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中图分类号：D267文献标识码：A文章编号：1003-949X（2008）-08-0074-01
随着计划经济向市场经济转变，公路行业面临着越来越激烈的竞争，很多新的问题和挑战也随之出现。卓有成效的思想政治工作是凝聚职工，增强单位向心力和战斗力的重要手段，在市场竞争中只有坚持不懈的抓好职工思想政治工作才能使公路行业勇立潮头，乘势前进。
一、当今公路体制改革中，职工思想出现的新变化、新情况
近年来，公路行业积极推进人事、用工、分配三项制度改革，给全体公路职工思想带了重大冲击，职工思想出现了新情况。
一是职工对不断推进的改革，心理承受能力有所增强，但紧迫感不足。大多数职工先后经历了一线班长竞聘，再由班长在职工中选拔班员，实行记件工资；管理人员竞聘上岗，实行岗位工资；建、养、管、征、行政分灶吃饭、自负盈亏等改革。经过多年来的思想政治工作，职工对改革的重要性和必要性基本能够理解和认同。认为面对激烈的公路市场竞争，只有抢抓机遇、迎接挑战、加快改革才是唯一出路。但很大一部分职工对改革的紧迫性认识不足，思想准备不到位，认为慢点改革更好。尽管公路体制改革是必然趋势，但还是认为公路养护、路政管理、通行费征收这几块还可以暂时支撑一下，公路部门还没有到不改不能生存的地步，对太快地改革步伐一时难以理解和承受，存在着做一天和尚敲一天钟的心理。
二是改革中涉及到职工切身利益时，思想上顾虑重重，瞻前顾后。年龄偏大、学历偏低、家庭有实际困难的职工存在着悲观失望情绪。经历过一次次改革后，思想消极，随大流，存在着等待观望心理。希望自己能多干几年，走一步看一步，对内部退养存在着疑虑。有学历、有职称、年纪轻的职工，则希望通过三项制度的改革，地位有所提升、收入有所增加，体现个人价值。
三是对公路行业不断推行的改革，心理缺乏安全感。职工认为近几年来公路行业的小步改革几乎没有停止过，特别是人多路少的单位，想尽办法走改革之路。不知什么时候减员退养降临到自己头上，感到精神压抑、心情烦躁。对改革到什么地步，最后改到什么样心中无数，对个人今后能否干到法定年龄心中无底，心理上有将会被单位抛弃的感觉。
四是存在攀比心理。随着竞聘上岗和工资制度的改革，职工中产生了相互攀比的心理。行业之间比、单位之间比，比好不比差、比高不比低。工龄长与工龄短的同一岗位上班，拿同样的工资；学历、工作时间相同，但不一样的岗位，工资差距悬殊，一些人心理存在着不平衡感，一部分职工积极性调动不起来，责任感不强。
二、坚持以人为本，扎实做好新时期公路职工政治思想工作
职工思想中出现的新情况、新问题，不可避免的影响到队伍的稳定和单位的凝聚力。如果解决不好，势必影响公路行业的改革和单位的发展。因此，需要多做思想政治工作，多讲改革的必要性，积极从大处着眼、小处着手，实事求是、开拓创新地做好疏导化解工作。
（一）以身作则、潜移默化是做好思想政治工作的前提
思想政治工作者要大公无私，在改革中要求下级做到的，自己首先做到；要求下级做好的，自己首先做好。正是 “村看村、户看户，群众看干部”。做思想政治工作的人做的是一套，说的又是另外一套，思想政治工作则等于零，甚至起负面效果，只会造成下级的逆反心理。如果自己做得不好，还要批评人，只会使上下级矛盾越来越激化。思想政治工作者只有以身作则，这样才能到达到春风化雨、潜移默化的效果。
（二）深入扎实、形式多样的学习教育活动是做好思想政治工作的必然途径
围绕理想信念和敬业爱岗做好思想教育工作。在当前生活和就业方式多元化的情况下，职工在思想认识、价值观念方面不可避免地要引起一些波动，这就需要有针对性地搞好学习，积极进行爱国主义、集体主义教育，帮助职工树立正确的人生观、世界观、价值观，用科学的观念去武装全体职工，培养职工高尚的情操。在干部职工中大力倡导“爱国守法、明礼诚信、团结友爱、勤俭自强、敬业奉献”的道德规范，形成一种敬业向上的良好氛围。通过学习达到不让领导布置的任务在自己手中延误，不让各种差错在自己手中发生，不让单位的形象在自己身上受到影响。
以科学的学习理论为依托，抓住契机，确保本单位思想政治工作的实效。随着公路工程方面的竞争激烈态势的显现，通行费征收有的已开始步入市场化，随之而来的也是公路养护市场化的大势所趋。面对市场与竞争，应该采用讲座、学习、座谈等多种形式对职工进行危机意识和忧患意识的教育。在处理职工内退时，应通过各种会议向职工讲清文件的实质，不厌其烦地接受职工的咨询，倾听职工的心声，让全体内退职工感受到内退并不是单位要抛包袱，单位仍然是职工的娘家，用真情的感情凝聚职工。在改革中，对职工反映出来的消极心理，可采用“热处理”；对有些激动、言行过激的职工可采用“冷处理”，切忌硬碰硬，否则会火上浇油，激化矛盾。
（三）局务公开、民主管理是做好思想政治工作的重要手段
思想政治工作并不是一项完全独立的工作，单位的思想政治工作有着广泛的内涵，单位思想政治工作的目的就是要凝聚职工，处理好单位的发展与稳定的关系，所以局务公开、民主管理至关重要，让职工参政议政，是做好思想政治工作不可缺少的手段。
推行局务公开、民主管理工作，需要完善的制度和多种多样的形式，需要一种发自内心对职工的真情。公开的目的不是走过场，而是要深入到职工中去，了解职工的想法，把职工想了解的各种事项公开。要主动接受职工监督，让职工真正了解单位的家底，只有把单位焦点、热点、难点问题进行公开，职工才能明白透彻，从而通情达理，意见肯定就会少得多。只有这样的公开才有意义，才有实效。否则，只是走过场的话，将适得其反，职工将更加怨声载道。
（四）尊重知识、人尽其才，制度面前、人人平等是做好思想政治工作的保证。
思想政治工作的核心是人的工作。而人作为个体，有多种多样的需求，有生理的需求，价值认同的需求，自我价值实现的需求等诸多方面。需求得到满足，积极性和创造性就会更高。如何将单位人力资源进行最有效的配置，这是各单位领导十分重视的问题，同时也是各单位的基础性工作，如果把有特长和成绩突出的职工进行相应的岗位调整，职工实现自我价值的要求得到满足，工作热情就会高涨。各单位要不断完善改革制度，要任人唯贤，不要任人唯亲，更不能搞终身制，人事上能者上、平者让、庸者下，这样才能使每一位职工都有忧患意识和工作责任感；要先定岗位工资，再竞聘上岗，才能让能干的、肯干的真正体现其价值，让不能干的、不肯干的输得心服口服。市场经济条件下，要使本单位长久不衰，一定要以人为本，用一定的事业留人，用一定的待遇留人，用一定的感情留人。
