一、对象与方法
（一）研究对象。收集2016年1月—2017年12月临床基础检验学技术综合性实验技能大赛的资料，参赛学生88人为实验组（培训组），在未参赛学生379人中随机抽取85人为对照组（未培训组）。竞赛选手自愿报名，不按照成绩等其他因素进行预先选拔。（二）研究与方法。1．竞赛的组织。竞赛由学院、教研室及学生学习部联合主办，制定大赛方案，进行赛前宣传，学生依据兴趣自由报名。赛制分为赛前培训、初赛、复赛以及决赛，优秀选手可代表学校参加国家或地区的比赛。赛前培训主要是学生结合专业课程内容强化训练，教师参加指导、答疑。初赛、复赛采取淘汰制，决赛成绩评判需综合参赛选手的各项竞赛成绩，最终决出一等奖、二等奖、三等奖和优秀奖。2．竞赛内容选择。依据专业特点，综合性实验技能大赛采取四种竞赛形式，包括技能操作竞赛、形态学竞赛、实验设计竞赛、专业知识竞赛。其中技能操作竞赛主要考查选手的基本操作技能，如毛细血管采血，血细胞计数及分类计数，血涂片的制备，细胞化学染色等技术的掌握情况；形态学竞赛主要利用实验室显微互动系统评价学生对细胞、细菌、结晶、寄生虫、管型等的准确判断能力；实验设计竞赛主要评价学生基础理论、自主学习和团队协作的综合能力，要求学生按实验设计项目，以团队形式完成实验设计方案，参加答辩；专业知识竞赛主要评价学生专业基础理论，由专业课教师准备竞赛题库，参赛选手抽题作答或抢答，教师现场评判，点评。3．竞赛评价。技能竞赛评分依据全国临床检验操作规程及标准操作程序（SOP）进行评分，所有项目评分满分100分，其中操作技能占40％，操作流程占10％，熟练程度占10％，时间控制占10％，终末处理及生物安全占20％，仪态仪表占10％。形态竞赛评价主要依据标准答案的评分标准进行客观评判。实验设计评价依据规定时间内选手提交的设计方案及分组答辩陈述，学生、教师综合评价评分，结果分优（满分）、良（80分）、及格（60分）三个等级。知识竞赛的评价依据判分标准现场评分。4．考试成绩比较。将参加过实验技能大赛并赛前培训过的学生作为实验组，未参加过培训的学生作为对照组，比较他们的平时成绩、期末考卷面成绩和总评成绩，了解培训对学生学习成绩的影响。（三）统计学分析。应用SPSS 18．0统计软件进行数据分析，计量资料以（x±s）表示。显著性检验采用t检验，P＜0．05为差异有统计学意义。
二、结果
学生及教师对技能竞赛的评价，采用问卷调查方式对2016年1月—2017年12月参赛的88名学生和19名教师进行问卷调查，总共发放问卷107份，有效回收105份，有效回收率为98．1％。参赛学生及教师对临床基础检验学技术综合性实验技能大赛的评价。师生问卷调查结果显示综合性技能竞赛对学生综合素质、学习能力，团队协助及生物安全意识的提高均比较肯定，肯定度均＞90％。对照组与实验组学生临床基础检验学技术成绩比较。结果显示实验组的卷面成绩、平时成绩及总评成绩明显高于对照组，P值均＜0．001，差异有显著性意义。
为使服务贸易竞争力得到更大的提高，我们对于服务贸易管理和提升企业竞争力的内容进行研究。为提高服务贸易竞争力，首要的就是要对影响服务贸易竞争力的各种原因进行识别和分析，为提高服务贸易竞争力提供理论基础和制定措施的方向，为服务竞争力的评价搭建了指标体系。
竞争力评价的测评方法需要服务贸易竞争力的评价体系，而有效的评价分析方法再结合企业对本身竞争力的认识，是提高竞争力的根本。针对服务贸易影响因素的复杂性及模糊性，提出二元语义模糊语言表示的评价方法，为服务贸易竞争力评价引入了可行的实践操作工具。可以找出服务贸易竞争力的优势，进而通过对评价结果的分析，提出有效的措施，找出提高竞争力的方法。
1 服务贸易的基本情况介绍与分析
为了更好地分析服务贸易竞争力评价系统，本文以报关公司为实例进行研究。报关是进出口企业的一个重要服务环节，也是进出口贸易当中的一个重要环节，具有服务贸易的共性，同时也具有行业的特性。所以说，对报关企业所在行业的特点及存在问题等进行分析，有利于研究报关公司的竞争力状况。
2 对于报关业的分析研究
2.1 报关业的介绍
报关是随着时展而兴起的一个新兴行业，本行业尽管其起步比较晚，但是发展速度是比较快的，并且逐渐渗透到社会经济的各个方面，尤其是国际物流行业。当前，报关行业与国际物流一起，在不断朝着专业化、标准化方向发展，这使得报关行业受到的关注越来越大。国内市场市场受到经济全球化发展形势的影响，也越来越国际化。在此种形势下，海关与客户之间的沟通与交流，可以借助报关行业的力量。
2.2 报关业存在问题分析
从我国报关行业的现状来看，该市场中还存在诸多问题，例如，营销观念不符合时展潮流；企业所使用的管理方法比较单一；缺乏创新意识；开发研究投资力度不足；服务质量差；业务流程繁杂等等。这些问题的存在，使得报关行业留不住人才，并且不能很好地利用企业有限的资源去增强自身的核心竞争力。有不少企业在经营发展过程中，为了吸引顾客，不惜以降低报关费为代价。这种用低价格来招揽业务的方式，不仅不能够帮助企业有效地扩大市场占有率，反而会使得企业陷入恶性的价格竞争中，不利于企业的可持续发展。
国内现阶段内报关市场研究分析，存在报关员队伍整体素质不高的现象。就决策层而言，文化程度以大专毕业居多，正规院校毕业的较少，经济管理类科班出身的不多，经验型居多、知识型与经验型相结合的较少。从管理层而言，大多属于粗放型管理阶段，其文化程度较低、知识结构不佳、年龄层次参差不齐，这就使得企业的管理层缺乏科学性。
2.3 报关公司的情况介绍
上文通过对报关公司竞争力情况的分析，可大概了解到报关公司竞争力现状，但仅停留在定性和较浅程度的分析上。要深入地剖析该公司的竞争力状况，就必须依靠科学的评价方法来与其他报关公司进行对比，明确自身优劣，以提供扬长避短的方向。
3 报关公司竞争力评价
3.1 评价指标体系的构建
完善相关评价指标，建立起健全的服务贸易竞争力评价指标体系，首先要明白什么是被研究；其次要借助相关研究成果，归纳总结出会对服务贸易竞争力的强弱造成直接性影响的因素。借助现有研究的成果及研究者的经验判断，把相关因素的信息抽取出来，不重复出现，尽可能保持客观独立性。详细点来说，建立起健全的服务贸易竞争力评价指标体系工作，需要从以下几个方面展开：
（1）系统性原则
服务贸易竞争力不仅仅会受到企业内部因素的影响，而且会受到外部环境的干扰，其系统比较复杂，是企业内外部因素交叉所产生的结果。
（2）全面性原则
构成竞争力的因素有很多，并且这些因素具有一定的层次性。因此，在对竞争力评价指标体系进行分析的时候，要考虑到多方面的因素
（3）独立性原则
评价服务贸易竞争力的构建要遵循独立原则，评级指标之间相互独立，不存在一个要素包含另外一个要素，或者要素之间有明显的相关性。
（4）简洁性原则
正如前面提到的：在对企业竞争力指标系统进行再构建的过程中，要注重系统、全面，但不可过于繁杂。也就是说，在做到系统全面的同时，还要遵循简洁性原则。
3.2 评价指标体系的构建
在构建服务贸易竞争力评价体系的过程中，要考虑多个方面，并且要将服务贸易竞争力作为该工作的基础环节。例如，首先要按照一定的额计算方法与原则，筛选指标并确定指标。鉴于竞争力在服务贸易发展中占据着非常重要的地位，就应该建立起一个科学的竞争力评价指标体系。从本质特征上来看，服务贸易竞争力评价指标的确定工作与制造企业的指标筛选工作不同。此外，在构建该项指标体系的时候，要注重客观、准确性，如实地将服务贸易竞争力的本质特征反映出来。
3.3 评价方法的选择
在评价服务贸易竞争力的过程，可以参照相关评价指标体系进行评价，弄清楚首先要解决的是什么问题，并且确定好构建评价指标体系的方法。建立评价指标体系的科学方法大概包括：因子分析法；加权平均法、处理二元语义信息的评价方法等等。
（1）因子分析法
构造一个因子模型是因子分析的基本原理。在构造因子模型的时候，首先要确定模型参数，并根据这些参数解释因子，再按照样本加深分析。通过因子分析的方法，可以客观放映出指标体系中各个数据之间的逻辑关系，这是因子分法的一大优点。此外，因子分析法还具有许多其他优点，例如，可以按照综合评价指标体系，分析影响排名的因素次序的因素，并探索出优化排名的方法。
（2）加权平均法
所谓加权平均法，是指按照各项指标在总体中的重要程度，确定一个权数，并采取特殊的方法处理各项指标，之后对这种方法进行评价。加权平均法具有使用简便、通俗易懂、处理方法合理、意义明确等特点。
4 报关公司的竞争力的提升策略
根据第四章报关公司竞争力评价的结果分析，可看出报关公司在顾客满意与价值创造维度中IT技术与平台支撑、与服务系统人员要素上的竞争力最弱，在行业相对竞争优势维度中企业资源整合优势、持续学习与创新能力也是相对最弱。因此针对以上情况，在建议报关公司保持其他指标的相对竞争优势基础上，重点针对上述四个指标内容给出提升策略。
4.1 顾客满意与价值创造维度的竞争力提升策略
在信息技术快速发展的时代，加强服务贸易的IT技术与平台支撑很大程度是看信息技术的开发与运用程度。首先，建立企业信息数据库，将信息技术能转化成数据资产。其次，借助利用信息相关方法，对流通渠道进行简化处理。最后，通过信息技术平台，扩大服务接触面。
为了提高报关公司服务岗位人员的素质，本文提出了建立培训管理体系的策略。培训活动的工作量比较大，不仅包括实现的培训工作分析准备，而且要按照需求制定培训计划，最终还要归纳总结出培训工作的实施效果。培训需求分析作为整个培训活动的基础环节，其分析效果会对整个培训活动的成效造成直接性的影响。因此，要特别加强对培训需求工作的分析力度，为接下来的培训工作打好基础。对此，还可以按照培训目标、期望的培训效果，建立起一套比较完善的培训体系。
4.2 行业相对竞争优势维度的竞争力提升策略
针对报关公司建立学习型组织，应该以下两方面进行规划。一方面是服务人员的从业资格证的验证培训，另一方面是高层管理人员的管理技能的培训。在组织学习型的活动中，培训工作作为智力资本构建系统的主要涉及环节，可以在此环节引入新的发展理念，促使整个培训工作能够与时俱进。
企业资源整合能力关系着企业是否能够长期稳定地发展，是企业发展过程中长期不断学习和研究、积累和创新形成的，它是构成企业总体竞争力的重要部分。
5 结论
