关键词:新疆；财会人员结构；民汉比例
一、新疆财会人员结构现状
为了全面地掌握全新疆会计人员的结构状况，2008年初新疆财政厅会计处对全疆(不包括兵团和部队)会计从业持证人员结构状况进行了一次详细的统计调查。本次调查是以全疆各地、州、市、县的会计从业资格管理数据库的数据为基础，通过金财内网进行的。
(一)全疆总体状况
截至2008年2月底，全新疆会计从业持证人数为166733人。其中男性为32983人，约占19.78％，女性为133.750人，占比80.22％。2007年全疆新增会计从业持证人数14185人，增长率为8.54％。从所属民族来看，全疆汉族财会人员平均约占85.2％，其他少数民族财会人员约占14.8％；从学历结构来看，大专学历的人员最多，占比5654％，中专学历的人员约占20.55％。本科及以上学历人员占比12.73％，高中及以下学历占比10.18％，学历结构呈现出两头小中间大的正态分布状态；从会计职称结构来看。具有高级职称的人员占比0.39％，具有中级职称的人员占比7.08％。具有初级职称的人员占比19.73％，其他为无职称资格的人员，占比较大，为72.79％，职称结构呈现金字塔形。
(二)地区间比较分析
1从会计从业人员的民族构成来看，乌鲁木齐地区的汉族会计从业人员比例最高，占到91.3％，其他民族仅占8.7％；北疆地区的民汉比例与全疆的平均比例基本相同，汉族占到85.24％，其他民族的会计从业人员占到14.76％；南疆地区的民族从业人员的比例有所增加，达到263％。比全疆平均水平高出11.5％。
2从学历构成来看，乌鲁木齐地区的高学历会计从业人员占比最高，本科及以上学历占到15.12％，大专学历占60.12％，两者合计占到总从业人数的75.24％；而南疆地区的大专及以上学历的从业人员的比例仅达到60.57％，比全疆平均水平低8.7％，比乌鲁木齐地区低14.67％北疆地区的学历构成比例与全疆的平均水平基本相同。
3从职称构成来看，乌鲁木齐地区拥有中高级职称的会计从业人数占比最高，约占11％，而南疆地区拥有中高级职称的仅达到3.66％，北疆地区略低于全疆的平均水平，达到6％；无职称会计从业人员构成中，南疆地区占比最高，达到77.74％，北疆地区次之，达到74.09％，乌鲁木齐地区最低，为68.88％。
二、新疆财会人员构成中存在的主要问题
(一)民汉比例不合理，地区间发展不平衡
南北疆会计从业人员的比例都是汉族远高于其他少数民族。但是，新疆作为一个多民族聚居区，全疆民汉比例约为6：4，南疆地区的民汉比例更高。达8.5：12。可见少数民族在新疆不是“少数民族”，民族会计从业人员占全部从业人员的比例过低。
造成民汉比例不合理的原因主要有三个：一是少数民族和汉族之问的教育水平有差距。少数民族地区的教育水平普遍偏低，这种较低的教育水平造成不仅是会计人才，各行各业的人才中少数民族占比都比较小。二是全疆地区间经济发展不平衡。新疆以天山为界分为北疆和南疆，北疆地区交通较为便利，经济相对发达，主要居住人口以汉族为主。南疆地区经济较为落后，主要居住人口以维吾尔族等少数民族为主。出于语言沟通和文化认同的原因，企业总愿意雇佣自己本民族的人员，而南疆地区经济落后，企业较少，对民族财会人员的需求较少，需求决定供给，所以民族财会人员的数量较少。三是语言问题。不论是会计资格的各类考试，或是会计实务操作，基本上是以汉语作为工作语言，而很多少数民族尤其南疆地区的少数民族汉语水平非常低，这造成其在与汉族竞争时就处于劣势。结果就是财会人员构成中民汉比例与全疆总人口中的民汉比例不一致，民族会计从业人员的人数过少，比例不合理。如果这种现象长期存在，得不到改善，将对新疆经济发展、社会和谐造成不利影响。
(二)无职称人数所占比例过大
全疆的会计从业人员中有约73％的人员没有职称，南疆地区的无职称人员所占比例更高，约占78％。职称是一种专业技术任职资格，会计职称分为初、中、高三级，相应地代表三级任职资格，而没有职称即代表其不具备从事会计专业的任职资格。这反映出全疆会计人员的整体素质有待提高。
新疆2007年会计职称考试的通过率不到5％，远低于全国平均水平。无职称人数比例过大，一方面和新疆财会人员的整体教育层次偏低相联系，新疆本地区中可以培养高素质会计人才的高校屈指可数，每一年的增量有限，而考出新疆的学生多数不愿意回新疆工作，新疆的人才流失非常严重，造成全疆会计从业人员素质偏低：另一方面也和职称的受重视程度相关，现在很多单位执行的是岗位工资、职务工资制度，职称对薪酬和晋升的影响较小，人们就失去了提高职称的动力；同时，会计职称考试难度较大，如果确实需要提高职称，人们可能也会通过较为容易的方法，如参加难度较低的经济师考试，获取经济师资格，同样是中级职称，单位同样认可，但难度却小得多。
(三)学历程度与职称不相匹配
全疆会计从业人员的主要学历结构是大专学历，本科以上及中专以下占比较小，基本符合正态分布，学历结构较合理。但是从学历结构和职称结构的对比可以发现，从全疆来看，全部会计从业人员中有近70％拥有大专以上学历，但拥有职称的仅占27％，其中拥有中高级职称的仅占7.47％，这与学历结构是不相符的。
有了学历却没有获取相应的任职资格，究其原因，一方面与我国的学历教育制度有关。我国10年来的教育改革使得提高学历的途径较多，通过某些途径(如函授)获取大学学历相对较为简单，但学历的提高并不表示其能力的提高，当遇到需要硬碰硬的职称考试的时候就败下阵来，宽进宽出的教育体制培养了不合格的“人才”。另一方面与新疆的经济发展水平和大部分单位的用人机制有密切的关系。首先，新疆的经济主体为“财政经济”，对财会人员的要求并不高，使得大多数从业人员没有继续学习、提高自身能力的动力；其次，新疆的企业经济非常薄弱，企业少，而且经营方式简单，面对的竞争也更小，因此，企业对高素质财会人员的需要
并不迫切，也使得相关财会人员得过且过。不思进取；再次。新疆无论政府还是企业在用人机制上更为谨慎，各单位领导对财务人员的作用仍停留在“做账”上，对高素质财会人员缺乏机制上的激励与吸引，而吸引不了高素质的人才，又会导致本地财会人员固步自封。
财会人员整体素质偏低和我国的会计改革进程对财会人才的需求是不相符的。我国的会计实践经历了渐进式的改革进程，特别是2006年财政部颁布了新的会计准则，2007年又进行了所得税制的改革，这些都要求会计从业人员要不断更新知识，而整体素质偏低就会影响其对新知识的消化与吸收。
三、建议与措施
(一)加快对少数民族会计人才的培养
针对新疆的区情，加强对少数民族会计人才的培养应着重从以下几方面入手：
第一，提高少数民族对汉语的掌握能力，这是培养少数民族会计人才的重要环节。当前会计凭证、会计账簿和会计报表基本上是汉文，只有掌握了汉语，才能更好地适应会计工作的需要，受到用人单位的欢迎。
第二，新疆的高校应研究针对少数民族地区特点的会计学人才培养方法，从培养目标、课程设置和教学方法等方面都要有别于汉族学生。从培养目标上看，应结合少数民族地区的经济发展水平培养应用型会计人才；从课程设置上来看，应根据少数民族学生的特点增加实用性较强的专业课的教学时数；从教学方法上看，应增加实验教学的学时，增强学生的动手能力。
第三，要加强在职少数民族会计人员的业务再培训。应该采取有效措施，积极支持和鼓励在职少数民族会计人员参加各类会计培训班，不断提高少数民族会计人员的业务素质。民汉会计人员素质之间存在差距是一个必须承认的事实。而现阶段的会计人员继续教育却没有体现这种差距，全疆的会计主管部门应针对全疆实际制定具有新疆特色的会计人员业务再培训制度，以不断提高少数民族会计人员的整体素质。
第四，管理部门应采取倾斜措施。从2007年开始，全疆对会计从业资格考试进行了改革，由原来的单独考试改为了一年一次的统考。。从考试结果和各地州的反馈来看，北疆地区一般认为考题的难易度适中，考生的通过率较高；而南疆地区则认为考题有点偏难，考生的通过率较低。针对这种民族差异情况，相关管理部门应出台鼓励措施，如适当降低少数民族考生的合格线，给少数民族考生单独命题或降低考试难度等措施来提高民族考生的通过率。
(二)规范继续教育，提高整体从业人员素质
在短期内要提高会计从业人员的职称和学历是比较困难的，要使会计人员的知识更新速度跟上我国会计改革的进程。必须要进行日常业务培训，规范会计人员的继续教育，尤其是南疆经济落后地区的会计人员的培训学习。根据新疆目前实际。会计继续教育在形式上应采用分层次、大规模教育为主，按文化学习、专业知识、操作技能、工作水平等方面存在的层次性和差异性来划分并进行整体的教育；在内容上应以适用性和专业化为主；在手段上应体现现代化和开放性的特点，如电教录像和卫星传授电视教育、以网络为中心的现代远程教育等；在时间上应坚持长期性和循环性。同时，还应注意抓好继续教育的效果考核工作。
(一)全疆总体状况
截至2008年2月底，全新疆会计从业持证人数为166733人。其中男性为32983人，约占19.78％，女性为133.750人，占比80.22％。2007年全疆新增会计从业持证人数14185人，增长率为8.54％。从所属民族来看，全疆汉族财会人员平均约占85.2％，其他少数民族财会人员约占14.8％；从学历结构来看，大专学历的人员最多，占比5654％，中专学历的人员约占20.55％。本科及以上学历人员占比12.73％，高中及以下学历占比10.18％，学历结构呈现出两头小中间大的正态分布状态；从会计职称结构来看。具有高级职称的人员占比0.39％，具有中级职称的人员占比7.08％。具有初级职称的人员占比19.73％，其他为无职称资格的人员，占比较大，为72.79％，职称结构呈现金字塔形。