（三）丰富青年创业工作，不断引导和服务青年创业创新。创办怀柔共青团创业青年夜校，并积极整合劳动部门和培训机构等优势资源，对失业青年、城镇新增青年劳动力、农村富余青年劳动力进行创业知识和技能的培训，培训期满可获得《北京市创业培训合格证书》。凭借此证书，并经劳动部门审核的项目可申请创业小额贷款。目前，举办培训班三期，共培训学员115人。同时，与农村商业银行等金融机构研究筹划，联合推出为青年创业提供小额贷款的工作项目，着力解决农村青年创业过程中的资金瓶颈问题。广泛动员社会力量帮助、扶持青年积累工作经验、提高就业创业能力，为企业选用优秀青年人才搭建平台，组织团干部参观北京青年创业示范园，并建立38家怀柔共青团“青年就业创业见习基地”，及时向社会见习基地基本情况和招聘启事。继续挖掘优秀青年创业典型，评选出十名“怀柔区第十二届青年创业带头人”。
（四）以农村青年现代化素质培训工程为载体，服务农村青年转移就业。怀柔团区委本着“市场引导培训，培训促进就业”的原则，整合资源、借力借势，突出抓好培训这一关键环节。各镇乡团组织主动与农业、科技、社保、妇联、工会等部门联系，充利用和依托京北职业技术学院、三农培训中心、青年就业指导中心、中央广播电视大学、大学生村官等现有的培训资源，以政策知识普及、素质培训、证书培训、岗位练兵等为主要内容，积极为农村青年提供农业实用技术和职业技能培训，大力培养和造就有文化、懂技术、会经营的社会主义新型农民。2009年，共举办青年农民现代化素质教育培训班126期，直接服务青年5740 人次。
（五）通过评选先进典型、加大宣传力度、改善人才成长环境等方式，努力为青年人才的脱颖而出营造良好的社会环境。开展 “青年岗位能手” 、“优秀团干部” 、“优秀团员”等奖项的评选活动，在不同层次、不同行业、不同领域选树典型，为广大青年树立了学习的榜样，在全区掀起了比学赶超的热潮。加大宣传力度，借怀柔青年网改版的契机开辟 “青年人才”专栏，《怀柔青年》季刊上开设“青年人物”专栏，大力宣传报道青年人才创业的事迹，展现青年风采，反映青年呼声，传递社会需求，促进青年成才，营造处处需要人才、人人皆可成才的舆论氛围，激发带动了更多的青年发奋成才。举办第三届“青春相约”青年交友联谊会，为单身青年搭建交友鹊桥。
（六）广泛搭建舞台，为青年人才展示才能提供机会。各级团组织大力做好服务青年人才的工作，把蕴藏在他们中间的创新精神和知识潜能发挥出来，通过举办青年辩论赛、技能大赛、演讲比赛、夏日文化广场、文艺汇演等多种形式为优秀青年人才搭建了一大批展现风采的舞台，使各级党政领导和用人单位更为直接、方便地发现人才、引进人才。
（七）切实抓好基层团干部队伍建设。一是严把选拔关，配齐配强各级团干部。严格按照“干部四化”原则和德才兼备的条件,通过竞争直选、大学生村官兼任团支部书记等方式，将一大批年龄轻、素质高、工作能力强、工作热情主动的优秀青年选拔到团的工作岗位上来。二是加大培训力度，开展“团建创新?素质提升”主题团日活动，团（工）委书记上团课活动，实施基层团干部专项培训计划，切实提高团干部综合素质。三是严格管理。在培养和锻炼中促进团干部不断成长。大力开展作风建设，培养团干部求真务实的工作作风。加强制度建设，推行团干部联系基层制度、团干部调研日制度、团干部联系困难青少年群体制度、年终量化考核责任制等，形成了务实高效的工作作风。
二、2012年工作思路
发展观首先需要解决的问题就是明晰发展的目的。对于高速公路企业而言，其发展的主要目的就是能够对广大职工群众的物质需求以及发展愿望等创造满足条件，能够切实立足于广大职工群众的根本利益，突出以人为本最终实现发展。能够充分调动最广大职工群众参与企业财富创造，并保障广大职工群众能够对企业创造的财富享受拥有。
从其内涵来看主要包含四层含义：第一，以人为本充分肯定了人在社会发展中的主体地位与价值；第二，以人为本属于一种价值取向，其十分突出解放人、尊重人、依靠人、塑造人、为了人这些内容；第三，以人为本体现了一种人文关怀，这就需要对人的尺度做好把握。需要对人的生存、命运、生活的世界等给与终极关怀；第四，以人为本的含义十分确切，这种含义不能被随便取代。
二、思想政治工作的本质要求必须以人为本
现阶段，思想政治工作面临非常复杂的情况与形势。人们的生活方式以及价值观在各种思想、文化碰撞融合的作用下十分复杂，员工的思想特别活跃，在利益的需求方面也表现出多元化的特点，人们的价值观念以及思维方式等方面变化显著。
就高速公路系统而言，目前存在多种因素对干部队伍动力产生影响，一方面受个人思想滑坡因素的影响，同时从外部因素来看，主要表现在如下几点：第一是存在落差感。这一问题在高速公路系统广泛存在，特别是在新开通路段表现得更为明显；第二是在发展方面。基层职工身处一线，在路政、养护、收费、监控等岗位工作上，终于职守、爱岗敬业，成绩优秀，但是一线管理岗位数量毕竟十分有限；第三，具有很多的困难。高速公路基层所站大多与城市距离较远，职工的困难主要体现在家庭住房、子女入学、就医难、爱人就业等方面。对职工队伍存在的动力问题进行解决，要把思想问题和实际问题的解决统一起来，对以人为本的理念深入贯彻，在民主建设方面加大力度，对员工合法权益维护，对职工福利待遇提高，高度重视职工思想政治工作，对企业改革发展中显现的各种问题与矛盾妥善解决。使得社会正义公平得到威化。为高速公路实现科学发展、和谐发展创造条件。
三、做好思想政治工作以人为本是核心内容
人是思想政治工作的对象与主体，人也是思想政治工作的出发点与归宿点。所以，做好思想政治工作必须以以人为本为核心内容。近年来思想政治工作获得了显著地重视，也取得了很大的成绩。但从现阶段的实际情况来看，以人为本的管理工作在思想政治工作方面依然表现出很多薄弱环节与问题：首先，是部分基层单位没有正确深刻地把握以人为本的真正内涵，思想上存在畏难情绪，有的甚至一直坚持以物为本的价值观。其次，思想政治教育工作在方法与思路上与实际不够紧贴，没有其实结合职工的工作、学习、思想特点和需求。最后，思想政治工作骨干队伍对高速公路改革发展的需要不能加快适应。
思想政治工作需要不断地创新，从本质而言就是要在思想方面实现创新、在思维方式方面实现创新、在管理手段、教育方法方面实现创新。需要对人的位置摆正，认识到受教育者也是教育行为主体，深入细致地做好关心人、理解人、发展人、团结人等人工作，有效实现人心的凝聚。
四、对以人为本的思想政治工作加强改进
