时间：2022-05-12 09:21:28
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搭建人才培养平台，压担子，充分发挥高层次专业
技术人才在企业人才培育和梯队建设中的导师带动作用教育培训是企业为各类人才提供的最好福利。基于这一认识，在实践运用中主要抓好下列三项工作。一是深入开展导师带徒活动，大力加强专业技术人才梯队建设。充分发挥高层次专业技术人才的“传、帮、带”作用，加快推进专业技术人才队伍梯队建设。鼓励引导高层次专业技术人才积极开展带徒工作，通过大力开展导师带徒活动，切实加强高层次专业技术人才后备队伍建设，努力形成一支以高层次专业技术人才为引领、结构合理、数量充足、素质优良的高水平专业技术人才队伍。二是构建人才终身教育平台，不断加大继续教育力度。牢固树立终身学习的理念，积极引导专业技术人员学理论、钻业务，鼓励支持各类专业技术人员参加学历再提升、国家职（执）业资格考试、专业取证及学术技术交流活动。通过强化学习教育，真正实现“要我学习”到“我要学习”的转变，使钻研业务、追求知识成为每一名专业技术人员的自发自愿。三是创设高层次人才成长平台，加快高层次人才成长步伐。充分发挥企业博士后科研工作站集聚高层次人才，加强研发与生产结合、促进科研成果转化的平台作用，使之成为构筑人才高地，培养和塑造高层次、高素质专业技术人才的摇篮和基地。此外，企业还可通过采取请进来、送出去、校企联合、社企联合等措施，进一步拓宽人才培养渠道，为企业的长远发展提供不竭的动力源泉。
搭建业绩考核平台，定目标，建立一整套有利于激发高层次专业技术人才履职尽责的激励约束机制
强化业绩考核和激励引导，提升高层次专业技术人才履职尽责、自我超越的自觉性和主动性。首先，从建立完善制度体系入手，制定《高级专业技术岗位竞聘管理办法》、《高级专业技术岗位津贴标准及业绩考核管理办法》等一系列制度规定。针对高层次专业技术人员竞聘上岗、条件标准、岗位责任、聘期目标、考核管理等方面内容建立一整套科学合理的考核评价指标体系，特别是对高层次专业技术岗位人员聘期内所要完成的科研项目、论文数量、导师带徒情况等明确量化指标，做出具体规定。坚持业绩考核结果与岗位薪酬待遇挂钩，做到严考核、硬兑现，切实增强高层次专业技术人才的责任心和进取心。其次，对首席专家、专家等高层次专业技术岗位实行动态管理，不搞终身制。每三年竞聘一次，打破岗位终身制，建立岗位动态管理办法，使高层次专业技术岗位人员切身感受到：只有有为才能有位，维持现状、不思进取就意味着即将被竞争所淘汰；只有永不停止、奋发有为才是适应改革、应对挑战、赢得发展的应有之举。再次，加大对高层次专业技术人员的表彰奖励力度。建立评选奖励机制，利用举行科技大会、评先树优等多种形式，大力表彰和奖励为企业发展建设和技术进步做出突出贡献的单位和个人。与此同时，加强岗位薪酬动态管理，合理调整内部收入分配关系，重点突出向高层次人才、优秀人才和骨干人才倾斜，真正实现薪酬分配与岗位价值、个人能力及业绩贡献的有机结合，有效激发高层次专业技术人才干事创业的信心和动力。
中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）07-00-01
一、前言
专业技术人员的档案是全面考察、了解、正确评价和评职称的重要依据，“科研量化”已逐渐成为考验每个人的科研能力和科研业绩的主要形式。为了全面了解专业技术人员的业务水平，需要各单位重视挖掘、整理、编研和开发利用专业技术人员档案信息资源的工作，这对于培养和发现人才、提高专业技术人员的科研水平、推动科研单位整体发展也同样具有重要意义。
二、专业技术人员档案的内容和管理
专业技术人员档案指反应个人政治思想、学习工作经历、业务实绩及职业道德等为内容的文件材料，主要包括以下四个部分：一是基础资料，包括个人的履历表、学历、学位毕业证书复印件、专业技能合格证书等反应个人资历和技能水平的材料。二是从事科研技术的成果材料，包括发表过的学术论文、参与科研项目的获奖证书、专业工作的工作总结及技术报告等。三是任职资格评聘材料，包括申请表、评审表、任职资格证书及聘任证书等。四是考核材料，包括本人述职、领导评定意见、考核小组审核意见以及个人工作完成和奖惩的情况。另外，专业技术人员参加的社会各种学术团体及其他兼职的证明材料，社会兼职的聘书以及荣誉证书也要放入档案之中[1]。
专业技术人员档案的管理主要包括前期的建档和后期档案的更新和维护。首先要制定合理的归档范围，根据档案所包含的内容将所有专业技术人员的文件材料一一归档，档案管理员以个人为单位建立档案盒，档案盒内的材料按材料的形成时间和内容排列，以便灵活查阅。其次是多方合作、全面掌握专业技术人员的动态，及时更新档案内容。第三是建立完善的档案管理体系，设立专业人员对档案进行统一管理和维护，从档案的建立到查阅、保管以及维护和销毁每一个环节都要保证规范化、制度化，确保专业技术人员档案的完整与安全。
三、专业技术人员档案建立的作用及信息资源开发的必要性
专业技术人员档案是考核技术人员职业道德、工作能力、工作绩效的重要依据，也是工作单位选拔、开发利用人才的重要依据，所以要想做到每一个专业技术人员都能各尽其才关键要做好其档案信息资源的开发。另外，许多单位的管理者在选拔人才是很少采用档案信息去了解技术人员，只是简单地从现实的工作中看他们的表现，这样选拔出的人才有很大的主观性和片面性。做好专业技术人员档案信息资源的开发，为领导者提供完整真实的信息，使领导更全面了解专业技术人员的业务水平及发展前景，从而能发挥技术人员的最大潜能。
四、专业技术人员档案信息资源的开发策略
1.转变观念，提高意识
专业技术人员档案信息资源的开发是一项系统工程，这项工程的主体应是档案管理者，但是目前有些档案工作者的保守观念阻碍了信息资源的有效开发。变随着我国职称改革进一步深化，需要加大对专业技术人员档案的管理、开发和利用。当务之急是要加强领导，强化专业技术人员的档案意识，明确专业技术人员档案信息资源开发的重要性。档案管理部门要密切关注专业技术人员的动态，加强对其的监督、指导。在转变观念的前提下，提高自身的业务素质，以过硬的业务素质开展有针对性的档案信息资源开发。
2.完善制度，保障有力
《政府信息公开条例》的有关规定规范了档案信息资源的开发活动。制度是信息资源开发的保障，所以要完善专业技术人员档案信息资源开发管理制度，维护档案信息的安全，使信息资源开发活动有条不紊的进行。打破传统的归档模式，改“坐等上门”为“主动收集”，根据法律法规，为专业技术人员主动提供优质服务，通过跟踪调查收集信息资料随时归档，保证信息的及时性、完整性。另外，在信息资源的开发过程中积极运用现代信息技术，切实维护网络环境下信息资源的安全[2]。
3.创新突破，数字开发
目前，我国专业技术人员档案信息资源的管理模式单一，严重影响了档案信息资源的开发。档案信息资源的规模和质量与档案信息资源开发的途径息息相关，在信息化的新环境下，档案管理部门要勇于创新，实现网络环境下的档案信息资源开发。传统的档案都是以纸质为载体的，为了适应网络环境的要求，必须广泛利用网络技术、数字通讯技术来实现档案信息的数字化。此外，网络档案信息资源的开发也是现代档案管理面临的一重大课题。
4.打破神秘，公开开放
人们在对待档案的态度上一直存在着一些误区，例如认为个人档案是个人隐私。针对这一问题，打破档案的神秘性是开发专业技术人员档案信息的前提条件。档案信息不仅要做到对社会对单位的开放，对个人也要做到完全开放。做到档案信息资源的开放性，对领导阶层发现人才和技术人员自身的完善都起着非常积极的作用。同时，将专业技术人员的选拔任用置于全社会的监督之下，保证了整个选拔聘任过程的公开公正，有利于提高单位的公信度。
五、结论
