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中一职称论文样例十一篇

时间:2023-03-22 17:47:28

中一职称论文

中一职称论文例1

论文买卖成产业,要发篇论文花几百元钱就能实现。虽然这样的论文连发表者自身都不忍卒读,但用这样的价码换来职称的晋升还是很划算。这真是一件可怕的事,粗制滥造的论文让职称变得彻底不值钱。

职称本来是指专业技术人员的专业技术水平,是直接代表一个人的生产能力的东西,实实在在,可是,在论文交易面前,与论文挂钩的职称直接没了分量。或许,我们可以这样理解,能不能晋升职称,主要看肯不肯花几百块钱,至于真实水平如何,倒在其次了。试想,这样评定出的专业技术人员,有多少是真材实料?

中一职称论文例2

【Abstract】The paper illustrates the concept of professional title evaluation; the trend of professional title evaluation system; disadvantages of professional title evaluation in research institute at present. This paper presents the tendency in aspect of breaking the thesis-oritented pattern in evaluation system and stressing on achievements transformation . It is essential to set up a rational professional title evaluation system, thus, talents can be evaluated comprehensively and scientifically.

【Key words】Scientific research; Professional title; Development; Trend

时至今日,科技发展水平在很大程度上影响着一个国家、民族的发展水平。然而,科技创新离不开优秀的科研队伍,因此,这就需要一个能够保证选拔出优秀科研人才的机制。职称是专业技术人员个人学识、价值与能力的体现,与个人的收入和地位有着千丝万缕的联系,涉及到专业技术人员的根本利益。这种机制给科研人员设定了一条相对稳定、看似公平的职业发展道路,所以得到了大多数人的认可。然而,这种评审机制也存在着一些问题,如何对科研人员进行合理的社会认同是现有评定机制有待改进的关键所在。

1 职称评定制度的概念

职称评审是指已通过初次职称认定的专业技术人员,经过一定工作年限,在任职期内完成相应的继续教育学(申报中级职称以上的人员须在专业期刊、并经过基本技能考试〔如:称职外语及计算机应用能力考试等〕)后,向本专业的评审委员会提交评审材料,经由专业评委根据所提交的材料来确定是否具备高一级职称的资格。

国务院在《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》中明确规定:专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期,并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位,不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。

2 职称评定制度的发展趋势

我国最初的事业单位职称评定的方式和方法,来自于建国初期、从前苏联学习和引进的计划经济那一套体系,即:上级下指标、定条件、设门槛,坐在办公室里看材料搞审批,这样才能彰显上级的威权;下级找关系、要指标、走后门、学文件、套条件。这种方法一方面容易助长政府主管部门的和腐败作风,另一方面也让被评者身心疲惫(张晓冰,2015)。

目前,大多数科研机构在职称评定上都采用“量化评定模式”,针对不同序列的职称,制定相应的“门槛”,这些“门槛”主要包括学历、任职年限、科研资历、科研成果、科研奖励等要素(彭立静,2006;李珂, 2012)。一位科研人员如果想获得更高一级的专业技术职称,就必须首先满足这些门槛中的各项硬性要求,在满足申报条件后,还要经过职称评定委员会评审给予确认。同时,对不同职称的科研人员再下达硬性的科研指标,要求其在任职内必须完成相应的科研任务,如承担各类各级课题、发表学术论文、出版学术专著等,定期对科研人员按照相应指标进行科研考核,考核结果反过来决定其福利待遇和职称的晋升。这种职称评定模式对科研人员提出了基本能力和工作业绩要求,具有标准固定、易于操作、能够有效减少人为因素的干扰、提高评审工作效率等优点,为激励科研人员、保证评审质量打下了坚实的基础。

3 目前职称评定制度存在的弊端

职称评定是事业单位科研工作者的一项重要工作,它涉及到了科研人员的工资、奖金、福利等切身利益,职称评定在一定程度上起到了积极作用。它一方面肯定了科研人员在科研领域做出的贡献,另一方面也激发了科研人员对待科研工作工作的主动性。然而,我国事业单位技术职称的评定已经越来越成为知识分子的一块心病。

