第三条实施增量资产奖励股权应当遵循以下原则：
（一）有利于提高企业竞争力，促进企业可持续发展。
（二）坚持以效益为中心考核企业经营业绩。
（三）坚持报酬与责任相统一、利益与风险相挂钩、激励与约束相结合，建立长效激励和约束机制。
（四）坚持公开、公平、公正原则，增加考核与分配过程的透明度。
第四条本办法作为《惠州市属国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》的配套措施，实行本办法的企业由市国资委在与企业法定代表人签订的任期经营业绩责任书中予以明确，或由市国资委与企业法定代表人单独签订增量资产奖励股权责任书作为任期经营业绩责任书的补充。
第五条实行本办法的企业，企业负责人年度薪酬包括基薪与股权奖励，不再实行绩效年薪。
第二章增量资产奖励股权的内容
第六条实施本办法的企业应具备下列条件：
（一）发展战略明确，主营业务突出；
（二）产权清晰，内部管理规范；
（三）市国资委要求具备的其他条件。
第七条具备条件的企业，经董事会或股东会（股东大会）决定同意实施本办法的，应向市国资委提出申请，经批准后实施。
第八条奖励金的确定。
（一）股权奖励与企业的净利润总额、净资产收益率挂钩。对企业负责人年度经营业绩考核结果为中等或以上等级，并超额完成年度经营业绩考核净利润总额和净资产收益率目标值的，从本年度企业超额净利润中提取奖励金，奖励金以增资扩股的形式转为受奖人持有的本企业的股份（股权）。
超额净利润＝净利润总额－净利润总额目标值
（二）奖励金按累进制实行分档计提。
1．当净资产收益率超目标值10%（含）以内时，对超额净利润按30%的比例计提年度奖励金；
2．当净资产收益率超目标值达到10%以上至30%（含）以下时，对超过目标值10%以上的超额净利润按40%的比例计提年度奖励金；
3．当净资产收益率超目标值30%以上时，对超过目标值30%以上的超额净利润按50%的比例计提年度奖励金。
（三）奖励金的分配。
企业所提取的奖励金分配范围为企业负责人和管理人员、技术骨干。其中，企业负责人的奖励额应不低于企业奖励总额的60%，企业法定代表人的奖励额应不低于企业奖励总额的20%，具体分配方案由企业提出，经市国资委审核后，报市政府审批。
第三章增量资产奖励股权的实施
第九条市国资委依据企业负责人经营业绩年度考核结果，对实行增量资产奖励股权的企业下达奖励通知书，企业依据通知书制定具体分配方案报市国资委审核，经市政府批准后实施，分配结果报市国资委备案。
第十条企业为股份有限公司的，将奖励转为受奖人持有本企业的股份；企业为有限责任公司的，将奖励转为受奖人持有本企业的股权。
（一）奖励转为股份（股权）每年实施一次，于年度经营业绩考核结果确定后进行。奖励金的70%当年可转为股份（股权），剩余的30%作为风险保证金延期到连任或离任的下一年度的上半年兑现。任期经营业绩考核合格的，延期的奖励金与责任期满当年的奖励金一起转为企业股份（股权）。
（二）奖励转为股份（股权）前，应将受奖人员名单、股份数额、股权比例等情况向企业全体职工公示。
（三）奖励转为股份（股权）实施前，应由有相应资质的中介机构对企业资产进行审计，审计报告应报市国资委备案。
（四）奖励转为股份（股权）时，企业为股份有限公司的，按照审计报告明确的每股净资产作价购买；企业为有限责任公司的，按照审计报告明确的企业净资产作价购买。
（五）企业负责人直接以个人的名义持有奖励股份（股权），其他受奖人以企业工会工作委员会的方式或个人名义持有。
（六）奖励转为股份（股权）后，企业应依法办理国有资产产权、有关股东、注册资本变更登记手续。
（七）上市公司按国家有关规定实施。
第十一条对于任期经营业绩考核结果为不合格的企业负责人，所有风险保证金予以扣除，并由市国资委根据具体情况，提请有关部门根据干部管理权限对其免职或进行工作调整。
第十二条奖励股份（股权）在企业按同股同权的原则享有分红权，并承担股份（股权）贬值的风险。
第十三条奖励股份（股权）当年不得分红，从次年开始参与分红。作为风险保证金的奖励金未转为股份（股权）时不得分红，转为股份（股权）后的当年可参与分红。
第十四条非上市公司奖励股份（股权）的转让。
（一）奖励股份（股权）持有人在经营业绩考核责任期满续任或继续在本企业就职的，所持的股份（股权）不得转让。
（二）企业法定代表人离任经审计合格满1年后，其所持的奖励股份（股权）方可转让。企业其他人员离任满6个月后，其所持的奖励股份（股权）方可转让。
科技创新战略工作的认识，增强企业参与科技创新、提升发展水平的积极性和主动性，镇政府设立专项奖励基金，加大引导和扶持力度，围绕我镇“提升工业化水平，打造现代工业重镇”的方针，加快科技创新步伐，促进经济增长方式的转变和产业结构的调整，保持我镇经济和社会的可持续发展。
二、 奖项设置
为鼓励我镇企业积极参与科技创新，加快提升发展水平，走新型工业化道路，对在科技创新，提升发展水平工作方面成绩显著的企业和项目设立“创建科技企业奖”等十项奖励。
三、奖励办法
1、创建科技企业奖：对获得国家高新技术企业的奖励5万元/个；省高新技术企业的奖励3万元/个；省星火龙头企业的奖励2万元/个；省民营科技企业的奖励的1万元/个。
2、承担重点项目奖：对获得国家863项目的奖励8万元/项；对获得火炬（星火）计划项目的，部级奖励5万元/项、省级奖励2万元/项；对获得省级攻关项目的奖励2万元/项。
3、建立科研机构奖：对获得国家博士后科研工作站奖励5万元/个；对获得市以上工程技术研究中心奖励1万元/个；对获得市研究所的奖励0.5万元/个；企业与科研院所有产学研合作项目的奖励1万元/项。
4、争创名牌奖：对获得中国名牌产品奖励10万元/只；国家免检产品奖励5万元/只；省名牌产品奖励4万元/只；省质量管理奖的奖励3万元/只；市名牌产品奖励1万元/只。
5、开发科技产品（成果）奖：对获得国家重点新产品的奖励2万元/只；省高新产品的奖励1万元/只；省级新产品的奖励0.5万元/只。
6、推进技术标准战略奖：对提出国家标准研制项目，并作为标准主要起草单位的奖励10万元；对于提出行业标准研制项目，并作为标准主要起草单位的奖励8万元；对提出省级地方标准或技术规范研制项目，并作为标准主要起草单位的奖励5万元；企业标准化体系确认达到国家3A级的奖励2万元，4A级的奖励3万元，达到省3A级的奖励1万元，4A级的奖励2万元。
7、科技进步奖（分级奖）：对获得省级一等奖奖励1万元/只、二等奖奖励0.8万元/只、三等奖奖励0.5万元/只；对获得市一等奖奖励0.5万元/只、二等奖奖励0.4万元/只、三等奖奖励0.3万元/只；市一等奖奖励0.4万元/只、二等奖奖励0.3万元/只、三等奖奖励0.2万元/只。
8、申报专利奖：对获得国外专利的奖励2万元/件；国家发明专利的奖励0.5万元/件、实用新型专利0.2万元/件、外观设计专利0.1万元/件；企业当年专利申请超10件（含10件）的另奖5000元。
9、培育商标奖：对获得中国弛名商标的奖励100万元/只；对当年获得省著名商标的奖励5万元/只；对当年获得市知名商标的奖励1万元/只；对新注册商标的奖励500元/只。
中图分类号：G473.6文献标识码： A 文章编号：
正文：
当前中国房地产行业质量问题突出，已成为消费者投诉的热点，根据中国消费者协会的统计，今年1到6月份全国共收到房屋及建材类各类投诉共11879件。不仅是中小开发商，连以质量闻名的一些著名的地产品牌都相继出现问题。房地产行业诚信缺失，严重打击了消费者的消费信心，提高建筑工程质量、构建与市场经济相适应的房地产信用体系、重塑公众信心已经成为迫切需要解决的问题。
一、房地产质量问题突出的原因
造成房地产质量问题的原因是多方面的。首先是房地产企业诚信意识淡薄，为追求经济利益而降低产品质量。随着房地产市场的扩大，规模增多，许多项目匆匆建设，短时竣工会造成房屋质量不过关。一些施工项目多层承包，最终使用了不合格的施工队，施工工人无资质，不具备专业技能，会影响施工质量。更重要的是，建筑施工监管不力，管理上存在很大问题。受利润下降或投资方资金不能完全到位的影响，施工方存在偷工减料的行为。通常整个建筑施工过程只有一到两名管理人员监管，很少有一名管理人员是专门监管一个环节的，质量问题很容易在管理人员的眼皮底下放过。
第二，现场监理和竣工验收有时形同虚设。原本应该起到第三方质量监督作用的施工监理和竣工验收环节，很难完全担当质量“把关人”的角色，一些开发商更是依赖灰色手段在这两大关键环节蒙混过关，这使得施工领域中的质量问题不断出现。
第三，预售房制度造成开发商重销售、轻质量，而且房屋预售合同对于消费者权益的保障不足。对开发商而言，房子尚未盖完就已经收到房款，不必过多担心市场销售的风险，因此质量管理明显不足。另一方面，目前的预售合同通常规定，房屋只有出现结构性的质量问题，或者说房屋的质量问题影响到购房者居住时，买房人才有可能退房。而对于一般的质量问题，仅仅以维修费用的一定比例作为赔偿，甚至连赔偿都不给。