综上所述，专业技术人员档案是技术人员在职业生涯中成长、发展的真实记录，它详细地、全面地显示了一个人的专业技能和业务能力。建立和维护专业技术人员档案为领导的人才选拔和自身的职称评聘提供了重要依据。开发专业技术人员档案信息资源是一项新的工作，如何做好此项工作，档案管理者任重而道远。提高档案信息资源开发的途径有很多，需要我们在进一步的工作中探索和发现，档案管理部门要有针对性的确定档案信息资源开发的总体思路，做好在全社会中宣传，加大工作力度，从而为社会主义和谐社会和经济建设提供优质的服务。
高层次专业技术人才是企业宝贵的人才资源，在企业的发展进程中起着重要的技术支撑和推动作用。如何保护好、发挥好高层次专业技术人才的积极性、主动性和创造性，进一步拓宽和畅通高层次专业技术人才作用发挥的有效途径，是企业各级党政组织必须认真思考和深入研究的一项重要而紧迫的现实课题。笔者结合从事企业人力资源管理的实践经验，围绕高层次专业技术人才队伍机制建设，从搭建参政议事、干事创业、人才培养、业绩考核、服务保障等“五个平台”入手，就关心人才、尊重人才、培养人才、激励人才、留住人才、用好人才的措施办法进行了一系列有益探索。
1 搭建参政议事平台，给地位，充分发挥高层次专业技术人才在推动企业发展建设中的智囊参谋作用
建立四项制度，大力推进高层次专业技术人才在企业民主科学决策和参政议事中的作用发挥。一是建立高层次专家库制度。建立包括企业首席专家、专家、各类学术技术带头人在内的高层次专业技术人才库，坚持重要生产运行和技术论证会邀请高层次专家参加制度，及时就科研生产及经营发展中出现的重点、难点和技术问题听取他们的意见建议。二是建立高层次人才团队制度。以企业核心业务和关键技术为主攻方向，组建由首席专家、专家牵头负责的研发团队，全面参与企业科研立项、研究、总结、验收、评审等各个环节的工作，切实发挥高层次专家人才在企业发展中的技术支撑和示范引导作用。三是建立党代表、职工代表参政议事制度。在企业党代表、职工代表的选举工作中重视选拔高层次专业技术人才，通过党代会、职代会等形式，组织他们积极参与企业重大决策与项目论证、课题研究、科技攻关、学术指导、后备人才培养等重要工作，充分发挥他们在专业技术领域的优势和示范带头作用。四是建立干部选拔任用制度。注重从高层次专业技术人才中选拔各级干部，不断提高政治地位。明确高层次专业技术人才进班子，共同参与班子重大事项的决策，以此进一步拓宽高层次专业技术人才成长和作用发挥的有效渠道。
2 搭建干事创业平台，委重任，充分发挥高层次专业技术人才在企业科技进步中的技术领军作用
建设干事创业工作环境的关键，在于搭建创业载体，构筑发展平台，为人才建功立业提供广阔的发展空间。一是加强高层次专业技术人才培养和使用机制建设，探索建立“重点选拔、积极培养、合理使用、有效激励、人尽其才”的人才成长链条。大力实施“三提高三优先”人才培养优惠政策，即努力提高政治待遇、福利待遇、奖金待遇，优先参加职称晋升、进修培训、健康疗养。一系列人才优惠政策为德才兼备、有理想、有抱负的高层次、复合型技术人才的培养使用，提供了可靠的制度保障。二是加强科技管理体系和运行机制建设，努力实现科技工作科学管理、规范管理。不断修订完善《科研管理规定》，确保高层次专业技术人才充分参与科研项目的立项、研究、总结、验收、评审、报奖到经费使用等方面的工作，为他们施展才华、发挥作用提供广阔空间。三是推行以项目管理责任制为主导的科研攻关新体制。课题立项后，由高层次专业技术人才担任项目组长，实行项目组长负责制，其团队成员及使用的相关设备可根据实际需要由不同单位调配组建，实现了以往行政为主、条块分割的管理方式向联合攻关、系统集成的管理方式转变。四是积极搭建多形式、多渠道的技术交流平台。发挥高层次专业技术人才在企业科技创新和技术进步中的示范带动作用，深入开展人才素质教育和学术技术交流活动，着力营造浓厚学术氛围和人才成长环境，以此达到锻炼人才、培养人才、壮大专业技术人才队伍、全面提升专业技术人员素质能力的目的。
3 搭建人才培养平台，压担子，充分发挥高层次专业技术人才在企业人才培育和梯队建设中的导师带动作用
教育培训是企业为各类人才提供的最好福利。基于这一认识，在实践运用中主要抓好下列三项工作。一是深入开展导师带徒活动，大力加强专业技术人才梯队建设。充分发挥高层次专业技术人才的“传、帮、带”作用，加快推进专业技术人才队伍梯队建设。鼓励引导高层次专业技术人才积极开展带徒工作，通过大力开展导师带徒活动，切实加强高层次专业技术人才后备队伍建设，努力形成一支以高层次专业技术人才为引领、结构合理、数量充足、素质优良的高水平专业技术人才队伍。二是构建人才终身教育平台，不断加大继续教育力度。牢固树立终身学习的理念，积极引导专业技术人员学理论、钻业务，鼓励支持各类专业技术人员参加学历再提升、国家职（执）业资格考试、专业取证及学术技术交流活动。通过强化学习教育，真正实现“要我学习”到“我要学习”的转变，使钻研业务、追求知识成为每一名专业技术人员的自发自愿。三是创设高层次人才成长平台，加快高层次人才成长步伐。充分发挥企业博士后科研工作站集聚高层次人才，加强研发与生产结合、促进科研成果转化的平台作用，使之成为构筑人才高地，培养和塑造高层次、高素质专业技术人才的摇篮和基地。此外，企业还可通过采取请进来、送出去、校企联合、社企联合等措施，进一步拓宽人才培养渠道，为企业的长远发展提供不竭的动力源泉。
4 搭建业绩考核平台，定目标，建立一整套有利于激发高层次专业技术人才履职尽责的激励约束机制
强化业绩考核和激励引导，提升高层次专业技术人才履职尽责、自我超越的自觉性和主动性。首先，从建立完善制度体系入手，制定《高级专业技术岗位竞聘管理办法》、《高级专业技术岗位津贴标准及业绩考核管理办法》等一系列制度规定。针对高层次专业技术人员竞聘上岗、条件标准、岗位责任、聘期目标、考核管理等方面内容建立一整套科学合理的考核评价指标体系，特别是对高层次专业技术岗位人员聘期内所要完成的科研项目、论文数量、导师带徒情况等明确量化指标，做出具体规定。坚持业绩考核结果与岗位薪酬待遇挂钩，做到严考核、硬兑现，切实增强高层次专业技术人才的责任心和进取心。其次，对首席专家、专家等高层次专业技术岗位实行动态管理，不搞终身制。每三年竞聘一次，打破岗位终身制，建立岗位动态管理办法，使高层次专业技术岗位人员切身感受到：只有有为才能有位，维持现状、不思进取就意味着即将被竞争所淘汰；只有永不停止、奋发有为才是适应改革、应对挑战、赢得发展的应有之举。再次，加大对高层次专业技术人员的表彰奖励力度。建立评选奖励机制，利用举行科技大会、评先树优等多种形式，大力表彰和奖励为企业发展建设和技术进步做出突出贡献的单位和个人。与此同时，加强岗位薪酬动态管理，合理调整内部收入分配关系，重点突出向高层次人才、优秀人才和骨干人才倾斜，真正实现薪酬分配与岗位价值、个人能力及业绩贡献的有机结合，有效激发高层次专业技术人才干事创业的信心和动力。
5 搭建服务保障平台，凝人心，着力营造拴心留人的人才环境
企业党政组织要从硬软件两方面入手，努力做好服务保障工作，着力营造拴心留人的浓厚氛围，在企业内部倡导形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好人才环境。一是不断加强硬件建设，为高层次专业技术人才开展工作提供必要的物质保证，包括设备、资金、信息等，用优越的工作环境、先进的科研设施留住高层次专业技术人才。二是不断强化软件建设，实施无微不致的亲情化管理，定期组织高层次专业技术人员进行健康查体、休假疗养、外出考察，让其切身感受到组织的关怀和企业“大家庭”的温暖，切实把企业关心爱护高层次专业技术人才的承诺落到实处，真正做到感情上留人、事业上用人，待遇上吸引人。
高层次专业技术人才作为企业高端人才，是凝聚智慧和力量的人才高地，其在引领企业发展进程中具有不可替代的地位和作用。企业管理者应牢固树立“人才资源是第一资源”的理念，不断探索和实践加强高层次专业技术人才队伍建设的有效途径，努力建立完善有利于人才公平竞争、脱颖而出、发挥才干的管理体制和运行机制，为实现企业又快又好发展提供更为有力的人才保证和智力支持。
参考文献：
[1]盛湘.油田企业高层次专业技术人才培养路径[J].石油化工管理干部学院学报，2011/03.
