1、为加强公司安全生产管理，防止和减少事故发生，保障员工的生命和财产安全，促进公司发展，制定本制度。
2、凡在本公司管理范围内从事与安全生产活动有关的单位和个人，必须遵守本制度。
3、安全生产贯穿于生产的全过程，必须贯彻“安全第一，预防为主”的方针，坚持区域（专业）管理和谁主管谁负责，谁出事谁承担责的原则。
4、各单位或个人必须严格遵守国家有关安全生产的法律、法规，正确处理安全与效益、安全与生产、安全与发展、安全与稳定的关系，努力改善劳动条件，确保安全生产。
5、各项目部经理是本项目部安全生产的第一责任人，分别对其所辖区域的安全生产工作全面负责。
6、各项目员工有依法获得安全生产保障的权利，并应依法履行安全生产方面的义务。
7、公司安全生产领导小组应当加强对安全生产工作的领导，支持、督促各有关部门、单位或个人认真履行安全生产管理职责。
8、各部门、单位应采取各种形式，加强对有关安全生产的法律、法规和安全生产知识的宣传，提高员工的安
全生产意识。
9、公司鼓励和支持安全技术研究和安全生产先进技术的推广应用，提高安全生产管理水平。
10、公司对在改善安全生产条件、防止安全事故、参加抢险救护等方面取得显著成绩的单位和个人给予奖励。
11、公司安全生产领导小组下设安监部，依照国家有关安全生产的法律、法规和本制度的规定，对本公司的安全生产工作实施归口管理。
12、本制度依据国家现行的有关安全生产的法律、法规、标准、规范、规程和上级部门对安全生产管理的规定编制。
二、安全管理体系
各项目部应建立以经理（主要负责人）为首的各级安全生产决策、安全生产管理保证体系；建立以分管领导为首的各级安全技术、安全技术措施计划、安全技术经费保证体系；建立以安全管理部门为主的专业安全生产管理、安全生产检查保证体系；建立以安全生产监督管理网络。公司安全管理领导小组如下:
（一）公司安全管理领导小组组长：
公司安全管理领导小组副组长:
公司安全管理成员：
项目安全生产管理工作组
组长：项目经理或负责人
副组长：护卫队长或班长
成员：项目持证人员（消防、电梯、水电工）、护卫队员、前台
客户人员、维修技师、保洁工、绿化工
三、安全管理制度
（一）安全会议制度
为了及时了解和掌握各项目部的安全生产情况，协调和处理生产组织过程中存在的安全问题，消除事故隐患，确保安全生产，特制定本制度。
各项目部相关人员于每月20日（如有特殊情况时间另行通知）召开安全例会。现对相关程序要求如下：
一、会议发言程序为
1、项目队长或班长通报本月安全工作情况。
2、项目各部门汇报上月安全工作情况、目前存在的安全隐患及下月安全工作计划。
3、安监部针对公司和市区安全情况进行通报并对各项目部存在的问题协调处理。
4、安监部经理对本次会议做总结发言。
二、项目依据会议内容整理出会议纪要。
（二）设备超前维护制度
1、加强设备的维护是提高设备完好率，保证设备安全经济运行的有效措施，运行人员必须认真执行本制度。
2、设备维护保养制包括：设备维护保养，设备定期切换，
设备定期试验，备用设备管理办法。
3、运行人员必须对所管辖范围内的机械设备定期进行检查，
并按规程进行相应的保养维护。
4、运行设备的各项参数及振动、温度、声响等必须严密监视并不允许超过极限值。
5、需进行定期试验的设备要按照“设备定期试验制度”进行试验，并作好相应记录。
6、运行人员要保持值班地点和设备所在区域的清洁卫生，
每班至少对设备及工作场地地面清扫一次，确保文明生产。
7、设备在运行期间要组织专门的技术人员及维护检修人员每年对设备进行一次技术鉴定，确定设备哪部分处于正常运行状态，哪部分处于不正常运行状态，对于严重缺陷的设备，必须立即停止进行检修，对于符合规范的设备，在停运后一定要彻底检修或大修。
8、设备在运行期间检修人员和技术员要每天巡回检查,
通过摸、听、观察，对仪表记录分析及时发现问题，把问题消灭在萌牙状态之中。
9、技术组要对运行人员、检修人员进行超前意识的教育，结合实际情况举例说明超前维护的重要性。
（三）设备巡回检查制度
1、当班人员每小时要对所管辖的设备和系统巡查一次，并根据当班运行方式、气候条件、设备缺陷、运行操作等情况另需做具体重点性的检查。
2、巡回检查的主要内容包括：系统设备（备用设备）、各种仪表、保护装置、消防设备、照明设施、门窗玻璃和采暖设施。
3、检查时要带必要的检查工具，集中精力做到耳听、眼看、鼻嗅、手摸（该摸的设备），以便及时发现设备缺陷和异常情况。
4、巡查时，发现不正常现象，必须查明原因及时处理。若暂时不能处理，应及时向领导汇报，并须做好记录加强监视，采取相应措施防止事故发生。
5、保持设备各部位和工作现场周围的清洁，做到操作场地光线明亮、道路畅通，遇有紧急情况便于迅速处理。
6、巡查时要注意做好各项原始记录。
7、巡查时要精神饱满，注意力集中。巡回检查时如带有实习人员，一定要加强监护，如需讲解不准乱动设备，以预防意外。
8、巡回检查中如发现可疑的人进入现场，进行制止并报告上级。
9、巡回检查完毕，必须向班长或上一级领导汇报检查情况。
10、认真执行规定的检查细则。
（四）事故处理报告制度
1、现场设备发生事故时，现场人员应立即报告生产调度，如实介绍事故发生经过。
2、处理事故时，要首先采取措施防止事故蔓延。
3、处理事故的先后顺序原则是“先影响安全的重大事故，后一般事故”处理事故时，加强对其他运行中设备的监护，确保安全。
4、运行人员遇有事故发生时，对自己不明确的事故绝不可盲目处理，更不允许擅自离岗位。
5、事故排除后，要经有关领导和部门检查核实，确认隐患消除后方可投入运行，并及时填写事故记录。
（五）重点区域管理制度
1、重点区域门口应悬挂“重点区域
闲人免进”牌。
2、重点区域工作人员必须持证上岗，严禁无证上岗。
3、重点区域工作人员负责区域的各项治安工作，工作区域发生异常情况，有权采取各种正当措施进行处理，并及时向上级领导和有关部门报告。
4、无关人员不得进入重点区域，外来人员因工作需要进入时，应经项目队长或经理同意并在本单位队长或经理的陪同下方可进入，同时必须严格履行登记手续。
5、本区域工作人员要严格遵守各项规章制度。
6、本区域工作人员应保管好区域所有的工具、材料、器材、设备等一切公共财产和设施。
7、工作人员要认真填写各种记录，同时监督外来人员登记手续的填写，并负责监护外来人员的人身安全。
（六）安全管理制度
一、安全生产管理制度
1、为加强员工劳动保护、改善劳动条件，维护员工的切身利益，确保人身和财产的安全，结合公司的实际情况，特制订本制度。
2、本项目的安全生产工作必须贯彻“安全第一，预防为主”方针，贯彻执行项目经理负责制，负责人要坚持管服务、管经营必须管安全的原则，服务、经营要服从安全的需要，实现安全生产和文明生产。
3、对违反安全生产制度和操作规程造成事故的责任者，要给予严肃处理。
4、要采取一切可能的措施，全面加强安全管理、安全技术和安全教育工作，防止事故的发生。
5、凡本项目员工除必须熟悉并严格遵守制度外，还必须同时严格执行国家有关部门以及公司制定的管理制度和工作标准。
二、安全生产责任制度
1、项目部经理职责：
（1）保证贯彻执行有关安全生产法规、制度、指示等并负责在本部门的具体落实。
（2）组织制定本项目安全管理规定、安全技术操作规程和安全措施计划。
（3）听从上级对安全工作安排并做好所辖工作范围内的安全工作。
（4）组织做好员工岗前安全培训、技能培训，上岗后操作培训。
（5）安排好每天对分管区域内设施设备检查、危险源辨识、维护、等工作。
（6）安排对安全隐患的排查、上报，制定整改措施并进行整改。
（7）总结、交流安全生产管理方面的问题，表彰先进、警示事故责任人，杜绝安全生产事故，保障生产正常安全运行。
2、项目队长安全生产职责
（1）护卫队长是本项目安全生产第一负责人，对本项目的安全生产和员工的人身安全及健康负全面责任。
（2）贯彻执行公司有关安全规定和领导指示，并严格组织检查落实。
（3）拟定、修订本部门安全生产管理制度，并组织编制安全技术措施计划和方案，经批准后组织实施，对违反安全操作规程的员工进行批评教育，必要时停止工作。
（4）定期召开员工会议，听取安全生产工作的汇报及意见，组织开展安全生产活动，总结交流安全生产经验。
（5）根据公司有关规定，组织对本部门员工进行经常性的安全思想和安全技术教育，定期进行考核，保证员工持证上岗。
（6）组织本部门的安全检查，确保设备、安全防护设施处于完好状态，发现隐患及时组织整改，本部门无法整改的要采取有效的安全防范措施，并及时向公司书面报告。
（7）负责检查安全技术措施的落实，并组织安全措施的落实。
（8）负责组织调查、分析本部门所发生的各类事故，保护好事故现场及时上报公司有关领导，事后对事故责任者提出处理意见并及时上报。
3、项目客户经理安全生产职责
（1）项目客户经理是客户服务中心安全生产主要负责人。坚持抓生产，必须首先抓安全的原则。
（2）协助项目经理贯彻执行安全生产管理制度，处理客户服务中心安全生产日常事务和安全生产检查监督工作。
（3）组织客户服务中心员工服务的同时，必须考虑和安排安全、劳动保护等问题，确保生产、运行与维护过程中的安全。
（4）在进行各种技术问题时，必须执行可靠、可行的安全技术措施。
（5）对客户服务中心发生的事故要及时报告和处置，并负责保护事故现场。
（6）定期召开客户服务中心的安全生产例会，制定防范措施，杜绝安全隐患。
（7）对新员工、变动岗位的人员，进行安全教育和操作培训，考试合格后方可上岗。定期召开客户服务中心安全学习，及时采纳员工提出的正确意见。
（8）经常检查、布置客户服务中心工作，支持客户服务中心员工工作，充分发挥客户服务中心员工的作用。
4、班组长安全生产职责
（1）对班组安全生产和员工的人身安全和健康负责。
（2）贯彻执行公司制定的安全生产规章制度，严格执行操作规程，发现有违章行为应及时制止。
（3）发现事故苗头和事故隐患及时处理和上报，并采取切实可行的防范措施。
（4）发生事故，立即组织抢救，并负责保护现场，及时报告，参加对伤亡事故、设备事故的调查、分析、处理和上报工作。
（5）组织本班员工坚持每周二的安全生产学习例会，做到班前讲安全，班中检查安全，班后总结安全。
（6）对新员工、变动岗位人员要进行安全教育和操作培训，考试合格后方可上岗，有权拒绝未经三级安全教育和安全考核不合格的员工独立上岗。
（7）搞好安全和消防设施、设备及电梯的检查和维护工作。检查员工合理使用各种消防器材。
5、员工的安全生产职责
（1）参加安全活动、学习安全技术知识，严格遵守操作规程和劳动纪律及安全生产规定。
（2）加强设备维护，保持工作场所整洁，搞好安全生产，保证设备平稳运行。
（3）认真做好各项记录，交接班时必须交接安全情况，交办为接班创造良好的安全条件。
（4）按时巡回检查，正确分析，判断和处理各种事故苗头，把事故苗头消灭在萌芽中。如果发生事故，要及时报告并果断正确处理，保护好现场，做好详细记录。
（5）上岗必须按规定着装，正确使用、妥善保管各种劳动保护用品和消防器材。
（6）及时向部门相关负责人反映安全生产中存在的问题。
三、安全管理规章制度
1、安全教育制度
（1）部门安全教育由部门负责人负责，指定安全培训计划并组织实施。
（2）对新入职员工，要进行安全培训教育，使新员工了解部门安全生产方面的规章制度和安全生产注意事项，树立遵守安全第一的观念。
（3）要定期组织一次安全培训，学习有关安全防火、安全用电、安全生产、劳动保护知识，提高员工的安全素质，预防事故的发生。
（4）对公司、部门内部岗位调动及脱产半年以上的员工，必须重新进行安全教育，经考试合格，方可上岗作业。
（5）特种作业人员必须按照国家相关要求进行培训、考核、取得特种作业操作证后，方可上岗工作。
（6）建立班前班中班后检查安全生产情况等制度，对员工进行经常性教育。
2、安全管理会议制度
（1）安全管理机构成员会议每月至少召开一次，部门会议每周召开一次，各班组每天召开一次会议，分析安全生产工作情况。
（2）安全生产责任人及管理人员不定时召开，发生重大事故或突发性事故必须及时召开会议，分析研究，制定措施，防范未然。
（3）部门的各种安全会议，要有专门的会议记录本，认真做好会议记录。.