本文在进行研究过程中将已有的文献作为研究的基础，在结合相关实践活动进行综合性的分析，对企业竞争力的相关理论进行了归纳总结。其中有些概念还比较模糊，使得企业竞争力评价的目的、方法以及内容等方面，还存在比较混乱的现象，这直接影响到了企业竞争力评价的结论。服务贸易本身具有很大的特点，因此，在构建服务贸易竞争力评价指标体系的过程中，要考虑多方面的因素，使之达到全面、系统的状态。
本文侧重于对特定服务贸易竞争力评价与提升策略进行研究。主要研究内容有如下几部分：一，对服务贸易的国际竞争力的认识。结合服务贸易的本身的特性和企业的竞争力，对服务贸易竞争力要有一个正确的认识。对于影响企业竞争力的各种因素进行分析研究，为提高服务贸易竞争力找到好的方法。基于服务贸易竞争力的影响因素，提出基于顾客满意与价值创造和行业相对竞争优势两个维度的评价分析模型。基于评价结果的分析，分别根据评价模型的两个维度，给出有价值的竞争力提升策略。
长久以来，汽修专业使用的传统教学模式使得“教”与“学”分家，理论脱离实践，不利于专业技术能力的培养。后来引进理学一体化、工学一体化教学，大大改善了传统模式教学的弊端。所谓的一体化教学，就是在实施模块式教学的基础上，进行一体化教学模式。在教学过程中，将理论与实践有机地整合为一体，将教学环境与企业交叉结合，实现教学环境企业化，形成工作学习一体化的教学环境。
技能竞赛方面，笔者学校各专业的师生参加省及部级技能竞赛，成绩颇佳，技能竞赛成为了检验职业院校教学质量的平台。但在大赛当中也存在着一些问题，学校每年都会选派实践技能精湛、本领过硬的教师担任竞赛的指导工作，在某个专业领域的佼佼者往往只有一两个人，每年都是这些教师负责指导工作，大多数的教师不能参加技能竞赛，从而失去参加先进技术培训的机会。学生组方面也同样面临这种处境，造成技术精湛的教师队伍和好的设备都应用于比赛，其他学生从心理层面会造成打击。而且在选拔学生参赛时，如选手出现状况，培训另外的选手要从零基础进行训练，加大了竞赛指导的难度；同时，这些问题造成竞赛培训与常规教学发生冲突，每年比赛的设备型号都存在很大区别，比赛后这些设备就成了摆设，很难应用于实训的教学。
赛训一体教学模式就是以竞赛内容融入教学内容，以竞赛的训练方法优化日常的教学训练，以赛代考来评价学生，效仿竞赛模式的一种教学方式。技能竞赛的考核内容源自于真实的企业生产，以竞赛的内容作为参考来设计教学的课程内容，就等同做到教学内容与企业生产内容相结合。这种教学方法与工学一体更接近实际，以高于教学标准的竞赛标准要求学生，从而提高了教学的质量、满足培养高技能技能人才要求，让大多数的学生都有机会参与到赛训一体的教学中来。使用竞赛的考核方式评价学生的能力，也有利于学校应付各项赛事储备选手，有利于选手的选拔和培养。
二、“赛训一体”教学的实施策略
1.将竞赛内容融入教学体系
通过企业调研、专家访谈等方式，教师将汽修专业技能竞赛所涉及的专业知识进行整合与拆分，将竞赛项目所涉及的专业技术能力融入教学过程中，依据真实企业的职业标准来设计教学计划和教学实施方式，提高教学内容的实用性，从而实现了企业工作与教学内容的有机结合。学生通过学习专业课程，了解真实竞赛操作的流程，了解技能竞赛的考核方式，掌握大赛所需的知识和技术，从而达到企业工作的要求。转变教学的格局，使竞赛不再仅是个别优秀学生能参与的事情，让所有学生广泛参与到竞赛中，真正做到让学生在做中学、在学中做，增强学生学习的主动性与积极性。结合竞赛方式改善课程的教学环境，通过环境的变化来影响汽修专业的教师和学生的思想观念，营造出一种良好的竞赛氛围，从而实现师生的角色转换。
以《电控发动机构造与维修》课程为例，该课程内容除去让学生掌握的必要基础知识和懂得通过万用表、试灯、稳压电源等对传感器、执行器、电脑、电路进行检测判断其性能外，还对具体的故障进行分析，使用所学的知识对故障进行排除。在实际的技能竞赛中，会有具体的故障现象或让你找出预设的故障，并分析现象原因。如2010年广东省职业技能大赛汽车修理工竞赛项目中的汽车故障诊，对电控发动机控制系统、CAN通信系统、照明系统三部分排故进行考核；2015年广东省教师能力大赛汽修专业的整车故障检修，对电控发动机控制系统、车身系统、照明系统等进行考核。竞赛的考核项目除了电控发动机检测的基础知识和技能外，还对故障的诊断分析流程、操作规范化尤为重视。据此在课程内容上分别安排有整车仿真故障模拟训练项目，如发动机不能启动、发动机启动困难、发动机怠速转速过高或过低、怠速不稳定等训练的内容。具体操作内容依据竞赛考核内容进行改编，同时创建和改善现有的教学环境，使之更接近竞赛环境，结合竞赛规范对学生进行讲解和规范化演示，使学生在竞赛中或在企业中掌握如何检测电控轿车整车故障的各种方式和手段。有了具体的环境和载体，教学更直观，真正实现了赛训结合、工学一体的教学目的。
2.完善竞赛与教学相互促进的课程标准
竞赛的考核标准来源于企业生产，要推进竞赛与教学项目融合，必须制定一个能参考的标准，作为教学评价标准，将技能竞赛中涉及的基础知识、操作技能和素质要求融入到教学中，通过日常的教学讲解竞赛所需基础知识，将竞赛所需的操作技能在课堂上进行训练，在日常训练中进行培养，同时也能成为考核学生掌握程度的评价依据。
以《发动机拆装检修》课程为例，该课程主要讲解发动机各部件的原理、结构和检测方法，除了让学生主要掌握发动机基础知识和拆装技能的内容外，应增加具体的综合素养能力培养的训练。如2010年广东省职业技能大赛汽车修理工竞赛中的发动机总成大修项目，要求对某一指定的总成进行规范合理的装配和检测，并依据检测结果进行调整或制定修理工艺卡，学生组两人需要分工配合来完成指定项目的要求。在2015年的广东省教师能力大赛中，对发动机更换正时皮带进行考核，这样一个简单的项目，但只有两支队伍按照企业的维修手册操作取得高分。在相同的条件下，如何获得规范的技术标准至关重要。由此可总结出，各赛事除了要求掌握扎实的动手操作能力外，还注重综合能力的考核，在课程建设过程中，以竞赛的要求引领专业课程建设，在相关企业专家、大赛专家的协助下，对竞赛考核的要求、要点进行深入分析，将各赛项中内容占比最高的几个部分列为重点难点教学内容，充分将赛项所需要的知识、技能、素质要求融入到日常的教学中。
3.将竞赛训练方法融入课程教学方法
竞赛训练方法基于“学做一体”的教学方法。“学做一体”的教学方法是汽修专业的各个实操课程中应用范畴最广泛、认可度最高的一种教学模式。俗话说“熟能生巧，巧能生精”，在技能竞赛训练时，选手在竞赛日常的训练中有明确的速、质、量方面的要求，通过不断的反复练习，才能逐步提高。在日常的教学过程中，结合竞赛训练方法，以选手训练的方式对学生进行指导练习，结合教学对象、教学条件合理安排学生进行分组练习，培养学生的职业素养和团队协作能力；对课程教学内容进行科学排序，对课程任务的完成时间、质量设定明确的要求，使学生在学习过程中建立时间、质量的观念，驱使学生主动提高学习任务的完成质量与速度；对学生完成的情况进行记录、评价和激励，其他学生在旁参观操作过程并记录，组织学生进行自评互评；教师在教学过程中遇到问题及时发现和解决，将训练的方法贴合实际竞赛，让学生在竞赛的氛围中学习，有你追我赶的学习劲头。通过这一系列的改变，既提高课程教学质量，又能在不断的训练教学中，总结出更好的应对竞赛的训练方法，达到了教学和竞赛相互兼顾的目的。
专业管理的理念
为提高员工综合素质，打造高效一流的员工队伍，我们秉承“全员培训，人人受益，追求实效，努力创新”的理念，结合企业自身生产工作的实际，做到“有计划，有执行，有反馈，有总结，有提升”，积极探索建立有效的员工教育培训综合体系。实践证明，员工教育培训综合体系的建立，充分发挥了教育培训对人才队伍建设的积极作用，全面提高了员工的业务技能和综合素质。
专业管理的范围
员工教育培训综合体系主要包含以下几个方面：重视新员工在见习期间的教育培训管理，引导帮助新员工快速成长成才；充分利用原有教学场地和退役设备，创建现场模拟实训室，开拓教育培训新平台；丰富技术比武内容，举办安全知识竞赛，提高员工技能水平，巩固安全知识掌握；有效采用多种培训方式，注重加强内部交流学习，鼓励技术改革创新；努力完善闭环反馈机制，做到有总结，有考评，不断提高员工教育培训质量。
指标体系及目标值
根据教育培训综合体系建设的要求，结合对员工教育培训实施的具体情况，菏泽供电公司制定了新员工教育培训覆盖率、实训室建设达标率、技术比武合格率、安全知识达标率、外出培训综合利用率、PPT示范授课受益率等指标共计23项。其中，除教育培训优秀率指标目标值为90%外，其它各项指标目标值均为100%。
教培综合体系建设和实施的主要做法
组织机构
为保障员工教育培训综合体系的建设和相关方案的顺利实施，确保对员工的教育培训取得实效，公司成立了员工教育培训委员会（简称教培委员会）。教培委员会下设四个培训管理组（新员工教育培训管理组、实训室综合管理组、技能比武与安全知识竞赛管理组、综合教育培训管理组）和一个反馈总结组（教育培训闭环反馈总结组）。
教育培训综合体系的建设和实施
菏泽供电公司把教育培训综合体系的建设和实施分为五个方面：新员工教育培训、实训室建设、技术比武与安全知识竞赛、综合教育培训管理和信息反馈与评价。
新员工教育培训。新员工教育培训体系建设又可分为以下几个方面：
（1）制定新员工的教育培训方案，报请教培委员会审核批准。
（2）新员工教育培训管理的具体实施。包括：召开新员工见面会，进行入职前思想指导；集中学习《安规》等安全知识，为期二周；考试成绩90分及格，合格后方可进入生产现场参加指定工作；进入基层班组见习，充分利用现场生产实践机会，提升业务能力；轮岗锻炼。
（3）将新员工教育培训管理信息反馈到教育培训闭环反馈总结组。
（4）进行教育培训管理自我改进，编制新员工教育培训管理的改进方案。
实训室建设。实训室建设又分为以下几个方面：
（1）研究制定实训室的建设方案和综合使用管理方案，报请教培委员会审核批准。
（2）“创建现场模拟实训室，开拓教育培训新平台”具体方案的实施。包括：根据实训室建设方案，从退役设备中挑选出所需的可用设备，进行处理检查，确保其达到培训要求；整理储备实训室培训所需的原材料，充分利用废旧原材料，既节约资源，又有效地储备了生产培训所需的原材料；统一编排制定实训室管理使用规定，报经本部门教培委员会审批后正式实施；统一编制教育培训计划，报经本部门教培委员会审批后正式实施。