中图分类号：C975 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）04-00-01
随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门职工培训教育的普及，我国公共部门尤其是广为存在的事业单位专业技术人员的培训也正在经历一场深刻的变革。因此，分析事业单位专业技术人员的培训现状及其存在的问题，并依此采取针对性的改进措施，显得日益重要。只有逐步建立科学、有效、合理的事业单位专业技术人员的培训制度，才能确保在我国公共事业管理中广泛起作用的各事业单位高效运转。
一、培训存在的问题
1.培训目的的不明确
目前，事业单位组织的培训不少，各级部门每年都会下达一定量的指标，并列入各部门的年度考核体系中。但是，在实际操作中，培训或变相作为一种福利待遇，借此外出旅游；或走走过场，弄个形式，开个会读些文件。这样，培训的主旨不明确，流于形式，其真正目的被深深地掩盖。
2.培训内容、形式的单一
培训的内容往往局限于理论上的内容，例如介绍相关法律的制定或修改、国外的先进做法，缺乏对实际操作的指导意义，不能很好地提高参与培训人员的积极性。
同时，培训形式也较为单一，多以授课式为主，实行的是你讲我听、你读我记、上面讲讲、下面听听、记记笔记、写写心得的“灌输式”的传统的教学方式，缺乏必要的互动，课堂气氛不活跃，很容易使广大学员产生厌学情绪，从而降低了培训的质量和效果。
3.培训评价的缺失
在培训日常管理中，比较简单粗放，强调自我管理的多、落实监督检查的少，注重培训规模、不注重培训质量，满足于办了多少班举行了多少次培训，一种量上的扩张，忽视衡量培训效果的评价考核制度的建立，从而无法有效控制培训过程出现的各种降低培训效果的状况，进而使学习培训与工作能力的提重“脱节”。
二、事业单位专业技术人员培训的重要性
1.可以增强群体的凝聚力
培训可以增强一个单位的凝聚力。一位单位管理者，首先必须是一位优秀的培训师，不仅重视培训，而且善于通过培训言传身教，把单位的发展战略、管理模式、价值取向、文化氛围等带给每一位职工，培养团队精神，让大家团结起来，凝聚成一股强大的力量勇往直前。只有这样，一个单位才会永葆青春活力，具有很好的发展前景。
2.可以有效解决存在的问题
研究统计发现，工作中存在错误，80%是职工不懂相关法律、政策和违反程序操作造成的。通过培训，可以学到相关法律、政策，掌握操作程序，自然就会在工作中减少错误的发生。同时，掌握正确的工作方法，纠正错误和不良的工作习惯，其直接结果必然是促进工作质量的提高，从而提高工作效率。
3.可以提高职工履职能力
现代社会职业的流动性使职工认识到充电的重要性，换岗、晋职主要倚赖于自身技能的高低，培训是职工更新知识、技能、具备竞争力的一条重要途径。面对竞争，避免被淘汰，唯有不断学习，而培训则是最好、最快的学习方式。
三、培训的几个关键点
在当今经济形势下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却各抒己见，至今没有一个统一的定义。综合各家的理论，培训的概念可以概括为人员通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地使人员的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高人员现在和将来的工作绩效。
1.培训理念
培训理念是存在于观念中的一种关于培训活动的深层次的认识，决定人们对培训目标的认识，指导人们对培训手段的选择，约束着人们对培训过程的组织。现代培训理念是与科技现代化相适应的一种先进的培训观念，决定着一个单位能否建立起先进的培训模式，能否及时将学员学到的知识转化为企业现实的生产效率。
2.培训方式
培训是人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是人力资源资产增值的重要方法，也是企业效益提高的重要途径。培训方式多达二十几种，因此，在方式上，要体现出层次性、多样性，要拉开梯度，采用不同性质的、不同水平的培训；要灵活、生动、活泼，易于被职工接受；要紧密联系实际，形成双方良性互动，彻底改变你说我听、课后考试的传统培训模式。
3.培训计划
在注重针对性的前提下，必须体现出系统性和前瞻性。培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。要根据单位现状及目标，系统性地制定各部门、各岗位的培训发展计划；要根据不同部门、不同层次、不同岗位制定具体多样的培训主题；要制定涵盖企业所有职工的、持续的、经常性的培训机制。
4.培训授课者
专门的培训师固然非常重要，但内部领导以及职工成为培训师在相互的认同上更为亲近。企业内的领导成为培训师有以下几个方面的优势：既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；培训内容与工作有关。
5.考核方式
职工往往认为培训的意义在于获得证书，而忽略了培训的实质。一旦获得所需要的证书，职工进一步提高自我甚至应用从培训中获得技能的积极性就消失了。所以每个企业要通过建立一种有效的考评机制，尽量改变职工“要我学”为“我要学”的学习动机。
四、总结
人员培训是以培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是培训目标之所在，各个组成部分都是以它为出发点的。所以在制定过程中，权衡利弊、通盘谋划、统筹考虑，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案，但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。
1.1 专业化评审
按专业类别将专业技术人员分为5个专业组组织评审，分别是临床医学、中医与中西医结合、医学辅助技术、预防医学、综合（药学、护理等）。如遇专业组申报人员少于10人，合并到其它专业组评审，专业组申报人数超过150人时，分成2个专业组进行评审。按专业不同制定侧重点不同的量化标准。
1.2 两级评审
1.2.1 推荐评审 各分支局级企业职改办组织所属医疗单位的推荐评审。首先对符合申报条件的申报人员进行资格审查，然后组织推荐评审会议，按量化标准对申报人的能力与业绩进行量化评分，得出量化成绩。
1.2.2 评审 评审会前，各局级企业将推荐评审成绩及申报人的评审材料上报到职称评审办公室，评审办公室组织专职人员审查上报材料，主要审查：①上报材料的真实性；②是否符合申报的基本条件；③对学历、资历、外语、计算机、文章、科研等业绩指标进行初步量化评分。另外，评审办公室还要将全部申报人员的材料按专业分组、按已量化成绩排序。评审会分为两程序：①专业组会议，5个专业组分别对本专业组的申报人员进行评价和量化评分，按量化评分结果淘汰一部分成绩较差的申报人员，形成专业组评审意见报评委会；②评委会，对5个专业组报送的评审过程和评审结果逐一进行审核，按比例再次淘汰一部分成绩较差的申报人，形成最终评审结果。
1.3 基本申报条件与量化评价相结合