(二)地区间比较分析
1从会计从业人员的民族构成来看，乌鲁木齐地区的汉族会计从业人员比例最高，占到91.3％，其他民族仅占8.7％；北疆地区的民汉比例与全疆的平均比例基本相同，汉族占到85.24％，其他民族的会计从业人员占到14.76％；南疆地区的民族从业人员的比例有所增加，达到263％。比全疆平均水平高出11.5％。
2从学历构成来看，乌鲁木齐地区的高学历会计从业人员占比最高，本科及以上学历占到15.12％，大专学历占60.12％，两者合计占到总从业人数的75.24％；而南疆地区的大专及以上学历的从业人员的比例仅达到60.57％，比全疆平均水平低8.7％，比乌鲁木齐地区低14.67％北疆地区的学历构成比例与全疆的平均水平基本相同。
3从职称构成来看，乌鲁木齐地区拥有中高级职称的会计从业人数占比最高，约占11％，而南疆地区拥有中高级职称的仅达到3.66％，北疆地区略低于全疆的平均水平，达到6％；无职称会计从业人员构成中，南疆地区占比最高，达到77.74％，北疆地区次之，达到74.09％，乌鲁木齐地区最低，为68.88％。
二、新疆财会人员构成中存在的主要问题
(一)民汉比例不合理，地区间发展不平衡
南北疆会计从业人员的比例都是汉族远高于其他少数民族。但是，新疆作为一个多民族聚居区，全疆民汉比例约为6：4，南疆地区的民汉比例更高。达8.5：12。可见少数民族在新疆不是“少数民族”，民族会计从业人员占全部从业人员的比例过低。
造成民汉比例不合理的原因主要有三个：一是少数民族和汉族之问的教育水平有差距。少数民族地区的教育水平普遍偏低，这种较低的教育水平造成不仅是会计人才，各行各业的人才中少数民族占比都比较小。二是全疆地区间经济发展不平衡。新疆以天山为界分为北疆和南疆，北疆地区交通较为便利，经济相对发达，主要居住人口以汉族为主。南疆地区经济较为落后，主要居住人口以维吾尔族等少数民族为主。出于语言沟通和文化认同的原因，企业总愿意雇佣自己本民族的人员，而南疆地区经济落后，企业较少，对民族财会人员的需求较少，需求决定供给，所以民族财会人员的数量较少。三是语言问题。不论是会计资格的各类考试，或是会计实务操作，基本上是以汉语作为工作语言，而很多少数民族尤其南疆地区的少数民族汉语水平非常低，这造成其在与汉族竞争时就处于劣势。结果就是财会人员构成中民汉比例与全疆总人口中的民汉比例不一致，民族会计从业人员的人数过少，比例不合理。如果这种现象长期存在，得不到改善，将对新疆经济发展、社会和谐造成不利影响。
(二)无职称人数所占比例过大
全疆的会计从业人员中有约73％的人员没有职称，南疆地区的无职称人员所占比例更高，约占78％。职称是一种专业技术任职资格，会计职称分为初、中、高三级，相应地代表三级任职资格，而没有职称即代表其不具备从事会计专业的任职资格。这反映出全疆会计人员的整体素质有待提高。
新疆2007年会计职称考试的通过率不到5％，远低于全国平均水平。无职称人数比例过大，一方面和新疆财会人员的整体教育层次偏低相联系，新疆本地区中可以培养高素质会计人才的高校屈指可数，每一年的增量有限，而考出新疆的学生多数不愿意回新疆工作，新疆的人才流失非常严重，造成全疆会计从业人员素质偏低：另一方面也和职称的受重视程度相关，现在很多单位执行的是岗位工资、职务工资制度，职称对薪酬和晋升的影响较小，人们就失去了提高职称的动力；同时，会计职称考试难度较大，如果确实需要提高职称，人们可能也会通过较为容易的方法，如参加难度较低的经济师考试，获取经济师资格，同样是中级职称，单位同样认可，但难度却小得多。
(三)学历程度与职称不相匹配
全疆会计从业人员的主要学历结构是大专学历，本科以上及中专以下占比较小，基本符合正态分布，学历结构较合理。但是从学历结构和职称结构的对比可以发现，从全疆来看，全部会计从业人员中有近70％拥有大专以上学历，但拥有职称的仅占27％，其中拥有中高级职称的仅占7.47％，这与学历结构是不相符的。
有了学历却没有获取相应的任职资格，究其原因，一方面与我国的学历教育制度有关。我国10年来的教育改革使得提高学历的途径较多，通过某些途径(如函授)获取大学学历相对较为简单，但学历的提高并不表示其能力的提高，当遇到需要硬碰硬的职称考试的时候就败下阵来，宽进宽出的教育体制培养了不合格的“人才”。另一方面与新疆的经济发展水平和大部分单位的用人机制有密切的关系。首先，新疆的经济主体为“财政经济”，对财会人员的要求并不高，使得大多数从业人员没有继续学习、提高自身能力的动力；其次，新疆的企业经济非常薄弱，企业少，而且经营方式简单，面对的竞争也更小，因此，企业对高素质财会人员的需要
并不迫切，也使得相关财会人员得过且过。不思进取；再次。新疆无论政府还是企业在用人机制上更为谨慎，各单位领导对财务人员的作用仍停留在“做账”上，对高素质财会人员缺乏机制上的激励与吸引，而吸引不了高素质的人才，又会导致本地财会人员固步自封。
财会人员整体素质偏低和我国的会计改革进程对财会人才的需求是不相符的。我国的会计实践经历了渐进式的改革进程，特别是2006年财政部颁布了新的会计准则，2007年又进行了所得税制的改革，这些都要求会计从业人员要不断更新知识，而整体素质偏低就会影响其对新知识的消化与吸收。
三、建议与措施
(一)加快对少数民族会计人才的培养
针对新疆的区情，加强对少数民族会计人才的培养应着重从以下几方面入手：
第一，提高少数民族对汉语的掌握能力，这是培养少数民族会计人才的重要环节。当前会计凭证、会计账簿和会计报表基本上是汉文，只有掌握了汉语，才能更好地适应会计工作的需要，受到用人单位的欢迎。
第二，新疆的高校应研究针对少数民族地区特点的会计学人才培养方法，从培养目标、课程设置和教学方法等方面都要有别于汉族学生。从培养目标上看，应结合少数民族地区的经济发展水平培养应用型会计人才；从课程设置上来看，应根据少数民族学生的特点增加实用性较强的专业课的教学时数；从教学方法上看，应增加实验教学的学时，增强学生的动手能力。
第三，要加强在职少数民族会计人员的业务再培训。应该采取有效措施，积极支持和鼓励在职少数民族会计人员参加各类会计培训班，不断提高少数民族会计人员的业务素质。民汉会计人员素质之间存在差距是一个必须承认的事实。而现阶段的会计人员继续教育却没有体现这种差距，全疆的会计主管部门应针对全疆实际制定具有新疆特色的会计人员业务再培训制度，以不断提高少数民族会计人员的整体素质。
第四，管理部门应采取倾斜措施。从2007年开始，全疆对会计从业资格考试进行了改革，由原来的单独考试改为了一年一次的统考。。从考试结果和各地州的反馈来看，北疆地区一般认为考题的难易度适中，考生的通过率较高；而南疆地区则认为考题有点偏难，考生的通过率较低。针对这种民族差异情况，相关管理部门应出台鼓励措施，如适当降低少数民族考生的合格线，给少数民族考生单独命题或降低考试难度等措施来提高民族考生的通过率。
(二)规范继续教育，提高整体从业人员素质
在短期内要提高会计从业人员的职称和学历是比较困难的，要使会计人员的知识更新速度跟上我国会计改革的进程。必须要进行日常业务培训，规范会计人员的继续教育，尤其是南疆经济落后地区的会计人员的培训学习。根据新疆目前实际。会计继续教育在形式上应采用分层次、大规模教育为主，按文化学习、专业知识、操作技能、工作水平等方面存在的层次性和差异性来划分并进行整体的教育；在内容上应以适用性和专业化为主；在手段上应体现现代化和开放性的特点，如电教录像和卫星传授电视教育、以网络为中心的现代远程教育等；在时间上应坚持长期性和循环性。同时，还应注意抓好继续教育的效果考核工作。
中图分类号：G25 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2017）01（a）-0235-02
Discussion on the Problems and Countermeasures of Library in the Identification of Professional Title Papers
Oudeng Geli
（Xinjiang Medical University library， Urumqi Xinjiang， 830004， China）
Abstract：2013―2016 Library of Xinjiang Medical University， Xinjiang Medical University， and health series of teachers need to be promoted to the title of the doctor's professional title papers published papers identified work. This paper mainly through the papers identified during the work more and repeated problems are analyzed and summarized， thinking and analysis to solve these problems， and finally to find solutions to these problems.
