影响，使他们用较大的精力为工作条件和生活条件去奔波，严重影响了他们的创造才能的发挥。许多年轻有为的人才因此而蹉跎了岁月，贻误了成长机遇。
“中国教师队伍所面临的最大问题并不是数量问题。”认为我国高校师资队伍建设，所面临的最大问题就是缺乏行业拔尖人才、学术骨干。市场经济的功利性、交换性日益明显地影响到高校的校园文化，逐渐引导和调节教师的人生观、价值观和世界观。部分教师缺乏敬业精神，责任感、事业心下降，盲目追求物质利益，严重违背教书育人的教师职业精神。导致目前国内多数高校学术大师、科技领军人物极度匮乏，人才集聚效应难以产生，无法形成高水平、高学术能力的创新性研究团队。
3.师德师风建设有待加强
师德是教师综合素质的核心。教师必须有科学严谨的学风，爱岗敬业，为人师表，教书育人的品质。加强师德师风建设是教师队伍建设的灵魂所在。一个合格的高校教师首先应当在思想和行为上成为学生的楷模和典范。一要热爱和忠诚党的教育事业，这是教师的立身之本；二要热爱和关心学生，这是中华教育界乃至世界教育界提倡的光荣传统；三要以身作则，为人师表，这是激发学生学习动力和上进心的无声力量；四要具有科学的世界观和方法论，这样才能使教育教学的劳动付出取得最佳的效果。然而，随着高校扩招，办学规模扩大，青年教师队伍从数量上已不能满足教学的需要，这在一些公共课、专业基础课和新增专业课中表现突出。有些专业课和基础课不得不降低对教师的要求，这些都影响了教学质量的提高。
4.教师管理机制不完善
（1）缺乏合理的用人机制。在计划经济体制下，高校的人员输入输出是按照国家的统一计划进行的，高校每年按照国家批准的进人计划接收分配的人员。高校在人员的输入输出渠道上没有用人自主权，对人力的继续投入缺乏积极性。而在市场经济体制下，国家取消了人员的统包统配办法，实行在国家宏观政策指导下，各高校根据自己的需要进入市场招聘优秀教师，可以把暂时不需要的或多余的、学非所长的教师输送到人才市场，市场成为人力资源配置的主渠道，供需双方成为市场主体。但是由于种种条件限制，市场机制在高校难以按上述方式进行，导致在供需双方上存在很大矛盾，人力资源管理理念有待在高校中深化。由于长期计划经济体制的影响，传统的人事管理将人封闭在一个狭小的圈子内。人事管理的封闭性致使人才的能动性被限制，使得资源最活跃的因素——人，只能被动或机械地起作用。加之管理体制的制约，人才的积极性、创造力、潜能难以发挥。
（2）教师工资分配制度不公平。现行的教师工资分配制度的核心是教师收入与岗位紧密关联，这无疑很大程度加大教师工资之间的差距。以职务为基础的基本工资较低，而与岗位级别相关的岗位津贴却成为教师收入的重要部分。岗位津贴制度改革使得最高级别与最低级别之间形成了17倍的差距。这在国外各高校基本不存在。一方面，被聘者岗位级别的确定有时并非与学术能力挂钩，另一方面高级别的教师往往掌控校内外绝大部分学术资源，从而加大其实际利益收入。一切经济活动都是在利益的驱动下实现的。高校教师也不例外，部分高校教师放弃追求学术的卓越而转化为谋取岗位职务或行政级别的功利目标，这也与当今高校教师的收入较低、正常生活得不到保障有很大关联。高校教师工资分配制度的不公平从源头上导致当今高校教师能坚持追求学术的最高境界、不计利益得失的教师已经越来越少，进而高校教师的原创性越来越差。
（3）学术评价制度燥热化。受宏观政策的影响，社会对高校关注的重点逐渐转变为研究项目的数量和经费总额、论文、重点学科等数量指标。虽然高校加大对对教师的科研考核力度，但是其往往采取重奖利诱的方式，迫使教师急于出成果，使其失去了做学术所应有的冷静、沉淀、积累和思考的能力而忽视科研质量，纯粹追求数量，这种燥热化的学术学风严重影响高校的原创力。“学术研究的平庸化现象相当普遍，很少或几乎没有学术价值的低水平重复的平庸之作随处可见。”这种急功近利的学术评价制度致使学术造假的现象时有发生，严重恶化了学术环境，不利于优秀人才的培养。
二、加强高等教育师资队伍建设的对策探究
加强师资队伍建设，培养高素质、创造性人才是复杂的系统工程，需要整个教育理念的转变。针对以上问题，普通高校应从人才引进、培养、创造学术公平环境、激励机制等各方面加大师资队伍建设的力度。
1.改革教师聘任制度，提高教育教学质量
多形式、多渠道的扩大师资来源。由于国内各高校关于教师聘用制度的改革相对较缓慢，多流于形式，尚未形成普遍制度。一方面，兼职教师制度，虽是现代大学教师多元化聘用制度的重要组成部分，但其通常是象征性或公关手段。“在美国，终身制职位聘用人员估计不到新聘人员的一半，越来愈多的课堂都是由兼职教师教授的”。高校可把同一学科侧重不同方面的人员请来上课，不仅可以提高教学质量，充分发挥社会人才资源的巨大作用，还可以减少学校的固定编制，提高效益。因而，加大教师聘用制度改革力度，改善教师的学缘结构，克服“近亲繁殖”，打破高校封闭的教学方法，促进学术交流具有重要作用。
2.加大教师培训力度
高校教师应致力于教书育人，立足于创造性学术研究，使理论研究与实际生产相结合，回归教育工作者和科研工作者的本职，代表某一学科的前沿，就决定其必须不断提高自身的知识水平，因此，加强教师的培训力度尤其重要。
借鉴美国经验，由上级主管部门制定教师培训计划，学校可成立专门的委员会指导教师的提高和发展，进而对全体教师培训，并鼓励教师实地调查相关实际部门，让更多有创造力和能动性的科研工作者以更宽松、更规范的科研环境，培养教授的科研兴趣，并将科研成果及时、有效地转化为教育资源，形成有效的“教育力”，才能更好地促进教学质量的提高。
3.适度改革教师评价制度
以论文数量作为评价教授学术水平的首要条件是很片面的。早在20世纪80年代末，针对国内学术评价标准不合理的现状，有大学率先将sci引入科研评价体系。此后，中国学界竞相模仿，教育行政主管部门等有关机构也将SCI及EI文章的多少作为评价学术水平的重要指标。于是，中国科技工作者在被SCI或EI收录的杂志上的数量迅速上升，“大跃进”之势席卷全国。其结果是，高校职称评定、评奖、经费申请乃至院士评选，无不与SCI、EI挂钩。SCI、EI目前已成为衡量大学、科学工作者学术水平的最重要的甚至是唯一的尺度。这就导致很多教授为追求文章数量，把时间和精力放在空洞的理论构架和写作技巧上，却忽略了科研与实际应用的结合。然而，SCI、EI检索只是提供了一个丰富的数据库，其宗旨是为科学家检索信息建立有效的方法，是作为分析工具，帮助科研工作者在制定决策时有更多、更全面的信息，以做出更明智的决策。所以，科研评价不能依赖文章发表的数量和被收录的数量，而应该强调文章的代表性，要从所做工作的实效性出发，着重考察教师所做工作的重要性和科学意义，完成从重视科研文章的数量到重视科研文章的质量方向转变。
4.加大经费投入力度
提高高校教师的行业整体待遇是激发教师工作积极性的最有利手段。目前各大高校教师的待遇大大低于中小学教师，使得教师抛弃学术的追求而转变为正常生活的保障，影响整个学术环境的营造。提高高校教师行业待遇，才使得其有精力和时间去追求学术造诣，从而为我国培养更多优秀人才。另外，人才专项经费也是高校实施人才强校战略的重要部分，引进具有一定影响力、行业领军人物需要资金的支持，只有专项经费的投入，才有可能培育出中青年学术骨干和学科带头人。
