伴随着09级学生会干部的外出实习，部门换届工作也随之开始，新的一任接班人也正在甄选当中。去年的我们也许还稍显稚嫩，由于我们自身认识不足，工作方法不能完好。但是经过一年的磨练之后，我们通过各自的努力工作方面有了明显的提升。
二、部门内部工作
我们与各二级学院女生部进行交流沟通，下放各上级通知，要求在限制时间内完成好工作。并总结各二级学院女生部近期情况，表扬各部优秀情况，也指出不足之处，要求其部门部长监督加以改正。同时听取各部门后段计划，请其他各部提出意见帮助，对于各部提出的要求尽量给予辅助，以帮助解觉她们的困难。
每个星期二晚上十点，召集各二级学院女生部成员一同对女生寝室进行全面检查。此次检查主查晚归、未归现象和使用违规物品的情况（包括烟、酒、牌、管制刀具、大功率电器等）。这些工作的进行给同学们创造了一个有利的生活情况。
在完成好本部门工作的同时，我们也积极配合其他部门的工作，协助其完成他们开展的一系列工作。在学校的各项活动中，我们与学生会其他部门的成员合作，共同完成好学校交代我们的工作。
三、总结不足，吸取经验，不断进步
不足：由于女生部成员不够，很多工作难以开展，在这个学期中，我们部门也没有承办一些具体活动。虽然我们与各二级学院有一定的交流，但是仍然存在许多不足，组织活动的经验还需进一步的积累，各部门需要互相学习活动经验及优秀的管理方式。
进取：我们一定会认真对待这些工作中的不足之处，努力改正，不断完善自己。在这半年以来，我们通过参与一系列活动，全体成员齐心协力，让我们不断成长起来，能够很好的面对工作，百尺竿头，更进一步。
展望未来，我们女生部将继续保持一贯的自信、认真和执着的态度，在总结了过去一年的经验教训之后，在新的一学期之中做出更好的成绩，提供给大家更多更好的服务。
伴随着09级学生会干部的外出实习，部门换届工作也随之开始，新的一任接班人也正在甄选当中。去年的我们也许还稍显稚嫩，由于我们自身认识不足，工作方法不能完好。但是经过一年的磨练之后，我们通过各自的努力工作方面有了明显的提升。
二、部门内部工作
我们与各二级学院女生部进行交流沟通，下放各上级通知，要求在限制时间内完成好工作。并总结各二级学院女生部近期情况，表扬各部优秀情况，也指出不足之处，要求其部门部长监督加以改正。同时听取各部门后段计划，请其他各部提出意见帮助，对于各部提出的要求尽量给予辅助，以帮助解觉她们的困难。
每个星期二晚上十点，召集各二级学院女生部成员一同对女生寝室进行全面检查。此次检查主查晚归、未归现象和使用违规物品的情况（包括烟、酒、牌、管制刀具、大功率电器等）。这些工作的进行给同学们创造了一个有利的生活情况。
在完成好本部门工作的同时，我们也积极配合其他部门的工作，协助其完成他们开展的一系列工作。在学校的各项活动中，我们与学生会其他部门的成员合作，共同完成好学校交代我们的工作。
三、总结不足，吸取经验，不断进步
不足：由于女生部成员不够，很多工作难以开展，在这个学期中，我们部门也没有承办一些具体活动。虽然我们与各二级学院有一定的交流，但是仍然存在许多不足，组织活动的经验还需进一步的积累，各部门需要互相学习活动经验及优秀的管理方式。
进取：我们一定会认真对待这些工作中的不足之处，努力改正，不断完善自己。在这半年以来，我们通过参与一系列活动，全体成员齐心协力，让我们不断成长起来，能够很好的面对工作，百尺竿头，更进一步。
展望未来，我们女生部将继续保持一贯的自信、认真和执着的态度，在总结了过去一年的经验教训之后，在新的一学期之中做出更好的成绩，提供给大家更多更好的服务。
1．10年1月7日18：30在大学生活动中111室召开了女生部第一次会议。会上强调部门规章制度、考勤制度，并对新一届女生部干部进行前期培训，指导女生部全体干部在日常工作、生活、学习中做一名合格的学生干部，树立“服务他人、提高自己”的工作思想。会上对本学期的工作计划予以安排，要求部门全体干部尽职尽责、有始有终，妥善协调工作与学习的关系。
2．参与学生会管理工作。每周日晚18：30本部门部长、副部长参加学生会副部级以上工作例会，汇报部门上一周工作总结，听取并传达常委会工作精神，反映部门日常工作中遇到的困难。