Key Words：Technical title； Paper identification； Countermeasure
随着高校教育体制改革的不断深入，职称评审制度的不断完善，越来越多的高校在职称评审时，将发表的职称论文作为重要的评定指标[1]，尤其是核心期刊论文更是衡量学术水平及科研水平的重要指标。职称论文认定工作的主要工作和难点也是针对发表的核心期刊进行甄别。普通期刊也占很大的一部分，普通刊的认定主要针对期刊的合法性和是否是正规期刊进行甄别。该校从2013年起开始承接职称论文认定工作至今，主要服务对象为大学在职的教师及新疆医科大学六所附属医院的医生群体。
1 职称论文认定工作中存在的问题
1.1 读者缺乏对核心期刊和非法期刊的鉴别能力
目前在高校的职称论文中，评审的形式主要还是以科研论文为主核心期刊发表的论文被普遍认为是高水平的论文，并作为衡量科研工作者学术水平、晋升高级职称、取得硕博士论文答辩资格、申报科研项目、科研机构或高等院校学术水平评估的重要依据之一[2]。
在接待读者的过程中我们发现许多教师职工为了能快速的，将自己的在一些非法期刊上，非法出版物以营利为首要目的，只要支付版面费很快就会发表。由于非法期刊的制作和发行技巧在逐步提高，很多教师和科研人员缺乏对非法期刊的鉴别能力。在不知情的情况下常常将文章寄给非法刊物，造成不必要的损失。尤其是核心期刊，近几年随着对晋升职称的要求越来越高和竞争越来越激烈，发表核心期刊论文成了必要条件。很多教职工不是通过正规途径而是通过中介或者直接用百度搜索，往往搜索到的都是“黑中介”，这些中介会仿造核心期刊制造一个假的期刊即套刊，在套刊上的，主要表现为期刊封皮、封面以及年、卷、期都与正版期刊一致，目录和正文不一致。
1.2 教师及职工科研人员填写论文认定表不认真
每年的9～10月份是评审职称的高峰期，在评审前图书馆都会发一份如何填写论文认定的通知到每个单位的人事机构，而且在每个认定表的下面都会有个填写说明，但是准备晋升职称的教职人员，很多都不认真阅读填写说明，在填写认定表时发生一些低级的错误如论文题目经常有错别字，或者是少一字，或者是发表的刊物的名称也写错。上述错误造成不必要的麻烦，使得做论文认定的老师必须再次帮助重新填写表格，或者退回表格让读者重新填写，在这反复修改的过程中无形中又增加了老师的工作量，更延迟了认定报告完成的时间，使得工作效率降低。
1.3 医学类院校在社科类论文认定过程中存在的问题
该校是非综合类大学主要以医学类专业为主，在订购数据库资源时首先需要考虑到以医学类数据库和纸质期刊为主。但是除与医学相关的学院，该校还有一些是非医学类的学院，如：社会科学类、语言类、工程技术类和体育类等专业，在认证这些社会科学类专业老师的时候遇到社科类的资源不足。在订购数据库时首先得考虑医学类数据库，比如万方数据库，由于从2008年起，中华医学会与万方数据建立了“中华医学会系列杂志数据库”独家战略合作伙伴关系，万方收录了自1998年至今的中华医学会系列杂志的全文。在获取高质量的医学期刊文献全文时，万方（期刊）数据库有很大优势[3]。而社科类的期刊大部分集中在中国知网数据库，而且该数据库每年的订购费用涨幅比其他数据库高，因每年订购数据库的经费有限不能全部订购，不能满足全学院老师的需求。还有对社科类的核心期刊不熟悉、不了解，无法认定或者认定时没有把握，必须跟社科类的院校如，新疆师范大学等联系沟通后才能确定是否为核心期刊，还有一些教职工的的是民族语言，没有专门的民族语言的数据库可以认定。
1.4 委托单位与认定机构之间缺乏沟通造成不必要的麻烦
每年的职称论文认定工作当中发现很多委托单位的人事部门与认定机构缺乏沟通，甚至不沟通。在每年的认定工作开始阶段，认定机构首先要发通知到每个单位的管理职称的部门，大部分都是学校或者医院的人事部门在负责晋升职称的工作，然后再由各个人事部门把文件传达到拟进职称教职工。在这过程中往往有一个环节沟通不清楚，就会造成不必要的麻烦。如在某个附属医院通知晋升职称的人事部门因不清楚哪些条件的职工要做论文相似性检测，导致该附属医院的很多拟进职称的职工误以为都要做论文相似性检测，最终和该认定机构和医院的人事部门沟通后解决了问题。
1.5 对往年做的论文认定报告缺乏规范的存档及整理
该校自2013年开始开展论文认定这项工作至今，已完成了千余人次的论文认定报告，完成的报告也共计千份，缺乏规范化的存档，一般都是存在自己的电脑里而没有进行集中和系统的存档管理。比如一个读者今年晋升职称，今年给他做论文认定的是一个人，因各自原因未能晋升通过，明年还要继续评职称那么就不能保证还是去年的老师给他再次做论文认定。或者因老师进修休假等其他原因，还得再次重复去年的工作。还有一种情况就是因为是不同部门的老师做的论文，可能今天刚好调休不在，使得读者不能按时拿到报告。再次就是由于电脑存在感染病毒的隐患不得不重做系统，存档的报告就可能存在丢失的情况。
2 职称论文认定工作中问题的解决和对策
2.1 加强宣传提高读者信息素养
2.1.1 开展专题讲座
学科馆员是学科服务的主体，是实施学科服务的核心基础，担负着学科信息资源服务、学科信息素质教育、学科资源建设、参考咨询服务、院系联络人等职[3]。在开展论文认定工作前期做好准备工作，根据学科馆员对口的单位积极开展专题讲座，专门针对学校及各所附属医院进行专题的讲座，在工作开展前即做好计划和准备工作。
2.1.2 利用现代化手段宣传图书馆
在信息发达的今天，图书馆通过微博、微信、移动图书馆等通信手段推广论文认定工作的规范要求及注意事项，扩大宣传，推广多元化服务提高读者信息素养。
2.2 与其他社科类院校加强合作
在解决社科类资源不足的问题上可以加强与其他社科类院校合作如新疆师范大学和新疆大学，实在没有把握的情况下，可以委托其他社科类院校完成论文认定的工作。再次可通过维普数据库和超星Medalink数据库中的文献传递功能弥补社会科学类期刊资源不足。
2.3 加强认定机构与委托单位的沟通
在每年的论文认定工作开展前积极与委托单位联系，找到主要负责这项工作的负责人，可以通过建立QQ群、微信群等方式l布和通知消息。做好这些负责人的通讯录，积极与他们联系，有问题及时沟通及时解决。
2.4 建立新疆医科大学职称论文文档管理系统
在每年职称评审工作结束后，督促每位老师做好论文认定报告的存档工作，进行规范化的存档并建立新疆医科大学职称论文文档管理系统，建立该系统可以实现提交论文认定报告、检索、存储、统计分析的功能。
3 结语
综上所述新疆医科大学图书馆在3年的论文认定工作中，遇到各种各样的意想不到的问题，有的问题比较简单，有的问题比较复杂。该文主要通过总结、归纳、分析出最常见的问题以期能够给从事该工作的其他单位提供借鉴，通过问题的提出最终提出面对这些问题的解决方法，最终的目的是希望能够更好地解决问题，能更好地为新疆医科大学教职工及附属医院的职工服务。
参考文献
《新疆体育》是全国三大体育刊物之一，该杂志社最初称为新疆体育编辑部，是自治区体育局主管的直属事业单位，成立于1979年4月12日。同年7月1日，《新疆体育》维、汉文正式创刊。1980年，《新疆体育》经自治区党委宣传部批准面向全国发行，由季刊发展成双月刊，最终成为体育杂志期刊中的知名品牌，并改名为《体育时空》。2011年9月25日，《新疆体育》杂志（维吾尔版）迎接了创办杂志32周年纪念日。目前，《新疆体育》（维吾尔版）杂志32开的，彩色封面，一共56页的双月刊。它的封面和栏目内容安排如下：
封面的第一页。主要介绍我区内的体育领域内获奖者的照片。封面的第二页刊登新疆各个地区召开的体育事业会议和活动介绍的照片。封面的第三页刊登国际之间的体育比赛和冠军的照片。封面的第四页刊登有关体育的广告和有关老百姓的体育活动。
