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合同签订后，李某等人于1995年2月出国培训。1995年8月，李某等人完成培训回厂工作。因为李某在培训期间刻苦钻研、虚心好学，全面掌握了新设备、新技术的操作技巧，回厂后被任命为副厂长，主管全厂的生产工作。在外方技术人员和李某等人的努力下，新设备于1995年9月安装调试完毕，开始进入试产阶段。就在试产的关键阶段，李某却于10月6日将一份辞职报告留在自己办公桌上，第二天开始即不到厂工作。经厂方多方寻找，直到12月初才得知李某已就任某外资企业的副总经理。厂方多次与李某联系，要求其回厂工作。李某拒绝回厂。
厂方无奈，要求李某及其所在外企支付李某的出国培训费用8万元及李某离职给水泥厂造成的80万元损失。李某及其所在外企只答应支付8万元培训费用。双方多次协商未果，水泥厂遂于1996年2月向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。仲裁委员会裁定：李某及其所在外企向水泥厂支付8万元培训费用及20万损失赔偿费，双方解除劳动合同。水泥厂对仲裁裁决不服，于是向人民法院提起诉讼。
法院经审理查明：李某与水泥厂签订的劳动合同为有效合同；水泥厂为李某出国培训支付了8万元费用，李某突然离职后，致使水泥厂新引进设备停产两个半月，造成损失76万元；李某所在外企在明知李某尚未与水泥厂正式解除劳动合同的情况下，仍招用李某，这是一种违反有关法律规定的行为，应承担连带赔偿责任。判决如下：（1）解除李某与水泥厂的劳动合同关系；（2）李某赔偿水泥厂支付的出国培训费用8万元，及损失2万元，共计10万元；（3）李某所在外企赔偿水泥厂损失74万元；（4）诉讼费由李某及其所在外企全部承担。
专家评析：人民法院的判决非常正确。
违法解除劳动合同有以下后果：
《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
（来源：文章屋网 ）
我们所在公司的规章制度及其与员工的劳动合同中均明确规定，对违反公司纪律的员工，公司有权单方解除劳动合同。半个月前，我们在一起聊天时无意间谈到了各自的月工资收入。由于彼此发觉相同工作岗位、相同的工作内容、相同的工作职责，工资却不尽相同，甚至有的差距较大。因此有人曾要求公司给予同等待遇。可公司不但置之不理，反而以我们违反其“薪酬属于公司秘密，任何员工不得泄露自己薪酬或私下询问、议论其他员工的薪酬”之规定为由，决定解除与我们的劳动合同。请问：公司的做法对吗？
读者：赵丽萍等6人
各省、自治区、直辖市劳动(劳动人事)厅(局)，国务院各部委、直属机构劳动人事部门，解放军总后勤部生产管理部：为贯彻《劳动法》，使有关经济补偿的规定便于操作，我们制定了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，现印发给你们，请按照执行。有关违反劳动合同的赔偿办法，按国家有关规定执行。
劳动部
一九九四年十二月三日
违反和解除劳动合同的经济补偿办法全文第一条 为了规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，制定本办法。
第二条 对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。
第三条 用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。
第四条 用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。
第五条 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
第六条 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
第七条 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。