1.3.1 基本申报条件 对申报人的品德、学历、资历、外语、年度考核结果、科研和论文著作、企业服务等业绩进行基本条件设置。对在学历、资历上不符合基本条件的，设置破格申报条件，对破格申报人的文章、科研等其他条件的要求相对提高。
1.3.2 量化评价 由推荐评审的职改部门、评审会的评审办公室先后进行材料审查和初步评分，在推荐评审会、专业组会议、评审会上，由评委再次审核材料、复核评分的准确性。推荐评审会、评审会，按量化总成绩进行排序，分别得出推荐评审成绩和评审成绩，按排序结果等额投信任赞成票。
2 量化指标与权重的设置
2.1 基础指标的量化
2.1.1 学历 按申报人员所取得的最高学历、学位计分。博士研究生10分，只有博士学位的9分，硕士研究生8分，本科硕士7分，本科学士6分，本科无学位者5分，破格评审0～1分。
2.1.2 资历 按申报人员取得现任职资格之日开始，计算到拟评审高一级任职资格当年的12月31日。累计1年计1分，满分10分。
2.1.3 外语和计算机 要求申报人员参加全国卫生系列高级职称外语、计算机考试且成绩合格，成绩×0.1进行量化。
2.1.4 单位年度考核及荣誉 按申报者近三年年度工作考核的结果、任现职期间获得的与专业技术相关的劳动或技术荣誉称号进行评价。年度考核是每年度对专业技术人员的政治思想、技术能力、工作实绩的考评。近三年年度考核结果“合格”的5分，“优秀”1次加1分，依据获得与专业技术工作相关的荣誉称号，如劳动模范、优秀老师等，按国家级、省部级等级别不同给予0.5～2.0分的加分。
2.1.5 科研 依据国家级、省部级、地市局级的科学技术奖、自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖、技术创新奖等政府奖给予量化计分，见表1。非政府奖如各医疗单位、各种协会、学会评定的奖项在评审会上不计分。
2.1.6 论文著作 论文按发表的期刊的性质、等级、论文类别、作者排名情况评分，见表2～4。单篇论文得分=4×期刊性质权重×期刊等级及论文类别权重×排名权重。
著作要求是有学术价值的、与本专业相关的科技专著或译著。高等医学院校教材的编者均以中华级核心期刊论著第一作者的权重计分，即计4分；其他著作或译著的主编按中央级核心期刊论著第一作者的权重计分。计分的权重与申报人著译部分的字数相关，著作中未明确标识作者著译章节、无法统计个人编写字数的，按“0.8×著作总字数/作者人数”计算。单部著作实得分=3.2×著作作者的计分权重（不包括高等医学院校教材）。见表5。
2.1.7 教学 按申报人员承担继续医学教育课程、研究生和本、专科等教学任务的工作量和教学效果等业绩进行评分。
2.1.8 推荐评审成绩 本项指标只用于评审。依据“各单位在推荐评审会对专业技术人员的总量化评分-本单位全部申报人员推荐评审的平均成绩+50”的十分之一进行量化。
2.1.9 继续医学教育与专业技术考试 本项指标只用于推荐评审。要求参评人每年必须完成继续医学教育学分要求，在本单位组织的各项技术考试（如“三基”考试）中成绩合格，用近三年度的技术考试平均成绩直接量化[2]。
2.2 评审指标
2.2.1 个人技术水平和能力 根据申报人的述职答辩情况、代表个人最高技术水平的诊治病种、手术、技术操作及开展过的新技术项目的病例资料、科技资料等，结合相应的年度、地域等技术环境因素，在本专业组内比较，评价申报人技术水平情况。
2.2.2 履行技术岗位职责、工作量、工作质量 评分以专业技术履职岗位、工作量和工作质量报告、工作业绩和成果为重点，参考医疗、教学、科研水平及创造经济、社会效益情况，在本专业组进行评价。
2.2.3 学术影响力 学术影响力从3方面评价。一是学会等社会兼职。学会限于本专业全国性一级学科学（协）会及其各专业组、各省市级分会。国家级学术委员会成员或局级学术带头人10分，省级学术委员会成员或处级学术带头人8～10分，地市局级学术委员会成员或科级学术带头人6～8分，本单位学科带头人4～6分，其他0～4分。主任委员等学（协）会负责人酌情按评分值的上限量化，副主任委员等学（协）会主要成员酌情计分，委员降一等级酌情计分，会员不计分。二是承担的专业技术职务，需组织过临床、教学、科研、卫生、管理等工作，凭任命文件（如科主任、教学秘书、护士长等）或有效证明材料计分。三是组织的一次性的学术活动或工作。要求有相关的证明文件，如省部级以上科研工作要有科研立项及成果证书，仅限主研人。
2.2.4 述职、答辩 除考察答辩论文的质量，按期刊级别、影响力、文章类别、作者排序、文章设计是否合理、论证是否严谨、实用性、与本专业的相关性进行评分外，还要结合申报人员的现场述职、答辩情况，特别是回答提问的情况（提问问题一般为与答辩论文相关的专业基础、专业应用和新进展的学术问题，不少于3个），进行评分。
2.2.5 专业技术工作环境、条件 参考申报人员上报的各项申报资料，同时要考虑申报人所在单位和科室等技术工作环境，在本专业组内进行比较按一至五级评分。见表6。
2.3 权重的设置
2.3.1 基础指标 根据申报人的基本业绩的依据进行评分，主要反映了申报人的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、完成继续医学教育等能力与业绩基础，以及科研、论文、教学能力、推荐评审成绩等，权重共占总成绩的55%。
2.3.2 评审指标 根据申报人的个人技术水平和能力、履行技术岗位职责和工作量及工作质量、学术影响力、述职和答辩、专业技术工作环境和条件进行评分，反映申报人的实际工作能力和专业技术水平，由评委进行评分，权重占总成绩的45%。
3 矛盾分析与政策应对
3.1 地域分布不同带来的问题
因企业所属卫生机构分布在全国20余个省市自治区，在新疆、内蒙等西北部地区的医疗单位的工作条件和技术水平整体上不如东南部地区，在偏远地区医院工作的比在大都市工作的人员更难在科研、教学、论文上取得较好的业绩。在评审指标中酌情考虑为企业服务和地域因素进行评分。
3.2 医院等级不同带来的问题
在企业的卫生工作中，三甲医院负责较重疾病的救治，二甲以下医院，对企业员工和家属的医疗服务工作也非常重要。考虑医院等级不同、专业技术人员的工作环境不同，小的卫生机构更难取得科研、教学的业绩，在指标权重的设置上，分三甲医院和非三甲医院两个标准，非三甲医院的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、工作量、工作质量等权重设置较大，科研、论文、教学等权重设置较小。
3.3 评审会不能现场答辩的问题
因人员在全国散在分布，统一现场述职答辩困难较大，在评审会上不进行现场述职答辩。通过要求推荐评审会组织现场述职答辩、并将推荐评审会的现场述职答辩成绩、总成绩纳入评审会成绩中（占评审最后成绩的20%左右）、对推荐评审的答辩论文质量重新评分，作为评审成绩的指标之一，弥补了不能现场答辩的不足。
4 成效及体会
4.1 提前公示量化标准
为卫生专业技术人员指明职称评审、职业生涯努力的方向，利于专业技术人才的培养和医疗机构的发展[3]。学历、外语、计算机指标的设置加强了专业技术人员的学习动力；年度考核、工作量、工作质量、新技术项目等指标的设置（以病历为依据），使专业技术人员更加重视日常的点滴工作；教学、科研、论文、学术影响力等指标设置使大家更加重视教研能力的培养、临床经验的总结和交流；专业技术水平的要求促进了专业技术人员钻研业务的动力[4]；重点学科、专业技术工作环境等指标的设置，促进了医院和学科的不断发展。