在思想政治工作中切实融入以人为本的发展观念。需要注意做好如下几方面。
（一）要想做好思想政治工作，树立正确的价值观是基本前提。思想政治工作的内在规律要求必须做好价值引导，引导人们树立能力本位的价值观念是现阶段思想政治工作主要任务。
（二）要想好思想政治工作，在人文关怀方面一定要加强，这个是重要手段。对于精神文明而言，人文关怀是基础，其目的就是能够使人心灵上存在的障碍得到解脱，对于环境关系调节来说是必要的手段，属于人的一种本质需要中的重要内容。
（三）要想做好思想政治工作，加强激励机制建设成为重要的保证。要想提升思想政治工作的实效，保障激励机制合理有效地建立非常重要，在用人机制方面坚持“能者上，不能者下”的原则，提高员工的工作能动性使得员工的创业热情得到有效激发。
健全制度，推动人大工作上水平
同志指出：“要坚持从我国的国情出发，不能照搬西方政治制度的模式，要着重加强制度建设，实现社会主义民主政治的制度化、规范化和程序化”。依法治国是我国社会主义民主法制建设的重要标志，是维护社会稳定的重要前提，是依法治县的必然选择。一是坚持人大工作汇报制度。人大在县委领导下开展工作，必须对有利于县域经济发展、反映群众呼声、解决群众疾苦、符合人民意志、推动依法治县进程等问题向县委作定期或不定期的汇报，从而为县委工作提供更加科学化、民主化的决策依据。二是坚持工作会议制度。充分体现地方国家权力机关的地位、性质和作用，坚持人大常委会领导列席县委常委会议、工作会议及开展的重大活动，准确把握好人大权力机关参与县委的重大决议、决定的制定，积极推动地方经济建设和民主法制建设。三是坚持县委联系人大工作制度。在换届选举、述职评议、工作评议、代表视察以及代表提出的议案、建议、批评和意见办理中，县委都将认真进行专题研究，并对人民群众反映的热点、难点、重点问题进行分析解决。充分运用人大的法律监督和工作监督等方式，配合县委抓好全县的经济发展、社会稳定及县域经济发展的环境。
创新思路，正确行使人大工作职权
基金项目：河北省教育厅人文社会科学研究项目《京津冀一体化进程中河北省创新人才工作机制研究》（SZ2010211）；课题组成员：王华、杜稳灵、张永翊、吴树华、刘树君、王肖蓉、赵洁琼
中图分类号：C96 文献标识码：A
国家十二五规划指出，建设人才强国，坚持党管人才原则，坚持服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发的指导方针，加强现代化建设需要的各类人才队伍建设。从现在起到2020年，河北正处于推动科学发展、实现富民强省、全面建设小康社会的关键时期。在未来10年中，河北能否抓住机遇，应对挑战，如期实现经济社会发展战略目标，关键在人才，根本靠人才。因此，河北省要想发展必须将人才问题作为重中之重，实施人才战略，增强人才资源储备，提高人才资源对经济增长的贡献，这是河北省经济快速、健康发展的必由之路。
一、河北省人才工作机制现状
据2009年河北省中长期人才发展规划纲要资料，到2009年底，全省人才总量达到660万，人才规模居全国前列。但“大”并不等于“强”。总体上讲，河北省人才队伍实力、活力和竞争力仍然较弱。省社科院人力资源研究所李建国指出，河北不缺乏一般性人才，缺乏的是高层次、高技能人才。据数据显示，截至2007年底，全省专业技术人才队伍中，拥有高级职务的15万人，仅占9.56%。技术工人仅占在岗职工的36%，低于全国平均水平近10个百分点。高技能人才28万，与北京100万、天津38万相比有较大差距。河北现有人才结构、布局也不尽合理。以专业技术人才队伍看，到2008年河北省专业技术人才总量达170.88万。其中75.6%集中在各类事业单位，且主要分布在教育、卫生等行业，而真正在科研、生产一线从事技术开发、推广和应用的人才不足30%。据《中国人才发展报告》中近年的一次综合排名，全国31个省市区人才竞争力排名中，河北省在人才规模方面位居第10位，在人才教育投入方面居第7位，高等学校数量居第3位，科研院所数量也处于中等偏上水平。但与此不相称的是，河北省在人才素质方面排第18位，在人才科技成果产出方面排第17位，在人才科研成果转化方面排第25位，规模以上工业企业增加值中高技术产出份额排第22位。
二、河北省人才工作机制存在的问题
河北省十二五规划指出，要持续快速发展，必须建设创新型河北，深入实施人才强省战略，强化人力资源是第一资源理念，充分发挥人才资源禀赋优势，创新人才工作机制，同时也要关注目前人才工作机制存在的问题，扬长避短，才能推动人口大省向人才强省转变。目前河北省人才工作机制存在的主要问题：
（一）人才政策开发力度与京津冀经济圈发展不匹配。京津冀大都市圈是继长三角大都市圈、珠三角大都市圈之后的第三大都市圈，是我国经济发展最具潜力的区域之一，将成为带动我国北方未来5年经济快速发展的重要增长极，但河北与京津及长三角、珠三角相比，人才引进政策吸引力不强，留住和吸引人才的力度还不够，创新点不多，一些政策还落实的不够好，并且人才的具体政策缺乏协调和配套，制约了各类人才在区域内的合理流动。
（二）人才公共服务机制滞后。河北省人才公共服务机制滞后，主要表现在人才工作的环境有待于进一步优化，相关配套措施不完善，后顾之忧较多。河北省自然条件、生态环境、人文环境、资源环境、生活条件和水准与京津相比有明显差距；基础设施建设、园区建设、重大项目建设仍然没有形成强大的聚才、引才优势；人才发展空间和创业平台还不够广阔，人才充分发挥作用的“洼地”聚集效应不够明显，难以吸引高层次、高技能、高素质的人才。
（三）缺乏有效的人才培养机制。从河北省出台的众多人才开发培养相关文件中可以看出，对人才培养的渠道更多地依靠政府的主导，还没有形成多元化的人才培养机制。高级管理和专业技术人才的培养，距离“政府资助、项目带动、企业主体”的科学培养模式相差较远。人才开发培养优惠政策较多的集中在对高学历人才的培养，忽略对专业技术人才的开发；注重对学科学术带头人的培养，忽视了对创新型领军人才、高技能人才等实用人才的培养；看重外部优秀人才的引进，冷落了对本地优秀人才的培养和使用。
（四）缺乏有效的人才引进机制。河北省引进的人才中，主要以中低层次为主，高级人才比较少，高层次创新型人才短缺、适用型效益型人才短缺、创造开拓型和管理人才短缺，高层次、高技能、高素质人才总量偏少。缺乏吸引人才的有利环境，对人才的引进不足。另外，河北省培养的高级人才绝大多数流入京津地区，且大都处于年富力强的最佳时期，结果是河北的高等教育提升了京津的人力资源，促进了京津地区的经济增长，而河北省则形成了“人才洼地”。