（3）结合实训室建设及实训室综合利用管理情况，将相关信息反馈到教育培训闭环反馈总结组。
（4）针对教育培训闭环反馈总结组提出的意见进行自我改进，并整理提炼出优秀经验，编制实训室综合管理改进方案。
技术比武与安全知识竞赛。具体内容有：
（1）研究制定具体实施方案，报教培委员会审批。
（2）“技术比武与安全知识竞赛”具体方案的实施。包括：精心策划，集思广益；技术比武，研究制定项目评分细则，报技能比武与安全知识竞赛管理组审议确定；安全知识竞赛，编制题库，制定方案，采用知识竞答方式，随机抽取参赛人员和竞答题目，提高参赛覆盖面；制订奖励考核制度，凡获得相应名次者均有相应的奖励，对不达标者，责令其认真练习，务必合格。
（3）结合技术比武与安全知识竞赛的实施情况，及时有效地将有关信息反馈到教育培训闭环反馈总结组。
（4）针对教育培训闭环反馈总结组提出的意见进行自我改进，整理提炼优秀经验，编制技术比武与安全知识竞赛实施改进方案。
综合教育培训管理。具体内容有以下几方面：
（1）研究制定综合教育培训管理具体实施方案，报请教培委员会审核批准。
（2）综合教育培训管理具体方案的实施。包括：组织外出培训者做外出培训学习报告，加大外出培训收益力度；指导员工借用白色写字板，拓展现场培训新思路；积极开展PPT示范授课活动，形成一套实用性较强的培训教材；加强班组间交流学习，不定期开展优秀经验交流座谈会，提高公司内部交流速度；积极鼓励班组开展技术革新、发明创作和QC活动；有效利用周安全生产分析会，开展集中培训学习。
（3）结合综合教育培训管理的开展实施情况，做好相关信息反馈。
（4）编制综合教育培训管理改进方案，自我改进。
信息反馈与评价。
（1）及时收集教培管理组反馈的信息，整理、分析，做好小组总结评价。
（2）做好整体总结评价，提炼优秀经验，指出实施过程中的不足之处。
（3）编制综合改进方案，报请教培委员会审阅，纳入下一阶段教育培训综合体系建设。
绩效考核与控制
教培委员会不定期收集各小组在各阶段的工作目标完成程度和工作方案实施进展情况，以此为依据进行相关的绩效考核。
评估与改进
评估方法
在员工教育培训体系的建设和实施中，由教培委员会负责在流程管控中进行评估。教培委员会不定期检查各管理组和反馈组的工作目标完成情况和具体开展工作进程，结合绩效考核的依据对各项目组进行评估，在此基础上，总体评估员工教育培训体系的效果。
存在问题
一是员工教育培训体系涉及内容较多，在专业管理流程方面显得比较零散，这严重影响培训的质量。
二是专业管理的内容项目较多，不利于绩效考核工作中统一标准的制定，使得绩效考核的工作有些粗放。
改进策略
一是对管控流程改进。结合员工教育培训综合体系建设和实施的具体情况，进一步优化教育培训的项目，对相关内容进行整合，使管控流程更加合理、高效。
二是对绩效考核改进。针对该体系建设的相关要求和开展工作的需要，进一步明确绩效考核项目，完善考核评价指标体系，优化考评方法。
创建教育培训新平台
我公司对原有教学场地进行了整理和改建，利用退役设备，建立了模拟实际变电站（不含变压器）的教育培训实训室。利用该实训室，公司可以方便地对一线员工进行相关技能与实际操作的业务培训，不再受制于实际变电设备停电时间的影响，且安全性更高，实现了员工教育培训的实效性。
拓展现场培训
1.“五位一体”人力资源管理的涵义
“五位一体”人力资源管理模式是指克服目前的人力资源管理理念存在的弊端，把握新形势下人力资源管理的特点和趋势，更新观念，实施以企业战略发展相配套的双向纳入型人力资源开发机制，形成以技能培训为前提，以绩效考核为基础，以动态管理为手段，以薪酬分配为杠杆，激励与约束并重的“五位一体”的人力资源管理与开发模式。使人才的选拔、培养、使用、评价和激励形成闭环体系，优化人才成长的动力机制，改变传统的用工机制，提高了人力资源管理与开发的总体效能。
2.结合实际，实施“五位一体”人力资源管理与开发
2.1树立正确的人才观，建立科学的人才选拔和平等的竞争机制。以“双向纳入”为引领，实施人力资源战略规划
人力资源开发管理部门处于企业管理的中心地位，应纳入企业经营总战略和总决策中，树立人力资本观念，实施双向纳入，实现人力资源战略规划的总体引领，把人力资源管理与开发提升到企业发展战略的高度，进行科学部署、统筹配置，实现企业和部门人力资源管理与开发“双向纳入”、上下联动，正确的人才观，必须建立正确的求才、用才、留才机制及合理的人才流动政策。企业应建立一套科学的人才选拔机制，逐步实行公开招聘、竞争上岗、合同管理，使员工能进能出、职位能上能下，建立科学、合理、公正、公平、择优的员工竞争上岗制度。建立反映竞争结果的晋升、培训、薪酬奖励制度，以发挥竞争机制对员工的导向作用。
2.2坚持内培与外训相结合，加强职工技能培训，打造适应企业发展要求的高素质人才队伍
秉承“培训是职工最大福利”的培训理念，充分发挥教育培训基地的优势，不断完善人才开发培养体系，打造适应企业战略发展要求的高素质经营管理人才、优秀专业技术人才和高技能操作人才队伍。
加大投资力度，改善培训环境，为职工培训奠定硬件基础，坚持“实际实用，循序渐进，逐步完善”的原则，狠抓职教基础实施建设，整合教育培训资源，使之逐步实现“模拟教学现场化、课堂教学电教化、考试考核立体化”的现代化办学要求，完善培训机制，改进培养方式，为职工培训提供优良的软件环境，丰富培训内容，做到学以致用
2.3以绩效考评为基础，构建人才评判标准体系
绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织的行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。绩效管理的主要目的是建立客观、简洁的绩效优化体系，实现组织与个人绩效紧密融合。坚持工资分配向苦、脏、累、险岗位倾斜，向技术岗位倾斜，从而发挥绩效考核在企业人力资源管理中的作用。绩效优化体系可以保留、激励员工，持续地培养和发展员工，依据组织需要调整人员配置，从而提升企业的核心竞争力。正确评价职工绩效，是“五位一体”人力资源管理体系的基础。树立“人人能成材，绩效论英才”的企业人才观，建立把工作业绩和业绩成效作为判断人才标准的管理制度，引导职工走岗位成才之路。
2.4加强内部竞争上岗机制，实现动态化人力资源管理
职业培训是实施人才强国战略的重要支撑。高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是亿万生产一线劳动者的优秀代表，是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量。目前，企业在人力资源方面面临三个难题：招不到急需的有技能的人员；关键岗位上的职工技能水平不适应要求；急缺高技能的带头人，并且流失和年龄老化严重。这些问题已经成为制约企业发展的瓶颈。
解决上述三大问题，必须三路并进，推进职业培训。一是通过国家规划指导和政策推动，加大社会对技能人才的重视和培养力度，培养一批高端技能人才，以此带动中级、初级技术工人的梯次发展。比如“三年五十万新技师培养计划”，就是有计划地通过人才培养工程，解决高技能人才的短缺问题。二是发挥职业院校的基础作用，通过学校教育和校企合作的方式，扩大技能人才培养规模，培养一大批技能人才，特别是掌握先进知识和技能，具有带动作用的高技能人才。三是发挥企业主体的培养作用。
在经济全球化过程中，世界范围内的企业竞争日趋激烈。提高企业和产品的竞争力，归根结底是要提高制造者的技能水平。从此角度看，企业的竞争力就是人力资源的竞争力。“中国制造”要走向世界，仅仅依靠低成本劳动力难以占领国际市场，迫切需要高素质的劳动力，特别是大批高技能人才。近几年来，我国经济和社会生产力快速发展，无论传统产业还是新兴产业中，技术含量高的职业岗位上，都需要一大批能够熟练掌握先进技术工艺和高超技能的人才。而高技能人才的存量及其结构都远远不能适应需要，制约了现代化建设的快速发展。为改变企业高技能人才短缺和结构不合理的现状，迫切需要各层次的高技能人才源源不断充实生产、经营岗位。高技能人才尤其是一线生产岗位的高技能人才，单靠引进是不现实的，企业必须制定人才培养战略，重视职工队伍的职业技能培训工作，在政府指导下自主地进行人才培训，在广大生产和经营服务第一线的劳动者中营造“人人都可以成才”的氛围，引导和激励广大劳动者岗位成才，以此带动劳动技能人才梯次发展，实现人力资源的深度开发，提高劳动者整体素质，进而提高企业和产品的竞争力和生产效率。所以，在企业中强化职业技能培训是培养高技能人才的一条重要途径。
抓住契机，发挥企业人才培养主体作用
前几年，企业的职业培训经历了一个困难阶段，职业技能培训在企业不景气或在改制中受到了冲击。在全社会高度重视高技能人才的背景下和企业迎接全球化竞争挑战的过程中，各企业应抓住契机，强化和恢复职业技能培训工作。对所有职工进行职业技能培训，按初级、中级、高级、技师、高级技师的国家职业技能标准和职业规范进行分层次、分阶段的培训，在企业内营造一个“人人学技术，个个比技能”的良好氛围。
1．做好高技能人才培养、评价的规划工作。要结合本企业的生产、经营实际需要，对高技能人才队伍建设进行总体规划，掌握本企业技能劳动者的数量和初、中、高、技师、高级技师技能等级的构成，特别是各层次高技能人才的需求情况。
2．确定高技能人才培训、评价的目标。根据企业各生产、经营岗位不同层次技能人才的需求，制定各层次技能人才的培训计划和目标，形成合理的技能人才结构。
3．健全高技能人才培训、评价组织。各企业的工会组织和职业培训部门、劳资部门要联合成立“高技能人才培养、评价领导小组”，配备专门的管理人员，由技师、高级技师或工程师任老师，并配备必要的教学设施。
4．健全高技能人才培训、评价工作机制。领导小组要争得企业领导重视和对培训经费的支持，赢得有关部门的支持和配合；要做好全体职工的思想动员和宣传鼓动工作；在经费投入上落实企业职工提取的教育经费比例，用于高技能人才培训。