3、安全生产检查制度
（1）项目每月一次，护卫队每周组织一次安全生产检查，班组每天进行一次安全检查，检查并做好记录。
（2）各班组除定期的安全生产检查外，还要不定期的进行专业检查、雨季三防、防火、防盗等季节性的安全检查。
（3）加强对安全生产检查工作的组织，在安全检查中，部门负责人要亲自组织，及时消除事故隐患。
（4）安全生产检查要坚持边检查边整改，对查出的隐患要由负责人签发隐患整改通知单。一时不能解决的事故隐患，要采取可靠的预防措施，如有危及人身安全的紧急险情和重大隐患，必须立即停止作业。
（5）各班组应做好班前、班后的安全检查，发现问题要立即解决或及时上报。关键岗位和关键部位要定人每天检查，检查结果要有记录。下班后要对作业现场进行清理，不得留有事故隐患。
（6）安全管理人员在安全检查过程中，有权对违章人员进行制止、纠正和处罚。对于不服从管理的人员，给予必要的处罚。
4、安全交接班制度
（1）认真准确填写“交接班记录”和“设备使用情况记录”并签字。
（2）交接班人员下班前必须认真清扫，擦拭设备，向接班人员介绍润滑、安全装置、锅炉主体、辅机设备、链条等各部位的情况。运行中有无可疑情况，维修、调整、检修情况，认真进行交接，并填写记录。
（3）接班人员必须提前30分钟到达现场，了解设备情况，认真接班并检查记录填写情况，如果确认设备情况正常，记录填写无误，即可签字接班：否则应立即提出，必要时可拒绝接班，并及时报告本班班长处理，设备接班后发生的问题，由接班者负责。
（4）交办班长应将本班内设备使用与故障情况，记录在“设备使用情况”内，向接班班长交代清楚并签字。较大问题、故障或危险隐患应及时向相关负责人报告。
（5）部门负责人和相关负责人应定期与不定期地抽查交接班制度的执行情况。
（6）“交接班记录”、“设备使用情况记录”用完后，由部门统一管理。
5、安全事故处理制度
（1）生产安全事故是指在生产工作过程中，发生的人身伤害、财产损失等事故。当发生生产安全事故必须立即上报、进行分析和作出处理。
（2）发生生产安全事故后，必须立即组织抢救，防治事故扩大，减少人员伤亡和财产损失，同时保护好现场，尽量把事故损失降低到最低限度。
（3）发生生产安全事故后,最先发现人员要立即报告班组长、班组长应立即报告部门相关负责人，部门负责人应立即报告上级领导和调度室,不准隐瞒不报、虚报、谎报、故意拖延上报,违反者将受到严肃处理。
（4）建立事故档案和台帐，登记、归档生产安全事故调查报告及相关材料。
（5）严格执行部门生产安全事故报告程序和调查处理规定，做好生产安全事故报告程序和调查处理工作。
（八）供电安全管理
1、室内外环境卫生按时清扫并保持整洁，各类工具、用具、仪器、仪表定置摆放并整齐有序。
2、安全用具齐全，并在有效期内。
3、消防用具按规定配置摆放，并在有效期内。
4、值班人员值班期间必须穿工作服，不得进行与工作无关的事情，严禁酒后上岗，严禁打架斗殴，未经站所负责人许可任何人不得私自离岗。
5、严格执行交接班制度，做到交得清楚、接得明白。
6、严格执行调度命令防止发生误停电、误送电事故，未经机电部许可严禁私自改变设备运行方式，坚决杜绝重大误操作事故的发生。
7、按时进行设备巡视检查，及时发现设备存在的隐患，并做好记录，对于危急缺陷和严重缺陷应及时上报调度及有关部门，组织人员进行抢修，一般缺陷应安排计划检修，做到防患于未然。
8、认真填写操作票，严格执行操作票三级审票制度，防止无票操作及无监护人操作，严防误操作事故的发生，确保操作质量。
9、在电气设备上工作时，必须完成保证安全的组织措施和技术措施。认真执行工作票制度，除事故处理外，绝不允许无工作票进行检修工作。
10、变配电室发生异常及事故时，要认真记录、详细汇报，迅速、准确地进行处理，防止扩大事故及延迟事故的处理。
11、未经机电部许可禁止任何单位和个人私自接用负荷或改变系统接线方式。
12、运用中的电气设备应按规定悬挂各类标示牌。
13、认真完成安全技术培训、安全日活动、运行分析、技术问答活动，积极进行事故预想、反事故演习、矿井及各变配电室大面积停电预案演练，并做好相应记录。
14、搞好各变配电室的运行技术管理工作，保证各类规程、制度、图纸、资料齐全有效，并与现场实际相符。
15、各种记录必须及时认真填写，做到真实有效、字迹清楚。
16、未经许可任何人员不得在主计算机上任意添加或删除文件，不得在USB接口上接用设备。
17、室内室外照明、事故照明完好，通讯电话畅通。
18、防误闭锁装置完好齐全，投运率100%。
19、运行中的设备完好无缺。
（九）防火安全管理制度
1、值班人员要严守自己工作岗位，发现火情及时向保卫部和后勤调度汇报。
2、强化管理，提高防火意识，严禁一切易燃、易爆物品带入机房。
3、加强易燃、易爆物品管理，要做到隔离存放。
4、机房内严禁吸烟和携带香烟、火机、火柴类等火种。对产生的垃圾要及时清理。
5、消防器材要配备整齐，发现损坏要及时向有关部门报告。
（十）机房安保制度
1、每天由护卫队员巡查，坚持班班有人负责。
2、护卫队员要有高度警惕性，强烈的责任心。
3、强化治安管理，增强防火、防盗意识。
4、严守工作岗位，不得擅离职守，依法照章办事。
5、在治安防范区，要讲行业道德，树行业新风。
6、严格交接班制度，确保平安无事故。
（十一）泵房安全管理制度
为了更好地创造一个良好的泵房环境，加强治安防范工作，确保设备运行正常。特作如下规定：
1、任何员工不得私自带外来人员进入泵房。
2、员工在泵房内严禁吸烟、酗酒、喧哗、打闹、聊天。
3、员工在泵房内应自觉维护泵房内的卫生，将不用的杂物放入垃圾筒内。相互监督，如有行为不当者，维修技师进行处理。
4、为了提高泵房安全，员工工作时应自觉遵守公司各项规章制度。
5、管理员应每日对泵房设施设备进行检查、维护，对有问题的设施设备及时报维修技师报修。
三、安全操作规程
（一）电工安全操作规程
1、电气操作人员应思想集中，电器线路在未经测电笔确定无电前，应一律视为“有电”，不可用手触摸，不可绝对相信绝缘体，应认为有电操作。
2、工作前应详细检查自己所用工具是否安全可靠，穿戴好必须的防护用品，以防工作时发生意外。
3、维修线路要采取必要的措施，在开关手把上或线路上悬挂“有人工作、禁止合闸”的警告牌，防止他人中途送电。
4、使用测电笔时要注意测试电压范围，禁止超出范围使用，电工人员一般使用的电笔，只许在五百伏以下电压使用。
5、工作中所有拆除的电线要处理好，带电线头包好，以防发生触电。
6、所用导线及保险丝，其容量大小必须合乎规定标准，选择开关时必须大于所控制设备的总容量。
7、工作完毕后，必须拆除临时地线，并检查是否有工具等物漏忘电杆上。
8、检查完工后，送电前必须认真检查，看是否合乎要求并和有关人员联系好，方能送电。
9、发生火警时，应立即切断电源，用四氯化碳粉质灭火器或黄砂扑救，严禁用水扑救。
10、工作结束后，必须全部工作人员撤离工作地段，拆除警告牌，所有材料、工具、仪表等随之撤离，原有防护装置随时安装好。
11、操作地段清理后，操作人员要亲自检查，如要送电试验一定要和有关人员联系好，以免发生意外。
（二）变配电安全操作规程
一、停送电操作顺序
1、高压隔离开关操作顺序：
（1）断电操作顺序：
A、断开低压各分路空气开关，隔离开关。
B、断开低压总开关。
C、断开高压油开关。
D、断开高压隔离开关。
（2）送电操作顺序和断电顺序相反。
二、低压开关操作顺序：
（1）断电操作顺序：
A、断开低压各分路空气开关、隔离开关。
B、断开低压总开关。
（2）送电顺序与断电相反。
三、倒闸操作规程
1、高压双电源用户，作倒闸操作，必须事先与供电局联系，取得同意或拉供电局通知后，按规定时间进行，不得私自随意倒闸。
2、倒闸操作必须先送合空闲的一路，再停止原来一路，以免用户受影响。
3、发生故障未查明原因，不得进行倒闸操作。
4、两个倒闸开关，在每次操作后均应立即上锁，同时挂警告自牌。
5、倒闸操作必须由二人进行（一人操作、一人监护）。
（三）变配电设备安全检修规程
1、电工人员接到停电通知后，拉下有关刀闸开关，收下熔断器。并在操作把手上加锁，同时挂警告牌，对尚无停电的设备周围加放保护遮拦。
2、高低压断电后，在工作前必须首先进行验电：
3、高压验电时，应使用相应高压等级的验电器，验电时，必须穿戴试验合格的高压绝缘手套，先在带电设备上试验，确实好用后，方能用其进行验电。
4、验电工作应在施工设备进出线两侧进行，规定室外配电设备的验电工作，应在干燥天气进行。
5、在验明确实无电后，将施工设备接地并将三相短路是防止突然来电、保护工作人员的基本可靠的安全措施。
6、应在施工设备各可能送电的方面皆装接地线，对于双回路供电单位，在检修某一母线刀闸或隔离开关、负荷开关时，不但同时将两母线刀闸拉开，而且应该施工刀闸两端都同时挂接地线。
7、装设接地线应先行接地，后挂接地线，拆接地线时其顺序与此相反。
8、接地线应挂在工作人员随时可见的地方，并在接地线处挂“有人工作”警告牌，工作监护人应经常巡查接地线是否保持完好。
9、应特别强调的是，必须把施工设备各方面的开关完全断开，必须拉开刀闸或隔离开关，使各方面至少有一个明显的断开点，禁止在只经断开油开关的设备上工作，同时必须注意由低压侧经过变压器高压侧反送电的可能。所以必须把与施工设备有关的变压器从高压两侧同时断开。
10、工作中如遇中间停顿后再复工时，应重新检查所有安全措施，一切正常后，方可重新开始工作。全部离开现场时，室内应上锁，室外应派人看守。
五、安全教育与培训
（一）安全教育与培训制度
1、目的
提高员工的安全素质，强化“安全第一，预防为主，综合治理”的安全方针，严格执行安全生产制度，防止在生产过程中发生各类事故，确保安全生产。
2、培训内容
1)
国家安全生产工作方针、政策、法规和安全生产的重要意义。
2)
生产简况，工艺特点和安全状况（如易燃、易爆危险源等）。
3)
有关安全生产规章制度、规定。
4)
一般安全急救、防护常识及本行业典型事故。
5)
有关本单位安全生产规章制度、安全生产状况、安全操作规程
及安全注意事项。
6)
常用劳动保护用品、消防器材的正确使用等。
7)
作业场所和工作岗位存在的风险及防范措施。
8)
自救互救、急救方法、疏散和现场紧急情况的处理。
9)
岗位安全技术操作规程，安全检修规程，工艺流程，安全制度及安全注意事项。
10)
岗位要害部位，容易发生事故部位及其预防方法以及发生情况下的急救措施和报告方法。
11)
岗位电气设备的性能，结构，工作原理，操作方法。
3、培训时间
1）、各班组利用周二、五时间开展班组安全活动，作好基本功训练，在各自的工作范围内对员工进行经常性的安全思想、安全技术和组织纪律性教育，做好安全活动记录及学习笔记，使员工自觉的遵章守纪，履行安全职责确保安全生产。
2）、按照全年培训计划，并进行培训考试。
[关键词]利益相关者社会责任社会本位
一、公司社会责任制度释义