综上所述，加大高校师资队伍建设是我国培养优秀人才的重中之重。没有优秀的师资队伍就不可能培养出优秀的人才。高校应立足于实际，从高校教师的聘用制度、培训制度、学术评价制度、激励制度等方面加大改革力度，不断完善人才培育机制，营造有利于人才成长的公平环境。唯有如此，才能真正提高我国的学术科研水平，进而提高我国的国际竞争力。
http://
参考文献
[1]刘述礼,黄延福.梅贻琦教育论著选[M].北京: 人民教育出版社,1993
[2]陈向明.中国的学术职业[A].(美)菲利普·G.阿特巴赫.失落的精神家园——发展中与中等收入国家大学教授职业透视[C].施晓光主译.青岛: 中国海洋大学出版社,2006
[3]林小艳,罗雄荣.我国普通高校师资队伍建设的现状、问题及对策研究[J].理论月刊,2010:183-185
提升师资队伍的整体素质，需要进一步弘扬学校文化，提升全体师资的紧迫感和自觉性，以教职工素质的不断提高推进学校教育工作水平的全面提升，将师资队伍素质提升作为学校师资管理的长期的重要工作。在管理过程中，需要对教师提出明确的目标，使教师清楚自己所处的位置和需要达到的目标，方便他们制定详细的计划，确定具体的步骤，实现素质的提升。合时代特点，师资整体素质可以从高尚的人品、崇高师德、扎实的专业技能、渊博的学识文化、创新的意识行为、有效的沟通交流、个性的才艺特长、终身的学习理念等七个方面体现。学校教师合自己的专业，采用swot方法分析查找优点与不足，扬长补短，尽快全面提升自己的素质。
二、开展业务竞赛
开展形式多样的业务技能竞赛，是提高师资整体素质的有效途径。如定期开展教师基本功赛、课堂教学赛、教案设计赛、论文比赛、教师书法赛、教学经验演讲赛、教师特长赛活动等。通过这些丰富多彩的活动，一批教学思想先进、基本功扎实、教学方法独特、个人特长明显的教师便脱颖而出。在充分调动教师积极参与的过程中，无形中给某些方面能力较弱的教师以鼓舞和榜样的作用，使得所有教师学习有方向，赶超有对象，使学校教师中各个方面的“新手”尽快成为“老手”，“老手”逐渐变成“多面手”。最后，学校所有教师除了自己专业技能扎实外，还均有辅助的“特技”，这对学校的校风、教风、学风不断优化起着重要的作用，同时也是学校师资整体素质快速提升的有效“催化剂”。
三、完善进修机制
学校是育人场所，没有一支高素质的师资队伍，很难培养出高素质的学生。高素质师资队伍不仅要有扎实的专业技能，还需要有高尚的思想道德情操。随着社会经济的高速发展，一些不良因素随之而来，要求高素质的师资队伍不断进修学习，加强教师献身教育事业的责任感、忠诚教育事业的光荣感，激发教师工作的热情。合学校师资管理实际，制定完善的教师进修机制尤为重要。同时，需要将其纳入教学常规管理之中，鼓励教师积极参加进修。学校应尽可能多地为教师提供进修学习的机会，并从资金上予以支持。同时，在条件允许下，合“走出去”和“引进来”的方式，聘请专家学者到校指导，使教师的思想观念、教学方法、专业技能等各个方面都紧随时代的步伐，这是提升学校师资综合素质的重要保障。
四、优化评价体系
教师评价是以教师的教学和科研绩效为对象的评价活动。这种评价活动的良好开展对提高教师的综合素质、保障教学质量起到正面激励作用，但教师工作具有创造性、隐蔽性、复杂性等特点，对其评价不能简单照抄一般企事业单位的考核指标，应根据教师工作的特点，合学校的实际情况制定合理的评价体系。评价内容不仅要包含容易量化的指标，对影响学生发展但不易发现和量化的因素要纳入定性评价的视野；不仅要设定教学必须的共性内容，还要包含有教育价值的个性评价内容。一切都要围绕教师工作主动性、创造性和积极性的充分发挥，围绕教师团协作和独特教风尽早形成，围绕教师综合素质和学生综合素质的全面提高而开展。评价主体不仅要有学校领导、教师，还应该包含学生。评价方法不仅采用定量评价，同时也需要有定性评价，采用定量评价与定性评价相合的方式。对教师工作进行全面辩证的综合分析，客观公正地评价教师的同时，体现对教师发展的关注，是提升学校师资综合素质的重要举措。
五、化解后顾之忧
目前，教师道德水平方面出现了许多问题，如理想信念淡化，集体主义意识减弱;文人相轻时有发生，缺少团队协作精神;责任意识不强，奉献精神减退;缺乏进取精神，精英意识淡薄，学术腐败不断出现。这些情况的出现极大地影响了我国高等艺术教育的发展。因此，必须立即采取切实可行的措施，有目的、有计划地解决教师师德方面存在的问题，全面提高教师的素质，使教师队伍的职业道德建设更加完善并富有成效。
(一)加强理想信念教育，树立正确的教育观念和教育思想教师具有坚定的理想信念，才能促使学生也具有坚定的理想信念。加强理想信念教育就是要努力用正确的思想和理论体系武装教师的头脑，树立正确的世界观、人生观和价值观，使其具有积极向上、不断追求的精神，从而增强教育的使命感和责任感。具体来说，艺术高校应当做到四个坚持:坚持在师德建设全过程中融入社会主义核心价值体系内容，把师德教育作为“教师继续教育工程”的必修课程;坚持组织教师学习马列主义、思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观，使广大教师能具备辨别真善美、假恶丑的能力;坚持组织教师学习职业道德相关知识，促使教师自觉遵守职业道德规范，提升职业素养，提高职业能力和治学能力;坚持帮助教师树立终生学习的理念，深刻理解现代教育的方向是教育、科技、社会的结合，进而更好地掌握知识创新的理论内涵和时代价值。
(二)加强理论和教育法规法律学习，把握师德建设的主方向艺术高校应当组织教师深入学习中华民族教育传统的精华，结合自身思想和行为，激发教师师德意识、培育教师师德行为，坚守忠于党的教育事业、忠于教师的职责、关心学生、为人师表的职业道德，为高校教学和科研勤勉工作，为培养德才兼备、品学兼优的高素质人才作出积极的贡献［1］。艺术高校教师要加强对《教师法》等各种法律法规的学习，促使教师自觉规范自身行为，确保教师的各种活动在法律规定范围之内进行。
(三)建立、完善激励评估机制，营造尊师重教的校园氛围艺术高校各级领导干部应率先垂范，以身作则。高校应健全师德激励机制，通过抓典型宣传，举办“师德标兵”“三育人标兵”“优秀教学团队”等评比，举办先进事迹报告会等形式，使抽象的理论说教形象化、生动化，教育和鼓励其他教师，最终达到优化教师个体素质的目的。艺术高校还应大力宣传与表彰优秀教师，鼓励学习先进、学习标兵，弘扬正气，抵制歪风，让争当师德标兵成为广大教职员工的自觉行动。(四)加强教师师德监督主要是抓好三方面工作:一是校内监督。教学管理人员、教师、学生是师德的校内监督主体，高校应建立并完善“三位一体”的师德校内监督体系，使之互相协作、互为助力，共同发挥作用。二是社会监督。其主体是社会大众，主要方式是利用社会舆论来评价和调控教师师德行为，即通过广大公众的某种共同观点和立场来影响教师的言行。艺术高校应广开言路，不怕曝光弱点，通过聘请校外各界人士担任师德监督员、邀请媒体介入等方式，充分利用高校所在地的资源，全方位加强教师师德社会监督［2］。三是自我监督。艺术高校应当特别强调教师个体对于师德规范的深刻认知，提高道德自律意识，在日常师德活动之中践行师德规范体系，将师德他律向师德自律进行转化和提升。建立健全师德监督体系，引导教师以教师职业良心为导向，自觉履行师德规范要求，充分发挥教师自身作为师德监督主体的作用，并以此来评价和调整自己的师德行为［3］。