4.2 体现公平、公正、公开
程序和结果公平是专业技术人员对职称评审制度的理性诉求[5]。建立评委专家库，将企业全部具有高级职称的人员作为专家库成员，随机抽选评委；专业化评审，将相近专业的申报人、评委相对集中分组；量化评审、两级评审；细化《评审标准》，评委在评分时对能力与业绩的具体评分“刚性较强、弹性较小”，对全部申报人员的评审条件、推荐评审和评审量化成绩进行公示。每个申报人都能看到本人在全部申报人员中总体得分和排名情况，看到自己各项量化考评方面取得的业绩和不足，将职称评审材料相关的电子版材料归档保存备查[6]，增加了职称评审工作的透明度，提高了广大申报人员对职称评审工作的支持、认可程度。另外，通过权重设置，在一定程度上减小了地域不同、医院等级不同引起的专业技术人员发展的不平衡。体现了程序和结果的公平。
4.3 重视日常工作能力、专业技术水平等工作实绩[7]
“三基”等技术考试、专业技术水平、工作质量、年度考核和荣誉等指标的设置，以及将推荐评审成绩、推荐评审时的答辩成绩纳入评审总成绩的方法，改变了以往论文和科研业绩主导职称评审结果的局面。在申报材料中要求上报能代表个人技术水平的病历、科研任务书等资料，端正了卫生技术人员要努力钻研业务、开展新技术、踏踏实实做好日常工作、正确应对技术难题的工作态度，改变了一些专业技术人员只重视科研和论文、不重视日常工作和日常技术工作进步的工作作风。
4.4 严格量化评审
量化评审能够对申报人员进行相对全面的能力和业绩评价，改变了以往评审专家只能对申报人员的学历、资历、外语、发表文章形成感性认识的弊端，减少了评委的主观因素，能够形成对申报人员的业绩进行具体刚性评价的结论，避免了评审结果的确定弹性过大等诸多矛盾与弊端，评审结论能够得到申报人员的普遍认可。
4.5 严格评审纪律
评审办公室、专业组评审与评审委员会相互核查评审材料的真实性，保证评审过程和结果的公正。在评审程序上，各局级企业的职改部门将申报人的申报材料、推荐评审结果上报到职称评审办公室，评审办公室的专职工作人员对上报材料进行初审、复审、终审三次审核，明确并公示核心期刊目录[8]，对论文、著作、科研成果奖等业绩进行检索核实[9-10]，并对基础指标进行量化评分。在近4年的工作中，逐渐杜绝了论文、科研、教学等业绩造假现象，消灭了非法期刊、增刊代正刊等报送现象。专业组评审会上，专业组评委对评审办公室的材料审核和对基础指标的评分情况进行核查，对评审指标逐一评分。对每个申报人员，明确主评、副评人，如整个评审过程中出现违规现象，责任追究到主评和副评人。评审委员会会议最后对评审办公室的工作、专业组评审的工作进行核查。通过以上措施，杜绝了职称评审中的舞弊和违规现象。
4.6 科学设置量化指标和权重
量化指标及其权重的设置是建立合理的量化评审方法的核心和关键[11-13]。本研究共设置指标14项、20多个方面，包括了卫生技术工作人员专业技术能力、承担的工作和业绩等内容。在指标和权重设置前，注重工作实绩，向各个医疗机构专家、职改部门广泛征求了意见，复习了各个省市职称评审的文件要求和相关文献报道。在办法正式实施前组织了专家进行了模拟评审，对办法进行了反复修订和广泛宣传，保证了办法正式实施中无重大缺陷发生。
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通过整顿工作，解决监理企业不履职尽责，不执行规范和标准，不按国家及省相关标准和规范配备施工现场监理人员、擅自更换中标的监理人员、人证分离、无证上岗、不在岗、不能及时发现问题及督促整改等问题；进一步规范监理企业安全生产、工程造价、进度、投资等监管工作。提升监理工作质量；进一步发挥监理作用，落实监理责任。
二、工作任务
1、把好入口关，人员不齐，不办理开工手续。严格监理人员的监管，严格审查监理人员的执业注册资格、从业资格，确保其真实性。监理人员不到位，坚决不开工。
2、开展暗访和不定期抽查制度。对全县监理单位进行不定期暗访和监督抽查，重点检查施工现场监理人员配备情况、人员持证上岗情况、人员在岗情况，同时对监理企业的市场行为，现场工作质量、履职行为进行检查。严格处罚一批市场行为不规范和现场不达标的监理企业。
3、建立建设工程监理动态监管机制。对检查中发现问题严重的监理企业，纳入动态监管名单，我局将每季度对动态监管企业进行全面检查，对检查不合格的监理企业进行处罚和整改，对整改后仍不合格的企业进行全州通报，并清除出市场，三年内不得重新进入。
4、进一步规范施工现场监理资料。每次检查严格审查施工现场监理资料，严格处理监理企业资料不齐全、作虚假资料、资料签字不全或代签字的情况。
5、督促监理单位完善各项规章制度，完善组织机构、质量管理体系和技术、档案等管理制度。配备必要的工程试验检测设备。
6、逐步开展工程监理企业信用评价工作。综合监理企业的各项工作开展情况，对监理企业确定为优秀、良好、合格、不合格四个等级。对不合格的监理企业，在省住房和城乡建设厅网站记录不良行为记录。
三、工作计划
1、自查自纠阶段。6月8日??6月23日为全县所有新建在建项目监理企业自查自纠阶段。各监理企业要按照国家及省监理管理实施条例等相关法律法规，严格细致检查各重要部位、关键环节，及时处理并上报。各监理企业6月23日前将自查总结交建管科。
2、检查监督阶段。6月26日??7月22日为检查监督阶段。对全县监理企业进行一次全面检查，重点对监理企业人员、资料、履职情况进行检查。及时发现问题，及时处理并督促整改。
3、总结处理阶段。8月为总结处理阶段。对全县监理企业的检查工作进行全面的汇总。对市场行为不规范和现场不达标，存在问题严重的企业按照相关法律法规进行相应处理。
我县现有煤矿矿井13对，核定年生产能力78万吨，其中高瓦斯矿井3对，煤与瓦斯突出矿井9对；在高瓦斯矿井和突出矿井中，开采缓倾斜煤层的矿井3对，开采急倾斜煤层的矿井9对。
根据全省煤矿资源整合整体规划，全县13对矿井中，有2对被整合关闭矿井（**煤矿和**煤矿）；有2对限期关闭矿井（**烟煤厂至2009年底关闭，**煤矿至2010年底关闭）；3对独立保留矿井（**煤矿、**煤矿、**煤矿）；6对资源整合主体矿井或独立扩能矿井（**煤矿、**煤矿、**县煤矿有限公司、**煤矿、**煤矿、**煤矿）。
全县煤矿均分布在**矿区的**井田和**井田内，本区域煤层（无烟煤）主要赋存于二叠系**组第二加三段，矿区范围内可采煤层为K2煤层，有1个矿（**烟煤厂）开采烟煤（K1煤层）。目前全县矿井均采用斜井开拓，且均属深部开采，开采标高在+160-±0之间。矿井开采方式为走向后退短壁式开采，工作面采用煤电钻打眼，放炮落煤，急倾斜煤层矿井采场不支护，采空区采用陷落法管理顶板。缓倾斜煤层矿井现基本采用单体液压支柱、刮板运输机采煤，采用炮采机运。
二、采取的工作措施
（一）健全机构，完善制度
