时间：2022-08-09 17:33:48
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一、大学生就业过程中常见问题
1.就业平等权得不到保障，歧视现象严重
众所周知，劳资双方地位上的不平等，使劳动者明显处于弱势。就劳动关系自身特点而言，其具有从属性。劳动关系虽然是依据平等的关系建立起来的，但一旦建立，劳动者即成为用人单位的成员，双方形成隶属关系，用人单位对劳动者具有管理权。这种从属性的关系使劳动关系脱离民事关系。因此，无论在劳动力市场整体还是在微观劳动关系中，劳动者和用人单位都处于不平等的状态。特别是女大学生就业因劳动力市场上的性别歧视问题，就更是困难重重。
导致就业歧视现象在我国大学生就业市场中泛滥，使大学生就业平等权受到严重侵害的原因有很多。例如，近年来高校扩招而导致大学生就业市场的供大于求、地方政府和部门就业政策的缺失、用人单位的效益至上观念和不理性的用人理念，大学人才培养存在问题等等，但是，从根本上讲，其主要根源是法律规制的不足。
2.用人单位规避劳动合同签订，侵害大学生合法权益
劳动合同的订立是劳动合同制度的核心，事关劳动合同者权益保护。因此，《劳动法》第16条、19条规定，“建立劳动关系应当订立劳动合同”，“劳动合同应当以书面形式订立”。但用人单位受降低用工成本的利益驱动，为逃避缴纳社会保险和解雇成本的法律责任，规避劳动合同的签订。由于缺少书面劳动合同，在争议处理时，劳动者合法权益得不到有效保护。此外，有用人单位以就业协议签订代替劳动合同签订，规避自身责任。事实上，就业协议与劳动合同性质截然不同，就业协议仅为毕业生、用人单位和学校三方达成的用人单位同意接收毕业生的承诺，并不涉及劳动合同的具体条款，其效力始于签订之日，终于学生到工作岗位报到之时。显然，就业协议不能取代劳动合同，劳动合同才是真正就业的法律体现。否则，大学生的合法权益就容易受到侵害。
3.大学生实习期间工伤难于认定
在大学生实习期间，一旦出现工伤，如何进行事后救济，以及如何通过法律手段对大学生合法利益进行有效的保护已成为专家学者们关注的热点。大学生在实习期间受到人身意外伤害，应该得到法律的保护。然而，我国法律对在校实习生与实习单位之间的关系还没有专门的规定。在劳动部印发的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》中，规定在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系。实习生与实习单位之间，严格意义上不存在劳动关系，因此不能适用《劳动法》，不能通过工伤赔偿获得救济。实习生也不具有工伤保险赔偿的主体资格，不能适用《工伤保险条例》。
二、大学生就业权利法律保障及完善
1.完善《就业促进法》，保障平等就业权
《中华人们共和国就业促进法》的实施，应该说是就业受歧视的劳动者的福音。它采取多项措施促进劳动者平等就业，无疑是劳动者平等就业的新的权利保障书。然而，由于《就业促进法》不是专门的反就业歧视立法，故对就业歧视的一些专门性问题未作规定或规定不足。例如，未对就业歧视进行明确的界定，对就业歧视的列举，虽然之后加了“等”字，但列举范围仍未涵盖常见的就业歧视，尤其是常见的乙肝病毒携带者遭受歧视等问题。另外，行政执法不足，《就业促进法》出台之后，该法虽然规定建立促进就业工作协调机制，但是似乎仍未明确这种促进就业工作协调机制处理就业歧视的职责，也未明确在这种促进就业工作协调机制中建立处理就业歧视的专门机构，更未规定监督就业歧视的专门机构。在《就业促进法》出台之后，虽然规定了受歧视者可向法院提讼，但对用人单位实施就业歧视的法律责任及诉讼中的举证责任等都未作专门具体的规定。这些仍然会给处理就业歧视的司法实践带来不便。
2.严格遵守《劳动合同法》关于试用期的规定
