专业技术人员在基层人民银行中占比较高，抓好专业技术人才队伍建设对于提升基层人民银行的履职效能，提升干部职工队伍的整体素质具有举足轻重的作用。本文以我支行为例，对专业技术人才队伍现状进行分析，并就加强专业技术人才队伍建设提出相关建议。
一、专业技术人才队伍的基本情况
截止2010年12月31日， 大余支行共有在职职工31人，其中各类专业技术人员26人，占在职职工总数的83.87%。
从专业技术人员结构看，具有中级专业技术资格的7人，占专业技术人员总数的26.92%；具有初级专业技术资格19人，占专业技术人员总数的73.07%；未取得专业技术资格5人，占专业技术人员总数的19.23%。
从专业技术系列分布看，经济系列具有专业技术资格14人，占专业技术人员总数的53.84%；会计系列具有专业技术资格6人，占专业技术人员总数的23.07%；政工系列具有专业技术资格6人，占专业技术人员总数的23.07%。
二、专业技术人才队伍建设存在的不足及产生原因
（一）在专业技术人员系列分布方面
存在的不足：中级专业技术人员系列分布不够合理。我支行中级专业技术人员主要集中在经济系列，7人中达到6人，占中级专业技术人员总数的85.7%；而会计系列中级专业技术人员仅1人，明显偏少。2000年以来，我支行通过考试获得经济师资格的人员5人，而仅有1人通过考试获得会计师资格，由于政工系列未开考，2000年以后通过分行评审有1人获得政工师资格。
产生原因：在中级专业技术资格获得方面，经济师的考试通过率要远远高于会计师、工程师。而在目前中级专业技术职务聘任上，各岗位对于聘任何种系列的专业技术人员并没有严格的要求，也就是说取得经济师资格、会计师资格、工程师资格在聘任上没有区别，这就使得大部分职工在中级专业技术资格的取得上更多地选择了经济系列，由此造成了各中级专业技术系列人员分布的失衡。
（二）在专业技术职务聘任方面
存在不足：中级专业技术职务供求失衡。按照支行中级职称的聘任上限，大部分支行可聘中级职称职数已不能满足需求。随着通过考试取得中级专业技术资格人数的快速增加，中级专业技术职务供小于求的矛盾在今后将会越来越突出。
产生原因：目前职工的学历水平大幅度提高，通过考试取得中级专业技术资格（尤其是经济师资格）变得相对较为容易，因此，通过获得中级专业技术职务来提高工资待遇就成为相当一部分专业技术人员的首选。同时，由于中级专业技术职务聘任比例的限制，使得在中级专业技术职务聘任方面供求不平衡的矛盾变得越来越明显。
三、完善专业技术人才队伍建设的建议
（一）改进培养机制，促进专业技术人才队伍结构优化。一是要结合多能型员工、复合型人才的培养，采取多种形式，加大对专业技术人员的培养力度，确保专业技术人员的专业知识能够不断得到补充、更新、拓宽和提高，优化专业技术人员的知识结构。二是要通过给调研课题等多种方式，促进专业技术成果转化，提高专业技术人员的创新能力和专业技术水平。三是要鼓励优秀中级专业技术人员参加称职外语和计算机模块考试。鼓励他们撰写高质量的专业论文，并积极向省部级以上公开刊物投稿，为申报高级专业技术资格评审创造条件。改变目前专业技术队伍结构不合理、高级人才缺失的现状。
（二）强化和完善用人机制。一是努力寻找支行发展和个人成长的结合点，把专业技术人才放在重点工程、重点项目和重点岗位进行锻炼，有计划地开展多岗位锻炼，激发工作潜能。要坚持使用和培养相结合，在使用过程中多给工作，多压担子，让他们在干中学、学中干。二是严格用人条件，注重“德”的培养，要有用人的大环境，让专业技术人员知道职位来之不易，是综合能力和知识的堆砌，牢固树立关心专业技术人员的成长就是关系中支发展的理念。三是加大对专业技术人员的宣传力度，提升专业技术人才的整体形象。通过加大对专业技术人才埋头苦干、艰苦创业、求真务实、改革创新的宣传，从而推动支行又好又快发展。
（三）政策引导，制度的安排应与工作发展需要及其目标相一致。适当提高基层央行中级及其以上专业技术职务比例，加大政策支持力度，鼓励人人成才。
（四）激励促进，加强职称评聘考核管理。大力加强对专业技术人才的培养与管理。在专业技术的评聘方面注重实践能力，实行培养、激励、监督并重；在干部选拔使用上加大向专业技术人才倾斜力度，进一步增加干部考取专业技术资格的紧迫感，促进干部成长成才。
一、我市职业技术教育的基本概况
近年来，我市紧紧围绕建设“经济大市、职教强市”的工作目标，以科学发展观为指导，认真贯彻落实《中华人民共和国职业技术教育法》和国务院、省政府及*市政府的有关文件精神，作出并实施了一系列加快职业技术教育改革和发展的战略性决策。我市通过逐步加大发展职业技术教育的工作力度，形成了重视发展职业技术教育的工作氛围和一定工作基础，职业技术教育有了长足的发展。
目前，我市共有中等职业学校6所，在校学生14880名，专任教师871名。全市职业技术教育形成了覆盖特色制造业和现代服务业的10个大类36个专门化方向的专业结构。职业学校毕业生以其定位准、技能强、适应快的特点，赢得了用人单位的好评。
二、近年来所做的工作
（一）加强统筹领导，把职业技术教育摆到突出战略位置
近年来，结合我市实际，围绕服务于区域经济社会发展，将发展职业技术教育作为培养数以千万计高素质劳动者的根本途径，作为加快推进区域发展模式转型的重要基础性工程，予以高度重视。全市逐步形成了“以服务为宗旨、以就业为导向”的城乡大职教工作指导思想，基本形成了政府统筹、部门配合、社会参与的大职教办学体制与运行机制，具体体现在三个方面：一是统筹职业技术教育工作内容，既加强职业学校在校学生的培养，又重视在岗、待岗、转岗及后备劳动力的技能培训，把培养适应区域产业发展需求的高技能专门人才和高素质劳动者作为职业技术教育的根本任务；二是统筹职业技术教育的领导和规划，整合城乡各类职业技术教育资源，形成了分工相对明确、联合协同的工作体制；三是统筹调动各方办职教的积极性，初步建立起了以政府为主导，同时鼓励镇（街道）及广大企业、社会力量共同参与城乡职业技术教育建设的促进机制，形成了政府与市场、培训与就业之间的互动。
（二）坚持创新发展，职业技术教育的内涵有了明显的提升
1.推进集约化办学。一是进一步整合我市的职业技术教育资源，促进高中段教育事业的发展。市政府于20*年5月，将技工学校成建制地划归市教育局管理，同时以技工学校为主体，新组建了“*杭州湾中等职业学校”，实行一所学校、两块牌子办学。两年内，该校的办学规模由原来的7个班级扩大到了目前的21个班级。目前，投资估算总额1.48亿元，占地面积为300亩，学校规模达90个班的该校新校舍，已经进入了扩初设计阶段，年底前将正式在杭州湾新区开工建设。去年，*职高撤销金轮校区后，市政府及时调整了资源存量，做到缩地盘不缩规模，继续保持了*职高超大型学校的规模。二是优化了我市职业技术教育的专业资源配置，提高了职业学校专业设置的集约化、特色化程度。20*4月，通过“扩、缩、并、转、停”等形式，对全市职业学校专业设置、专业建设等实行统一调控。在专业结构上，扩大了全市加工制造和现代服务专业的规模比重。在专业布局上，做到了职业学校专业集聚集约，错位设置、规模发展。全市初步形成了主干专业规模化，专业方向多样化，服务面向社会化的特色专业。目前，全市职业学校根据区域产业特点开设的重点骨干专业达到10个，其中5个专业分别被教育部、浙江省教育厅和*市教育局认定为示范专业。全市职业学校就读重点骨干专业的在校学生达到了总学生数的71%。
2.推进实训基地建设。根据我市产业特点和发展趋势，市政府确定了家电制造、化纤纺织、机电模具、林业园艺、农业技术、财务会计、商贸物流、现代服务等八个重点建设的职业技术教育专业，并于20*年起依托职业学校，全面规划建设相配套的公共实训基地。2005－20*，市财政累计安排职业教育专项设备经费4200万元。至目前已累计完成44%的投资，共42个专业实训室的设备招标采购工作，其中26个专业实训室已经建成并投入使用。列入20*度投资计划的47个专业实训室，目前已完成项目论证、市场调研工作，进入了设备招投标公示阶段，可望于今年年底前建成。为了增加我市公共实训基地的配套用房，今年市政府又安排专项经费1670万元，将*职高、行知职校、锦堂职高等三个学校的实训楼扩建工程列入了全市的实事工程。一大批先进实训设备进入职业学校，大大提高了学生的实际技能和动手能力。*职高先后被省和*市有关部门认定为“浙江省先进制造业技能人才培养培训基地”和“*市先进制造业技能型人才培养培训基地”。
3.推进“双师型”教师培养。我市规定，职业学校专业教师和实习指导教师除应具有教师资格外，还应参加相关专业技术职务资格的社会化考试或职业技能鉴定，并获得相应资格。目前，全市职业学校教师中具有中级以上职称的334人，占专任教师总数的38.3%；具有高级技工、技师职业资格的教师134人，占专业课教师总数的39.6%；全市职业学校“双师型”教师所占比例有了较快提高。20*6月，市政府与同济大学共同签署了职业技术教育合作框架协议。我市利用同济大学百年名校的职业技术教育科研优势，以职业技术教育理念更新、全体教师专业技能提升、加强专业（学科）带头人和骨干教师培养为重点，正式启动了*市2007－2010职业技术教育师资全员培训工程。今年暑期，我市首批120名教师赴同济大学参加了现代职教教学理念和教学方法基础培训。
4.推进课程改革实验。为了改变职业技术教育重理论、轻技能，重课堂、轻实践，教学内容与企业需要脱节，与学生实际脱节的现象，去年，我市在省内率先开展“中等职业学校以就业为导向的课程改革实验”。课程改革实验结合职业技术教育课程结构的调整和学分制改革，覆盖了全市五个主体专业和两个基础文化科目。一年多来，全市职业学校强化实践教学，以“实际、够用”为原则，初步完成了21种不同类别的校本教材编写工作（包括企业订单式培养教材），并应用于专业技能教学实践，取得了明显的阶段性成果。仅去年以来，全市组织职业学校师生参加各级各类专业技能竞赛63批次，参赛师生达1568人次，共获部级奖项13人次，省级奖项21人次，*市级奖项170人次。
（三）构建服务型体系，积极推进城乡劳动力技能培训
根据发展城乡大职教的指导思想，市政府专门出台了《关于加快构建服务型城乡劳动力职业技能培训体系的若干意见》及六个配套政策，对加快发展职业技术教育作了进一步的部署，明确把企业职工岗位培训、专业农民培训、农村转移劳动力培训、城乡后备劳动力培训、企业经营管理人员培训及外来务工人员培训作为六大工作重点。近三年，全市累计完成本地劳动力各类培训11.8万名，其中1.8万名培训对象获得中级以上职业技能资格；另外，还对35万名外来务工人员进行了基本素质培训。
（四）加大投入力度，强化发展职业技术教育的保障力度
为加快城乡大职教发展，我市坚持以政府为主导，不断强化政府投入力度。在基本完成职业学校“双调工程”后，市财政及时将投资方向转到了支持职业技术教育的内涵发展和实施城乡劳动力职业技能培训上。20*至20*三年间，为实施城乡劳动力职业技能培训，投入财政专项资金2800多万元；从20*年起，还首次把城乡劳动力职业技能培训经费纳入年度产业扶持预算基金，计划连续三年各安排1500万元左右，用于职业技术教育实训基地建设。同时，出台了职业技术教育经费统筹制度，对全市各类企事业单位按职工工资总额2.5%的比例提取职业技术教育经费，其中1.5%由市统筹，1%由企事业用于一线职工的技能培训。
三、存在的主要问题和下一步工作打算
在肯定成绩的同时，我们应当清醒地看到工作中存在的差距和不足。主要体现在：一是当前我市职业技术教育的办学理念、培养模式、办学机制还不能很好地适应全市经济发展模式转型的要求。二是校企合作缺乏政策引导。全市普遍存在学校热、企业冷的现象，工学结合和企业实习基地建设尚未取得实质性进展。三是《*市人民政府关于构建服务型职业技术教育体系的若干意见》（甬政发[20*]91号）提出的职业学校生均经费高于普通高中1.5倍的政策尚未到位。导致全市职业学校实际应配的实训指导教师人数减少；同时由于实训基地建设经费仅限于设备采购支出，导致职业学校实训基地实际运行中高额成本的耗材、耗电等支出没有经费保障。四是生师比偏高，专业课教师和实习指导教师比例偏低，骨干教师和专业带头人缺乏。教师队伍专业技能水平和实践教学能力偏弱，专业化程度不高，其现状很难满足职业技术教育高技能的教学要求。同时由于职业技术教育的转型发展和课程结构调整，一大批文化课教师面临转岗与分流(占职业学校专任教师总数的28%)。五是镇(街道)成人中等文化技术学校的培训场地不足、设备设施落后，进而影响城乡劳动力技能培训的质量和进程。
当前，各级政府对职业技术教育给予了加倍的关注，也对职业技术教育加快发展、培养紧缺技能型人才提出了更高的要求。市第十二次党代会和市十五届人大一次会议提出了建设效益和谐新*的目标，并从创新发展、开放发展、集约发展、协调发展的要求出发，对我市今后五年职业技术教育工作提出了明确的目标任务。下一步，我们将从以下几方面入手，全力推进职业技术教育发展。
（一）以服务为宗旨，推进职业学校专业化办学。努力增强我市职业技术教育与经济社会发展的关联度和紧密度，紧紧围绕市里已经明确的家电制造、化纤纺织、机电模具等类专业，力争通过2－3年的努力，在专业总量上，使全市加工制造类专业的比重从目前的31%提高到40%左右，现代服务类专业的比重从目前的36%提高到45%左右。同时，通过政府的宏观调控,加大主干专业的投入力度，创建一批特色品牌专业。以全新的理念创办好杭州湾中等职业技术学校。利用与同济大学合作的契机，在校舍设计、专业设置、办学模式、教师队伍、校园管理等方面全方位创新，努力把杭州湾中等职业学校建成为一所理念全新、与国际接轨的示范性职业学校。力争本市有1所职业学校进入国家1000所示范性中等职业学校行列。