公司社会责任，是指公司不能仅仅以最大限度地为股东营利为自己的惟一目标，而应该同时增进其他利益相关者的利益，即应以最大化社会利益为己任。因此，按照这一责任制度的设计，公司在经营过程中，一方面应以为股东谋取经营利益为自身经营的目的，更要在经营过程中充分考虑利益相关者的利益，满足他们对公司的合理需要。
公司的利益相关者，主要是指与公司利益有密切联系的不同利益集团，如股东、职工、债权人、消费者、所在社区等等。这些利益集团通过提供物质资本、人力资源、资金往来、购买产品等与公司形成了密切的联系，他们对公司的经营产生很大影响，公司的决策和行为对他们也会产生很大的影响。从传统的私法角度看，这些利益的联系与影响，并不会对公司与这些主体之间的法律关系产生变化，私法视野中的公司行为，是建立在自立自由基础上，不侵害他人权利的行为，至于其他利益，则不包含在内。
然而，由于随着公司经营规模的扩大、影响的加深，公司作为一个社会人的角色不同强化。一方面，公司的经营活动越来越社会化，越来越需要其他社会主体的协作；另一方面，公司，尤其是大型公司，往往集中占有了大量的社会资源，作为一个强势群体，它有义务也有能力承担起与其经济力量相称的社会责任。另外，随着社会本位的权利思想的确立，私法意义上的所有权观念得到了修正，出现所有权社会化的观念和立法，这在一定的程度上促进了公司制度从个人本位的业主制度向社会本位的现代企业制度的发展，推动了公司社会责任制度的最终确立同时，社会本位的思想也使得人们在面对社会利益和个体利益的冲突时，更趋向于认同应以社会利益为优先，在最大地保护社会整体利益的前提下来实现对个体利益的最好保护。
因此，在这种情况下，社会需要公司在经营过程中同时为社会的发展做出这种贡献。这种合理化的需要体现在法律上，就成为公司的一种特殊的法律义务，而与这种义务对应权利的主体，就是公司的利益相关者。
因此，公司社会责任制度的内部体系，实际就是由公司对不同的相关利益者所具有的不同义务组成的。
二、公司社会责任制度的体系分解
1.公司对雇员具有的特殊义务。雇员，是与公司建立劳动关系的劳动合同一方当事人。在任何公司中，雇员的劳动都是公司运营和存在的基础。拥有知识和技能的雇员是公司竞争致胜的决定性因素。离开了雇员的辛勤劳动，公司不可能在激烈的竞争中取胜，离开了雇员的积极创造，公司的事业就不可能得到真正的发展。因此，公司必须对雇员承担比一般契约更多的义务。同时，随着劳动力与资本的日益结合，公司的管理与重大决策的做出，往往会对雇员的利益造成巨大影响，这就要求公司不但需要给予雇员良好的待遇，更要让其参与公司的管理，对公司发展提出自己的意见。
2.公司对消费者的特殊义务。消费者，是购买公司提供的产品或服务的社会主体。公司的经营目的，在于盈利，而盈利的前提，则在于消费者消费了它们提供的商品或服务。公司的价值和利润能否实现，在根本上取决于消费者的选择，这在买方市场的情况下尤其如此。此外，如果公司的产品或服务令消费者满意，通常消费者会形成一种对公司产品或服务较强的偏好，改变或取消这种偏好往往会给消费者带来负效用。而且，作为单个消费者能力的有限性，又使得消费者在客观上处于一种社会弱者的地位。基于这种原因，公司的社会责任的倡导者将公司对消费者的义务视为公司社会责任的一项重要内容。
3.公司对债权人的特殊义务。公司债权人对公司的债权是一种请求权，是一种外部性的权利，这就决定了公司的股东和债权人在控制权和现金收益要求权上有所差别。另外，股东对公司的控制是全面性的，而债权人在公司面前则多是个别的。这些差异导致债权人的债权往往处于不安全状态，尤其是当这种债权表现为长期的、公开发行的债券时更是如此。
因此，各国法律都对公司的债权人利益的保护进行了特别的规定，这些规定往往集中于当公司发生重大变动时相关债权人实体与程序权利的特别保护，如法国《商事公司法》301条、《日本商法典》320条等等。
（一）是提高高校资金使用率的需要
一般而言，学校的财务管理多采用集中管理的模式，二级学院因在财务管理上缺少自主权而很少有财务管理观念。因此，应当在坚持收支平衡、量入为出、开源节流等原则基础之上，建立一套科学有效的二级财务管http://理制度和管理模式，促使二级学院树立科学理财、经费使用责任承担意识，通过合理地调配现有资金，才能将有限的资产用在刀刃上。
（二）是深化教育改革的必然要求
近年来，随着我国高校经济业务活动的日益复杂化，学校的经济运行总量在不断的扩大，并将二级院系的财务管理体制推上了教育改革的前沿。在这种形势下，二级院系逐渐成为学校统一领导与宏观调控之下相对比较独立的财务核算机构，并享有着较大的科研、教学以及行政事务管理权。传统的财务集中管理机制已经不能适应学校的发展需求。因此，建立以二级院系为主体，并与市场经济体制下的高校发展要求相适应的财务管理体制，成为社会教育改革的必然要求。
（三）是全面落实经济责任制的必然要求
目前来看，高校除要按照规定建立和完善法定代表人的经济责任制之外，还要按照校内管理层的特点，分别建立财务处长及二级院系负责人等数个层次的经济责任制。通过各级之间的相关管理和监督，全面落实经济责任制。作为相对比较独立的机构，二级院系的负责人并非只享受权利，而没有实质性的义务，他们应承担与财物管理权相对应的经济责任，二级院系财务管理人员不仅要严格按照规定行使权利，而且还要按规定履行相应的责任，从而保障院系二级财务管理工作的顺利进行。
二、院系二级财务管理制度中存在的主要问题
（一）缺乏专业的财务管理岗位
据调查显示，虽然各大院校的一级财务管理制度非常健全，但二级院系的财务管理制度还存在着许多不规范、欠缺的地方，因此难以保证其正常运行。由于经济责任制度、监控制度以及创收管理制度等都比较欠缺，因此高校院系二级财务管理非常乏力。
（二）财务预算编制与管理缺乏科学性
一般而言，高校会根据年度经费的总额，按照一定的原则来分配经费，在此过程中很难照顾到院系自身的特点。这种现象会导致财务预算的内容不实，预算的约束力和执行力不强，最终造成资金激励机制难以真正发挥作用。
（三）管理职责缺位、缺少考核评价机制
虽然高校院系制定了一些经费管理办法，但终因制度不健全而无法落实其权责。财务管理的一项重要内容是财务分析，目前我国院系二级财务管理工作中只重视预算，并没有建立财务考核与评价机制，导致院系二级财务管理工作中存在着很多隐患。
三、构建院系二级管理体制下财务管理制度
基于以上对目前我国高校院系二级财务管理制度中存在的问题分析，笔者认为，要从根上解决这些问题，就必须构建一套科学有效的财务管理体系，具体可以从以下几个方面着手：
（一）完善组织架构，构建财务管理体系
对于高校而言，学校要成立财务工作领导小组，充分协调和处理好学校内部各部门之间的经济关系。高校应以财务院系二级管理体制的改革为契机，建立一套科学完善、行之有效的二级管理体系。首先，要不断加强高校财务管理中宏观组织架构的建设，从而保证高校在宏观上的财务管理能力。同时，在完善财务管理制度的过程中，要不断强化财务领导小组以及专业管理委员会的组织架构建设，从而保障高校财务管理决策的科学化；其次，要不断加强微观方面的财务管理组织建设，以完善高校财务部门功能为落脚点，加强高校财务部门的组织建设。从实践来看，目前我国高校的财务机构的设置只不过是为了满足学校日常的财务工作需要，其功能较为单一。由此可见，从学校财务管理工作的长远发展来看，应当增加财务管理部门的职能，尤其是资源筹划和资本运营方面的职能，加大人才的引进。
（二）建立多层次的经济责任制
在教育部和财政部下发的《关于高等学校建立经济责任制加强财务管理的几点意见》文件中，明确规定：“建立健全各级经济责任制，首先必须建立健全校(院)经济责任制。”“高等学校的校(院)长是高等
转贴于 http://
学校的法定代表人，对学校的财务工作负有法律责任。”由此可见，这一规定中并没有对具体的规章制度予以明确，因此高校二级院系的领导只是在财务管理的权利，却没有实质义务，也就是说经济责任制没有真正的落实。http://基于此，笔者认为高校应当建立多层次的经济责任制，权责结合，并强调财力集中、财权下放，进一步明确高校二级院系领导及负责人的经济责任。
（三）建立院系二级财务预算管理机制
沈飞集团公司经过近三年艰苦的探索与实践，培训制度体系建设初具雏形。它主要包括：职责范围、岗位标准、岗位单元标准、管理规章、管理程序等五部分。
1、职责范围。是对公司培训各部门工作职能的规定，是培训管理职能从横向和纵向上在各部门之间的划分，是各职能部门实施培训管理、开展培训工作的基本依据。它包括培训相关部门职责的引用标准、隶属关系、主要职责、权限、工作程序等内容。
2、岗位标准。是依据公司培训工作分工和协作的客观要求制定的，是规范每个培训岗位人员的责任，权限、必备素质和相关考核要求的管理文件，是员工达到从岗资格的标准。它包括任职条件、岗位职责与权限、基础知识与基本技能、检查与考核等四项主要内容。
3、岗位单元标准。是岗位标准的细化，是对每个岗位单元工作项目、内容、依据、要求、使用表格、时限、流程、审核与批准等内容具体操作的描述。如培训主管科培训员的岗位单元标准，其工作项目分为培训实施管理、培训项目策划与设计、基础管理、培训教学等四大部分，每一部分都含有若干个培训内容。如培训实施管理包括六项工作内容，即年度与专项培训计划的拟订、培训项目实施、培训效果评价、培训过程监控、人员资格控制、现场即时培训。岗位单元标准是规范岗位单元工作的“桌面文件”，应力求做到全面、细致、具有操作性，达到即使一个不熟悉岗位单元工作的人，只要按本岗位单元标准的要求与流程去做，也会规范的完成此项工作任务。
4、管理规章与规则。培训规章是公司各级人员开展培训活动所必须遵循的规范，以及为贯彻执行国家有关职工培训的法律、法规、指令等，结合公司实际情况做出的具体规定。它包括培训的组织机构与职责、公司与职工的责任和义务、培训保障、培训对象及规定。培训规则是建立培训过程必须遵守的原则规定与要求。它主要包括培训过程的建立，培训子过程的基本控制要求和支持本规则所必须建立的工作程序等章节。如民机培训规则中“培训过程的建立”一章，就规定了沈飞集团公司按IS010015的要求，把培训过程设定为五项子过程。即确定培训需求、设计与策划培训项目、提供培训、评价培训结果、培训过程监视。“培训子过程的基本控制要求”一章，明确规定了培训各个子过程的实施要素。如培训需求确定包括以下四个要素： (1)过程使命。主要确定现有与要求能力之间的差距，确定由于员工现有能力与要求能力不匹配所需要的培训；将规定的培训形成文件输出。(2)输入与启动的要点。一是公司发展与改进的需求；二是人员的需求能力；三是评价现有人员能力的标准，四是上一轮培训过程中培训效果评价形成的输出要求等。 (3)本次活动的目的。确定和分析能力需求，评审能力、
