预算人员在企业投标的过程中起着较为重要的作用，成功地报价不仅能为企业带来项目，而且在一定程度上决定了企业的盈利空间，使预算人员成了最容易产生压力的人群之一。研究表明：适当的压力是有利的，而过多的压力则影响着个人的工作表现。因此，适当的压力管理不仅对于预算人员专业技能的正常发挥，也对其准确的主观判断起着非常重要的作用。然而压力管理不仅与个人的压力应对行为有关，而且与企业所给与的支持程度有关。
本文通过预算人员及参与者的研究，分析了组织支持、压力和压力源泉的关系，以及压力水平的差异。组织压力管理是一种应用在工作情景中的哲学，用来激励个体和组织以减轻压力产生的副作用[2].它通过优化组织结构减少潜在压力源并为员工提供自我压力管理培训来实现。压力水平的优化可以提高员工的工作能力并使其保持良好的心里状况[3].组织压力管理可以帮助个体克服畏惧和防止任何紧张心理。组织压力管理大致上可以分为3个阶段：在压力出现前改变潜在的压力现状，当压力产生时减少压力产生的副作用和管理压力已经产生的负面影响。
相应地，组织压力管理可以分成3个不同的水平，即初级、二级和三级水平。在不同的阶段，压力管理的侧重点是不同的[4].在初级水平阶段，要采取措施调整或者减少工作压力源对个体的消极影响。通过实现个人和环境的适应来优化压力水平、行为和满意度。在二级水平阶段，主要是集中在压力管理上。它使员工扩展身心技能，从而增加他们应对压力的能力。在二级水平阶段，要对个人压力和应对方式进行有益调整采取激励措施。在三级水平阶段，组织要对那些因压力而遭受到严重健康影响的个体提供治疗和康复服务。这一阶段的压力管理是采取介入方式，如实施员工援助计划和咨询服务。通过提高个体的精神健康状况，使组织和员工双方受益。这一阶段主要集中在对压力的管理而不是减少压力源。
2、组织支持
组织支持是为在工作场所工作的员工提供的咨询服务，它对于员工的情感、心理和生理健康至关重要，是工作满意的源泉[5].它帮助员工重新认识压力状态下的损害，同时，通过让他们感到会有其他人提供必要的帮助来增强自身应对环境能力的信心。来自同事的支持能够有效缓解工作压力和有利于缓解压力所造成的影响，同时，还有助于决策过程。
由于员工在组织中的需求包括正式和非正式两个方面，组织支持相应的也包括正式和非正式两个体系，这两种支持对于员工处理角色和人际需求非常重要。认识到组织和个体的这些正式和非正式方面，可以为组织生活中的需求管理提供可选择的补充方式。
（1）正式支持体系包括信息、设施、评估和情感支持，组织所提供的服务可以看作是组织的正式支持并通过在公司应用的实效性来衡量，它包括3个主要的类别：情感支持，职业发展和报酬体系。情感支持通过三项指标来衡量，即“娱乐活动”、“情感咨询计划”和“生活方式培训计划”。职业发展通过“专业技能培训”、“个人发展计划”、“深造补贴”和“职业咨询计划”来衡量。报酬体系通过“加班费”和“医疗保险”两项来衡量。
（2）非正式支持包括来自工作场所同事的支持，它应该是组织正式支持的补充。通过调查者对同事和上级支持的程度来衡量来自组织非正式支持的效度。组织非正式支持包括同事支持和上级支持两项。
3、组织支持、压力和压力源泉的关系分析
本研究采用调查问卷的方式对所有预算参与人员，包括预算员、计划员、工程师、项目经理、采购员、项目经理和主管进行了调查。共有73名被调查者填写了问卷。为了比较预算人员和其他参与者的压力源及压力水平的差别，本研究将研究对象分为：预算人员和其它预算参与者统计。研究采用了统计分析的方法对组织支持、压力及压力源的关系进行了分析。
（1）组织支持对压力的影响。数据分析表明：相对于正式支持来说，非正式支持与压力水平的相关程度较强，即非正式支持在很大程度上能够减少预算人员的压力水平。另一方面，正式支持与压力水平之间有微弱的负向相关关系，说明正式支持对预算人员的压力水平影响不大。对预算人员而言，“同事支持”和压力之间存在非线性关系。在其它预算参与者组中，只有“职业支持”对压力有显著的负向影响。因此，相比较正式支持而言，组织所提供的非正式支持更能减少预算人员的压力。
（2）组织支持对压力源的影响。同正式支持相比，非正式支持对于减少与工作相关的压力源更加有效。那些得到“上级支持”和“同事支持”的预算人员，很少会感到“工作没有安全感”、“缺乏自主性”以及“受到不公平待遇”。他们能够从上级和同事那里得到关于他们工作的建议、指导和帮助。由于有上级的大力支持，并被给予充分的信任，因此工作中的不安全感就会减少。然而，对于A型行为，上级支持越多，他们受到的压力越大，这是由A型性格的特点决定的。A型行为较容易冲动、富有竞争性的，总是使自己处于忙碌状态，并总是急于解决问题。因此，当上级支持提供给他们时，他们会觉得有更多的责任，压力也随之变大。对于正式支持，公司的“情感支持”能使预算人员放松，让他们的压力得到释放。至于其它参与者，只有非正式支持对大多数压力源有影响，包括组织压力源、任务压力源和个人（人际）压力源。假如职员能够从组织得到足够支持，很少会发生缺乏自主性、缺乏反馈、工作与家庭冲突、工作负荷轻和较差的工作安全感的情况等。不过，正式支持似乎对其它参与者没有影响，这与预算人员组的情况有显著差异。
（3）产民预算员及参考者的压力水平。不同职业的人所感受的压力水平是不同的。研究表明预算人员的压力水平通常比预算队伍中的其它参与者要大。这种差异可能是因为他们在整个过程中的作用引起的。预算人员是决定工程报价的关键人员，而其它参与者是为促进预算的顺利完成提供支持。为提供准确的评估，预算人员需要完成所有的细节工作，因此也承受更大的压力。
对两组成员来说，由于他们的任务性质和工作条件的不同，压力的来源是不尽相同的（Gmelch,1982）。预算人员的压力主要来自于：“不公平的待遇”、“缺乏反馈”和“缺乏自主性”。其它压力源中，只有“工作与家庭冲突”使预算人员产生压力。但是，对于其它参与者来说，在预算过程中没有压力源与压力有关。因此，可以得出这样的结论：同样的压力源条件下，预算人员更容易感受到压力的存在，而非预算人员则不会感受到压力的存在。
4、建议
本研究通过分析可以得出以下结论：一是预算人员比其它参与者承受更多的压力。换句话说，当有压力源时，预算人员比其它参与者更加敏感，更容易遭遇压力。二是组织支持能够减少压力源。组织支持越多，压力源越少。三是组织支持，尤其是“非正式支持”能够有效减少压力。
根据上述结论，组织压力管理可以分为3个不同的水平，即初级、二级和三级水平，在压力过程中，表示不同的阶段。
（1）组织应当努力控制压力源以防止转化为压力。本研究发现，对于两个组来说，组织支持包括正式和非正式支持都能够减少压力源。情感支持，例如娱乐活动、职业或情感咨询计划和生活方式培训，对预算人员的工作不安全感和反馈缺乏有影响，但是对其它参与者没有影响，因此，更多的感情支持应当提供给预算人员。至于非正式支持，包括同事支持和上级支持都能够有效减少两组的压力源。同事支持要求组织创造一种员工相互帮助的友好氛围。上级支持是指预算人员和他们的管理者之间的关系，管理者应尝试与下属交流，例如，对于下属遇到的问题给予及时的关注，帮助他们解决问题，以及当下属工作出色时给予赏识。然而，对于A型人，组织支持越多，压力源就会越扩展。此时，组织应当给予他们完成工作的足够自由，因为他们通常会让自己承担尽量大的责任，即他们能够控制自己来做好工作。
（2）组织的主要任务是集中在压力管理而不是减少压力源上。通过分析可以看出，组织对预算人员可以产生最大的影响，故它应当更加重视预算人员的压力管理。当预算人员不可避免的产生压力时，组织就面临减少他们压力感的问题。组织的非正式支持是减少压力的有效途径，这一阶段组织采取的主要步骤是加强同事之间的交流和为上级支持提供各种渠道。对于其它参与者，只有职业发展与压力有关，这表明当为他们提供的职业发展时，他们的压力就会少，换句话说，当职业支持很少时，他们可能会有压力。为其它参与者提供全面的预算技能培训、个人发展培训、进修津贴和职业咨询计划能够使他们觉得压力小。
（3）组织应当把重点放到压力管理上而不是为了减少压力源。当压力转化为对个体的伤害时，组织应当为他们提供治疗和康复服务。在这一压力水平的管理上可以采取介入方式，如员工帮助计划和工作场所咨询。通过提高个体的精神健康，使组织和员工都受益。
从根本上来说，建立从减少压力源到压力管理的整个系统对于建筑企业至关重要，员工和组织两者都将从中受益。
参考文献：
[1]许小东,孟晓斌。工作压力应对与管理[M].北京：航空工业出版社,2004.
[2]Quick,J.C.,andQuick,J.D.（1984）。OrganizationalStressandPreventiveManagement,McGraw-Hill,NewYork.