5．切实抓好高技能人才培训工作。技能培训是高技能人才队伍建设的关键环节，技能培训工作的好坏，决定了高技能人才的质量。各企业要确保培训时间、地点、教材选用、授课内容、授课教师及课时。在培训形式上，提倡利用业余时间集中培训和自学相结合的形式。技能培训的重点是实际操作，实际操作训练要结合岗位和生产经营进行，充分利用生产车间的设备设施，确保技能培训质量。技能培训的总体时间服从质量要求，原则上不少于120学时。
创新机制，健全人才评价体系
实现人才强国战略，必须构建科学的社会化人才评价体系。党的十四届三中全会提出了“在全社会实行学历证书和职业资格证书并重制度”，《劳动法》和《职业教育法》明确规定实行职业资格证书制度，去年，全国人才工作会议再次提出完善这一制度的要求。实行职业技能鉴定，推行职业资格证书制度是评价高技能人才的有效手段。在健全技能人才评价体系，进行职业技能鉴定工作中应做好如下几项工作。
1．要以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平，突出对实际操作能力和解决关键生产技术难题的考核。考评中应以国家考核标准为基础，适当增加企业生产、经营需要的技能知识和新工艺、新技术及企业文化的内容。
2．职业技能鉴定方式。社会化的职业鉴定，原则上按国家劳动和社会保障部的“统一标准、材、统一考务、统一命题、统一证书”的“五统一”进行，亦可采用灵活的“工人考核”方式进行，已列入就业准入的职业（工种）应按照国家鉴定标准，采用国家试题库的试题并结合企业的生产实际命题。职业技能鉴定分初级、中级、高级、技师、高级技师五级，鉴定分为理论知识和技能操作两部分。理论考试采用闭卷笔试形式，注重对职业道德和职业知识水平的评价。对50岁以上、文化水平偏低的老工人，可采用答辩方式进行。技能操作考核采用结合生产现场操作方式进行，突出对实际操作能力和解决关键生产技术难题的考核。对生产一线技术复杂和操作性强而且从业人员少的工种（职业）的考核，可采用企业内业绩评定、实际能力考核与业绩评定相结合的办法进行。能力考核强调解决实际问题的能力，业绩评定突出实际贡献。
中图分类号：G80―05 文献标识码：A 文章编号：1008―2808（2013）01―0009―07
中国竞技篮球教练员人才培养的问题，是关系到我国竞技篮球全面发展和快速提高的一个重大的战略性问题，是我国竞技篮球运动项目发展过程中最为关注的焦点。通过文献研究，前贤们从不同的视角，不同的层面提出对我国竞技篮球教练员人才培养的发展策略。但是，针对我国竞技篮球教练员人才培养的矛盾根源与基本问题，在以往的研究过程中还存在认识上的不足，缺乏专门的探索，而剖析人才培养的矛盾根源与基本问题却是解决我国竞技篮球教练员人才培养系统工程问题的前提和基础。因此，研究在前人的研究基础之上围绕管培矛盾、学训矛盾、培养理念、培养路径、培养效果等几个方面的内容展开探究，以期为我国竞技篮球教练员人才的培养提供理论参考。
1 研究对象与方法
以国家体育总局系统内竞技篮球一二三线教练员为研究对象，选择管培矛盾、学训矛盾、培养理念、培养路径、培养效果为内容，主要采用文献资料法、专家访谈法以及逻辑分析等方法，对我国竞技篮球教练员人才培养的矛盾根源与基本问题进行研究。
2 结果与分析
2.1矛盾根源分析
2.1.1管培矛盾 管培矛盾是指我国竞技篮球运动项目教练员人才培养过程中责――权――利之间所存在的冲突关系。管培矛盾的本质反映的是我国竞技篮球教练员人才培养管理体制与运行机制之间的矛盾。
探寻我国竞技篮球教练员人才管培矛盾的历史性根源，离不开对我国竞技体育管理体制改革背景的分析。我国竞技体育管理体制改革经历了一个历史变迁，现行竞技体育管理机构的设置可以分为两大体系，即政府机构和社会组织机构。“政府主导”是我国竞技体育发展的主要模式，1998年国家政府机构改革和调整之后，在原有自上而下设立的体委系统基础上，经过调整成立国家体育总局一省（直辖市）体育局一地方体育局三级政府管理机构。目前，我国的社会组织机构主要有三种：第一种就是全国性的社会组织机构，如中华全国体育总会、中国奥林匹克委员会和中国体育科学学会等。第二种是社会群团组织，如全国总工会、全国妇联和共青团等部门中设置的分管体育工作的机构，这类组织的管理权限也仅限于本系统内部。第三种是民间体育组织，最具有代表性的是职业俱乐部。项目管理中心是我国竞技体育体制改革过程中出现的一个具有过渡性质的特殊组织机构。项目管理中心既是国家体育总局的直属事业单位，同时又是协会的常设办事机构，具有双重性。显然，通过上述我国竞技体育管理机构的设置情况，基本反映出政府机构和社会组织在“管――办”过程中的性质，这只是竞技体育管理体制改革的初衷。
竞技篮球运动项目作为我国竞技体育事业的有机组成部分，总体改革方向与大环境保持一致。事实上，当前我国竞技篮球教练员人才的管理主要由篮球运动管理中心和篮球运动协会共同管理。篮球运动管理中心和篮球运动协会作为我国竞技篮球运动项目的管理机构，在教练员人才培养过程中应该执行各自的权力，履行各自的义务。从某种程度上讲，关于竞技篮球教练员人才培养的问题，是关系到一个国家竞技体育发展后备力量培养的重大性战略问题，这样的战略性任务应该由国家的政府组织机构承担。作为民间组织的篮球运动协会只能负责本组织内工作事务。然而，我国竞技体育管理体制改革过程中，赋予中国篮球运动管理中心既具有政府事业单位的属性，同时也具有民间组织的特点，集“官――民”于一身的双重属性。篮球运动管理中心本质上仍然是一个“国有企业”，行政力量是其运转的主要动力。篮球运动协会成为了体育行政部门的附属物，与篮球运动管理中心的关系是“一套人马，两块牌子”。在“职责不清，官民一身”的背景下，面对教练员人才的培养，当遇到利益冲突的时候就会出现“大家都有责任，大家都不负责任”的现象。
同时，由于国家体育总局系统内一二三线竞技篮球教练员人才的人事产权极为复杂（如图1所示）。集中反映在三个方面：一部分教练员的人事产权在政府系统（各体育局），一部分教练员的人事产权在社会群团组织（部队体工大队），还有一部分教练员的人事产权在民间体育组织（各职业俱乐部）。但是，教练员人才的使用权并非这样简单，关系错综复杂，正所谓“剪不断，理还乱”。有的人事权在部队，使用权在体育局；有的人事权在体育局，使用权在俱乐部。教练员人才的人事产权一人事使用权的复杂性，无疑增加了在教练员人才管理和培养过程中由“谁负责”的难度。
由此可见，我国竞技篮球教练员人才培养管培矛盾的根源在于：两种管理机构的性质不同，权利和责任也不一样，利益诉求也存在差异；同时教练员人才本身人事产权的不明晰，增加了两个机构的管理难度，导致在利益冲突情况下，相互推诿。这种矛盾突出表现就是一方面提倡“政事分开”的领导原则，一方面却在项目协会实体化改革中保留行政权力。在责一权一利矛盾关系冲突下，面对人才培养这样一个浩大、繁杂的系统工程，篮球运动管理中心和篮球运动协会都要负责任，但是两者都没有尽到责任，最终受伤害的是教练员，中国竞技篮球教练员人才培养问题至今仍然成为制约我国篮球运动水平提高的“瓶颈”问题。
2.1.2学训矛盾 学训矛盾是指我国竞技篮球教练员在青少年运动员成长时期所发生的文化教育和运动专项训练之间的矛盾冲突关系。学训矛盾的根源在于我国的教育体制和竞技体育体制之间的矛盾关系。我国竞技篮球教练员基本上都是由优秀运动员退役之后转型而来。他们都有着丰富的运动经历，同时也存在先天的不足，即所接受的文化教育不系统，文化素质和人文教育缺失，严重制约了教练员后期的可持续发展。从“人”的发展角度来讲，学训矛盾对我国竞技篮球教练员人才培养的影响非常深远。
我国竞技篮球教练员的文化教育来源于三个方面即家庭教育、社会教育和学校教育（如图2所示）。学校教育在竞技篮球教练员人才文化素质和人文教育培养过程中起着非常核心的作用。
竞技篮球教练员在运动员的成长时期，我国竞技篮球教练员基本上都要经历基础教育――中等教育――高等教育三级培养历程（如图3所示）。从理论上讲，如果我国竞技篮球教练员在运动员成长时期都能和其它的学生一样接受正常的文化教育，那么教练员们所掌握的文化知识应该处在一个正常的水平。事实上，由于我国竞技篮球教练员在接受文化教育培养时期基本上都是在少儿体校――青年体校――国家队接受运动专项训练。并且，最佳专项训练年龄和接受文化教育培养的年龄存在冲突，例如篮球运动项目青少年进入专项学习的最佳年龄为12岁左右，而处于这个年龄阶段的青少年往往也正是进入初中学习的主力军。学习和训练成为他们人生抉择中最大的矛盾。
根据我国有关学者的研究显示绝大部分教学单位在义务教育阶段（1―6年级）都开设语文、数学、英语、音乐和美术等课程，但课时的权重和普教不一样，教学效果也不是很理想。特别是进入初中或中专后，随着年龄的增长以及运动水平的提高，经常需要集训和参加比赛，上课出勤率更低，且不进行补课。调查报告进一步显示，优秀运动员的训练时间相当长，而文化课学习的时间却要少得多。整体来看，优秀运动员的文化课学习呈现年龄越大上课时间越少的趋势。到了大学阶段，运动员文化课学习的出勤率更低，由于训练和比赛的任务繁重，身心疲劳导致学习效果很差。
现代教育规律以及竞技体育训练规律同时表明，要掌握一定的文化科学水平，需要时间保证；同样，要使运动成绩到达高水平，更需要有足够的时间。然而，从“人”的角度出发，一个人的时间和精力都是有限的，对于绝大部分优秀运动员来说“鱼翅和熊掌不可兼得”，既要文化学习好又要专项训练水平高，是件非常不容易的事情。特别是我国竞技体育带有一定的政治色彩，为了“为国争光”和“奥运争光”，优秀运动员们必须舍弃文化课学习，全身心地投入到专项运动训练中去。我国竞技篮球教练员在优秀运动员成长时期同样也逃不脱文化课学习与专项运动训练冲突的矛盾。从某种程度上讲，我国竞技篮球教练员都具有较高的专项运动水平和丰富的运动经历。但是，从受教育（仅指全日制）的经历来讲，他们接受的文化教育不系统，文化素质和人文教育存在严重缺失。