确定能力差距、识别解决弥补能力差距的办法；编制培训需求说明。 (4)制定工作程序、工作标准并指定部门维护。(5)管理程序。是管理规章、管理规则的支持性文件，是对完成某项培训职能的工作内容、依据、职责、规定、要求、工作流程、实现工作目标全过程的综合描述，它是实现培训运作程序化、规范化、标准化和法制化的必然要求。沈飞公司培训管理程序分为两类。一类是按国际、国家、行业和公司质量体系标准要求编制的，称为通用程序；另一类是按国际、国家和军民机质量体系标准及客户的特殊要求编制的，称为专用程序。如民机培训管理程序共有七项，即《培训需求确定》、《培训设计与策划》、《培训实施》、《培训效果评价》、《培训过程控制》、《现场即时培训》、《人员资格授证》。它就是根据2000版IS09000系列标准对人力资源的要求，IS010015质量管理培训指南对培训过程的规定和客户、产品规范标准对人员资格的特殊要求，及沈飞集团公司对人员培训的规定而制定的。它的创新在以下5点：(1)通过培训项目的设计与策划和培训全过程的主持人管理，首次在培训中引入并实施了项目管理方法；(2)通过分阶段的全程的培训过程监督与控制，体现了以质量为核心的培训管理，确保了下道工序培训质量符合程序与规范、标准要求，达到了事前预防，即时改进的目的；(3)强调了培训过程理念，注重了培训循环四个子过程的输入、输出和过程转换中的信息增值以及培训的绩效测量；(4)通过突出由客户对受训者从岗后行为与态度的测量与效果评价，体现了“客户满意持续改进”的培训质量方针；(5)以培训需求确定作为培训过程的切入点和方向标，有利于提高培训实施的针对性和实效性。
培训制度体系是沈飞集团公司为开展培训活动而指定的既相互联系、又相互制约，需要共同遵守的办事规程和行动准则，它是职工培训有效运作的法规和保证。目前沈飞集团公司已完成了培训系统岗位职责范围11个、岗位标准135个、岗位单元标准95个、培训规章(规则)2个，培训管理程序18个(见附图一)。培训制度体系的建立，保证了培训工作责权明确，运作规范，管理科学，形成了完整、有效的培训质量保证法规和机制。
二、培训制度体系的特点
1、全面的培训管理
一是建立完善了满足现代企业和国际、国内质量认证体系要求的从人到岗，从基层单位到公司管理部门全面、系统的企业培训规章制度体系；二是职工培训形成了公司――专业系统――厂、站、科室的三级办学管理责任体制。确定了职工培训责任体系的构成，规定，完善了以各级组织、机构的职责和岗位标准为依据的培训责任网络，保证培训工作体制精干、责权明晰、管理到位、运转协调。三是规范了各专业委员会的职责、要求、权限，为从岗资格人员培训考核工作的认定、实施提供了技术支持和权威保证。
2、全过程的培训质量控制
依据《培训过程监控》的要求，通过培训主管科培训员与承办培训单位相关人员的磋商、现场观察和资料收集，对培训四个子过程――培训需求确定、培训设计与策划、培训实施、培训效果评价，分阶段实施责任到岗，管理到位的培训全过程质量监督和控制，获取满足程序要求的有效证据和预防、纠正培训过程的违规问题，从而保证培训每一个子过程输入与输出的信息质量和绩效，达到了培训过程按相关程序规定规范实施的目的。
3、全方位的培训效果跟踪和评价
围绕着受训者能否达到培训目标和进一步改进培训工作，制定了《培训效果评价》程序，设计了全程、全方位的培训效果评价过程。它按培训过程要点分为四个环节。即培训实施过程评价、培训考试考核评价、培训结果评价、培训结果持续评价，包括了各生产厂、专业厂和职能科处主管领导、检验室、经管室领导、受训者的直接领导、授课教师、主管培训员对受训者培训近、远期效果的评价和受训者对培训组织者、培训教师的评价。通过科学、全面的评价，为改进培训工作提供了事实依据。特别是评价以受训者满足从岗要求为重点，评价的第一责任人是受训者的直接领导，更加突出了职工培训直接有效为企业服务的宗旨和客户第一的服务理念，使培训效果的认定更加直接、贴切。
4、全层面的职工培训需求确定
建立了“公司――单位个人”全层面的培训需求确定程序，形成了“个人――单位――公司”至下而上的培训需求确定渠道，通过跟踪公司科研生产进度计划，确定项目培训的同步需求；根
据专业技术、管理人员和技术工人的岗位要求，制定岗位培训与考核大纲、教材；通过调研技术等级培训需求，尝试开设可供工人自主选择的培训课程，达到培训与个人的学习需求统一，通过培训效果评价，获取改进培训工作的依据，提高培训的针对性；通过建立职工培训信息管理系统和逐步探索可供职工自主选择的开放的培训课程、计划，努力实现建立满足职工个人学习需求的自主开放的职工培训体系的目标。
中图分类号： TV211 文献标识码： A 文章编号：
一、前言
建立水资源管理责任和考核制度，着眼于把最严格水资源管理制度落到实处，将水资源开发利用、节约和保护的主要指标纳入地方经济社会发展综合评价体系进行严格考核，这具有十分重要的社会现实意义。
二、水资源综合管理要点分析
1.是以可持续为目标。坚持水是有限而脆弱的资源，对于维持生命、发展和环境不可或缺，水资源开发利用不应削弱生态系统的支撑能力，不应损害后代以同样方式使用资源的机会，主张通过综合的疗法开发和管理，实现水资源可持续利用。
2.注重系统性。不仅强调资源自身的系统性，注重水土等相关资源的交互作用，强调水土资源统筹管理， 而且把水作为自然、经济社会和生态系统的有机构成，强调在自然、人类大系统中审视水资源，把水资源开发利用与经济社会发展、生态环境保护有机结合起来。是多目标统筹。根据水的多形态、多用途、多功能和多属性等特征，统筹地表水和地下水、水量和水质；统筹生活、生产、生态等竞争性用水；统筹防洪、灌溉、供水、发电以及生态等多种功能；统筹水的经济、社会和生态属性，追求经济效率、社会公平、生态可持续的综合效益最大化。
3.参与和协调。确保各级用水户、规划者
政策制定者、社会团体和社区等利益相关者真正参与决策，包括水资源分配、规划、冲突解决等，实现自上而下和自下而上相结合；建立有效的协调机制，进行跨部门、跨行业、跨区域、流域上下游之间的协调和信息交流。
4.强化制度保障。加强水资源立法和政策制定，创造良好的规则环境，要有可动态修订的实施细则以适应水资源及外部环境的变化。体制对制定和实施水资源综合管理政策和计划是决定性的，好的体制必须清晰界定各级机构的职责与作用。
三、水资源的监测与管理方案
1.水量水质监测
水量监测站测验的项目有水位、流量 为了满足最严格水资源管理的需要，需对水位、流量进行在线监测，密切监控断面的最小流量、最低水位。
2.各工程需设立出入库水量控制站．为保障控制断面最小下泄流量要求．在水电站下游退水13和计量设施附近需安装视频监控装置水质监测断面应尽量布设在流量测验断面上。实现水量、水质同步监测．以便取得相应水量资料计算污染物量 水功能区重要控制节点监测站监测频次应满足水功能区水质评价要求。饮用水水源区的监测频次应不少于每月1次，除必测项目流速、常规5项参数、COD及氨氮以外．应增加硫酸盐、氯化物、硝酸盐、铁、锰。其余四类水资源监测站的水质监测频次为6次，a(丰、平、枯各2次),水质监测参数主要为常规5项参数、COD及氨氮，库区内增加总磷、总氮、叶绿素、透明度 遇突发水污染事件、特大洪水等特殊情况或预警预报需求时。四类监测站均应增加测次。
四、实行最严格水资源管理制度的建议
1.控制用水总量
要从水资源论证抓起。目前我市水资源论证局限于工业生产性建设项目 在城市规划和工业园区规划水资源论证方面涉及还不够宽广到2015年我省用水总量要控制在217亿以内，其中地下水开采量要控制在139亿m3以内，实现这条红线控制指标的任务十分艰巨，新上项目要实行关口前移。将水资源论证作为项目立项、审批的刚性前置条件。对取用水总量已达到或超过控制指标的地区，暂停审批新增取水的建设项目
2．提高用水效率。要从高耗水行业抓起。我省农灌用水量持高不下，工业产业结构偏重，对资源依赖性较强。到2015年全省农田灌溉水有效利用系数要提高到0．67万元工业增加值用水量要降到23．5m3这条红线指标迫使我们必须加强高耗水行业节水管理,农业上实行用水总量控制，实施“一提一补”政策。实现农民节水与直接利益挂钩；工业上实行用水定额管理，实施超定额累进加价制度：区域上实行水位水量“双控制” 建设项目要与节水设施同时设计、同时施工、同时投产使用，违反“三同时”制度的，有关部门不予批复设计报告，不予竣工验收，不按规定开展水平衡测试的不得评为节水型单位。不换发取水许可证
3．限制水功能区纳污
要从入河排污口抓起 党的十报告提出建设美丽中国．将水净作为3个重要标志之一。建设美丽河南、生态河北、文明河南必须严格控制人河排污总量。加强人河排污口的监督管理 到2015年全省重要水功能区达标率要达到56％以上对重点河流、湖淀加强水质监测，对工业排污实施重点监督管理，新建、改建和扩大人河排污口要进行科学论证，对现状排污量超出纳污能力的实行区域限批．禁止新增入河排污口。
4．严格水资源管理，要从健全保障措施抓起
从强化能力人手扎实开展“四网一平台”监测基础设施建设．力争5年内初步实现监测网络化、管理信息化：从严考核着眼．制定我省实行最严格水资源管理制度的考核办法．在市政府领导下．开展最严格水资源管理
制度考核工作：从强队伍抓起，广泛开展人才培养和队伍建设，将各级水资源管理工作者打造成懂管理、能管理、会管理的优秀人才。同时，还要注重宣传，争取领导的支持和社会公众的参与 不断加大投入。水资源费主要用于水资源的开发利用、节约和保护。进一步推进水务一体化改革，为实行最严格水资源管理制度，提供精简、高效、权威的体制保障。实行最严格水资源管理制度是从源头遏制水生态恶化的重要任务，是推动生态文明建设的重要实践。各级、各部门要在市委、市政府的正确领导下，以科学发展观为指导．深入贯彻落实党的十八精神，同心同德，开拓创新、真抓实干、努力开创实行最严格水资源管理制度的新局面．保障全省经济社会可持续发展。
五、结束语
水行政主管部门要负责实施水资源的统一监督管理，相关部门如地方政府、企业、环保、航运、电力、发展改革、法制等部门应按照职责分工、各司其职、共同做好最严格水资源管理的实施工作。
参考文献：
[1]杨得瑞 姜楠.. 关于水资源综合管理与最严格水资源管理制度的思考. 水利发展研究-2013年1期
[2]张建龙 实行最严格的水资源管理制度的支撑与应用模式研究 解建仓 水利发展研究-2013年1期
在长期的发展中从事各种活动形成并积累了大量的档案，如何能够按照一定的原则和要求，建立完善档案管理制度，科学正确的管理的档案，并且积极地开发档案信息资源，为长远发展服务是相当重要的组成部分。但是，通过广大档案工作者多年的理论探讨，单从档案工作的自身要求看，档案产生的主体、服务对象、工作的环境不断发生变化，档案管理理念、技术手段、队伍素质必然随之发生深刻变化，这就要求适应新环境的变化，与时俱进地建立起统一的、规范的档案管理制度体系。
1 加强档案管理制度体系建设的背景
“制度”是规范人们办事程序和行为方式的规则，“体系”是制度相互监督、相互制约、相互补充的“集合”，是整体性、协调性、科学性与合理性的统一。加强制度体系建设是各项管理工作永恒的主题，“没有规矩不成方圆”，档案管理也不例外。