（二）以就业为导向，推行工学结合的育人模式。校企合作、工学结合，是近年来职业技术教育界使用频率最高、最热门的话题之一，也是目前职业技术教育尚未突破的难题之一。目前我市的职业技术教育与全国大部分地区一样，一方面职业学校吸收的学生绝大多数都是“初升高”的低端生源，入学成绩多数不尽人意，并且有相当一部分学生存在厌学现象；另一方面职业学校仍然受传统教育思想影响，还不不同程度地存在重理论、轻技能，重课堂、轻实践的现象。要力争建立政策引导机制，一方面激发企业主动参与职业技术教育的积极性，鼓励企业向职业学校提供设备、生产实习场地并选派专业教师，承担相关实训项目的教学活动，为学生提供实践环境和条件；另一方面要促进职业学校主动与行业、企业零距离接轨，加快职业技术教育的发展模式转型。使职业技术教育由封闭的学校教育走向开放的社会教育，从学科、学历本位转向职业能力本位。
（三）以技能为中心，加快推进公共实训基地建设。继续保持现有的投入力度，改善职业学校和城乡劳动力技能培训的教学条件，推进全市职业技术教育实训基地建设。同时，要增强公共实训基地的社会服务功能，力争在管理体制、运行机制、产教结合、资源共享等方面有所创新和突破，使其成为集教学、培训、职业技能鉴定和技术服务于一体的多功能教育培训基地。
1．为了社会公益目的，由国家举办或者其他组织利用国有资产举办的医院、妇幼保健机构、疾病预防控制机构、社区卫生服务机构、农村乡镇卫生院等卫生事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的卫生事业单位，都要实施岗位设置管理。
2．卫生事业单位管理人员(职员)、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。
岗位设置管理中涉及卫生事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
3．使用事业编制的卫生行业学会、协会、基金会等社会团体工作人员，参照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，纳入岗位设置管理。
4．经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的卫生事业单位、社会团体，各类企业所属的卫生事业单位和卫生事业单位所属独立核算的企业，以及已经转制为企业的卫生单位，不适用本指导意见。
二、岗位类别设置
5．卫生事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别(以下简称三类岗位)。
6．管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。
7．专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应的专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合卫生工作和人才成长的规律和特点，适应发展社会公益卫生事业与提高专业水平的需要。
根据卫生行业特点，专业技术岗位分卫生专业技术岗位和非卫生专业技术岗位。卫生事业单位专业技术岗位的设置，以医、药、护、技等卫生专业技术岗位为主体，并根据工作需要适当设置非卫生专业技术岗位。
8．工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足卫生事业单位业务工作．的实际需要。
工勤技能岗位根据卫生事业单位工作需要，按照国家确定的卫生行业特殊工种、通用工种和普通工种设置。
9．根据卫生事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定卫生事业单位三类岗位总量的结构比例。
lO．卫生事业单位应保证专业技术岗位占主体，原则上不低于单位岗位总量的80％。卫生专业技术岗位中医、药、护、技各职种应当根据实际工作需要科学设置，并符合有关标准和规定。管理岗位、工勤技能岗位的设置，应保持相对合理的结构比例。
鼓励卫生事业单位后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
三、岗位等级设置
(一)管理岗位等级设置
11．全国事业单位的管理岗位分为10个等级，卫生事业单位管理岗位最高等级为三级职员岗位，共8个等级。卫生事业单位管理岗位的最高等级和结构比例根据卫生事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。
12．卫生事业单位现行的厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位三至十级职员岗位。
13．根据卫生事业单位的规格、规模和隶属关系,按照干部人事管理权限设置卫生事业单位各等级管理岗位的职员数量。
(二)专业技术岗位等级设置
14．专业技术岗位分为13个等级。高级岗位分为7个等级，即一至七级，其中，正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分为3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，其中十三级是士级岗位。
15．卫生事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、卫生事业发展水平以及卫生事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。
根据全国事业单位专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例总体控制目标的要求，按照卫生事业单位专业技术人员高级、中级、初级结构比例现状，根据卫生事业发展需要和“*”人才发展规划，合理确定卫生事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例。
三级医院、省级及以上公共卫生机构、医疗保健机构等卫生事业单位高级专业技术岗位的比例适当高于二级医院、地市级公共卫生、医疗保健等机构；二级医院、地市级公共卫生、医疗保健等机构高级专业技术岗位的比例适当高于基层医疗卫生机构。承担医学教学、科研任务的医疗卫生机构高级专业技术岗位比例
可适当提高。
卫生事业单位专业技术高级、中级、初级不同等级岗位之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的结构比例为1：3：6；五级、六级、七级岗位之间的结构比例为2：4：4；八级、九级、十级岗位之间的结构比例为3：4：3；十一级、十二级岗位之间的结构比例为5：5。
对规模小、人员少、较分散的基层卫生事业单位，专业技术岗位设置的结构比例可根据实际情况实行集中调控、集中管理。具体办法由省级政府人事行政部门和卫生事业单位主管部门研究制定。
16．各省(自治区、直辖市)政府人事行政部门和卫生行政部门、卫生事业单位主管部门，在总结卫生专业技术职务结构比例管理经验的基础上，按照优化结构、合理配置的要求，制定卫生事业单位专业技术高级、中级、初级岗位结构比例控制的标准和办法。
17．各级政府人事行政部门和卫生事业单位主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量，卫生事业单位要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。
(三)工勤技能岗位等级设置
18．工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分5个等级。普通工岗位不分等级。
19．工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。
20．卫生事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应技术工一至五级工勤技能岗位。
21．卫生事业单位工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国控制目标为25％左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5％左右。
22．卫生事业单位工勤技能岗位的一级、二级岗位，主要应在卫生专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。要严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量
(四)特设岗位设置
23．卫生事业单位中的特设岗位是根据卫生事业单位职能，以及因业务发展急需聘用高层次人才等特殊需要，经批准设置的非常设岗位。特设岗位的等级按照规定的程序确定。
特设岗位不受卫生事业单位岗位总量、最高等级和结构比例的限制，在完成工作任务后，应按照管理权限予以核销。
24．卫生事业单位特设岗位的设置须经主管部门审核后，按程序报设区的市级以上政府人事行政部门核准。具体管理办法由各省(自治区、直辖市)根据实际情况制定。
四、专业技术岗位名称及岗位等级
25．卫生事业单位中，正高级卫生专业技术岗位名称为特级主任医(药、护、技)师岗位、一级主任医(药、护、技)师岗位、二级主任医(药、护、技)师岗位、三级主任医(药、护、技)师岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级卫
生专业技术岗位名称为一级副主任医(药、护、技)师岗位、二级副主任医(药、护、技)师岗位、三级副主任医(药、护、技)师岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级卫生专业技术岗位名称为一级主治(主管)医(药、护、技)师岗位、
二级主治(主管)医(药、护、技)师岗位、三级主治(主管)医(药、护、技)师岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为一级医(药、护、技)师岗位、二级医(药、护、技)师岗位和医(药、护、技)士岗位，分
别对应十一至十三级专业技术岗位。
26．其他专业技术岗位名称和对应等级参照相关行业指导意见和标准执行，原则上沿用现专业技术名称。
27．卫生事业单位专业技术一级岗位属国家专设的特级岗位。
卫生事业单位专业技术一级岗位人员的确定按国家有关规定执行。
五、岗位任职基本条件
(一)各类岗位的基本条件
28．卫生事业单位三类岗位的基本条件，主要根据岗位职责任务和任职条件确定。卫生事业单位三类岗位的基本任职条件：
（1）遵守宪法和法律；
（2）具有良好的品行；
(3)具有履行岗位职责所需的专业、能力或技能；
(4)适应岗位要求的身体条件。
(二)管理岗位基本条件
29．职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。
30．各等级职员岗位的基本任职条件：
(1)三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；
(2)四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；
(3)七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。
31．各省(自治区、直辖市)、国务院各有关部门以及卫生事业单位在上述基本任职条件的基础上，根据本指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位职员的具体条件。
(三)专业技术岗位基本条件
32．卫生事业单位专业技术岗位的基本任职条件按照现行卫生专业技术职务评聘的有关规定执行。
33．卫生事业单位中实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。，
34．各省(自治区、直辖市)、国务院各有关部门以及卫生事业单位在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据本指导意见，结合实际情况，综合考虑各岗位的知识、技能、责任、风险等因素，制定本地区、本部门以及本单位卫生专业技术岗位的具体条件。
35．卫生事业单位中，卫生专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和卫生事业单位，按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，根据综合考虑各岗位的知识、技能、责任、风险等因素综合确定。
36．卫生事业单位中非卫生专业技术岗位的条件，按现行专业技术职务评聘有关规定和其相应的行业指导意见执行。
(四)工勤技能岗位的基本条件
37．一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评。