《新疆体育》（维吾尔版）杂志每期的内容和栏目灵活多变性，其中主要的，也是比较固定的栏目有：1.《体育花园》栏目，主要传播各种体育活动和体育会议的精神，有关体育活动和有名的运动员和体育明星的知识和故事；2.《信息》栏目，主要刊登全球范围内进行的主要比赛项目介绍，国际性体育新闻，国内获奖者名单。这个栏目刊登的文章内容具有较强的及时性；3.《体育世界》栏目主要刊登高层次体育机关关心新疆偏远地区发展体育事业做出的贡献，新疆体育发展过程中取得的新的成果；4.《在家园》栏目主要刊登维吾尔族民间举行的民间性体育比赛；5.《评论》栏目主要刊登有关体育各个项目的技术性问题介绍的评论性论文，这些论文主要是由具有权威性的运动员和体育明星自愿提供的。6.《看世界》栏目主要介绍在体育世界起主要作用的体育人物，教练，明星的观点，以及国际之间举行的激烈竞争比赛。内容具有灵活，趣味性；7.《教育研究》栏目主要刊登小学，中学，大学体育教育方法和体育教育作用的论文。注重学生提高健康素质研究；8.《体育和健康》栏目介绍各种体育活动跟健康的关系和作用，适合各个年龄节段的锻炼方法，健美操方法。仔细的说明各个体育活动的规律和原则。提倡不要盲目的锻炼；9.《足球世界》栏目主要刊登世界杯，欧洲杯获得冠军的足球队和足球明星。介绍足球比赛常规法则，足球明星的个人信息和生活方式。这个是比较有魅力的栏目；10，《回顾历史》栏目主要刊登主要介绍国内外的历史名人和维吾尔族有名的体育获奖者，有关奥运会历史知识，有趣的体育项目来临原因和世界体育历史起主要作用的历史人物。
《新疆体育》（维吾尔版）杂志办报队伍
当前《新疆体育》（维吾尔版）报社在职职工5名。其中男性2名，女性3名。从学历结构看，全是本科生。从职称结构看，正高职称3名，副高职称2名。这些工作人员积极参与各种体育活动，举行座谈会征求体育领域人物的意见，及时了解新信息，竭尽全力适应读者的实际需求。除了承担编辑任务以外还有承担了翻译，写作和采访任务。担任多功能技能，弥补了缺乏工作人员，没有独立的记者队伍这样一个空间。
《体育杂志》目前存在着一下几个问题：
1.《新疆体育》杂志作为体育的传播渠道，使用的新闻体裁和少，就算有但忽视了及时性，缺乏休闲性，很死板，因此未能满足体育爱好者的需求。
2体育运动是丰富多彩，关注的人数多，在体育爱好者不断增加的情况下，《新疆体育》杂志作为双月刊而且页数仅仅是56页，栏目数目有限，空间不大，能够容纳较小的信息量。
3.《新疆体育》杂志刊登的作品主要来源是运动员和体育各界的体育人物，因此作品的视点，语言，结构存在引进专业术语，与普通读者水平，心理特点，阅读习惯存在差异。
4. 《新疆体育》杂志的经济来源一直是国家补贴来出版发行的。虽然承载广告，有一定的广告收入。国家补贴占80%，自己的收入（来自发行，广告的收入）占20%。但是广告数量少，收入很低，经济独立较难。与其他报刊相比，发行量现状部太理想。
5.编辑部中的5名工作人员除了承担编辑任务以外还承担了翻译，写作和采访任务。担任多功能技能，工作量大，任务分配不明。影响作品内容的准确无误和质量。常存在病句，错别字。文笔不是流畅优美，评论思维没有深度。
6.评论性作品数目很少，就算有但是理论性不强，没有针对性。
《新疆体育》是全国三大体育刊物之一，该杂志社最初称为新疆体育编辑部，是自治区体育局主管的直属事业单位，成立于1979年4月12日。同年7月1日，《新疆体育》维、汉文正式创刊。1980年，《新疆体育》经自治区党委宣传部批准面向全国发行，由季刊发展成双月刊，最终成为体育杂志期刊中的知名品牌，并改名为《体育时空》。2011年9月25日，《新疆体育》杂志（维吾尔版）迎接了创办杂志32周年纪念日。目前，《新疆体育》（维吾尔版）杂志32开的，彩色封面，一共56页的双月刊。它的封面和栏目内容安排如下：
封面的第一页。主要介绍我区内的体育领域内获奖者的照片。封面的第二页刊登新疆各个地区召开的体育事业会议和活动介绍的照片。封面的第三页刊登国际之间的体育比赛和冠军的照片。封面的第四页刊登有关体育的广告和有关老百姓的体育活动。
《新疆体育》（维吾尔版）杂志每期的内容和栏目灵活多变性，其中主要的，也是比较固定的栏目有：1.《体育花园》栏目，主要传播各种体育活动和体育会议的精神，有关体育活动和有名的运动员和体育明星的知识和故事；2.《信息》栏目，主要刊登全球范围内进行的主要比赛项目介绍，国际性体育新闻，国内获奖者名单。这个栏目刊登的文章内容具有较强的及时性；3.《体育世界》栏目主要刊登高层次体育机关关心新疆偏远地区发展体育事业做出的贡献，新疆体育发展过程中取得的新的成果；4.《在家园》栏目主要刊登维吾尔族民间举行的民间性体育比赛；5.《评论》栏目主要刊登有关体育各个项目的技术性问题介绍的评论性论文，这些论文主要是由具有权威性的运动员和体育明星自愿提供的。6.《看世界》栏目主要介绍在体育世界起主要作用的体育人物，教练，明星的观点，以及国际之间举行的激烈竞争比赛。内容具有灵活，趣味性；7.《教育研究》栏目主要刊登小学，中学，大学体育教育方法和体育教育作用的论文。注重学生提高健康素质研究；8.《体育和健康》栏目介绍各种体育活动跟健康的关系和作用，适合各个年龄节段的锻炼方法，健美操方法。仔细的说明各个体育活动的规律和原则。提倡不要盲目的锻炼；9.《足球世界》栏目主要刊登世界杯，欧洲杯获得冠军的足球队和足球明星。介绍足球比赛常规法则，足球明星的个人信息和生活方式。这个是比较有魅力的栏目；10，《回顾历史》栏目主要刊登主要介绍国内外的历史名人和维吾尔族有名的体育获奖者，有关奥运会历史知识，有趣的体育项目来临原因和世界体育历史起主要作用的历史人物。
《新疆体育》（维吾尔版）杂志办报队伍
当前《新疆体育》（维吾尔版）报社在职职工5名。其中男性2名，女性3名。从学历结构看，全是本科生。从职称结构看，正高职称3名，副高职称2名。这些工作人员积极参与各种体育活动，举行座谈会征求体育领域人物的意见，及时了解新信息，竭尽全力适应读者的实际需求。除了承担编辑任务以外还有承担了翻译，写作和采访任务。担任多功能技能，弥补了缺乏工作人员，没有独立的记者队伍这样一个空间。
《体育杂志》目前存在着一下几个问题：
1.《新疆体育》杂志作为体育的传播渠道，使用的新闻体裁和少，就算有但忽视了及时性，缺乏休闲性，很死板，因此未能满足体育爱好者的需求。
2体育运动是丰富多彩，关注的人数多，在体育爱好者不断增加的情况下，《新疆体育》杂志作为双月刊而且页数仅仅是56页，栏目数目有限，空间不大，能够容纳较小的信息量。
3.《新疆体育》杂志刊登的作品主要来源是运动员和体育各界的体育人物，因此作品的视点，语言，结构存在引进专业术语，与普通读者水平，心理特点，阅读习惯存在差异。
4. 《新疆体育》杂志的经济来源一直是国家补贴来出版发行的。虽然承载广告，有一定的广告收入。国家补贴占80%，自己的收入（来自发行，广告的收入）占20%。但是广告数量少，收入很低，经济独立较难。与其他报刊相比，发行量现状部太理想。
5.编辑部中的5名工作人员除了承担编辑任务以外还承担了翻译，写作和采访任务。担任多功能技能，工作量大，任务分配不明。影响作品内容的准确无误和质量。常存在病句，错别字。文笔不是流畅优美，评论思维没有深度。
6.评论性作品数目很少，就算有但是理论性不强，没有针对性。
2校企联合指导毕业生的构想
在实践教学基础上，应该聘请企业工程人员与学校教师共同指导毕业生，使理论与实践有机结合起来，课堂知识与实践知识不至于产生脱节，使学生的理论水平与实践技能得到同步提高。如果毕业设计题目是源于生产实际的题目，企业指导教师提供的资料和文件都是企业经过多方调研或从生产实践总结的内部资料，学生知道题目的真实性又与今后的工作有密切联系，则会使学生更加热爱真刀真枪地锻炼，通过毕业设计可以深入企业调研和实践，可大大提高学生的工程实践能力。
3指导教师言行对学生选择毕业设计的影响