我们都知道，档案是在生产经营等活动中形成的有保存价值的历史纪录，不但是对过去和现在的业务活动、机构调整等行为的记录，更是对未来的改革发展、经营决策等重大行为的决策依据以及维护合法权益的历史凭证，是的宝贵财富。因此，加强档案管理，建立完善档案管理制度体系，管理利用好档案，对的生存和发展起着非常重要的作用。
然而，目前档案管理工作制度体系建设中存在诸多问题需要我们认真进行反思，如：制度的确立仅以档案工作的自身业务需要为导向制定，并没有充分考虑到与这些制度相关的利益主体的需要，总是习惯于“为加强本单位的档案管理，提高本单位的档案工作质量，制订本规范”、“为加强本的档案保管和管理工作，特制订本规定”等等，来说明档案工作制度的建设目的或目标，缺乏与时俱进、为社会服务的理念；有的档案工作制度的制定没有充分征求和吸纳来自利益相关者的意见和合理化建议。显然，以这种理念确立的制度难以满足工作需求和社会需求，缺乏制度应有的约束力、广泛的影响力和科学的执行力，严重影响和制约了制度的贯彻落实，大大降低和弱化了制度的实施效力。
2 加强制度体系建设
建立档案管理制度体系不能“一概而论”， 也不可能有现成模式可以供“翻版”克隆，这是一个需要长期规划、逐步推进的系统工程。我们应该看到，在 “向管理要效益” 的大环境下，档案工作的存在与否，已不再取决于上级部门的行政指令和要求，而是取决于档案工作是否能在制度中发挥积极的作用。因此，建立与制度融合为有机整体的档案管理制度体系，在“管理创新、模式创新”的发展规划中加强制度体系建设，应当是档案工作求生存、求发展的必然途径。如何加强制度体系建设呢？笔者认为：
第一，从开发“管理层”入手。档案是在生产经营活动中产生的，是维护经济利益、合法权益和历史真实面貌的凭证和依据，也是重要的无形资产。目前，就本集团公司来看仍有不少下属的公司还没有认识到档案管理在生产、经营等活动中的重要作用，没有把档案管理建设工作提到管理的议事日程，这与整个集团公司的发展水平不相适应。究其根源就是这些公司的管理层重视不够，因此，首先必须提高负责人的档案管理意识，才能提高的档案管理意识，在全公司树立档案是资产、具有实用效益的观念。
第二，从管理“规范化”切入。提高档案工作管理规范化水平，“10号令”为档案管理工作提供了法律依据。要据此建立完善适宜的档案管理工作规范，规范中特别要注重档案资料的收集工作，“巧妇难为无米之炊”，收集是档案是规范管理的关键环节，档案资源收集不上来就谈不上管理。对于档案的收集工作，要在制度体系上给予保障，切实将档案收集工作落实到各职能部门和具体责任人。
第三，从增强“适用性”着眼。并不是说所有类型的都要构建模式相同的体系，而是应从实际出发，不拘一格，与时俱进，建立和完善适合自身发展的档案管理机制。笔者认为，一些小型只要有档案管理制度、有专门的库房和装具、配备有档案专业知识的专兼职档案管理人员、能有效开展档案工作就可以。大型建立档案管理机制，关键是要保证档案收集及时完整、保管得当、利用有效，档案管理工作的好坏标准在于是否能满足时展，是否符合发展需要，是否有利于档案管理的可持续发展。
第四，从提高“利用率”发力。提高档案资源的利用率是档案管理是否引起管理层、员工重视的“生命线”。目前，仍有一些对档案管理没有引起足够的重视，没有建立系统的档案管理机制，档案分散保管在各个具体经办的职能部门，如财务档案保存在财务部、人事档案保存在人力资源部，而这些部门之间又互相封闭，导致的档案管理不能做到完整、准确、系统的收集，档案资源容易流失，不仅不利于档案的永久保存，还会给档案的管理留下安全隐患。究其原因就是档案利用率不高，认为档案可有可无，“书到用时方恨少”，档案管理亦如此，只要在制度体系建设中“勾画”积累档案资源、丰富档案内容的“蓝图”，档案资源一定会有“用武之地”。
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：2096-000X（2016）03-0159-02
大学要实现高等教育人才培养的目标，需要高等学校内部各教育、管理体系的有序运行，需要稳定的机制调节和规范大学生活、学习以及教学、管理、服务等个体和组织的社会关系。高校管理制度既有国家层面的教育行政法规，又包含校内内部管理制度，是大学运行机制的集中体现，教育理念就是管理制度的灵魂。以育人为导向完善学生管理制度设计，能有效避免盲目决策和低层级的活动开展，节约有限的教育资源，提高学生管理的质量和内涵。目前独立学院的办学规模进入相对稳定期，独立学院照搬母校管理制度已不能适应独立学院发展的需要，独立学院应根据自身办学定位建立自己的学生管理制度体系。
一、独立学院学生管理制度创新的动力和制度环境
（一）独立学院学生管理创新的内外动力
1.独立学院的快速发展为学生管理创新提供了内在动力以2013年广东省为例，广东独立学院共有在校本科生268061人，本科生人数接近全省本科生人数的三分之一。[1]从办学规模和发展趋势来讲，现有独立学院在我国高等教育大众化发展的道路上发挥了重要的作用，不仅优化了教育资源配置，而且对公办院校创新发展具有试验田的作用，对原有民办高校体系的规范化发展起到了促进作用。2.社会需求的推动为学生管理创新提供给了外在动力我国目前正面临产业升级、社会转型的关键时期，不仅需要有一定的专业知识的人才，更需要有健康的心理素质，良好的应变、沟通能力的创新型复合人才。独立学院培养社会适用性强，经济发展急需的综合性、素质高、全面发展人才的目标决定了现有学生管理制度体系需要以实现人才培养为目标而不断去完善和发展。
（二）独立学院办学体制为学生管理创新实践提供了制度环境
独立学院与公办院校相比具有“民办”的办学性质，比公办院校具有更多办学自主性和灵活性。作为教育改革的产物，独立学院是改革的试金石，社会各界对改革尝试抱有更大的宽容，为学生管理的创新实践提供了良好的内外环境和制度保障。[2]
二、独立学院完善学生管理制度体系的具体对策
（一）以育人为导向进行学生管理制度宏观设计
1.缺少理念支撑的制度体系制约了学生管理的发展独立学院因办学历史较短，在制度设计层次上，因缺少统一规划，制度水平层次不齐，政出多门，职能部门关起门来建章立制情况较多，不能形成有机的相互协同的整体。在制度内容上，宏观性要求和表述的制度较多，具体操作程序的制度较少，造成制度和实践脱节，制度执行缺少监督，制度的导向作用发挥有限。2.以育人为导向进行学生管理制度宏观设计的相关原则优良的学生管理制度应该具备服务学生功能、协调和规范功能、学生发展导向功能、教育功能和促进依法治校的功能。独立学院培养什么样的人，怎样培养人，需要有明确理念指导，为了贯彻育人理念，在学生管理制度中还应确立五个统一的原则：第一，以人为本原则，注重制度的刚性特性同时应体现人文关怀和关爱；第二，公平公正的原则，要处理好公平和效率的关系，做到公平和效率的统一；第三，依法治校原则，同时要将社会主义核心价值观融入制度导向，实现德治和法治的统一；第四，民主化和程序化原则，只有坚持民主化才能保持制度的良性和权威性，只有坚持程序化才能更好的监督制度的公平性；第五，激励和约束相结合的原则，实现教育与管理的统一，更好的服务学生、促进学生发展。[3]
（二）完善制度设计程序和评估机制确保学生管理制度良性发展
学生管理制度体系是高校学生管理成果的集中体现，它不是一个静态的存在，而是一个动态发展的体系。1.现有制度设计存在的缺陷现有很多独立学院学生管理制度的实践中多是问题导向，即现实中出现了什么问题，然后由相应的职能部门去起草规章制度，经过征求意见，一定范围内公示等程序最终成为校内的制度。现有的制度设计必然造成制度本身重管理职能，即调节和规范作用，对制度的其他功能重视不够。因制度起草部门以行政职能的管理部门为主，基于众多职能部门的不同分工，制度的条块分割化现象比较突出，不能形成有机的相互协同的整体制度体系。同时，因各职能部门并不是都是由教育专家、法学专家或管理专家组成，制度设计在理念、科学性、协调性等方面在制度设计之初就存在先天不足。2.严格制度设立程序和评估机制确保制度自我完善的活力学生管理制度的良性自我完善与发展，克服现有学生管理制度的弊端，需要在两方面做出突破：（1）完善制度设立程序第一，建立统一的专家化的学生管理制度起草队伍。改变政出多门、水平层次不齐的制度现状，克服部门立法的局限性，需要将管理制度的执行主体和制订主体相分离，建立全校统一的制度修订起草团队。同时除了学生和校内职能部门外，以开放的姿态引进校内、外管理专家团队进入制度起草团队，有利于提高制度设计的水平。第二，制订详细的管理制度制订程序。独立学院建立完善的管理制度体系的首要任务是制订校内的“立法法”，详细论证制度设定的必要性，评估制度设定的科学性，审核制度的合法性，充分尊重制度实施对象和相关主体的意见，制订详细的管理制度制订程序。一项学生管理制度的制定需要经过哪些程序，同时要在遵循制度设计的哪些原则，是否和学校的育人理念保持一致性，这些问题都需要依照特定规则进行。校内“立法法”的确立，能够有效保障校园管理制度的统一性，保障师生合法权益。[4]（2）建立制度评估机制确定制度执行情况定期评估机制。独立学院作为新型的高等教育实体，在中国快速发展的高等教育背景下，独立学院学生管理制度的执行需要适应校内外环境变化的需要，因此独立学院应同时建立一套学生管理制度绩效评估机制。对于国家教育政策或法规已经发生改变的，校内依照上位法进行制订的规章制度条款应相应做出调整；对于社会观念或传统习惯价值取向发生变化，而规章制度和社会价值取向发生冲突的，应及时予以修正。同时，一项学生管理制度的整体执行效果一般不能在短期内显现，因此要建立长期的制度执行情况的意见反馈途径，同时定期召开制度起草小组成员进行制度施行效果评估。对于在执行中师生反映意见较为集中的相关制度或经过专家组评估执行效果不佳的学生管理制度，启动制度的修订或废除程序，促进管理制度的自我修复完善。
（三）建立多层次科学合理的学生管理制度体系
首先，应完善独立学院章程。章程应包括学校的宗旨任务、办学目标、内部治理结构、决策程序、各种组织规程、民主监督机制以及重要管理制度、办学活动基本准则等重要事项以及办事规则的根本性制度，是高等学校依法自主办学、实施管理和履行公共职能的基本准则。[5]其次，根据办学目标建立学生管理制度。2005年教育部修订颁布的新《普通高等学校学生管理规定》是我国高校关于“高校学生管理”的纲领性法律文件，只规定了原则性问题，同时规定各高等学校制订可以结合自身实际制订校内管理制度。要围绕学生培养建立若干支撑制度体系，如：教职工行为规范制度体系、学业管理制度体系、学生生活服务制度体系、学生发展制度支撑体系、学生安全管理制度体系等。当然，同一制度内有时也可能综合多个方面内容。只有建立多层次科学合理的学生管理制度体系，才能凝聚不同教育管理服务体系的合力，更好的服务独立学院的育人工作。
参考文献
[1]大洋网.大学第三力量———独立学院（广东）发展报告（2014）[EB/OL]．
[2]陈菲.独立学院综合竞争力的现状和对策研究[D].扬州：扬州大学，2012.
[3]张冠鹏.高校学生管理制度研究[D].长春：东北师范大学，2013.