38．三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核。
39．学徒(培训生)学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。
六、岗位设置的审核
40．卫生事业单位岗位设置实行核准制度，严格按照规定的程序和管理权限进行审核。
41．卫生事业单位岗位设置工作按以下程序进行：
(1)制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表；
(2)按程序报主管部门审核、政府人事行政部门核准；(3)在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案；
(4)广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见；
(5)岗位设置实施方案由单位负责人员集体讨论通过；
(6)组织实施。
42．国务院有关部门所属卫生事业单位的岗位设置方案报主管部门审核汇总后，报人事部备案。
43．省(自治区、直辖市)政府部门所属卫生事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地区人事厅(局)核准。
44．地(市)政府部门所属卫生事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地(市)政府人事行政部门核准。
45．县(县级市、区)政府部门所属卫生事业单位的岗位设置方案经主管部门、县(市)政府人事行政部门审核汇总后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。
46．卫生事业单位岗位总量、结构比例应保持相对稳定，并实行动态管理。有下列情形之一的，岗位设置方案可按照第42条、第43条、第44条、第45条的权限申请变更：
(1)卫生事业单位出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的；
(2)根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的；
(3)按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。’
47．经核准的岗位设置方案是聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。
七、岗位聘用
48．卫生事业单位按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见以及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体的工作岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。
49．卫生事业单位聘用人员，应在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。
卫生事业单位应分别按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件，在核定的结构比例内聘用人员，聘用条件不得低于国家规定的基本条件。
50．对设置的岗位结构比例实行集中调控、集中管理的卫生事业单位，可根据实际情况实行人员集中聘用。
51．根据卫生人才的特点，对确属技术拔尖、成绩显著、贡献突出、岗位急需且符合破格条件的特殊人才，经上一级主管部门批准，可以按照有关规定破格聘用。
52．卫生事业单位新参加工作人员见习、试用期满后，管理人员、专业技术人员按照岗位条件要求确定岗位等级；工勤技能人员通过初级工技术等级岗位考核后，可确定为五级工勤技能岗位。
53．尚未实行聘用制度和岗位管理制度的卫生事业单位，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》、《中组部、人事部、卫生部关于深化卫生行业事业单位人事制度改革的实施意见》、《试行办法》、《实施意见》和本指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，
组织岗位聘用。
已经实行聘用制度，签订聘用合同的卫生事业单位，可以根据《试行办法》、《实施意见》和本指导意见的要求，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有人员确定不同等级的岗位，并变更合同的相应内容。
54．各级政府人事、卫生行政部门和卫生事业单位要根据国家有关规定，使卫生事业单位现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。
各地区、各部门和卫生事业单位必须严格把握政策，不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要采取措施严格限制专业技术高级、中级、初级岗位中的高等级岗位的设置。
55．卫生事业单位聘用人员原则上不得同时在两类岗位上任职。根据卫生事业单位的工作特点，确需兼任的，须按人事管理权限审批。
56．卫生事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据卫生事业发展要求和人员队伍状况
等情况逐年逐步到位。
八、组织实施
57．岗位设置管理工作是卫生事业单位人事制度和收入分配制度改革的前提和重要基础，是加强卫生人才队伍建设的重要内容。各级政府人事、卫生行政部门要高度重视，加强领导，精心组织实施，要及时研究解决组织实施过程中可能出现的新情况、新问题，确保卫生事业单位的稳定和持续发展。
58．岗位设置工作涉及面广，关系到广大卫生工作者的切身利益。各级卫生事业单位要提高认识，正确处理好改革、发展与稳定的关系，认真细致地做好广大干部职工的思想政治工作，积极稳妥地推进岗位设置管理工作。
二、基本原则
（一）坚持按需设岗、自由择岗、竞争上岗的原则；
（二）坚持公正、公平、公开的原则；
（三）坚持积极稳妥、分步实施的原则；
（四）坚持循序渐进，逐步与事业单位改革接轨的原则。
三、主要内容
从20*年开始，全县中小学教师专业技术职务评聘工作实行评聘结合，将原专业技术资格评审改为学校按岗直接评聘，由身份管理向岗位管理，由指标控制转向结构比例制约，由单纯行政审批转向用人单位自主评聘，建立符合我县中小学特点的教师专业技术职务评聘机制，改变过去“一评终身制”为以岗位变动为前提的动态式评聘与管理，实行以岗定薪制度，努力造就一支规模适度、结构合理、素质优良的中小学教师队伍。
四、评聘范围
这次改革的范围是全县中小学教师系列专业技术职务的人员。具体评聘范围：凡在我县中小学工作的在编在岗，并持有相应层次教师资格证书，20*年8月31日前符合吉林省中小学教师系列专业技术资格评审条件、身体健康的专业技术人员。
小学以中心校为单位组织竞聘；中学以各校为单位组织竞聘；教育局直属单位，由教育局参照教师竞聘人员总数和拟聘岗位总数的比例设置竞聘岗位数额，并组建聘委会组织竞聘。
五、方法步骤
（一）准备阶段。
宣传发动，统一思想，定编定岗。一是对现有教师专业技术职务评定、聘用情况进行调查摸底、掌握其数量及结构，为制定竞聘岗位提供依据。二是根据20*年底经省编办审核的编制总数，由编制部门核定各学校（单位）编制。三是依据新核定的教师编制，人事部门按照《吉林省事业单位专业技术岗位设置办法》确定各单位不同层次专业技术人员的岗位比例和数量，教育局会同人事局确定聘任计划。
（二）实施阶段。
1．各聘任单位组建教师专业技术职务聘任委员会（以下简称聘委会），成立聘任领导小组，报县中小学教师专业技术职务评聘结合改革办公室审批。
2．各聘任单位制定竞聘工作方案及具体实施办法，经全体教职工大会讨论后，报县中小学专业技术职务评聘结合改革办公室审查、备案。
3．各聘任单位公布拟聘专业技术职务的岗位和竞聘人应具备的条件。
4．应聘人员向学校聘委会提出个人申请，并向聘委会提交与聘任条件相关的材料。
5．聘委会对竞聘人员进行资格审查，确定竞聘人选。
6．聘委会组织竞聘。对竞聘人员的评定要按基本素质条件（赋分比例占20%）和各项竞聘结果（赋分比例占80%）两方面进行。在同等条件下20*、20*年已取得专业技术资格的人员可优先聘任。
7．各聘任单位对竞聘结果进行公示。
8．将公示后无异议的拟聘人员报教育局、人事局审核、备案。
9．依据《中华人民共和国教育法》等相关法律，由校长与拟聘人员签订聘任合同，颁发聘书。
（三）总结验收阶段。
评聘工作结束后，各聘任单位要将开展此项工作的程序、步骤、措施等情况，特别是要对存在的问题与不足提出的解决办法，形成书面材料报教育局和人事局。人事局和教育局将对聘任单位的评聘工作进行检查验收，采取多种形式征求专业技术人员对评聘工作的意见、建议和看法，形成书面材料报县中小学专业技术职务评聘结合改革领导小组。
六、组织领导
县政府成立县中小学教师专业技术职务评聘结合改革领导小组。
组长：*县委常委、县政府常务副县长
副组长：*县政府副县长
成员：*县人事局局长
*县教育局局长
*县财政局局长
*县人事局副局长
*县监察局副局长
领导小组办公室设在县人事局职称科和县教育局人事科，主任由姚忠俊兼任，副主任由孙克锋兼任，县人事局职称科科长王海龙、县教育局人事科科长卢丽华为成员。领导小组办公室下设业务指导组，由县人事局职称科和县教育局人事科人员组成；下设监督检查组，由县监察局有关领导和县教育局纪检监察人员组成。
七、工作要求
（一）高度重视，确保按期完成改革工作。
中小学教师专业技术职务评聘结合改革是我县事业单位人事制度改革的重要组成部分，各校要高度重视，加强领导，确保改革工作顺利进行。各校要成立聘委会，组织抽调业务骨干开展工作。各学校要组建强有力的工作班子，在广泛征求广大教师意见的基础上，制定符合本校实际的改革方案及具体实施办法。
（二）坚持标准，保证改革工作稳步推进。
中小学教师专业技术职务评聘结合改革工作涉及面广，政策性强，各校要处理好改革、发展与稳定的关系，严格按照省、市有关要求，依政策、按程序稳步推进。各校在核定编制、岗位设置和制定改革范围、程序等原则问题上要坚持标准，不得随意突破。
（三）明确职责，认真研究和解决改革中遇到的问题
县人事局负责学校人员编制、专业技术职务岗位数额的核定和专业技术职务任职资格的确认及备案。教育局负责教师职务聘任改革的组织指导和聘任程序的监督检查工作。人事局、教育局要紧密配合，相互支持，协调好相关部门，共同研究和解决改革中遇到的问题，确保改革工作取得实效。
（四）加大宣传力度，调动广大教职工参与改革的积极性。
中图分类号：G423 文献标识码：A 文章编号：1672－3309(2010)11－83－03
教育部、财政部为了贯彻落实《国务院关于大力发展职业教育的决定》中提出的“实施职业院校教师素质提高计划”精神，于2007年底在全国范围内启动了“中职学校重点专业师资培训包开发项目”，本文就是其中《财政事务》项目培训方案的部分研究内容。
一、培训方案的开发依据
(一)以已开发的《财政事务专业教师能力标准》为依据
根据教育部对培训包项目的总体要求，各项目的开发工作，必须以教师能力标准为依据。《财政事务》培训方案以已开发的《财政事务专业教师能力标准》为依据。其次。根据目前各中等职业学校本专业的师资现状及能力标准，提出有针对性的培训方案。
(二)以全国同类专业师资的现状和培训需求的调研情况为依据
总体调研的结论有以下几点：第一，目前全国范围内开设《财政事务》专业的学校非常少，从调研情况看。这个专业的招生已没有大的发展空间。由于教育部的专业设置目录中还保留这个专业，所以，部分学校以此专业为名，但课程的设置、培养的目标已不与此相适应。第二，中职学校的教师专业不固定。由于学校办学以就业为导向，专业的调整使教师的专业教学内容经常发生变化。因此，对他们专业培训的面要广，对知识的要求则不需要太深。第三，针对中职教育的特点。在制定培训方案时，教育学、心理学、教学法等必须纳入培训的内容。第四，在全国范围内相关专业的老师数量不多，水平参差不齐，要根据各学校是否设置这个专业决定培训的需求。
(三)考虑本专业不同工作岗位的发展趋势和对教师要求的变化情况
随着社会经济的不断发展，开设《财政事务专业》所适用的岗位也会不断变化。所以，对教师的培训要有一定的前瞻性。特别是财政事务专业涉及的国家财政、财经法规政策性较强。必须使受训教师有一定的把握前沿动态和更新知识的能力。因此，在培训课程的设计中充分地体现了“四新”的内容，并以讲座等多种方式，使培训方案具有动态效果。
(四)按岗位任务导向设计培训内容
1.中职财政专业毕业生是目前乡(镇)财政(农经)所实际工作中急需的人才，中职财政专业毕业生也能完全胜任乡(镇)财政(农经)所各岗位的工作要求。
2.在新农村建设中，对村级干部、村级经济的发展及管理提出了越来越高的要求。中职财政专业教育应转变传统的就业观念，开辟以社区(村级)管理岗位为毕业生新的就业岗位群，
3.这些岗位的工作流程和行动导向，是与以往学科体系教学完全不同的。因此，首先要对教师进行按岗位行动导向设计培训内容。根据不同岗位的工作流程和岗位责任，进一步明确在这个工作岗位上胜任工作应知应会的知识和应该掌握的基本技能。