[3]Munz,Kohler,Greenberg（2001）。EffectivenessofaComprehensiveWorksiteStressManagementProgram：CombiningOrganizationalandIndividualInter
ventions,InternationalJournalofStressManagement,8,1,49-62.
焦炉集气管压力控制是焦炉控制的关键之一。压力大时焦炉冒烟严重，近距离不能看清设备，大量焦炉媒气进入空气中，污染环境；压力小时空气吸入严重，影响焦炉寿命和焦炉煤气质量。因此，采用先进控制手段，对焦炉焦气管压力进行长期稳定控制，对于改善环境、提高煤气回收量和质量、提高焦炉辅助产品产量和质量，具有重要的意义。焦炉集气管控制系统的主要问题有：
（1）焦炉集气管压力系统是一个耦合严重、具有严重非线性、时变特性、扰动变化激烈的多变量系统，一般的PID调节很难满足要求。
（2）当媒质较好、鼓风机后媒气负荷稳定时，自动控制效果较好；当媒质较差、鼓风机后压力变化大时，常常出现振荡现象，迫使系统无法投入自动控制。
（3）作为控制机构之一的鼓风闸阀存在严重的非线性、滞后大，常规伺服放大器加执行结构很难适应。
近年来，神经网络、模糊技术和遗传算法已成为智能计算的三大信息科学，是智能控制领域的三个重要基础工具，将三者有机地结合起来，取长补短，不仅在理论上显示出诱人的前景，在实际应用也取得了突破。本系统采用一种基于遗传算法和模糊神经网络的智能模糊控制器，实现了模糊规则的在线修改和隶属函数的自动更新，使模糊控制具有自学习和自适应能力。本文将系统的硬件高可靠性、软件灵活性与现代智能控制相结合，在分析控制对象的基础上采智能协调解耦控制方案，应用PLC的逻辑梯形图语言编程实现，保证了集气管压力稳定在工艺要求范围内。
1工艺简介
图1是焦炉集气管系统的结构。焦炉媒气从各炭化室通过上升管时被循环氨气冷却到80～90℃，然后进入集气管。焦炉某气从焦炉到初冷器分为两个吸气系统，即1号和2号焦炉为一个系统，3号焦炉为一个系统。1号和2号焦炉的煤气从各自的集气管进入共用吸气管后，在初冷器前与3号焦炉的煤气会合后进入初冷器。通过初冷器被冷却到35～40℃，然后由鼓风机送往下道工序。
2系统硬件结构及系统功能
焦炉集气管压力控制系统采用高可靠性的两级计算机集散控制系统，由监控、控制器和通讯网及仪表系统构成，如图2所示。监控站由研华工业控制计算机和高性能工业控制软件构成，完成对焦炉集气管压力系统的监视和操作，对历史数据进行存档，是控制系统的主要机界面。控制器采用日本三菱公司推出的A2A拟量输入模块、数字量输入输出模块和基板组成，通过智能控制算法对三座焦炉的集气管压力和鼓风机压力进行控制。仪表系统由变送器、配电器、隔离器、调节器和执行器等构成，主要完成压力信号的获取和阀门的控制执行。
系统主要功能为：
（1）实现3焦炉集气管压力的解耦控制，实现初冷器前和鼓风机前及鼓风后压力智能协调控制，保证4台鼓风机安全稳定运行。在推焦装媒及鼓风机后负荷变化等扰动较大的情况下，集气管压力稳定在设定值±20Pa内。
（2）实现过程的实时数据采集、数据处理、显示、报警、故障监测及诊断功能，手、自动无扰切换和设定操作，对历史趋势数据进行存储（存储240天的历史数据）和显示。具备报表打印功能和与上位机（管理系统）联网功能。
3控制原理
针对焦炉集气管系统的结构和特点，本文提出一种基于模糊神经网络的智能协调控制方案。控制系统的结构如图3所示。它分为两级：专家智能控制协调级（虚线框内）和基本实时智能控制级。专家智能控制协调级在线实时监测被控系统过程，根据不同炉况，协调控制策略，进行有效控制。基本实时智能控制级分为单输入单输出（SISO）模糊神经网络控制器FNC1～FNC4和多变量解耦控制器FNC5两部分，由径向基函数网络（RBFN）逼近过程模型。此模型用于计算过程输出对过程输入的一阶偏导数ay/au和离线寻优，由多量解耦控制器根据解耦参考模型2进行解耦控制，与被控对象一道构成解耦后的广义被控对象，在此基础上分别采用SISO模糊神经网络控制器控制被控对象的动态特性：采用智能协调模糊神经网络控制器FNC4，以鼓风机闸阀开度为控制量，控制初冷器前吸力；采用模糊神经网络控制器FNC1～3，以各焦炉集气管蝶阀开度为控制量，控制相应焦炉集气管压力。
3.1模糊神经网络结构
3座焦炉集气管压力和初冷器前压力控制算法FNC1～FNC4采用同样的模糊神经网络结构，取误差e、误差变化率Δe及其导数Δ2e作为模糊推理控制器输入，e为Δe分别划分为7个模糊子集，Δ2e划分为3个模糊子集，模糊子集隶属度采用高斯型函数表示。上述的模糊推理控制器可用一个如图4所示的初始神经网络构成。初始神经网络共有四层：输入层、隶属函数生成层、推理层和去模糊化层。输入节点数n为3，第一层隐含节点（模糊化）为17，第二层隐含节点（推理）L为7×7×3=147，一个输出点节。模糊化到推理连接权重为1。
多变量解耦控制器FNC5采用T-S模糊模型[4]，取FNC1～FNC4输出作为模糊控制器的输入，三座焦炉焦气管蝶阀和鼓风机前闸阀实际控制输出作为模糊控制器的输出，考虑到系统的动态解耦，每个输入分别取当前三个时刻值，从而构成12输入、4输出多变量解耦模糊控制模型。
3.2模糊神经网络GA优化学习
对于单变量和多变量解耦模糊神经网络，可用遗传算法（GA）来调整和优化参数和结构，而推理规则的结论部分中的权值Wi较为多地具有局部性，可采用智能梯度算法在线调节。把两种学习算法结合起来，可发挥GA算法的全局搜索结构优化能力和梯度算法局部优化块速性。
采用遗传算法离线训练模糊神经网络参数的步骤如下：
（1）采用实数编码方式，随机产生n个实数字符串，每个字符串表示整个网络的一组参数；
（2）将各实数字符串译码成网络的各参数值，然后计算每一组参数的适合度值fi=1/Ei(i=1,2……，n)，式中Ei为定义的误差指标函数，按下列步骤产生新的群体，直到新群体中串总数达到n：
①以概率fi/∑fi,fj/∑fj从群体中选出两个串Si，Sj；
②以概率Pc对Si，Sj进行交换，得到新串Si'''',Sj''''；
③以概率Pm使Si''''，Sj''''中的各位产生突变（取随机数）；
④返回第①步，直到产生（n-1）个新一代的个体；
⑤所产生的（n-1）个新一代的个体连同一代中性能最好的那个个体，共同组成新的群体。
（3）返回第（2）步，直到群体中的个体性能满足要求为止。群体中适应度最好的字符串译码后的参数即为所求参数。
这里采用一种自适应Pc和Pm方法。用适合度函数来衡量算法的收敛状况，其表达式为：
Pc=K1(fmax-f)
Pm=K2(fax-f)
式中，fmax、f分别是群体中的最大适合度和平均适合度。由于篇幅的关系，有关SISO模糊网络控制器和多变量解耦控制器的梯度在线学习算法请参考文献[5]，在本系统中由模糊神经网络控制器用编程控制器提供的浮点运算指令完成，在线学习算法由上位机用VC编程，通过通讯修改模糊神经网络参数。
4控制系统实现
4.1专家智能协调控制的实现
控制过程开始时启动基于智能的专家控制系统，通过过程特征提取将系统运行过程的特征信息如各级压力、误差等送入推理结构，推理机构根据知识库中的规则和事实执行推理，给出控制策略。当推理得出参数变化需启动模糊神经网络学习功能时，保存原参数，并启动模糊神经网络学习机制，根据系统的性能好坏决定是否接受学习后的整体参数。
根据工艺过程特点、工艺工程师和熟练操作工的知识和经验，初冷器前压力专家设定采取如下协调原因：首先保护设备的安全运行，如果鼓风机机前吸力P4高于工艺允许上限制值P4max，则降低鼓风机闸阀开度；如果鼓风机控制闸阀控制输出u4低于喘震闸阀开度V4min,则维持V4min闸阀开度。然后将鼓风机机后压力大小分8段折线，根据经验和实验数据给出初冷器前压力初步设定值，并根据实际状态进行调整，如果集气管压力超过设定上限制值Pmax，阀位超过灵敏区上限制值Vqmax，则降低初冷器前压力给定；如果3个集气管压力均超过设定上限制值Psmax，则增大鼓风机闸阀控制输出；如果集气管压力小于设定下限制值Pmin，阀位低于灵敏区下限制值Vqmin，则增加初冷器前压力给定；如果3个集气管压力小于设定一下限制值Psmin，则降低鼓风机闸阀控制输出。以产生式规则“IFconditionsTHENresults”形成的主要规则为：
R1：IF（P5≥Xi-1）AND（P5<Xi）
THENr4=(Yi-Yi-1)/(Xi-Xi-1)+Yi-1
R2：IF（P1>P1max）AND（V1>Vlqmax）
THENr4=r4-Δr
R3:IF(P2>P2max)AND（V2>V2qmax）
THENr4=r4-Δr
R4:IF(P3>P3max)AND(V3>V3qmax)