文化素质教育不系统，文化素质和人文教育缺失的这种现状给后期转型为教练员的可持续发展带来了致命的障碍。从竞技运动的发展规律来看，教练员的执教理念深刻地影响本项目的发展。甚至有学者指出现代篮球竞赛不仅是运动员的体能、技术、战术、智慧、心理、经验和意识等诸多因素的综合较量，更是教练员的篮球理念之间的竞争，从各种级别的比赛中反映出国内教练员的篮球理念与篮球强国之间存在很大的差距。那么，是什么因素制约了我国竞技篮球教练员执教理念的发展，从而影响执教能力的提高？追根溯源，教练员有什么样的训练理念并不完全取决于具体的训练行为，而主要在于对理论知识掌握的程度、对运动训练的感悟水平以及是否具有执着的敬业精神。众所都知，我国竞技篮球教练员在篮球专项运动训练过程中不缺乏对运动训练的感悟和执着的敬业精神，最大的制约因素就是对理论知识的掌握程度。问题的关键恰恰就是受学训矛盾的影响，我国竞技篮球教练员的文化教育不系统，掌握的文化知识数量和质量不高，文化素质和人文教育存在缺失。然而，文化知识却是理念形成的基础，对于竞技篮球教练员来说，文化知识不仅是训练理念的组成部分，更是促进训练理念不断更新和发展的动力源，文化知识的数量和质量是决定训练理念的是否正确和先进的重要因素。如果教练员缺乏文化理论知识的支持，不仅很难形成正确的训练理念，而且还会缺乏对本专项未来发展趋势的判断，很难在竞争激烈的现代运动竞赛中占据主动权。
2.2基本问题分析
2.2.1培养理念 理念是人们在对客观事物认识的基础上所表现出的一种理性观念。中国竞技篮球教练员人才培养理念就是对我国应该培养什么样类型教练员人才的基本认识。岗位培训是我国竞技篮球教练员人才培养的重要手段。为有计划、有目的地提高我国体育教练员的综合素质，国家体育总局从1989年起正式施行教练员岗位培训制度，并提出以“能力为本位”的教育创新理念。“以能力为本位”的教育创新理念正是基于对我国竞技篮球教练员的现状以及存在的问题进行科学分析，合理评估之后总结出的深刻认识。
事实上，“以能力为本位”的教育创新理念需要建立在一个具有较高的“综合素质”的培养群体之上。但是，通过对我国竞技篮球运动管理层的相关领导进行访谈，了解到我国竞技篮球教练员群体可持续发展的“瓶颈”就是“素质”较低，特别是“文化素质”低。因此，要真正实现“以能力为本位”的教育创新理念，首先要解决“文化素质低”的问题。在我国，竞技体育就是看成绩，为国争光就是看金牌，看第一。竞技篮球教练员的“素质”是受多方面因素影响的一个综合体，素质是基础，能力是表现。中国竞技篮球教练员人才培养能否进行“素质教育”的尝试。本着“以人为本”的理念，从整体上提高教练员的“综合素质”。当前，我国竞技篮球教练员更多的是接受“专才式的教育”，比如岗位培训、专题学习等。“专才教育”的特点就是过于强调“学以致用”，这在教练员的培养过程中表现尤其突出。它的缺陷表现在基础理论知识面不宽，文化素质不高，创新能力不强等方面。很显然，“通才教育”的特点正好是通过“百科全书式”的教育来培养个体各方面的能力，但是知识总量的增加与教练员学习时间较少形成尖锐的矛盾冲突，很显然“通才教育”是很好的方式，但不是很好的选择。这就是为什么提出“素质教育”理念的原因。在素质教育思想的指导下，体育和教育相结合，竞技篮球教练员人才的培养坚持素质、知识、能力并重的价值取向。增加人文学科、自然科学和社会科学方面的知识，“体教结合”文武并重，全面发展；“通专结合”扬长避短，突出能力，从根本上改变中国竞技篮球教练员“素质”低下的局面。
由此可见，中国竞技篮球教练员人才提倡“以能力为本位”的教育创新理念，必须提高教练员人才素质，厘清“素质――知识――能力”发展关系，即：素质是基础，知识是本源，能力是表现。竞技篮球教练员人才以“能力为本位”，就必须给教练员打下厚实的基础，丰富他们的知识，才有可能实现能力提高的目标。忽视教练员人才的素质教育，知识学习，一味追求“能力”提升，将会陷入“欲速则不达”的困境。
2.2.2培养路径 我国竞技篮球教练员人才培养主要包括两条路径（如图4所示）：参加教练员岗位培训和进入教练员学院学习。
1987年中国开始实施体育教练员岗位培训制度，迄今为止已经有20多年的历史。经过20多年的发展，中国在体育教练员培养上已经取得了比较丰富的经验。但就集体项目来说，我国竞技篮球运动项目教练员人才的培养还存在一定的不足。中国篮球运动协会组织教练员岗位培训这条培养路径存在的主要问题：首先，管理体制。篮球运动协会是一种社会民间组织，代表民间组织的权益。在国家行政权力和民间组织利益产生矛盾冲突，又缺乏完善制度机制的情况下，容易造成管理失效，培养路径不畅的困境。其次，培训主体。主要指每期接受岗位培训的教练员。部分教练员岗培意识淡薄，把岗培当走过程。由于职前、在职缺少系统学习，教练员本身事务繁杂，在短暂的岗培时间里，很难达到预期的培训效果。再次，培训客体。主要指教练员岗位培训师资。长期以来我国竞技篮球教练员岗位培训师资结构合理、实力雄厚，云集国内外知名的专家、教授、教练员进行授课。但培训师资没有固定的人事编制，没有形成有效的师资梯队，师资人员不固定，整个师资属于“临时组合”，阵容豪华但缺乏系统性和规范性。最后，培训载体。主要指教练员岗位培训的课程、大纲、教材、内容等。当前我国竞技篮球教练员岗位培训载体存在的问题表现在课程设置目标不明确，教学大纲不具体，课程内容不科学，教材陈旧。
我国第一所教练员学院于2010年6月16日在山东济南正式挂牌成立。为实现资源共享和优势互补，，教练员学院挂靠山东体育学院，为其二级学院，位于山东省体育训练中心内。教练员学院直属山东省体育局，山东体育学院承担主要教学任务。教练员学院的主要任务是：拟定并实施山东省体育教练员培训教学计划；组织省体育系统教练员和管理人员的培训；负责省退役运动员转任教练员岗位培训及其他职业培训；承担国家体育总局和山东省体育系统其他人员的培训任务。同时也负责对基层教练员的培训，每期学员培训时间为半年。国家体育总局教练员学院于2010年12月21日正式揭牌成立。国家教练员学院挂靠北京体育大学，为国家教练员学院提供人才支持和人力保障。教练员学院是我国教练员在职培训的专门机构，特别是国家队教练员的知识更新、素质提高和部级教练员的岗位培训的专门机构。教练员学院在国家体育总局教练员培训领导小组的领导下，启动学院建设，完善学院功能，周密设计国家队教练员的培训计划，加快培训课程建设和专家团队建设，注重培训质量，为各省、市教练员培训提供支持和帮助。教练员学院要广泛开展国际合作与交流，扩大培训视野，引进先进理念和人才资源，注重培训成果的总结、提炼、转化和推广，提高培训效益。各省市体育局和各项目中心、国家队要高度重视教练员培训工作，通过提高教练员素质来促进训练质量的提高。全国各高等体育院校要积极参与教练员培训工作，为教练员培训工作贡献力量。国家教练员学院的主要任务是：主要负责承办部级教练员岗位培训、组织开展教练员教育培训体系和科学管理研究等。
通过对我国竞技篮球教练员人才培养的两条路径进行分析，发现目前仅仅依靠社会民间组织对教练员人才进行培养还不能满足我国竞技篮球教练员人才的需求。面对竞技篮球教练员培训工作不完善，教练员整体素质不高，知识更新慢，培训工作的专业化、规范化、个性化水平不高的现状。教练员学院培训机构应运而生，可以说，教练员学院的成立标志着我国教练员在职培训工作迈入正规化、系统化和制度化的轨道。但是，通过“国家”和“地方”教练员学院两个案例不难看出，我国成立教练员学院进行教练员人才培养仍处于初级阶段，还存在需要完善的地方；教练员学院和教练员岗位培训班是完全不同的两种管理体制，培训对象的层次有所不同，但总体目标基本相近。同时，本研究认为作为两种培训机构，教练员学院和教练员岗位培训班两者之间的关系，体育相关管理部门没有明确的界定，而教练员学院具有明显的“皇家血统”身份，可能导致竞技篮球教练员为选择岗位培训路径带来困扰。
2.2.3培养效果 我国竞技篮球教练员人才培养效果是指培养过程及结果对培养对象和周围环境发生影响的总和。简单的说，就是指竞技篮球教练员人才培养的过程效果以及培训结束后所产生的社会效果。
我国竞技篮球教练员人才培养的过程效果主要表现为教练员人才对待岗位培训的认知和态度以及岗位培训机构对教练员培训完毕后的考核评价两个方面。笔者通过教练员岗位培训和跟队期间对不同层次的教练员进行访谈。其中，绝大部分篮球教练员非常希望参加教练员岗位培训，弥补在执教和训练方面的不足。同时，有25%左右的教练员认为参加岗位培训所得到的与自己期望的不一致。另外，有15%左右的教练员认为岗位培训所讲的内容理论性太强，理论与实践有点脱节。甚至，有5%左右的教练员对岗位培训所传授的训练理念有抵触，坚持自己的训练理念。通过对篮管中心、北京体育大学、武汉体育学院受聘于教练员岗位培训讲师团队的专家和教授进行访谈。专家、教授们认为在岗位培训期间，绝对大部分篮球教练员认真严肃对待岗位培训工作。在培训期间，能够及时的完成布置的作业；积极参与相关讨论的话题，并踊跃发表自己的观点。但专家、教授们同时也反映有些教练员在培训期间不遵守纪律，晚上出去应酬，影响培训学习效果。从整体上讲，我国不同层次和级别的竞技篮球教练员希望通过岗位培训来提高执教能力和训练水平，态度表现积极认真。从这一点是来看，反映出的培养效果较好。笔者通过岗位培训团队的专家教授了解到，当前我国竞技篮球教练员岗位培训，一般都是通过交作业的形式来结束本次培训学习。教练员岗位培训结束后，培训机构通过培训结业典礼直接发放岗位培训结业证书。从某种程度上讲，教练员凭一份作业结束一期岗位培训，是不能全面科学地反映出他们培训效果的，这种考核评价方式不够科学，带有较强的主观性。据一位资深的培训专家讲，教练员岗位培训师资团曾经尝试过采用考试的手段来检测学员们在培训期间的学习情况，结果很多学员都不能达到所设置的考核标准，同时学员产生考试惧怕心理，影响下期教练员岗位培训正常开班。从竞技篮球教练员培养考核评价这个角度来说，我国竞技篮球教练员人才培养效果应该不是很理想，考核手段不科学，不能充分反映教练员在培期间掌握知识能力的实际情况。
我国竞技篮球教练员人才培养的社会效果主要表现为教练员人才在实践带队过程中所取得的成绩以及社会业内外的“口碑”两个方面。从我国竞技篮球运动发展的现状来看，我国青少年篮球在国内和国际上取得的成绩还不错，在一定程度上也反映出在这一个层次上教练员的执教能力和训练水平。另外，我国有很多具有篮球天赋的运动员都来自于基层，这也反映出在基层还是有不少高水平的教练员。但是，从国家队以及职业篮球俱乐部的这个层面来讲，我国竞技篮球教练员的执教能力和训练水平不高已经成为一个不争的事实。这些年在我国篮球教练员岗位上不断增加的外籍教练员数量，反映出我国本土教练员存在的现实差距。笔者针对我国竞技篮球教练员的执教能力和训练水平设置问卷，按照“非常认同――认同――不认同”的量级，对篮球运动训练领域的专家、教授；篮球运动管理部门的行政人员、管理者；体坛周报记者还有资深球迷共20人进行调查，描述性统计调查结果（如表1所示）。从我国竞技篮球教练员执教能力和训练水平的调查结果来看，65%的调查对象认同，只有35%的调查对象不认同，由此可见，我国竞技篮球教练员的“口碑”还不错，从一定程度上也反映出教练员人才培养效果还是比较令人满意。