二、培训方案的具体内容
(一)培训目的
以国务院关于大力发展职业教育的决定，以及教育部“中等职业学校教师素质提高计划”为指导。努力改善中等职业学校教学工作。通过培训，使接受培训的教师政治思想和职业道德水准、专业知识与专业技能、学术水平、教育教学能力和科研能力等方面的综合素质有显著提高。使之成为具有高素质、高水平，具有终身学习能力和教育创造能力，在教学实践中发挥示范作用的中等职业学校的“双师(能)型”专业骨干教师。
(二)培训对象
根据教师能力标准的不同要求，将中等职业教师分为上岗、提高、骨干3个层级进行培训。可将3个层级界定如下：(1)上岗层级教师界定，学历达标，已获得教师资格证。(2)提高层级教师的界定，已经是本专业的合格教师，希望通过培训提高水平与能力，向骨干教师目标努力的教师。(3)骨干层级教师的界定，已经是本专业带头人或骨干教师。
(三)培训目标
基于《财政事务》专业教师的能力标准制定以下培训目标，原则上达到：
1.上岗层级专业教师
(1)初步了解财政事务专业职业教育本质特点，了解实际的职业及职业规章。使上岗层级专业教师尽快适应教学工作。进一步提高中等职业学校新从事财政事务教学教师的综合素质。
(2)掌握基本教学技能。能在老教师的帮助下独立完成特定财政事务专业教学内容的教学、设计与执行教学计划，能基本把握课堂的节奏，具备独立应对课堂中出现的各种突发状况的能力。
(3)了解基本教学方法，掌握一到两种教学方法实施教学，能够应用基本的教学媒体。能借助计算机网络信息技术，比较熟练地掌握财政事务专业领域的新知识、新技术和新方法。
(4)培养基本的操作技能，如组织乡镇各项财政收入、读懂预(决)算说明、掌握企业纳税申报和税务会计基础。为获取财政事务专业(税务师等)相关职业证书打下良好基础。
2.提高层级专业教师
(1)基本把握职业教育本质特点，理解职业教育与其他相关学科的关系。进一步提高中等职业学校从事财政事务教学的高层级专业教师的综合素质。
(2)能根据需要选取教学内容，并独立保质保量完成教学活动。能够进行教学计划的具体设计、实施与评价，以及教学资料、媒体、专业实验室及实训场所的分析应用。
(3)理解专业教学法的内涵。掌握各种专业教学方法。树立现代职业教育理念。了解中等职业学校财政事务专业课程设置的特点与教学改革方向，掌握先进的财政事务专业教学法，并具备初步的课程开发与设计的能力。
(4)掌握职业分析方法，能够运用工作分析方法对具体岗位和工作过程进行分析：能够通过分析获取不同工作岗位所需的知识、技能。通过培训(特别是社会实习)，使他们能够了解和熟悉如何与行业建立良好的合作关系，并为下一步回校后开展这方面的工作提供借鉴。
(5)培养较熟练的操作技能。经过培训为获得财政事务专业(税务师等)相关职业证书打下良好基础，为中等职业学校造就一大批财政专业理论水平高、实践教学能力强、在财政教育教学工作中发挥骨干作用的“双师型”或“双师资格”教师，真正达到以骨干示范作用带动中等职业学校财政师资队伍的整体建设。如编写乡镇财政预(决)算书，对乡镇财政预算执行情况进行分析、编制部门预算、进行税务检查和税收筹划等。
3.骨干层级专业教师
(1)深刻把握职业教育本质特点，理解职教师资
教学实践和职业工作实践的这种“双重”实践能力。进一步提高中等职业学校从事财政事务方向教学的骨干专业教师的综合素质。并将其培养成为本专业的学科头带人。
(2)根据不同教学情境熟练地完成教学活动，善于把财政事务工作岗位及工作过程转换为学习环境，开拓学生在专业工作中学习的可能性；善于开发专业教学中的学习工作任务。并具备财政事务专业的课程开发与设计的能力。
(3)熟练运用工作分析方法，将岗位分析的结果归类重组并形成新的教学内容：系统地进行技术、工作以及职业教育过程的分析、组织与评价。熟练掌握现代教学方法与手段，能借助计算机网络信息技术，熟练地掌握财政事务专业领域的新知识、新技术和新方法。
(4)提升从事中职教育研究的能力和水平，同时，在本专业的相关领域内具有一定知识更新能力和研究能力，掌握本专业前沿动态的变化，逐步成为专家级教师。能够统筹总领财政事务专业课题项目研究、设计研究方案、控制研究过程、形成研究成果并推广实施。
(5)培养高级别的操作技能。中职师资增加将提高所教专业与社会联系的能力。通过培训，使他们能够熟悉如何与相关行业建立良好的合作关系，并为开展这方面的工作提供经验。
(四)培训内容
1.教育类。包括5个模块，分别是：职业道德培训、职业教育学培训、现代教育技术应用培训、专业教学法培训、职业教育心理学培训。每个模块有一个课程对应，分别是《财政事务专业教学的职业道德》、《职业教育学(基础)》、《现代教育技术在教学中的基础应用讲座》、《财政事务教学经验介绍》、《职业教育心理学基础》。其中基础类和职业道德类适合上岗、提高培训。其它类可适合所有培训。
2.专业类。有以下内容：模块一：职业发展与劳动组织分析培训，课程有《财政事务职业发展和岗位分析》(上岗、提高、骨干)。模块二：系列专业“四新”讲座培训，课程有《财政(税收)事务新规章介绍》(上岗、提高、骨干)、《财政(税收)事务新理论介绍与分析》(上岗、提高、骨干)、《财政(税收)事务热点研讨》(骨干)、《公共管理》(上岗、提高)、《预算收支分类改革》(上岗、提高、骨干)、《社区工作实务》(上岗、提高)。模块三：系列专业核心课程(含技能)培训，包括《国库集中支付》(上岗、提高、骨干)、《政府采购》(上岗、提高)、《预算编制》(上岗、提高)、《部门预算》(上岗、提高)、《预算报表分析》(上岗)、《预(决)算编制》(提高、骨干)、《乡镇集体经济转型》(上岗、提高、骨干)、《财政政策调控》(提高、骨干)、《政府与非营利组织会计实务》(上岗、提高)、《农村财务会计实务》(上岗、提高、骨干)、《社会保险实务》(上岗、提高)、《社会救助和社会福利实务》(上岗、提高)、《纳税实务》(上岗、提高、骨干)、《纳税申报》(上岗、提高)、《税务》(上岗、提高)、《企业会计报表分析》(上岗)、《税务会计》(上岗、提高、骨干)、《税务筹划》(提高、骨干)、《税务检查》(提高、骨干)、《税收政策咨询》(提高、骨干)、《金财工程软件应用》(上岗、提高)。模块四：实践技能培训，《兰贝斯预算管理软件应用》(上岗、提高)、《网上纳税申报与交纳软件应用》(上岗、提高、骨干)、《用友公司会计软件系统应用》(上岗、提高、骨干)(建议为选修课)、《金税工程软件应用》(上岗、提高)、《乡镇财政岗位实习》(上岗、提高)、《社区岗位实习》(上岗、提高)、《纳税业务实习》(上岗、提高)、《企业会计岗位实习》(上岗、提高、骨干)、《政府、企业考察与交流》(提高、骨干)。
(五)考核
培训考核应包含以下几部分：理论知识10％：专业实践技能20％；企业实践活动20％；教案与试讲20％；教学研究论文20％；平时作业与出勤10％。
（一）实施职工技能素质工程的目的意义。近年来，在我省大力推进先进制造业基地建设和工业化快速发展进程中，产品和技术更新日益加快，各行各业对掌握一定技术能力、从事相关技术工种的熟练工人（以下简称技术工人）的需求越来越强烈，技术工人总量不足、整体素质较低、结构失调等问题，已经成为制约我省先进制造业基地建设的瓶颈之一。为进一步调动各部门、各行业、各组织的积极性，按照统一规划、统一组织、整合资源、合理推进的要求，需要将职业技能培训和职业技能竞赛等活动合并为全省职工技能素质工程，围绕转变增长方式的要求，大力开展职业技能培训和技能竞赛，尽快缓解技术工人供求矛盾，为我省现代化建设提供强有力的一线人才支持。
（二）实施职工技能素质工程的指导思想。以“三个代表”重要思想和党的十六大精神为指导，坚持科学发展观，围绕全省经济和社会发展要求，按照“加强规划指导、完善政策措施、充分合理使用、促进岗位成才”的原则，动员和依靠社会各方力量，努力营造尊重知识、崇尚技能、重视技能人才的良好社会环境，加快形成政府指导、企业主抓、行业配合、社会支持、个人努力的技能人才队伍建设新格局，推动技术工人队伍的整体建设。
（三）实施职工技能素质工程的工作目标。“十一五”期间，每年培养技能型人才70万人左右，到2010年，全省技术工人的总量由目前的343万人增加到700万人，初级、中级与高级技能人才比例达到40∶45∶15，初步建立起一支以初级工为主体、中级工为骨干、高技能人才为龙头的结构合理、适应经济发展要求的技术工人队伍。
二、构建培养体系，加大职业技能教育和培训力度
（一）鼓励企业全面开展职业技能培训。各地要建立企业技术工人业务进修培训和技能考核鉴定制度，使每年技能培训考核鉴定人数不少于技术工人总数的20％，形成职工技能正常成长的通道。要加强对企业职工培训的帮助指导，支持企业在职业学校建立研究开发机构和投资建设实验中心，通过校企合作，实现共同发展。要结合当地实际，制定高级技能培训政府补贴政策，对参加各地紧缺职业（工种）提高技能层次培训的企业在岗技术工人，按照政府、企业和个人共同负担的原则，由各级政府制定相应的经费补助办法。企业技术工人占职工总量的比重、开展职工培训的状况及落实技术工人待遇情况，可以作为企业参加投标、评优、资质评估的参照条件。
（二）充分发挥技工学校和职业院校培养技术工人的主渠道作用。各地要进一步整合资源、调整布局，形成规模优势，办出技工学校和职业院校的品牌和特色。各级重点技校要根据经济、产业结构的调整，开设1—3个高级工专业，拓宽培养高级工的专业范围，提高办学层次。从今年起到2010年，各地要确保中等职业学校招生数占高中段招生总数的比例、高等职业教育招生人数占高校招生总数的比例不少于50%，使各类职业教育培养技能型人才的数量和质量基本满足各地区、各行业发展的需要。要进一步加强中等职业教育与高等职业教育，职业教育与普通教育、成人教育的衔接与沟通，继续开展高职对口招收中职毕业生的“单考单招”，适度发展初中后五年制高等职业教育；在高中阶段开展职业教育与普通教育相沟通的综合课程教育试验，建立中等职业教育与高等职业教育相衔接的课程体系，建立人才成长“立交桥”。加强职业教育师资队伍建设，强化以专业带头人和骨干教师为重点、具备专业理论和生产实训一体化的“双师型”职业教育师资培养工作,不断提高教师的理论修养和技能水平。
（三）鼓励社会力量举办职业教育。按照“积极鼓励、大力支持、正确引导、依法管理”的方针，大力推动行业、企业及其他社会力量举办职业教育，在培养目标、专业设置、培训方式和就业等方面提供指导和服务。支持各类职业教育培训机构通过国有民办、民办公助、股份合作等形式办学，组建教育集团，提高培训能力和规模。鼓励职业教育机构与企业建立校企联合、产教结合和依靠企业办职教的育人新机制，采取“订单培养”，建立“教学车间”、“教学工厂”等形式，为技能型人才的培养与培训提供工学交替、专业化实践、对口就业等条件。建立健全社会力量办学质量保证体系，加大监督检查力度，促进社会培训机构和民办职业教育健康发展。
（四）加强技能人才实训基地建设。在现有的技工学校、高技能人才培养基地、职工学校以及省高职教育示范性实践教学基地、中职学校先进制造业技能型人才培养培训示范基地建设的基础上，加大投入，高标准、高起点建设100个集教学、科研、生产和职业技能培训“四位一体”的校内实训基地，以产学结合为突破口，建设一批稳定的、互惠互利的校外实习基地，切实改善职业院校的实训条件，保证学生实训时间，提高实训质量。结合我省先进制造业基地建设，在全省范围内建设若干个由政府引导、市场运作、专业特色明显、面向社会的职业技能公共实训基地，解决生产企业紧缺人才的培训问题，通过实训基地的产业化运作，逐步做到纯消耗性实训和生产性实训的结合。支持各级工会组织走“会企合作”的路子，建立形式多样的职工技能培训基地。
（五）加大对职业技能教育的支持力度。各级政府要加强对技工学校、职业院校的专项经费投入力度，重点用于增加实训设施和教师培训；对经济发展需要、劳动力市场紧缺、企业生产急需的职业技能型人才培训提供相应的经费补贴。要认真执行国家对教育的税收优惠政策，支持技工学校、职业院校举办产教结合的企业和开展社会服务。各地教育费附加安排用于职业教育的比例应不低于20%，其中用于职业学校和高技能培训基地专业设备投入的比例不低于50%。各类企业要按照规定足额提取职工教育培训经费，并按不少于70%的比例用于职工培训。对职业技能教育成效显著的各类培训主体，有关部门应给予必要的表彰奖励。
（六）广泛开展职工技能提升活动。坚持以企业为主体、以市场为导向、以青年技术能手脱颖而出为落脚点，广泛开展岗位练兵、技术比武、技术创新与攻关等活动，提高职工的岗位技能和创新能力。省里将每年选择一批技能含量高、从业人员多、通用性强、社会影响大的技术工种，开展省级一类技能大赛，以此推动全省的技术比武活动，并及时为比武中涌现出来的优秀技术工人颁发相应的国家职业资格证书，提升其技能等级。各级劳动竞赛组织要有计划地开展各种职业技能竞赛和职工同业技术交流等活动。各级工会、共青团、妇联等组织，要积极开展“职工素质工程三年计划”、“浙江省青工技能振兴计划”、“巾帼建功”等活动，在全社会形成学技术、比技能，鼓励岗位成才的良好氛围。
三、建立人才机制，完善技术工人成才服务体系