我校过程装备与控制工程专业，每年由指导教师出毕业题目，再由学生选择题目和指导教师，平时给学生印象较好的教师，比较容易得到学生的青睐，学生比较跟这类教师做毕业设计，相反，学生不太喜欢平时讲课平淡或对学生要求及其严格的教师，学生的这种心理是可以理解的，学生就怕设计不过关，拿不上毕业证。因此指导教师应该不断提高自己的业务水平和改善自己的管理水平，做到为人师表，人性化管理，充分参与到学生的毕业设计工作中，不能认为为难学生，特别是民族学生，由于汉语水平较低，普遍存在惧怕毕业设计的心理状态。
4指导教师职称职务对学生选择毕业设计的影响
学生中普遍存在愿意选择职称高、学历高的教师做为自己的指导教师的现象，我校化学与化工学院过程装备与控制工程专业目前有9名教师，其中副教授3名，讲师4名，实验员1名，学历均为本科及硕士，总体来说，本教研室教师学历和职称偏低，所以，教师应有一种紧迫感，争取尽快晋升职称，才能取得学生的进一步认可和信任，更好地为教学服务。
1新疆高校教师薪酬管理中存在的问题
新疆高校教师薪酬制度中主要存在的问题仍然是那些传统的问题，如薪酬水平的确定脱离市场，缺乏竞争观念，各类人员的薪酬水平背离劳动力市场的价位。核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平远远低于市场薪酬水平，而一般职位的薪酬水平则远远高于市场薪酬水平。薪酬水平差距在组织内部最小化导致的平均主义严重，加剧了高级人才的流失和鼓励了一般员工在组织中的滞留。高校的工资制度长期以来更多地强调员工基本生活保障功能，工资管理过程中过分强调工资水平，忽视工资机制的转变，导致新疆高校薪酬管理中存在诸多问题，主要表现为：
1．1品位分类身份工资弊端的存在
各高校长期以来实行身份管理体制，高校职称评聘制度、行政职务任用制度还不是真正意义上的聘任制，职称、职务一经取得便成为终身不变的身份和资格，由此体现出的岗位分类是品位分类而非职位分类，相应的工资待遇是身份工资而非这一职位的定价。目前，各高校主要采取职称、职务主导型分配模式。这种分配模式基本上按照所担任的学术或行政职务不同，给予相应级别的工资津贴，同级职务、年限相同或相近的人员工资津贴大体一致，导致基于绩效的工资津贴按照职务级别核定，岗位差异与劳动成果差异体现不足，职位价值和工作绩效差别得不到反映，平均主义大锅饭的特征依然留存在现行工资制度中，而高校各类人员所具备的学历、能力及所从事工’作的复杂程度、肩负的责任和做出的贡献是各不相同的，有的差异很大，这种平均化的分配模式显然难以体现按劳取酬的激励原则，不可避免地出现干好干坏一个样，干多干少一个样的现象，不能真正形成竞争和激励机制，将严重挫伤优秀人才的积极性，制约高质量教师队伍的建设与发展。
1．2考核、评价的办法和机制
虽然许多高校形成了各自特色的考核评价办法，但相对来讲，考核比较难，是困扰高校人事分配制度改革的一个问题。特别是对行政管理人员没有一个明确的考核标准。对学校中的不同学科和不同人员，不能用一个考核尺度和办法。对专职教师和行政人员应用不同的考核方法。
1．3岗位津贴制度的规范问题
进一步的深化改革，要按照十六大提出的“效率优先，兼顾公平”的原则，要逐步规范岗位津贴制度，既要强化对优秀和拔尖人才的激励机制，又要处理好校内各类人员的关系，处理好校际之间、地区之间的差异问题。目前新疆有些高校确实想用好岗位津贴这一激励性工具，就经常改变，结果适得其反引起教师的反感。据笔者知道的新疆某高校在2002—2006年岗位津贴发放制度变化了3次，目的很名确，就是想调动教师积极性，但给老师的感觉是岗位津贴制度非常不规范，不稳定。
1．4薪酬水平缺乏外部竞争性
高校教师是劳动力市场的专门人才，根据薪酬理论，他们的薪酬收入应与人力资本投资有良好的回报关系，应与市场上其它行业同等条件人员的市场价位相当。而现实中高校各类人员的薪酬水平与劳动力市场价位相背离，核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平远远低于同类人员市场薪酬水平。
1．5薪酬沟通不足
有些高校对于薪酬沟通没有给与足够的重视，使得校内职工对自己学校的薪酬政策和薪酬制度知之甚少。如某高校在执行一项新的薪酬制度时就是由于与员工沟通过少使得该项薪酬方案执行了两年就执行不下去，最后只好放弃。
2高校薪酬制度确定的原则
2．1高校薪酬制度设计应体现高校教师的职业特点
高校教师职业特点视角有三种模型：一是补偿性工资差别理论中的职业特点；二是snell模型中的职业特点；三是稳定和复杂模型中的职业特点。其中补偿性工资差别理论中的职业特点可能因为五个原因而又有所不同：①职业的投资费用；②职业的声望；③职业的稳定性；④职业的责任；⑤获得一种任职资格的难度。从①④⑤三个特点看，教师职业应得到较高的工资。由此，中国人民大学人力资源系主任文跃然副教授认为，应从人才强国战略、gdp增长战略、劳动力市场结构三个层面的政策上支持、重视高校教师收入分配；应增加教师第一工资袋即国家工资标准的拨款，与公务员挂钩，同时创造更好的使得第二工资袋即校内分配部分稳定增长的政策与法律环境；要转变现行高校人力资源的职能，使得高校人力资源管理体系为高校获得竞争优势服务。
2．2高校薪酬制度设计必须考虑财税因素
中央财经大学财经研究所所长王雍君教授认为，现行个人所得税没有充分顾及到教师劳动和教师收入的特点；个人所得税的合并纳税办法不适应高校教师多元化劳动产生的多元化收入这一客观现实。他建议：劳务所得与工薪所得应分类扣除分开纳税，科研活动中的活劳动所得视同税后所得，在现有个人所得税税基的基础上加计扣除，持续增加对高校的财政投入，财政投入应以绩效为基础，调整高校人员结构等。
3新疆高校的薪酬方案设计思路
3．1基本薪酬的确定采用职位薪酬体系
中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授认为，高校薪酬制度设计应以职位为基础。现代的薪酬制度设计的目标和以职位为基础的薪酬设计有三个基本前提，即要有清晰而明确的发展战略，科学的组织结构设置，规范的职位体系。在此基础上以职位定价为出发点，采取科学的职位评价方法，进行薪酬制度设计和绩效考核。具体可以采用要素计点法对所有职位进行评价。确实根据每一职位的价值大小、贡献大小进行排序。
3．2提高高等学校教师薪酬水平。体现教师人力资本的价值
薪酬反映合格的高校教师的人力资本的投资水平，体现对其所积累的专门知识、技能和经验的承认。然而，我国现行的薪酬制度中规定的薪酬待遇与高校教师所拥有的人力资本是极不相称的。据中华英才网曾经公布的薪酬调查数据，我国教育行业的平均年薪仅为26661元，在其调查的30多个行业中位于倒数第三，仅相当于电信行业平均工资的46。由此可以看出，目前我国高校教师的薪酬水平与他们的个人价值很不匹配。为了使高校教师薪酬具有外部竞争力，吸引优秀人才进入高校教师队伍，必须提高高校教师的薪酬水平。
3．3建立薪酬延期分配制度