3 结论与建议
3.1结论
我国竞技篮球教练员人才培养必须明确中国篮球运动管理中心和中国篮球协会两者“责――权――利”之间的关系，进一步明晰教练员人事产权，确保人才培养工作的顺利开展。学训矛盾致使教练员丰富的运动实践经历与接受的文化教育不系统，文化知识和人文素养缺失之间的矛盾关系，严重制约了教练员后期的可持续发展。因此，提倡“以能力为本位”的教育创新理念，首先必须提高教练员人才素质，厘清“素质――知识――能力”发展关系，即：素质是基础，知识是本源，能力是表现。目前仅仅依靠社会民间组织对教练员人才进行培养还不能满足我国竞技篮球教练员人才的需求。教练员学院具有明显的“皇家血统”身份，可能导致竞技篮球教练员为选择岗位培训路径带来困扰。我国竞技篮球教练员人才培养过程效果比较理想，但考核评价手段缺少科学合理性；从社会效果来看，与国外教练员相比，本土教练员存在一定的差距，但总体评价“口碑”较好。
随着中国入世，带来了很多机遇，在这场变革中，培训扮演一个什么样的角色呢？培训跟企业的发展是什么样的关系？
中国境内企业面临WTO及新经济的转变。
中国正式变成WTO第143个国家，这对我们的冲击很大。如果说WTO是政府和政府间游戏规则的改变，那么中国政府政策的改变必会影响到企业。除此之外还有价值链的改变，上游供应链和下游客户关系管理，我们的企业要走向世界，如何与很多看不到的虚拟团队去互动？这就需要知识管理和协作管理。
企业应如何变革--换脑、换人、换组织？
企业面临大环境改变时，首要做的是"换脑"--人们的观念的转变。因为很多外在的条件决定我们以前学的知识都不足以运用，据统计，一个大学毕业生毕业时所学到东西过去可用16年，现在有效期很难超过4年，就是说知识也有保鲜期。现在互联网大概只用7年时间就使全世界的知识产生量翻一番，所以对企业来讲换脑是最根本的，通过组织员工的培训，确立新型的经营理念和价值观，达到换脑的目的。其次是"换人"，当"换脑"不成或来不及，无法推动企业变革的时候，就要选聘具有潜能的创新人才，并使团队能够有效的运作，推动企业的变革。而很多中国企业面临重整的时候，最困难的就是原来的这些员工如何处理。所以如果"换脑""换人"都不行，那就只有"换组织"，当原来的组织形式和流程不适应新经济需求的时候，就要推动组织的变革。
如果企业要保持弹性，这个企业里的成员怎么能不保持弹性呢？在"变是唯一的不变"的时代，怎样去变？难道以前不变吗，只有现在在变吗？不是，真正的差别在于变化的速度，二十一世纪外部环境的变化速度已超过我们学习的速度。GE的总裁杰克韦尔奇曾说："我坚信，如果组织内部的变化速度慢于外部变化的速度，那么失败就在眼前"。所以现在就是企业内部的变化速度和外部市场变化的速度在做竞争。
培训角色的转变
在这个环境中，培训这个角色也必须应对改变。很多企业都开始注重以顾客为中心，我们曾做过一个实验：去一家餐厅告诉那里的服务员，我们晚上会在那里吃饭，先点好了菜，并告诉服务员晚上按照我们的喜好顺序上菜，把原来的上菜顺序打乱，服务员说没问题。结果晚上我们去吃饭时，发现服务员仍旧按照老顺序上菜。这就是说第一线的人员培训做好客户服务，但是企业的后台作业流程没有变，仍然无法落实以顾客为中心战略。所以做培训时不应仅是培训这些人的能力，更重要的是和企业的整体战略结合。
培训与企业的战略发展
现在的企业常常提到ERP，因为大家看到企业所有的竞争都是价值链的竞争，所以在培训时应将价值链每一环节都整合在一起，从企业内部扩大到整个价值链。包括企业和员工的关系，企业和供应商的关系，企业和战略合作伙伴的关系，企业和客户的关系都用知识管理去实现。一个企业如果没有做知识管理就做ERP是很困难的，因为很多企业过去的经验没有积累起来，怎能很快把这些建立到ERP上。谈到管理，企业中的人是会流动的，如何做到人走后把脑袋中的知识留下来，这就是知识管理要做的事。
今年6月份我参加美国培训与发展年会，他们提到了一些数据：投资培训的公司，其利润的提升比其他企业的平均值高37%；人均产值比平均值高57%；股票市值的提升比平均值高20%。这些公司对培训的投入通常是一般企业的1.5倍，而且培训范围不是涵盖在窄的范围里。同时培训发展已经成为越来越多一线主管的责任，而不只是人力资源部门和培训师的责任，因为领导的一部分工作就是发展员工。
二、培训的一个中心两个基本点：
在培训中基本动作很重要，无论是技巧、技能、心态要和公司的价值观和个人的前程相结合。前年底我们曾做过一项调查，很多企业花钱做培训，可培训的效果却不理想，那么钱浪费在哪里？结果有两个，一方面个是培训方向的误区，在培训前是否做培训需求分析，或者做什么样的培训需求分析？另外一方面是培训完了不应是下课结束，是否有做实践部分？
针对这种情况，华点通已经形成了＂一个中心两个基本点＂的培训特色--以学员为中心，以需求分析后量身定做和追踪服务为基本点。
如何了解培训需求？可以从三个角度切入。
1、以组织为主，从战略的角度：目前国内企业要进行E化，或者走向国际化，应对变革成为学习型组织，在战略上转变为以顾客需求为中心。
2、以个人为主，从绩效考核的角度：做绩效考核时看目标和结果，可以进行差距分析，进一步做前程规划，一些大公司还要安排接班人计划。
3、以事件为主，从解决问题的角度：在培训时要看业绩怎样，业绩的出路在哪里。在设定业绩的时候是根据顾客的需要定业绩还是从竞争的角度来设定目标，以及企业要达到的愿景，通过这三点才能看出目标定的是什么。两者中间如果有差距，则要找出哪部分可以通过培训解决。但培训不是万灵丹，不能解决所有的问题，比如企业中错误的流程或奖励制度有问题，就无法通过培训得到解决。
所以我们将培训集中在团队和员工才能这两个部分，还要分三个层次来看，是知识的不足，还是态度或技能的不足。我们做培训就是要根据这样一个系统，从不同的角度去做深入的了解，找出问题的所在。
培训后的追踪落实
培训后还要有最终落实，不是收回一个反馈表就是结束，更重要的是看学员接受培训后是否有行动计划，回去后要做什么。一个人参加了培训之后，都想做出一定改变，但有时不是他一个人的力量，所以还要看直属主管是否支持，如果他们遇到困难，能否协助解决问题。另外我们培训结束后，通过网站和学员继续保持密切的联系，对学员进行后续的服务。
培训过程：
培训中基本经过步骤：
1、明确企业需求
2、评估培训角色
3、培训目的制定
4、课程内容确定
5、寻求满足资源
6、评估资源
7、培训执行
8、培训效果评估
中图分类号： F274 文献标识码：A
伴随着现代市场经济的高速发展，集团这一组织形式应运而生。集团组织形式能够更好地提高自身资源利用率，通过多方面综合因素实现自身对外竞争力的提升。集团经济经过多年的发展，在我国整体国民经济中已经占据了重要的地位。
集团内部的机构分布一般较为广泛，同时内部组织结构复杂，为了便于集团业务的管理，集团普遍采用现代分权式的管理方式，通过经营决策权的下放，提升集团整体管理效率。也正是由于经营决策权的下放，在集团发展的过程中，不同集团分部在发展的过程中，为了自身市场利益的获取，不可避免地会对其他分部以及集团整体利益形成损害。企业定价冲突问题是最为常见的一种集团分部利益冲突现象，价格作为集团、分部市场经营以及竞争的关键核心，科学定价机制的确立就显得尤为迫切。
一、基础理论
（一）定价理论
在市场经济条件下，价格是实现再生产过程的重要因素之一，任何商品的交易都不能没有价格，价格是每笔交易业务中必须存在的要素[1]。定价直接影响了消费者的购买行为以及企业的销售利润，企业在进行定价的过程中，不仅需要考虑自身产品或是服务的成本补偿，还需要考虑目标消费者市场、人群的接受能力，以及竞争对手的定价水平。随着现代科技水平的发展以及现代市场环境的不确定性等因素推动，企业定价决策需要更加细致，同时也更加复杂，定价的难度也较之前有了明显的提升。优化定价不仅是决定企业经营成果的关键，同时也是实现企业持续发展的关键。
（二）委托――理论
委托――理论的一个重要的理论基础是经济人假设，即委托双方都是理性的、追求自身利益或效用最大化的经济人[2]。在委托的关系之中，委托人以及人代表着不同的利益，同时人在自身利益的追求过程中，很可能对委托人的利益形成一定损害。就现代集团组织模式而言，集团管理中心与分部就是一种委托与的关系，分部在自身经营的过程中，期望强化经营利润的提升，同时，在对相关策略的制定以及执行过程中，往往忽视了对集团整体利益的考量，进而导致集团利益损害的现象出现，优化集团管理中心与分部之间以及分部彼此间的利益协调才是集团发展的关键。
（三）交易成本理论
交易成本经济学最早是科斯（Coase，1937）提出来的。该理论的核心思想是利用企业组织的外部市场交易是有一定成本的，而利用内部组织进行交易是一种提高效率的方法 [3]。当市场交易所需成本高于企业内部协调所费成本时，企业内部交易活动将取代外部市场交易活动。企业内部交易之所以存在，是因为可以节省市场中的直接定价成本或者减少市场交易的费用，因此该理论又被称为“间接定价理论”。企业是利用自身的内部资源进行内部交易，还是依赖外部市场的有利条件在外部购买，这个问题就是企业内部资源与外部市场的协调问题。
二、集团内部定价机制及对市场业务的影响现状分析
（一）集团内部定价机制现状
就现阶段我国集团内部定价机制现状而言，集团内部定价机制基本上主要表现为两大类：
第一类，集团总部和子公司的业务不同质，子公司的业务是对于总部业务的横纵延伸或是毫不相干；集团内部的定价机制采用的是分布自行定价的方式进行，地方分部具有对客户的报价定价权以及折扣权限。当然，集团总公司如果认为子公司的定价或是折扣有问题，总公司有权进行干预。
第二类，集团总部和子公司的业务基本同质，子公司的业务基本上是总部业务的延伸。集团内部定价机制采用的是集团总公司统一定价的方式进行，总公司拥有对外客户报价定价权，子公司无定价权，包括折扣权限都由总部制定。