年初，县政府成立了以县长为组长、县四家班子分管领导为副组长，相关部门主要负责人为成员的煤矿瓦斯治理工作领导组。县委、县政府进一步落实煤矿安全监管责任，明确由县安监局承担煤矿日常安全监管职能。并完善了县安监局负责日常监管，县经商局负责行业监管，相关乡镇政府负责属地监管的煤矿综合安全管理格局。并对具体责任进行了分工、细化。县编委会认真落实《关于切实加强煤矿安全生产工作坚决遏制重特大事故的紧急通知》（川府办发电〔2009〕33号）文件精神，设立了县安全监测站，落实了驻矿安监员专项编制7名，现已达到2对矿井配备1名具有专业技术的驻矿人员。县政府出台了一系列激励煤矿驻矿人员认真履职的政策和措施。根据川安办〔2009〕32号文件精神，成立了由县安监局和煤矿企业相关工程技术人员组成的煤矿安全生产技术组，在安监局班子成员中设立了1名总工程师。由煤矿安全生产技术组对煤矿企业进行技术指导和技术管理，真正做到内行管内行。**、五矿两个产煤乡镇，建立了煤矿安全监管站，每个乡镇落实了2名煤矿专业技术人员。
2现状及问题
2．1重当前轻长远，林业科技意识不强
一些乡镇领导和农户认为林业生产周期长、见效慢、效益不高，对林业生产不够重视，加上受传统林业粗放经营思想的影响，缺乏林业科技意识，认为林业就是栽树，栽在不能种庄稼的地方，不用培育，自生自长。重造、轻管、轻投入，林木培育很少使用除草、松土、施肥、修枝整形、病虫害防治等技术措施，林木成活率及保存率低，低产低效林多，甚至年年造林不见林;中幼龄林抚育间伐以生产木材，获取近期收益为目的，采“优树”、拔“大毛”，不按科学经营森林。
2．2缺技术少投入，林业科技应用率低
桂兴镇桂花村优质核桃林，被天牛、白蚁为害，树干千疮百孔、大量落果。农户和乡镇林技人员没有对策，有人认为核桃虫多不愿发展。
退耕还林成片营造花椒2130hm2，产量低，效益差;新桥、枣山等乡镇栽的500hm2梨、桃、李和近年大力发展的2000hm2龙安柚、白市柚等，多数已到盛果期，有的只开花不结果或果小、口感差。特别是龙安柚，一方面仍在大面积发展栽植，另一方面因现有的品种混杂，培育管理技术措施缺乏等原因，导致质差、果小无人要。因此，形成政府热心发展，农户无心经营的局面。
上世纪80年代初期，在河东华蓥山区桂兴等6个乡镇营造的5200多hm2马尾松速丰林;桂兴镇范围内国有和农户的白夹竹林;分布全区的慈竹以及1989年以来长防林、退耕还林、天保工程营造的1．7万hm2柏木林等，大部分生长过密急需抚育间伐，有的已形成低产低效林需要改造，因资金和劳力投入大，而农户无力为之。
2．3林业技术力量弱，人员配置不合理
全区林业技术推广站，实有编制及在岗仅3人，全为林业大专及以上学历、林业工程师。乡镇林业技术推广站在岗的89人中，林业及相关专业大专及以上学历23人(全日制5人、在职函授18人)，占25．8%;林业高级工程师1人、工程师28人，占32．6%，助理工程师4人，占4．5%。
乡镇林技人员配置不合理。全区只配备1名林技推广员的乡镇(街道办事处)占61%。悦来、石笋、观塘3个片区站，辖14个乡镇，林地6600多hm2，林技推广人员22人(林业大专学历1人，林业工程师2人)，其中20人是2009年陆续从计生办、国土所、村建所、文化站等部门调入，未经专业技术培训且无林业工作经验;深丘重点林区蒲莲、郑山乡未配置人员;广福办事处，配本科学历、林业高级工程师1名，服务38hm2普通林地;在林地面积2128hm2的丘陵区观塘镇、2508hm2的山区光辉乡，分别配备了3名和2名林技人员，且只在位1名、且缺乏专业知识(表1)。
2．4人员在岗不在位，有的在位非全职
区林业技术推广站有2人被长期借调区林业局其它股室从事非林技推广工作，乡镇林技推广人员在岗不在位35人，占总人数的39．3%，他们有的长年专职担任乡镇驻矿、水陆交通安全管理员、协警等工作;有的多年借调到所在乡镇以外，从事其它工作。如:森林覆盖率占37%的前锋镇，7名林业技术推广员，只有2人(表1)从事林业工作，其余分别在镇党政、安全、城管、综治、调解中心办公室等工作。
全区林技推广员中70%的人都兼任了驻村干部，有的同时还兼任了乡上的协警、安全等工作;另外，因工作量少、待遇低、人员管理漏洞等诸因素，使部分在位林技推广人员的主要时间和精力用在本职工作以外，自己的“第二职业”上。不能集中时间和精力从事林业及技术推广工作。
2．5硬件不足、手段落后，科技项目无经费支撑
缺乏调查用测高器、生长锥、土壤分析仪等设备。科普宣传仍处在纸质宣传资料阶段，急需完善林业科技推广手段和配备相关设备。乡镇林业技术推广站大部分工作人员无专门办公室、文柜、桌、椅，甚至笔墨纸张等办公用品都无法保障。推广和开展科技实验工作无经费支撑。为带动农户科学种植，区林业技术推广站拟在栽植有1333．3hm2花椒树的观塘镇搞花椒丰产示范基地，因没有可支配的科技项目金费，无法按技术方案开展工作，科技促进林业增产的作用没有得到发挥。
3对策和建议
3．1落实领导责任，保障推广实施
一是制定和实施《林业科技工作目标责任考核办法》，将林业科技工作纳入各级政府及相关部门的绩效考核;二是各级政府及相关部门每年都要召林业科技专题工作会议，加强领导、及时进行业务和技术指导;三是对县、乡林业科技及技术推广机构从人、财、物等方面予以切实有效支持。
3．2加强技术培训，合理配备人员
人才培养是林业科技发展的首要问题。通过专业培训、技术交流、外出学习、参加自学考试、函授教育等方式，让全体从业人员每年都有学习、交流，提高业务水平和科技推广能力的机会。
在人员配备上，一是增加区林业技术推广站林业专业技术力量，努力建成一个集技术培训、科普宣传、科技示范、引进推广、科技实验、技术服务于一体，功能完奋的县级林业技术推广机构;二是根据幅员大小、林地面积、资源状况及工作量等因素合理调配乡镇林技推广人员;三是优化乡镇林业技术推广站工作人员，按照“学有所用”，“用有所长”的原则，逐步将非林业专业或不愿从事林业工作的人员调离林技推广岗位;四是整合乡镇技术力量，将理论与实践经验丰富的专业技术人员集中在片区站驻地所在乡镇，实行“人员片站统一使用，乡镇承担的部分补贴，由各乡镇按林地面积分摊”，解决目前乡镇之间力量不均、片区站“名存实亡”的问题;五是解决在编人员不从事本职工作、兼职工作与林技推广无关等问题;六是面向社会考试招聘林业专业技术人员，补充和培养林业新生技术力量。
3．3加大资金投入，配备科技推广设备
一是政府要加大财政投入，提高技术人员待遇，解决办公经费，稳定和吸纳高素质专业技术人员从事推广工作;二是给区及乡镇林业技术推广站配备必备的宣传、实验、检测、调查及交通、通讯设备;三是制定切实有效措施，保障每年有一定比例的财政专项经费用于林业科技工作;四是制定优惠政策，多方吸纳社会资金对林业科技的投入。
3．4创新科普宣传模式，强化科技支撑
积极探索、创新林业科普宣传模式。一是宣传对象要“有名有姓”。对本乡、本地熟知的人或单位，利用林业科技及实用技术并取得良好效果的予以宣传;二是宣传要做到“有声有色”，通过录制VCD等音像节目进行播发;三是建好各类科技示范基地，用事实向社会展示科技的魅力。
将科技试范区建设作为新建林业工程项目的试验地和样板，提前1年以上先行实施，以总结经验和起到示范及带动作用，避免工程的盲目性和随意性。视工程规模，示范总面积不小于该项目工程量的1%－5%;在林业工程建设中将“良种”、“良法”、“良效”作为工程建设成效的综合评价因子。