THENr4=r4-Δr
R5:IF(P1>Psmax)AND(P2>Psmax)AND(P3>Psmax)
THENu*04=u04+Limit
R6：IF（P1<Plmin）AND(V1<V1qmin)
THENr4=r4+Δr
R7：IF（P2<P2min）AND(V2<V2qmin)
THENr4=r4+Δr
R8:IF(P3<P3min)AND(V3<V3qmin)
THENr4=r4+Δr
R9:IF（P1<PlSmin）AND(P2<P2min)AND(P3<P3min)
THENu*04=u04-Limit
R10：IFP4>P4max
THENu*4=u4-Limit
R11:IFu4<V4minTHENu*4=V4min
上述规则中Xi、Yi(i=1,2,…,,7)为初冷器前压力设定经验数据，r4为初冷器前压力设定值，Δr为设定增量，u04为集气管模糊神经控制器输出值，u*04为前级合成控制输出，u4为解耦控制鼓风机闸阀控制输出，u*4为鼓风机闸阀控制最后合成输出，Limit为可能的最小闸阀开度调节量，取决于执行机构的调节精度。可编程控制器梯形图很适合上述规则的编程。四套鼓风机机组均采用智能专家协调控制系统，只是参数不同。不同机组运行时自动选用相应参数。
【关键词】全面成本管理；会计素养；会计教育。
当前医院之间的竞争日益激烈，医院管理环境的不确定性程度逐渐加深。医院为减轻竞争压力，争取可持续发展的后备资源必须提升医院各个方面的品质。其中，一个重要的方面就是由传统成本核算转变为全面成本管理。目前，全面成本管理中的成本目标管理、价值过程和质量成本管理开始运用于各种所有制企业［1］。由于不同经济机构的成本管理各有其特点。基于医院成本管理特点，分析高效全面成本管理过程对会计人员素养的要求具有重要的理论价值。
1.医院成本管理的特点。
1.1对科技领域渗透性强。
在医院管理过程中，某些情况下的控制成本可能会导致医疗质量和服务水平的下降，因此成本降低是有条件和限度的。医院通过不能将成本管理简单地等同于降低成本，需要通过提高医疗服务的科技水平，加强对技术领域的渗透来提高竞争力。这要求在新医疗服务项目设计中，医疗专家、技术人员不仅要不断提高医疗技术，而且要把技术经济指标与成本计算结合起来，才能提高医院竞争力。
1.2患者参与成本管理。
在医院实施全面成本管理，除了依靠医院成本核算人员本身外，患者也是医院运营过程的参与者，提高患者的成本意识对实施医院全面成本管理具有重要作用。因为有些患者在就医过程中不从自己的实际病情出发，一味追求好药新药，或者要求进行不必要的检查，造成过度治疗。因此只有提高患者本身的成本意识，才能最终实现全面成本管理的目标。
1.3重视发展的可持续性。
医院发展的可持续性在很大程度上取决于在医疗质量、医院环境设施以及成本控制等管理环节上处于最佳状态。这使得医院成本管理不再由利润最大化这一短期的直接动因决定，而是定位更具广度和深度的战略层面上。一方面实施全面的价值链成本管理和精益成本管理，另一方面以社会需求为导向，以竞争对象目前实力以及医院自身的技术、经济力量为基础来决策开发新医疗服务项目。
2.成本会计素养。
2.1良好的会计理论知识技能。
成本管理是通过对成本运行环节的协调活动以实现成本的有效配置，这是一个不断发展和完善的过程。只有会计人员具有良好的会计理论知识技能，才能认识成本管理状况，及时发现问题，创意设计，实现更有效的成本管理
2.2适应知识经济的要求。
知识经济是指建立在知识信息的生产、分配和使用之上的经济，其最主要特征在于知识和经济的一体化［3］，强调科学技术是推动经济技术发展的重要动力。知识经济的特点要求成本会计越来越多地处理与非物质资源有关的业务，例如以服务为主导的第三产业和以信息为主导的第四产业的成本会计问题。此外，知识经济具有网络化、无形化和虚拟化特征。与医院业务有关的网络金融和虚拟经济机构不断涌现。这要求成本会计人员熟悉医院计算机网络化管理，通过各个科室积极配合，实现财务各项基础数据在科室录入，从而减低医院成本。同时，了解知识经济的网络化改变着经济的运行结构，例如软件、光盘等尽管需要物质作为依存材料，但其主要价值的体现是脱离物质材料的人类智力成果。这些新的经济现象对成本核算和成本管理到来新的挑战。
2.3适应国际成本管理的变化趋势。
计算机网络的发展和国际金融市场的快速发展，使资本可以迅速、灵活地在世界范围内流动，不仅使贸易方式发生了变化，而且对企业组织方式也将产生童大影响，大大增加了企业的经营风险。在医院成本管理过程中，国际化的会计技术将不断得到应用，资本市场国际化程度的迅速提升对会计准则和实务的要求也日益提高［4］。成本会计也面临许多急待解决的问题，并不断催生出新的学科。例如，质量成本作为一种由顾客的需要和期望驱动的、持续的改进产品质量的管理新学科，其发展的重点就在于质量成本的确认、计量和报告。一般来讲，质量成本由5大类构成：预防成本、检验成本、内部失败成本、外部失败成本、外部质量保证成本。还有全球化和国际资本市场的持续发展，迫切需要会计信息可比性的提高，会计全球趋同化和差异性问题也日益引起关注，例如会计实务的一致性和会计信息的可比性程度涉及某些会计准则能否有效实行的问题［4］。因此，持续、高效的医院全面成本会计人员应逐渐发展起应对新的会计成本目标以及应对会计全球化的素养。
2.4重视提升会计人本素养。
医院普遍重视人才的培养，重视人力资本的投资，没有足够的科学储备，也就没有持久的创新能力。这使得传统的工业经济下的成本会计理念与技能已经不能满足知识经济下以“人”为本的成本管理需要。以人为本的成本管理适应人本管理的企业管理模式，把人置于成本管理中心地位，通过充分调动人的积极性、主动性和创造性，充分开发与利用人力资源，从而有效地实施成本管理。首先，通过员工参与成本计划的制定，广泛形成成本计划的认识，并深刻理解相关的成本计划，增强实施成本管理的责任感和自豪感。例如，让全体员工参与成本计划的制定、实施、控制和业绩评价等整个成本管理过程，有利于提高成本计划指标的可靠性，防止高层管理者为主体制定的成本计划指标主观性太强，脱离实际的弊端。其次，让患者参与医院运营过程，提高患者的成本意识，防止过度医疗带来的浪费。
2.5完善会计心理素养。
关于高校社会工作专业学生的就业压力成因及对策分析 论文论文关键词：社会工作 社会工作专业 就业压力 论文论文摘要：文章从社会的普遍现实、高校社会工作专业的建设与发展方面剖析其原因并提出相应的对策。 随着工业化、城市化的急速发展，社会问题、社会矛盾不断增多，社会工作的需求越来越大。随着需求量的增大，各高等院校相继开办了社会工作本科教育。据悉，截至2005年8月，我国大陆地区已有170所大学开办社会工作本科教育，还有数十所学校开办社会工作专科教育。然而，目前各高校社工毕业生的就业压力大，就业形势不容乐观。据了解，广州最早开设此专业的华南农业大学，2003年首批81名社工系本科毕业生从事“专业对口”工作的不到10%，有70多人找不到社工岗位转了行。①据了解，2005年中山大学毕业的30多名首批社工系学生中，3名进了广州市社会福利院等单位工作，成为“专业社工"，2名留在社工系工作，5名考入社工系硕士班，其余20多名全部“转了行"。②那么是什么原因导致了社会工作专业快速建设与社会工作专业毕业生就业压力之间的巨大反差和错位。我们从三个方面来加以深入剖析： 一、 社会的普遍现实 1.社会宣传力度不够，社会工作专业尚未得到社会大众的了解、认识。 对于一个新兴的职业，需要社会广泛地宣传，而目前这方面的工作做的相当少。不仅仅是社会媒体的宣传力度不够，而我们社会工作者主体（学校、教师、工作人员、学生等） 自身的宣传力度也很薄弱。现在像《社会工作》这样的社会工作专业期刊寥寥无几， 而且只 有屈指可数的学术期刊才开辟了社会工作栏目，大众媒体则更少涉及社会工作，只是在部 分地区做得稍好些，如北京、上海、广州等地区。而且社会工作者主体，如高校的社会工作教师很少写有关社会工作的科普文章来普及社工理念，社会工作者开展的活动也不多，其提供的服务的社会效益不够明显，无法吸引媒体的注意，这些都影响了社会工作的宣传。因此，社会工作这项职业究竟是做什么的，很多社会成员都不了解，而且不被认为是一项职业。社会大众不知道这个职业可以为他们提供什么样的服务，对社会有什么样的贡献，其重要性何在。很多人只是从字面上曲解社会工作，认为就是人们在本职工作之外所做的、不计报酬的其他为社会做的服务工作，只需要爱心，不需要专门知识和技巧。 因此，政府及媒体应该加大对社会工作的宣传，使人们了解这个行业，知道它是做什么的，能为人们提供哪些服务等，充分利用这个行业为社会服务。除了外界进行宣传外，还需要我们社会工作者自身宣传，通过自身的专业素养和专业服务来获得社会的认可，树立专业权威的形象。通过两方面的共同努力增加社会对社会工作的认知度和接纳度，增强政府和公众的全方位的认同。 2.社会工作职业化过程任重道远。 2011年7月1日，国家劳动和社会保障部颁布了第九批国家职业标准，社会工作者的职业标准正式公布。这完成了社会工作职业入口的规范建立，对社会工作的改变起了一定的作用，但是从资格的认证到岗位的对接却是一个漫长而艰辛的过程。虽然政府