可见，QHSE管理体系与内控制度体系（以下简称“两个体系”）是两套既相互关联，而又互为补充的管理体系。
但是，由于两个体系发展历程和关注焦点不完全一样，越来越多的企业面临着多个体系并行的局面。企业需要及时作出决定，是继续各用一套，还是将两套体系进行有效的整合，是摆在企业各级领导层面前的一道难题。而要作出科学的决策和正确的选择，就必须首先分析两套体系是“各自为政”好，还是融为一体好。
两个体系整合的必要性
企业由于市场竞争或提升内部管理的需要，运行多个管理体系已十分普遍，多个管理体系的并行，必然给企业带来诸多弊端，主要表现在以下方面：
“各自为政”增加企业工作量。不同的管理体系由不同的管理部门进行分头管理，增加了职责划分与职责衔接的工作量和工作难度，各管理体系间同样的文件可能会相互引用，却又难以做到同步修改，必然造成文件对同一工作要求不尽一致的问题，影响管理体系的建立质量和运行效果。而每个体系均有各自运行的基本要求，如文件修订、内部审核、外部审核和管理评审等工作，如一个企业建立运行两套或多套体系，试想在一年的时间里，需做多少重复工作，而很多是可以并行开展的。
诸多体系文件和过程记录重复。两个体系均有各自执行标准，其中有一大部分是属于交叉部分。如企业单独运行两套体系，各职能部门则必须按照两套体系各自标准要求，建立起两套文件和两套记录。体系管理的核心要求就是强调过程控制，实施控制就要留下相应的记录。体系文件的重复只是涉及少数文件编写人员，影响还不是太大；记录的重复则无止境，不仅涉及范围和人员极其广泛，而且这种重复将会无休止地延续下去。
两个体系整合的可行性
两个体系整合，具有可行性。
一是两个体系都是应用过程管理方法。QHSE管理体系应用过程管理方法，要求在体系建立时进行过程识别，识别出各业务过程中的质量控制关键点、HSE风险点，制定措施加以控制；内控制度体系则要求进行流程梳理，识别出各业务流程中的关键控制点，并制定措施加以控制。
二是两个体系对应的业务流程大部分是一致的。企业的业务流程是一种客观存在，企业无论采用什么体系，业务流程是不会有大的区别的。
三是两个体系运行维护的方法是相通的。QHSE管理体系通过内部审核、外部审核、管理评审等方式，对体系加以维护改进；内控制度体系则通过内部审计、外部审计等方式，进行体系的维护和改进。
四是两个体系程序文件的基本格式是一致的。QHSE管理体系对程序文件的格式没有严格的硬性要求，习惯上包括范围、术语、职责和管理内容、相关文件和记录等部分，而内控制度体系也是围绕以上几方面展开的，只是内控制度体系对其格式模板有硬性的要求。因此，为了保持一致性，企业可对交叉部分文件采用内控制度体系文件格式。
五是两个体系要素设置与要求是一致的。如QHSE管理体系的“策划”要求公司识别生产、经营过程中的HSE风险，从而制定合理可靠的控制措施。而内控制度体系的“风险评估”要求公司识别和分析影响公司目标实现的风险。还有如内控制度体系的“监督”要求对内控体系的有效性进行评估与监督，以确保其持续有效。QHSE管理体系的“测量分析与改进”则要求对QHSE管理体系符合性、适宜性、有效性进行监督与测量。
两个体系之间的关系见图1。
综上所述，两个体系在过程方法、业务流程、运行维护、文件格式、要素设置等方面是基本一致的，这也足以说明两个体系的整合是完全行得通的。
两个体系整合实践
领导高度重视
鉴于两个体系整合存在诸多便利条件，以及可对企业带来实实在在的好处，海洋石油工程股份有限公司（以下简称“海油工程”）领导高度重视此项工作，同意两套体系责任单位提出的体系整合思路。要求各级领导充分认识整合工作的重要性，并成立相应领导小组和工作小组，以确保整合工作顺利推进。
健全组织机构，保持良好工作沟通
为了把两个体系整合好，海油工程负责两个体系建设的牵头单位，牵头建立了体系整合的组织机构，多次召开整合工作分析会，从体系文件整体构建到具体文件编制和交叉审核均提出了明确要求，目的就是让各体系单位切切实实感受到体系整合的好处。
加强了成型文件的审核管控力度
以北京市为代表的我国东部发达省市，已进入转变经济发展方式持久攻坚、城市（区域）建设管理精细化、社会管理与服务创新发展、文化建设全面加强、高度重视人与自然和谐发展的全新阶段。2012年，首都经济总量已突破1.7万亿元（见图1），人均GDP达到1.38万美元，第三产业占GDP比重达76.4%（见表1），按照世行标准，经济水平已接近富裕国家水平；民生保障投入不断加大，社会福利正在逐步从补缺型向适度普惠型转变；城市建设日新月异，枢纽型、功能性、网络化的基础设施体系已基本形成，社会建设和服务管理开创崭新局面。与此同时，也面临着政府发展理念和工作方式亟待创新，城市（区域）综合实力仍需增强，公众对民生环境、服务型政府建设和转变机关作风要求更加迫切，“十二五”规划、城市功能区划等政府重大决策待建机制确保落实等现实挑战。迫切需要以政府绩效管理为重要抓手和保障措施，督促各级政府正确高效履职，持续增强公信力和执行力，实现传统政府的现代化转型，更好地为经济社会发展服务。
（二）总结试点经验，探索大城市政府绩效管理制度模式
北京市作为国务院政府绩效管理部际联席会议确定的试点省市之一。2007年以来，以政府绩效管理核心思想为指导，吸收借鉴“4E”理论、平衡计分卡、战略管理和输入输出理论等，研究设计了“三效一创”政府绩效管理模式，对市级机关从“履职效率、管理效能、服务效果、创新创优”、对区县政府从“战略绩效、行政效能、服务效果、创新发展”四个方面入手，构建了包含战略目标（绩效任务）管理，公众满意度评价，主管领导和服务对象评价，监察、财政、审计、法制等职能部门（或其他专项考评部门）评价为主体框架的全方位绩效管理模式。这一模式从明晰考评指标入手，引入多元评价，突出全程管理，注重结果反馈和绩效整改，有效促进了政府部门作风转变和绩效提升，公众对政府工作满意度逐年提高。
（三）政府绩效管理的实践要求推进理论创新
全面推行政府绩效管理，基础在于探索并构建政府绩效管理制度体系，通过不断地修正和推广应用，有助于发展出一套富有中国特色的政府绩效管理模式。运用实证分析、规范分析相结合的方法，设计评价指标体系，可以将政府能力提升和职能转变更加紧密地结合起来，充分发挥“指挥棒”的作用；探索形成运行监控体系，有利于将政府管理体制改革的宏观战略、规划实施与结果评价有机地结合起来，有力推进政府管理体制改革和公共服务型政府建设；建立公众评价体系，可以在客观上引导政府树立以公共服务为中心的绩效观，提高公共服务质量，促进公共部门运行向更加公开、透明、节约和高效的方向转变；优化创新发展体系，有助于深化政府体制改革与政府绩效管理理论的研究，进一步指引公共部门绩效管理在理论和实践方面科学发展。
二、北京市政府绩效管理制度体系构建
政府绩效管理本质上是一种以绩效为导向，以提高公共资源使用效能和完善公共责任机制为目标，以管理和服务对象的满意为最终衡量标准，适应经济市场化、政治民主化和社会信息化发展要求的新型政府管理模式，是几十年来新公共管理和政府再造运动的核心内容。作为当代政府管理“最有效的工具”（周志忍，2009），它通过建立一套科学合理的政府绩效评估指标体系和评估机制，对政府及其工作人员履行职能、完成工作任务以及实现经济社会发展目标的过程、实绩和效果实行综合考核评价，并依据考评结果实施激励和惩戒，可以有效推动政府改进工作、降低行政成本、提高效能。作为系统工程，它是为提高政府绩效（实现所期望的结果）而实施的管理，即公共机构领导人积极的、有意识的系统化努力，以便向社会、外部、公民提供更多、更好的结果（周志忍，2009）。作为一个过程，它是一个由相互补充的若干环节构成的动态过程（美国审计署，1997），表现为“任务制定—过程管理—考核评价—结果运用（绩效反馈）—绩效提升”的闭合循环。作为一种创新手段，它强化了政府内部的共识管理、民主管理、参与管理、团队精神塑造、组织建设与发展等。政府绩效管理必然是基于指标评价、组织管理、运行监控、公众评价和创新发展五方面关键要素的制度体系。基于政府绩效管理基本理论和北京市的实践情况，本文构建起北京市政府绩效管理制度体系（见图2）。
三、北京市政府绩效管理制度体系的推进思路
（一）以公共价值为基础，突出顶层设计，构建导向清晰、层次分明的绩效管理指标体系
评价指标体系处于绩效管理全过程的核心地位，其价值追求从战略与全局角度影响和制约着政府绩效管理各个方面，它最终回答“建设一个什么样的政府”的问题。在研究设计过程中，要注意把握“系统完备、简便易行、注重落实、持续提升”的绩效理念，突出绩效指标与战略目标统一、重点突出与全面管理兼顾、强化履职与改革创新并重。指标体系总体框架根据政府职责和阶段性发展目标进行设计，在一定时期内应保持相对稳定；具体任务可根据每年党中央、国务院和地区（或部门）中心工作、重大决策、重点任务、功能定位进行差异化设置或动态调整；关注公众最现实、最紧迫的需求，及时将其纳入年度绩效任务；同步对考评指标进行隶属度、相关性和辨别力分析，科学赋予各项考评内容权重，并通过与各级政府、各部门签订详细的绩效协议加以落实。绩效协议以任务书的形式体现，内容设置把握SMART原则，力求绩效目标量化、清晰、可比较、有挑战且可实现，注意限定时间要求、责任主体和关键绩效指标（KPI），为标准化考评奠定基础。
（二）以强化统筹协调为牵引，注重制度管理，构建领导有力、运行有序的绩效管理组织体系
绩效管理的目的在于把方向、促落实、防偏差，实现约束管理，完善的领导体制是实现绩效控制的保证。要结合地区（或部门）现有绩效管理工作的基础，建立相关政府绩效管理议事协调机构（如联席会议或领导小组等），明晰工作职责，完善工作制度，逐步形成“领导小组统筹协调、成员单位分工协作、责任单位狠抓落实”的管理组织网络。相应地，成立绩效管理办公室和绩效管理监察部门，承担领导小组日常工作和绩效监察职能，致力于打造决策权、执行权、监督权既相互制约又相互协调的绩效管理工作体制；制定并切实落实季度会商、分析研判、进度报告、实地查验、专项督办等绩效管理专项制度，督促责任单位及时将工作过程中的文件、台账、图片或影像资料记录整理在案，留下过程“痕迹”，方便绩效认定和信息采集。
（三）以优化流程为抓手，注重绩效沟通，构建循环闭合、科学高效的绩效管理运行体系
政府绩效管理对过程和结果同等关注，严密顺畅的运行体系是做好绩效管理工作的关键。把握“做精绩效任务、做严过程管理、做优多元评价、做实反馈整改”的思路，持续优化绩效管理工作流程。以一个完整的绩效管理年度为例，年初制定印发《政府绩效管理任务书》和《考评细则》，明确年度绩效任务和相应的考评规则；建立并完善绩效信息管理系统，严格过程监控，加强信息沟通，分类分层开展察访核验和集中检查，提高工作效率，追求工作实效；年终做好统筹，组织开展360度全覆盖的评价和反馈，为地区（或部门）年度工作进行“诊断”，在形成考评分值的同时，围绕考评指标撰写全面、详尽的绩效报告，并提出整改措施；推行绩效整改，建立绩效管理联合监督检查制度，将反馈报告中明确的整改内容列为下一年度绩效任务，持续跟踪并对整改效果进行公众再评价，督促绩效提升，实现绩效管理工作循环联动、规范运转。
（四）以建设服务型政府为归宿，注重公众参与，构建多层次、多维度的绩效管理公众评价体系