第八条 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。
第九条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。
第十条 用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。
2003年10月30日，王某以单位应该每月为其发678元工资为由向徐州市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求原单位支付其拖欠的工资和经济赔偿金，徐州市劳动争议仲裁委员会指定九里区劳动争议仲裁委员会处理此案，2003年12月18日九里区仲裁委以王某的申请无证据证实为由，驳回了王某的仲裁申请。王某不服，遂于2003年12月29日将原单位中煤五公司某处告上法庭，要求法院撤销仲裁裁决书，责令被告补发拖欠的工资9600元，支付经济赔偿金2400元。
审判
庭审中被告辩称，原被告之间的劳动合同已经于2000年9月30日到期，由于工作疏忽合同到期后又给原告多发了几个月工资，劳资科发现后口头通知了原告，并于2001年5月停发了原告的工资，单位发给王某哥哥的350元是其护理费，不是王某的工资。另外，被告认为原告的主张已超过诉讼时效，故请求法院驳回其诉讼请求。
通过对本案的分析，劳动者在签订劳动合同时应该注意：
（1）试用期的约定，关系着劳动关系的存续问题，必须双方自愿协商一致方可在劳动合同中约定，而不能强迫规定。否则将视为无效条款。
目前法律法规对用人单位是否可以随意解除事实劳动关系、随意解除事实劳动关系是否需支付赔偿金未作明确规定。
一种意见认为,事实劳动关系类似于不定期合同,根据《最高院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》第16条和《上海市劳动合同条例》第40条的规定,劳动者和用人单位均可随时解除事实劳动关系,不存在违法解除的问题,也无需支付赔偿金。
另一种意见认为,用人单位违法解除或终止事实劳动关系的,应参照《劳动合同法》第48条的规定进行处理。
首先,《劳动合同法》虽未对用人单位违法解除事实劳动关系是否需要支付双倍赔偿金的情况作出明确规定,但事实劳动关系从本质上讲仍是劳动关系,且事实劳动关系可通过补订书面劳动合同或因法律直接规定转化为劳动合同关系
其次,从《劳动合同法实施条例》第6条规定来看,只规定在劳动者不愿与用人单位补订书面合同的情况下用人单位可终止劳动关系并支付经济补偿金,意味着用人单位不得随意解除或终止事实劳动关系。
再次,如规定不签订书面劳动合同的用人单位可以随意解除事实劳动关系,可能导致一些用人单位随意规避法律,损害劳动者的合法权益。
劳动法律顾问律师注:
违法解除事实劳动关系的后果当然适用劳动法第48条,用人单位未与劳动者签订劳动合同,本身违法行为在先,法律不可能让违法行为受益,签订劳动合同违法解除劳动合同都要受到惩罚,不签订劳动合同(本身就是违法行为)违法解除劳动关系当然更要受到惩罚。
二、关于劳动者拒绝去新岗位工作是否构成旷工的问题
实践中,一些用人单位根据生产经营需要对劳动者的工作岗位进行调整,劳动者对此未明确拒绝仅表示需要考虑。之后劳动者既未到新的工作岗位报到,也未到原岗位出勤,用人单位遂以旷工为由解除劳动合同,后经法院审查认为用人单位的调岗不具有合理性。部分法院对用人单位是否违法解除有不同意见:
一种意见认为,用人单位未与劳动者协商一致单方变更劳动合同,且该调岗不具有合理性,用人单位有错在先,劳动者旷工系用人单位未按约定提供工作条件所致,故用人单位解除劳动合同不具有合法性。
第二种意见认为,接受用人单位的指挥和管理是劳动者的基本合同义务,用人单位调岗虽不具有合理性,但双方应当积极协商,劳动者不应以旷工的方式进行消极对抗,如依照相关规章制度规定劳动者旷工属严重违反劳动纪律的,用人单位可依法解除劳动合同。
劳动法律顾问律师注:
“表述瑕疵”不应构成“违法解除”