3．坚持部门理会制度，本部门定于每周五12：00在大学生活动中心111室召开部门例会。例会采取严格的例会管理制度，会上传达学生会副部级以上会议精神；结合部门实际工作情况讨论部门工作计划，听取干部心声，关心干部的工作、生活和学习；培养干部综合素质，提高干部表达能力、组织能力、应变能力等综合素质。
4．完善和加强礼仪工作。本部门负责礼仪队的管理和日常礼仪工作的安排，在学生会的指导下对礼仪队员进行培训，每周五12：30在大学生活动中心对礼仪队员进行礼仪常识、形体等项目的培训，提高礼仪队员的综合素质。
二．常规工作与特色活动相结合，活动要创品牌数形象，创新工作精神
风采女生一直以来是女生部的传统活动，也是女生部的品牌活动。今年，我们在沿袭传统的同时，也在不断创新，增加了网易投票、外景拍摄、晚会舞台的新设施等等的尝试，效果是显著的。（详见第三届风采女生资料及总结）
在下学期中，女生部还在筹备着要针对我们学校的众多的男生举办一个能体现我校男生特色的活动。
三、本学期的工作成绩
1、 完善了女生部的联系资料，加强了部门的内部建设，出台了部门管理制度与考察制度
2、 为校礼仪队注入新鲜血液并按时完成每一次礼仪工作，建立完整的队员个人资料库及队内联系方式。
3、 成功举办南昌航空大学第三届风采女生大赛，既丰富了校园文化生活，又提高了女生部知名度，使女生部在我们学校学生中的影响力增加了很多。
4、 协助校学生会其他部门的一些日常工作。
三．总结不足，吸取经验，不断进步
本学期女生部的工作虽然做出了一些工作成绩。但仍存在一些不足和遗憾，主要体现在：
1．工作思想没有得以开放，创新精神不够。工作思路和方法有待进一步提高。
一、
完善传统工作，做好前期准备
1. 配合院女工部收集女生意见。
2. 在新生中宣传姐姐妹妹信箱。姐姐妹妹信箱是一个以女生为主题，是为女生解决困难和问题的媒介。因此这一学期计划在开学初将它放在各女生宿舍楼，帮同学们解决困难，同时接受大家的意见和建议。
3. 选拔大一新生加入系礼仪队和拉拉队。
4. 加强女生"四自"教育，提高我系女生的自律及自我保护意识。
5. 策划、举办女生节，丰富全女生的课余生活。
6. 做好全系女生的思想政治工作，关心女生生活，团结全系女生，搞好本部工作。
7. 配合各系各部门开展工作
8. 开展多种具有时代女性特色的文化艺术、娱乐活动。全面提高女生素质。
二、招新工作结束后搜集资料，了解同学们感兴趣，希望开展的活动，并策划安排具体的活动，落实人员
1. 在招新的过程中，针对报名参加的女工部的同学，发调查问卷，主要内容： 1 ）介绍女工部传统活动 2 ）简单提出自己的方案 3 ）介绍个人特长和爱好和感兴趣的活动
2. 向各班级发放 5 —— 10 份调查问卷，也可联合学生会各部门同时调查。
三、开展具体工作。各方面工作步入正轨后，在完成常规工作的同时调查，开展两项全系范围的活动。
9月：筹划巾帼志愿队具体事宜：由各班成立一支小分队，每支共10人，组织一次义务活动。我部再统一做一次志愿者活动。
10月： 1、“零距离接触”活动，了解大一新生的学习、生活情况。2、征集家书活动。提供一次向父母倾诉的机会。收集同学家书，交信时写清交信人家长姓名地址及邮编。评选出优秀家书并抽取10封免费寄回家
11月：“魅力女生全攻略”活动。活跃的大学生活，造就出德才兼备的魅力女生，“魅力女生全攻略”以班级为单位选派优秀女生代表，它们不仅有才艺的展现，更有当今时世政治、体育文艺、地理历史知识的考验，并在活动中利用各种道具来考验选手的动手能力，最终评选出了魅力女生。
四、总结活动中的经验，为下学期开展工作做好准备。
一月份考虑到临近期末，同学们大部分的精力投入到了紧张的复习中，而经过连续的几个活动下来，我们也需要对一个学期下来的工作加以总结，为下学期的工作做好准备。
一、 完善传统工作，做好前期准备
1. 配合院女工部收集女生意见。
2. 在新生中宣传姐姐妹妹信箱。姐姐妹妹信箱是一个以女生为主题，是为女生解决困难和问题的媒介。因此这一学期计划在开学初将它放在各女生宿舍楼，帮同学们解决困难，同时接受大家的意见和建议。
3. 选拔大一新生加入系礼仪队和拉拉队。
4. 加强女生"四自"教育，提高我系女生的自律及自我保护意识。
5. 策划、举办女生节，丰富全女生的课余生活。