第四，信用体系不健全，法律保障、监管体系、惩戒机制的建设与当前房地产市场发展水平不相匹配，造成失信者违法成本过低、消费者维权成本过高、监管机构管理不到位等问题。
归根结底，行业性整体失信与企业、监管者、消费者之间严重的信息不对称有关，必须构建一种有效的机制，既保证企业发展、提高经济运行效率，又能保障消费者利益、维护市场经济秩序，实现更有效的综合治理。
二、我国房地产行业信用体系建设情况
经过积累和市场淘汰，我国的房地产企业的综合实力有了一定程度的提高，但大多数房地产企业仍存在规模小、资质差、失信严重等问题，很多企业还处于低层次竞争的状况。
目前，我国社会信用中介机构普遍规模不大，其服务市场规模偏小，经营分散，行业整体水平不高，综合实力不强缺乏竞争力。2009年，中国房地产研究会、中国房地产业协会以现行的法律法规标准为基础，围绕企业在开发建设主要环节的信用情况、履行社会责任情况等，制订了房地产行业信誉评价体系，并于2011年选取部分城市和房企进行了试点。目前，房地产企业信用评价体系还处于起步阶段，全面的信用体系尚未完全建立起来。
在法律法规方面，《城市房地产开发经营条例》、《民法通则》、《合同法》、《反不正当竞争法》中都有诚实守信的法律原则，住建部也积极推动房地产信用档案建设，但这些还不足以对房地产市场失信行为形成强有力的法律约束，甚至在一些地区还存在严重的地方保护主义倾向，失信行为得不到应有的经济惩罚和道德惩罚。
三、推进企业惩治和奖励机制为主的信用体系建设
房地产业对于改善居民住房条件、推进城市化进程、拉动经济增长发挥着重要作用，已经成为国民经济的支柱产业。但当前房地产质量、价格、广告、测量、物业管理等诸多问题，已经影响到整个行业的长远发展，只有建立完善房地产信用体系建设，推进失信惩治和诚信奖励机制，不断提高产品质量，树立行业诚信，才能保证行业健康有序发展。
1. 加强房地产法律建设, 构建信用体系法律框架
法律体系是诚信建设的基础性工作，在这方面我们还有很长的路要走。要制定房地产信息公开、企业商业秘密、消费信用保护、房地产信用报告等方面的法规，使其与现有法规一起构成房地产信用体系法律框架。要出台信用管理规章制度, 并通过立法建立房地产监管部门与其他相关部门的交流和协调机制, 以促进信用建设的规范发展。
2. 强化信息披露制度，形成信息传递平台
诚信缺失的重要原因之一是信息不对称，加强信息披露、有效传递信息显得尤为重要。现在，工商管理、技术监督、金融监管等部门都有一套较完备的信用评价体系，房地产管理部门和行业协会也掌握着大量信息，但目前还没形成规范、整合的信息传递平台。要充分利用网络信息手段，以房地产电子政务系统、行业协会自律管理系统和企业经营管理系统为基础，形成覆盖全行业所有企业、中介机构及执业人员的信用档案系统，并通过中国住宅与房地产信息网实现各级建设行政主管部门、行业协会、金融机构网站的互通。要在已建立的房地产企业信用档案基础上建立房地产企业信用公示制度，将房地产供求、估价、开发、物业管理信息，房地产和中介企业的信用信息，以及政府相关政务信息定期详细披露，尤其是房地产企业的主要业绩、良好行为记录、不良行为记录、公众投诉和处理情况等要在网上公示，便于社会查询、监督。
3. 建立强有力的惩戒机制，使失信成本大于守信成本
市场经济是契约经济，它要求一切的经济活动都要遵守相关的游戏规则，不诚信的企业可能获利一时，但长期一定难以在行业立足。房地产行业的供给和需求有一定特殊性，加上法律、制度还存在一定漏洞，市场规则作用的发挥可能不及时，这就需要我们提高市场监管水平，通过行政措施加重企业失信成本，对失信企业进行惩治。
房地产监管部门或行业协会要制定严格的评比标准和科学的指标体系。把房管部门的房地产企业和从业人员信息与行业协会采集的信息相结合，对企业及个人不良信用行为，对房地产企业进行信用评级。根据企业在行业诚信评价体系中评定的等级，将会员违法违规记录与协会的会籍管理、协会任职、工程创优、企业评先等相挂钩，加大企业及从业人员违规失信的成本。要严格房地产企业市场准入审查，对房地产企业的审点应为资信审查，不符合条件者严谨准入。要采取记录、警告、处罚、资质降级、取消市场准入、依法追究责任等手段，惩罚房地产企业的违法违规及失信行为，使失信者付出相应代价。同时，要将企业失信记录向社会公布，让失信者一处失信、处处受影响。
4. 按照惩戒与激励并重原则, 建立诚信守法激励机制
诚信是一种工具，是一种无形资产，在市场流行欺诈行为的时候，诚信就成为最稀缺的资源。而根据经济学的一般规律，越是稀缺的就越值钱。所以，当行业整体诚信水平有待提升的时候，我们更要鼓励企业诚信经营，由政府主管部门、行业协会建立激励机制鼓励其行为。诚信企业在同等条件下可以在争取项目、竞标摘牌、市场准入、资质升级等方面享有优先考虑权，可以享有一定的免检或免审权。同时，可以在评比表彰中予以优先推荐，有政府或行业协会对其进行企业形象、信用知名度，扩大企业品牌影响力。
5. 发挥行业协会作用，建立房地产行业的自律机制
行业协会要引领房地产企业在关注经济效益的同时，更多地关注和承担社会责任，推动企业的诚信建设，逐步建立行业的自律机制。要完善和加强行业自律和行业规范工作，与各会员单位签订行业自律公约，督促行业内企业守法经营、规范管理、公平竞争，切实制定企业运作、经营管理各个环节的廉洁约束制度，从源头上建立廉洁诚信机制。
总之，我们要加快房地产信用体系建设，在房地产信用体系的法律框架下，强化诚信管理和信息披露制度，建立以企业惩治和奖励机制，提升行业自律能力，加强企业信用文化建设，促进房地产业持续、健康发展。
参考文献：
1.盛宝柱 关于加强房地产市场信用建设的思考 中国集体经济 2008年1月第7期
2.张炯 张敏莉 关于我国房地产信用体系建设的思考 扬州大学学报 2009年第1期
全市范围内的各类企业（包括地方企业和中央、省驻鹰企业）。
二、奖励依据
以财税部门核实的、计入市县财政口径的企业当年实际纳税额为奖励依据。
三、奖励办法
（一）条管企业
1、金融、保险企业。设立两个奖项，各奖励一户企业。（1）贡献奖，对年纳税额比上年增长且年纳税额最多的一户企业进行奖励；（2）发展奖，对年纳税额200万元以上，年纳税额比上年增长且增幅最大的一户企业进行奖励。
2、通信、商业流通企业。设立两个奖项，各奖励一户企业。（1）贡献奖，对年纳税额比上年增长且年纳税额最多的一户企业进行奖励；（2）发展奖，对年纳税额200万元以上，年纳税额比上年增长且增幅最大的一户企业进行奖励。
条管企业中金融、保险企业，通信、商业流通企业的市级机构及其全市范围的各分支机构，作为一户企业进行考核奖励。
3、工业企业（含供电、石油）
（1）对年纳税额1000万元以上的企业设立两个奖项。（1）贡献奖，对年纳税额比上年增长且年纳税额最多的一户企业进行奖励；（2）发展奖，对年纳税额比上年增长且增幅最大的一户企业进行奖励。
（2）对年纳税额1亿元以上、年纳税额最多且比上年增长的一户企业设立重大贡献奖，进行奖励。
（3）对年纳税额5亿元以上且年纳税额比上年增长的企业设立特别贡献奖，进行奖励。
（二）地方企业
1、工商企业。对年纳税额200万元以上的企业设立两个奖项：（1）贡献奖，对年纳税额比上年增长且年纳税额最多的一户企业进行奖励；（2）发展奖，对年纳税额比上年增长且增幅最大的一户企业进行奖励。
2、房地产企业。对年纳税额300万元以上的企业设立两个奖项：（1）贡献奖，对年纳税额比上年增长且年纳税额最多的一户企业进行奖励；（2）发展奖，对年纳税额比上年增长且增幅最大的一户企业进行奖励。
四、奖金标准
1、贡献奖、发展奖，奖金各10万元；
2、重大贡献奖，奖金20万元；
3、特别贡献奖，奖金40万元；
4、如一户企业同时获得贡献奖和发展奖时，只颁发贡献奖；发展奖颁发给该奖项第二名的企业。
五、奖励方式
市政府将对获奖企业颁发奖牌、发放奖金，并进行表彰。国有及国有控股企业奖励资金的50%奖给企业法定代表人，25%奖给企业班子其他成员，25%由企业奖给对企业发展作出突出贡献的员工。
关键词 ：员工激励制度 构建思路 核心竞争力
企业员工作为一个企业的最基本组成部分，企业员工只有迸发出工作积极性，保证生产效率，提升整个企业的市场价值，才能够保证企业持续健康快速发展。为了有效地保证企业可以持续健康快速发展，就要求企业可以根据具体的环境和市场氛围，制定相应的管理规范。截至目前为止，虽然随着科学技术的不断快速发展，计算机已经可以代替许多人进行相关的工作，但是，一个企业的最基本组成单位还是企业的员工。要想把握住当前企业在新的信息时代里面的发展时机，就要求企业制定一系列的奖励制度机制，满足员工的具体需要，组织一系列的激励方法，提升整个公司所有员工的工作积极性，提升公司的综合竞争能力。只有真正地满足了一个企业所有员工的需求，让企业的员工在付出了相应的劳动之后，真正地获得属于自己的回报，就要求企业去制定一套相应的激励制度。