二、增强教师专业能力
教书育人是教师的首要职责。艺术高校教师要高质量地完成人才培养任务，必须以先进的教育观念为指导，具备较强的专业能力和与教学活动有关的基本知识，掌握系统的教育教学理论，同时，还需不断研究教学方法和规律。因此，师资队伍建设必须注重增强教师专业能力与教学水平，可从以下四个方面入手。
(一)搞好教师的业务学习安排好业务学习，充分利用时间，有计划地对教师进行针对性的培训，建设学习型团队，在工作中强化学习，在学习中提升工作。要把业务学习做好，方式可以多样，包括:校内教学竞赛、举办专题讲座、课件制作与评比、开展教学分析与研究、课题申报、专家学术报告等。搞好业务学习，高校应鼓励和支持教师不断改革教学内容、课程体系、教学方法，主动学习、积极探索、不断创新教学的方式方法，敢于打破专业与学科的界限，将跨专业和学科的方法用于教学活动中，充分发挥高校科研人才集散地的智力优势，为培养创新人才发挥积极作用。
(二)推进教师学历培训作为知识的传授者，教师首先必须提升自身素质，“打铁先要自身硬”说的就是这个道理。只有保持终身学习的态度，持续进行各种培训，教师才能了解本学科和专业的最新发展动态，才能将最新的知识和技能，应用于教学活动和教学改革中。因此，艺术高校应创造条件，鼓励教师积极参加继续教育和高学历教育活动，不断优化知识结构，全面提高专业素质。
(三)制定科学的激励政策应健全师资队伍建设规范标准、目标约束和对应的考核机制，明确艺术高校师资队伍专业能力建设目标，建立相适应的保障机制和教师发展平台，提高教学技术水平，提升教师专业素质。其中，教学水平的激励举措应与教师的切身利益紧密联系比如明确规定教学水平在教师职称评审和考核中的得分比例、教学成果与科研成果同等对待等等，充分肯定教师的教学技术水平，使提升教学技术水平成为教师的自觉行动［4］。通过制定科学的激励政策建立责、权、利相统一的机制，有利于高层次人才干事创业、有利于青年教师脱颖而出、有利于搭建骨干教师事业发展的平台。真正使人才留得下、用得好、有发展;真正使广大教师学习有条件，创业有机会，干事有舞台，从而持续的提高专业能力。
(四)建立良好的学生评价体系，加强教学督导工作提高教师职业的幸福感更多地来源于学生认可、欢迎甚至崇拜，学生是教师专业成长的持久动力源，“教学相长”，教师期待学生的进步与成长，学生也期望遇到好老师。建立良好的学生评价体系可以加强师生间的相互促进关系，能够更加客观、准确地评价教师教学水平和能力，激励教师教学水平的提高。高等学校应加强教师督导工作，通过对教师教育过程的各个方面进行监督与引导，包括随堂听课，检查教师授课情况，及时与教师就教学问题进行交流和反馈，发现教学中的问题，可以帮助教师改善教学工作，提升其专业能力。
三、增强教师科研能力
要创办高水平的艺术大学，要培养高质量的人才，要建设高素质的师资队伍，必须认识到科学研究的重要性。科研能力是学校实力的重要表现，提高艺术高校整体的科研能力是师资队伍建设的重要任务。因而，加强艺术高校师资队伍建设，必须增强教师科研能力。
(一)建立专兼职的科研队伍加强教师科研能力建设，应当建立专兼职相结合的科研队伍。在鼓励兼职科研人员积极开展科研活动的同时，还要建立具有过硬作风、较高水平的专职科研队伍，确保获取更多、更高层次的科研项目，提高学校的整体科研实力。艺术高校应设立专门的科研机构并配置专兼职编制，单独聘任专业能力突出的高层次研究人员，同时吸引优秀的中青年教师加入科研队伍，从而全面提高科研队伍的能力。还应给予专职科研人员相应一些激励，重奖在科研工作中做出突出贡献的教师，以此促进教师的科研积极性。
一、教师梯队的构成
一名教师从大学毕业或研究生毕业入职学校，从实习教师到合格教师、主讲教师、骨干教师甚至专业带头人，少则十几年，多则二十几年。
一个专业按普通高校工科类专科层次的最低教师数配置：至少有2名副高以上高级教师，2名中级职称教师，2名中级技能型教师。
根据教师的成长规律和专业教师的配置标准，结合近几年来的实践，高职院校的教师队伍应是以青年合格教师为基础，“双师型”专业教师为中坚，骨干教师为核心，专业带头人为领军的梯形结构。
（一）以青年合格教师为基础
具有大学本科或研究生学历的青年新教师，依靠本人努力和老教师的帮带，经过2-3年时间的历练，一般能够顺利完成一门课程的教学任务和一个班主任的管理工作，具有基本的教学能力和管理能力。他们了解职业院校的培养目标，领会人才培养模式、教学模式，熟悉课程标准和教学内容体系，掌握课程教学规律，对学校、对学生建立了感情。这些青年教师年轻，成长性快，可塑性大，是学校教师队伍中最具活力的一个庞大群体，是教师队伍的基础。在民办职业院校中恰又是这部分教师最不稳定。
（二）以“双师型”专业教师为中坚
主讲教师是高等院校承担教学工作的主力军，在高等职业院校中他们应该是“双师型”的。因为，高等职业教育肩负着为社会主义建设培养高素质技能型人才的使命，其人才的培养特征是理论够用、实践为重。这就决定高职院校教师必须是具有扎实的理论知识和较高的教学水平，又具有很强的专业实践能力和丰富的实践经验的“双师型”素质，在职称上他们既是讲师又是工程师，或经济师，或程序设计师，或技师等等的“双师型”。有了这样一支队伍才能使理论教学与实践教学、学校教育与企业生产实践、校内基本技能训练与校外顶岗实习有机地结合起来。而且在数量上，“双师型”专业教师要达到专业教师的80%以上，所以“双师型”专业教师是职业院校教师的中坚力量。
（三）以中青年骨干教师为核心
堪称为中青年骨干教师的教师能胜任2门以上专业基础课或专业主干课程的教学，教学水平高，效果好，能起示范作用，又能从事各项教学建设，诸如制订人才培养方案、编制课程标准、撰写课程教学进度计划、开展教育科研，并取得优秀教学成果。他们热爱职业教育事业，爱岗敬业，乐于奉献，帮带青年教师，他们是专业教师团队的核心力量。
（四）以专业带头人为领军
专业带头人学术（业务）水平高，教学质量好，教学科研成果丰硕，具有先进的职业教育理念。在一个专业教师团队中，他们能够团结、凝聚全体教师深化教学改革，组织重点专业、精品课程建设，组织实验、实训实习基地建设，开展教育科学研究，开展科技服务。专业带头人往往是学校中某个专业学术水平、教学水平的代表，是专业建设的领导力量。
二、教师梯队的组建
为了组建教师梯队，引导教师，尤其是中青年教师快速成长，使他们有明确奋斗目标和较强的上进心，学校要制订教师各个梯队的评选（或认定）标准和考核办法，包括青年合格教师认定办法、“双师型”教师认定办法、中青年骨干教师评选办法、专业带头人评选办法，制订和实施这些《办法》时应遵循下列原则：
（一）突出教育思想和教师的职业道德
入选教师必须具有先进的教育思想，明确培养目标，教育教学定位正确；热爱职业教育事业，爱岗敬业；关爱学生，教书育人；诚实守法，团结协作；严谨笃学，为人师表。
（二）促进持续稳定