6. 做好全系女生的思想政治工作，关心女生生活，团结全系女生，搞好本部工作。
7. 配合各系各部门开展工作
8. 开展多种具有时代女性特色的文化艺术、娱乐活动。全面提高女生素质。
二、招新工作结束后搜集资料，了解同学们感兴趣，希望开展的活动，并策划安排具体的活动，落实人员
1. 在招新的过程中，针对报名参加的女工部的同学，发调查问卷，主要内容： 1 ）介绍女工部传统活动 2 ）简单提出自己的方案 3 ）介绍个人特长和爱好和感兴趣的活动
2. 向各班级发放 5 —— 10 份调查问卷，也可联合学生会各部门同时调查。
三、开展具体工作。各方面工作步入正轨后，在完成常规工作的同时调查，开展两项全系范围的活动。
9月：筹划巾帼志愿队具体事宜：由各班成立一支小分队，每支共10人，组织一次义务活动。我部再统一做一次志愿者活动。
10月： 1、“零距离接触”活动，了解大一新生的学习、生活情况。2、征集家书活动。提供一次向父母倾诉的机会。收集同学家书，交信时写清交信人家长姓名地址及邮编。评选出优秀家书并抽取10封免费寄回家
11月：“魅力女生全攻略”活动。活跃的大学生活，造就出德才兼备的魅力女生，“魅力女生全攻略”以班级为单位选派优秀女生代表，它们不仅有才艺的展现，更有当今时世政治、体育文艺、地理历史知识的考验，并在活动中利用各种道具来考验选手的动手能力，最终评选出了魅力女生。
四、总结活动中的经验，为下学期开展工作做好准备。
一月份考虑到临近期末，同学们大部分的精力投入到了紧张的复习中，而经过连续的几个活动下来，我们也需要对一个学期下来的工作加以总结，为下学期的工作做好准备。
开拓创新，以丰富校园女生文化生活为宗旨，全力为广大学生服务。
二、工作目的
我们将本着"团结、务实、求新、高效"为工作理念为大家服务。积极做好本部门工作，在做好本部门的工作的同时还要密切配合其它部门开展工作、活动，通过学习，吸取教训，总结经验，弥补不足，提高能力，调动女生们学习、工作的热情，通过组织丰富多彩的活动、提供锻炼自身的机会和与其它团体组织沟通交流的平台，丰富女生们的学习与生活，使她们能融入到大集体中，融入新生活。
三、 女生部的常规工作
1、十月下旬开展举行一些关于女生心理，情感，学习，生活等方面的一系列"女生讲座"帮助新生快速的融入这个新的环境，努力认真的开始大学生活的第一步。
2、深入到女生中及时了解她们的思想动态，将她们合理化的建议和要求有关方面的反映，对自身存在的问题和困难，通过谈心交心逐步解决思想认识问题，对学习和生活中的困难，要以互帮互助，使她们都能以良好的心态来面对生活与学习。
3做好本部门的工作的同时还要密切配合其它部门的工作 活动，通过学习，吸取教训，总结经验，弥补不足，累积技巧，向老前辈们学习，调动女生们学习、工作的热情，提供她们参加活动，锻炼自己的机会和与各有益的团体组织沟通交流的平台，丰富她们的学习与生活，使她们能融入到新生活、新集体中。
四、 女生部的干部调整工作
1做好招员工作，为我部门注入新的生命力，招收一切有责任心，对工作充满使命感、热情和有一定的领导、策划和组织才能的理事，希望其能为我部工作的开展贡献智慧的力量，同时培养理事，在活动中帮助和锻炼理事，使她们能得到更好的成长。
1、XX年1月7日18：30在大学生活动中111室召开了女生部第一次会议。会上强调部门规章制度、考勤制度，并对新一届女生部干部进行前期培训，指导女生部全体干部在日常工作、生活、学习中做一名合格的学生干部，树立“服务他人、提高自己”的工作思想。会上对本学期的工作计划予以安排，要求部门全体干部尽职尽责、有始有终，妥善协调工作与学习的关系。
2、参与学生会管理工作。每周日晚18：30本部门部长、副部长参加学生会副部级以上工作例会，汇报部门上一周工作总结，听取并传达常委会工作精神，反映部门日常工作中遇到的困难。
3、坚持部门理会制度，本部门定于每周五12：00在大学生活动中心111室召开部门例会。例会采取严格的例会管理制度，会上传达学生会副部级以上会议精神;结合部门实际工作情况讨论部门工作计划，听取干部心声，关心干部的工作、生活和学习;培养干部综合素质，提高干部表达能力、组织能力、应变能力等综合素质。