一、企业员工激励制度的构建意义
随着市场竞争的进一步加剧，企业如何在日趋激烈的市场竞争之中，保持足够的竞争力，保证企业在激烈的市场竞争之中立于不败之地，是一个企业要考虑的重要问题之一。为了有效地解决这个问题，树立一种健全、完善的企业奖励机制将发挥重要作用，还需要充分的考虑可以影响到一个企业发展的多种因素在能够促进企业发展的诸多因素里面，新的知识产权的力量将发挥出重要的作用，知识经济也将成为未来企业竞争的重要领域之一。企业进行对员工的管理也要集中在提升员工的生产效率和生产技术。然而，进入新世纪以来，随着科学技术的不断快速发展和人才思想意识的转变，以往的企业激励管理机制已经不能够满足人才越来越多样化的需求。虽然建立一套良好的企业奖励机制对于企业来说拥有着巨大的好处，但是截至目前为止，很多企业并没有意识到企业奖励机制对企业发展的巨大作用，并没有设立出一套健全、完善的企业奖励机制。截至目前为止，为了制定一套行之有效的企业奖励制度，各个企业和相关的专家学者都付出了很多艰苦的努力工作。在这个过程之中，也诞生了很多适合某一个企业或者是适合某一种行业的企业奖励方案，促进了企业的发展，发挥了很有效的作用。但是，这些企业的奖励方案并不能够形成一种放之四海而皆准的全行业的企业奖励准则，这就需要对企业的奖励制度进行进一步的探讨和研究，寻找出一套切实可行的方案来进行对企业奖励机制的研究，切实有效地提升整个企业的竞争能力。
二、企业奖励制度的构建思路
1.企业奖励制度的含义
通过文献的查询，笔者得出了关于企业奖励制度的具体含义，在这里将简要的介绍一下：所谓企业奖励制度，顾名思义就是企业为了激发企业内部员工的工作积极性，提升整个公司员工的工作效率，尽可能地提升公司的市场竞争能力，为企业获取更多的经济收益而采取的对企业内部员工的一种激励手段。在一个企业内部，处于相同职位上的员工的基本工资是相差无几的，如果不设立相关的企业激励管理制度，就会让企业员工产生无论干多干少，都会获得相同薪金报酬的错误思想，导致企业员工的积极性不能够得到有效的激发，企业也像一潭死水，迸发不出企业应该具有的活力。这也就是企业的奖励制度为何具有持久生命力的原因，通过企业奖励制度的设立，可以极大地活跃整个企业的氛围，为企业的发展奠定一个良好的基调。具体来说，企业奖励制度就是为了奖励企业员工多付出劳动，企业所制定的管理规章制度。
2.企业奖励制度的基本类别
根据员工具体需要的不同，也根据企业对于员工所做出成绩的评判的不同，企业奖励制度的设立也分为许多不同的类别，对于企业奖励制度的具体奖励类型也包括：经济上的奖励、职位上的奖励、进修学习上的奖励等多重方面，在下文的具体设计之中也会具体的展示。
3.设计企业奖励制度应当遵循的主要原则
为了保证整个企业的正常秩序，保证企业的市场竞争能力，必须要遵循一些基本的企业奖励制度原则，并在整个过程之中，受到这些基本原则的约束。因此，在进行企业奖励制度设计的时候，要遵循以下几个方面的设计原则。
第一个要考虑的原则是对企业员工的物质性奖励原则。企业员工在基本职位相差无几的情况下，所获得的基本工资数目也是相差无几的，那么企业奖励制度所能够提供给的工作效率高的员工的额外金钱就成为了企业员工追逐的方向，是可以极大促进企业员工的工作效率的。因此，要进行考虑的首要原则是企业员工的物质性奖励原则。
第二个要考虑的是对企业员工的地位性奖励原则。企业员工在获得职位的晋升之后，不仅仅可以获得更加多的物质性收益，还可以收获来自各方的尊敬，这也是促进企业员工积极工作的源动力之一，但是，由于企业的管理职位毕竟有限，没有物质性的奖励的使用广泛。因此，其次考虑的是原则是企业员工的地位性奖励原则。
第三个要考虑的是对企业员工公平性的奖励原则。员工在企业之中，因为种种原因，总是难以得到自己应有的奖励。除此之外，在竞争之中，企业员工也难以避免拉客等恶意竞争行为的出现。例如在家族性企业之中，就很少有员工能够真正的晋升到管理层之中去，这就极大地限制了企业奖励机制的运行，企业的奖励机制也难以激发出企业员工的积极性。因此，在进行企业奖励制度设计的时候，要注重对企业员工公平性的奖励原则。
4.企业奖励制度的构建研究思路
当今的社会是一个开放的社会，人民群众追求的是个性的解放和对自我价值的追求，过往的管理机制过于抽象化，并不能够满足人才的实际需要。例如，以往的企业往往会采用大锅饭的管理激励制度，并没有去考察一个具体的员工的工作效率和工作量，只是去追去一碗水端平，这样就不能够有效地激发出企业员工的生产积极性，这种制度严重地破坏了企业的经营管理机制，也让员工感觉到自己的付出没有得到相应的回报。针对这样的情况，企业就应该针对员工的具体付出情况，制定一套健全、完善的经济激励制度，根据每一个员工的具体绩效，制定属于每一个员工的具体的奖励数目，通过奖励的数目区分开员工之间的差别，让优秀的员工受到奖励，更加努力的去工作，没有获得奖励的员工知道自己处于落后的位置，在以后的工作之中就会更加地积极主动，并最大限度地提升劳动效率。通过这样的方式就可以激励员工自觉提升自己的工作量，提升工作效率。与此同时，在进行激励的过程之中，要制定一系列的管理规章制度，使得员工之间追逐奖励的过程是处于一个良性的竞争领域之中的，防止因为员工过分追求经济奖励，而在实际的工作过程之中引发恶意竞争，影响到企业的形象和收益。
进入新世纪，在信息化的时代下，传统的企业奖励机制已经不能够满足人才的切实需要。针对这样的情况，在企业推行奖励机制的时候，一定不能够仅仅考虑到企业员工的经济方面的奖励，还要注重对企业员工的全方位奖励。例如，在企业员工做出了对企业巨大的经济贡献的时候，可以考虑为企业员工设立相应的职位，满足企业员工的未来发展。也可以为员工去报一些专业技能知识培训班，提升员工的综合素质水平，为企业员工以后的发展提供保证。与此同时，在进行整个企业的奖励制度的评判过程之中，可以随时进行变化，并根据这些变化改变变量（例如：企业员工的性别情况、企业员工的年龄状况、企业员工的学历状况、企业员工的婚姻状况、企业员工的工作时间状况、企业员工的职位状况等变量），就可以得出最合理的模型。通过对这些基本的企业奖励制度的基本变量的研究，可以得出各个变量改变之后，企业员工所接收到的企业奖励制度的回报，以及企业员工具体的满意程度，制定出符合企业长远利益、有利于企业发展的企业奖励基本制度等等，这样就可以拉近企业和企业员工之间的距离，并促进企业持续健康、稳定快速的发展。
综上所述，本文具体分析了一个企业激励制度的制作过程，以及这种激励制度的检测过程。目前，随着科学技术的不断发展，各个行业之间的竞争日趋激烈。作为在激烈的市场竞争之中独立存在的个体，企业必须拥有足够的市场竞争力，才能够在激烈的市场竞争之中立足。为了有效地保证企业的市场竞争力，就需要企业的员工齐心合力，共同做好工作，为企业的进步添砖加瓦。为了有效地保证员工的工作积极性，企业就要设立相应的激励制度，保证员工有着足够的积极性去高效率地完成工作。这样就显出一个行之有效的企业奖励制度的必要性。本文的行文就是以确立一个良好的企业激励制度为基础的，期望通过采用不同的手段来验证这个企业激励制度的作用。
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中图分类号：F272
文献标识码：A
文章编号：1009-2374（2012）24-0134-02
我们一直强调加强企业管理，那么企业管理到底管什么？简单地说，无非是管人管事。但是，事总是由人来做的，把人管好了，也就把事管好了。因此，企业管理的核心就是“管人”，究其根本，无非是激励和约束员工，从表现形式上看，就是员工奖惩体系构建问题。笔者根据自身多年从事企业员工奖惩工作的实践经历，就企业员工奖惩体系构建作一些初步的探讨。
1 建立员工奖惩体系的意义
完善的员工奖惩体系具有以下两方面的重要意义：
1.1 企业提升管理水平的重要途径
企业管理的本质是管人管事，但归根结底是通过对人的组织、控制、指挥和协调，在此基础上，完成相应的生产经营工作，实现企业目标，认真审视企业管理的每个环节，无不体现了这一思想。企业通过制定规章制度，不断完善员工奖惩体系，加强对员工的激励和约束，向员工传达明确的信息，哪些能做，做了企业会给予精神鼓励和物资奖励；哪些不能做，做了企业将进行组织处理和经济处罚，从而形成正确的员工行为规范和价值取向，提升企业管理水平。
1.2 员工实现自我价值的重要保障
员工到企业工作，一定有其自身需求，包括保障其生活的物资需求和高层次的价值实现需求。完善的员工奖惩体系给企业所有员工明确了职业发展通道和努力方向。员工的所有付出都能够在企业中得到相应的肯定和回报，包括职位晋升和待遇提升，从而实现员工努力提升素质和更高层次的发展的良性循环。即便是员工因违章违纪受到惩处的时候，也有章可循，
避免主观性和随意性，切实保障员工正当合法权益。
2 员工奖惩体系构建原则
企业在构建员工奖惩体系的时候，要遵循以下三个原则：