法律，尤其是《劳动合同法》，为防止企业滥用，对企业在试用期内单方解除劳动权的行为，对其单方解除权的行使，作了种种限制性的规定:(1)限制了试用期的约定次数，即同一用人单位与同一劳动者只能约定1次试用期，不得重复约定。(2)规定了试用期的劳动报酬，即不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。此外，由于试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。因此，用人单位应该为劳动者购买相应的社会保险。(3)规定了试用期的具体期限。劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过两个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月；以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。(4)《劳动合同法》规定了试用期内劳动合同解除条件。试用期内用人单位解除劳动合同必须符合法定情形。
3.修订《工伤保险条例》，保障大学生实习期间安全
实习生与企业之间应该是一种劳务关系，应适用民事法律，按一般民事侵权来处理。但鉴于目前毕业生实习的情况增多，要更加有效的保护大学生利益，我国应该修订《工伤保险条例》，把实学生在实习期间发生的事故纳入工伤保险体制。这样，既维护了学生的权益，也为学校和实习单位分担了风险。从某种意义上讲，也有利于消除企业的顾虑，调动他们接受实习学生的积极性，为深入进行的高等教育改革创造宽松的社会环境，为人才培养提供更好的法律保护。
在大学生就业过程中，会遇到各种各样的问题。法律对大学生就业的保障作用，不仅仅体现为事后的救济，更多的是要事前预防。因此，我们呼吁相关部门尽快完善法律条款，尽可能为大学生就业创造宽松的环境；同时，高校要加大对劳动保障法律知识的宣讲力度，督促大学生学习和掌握相关法律知识，以减少法律纠纷的发生，及对大学生利益的损害，更加有效地保护大学生的合法利益。
【关键词】民商法；大学生兼职；法律保障
一、大学生兼职实习中的法律关系
大学生兼职实习行为涉及三个法律关系主体：学生、学校和实习单位。他们之间存在三个法律关系：学生与学校之间的法律关系、学校与用人单位之间的法律关系和学生与实习单位之间的法律关系。
（一）学校与用人单位之间的法律关系。学校与用人单位在兼职实习类型中并不直接具有法律上的委托关系。兼职实习不同于学校与用人单位签定实习协议的教学实习。在兼职实习中，由于实习是大学生自发寻找并提供劳动服务的，签定实习协议的主体只有大学生与用人单位，学校并不参与。因此，学校与用人单位之间并无合同或协议进行约束。从责任承担而言，兼职实习中，大学生脱离学校监管自发到校外寻找实习单位并从事劳动，学校的教育、管理职责及安全保障义务等也相应转为用人单位承担。
（二）大学生与学校之间的法律关系。大学生与学校之间的法律关系是《教育法》中规定的教育管理与被管理的关系。兼职实习中，虽然学校对大学生一定的教育管理职业和安全保障义务转由用人单位承担，但是，学校作为学生的教育管理主体，毕竟对学生负有监管的义务，应当尽可能地保障学生的人身安全及其他合法权益，基于此种监管责任，如果在校生在实习过程中，遭受人身安全损害，学校应该担补充责任。如果用人单位不能完全支付赔偿费用时，由学校承担补充的赔偿义务；在用人单位不能及时支付赔偿费用危害到受伤学生的治疗或康复时，由学校先行垫付相关费用。
（三）大学生与用人单位之间的法律关系。兼职实学生与用人单位之间是一种劳务关系。劳务关系是指劳动者与用工者依约定，由劳动者向用工者提供一次性或特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳动报酬的一种有偿服务的法律关系。劳务关系与劳动关系的区别：权利义务不同。劳动关系的建立伴随着一系列义务和责任的产生。用人单位必须依照法律规定承担为职工缴纳社会保险等义务，用人单位侵犯劳动者权益时，需承担民事责任、行政责任或刑事责任；但对于劳务关系，雇主不承担被雇佣者的社会保险等义务，当雇主侵犯被雇佣者权益时，雇主一般也只承担民事责任。主体地位不同。劳动关系是一种不平等的关系，劳动者服从用人单位的管理和指挥；劳务关系则是平等主体之间的关系，劳动者与用人单位是通过协议或约定来规定双方的权利和义务。
二、大学生兼职实习权益受到的侵害