公众参与是确保公共权力有序运行和开展政府绩效管理的内在要求，政府绩效只有赢得社会认可才能获得合法性基础（包国宪，2010）。要积极引入社会组织和专业调查机构参与政府绩效评价，通过公开招标方式组织开展年度公众满意度调查，给予社会公众评价政府绩效的充分“话语权”。调查对象一般可区分为城乡居民和服务对象两大类，要确保各类人群合比例全覆盖；调查方式可以采取入户调查、电话访问、现场访问、网络调查、焦点座谈会、深度访谈等；调查问卷围绕绩效指标分地区（或部门）进行个性化设计，一般可包括地区政府（或部门）履职情况、服务水平（如设置依法行政、服务态度、业务能力、办事流程、信息公开、工作效率、廉洁自律等评价维度）、整改效果等方面内容；公众满意度调查结果要赋予较高分值和权重，纳入责任对象年度绩效考评总分，评价内容列入绩效反馈报告。通过系统听取广大公众和不同群体的声音，并认真加以吸收、改进，有效推进人民满意的服务型政府建设。
（五）以政学互动为支撑，注重开放包容，构建立体化、多元化的绩效管理创新发展体系
创新发展、与时俱进是政府绩效管理的生命。要充分利用“外脑”，强化与学界、业界、智库的融合，加强绩效管理的理论研究与实践创新。与相关科研机构、高等院校合作成立政府绩效管理研究机构，为绩效管理工作科学发展提供智力资源和理论支撑。联合专业机构开展绩效管理专项课题研究，如开发建立绩效管理专家库、创新创优项目库、公众评价数据库等，为绩效管理发展提供“思想动力”和“源头活水”。探索创新考评结果使用方式，弱化绩效排名和奖金激励，进一步完善预算绩效和绩效审计制度，研究推动绩效结果与财政预算编制和机构编制调整挂钩、与领导班子和各级领导干部绩效考评联动。主动开展对绩效结果的深度分析，积极为政府决策提供参考，强化绩效管理辅政功能。
四、北京市政府绩效管理的发展路径
政府绩效管理是开放的渐变系统，随外部环境、职能任务、行政理念变化而变化。在发展过程中，需把握“五位一体”的结构特点，遵循内在规律，因地制宜、稳步推进，不断提高工作的科学化、民主化、法制化水平。
（一）营造氛围，培养政府绩效文化
和所有理论的认知途径一样，政府绩效管理有一个“被动接受（工具理性）—逐步认同（思想转变）—自觉行为（理论内化）”的认知过程。绩效文化和绩效意识的塑造，是在长期的绩效管理实践中形成的，需通过树立导向、强化激励、完善培训、鼓励学习、营造环境、健全制度等，促进绩效意识凝聚塑造和广泛传播，继而培养出一支自觉追求高绩效的公职人员队伍。
（二）加强立法，实现政府绩效民主管理
政府绩效管理法制化是顺应现代民主行政要求的必然之举。将绩效管理的行政理念、制度体系、工作流程等通过法律的形式加以固化，既可以减少改革阻力，又能顺应公民参与诉求。按照法规要求定期公开政府绩效，保障多元主体参与考评，支持公众和舆论监督，既监督行政主体又监督管理行为，可以有效增强社会对政府绩效管理的关注、理解和认同，巩固民意基础、增进社会和谐，与此同时推动绩效管理工作水平渐次提升。
（三）整合资源，凸显绩效管理服务功能
政府绩效管理与经济、政治、文化、社会、环境建设等方面工作均密切相关，加强绩效管理直接服务于公共利益，务必统筹资源、科学开展。当前，政府绩效管理与其他各类专项考核评价工作，在指标的系统整合和制度的无缝衔接方面，还存在较大改进空间，需要打破部门界限，规范专项考核，整合考评资源，形成工作合力。
（四）优化流程，提高绩效管理精准化程度
政府绩效管理的质量基于差别化、个性化的管理。在指标设置环节，可以根据不同管理对象的特点实施分类管理，如将职能部门划分为公共事务类、执法监督类、综合管理类等，对下级政府按照区域功能定位进行区分；绩效考评环节，注重对管理对象重点工作与基础工作、显绩与潜绩、短期与中长期绩效的综合考评，追求政府绩效的整体评价；结果运用环节，畅通绩效申诉渠道，被考评单位对绩效结果存有异议，可以依照规定的程序和途径提出申诉。
（五）拓宽领域，推动绩效管理“向下延伸”和“横向拓展”
政府绩效管理的系统化特性，要求管理范围全覆盖、内部要素相协调。纵向上，可以通过梳理形成符合地区（或部门）实际的绩效管理典型模式，加强宣传和推广，鼓励地区（或部门）开展内部绩效管理，以实现绩效管理工作向下延伸，逐步构建覆盖各级政府的绩效管理网络体系。横向上，深入开展专项绩效管理和公共政策绩效管理，积累经验、探寻规律，提高绩效管理科学发展的内生动力；针对公共服务企事业单位的“公益”特性，探索并设计出符合其特点的绩效考评体系和管理办法，整合发挥绩效管理的“拳头效应”。
美国的高等教育所取得的成就世界公认，无论是从诺贝尔奖的获得者人数还是美国在高科技领域的领导地位，都在证明美国高校在知识储备、技术创新和人才培养方面的优势。其所以取得如此骄人的成绩，与美国健全的高校管理制度有着密不可分的联系。美国的高校历经数百年的发展，其完善的管理体制助推着高校的不断发展。通过对美国高校管理经验进行总结，大体上可以得出这样的认识，那就是美国高校管理比较规范，制度化程度较高，一切活动都是在法律、法规的指导和约束下进行的。概括起来主要体现在以下几个方面。
联邦法律为高校管理提供依据和保障
美国的联邦制国体决定了高等教育管理的分权制原则，法律没有赋予联邦政府对高等学校的直接管辖权。联邦政府主要负责外交、军事、安全等事项，高等教育权分属联邦各州管理，高校对自身的发展具有较大的自。但这并不意味着联邦政府对高等教育的发展不负有任何责任、不施加任何影响。作为中央层级的联邦政府，虽然不能直接管理高等教育，但由于高等教育发展的成败关系知识的创新和人才的培养，关系经济、社会、安全等所有重大领域的发展进步，所以必须对高等教育施加影响和调节，避免其偏离政府所希望的方向。二战以来联邦政府借助于立法、经济手段日益加强了对高等教育的调控。
美国人的法制意识比较强烈，决定了高等教育及管理方面的法规体系也比较健全和完善。美国国会制定的有关教育的法令以立法的形式引导高等教育的发展。依据国会通过的法令和相关法案，联邦政府通过向高等学校投资、向学生发放贷款并给予物质资助等形式鼓励高校按照政府的意图开展对国家有利的教育活动。法制方面首先要提及的是联邦高等教育法，这是美国高等教育方面的最高法律，它决定了美国高等教育的发展方向和联邦政府在发展高等教育中的责任。除此之外，与美国高等教育相关的法案还有：1862年的“土地赠与学院法案”（The Morrill Land Grant Acts），根据该法案的规定，各州获准用出售联邦土地所得收入资助至少一所公立学院。许多著名的大学加利福尼亚大学、密西根大学、康奈尔大学、密苏里大学等相继成立，为美国人接受高等教育创造了难得的机遇和平等的机会。1914年通过的思密斯—李文法案（Smith— Lever Act）支持和鼓励与农业、家庭经济和农村能源等相关专业教学及科研的发展进步。1944年美国制订并通过了“退伍军人权利法案”。该法案对退役军人接受高等教育进行资助，借助于这项资助，退役军人可以到任何地方大学学习，法案保障了退伍军人接受高等教育的权利。据不完全统计，在该法案实施后的50年间，联邦政府用共争取到的600多亿美元资金，为850万退伍军人提供了接受高等教育的机会。1963年“高等教育设施法案”（Higher Education Facilities Act of 1963）出台，该法案对联邦政府用资金资助学校设施建设、维修改造、改善设备条件等进行了详细的规定，为改善高等教育的办学条件奠定了坚实的物质基础和法律保障。紧接着1965年又颁布了“高等教育法案”（Higher Education Act of Nov.8，1965），通过直接为高校学生拨款、创立联邦贷款担保以及补贴的做法对所有高中后教育和接受高等教育的学生实施资助，促进了高等教育的多样性发展[1]。
财政资助也是联邦政府影响和指导高等教育的常用手段。联邦政府一方面通过项目拨款来资助高等学校的科研及某些学科的发展，比如对关系民生及国防安全等关键领域如健康卫生、国防军工、空间技术等方面提供特别基金；另一方面以发放学生奖学金等资助学生的方式减轻学生经济方面的后顾之忧，鼓励人们接受高等教育，促进高等教育从精英教育向大众教育的转变；为了实现工农业生产及经济发展的目标，联邦财政大力支持高等职业技术教育的发展。据统计，上世纪60年代联邦政府对公立院校的拨款一度占院校财政收入的20%以上，后来这一比例有所下降，但即使这样，20世纪90年代联邦政府的财政拨款也占到高等院校财政收入的10%以上。
各州依法实施对高校的管理
除联邦政府外，美国各州管理和引导高等教育发展的手段也是多种多样。一方面州政府采用与联邦政府类似的手段即运用法规和财政拨款的形式来对高校、尤其是公立高校实施管理。州议会可以制定本州的教育法案影响本州高等教育发展；可以为本州的高等教育确立基本目标和基本政策，同时州议会有任命公立高校董事会成员、决定校长人选和一些重大事项的权力；另一方面，美国各州的立法机关强化对高校的评估责任，运用各种审计形式来控制大学各项计划的实施。对公立院校而言，受州政府影响的途径主要有三条，分别是州政府具有制定和批准建校规章、为新学校发放许可证以及为州公立院校提供经费等权力。私立院校主要由其董事会控制，自主性更强，但其建立也必须由美国各州政府根据法令、法规和行政规章来审批注册资格，以此来获得州政府颁发的执照。
各州政府根据联邦宪法和其他法规，成立或授权机构对本州辖区内的高等院校实施管理。上世纪60年代各州纷纷成立高教委员会，负责协调和管理高等院校事务。各州还专门成立协调委员会，进行高等院校的预算评估、项目评审、计划制定以及向州长和州议会提供有关高等教育拨款的建议。除此之外大多数的协调委员会还负责新学科项目的评审、颁发学位的批准。获得各州政府广泛授权的各州高等院校管理委员会不仅行使上述所有协调委员会的职权，同时还负责学校管理。内容涵盖：任命和评审学院和大学校长，实施预算，必要时干涉学校事务，对新课程的设置、学费及服务标准、学位授予数目、甚至学校规模等等都施加影响，从而达到对高等院校进行监管的目的。
以董事会为主的管理体制
美国高校董事会管理体制是美国高等院校管理的亮点和特色所在，是美国高校管理体制的特点和优势。高校董事会在美国高校管理方面发挥的重要作用包括：①在美国高校内部管理上起民主监督作用；②在高校和社会之间起桥梁作用；③董事会在高校与政府间起缓冲作用。美国的国情决定了董事会管理体制对高校的深远影响。美国的分权制决定了高等教育由各州主办，董事会管理体制实现了高校的管办分离，使学校的管理最大程度地免于政治干预，大学拥有更大的办学自，促进了高等院校的良性发展。
董事会是美国高校的最高权力机构，对公立高校来说，其董事会成员通常由州长和议会任命，主要以校外知名人士组成。随着形势的发展，部分高校的董事会中出现了学生和教师代表担任董事的情况，不过他们在董事会中所占比例极少且没有表决权。对公立院校的董事会而言，虽然董事会是高等院校的法人，州政府是高等院校的主办者，因此，董事会在自主管理大学的同时也要服从州的法定管理规章和管理程序，与州的协调委员会分享某些管理权力和责任。“私立高校董事会是由学校创办者或其人组成，有独立经办学校事务的权力，不需要对州政府负责，但私立高校董事会中有政府官员，这样可以保持高校和政府的良好的关系”在董事会管理体制中[2]，董事会成员的校外人员身份赋予了他们代表广大社会利益对院校的长远发展进行指导。法律赋予董事会以管理高等院校的最高权力，但它并不过问学校具体的日常事务，主要任务是负责制订所管高校的方针政策，然后交由校长去实施。同时保留对实施过程和结果进行监督的权力以及高校管理的最终法律控制权。高校的校长是高校的行政负责人，由董事会任命产生，向董事会负责，处理学校日常事务和行政管理。通常情况下校长不直接参与学校的事务性管理，而是把主要精力放在诸如聘任副校长，处理学校与董事会、政府、社会的关系及广泛筹措办学资金等事关学校整体运转的关键事项上；学校的日常事务性管理工作则交由副校长及各专门委员会负责办理。美国高等院校的董事会管理体系，一方面使决策系统内部以及决策系统与执行系统之间分工明确、职责分明，同时又使董事会和以校长为首的高校内部管理系统之间相互协调、有机结合，共同推动着高校管理的进步和高等教育事业的发展。