关于高校社会工作专业学生的就业压力成因及对策分析 论文论文关键词：社会工作 社会工作专业 就业压力 论文论文摘要：文章从社会的普遍现实、高校社会工作专业的建设与发展方面剖析其原因并提出相应的对策。 随着工业化、城市化的急速发展，社会问题、社会矛盾不断增多，社会工作的需求越来越大。随着需求量的增大，各高等院校相继开办了社会工作本科教育。据悉，截至2005年8月，我国大陆地区已有170所大学开办社会工作本科教育，还有数十所学校开办社会工作专科教育。然而，目前各高校社工毕业生的就业压力大，就业形势不容乐观。据了解，广州最早开设此专业的华南农业大学，2003年首批81名社工系本科毕业生从事“专业对口”工作的不到10%，有70多人找不到社工岗位转了行。①据了解，2005年中山大学毕业的30多名首批社工系学生中，3名进了广州市社会福利院等单位工作，成为“专业社工"，2名留在社工系工作，5名考入社工系硕士班，其余20多名全部“转了行"。②那么是什么原因导致了社会工作专业快速建设与社会工作专业毕业生就业压力之间的巨大反差和错位。我们从三个方面来加以深入剖析： 一、 社会的普遍现实 1.社会宣传力度不够，社会工作专业尚未得到社会大众的了解、认识。 对于一个新兴的职业，需要社会广泛地宣传，而目前这方面的工作做的相当少。不仅仅是社会媒体的宣传力度不够，而我们社会工作者主体（学校、教师、工作人员、学生等） 自身的宣传力度也很薄弱。现在像《社会工作》这样的社会工作专业期刊寥寥无几， 而且只 有屈指可数的学术期刊才开辟了社会工作栏目，大众媒体则更少涉及社会工作，只是在部 分地区做得稍好些，如北京、上海、广州等地区。而且社会工作者主体，如高校的社会工作教师很少写有关社会工作的科普文章来普及社工理念，社会工作者开展的活动也不多，其提供的服务的社会效益不够明显，无法吸引媒体的注意，这些都影响了社会工作的宣传。因此，社会工作这项职业究竟是做什么的，很多社会成员都不了解，而且不被认为是一项职业。社会大众不知道这个职业可以为他们提供什么样的服务，对社会有什么样的贡献，其重要性何在。很多人只是从字面上曲解社会工作，认为就是人们在本职工作之外所做的、不计报酬的其他为社会做的服务工作，只需要爱心，不需要专门知识和技巧。 因此，政府及媒体应该加大对社会工作的宣传，使人们了解这个行业，知道它是做什么的，能为人们提供哪些服务等，充分利用这个行业为社会服务。除了外界进行宣传外，还需要我们社会工作者自身宣传，通过自身的专业素养和专业服务来获得社会的认可，树立专业权威的形象。通过两方面的共同努力增加社会对社会工作的认知度和接纳度，增强政府和公众的全方位的认同。 2.社会工作职业化过程任重道远。 2011年7月1日，国家劳动和社会保障部颁布了第九批国家职业标准，社会工作者的职业标准正式公布。这完成了社会工作职业入口的规范建立，对社会工作的改变起了一定的作用，但是从资格的认证到岗位的对接却是一个漫长而艰辛的过程。虽然政府
（2）降低杆塔的接地地阻，使跳闸遇到打雷时跳闸率降低，另外，通过此种方法，还可以有效提高输电线路的耐雷击水平，从而起到很好的避雷效果。
（3）在有些地区，还可以采用氧化锌避雷器。这种避雷击措施对电压很敏感，当雷击使电压超过一定幅度后，就会自动为雷击电流提供一个通路，从而避免高压线路被雷击，目前已被多数地区采用。
（4）最后一种是避雷针的安装采用防阻绕形式，起到避免输电线路被雷击的效果。
1.2做好杆塔组立施工技术
杆塔施工一般分为：全体组立施工和分解组立施工。在全体组立施工时，对混凝土的抗压强度要求特别严格，应达到描绘强度的100%。分解组立施工时，抗压强度应达到描绘强度的70%。这样才能保证杆塔的稳定。
1.3施工前做好施工人员的技术培训
在工程施工前，应对施工员工进行技术培训，让他们深刻领会技术环节在整个工程建设中的作用，只有将输电线路建设中的每个技术环节做好，才能保证在输电运行时不出现故障。另外，在进行技术培训时，让他们及时和技术人员沟通，真正明白输电线路的运行原理，使他们将这种技术重点贯穿到整个施工阶段。技术培训展开方式有举办培训班、进行现场指导及举行专家讲座等。
1.4引进新的施工技术
主要表现在以下几个方面：
（1）横担吊装技术。使用这种技术前要观察塔形的形状。当塔形为酒杯型时，对抱杆承载能力、横担重量及塔杆具置进行考察，考察合格后，选取比较适合的酒杯型塔形，实施分片式吊装方式的吊装。当塔形为猫头型时，首先对抱杆承载能力进行衡量，然后对铁塔周围的场地条件进行考察，最后从前后分片吊装和横担整体吊装两种方式中选取一种。
（2）抱杆提升技术。此技术优点是铁塔的组装和提升可同时进行。提升抱杆前，要将铁塔的组装材料预备好，铁塔组立被提升到一定高度时，将螺丝拧紧。在安装铁塔时，由于抱杆较重，所以在提升时必须选择普通滑车组和平衡滑车组，将这两套滑车
组合在一起进行抱杆的提升。此外，还需要腰环和顶部落地拉线两种工具的配合，它们是抱杆提升过程中重要的控制工具。
（3）塔腿吊装技术。该技术有单根吊装和分片扳立两种方式，安装时根据塔腿实际重量选取合适的方法。
2高压电力施工中的安全管理
2.1施工过程中安全制度的建立
在工程建设中，安全工作落实是否到位，对施工进度及质量起到重要的作用。所以，项目管理人员在施工前，应明确施工人员的责任，将安全工作贯穿于整个施工阶段。此外，在项目工程安全管理中，应将安全预防和重点预防结合在一起，向施工人员讲述企业安全制度及国家安全文件，让他们深入学习，确保施工中工程质量合格，保障职工的人身安全。
2.2施工现场安全管理措施
主要表现在以下几个方面：
（1）施工过程中，关注员工的安全，此外，还要对机器设备进行保护和维护，以免机器由于运行中出现故障而影响到施工人员的安全。
（2）施工前，管理人员及技术员工应详细调查施工设计、计算文件及工程设计图纸，认真考察工程所在地的地理特征、基础类型及工程数量，对工程实施中的不利因素及时分析，制定出合理的安全方案。
（3）施工前，对施工材料、机器设备及人员合理规划。施工进后，管理人员召集技术员工进行工程的安全技术交底工作，以确保施工人员对施工中的安全事项有全面了解，提高他们施工的规范性，防止发生安全事故。
2.3加强施工人员的安全培训
电力工程构建时，通常会遇到气候因素变化，对工程进度影响较大，也使工程充满安全隐患。遇到这种情况，施工人员应落实应对气候因素的安全措施。此外，在工程建设中，管理人员应定期对施工人员进行安全保护技能培训，提高其业务技能。另外，针对一些安全事故进行预演习，以提高施工人员的应变能力。还有，将施工人员安全保证工作纳入施工管理范畴内，并与工资挂钩，使他们主动注意安全工作。
当变压器内部故障涉及固体绝缘时，无论故障的性质如何，通常认为是相当严重的。因为一旦固体材料的绝缘性能受到破坏，很可能进一步发展成主绝缘或纵绝缘的击穿事故。所以纤维材料劣化引起的影响在故障诊断中格外受到重视。而且，如能确定变压器发生异常或故障时是否涉及固体绝缘，也就初步确定了故障的部位，对设备检修工作很有帮助。
本文通过研究在故障涉及固体绝缘时，其它特征气体组分与CO、CO2间的伴生增长情况，提出了一种动态分析变压器绝缘故障的方法。并着手建立故障气体的增长模式，为预测故障的发展提供了新的判据。
1、判断固体绝缘故障的常规方法
CO、CO2是纤维材料的老化产物，一般在非故障情况下也有大量积累，往往很难判断经分析所得的CO、CO2含量是因纤维材料正常老化产生的，还是故障的分解产物。
月岗淑郎［1］研究了使用变压器单位纸重分解并溶于油中的碳的氧化物总量，即（CO+CO2）mL／g（纸）来诊断固体绝缘故障。但是，已投运的变压器的绝缘结构、选用材料和油纸比例随电压等级、容量、型号及生产工艺的不同而差别很大，不可能逐一计算每台变压器中绝缘纸的合计质量，该方法因实际操作困难，难以应用；并且，考虑全部纸重在分析整体老化时是比较合理的，如故障点仅涉及固体绝缘很小的一部分时，使用这种方法也很难比单独考虑CO、CO2含量更有效。
IEC599［2］推荐以CO/CO2的比值作为判据，来确定故障与固体绝缘间的关系。认为CO/CO2＞0.33或＜0.09时表示可能有纤维绝缘分解故障，在实践中这种方法也有相当大的局限性［3］。本文对59例过热性故障和69例放电性故障进行了统计。结果表明，应用CO/CO2比例的方法正判率仅为49.2%，这种方法对悬浮放电故障的识别正确率较高，可达74.5%；但对围屏放电的正判率仅为23.1%.