由林业主管部门定期组织相关林业科技人员，开展全区林业科技调研、技术咨询及指导工作。做好林业新技术、新品种的引进、实验、示范与推广工作。结合各种营造林工程建设项目，引进适生、高效、安全、多益的林木新品种和栽培技术，通过区域试验、技术吸收和创新后大力推广应用。
对林业生产各个环节进行跟踪技术指导，充分发挥林业科技对林业发展的引领和支撑作用。特别是一些投资大、见效快、效益高的林业产业项目，如巨桉工业原料林，花椒、龙安柚、核桃等经果林。香椿、香樟等珍贵用材林的培育，林下种植中药材、培殖食用菌等。
3．5鼓励科技下乡，促进科技应用
从政策上完善和鼓励林业科技人员深入基层，参与科技示范、重大工程、产业开发基地建设、从事科技服务工作，鼓励和允许科技人员领办或兼职林业企业的技术顾问并从中获取报酬，对有突出贡献的科技人员实行重奖。
建立以乡镇林技人员为核心，农村林业专业户、业主为骨干的林业技术协会，采取与职称挂钩、与利益捆绑，包技术、包产量、包赔偿的新型“挂包帮”合作形式，将“挂包帮”作为林技人员业绩考核的重要内容。让林农与林技人员形成利益共同体，促进科技与应用、科技人员与林农的有机结合，提高科技的应用率。
在发展林业产业中，大力引进业主、扶持林业专业户，鼓励和引导应用林业实用技术，用林业产业带动林业科技发展，用林业科技进步促进全区林业产业提档升级。
现阶段，提高科技应用率要重点从三方面入手:一是抓“短平快”项目，以速生丰产、生产木质原料为目的的巨桉组培、营养袋苗培育及巨桉、香椿丰产培育技术推广;二是做“价值高”文章，以质优价高、生产食用原料为目的的龙安柚、梨子、桃子、核桃、花椒的低改嫁接、疏花疏果、无公害培育技术应用;三是保“效益长”产业，以生产食用和材用原料并永续利用的慈竹、麻竹、白夹竹的施肥、提纯扶壮等技术措施的应用。
（一）多措并举，千方百计稳定就业 2、加强平台建设，推动就业。我区加强对区级人力资源市场、乡镇（街道）劳动保障事务所及村级平台的监督管理，开展就业状况及退休人员状况的入户调查，实现全区劳动力资源的动态管理服务。共调查4.47万户，人口15万人，其中劳动力9.87万人，有就能力和业愿望的未就业人员7078人，已办理《就业失业登记证》3653人，已办小额贷款173人，参加农民工培训2491人，充分发挥基层劳动保障平台在政策宣传、就业、培训、社会保障等各项工作中的作用。
3、强化技能培训，扩大就业。开展农民工技能培训是解决农民工就地就近就业和劳务输出的一项重要举措。我区始终坚持培训与就业相结合，切实提高培训质量和效率，今年主要开设了食品加工实训项目，培训农民工320人。现曹老集镇、吴小街镇、小蚌埠镇以及华艺公司、永辉制衣等准备同时开班，开设营养配餐及机床加工、服装制造专业，预计可培训400人以上，在11月底前完成全年培训任务。
4、以农民工创业园带动就业。农民工创业园的三栋厂房主体建设完毕，配套工程也基本结束，现有意向入驻企业12家，已进园企业3家,能够解决农村剩余劳动力50余人就业问题，随着企业的不断入驻，将为我区农村剩余劳动力就业。 （二）各项社会保障同步实施 2、开展城镇居民基本医疗保险宣传及参保。按照市统一部署，7月份城镇居民医保扩面工作启动。我局精心制定宣传工作方案，并将市下达的5000人目标任务层层分解，现已全面完成参保任务，全区参保人数5079人,完成任务的102%。 4、开展城乡居民养老保险调查。为了保障城乡居民养老保险在我区的顺利实施，我区在按照相关文件精神，全面开展摸底调查，已调查人口数16.58万人，其殊参保人员1.02万人（一、二级重度残疾0.07万人，计生对象0.4万人，五保户0.06万人,低保对象0.49万人），数据也全部录入完成。全区已参加各类养老保险共2.9人，其中城镇企业养老保险0.16万人，事业单位养老保险0.01万人，被征地农民养老保险2.61万人，村干部养老保险0.02万人，老农保0.1万人。未参保人员13.68万人，是我区开展城乡居民养老保险的重点。
（三）重视人事人
; 才工作 2、完成全区工作人员工资审批、兑现。今年，我局继续按照国家工资福利政策，严格把关，认真审核全区机关事业单位工作人员的工资福利审批兑现，监督指导全区义务教育学校奖励性绩效工资考核、发放，核定了全区义务教育学校在职教职工2012年度奖励性绩效工资共966名在职教职工，奖励性绩效工资总额为786.5万元。 4、完成机关事业单位招录、选调工作，全年录用10名公务员、2名事业单位工作人员，4名选调生转正定级、4名“三支一扶”招录、并为乡镇卫生院招聘5人。
完成辖区内工程类单位的初级职称申报工作，申报助理工程师101人，申报工程类技术员96人。
5、组织公务员参训。根据市、区下达的公务员培训任务，我局组织新录用公务员培训以及通用能力培训。通过有时间保证、有计划措施、有统一内容的行之有效的学习培训考核，提高了全区公务员队伍的法律素养和依法行政能力，对于提升公务员履职、服务能力具有重要的促进作用。 （四）开展劳动监察，劳动仲裁
围绕劳动合同签订紧抓落实，依靠基层劳动保障平台稳妥处理劳动争议、化解纠纷、创建和谐的劳动关系；劳动用工登记制度进一步建立和完善，涉访、涉诉案件大幅度下降，劳动关系三方协调机制建设、基层调解组织建设进一步加强。一是对全区42家集体企业、私营企业和个体工商户的年审，督促6家用工单位进行整改，补签劳动合同378人；参加社会保险210人。二是妥善解决农民工工资问题，全年共追讨拖欠农民工工资79.6万元，涉及137名农民工，有效维护农民工合法权益。三是通过劳动仲裁，保障用人单位与劳动者的合法权益。全年共接受劳动仲裁案件14件，结案13件,结案率93%。
（七）其它工作 今年以来档案托管1410人，接待政策咨询及档案查询236人次，办理退休36人。 现在距年底还有2个月的时间，我局将抓紧时间进行抓差补缺，攻坚克难，力争更好的完成全年目标任务，并将对2012年的工作进行谋划。
二、二0一二年工作计划
1、切实抓好就业工作。坚持“以人为本”的工作理念，切实改善民生，把解决失地农民、下岗失业人员、特困人员、就业作为下半年一项重要工作任务来抓，逐项抓落实，取得成效，努力完成上级下达我区各项就业任务目标。
2、全力推进社会保障工作。继续抓好养老、医疗、工伤、失业、生育以及被征地农民养老保险，开展新农保工作，进一步扩大社会保险覆盖面，全面落实各项社会保险补贴、政策
; ，做到应保尽保。
3、全面完成民生工程。努力抓好城镇居民基本医疗保险、农民工技能培训等两项民生工程的落实，以确保全年任务的完成。
4、深化收入分配制度改革。按照中央、省、市统一部署，做好其他事业单位实施绩效工资准备工作。
5、切实加强人才队伍的建设和管理。继续做好公务员和专业技术人员的培训，强化公务员的考核、培训工作和专业技术人员的继续教育工作。
矿井安全生产要始终坚持“安全第一，预防为主”的方针。那么，矿井如何把安全摆在突出的位置，如何提升安全预控能力，是每个煤炭企业需要研究的课题。本文如何强化安全预控管理，进行了探讨。
（一）强化安全教育培训，着力提升员工安全能力
一是强化安全形势任务教育。坚持安全警钟常敲，充分利用会议等有效媒介，大力宣讲安全工作重要性，不断增强各级干部和全体员工对安全工作极端重要性的认识。深入开展“劝君安全莫‘三违’、父母妻儿家待归”安全亲情教育，组织员工逐级深算经济、政治、社会、生命、家庭“五笔帐”，不定期通报国内外一系列事故教训；每年12月份开展“安全警示月”活动，组织员工安全宣誓；大张旗鼓表彰安全先进，鞭挞安全落后，营造出浓厚的“安全受奖、不安全受罚”舆论氛围。