（五）缺乏人才工作保障机制
1、对科技型人才的开发投入较少。从各省市的比较看，河北省科技活动经费筹集总额低于北京、天津、山东和辽宁等环渤海省市，与发达省份江苏、浙江省相比差距更大。与河北相邻的中部省份河南省相比，河北省科技活动经费筹集总额也低于河南省。可见，无论从环渤海区域看，还是从沿海发达区域和相邻的中部区域看，河北省科技活动经费投入规模均较低。与环渤海区域各省市相比，河北省地方财政科技投入总量处于最低水平。
2、缺乏科学的人才激励机制。现行的人才激励制度仍沿用传统干部考核制度，在激励标准上线条较粗，量化较少，激励机制作用体现的不够明显，并且收入分配与业绩贡献没有挂钩，不能按贡献拉开档次，不能很好地体现按劳分配的原则，晋级晋升上论资排辈的现象普遍存在，制约了专业技术人员积极性的发挥。
三、创新河北省人才工作机制的思路
（一）建立科学的人才资源政策法规体系。根据“十二五”规划的要求，完善人才流动政策，进一步健全包括人才流动、人事关系、就业促进、社会保险、劳动保护、争议仲裁等内容的政策法规体系，加强与长三角、珠三角等大都市圈合作，促进人才在不同国家地区、不同行业等之间的流动，促进人才流动合理、有序，推动知识传播和技术成果转化。另外，健全并有效实施政策法规体系，完善各种社会保障制度，统一人才与职业准入标准，实施各地职业资格证书的互认和衔接，实现京津冀三地教育、培训、考试资源共享。
（二）建立人性化的人才服务体系。创新人才的服务机制，重视“才”，还要尊重“人”，要在充分了解人才的心理需求、价值观的变化及自我实现需要的基础上，为人才提供有效服务。一是积极营造人性化的发展环境。切实尊重人才成长的客观规律，鼓励他们大胆探索、积极创新，创造一种“鼓励成功，宽容失败”的宽松氛围，为他们提供创业的机会、干事的舞台、发展的空间，强化“人才资源是第一资源”的思想，动员社会各方面的力量关心人才工作；二是完善人性化的配套机制，切实为各类人才提供包括工作、学习、生活等在内的相关配套和完善的服务，适应河北省“十二五规划”建设“人才家园”的要求，完善人才引进的配套政策体系，建立起人才工作的长效机制，营造宽松的政策、生活、人文、社会环境，解除他们的后顾之忧。
（三）建立多元化的人才培养机制。人才的培养是人才队伍建设的基础环节，是人才可持续发展的根本途径，是经济社会发展潜力的不断积累，对经济社会的可持续发展有着举足轻重的作用。要改变过去那种重使用轻培养的状况，就要创新人才的开发培养机制，开拓思路，努力形成一个社会各方积极参与、人才个体自觉参与、培养模式灵活的多元化人才培养机制。一是培养对象多元化，建立多层次人才梯队，优化人才资源结构，形成一个初、中、高不同层次人才分类开发、逐级提高的“塔式结构”，加强经营管理人才、专业人才、技能人才和复合型人才队伍的建设，改善人才结构并形成梯队；二是培养方式多元化，提倡“终生培养”，积极开拓教育培养的新思路；三是培养内容多元化，理论知识、专业知识和现代技能并重，加强“三个代表”重要思想的政治素质和道德品质的教育，使人才既有过硬的本领，又有健全的人格，德才兼备，全面发展。
“十二五”规划指出，要优化人才培养体系，更好地发挥教育对培养人才的基础性作用。因此，河北省要继续巩固基础教育，大力发展职业教育和继续教育，扩大人才总量。同时，提高国民素质，全面提高人才质量。另外，面对经济全球化浪潮的冲击，建立面向世界的人才培养模式，设置国际化的人才培养目标，吸收借鉴国际化的人才知识结构，探索实施现代化的教育培训手段。还要加强市场紧缺、急需人才的培养，适当调整不符合市场需求专业种类的培养规模。对人才培养的专业方向和学习内容，要紧跟时代要求，实施动态调整。
（四）打造新型的人才引进机制。根据“十二五”规划的要求，积极引进和用好海外高层次人才。实施“巨人计划”，推进重点引智工程，深化与中国科学院、中国工程院及“两院”院士的合作，加强河北省院士联谊会建设，实施“海外高层次人才引进计划”，实现人才引进多级延伸。创造良好的环境吸引人才，建立以人为本的核心理念，加强文化建设，通过文化的招引力和凝聚力来吸引人才。开辟人才引进的“绿色通道”，不拘一格引进人才，尤其是对高层次、复合型、急需紧缺人才的引进，增加人才总量，优化人才结构，提高人才素质。进一步深化柔性引才的观念，加大柔性引进人才的政策扶持，使人才引进政策更具有包容性、开放性。
（五）健全人才工作保障机制
1、健全多元化、市场化的人才开发投入保障机制。随着人才强省战略的深入实施，要探索和建立符合不同类型人才成长规律的投入模式，不断加强人才投入的绩效考评工作，逐步形成政府、社会、用人单位和个人多元化的人才投入机制。以科学发展观和“十二五”规划为指导，围绕河北省科技发展的总体目标，针对河北省科技资金投入中存在的问题，进一步提高政府财政资金投入规模和强度，转变财政资金投入方式，制定人才工作专项资金使用办法，对各部门掌握的专项资金应加以集中使用并形成合力，充分发挥政府财政资金的引导作用，逐步构建起多层次、多主体参与的科技投入模式，实现政企、科研和金融机构的合理分工和协调配合，完善人才开发保障体系，为提高河北省科技人才的创新能力提供资金支持。
2、建立健全科学、合理的人才激励保障机制。建立健全与社会主义市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新的分配制度和激励机制。要建立责、权、利相挂钩的人才激励机制，强化物质奖励，坚持按劳分配和按生产要素分配相结合，将人才的收入与岗位职责、工作绩效、实际贡献及成果转化产生的效益直接挂钩，鼓励引导一流人才做出一流贡献，获得一流报酬，如鼓励高层次人才以专利、技术、科研成果、发明、管理等要素参与分配。建立技术、专利等知识产权入股制度和技术创新人员持股制度。对特殊人才可采取年薪制等特殊的分配方式。允许人才兼职兼薪，实现人才收入构成的多元化；强化精神鼓励，大力表彰和宣传重大创新成果和突出人才，继续完善人才表彰制度，定期开展评选表彰活动；强化事业激励，用跨越发展的事业来吸引人才，鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业。
（作者单位：河北工业大学廊坊分校）
主要参考文献：
[1]河北省中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）.