2、固体绝缘故障的动态分析方法
新的预防性试验规程规定，运行中330kV及以上等级变压器每隔3个月进行一次油中溶解气体分析，但目前很多电业局为保证这些重要设备的安全，有的已将该时间间隔缩短为1个月。也有部分电业局已开展了油色谱在线监测的尝试，这为实现故障的连续追踪，提供了良好的技术基础。
电力变压器内部涉及固体绝缘的故障包括：围屏放电、匝间短路、过负荷或冷却不良引起的绕组过热、绝缘浸渍不良等引起的局部放电等。无论是电性故障或过热故障，当故障点涉及固体绝缘时，在故障点释放能量的作用下，油纸绝缘将发生裂解，释放出CO和CO2.但它们的产生不是孤立的，必然因绝缘油的分解产生各种低分子烃和氢气，并能通过分析各特征气体与CO和CO2间的伴生增长情况，来判断故障原因。
判断故障的各特征气体与CO和CO2含量间是否是伴随增长的，需要一个定量的标准。本文通过对变压器连续色谱监测的结果进行相关性分析，来获得对这一标准的统计性描述。这样可以克服溶解气体累积效应的影响，消除测量的随机误差干扰。
本文采用Pearson积矩相关来衡量变量间的关联程度，被测变量序列对（xi，yi），i＝1，…，相关系数γ的显著性选择两种检验水平：以α＝1%作为变量是否显著相关的标准，而以α＝5%作为变量间是否具有相关性的标准。即：当相关系数γ＞γ0.01时，认为变量间是显著相关的；γ＜γ0.05时，二者没有明确的关联。γ0.01、γ0.05的取值与抽样个数N有关，可通过查相关系数检验表获得。
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由于CO为纤维素劣化的中间产物，更能反映故障的发展过程，故通过对故障的主要特征气体与CO的连续监测值进行相关性分析可进一步判断故障是否涉及固体绝缘。当通过其它分析方法确定设备内部存在放电性故障时，可以CO与H2的相关程度作为判断电性故障是否与固体绝缘有关的标准；而过热性故障则以CO与CH4的相关性作为判断标准。通过对59例过热性故障和69例放电性故障实例的分析。
这种方法在一定程度上可以反映故障的严重程度，在过热性故障的情况下，如果CO不仅与CH4有较强的相关性，还与C2H4相关，表明故障点的温度较高；而在发生放电性故障时，如果CO与H2和C2H2都有较强的相关性，说明故障的性质可能是火花放电或电弧放电。
3故障的发展趋势
确认故障类型后，如能进一步了解故障的发展趋势，将有助于维修计划的合理安排。而产气速率作为判断充油设备中产气性故障危害程度的重要参数，对分析故障性质和发展程度（包括故障源的功率、温度和面积等）都很有价值［4］。
通过回归分析，可将这3种典型模式归纳为：
（a）正二次型：总烃随时间的变化规律大致为Ci＝a.t2＋b.t＋c（a＞0），即产气速率γ=a.t+b不断增大，与时间成正比。这常与突发性故障相对应，故障功率及所涉及的面积不断变大，这种故障增长模式往往非常危险。
（b）负二次型：总烃和产气速率的变化规律与（a）相同，只是a＜0.即总烃Ci增高到一定程度后，在该值附近波动而不再发生显著变化。多与逐渐减弱的或暂时性的故障形式相对应，如在系统短路情况下的绕组过热及系统过电压情况下发生的局部放电等。
（c）一次型：即线性增长模型，是一种与稳定存在的故障点相对应的产气形式。总烃的变化规律为Ci＝k.t＋j，产气速率为固定的常数k，通常只有当故障产气率k或总烃Ci大于注意值时才认为故障严重。
本文对59例过热性故障和69例放电性故障变压器总烃含量的增长模式与故障严重程度的对应关系进行了统计，结果如表2所示。
4、实例分析
故障产气的增长模型为正二次型，在较短的时间里产气速率呈明显的增长趋势，是一种发展迅速的故障，反映出故障功率及故障所涉及的面积在不断变大。
1985年3月14日进行吊芯检查发现，高压线圈与低压线圈间围屏有7层存在不同程度的烧伤、穿孔、爬电等明显的树枝状放电痕迹，属围屏放电故障，与分析结果相符。
关键词压力机,变频驱动,PLC,凸轮控制器力机变频驱动,PLC,凸轮控
前言
在变频调速技术飞速发展的同时,可编程控制器PLC的技术也在快速的发展着.PLC凭借它可靠性高.抗干挠能力强等诸多优点在现代化的工业自动化控制中有着重要而广泛的应用.因而,应用变频调速及PLC控制技术相结合的控制方法能够融合两种技术的优点,在现代工业中得到了广泛应用和深入的研究.
传统的调速与控制电路复杂,体积庞大,给设备维护带来极大的不便,且效率较低.而采用先进电力电子技术和计算机技术的变频调速及PLC控制系统,可以克服以上的局限性,具有以下显著的优点:
1]变频器系统属于转差功率不变型调速系统.无论低速换是高速,其转差功率不变,效率最高.
2]采用无触电电力电子元件,节省了大量继电器和接触器,简化了外部接线,缩小了控制设备的体积.
3]变频器及PLC内部控制的核心是CPU单元,具有较强的运算和控制能力,能够实现参数化调速控制,设置合理的电机运行参数,保证起重机各机构有较大的调速范围和较高的调速精度.
4]变频器内部具有故障自诊断功能,能实现系统的过电压,过电流和过栽保护等功能,液晶显示界面可显示出故障信息.该系统性能可靠,故障率极低.
变频调速及PLC控制技术常应用于实际中,如机床自动化控制系统,由于系统控制过程较复杂,要求控制系统恒速可调可控,节能可靠,因此采用PLC与变频调速控制系统是最佳选择.这可以大幅度节约电能,提高系统的自动化程度,并使系统运行可靠稳定,结构简单,维修.维护.调整方便,经济实用易配置,取代了传统的继电器控制系统.在机诫行业中,变频调速及PLC控制技术已经得到了比较广泛的应用
各种机床中的主要电动机大都使用PLC控制下的变频调速技术,使加工精度和加工效率都有了很大的提升.另外,变频调速及PLC的应用不仅节省了大量的继电器接触器等电器元件,而且在电能的节约方面有着很大的贡献.
第二章压力机整体控制方案的设计
本压力机主要用于小型机诫零件的冲压,定形.生产线经送料装置送材料进入压力机冲压成型,经过输料线输出并集料.本压力机采用可编程控制器PLC控制;利用一台变频器变频驱动一台异步感应电动机.通过对一台电动机速度的调节来控制冲压速度的大小.并通过凸轮控制器发出压力机运转所需的角度.压力机的功能及结构描述如下:
J45系列压力机是普通型压力机,其结构简单,操作方便,性能可靠
J45-25AJ45-40AJ45-63型采用刚性转键式离合器,使用维修方便.其中.型号中带A的均为安全型压力机,均装有紧急制动装置,可以使滑快急停在0-13后范围内,并可配置光电侯器,J45-100BJ45-125采用铸铁机床,曲轴横置,偏心套结构,工作平稳,冲击小,可以使滑块停在任何位置,J131系列闭式单点压力机机身直线型设计,均衡受力不变形,刚性强,超高的封闭高度,装摸空间大,滑块矩形六面导向,精度高,稳定性好,具有最高机床稳定性.安全性,内置式油路,电路,美观整洁,更具安全性,可靠性,双手操作,按钮开关,符合压力机守则,安全标准.
压力机的检测
检验刚性离合器与制动器的零部件安装位置的正确性,紧闭性.检验刚性离合器,制动器动作的灵活性,可靠性,在规定的运转时间内,单次行程规范,不允许出现连冲,检验滑块的制动形式.
检验刚性离合器,制动器与其操作机构配合动作的真确性,工作状态的稳定,可靠性,检验转键不得卡死,滑销不得卡死,滑销不得折断和弹簧应处于正常工作状态,负荷试验后应该扯查刚性离合器零件
检测制动后不大于规定数转,对常监控装置的应检查其可靠性
在规定的运转时间内,检验双手超作及其它安全保护和控制装置与刚性离合器,制动器工作的协调准确与可靠性.
摩擦摩擦离合器与制动器的安全检验.
检验摩擦离合器与制动器的联锁控制的灵敏可靠,相互协调情况
检验控制气路的双联安全联锁阀的联锁功能的可靠性,模拟试验不少于三次.
检验单人双手操作或协同超作时,同时检验安全保护控制装置与摩擦离合器.制动器工作的协调,准确与可靠性,在规定运转时间内不得出现异步现象
检验压缩空气回路的气压控制装置[包括安全阀,止回阀,仪表继电器等]的可靠性.