本案中，钱某的行为在性质上已经构成《劳动合同法》第三十九条第三项规定的“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”，但该公司在《解除劳动合同通知书》上注明的解除理由却是“严重违反规章制度”。因此，本案的争议焦点在于用人单位以劳动者“严重违反规章制度”为由解除劳动合同是否违法？
围绕争议焦点，仲裁委认为，既然该公司的规章制度已明确钱某的行为应当记大过，那么公司就不能直接解除劳动合同。据此，裁决该公司违法解除劳动合同，应依法向钱某支付赔偿金。而法院则认为，钱某的行为既违反了公司规章制度，同时也符合《劳动合同法》第三十九条第三项规定的情形，构成“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”，虽然该公司对这种行为只规定了记大过，但是根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位有权直接依法解除劳动合同。
笔者认为，该公司在解除钱某劳动合同的过程中的确存在“表述瑕疵”，但是不应据此认定公司违法解除劳动合同，理由如下：
钱某客观行为属“严重失职”
本案中，钱某未经许可，私自低价交易，导致公司损失17万元。该行为明显违反了公司的规章制度，属于严重失职。同时，根据一般理解，“损失17万元”足以构成“重大损害”。因此，钱某的行为在客
观上已经达到了可以依法解除劳动合同的程度。
基于客观行为作出的主观决定
该公司解除劳动合同的根本理由是钱某未经许可，私自低价交易，而严重违反公司的规章制度只不过是上述行为导致的一种结果。可见，在解除劳动合同的问题上，该公司的主观依据和客观行为是相互统一的。
根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位违法解除劳动合同时，应当依法向劳动者支付赔偿金，这对用人单位而言，是一种非常严厉的惩罚性赔偿措施。因此，在实务中必须严格适用，否则，会变相加重用人单位的责任。
虽然在《劳动合同法》中的“严重违反用人单位的规章制度”特指该法第三十九条第二项规定的可以立即解除劳动合同的情形，与该法第三十九条第三项规定的“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”并不相同，但是，在管理实务中，严重失职行为无疑也是一种严重违反公司规章制度的行为。
因此，对用人单位而言，将严重失职行为表述为严重违纪行为，虽然在处理过程中存在瑕疵，但在实践操作上是可以理解的。
本案中，客观上钱某的行为在性质上已经严重到可以解除劳动合同的程度，主观上公司也是基于钱某的严重失职行为作出的解除决定，如果只是因为在解除依据的表述上存在一些瑕疵，就直接认定用人单位构成违法解除，并要求用人单位承担严厉的惩罚性赔偿，这对用人单位而言是非常不公平的。
怎样避免表述瑕疵
从法律角度而言，解除劳动合同的理由和依据应当统一，如果劳动者出现严重违纪行为，用人单位就应当援引《劳动合同法》第三十九条第二项的规定解除劳动合同;如果劳动者出现“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”，用人单位解除劳动合同的依据就应当是《劳动合同法》第三十九条第三项的规定。尽管本案中法院最终支持了用人单位的主张，但是该公司的操作方式并不规范，也存在较大的法律风险。
建议各用人单位规范《解除劳动合同通知书》的表述。具体而言，如果对劳动者的行为定性准确、证据准备充分，法律适用也非常明确，当然可以明确注明解除的理由和依据。但是，如果以上事项均未表述清晰，则建议对解除理由和依据模糊处理，如可以表述为“现公司根据法律法规以及规章制度的相关规定，依法与你解除劳动合同”，这样可以有效避免适用解除依据和理由错误的尴尬和法律风险。