薪酬分当期分配和延期分配。当期分配即年内支付的工资、奖金和红利，旨在补偿已经付出的劳动；延期分配则通过社会保险计划、员工福利计划和股权期权计划进行支付，旨在补偿风险损失。通常将包括当期支付和延期支付的分配方案称作一揽子薪酬计划。将延期分配引进高校教师薪酬计划反映了知识经济时代的特征，也是由教师劳动特点所决定的。一揽子薪酬包括教师的如下权益：岗位权益即工资和奖金；社会保障和员工福利权益，即养老金、住房津贴、医疗保险、失业津贴、法律服务和理财计划等。一揽子薪酬方案即包括上述全部内容或选择上述部分内容的综合当期分配和延期分配的方案。如果基于人力资本投资的原理制定人力资源发展规划，高校教师的薪酬结构应当包括：基本工资、课时费、社会保障、教师福利四个层次。其中，第一项和第三项体现劳动力市场的基本工资水平和国家社会保障基本待遇的水平，即一般劳动的补偿；第二项体现对特定教师具体劳动的补偿；第四项体现对教师差别劳动的奖励和对教师行业风险的补偿。目前，高校分配方式仍然比较单一，即基本工资、课时费和岗位津贴，这些都属于当期分配。绝大多数高校对人力资本要素参与分配的重视程度和认识程度都不够。因此，目前的高校分配制度对教师，特别是对学术带头人来说，虽然当期工资数额得到提高，但风险补偿和长期激励不足。延期分配原则和具体计划的设计，可以弥补以上不足。新疆财经学院于2001年实施延期分配制度。新疆某高校按受益者工资津贴的10给予记账，5年后开始兑现，到第6年开始按一定比例给予分配，到退休时可全额领取。根据这一规定，要想受益的高级人才必须要在该大学工作5年以上，工作的时间越长，获期权分配就越高。学院的期权分配分三个等级，最高为每年3．5万元，最低为一年i．5万元。对享受期权分配的人来说，如果在这期间调出学院将不享受期权分配。该大学实行“期权制”两年多来，人才队伍逐步趋于稳定，人才流失状况从根本上得到改观。新疆其他高校可借鉴这种薪酬激励制度来保持教师队伍的稳定性。
“五毒”原指五种主治外伤的药性猛烈之药。《周礼・天官》载：“凡疗伤，以五毒攻之。”这里的“五毒”指石胆、丹砂、雄黄、巩石、慈石这五种药材，其中石胆主金创、诸邪毒气，丹砂主身体五脏百病，雄黄主鼠瘘，慈石主周痹风湿。所谓的“五毒”并不是每种药材都有剧毒，但是五种药材通过加工之后合成，其药性就极其酷烈，有救人性命的功效，属良药。
古代任官授职的称谓
征：招聘授官，尤指朝廷直接招聘授官。荐：下级向上级推荐授官。点：指派，尤指皇帝指派。进：升任，尤指高级官员的升任。起：由民间征聘，或罢官后再授官职。署：无本官的职位，也称“署理”。护：上级官员离职，由次一级官员守护印信代行职权。赠：对官员的先世或已死的官员授予职称封衔。拜：初任命官，或罢官后再授官职。迁：由一官调任另一官。除：再任某官。摄：兼理，也指暂兼。选：量才授官。举：选拔。简：任命。行：兼官，指比本职低的兼职。
椅子的由来
远古时没有椅子，人们席地而坐。管宁和华歆因志趣不同而割席绝交的故事，至今仍脍炙人口。春秋时，人们开始坐在有6只脚的矮床上。如果要写字、吃饭，就放上一张叫作“案”或“几”的矮小桌子。汉末，北方少数民族的“胡床”传入中原逐渐广泛使用。胡床是一种可以折叠的坐具，成为椅子的前身，到了唐代，胡床慢慢演变成交椅，又叫逍遥座。到南宋时，吴渊设计了荷花托首，这就是后来的“太师椅”。1955年，在西安发现了唐玄宗时代宠臣高力士之兄高元硅的墓室，墓室壁画上的人是坐在椅子上的，唐代的敦煌壁画上也有椅子。所以可以肯定，真正的椅子至今已有1 000余年的历史了。
桌子的由来
桌子的历史和椅子差不多，大约到唐代时才出现的。唐代以前，由于生产技术的限制，人们居住的房屋大都十分矮小，人们坐卧的主要家具，只有铺在地上的席和很矮很矮的床。需要进食或写字时，就临时在席上或床上放置一张几案，用罢再撤去。1957年，我国考古工作者在河南信阳长台关一个战国楚墓里，出土了不少战国时的家具，其中就有床、几、案、俎等。因此，许多研究者认为，几和案就是桌子的前身，现在的桌子是由几和案发展而来的。真正的桌子出现在唐代。在敦煌第85窟的唐代壁画中，人们可以看到一个屠夫在板桌上切肉的形象。从敦煌其他一些壁画中，人们也还可以看到一些人围坐在长的高桌旁宴饮的画面。我国现在最早的木桌实物，是北宋崇宁三年(公元1104年)制作的，高86厘米，桌的四足使用圆材，造型古拙而稳重。
为什么把医生叫“大夫”
我国北方称医生为“大夫”，南方(尤其在农村)则称医生为“郎中”。这种称呼可追溯到一千多年前的唐末五代时期。唐末五代时期，朝败，战祸频繁。统治阶级穷奢极欲，甚至把国家的官职拿来卖钱，致使官衔泛滥。当时，以官名相互称呼逐渐形成社会风气，比如叫读书人为“相公”，称工匠为“待诏”，卖茶人叫“茶博士”，当铺老板叫“朝奉”，有钱的人叫“员外”、“宣敬”、“奉斋”。这既反映了当时卖官鬻爵的混乱，又反映了人民对那些封建官职的藐视：几乎社会上任何一个职业都可以用一个相应的官职名称来称呼。医生上至皇帝，下至平民谁都离不开，因此人们就用官职中品级极高的“大夫”、“郎中”来称呼他们。但是，医生称“大夫”真正的起始则是我国宋代。在宋代，我国的医务制度和医学管理，都有了相当的发展。当时负担管理医疗行政的官职很多，翰林医官院的医官就分为七级，官职有二十二种之多，如和安大夫、成和大夫、成全大夫等。这样，医生称“大夫”就成了正式的称呼，并无起先那种对统治者所设官职的藐视，而成了对医生的尊称了。这种称呼一直延续至今。
我国最早的医学协会
摘要新疆高职院校的民族团结教育工作取得一些成绩，也存在许多不足。通过调研，结合本地区实际和高职院校特点，运用多角度创新民族教育途径，经过实践取得较好的效果。民族团结工作复杂而具有长期性，我们还将不断调动各种教育资源，不断有效提高学生的民族团结意识。
关键词 新疆 高职院校 民族团结教育 途径创新
一、新疆高职院校民族团结教育的现状
新疆高职院校大学生是本地区技能人才重要的后备力量，他们的民族团结素质如何，直接关系到新疆地区的团结稳定和现代化的发展进程。为全面了解新疆职业院校大学生的民族团结教育状况，我们对几所有代表性的职业院校：新疆建设职业技术学院、新疆交通职业技术学院和新疆轻工职业技术学院的学生进行了问卷调查。
1.高职院校民族团结教育的成绩。通过调查可以看出，目前新疆高职院校的民族团结教育工作确实已经取得一些成绩，高职学生普遍能认识到民族团结的重要性，民族团结意识较强。他们关注民族地区发展，坚决反对民族分裂。同时，学生们对中华民族的认同感较强，能接受各民族的历史和文化，也愿意积极去学习。
2.高职院校民族团结教育工作的不足。看见成果的同时，我们也清楚的了解到目前高职学生民族团结教育存在一些问题。一是学生的民族团结基本知识积累不足，虽然大学生普遍认为民族团结重要，但是，调查显示，仅20%的大学生表示对民族团结方面的知识很了解，14.8%的大学生很了解党的民族政策。二是大学生民族团结教育途径少，方法固化单一。长期固化的民族团结教育模式让学生对此失去了兴趣。虽然学生乐于参加新颖实际的民族团结活动，但这一类的活动却非常少，不能满足学生的需求。三是民族团结教育师资力量薄弱。目前高职院校的民族团结教育工作主要依靠政治理论课教师和辅导员班主任进行，他们自身民族团结教育理论素养层次不齐，且日常工作事务繁多，无暇专心从事民族团结教育工作，使得这项工作很多时候流于形式或者被边缘化。
二、新疆高职院校民族团结教育途径的创新
1.开展《新疆历史与民族宗教理论》专题化教学，推进民族团结教育进课堂，进头脑。思想政治理论课教学是对学生进行系统的民族团结教育的主渠道、主阵地，新疆的多民族、多宗教、多边境的复杂特点及特殊形势决定了我们尤其需要高度重视《新疆历史与民族宗教理论》课程（以下简称《教程》）的重要性。通过开展《教程》专题教学，帮助学生消除因新疆近年暴恐事件造成的对各民族之间关系的错误认识，消除社会舆论带来的负面影响。做到理论知识与社会现实热点相结合，使学生的思想适应当地现实发展需要。
我们将《教程》的十章内容以问题为主线开展专题教学，通过：认识美丽新疆了解课程体系；新疆自古不可分割切实维护祖国统一；多民族的新疆及党的民族政策；发展新疆经济弘扬民族文化；多教并存的新疆及党的宗教政策；新疆历史与现实发展的结论等六大专题，把历史与现实相结合，理论与现实热点相结合，理论讲授与学生动手实践相结合，系统阐明新疆的历史，民族理论和宗教政策。通过这样的教学方式让学生从历史中吸取智慧，从理论中明辨是非，驳斥民族分裂分子对新疆发展的各种歪曲和杜撰，将民族团结教育的理论知识入脑入心。
2.开展民族团结教育“第二课堂”活动，将民族团结教育渗透于校园文化中。高职院校要充分发挥校园文化的育人功能，潜移默化地开展民族团结教育。因为校园文化是课堂教学的延伸，并且能充分地发挥学生的主观能动性。要使民族团结教育从课堂中拓展出来，融入学生生活，就必须开展丰富多样又贴近学生实际的校园文化活动。通过摸索，我们主要从两个方面进行：