检验飞轮制动器的安装情况与工作的灵活性,可靠性,飞轮制动器的制动时间应符合设计要求
检验传动外部分的防护装置的安全与可靠性,检验回转方向与指示箭头的一致性,
滑块平衡装置的安全检验
检验结构的安全防护情况
检验滑块弹簧平衡位置,在发生事故状态下,在行程任何位置可以平衡住滑块.
1]主机传动:
机床的传动系统由一级三角皮带传动组成,结构简单,噪音小.采用变频器调速,它通过改变电压和频率来调整电机的输出转速达到调节速度的目的.电动机的输出带动飞轮的旋转,飞轮后部装有离合器,制动器.离合器结合后飞轮带动双拐曲轴旋转,曲轴带动两连杆使滑块在机身导轨内作往复运动.在曲轴输出端通过传动轴带动轴凸轮控制器旋转,凸轮控制器是整个机床的发讯部分.该部分电动机同样采用变频器调速控制技术,通过设定不同的频率来控制电动机的转速,从而精确地控制了机床的冲压速度与频率,大大地提高了机床加工精度和水平.
2]控制台:
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关键词 ：压力管理 人力资源管理
当今社会，人们越来越重视压力在日常生活中的影响。根据美国国家职业安全健康机构的报告，工作压力过大已经成为了社会问题，由此引发的疾病是生产力减弱的一个主要原因，甚至可造成经济损失。田野以及缪丽华(2008)援引联合国国际劳工组织发表的一份调查报告认为：心理压抑将成为21世纪最严重的健康问题之一。我国现阶段把经济发展放在首位，正经历着从计划经济向市场经济的过渡，企业员工面临的工作压力越来越大，因此企业更应该重视压力管理，没有或者不适当的压力管理都将会影响生产效率，从而影响整个国家的经济发展。
一、压力的概念及理论
晏英 (2005)在先前文献后，认为压力的概念包括三个方面的内容：第一方面指那些使人感到紧张的事件或者环境。第二方面，压力是指一种主观的反应。从这个意义上讲，压力是一种心态，它是人体内部出现的解释性的、情感性的、防御性的反应过程。第三方面，压力可能是对需要或者伤害侵入的一种生理和行为上的反应。胡春光 (2005)认为，人类存在着广泛的跨越文化的基本需要，在工作环境中，基本需要存在着相应的表现形式，当基本需要得不到满足或受到威胁时就会产生基本工作压力。
二、与组织压力管理相关的重要模型
关于工作压力的作用机制，国外学者提出了一些具有预测意义的、与组织管理相关的模型。这些模型为压力管理与人力资源管理的结合提供了理论依据。
1.工作要求-控制-社会支持模型。工作要求-控制-社会支持模型(JRC)是出现较早的一个关于工作场所的模型。它是对工业化大生产时代生产线上的操作工人所面对压力的解释。工作控制包括决策权(能够选择任务完成的方式和时限)和技能判断力(指一个工作是否是枯燥的和重复性的，需要的技能可以在多大的程度上进行拓展和开发)。后来这个模型得到进一步的发展，认为来自同事和上司的社会帮助也可以减缓工作的紧张性。
2.付出-回报不平衡模型。付出-回报不平衡模型适应于各类的职业，应用最多的是服务型行业。该模型认为，工作角色是个体需求(自尊和自我效能)和社会需求的连接纽带。工作可以从社会交换中获得回报，在付出与获取之间不能互惠时(如高付出/低回报的条件下)，就会在情绪和生理层面产生持续的紧张反应。在我国，目前由于付出/回报不平衡引起压力的案例很多，如工作要求苛刻却不稳定、获得了很好的业绩也不能得到升职等等。
3.压力应对的层次理论。这套理论认为，管理压力的最好的办法是创造和规划出一种没有压力源的新环境，他们将这种策略称为“规划策略”。第二个策略是要增强个体应对压力的技能，称为“前摄策略”。这种办法可以使组织或者个体迅速恢复到正常的活动水平。第三种策略是消除压力不良影响的速效药。当压力产生后，个体采取一些建设性的策略(如暂时的放松技术等)来应对紧急情况所造成的压力状态，称为“反应性策略”。
三、工作压力对组织的危害
赵娅 (2012)指出，工作压力对组织的危害主要表现在以下三个方面。首先，压力对企业核心成员的危害直接影响到企业的兴衰。对于领导者和高层管理者来讲，他们对压力过度反应所引起的恐慌可能会像传染病一样迅速蔓延，最终使部下的压力感剧增，团队的整体工作效率会急剧下降，严重的会造成组织解体。
其次，工作压力问题会增大企业的管理成本。很多研究表明，工作压力过大会提高员工的跳槽率。这必然就会增加员工招聘、职业定向和培训等方面的相关成本。在世界范围内，由于工作压力引发的法律诉讼问题越来越多，最终的结果往往以企业的高额赔付而告终。在美国20世纪80年代10年间，压力伤害案件增加了3倍多。国内工作压力过大引发的员工赔偿问题也越来越受到企业界的关注。来自国家安全生产监督管理局的一项调查数据显示，中国每天要产生5000个职业病人，中国的企业界每天都为他们支付约2000万人民币的损失。
最后，压力会直接影响企业绩效。大量的研究表明，压力与绩效之间存在倒U型关系。在适当的范围内，压力会提升工作绩效，压力程度无论是超过或者低于一定的水平，都会引起工作绩效的下降增加对人力资源进行压力管理方面的投入。依据美国健康和人文服务在1995年的报告，美国对员工的压力与职业健康投入1美元，将有5-7美元的回报。总之，随着社会和企业发展出现的新特点，压力管理将成为人力资源管理落实人本化管理的具体措施，从组织角度解决员工的压力困扰将成为人力资源管理者所面临的一个全新课题。
四、组织中的压力管理模型
查阅近几年有关组织压力管理的文章，大部分学者都倾向与从个人、组织、社会三方面着手。胡春光（2005）在其硕士毕业论文中专门研究了三层面压力管理模型，主要包括以下内容：
第一层面策略:减少、消除或控制组织因素压力源。例如，改进工作本身（包括工作丰富化、合理安排工作负荷），改进管理方式，改善人际关系，减少角色压力等等；
第二层面的压力管理策略:员工压力的应对。员工个人压力应对包括三个部分:自身存在的压力源的管理、认知改变、压力症状的消除；
第三层面的压力管理策略:过度压力的治疗。在组织中，即使实施了压力源的减少、消除与控制等预防措施，员工也掌握组织工作压力管理研究了一些压力的自我应对方法，员工仍然可能承受着过度的压力，形成焦虑、抑郁等心理问题，严重地影响了工作、生活及健康。
五、如何将人力资源管理与压力管理相结合
从一般意义上讲，细致认真地执行现代人力资源管理中的不同管理职能，都可以在一定程度上解决由于管理不善而造成的工作压力。国内外的关于类似观点的论述已经很多，本文不再赘述。以下仅在指标和维度的设计上进行比较详细的论述。
1.通过工作分析确定职位对压力承受力的要求。工作分析是人力资源管理的一项基础性职能，其作用主要是获取工作内容、任职资格和工作环境等信息，最终达到人职匹配。但是，从目前的研究和管理实践来看，很少有研究者和管理实践者系统考虑职位对个体心理压力承受力的要求。根据心理生理学的观点，个体承受压力的能力具有一定的天赋性和遗传性。然而，随着经济与社会的快速发展，在压力情境下工作已经几乎成为各个行业和领域的常态。
2.针对不同的压力源制定人员测评方案。马可一和王重鸣 (2003)认为，从组织因素看，降低压力危害的努力应该从员工甄选开始。在人员的甄选中，考察压力所采用较多的方法是压力面试。不同个体应对不同压力源的敏感程度和承受力也是不同的。例如，有的个体可能更多地感受到时间压力，有的个体可能难以处理人际压力，而有的个体可能难以应付突发性的情景压力。因此，应该根据不同职业性质来确定压力源的类型，然后在选拔测评中根据不同压力源类型设计出不同的压力测试方法，对应聘人员的抗压能力进行针对性的测试。
3.增强薪酬体系的公平性和完善性。田野及缪丽华(2008)等人提出的“增强薪酬管理指标体系的科学性和规范性”可以在很大程度上缓解压力感。薪酬主要是对人力资源所付出的体力劳动和智力活动的一种回报。而有的研究者认为，还有另外一类劳动是被人们所忽视的，这就是情绪劳动。从经济学的角度来讲，情绪劳动就是为了挣钱而出卖情绪。而在现实生活中，许多工作都属于情绪劳动，如演员、医生、教师、服务业从业人员等。在薪酬体系的设计中，应该将情绪劳动纳入到回报的范围之内，以增强薪酬体系的科学性、完善性和公平性。
4.提升培训方案的针对性。培训是现在人力资源管理中的一项重要职能，在开发员工潜能方面具有重要作用，也是目前公司在缓解员工压力时常用的一种手段。工作技能培训可以直接提高员工的工作能力。但是，由于培训管理的相对滞后，培训在实践中都没有很好地起到缓解压力的作用。事实上，部分压力是员工的个人因素造成的，例如认知问题、态度问题、个性问题。这类问题是可以通过心理减压来解决的。然而，有很多问题是由于组织管理不善造成的。例如，薪酬分配不公、绩效管理系统存在巨大漏洞、并购、扩张等，这些问题单纯通过心理培训不能够得到根本解决的。特别地，如果采用培训的手段缓解由于组织管理不善造成的压力，可能会起到适得其反的作用。