入选教师必须具有教师任职资格，有一定的校龄和教龄。一般，各个梯队教师至少有1年及以上校龄，青年合格教师须有3年以上教龄，“双师型”教师要有5年以上教龄，中青年骨干教师至少有8年以上教龄，专业带头人要有10-15年教龄。教师能对学生进行传授知识、培养能力、提高素质的均衡教育，要有一个长时期的教学、研究的实践过程，澱积经验，时间短了是不成的。
（三）有一定的教师职务要求
青年合格教师首先是助教，“双师型”专业教师须是讲师又是有工程师或经济师或技师等职称或职业技能资格。中青年骨干教师也须有讲师以上职称，专业带头人须具有副高以上教师职称，且具有硕士及以上学位。
（四）强化教育教学能力
设置教师梯队评选（认定）标准时，要充分体现教学为主，标准内容要涵盖教学工作量、学术（业务）水平、教学能力、教研能力、教育管理能力以及教育教学效果与业绩等诸方面，规定要具体、明确，宜于操作。各梯队教师之间的标准互相衔接，形成由低到高的知识、能力的梯度结构，防止评选（或认定）时各梯队教师标准界限不清。
（五）严格评选程序
评选（或认定）时，由教务处、科研处、督导处分项组织考核、考评，提供翔实材料；严格按照规定程序进行，确保公开、公平、公正；发动广大师生参与，使评选（认定）过程成为推动教师提升学历、职务（职业资格）、学术（业务）水平、教学能力、科研能力的过程，也是学校加强内涵建设，提高教学质量的过程。
（六）实行动态管理
实习教师、合格教师、“双师型”教师、骨干教师或专业带头人表示教师成长历程，处于动态过程之中，学校每学年评选（认定）一次，每学期考核一次，考核不合格者，第二年取消其教师相应称号及其待遇。年复一年持之以恒，成为一项师资队伍建设的制度。
三、教师梯队建设的保证措施
建设教师梯队学校需加大投入力度，制订相应的政策措施，构成教师成长的保障体系。
（一）拓宽师资来源
按照学生与教师的生师比18：1-23：1要求，逐年扩大师资队伍，尽可能从“211工程”大学遴选优秀的本科毕业生、硕士毕业生，有计划地从校企合作企业中聘请有专长的工程技术人员、管理人员作为兼职教师，争取专兼职教师之比达到1：1；从兄弟院校中调整，引入高学历高职称的专业带头人；在学校内凡有教师任职资格、有教学能力的教学管理人员、教辅人员、政工人员都应兼职任教，充分发挥他们双肩挑作用。
（二）鼓励中青年教师学历提升
有计划的组织有2年以上教龄的中青年教师报考攻读在职硕士学位，只要专业对口，学校给予时间保证，并给取得硕士学位后的教师三年内报销全部学费，这一点对民办高职院校尤为重要。通过几年努力，使得具有研究生学历或硕士学位的中青年教师占中青年教师总数的35%以上。
（三）通过各种渠道培训教师
在高职院校中，尤其是民办高职院校，建设一支高水平高素质的师资队伍着力点在于学校自己培训打造。建立导师制，让骨干教师、专业带头人都承担青年教师的帮带任务，带领青年教师从备课、授课、辅导、改作、考试考核、实验、实训、实习等每一个教学环节一步一个脚印的走过来，做到规范到位。组织教师参加校内实验室、实训室的基本技能训练，逐步取得中级工、高级工、技师及高级技师的职业资格。利用假期组织中青年教师到校企合作企业顶岗实习或挂职锻炼，取得企业生产、管理的直接经验。组织教师参与企业科技服务、科技开发，提高技术应用能力和创新能力。
（四）建立教师梯队建设奖励基金
独立学院是我国高等教育机制及其模式的重要创新，经过十余年的发展，已经形成323所、在校生260.32万的办学规模，成为我国高等教育的重要组成部分。自发展伊始，独立学院就在重压之下不断研究、摸索、改革、创新，希望走出一条有特色、可持续发展的道路，但教育发展，师资先行，目前，很多独立学院的师资队伍建设，成为学院改革发展的瓶颈。如何建设一支素质优良、结构合理、相对稳定的师资队伍，是独立学院实现健康可持续发展的关键，发现问题、剖析问题、提出可行的对策，有助于独立学院更好的发展。
一、独立学院师资队伍建设困境剖析
（一）师资队伍建设缺乏系统目标和长远规划
师资队伍发展规划是独立学院可持续发展战略的重要组成部分。科学的、系统的师资队伍建设规划对于人才吸引、吸收优秀新教师、稳定教师队伍、教师培养和培训提高都具有重要的政策标准和指导意义。独立学院在其发展的过程中，虽然认识到了师资队伍建设的重要性，但多数独立学院目前缺乏师资队伍建设的长远规划，建设理念也存在偏差。
很多独立学院的投资方和管理者比较注重硬件环境建设，过分倚重高校退休、兼职教师，忽视对专任老师的培养与提高。一些学院对教师的职称评定、教学质量评估、教学行为的规范等都没有建立相应完善的制度，对教师缺乏素养、教科研能力、职业生涯规划的引导与培训，缺乏校内外相互学习、相互提高的平台。有些学院甚至担心培养的人才流失后造成生产的外部效应无法补偿，对青年教师的业务培训、进修、继续教育等很少提供和创造机会。
（二）师资队伍结构不合理
1、专兼职教师比例不合理
当前独立学院师资队伍主要由两部分构成，一是学院自主招聘的专职教师，二是来自公立高校的师资力量以及外聘的兼职教师。据统计，大部分独立学院的专职教师只占整个师资队伍的极少部分。主要原因是比较知名高校的毕业生以及高层次的教师不愿来，专业课师资，特别是热门的理工科师资不肯来，比较优秀的男性青年教师更是不想来。兼职教师大都有“打短工”的心态，上完课就走，责任心不强，师生交流难以保证。公立高校的授课教师理论知识丰富，但长期面对的是一本二本的学生，当教学对象转为三本学生之后，教学内容和教学方法并没有转化，基本上是一本教案两边用，和独立学院针对三本学生特点和社会定位制定的培养目标始终存在着差距，针对性较为薄弱。独立学院发展的根本条件是拥有一支属于自己的过硬的师资力量队伍，才能够切合实际的教学，从而保证独立学院自身的发展。
2、学历职称结构和年龄结构不合理
随着独立学院的迅速发展，对师资的要求不断提高，总体来说独立学院的师资水平处于不断的优化中。但由于独立学院在软、硬件环境上有很多的先天不足，师资队伍中高职称教师基本以外聘的方式获得，高水平学术带头人更难聘到，因此，出现了学历职称结构的严重失调。
从年龄结构来看，师资队伍呈现出“两头大，中间小”的状态，主要表现为青年教师和老年教师比较多，而中青年骨干教师缺乏。一方面，刚从学校毕业的青年教师，从事一线的教学工作，他们大部分具有较扎实的理论基础知识，能熟练运用现代教学手段，接受新知识和信息的能力比较强。但多数教师教育学、心理学知识尚不充足，教学经验和实践经验缺乏，教学质量不高。与此同时，老教师由于年龄和身体的原因，加上知识老化的因素，也很难与时俱进的跟上独立学院的人才培养的改革步伐。中年教师大多是单位的骨干，但独立学院目前的人事制度以及社会保障制度等方面的状况还不足以吸引中年教师“跳槽”。
“双师型”教师比例偏低。独立学院更重视应用型本科教育，“双师型”教师队伍的建设至关重要。虽然各独立学院在不同程度上都对专职教师提出了参加专业实践的明确要求，但真正通过实际锻炼而使专业实践能力得到显著提高的教师数量不多，往往重理论、轻实践，课堂理论教学“头头是道”，指导实践教学则“动嘴不动手”。
总体来说，独立学院的师资队伍主要存在“三多三缺乏”的问题：老教师多，教学创新能力缺乏；新教师多，教学经验缺乏；理论教学的多，实践教学的缺乏。