2.1 合法性原则
企业制定员工奖惩制度，特别有关员工惩处的制度，必须遵循国家法规要求，主要是《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规，做到每个制度、每个条款都在法律框架范围内，这既是依法治企的要求，也是避免劳动争议产生，保持队伍稳定的有效措施。
2.2 系统性原则
员工奖惩体系构建涉及到企业每一位员工、所有的生产经营活动和每一个管理层级，涉及面广，问题复杂，因此必须坚持整体设计、综合平衡的系统性原则，才能真正发挥激励约束作用，否则适得其反，不但达不到预期的目标，反而会带来负面影响。
2.3 实用性原则
企业在构建员工奖惩体系过程中，要结合企业特征、发展战略和实际情况，选择员工奖惩制度的表现方式，明确给予员工奖惩的范围、对象和标准，确保可操作性，达到有效激励和约束的目的。
3 员工奖惩体系构建方案
员工奖惩体系构建应坚持奖惩并重，给予员工奖励时，以精神奖励为主、精神奖励与物质奖励相结合；给予员工惩处时，坚持以警戒教育为主、警戒教育与依法依规惩处相结合。
3.1 员工奖励体系设计
在阐述这一点之前，必须统一认识，即奖励不等于激励。也就是说，只有合理设计的奖励制度才能达到激励的效果。如果奖励制度设计不合理，实施效果可能是奖励了个别人员，但却挫伤了大多数人的积极性。因此，在设计奖励体系时，要注意以下几个方面：
3.1.1 员工奖励的事项一般应具有全局性、重要性、先进性、典型性，能够产生较好的企业效益和社会效益，有利于促进公司的改革和发展，有利于调动员工队伍的积极性、主动性和创造性，防止滥设奖励项目，降低激励效果。
3.1.2 应当结合企业不同发展阶段需要，适当设计奖励项目，以突出当前的重点工作和关键岗位，更好地为企业发展服务。
3.1.3 绩效管理本质上也可以说是员工奖惩的一个内容，也同样是为了激励和考核。员工如果较好地完成了本职工作，则在绩效评价时反映即可，一般不需要重复给予奖励。
3.1.4 企业应当全面规范所有的奖励项目，包括综合性和专业性的、行政性和党群性的、常规性和临时性的、精神鼓励和物资奖励的，以统一平衡不同类别、不同层级奖励的方式和标准。
3.2 员工惩处体系设计
给予员工惩处旨在强化负面考核，达到警示教育员工、逐步规范员工行为的目的。实践过程中，要注意以下几个方面：
3.2.1 设计的惩处制度应尽量细化，明确告诉员工哪些是企业严格禁止的行为，哪些是违章违纪行为，不能做，做了的后果是什么。
3.2.2 设定的惩处标准要合理适度，既要体现一定的力度，达到教育警戒的作用，不至于不痛不痒；又要合情合理，不能超出员工的承受范围，要让员工心服口服，防止员工产生对立情绪。
3.2.3 给予员工惩处应综合考虑违章违纪的事实、性质、情节以及造成的后果、承担的责任等要素定性、定量确定，保障惩处公平、公正、公开。
3.2.4 给予员工惩处应当履行必要的程序，包括征求工会意见，将惩处结果及时依法履行送达程序通知员工本人和工会，给予员工申诉的权力等。其中对于解除劳动合同的，要特别慎重，要按照《劳动合同法》的相关规定履行相关程序，如下达解除劳动合同的纸质通知、出具解除劳动合同证明、及时转移档案、保存相关资料等。
3.3 相关事项
3.3.1 要构建完善员工奖惩体系，企业还必须建立员工奖惩的组织领导体系，明确职责分工和奖惩权限。
3.3.2 根据《劳动合同法》的相关规定，企业制定的员工奖惩制度，应当内容合法，履行职工代表大会（职代会）审议通过等程序，并将制度通过适当的方式公示或告知所有员工。
3.3.3 对于企业管辖的具有独立法人资格的子公司，不能照搬上级单位制定的员工奖惩制度，应当按上级要求制定本单位员工奖惩制度，并提交本级职工代表大会或职工大会审议通过，向员工公示或告知后方可实施。
3.3.4 员工奖惩制度一旦制定颁布，关键在于执行。企业上下各级应当切实维护员工奖惩制度权威，不论上层领导还是基层员工，都应当一视同仁，不搞特殊化。有功必赏，有过必惩，才能真正发挥员工奖惩制度的作用。
一、推进自主创新，增强发展实力
1．着力培育高新技术产业。市区新建省级以上高新技术产业发展的项目，从项目获利年度起，前两年利润形成的地方财政收入部分全额扶持，第三年至第五年给予超上年基数部分的50%扶持，专项用于企业技术创新及新产品开发。对当年新认定的市级科技型企业每家奖励1万元。
2．推动企业加大创新投入。符合条件的市区企业技术开发费，允许按当年实际发生额的150％在企业所得税税前加计扣除；实际发生技术开发费用当年抵扣不足部分，在5年内结转抵扣。企业技术研发费用（不包括政府补助部分）当年占销售收入比例超过3%的，超过部分财政给予20％的奖励，最高不超过50万元。
3．支持企业建立研发机构。市区新认定的部级、省级、市级企业技术中心（工程技术研发中心），分别给予一次性奖励30万元、5万元和3万元（不重复奖励）。企业与部级大院、大所、名校合资合作兴办研发机构的，根据项目规模和层次，给予一定金额的资助。
4．推进企业管理信息化建设。市区实施ERP项目以及列入市级企业信息化专项计划的项目，经评审验收，给予项目投资额10%以内的专项资助，最高资助额不超过50万元。
5．加强知识产权保护。市区企业申报发明专利、实用新型专利、外观设计专利授权后，国内的每件分别奖励2万元、0.6万元、0.2万元，国外的双倍奖励。新列入国家、省、市专利示范（试点）的企业分别给予一次性奖励10万元、5万元、2万元。发明专利产品首次年销售达到1000万元、2000万元或3000万元以上的，且企业实缴税收比上年增长5%以上的，分别给予一次性奖励5万元、10万元和20万元（不重复奖励）。
6．鼓励企业参与制订国家行业标准。对当年为主制订并完成国家行业标准的市区企业，奖励10万元；参与制订并完成国家行业标准的企业，奖励5万元。
二、加快结构调整，促进产业提升
7．积极鼓励重点产业发展。各地要按照《关于*市推进十一五工业发展规划的实施意见》的要求，重点发展提升现代纺织、机械装备、电子信息等产业，并落实相应发展平台，在规划、供地及建设配套等方面给予重点扶持。
8．建立重大工业投入项目扶持考评制。对单体投资规模10亿元以上的重大工业项目，实行单独考核和奖励。市区新建的投资规模在10亿元以上，且技术、设备投资额在65%以上的重大工业项目，在享受市重点工业项目的相关优惠政策的同时，再给予投资额0.2％的前期工作专项资金扶持（最高扶持额不超过500万元），开工年度先行扶持50%，竣工验收通过后再扶持50%。
9．鼓励企业加强技术改造。市区列入年度市重点工业建设的项目，且当年技术、设备投资完成额在1000万元以上的，按设备投资额1.5％以内给予资金扶持；项目总投资在5亿元以上，且技术、设备投资在65%以上的，在工业用地招拍挂时，分档设立一定的开工建设条件予以扶持。
10．进一步降低企业投资成本。市区列入市级以上的重点工业项目，在报批（备案）和建设过程中，生产性厂房的人防建设费、白蚁防治费、工程质监费、散装水泥专项资金、应用新型墙体材料项目的墙改专项基金以及有关证件制作成本费实行全额征收，扣除上缴中央、省部分后，按不低于50%的比例予以补助；消防栓设置费、气象防雷费全额征收后，按不低于50％的比例予以补助。
三、推进节能减排，发展循环经济
11．设立节能降耗专项资金。市级财政每年安排企业节能降耗专项资金l000万元，专项用于市区企业节能降耗的奖励、节能技术、清洁生产的推广以及节能项目的扶持等。
12.鼓励企业加强节能技术改造。市区投资20万元以上的节能、节水技术改造项目，按设备投资额的20%以内给予资金扶持。列入市级综合节能技术专项改造项目，给予设备投资额30％以内的资金扶持。实施中央空调系统改造和应用热电冷联供技术后节电效果显著的市区企业，给予10－30万元的奖励（商贸企业及事业单位参照执行）。
13．鼓励企业节能减排和发展循环经济。在全市重点耗能企业、重点污染源企业中分别开展节能、主要污染物减排竞赛活动。节能行动以企业单位工业增加值综合能耗年下降5%以上为目标进行排序；减排竞赛活动以在完成减排任务的企业中综合考虑减排绝对值、主要污染物排放强度等指标进行排序。对前10名，分别授予“*市节能标兵企业”、“*市减排标兵企业”称号，并给予奖励，其中第一名为金奖，奖励20万元，第二名为银奖，奖励18万元，第三名为铜奖，奖励15万元，第四至第十名各奖励10万元。
新列入市级以上清洁生产试点计划的市区企业，经验收合格，给予每家3万元的一次性奖励。首次经省级有关部门考核认定的绿色企业，给予每家5万元的一次性奖励。符合市区工业循环经济产业链导向目录的下游企业，按回用固体废弃物的数量给予每吨0.50元的奖励。