5.转移职业生涯规划的工作重心。张佳睿 (2007)指出，职业生涯规划与管理是组织和员工为了满足各自和对方的需要而采取的对职业行为进行有意识管理的行为。随着商业竞争和技术革新的剧烈程度日益加深，组织和员工之间也面临着越来越大的压力与冲突。企业越来越难以保证为员工提供持续稳定的工作和职业发展机会，员工也越来越意识到自己随时可能面对职业危机。在这种形势下，组织对员工职业生涯规划的中心也发生了变化，从原来的注重保证员工的工作安全感，注意开发员工顺畅的职业发展通道，开始转向如何开发员工的受雇佣能力，提高他们对工作的心理成就感。这在很大程度上可以缓解员工由于并购、裁员和职业变化带来的压力。
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参考文献
[1]胡春光.组织工作压力管理研究.硕士，中国海洋大学，2005
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[ 3 ]田野，刘兰静， 缪丽华.企业压力管理研究综述[ J ] .产业与科技论坛，2008(11):49-51
[4]晏英.工作压力管理理论在企业中的应用研究.硕士，吉林大学，2005
[5]张佳睿.基于压力管理的员工帮助计划（E AP）研究.硕士，兰州大学，2007
引言
21世纪早期起，我国已经开始对预应力管桩有了广泛的应用。这是一种集造价低、质量好、施工快、承载力大、工艺简单等优点于一体的预制桩型。其中单桩竖向承载力的研究一直以来都是该桩型的设计基础和施工的重点。本文通过对该桩型进行了一系列的承载力试验，结合单桩竖向承载力的理论值、隔时复压值、压桩终压值以及载荷试验分析与研究。
2 工程分析
现有一高速公路扩建工程，将原高速公路扩建成八车道公路，为解决扩建拼接部分的衔接问题，新高速公路的路基软基选用预应力管桩。在该高速公路上的K52+400～K52+480设立试验，进行管桩的承载力试验研究。
其中，5～12列桩的间距为3.0m，13～17列桩的间距为2.6m，所用的管桩参数为：外径：300mm，壁厚：70mm，单节桩长：≤ 12m，A型，其混凝土有效预压力为3.8Mpa，桩身竖向承载力的设计值为1410kN。试验场地的地形是冲积及冲洪积平原地区，使用双桥探头静探结合钻探进行地质勘察。该地段的土层由上往下分布为：土层层厚为1.6～2.7m的素填土层、2.4～4.9m的淤泥层、4.7～6.6m的中砂层、2.4～3.3m的粗砂层、2.8～4.2m的粉质粘土层以及全风化泥岩层。
本文采用《建筑桩基技术规范》（JGJ94-2008）中的公式
①
：第 层土探头的平均侧阻力（KPa）； ：桩端平面上下探头的阻力，取桩端平面以上4d，d为桩的边长或直径，范围内按照土层厚度的探头阻力加上权平均值（KPa），再和桩端平面以下d范围内探头的阻力计算其平均值； 为桩端阻力的修正系数，其中黏性土和粉土取2/3，饱和砂土则取1/2； 为第 层土桩的侧阻力综合修正系数，黏性土和粉土的 =10.04（ ）-0.55；而砂土 =5.05（ ）-0.45 。
现场管桩桩长均为9m，因此以9m作为计算长度。经过计算得出施打管桩K52+438极限承载力为524.8kN、K52+448极限承载力为576.8kN、K52+457极限承载力为624.9kN3压桩、隔时复压及静压承载试验分析
3.1压桩压力曲线
2014年10月11日打入编号2-8（编号含义为二排8列桩，下同）、2-9、2-12以及2-13的四根桩，桩长9m，粗砂持力层。压桩力随深度变化曲线如下图1所示。其横坐标为压桩深度，纵坐标为压桩过程中管桩所受桩尖阻力以及侧壁阻力之和。
图1 压桩力随深度变化曲线
根据图1知道，2-8、2-9在K52+439附近，而2-12、2-13在K52+450附近，因此可以用孔位K52+439的资料代表2-8、2-9以及用孔位K52+448代表2-12、2-13。对静探锥间阻力以及压桩力随深度变化的比较，可以由此看出压桩压力的变化和土层情况有着密切的关系。当桩打进4m时，K52+448孔位的锥间阻力骤然变大，而K52+438孔位的锥间阻力不变，导致了在土层下4～5m内，2-12和2-13的压力值变大，但2-8以及2-9的压力值基本不变。压桩过程和静力触探所反应的土层力学性状相同
管桩在打入的过程中所受的总阻力曲线很是相似，终压值也很接近。管桩的终压值都略大于理论值。所以通过式①用静探资料算出的理论终压值和实际值比较接近，并且偏于安全。
3.2隔时复压
在10月12日以及10月15日分别对这四根管桩进行了复压，管桩刚开始下压时的压力为复压值。详见下表1。
表1 单桩极限承载力理论值、实际终压值、隔时复压值试验数据
编号 理论标准值/kN 终压值（10/11）/kN 复压值（10/12）/kN 复压值（10/15）/kN
2-8 535.5 558.8 637.4 696.6
2-9 535.5 584.6 618.0 669.2
2-11 - 814.5 - -
2-12 588.1 678.7 782.2 868.2
2-13 637.7 702.1 794.1 886.6
2-14 - 633.9 - -
而随着时间的增加，复压值也在增大。
管桩的复压值会随着时间增加而增大，但打完桩后，随着超孔隙水的压力消散，管桩周围的土开始凝结，复压值的增长幅度是不断减小的。
下图2是管桩复压值随时间变化增长率的变化曲线。
图2 单桩承载力增长率曲线
由图可见，2-8、2-12、2-13这三根管桩的增长变化很是相似，一天后压力值的增长分别为：14%、15%以及13%，四天后分别为：25%、28%以及26%。而在地质相差不大情况下的2-9可能是试验误差导致的。试验桩机的压力表是每秒改变一次数值的模式，所以显示的数值并不及时，导致所读的数值可能只是极大值而不是最大值。
3.3载荷试验
在打桩结束两个月后，再对管桩2-8、2-11、2-12和2-14进行了竖向静压载荷试验
下表2列出了由静探数据算出的理论值、压桩终压值以及载荷试验的承载力数据。
表2 单桩极限承载力理论值、现场终压值、载荷数据及其比较
编号 理论标准值/kN 终压值/kN 载荷试验承载力标准值/kN 终压值与试桩承载力之比/% 理论值与试桩承载力之比/%
2-8 535.5 558.8 600 93.1 89.3
2-11 - 814.5 750 108.6 -
2-12 588.1 678.7 700 97.0 84.0
2-14 - 633.9 634 99.9 -
从表中可以看出根据静探资料计算出的理论值和载荷试验所得的实际值比较相近。管桩2-8、2-11、2-12和2-14的终压值均与载荷试验承载力相近，这说明管桩周围的土经过一定时间的稳定后，恢复了桩壁和土之间的黏结力，管桩所受的摩擦力阻力增大，承载力得到了提升。
3.4单桩承载力的分析与确定
本文所试验的管桩桩长均为10m，土层层厚为1.8～2.8m，粗砂持力层，摩擦端承型管桩，载荷试验的承载力比终压值提升幅度较低。由此我们可以认为，端承型管桩桩端的阻力占单桩承载力中最为主要的部分，侧摩擦阻力占次要部分，压桩之后，单桩承载力的提升幅度较小，所以可以通过压桩终压值来推断单桩的极限承载力，施工作业时可以用终压值作为压桩桩长的控制标准。
4结语
时至今日，静压预应力管桩还正处于发展中，仍有着许多的不足需要改进，因此很有必要对这一领域进行相对应的研究与探索。本文就静压预应力管桩单桩承载力进行了实验分析，并得出了一些相应的理论，希望能对静压管桩日后的设计及施工有一定的帮助。
参考文献：
一、引言
随着经济社会的不断发展，现代社会的竞争日趋激烈，每一个工作者都不同程度地感受到了工作压力。它不但影响着员工的身心健康，还关系着组织的竞争力，因此，工作压力问题日益受到关注。
员工工作压力(job stress)在工作过程中形成，直接影响着员工的身心健康，并且影响着员工对于组织和工作的态度。简单地说，工作压力就是在工作中，当工作要求超过个体能力时给个体造成的紧张状态。进行有效的压力管理的途径之一，就是对产生员工压力的因素进行控制。影响工作压力产生的因素主要是组织因素和个人因素两大部分。其中，组织因素包括：诸如工作条件、工作负荷、工作意义及挑战性等工作本身的问题，还有如领导水平、组织制度等组织管理的问题，以及人际关系等问题。个人因素则是指每个个体自身特定的情况。不同的个体其压力承受的能力也不同，其表现也各不相同。
压力是一把双刃剑，对组织的工作效率有着重要的影响。传统的激励理论认为，压力对工作效率有积极的影响，认为压力可以使人注意力集中、提高忍耐力、增加动力。冲突理论认为：压力对工作绩效有阻碍和消极的作用。员工对压力的承受会使他们对工作的满意感降低，使组织面临生产率、质量下降，事故增加等情况。互动理论认为：水平适当的压力可以促进绩效的提高，而高于或低于最佳压力水平则会使工作效率恶化。事实上，如果工作要求在个体能力范围之内，个体并不会感到压力；如果工作要求超过了个体能力，但是组织能够在一定程度上给予个体支持和援助，个体在很大程度上不会受到压力的负面影响；如果在理想的状态下，压力还可以对员工产生积极的促进作用。因此，工作压力管理的目标就是，通过采用相应的管理措施，使员工的压力状态处于合理的范围内。