二是强化安全知识技能培训。成立矿井教培中心，按要求配备培训师资力量，将教育培训纳入集团矿井教育培训体系。坚持“干什么、学什么、会什么”原则，以班学习、班前一题、差别化培训、专题培训、岗位练兵等为主要方式，以岗位操作规程、安全管理文件、煤化工安全质量标准化等为主要内容，全面开展必知必会培训。强化安全培训过程控制和效果评价，对培训考核不合格的，一律下岗跟班培训，使安全培训率、考试合格率、持证上岗率、必知必会率均达到100%。
三是强化高技术（能）人才培养。针对矿井高技术（能）人才相对缺乏实际，制定实施《矿井优秀技术技能人才聘任考核及管理暂行办法》，每年组织一次优秀技术技能人才评选，对优秀技术技能人才每月分别给予500元、400元、300元的津贴，有效激发全体员工学技术、求上进的热情。积极开展矿井“专业技术拔尖人才”、“专业技术标兵”、“岗位能手”等评选活动，对评选出来的“专业技术（学科）带头人”、“优秀专业技术人员”、“优秀技能人才”，进行大张旗鼓的表彰奖励。与此同时，积极开展“创建学习型组织、争做安全型员工”活动，实行“有证上岗、无证待岗”，鼓励员工自学成才、岗位成才。
（二）强化安全责任落实，着力提升各级安全履责力
一是强化安全分级管理。深入贯彻《关于印发〈落实安全生产主体责任实施细则〉的通知》，健全完善安全生产责任制，逐级分解落实安全生产主体责任，形成“横到边、纵到底”的网格化安全生产监管和责任体系，实现安全生产监管责任到部门、班组和个人。年初，要层层签定安全责任书，人人写出承诺书，实现安全压力逐级传递。实行季度安全检查量化评分考核，一级抓一级，层层抓落实、抓兑现，做到安全生产责任落实不留死角。
二是强化安全组织保障。加强安全生产组织领导，明确各级安全生产责任，制定安全组织保障措施，把握形势，明确重点，基本做到敏锐的超前分析、持续的隐患排查、严格的源头控制、严密的过程把关、准确的安全确认、动态的安全监管、超前的追究问责，实现安全工作超前到位、动态掌控。
三是强化领导干部安全绩效考核。实行安全“黄椅子”警示制度，每月对安全考评低于70分的单位的主要负责人，予以“黄椅子”警示。实行领导干部“查三违”指标制度，明确各级干部查“三违”指标，每周一通报，每月一考核。建立健全干部安全绩效档案，严格落实安全述职和绩效考核制度，每季对领导干部安全履职情况进行评比考核，末位通报。建立领导干部约谈制度，对安全绩效考核不合格的领导干部进行诫勉谈话。严格落实安全一票否决制，将安全考核与领导干部提拔任用、评先树优紧密挂钩。提升各级干部安全履责能力。
（三）强化“双基”建设，着力提升安全保障力
一是深入推进安全质量标准化建设。从安全规章制度入手，对照安全质量标准化标准，本着缺什么、补什么原则，及时补充、修订、完善安全规章制度、操作规程，使安全规章制度做到全覆盖、不留死角，增强了全规章制度的指导性、规范性和实用性。积极开展安全质量标准化达标竞赛，一月一检查，一季一考核，培养典型，以点带面，推动矿井安全质量标准化建设。全面开展清洁文明工厂创建活动，治理现场漏点，解决“四槽区”脏乱差等一大批制约安全生产的“卡脖子”问题，改善现场安全生产环境，提升装置稳定运行能力。
二是强化班组安全管理。坚持抓基层、打基础、练队伍，始终将安全工作的重心下放到车间、班组和岗位。层层签订安全生产责任书，把安全目标分解到车间、班组和个人，明确每个人的安全职责，形成个人保班组、班组保车间、车间保矿井的安全生产格局。制定实施《班组建设管理办法》，着力建设团队建设好、基础管理好、业务素质好、安全质量好、任务完成好“五好”班组。设立班组长活动日。实行班组长津贴制度，每月按班组建制对班长分别予以300-400元补助。组织开展“金牌班组”竞赛，一月一考核、一季一评比，对获得金牌、银牌、铜牌的班组分别予以2000元、1000元、800元奖励，显著提升班组执行力和安全防控力。
（四）强化超前预控，着力提升风险预控力
一是坚持安全状况定期分析。每月末召开一次安全办公会，总结月度安全工作，全面分析面临安全形势、存在问题与困难，明确下月安全重点，超前制定针对性安全措施。建立安全督查制度，定期对安全办公会上确定的重点工作及重大问题进行督查，确保安全问题整改到位、安全措施落实到位。
二是强化源头风险控制。建立重大危险源、安全薄弱环节、危险工艺单元风险评估制度，组织风险评估，排查各类风险。坚持装备自动化，不断提升装置自动化水平。
通过开展“百日整治行动”，切实加强全市建设工程安全生产管理工作，进一步落实企业的安全生产主体责任，严厉打击违法违规施工，消除施工现场存在的安全隐患，有效防范和遏制建筑起重机械、深基坑、高支模、脚手架等安全事故，切实维护人民群众生命财产安全，为社会稳定发展创造良好环境。
二、组织领导
我局成立市建筑施工“百日行动”安全生产大检查工作领导小组。小组成员如下：
领导小组下设办公室，挂靠在局建筑业股，主任由同志兼任，联系电话。
三、整治重点
1．深化建筑施工模板工程、外脚手架和建筑起重机械、预拌砼和现浇砼结构工程等三个专项整治，落实安全防护措施；
2．督促工程参建各方主体落实责任，重点抓好建设单位履行工程项目管理职责和施工现场项目经理、总监到岗履职情况；
3．规范施工现场管理，强化隐患排查治理，确保重大隐患得到整治；
4．落实企业标准化创建主体责任，加大工程技术人员和一线操作人员的培训教育，严格按照规范、标准及标准化示范图集施工，提升标准化施工水平；
5．深化“打非治违”专项行动，对在建工程规避监管、不执行法定基本建设程序等非法违规行为，按照“四个一律”和“六个一批”要求，从严查处。
四、工作步骤
此次专项行动从6月至9月，分三个阶段进行：
（一）自查自纠阶段（6月10至6月30日）
由建设单位负责，组织施工、监理等相关单位对工程项目安全生产情况进行自查自纠，对检查中发现的事故隐患，必须严格落实“整改方案、整改资金、整改责任人和整改期限”，认真开展整改工作。对隐患无法整改又不能保障安全的，要自行停产停业。6月30日前，由建设单位负责将自查情况书面上报“百日整治行动”工作小组。
（二）集中整治阶段（7月1至9月10日）
在各方责任主体开展自查自纠的基础上，“百日行动“工作领导小组组织专业技术人员，对企业的整改方案进行评估、对隐患整改情况进行督办检查。凡是企业能够自己解决的，要责成企业限期解决；难以解决的，要及时上报“百日整治行动”工作领导小组。“百日行动”工作领导小组对排查出来的重大事故隐患及整改情况，要建立台帐，列出清单上报市“百日行动“工作领导小组备案。
（三）检查考核阶段（9月11日9月20日）
“百日整治行动“期间，市城建局将组织有关人员对在建工程进行不定期的检查，对不履行职责、弄虚作假、监管失职而发生重大安全生产事故的单位，要严肃追究相关责任人的责任。
五、工作要求
(一)各单位要高度重视，认真总结在建筑工程质量安全生产中的有效做法（包括推进建筑施工安全隐患排查治理体系建设、安全生产标准化建设、开展“三个“专项整治”、“打非治违”专项行动等情况）、存在问题及有关工作意见建议，并形成书面汇报材料。