根据《劳动合同法》第三十九条第三项的规定，劳动者“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”，用人单位可以直接解除劳动合同。但是，如果用人单位在规章制度中将“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”的处罚措施规定为“记大过”，则无疑是在自我设限，此时用人单位直接解除劳动合同将存在较大的法律风险。建议用人单位系统梳理规章制度，避免出现制度规定比法律规定更加严格的情况，给自身管理带来不必要的麻烦。
虽然《劳动合同法》第三十九条第三项规定，劳动者“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”，用人单位可以直接解除劳动合同，但是对于什么叫“重大损害”，仁者见仁智者见智，不同的单位有不同的标准，法律没有明确规定，也无法明确规定。此时，遵照规章制度就显得非常重要。
本案中，虽然该公司的规章制度并未明确规定“重大损害”的具体标准，但是由于损失金额高达17万，根据一般理解，对任何单位都足以构成“重大损害”，因此法院才支持了公司的主张。
无法律约束力
【案例】李兰萍因学习不认真、工作责任心不强，以至于在工作半年后，其能力与水平还不及上班一个月的普通员工，甚至时不时还会给公司造成一些小损失。公司在对其进行教育的同时，还专门送李兰萍到相关机构培训，可由于李兰萍吊儿郎当，培训归来仍无法胜任工作。公司领导一怒之下，于2014年6月1日把李兰萍叫到办公室，先是一顿臭骂，接着口头通知其“从下个月起不要再来上班”。岂料，一个月后，没有上班的李兰萍却以公司违法解除劳动合同为由，要求公司支付双倍赔偿金。而法院也支持了其诉讼请求。“公司怎么会是违法呢？”直到手持判决书，公司领导似乎仍莫名其妙。
【点评】法院的判决并无不当。解除劳动合同通知的送达，是指用人单位按照法定程序和方式将解除劳动合同通知书送交给被解除劳动合同的劳动者的行为。其意义在于它是解除劳动合同通知书发生法律效力的前提，是用人单位应当履行的一项重要义务。虽然《劳动法》第二十六条第二项和《劳动合同法》第四十条第二项均规定，对“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位可以解除劳动合同，但也已明确指出必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人”。正因为公司只是口头通知，决定了公司虽有正当理由，却仍然属违反法定程序。
邮寄通知，不按确认地址难成立
【案例】黄文秀与一家公司签订书面劳动合同时，虽然向公司提交了身份证复印件，但考虑自己已经结婚并与丈夫居住在新购的房屋，而将通讯地址确认在该新购房屋。2014年8月，由于黄文秀在处理家务时不慎受伤，且在医疗期满后不能从事原来的工作，也不愿服从公司的另外安排，公司不得不决定解除与其的劳动合同，并按照黄文秀身份证中的地址，向其邮寄了书面通知。可两个月后，黄文秀却要求确认与公司的劳动关系依然存在。法院也对此给予了认可。“公司早已履行送达解除劳动合同通知的义务，怎么还能够认定彼此之间存在劳动关系？”宣判时，公司领导似乎不相信自己的耳朵。
【点评】法院的判决无可厚非。用人单位履行送达解除劳动合同通知的义务，必须严格遵守两项准则：一是实际履行。即用人单位在事实上已经向劳动者送达解除劳动合同通知书；二是充分履行。即用人单位应当本着负责、诚信的心态向劳动者送达，保证其所通过的送达程序及方式足以让被送达的劳动者知道该通知。正因为在黄文秀已经在劳动合同里确认其联系地址的情况下，公司并未依此住址送达通知，而是仍然向其身份证中的地址邮寄，且不能提供签收人信息，决定了其行为未能保证黄文秀及时、有效地收到，故其送达行为并不符合法律规定，解除行为自然也就不能不发生法律效力。
劳动者单方解除劳动合同是指劳动合同依法订立后,尚未全部履行以前,因当事人双方主客观情况的变化或某种法定事由的出现,由劳动者一方提前终止劳动合同的行为。所谓单方解除权,是指当事人依法享有的,无需对方当事人同意而单方决定解除劳动合同的权力。单方解除权性质上为形成权,即不须有对方当事人同意便可发生法律效力的权利。