员工工作压力与心理契约都属于员工的精神范畴，并且，两者的管理都是追求精神上的平衡。工作中压力的出现可能会引起心理契约的破裂，而心理契约不能很好地履行也会给员工造成压力。因此，本文在对员工工作压力管理理论进行论述的同时引入了心理契约这一变量。希望通过对两者关系的研究，有助于增强对员工工作压力的管理。
心理契约(psychological contract)体现了员工与组织之间责任和义务交换关系的态度与理解。广义的心理契约是雇佣双方在相互关系中实现约定好的内隐的各自对对方所怀有的各种期望。简单地说，狭义的心理契约是指，对那些书面合同没有明文规定或无法明文规定的内容，每个员工在自己心里都有一定的标准，对于自己应该为组织付出什么、付出多少，组织应该给自己什么回报等等都有明确的认识。当员工感到组织没能履行心理契约或心理契约遭到违背的时候，常常会通过降低工作努力来保护自己的利益，从而在心理上实现交换关系的平衡。在这种情况下，员工大多会产生消极的情绪，甚至消极的行为，对组织和员工自身造成伤害。而心理契约管理的目的就是，充分发挥其书面契约有效补充的作用，维系组织与员工之间健康稳定的雇用关系，建立和谐的组织氛围；在此基础上，利用心理契约增强员工对与组织的归属感、提高员工对于工作的满意度，调动员工的积极性，从而提高组织的绩效。
二、研究方法
心理契约是一个隐性的变量，它无法被直接量化，因此，如果要考察心理契约与员工压力之间的关系就需要借助其他的变量来实现对它的量化。组织为员工提供的条件以及表现员工在工作中感受的变量，如薪酬水平、绩效工资、额外福利、工作安全感、培训与发展、晋升机会及工作本身等等都是检验心理契约的有效的中介变量。而这些变量同时也对员工压力的状况产生着直接的影响。所以，本文采取问卷调查的方式，对心理契约和员工压力这两个维度上变量加以考察。通过对调查结果中的数据进行分析，来确定心理契约对员工压力管理上的影响。
1. 被试。被试对象为山东潍坊潍百集团的员工；采取的抽样方式为分层抽样；共发放问卷400份，收回有效问卷393份。由于职业特点，被试男性占总数的22.1%，女性占总人数的77.9%。年龄在25岁以下的被试者占总数的44.3%，年龄在26-35岁之间的被试者占总数的51.7%。工龄在2年以下的占总人数的32.3%，工龄在2-5年间的占39.7%，工龄在6-10年间的占17.6%，工龄在11-20年之间的占9.2%。拥有中专学历的占总人数的69.7%，拥有大专学历的占26%，拥有本科以上学历的占4.3%。此次调查的员工中涉及保安、促销员、理货员、收银员、销售员、操作性员工、投诉中心员工以及中层管理者共八类岗位的职员。
2. 问卷。本次研究采用的问卷是由丹麦心理学家Tage S.Kristensen和Vilhelm Borg编制的用于工作场所测量员工工作与心理状况的哥本哈根社会心理学问卷“Copenhagen Psychosocial Questionnaire(COPSOQ)”。此次调查是该问卷在我国的首次使用。该问卷共有三个长度的版本，本次调查采用的是中等长度的版本。这一版本的问卷包括26个维度，共95道题。
3. 程序。本次问卷发放在员工的工作现场集中进行，采取匿名方式调查，共分三个步骤：
第一步，对被调查对象进行了分层抽样，以各企业中总体20%的比例选取了样本。
第二步，发放问卷，并且给予指导语，使被试了解调查目的及回答问卷的要领。
第三步，当场回收问卷，并进行数据录入、统计与分析。
三、结果
为了验证本文中提出的假设关系，本研究选取了表现员工工作压力的5个维度，共22个问题；选取了表现心理契约现状的5个维度，共17个问题。总数为39个问题。利用统计软件SPSS10.0，通过对问卷进行了因子分析。其中，KMO值为0.841，巴特利特球体检验的显著性概率为0.000，非常适合进行因子分析。根据因子分析的结果，我们对问项进行了调整和修改。最后保留的表现员工工作压力的维度共有3个：工作中的不安全感、工作满意度、身心健康状况；保留的表现心理契约现状的维度共有4个：对工作的控制、工作意义、对工作场所的认可和工作反馈状况。信度分析结果显示，问卷内部一致性系数(α系数)为0.80，说明问卷的内部一致性程度比较理想。
利用统计软件SPSS对两个变量的各个维度进行了对应的因子进行分析。调查结果详见下表。
从表中的分析结果不难看出，心理契约与员工工作压力两者之间具有普遍而明显的相关性。研究结果还表明：
首先，如果员工可以参与对自己工作量的分配，其身心健康状况会比较理想。
其次，如果员工认为自己所从事的工作比较有意义、工作让他自己觉得充满动力，那么他在工作中的不安全感会明显降低，同时对工作的满意度会上升。
第三，对工作场所的认同也可以减少员工在工作中的不安全感，提升其工作的满意度。
最后，如果员工可以保持和同事，尤其是与上级的良好交流，则可以减少员工在工作中的不安全感，提高员工对工作的满意度，并保持健康的身心状况；反之，如果员工在工作中的不安全感较低、工作的满意度较高、身心健康状况良好，则会对心理契约的表现维度产生相当的积极影响。
四、分析与讨论
心理契约与员工工作压力都是人力资源管理甚至企业管理中的重要因素，这两者彼此之间也有着密切的联系。
首先，在背景上两者有一定的联系。如今，组织裁员已经成为普遍现象，员工的工作压力、失业压力不断增加，而工作质量和生活质量却有所下降。这一变动引发了一系列的影响，包括员工满意度下降、忠诚度下降、工作绩效下降、员工频繁跳槽、核心人才流失等等。心理契约就是在这样的背景下日益受到关注的，它作为员工与组织双方责任和义务联系的纽带是书面契约的一个有效补充，是稳定雇用关系的一个关键因素。
其次，在管理过程中两者也有着一定的联系
第一，工作压力的产生一定是因为个体的工作要求与能力之间出现了不匹配的情况。当个体不能通过自己的力量解决问题时，会对组织产生期望，希望组织减少工作要求或者给予一定支持。这种期望本身就是心理契约的一种。如果员工的工作压力迟迟不能得到缓解，那么这种心理契约必然会遭到破坏。
第二，工作压力与心理契约有共同的影响因素。不管是什么原因引起的，人们都很难直接对心理契约的违背做出结论。心理契约违背的测量与评定是通过对员工和管理者共同认定的心理契约构成要件的测量与评定来确定的。例如，薪酬水平、绩效工资、额外福利、工作安全感、培训与发展、晋升机会及工作本身等等。而这些要素本身也是影响员工压力的重要因素。也就是说，如果不能很好地解决员工压力的问题，很容易引起心理契约的破坏。而稳定心理契约的同时也可以起到减轻员工工作压力的作用。在不同的条件下，员工压力既可以是心理契约的直接影响因素，也可以是管理心理契约不容忽视的重要因素。
综上所述，我们可以对通过心理契约进行压力管理的途径来进行讨论。首先，良好而稳定的心理契约关系可以减轻员工在工作中的压力感受。要减轻员工在精神范畴上的压力感，心理契约关系的平稳不容忽视。其次，压力管理的目的是使员工的压力处在合理的范围内，并不是单纯的降低压力感受，因此，利用适当的压力来激励员工，推动员工不断进步也是必不可少的。在管理过程中，可以通过不断构建新的心理契约，来激励员工，提高员工的工作积极性。调查研究显示，员工在组织内部感受到的压力因素主要是“培训、管理发展的不足或不适当”、“不明确的升迁前景”、“个人发展的机会”、“工作所得”、“未达到个人的工作标准”等等。因此，要对员工压力进行管理不仅要针对影响因素采取对策，同时还要利用心理契约的特性，即“书面契约的有效补充”这一特点让员工与组织之间在精神上达成默契而稳定的关系。只有在管理方法与精神上都达成了协议，才能真正达到在减轻压力的同时又起到激励作用的压力管理目的。
本文通过对此次研究结果的分析和以往研究结果的参考，以及对心理契约构成要件员工压力表现要件的选取，建立了一个心理契约与员工压力之间的关系模型。见图。
五、结论
随着社会的不断发展，员工压力对于组织、员工个人以及企业管理之间的影响日趋明显。对于员工压力管理的探索也应更加深入。本文对压力管理的研究没有遵循传统的模式与方法，而是通过调查，引入了心理契约这一变量。对心理契约与压力管理之间的关系进行了论证，并对通过心理契约来实现对员工压力的管理进行了讨论。通过本研究，证实了员工工作压力与心理契约之间的关系，提高了员工压力管理的可操作性，即可以通过对员工心理契约的管理来实现对员工压力的管理或对员工的激励。
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