（一）加快企业技能人才评价体系建设。各地要建立起以职业能力为导向、以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价体系。在评价内容上，坚持职业能力与工作业绩相结合；在评价机制上，坚持专业评价与企业认可相结合；在组织实施上，坚持行政指导与技术支持相结合；在现有考核模式上，突出实际操作能力和解决关键生产难题相结合，并增加新技术和新知识的考核内容；在管理体制上，坚持属地管理与行业管理相结合。对知识技能型人才的评价，应根据高新技术产业发展需要，突出新技术、新知识掌握和运用能力的要求；对复合技能型人才的评价，应根据产业结构调整和技术进步的需要，强化综合性考核和多项技能的考核。要突破比例、学历、资历和身份界限，促进技能人才更快更好地成长。
（二）扩大国家职业资格证书的覆盖范围。各地各有关部门要积极推进职业技能鉴定社会化管理工作，坚持面向市场、扩大范围、完善制度、提高质量的指导思想，按照统一标准、命题、考务和证书等质量管理原则，完善职业技能鉴定的运行机制、工作流程、技术支持和质量监督，加大职业技能鉴定工作的力度，逐步完善以城市为中心的鉴定实施体系，扩大国家职业资格证书的覆盖面。要合理规划与调整职业鉴定机构布局，充分发挥和利用职业学校的优势，优先在具备条件的职业学校设立职业技能鉴定机构或职业资格考核机构，避免重复建设。要进一步加大对特定行业、特定工种、特定岗位的就业准入制度执行情况的监察力度，尤其对涉及职工生命安全的岗位，必须严格执行持证上岗制度，对违反有关规定的企业，要督促其限期整改并按规定予以处罚。
（三）坚持学历证书与职业资格证书并重。全面推行学历证书与职业资格证书“双证”制度，高级技工学校和技师学院的毕业生，并取得高级职业资格证书的，其学历与大学专科同等。鼓励职业学校相关专业的毕业生直接申请参加专业技术从业资格考试，引导毕业生参加职业技能鉴定。
（四）建立技能人才引进、交流、服务体系。各地要建立技能人才信息库，收集和完善各专业高级工、技师和高级技师的资料，为企业发展、市场需求提供人才储备，定期通过互联网和新闻媒体供求信息。要加快技能人才专业市场建设，大力发展网上技能人才资源市场，形成有形市场与网上市场优势互补。对需求量大的技能人才，可举办专项招聘会招聘和引进。依托高级技工学校、技师学院、职业技术学院，以及企业集团、公共职业介绍机构，建立高技能人才开发交流工作站，搭建技能人才交流平台。与此同时，各地要引导企业建立与项目相结合的引进机制，在招商引资中一并引进关键技术岗位的高技能人才。
四、完善激励政策，提高技术工人的待遇水平
（一）建立技术工人岗位津贴制度。各地要引导企业建立以岗位工资为主的薪酬分配制度，鼓励企业根据自身实际，对聘任的中级工、高级工、技师、高级技师建立相应的技术等级津贴。技术等级津贴的指导标准是，中级工、高级工的技术等级津贴每月为80元和150元，技师、高级技师的技术等级津贴每月为200元和300元。技术等级津贴在企业工资总额中列支。
（二）完善异地人才落户政策和技术工人保障机制。我省高级技工学校、职业培训学院（校）学制教育开展高级技工培训在异地招收的学员，培训毕业并通过考核取得国家技师、高级技师资格证书，在本地就业与用人单位签订劳动合同的，可将户口迁往用人单位所在地或合法居住地落户。各地要进一步完善技术工人的养老、失业和医疗等社会保障制度，指导企业建立企业年金等补充保险工作，并向生产、服务一线的高技能人才倾斜，对企业紧缺的高级技师，因工作需要，经批准，可适当延长退休年龄，但最长不超过65周岁。
（三）完善企业技术工人岗位成才的激励机制。坚持“使用和培养相结合、考核和选拔相结合、业绩和待遇相结合”的原则，引导企业建立完善技术工人成才激励机制。探索在企业关键职业（工种）、关键岗位、关键工序，建立“首席工人”、“首席技师”、“职业技能带头人”等制度，并给予相应的待遇。取得高级工、技师、高级技师职业资格证书，并被企业聘任后，可享受相应的待遇。对在市级一类技能竞赛中取得前3名的，省级一类技能大赛中取得前8名的选手可破格晋升为技师。建立“钱江技能大奖”、“全省技术能手”等评选奖励制度，对获奖者给予表彰和奖励。要重视提高技术工人的政治待遇和社会地位，评选劳动模范和其他社会先进人物，应兼顾技术工人。
五、加强组织领导，落实工作责任
本文为2011年江苏省教育厅高校哲学社会科学研究基金资助项目——江苏省高职院校校企合作新思路研究：基于产业集群视角（2011SJB880040）阶段性成果，项目负责人：盛立强
中图分类号：F127 文献标识码：A
原标题：苏州市高技能型人才建设特点、成效及不足
收录日期：2012年4月30日
一、苏州市现有高技能型人才培养总体情况及其特点
根据苏州市统计局的资料显示，截止到2009年末，全市城乡从业人员523.92万人，比上年末增加28.39万人。其中：第一产业29.58万人，第二产业314.33万人，第三产业180.01万人，一二三产业的就业人口比例为5.65∶59.99∶34.36。年末全市城镇单位从业人员119.19万人，其中在岗职工人数为115.80万人，企业在岗职工人数为96.06万人；全市城镇私营个体从业人员199.48万人，增加31.02万人；另外，农村劳动者205.25万人，减少0.69万人。目前，苏州市高技能人才队伍呈如下特点：
（一）高技能人才分布失衡。统计表明，苏州市高技能人才不仅占从业人员总量的比例偏小，而且分布特征失衡。表现出“四多四少”，即规模以上企业技能人才多，个私企业和灵活就业人员中技能人才少；技能人才中男职工多，女职工少，持证女职工仅占持证总数的19％；技能人才在国有集体企业相对多，其他企业相对少，国有集体企业中持证职工约占总数的53％；技能人才在传统的机械、化工、电子等行业多，在新型的医药、高新技术以及第三产业分布少。技能人才分布的“四多四少”，除了说明我市技能人才分布的不均衡性外，亦反映出非公经济和第三产业中人员技能素质的培养培训力度亟需加大。从行业分布来看，高技能人才分布主要集中在城市开发区，集中在传统产业，而生物技术、现代医药、环保、计算机信息高新技术等朝阳产业人才短缺；传统产业缺乏年轻的高技能人才，而新兴的高科技领域，缺乏具备完备高技能的人才。一方面我市高级技术工人有90%以上都集中在为数不多的大中型老企业中。这些企业在改革开放的今天，都面临着产品结构调整，短时期内难见效益。企业内高级技术工人就业状况较为复杂，而一些科技含量较高，在市场中有竞争能力的新兴企业，高级技能人才严重紧缺；另一方面我市高级技能人才多数集中在第二产业中，相对集中在机关、学校、领导层，在生产第一线岗位的很少，在运输和服务领域的更是少之又少。
（二）高技能人才比例结构呈“金字塔形”。目前，我市技能人才中的初级工为15万多人，约占全市25万技能人才总数的60%，中级工为7万多人，约占技能人才总量的29%，高技能人才（含高级工、技师、高级技师）2.8万人，约占技能人才总数的11%。整个技能人才结构呈“金字塔形”，与合理的“橄榄型”（1∶3∶1）技能人才比例结构存在较大差距。技能人才结构的缺失必将对我市产业结构的调整和升级带来一定程度的负面影响。
（三）高技能人才文化素质有待提升。这次调查的25万多技能人才中，大专以上学历的2万多人，仅占技能人才总数的8％，而初中及以下的为10.7万人，占总量的43％。技能人才中庞大的低文化素质人群，将严重影响我市企业推动技术创新和实现科技成果转化，同时在新产品开发、新技术应用、新工艺突破以及创造发明等方面产生重大制约，形成“瓶颈”作用。
（四）高技能人才年龄结构有老龄化倾向。据统计，全市技能人才中35岁及以下的108，530人，占技能人才总量的43%；36岁至45岁的84，239人，占技能人才总量的33%；46岁及以上的60，142人，占技能人才总量的24%。统计表明，我市技能人才年龄结构符合技能人才年龄结构的正态分布，为进一步提升我市技能人才层次，扩大技能人才人口基数，平衡技能人才比例结构，创造了良好的条件。从年龄结构来看，苏州市高技能人才总体上年龄偏大。据统计，全市高级技师的平均年龄为54.2岁，技师的平均年龄为52.4岁。随着老一代高技能人才的逐渐退休，原本就奇缺的高技能人才将后继乏人，总体情况令人堪忧。苏州市大多数高级技工未经过系统培训，他们所具备的知识、技能，都还停留在传统工艺和传统技能上。在知识不断更新，新工艺、新设备、新技术大量出现的今天，这些老一代高级技工的知识、技能，就显得老化了，难以适应经济发展的需求。年龄在45岁以上占高技能人才的86%，青年高级技工所占比例极小，难以形成梯队。随着老一代高级技工逐渐退休，我市高级技工队伍将面临断层。
二、苏州高技能人才建设的成效
（一）苏州高技能人才工作的战略地位已经确立。为认真贯彻落实《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》（中发［2003］16号）、中共中央办公厅、国务院办公厅《关于进一步加强高技能人才工作的意见》（中办发［2006］15号）和江苏省《关于进一步加强高技能人才队伍建设的意见》（苏办发［2004］28号）的文件精神，苏州市委市政府将高技能人才工作纳入人才工作总体要求，并作为实施人才强市战略的重要任务，明确了苏州市高技能人才工作的方针和总体目标，高技能人才工作已经被摆上越来越重要的位置。
（二）苏州高技能人才成长环境正逐步改善。“十一五”期间，苏州经济快速发展，企业技术进步加速，强力拉动了对高技能人才的需求。在企业内部，某些企业特别是某些大型企业，开始认识并重视高技能人才的开发和使用，积极提高技能人才地位和待遇，产生了良好的示范效应；部级和省市级，以及行业、企业和各级工会等组织举办的技能比武、技能竞赛等多层覆盖的技能人才选拔体系和工作机制不断完善。在此期间，苏州出台了一系列关于高技能人才规章、政策，如《技师政府津贴制度》、《高技能人才政府奖励制度》、《紧缺人才培训政府补贴制度》、《技能大师工作室建立与成果奖励制度》、《评选青年首席技师制度》、《启动青年高技能人才培养“111资助计划”》、《技能竞赛选拔优秀人才制度》、《高技能人才培养专项经费制度》、《千名优秀青工技能提升行动计划》等。随着这些政策的出台，一个有利于苏州高技能人才成长和职业培训事业发展的政策法规体系正初步形成，为推动职业培训事业的发展，促进高技能人才队伍建设，畅通高技能人才成长通道提供了有力保障。
除加大政策保障力度外，一方面坚持职业能力培训公共服务开发体系建设，实行“1+N”的基地建设框架模式以及“政策推动、资金相助、功能叠加、凸显优势”的运作模式，建设了包括苏州市公共实训基地及苏州市集成电路技术公共实训基地、苏州市软件外包技术公共实训基地、苏州市电子商务技术公共实训基地、苏州市汽车维修技术公共实训基地、苏州市焊接技术和苏州市艺术设计与工艺美术技术公共实训基地在内的6个专项技能实训公共实训基地，提供各种人才培训、项目研发制作、职业资质认定、技术咨询、技能竞赛等服务，取得了初步成效；另一方面引导各类性质的培训机构规范发展。2009年度新审批民办培训机构5家。顺利完成了2008年度共72家民办职业培训学校的年检工作。到2009年末，市区民办培训学校有75所。同时，从2009年起对全市民办职业培训学校建立年度办学能力和诚信评估制度，规范了民办职业培训机构的办学行为，促进民办职业培训机构诚信办学。苏州还积极举办吴地工匠文化节，每二年举办一次，2002年举办了首届，目前已举办了五届。这些举措吸引各类人士3万余人积极参与了活动。正是这些举措的逐步落实，使高技能人才培养引起了社会各界的广泛关注，全社会逐步形成了尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的良好氛围，大批现代能工巧匠正在不断涌现，苏州高技能人才成长环境正逐步改善，尊重高技能人才的社会氛围正不断得到加强。
（三）苏州市高技能人才保有数量正稳步增长。苏州市积极贯彻中央人才工作会议精神，从人才强市的高度，从促进城乡统筹就业和苏州经济全面协调可持续发展出发，围绕提高技能劳动者就业能力、工作能力和职业转换能力，通过开展技能振兴行动，推动高技能人才培训，提高技能劳动者技术技能水平，重点解决技师和高级技师短缺问题，加快了高技能人才培养步伐，并以此推动技能劳动者队伍梯次发展。技能劳动者的素质结构得到了改善，高技能人才数量稳步增长。特别是2009年，苏州市职业培训工作坚持发挥职业培训服务经济发展，坚持城乡一体的劳动者职业培训普惠制，坚持高技能人才培养高端拉动方略，取得了丰硕成果。
（四）苏州高技能人才的评价体系已初步形成。苏州市在国家职业资格证书制度的框架指导下，根据市场需求，拓展新型的能力为本、技术为本的职业资格证书系列，使所有需要认证服务的人员都能及时得到公正、客观的公共认证服务，并通过认证服务，引导劳动者提高综合职业能力。在评价办法上，突出操作性和实践性，根据国家制定的评价标准，建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价体系。在评价内容上，坚持职业能力与工作业绩相结合，实施“1＋X＋Y＋Z”（职业标准＋生产实际＋新技术＋个人职业能力展示），即“1+N”模式；在评价标准上，坚持国家标准与岗位要求相结合；在评价机制上，坚持社会鉴定与企业认可相结合，实施“过程鉴定＋结果鉴定”；在评价实施上，坚持行政指导与技术支持相结合；在评价方式上，坚持职业技能鉴定与职业技能竞赛相结合。对技术技能型人才的评价，在现有考核模式上，突出实际操作能力和解决关键生产难题的考核要求，并增加新技术和新知识的要求；对知识技能型人才的评价，根据高新技术产业发展需要，突出新技术、新知识掌握和运用能力的要求；对复合技能型人才的评价，根据产业结构调整和技术进步的需要，强化综合性考核和多项技能的考核。这样总的要求提高了，又比较真实、全面的反映了学员的水平，同时提高了技师、高级技师的社会声誉，得到了企业的认可。至此，由初级、中级、高级、技师和高级技师5个等级构成的技能劳动者国家职业资格证书制度体系基本确立，技能人才评价的政策法规和工作体系不断完善，职业资格证书的覆盖范围明显扩大。到2009年，我市职业技能鉴定工作实现新发展、新突破，鉴定数量稳步增长。2009年末，全市鉴定人数达109，951人次，完成年目标的117%；发证人数为95，425人次，完成年目标的124%（不含统考）；参加统考14，042人，完成目标的200%；新评定技师、高级技师2，944人，完成目标的140%；高技能人才培养1.5万人，完成目标11，550人的129%。