4、完善和加强礼仪工作。本部门负责礼仪队的管理和日常礼仪工作的安排，在学生会的指导下对礼仪队员进行培训，每周五12：30在大学生活动中心对礼仪队员进行礼仪常识、形体等项目的培训，提高礼仪队员的综合素质。
二、常规工作与特色活动相结合，活动要创品牌数形象，创新工作精神
风采女生一直以来是女生部的传统活动，也是女生部的品牌活动。今年，我们在沿袭传统的同时，也在不断创新，增加了网易投票、外景拍摄、晚会舞台的新设施等等的尝试，效果是显着的。(详见第三届风采女生资料及总结)
在下学期中，女生部还在筹备着要针对我们学校的众多的男生举办一个能体现我校男生特色的活动。
三、本学期的工作成绩
1、完善了女生部的联系资料，加强了部门的内部建设，出台了部门管理制度与考察制度
2、为校礼仪队注入新鲜血液并按时完成每一次礼仪工作，建立完整的队员个人资料库及队内联系方式。
3、成功举办南昌航空大学第三届风采女生大赛，既丰富了校园文化生活，又提高了女生部知名度，使女生部在我们学校学生中的影响力增加了很多。
4、协助校学生会其他部门的一些日常工作。
四、总结不足，吸取经验，不断进步
本学期女生部的工作虽然做出了一些工作成绩。但仍存在一些不足和遗憾，主要体现在：
1、工作思想没有得以开放，创新精神不够。工作思路和方法有待进一步提高。
社会心理学长期关注刻板印象的研究。早在1922年学者Lippman就首次在其著作《公众舆论》中提出刻板印象这个概念。Katz和Braly于1933年实施了关于大学生种族刻板印象的研究，被引为经典之作。
一、职业性别刻板印象
职业性别刻板印象（occupation-sex stereotype）是对职业进行性别划分、归类的趋向，是以性別划分职业，视某种职业只适合某一性別（Lipton， O’Connor， & Maureen， 1991）。职业性別刻板印象在我们的生活中普遍存在着，黃婉君（1998）详细分析了台湾小学的教科书，陈佩琦（2000）也对儿童书籍进行了认真的分析，他们发现：社会对职业划分具有性別刻板现象，男性从事的职业比女性多元化。洪志欣（1994）、张瑾瑜（1996）更表示小至小学儿童都存有职业性別刻板印象。
二、研究方法
本研究采用内隐联想测验，全面测查大学生的内隐性别刻板印象。此研究在前人研究的基础上，抽取5个维度进行测验，进行5个实验研究。五个维度分别为：“领导管理性”、“工作强度”、“社会-家庭”、“服务-技术”与“积极-消极”。实验材料中的属性词和概念词是经过问卷调查、小团体的座谈方式和预测得出，每个实验中每种属性词和概念词各选8个。
1、测验对象
广西师范学院本科生及研究生40人，其中内隐联想测验中1人没有完成实验，故实际收集到的数据为39人。其中男生17人，女生22人，他们的平均年龄为22.4岁，年龄的标准差为1.6。
2、仪器
方正台式系列微机。
3、实验程序
使用E-Prime心理实验软件编写程序，进行上机实验。一个IAT的过程包括五个基木部分，实际测验时将相容与不相容部分各重复一次作为练习，故共有七部分。被试单独完成测验程序自动记录被试每次反应的时间及正误，对错误率高出20%的被试予以剔除。
4、数据处理
根据Greenwald （ 1998）的数据处理模式，整理所获得的数据，被试的成员中，错误率不高于20%，所以说这次被试是有效的。对反应时长于3000毫秒或低于300毫秒者重新记分为3000毫秒和300毫秒。采用SPSS16.0统计软件包统计和处理转换后的数据。对被试的职业性别刻板印象相容组的平均反应时和不相容组的平均反应时之间的差异进行配对t检验。
三、结果
1、实验一：内隐的“领导管理性”的职业性别刻板印象研究
（1）材料。属性词：领导者属性词 ——魄力、命令、权威、果敢、自信、独立、支配、野心；
被领导者属性词——顺从、被动、依赖、听从、仆从、追随、容忍、唯诺；
概念词：男性姓名——蔡虎、陈兵、吕军、丁豹、高建、贾力、黎猛、李状；
女性姓名——程晶、方丹、黄兰、金玲、范霞、付莉、江丽、廖莎。
相容部分为男性姓名—领导者属性词、女性姓名—被领导者属性词；不相容部分为男性姓名—被领导者属性词、女性姓名—领导者属性词。
（2）结果。结果发现不相容组的平均反应时比相容组要高，表明男性被试、女性被试和被试总体均表现出明显的内隐职业性别刻板印象，数据见表1。