我国《劳动合同法》第37条,38条对劳动者单方解除劳动合同做了详细的规定,劳动者如要解除劳动合同,除通过与用人单位协商一致后解除和依法行使即时解除权以及第38条最后一款无需通知用人单位直接解除合同外,只要提前30日以书面形式通知用人单位,即可单方解除劳动合同。劳动者行使一般解除权,单方解除劳动合同无需其他任何实质条件,但必须提前30日以书面形式通知用人单位,以使用人单位进行必要的准备,避免影响其生产和经营。劳动者的辞职权,亦即劳动者自主选择职业权利的一项具体化权利,是《劳动合同法》规定的劳动者的一项基本权利。《劳动合同法》第37条规定是对劳动者自主选择职业的权利的肯定和具体化。此规定为劳动者行使自主选择的权利提供了法律依据。《劳动合同法》规定劳动者劳动合同单方解除权的积极意义在于:
(一)保护劳动者的合法权益
劳动者在劳动关系中处于弱者地位。双方签订的劳动合同一般也是以用人单位一方的格式合同为准,对于劳动者的限制多于权利。因此,劳动法从充分保护劳动者的合法权益的角度出发,规定劳动者的单方解除权,有力保护了劳动者行使权利的现实性和可能性。
(二)促进劳动力合理流动
它有利于劳动力资源的合理配置,实现最大价值。劳动者出于兴趣、爱好、专业,待遇等考虑,认定现有的单位和职业不适合于自己时,其工作积极性和效率就会受到很大的影响,也需要实现新的选择。劳动者享有单方解除劳动合同的自由,就可以积极主动地调整资源的组合方式,为实现新的更优的组合提供了可能。
(三)在程序上限制了解除权的滥用,维护了合法的效力,保障了用人单位的合法权利
《劳动合同法》第37条的规定在赋予劳动者解除劳动合同的权利的同时,施加了提前告知的程序义务以限制解除权的行使,这样便兼顾了两个目标,即维护合同效力与维护合同自由。并且,一定程度上给用人单位足够的时间,以减少用人单位的损失。不至于用人单位因为劳动者的离开而严重影响自己的生产经营。
二、劳动者单方解除劳动合同在实践中所存在的问题
我国劳动合同法虽然对劳动者单方解除劳动合同做了规定,但是在实践中也存在着不少的问题。如劳动者的预告解除问题,劳资双方关于授权不平等引发的问题,违约责任问题等,这些问题给劳动者和用人单位都带来了不少难题和麻烦,如果妥善解决好这些问题维护双方的合法权益就显得尤为重要。
(一)劳动者的预告解除问题
第一,预告期限问题
按照第37条的规定,劳动者的预告期限不得少于三十日。但这一期限在司法实践中也产生不可避免的争议,这是因为在社会发展到知识经济的时代,劳动者的替代程度因劳动者素质的不同已经产生了不容忽视的变化,一些高级人才的替代程度远远低于普通劳动者,可以说三十日这个预告期限已经成为用人单位和劳动者均有看法的焦点,用人单位对劳动者提出的辞职请求只能无条件接受,无形中给用人单位带来了损失,而劳动者却可以随时离开。
第二,预告期限内劳动合同的效力问题
在劳动争议中,劳动者主张劳动合同因已经提前预告而解除,而用人单位则不认为劳动合同已经解除的情况很多。其主要的争议点就是在预告期限的起算问题以及预告期限内劳动合同的效力问题上。现在劳动者形式期预告解除权的方式往往是以辞职报告的形式出现的,并且许多劳动者都是在提交辞职报告后即离开用人单位而另谋他职,在等到三十日的期限满后才向用人单位提出办理相应的离职手续,这就给预告期限内的劳动合同的效力带来了极大的影响。根据劳动合同法的规定,提前预告是劳动者的义务,在法定期限届满前,劳动者与用人单位之间的劳动合同仍然是有效的,双方之间仍然存在着劳动合同的关系,劳动者应当按照劳动合同约定继续履行劳动义务。但是用人单位也不应当利用预告期限的规定,片面利用其有利条件在预告期限的确定上作文章,而给劳动者重新就业制造障碍。
第三,用人单位在预告期限内是否可以不同意解除劳动合同作为对劳动者单方解除的抗辩
劳动合同法赋予劳动者单方面解除权的前提是保护劳动者的劳动自由和劳动力的自由流动,劳动者依据劳动合同法第37条的规定行使单方面解除权时,用人单位以书面方式通知劳动者不同意解除劳动合同的行为不得成为其抗辩依据,劳动合同应当视为解除。这一点劳动部在立法说明中已经加以了充分的说明,但司法实践中仍然有人认为用人单位可以抗辩,这是与立法精神相违背的。