（三）教师流动性大，普遍缺乏归属感
第一，由于独立学院的人事管理机制比较灵活，一些年轻的毕业生抱着“骑驴找马”的心态，把独立学院作为考研或再就业的一个跳板，流动性非常大，能够把在独立学院任教作为事业的不多。
第二，独立学院的教师在人事社会保障制度方面存在不足。由于国家对教育投入的加大，公办高校提供给老师具有吸引力的薪酬，住房条件，工作环境，发展前景以及优厚的福利待遇，这些都是独立学院无法相比的。另外，独立学院教师实行聘任制，随时有被解聘和不予续聘的风险，普遍缺乏归属感。
第三，职称评定体系、师资培训制度、教师考核制度不健全。
随着独立院校的发展，独立学院教师教学工作繁重，学术氛围不够浓厚，科研能力不能得到很好的锻炼和提升，高层次科研项目很难立项，使得评定职称比较困难。
社会的发展、知识的更新以及教学过程的复杂性和创造性需要教师不断地进修和学习，掌握新知识和新技术，不断提高自身的教学水平、学术水平和管理水平。但独立学院在重视程度上普遍忽视人才的后续培养与开发，在教师学习培训制度、系统的长远规划和专业目标设置、政策支持等方面缺乏可操作性的政策和具体措施。
高校教师的绩效评价在管理机制和队伍建设中发挥着导向性作用，然而，很多独立学院考核评价体系并没有起到充分激励的作用。考核范围与考核标准的不确定，考核方式以写总结和填写表格为主，不注重过程、只注重结果。另外，考核评价信息没有及时反馈给教师，不能真正利用考核结果来帮助教师在绩效行为、能力、责任的多方面提高。
二、独立学院师资队伍建设的对策与建议
独立学院师资队伍建设的好与坏，是影响独立学院发展和人才培养质量的根本。针对以上困境，提出如下对策与建议：
（一）政府通过政策扶持为师资队伍建设提供条件
首先，独立学院作为新型的应用型本科院校，立足于服务地方，地方政府应该充分发挥自身优势，帮助独立学院吸引资金。
其次，引导校企合作，注重“双师型”教师的培养，充分利用独立学院自身特点，引导和鼓励与企业共同利用各自优势资源推进科学研究和技术创新，从而促进独立学院科研水平的发展。
最后，对独立学院教师出台教师职称评定标准，综合考虑教师教学工作完成情况、学术专业水平、技术应用能力和企业经历等。
（二）完善制度，为独立学院师资队伍建设提供前提保障
1、建立科学合理的教师考评体系
独立学院应该确立发展性教师评价体系，建立教学、科研、社会实践三位一体的合理评价体系。包括学生、系部、学院、专家评级四个评级组，对素质、能力和工作三个标准进行评价。评价注重分析现有发展水平，找出有待改进的方面并协商改进策略。
2、改善福利待遇，建立待遇留人和事业留人机制
通过对工作待遇提高、专项经费安排、各类课题分配、教师评聘体制完善，让教师能够安心、舒心、全心在教育岗位上做出最大的贡献。对教师在资料、设备、学术交流等方面给予支持，促进教师教学能力和科研能力的培养。
3、建立教师业务提高的保障机制
独立学院应制定师资队伍建设中长远规划，有计划、有步骤、有针对性地开展教师培训工作。积极向各界筹措资金和鼓励教师自主争取科研经费，为教师科研、参加国内外学术会议、参观考察等创造条件。建立灵活、开放、多样的培训模式，让教师最大程度地获取前沿学科知识和应用新技术，不断提高教师应用现代教育技术的能力和教育教学的能力。
（三）建立一支结构合理的专职师资队伍
独立学院需要引进具有高学位、能够挑起教学和科研重担的中青年高级人才，或者是具有较高教学科研能力的专业带头人，加快引进高层次人才的步伐，加快专职教师队伍的建设。
另外，针对独立学院现状，现阶段仍然需要坚持专职教师与兼职教师相结合的发展方向，但应确定好兼职教师的聘用标准，吸引年富力强、有教学经验、有较高技术职称的教师到独立学院任职。还需要管好用好兼职教师资源，调动工作积极性，有的放矢的针对性教学，带动学校专职教师提高教科研水平。
师资是高等教育质量和学术水平的决定因素，是独立学院锐意改革的基石。教育的根本任务和目标是培养人，使受教育者获得最大限度的发展，而要促进学生的发展，就必须要有师资队伍的发展。独立学院要想在人才培养和自身发展的竞争中处于优势地位，必须加强师资队伍的建设。如何通过师资力量配置、教学体质改革来不断提升自身教学质量，已经成为应用型新型本科院校不可忽视的生存问题、发展问题。独立学院可持续发展的蓝图，师资队伍建设必然先行，困境摆在眼前，需要我们认清问题、找到出路。
参考文献：
[1] 张立忠，贾丽江.独立学院加强师资队伍建设问题研究[J].继续教育研究，2011，2.
[2] 魏立强.独立学院师资队伍建设的策略[J].黑龙江高教研究，2010，5.
2.教育理念难更新。教育理念是一种思想、一种追求、一种认识，它不是一个操作模式、一种操作方法、一项操作措施。不少新的教育理念，说起来头头是道、句句在理，但做起来却举步维艰、无从下手。更新各种教育理念，并将其转化为具体的教学行为，是当前不少教师在新课改中遇到的一个最大难题，校长要带领全体教师更新那些不好操作的新理念，其难自在不言之中。
3.教学质量难提高。如今的教学质量高低，在大多数人的眼里，一般都是以分数或升学率为标志。目前提高分数和升学率的办法主要有两个：一是增加教学时量，二是改进教学方法。对于前者，几乎没有潜力可挖，因为很多学校拼时量已到了极限。对于后者，也很难进行，因为很多师生自身素质跟不上，只习惯于“满堂灌”、“使劲背”和在黑板上搞实验。加上当前不少学校班额太高，无法进行因材施教，课堂教学基本上是在无效或低效中进行。一个校长想在这样的情况下，去不断提高教学质量，那是一件很难的事。
4.师资队伍难建设。如今大多数教师都是那种“经验＋苦干”型的教师，而现实中真正需要的是那种既具素质教育新理念、又能应对应试教育新挑战的“实干＋巧干”型教师，而要培养出这样一支能适应新课改要求和未来发展的教师队伍，确实不容易。如今，不少校长很苦恼的一件事，就是在教师的使用上自己没有人事权，自己想要的好教师要不到，自己想留的好教师留不住，自己不想要的“差”教师又“赶”不走，有的学校甚至连“差”教师都难凑齐，以致造成一些地方出现“爷爷奶奶教小学、伯伯阿姨教初中、哥哥姐姐教高中”的现象。要提高教师的素质，理应多让教师到外面去学习，或多请专家到学校来指导，但这都要钱，这钱又从何来？
5.经费困难难解决。如今不少县、乡学校还是负债运转，尤其是那些搞了校建或危改工程项目的学校、教职工中重病号较多的学校，更是负债累累。有的地方虽然增加了一些生均公用经费，但由于老债太重，仍是杯水车薪。“一费制”实施后，各种收费规范了很多，农民的负担确实减轻了，但学校的经济负担却加重了。由于教育的投入从上至下没有纳入各级财政预算，缺乏经费保障机制，逼得不少校长不得不从姓“教”改为姓“钱”，如今为钱发愁的校长大有人在。
6.师生安全难保障。据中国青少年研究中心调查，安全事故已成为14岁以下青少年的第一死因，特别是校园隐患繁多，各类经常发生的事故多达20多种，全国平均每天有40多名中小学生因各类意外伤害死亡。令校长们非常头痛的是，很多家长只要孩子一出事，不论是校内还是校外，不管是孩子的责任还是学校的责任，轻则到学校大吵大闹，索要赔偿；重则把学校告上法庭，甚至打骂教师。面对许多不可预测的因素，很多学校只得对学生实行封闭式管理，尽管这样不利于学生成长，但又有什么办法呢？不少校长都有同感，只要学生不出安全问题就是万幸。