三、新形势下苏州高技能人才队伍建设中存在的不足
尽管目前苏州在高技能人才工作方面已取得了一定成果，但是依然存在许多亟待解决的问题：
（一）高技能人才的总量、结构和素质不能适应产业结构转型升级的需要。苏州推进“三区三城”建设，改造传统产业打造产业体系和基础设施平台，迫切需要提高高技能人才队伍素质；六大主导产业振兴计划，需要建设一支具有精湛技艺、掌握核心技术和具有创新能力的高技能人才队伍；四大新兴产业跨越发展工程，发展物联网产业和低碳经济，需要一大批掌握现代新兴产业技术的知识技能型高技能人才；大力发展现代服务业聚焦总部经济、楼宇经济、旅游业，致力于加快发展文化创意产业，需要一大批掌握现代经营方式和现代服务技能的复合技能型型高技能人才。可是，目前苏州高技能人才总量、结构和素质远远不能适应苏州产业结构转型升级的需要，主要表现在以下方面：
一是总量不足、结构不合理。技能人才尤其是高技能人才短缺，不适应市场需求。我市技能人才占整个从业人员的份额仅为34.32%，低于发达国家50%以上的标准。其中，高技能人才占技能人才比例为11%，低于发达国家30%～40%的比例。目前，全市技能人才中初级工所占比例达到60%，高级工以上的比例仅为11%，技能结构呈现明显的“金字塔形”。而发达国家或发达地区较为合理的技能结构为“橄榄型”，即两头小，中间大，较能发挥技能人才组合效率作用。技能结构失衡，一定程度上影响和制约了苏州经济进一步发展和产业结构的调整升级。从产业分布来看，战略性新兴产业和第三产业中技能人才比例偏低，不适应社会经济发展。从年龄结构来看，高技能人才年龄构成偏高，技师、高级技师青黄不接。据对全国2，084家企业的抽样调查统计数据显示，46～60岁的技师、高级技师占总数的40%，高级工所占比例与技师相似。这不仅说明中国高技能人才年龄构成偏高、数量偏少，而且说明各年龄段之间，特别是前3个年龄段之间的跨度较大。这意味着当占有相当数量的高级技师、技师、高级工陆续进入退休年龄后，后继乏人。
二是知识及能力结构老化，不适应企业发展需要。当今世界科技迅猛发展，新知识、新技术、新工艺、新方法层出不穷，被大量应用于生产、生活领域，使岗位职责拓宽，技术更加复合，另有大量的新职业、新工种不断出现。即使在传统行业，如钢铁冶金、建筑施工、交通运输等领域，也在不断使用新的技术技能。传统技术技能和工艺，不再适应企业发展的需要，亟须更新、补充和提升。
三是本地高技能人才供应能力有限。一方面目前苏州高、中等职业类院校的培养规模、毕业生数量，跟不上经济发展导致的数量需求；他们的专业设置更新慢，对专业领域技能人才的供给也受限制；他们的管理模式，又使他们难以根据人才市场的变化，迅速调整培养方向，而且除技工学校外，大部分职业类院校的毕业生其职业技能只能达到中级工水平；另一方面国家教育体系总是有计划展开的。目前，我国国民教育系列内的院校，主要目标是为社会培养通才，或合格的公民。由于企业或各经济部门需要的人才属于专才，专门人才需要的专门技能，一般属于工作经验，甚至是技术秘密。这类技能，属于隐性知识和黏性知识，他们必然依附于专门设备和人员。他们的积累，往往需要专门的环境条件和较长的时间。所以，一般需要在工作实践中积累或培育。一般的院校并不具备培养专才的设备和条件，尤其是学校，一般无力购买企业生产过程所用的现代化设备和专用装备，学校更没有掌握这些现代化设备的专门人才和专家型人才。两方面的共同作用直接导致了本地高技能人才供应能力有限，企业中高技能人才奇缺也就不足为奇了。
（二）与高层次人才相比，高技能人才的重视程度仍有待提高。我们对苏州市高技能人才与高层次人才相关政策进行比较发现：与高层次人才相关的有《关于吸引国内外高层次人才来苏工作的意见》、《关于进一步加强高层次人才队伍建设的意见》、《关于加强高层次人才引进工作的意见》、《关于加快创新创业人才队伍建设的意见》、《关于实施姑苏创新创业领军人才计划的意见》等政策。以2010年7月2日出台的《苏州市高层次人才享受生活待遇暂行办法》为例：中国科学院院士、中国工程院院士；国家、省高层次创新创业人才计划人才；苏州杰出人才奖及提名奖、创新创业市长奖获得者；姑苏人才计划资助的创新创业领军人才、文化产业领军人才、姑苏教育名家、卫生领军人才和旅游领军人才；其他有突出贡献的人才等5类高层次人才将在落户、住房、社保、税收、薪酬等11个方面享受优待。
反观苏州高技能人才的相关政策，虽然有《技师政府津贴制度》、《高技能人才政府奖励制度》、《紧缺人才培训政府补贴制度》、《技能大师工作室建立与成果奖励制度》、《评选青年首席技师制度》、《启动青年高技能人才培养“111资助计划”》、《技能竞赛选拔优秀人才制度》、《高技能人才培养专项经费制度》、《千名优秀青工技能提升行动计划》等政策，但无论政策覆盖面、细化程度，还是优惠待遇、激励幅度，高技能人才都存在着不小的差距。以《技师政府津贴制度》为例：该制度2005年起实行，对有突出贡献的高级技师、技师，每人每月将给予200元、150元政府津贴。再如《紧缺人才培训政府补贴制度》，对紧缺人才培训每人政府补贴3，000元培训费。青年首席技师，由政府为每个人建立了个人1万元的培训账户，等等。
（三）与高层次人才相比，高技能人才的保障机制仍有待完善。尽管苏州近年来加强了高技能人才建设，在行动目标上提出要加快培养适应现代化建设要求的数以亿计的高素质的劳动者，但与高层次人才完备的保障机制相比，由于高技能人才利益机制导向不明确，尚未形成整套的、具有合力的、互相衔接的行动计划和政策措施，缺乏有效的引进机制、培养机制、激励机制和服务机制。已经出台的政策没有得到有效落实。如技师比照工程师、高级技师比照高级工程师的待遇政策，在多数企业特别是中小企业就没有落实；在社会保障方面，高技能人才在劳动合同年限、保障水平等方面与其他类人员也有明显的差距。
主要参考文献：
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目前我国总体上处于工业化中期，需要大量的职业技术人才，特别是高端技能型人才。因此，必须推进教育结构的战略性调整，大力发展面向全社会、面向人人的职业教育，把发展职业教育作为解决就业总量压力与就业结构性矛盾、构建合理教育结构的重大战略。预计到2015年，全国技能型劳动者总量将达1.25亿人，其中高级工以上的高技能人才达3400万人；到2020年，国内新增劳动力中受过高中阶段及以上教育的比例将从2009年的67%提高到90%。要完成任务，职业教育责任重大。
高等职业教育作为高等教育发展中的一个类型，肩负着培养面向第一线生产、服务、建设和管理需要的高技能人才的使命。高技能人才的重要特征是实践能力强，擅长技术应用，适应职业快和应变能力强，能够解决各种专门职业工作中遇到的实际问题。培养高技能人才的关键在于实践教学，而实训基地建设是高职高专院校培养合格的职业人、提高人才培养质量、体现办学特色的基本条件。实践能力、创新能力在学校教育环境中的培养具有局限性，必须在学校教育与企业生产现场教育两种环境中持续地、相互协调地培养。时刻把握与专业相关行业企业的市场需要和人才需求，创新和改革高职高专院校各专业的实践教学模式就成为必然选择。
一、构建科学合理的实践教学体系
实践教学在培养应用型人才的过程中起着十分重要的作用，实践教学体系的构建是一项系统工程，必须注重整体规划和系统建设，紧密结合并服务于专业人才培养方案，采取多种机制，形成有效、完整的实践教学体系，培养学生的实践能力和技术应用能力，体现应用性特色，实行实践教学分类分层次规划、单独考核，重点围绕职业核心能力培养目标设计实践教学方案。秉持“理实融合、实践育人”理念，让企业参与实践教学体系的设置、规划和开发，根据各专业培养目标定位，结合行业企业需求，确立实践教学在专业课程体系中的恰当比例，统筹安排基础实践、专业实践、顶岗实践，形成校内校外、课内课外等多种形式紧密配合、相互促进的多个实践模块，从实践课程体系、实践教学内容、实践教学方法和实习基地建设、实践教学模式等方面综合设计三年不断线、一体化、多层次的理论与实践相融合的全程式的“工学结合”实践教学体系，把实践教学贯穿于整个教学过程中，形成充分体现专业特色的实践教学模式，使学生毕业真正做到与工作岗位无缝对接，具有较强的职业发展潜能。
二、以政府为主导，学校、企业、政府联动的实践教学模式
校企合作是当前高职高专教育改革和发展的重点，是解决当前诸多职业教育问题的突破口，《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010―2020年）》提出要健全政府主导、行业指导、企业参与的办学机制，制定促进校企合作的政策法规。在杭州下沙经济开发区的大力支持下，浙江水利水电专科学校（以下简称“我校”）充分利用国家对中小型企业孵化器的优惠政策，在校区内建立了“杭州经济开发区IT服务外包产业创业园”，形成了校内生产型实训基地。创业园中集聚了众多IT服务企业，这些企业在享受国家和地方政府优惠政策扶植的同时也为计算机与信息工程系各专业带来了新理念、新技术、新设备，提供了实施工学结合的支撑平台，扩大了工学结合的受益面，为学生就业、创业创造了有利环境。这些企业定期或不定期地接收学生课外兼职、实习锻炼；企业技术人员作为学校兼职教师参与学校人才培养方案制订、指导实践教学；教师与企业合作开展科研项目进行技术交流，建立了学校、企业、政府三方合作的运行机制，确保学生实习有良好的运作环境。经过几年的实践和研究，总结出校企合作模式。政府可以通过政策引导，鼓励合作创新，创造良好的合作环境和一些辅的帮助，如建立健全有关法律法规、政策制度，提供专项资金支持，改善中小企业融资环境、税收支持、财政手段等，并进行过程监督和绩效评价。只有以政府为主导，学校、企业、政府联动，才能为学生顶岗实习营造良好的氛围。
我们落实财政部、国家税务总局《关于企业支付学生实习报酬有关所得税政策问题的通知》（财税[2006]107号）精神和国家税务总局《企业支付实习生报酬前扣除管理办法》（国税[2007]42号）的文件要求，制定相应的配套措施，使企业接受学生实习可以享受免税、减负等优惠条件，政府通过过程监督和绩效评价等方式监管，使企业把接受学生实习作为自己的义务和责任，为学生顶岗实习提供相应的条件。学校方面要严格加强实习生的管理，积极在企业进行员工技术培训和项目革新等方面提供帮助。通过政府主导，企业、学校、政府三方联动，为学生实践建立良好的运行机制。
三、以企业主导，校企共建、共享、共赢的生产车间进驻院校模式
目前校企合作广泛存在“剃头挑子一头热”的现象，学校积极主动，企业不情不愿，大多是不规范的、靠感情和人脉关系来维系的短期的、低层次的合作，未形成自愿的、协调统一的合作。企业与学校合作的现实目的是减少生产成本，追求利益的最大化。企业作为市场经济的主体，以盈利为主要经营目标，不愿意与高职高专院校合作的主要原因是学生技术不熟练，生产效率低；企业要安排专门人员管理，增加了管理成本；担心学生安全责任问题；企业解决学生吃住等问题有困难。针对上述问题，我们引联想阳光雨露杭州地区计算机维修工厂进驻学校，成立联想阳光雨露校企合作专班，计算机应用技术专业的学生在大二的第二个学期可通过自愿报名、企业选拔进入专班，学习工作在维修工厂。学校和企业密切合作，双方在人才培养中各自承担了相应的工作。根据企业需求和学生发展，计算机应用技术专业教师团队和企业工程师共同规划课程设置、开发课程、制订教学计划；校内教师深入专班教学过程，深入学习企业实用技术，实践能力得到很大提高。企业严格执行教学计划，理论教学和真实电脑故障的维修交叉进行，工学结合，确保人才培养质量；安排多名企业工程师进行教学，负责学生技术和其他方面的训练和考核，安排学生参加计算机维修岗位工作；按照企业的核心评价指标对学生学习和工作进行考核，使学生深入理解企业工作和企业文化；举办聚会、讲演、讲评等多种形式的活动，调动学生学习工作的积极性，提升学生的组织协调能力；前三个月提供数额不等的奖学金，以后发工资，从800元到1500元逐月提高，学生与企业员工一样进行业绩考核，业绩好的还可获得额外奖励。校企密切合作，人才培养效果良好，学生成长迅速，毕业后真正做到了毕业与就业的无缝对接。
在生产现场环境中，实习的学生和企业的师傅、技术人员及负责指导的工程师形成了一个“实践共同体”，成员之间互动交往、相互观摩，能有效促进知识的运用、缄默知识和技能的获得；实践共同体的文化氛围，有助于成员形成重操作、重合作、重创新的意识。企业主导的实践教学模式，学校为企业提供生产场地，企业培养学生纳入人才战略，使学生在校期间对企业文化有一定了解，解决企业人才的输送与储备问题，为企业培养义务推销员和潜在消费者；学校与企业一起共同解决学生的生活问题、进行实践指导、实践考核等工作，建立企业技术人员和学校教师双指导、双考评的“双导师”制度，教师在与企业技术人员共同参与实践教学的过程中得到工程锻炼，真正实现校企双赢。