14.加强对重点耗能、重点污染源企业的考核。严格执行《*市固定资产投资项目节能评估和审核暂行办法》，对全市重点耗能企业、重点污染源企业实行年度考核。凡未完成年度目标节能量、减排任务的企业实行一票否决制，取消本年度各项奖励政策待遇及荣誉评选资格。对未完成年度节能考核目标的企业，按标煤折算成电量分档收取超能耗资金；对未完成年度节能考核目标且排序处于后20位的企业，加倍收取超能耗资金。所征收的超能耗资金划入节能降耗专项资金，专项用于企业的节能降耗工作。对排污总量超过排污许可证核定额的企业实施限期治理，限期治理期间，采取限产或其他行政、经济措施。
15.加强土地集约利用和管理。工业项目的建筑密度、容积率、投资强度必须达到或超过省有关规定要求。开发区（园区）和工业功能区内的企业，凡无行业特殊要求的，都应使用多层标准厂房。经批准，开发区（园区）内的企业可在原址上建设符合产业政策的工业项目。市区各开发区（园区）管委会要采取多种途径，加快盘活区内企业的多余土地。市区工业项目建设用地在批准后1至2年内未开工建设的，按规定缴纳土地闲置费；超过2年未使用的，依法收回土地使用权。
四、实施扶优扶强，提升竞争实力
16．开展竞赛活动。在规模以上工业企业中组织开展“比实力、比活力、比竞争力”竞赛活动，对优胜者予以表彰奖励。
17．鼓励企业争创行业标兵。对新进入全国行业综合排名前三位的企业给予奖励，其中第一位的授予市长奖，第二、第三位的分别按市长奖奖金额的80%、50%给予奖励。
18.做强做优大企业大集团。对年销售收入超5亿元、且税收入库超上年基数5%以上的前20位工业企业，授予“*市年度20强大企业”称号，其中第一位的授予市长奖，第2—7位的给予市长奖奖金额80%的奖励，第8—20位的给予市长奖奖金额50%的奖励。
19．着力培育成长型企业。对年销售收入1—5亿元、且税收入库超上年基数5%以上的前20位工业企业，授予“*市年度成长型企业”称号，其中第一位的授予市长奖，第2—7位的给予市长奖奖金额80%的奖励，第8—20位的给予市长奖奖金额50%的奖励。
20．扶持工业纳税大户。对前20名市区工业纳税大户企业，企业当年度形成的地方财政收入超过本行业平均增长率10%以上部分给予财政扶持，其中1—5名，每家的最高扶持额不超过100万元；6—10名，每家的最高扶持额不超过50万元；11—20名，每家的最高扶持额不超过30万元。对企业法定代表人（或经营者），1—5名各奖励5万元，6—10名各奖励3万元，11—20名各奖励1万元。
21．鼓励企业实施资本经营。对市区新上市企业，一次性奖励20万元。市内企业进行兼并重组，其所涉及的土地、房产、车船等权证过户的相关规费，在不改变用地性质的前提下，予以免缴。
五、加强品牌经营，提升产业水平
22．鼓励企业争创知名品牌。对市区新获“中国驰名商标”、“中国名牌”的企业，给予一次性奖励50万元；新获“中国行业标志性品牌”的企业，给予一次性奖励20万元；新获“浙江省著名商标”、“浙江省名牌产品”的企业，给予一次性奖励5万元（同一档次品牌一家企业均只奖励一只）。
23．支持企业加强品牌宣传。每两年组织一次“*最具影响力品牌”评选表彰活动。对获得该称号的市区企业，当年和次年品牌广告支出在500万元以上的，按广告实际支出额的1%给予财政扶持。
六、提高开放水平，增强竞争能力
24．鼓励引进大企业大集团。凡世界500强企业、市外大企业大集团、行业龙头企业、高新技术企业以及知名上市企业，来市区直接投资我市鼓励类产业项目的，根据有关规定，给予重点扶持。
25．鼓励市内外企业投资高新技术产业。市内外企业投资新办电子信息、装备制造、新型材料等鼓励类工业生产型项目，经营期在10年以上的，视对地方财政贡献大小，第一年至第二年给予30%奖励，第三年至第五年按上年超基数部分的30%给予奖励。本市企业与市外企业联合投资高新技术企业，投资总额在3000万元以上，且市外资金占比达到50%以上的，自企业投产获利年度起，按其当年新增地方财政所得部分的10%，奖励给本市企业经营者，连续享受三年。
七、构筑服务平台，优化发展环境
26．大力扶持中小企业发展。市财政每年安排中小企业发展专项资金500万元，专项用于扶持市区中小企业创业、市场拓展、人才培养、信息化建设、服务体系和信用体系建设、贷款风险补偿与奖励等。
27．鼓励投资建设公共技术服务平台。市区企业新建各类公共技术服务机构，并被命名为部级、省级、市级的，分别给予30万元、10万元、5万元的一次性奖励。
28．鼓励投资建设中小企业创业基地。对市区民间资本投资建设中小企业创业基地，总建筑面积1万平方米以上，基地内小企业年保有量不低于30家的，每1万平方米奖励5万元，最高不超过20万元。
29.加大对中小企业信贷支持力度。市财政安排银行专项存款1亿元，承办银行按1：1配套贷款资金，专项用于对资产规模1亿元以下的市区中小企业的信贷支持。
30.鼓励企业积极应对贸易争端。支持市区企业开展应对技术性贸易壁垒技术攻关，反倾销、反补贴、知识产权境外保护等产业保护申诉及国际贸易纠纷应诉，按企业实际支付诉讼费用的30%给予补助，最多不超过100万元。对在申、应诉中表现突出且申、应诉成功的企业，年终再给予一定奖励。
八、其他
31.本意见实行最高限额原则。对企业同一事项涉及多项优惠的，按最优惠一项执行。
32.有关实施细则。凡实际上缴地方税收低于奖励或扶持额、节能减排未达标、发生严重安全生产事故和重大环保事件等的企业，不予享受本意见的有关奖励政策。
从前期看，房地产行业黄金十年，利润主要来源于地价的上涨，人口红利的兑现，“拿到地就赚到了钱”，粗放管理几乎成为房地产行业管理的统一模式。从近期看，为抑制房价过快增长，国家出台了一系列调控政策，“能活下来就是胜利”，在此阶段房地产企业主要工作是变现。从未来看，长期发展、适度波动、稳定增长将是房地产行业发展的主要特征，行业发展步入成熟期，决定了房地产企业步入精细化管理时代。
精细化管理的核心问题，是如何调动员工积极性来完成企业发展目标，考核激励制度的建立正是为了解决这个问题。在考核激励制度制定前，首先要确立激励考核的主次。按一般常识认为，提高员工收入，就增加了企业成本。其实不然，因为当员工的工作积极性提高后，效率也相应的提高了，而最终获得的收益大部分还是归投资人所有。
其次，要明白考核的目的是为了激励员工，不是为了公平。该表扬什么对象，用什么方式表扬，才能激励我们的员工达到企业经营的最终目的，所以企业针对不同的考核人群可以采用不同的激励方式而不是追求公平。
一、考核激励方式的选择
现行考核激励的方式主要有：奖金包激励方式及股权激励方式两种。
1、奖金包激励方式的特点
房地产开发是个相当复杂的管理过程，需要在开发的不同阶段聘请不同的专业人员来处理房地产投资、开发、交易、使用过程中的问题，它是一种团队合作的体现，比其他行业更需要合作精神，因此很多房地产企业激励方案中引进了团队奖金包的概念。
所谓团队奖金包激励方式，就是依据团队合作的结果来确定奖金是否发放，发放多少。它是以阶段性任务作为考核目标，操作灵活，兑现时滞短，能及时体现员工工作价值和调动其积极性。其缺点在于因任务短期化，有可能造成员工为了完成短期的目标而牺牲企业的长期利益。
2、股权激励方式的特点
所谓股权激励，就是通过考核评定让员工获得企业股权，享有一定企业的经济权利，使得他们能以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而为企业的长期发展服务的一种激励方式。
股权激励使员工更关心股东利益，使员工和股东的利益追求尽可能趋于一致，可以防止员工的短期行为，引导其长期行为，这种激励方式具有较好的激励和约束作用。
股权激励的缺点：大面积实行会造成企业经营决策权的分散，不利于企业发展。且长期目标与一般员工工作职责很难挂钩，其工作积极性难于调动。同时企业长期目标完成情况信息，一般员工及时获取有难度，不便于全体员工参与。
3、房地产企业考核激励方式的选择
鉴于房地产企业的特点，应当对不同的考核激励对象采用不同激励方式，以便保证房地产企业的长期稳定发展，可以对全体员工采用团队资奖金包考核方式，对精英人才追加股权激励考核方式。
由于房地产企业项目决策、投资方向等对企业长期目标的决定性因素掌握在企业精英人员手中，因而对需要对该类人员实行股权激励的考核激励办法，同时股权激励考核时限较长，有利于鼓励精英人员的留存。
对一般员工实行团队奖金包的考核激励办法，可以破解一般员工无法及时获取企业长期目标信息的难题，可以破解企业长期目标难于与一般员工个人利益挂钩的难题，同时解决了实行普惠制股权激励带来的股权分散、激励成本过高问题。
二、考核指标的设定
考核指标的设定要做到清晰明了，能够表达出企业决策层想要企业达到那些目标，做到那种程度，完成那些任务，从而达到通过考核使得员工与企业的目标达成一致。
1、奖金包考核指标的设定
在奖金包考核指标设定时要考虑到，奖金兑现次数越频繁越能激发员工积极性，“让员工每天有钱拿的老板，肯定是最轻松的老板”。
指标设定要能及时准确地反映企业短期目标，再依据不同目标建立不同的奖金包制度。如工程质量奖、工程进度奖、销售进度奖、成本管理奖等，能明确体现企业短期内工作重点。
2、股权激励考核指标的设定