7.科学管理难实施。用“以人为本”的新管理观取代“以事为本”的老管理观，是学校管理的一种必然走势。但令校长头痛的是，如果采取以罚代管、以压代管的“刚性管理”，教师们又会意见纷纷或被动应付；如果采取人本化管理、人性化服务的“柔性管理”，有的教师又不自觉，甚至放任自流，不把学校规章制度当成一回事。若实行“刚柔相济”管理，又不容易找到这个“结合点”，不容易把握好这个“度”。
中图分类号：TP37 文献标识码：A
师资是提高教学质量的关键。近几年来，全国高职战线以“国家示范性高等职业院校建设计划”项目建设为契机，以校企合作为办学体制机制创新平台，以工学结合为人才培养模式的重要切入点，以服务为宗旨，以就业为导向，突出高等职业教育办学特色，全面深化教育教学改革，在人才培养模式、课程体系和教学内容等方面实现了突破，实现了教育过程的实践性、针对性、职业性。这种新的教学模式对教师提出了新的要求，教师将面临许多新的问题和挑战。
1新形势下高等职业教育对教师的新要求
高等职业教育作为高等教育发展中的一个类型，肩负着培养生产、建设、服务、管理第一线高技能人才的使命，是以学生职业能力培养为核心的一种类型教育。因此，必须构建一种全新的适应高等职业教育的人才培养模式，以满足社会及行业企业对技能型人才的需求。
1.1要求教师熟悉职业实践。教师要具有职业经验，了解企业的工作过程和经营过程，还要求理论知识和实践知识通过典型的职业工作任务有机地结合起来；
1.2要求教师具有跨学科和团队合作能力。在传统的教学中，教师都有自己的专业，基本上是独立完成教学工作，可以不和其他学科的教师有业务上的交往。但新的教学模式涉及多学科教学内容，这一方面要求教师具有跨学科的能力，不仅要娴熟本学科的专业知识与技能．还要了解相邻学科、相关学科及跨学科的知识与技能。另一方面要求教师具有团队合作的能力，教师要从个体的工作方式走向合作，不同专业领域的教师联合起来进行项目教学，这对教师来讲，是工作方式的根本改变，他必须与同事建立联系，关注其他专业领域的发展。
1.3新的教学模式要求教师具有创设学习情境的能力。在教学中创设学习的资源和协作学习的环境是教师最主要的工作，这要求教师课前熟悉项目内容，进行深入研究，并准备好项目开展过程中可能涉及到的有关知识；注意与其它教学手段和教学方法的协调；介绍项目内容要讲究艺术性，吸引学生的注意力，激发学生学习的积极性和讨论的热情；
1.4要求教师对自身在教学过程中的角色进行重新定位。新的教学模式可划分为三个阶段，即项目的准备、实施与评价。项目教学主张师生的双向互动，认为整个教学过程需要教师和学生的积极热情参与及投入，这就要求教师在教学过程中对自身的角色进行重新定位，教师不再主要是知识的传授者，而成为教学的组织者、引导者、咨询者和评价者；学生也不再是知识的被动接受者，而成为知识的主动建构者。
2建设目标、标准及任务
2.1建设目标。坚持以科学发展观为统领，进一步解放思想，更新观念，提高认识，开拓创新；坚持以服务为宗旨，以就业为导向，走产学研发展相结合的道路；以职业教师五种能力的培养为核心，进行师资队伍建设规划，全面提高院校教师的职业能力。建设规划要以培养专业带头人、骨干教师和青年教师的专业实践能力为重点，从提高教师五项能力（教育教学理论研究能力、专业实践能力、教学实践能力、科研工作能力和提升学历层次）入手，制定培养计划，加强师资队伍建设，构建各专业双师素质教学团队和建立相对稳定的兼职教师队伍，优化双师结构师资队伍，使高职师资水平能够真正满足高等职业教育对人才培养的教学要求。
2.2建设标准及任务
通过对教师教育教学理论研究能力、专业实践能力、教学实践能力、科研能力、提高学历层次等五种能力的培养，全面提高院校教师的教学能力，提升院校的人才培养质量。一是教育教学理论研究能力。要强化高等职业教育理论的学习，即学习与职业有关的基本的教育理论，通过职业教育学和职业教学论等相关理论的学习，促进教师教育理论水平的提高，强化对高等职业教育的特征和规律的认识，尤其是对高等职业教育的对象、专业、课程与教学过程的特征的认识，并掌握高等职业教育的专业教学法。二是专业实践能力。要具备行业领域的知识和方法，包括行业发展、职业标准与职业资格要求等；要强化企业职业实践的训练，即直接参加与职业有关的企业实际工作的训练，通过下厂实习、职业考察等多种方式，熟悉并掌握相关的典型的职业工作任务和职业工作过程的经验和知识。这种企业实践训练应贯穿于从职教教师入职初期的适应阶段到多方面积累教学经验的成长阶段，直至专业素养趋于稳定的成熟阶段的全过程并以此促进教师专业工作能力的增强。三是教学实践能力。要参加与职业有关的教育过程的设计与实施，通过在具体的职业领域的教学活动中，在熟练掌握职业工作任务和职业工作过程实践的基础上，运用职业教育学和职业教学论的理论，开发职业教育课程，成为驾驭职业教育教学过程的能手，并能根据自己的教学实践开展教学研究，以促进职教教师教学行动能力的提高。四是科研能力。通过参加教学方面的教研和本专业领域的科研，提高自身的教学研究能力和本专业的业务能力，促进教学工作。积极参加企业的技术攻关，为企业和社会服务。五是提高学历层次。要努力重构自身的知识结构，提高自身的业务水平，增强分析问题、研究问题、解决问题的能力。
构建具有“双师结构”的专业教学团队。要按照项目导向、任务驱动等教学模式，将与项目相关的不同专业领域的教师组成教学团队。要有行业企业专家和生产一线具有丰富实践经验的工程师参加到这个团队，参与教育教学改革的全过程。要有更多的青年教师参加到这个团队，培养他们在新教学模式下的教学能力，形成合理的教师梯队。
建立相对稳定的兼职教师队伍，优化双师结构师资队伍。要加快聘请行业企业的专业人才和能工巧匠担任兼职教师，加大兼职教师的比例，提高行业企业专家兼职授课的比例，让学生能学到优秀行业专家传授的真实有效的实践技能。兼职教师的参与将对在校专职教师起到“传、帮、带”的作用，加快校内教师的培养。同时，院校要加强对兼职教师教育教学能力的培养，完善兼职教师管理办法，留住人才，形成相对稳定的兼职教师队伍。
3建设措施
3.1教师五种能力建设形成三级规划，统筹管理。一是院校全体教师根据自身的能力基础，提出个人发展三年建设规划，上报所在二级院校及公共教学部；二是教师所在二级院校及公共教学部组织专家对教师个人规划进行论证、修订、完善和确认，并上报教务处；三是院校学术委员会对全体教师个人建设规划进行审核，形成院校的整体师资队伍建设规划。
[3]张晓刚.促进高校新进青年教师健康成长的对策思考[J].人才培育，2009，31（1）：170-172.
[4]刘淑红，夏艳萍，陈素.高校教师的两难困境和有效调节[J].宜春学院学报，2009，31（4）：158-160.
[5]赵越超，徐世同.提高认识做好新形势下高校教师培训工作[J].黑龙江高教研究，2001，（4）：66-67.
[6]云南大学科学技术处.我校微生物学、化学进入ESI全球前1%[EB/OL].