2、实验二：内隐的“技术—服务”的职业性别刻板印象
（1）材料。属性词：专业技术工作——医生、飞行员、设计师、工程师、律师、教师、科研人员、程序员；
服务行业工作——餐厅服务员、理发师、导游、售票员、清洁工、保姆、售货员、护士；
概念词：男性姓名——吴杰、肖龙、于石、罗飞、马治、欧强、钱勇、王刚；
女性姓名——慕红、尹娟、张珍、林娜、史婷、肖蓓、汪燕、夏燕。
相容部分为男性姓名—专业技术工作、女性姓名—服务行业工作；不相容部分为男性姓名—服务行业工作、女性姓名—专业技术工作。
（2） 结果。结果发现不相容组的平均反应时显著地高于相容组。本实验结果见表1，结果表明男性被试、女性被试和被试总体在“专业—技术”上表现出明显的职业性别刻板印象。
表1 五个实验IAT反应时数据表
男反应时 女反应时 总体反应时
相容 760±151 835±192 802±177
“领导管理性” 不相容 1093±266 1011±261 1047±262
t -7.60*** -4.20*** -7.51***
相容 743±112 776±135 762±125
“技术-服务” 不相容 985±231 994±219 990±221
t -5.31*** -5.48*** -7.72***
相容 715±129 768±141 745±133
“积极-消极” 不相容 870±187 828±109 846±148
t -4.12*** -2.12* -4.25***
相容 730±117 726±95 728±104
“社会-家庭” 不相容 920±159 845±144 877±154
t -10.33*** -5.28*** -9.42***
相容 805±196 744±125 770±160
“领导管理性” 不相容 1144±321 1050±243 1091±280
t -7.42*** -7.86*** -10.91***
注：反应时单位为毫秒，已经四舍五入到整数，*为在.05水平显著，***为在.001水平显著
3、实验三：内隐的“积极—消极”的职业性别刻板印象
（1）材料。属性词：积极词汇——高工资、体面、舒适、领导、晋升、前程、尊重、发达；
消极词汇——低工资、轻视、低微、侮辱、失望、下岗、冷遇、下属。
概念词：男性姓名——贾力、王刚、马治、罗飞、吴杰、蔡虎、陈兵、黎猛；
女性姓名——慕红、林娜、黄兰、肖蓓、程晶、范霞、江丽、夏燕。
相容部分为男性姓名—积极词汇、女性姓名—消极词汇；不相容部分为男性姓名—消极词汇、女性姓名—积极词汇。
（2） 结果。结果发现不相容组的平均反应时显著地高于相容组，实验结果表明男性被试、女性被试和被试总体均表现出明显的职业性别刻板印象，数据见表1。
四、结论与讨论
实验一表明大学生中普遍存在职业的“领导管理性”性别刻板印象。这种现象是长期的封建思想和几千年来男尊女卑的思想的残留，过去的几千年一直是男权社会，这种刻板印象已形成了整个民族的集体无意识，并广泛的影响着人们的今天行为。
实验二表明大学生中普遍存着职业的“专业-技术”性别刻板印象。大学生通常认为专业性强的工作的从事者以男性为主，而服务性的工作的从事者则以女性为主。造成这种现象的原因主要是传统观念的影响以及社会期望，一直以来，人们普遍认为，专业技术方面的工作更适合男性去从事，在评价职业和对职业的态度方面，人们对从事专业技术工作的人员更尊重，对服务行业相对较轻视。
实验三表明大学生中普遍存在着“积极—消极”的内隐职业性别刻板印象。究其原因可能与文化、教育密切相关。在被试的人员中，他们的思想都是一致的，认为传统的性别刻板印象不符合当下潮流，而且不符合大学生的身份。特别是受到更多自立和自强教育的女大学生，更不能认同此种观点。但实验结果表明，这只是对外显刻板印象的有效抑制，但是仍然难以消除内隐层面。在当代大学生的头脑中，仍然存在“男尊女卑”的观念。
【参考文献】
[1] Banaji·Greenward.Implicit stereotype and unconscious prejudice， The psychology of prejudice，1996，Vo17：55-76.