一方面，针对大学生对民族传统文化感兴趣的现象，开展能充分展示各民族文化特色的各类文体活动，如民族歌舞晚会、民族服饰展示、民族建筑展示、民汉班级联欢会、新疆舞学习班等活动，增进大学生对少数民族传统文化的理解，增加各族学生之间的感情，进而增强大学生对各民族的认同感。以我院为例，作为建筑工程类职业院校，通过开展民族建筑动漫作品展，民族建筑设计展等活动激发了学生的学习兴趣和动手实践热情，同时将民族团结教育同职业特色相结合，取得了较好的效果。
另一方面，结合重要纪念日和传统节日，开展以爱国主义为主题，彰显社会主义核心价值体系的文化活动，如民族团结主题演讲比赛、促团结，反分裂主题讲座、反对民族分裂倡议大会、民族团结道德讲堂等，让学生形象地感知中华民族团结统一、勤劳勇敢、自强不息的民族精神，从而加深对国家和中华民族的认同。同时，我们把民族团结教育融入到每学期的德育活动课堂中，充分发挥大学生的主观能动性，让学生自己策划、自己组织、自己参与，使活动成为大学生进行自我教育的一个重要渠道，强化民族团结教育的效果。同时，在学校校园网上，开设民族团结教育相关的专题和红色影视剧栏目，使学生在休闲的过程中接受民族团结教育；利用“微博”、“博客”“微信”等平台开展民族团结教育活动，让民族团结教育潜移默化的融入学生生活。
3.开展丰富的社会实践活动，拓宽民族团结教育的渠道。高职院校要开展丰富的社会实践活动。大学生思想的形成和发展不仅需要课本上的间接知识，更需要直接体验，从这个角度来讲，社会实践是对学生进行民族团结教育的重要渠道。
学校可以结合本地区的实际开展民族团结教育，例如到民族地区开展“三下乡”和社会调研活动，如果有民族博物馆或者文物古迹等爱国主义教育基地的，可以带领学生去参观。在大学生深入了解民族地区发展变化的基础上，激励他们投身民族地区的建设，从而提高他们的认知能力。
4.开展对高职教师的专题培训，强化民族团结教育师资队伍建设。高职院校大学生的民族团结教育，关键在于培养一支结构合理、理论扎实，富有创造力，具有可持续发展能力的教师队伍。主要包括学校党政团干部、思想政治理论课教师、辅导员和班主任。
首先要重构结构合理的民族团结教育师资团队。高职院校要结合学校实际发展需要，组成一支老中青结构比例适当，民汉比例合理的民族团结教育队伍。
其次要强化师资培训。要适应知识经济时代职业高等教育改革和发展的要求，及时更新教师的理论和业务知识，提高教师队伍的整体素质，从而全面提高教学质量和管理水平。
如果不对地下经文班加以规范，就会不断从中滋生民族分裂分子。防止宗教被歪曲利用、抵御“”的意识渗透，对维护新疆稳定大局有很重要的作用。
一、塔里甫
塔里甫是阿拉伯语Talib的音译，也有译成“”的,原意是“探求者”、“学生”，特指高级经文学校的学生，初学经文者、或普通阿訇自带的学生一般称为“满拉”，不过，随着经文学校和私设的地下讲经点泛滥，等级之分消除了，只要是学经的人，通通都叫塔里甫。过去民族宗教部门曾规定，学经3个月以上就算“塔里甫”，后来又把政府批准由爱国宗教人士代培的学经人员也称塔里甫。
二、非法宗教活动对新疆地区稳定的危害：
(1) 侵犯新疆地区各族群众自由的基本权利。
(2) 利用宗教干预政府的行政、司法等政策，影响党和政府的政令畅通和权力行使。
(3)严重影响新疆地区的民族团结、社会稳定。
(4)严重影响新疆地区的经济发展。
三、青少年与非法宗教活动
近两年在新疆一些高校接连破获了以大学生为主的“伊扎布特”反动组织，在2003年破获的一起组织中，成员涉及27所大中小学。长期从事意识形态工作的人士指出，分裂势力正向维吾尔族青少年渗透，他们通过开办大量的地下经文学校，招收那些因贫穷上不起学、中途辍学的青少年，向其灌输分裂思想。地下讲经点对青少年教育有很大负面影响：
（1）部分学生、老师在地下讲经点的宣传影响下参与宗教活动。据调查，2001年喀什查处的地下经文点的学生占学经人数的45．3％；2005年为37％，某县高中6名学生从2004年4月至2005年元月先后18次集体参加宗教活动，这十分影响学生接受九年义务教育。
（2）“”以地下经文点为依托，散布各种宗教极端和分裂思想。
（3）地下经文点在局部地区有所反弹，宗教热再度升温。据统计，2003年1―4月，和田查处地下经文点31处，比2002年同期增加7％；2004年1―6月，喀什查处地下经文点52处，比2003年同期增加29％。
那么，这些少数民族青少年为什么要涉入非法宗教活动呢？主要有以下原因：
（1）个人原因：心智不成熟、知识水平低、无法辨别是非、法治观念淡薄等
（2）家庭原因：缺乏沟通、管教方式有误、家长政治素养低等
（3）社会原因：经济条件差、受教育条件差、就业机会不足等
由此，我们必须充分认识宗教与我争夺青少年的危害性，保持学校、社会和家庭教育的一贯性和连续性，要采取集中培养和零散培养相结合的方式，根据定点、定向、定量培养的原则，缺多少带多少，哪缺哪带，避免只培养不任职，建立选拔、考核机制，使带培塔里甫工作规范化、制度化。
四、新疆伊斯兰讲经教育的现状和不足：
新疆地区伊斯兰教职人员约2.9 万，目前自治区从三个层次对教职人员进行培养：
（1）新疆伊斯兰教经学院
新疆伊斯兰教经学院是伊斯兰教高等学府，1987年落成，位于乌鲁木齐市延安路，学院设有本科，5年学制，同时开设进修班，每年计划培训200 人，学员由各地推荐，统一考试，择优录取，截止2008 年，新疆伊斯兰教经学院已培养了400 余名学员，大多数在各地重点清真寺担任宗教职务。
（2）新疆各级伊斯兰教经文学校
新疆各级伊斯兰教经文学校主要承担对伊斯兰教教职人员的培训，以政治培训为主，目前，新疆经文学校有：新疆伊斯兰教经文学校，喀什、和田、阿克苏、克孜勒苏州、伊犁霍城县伊斯兰教经文学校等6 所。到2008年底，自治区伊斯兰教经文学校培训宗教人士8000人，培训中青年伊斯兰教爱国宗教人士骨干200 人。
（3）宗教人士带培塔里甫
师傅带徒弟的方式培养宗教教职人员，是伊斯兰教文化传承的主要方式之一。自治区统战部于1999年下发文件，允许县（市、区）一些副会长以上爱国宗教人士经批准带培2-3名塔里甫。至2005年底，南疆四地州先后安排491名宗教人士带培了1419名塔里甫。
新疆地区的伊斯兰教育在发展过程中也难免的存在一些不足：
（1）办学规模小，大多数地州、县市没有培训基地，普遍缺乏师资，尤其缺乏高素质、高学识的教师。
（2）经费严重短缺，有的地区由于经费不落实，迟迟开不了班。
（3）各级经文院校缺乏系统教材，目前尚未形成固定、统一、权威的教学内容和教材建设。
五、制止新疆地区非法宗教活动的建议
1998年以来，自治区又先后实施了《关于界定非法宗教活动的意见》、《新疆维吾尔自治区宗教教职人员管理暂行规定》、《关于进一步加强对地下学经人员管理的意见》、《关于宗教人士带培塔里甫(满拉)的意见》等政策性文件，为依法规范地下讲经班提供了政策依据。并制定并全面实施了《宗教教职人员考核、聘任制度》、《宗教人士定期学习制度》等规章制度。
总的说来，我们要坚决抵御境内外势力利用宗教进行渗透。依法管理宗教事务的要旨，是保护合法、制止非法、抵御渗透、打击犯罪，发现问题、及时解决问题，发挥宗教中的积极因素，为新世纪社会稳定和谐的发展服务。(中国人民公安大学在读硕士研究生；北京；100038)
参考文献：
［1］ 刘仲康.新疆伊斯兰极端主义研究［R］.新疆社会科学院宗教研究所内部印发，2002.
［2］ 新疆维吾尔自治区地方志编纂委员会.新疆年鉴［Z］.乌鲁木齐：新疆人民出版社,2008：（45-67）.
［3］ 新疆社科院宗教研究所伊斯兰教调查组.新疆喀什、和田伊斯兰教情况调查［C］.新疆维吾尔自治区社会科学院首届学术报告会论文选集2006 (5)：45，63-64.