民办教育事业与形势发展的要求还存在很大的差距,尤其是在师资队伍建设上更存在着许多亟待解决的问题:
一是民办教师队伍现状与民办教育事业发展需求严重不相适应。目前就民办教师队伍的整体而言,数量不够、素质不高、水平不齐、心态不稳、管理不顺的现象相当严重。
二是社会偏见与政策歧视并存,导致地位不高。由于社会上对民办学校有偏见,因而影响到教育系统内部对民办学校教师也存在偏见,不是视为“正规军”,而是视为一支“杂牌军”;有的教育行政主管部门,对公、民办教师还远没有做到“一视同仁”,对教师的业务培训,职务聘任,教龄和工龄计算,医疗和社会保险,表彰奖励等一系列的政策保障措施还远远没有落实。
三是主雇关系较为普遍,教师合法权益难以保障。不少举办者以“老板”、“雇主”自居,高高在上,把教师视为“雇工”,拼命延长工作时间,、法定节假日也加班加点,不付报酬。甚至用各种名义扣发教师工资。
四是政治经济权益的失落,严重影响教师主人翁作用的发挥。至使不少教师感到待遇不公,教学负担重,身心疲惫,后顾之忧多,心理压力大,诸如“临时工”心态,“打工仔”心态,短期行为等 较为普遍;如何做到奋发向上,改革、创新,为人师表,争创一流,以适应实施素质教育与教育现代化的需要,还要作出巨大的努力。
产生上述问题的主要原因:
1.社会因素
(1)思想认识不到位。在各级政府部门和社会成员中有相当大一部分人,对民办教育事业在国家经济社会发展中的重要地位和作用缺乏正确认识,没有把公办、民办放在同等地位,而是把公办学校看成“主角”,民办学校看成“配角”。一些政府工作人员和普通老百姓,依然对民办学校心存偏见、歧视,“多余论”、“冲击论”、“杂牌论”还有相当广泛的社会基础与市场。
(2)政策法规不健全。虽然《教师法》和《民办教育促进法》对民办学校教师广为关注的民办学校教师的法律地位、权利与义务等问题,作出了“与公办学校同等的地位或权利”原则性规定,但还没有具体的政策法规对民办学校的教师聘任和教师职务制进行规范。也�有政府机构去监督实施。民办学校教师“聘与不聘、聘多聘少”,政治、经济待遇高低等等,往往由教育机构主办者“个人说了算”。
(3)行政监督不履职。一些地方政府部门不履行相关法定职责,部分地区教育行政部门及政府其他行政部门对民办学校侵害教师权益的事情不过问、不监督,诸如教师工资、福利待遇、职务聘任、教龄和工龄计算、超时工作不付报酬等涉及广大教师切身利益的事听之任之,长期以来得不到解决,甚至愈演愈烈。
(4)劳动力市场供过于求。每年几百万研究生、大学生、高职专科学生待业、失业、抢岗,使广大民办学校教师感到自己工作岗位是朝不保夕,随时都有被老板炒掉的“弱势群体”,只能委屈求生,为了生存保住饭碗,被迫接受苛刻的条件,敢怒而不敢言。
2.学校原因
(1)办学目的偏向。一些学校举办者以赢利为目标,不是把教育当作社会公益性事业来办,而是视学校为他们赚钱获利的企业,把教师当作获取超额利润的工具。急功近利,盲目追求“高效率”,尽量压缩员工,使教师工作负荷太大,同时克扣教师的工资、福利、社会保险费。使教师倍感委屈、压抑、无法安身立命。
(2)人际关系分裂。一些民办学校举办者把教师视作雇工,缺少必要的尊重、理解和人文关怀,学校制定的规章制度也往往是针对教师违规的经济惩罚性措施,带着浓重的商业味,忽视教师的心理感受。导致教师缺乏主人翁感和安全感,在管理者和教师之间形成一道无形的人际隔离。
(3)家族式管理盛行。在一些民办学校,校长、人事、财务、基建、后勤等重要岗位均由举办者亲属或亲信担任,家族式管理取代民主管理,学校的民主管理虚化使教师主人翁责任感丧失。学校教学管理没有真正做到“以质量求生存、以特色求发展”,而是把大部分精力放在"抓生源、抓资金"上,使常规教学工作在学校的中心地位得不到落实,教学计划流于形式,教育过程相对简化,教学内容“短斤缺两”,影响了民办学校的社会声誉和社会形象。
3.教师自身原因
相当一部分民办学校是以“高薪”来吸引教师,但随着公办学校人事分配制度改革力度加大,民办学校的“高薪”优势渐失,加之民办学校生存风险的客观存在,使教师的心态难以稳定。一部分民办学校的骨干教师大都是从公办学校跳槽来的,他们大多是有经验、有资历、有名气,年龄在三四十岁左右,职称在中级以上的人,在民办学校任教,希望实现自己的人生价值,一旦壮志难酬,必定“另谋高就。”或再回归公办。一些老教师退休以后到民办学校“打工”,发展潜力空间有限,其作用也很有限,不可能成为学校的业务骨干与中坚。一些新录用的大中专毕业生,多以民办学校为临时落脚地,等待条件具备,必要远走高飞。
二、规范民办教育教师队伍建设的现有地方政策措施
加强政策规范,依法治教,是规范民办教育教师队伍建设的有效途径。例如湖南省就历来重视在这方面进行政策引导。对民办学校教师的资格、流动、权益保障提出具体的政策要求,并在工作督察中给予特别关注。早在《湖南省实施〈中华人民共和国教师法〉办法》(1995)中就对民办学校教师权益问题作出了规定,其后出台的许多政策文件更是将该问题纳入重点考虑。《湖南省人民政府关于加快发展民办教育的通知》规定,“民办学校要逐步建立起一支数量适当、质量合格、结构合理、相对稳定的教师队伍。”
1.拓宽民办学校教师的来源
民办学校的教师可以从应届大中专毕业生中录用,也可从公办学校教师中选择。《湖南省人民政府关于加快发展民办教育的通知》要求:“公办学校教师和专科以上毕业生可到民办学校应聘,在民办学校工作的原公办教师也可回公办学校竞聘。”这一精神在岳阳、郴州、常德、娄底、益阳、衡阳、邵阳、湘西、湘潭等地文件中得到了贯彻。
⒉ 规范民办学校教师管理
教师人事档案管理是民办学校教师比较关心的问题。关于这方面,湖南省一些市州的做法值得借鉴和推广。《益阳市人民政府关于加强民办学校教师队伍建设的决定》要求市、县两级教育行政部门成立教育人才交流服务分支机构,统一对公、民办学校教师进行分类管理;民办学校教师与公办学校教师一并实行年度考核,其考核结果报当地教育人才交流服务分支机构备案;教师在公办学校的工龄、教龄与在民办学校的工龄、教龄应当互为连续计算。民办学校教师按照公办学校教师档案工资的设置、调整标准,设置、调整档案工资;公办学校教师到民办学校任教,其人事档案可以保留在原地,也可由聘任学校所在地教育人才交流服务机构管理。《衡阳市全日制民办学校教师队伍管理暂行规定》明确:受聘于民办学校的教师,其人事关系实行制,档案寄托市、县(市)区教育局教师流动管理站。湘潭市要求县级以上教育行政部门要搞好被聘公办教师和民办教师的人事档案管理和聘任合同管理,搞好教师培养培训、职务(称)评聘、考核奖惩等管理,切实维护教师的合法权益,条件成熟时将人事档案直接归入人才交流中心管理。郴州市明确:在民资民办民营的民办学校任教的教师实行人事制度,由人事部门的人才交流中心代管;其他形式民办学校的教师,其人事关系档案由教育部门管理。岳阳也规定在民办学校工作的教师,其聘任期间的人事档案可由当地教育人才交流中心管理。
⒊切实保障民办学校教师的合法权利