美国高校教师学术自由权利保障制度
有人把美国高校的优势概括为三个方面：即学术自由、终身教职和大学自治。三者紧密联系，相互作用，共同构成美国高校内部管理的“三剑客”。大学自治和终身教职是学术自由的基础和保障，只有实现大学自治和终身教职原则，才可以避免外界包括政治对学术发展的干扰。一方面满足了政府依法管理教育的目的，同时大学按照自己的章程拥有了对高等院校的办学自[3]，增强了高校适应市场的能力，满足社会对各类人才的需求，得到社会各界的认可和支持。
美国高校的独立自主性主要体现在学校完全自主地决定聘任教授、招收学生、调整专业、设置课程、财政开支、筹措经费等校内管理和发展的各种事项。美国高校所拥有的这种独立自主性极大地激发了大学的办学积极性，确保大学可以根据社会的需求及时调整学科重点和方向，促进了美国高等教育的蓬勃发展。1940年，美国教授协会与美国学院协会联合发表了《关于学术自由与终身教职的原则声明》，明确指出：“在一段时间的使用期后，教师或研究人员应该有永久或继续任职的资格，除非由于年龄原因退休或是在财政危机的非正式情况下， 终止这种任期必须有充足的理由”[4]。声明对终身教职做了详细的规定，包括试用期的年限、终身教职评定的程序、对获得终身教职教师的保障制度安排等。美国高校的全职教师履行完试用期合同后，可以申请终身教职。“终身教职的获得，要经过严格的甄选程序，要经过学科主任或学科教授会、系主任、学院院长、副校长、校长及大学理事会层次许可，并辅之以先进的学术成果质量评价体系”[5]，如此严格的评选体系，确保了这一制度的严肃、公正和权威。从终身教职的实践可以看出，该制度实现了对学术自由的保护，以为教师提供职业安全的方式保障了教师的学术自由权利。据2003 年的一次调查表明，在美国584所有研究生教育的高校中，94%的高校实行了终身教职制，实行终身教职制的公立高校和私立高校的比例分别为99%和87%[6]。
学术自由历来是高校所追求的最重要的价值之一。美国大学教授协会早在1915年就发表了著名的《1915年原则宣言》，确立了学术自由的主要原则。随后的岁月中，学术自由不断得到法律的尊重和支持。1952年，道格拉斯法官在审理“阿德勒诉教育委员会案”时，根据联邦宪法第一修正案条文精神，要求高法院应该考虑学术自由，减少教育主管部门对高校学术自由的不当干预。这是美国司法界首次提出“学术自由”的概念。1957年，美国最高法院法官弗兰克福特在“斯威齐诉新罕布什尔州案”中对学术自由做出明确的界定，指出学术自由包括谁来教、教什么、怎样教、谁来学等四个方面。至此，大学教授的学术自由权利成为受宪法第一修正案保护的一项特殊自由权利。此后，学术自由受到越来越多的司法保护，逐渐深入人心。
对我国高校的启示：①尽快建立健全高等教育方面的法律法规，使高校管理做到有法可依：美国完善的高等教育法律体系，一方面增强了政府对高等教育发展方向的引导和调节，同时各方的权责明晰，在享有明确的管理权利的同时，各管理方能充分负起自己应担负的责任。我们国内高等教育事业也在蓬勃发展，但是相关的法律法规相对缺乏，少而散，不能自成体系，对政府、教育主管部门、高校的行政部门及专家学者的权责缺少明确的规定和划分，导致管理边界模糊，管理效能低下。②完善保障教授学者学术自由的制度体系：美国的终身教职制度从制度和法律的层面保证了教师的学术自由权利不受干扰，为教师独立自主开展学术研究提供了便利的条件。我们国内的高校，教师的学术研究受到许多外来因素的干扰，比如教师研究项目要力争和政府的关注点保持一致，研究成果最好和政府保持一致，不能发表和政府意见不一致的观点等。正如中央党校常务副校长李景田曾经指出的那样：应该坚持学术无的观念，鼓励科研的自主性。而我们当务之急就是尽快完善健全保障学术自由的法律、规则体系，使教师的学术自由权利得到切实的制度保障。③借鉴董事会管理体制，赋予高校更多的自治权：美国的高等院校董事会管理体制是美国国家体制的产物，我们不能照抄照搬，但是该管理体制显示出来的优势和经验还是值得我们借鉴的。一方面，董事会管理体制使高等院校的主办权和管理权得到切实的分离，避免了政府部门对高等教育的不当干涉，提高了高校自主管理的积极性和效率。同时又开拓了高校获取资金支持的渠道。随着高校的发展壮大，政府的财政拨款已远远不能满足高校的发展需求，于是就需要高校广开门路，吸收社会资金、捐款、赞助等，满足高校急需的资金需求，于是董事会制度就应运而生。国内高校由原来的事业单位进行改制的步伐已经开始，但是力度不大，高校领导还主要由组织部门任命并规定相应的行政级别，由此决定了使高校独立、自主办学的愿望难以实现。这些都需要从制度层面进行反思和完善。通过完善法律法规为高校良性健康发展奠定坚实的基础。
总之，借鉴美国高校管理的法律化制度化原则，尽快构建符合我国特色的高校管理法律制度体系，我们国家的高校管理水平就能真正上一个新的台阶。
参考文献
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薪酬管理主要有三大目标，分别为合法目标、公平目标、效率目标，要想充分发挥薪酬管理的作用，就必须实现效率目标与公平目标，合法性目标是薪酬管理的基本要求，为事业单位的发展提供了有利条件，确保事业单位经营活动不违背法律要求，处于合法范围。事业单位薪酬制度的建立对实现薪酬管理规范化具有重要意义，薪酬管理制度有着利益分配功能，相关制度体系的建立有利于推动事业单位的长远发展。
一、我国事业单位薪酬管理现状
1.激励性不强。事业单位薪酬管理对国民经济发展具有较大的关联，由政府人事部门对薪酬分配模式进行统一制定，通过逐级审查后，便可将薪酬工资发送至财政部门。事业单位与私营企业在薪酬管理上具有一定差异，两者的职能、性质均不同。从现阶段事业单位薪酬管理情况上看，其激励作用不强，导致员工工作的积极性很难提升，无法激发员工工作热情，从而影响工作效率。2.薪酬管理具有职务倾向性。在私营企业中，领导非常重视具备突出能力的员工，员工考核合格后，便能够胜任该岗位，充分发挥其能力与优势，根据员工的表现决定薪酬的高低。不过对于事业单位而言，员工的学历、资历、职务职称与其薪酬水平存在很大关联，薪酬管理具有职务倾向性。3.薪酬管理缺乏科学性。薪酬在一定程度上是对员工工作业绩、工作态度与工作能力的反映，是一种物质结算方式。在私营企业中，管理人员为了使员工工作积极性得以激发，提高其技能水平，通常会组织培训活动，并鼓励员工参与。尽管在现阶段，事业单位也采用了这种方式，为员工组织培训活动，不过并没有取得理想的培训效果。例如在培训过程中，为了凸显部分员工的工作能力，将其工资薪酬公开，然而这种方式是对员工隐私不尊重的表现，导致员工心理产生不满。
二、事业单位构建员工薪酬管理体系的方法
1.对薪酬结构合理设计。在设计薪酬结构前，必须对薪酬市场进行调查，可以采用外部市场调查、内部市场调查两种形式。内部市场调查内容包括人才定位、员工群体、经济承受能力、工作目标、内部薪酬结构、公平程度、薪酬差距、满意水平等。外部市场调查包括本行业的薪酬支付、薪酬组成、薪酬水平、薪酬结构等，通过采取市场调查措施，有利于为制定薪酬方案提供依据，确保薪酬方案制定的合理性、科学性、有效性。2.实现薪酬体系的多元化。岗位工资并不止存在一种形式，它可通过多种形式为员工支付报酬，其中包括岗位薪点工资制、岗位效益工资制、岗位等级工资制等。就岗位工资制而言，可考虑到岗位特殊性，建立多元化分配机制，利用不同手段调控工资形式与结构，使员工工作的积极性、工作热情得以激发。另外，绩效工资制度也属于薪酬体系中的重要组成部分，绩效工资与个人的经济收益、个人绩效存在很大关联，主要重视结果。绩效工资对员工心理行为具有一定影响，可使其潜力充分发挥。目前，在薪酬体系中，还增加了结构薪酬、混合工资制等内容，具备岗位工资、能力工资两者的优势，有利于提高员工的满意水平。不同要素、不同形态的工资单元可以使员工积极性得以调动，对事业单位有着推动作用。3.构建薪酬增长机制。在事业单位中，薪酬增长机制的建立尤为重要，通过这种方式，可以使员工自我价值得到肯定。事业单位针对表现良好的员工，可以采取奖励策略，激发员工潜力。在薪酬结构设计中，要考虑到员工的心理行为变化，若薪酬结构设计不合理，则会导致员工产生不良情绪，无法提高薪酬满意度。企业可以通过绩效的方式，鼓励员工努力工作，遵循多劳多得的原则，使员工的利益与企业整体利益紧密相连。4.改革事业单位分类。事业单位的人事制度改革、分类改革需配套进行。首先，必须加快改革步伐，使薪酬制度充分发挥作用；其次，要明确分类管理要求，强化对事业单位的薪酬进行管理。另外，事业单位要变革薪酬管理手段，政府以往是微观管理，现阶段可调整为宏观把控，使事业单位具有一定的分配自，在薪酬管理中，遵循兼顾公平、效率优先的原则，实现分配激励机制的多样化，增强其灵活性。5.对岗位评估进行完善。要想体现薪酬分配的公平性，就必须遵循以岗定薪的原则。事业单位要鼓励员工参与到岗位评估中，使岗位评估制度充分发挥作用，做到权责对等，根据不同岗位的任务、性质，决定员工薪酬，体现薪酬分配的公平性。通过这种方式，可以使薪酬管理更加规范化，量化岗位考核指标，对员工绩效考核工作的开展有利。
三、事业单位薪酬管理制度体系构建的作用
1.增强竞争力。员工薪资条件与员工就职意愿存在较大关联，如果薪酬符合职位要求，则员工满意度会大大提升。伴随员工工作时间的延长，事业单位可以根据他们的表现，对薪资待遇进行调整，使员工积极性得以激发。事业单位构建薪酬管理制度体系，可以使市场核心竞争力提升，对事业单位发展具有重要意义。2.激发员工工作积极性。薪酬激励可有效调动员工积极性，对于工作能力一般的员工而言，他们的薪酬与他人存在一定差异，导致其在工作过程中开始产生懈怠、懒散行为，这种现象不利于企业的发展，对企业发展具有阻碍作用。为了改变这种现象，事业单位必须采取薪酬激励策略，使员工积极性调动，促使他们提高自身专业技能。3.推动事业单位员工素质的提升。事业单位员工要想提高薪酬水平，必须通过提高自身专业素质与水平，达到这一目的。事业单位要为员工提供加薪空间，使员工思想行为模式产生变化，鼓励员工自主学习，提升自身综合素养，提高工作技能，从而使事业单位的总体工作水平提升。薪酬管理制度体系的构建可有效推动员工自我能力的提升，提高工作效率与工作质量，对企业发展具有积极意义。4.提高凝聚力。事业单位是一个组织整体，它由很多个体职工共同组成，薪酬管理制度体系的构建不能够单纯考虑部分员工的利益，必须考虑到整体员工利益，遵循公平、客观的原则，提升企业凝聚力，营造良好工作氛围。薪酬管理制度的构建对事业单位长远发展具有促进作用，可以形成良好竞争、合作关系，促使企业内部凝聚力提升。
四、结语
薪酬管理制度体系的构建对事业单位的发展具有非常深刻的影响，在薪酬结构设计中，必须注重设计的科学性与合理性。事业单位管理者可定期考核员工的能力，通过员工能力衡量薪酬水平，充分体现薪酬管理的客观性与公平性。另外，事业单位要构建奖励机制，针对表现优异的员工给予奖励，其奖励形式要多样化，例如可以给予春节探亲费、交通补贴等福利待遇作为奖励，根据员工的表现提供福利待遇，使员工体会到事业单位的人性化管理，调动起工作积极性。本文对事业单位员工薪酬管理制度体系构建进行了详细分析，有利于对薪酬管理制度增强了解，充分发挥其作用，推动事业单位的发展。
作者:张建勇 单位:乌拉特后旗社会保险事业管理局
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