(二)关于授权不平等引发的难题
世界各国关于劳动合同解除的法律规定,都有一个相同的内容:即单方面提前通知解除权只适用于无固定期限的劳动合同,不适用于约定明确期限的劳动合同,约定明确期限的劳动合同只能基于正当的法定事由发可解除。我国《劳动合同法》第37条、38条并没有明确指出究竟是实用于哪种劳动合同,劳动者对所有劳动合同均可行使一般解除权而单方解除。《劳动合同法》第39条规定用人单位单方解除劳动合同必须基于法定的正当事由,否则就要承担法律责任和经济补偿。许多劳动争议案件都明显反映出这种授权不平等,必然会导致产生劳动争议。
依《劳动合同法》第37条的规定,履行提前30日预告程序劳动者可单方面解除劳动合同,劳动 合同中的期限条款对劳动者来说几乎没有约束力,而仅仅对用人单位才有约束力。劳动者在合同约定期限内可随意解除合同,用人单位始终面临着劳动者走人的缺员威胁。虽然法律规定有30日的预告期限,但现代企业中的高级人才、“高级打工仔”很难在30日找到替代者,一个关键劳动者的辞职,有时会使一个企业破产。一般解除权无区别地适用于所有劳动合同,会导致因一般解除权授予不平等所产生的利益失衡更加失衡。同时,用人单位因劳动者可随时“跳槽”,必然对劳动者的培训投入信心不足,从而限制劳动者素质的提高和企业的长远发展。劳动合同的期限条款是必备条款,在约定期限内劳动合同具有法律效力。但现实是劳动合同中约定确定期限条款只对用人单位有约束力,而对劳动者却没有约束力。
(三)关于违约责任问题
《劳动合同法》第90条规定了劳动者违反《劳动合同法》解除合同的赔偿责任。劳动者违法解除劳动合同,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。用人单位的赔偿责任仅限于经济补偿标准的两倍。用人单位违法解除合同,将其赔偿数额固定为合同依法解除时经济补偿标准的2倍是否充分合理?举例,假设一名劳动者与用人单位签了一份5年期限的固定合同或无固定期限合同,劳动者工作1年后,如果用人单位违法解除合同,此时雇主的赔偿标准仅为2个月的工资(1个月工资的2倍),劳动者损失的四年甚至更长的工资和其他损失都无法得到赔偿,这种赔偿标准对劳动者极为不公!在合同法解除合同的场合,经济补偿的重要意义在于补偿劳动者工作期间的贡献,因此,应根据其工作年限,计算经济补偿金额;而在违法解除合同场合,赔偿的目的是弥补劳动者合同剩余期限的工资和其他损失,而不是已工作期间的贡献,二者机理完全不同。《劳动合同法》规定的这种责任机制,除了法理基础和立法技术的严重缺陷,也远远无法赔偿劳动者因合同解除而遭受的实际损失。
(四)劳动者行使特别解除权无条件单方解除劳动合同通知形式的规范问题
《劳动合同法》第38条对于即时辞职的通知形式并未作明确规定,可以是口头的,也可以是书面的。即时辞职与自动离职的区别在于劳动者是否通知用人单位,所以通知的形式很重要。劳动者将自己要求解除劳动合同的意思用明确正式的方式通知用人单位,有利于用人单位及时调整人员安排和妥善安排生产经营活动,防止因即时辞职造成损失,引发争议。口头通知虽然也是通知形式,但不规范,容易产生误解和分歧,应对通知形式作出明确界定,以规范即时辞职行为。
在现实中,由于即时辞职行为形式没有明确规范导致很多问题,许多劳动争议都是因为通知形式的不规范而引起的。应当对即时辞职的形式作出明确规范,避免因形式的不规范而引发不必要的纷争。
三、完善劳动者单方解除劳动合同几点建议
(一)区分劳动者工作岗位的性质,规定不同预告期
《劳动合同法》37条对劳动者的工作性质不加区分,而统一地赋予了所有劳动者行使权的30日的预告期,而现实中不同工作性质的劳动者可替代的程度是不同的。一个普通岗位上的劳动者辞职,用人单位很快就可以找到接替人选,而一些重要岗位上的劳动者跳槽,却很难在30日内找到替代者。对不同性质的劳动者行使解除权,法律应当区别对待。如果一个高级人才的流失可能会导致企业瘫痪,使企业蒙受巨大损失,那就应该适当延长其预告期,以使用人单位有充足的时间来寻找替代者,减少对用人单位造成的冲击和损失。