[2]河北省国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要[R].
[3]国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要[R].
一、河北省人才工作机制现状
据2009年河北省中长期人才发展规划纲要资料,到2009年底,全省人才总量达到660万,人才规模居全国前列。但“大”并不等于“强”。总体上讲,河北省人才队伍实力、活力和竞争力仍然较弱。省社科院人力资源研究所李建国指出,河北不缺乏一般性人才,缺乏的是高层次、高技能人才。据数据显示,截至2007年底,全省专业技术人才队伍中,拥有高级职务的15万人,仅占9.56%。技术工人仅占在岗职工的36%,低于全国平均水平近10个百分点。高技能人才28万,与北京100万、天津38万相比有较大差距。河北现有人才结构、布局也不尽合理。以专业技术人才队伍看,到2008年河北省专业技术人才总量达170.88万。其中75.6%集中在各类事业单位,且主要分布在教育、卫生等行业,而真正在科研、生产一线从事技术开发、推广和应用的人才不足30%。据《中国人才发展报告》中近年的一次综合排名,全国31个省市区人才竞争力排名中,河北省在人才规模方面位居第10位,在人才教育投入方面居第7位,高等学校数量居第3位,科研院所数量也处于中等偏上水平。但与此不相称的是,河北省在人才素质方面排第18位,在人才科技成果产出方面排第17位,在人才科研成果转化方面排第25位,规模以上工业企业增加值中高技术产出份额排第22位。
二、河北省人才工作机制存在的问题
河北省十二五规划指出,要持续快速发展,必须建设创新型河北,深入实施人才强省战略,强化人力资源是第一资源理念,充分发挥人才资源禀赋优势,创新人才工作机制,同时也要关注目前人才工作机制存在的问题,扬长避短,才能推动人口大省向人才强省转变。目前河北省人才工作机制存在的主要问题:
(一)人才政策开发力度与京津冀经济圈发展不匹配。京津冀大都市圈是继长三角大都市圈、珠三角大都市圈之后的第三大都市圈,是我国经济发展最具潜力的区域之一,将成为带动我国北方未来5年经济快速发展的重要增长极,但河北与京津及长三角、珠三角相比,人才引进政策吸引力不强,留住和吸引人才的力度还不够,创新点不多,一些政策还落实的不够好,并且人才的具体政策缺乏协调和配套,制约了各类人才在区域内的合理流动。
(二)人才公共服务机制滞后。河北省人才公共服务机制滞后,主要表现在人才工作的环境有待于进一步优化,相关配套措施不完善,后顾之忧较多。河北省自然条件、生态环境、人文环境、资源环境、生活条件和水准与京津相比有明显差距;基础设施建设、园区建设、重大项目建设仍然没有形成强大的聚才、引才优势;人才发展空间和创业平台还不够广阔,人才充分发挥作用的“洼地”聚集效应不够明显,难以吸引高层次、高技能、高素质的人才。
(三)缺乏有效的人才培养机制。从河北省出台的众多人才开发培养相关文件中可以看出,对人才培养的渠道更多地依靠政府的主导,还没有形成多元化的人才培养机制。高级管理和专业技术人才的培养,距离“政府资助、项目带动、企业主体”的科学培养模式相差较远。人才开发培养优惠政策较多的集中在对高学历人才的培养,忽略对专业技术人才的开发;注重对学科学术带头人的培养,忽视了对创新型领军人才、高技能人才等实用人才的培养;看重外部优秀人才的引进,冷落了对本地优秀人才的培养和使用。
(四)缺乏有效的人才引进机制。河北省引进的人才中,主要以中低层次为主,高级人才比较少,高层次创新型人才短缺、适用型效益型人才短缺、创造开拓型和管理人才短缺,高层次、高技能、高素质人才总量偏少。缺乏吸引人才的有利环境,对人才的引进不足。另外,河北省培养的高级人才绝大多数流入京津地区,且大都处于年富力强的最佳时期,结果是河北的高等教育提升了京津的人力资源,促进了京津地区的经济增长,而河北省则形成了人才洼地。 (五)缺乏人才工作保障机制 1、对科技型人才的开发投入较少。从各省市的比较看,河北省科技活动经费筹集总额低于北京、天津、山东和辽宁等
环渤海省市,与发达省份江苏、浙江省相比差距更大。与河北相邻的中部省份河南省相比,河北省科技活动经费筹集总额也低于河南省。可见,无论从环渤海区域看,还是从沿海发达区域和相邻的中部区域看,河北省科技活动经费投入规模均较低。与环渤海区域各省市相比,河北省地方财政科技投入总量处于最低水平。
2、缺乏科学的人才激励机制。现行的人才激励制度仍沿用传统干部考核制度,在激励标准上线条较粗,量化较少,激励机制作用体现的不够明显,并且收入分配与业绩贡献没有挂钩,不能按贡献拉开档次,不能很好地体现按劳分配的原则,晋级晋升上论资排辈的现象普遍存在,制约了专业技术人员积极性的发挥。
三、创新河北省人才工作机制的思路
(一)建立科学的人才资源政策法规体系。根据“十二五”规划的要求,完善人才流动政策,进一步健全包括人才流动、人事关系、就业促进、社会保险、劳动保护、争议仲裁等内容的政策法规体系,加强与长三角、珠三角等大都市圈合作,促进人才在不同国家地区、不同行业等之间的流动,促进人才流动合理、有序,推动知识传播和技术成果转化。另外,健全并有效实施政策法规体系,完善各种社会保障制度,统一人才与职业准入标准,实施各地职业资格证书的互认和衔接,实现京津冀三地教育、培训、考试资源共享。
(二)建立人性化的人才服务体系。创新人才的服务机制,重视“才”,还要尊重“人”,要在充分了解人才的心理需求、价值观的变化及自我实现需要的基础上,为人才提供有效服务。一是积极营造人性化的发展环境。切实尊重人才成长的客观规律,鼓励他们大胆探索、积极创新,创造一种“鼓励成功,宽容失败”的宽松氛围,为他们提供创业的机会、干事的舞台、发展的空间,强化“人才资源是第一资源”的思想,动员社会各方面的力量关心人才工作;二是完善人性化的配套机制,切实为各类人才提供包括工作、学习、生活等在内的相关配套和完善的服务,适应河北省“十二五规划”建设“人[ uuubuy.com]才家园”的要求,完善人才引进的配套政策体系,建立起人才工作的长效机制,营造宽松的政策、生活、人文、社会环境,解除他们的后顾之忧。