其中,表现最为突出的就是在职称评价体系中,论文的比重过大,几乎就是一条硬杠杠,严重影响了职称评定的科学性与合理性。其危害性表现在以下几个方面。其一,职称本身是对专业人才的一种外在评价,应当能够真正体现人才的专业技能和素质。但“唯论文”的考评机制,只重视写作型人才,而忽视了实用性人才,与职称制度的初衷相背离。其二,众所周知,由于职称评选的专业要求并不十分严格,职称论文的整体质量也令人不敢恭维,很多都是复制、粘贴甚至是抄袭之作,造成了大量的“垃圾论文”,浪费人力物力不说,也降低了职称评选的公信力。其三,也是最为重要的是,人才的认定和选拔,应当是多元化,唯有如此,才能涌现方方面面所需要的人才。而“唯论文”的职称评定,则相当于跛足而行,不仅影响了人才的丰富性,也容易形成错误的导向。

另一方面,行政主导下的职称评定,由于缺乏感性认识和客观标准,必然会很大程度上依赖论文、科研项目等量化指标,从而显得粗放而失之科学。反过来,以论文、科研项目为标准,也有利于行政化的管理。只是,这种外在的公平,导致了内在的不公平,因为人才多种多样,有人动手能力强,有人动笔能力强,用同一套标准来界定,难免有失偏颇。这种相对刚性的评价标准,有利于基础研究以及研究型人才,却不利于应用型的人才,因为其技术创新并不能通过论文或科研项目来体现,以至于出现了研究与应用相脱节、职称与人才评价无法匹配的问题。这种评价机制的最大受害者,就是那些处于生产第一线的技术型人才。那些在基层工作的专业技术人员几乎没有机会能够获得职称晋升,因为他们可能很擅长实际操作,而不专长于著书立说;或者可能他们习惯了踏实苦干,而苦于无法通过权威的形式予以表达。

4 职称评定制度的发展方向

“唯论文为王”的科技人员职称评定标准,在一定程度上影响了高校、科研机构开展科技成果转化与产业化。目前,改革科技人员职称评审制度已成为社会共识,从国家到地方都在呼吁破解“唯论文为王”的职称评定“紧箍咒”。

打破“唯论文”式的评价机制, 突出技术成果转化以及产生的经济效益,实际上就相当于承认市场的重要性,这是职称评定制度的一项非常务实的改革。所谓“科技是第一生产力”,就是说科技必须为生产服务,不能为研究而研究,为论文而论文。再高端的研究再美妙的论文,如果最终无法转化为生产力,其意义也便大打折扣。多元化的职称评定机制,是对实用型人才的一种正向激励。

给职称评定“松绑”,赋予其更大的灵活性和开放性,改变目前相对僵化的职称评定制度,以更宽松和灵活的姿态评价科技人才,一方面有利于改进人才,给人才以更大的动力,另一方面也有利于企业的自主创新,为提高科研成果转化率创造更大的空间。

注重成果转化。对于能够证明取得较好业绩的,可以不用论文要求。如果一个技术人员有多个技术转让项目且交易额累计达到数百万元,并且能够撰写相应的技术报告,其就可以用技术报告代替论文,也不需要去申请科研项目,有利于把主要精力放在技术研究和开发上,避免为如何发论文或跑科研项目而费心费力。

总而言之,对科技人才应该采用多方位、多要素、多方法的综合评价,这样才能提升人才评价的全面性和科学性。

【参考文献】

中一职称论文例3

湖南高校职称评审前,评委明码标价、开房收钱的事件令人咋舌,然而并不是只有教师行业才有这种腐败潜规则。除了教师外,医生也是职称考试非常热火的行业之一,也同样有着不可告人,而又众所周知的黑色利益链。