（二）集团内部定价机制对市场业务的影响
以第一类定价机制来说，定价权由子公司掌握，在具体的市场经营过程中，子公司结合市场需求以及竞争现状，能够有效地进行价格的增减，从而保障自身在市场经营过程中的竞争优势构建；同时，如果一旦集团发现子公司的定价不科学，存在对集团公司的利益损害或是对其他子公司的利益损害问题，那么总公司便会对其价格进行干预，从而避免利益损害的问题最大化。如果集团内部下属的子公司业务同质，那么彼此间又相互独立定价，那么在市场业务推广经营的过程中就会出现一定的恶意定价竞争现象，对于集团的整体声誉会产生不良的影响，同时也不利于分公司的业务持续发展。
以第二类定价机制来说，集团内部定价机制主要是集团总公司统一定价的方式。此类定价方式在推行的过程中，由于总部定价过高，导致子公司在区域市场上价格竞争毫无竞争力；结合集团组织形式的发展特点，子公司在市场经营的过程中以利益为追求点，进而集团子公司在自身利益的追求以及业绩目标的达成过程中，有时会忽视集团在价格机制形成中的存在，进而导致企业内部子公司之间的价格恶意竞争问题出现。对于集团而言，集团总公司的内部定价机制不科学，导致了子公司之间的恶意价格竞争出现，子公司的恶意价格竞争过程中，无形之中对集团利益形成了一定的损害；其展现为子公司彼此间的价格压低，降低了原有的业务盈利空间，虽然从整体业绩上短期内有推动作用，但长久而言，混乱的市场价格，无疑会降低消费者对于集团业务的信赖，不利于集团业务的持续发展。
（三）原因分析
集团内部定价机制的不科学主要有以下几个方面的原因：
首先，定价标准不科学。定价过高或者过低都不利于集团的市场竞争优势构建，其中主要原因便是由于定价标准的不科学引起的。具体而言，主要在于缺乏对于竞争对手的定价标准以及市场需求关系的把握。以第二种定价机制来说，如果集团业务定价过高，那么过高的定价标准虽然保障了集团业务的利润空间，但在市场经营的过程中，由于集团并不是垄断行业，将会导致子公司在市场经营的过程中处于一种不利的形势。
其次，定价机制的协调性缺失。对于集团而言，在集团业务的市场经营过程中，子公司之间由于彼此间的地域不同，进而市场环境、需求关系等因素也不同，定价机制的协调性缺失，所以不能有效地保障子公司之间的价格协调关系以及总公司与子公司的价格协调关系。如此，为了自身业务经营，子公司便会选择更加适合自身业务经营的定价，从而对其他子公司或是集团总公司的利益形成损害。
再次，定价机制的监管机制缺失。无论是采用第一类定价机制还是第二类定价机制，其中子公司无论是否拥有业务的定价权，在实际的业务经营过程中，由于集团总公司没有有效的市场价格监管措施，集团无法通过职责约束以及从处罚的角度对于子公司的价格执行进行有效约束，将会导致子公司出现恶意价格竞争现象。
三、集团内部定价机制优化建议
（一）优化原则
在对于集团内部定价机制的优化过程中，应当遵循以下几大原则：
1.协调性原则。集团在进行内部定价机制确立的过程中，必须坚持协调性的原则。协调性原则要求，集团在确定内部定价机制的过程中，应当从长远整体的层面上进行把握，保障集团公司与子公司之间以及各个子公司之间的利益协调关系，从而有效地保障该价值机制的效应最大化。
2.全面性原则。全面性原则要求集团在价格机制的确立过程中，应当兼顾消费者价格认可以及市场需求、市场竞争、子公司以及总公司利益等多方面的因素，才能保障价值机制的科学性。
3.统一性与灵活性相结合原则。统一性与灵活性相结合的原则要求，集团在进行内部定价机制确立以及执行的过程中，既要保持统一性，同时也要保持一定的灵活性。统一性强调无论是集团还是子公司，都应当以确立的价格机制为准则严格执行；灵活性强调在具体的市场经营过程中，如遇到特殊情况，集团总公司或是子公司可通过灵活性的价格调整提升自身市场经营成效。
（二）优化策略
在对于集团内部定价机制的优化策略上，结合现阶段集团内部定价机制现状、问题及原因，其可以从以下方面进行：
首先，确立科学的定价标准。在对于科学的定价标准确立上，无论是集团总公司定价的方式还是子公司自主定价的方式，其都应当建立一个明确的定价标准体系。定价标准体系的内容应当主要包含目标市场群体人家认可、同类产品市场价格、产品对应市场需求及竞争现状、产品生产经营成本等多方面，通过多方面的评估，进而确立一个科学的定价标准，这样才能保障该定价能够在市场经营的过程中保障子公司集团产品在市场经营以及竞争优势构建中发挥应有的作用。
其次，构建集团内部价格协商机制。构建集团内部价格协商机制，其主要是从价格的协商角度上，通过协商沟通，进而避免价格政策的不科学，进而对于部分群体的利益损害问题。在对于集团内部价格协商机制的构建过程中，价格协商机制应当以集团总公司为中心，当然，协商会议的发起可以是集团总公司，也可以是子公司，无论是集团总公司还是子公司，其都是依托于经营反馈以及价格执行过程中遇到的问题为基础，发起价格协商会议，进而通过协商，有效地避免了各自为战、价格冲突或是恶意竞争的现象出现，通过价格协商会议的协商，最终集团总公司给出一个合理的价格协商方案。
再次，强化集团总公司对于子公司的价格监管。无论是第一种定价机制还是第二种定价机制，其执行主体都是子公司，同时结合前文中由于价格监管机制的缺乏进而导致的价格恶意竞争现象为基础点，强化以集团总公司为中心的子公司价格监管就显得尤为必要。在对于子公司的价格监管过程中，如果集团定价机制是总公司统一定价的方式，那么便不存在对于子公司的定价方式监管，其主要在于对子公司的市场业务价格执行监管，通过有效的临时抽查或举报的方式进行监管，避免子公司在市场经营的过程中，无视总公司的定价，为了自身的利益进行自行降价。如果集团定价机制是以子公司自主定价的方式进行，那么就需要总公司对于子公司定价标准科学性进行一个有效的评估，经总公司确认后方可执行，同时在该价格执行的过程中，也需要进行对应的价格执行监管，避免子公司自主定价仅仅是走形式，实际执行另外一种价格标准的问题出现。
（三）保障措施
确立了集团定价机制之后，为了保障其在执行的过程中能够被高质量地严格执行，需要通过保障措施进行推动，在保障措施的构建上，需要从以下方面进行。
首先，构建集团内部价格管理制度。集团内部价格管理制度是集团业务价值执行监管过程的重要保障，它能够通过具体化的制度内容对于子公司以及相关人员的行为形成有效的约束性以及引导性，从而保障集团定价标准在执行过程中能够得到严格的贯彻。同时，在集团内部的价格管理制度之中，还应当对违反制度的行为作明确的处罚说明，例如罚款、内部处分、辞退等处罚形式。
其次，提升集团或子公司定价人员的素质。对集团或子公司的定价人员的素质提升，可以通过一系列的培训活动进行展开，力求通过相关人员素质以及能力的提升，推动集团定价机制的科学性。具体而言，培训活动的开展需要三大步骤：一是确立培训对象。在集团定价人员的培训对象选择上，培训对象应当包含所有参与集团定价的人员，同时，应根据人员之间的差异性开展不同内容的差异化培训活动。二是确立培训方式。可以通过外聘专业讲师进行培训，同时也可以聘请集团内部的优秀员工作为讲师进行培训活动。三是确立培训计划。培训计划中应当明确培训的课题预期要实现的目标、参与培训活动的对象选择、培训时间等多方面内容。
四、结束语
价格是集团市场经营的关键性制约因素，价格制定的科学与否直接决定了其市场业务的经营成效。在集团价格机制的确立及优化过程中，集团应当通过科学的价格标准体系构建，进而保障确立价格具有一定的市场竞争优势，同时在集团市场经营的过程中，集团应当根据价格的实际市场反馈，及时地进行内部价格协商，找出其中存在的问题并进行价格优化调整。价格的科学与实际市场业务经营成效之间还有一个关键作用点是价格执行，这就要求集团强化对子公司的价格执行监管，通过明确的价格管理制度，进一步规范子公司的价格执行，同时对子公司的违规行为进行相应的处罚。
参考文献：
随着全球经济一体化的进程，企业经营管理的方法和理念也随之发生着深刻的变革。在市场经济条件下，企业间的竞争归根结蒂是成本的竞争。1众多企业的实践证明，任何需要进行成本控制的领域都可以通过实施成本目标管理，来降低经营成本，提升企业竞争力。教育培训机构属于服务型行业，也可以使用成本目标管理方法来加强企业成本控制。我国教育培训行业具有广阔的市场前景和巨大的市场需求，近年来行业增长趋势持续旺盛，各类培训机构数量增长迅速。但是，由于教育培训行业准入门槛相对较低、资金投入要求不高、服务内容差异化有限、成本控制能力缺位等原因，造成了众多培训机构之间同质化竞争严重的局面。因此，加强成本目标管理对于教育培训机构显得尤为重要。
一、教育培训机构成本目标管理现状
我国教育培训行业仍处于起步阶段，虽然培训机构众多，但是资金规模巨大、区域性或全国性的大品牌屈指可数。中小培训机构由于资金有限，教学研发能力不足，培训产品更新换代速度较慢，应对市场变化风险能力较差。由于众多教育培训机构产品同质、服务差异小，价格竞争很早就被引入行业。低投入高回报的时代已经过去，教育培训已经逐步进入微利阶段。在这样的行业特征下，各种级别的培训机构都必须思考和调整企业发展战略，寻找蓝海市场或细分市场。通过调整产品结构、提升服务、做好口碑效应、优化内部经营流程、加强成本控制等手段，来适应市场变化，寻求新的业务增长点，追求更高的利润。各类培训机构为了生存，对外，必须通过改革，提高创新能力，寻找教育蓝海市场；对内，优化经营管理流程控制，降低成本，提高资产使用效率，加快资产周转率。而对内管理，最终总会落实到成本控制层面。成本是指为了实现某一特定目的而付出的价值代价。具体地说，就是在生产、销售或经营管理过程中付出的费用。教育培训机构成本通常包括四部分：第一部分是教学场地租赁、场所装修及相关支出；第二部分是人力资源成本，如职工工资、社保公积金、福利费、职工教育经费支出等；第三部分是广告宣传推广费及其他运营花费；第四部分是教学设备等固定资产的投入、新课程体系的研发支出等长期资产投资。德鲁克指出，管理企业就是要平衡各种各样的需求和目标。目标在一个组织中具有非常重要的作用，没有了目标就像轮船没有了罗盘。不同的教育培训机构，不论规模大小，在不同的发展阶段，在成本目标方面都需要注意上述四部分成本中存在的问题。
1、房租支出及装修支出