股权激励是一种长期激励，因此，考核目标应该反映企业长期发展的业绩诉求。
首先确定考核指标周期，股权激励考核目标可以按企业长期计划时段或项目经营周期设定，设定企业长期财务目标，如：新湖中宝股权激励方案，分别设定三年年度净利润及净资产收益率，三年的目标同时完成方可兑现奖励。
其次确定考核指标。现在很多企业对股权激励考核都采用经济增加值为主要指标，主要是因为该指标剔除了非经常性收益，考虑了资本成本较为充分地体现了企业创造价值的先进管理理念，有利于促进企业长期发展。但经济增加值指标指向结果，无法体现产品、员工、客户等非财务信息。需要增加一些产品、运营等指标做为补充。
三、激励分配办法的制定
1、奖金包分配办法
首先，确定奖金包总额，按照与奖金包目标有工作直接联系的员工团队确定奖金包分配范围；然后，在奖金包总额范围内，根据与目标工作关联度确定奖金包分配系数。根据工作目标的重要性、完成奖励条件的难易和计奖人数的多少，合理确定各项奖励金额分别占企业奖励基金总额的比例。一般来说，对企业影响最大，且相关人数又多的奖励项目，其奖金额占企业奖励基金的比例就大，反之，则小。
2、股权激励比例的分配
按《上市企业股权激励办法规定》全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过企业股本总额的10％。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本企业股票累计不得超过企业股本总额的1％，这两条在制定股权激励方案时有一定的可借鉴性。
一般在确定股权激励的分配标准时，企业主要考虑职务价值，大多数企业是依据职务价值来确定差异系数的。
考核激励是一项长期的工作，它具有很强的时效性，如何坚持持续激励是企业管理中另一个很大的挑战。
2、企业人力资源绩效奖励管理上存在的弊端及其原因
2.1 分配中存在不公平性
在生产部门的绩效额度分配中，未考虑岗位责任、劳动技能、工作负荷、环境条件等因素，只根据人数、职务数和获中级职称人数、岗位分数进行额度分配，即单位中聘任行政职务多、人数多、获聘中级职称人数多的单位，则绩效奖励额度高，人均水平高，反之则少，造成了部门间的不公平感。
2.2 缺乏科学合理的分配依据
由于缺乏一套客观公正的绩效考核体系，使得行政部门和生产部门管理人员在分配绩效奖励时缺乏依据，不能客观公正的评价员工的绩效，因此也不能将这一结果与最终的报酬挂钩，不能确保在同等条件下，绩效优秀的员工所获得的绩效奖励超过绩效不佳的员工。同时由管理者决定包括管理者在内的部门绩效奖励的分配，恶化了管理者和员工之间的关系，造成人均水平较高，但是员工满意度低的现象。
2.3 绩效奖励与企业生产经营成果脱钩
目前绩效奖励仍未实现浮动管理，使得绩效奖励未与企业的经营成果挂钩，没有形成员工的目标、部门的目标、企业的目标的统一。使得绩效奖励缺乏针对性，意图不明确，不能发挥绩效奖励强化组织规范，激励员工调整行为，促进组织目标实现的作用。
3、企业人力资源绩效奖励管理上存在的弊端的解决方法
3.1 确定适度的绩效奖励总额额度
绩效奖励额度占员工总体薪酬额度的比例以多少为宜，没有明确的标准，但是，并非比例越高越好，比例越高激励越强但是安全性差。综合分析企业的企业特点，属于服务性行业，因此目前占到近50%的比例已基本合适。
3.2 制定绩效奖励总额的分配依据，消除总额分配上的不公平感
薪酬的公平性对于员工的绩效激励有很大的影响，如果企业所提供的报酬没有达到员工公平性的要求，则员工会采取对企业不利的负面行为来试图找回公平，这对企业发展而言是极为不利的。因此无论是企业的基本薪酬的确定，还是绩效奖励计划，都必须注意在全体员工中保持公平性和一致性。
由于企业刚改制，人力资源管理基础还较为薄弱，尚未建立一套客观公正的绩效管理体系，因而无法得出与员工实际绩效较合理的绩效评价结果，绩效奖励的发放也无法与之直接挂钩。在此现状下，为尽可能确保绩效奖励分配的公平性，应客观看待企业注重资历和职务的现实，采用目前员工较为认可的岗位薪级工资做为基础进行绩效奖励总额上分配的主要依据，较为合理。
从整个薪酬体系上看，目前企业的薪级工资已在静态上从岗位责任、劳动技能、工作负荷、环境条件等因素上合理的划分了员工的基本薪酬水平，是员工心理上较为认可的、对各岗位之间的价值评价。用此法分配的额度，可在一定程度上降低各生产单位与机关、各生产单位间的不公平感，同时也基本解决了人员的调动，职务职称变化引起的额度变化问题。
3.3 各部门绩效额度的具体分配方法
在缺乏一套客观公正的绩效考核体系的情况下，的确难以完全做到客观公正的评价员工的绩效，为确保在同等条件下，绩效优秀的员工所获得的绩效奖励超过绩效不佳的员工，现阶段，企业的各部门应以此为方向，结合单位实际，逐步开展绩效考核，把握好实施要点，探索完善绩效奖励分配的方式。
企业在当前阶段，各部门应依据自身业务特点和落实到各部门的各项经营管理目标，制定适合本部门的管理细则，在相关政策、岗位职责的基础上制定尽可能详细的考勤和考核等相关规定，并明确奖励惩罚的标准，使员工明确相关管理政策和分配政策，做到公开和透明，以规范员工的行为，强化员工的工作动机，达到促使员工尽最大努力完成工作，保持良好绩效的目的。除了各部门直接进行绩效奖励分配外，对于业务较为复杂的部门，可以采取将绩效奖励包干额划分到班组的方式，由各班级制定自己的绩效奖励分配办法。
由于企业由于考核体系不成熟，较为实际的动态管理绩效奖励的办法是，首先探索与企业的经营状况挂钩和与个人的绩效挂钩的有效方式。具体的操作方法是：在企业的经济效益指标中选取较为具体、及时、可衡量且覆盖面较大的指标，在可分配的总额范围内，依据上年生产情况，对各部门的绩效奖励包干额制定相应的浮动管理的方案；各部门在每月绩效奖励包干额的额度下，可再层层包干到各班组，由各班组制定绩效奖励与员工业绩考核结果挂钩的方法，以此实现绩效奖励的浮动管理，并不断加以完善。
4、结语
绩效考核与分配制度是国有企业体制机制创新的重要内容，是一个问题的两个方面，是企业战略规划能够有效执行的制度保障。战略规划、绩效考核和分配激励约束构成了企业经营发展的内部良性循环体系。为提高企业的竞争力，探索建立科学、实效、可操作的有效绩考核和分配制度，是长期持久的任务，因此企业在进行绩效奖励管理改革的过程中，不应急于求成和盲目追求过高目标，要循序渐进，标本兼治。目前，企业应尽快着手建立一套客观公正的绩效考核体系，同时完善人力资源管理体系的各个环节，在绩效考核等人力资源管理手段尚不成熟阶段，企业应结合实际情况，确保公平、公正，采取过渡性绩效奖励管理办法，积极探索把合适的奖励用于合适的业绩、合适的人才的合理的分配方式，以尽可能发挥分配制度强化企业规范、激励员工调整行为、实现企业的经营目标的作用。
中高层经营管理人员是作为服务业的酒店企业的核心竞争力，而中高层经营管理人员流失一直是困扰我国酒店企业的一个管理难题，实施业绩评价方法和薪酬激励制度创新，实现从岗位等级工资制、岗位结构工资制向eva评价方法和薪酬激励制度的转变，进而有效地改善人力资源管理，是我国酒店企业吸引、激励、留住人才进而提高企业经营绩效的现实选择。
一、原有绞效评价方法与薪酬激励制度的弊端
我国酒店企业对中高层经营管理人员普遍实行岗位等级工资制和岗位结构工资制两类评价和激励制度，按岗位等级确定的底薪是整个薪酬制度的基础。酒店企业实行岗位等级工资制，其初衷是建立以能上岗、岗能相配的用人体制和激励机制，但由于岗位等级工资制没有与技能测评、绩效考核有效联系，薪酬分配的保障功能有余而激励功能不足，给员工行为带来很多负面影响，弱化了酒店企业的组织能力，其弊端主要体现在以下几个方面:
(一)岗位等级工资制的弊端
1.产生“柠檬市场”现象。“柠檬市场”是指这样一种现象:由于普遍存在的信息不对称问题，买方不知道卖方的产品的真实质量，只愿按该市场产品质量的平均水平出价，产品质量高于市场平均水平的卖方只得退出市场，使得该市场所有产品的平均质量下降，买方则相应调低其出价。拥有较高质量产品的卖方不断地退出，买方的出价不断地调低，如此循环往复，该市场最终有可能沦为充斥着“柠檬”的“柠檬市场”(“柠檬”一词在美国理语中指称“次品”或“不中用的东西”之意)。酒店企业人力资源管理领域同样存在“柠檬市场”现象:由于难以判定每个员工真实的技能和绩效，酒店企业只能按全体员工的平均水平支付薪酬，高于平均水平的员工没有得到应有的薪酬并因此感到不满意。这种状况如果长久没有改善，其中一部分人就会选择离开酒店，现有全体员工技能和绩效的平均水平由此下降，所能得到的薪酬也将相应调低，高于平均水平的员工又感到不满意，进而引发新的一轮能力高的员工流失。
2.薪酬管理的价值导向偏离兔业战略发展目标。薪酬管理与酒店企业的总体发展战略，企业经营目的之间缺乏内在联系，员工薪酬既没有与酒店企业的经营状况挂钩，也不能体现员工的努力程度，员工基本上感受不到竞争的压力。由于岗位等级差异所形成的薪酬水平差距较大，员工过于关注如何由低级向高级跨越，当职务升迁的机会比较少时难免感到发展无望。