(二)司法实践应确认一般解除权的“弃权条款”的效力归于无效。
由于《劳动合同法》第37条赋予劳动者单方面预告解除权,这给用人单位保持劳动关系的相对稳定带来了极大的影响,因此有些用人单位在签订劳动合同时要求劳动者与其签订确认放弃无条件预告解除权的所谓“弃权条款”,从而达到用劳动合同的约定条款对《劳动合同法》第37条规定的劳动者的无条件解除权进行限制的目的。这种做法在司法实践中也引发了不少问题,一种观点认为这种约定有效,其理论依据是合同法中的合同自愿原则,认为只要合同是双方的真实意思表示,劳动者放弃其权利并无不当,故如果劳动合同约定了劳动者放弃无条件解除权以后不得依据《劳动合同法》第37条的规定行使预告解除权。而另一种观点则认为依据《劳动合同法》第37条而来的无条件解除权是劳动者的法定权利,用人单位不得以任何理由加以限制,否则就是违法,因此即使在劳动合同中有约定也因其违反法律而无效。在目前的就业形势下,绝大多数的普通劳动者相对于用人单位来说是处于弱势地位,在签订劳动合同时基础上处于被动地位,从衡平劳动者和用人单位的利益看,弃权条款应归为无效。
(三)区分不同劳动合同类型,规定劳动者单方解除劳动合同的限制条件。
答:你的情况属于固定期限劳动合同到期后,没有续签劳动合同而形成事实劳动关系的情况。根据劳动合同法第八十二条及实施条例第六条,扣除一个月的缓冲期后,你可以要求单位支付未签书面劳动合同期间的双倍工资。至于单位克扣工资,举证责任由单位承担,如单位不能证明扣发工资有合法依据,其应当承担败诉后果。
劳动合同关系存续
问:我以前在一家广告公司上班,走之后,保险金也退了。现在,我进的这家公司说我还有合同没有解除,我该怎么办?
答:《劳动合同法》第九十一条规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。这就是现用人单位的顾虑所在了,你要让用人单位消除此顾虑,可以依照该法第五十条关于“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”的规定,要求原用人单位出具解除或终止劳动合同证明书并向现用人单位提交由其保存作为证据。
这样算是自动离职吗?
问:公司因为面临困境裁员,领导安排我和几个同事去分公司,我们没有去。此后,公司以我们违反了合同中关于“甲方根据工作需要可选送乙方参加境内外各项职业培训或工作”的规定而说我们这是自动离职。这样合法吗?
答:劳动合同法第三十九条二项规定,劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。因此,考察单位是否有权单方解除劳动合同,首先看,你是否违反用人单位的规章制度,并且是否达到严重的程度。其次,要考察用人单位的该规章制度是否符合劳动合同法第四条要求的程序和条件。如果单位不能证明其与你单方解除劳动合同符合上述两个条件,则属于违法解除劳动合同,你可以要求单位继续履行劳动合同或者要求单位支付双倍的解除合同的经济补偿。
除工伤保险赔偿金之外还可获得其他赔偿吗?
问:我一个朋友在一个生产电镀线的厂里干了6年,长期接触硝酸等相关化学品。今年年初,他去医院检查,发现自己双腿关节已经萎缩。除工伤保险外,他还能获得其他赔偿吗?
答:先到劳动行政主管部门去申请工伤认定,等确定为工伤后,再申请做劳动能力鉴定。如果确实是工伤,相关费用从工伤保险基金账户当中提取。另外,职业病病人除依法享有工伤社会保险外,依照有关民事法律,尚有获得赔偿的权利的,有权向用人单位提出赔偿要求。
工伤之后解除劳动合同,需支付经济赔偿金吗?
问:我在一家玩具厂上班,发生工伤后,单位支付工伤赔偿后与我解除合同,我可以要求厂里支付经济赔偿金吗?
答:根据工伤保险条例及劳动合同法相关规定,职工因工伤丧失或者部分丧失劳动能力的,用人单位不能单方解除劳动合同。用人单位违法解除的,劳动者可以要求单位赔偿双倍经济补偿。另外,根据工伤保险条例规定,1-6级伤残的,用人单位在劳动合同解除或终止时,应当向劳动者支付伤残就业补助金和工伤医疗补助金。