一.配合学生会做好大型活动的准备工作，如在晚会进行中做好演员的化妆工作，保正良好的舞台效果
二.干事培训计划。由于新生入学不久，对女生部的工作不是很了解，对女生部的工作也缺乏认识和经验。新干事培训关系到以后工作开展的顺利程度，所以干事培训是这学期女生部工作的重要内容。
1.召开全体成员会议，请主席及各部副主席向干事们强调工作应注意的问题及自己的工作经验，让干事快速找到自己在学生会的位置并明确自己的责任与义务，了解学生会的各种制度。
2.加强部与部之间的交流活动，让干事了解其他部室工作的大体方向及主要内容，为以后部室之间的合作打下良好的基础。
3.本部内在每周值班及例会上加强交流活动。由部长及分管主席强调工作态度及方法，平时做好出勤及工作表现的记录，并及时提出批评和表扬，在工作中强化干事的纪律观念。
4.尽量让干事做好“工作日志”，对自己的每一次工作做好相应记录，及时对自己工作表现做出测评，以便自省自察，以此培养干事的责任感。
5.每周例会中穿插化妆的学习及对下学期将要举办的女生节进行讨论，各抒己见，都参与进来，最后递交总结或策划。
三.活动计划
1.干事培训成功与否主要体现在活动和工作当中，通过参加各种活动，干事可以增长经验，锻炼组织及领导能力，丰富广大女生甚至全校同学的业余生活。所以活动的组织很有必要。
当我们今天重新审视这一问题时会发现，尽管有进步，但是在公司人力资源管理层的男女比例同过去几乎没有变化。
为了探究增长缓慢的原因，我们同许多成功的女性人力资源高层进行了交流，我们询问了没有更多的女性跻身人力资源管理高层的原因，她们在职业发展道路上面对过的挑战，以及对那些希望竞争人力资源管理职位女性们的忠告。
选择和取舍
美国雅虎公司资深副总裁和首席人才官比萨・特恩承认，对于那些选择竞争高层管理职位的女性来说，她们会遇到她们的男性同事通常不会遇见的取舍和选择问题，首要的一点就是她们要生育孩子。
例如，特恩本人由于职业的需要选择了只要一个孩子。有些妇女决定要么要孩子，要么要事业，因为她们认为自己无法同时处理好这两件事，而有些女性因为同样的原因选择了不结婚。
许多接受面谈的女性高层人力资源管理人士同意，沿着职业生涯的阶梯向上行走的过程中需要做出与工作能力无关的选择。她们认为女性确实需要比男性更多的灵活性，因为女性通常都是家庭中照顾小孩的主力。
但是，传统的模式正在发生改变。二战后婴儿潮时期出生的特恩发现，她们这一代之后的“X一代”的职业女性已经同她们不一样了。例如，这些年轻一代的女同事会常常会有一个全职丈夫，特恩注意到出现这一趋势至少已经十年了，这些职业女性家中会雇有保姆，有些甚至有两个保姆，一个负责白天，一个负责晚上。
美国保险巨头丘博公司总部的雇员关系经理拉特里尔・约翰逊就属于X一代人，她拥有两个4岁的双胞胎女儿。她表示自己很幸运，她的母亲可以在孩子们两岁以前照顾她们。
约翰逊赞同妇女仍然是家庭中照顾小孩的主力这种说法，她记得在女儿很小时自己的感觉是：当男人照顾自己的孩子时就会被认为在做很令人看不起的事情，而女人做同样的事情时则被认为是天经地义。
例如，平时都是她带孩子们去医院进行身体检查，有一次自己因为有事而让丈夫代替，当丈夫带领孩子们进入候诊室时给那里的每一个人都留下了非比寻常的深刻印象。
导师和榜样
每一个接受访谈的女性都强调了在她们生活中导师和女性榜样的重要性。导师和榜样们在过去几十年中积累的知识和经验是后来者弥足珍贵的财富。
但是，缺少女性导师是行业中很常见的抱怨。资深雇员多样化咨询顾问Toni Riccardi建议的一个解决方案就是通过结交公司以外、能够提供指导作用的朋友和同行，另一个方法就是雇用一个教练。
Riccardi曾经是咨询公司普华永道的人力资源规划总监，并且在1998年成为公司合伙人。事实上，在其成长为公司合伙人的过程中，Riccardi在公司中有一个指导者，那名身为公司合伙人的女性指导者为她提供了极大的帮助。
全球零售业巨头安路（Safeway）公司人力资源副总裁Cathy Lord认为导师并不一定都必须是女性。她说：“我的第一位导师是前英国首相丘吉尔的侄子，他为我确立了卓越人力资源管理的标准，这些标准成为了我25年人力资源生涯中始终追求的目标。而且，我完全可以用他教导我的方法去指导其他人。”