⑴依法签定劳动合同。《湖南省实施〈中华人民共和国教师法〉办法》第十九条规定:“ 民办学校举办者应当与教职工签订聘用合同或者劳动合同,明确双方的权利义务,依法保障教职工的工资、福利待遇等合法权益。”《衡阳市全日制民办学校教师队伍管理暂行规定(试行)》对此进行了细化,要求民办学校与受聘教职工在平等自愿、协商一致的基础上,通过签订聘用合同,明确双方的责任、权利和义务;聘用合同一式三份,当事双方各执一份,一份存于受聘人员个人档案。
⑵社会保险权。《湖南省人民政府关于加快发展民办教育的通知》要求民办学校要依法保障教职工的合法权益,按有关规定为教职工办理养老、医疗等社会保险。岳阳、郴州、益阳、常德、邵阳、湘潭、湘西、衡阳都对这一点进行了强调,其中邵阳、益阳、衡阳还增加了对教师住房公基金的规定。
⑶户口迁移权。《湖南省人民政府关于加快发展民办教育的通知》第六条规定:凡具备教师资格、与民办学校签有1年以上有效聘任合同的教师,可凭聘任合同到学校所在地的公安和教育人事部门办理户口迁移和有关人事手续。这一规定在常德市、益阳市、湘西自治州的政策中都得以重申,《邵阳市人民政府关于加快民办教育发展的意见》第四条还规定:民办学校聘任的高级以上职称的专任教师及随迁家属子女,需办理户口转移,由公安部门办理落户手续。
⑷专业发展权。民办学校教师的专业技术职务评聘、评优评先、表彰、培训、考核等方面应该与公办学校教师同等对待。湖南省教育厅和人事厅1997年就下发《关于社会力量办学单位专业技术人员评聘专业技术职务的意见》(湘人发[1997]93号),其中规定:“经相应教育行政部门批准办学的社会力量办学单位,可开展专业技术职务评聘工作”,并就社会力量办学教师职称评聘适应对象和操作办法作出了规范。2004年,省职称改革工作领导小组和省人事厅又联合下文《关于调整完善我省职称工作有关政策的通知》,对民办学校教师职称评聘开辟“快车道”,明确规定“不论户籍、档案、身份和单位性质,只要符合条件,均可参加专业技术任职资格评审和考试”,“民办中小学校(幼儿园)教师申报专业技术职务任职资格不受岗位职数限制”,当年全省民办学校教师中共有132人申报高级,其中124人通过评审。
关于民办学校教师的培训与考核问题,益阳、衡阳两地有比较细化的规定。益阳规定:保障民办学校教师与公办学校教师同等的专业发展权;民办学校教师继续教育和中小学校长培训,纳入当地教育行政部门教师继续教育和中小学校长培训整体规划;民办学校必须按照教育行政部门的统一安排,制定教师培训、学习计划,切实抓好教师的继续教育工作,并将教师继续教育经费纳入学校经费预算;民办学校师训经费的收缴、管理、使用,比照公办学校的办法实行;其经费筹措渠道,一是按教职工档案工资总额1.5%的比例提取;二是比照公办学校从学杂费中列支;民办学校教师与公办学校教师的专业技术职务资格评审认定工作,由人事、教育部门统筹兼顾,一并安排;民办学校教师申请国家设立的有关科研项目、课题等,享有与公办学校教师同等的权利。衡阳市也要求:各民办学校要切实做好受聘教师任期内的继续教育工作,支持和安排教师参加师训部门规定的继续教育培训;民办学校和教师流动管理站要建立教师继续教育成绩考核和登记制度,每年由师训主管部门审核验印一次,考核和验证作为教师职务聘任、晋级的必备条件;师资培训主管部门要把民办学校教师继续教育工作纳入年度教师继续教育计划,加强指导和管理,市教师流动管理站配合做好民办学校教师培训的具体工作,负责民办学校教师培训的组织实施工作,依托市、县(市)区教师培训机构开展民办学校教师的培训。
4.实施教师资源共享
河北省衡水市人民政府《关于大力促进民办教育发展的若干意见》明确:建立公办学校与民办学校教师互通机制,实现教师人才资源共享。允许民办学校按人事管理有关规定,招聘公办学校教师到民办学校任教。经学校和教育行政部门批准,公办学校教师可以停薪保编到本市内的民办学校任教。民办学校教师可到公办学校竞聘任教。对利用市外资金举办的民办学校和投资较大、水平较高、社会信誉好的民办学校,以及协议承担当地义务教育任务的民办学校,当地教育行政部门可以根据需要选派一定数量的优秀公办教师到民办学校任教,工资由财政拨付。公办学校教师应聘到民办学校任教时,由县级及以上教育行政部门办理个人档案保存手续。在市内民办学校任教5年以上的公办教师落聘、解聘后仍可回公办学校。公办学校教师到民办学校任教和民办学校教师竞聘到公办学校任教应连续计算工龄、教龄。符合退休条件的,由有关部门办理退休手续,享受退休后的相关待遇。
浙江省绍兴县人民政府《关于进一步鼓励和促进民办教育发展的意见》规定:鼓励民办学校招聘本县在职公办教师,且数量不受限制。民办学校招聘本县公办教师时,学校不得设置障碍。被民办学校聘任的本县公办教师,其公办教师性质不变;聘期结束后,经本人申请、县教育行政部门同意,随带聘任期间的养老保险和医疗保险基金,回原单位工作。
公办学校在职教师被民办学校聘用后,原学校停发其工资、补贴、福利、医疗保险、住房公积金等一切费用,但遇工资调整、工资改革等,其档案工资由原编制所在的公办学校负责作相应的调整。
三、进一步强化地方政策导向的对策建议
加强民办教育师资队伍建设,统筹“公办学校”与“民办学校”的协调发展,关键是要解决好“
体制不顺”的问题。所谓体制不顺,主要表现为“公办”与“民办”两种体制之间的不和谐所造成的歧视性障碍。要从根本上消除这种歧视性障碍。我们认为:除了要提高各级领导对大力发展民办教育重要性的认识,认真贯彻落实“促进法”。在加大对“促进法”执法监督力度的同时,关键是各级地方政府、各级教育行政部门要结合实际情况制定切实可行的配套政策和措施,出台“促进法”实施办法,从立法、政策、制度的层面上来解决问题。
一是加快民办教育地方法规与政策建设步伐,使民办学校教师队伍建设法制化、规范化。民办学校教师应与公办教师一样享有人民教师的基本权利和各项待遇,除了按《教师法》有关的规定,给予民办教师以法律保护以外,各级地方政府应从当地实际出发,根据民办学校的特点,制定相应的政策法规,对民办学校教师在住房、医疗保险、职称评定、进修评优等方面给予必要的保障。民办学校并非“私人”的事,民办教育也是公益事业,它是中国教育体系的有机组成部分,肩负着培养下一代的重任,因此,政府应该进一步明确私立、民办学校的性质和地位,给私立、民办学校以相应的政策,只有这样,才能从根本上解决民办学校教师队伍存在的问题。
二是建立教师资格认定与准入制度。建议成立专门的中介机构,对所有教师,无论公办、民办,都进行教师资格的评估、认定,以保证师资的质量。私立学校的教师,同公立学校一样,均需在应聘之前,通过认定资格考试,获得任职证书。学校的师资聘用由各校自行确定标准,通常要对其学历、教历及科研成果进行综合考查。
三是建立统一的教师编制制度。对民办教育机构按公办学校统一编制标准核定教师编制,并纳入民办学校年度检查评估内容,对缺编严重的应采取限期整改、限制招生人数等制约措施,以保证教师合法权益,保证教育教学质量与人才培养质量。
四是建立教师资源配置的市场机制。 民校教师队伍老龄化、兼职多、流动性强等问题的存在,主要是现有教师管理制度的弊端所致。教师由国家“统购统销”,缺乏开放的教师人才市场。公办、民办学校的关系尚未理顺,难以形成两种教育体制公平竞争的环境和机制,阻碍教师在公办、民办学校之间的合理流动。因此,要打破民办与公办学校师资流动的壁垒,疏通民办、公办学校教师双向流动的渠道,建立师资市场十分必要。