(三)建立多元化的人才培养机制。人才的培养是人才队伍建设的基础环节,是人才可持续发展的根本途径,是经济社会发展潜力的不断积累,对经济社会的可持续发展有着举足轻重的作用。要改变过去那种重使用轻培养的状况,就要创新人才的开发培养机制,开拓思路,努力形成一个社会各方积极参与、人才个体自觉参与、培养模式灵活的多元化人才培养机制。一是培养对象多元化,建立多层次人才梯队,优化人才资源结构,形成一个初、中、高不同层次人才分类开发、逐级提高的“塔式结构”,加强经营管理人才、专业人才、技能人才和复合型人才队伍的建设,改善人才结构并形成梯队;二是培养方式多元化,提倡“终生培养”,积极开拓教育培养的新思路;三是培养内容多元化,理论知识、专业知识和现代技能并重,加强“三个代表”重要思想的政治素质和道德品质的教育,使人才既有过硬的本领,又有健全的人格,德才兼备,全面发展。
“十二五”规划指出,要优化人才培养体系,更好地发挥教育对培养人才的基础性作用。因此,河北省要继续巩固基础教育,大力发展职业教育和继续教育,扩大人才总量。同时,提高国民素质,全面提高人才质量。另外,面对经济全球化浪潮的冲击,建立面向世界的人才培养模式,设置国际化的人才培养目标,吸收借鉴国际化的人才知识结构,探索实施现代化的教育培训手段。还要加强市场紧缺、急需人才的培养,适当调整不符合市场需求专业种类的培养规模。对人才培养的专业方向和学习内容,要紧跟时代要求,实施动态调整。
(四)打造新型的人才引进机制。根据“十二五”规划的要求,积极引进和用好海外高层次人才。实施“巨人计划”,推进重点引智工程,深化与中国科学院、中国工程院及“两院”院士的合作,加强河北省院士联谊会建设,实施“海外高层次人才引进计划实现人才引进多级延伸。创造良好的环境吸引人才,建立以人为本的核心理念,加强文化建设,通过文化的招引力和凝聚力来吸引人才。开辟人才引进的绿色通道,不拘一格引进人才,尤其是对高层次、复合型、急需紧缺人才的引进,增加人才总量,优化人才结构,提高人才素质。进一步深化柔性引才的观念,加大柔性引进人才
的政策扶持,使人才引进政策更具有包容性、开放性。
中图分类号：S233.71 文献标识码：A 文章编号：1674-0432（2013）-04-0180-1
1 农机合作组织从业人员培训工作存在的问题
1.1 从业人员整体素质有待提高
一是专业技术水平偏低。随着农机购置补贴的实施和农民购买力的提高，尤其是农机合作组织的参与，使过去人们望“机”兴叹的大中型农业机械逐步进入人们的视线，耕耘在田间大地。这些拥有液压、电控、激光甚至全球定位等新部件、新技术的农机装备，对操作者提出了更高的要求。对于文化水平不高的农机驾驶员而言，可能操作起来不算复杂，其实他们远没有达到真正掌握农机的水平，主要原因在于驾驶操作人员缺乏专业培训。一方面，生产厂家和销售厂家不重视技术培训或进行简单的培训，而没有关注维护、保养等细节；另一方面，没有同实际生产相结合，这种脱离现场的课堂式培训，对许多驾驶员而言，难以达到理想的效果。二是管理人员和财务人员缺乏相应的知识和经验。管理粗放，随意性强，影响农机合作组织健康发展。
1.2 传统的土地观念有待更新
农业机械高效功能的发挥，有赖于土地规模化、标准化。在零散的地块，大中型农业机械没有用武之地。因此，农机合作组织的良性发展，同可持有可耕种的耕地面积有着直接的关系。但从目前情况看，有的种植户小农意识强，不愿把土地交给农机合作组织去管理经营，农机社会化服务的范围受到限定。
1.3 目前培训的对象有待改变
当前，农机培训的主要对象是农业机械驾驶员，农机合作组织从业人员的培训并没有得到应有的重视。实际上，除了开展技术培训外，还需要在管理、财务、营销等方面开展培训，提高农机合作组织从业人员整体素质和水平。
2 搞好农机合作组织从业人员培训的措施
2.1 充分利用国家的优惠政策
近年来，国家及省高度重视农民技术培训工作，划拨专门的资金用于培训工作，各地培训班也开办了很多。但在培训实践中发现，一些市县的农机主管部门并没有真正落实此项国家优惠政策，缺乏责任感和使命感，报名人数远远没有达到预期。这就要求有关部门加强监督，确保专款专用，以把有限的资金真正用到提高农机合作组织从业人员素质上来。大中专院校作为农民培训的主力军，应充分利用国家有关培训的优惠政策，用公益心和实际行动，积极为农机合作组织从业人员进行学历、技能教育，并提供助学金。同时，在培训课程的设计上，充分结合学员的工作特点和知识水平，注重理论联系实际，突出技能培养，强化素质教育，使学员掌握较强的操作技能，为农机合作组织的发展奠定基础。
2.2 充分发挥农机推广部门和农机校的作用
农机合作人员培训应同当地农机推广部门、农机校建立密切合作关系，利用农机推广部门和农机校的人才、技术、教学资源优势，做好驾驶人员和管理人员的技术培训工作。省级农机推广部门应加大培训力度和资金投入，改变以往只注重理论脱离实际的说教式培训方式，将农机新技术推广同实践操作紧密结合，提高培训的实用性。农机推广部门要制定切实可行的培训计划，制定计划前要进行充分调研，划分所辖地区不同种植区域，掌握不同地区的农机推广技术的需求，编撰通俗易懂的“农机推广技术实用教材”，让农民一学就会、一看就懂。
2.3 充分利用网络信息资源开展培训活动
网络信息技术以其高效快捷的优势，将成为未来农机合作组织从业人员培训、信息交流的重要手段。省级有关部门要建立健全农机合作社的信息网络，并将其纳入到农网系统。建立专门的覆盖面广的农机合作社网站，开设于农机合作社工作相关栏目，将技术培训列为重点，设专人进行信息更新、网站维护工作。
1.1 思想积极向上的主流趋势 退休人员大部分的思想状况还是积极向上的，对于远离工作岗位的事实也有了较为充分的准备。虽然他们已经离开了长期奉献的工作岗位，但是对于工作岗位的关注仍旧是持续的，也仍旧愿意为曾经供职的企业或者单位在必要的时候贡献自己长期以来掌握的技术和政治经验，同时大多数的退休人员能够严格要求自己，对于退休以后的政治和单位安排有比较好的服从意识，同时能够与基层站进行良好的沟通和交流。而那些对退休安排不与服从或者在思想上不能保持积极的退职态度的退休人员在退休人员中的比例还是占少数。