四、以教师为主导，创建产学研用一体深层次实践教学模式
利用学校教师的人力资源优势和先进的实验实训条件，独立或聘用实践经验丰富的工程技术人员共同创立集科研、生产、应用和高技能型人才培养于一体的经济实体，建立产学研用一体的深层次实践教学模式。我们创办了新利软件技术研究所和杭州聚道科技有限公司，从社会承接软件开发、网站建设、平面设计、计算机维修等业务，学生在教师的带领下一步步完成项目，提高教师的科研和技术服务水平，锻炼学生的实践能力。
产学研用合作教育模式能实现课堂中学习与应用中学习、实践中学习、研发中学习地有机结合，是各国培养应用型人才的一条成功之路。最大特点是充分利用学校与产业、科研等单位在人才培养方面各自所具有的优势，把以课堂传授间接知识为主的学校教育环境与直接获取实际经验、提高能力为主的生产现场环境有机结合于学生的培养过程中，在培养学生独立实际工作能力与创新能力等方面具有学校课堂环境无可比拟的优势。
五、以学生为主体，充分利用校内资源，建立多样化实践模式
充分利用学校已有资源，开展实践教学。计算机与信息工程系实训中心投资近900余万元，建设有“软件外包实训基地”“计算机应用技术实训基地”“网络安全模拟与仿真实训基地”，共有计算机600余台，全部形成网络环境，有1台SunV800小型机和7台专用服务器，软硬件环境优良。在系实训中心教师的指导下，组建了以学生为主体的“计算机维护工作小组”，负责实训中心所有机器的维护维修、软件安装维护及网络维护等工作，毕业时个个是合格的实训中心管理员。我校投资1800余万元建设的校园网络，设备先进、功能齐全，校园网出口带宽1000M、1.3万个信息点，为学生网络管理与维护岗位提供了很好的高端实训资源。教师与校网管中心合作共建了以学生为主体的“网络管理工作小组”，让学生全程参与校园网有关网络管理、运行、维护和应用服务器的搭建，使学生在校园网、计算机系的网络操作系统的运行与维护工作中承担任务和扮演角色，使其成为具有企业Intranet 操作系统的管理机制，为学生搭建更加广阔的实践实训平台，拓宽了工学结合的人才培养新途径。
要形成良好的实践教学模式，首先要构建科学合理的实践教学体系，使课程体系更好地与企业需求结合，为学生毕业后能做到与工作岗位的无缝对接充分提供保障。在我国，以企业为主导的实践教学机制尚未真正建立，破解此难题需要政府、企业、学校三方联动。政府主要通过立法、减税、政府采购、创新研究资助等政策手段，明确企业在接收、培养实习生方面的职责和义务，充分调动企业为自己和行业培养后备技术力量的积极性；企业视培养实习生为己任，将培养实习生纳入人才战略，形成企业主导的实践教学模式；学校应充分利用校内资源，供学生动手实践，并积极创办经济实体，形成产学研用多样化深层次实践教学模式。通过构建多种实践教学模式，形成学生实践的良好运行机制。
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2014年3月，浙江省教育厅、浙江省人力资源和社会保障厅联合《关于深化高校教师专业技术职务评聘制度改革的意见》（浙教高科〔2014〕28号，以下简称《意见》），教师专业技术职务评聘权力下放到高校，各高校“自定标准、自主评聘、自主发证”，浙江省不再统一组织高校教师专业技术资格评审，不再颁发教师专业技术资格证书，政府职能部门的功能向宏观控制和监督管理转变。该《意见》和之前（2009年）的《浙江省高等学校岗位设置管理实施意见》的全面实施，成为浙江省高校人事制度改革的两大重要举措，既为高校人事制度改革明确了方向，又为改革创造了良好的外部环境;不仅落实了高校办学和用人的自，更能激发高校办学活力、提升办学水平，从而推动高校科学发展、特色发展、和谐发展。
一、构建专业技术职务评聘与岗位聘任有机结合的管理体制
专业技术职务自主评聘，实现了由资格向职务和岗位的转变，打破了原有职称的终生制;实现了“评”和“聘”进行有机结合，强化岗位，淡化身份;改变了原来上级职能部门“评”（给资格）、用人单位“聘”（给待遇）的“两张皮”现象。今后，浙江省高校专业技术职务岗位“能上能下，鼓励拔尖”将是一种新常态。
第一，要科学合理设置专业技术岗位。高校专业技术职务自主评聘工作，是以专业技术岗位设置为前提开展的，不同专业技术职务的岗位数量和结构，决定了当年自主评聘各级专业技术职务岗位的数量。专业技术岗位的设置既要符合高等教育办学规律，又要结合学校发展目标;既要肯定现有教职工的贡献，又要有利于高层次人才的引进;既要顾及“老人”利益，又要充分激发青年教师的内在动力。高校岗位设置需在上级主管部门核定的岗位总量和结构比例框架内，根据学校自身特点进行设置;学校岗位设置应紧紧围绕办学目标，以特色建设、高水平学科和专业建设为导向，进行统筹规划和顶层设计;为激发教师积极性和创造力，每年需留出一定数量的专业技术职务岗位，供业绩好、水平高、贡献大的教师竞聘。对于办学规模较大、教师数量多且专业技术职务层次高的学校，存在“僧多粥少”现象，势必会有部分教师降级聘任。如浙江师范大学，2014年的岗位聘任中，有6名教授降级聘为副教授，28位副教授降级聘为讲师，还有80多人岗位等级有不同程度的下降;同时有12人因业绩突出而成功竞聘在高层级岗位。但只要专业技术职务评聘以学校发展的出发点，广大教师是能够接受“优胜劣汰”的现实的。
第二，要制定科学规范的专业技术职务评聘标准。学校要根据自身发展目标，根据不同的发展阶段，制定相应的专业技术职务评聘标准，真正发挥“指挥棒”的作用。评聘标准一要具有导向性――要突出教学工作的中心地位和科研工作的重要地位，建立与学校发展目标相适应的教学成果和科研成果的等效评价机制;要注重师德和育人业绩;要鼓励创新突破，鼓励拔尖;要强化地方服务成果，强化技术应用。二要具有科学性――要考虑学科的差异性，评价指标不搞“一刀切”;要根据不同的成果和贡献，进行分类评价（一般可分为教学为主型、教学科研兼顾型、科研为主型和社会服务型）;要重视定量评价和定性评价相结合;要鼓励高端成果，允许破格评聘。
第三，要建立有效的岗位聘任管理机制。岗位管理的目的是持续激发广大教师积极性、主动性和创造性，避免出现原体制下评上职称一劳永逸的弊端。目前，高校岗位聘任制大多采用聘期合同制管理，聘期以三年或四年为主;管理模式不外乎三种，即目标管理、过程管理、目标管理和过程管理兼有，三种模式各有优劣。
对于师资队伍完整、各级专业技术职务岗位几乎满员的高校，目标管理更适合。聘任合同中明确聘期目标，到期未完成目标，则降级聘任;到期完成目标，但业绩相对较差，也有可能因为岗位数量限制而降级。
对于师资尚缺、高级专业技术职务岗位有较多空缺的高校，采用过程管理或目标管理和过程管理相结合的办法更适合。教师按聘期内的业绩，享受相应的酬金待遇;或既确定聘期目标（到期未完成目标，则降级聘任），又按聘期内的业绩享受相应酬金待遇。
由于专业技术职务评聘每年进行，评聘周期与岗位聘任周期不同步，新上岗的教师聘任期可至本轮岗位聘任聘期结束;也可采用试聘形式，试聘半年或更长，到期考核合格，再签订聘任合同。
无论那种情形，对那些历史贡献特别大、成果特别突出的教授，岗位聘任聘期可适当延长，甚至可聘为终生（高等级）教授，或岗位等级只升不降。
二、以岗定薪，优绩优酬，建立公平合理的绩效工资分配制度
高校专业技术职务自主评聘和岗位聘任制的实施，改变了原有的“职称终生制”和教师工资只升不降的弊病，为高校分配制度的改革奠定了坚实基础，使绩效工资分配能真正体现“以岗定薪，优绩优酬”。
浙江省高校现行绩效工资主要包括基本工资、基础性绩效工资和奖励性绩效工资。其中，基本工资和基础性绩效工资一般根据教师所聘岗位的等级（专业技术岗位分为13级）确定;奖励性绩效工资主要体现岗位绩效，大多数高校以岗位津贴形式发放，额度根据教师岗位目标完成情况或取得的业绩成果确定。
各高校发展目标定位不同，师资队伍规模、水平参差不齐，绩效工资分配办法自然也不能统一，大致可分为三大类：第一，基本工资和基础性绩效工资和岗位津贴都按教师所聘岗位的等级发放。这种办法基于目标管理，适用于教师队伍稳定、数量充足、水平和素质较高的学校;教师能按照岗位目标，自觉地完成岗位要求的教书育人、科学研究和社会服务等各方面业绩。第二，基本工资和基础性绩效工资按教师所聘岗位的等级发放，岗位津贴完全按照岗位业绩发放。这种办法基于过程管理，适用于办学定位是教学为主，教师队伍数量不充足、不稳定的学校;教师岗位津贴按照教学工作量、育人业绩、科研和社会服务业绩进行发放。第三，基本工资和基础性绩效工资按教师所聘岗位的等级和岗位基本业绩完成情况发放，超额完成的业绩以岗位津贴形式发放。这种办法结合目标管理和过程管理，适用于教师队伍相对稳定，但教师总量尚缺的学校;教师岗位基本业绩通常以教学工作量指标作为主要要求，再加上适量的育人业绩、科研业绩或社会服务业绩。后两种办法中，岗位津贴是否和教师专业技术职务挂钩，取决于学校其它关联政策和政策导向。如教学工作量津贴（俗称“课时费”），如果课堂教学质量有专门的评价体系和津贴分配制度，那么每课时的教学工作量津贴可以是一个标准;或者学校要鼓励教师提高专业技术职务，那么每课时的教学工作量津贴可以按教师聘任的专业技术职务分若干不同档次的津贴标准。
无论采用何种分配办法，教学、育人、科研和社会服务等不同类别业绩的等效评价会起到重要的导向作用，因此，学校要根据不同阶段的发展目标和工作重心，合理设计等效评价体系。如浙江工业大学等省重点建设高校，其发展目标是高水平大学，就应加大重大科研和教学成果在各类业绩中的权重;又如大多数独立学院，其发展目标是应用技术型本科高校，就应加大应用技术类科研和社会服务成果在各类业绩中的权重。总之，只有结合学校实际，不断完善绩效工资分配办法，才能充分发挥绩效工资制度的激励作用。
三、建立基于专业技术职务自主评聘和岗位聘任的教师流动机制
高等学校的办学水平，很大程度取决于高端人才的数量。高端人才一方面可以引进，另一方面可以在现有教师中培养。但在旧的管理体制下，已有教师职称和待遇只升不降，引进高层次人才将会增加学校办学成本，所以人才引进的数量和质量均不同程度受到限制;已有教师中发展潜力大的年轻教师，由于职称评审权不在学校，职称晋升竞争激烈、论资排辈现象较普遍，其工作积极性受影响，甚至调离。建立在岗位设置与聘任机制上的高校专业技术职务自主评聘制度，彻底解决了人才引进和培养的政策瓶颈，将有力推进急需人才的引进和高水平教师的培养。
第一，要围绕学校发展目标，做好师资队伍建设规划。每年要预留一定数量高等级教师岗位，用于引进高端人才。高端人才可以来自其他高校，也可以来自科研院所和企业单位;可以是有丰富工作经验的优秀教师，也可以是有突出科研成果的科技工作者和应届博士（后）;引进可以是全职引进，也可以兼职引进。引进人才的聘任期可以不同于现有教师，要因人而异设定聘期和聘期目标。总之，只要学校急需的，就要不拘一格引人才。香港科技大学的发展令世界瞩目，其引进人才的经验高校值得借鉴和学习。
第二，对于发展潜力大的教师，学校要大力扶持。学校可通过多方考评和筛选，确定培养对象;学校要为他们创造良好的工作环境，制定特殊政策;学校可以采用目标责任书的形式，明确聘期目标，聘期可延长，甚至延长到十年。这样，他们可以安心工作、潜心研究、不断积累，最终从量变到质变，实现突破。
第三，要建立教师岗位流动机制，发挥教师特长，做到人尽其才。岗位设置与聘任和专业技术职务自主评聘的实施，势必会有教师降级，也会有教师离开教师岗位，流动到其他岗位。高校教职工队伍中，教师的综合素质和能力总体上高于其他岗位人员，教师流动到其他岗位实际上加强了其他岗位的力量，有利于提高学校的管理水平和为广大师生的服务质量，因此，必须保障流动教师的切身利益，保护他们的工作积极性。
教师可根据自身特长、技能和喜好，有选择地应聘其他岗位，参加竞聘不受任何条件限制，且同等条件下应优先聘任;学校要合理设定教师原有技术职务岗位等级与其他岗位等级的对应关系和教师任职年限的等同关系。如原任讲师职务的教师，可以竞聘管理七级职员，且在管理岗位任职后，原讲师任职年限等同于七级职员任职年限，即在以后高等级管理岗位竞聘时，讲师任职年限累加到管理七级任职年限中;若聘任其它专业技术岗位，可以保留原岗位等级，原讲师任职年限也计入新岗位任职年限。
四、目前面临的问题和对问题的思考
浙江省先后出台的关于高等学校绩效工资分配、岗位设置管理和教师专业技术职务的三大改革政策，极大地扩大了高校办学自，增强了高校办学活力，但仍面临一些问题有待解决，需要上级主管部门统筹解决。
第一，绩效工资限额和高层次人才引进和培养的矛盾问题。浙江省事业单位实施绩效工资制度，是事业单位收入分配制度改革的重要举措，起到了平衡不同从业人员、尤其是企业和事业单位职工收入的作用。但高校有别于其他事业单位，是高层次人才集聚地，而且高校水平越高，高层次人才越多，绩效工资水平也应该越高。绩效工资人均额度的限制，势必会影响高校引进高层次的人才，也影响学校对高端人才培养。建议上级部门制定标准界定高层次人才，其工资收入不纳入学校绩效工资范畴，或按照学校高层次人才所占比例，提高该校绩效工资人均水平。