教育培训机构在发展初期，为了扩大市场份额，提高品牌知名度，通常采取在同一城市的各个区域广泛设立教学点的扩张战略。这种战略造成了短时间内场地租赁费用、装修费用及相关设备的大额支出，需要经过一段时间孕育后方能够盈利并逐步收回成本。
2、人力资源成本支出
教育培训机构人员流动性大，各培训机构之间人才竞争激烈，造成培训行业人力成本居高不下。同时，为了让新员工在短时间内适应岗位要求，往往会加大入职力度，培训费用随之上升。内部绩效考核制度不健全，也会造成投入与产出不成正比。
3、广告宣传、运营费用支出
新设培训机构为了打开市场，通常在广告宣传方面投入高额资金，力求提高品牌知名度，比如做媒体广告、竞价排名、购买广告位等。但是广告宣传投入大、收益慢、公众认知度低，选择何种媒介投放广告也是需要考虑的问题。
4、固定资产、研发支出投入
大量教育培训机构注重前期招生宣传，往往忽视后期研发。受制于资本规模，中小型培训机构往往在设备更新、研发方面缺少持续投入，随着新机构、新课程的不断涌现，可能逐步丧失竞争力，为市场所淘汰。
二、教育培训机构成本目标管理过程
成本目标管理是目标管理理论在成本管理中的应用，因此其管理过程可以参照一般目标管理的基本步骤。首先，培训机构根据产品市场价格，结合内部实际情况，确定课程产品目标价格。其次，再结合股东预期、行业投资回报率等信息确定其目标利润。目标价格与目标利润之间的差额，就是可接受的最高成本水平，即目标总成本。最后，培训机构将目标总成本层层分解，细化落实到各分公司、各部门、各小组、乃至个人。在日常管理中以目标成本作为成本控制的依据，贯穿课程设计、项目研发、销售、宣传等各个方面。用目标成本管理这一工具来计划、指导和控制培训机构各项成本支出，最小化成本支出，最大化资产效益，提高整体利润水平。成本目标管理是贯穿于企业生产经营活动全过程的整套管理体系。4它与企业的其它管理有机地联系在一起，体现全面的、综合的经济效益。在《不连续的时代：变迁时代的指南》一书中，德鲁克（1969）强调：“对于每个组织，目标界定越明确，生命力就越强；组织的绩效评价标准和尺度越多，它的行动就越有效能；组织越是严格地将权威性置于绩效的判定基础之上，就越具有合法性。5有效实施成本目标管理主要包含三个方面，即成本目标的制定、成本目标的实施、成本目标的考核。
1、成本目标的制定
成本目标管理的重要性就突显于最初的目标制定。在综合考虑培训机构内外部各种因素的基础上，完成成本目标的制定。产品或服务的质量、类型、价格等因素都与企业成本息息相关。合理的目标成本制定，依赖于企业的预算管理流程。切实可行的目标成本制定，需要员工的积极参与。参与式预算编制流程可以引导员工积极参与预算编制，并控制预算执行。一方面，调动基层员工参与预算管理的积极性，充分利用基层信息，提高目标成本制定的准确性和可行性；另一方面，有利于及时纠正预算执行过程中的不利偏差，促进目标成本的实现。通过综合考虑以上各种内外部因素，结合产品市场调研等手段，采用多种分析方法，如量/本/利分析方法、盈亏平衡分析方法、保本点/保利点的计算、敏感性分析等，在实现目标利润的前提下，计算出最优的目标成本。
2、成本目标的实施
目标成本的制定后，为了有效地实施成本目标管理，需要将目标总成本层层分解，落实到日常经营的每个环节，细化到各个教学点、各个部门的成本目标，最终落实到个人。实际执行过程中，需要各教学点、各部门负责人充分理解各自的目标成本预算，建立成本责任制。在预算成本范围内，逐项控制各类成本费用的发生额。按月、按季度、按年定期进行成本决算，从最低一级开始，逐级向上汇总成本决算，进行试算、平衡，确认是否实现了总的目标成本。如出现不利差异，及时查找原因，必要时进行调整补充，优化管理流程。
3、成本目标的考核
从成本管理的角度出发，为了保证成本目标管理的有效实施，必须建立合理、有效、实施性强的绩效考核管理制度。企业行业差异，地区差异，产品或服务差异，生命周期不同等因素，都要求绩效考核方法因地制宜。选择考核方案时，应当充分考虑企业的战略目标、行业特点、成本结构、竞争对手战略等内外部因素，制定适合企业管理的考核方法，注重成本目标考核和员工薪酬相结合。通过制定绩效目标、绩效考核、绩效评估等手段，系统化绩效管理工作，有效实现成本考核目标。
三、教育培训机构成本目标管理建议
成本目标管理涉及企业经营管理的各个流程、各个部门，由于其系统性、复杂性，成本目标管理的顺利实施需要机构各方面人员的关注和参与。为了提升教育培训机构的竞争力，增强经济效益，促进培训机构的良性发展，对强化培训机构内部成本管理方面还需要注意以下几点。
1、合理设定目标，准确测算收益
教育培训机构在战略制定和预算编制阶段，需要结合宏观经济环境、行业利润、本机构竞争地位，合理确定目标利润。综合考虑定性和定量因素，确定教育培训机构的目标成本。目标成本的制定不能过度偏高或偏低，否则容易导致管理人员决策失误和执行偏差，使得机构陷入困境。
2、利用信息技术，强化成本控制
培训机构提供课程服务的直接成本是传统的成本控制对象，容易忽视对间接成本、期间费用的控制。充分利用信息技术，能够有效减少成本目标核算的工作量，进一步细化目标成本管理。日常记账系统与成本控制的有机结合，更能够提前预警，使得成本管理更加有效。
3、加强研发投入，提高产品创新
很多中小型培训机构为了追求短期、片面的经济效益，而忽视了研发经费的投入。虽然对单个培训项目而言，利润可能会大大增加，短期利润空间可观。但是，这种情况降低了培训机构可持续发展潜力，可能会导致培训机构后继乏力，被新兴机构逐步淘汰。在成本管理实际工作中，财务部门既要做好基本的财务核算工作，更要发挥管理会计、财务管理的职能。在与各业务部门对接过程中，深入了解机构经营流程，认真梳理成本管理的重要环节，及时发现成本控制的薄弱环节。通过开展成本分析，真实客观的反映机构财务状况、经营成果，总结管理经验，为投资者决策、管理者决策做好财务分析工作。在教育培训机构，成本目标管理主要还是由财务部门来执行的，但是更需要得到其他各部门的密切配合。在教育培训机构中开展全员成本目标管理，有利于全面提高机构的经济效益，实现战略、业务、财务一体化。
参考文献
[1]缪艳娟：成本目标管理：实务发展和值得思考的问题[J].会计研究，2001（1）.
[2]丁称长：成本目标管理及其在电力工程管理中的应用[J].电力建设，2006（8）.
[3]李睿祎：德鲁克目标管理体系初探[J].北华大学学报（社会科学版），2007（2）.
1.1 港口转型升级的需要
随着经济全球化和区域化进程加速，世界主要港口已开始由第三代向更高、更新层次的第四代过渡。第四代港口在兼容第三代港口功能的基础上，强调港口之间的互动以及港口与相关物流活动之间的互动，以精细化的作业和敏捷的服务满足运输市场对港口差异化服务的需求。[2]港口转型升级对人力资本的知识、技术含量要求大大提高。港口企业要生存和发展，并在激烈的市场竞争中获得一席之地以参与国际化竞争，就必须重视人力资源开发。通过员工培训打造高素质员工队伍以提升企业市场竞争力是港口企业人力资源开发和管理的重要内容。只有顺应经济发展要求，通过定期员工培训，用最新、最前沿的知识和技术来武装员工的头脑，才能不断提高港口企业劳动生产率，获得持久的竞争优势，实现可持续发展。
1.2 员工自我发展的需要
港口企业属于劳动密集型企业，其行业特点决定员工队伍具有结构复杂、数量庞大、整体文化水平不高等特点；同时，随着港口企业的发展，港口自身的转型升级和改革创新也会导致员工的素质和技能跟不上港口发展步伐。学习和培训对港口企业员工来讲是价值增值的过程。培训是港口员工实现自我价值的需要，能提高员工素质和能力，使其熟悉技术革新和产业升级的新技能、新工艺。特别是通过港口文化培训，可以加强员工对企业的归属感和忠诚度，使员工的个人价值得到充分体现，从而激发其工作主动性和积极性。
1.3 建立优秀港口企业文化的需要
只有当企业员工拥有共同的文化理念、共同的发展愿景及共同的责任担当，全体员工才能同心协力地致力于实现港口企业的发展目标。港口企业员工结构复杂，且文化水平参差不齐。通过员工培训，可以培养员工热爱集体、爱岗敬业、互助协作、团结进取的职业精神，增进员工对港口企业的认同感和归属感，形成统一、团结、和谐的工作团队，增强港口企业的凝聚力和向心力，从而有利于港口企业建立优秀的企业文化。
2 港口企业员工培训存在的问题
2.1 管理者重视不够
长期以来，我国港口企业存在劳动力密集的特点，经济增长的主要源泉是劳动力数量增长；因此，许多管理者忽视员工培训的作用，未根据企业发展规划或针对员工发展需求进行前瞻性培训规划。此外，许多港口企业高层管理者观念陈旧，认为员工培训对提高企业经济效益的效果不明显，且需花费大量资金，因此将员工培训视为生产负担，未能较好地处理长远利益与短期利益的关系，由此导致部分港口企业在员工培训方面投入的财力、物力和人力等较少。
2.2 缺乏系统规划
当前，我国很多港口企业开展员工培训之前未对员工培训需求进行充分调研，并且未结合员工岗位需求进行科学分析，部分企业甚至仅按照上级指令或凭借培训主管部门的推断来制定、实施员工培训规划，忽略员工个人培训需求和港口发展经营战略需求。目前港口企业员工培训的对象主要集中于高层管理人员和部分专业技术人员，对其他员工的培训需求重视不够，例如，对新进人员、基层管理人员和农民工的业务技能培训缺乏长效机制，未形成科学有效的员工培训体系。
2.3 内容和形式因循守旧
大多数港口企业的员工培训未做到与时俱进：培训教材长期不变，缺乏创新性，影响学习效率和培训效果；培训内容单一，强调专业技能提升，忽视职业道德、职业基础能力、法律意识等综合能力素质的培养；培训模式局限于“老师讲、学员听、考试测”的填鸭式课堂教学，依托现代化多媒体教学、网络教学等手段的培训较少，在培训中实施项目教学、任务驱动教学等多样化教学模式的培训更是凤毛麟角。[3]
2.4 评价和激励机制不完善
目前港口企业员工培训的评价方法比较单一，绝大部分企业仅以考试的形式进行考核，考试结束后便不再进行跟踪分析，造成评价针对性不强且不客观；同时，培训内容在员工岗位工作中学以致用的效果评价缺乏，阻碍员工培训内容的优化更新。此外，员工培训缺乏长效激励和约束机制，未将员工培训结果与其职称评聘、晋级加薪、岗位升迁、职业发展等挂钩，导致员工参与培训的积极性不高、主动性不强。[4]
3 港口企业员工培训策略