1.2 生活待遇的期望值增大 随着国家经济水平的提升，人民的日常生活也不断改善，退休人员大多以一生的黄金年龄在岗位上奉献了自己的经验和技术，因而参与了国家建设的他们对于生活待遇的期望也随之增大，希望能够享受改革和建设的成果。在思想政治角度，退休人员非常关注国家对于退休人员的社会保障以及其他待遇方面给予保障，希望能够得到安享晚年的医疗卫生待遇、生活条件待遇、文化娱乐待遇、交通出行待遇等等方面，因此退休人员的生活待遇期望值是比较大的，也同时希望国家的养老待遇能够切实落实。
1.3 政治待遇的认可度较高 退休人员虽然离开了工作岗位，但是曾经的工作单位或者企业在政治参与度上都是能够基本做到保证退休人员一定的参与度的。也就是说，国家机关或者企业的退休管理部门对于退休人员关注单位的政策大事、重大变革还是提供了较为畅通的路径，甚至在国家机关或国有企业单位中，还会邀请部分的退休人员参与到企业的政策制定或改革推进进程中，这充分保证了退休人员还能够对曾经工作的单位有所贡献，以及能够保证其对于原工作单位的建议和意见有发表的途径。
1.4 自身健康状况的倍加关注 退休人员多半已经进入了易发病、多保健的老年生活，而老年人对于健康的关注程度本身较高，因此退休人员对于健康的关注程度或者可以确切定义其对于健康的忧虑比较多。而老年人的医疗卫生条件的健全程度、医疗保障的实现情形都成为退休人员关注的重中之重。除了这些国家的医疗政策之外，退休人员对于自身健康的关注增加，加之空余时间增多，退休人员会投身到健康投资的大军中，一方面包括精力的投资，例如健康锻炼或者健康食疗，另一方面是金钱的投资，例如保健品购买等。
1.5 思想偏激的可能性大 现已跨入退休人员的主流是经历过长期的计划经济模式的，也长期保持着计划经济的生活方式和思维模式，因此对于社会转型时期出现的一些颇有争议的社会现象不能认可，甚至会出现极度鄙视的状况，加之退休人员突然从奉献了多半生的事业上退下来，有部分退休人员不能够快速转变生活方式，较易出现孤独感强烈，缺乏归属感的情形，此时更加容易出现思想偏激、态度激进等问题。于是不能够冷静的处理，容易引发退休人员的心理问题。
2 加强退休人员思想政治工作的思路和对策
一、科学制定任务目标。建立健全目标体系，是实施党建工作程序控制的首要环节。翟镇煤矿在总目标之下，明确了党建工作的三大目标，即：按照干部“四化”标准建设高素质的管理者队伍，实现基层领导班子的优化配置，充分发挥党委的政治核心作用；按照制度化、规范化要求，把基层党支部建设成为坚强的战斗堡垒；按照党的十七大、十会议精神要求，增强党员的“为民务实清廉”意识，使广大党员不断实践先进性要求、树立先进性形象，带出一支体现时代要求的“四有”职工队伍。在三大目标之下，进一步细化分解，分别明确了党委、党支部、党员队伍建设及带动群团工作的18个具体目标。在此基础上，层层推行目标管理，明确数量指标和质量要求，形成了比较完善的党务工作目标管理体系，真正把软任务变成了硬指标。
二、细化党务工作程序。程序是认证理念的核心，只有细化工作程序，才能保证任务目标的落实。该矿分矿党委、职能部门、党支部三个层次，针对其不同的职责任务，逐一细化工作程序、工作步骤，设计了党建文件控制、工作记录控制、有关过程控制等一系列程序文件，形成了责任明确、环环相扣、循环提升的工作格局。在矿党委工作程序方面，该矿依据党委职责任务，将党委会、政工例会、党支部工作信息反馈、主题活动设计等作为控制内容制定程序。如，为保证党委发挥政治核心作用、科学参与决策，专门制定了《做好重大问题、重要人事任免、重大投资项目、大额度资金使用工作控制程序》，明确重大问题均由党政联席会议研究决定，并规定了8项具体程序，有效防止了决策失误，增强了企业的竞争力。在职能部门程序上，该矿将工会、团委、党群工作部的具体职能作为控制内容，制定了民主评议、内部审核等8个程序，保证了工作规范有序和管理目标的落实。发展党员工作时间跨度大、环节多，以往经常出现标准要求不严、程序不规范的现象。为此，该矿在组织发展点控管理程序中，通过要点关口前移、重点时时控制、难点专人负责，实现了点控区域化、过程写实化、落实闭合化、督导常态化。目前，这项工作主要分矿党委、党群工作部和党支部3个部分，定项、定标、定期、定人、定法、记录、处理、分析、改进和评价10个环节，日常、月度和季度进行运作。例如，在党员组织发展过程中，因支部书记工作能力、培养人变更等原因，经常出现培养考察表填写不规范现象，为此我们将该项工作细分为6个职能部门、42个节点进行点控，详细规定了6个部门的相关职责和40多个具体环节。执行这一程序两年来，全矿新发展党员77名，没有出现任何问题，保证了发展党员工作质量。在党支部工作程序方面，把各党支部的班子建设、队伍建设、生产经营、精神文明等目标任务，全部程序化，将任务分解落实到党小组、到党员。
把促进人的全面发展作为目标，将人民群众的根本利益作为出发点和落脚点，满足人民群众日益增长的物质文化需要，使人民群众的经济、政治和文化权益得到保障，全体人民共享发展的果实，是“以人为本”的科学内涵。将“以人为本”的理念灌输到思想政治工作中，一定符合客观规律，这源于规律不以人的意志为转移的特性。对于人的行为运动，恩格斯做了简要又深刻的阐释，大脑对客观事物的主观反应形成了思想，外部的社会、生活、工作条件以及社会环境等外在因素都是思想形成的催化剂。人们行为的发生是由于在客观事物的影响下，从人本身的需求出发作出了反应进而产生了动机，因此动机就成为了导致行为发生的外因，人的自身需求是导致行为发生的内因。需要服从于思想的引导，行为产生的最根本动力是需要，动机具体表现化的结果是行为。
二、当前思想政治工作建设中存在一些不足
（一）价值取向失衡
在基层思想政治工作中，存在着把人的社会价值与个人价值人为对立起来，片面强调个人价值，忽视甚至否定社会价值观，没有摆正小家和大家的关系，使“小我”和“大我”关系失衡，忽略了个人与集体的依附关系，这在实践中导致实现个人价值利益的发展空间，实际上也忽略了思想政治工作真正的本体。