第二，岗位总量和岗位结构的限制与师资队伍稳定的矛盾问题。对于高水平高校，高级人才济济，贡献大的年长教授多，业绩优的年轻教师也不断涌现，但高等级岗位有限，学校很难取舍，岗位不能升级的或岗位降级的教授工作动力多少会受到影响，对师资队伍稳定和水平提升不利。建议上级部门组织评定终身教授，评定为终身教授的，其岗位不纳入学校岗位总量。
第三，管理岗位结构问题。2009年的《浙江省高等学校岗位设置管理实施意见》中指出：“管理岗位的最高等级、结构比例和各等级管理岗位的职员数量，根据高等学校的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定”。与专业技术岗位和工勤技能岗位有明确结构比例相比，管理岗位结构比例很含糊，在岗位聘任实施过程中，其他岗位教职工对此反响较大。建议上级部门明确管理岗位结构比例，六级及以上管理职员结构比例可以在专业技术七级及以上岗位结构比例基础上并适当降低，既体现教师在高校中的主体地位，又能激发管理职员的工作热情、提高服务水平。
第四，独立学院管理岗位职级问题。浙江省教职工队伍主要有母体派出的教职工和非事业单位编制人员（人才派遣或人事员工）组成。高校专业技术职务自主评聘制度的实施，解决了教师技术职务上升通道，尤其对非事业单位编制的教师，起到了稳定和激励作用。但高校管理队伍同样不可或缺，也需要重视;一个单位的人事管理，内部不同类别人员之间的各类待遇平衡问题是必须要解决的主要矛盾，可至今尚无政策依据来解决管理岗位的职级问题，甚至连独立学院管理岗位的最高等级都没有明确。建议上级部门明确独立学院管理岗位最高等级、管理岗位总量和各等级管理岗位结构比例，或者明确放权，由独立学院自行设置。
第五，工程系列等应用技术类专业技术职务评聘问题。专业技术职务自主评聘覆盖了高校内大多数类别的专业技术职务，但工程系列等应用技术类专业技术职务仍沿用原来模式，没有自主评聘权。而科研成果产业化、校企合作创新、应用技术人才培养等已成为提升我国创新能力和水平的重要途径，提高教师应用技术水平同样是高校师资队伍建设的内容之一，对独立学院和高等职业院校尤为重要;独立学院正在向应用技术型本科高校转型，应用技术型本科高校对教师应用技术能力和“双师型”师资有很高的要求。建议上级部门放权，由高校自主评聘工程系列等应用技术类专业技术职务。
总而言之，浙江省高等学校专业技术职务自主评聘制度打破了沿袭多年的高校职称评审体系，必将成为提升浙江高校教师队伍水平的重要抓手，在浙江高校人事制度改革中将发挥长期有效的积极作用。
在国家政策的指导之下，政府c高校在教育教学改革的探索中逐渐认识到积极发展具有中国特色的专业学位教育的重要性。贯彻落实专硕培养模式，课程设置更偏向于工程实践，学位论文选题来源于工程实际或具有明确的工程技术背景。但在实际培养过程中往往由于培养单位条件所限制等种种原因，其中最关键的是缺乏与产学研联合培养研究生相适应的课程体系和行之有效的实践环节[1]，因此进一步探索材料工程专硕的培养模式，以实现预定目标，具有重要的现实意义。
1 政府引导，创造条件，积极搭台
通过“以市场为导向，企业为主体，政府为引导，院校为依托，各方面联动”的政产学研用合作思路，充分考虑政府政策的指导作用和用人单位的反馈作用，更好地推动产学研合作，开创各方面共赢的局面[2]。由江苏省政府牵线搭台、企业创造条件、高校参与合作来设立企业研究生工作站。由高校或科研院所等单位与企业联合申报工作站；政府经甄选后批准挂牌；专硕研究生在站期间，实行高校导师与企业导师联合指导，在结并对在站研究生有所反馈并对其培养提出建议；运行一段时间后经考核合格的工作站，由政府给予经费支持或奖励，为专硕研究生长达一年的实践训练环节提高了硬件保障。
除此之外，江苏省双创人才项目中有一类“科技副总”项目，明确由高校或科研院所派出具有博士学位或副高以上职称的科技人才，由企业聘任为非全职技术副总或副总工程师，提高企业的科技创新能力。该人才项目中对企业资质限定在高新技术企业，或研究生工作站等省级以上企业创新平台的范围内，这一政策促进了高校与企业的合作，促进了科技人才与企业的对接，在客观上对专硕研究生的实践培养又提供了契机。
2 学校有针对性配置导师
以江苏科技大学材料工程领域为例，对于专硕导师的招生资格会定期进行评估，除了具备高级职称和发表学术论文的要求外，对于一些获得国家发明专利授权或者主持在研工程项目的中级职称教师，同样可破格聘任为专硕导师，以体现专硕研究生贴近工程实践应用的培养特点，有效提高了培养质量。
3 多方合作共赢，推进实践基地建设
在政府积极牵线搭桥下，高校与江苏省企业合作申办研究生工作站等，并“以评促建”，加快推进此类实践基地建设，从而为材料工程专硕的工程研究课题提供保障，也完成了培养中要求的在生产一线实践一年的要求，而此需要多方长期合作。对于企业而言，建设好研究生工作站是其与高校等科研单位建立实质性合作的一种低成本的有效途径，指派生产一线的技术人员担任专硕在实践基地的导师，指导学生就生产实践中的技术问题进行技术攻关[3]。除此之外，这对于企业申报高新技术企业，或联合申报企业创新基金、科技进步奖等都奠定了基础，因此在各方都取得感兴趣成果的前提下，推进实践基地建设并彻底解决专硕研究生的实践培养难题才得以实现。
4 总结
本文分析了专业硕士研究生培养中存在的一些问题及其原因。针对这些问题，介绍了江苏地区政产学研用背景对高校材料工程领域专业硕士研究生培养带来的契机，由政府创造条件、高校与企业响应号召，合作申办研究生工作站、科技副总等项目，加快推进实践基地建设，从而为材料工程专硕的工程研究课题提供保障，同时实现多方合作共赢。该成功经验不仅可适用于材料工程专硕培养，还对其它领域专硕培养具有借鉴意义。
【参考文献】
目前高校进行教学改革的热点之一就是“课程思政”。为了培养复合型的技术技能人才，高职院校的专业课教师必须利用好课堂教学这样一个主渠道，把思想政治工作始终贯穿于教育教学的全过程，要让专业课程与思想政治理论课形成协同效应[1]。为了实现立德树人的教育目标，课程思政必须要把育人育材和传道授业解惑有机统一起来。思想政治教育主要是做人的工作，最终是要解决“如何培养人”和“培养什么样的人”的问题。艺术专业课教师要充分挖掘专业课程中思政资源，把社会主义的核心价值观、做人做事的道理、为实现中华民族伟大复兴的理想融入专业课程的课堂教学中，从而激励艺术专业学生自觉地把个人的理想追求融入到国家及其民族事业中，着力培养担负起民族复兴大任的“有担当、有本领、有理想”的“三有青年”[2]。要时刻注意对学生进行世界观、价值观和人生观的教育，并将中国优秀的传统文化融入到课堂教学过程中，从而使学生德智体美劳全面发展，最终成为合格的社会主义事业的建设者和接班人[3]。目前重庆工业职业技术学院空间设计专业（包括室内设计和和环境艺术设计专业）在校生为300人左右，这些艺术类学生往往比较自我和懒散，同时他们的文化课基础也比较差。由于高职院校对艺术生的考核更侧重于对其艺术素养的考核，使得学生对思想政治教育的需求更加明显。笔者在艺术专业课教学中积极拓展了较多形式的思政课教学内容，并取得了良好的授课效果。为了进一步了解本校艺术类学生对于专业课程思政的教学感受，改进和完善教学方法，提高课程思政的教学效果。精心设计了一份调查问卷，采用问卷调查和访谈的形式对重庆工业职业技术学院空间设计专业大三学生进行了调查研究。
1研究对象与方法
以重庆工业职业技术学院2018级空间设计专业（包括室内设计和环境艺术设计专业)的学生为调查对象。通过参考相关文献[4]，结合本研究相关内容，精心设计了一份调查问卷。该问卷的着眼点包括学生对思政内容进入大学专业课程必要性的观点、态度，对专业课程讲授思政内容、讲授方式的看法，对专业课程中引入思政内容的建议等内容，问卷包含4个单选题和1个多选题，涵盖内容丰富全面。通过在课堂上发放问卷并且当堂回收的调查方式进行了问卷调查，调查问卷共发放135份，回收130份，回收率为96.3%，其中有效问卷为125份，占实际回收问卷量的96.2%。最后，使用Excel2010对问卷数据进行汇总和分析。
2结果与分析
2.1学生对思政内容进入大学专业课程必要性分析。重庆工业职业技术学院空间设计类专业大三学生对思政内容进入大学专业课程必要性的看法是：44%的学生认为非常必要，50%的学生认为有必要，6%学生表示无所谓。由此可以看出，绝大多数艺术专业学生还是认为有必要把思政内容引入大学专业课程教学中。仅有极少数的艺术专业学生对课程思政抱有无所谓的态度[5]。2.2学生对进行课程思政的态度。对思政内容进入大学专业课程的态度是：59%的学生表示非常欢迎，36%的学生表示还好，5%的学生表示无所谓。由此可以看出，绝大多数艺术专业学生还是愿意让专业课教师在讲解专业课程的同时进行课程思政。多数学生对课程思政表现出很高的学习兴趣。仅有极少数学生对课程思政感到毫无兴趣。2.3学生对课程思政作用的看法。对专业课程思政作用的看法是：76%的学生认为有用，能够给予他们积极向上的思想指导，使他们能够正确地待人处事；19.7%的学生认为一般，学校有这方面的要求，那么听听也无妨；1.6%的学生认为没有用处，思政内容都是很理论性的，在实际生活中没有用处；2.7%的学生表示不清楚。由此可以看出，约有76%的艺术专业学生还是认为专业课程思政的内容可以使他们明辨是非，感悟社会，从中受益匪浅。约有20%的艺术专业学生认为课程思政是学校的硬性要求，听听也无所谓。仅有极少数学生认为专业课程思政对他们没有任何帮助或者不清楚课程思政的作用。2.4学生对专业课程讲授思政内容方式的看法。对专业课程讲授思政内容方式的看法是：37.7%的学生希望老师每节课在讲专业课内容之前先讲一些思政内容；49.2%的学生则希望老师可以在讲解专业课程具体知识点的同时穿插性地讲授一些思政内容；8.2%的学生则希望老师每次专业课结束前，结合课程中的一些知识点总结性地讲授一些相关的思政内容；4.9%的学生则认为无所谓。由此可以看出，大多数艺术专业学生希望老师在讲解专业课内容之前讲解一些思政内容，或者是老师在讲解专业课内容的同时融入思政内容。少数同学希望老师在专业课程结束前讲解思政内容。仅有极少数学生表现出无所谓的态度。2.5学生对专业课程中引入思政内容的建议。对专业课程中引入思政内容的建议是：30.3%的学生希望专业课程中引入思政内容的形式多样化一些；15.4%的学生希望能够多些互动；14.5%学生则希望课外活动多举行一些；25.8%的同学希望老师可以多针对当下的时事热点进行思政内容的讲解；14%的同学希望思政内容和专业内容能够结合得更加紧密一些。由此可以看出，希望课程思政的形式更多样化的学生人数最多，其次是希望课程思政结合当下时事热点的同学人数较多。除此之外，学生还认为课程思政可以多举行一些课外活动，并且和专业课的结合更加紧密。
3讨论与总结
重庆工业职业技术学院是国家首批示范性高职院校，也是“双高计划”高水平高职学校建设单位。学校鼓励专业课教师进行课程思政的教学改革，并且取得良好效果。与思政课程有所不同，课程思政主要是根据专业课的教学内容融入思政元素。这样使思政内容就不会显得突兀，也不会使学生产生抗拒心理，从而达到专业课程授课中的育人效果。课程思政的目的是使大学生意识到自身肩负的社会责任并努力实现自我发展，并且勇于承担社会责任和努力实现自我价值。艺术专业学生作为一类相对比较特殊的群体，他们往往比较自我和较为敏感。这些学生动手能力相对较强，但理论知识的积累相对欠缺，因此，专业课程中引入思政内容对艺术专业学生有着更为重要的作用。笔者根据此次问卷调查结果和自身的教学实践经验，对艺术专业课程思政作出如下的总结及教学反思：3.1提升教师人格魅力，增加学生学习兴趣。高校专业课教师在教导学生要树立正确的世界观、人生观和价值观的同时，教师本人也必须具备高尚的人格。专业课教师要有良好的心理素质，并以积极向上的工作态度和崇高的敬业精神去感染和教化学生。通过提升专业课教师的人格魅力，增加学生学习课程思政的兴趣[5]。学生一旦有了学习兴趣，他才会有强烈的求知欲望和高涨的学习热情，从而起到事半功倍的效果。3.2关注学生需求，提升课程思政的价值感。专业课教师在设计和安排课程思政的教学内容时应该着眼于学生的学习需求，使教学内容更加贴近生活，贴近学生的实际，增加课程思政对学生的吸引力。专业课教师在讲解课程思政的同时还要适当补充时政材料和结合当下时事热点，从而使得课程思政既能满足学生的需求，又能达到育人的效果。最终提升课程思政的价值感。3.3教学形式多样化，增加学生参与度。课程思政是指将思想政治教育元素（其中包括思想政治教育相关的理论知识和价值理念等）融入到各门专业课程中去，从而潜移默化地影响学生的思想意识和行为举止等。高校专业课教师在进行课程思政的教学过程中要采取多种形式的授课方式，运用多种教学手段，让更多的学生参与进来。这样能够帮助专业课教师营造良好的课堂教学气氛，调动学生的积极性和主动性，以保证教学的有效性[5]。
参考文献：
[1]高德毅,宗爱东.课程思政:有效发挥课堂育人主渠道作用的必然选择[J].思想理论教育导刊,2017(1):43-46．
[2]施小英.大思政格局下高职艺术设计专业课程思政的探索[J].湖南大众传媒职业技术学院学报,2019,19（2):117-120.
[3]刘宁.艺术院校“课程思政”建设存在的问题及对策[J].今传媒,2020:143-144.
[4]李榄.高校思政课实践教学效果的调查分析——以嘉应学院为例[J].科教文汇,2019,5:68-70.