几乎所有的受访者都表示，她们对于那些女性后来者们有着特殊的责任：成为导师和榜样。黑人女性Johnson表示自己在职业生涯中总是有意识地寻找好导师。而且，作为家族中第一个大学生，她表示：“我的个人目标和我的职业目标同样重要，我一直以来都是我的家族的榜样。并不是因为我表现优异就让其他人都要取得像我一样的成绩，而是我要让我家族中的女性们知道：达到或超越我所取得的成绩是可能的。”
专业技能和经验的积累
无论是对于男性还是女性，成功的人力资源高管人员毫无疑问都需要具备良好的技能和丰富的经验。我们在10年前曾经总结：具备专业知识、精通财务和将个人的进取心和公司目标结合起来对于人力资源管理人员的成功至关重要。越来越多的女性MBA们表示，这一建议已经深入人心。
在积累工作经验方面，女性同男性相比也有不利的一点。女性往往要从人力资源行业的最低层干起，然后才能一步步向上走。相反，男性通常在获得丰富的第一线人力资源工作经验以后就可以直接进入管理层了。因此，人力资源行业的女性应该寻找机会尽早地得到在人力资源第一线工作的机会。
医疗系统供应商Caritas Christi Health Care资深人力资源副总裁海伦・德里南回忆说，她的职业生涯曾经一度因为缺少广泛的人力资源工作经验而停滞不前。然而，凭借坚持不懈的努力，她找到了解决这一障碍的办法。在她原来供职的波士顿银行，她被告知自己和另一个公司男性候选人都有机会在未来进入管理高层。但在公司内部一次非常公开的竞争中她失败了，原因是那名男同事有更多在其他公司工作的经验。她知道自己需要有在其他公司工作的经验，但当时的情况不可能允许她先跳槽到别的公司积累经验然后再按时回到原来的公司。许多人都认为她前途黯淡，但后来她找到了变通之道。当时波士顿银行参与了许多并购交易，而海伦负责完成并购交易中与人力资源相关的尽职调查工作，她说：“那时我大概完成了30项并购交易，同许多不同类型的公司打交道，这些工作弥补了我没有在其他公司工作过的不足。”结果，来自公司内部的机会帮助她后来成为该银行负责人力资源工作的副总裁。
海伦建议那些希望竞争管理职位的女性应该“发现可以锻炼自己的机会，并寻找机会勇于展示自己有能力进入管理高层。”
女性高层管理人员还要具备良好的人际交往能力。海伦说：“一些女性不习惯同高层管理人员共事，她建议这些人可以通过做好本职工作使自己认识到她们可以完成伟大的工作，从而建立与高管人士交往的自信心。”她还建议，同组织内各层管理人员而不是仅限于管理高层建立起良好的人际关系至关重要。
海伦对自己的成功显得很谦虚，她表示：“我总是非常努力地埋头做事，以弥补自身天赋的不足。我和我的丈夫总是把我们两个人比喻为兔子和乌龟。同样的学习我需要花费更多的时间，但最后总是我能够到达终点。”
在合适的时间出现在合适的地方也是一个职业成功的重要因素，但是这一因素往往无法为人所控制。海伦说：“我的母亲以前也做过人力资源工作，但在她那个时代女性进入管理高层几乎是不可能的。我很幸运地在合适的时间出现在了合适的地点”
相信自己
丘博公司的约翰逊认为自信对女性来说特别重要，因为女性做事普遍趋向于过于追求完美或易陷入自我怀疑之中。
例如，她说：“当男性看到一份工作要求清单后，如果发现自己满足80%的工作要求就会申请这个职位；而女性看到同样一份工作要求清单后会发现自己仅满足80%的要求，她们会认为现在并不是进行申请的好时机。”
为了帮助其他人克服这类女性固有的缺点，约翰逊认为将成功女性所取得的成绩进行广而告之非常重要。当其他人知道了那些成功人士所能顺利完成的工作以后，她们会相信自己也能够同样取得成功。
女性一般不愿意宣扬自己所取得的成绩，因为担心那样会给人留下自负的印象。但许多女性人力资源领导者都认为广泛宣传女性所取得的成绩将会帮助下一代的女性更加感到自身力量的强大。
美国雅虎公司的特恩赞同自信非常重要。她认为自己能够进入管理高层在于保持了一个积极的心态。她说：“我从来没有在自己职业生涯中感觉到玻璃天花板的存在，我总是认为我的能力是唯一可以妨碍前进的因素。”