（一）习报酬及工时问题现状。大学生兼职实习过程中，实习报酬工时问题倍受关注。一方面，对于高校学生而言，兼职实习报酬是其赚取生活零用、生活费甚至学费的重要途径。另一方面，对于用人单位而言，实习报酬普遍低于正式工或临时工工资水平，部分用人单位也愿意为大学生兼职实习“买单”。然而，用人单位变相利用大学生顶替临时工，赚取廉价劳动力甚至免费劳动力；用人单位故意克扣或延期支付实习生工资；用人单位并不缴纳任何保险费用等。由于我国法律并未明确规定实习期限，现实生活中，不良用人单位无故延长或缩短实习期限，把实习期与试用期相混淆的现象比比皆是。
（二）实习工伤事故性质。大学生兼职实习期间发生的人身伤害并不属于劳动法规定的“工伤”，应该按照民商法关于人身伤害赔偿处理。由于实习不是法律意义上的劳动，实习生和用人单位不存在劳动关系，实习生也不是受《劳动法》保护的劳动者，在劳动当中受到了伤害，不能按照《劳动法》或者《工伤保险条例》来进行工伤认定。劳动部1996年8月12日颁布的《企业职工工伤保险试行办法》第61条规定：“到参加工伤保险的企业实习的大中专院校、技工学校、职业高中学生发生伤亡事故的，可以参照本办法的有关待遇标准，由当地工伤保险经办机构发给一次性待遇。工伤保险经办机构不向有关学校和企业收取保险费用。”这一规定对在校生在实习过程中受伤的情况作出了明确的规定。
三、大学生兼职实习权益保障法律体系的完善
（一）实习协议强制制度。目前大学生实习兼职行为处于学校监管的“模糊”地带，而实习学生在与用人单位构成的关系中处于劣势地位。实习学生签订实习协议的意识不强，用人单位更没有签订实习协议的主动意识。兼职实习行为在现实纠纷处理中，又基本只能依赖于民商法、合同法等法律规定制约和保护。因此，我国应该立法确定实习协议强制制度，要求接受在校实习学生与接受兼职实习的用人单位事先必须就实习事项签订实习协议，规范实习期限、实习内容、实习地点、实习报酬、实习保险、实习工作条件、实习期间休息休假、实习保密协议、发生意外伤害事故责任分担等。在实习协议中明确且量化违约责任。另外，为了保障实习协议的有效性，而不是一纸空文，双方都应该遵守实习协议的有关约定，履行各自的义务，否则将承担相应的民事、行政或刑事责任。
（二）特殊举证责任制度。实行举证责任倒置是当今有效维护兼职实学生合法权益的一种趋势。我国劳动纠纷解决的一般举证原则遵循民法的“谁主张，谁举证”。我国《工伤保险条例》规定了举证责任倒置原则，如第十九条规定：“职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。”我国关于劳动纠纷的举证原则是区别对待的，特殊侵权如劳动工伤等，是实行举证责任倒置原则，而其他一般的侵权则是一般举证责任原则。鉴于处于弱势群体和尴尬劳动身份的大学生社会经验少，实习维权意识低，举证非常困难，发生人身伤害事故时“工伤”性质认定又颇有争议，故宜采用特殊举证责任制度。
（三）特殊工伤保险制度。建立一种针对大学生实习的特殊工伤保险制度，赔付的对象仅限于兼职实学生，保险费用由实习单位、实习学生和国家共同承担。对于国家而言，我国宪法规定：“国家有义务通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件”，因此国家支付一定的保险费用是促进社会和谐，保障就业的应有之意，规定实习工伤保险费用由用人单位、国家和实习生共同承担，减轻了用人单位负担，节约了成本。而对于实习生而言，其自身只需缴纳一小部分的保险费用，一旦发生人身损害，即可获得全额赔付，这极大保障了他们的人身安全和合法权益。
（四）特殊薪酬工时制度。由于大学生薪酬与工时并不等同于劳动法规定的企业职工工资和工作时间，法律上并无实学生薪酬工时的规定。各地在制定办法、意见等行政法规过程，对此也没有统一标准，在保护实学生薪酬、工时的执行层面上，立法不一，实施难度很大。因此，应该统一规定用人单位招募兼职实学生要遵循最低工资制度和最高工时制度，并将其规范在实习协议中，以条款形式体现。最低工资和最高工时必须在实习协议中体现。这样做能统一全国各地区关于实习薪酬和工时的法律法规和依据标准，能保证各地区有一定的制定标准和自由裁量的余地，实习薪酬只规定下限，实习工时只规定上限，能保护用人单位接受大学生实习兼职的积极性。
【参考文献】
[1]王泽鉴，民法总则[M].北京：中国政法大学出版社，2001.