3.对内缺乏公平性。绩效考核对薪酬的调节作用只在辅的月岗位奖中有一定的反映，对构成薪酬主体部分的底薪和年终奖的影响均不大，只有极少数员工会得到不加薪的惩罚。由于薪酬多少与技能高低、绩效好坏之间缺乏客观、合理的联系，同级员工所得到的薪酬充其量是略有差异，员工总有一种干好与干坏一个样的感受。
(二)岗位结构工资制的弊端
岗位结构工资制是在岗位等级工资制的基础上为解决其不足采用的业绩评价和薪酬激励制度。但是，岗位结构工资制的业绩评价和激励制度是在年初由企业高层与企业中层经营管理人员协商谈判确定一个业绩目标(如销售业绩要达到某一数量)，年终采用诸如销售业绩指标进行业绩评价的基础上，根据业绩目标的实现程度来发放奖金。如图1所示，该制度的奖金数额与业绩水平之间存在以下关系:
如果年终实现了业绩目标(0点)，则经理人员可获得既定的奖金，即目标奖金;如果超过了业绩目标，经理人员的奖金随业绩的增加而增加，当业绩增加到一定的水平(u)时，奖金将不再增加，此时达到了奖金上限，即奖金封顶;如果未达到业绩目标，经理人员的奖金将按比例减少，当业绩水平下降到一定程度(l点)时不论业绩如何下降，奖金一律为0。岗位结构工资制薪酬评价和激励制度存在以下弊端:
1.容易形成所谓的“棘轮现象”。“棘轮现象”最初来自对前苏联计划经济制度的研究，在计划经济中企业的年度生产指标是根据上年的实际生产不断调整的，好的表现意味着下年度更重的任务，因此，聪明的经理人员往往用隐瞒生产能力的方法来对付计划当局。这种标准随业绩上升的趋向被称为“棘轮现象”。实施岗位结构工资制时，经营管理人员的业绩目标是经过谈判制定的，而谈判往往要经过漫长的讨价还价过程完成，预算目标的达成中引起了许多“扯皮”。经理们常常把经营结果控制在不超过预算目标太多，以免在以后年度制定难以达到的业绩目标，因此容易形成所谓的“棘轮现象”。
2.不利于创新和承担风险。岗位结构工资制薪酬评价和激励制度中，中高层管理人员可以通过多报业绩目标来提高固定部分报酬，而且由于固定部分的比例较高，而变动收人较少，不利于创新和承担风险。
3.业绩目标容易纵。由图1可看出，传统奖金制度的激励区域位于临界值l和奖金上限所对应的业绩水平u之间，而对业绩处于l之下或u之上的经理人员起不到良好的激励作用。奖金设置上限，对于业绩处于u水平之上的经理人员不给予额外的激励，就缺乏促使他们持续提高业绩的动力。对于业绩水平设置临界值，如果那些显著改善了业绩但仍达不到l水平的经理得不到奖励，就不能有效激发他们努力工作改进业绩的动机。而对那些业绩很差的经理也不能给予惩罚，经理人员不必承担自己行为所带来的风险，这种激励机制就起不到约束作用。而且，当业绩有可能低于l点或高于u点，经理们会通过赢余管理操纵业绩考核指标在各个期间的分布。
二、基于eva业绩评价体系的薪酬激励制度
企业价值增值eva ( economic value一added )这一概念最初于20世纪80年代由stern&stewart管理咨询公司率先提出，并注册了商标。它作为一种衡量全要素生产率的综合业绩评价指标，其评价思想源于剩余收益的概念，但它在剩余收益的基础上进行了一系列的调整。通过调整计算得出企业获得的真正经济利润，与剩余收益相比更具实际操作性。eva定义为税后净营业利润扣除全部资本成本后的余额。依据我国现行的会计准则，其计算公式可简化表示如下:
eva=会计净利润(经调整)一股权资本成本率x股权资本
基于酒店企业资产价值保值和增值为目的而建立的业绩评价体系与薪酬激励制度，将企业的经营管理者的薪酬和长期利益与企业长期经营的战略目标紧密联系在一起。eva薪酬激励制度的基本原理就是将管理人员的奖金与根据公式计算得出的eva业绩目标联系起来，eva业绩目标可以采用eva绝对值或eva的增量确定。如果完成了既定的eva业绩目标，经理人员就可以获得既定的目标奖金;如果超额完成或没有完成业绩目标，则奖金按比例增减，上不封顶，下不保底。以eva绝对值作为业绩目标时，奖金与业绩水平存在图2的关系。
eva薪酬激励制度对岗位工资制和岗位结构奖金制度进行了改进，将当年奖金数额的确定与奖金的发放分离开来，因此eva奖金计划包括了奖金数额的确定和奖金的发放(采用奖金银行的方式)两部分。
(一)奖金数额的确定
eva激励机制下奖金数额的确定有多种方法，其中较常用的是“直接法”。在这种方法下，经理人员的奖金将直接依据当年度eva的绝对值以及与前一年相比eva的增加值来计算确定，一般计算公式为:
td=m, x evat+m2 x(evat一evat一1)
其中，td为经理人员获得的奖金总额;evat,evat一1分别表示当年和前一年的eva实际值;ml ,m:表示特定的百分比，其值必须由eva实施委员会制定方案并与企业原有的激励计划相比较权衡后合理确定。m1反映了经理人员在当年实现的eva中可以获得的奖金比例，当evat为正值时，ml取某一正数。当evat < 0时，m1 = 0时，这样即使当年eva的绝对值为负值，只要与上年相比有所提高，即业绩有了改善时，经理人员仍可以获得一定的奖金。
酒店企业不同的产品处于不同的产业生命周期，可以采用不同的形式来确定奖金数额，反映在上述公式中，就是确定不同的ml,m2比例值，以适应酒店企业当期不同战略重点发展方向的需要。举例来说:(1)对成熟型的产品而言，市场竞争非常激烈，市场增长缓慢，正常情况下只能获得行业平均利润，要增加eva非常困难，重要的是维持原有的eva。在这种情况下，eva奖金数额可以综合考虑eva的绝对值和增加值，但主要由当年实现的eva绝对值确定。(2)对成长型的部门来说，企业发展速度很快，高投人往往导致当期的eva为负值。此时企蛛要充分调动经理人员发展公司的积极性，尽快占有市场，奖金数额应主要由eva的增加值确定，可以采用如下计算公式:
td=m2 x(evat一evat一1)
(二)奖金银行—eva奖金计划下特有的奖金支付方式
eva奖金计划通过设立一个虚拟银行帐户—奖金银行，把当期的奖金计酬与奖金支付分离开来。在奖金银行制度下，依据eva业绩目标计算确定的当期奖金并不是全额发放给经理人员，而是部分或全部存人奖金银行帐户中，当期发放的奖金基于该帐户的期末余额。发放奖金之后的帐户余额将结转到下一期，当出现负业绩时，则扣减该帐户余额。如果经理人员中途离开企业(正常退休除外)，其在奖金银行帐户中的余额将被核销。奖金银行帐户的设置与有以下两种不同的类型:
(1)“超额”奖金银行帐户。目标奖金用现金支付，当期“超额奖金”的一定比例存人奖金银行帐户，并逐年派发该帐户的一定比例，一般为三分之
(2)“完全”奖金银行帐户。当期计算确定的全部奖金都放人奖金银行帐户，每年派发该帐户余额的一定比例，如三分之一。
三、eva业绩评价体系和薪酬激励制度的优点
与岗位等级工资制和岗位结构工资制业绩评价和薪酬激励制度相比，eva业绩评价体系和薪酬激励制度在酒店企业管理中具有以下优点:
(一)有效地避免稳健会计和短期化行为的影响
利用eva进行业绩评价，与许多常规指标相比，具有很多不可比拟的优点。eva最大的特点在于从企业所有者的角度重新定义了利润，考虑企业全部投人的资本成本，真实地反映企业为股东创造的新增价值。以eva作为经理人员的业绩评价指标，并与薪酬挂钩，将eva的一部分回报给经理人员，从而使经理人员与企业所有者的利益在一定程度上统一在一起，经理人员开始像所有者那样思考和行动。而且，在eva的计算过程中，要对gaap进行许多调整，这些调整可以有效得避免稳健会计和短期化行为的影响。
(二)业绩目标和薪酬激励制度更加符合企业的战略目标
在eva激励制度下，业绩目标不是经过漫长的谈判确定，而是经过企业最高层研究、并向外部有关专家进行技术咨询之后、提前3年或5年制定，避免了传统激励制度下的“扯皮”行为和“棘轮效应”，业绩目标的制定更为科学合理。而且，目标奖金也不采用预算形式制定，而是根据固定的公式直接计算得出，避免了传统预算的种种弊端。
(三)评价体系和薪酬激励制度更加有效
eva奖金上不封顶，下不保底。如果企业经营成功，eva奖金在全部报酬所占的比例要远远高于传统的奖金计划，这就加大了变动收人部分，更利于调动经理人员的积极性，使他们不断提高业绩;eva奖金下不保底，经理人员要对自己很差的业绩承担责任、遭受惩罚，与企业股东一起承担企业经营失败的风险。要获得eva奖金，经理人员就必须改善自己的业绩。
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，牢固树立集约发展、创新发展、和谐发展的理念，紧紧围绕“开放兴县、创业富县、创新强县、和谐立县”的发展路子，不断完善财政扶持政策，充分发挥财政资金在加快推进工业经济结构调整、促进经济发展方式转变中“四两拨千斤”的作用，促进工业经济又好又快发展。
二、基本原则