Riccardi认为一个人的信心只能来自于内心，一个人不能将自信给予另外一个人。但如果一个人建立自信需要改变自己的本性，那么就并不值得了。接受访谈的女性人力资源高管们有一个共同的认识：虽然今天女性在人力资源行业中的地位要好于20年前，但仍然还有很大的提升空间。约翰逊希望，自己女儿们进入职场时基本上不会再遇到性别问题了。
作者：Ann Pomeroy
出处：workforce management magazine2007年4月
编译：符佳林
美国女性HR管理人员比例缓慢增长
1995年，美国劳工部（DOL）的统计数字表明美国女性人力资源管理人员占人力资源管理人员总数的58.5%；2005年，这一数字跃升至64.4%，十年间增长了约6个百分点。
虽然女性占人力资源管理人员的比例高于女性在全部劳动力中所占的比例，但是女性在高层人力资源管理职位中所占的比例却很低。
最新的数据显示，67.9%负责培训和员工关系的人力资源人员和80.6%的人力资源助理都是女性。
而人力资源研究和咨询公司Catalyst的一项调查显示，在非管理层中，人力资源员工男女比例为48∶52；而这一比例在管理层中则变为60∶40；在最高管理层中则是压倒性的72∶28。
Catalyst公司对财富500强企业的女性高管人员长达10年的跟踪调查显示，2005年女性占据了16.4%的公司高管职位，预计这一比例未来每年的增长率为0.82个百分点。按照这样的速度，女性还需要40年的时间才能在公司管理高层中同男性平起平坐。
英国资深女性管理人员数量大幅下降
由于提供给女性的中层管理职位缺乏，在过去5年中，英国重点企业中资深女性管理人员的数量下降了40%。
普华永道咨询公司通过对英国1万个管理职位的调查发现，2002年女性占据了《金融时报》350指数成份公司（FTSE 350）38%的资深管理职位，但是现在这一比例却降至22%。
随着新的一学期的到来，我部总结了过去的经验，同时，也迎来了新一阶段的工作。在本学期学生会的工作上，我对我部的未来充满信心。与此同时，我也了解自己所肩负的责任与使命，因此，我会用更加努力的行动，在校团委和主席团的带领下，以团结求实的工作作风，奋发向上的工作精神，竭诚地为我校女生服务。
好的计划是成功的一半，作为女工部的部长，我总结了往届女工部以及我部门上学期的工作情况，吸取了其中的经验和教训，准备打破传统的思维，在基本工作程序化下开拓创新，突破女工部单一化的礼仪职责。在丰富我校女生课余文化生活的同时，设法让更多的男生把目光投向女工部，参与女工部的工作。
活动安排为配合艺术团所举办的校园文化艺术节，我部决定举办以"父爱如山，真情永恒-爸爸，我想对你说"为主题的全校性活动。
活动时间年6月18日--6月19日活动地点一食堂与中快餐饮之间空地活动道具宣传部出的宣传板一块，桌子两张、帐篷一顶、条幅一条、椅子、胶带、剪刀、贴纸、签字笔若干活动预算条幅一条：8*8=64元宽胶带2卷 2*4=8元 细胶带5卷 5*1=5元剪刀4*5=20元贴纸10*3=30元签字笔5*3=15元明信片20*1=20元邮票20*1.5=30元共计192元活动内容月17号讲写好的关于父亲节活动的宣传稿交与广播站，通过广播让全校同学知道这个活动。我部安排的部员和部长于18号上午10点集合，10点半及时准备完毕，工作人员就位，由工作人员邀请全校同学在贴纸上写上想对父亲说的话，贴于宣传板上，联系心彩摄影协会，粘贴几张与父亲的合照。准备明信片，让所有参与的同学写上对父母的话和地址，随即抽取部分帮他们寄出。让全校学生都能参与进来，活动为期两天，于6月19号晚上6点结束。
以上是女工部对这一学期的第一个活动的策划，当然在这学期中还会有临时性的活动，应视具体情况而定。在工作中,我部将不断地总结各项活动中的经验计教训，为下学期开展工作做好准备,高质高量的完成工作任务.我部干部干事会相互协作,认真执行好此计划,同时也希望得到领导和广大同学的支持,学生会各部门的配合。