像一块抹着蜜糖的鸡肋

“职称评定中的明码标价早已成为了大家心知肚明的‘显规则’。”在北京一家医院工作的田凯(应被采访者要求为化名),同时还是北京一家医科大学的教授。这样的身份让他亲身经历了职称评定以及教学评定的不易。他向记者透露:“可以说,现在职称评定的不正之风,从硬件指标,申请科研课题要给课题评委送礼,要给学术期刊编辑、编委送礼,到了评审环节还要给评审评委送礼。”

“职称就像是一块抹着蜜糖的鸡肋。”采访中,田凯的朋友贾梅用这样的比喻表达了她对职称考试的看法。

目前已从北京一家中型医院退休的贾梅,也曾是职称考试大军中的一员,说起自己评定高级职称的历程,她显得有些不好意思:“我是中专毕业,后来上了一个夜大,工作了十多年后也到了评定高级职称的阶段了。医生职业的职称评定需要年资、外语考试、论文以及最后的评审。英语考试我是连蒙带抄,论文也属于没有时间也没有能力写,只能四处托朋友和领导‘借论文’,然后再通过熟人找到期刊编辑‘送钱’来完成论文的硬性指标。”

记者在采访中了解到,不同单位因职称而上涨的工资额度不尽相同,一般月工资增加200元到700元不等。贾梅就告诉记者,按照一般医院的规定,工资是跟着职称走的,职称每提高一级,工资加千元左右,“这可是一笔不小的收入,我们医院大家对职称考试都十分在意。”

既然职称与这么多的“好处”相关联,但论文、外语等关卡又难住了不少人,如何“突破”这些关卡就很有讲究了。记者了解到,在职称考试的背后,一条黑色利益链已经形成,论文的甚至到考试的替考,几乎每一个环节,都有着获利的可能性。

“一项职称考试可以说支撑着很多边缘产业的发展。”经历了三次职称考试,后来又曾经受人请托帮助朋友“通过”职称考试的田凯,对于职称考试的利益链深有感触:“近年来,由于国家有关方面对于职称考试的‘硬件’要求越来越高,环节增多了,其中不公正的规则也就逐渐增多了,职称评审的真正意图就渐渐地歪了。”

“近两三年,北京很多三甲医院在评职称的时候增加了硬性指标——科研项目的主要参与者。而这个科研项目给谁的大权,又掌握在本单位以及科研项目的立项资助方手中。为了‘争夺’项目,新一轮的‘厮杀’又开始了。”田凯不无感慨地说。

对于其中存在的人为因素,中国人民大学公共管理学院党委书记兼教育研究所所长秦惠民教授认为,这反映出我们社会在道德底线上的失守,和在行使公权力的职务行为中对职务行为人的监管问题,不仅是个体道德问题,应属于职务性犯罪,应该依法追究,绝不姑息。评职称是一种公权力的行使,不能把公权力私权化,把本应合法、合理、正当行使的公权力变成私下交易,这违背了公权力应合法合理、正当和规范行使的基本要求。

国外也有“”

2011年,记者曾经采访过一位为了职称评定发表文章而被非法期刊诈骗的北京医生。近日,他告诉记者,自己现在是高级职称,在教学领域也是教授级别了,终于“不用再折腾了”。

“近年来,因为医生行业的整体素养在上升,来了很多研究生甚至是博士生,导致这个职业的职称评定所要求的硬件上升了不少。现在论文不仅要求在中国的核心期刊刊登三篇左右,还要求在国外核心期刊发表。”上述医生向记者透露说,“难度的上升也为一些人提供了‘就业机会’。”

他向记者介绍说,目前已经有专门的公司为在国外核心期刊上发表文章进行运作,“只要写成个初稿,然后交给这类公司,从文章修改润色到寄到国外,然后专门有国外的人员与国外期刊进行沟通,可以说是一条龙服务。”

“不过,总体来说在国外期刊上发表文章还是很难的,在其他很多行业还是很少见的,所以更多的人把目光放在了国内期刊论文的发表上。”田凯说,论文抄袭之后甚至不改只言片语只是把自己的名字替换上的事情现在并不少见,“论文‘弄’好之后,就是找期刊编辑了。”