坚持因地制宜原则，保持经济政策的连续性；坚持科学发展原则，突出资源节约集约利用、节能减排、扶优扶强、科技创新和品牌战略；坚持扬长避短原则，提升主导产业、培植新兴产业；坚持内外联动原则，实现民营经济和外向型经济协调发展。
三、政策意见
（一）鼓励工业投资
1、在嘉善经济开发区（含镇工业功能区）新办符合产业定位和发展方向，注册资本在500万美元以上或租赁厂房（关联企业间租赁除外）注册资本在200万美元以上的外商投资工业企业，自实际缴纳增值税起，按实到注册资本（折算成人民币）的10%以内给予奖励，分二年（50%、50%）到位，同时自实际缴纳企业所得税起，按实到注册资本（折算成人民币）的10%以内给予奖励，分三年（30%、30%、40%）到位，当年度享受不足，以后年度不予补足。但奖励额分别不超过该企业当年度实际缴纳增值税（净入库）、企业所得税的地方留成部分的50%。
2、在嘉善经济开发区（含镇工业功能区）新办符合产业定位和发展方向，注册资本在1000万元以上或租赁厂房（关联企业间租赁除外）注册资本在500万元以上的内资工业企业，自实际缴纳增值税起，按实际投资额的5%以内给予奖励，分二年（50%、50%）到位，同时自实际缴纳企业所得税起，按实际投资额的5%以内给予奖励，分三年（30%、30%、40%）到位，当年度享受不足，以后年度不予补足。但奖励额分别不超过该企业当年度实际缴纳增值税（净入库）、企业所得税的地方留成部分的50%。
3、工业企业实施技术更新改造的项目，设备投资额在400万元（列入重点小企业培育库名单的为200万元）以上的国家产业政策允许类项目或设备投资额在200万元（列入重点小企业培育库名单的为100万元）以上的国家产业政策鼓励类项目，在项目竣工验收后，分别按设备投资额的3%、4%给予一次性奖励；不新增用地的技改项目，奖励标准再提高一个百分点。单个项目最高奖励至150万元。
4、新建重大装备制造业项目（指先进的基础机械以及整机成套技术装备项目），固定资产投资额在1000万元以上（不含征地费用）的工业企业，在项目验收竣工后，按设备投资额的6％一次性给予奖励，单个项目最高奖励不超过150万元。
5、在镇工业功能区批准新建的标准厂房（关联企业间租赁除外），建筑达到三层以上，且建筑面积在20000平方米以上，每平方米一次性给予30元的奖励，单个项目最高奖励至80万元。
（二）鼓励节约集约利用资源
6、企业建设符合国家资源综合利用目录的生产性项目、开发利用新能源、开发生产节能产品的工业生产性项目，在项目竣工验收后，按设备投资额的6％一次性给予奖励，单个项目最高奖励至150万元。
7、企业实施政府鼓励推广的节能技术，建设节电、节煤、节水、节汽、节油等设备投资50万元以上的项目，在项目竣工后，按设备投资额的6％一次性给予奖励，单个项目最高奖励至100万元；列入重点节能项目设备投资500万元以上的，再提高1个百分点一次性给予奖励，单个项目最高奖励至150万元。
8、企业节能降耗成绩显著，并获得节能示范企业荣誉的，分别一次性给予每家2万元奖励。
9、对列入部级、省级循环经济试点的企业，分别一次性给予20万元、10万元奖励。
10、工业企业实施清洁生产并通过审核验收的，一次性给予5万元奖励；获得省级绿色企业称号的，再一次性给予5万元奖励。
11、企业对20吨及以上锅炉实施脱硫工程，在脱硫率达到75%、85%以上时，分别按实际投资额的5%、8%一次性给予奖励，单个项目最高奖励不超过50万元。
12、企业使用清洁能源或采用集中供热管道供气，当年停用燃煤锅炉的，按锅炉吨位给予每吨1万元的一次性补助。
13、企业采取工程措施减少废水排放、实施中水回用工程，在项目竣工验收后，按实际投资额的6%给予一次性奖励，单个项目最高奖励不超过50万元。
14、企业投资用于减排所必需的在线监测、监控、监视设备，经验收，按设备投资额的50%以内给予一次性奖励。
（三）鼓励企业自主创新
15、认定为企业技术中心或中小企业技术服务中心，按部级、省级分别一次性奖励50万元、20万元；经认定为行业技术中心、区域创新服务中心，按部级、省级分别一次性奖励100万元、40万元。
16、新认定的部级新产品，通过鉴定（验收）的省级新产品，分别一次性给予10万元、3万元的奖励。
17、凡新产品的产值率当年度达到50%以上，且当年度销售收入在1000万元以上、5000万元以上、1亿元以上的企业，分别一次性奖励5万元、10万元、15万元。
18、当年度新获得驰名商标、中国名牌产品的企业，一次性给予50万元的奖励；当年度新获得省级著名商标(知名商号)、省级名牌产品的企业，一次性给予25万元的奖励；当年度新获得部级免检产品的企业，一次性给予30万元的奖励；对新获得国家质量管理奖、浙江省质量管理奖的企业，一次性分别给予50万元、20万元的奖励；凡获得“中华老字号”称号的，一次性给予20万元的奖励；对获得国家地理标志证明商标、集体商标的行业协会、单位，一次性给予30万元的奖励，对获得浙江商标品牌基地的一次性奖励10万元。
19、对承担组建全国标准化专业技术委员会、分会、工作组的企业，一次性分别给予50万元、30万元、20万元的奖励；对主导制订、修订国际标准、国家标准、行业标准或省级地方标准的企业，在标准出台后，一次性分别给予30万元、20万元、10万元的奖励；对参与制订、修订上述标准的在标准出台后，一次性分别给予8万元、5万元、3万元的奖励。
（四）鼓励企业做大做强
20、工业龙头企业当年度销售收入达到50亿元、30亿元、20亿元、10亿元、5亿元的，在达标当年分别一次性给予企业100万元、50万元、30万元、20万元、10万元的奖励，同一标准同一企业限享受一次。
21、对走新型工业化道路综合评价前十名的规模型企业，设一等奖一名，二等奖三名，三等奖六名，分别给予20万元、15万元、10万元的奖励。
22、对列入重点小企业培育名单的重点成长型小企业年度综合考核，设一等奖一名、二等奖三名、三等奖六名，分别一次性给予10万元、5万元、3万元的奖励。
23、企业完成股份有限公司改组，并通过辅导验收，上市申报材料已由中国证监会受理的，一次性奖励30万元；境内外上市公开发行股票，其融资资金直接用于本企业扩大生产或在本县范围内再投资的，一次性奖励50万元。
24、对依法组建总部设在本县的集团公司，其固定资产超过1亿元的，给予集团总部一次性奖励30万元。
25、当年度通过部级、省级验收的安全生产标准化企业，一次性分别给予10万元、5万元的奖励。
26、经省级有关部门认定的应对技术贸易壁垒项目，一次性给予5万元补助。
（五）鼓励企业拓展国际市场
27、对生产性企业自营净出口额超上年基数50万美元以上的高新技术产品（以中国高新技术产品出口目录为准）和纯农产品，其增量部分每1美元奖励人民币0.05元。上年度无自营净出口实绩的，以当年相应出口实绩的70%为基数；上年度出口未满全年的，折算成全年计算。奖励额以该企业实际缴纳增值税（净入库）、企业所得税比上年增长的地方留成部分为限。
28、对全县自营出口额排名前十位的企业，其当年度出口额比上年度有增加，且当年度实际缴纳税收比上年度同比增长的，单个企业一次性给予10万元的奖励。
29、在取得外经贸部门批准证书起一年内，到境外完成工商注册，登记设立各类办事处、经营性公司、生产性企业的，分别一次性给予2万元、4万元、6万元的奖励。
30、对列入“浙江省出口名牌”名单的企业，每个品牌一次性奖励10万元；对列入商务部“中国出口名牌”名单的企业，每个品牌一次性奖励20万元;境外注册商标的，按每个国际注册商标实际注册费用的50％给予补助；对在注册地运用国际注册商标年度出口实绩达到100万美元时，一次性给予5万元的奖励。
31、对参加政府组织的出国（境）设摊展示的企业，每个摊位补助2.5万元；经县外经贸局备案并确认，参加其他出国（境）设摊展示的企业，每次补助1.5万元；经县经贸局、外经贸局备案并确认，参加政府组织的国内展览会的企业，每次补助一个标准摊位费用（不含广交会、华交会等分配性摊位）。
32、对积极参与“二反一保”（即反倾销、反补贴、特别保障措施）案件应诉活动取得成效的企业，经县外经贸局核实后，按其实际发生的律师费用的25％给予补助，最高补助至30万元。
33、出口企业投保出口信用保险，按年度实际保费，给予30%的补助。
四、其他事项
34、本意见不适用于政府性投资项目。凡有偷、逃、欠税的行为，严重产品质量违法行为，节能减排不达标或发生重大安全生产事故，不依法履行社会保障等义务的单位，不得享受上述扶持政策。
35、本意见所涉扶持资金实行总量控制、总额封顶，具体实施方法由县经贸局、外经贸局会同县财政局另行制定，与本意见配套实施。本意见未尽事宜，上级有规定的，从其规定；实施中，上级有新规定的，按新规定执行。
36、本意见第1、2、27条扶持政策所需兑现的奖励款项，由县镇两级财政按现行体制分担。未缴纳企业所得税和年技术研发经费不足销售额的5％的企业，当年度不得享受本意见第18、19条扶持政策。