（二）教育缺乏长远目标
以往的基层思想政治工作通常只关注于短期的效果，头来医头，脚来医脚，对员工的人品、道德、学识、能力等方面的关注较少，对人的长远发展和全面发展也比较忽视，尤其是人的内在修养，这必然导致教育内容系统性不足。当前，影响及制约人的全面发展，素质提升的主要因素为人的道德，道德是人类精神世界的基石，也是社会关系得以维系最基本的因素，因此，应将这方面内容加以系统的覆盖。
（三）形式简单化，机械化
在实际工作中，很多时候基层的思想政治工作都被理解为单向灌输式的强教工作，因此只能停留在依靠?魍澈透鋈司?验开展工作的层面上，这就容易导致职工的自我发展以及内在需要被忽视掉，这种情形长期持续的结果就是使思想政治工作进入一种僵化的态势，使职工的思想教育得不到应有的提高。空洞的思想政治教育是缺乏感染力和说服力的，是当今思想政治工作的一大忌。应该摒弃。
三、将“以人为本”融入铁路思想政治工作的有效途径
（一）加强自我教育
铁路职工要树立“以人为本”理念，必然要加强自我教育，充分发挥主观能动性。在铁路职工加强自我教育的过程中，思政教育工作者也应当发挥引导作用，为铁路职工提供明确的自我教育方向，协助其找到适合自身实际情况的自我教育目标。期间教育工作者切不能过多地干预职工实施自我教育，避免职工出现逆反心理。思政教育工作者可通过调试、激励、引导等方法来激发职工自我教育的积极性，让自我教育取得成效。另一方面，铁路职工应该加强相互之间的交流，互相交流心得，相互吸取经验，共同探讨问题。
（二）发挥激励作用
在基于“以人为本”的铁路思政教育工作当中，要善于发挥激励作用。要实现“以人为本”，就要保证激励与人的行为、心理需求相符。当然，激励手段也应该是全面的、多元化的。通过细致考察并分析职工性格、需求及岗位工作要求，制定出具有针对性的激励方案，让员工内在的工作动机得到激发。在铁路思政教育工作开展过程中，还要充分利用竞争激励这种方式来调动员工的积极性。竞争激励实施过程中，要明确竞争目的是为了鼓励上进，激励先进，让员工的工作兴趣及工作潜能被激发出来，而不是为名利上的争夺。同时，要制定明确的激励标准与激励要求，以统一的规则来开展竞争活动，做到“公平、公正、公开”。以实事求是的态度来评出真正意义上的先进集体或个人，以此来树立榜样，督促其他员工学习、效仿。
（三）构建良好氛围
无需讳言，中职学校的德育工作很难做，也很难取得明显的突破。客观上的原因是多方面的，不同地区的职校，这一类的困难只有程度上的差别。那么，从主观上找原因，是我们中职德育工作者分析问题和反思自身的重要方面。但是，我们也看到了一种不太好的倾向：现实中，一些学校打着改革的旗号，一见别人的提法或经验，就完全不考虑自己的实际情况，生搬硬套，似乎别人的东西就是好的。于是将别人的东西挂为招牌，只靠这招牌来行起死回生的治疗，而实际上却毫无成效。这样的文字游戏式的改革，其实是表面上的激进，骨子里的保守，或者说是拿改革之名来掩饰落后之实。
全人教育作为一种教育理念，无论其内涵的理解和外延的实践，于我们都是并非陌生的，甚至于说，这样一种教育理念，我们不仅仅是似曾相识，实际上是不意而至身体力行着。所谓不意而至，是说我们虽然没有竖着“全人教育”这样一面旗帜，但无论从教育思想、方法、策略和技巧上，我们已经提过的和正在做的，与“全人教育”的要求是不谋而合，殊“名”而同归的。就笔者所了解，在中职学校教育改革中，如素质教育、生本教育等新型的教育理念，从内容到形式，也都在践行全面提高人的综合素质的教育目标。
事实上，我们一贯地坚持，职业教育不仅要教会学生基本的职业技能，教会他们如何发展职业技能，使学生有能力融于社会，还要使学生得以开发自己的潜能，把自己作为社会的一员，为社会发展作出贡献，最终实现自己的人生价值。如笔者所在的职校，相继提出“学会做人须厚道，懂得办事有专长”、“育人须厚道，教学有专长”等口号，以传统的道德品质“厚道”作为校园文化的起点，对“厚道”在职业、交际、生活、竞争等现实境况中提出拓展的要求，并与现代职校学生的特点和现代职业教育的培养目标相结合，全力培养学生的“厚道”品质和适应社会需要的技术“专长”，使学生成为品技双优、德才兼备的综合型人才。
因此，可以说，在实际工作中已经体现出来的德育追求和德育实践，在绝大多数层面是与全人教育理念重叠和交叉的。笔者以为，还是鲁迅先生所说的“拿来主义”，取其所长，补己之短。我们在借鉴全人教育模式的时候，不必迷信它为新药料，寄望于立即就取得神奇的效果，因而弃故求新，用全人教育来取而代之，而是将其视作新配方，为我所用，以便更科学合理地调整本校已经蕴育的德育因素。
2 固本创新求发展
全人教育对中职学校目前的德育工作可借鉴的地方，可从三个层面来看：第一，教育目标与原则方面：同样是以学生为主体，但是更强调将学生视为完整的个体，以充分发展学生潜能及培养完整个体为目标；第二，教育内容与形式方面：在促进人的全面发展的共同目标下，除了我们所注重的德、智、体全面发展外，强调社会实践、美育、职业、事业及情绪等综合因素，所以对于学生的学习和成长，所关注的内容全面且有统筹，同时顾及思维与操作、观念与实践、分工与合作、欣赏与创作的学习过程；第三，教育组织与资源方面，在我们所重视的构建学校、家庭和社会紧密结合的育人环境外，强调教育行政部门的参与和运作，通过教育行政部门的积极作为，提供师生所需的教学材料与行政资源，真正形成“全员育人、全过程育人、全方位育人”的中职德育格局。
从全人教育理念的具体实施看，对于中职学校德育工作的科学性、实践性方面更有借鉴意义。全人教育理念下所期望的学生，包括：（1）自信心：认识自我、了解自我、肯定自我（认知）；面对问题、解决问题、预应问题（技能）；责任感、荣誉感、成就感（情意）；积极、乐观、主动进取（态度）；（2）人文情：知足感恩、关怀社会、尊敬自然；（3）包容力：尊重、宽容、欣赏他人；互动、互信、互谅；群己和谐、团队合作；（4）国际观：国际视野、全球胸襟；外语能力、信息能力；无疆界学习、跨文化融合；（5）竞争力：专业素养竞争力、逆境生存竞争力、人我共荣竞争力。