“如果要想约定在什么时间或者是尽快,还要另外付‘加急费’,这和一般要支付的版面费是分开另付的。”贾梅根据自己的经验向记者表示。

田凯向记者提出,由于近年来职称评定,尤其是高级职称评定的要求越来越高,导致行业中的论文抄袭、申请科研项目和评审中的腐败现象在基层越来越严重,“这里面存在着人才分配不均,但职称评定要求一样的问题”。

中一职称论文例4

中广网北京11月6日消息(记者王伟)据中国之声《央广新闻》16时47分报道,今年起,青岛市中小学教师职称评审“指挥棒”将改变方向,说课评估的比重增加,论文获奖不再成为评审依据。教师评职称,从重科研转为了重教学。

从本月中旬开始,2009年青岛市教师职称评审工作将正式启动。今年,中小学教师职称评审政策做出调整,论文在职称评审中所占比重将降低,论文获奖等不再作为评审依据,也不再受理申报人员提交的各种论文获奖证书。对于参评人员提交的发表的论文、著作,也需交由相应专业的专家评委认真审阅、考察,将专家做出的评鉴意见作为评审依据之一。教师职称评审将注重教师在日常教学工作中的表现,说课评估的评价比重将增加。凡申报晋升高、中级教师职称的人员都需要参加由青岛市教育局统一组织的说课评估,说课评估的意见将作为评审的重要依据。作出这一调整的最主要目的是引导中小学教师全心投入到课堂教学中,放到关心爱护学生身心健康、关注学生成长上,也是给教师减负。

有了这样的调整以后,教师评职称今后将不用再花钱花精力了,目前青岛市中小学共有在职教师7万多人,职称评审历来都是教师关注的热点和焦点问题。往年,为了鼓励教师在教学工作之余做点科研工作,获奖论文一直是评审的一个重要依据。而为了能在论文上争取更多的职称加分,不少教师耗费了大量的时间与金钱,对促进教学没有什么意义。在中小学阶段,课堂教学是一项传统的技术工作,更应该加强教研,而不是科研。

今年青岛市职称评审调整方向加大对班主任工作的倾斜力度,优先推荐长期担任班主任工作并取得突出成绩的教师晋升职称,从而鼓励教师积极承担班主任工作任务。

中一职称论文例5

中图分类号:G645 文献标识码: A 文章编号:1672-1578(2014)4-0270-02

高校职称评审工作是人事工作中一项十分复杂和重要的工作,该工作政策性强、纪律性强、受众面广, 是否做到公正、公平、科学、合理关及到广大教工的工作积极性、创造性和切身利益, 也关系到高校师资队伍建设, 对推进高等教育的可持续发展意义重大。尽管我国目前已有一套相对完整的职称评审制度, 但在具体的执行中, 却反映出一系列的问题和不足, 例如缺乏缺乏对论文审查的科学制度, 人为参与对评审结果影响严重、评审过程不公开透明等问题, 使现行职称评审工作缺失了一定的公平性、公正性和严肃性。本文针对职称评审工作中现存的问题及现象, 作些粗浅的分析, 并提出改进的初步构想。

1 存在的问题

1.1论文存在重数量、轻质量的问题

(1)重数量、轻质量。论文不仅作为职称评审重重要评审参考条件,还规定了数量,如果没达到文件要求的数量, 就没有申报的资格权限。这就导致为了能尽快晋升职称, 想方设法写论文, 只管数量、不顾质量。用的数量来权衡学术水平高低, 形成了论文越多越好的误区。由此很多教师论文数量上去了,可是质量大多是滥竽充数。(2)缺乏对论文审查的科学制度。以论文考量学术水平高低必然有所弊病,这就需要评审机构在考量论文时形成一个科学的方法,尽量做到论文评审的科学性。