［4］ 新疆社科院宗教问题调查组.关于喀什、和田地区宗教问题的调查报告［J］.新疆社会科学研究，1991（02）.
［5］ 阿合买提江•艾海提.教育现代化与维吾尔民族的现代化问题［J］.新疆师范大学学学报，1998（03）.
［6］ 任红.伊斯兰教对当代新疆维吾尔族教育的影响［J］.科教文汇,2008(2)
［7］ 浅议正确对待和处理我区宗教教派问题［J］.中共伊犁州委党校学报.
1新疆高校教师薪酬管理中存在的问题
新疆高校教师薪酬制度中主要存在的问题仍然是那些传统的问题，如薪酬水平的确定脱离市场，缺乏竞争观念，各类人员的薪酬水平背离劳动力市场的价位。核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平远远低于市场薪酬水平，而一般职位的薪酬水平则远远高于市场薪酬水平。薪酬水平差距在组织内部最小化导致的平均主义严重，加剧了高级人才的流失和鼓励了一般员工在组织中的滞留。高校的工资制度长期以来更多地强调员工基本生活保障功能，工资管理过程中过分强调工资水平，忽视工资机制的转变，导致新疆高校薪酬管理中存在诸多问题，主要表现为：
1．1品位分类身份工资弊端的存在
各高校长期以来实行身份管理体制，高校职称评聘制度、行政职务任用制度还不是真正意义上的聘任制，职称、职务一经取得便成为终身不变的身份和资格，由此体现出的岗位分类是品位分类而非职位分类，相应的工资待遇是身份工资而非这一职位的定价。目前，各高校主要采取职称、职务主导型分配模式。这种分配模式基本上按照所担任的学术或行政职务不同，给予相应级别的工资津贴，同级职务、年限相同或相近的人员工资津贴大体一致，导致基于绩效的工资津贴按照职务级别核定，岗位差异与劳动成果差异体现不足，职位价值和工作绩效差别得不到反映，平均主义大锅饭的特征依然留存在现行工资制度中，而高校各类人员所具备的学历、能力及所从事工’作的复杂程度、肩负的责任和做出的贡献是各不相同的，有的差异很大，这种平均化的分配模式显然难以体现按劳取酬的激励原则，不可避免地出现干好干坏一个样，干多干少一个样的现象，不能真正形成竞争和激励机制，将严重挫伤优秀人才的积极性，制约高质量教师队伍的建设与发展。
1．2考核、评价的办法和机制
虽然许多高校形成了各自特色的考核评价办法，但相对来讲，考核比较难，是困扰高校人事分配制度改革的一个问题。特别是对行政管理人员没有一个明确的考核标准。对学校中的不同学科和不同人员，不能用一个考核尺度和办法。对专职教师和行政人员应用不同的考核方法。
1．3岗位津贴制度的规范问题
进一步的深化改革，要按照十六大提出的“效率优先，兼顾公平”的原则，要逐步规范岗位津贴制度，既要强化对优秀和拔尖人才的激励机制，又要处理好校内各类人员的关系，处理好校际之间、地区之间的差异问题。目前新疆有些高校确实想用好岗位津贴这一激励性工具，就经常改变，结果适得其反引起教师的反感。据笔者知道的新疆某高校在2002—2006年岗位津贴发放制度变化了3次，目的很名确，就是想调动教师积极性，但给老师的感觉是岗位津贴制度非常不规范，不稳定。
1．4薪酬水平缺乏外部竞争性
高校教师是劳动力市场的专门人才，根据薪酬理论，他们的薪酬收入应与人力资本投资有良好的回报关系，应与市场上其它行业同等条件人员的市场价位相当。而现实中高校各类人员的薪酬水平与劳动力市场价位相背离，核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平远远低于同类人员市场薪酬水平。
1．5薪酬沟通不足
有些高校对于薪酬沟通没有给与足够的重视，使得校内职工对自己学校的薪酬政策和薪酬制度知之甚少。如某高校在执行一项新的薪酬制度时就是由于与员工沟通过少使得该项薪酬方案执行了两年就执行不下去，最后只好放弃。
2高校薪酬制度确定的原则
2．1高校薪酬制度设计应体现高校教师的职业特点
高校教师职业特点视角有三种模型：一是补偿性工资差别理论中的职业特点；二是Snell模型中的职业特点；三是稳定和复杂模型中的职业特点。其中补偿性工资差别理论中的职业特点可能因为五个原因而又有所不同：①职业的投资费用；②职业的声望；③职业的稳定性；④职业的责任；⑤获得一种任职资格的难度。从①④⑤三个特点看，教师职业应得到较高的工资。由此，中国人民大学人力资源系主任文跃然副教授认为，应从人才强国战略、GDP增长战略、劳动力市场结构三个层面的政策上支持、重视高校教师收入分配；应增加教师第一工资袋即国家工资标准的拨款，与公务员挂钩，同时创造更好的使得第二工资袋即校内分配部分稳定增长的政策与法律环境；要转变现行高校人力资源的职能，使得高校人力资源管理体系为高校获得竞争优势服务。
2．2高校薪酬制度设计必须考虑财税因素
中央财经大学财经研究所所长王雍君教授认为，现行个人所得税没有充分顾及到教师劳动和教师收入的特点；个人所得税的合并纳税办法不适应高校教师多元化劳动产生的多元化收入这一客观现实。他建议：劳务所得与工薪所得应分类扣除分开纳税，科研活动中的活劳动所得视同税后所得，在现有个人所得税税基的基础上加计扣除，持续增加对高校的财政投入，财政投入应以绩效为基础，调整高校人员结构等。
3新疆高校的薪酬方案设计思路
3．1基本薪酬的确定采用职位薪酬体系
中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授认为，高校薪酬制度设计应以职位为基础。现代的薪酬制度设计的目标和以职位为基础的薪酬设计有三个基本前提，即要有清晰而明确的发展战略，科学的组织结构设置，规范的职位体系。在此基础上以职位定价为出发点，采取科学的职位评价方法，进行薪酬制度设计和绩效考核。具体可以采用要素计点法对所有职位进行评价。确实根据每一职位的价值大小、贡献大小进行排序。
3．2提高高等学校教师薪酬水平。体现教师人力资本的价值
薪酬反映合格的高校教师的人力资本的投资水平，体现对其所积累的专门知识、技能和经验的承认。然而，我国现行的薪酬制度中规定的薪酬待遇与高校教师所拥有的人力资本是极不相称的。据中华英才网曾经公布的薪酬调查数据，我国教育行业的平均年薪仅为26661元，在其调查的30多个行业中位于倒数第三，仅相当于电信行业平均工资的46。由此可以看出，目前我国高校教师的薪酬水平与他们的个人价值很不匹配。为了使高校教师薪酬具有外部竞争力，吸引优秀人才进入高校教师队伍，必须提高高校教师的薪酬水平。
3．3建立薪酬延期分配制度
薪酬分当期分配和延期分配。当期分配即年内支付的工资、奖金和红利，旨在补偿已经付出的劳动；延期分配则通过社会保险计划、员工福利计划和股权期权计划进行支付，旨在补偿风险损失。通常将包括当期支付和延期支付的分配方案称作一揽子薪酬计划。将延期分配引进高校教师薪酬计划反映了知识经济时代的特征，也是由教师劳动特点所决定的。一揽子薪酬包括教师的如下权益：岗位权益即工资和奖金；社会保障和员工福利权益，即养老金、住房津贴、医疗保险、失业津贴、法律服务和理财计划等。一揽子薪酬方案即包括上述全部内容或选择上述部分内容的综合当期分配和延期分配的方案。如果基于人力资本投资的原理制定人力资源发展规划，高校教师的薪酬结构应当包括：基本工资、课时费、社会保障、教师福利四个层次。其中，第一项和第三项体现劳动力市场的基本工资水平和国家社会保障基本待遇的水平，即一般劳动的补偿；第二项体现对特定教师具体劳动的补偿；第四项体现对教师差别劳动的奖励和对教师行业风险的补偿。目前，高校分配方式仍然比较单一，即基本工资、课时费和岗位津贴，这些都属于当期分配。绝大多数高校对人力资本要素参与分配的重视程度和认识程度都不够。因此，目前的高校分配制度对教师，特别是对学术带头人来说，虽然当期工资数额得到提高，但风险补偿和长期激励不足。延期分配原则和具体计划的设计，可以弥补以上不足。新疆财经学院于2001年实施延期分配制度。新疆某高校按受益者工资津贴的10给予记账，5年后开始兑现，到第6年开始按一定比例给予分配，到退休时可全额领取。根据这一规定，要想受益的高级人才必须要在该大学工作5年以上，工作的时间越长，获期权分配就越高。学院的期权分配分三个等级，最高为每年3．5万元，最低为一年I．5万元。对享受期权分配的人来说，如果在这期间调出学院将不享受期权分配。该大学实行“期权制”两年多来，人才队伍逐步趋于稳定，人才流失状况从根本上得到改观。新疆其他高校可借鉴这种薪酬激励制度来保持教师队伍的稳定性。