1.2在职称评审中存在假冒伪劣

现行职称评审政策中,对各类各级专业技术都有一定的定性与定量的要求,这对于提高教师的科研水平起到了应有的积极作用。但是为了争取评审职称,一些人盲目追求数量,如自己花钱出书、论文等早已不是新闻。

1.3任职资格评价体系不尽合理

重硬指标, 轻软指标。职称评审中对学历、资历、计算机、外语、论文等硬指标易把握,对实际工作能力、工作水平、业绩等软指标较难把握,特别是不同专业的工作水平和业绩,难以用统一的指标权衡。传统的评委投票透明度不高,导致评审尺度不好把握, 这样就给评审埋下了隐患。水平、能力、业绩等软条件也难以通过一定的标准体现出来, 很容易挫伤教师的工作积极性和进取心。

1.4人为因素的影响

在职称评审中有几个环节,基层单位初评、公示、推荐,上一级评委会组织专家评审,行政主管部门组织最终大评委会通过,每个环节都要进行民主投票,但其中难免有一些评判者把个人恩怨掺杂其中,以个人的兴趣、好恶来决定投票结果,在这种人为因素参与其中的情况下,评审结果难免会有一些偏颇。

1.5重科研, 轻教学

在职称评审过程中对论文、著作和主持教科研项目的数量都有明确要求, 但对教学质量、教学态度和学生评议等没有体现在其中。学术水平仅是职称评审的一个重要把握条件, 但不应该是决定性的条件, 学术水平只是反映学术水平高低的一个指标, 它不能反映出个人的工作能力和教学质量情况。另外,学术水平的数量与学术水平的高低也没有必然联系。有些教师对教学工作敷衍了事,把很多时间和精力投入到编写著作和论文中,仅是按照职称评审条件去准备材料。重科研、轻教学,导致结果就是成果多者上、成果少者下,最终搞科研者名利双收、重教学者劳而无功。很多教师不愿多上课、不愿专心认真上课,导致对教学不重视,安心搞教学的人越来越少,长此以往必然影响教学质量, 影响高校教育事业的发展。

2 对策分析

鉴于现行高校职称评审制度所反应出的上述一些问题,在一定程度上已经影响了教师队伍的发展,严重挫伤了教师工作的积极性与创造性。因此,为了规避职称评审中的疏漏,应该从以下几个方面来消融现行职称评审制度所导致的问题。

2.1论文方面

(1)不硬性规定论文数量,而应该将课时量、教学质量、学生评价、督导评议等和教学息息相关的指标定为必要指标。这样不仅可以促使教师乐于教学,而且能自觉地提高教学水平和质量。(2)建立论文的科学评审制度。职称主管部门应建立职称网上申报系统,然后将所有职称申报者发表的文章公示权威网站上,让全社会参与监督;要求每个专家对申报者职称论文进行实名评论,使专家在评审中受到监督。

2.2严格参评者申报材料审查

要加大审查力度,既要严查学术成果的数量、质量,也要审查其真伪,想方设法摒弃评审中的假冒伪劣现象,提高职称评审公平性和含金量,维护职称评审的严肃性。

2.3细化量化标准、增强可操作性

要认识到制定细化量化标准是评审工作走向科学化的基础。要尽量使工作业绩、业务能力等抽象的难以量化的软指标具体量化以易于操作,便于衡量。建议将评审指标分解为学历、资历、论文、教科研成果、工作数量和质量、师德师风、工作表现等方面, 再综合考虑讲每一项再细化为若干项,按百分制赋分,通过细化量化评审标准,把抽象的条件具体化,使评委可以对照评审标准评审,这样更易达到共识,以避免评审中评委们各执一词、难把握标准的情况,较客观公正地评价人才。

2.4加大评审监督力度

加强评委会作风建设,克服主观作用和人为因素干扰。评委投票采用记名方式,既便于监管,又能增加工作的透明度。此外,对职称评审中出现的不正之风和违纪行为,要严肃查处。在职称评审过程中,要公开透明。及时公示职称评审的相关信息,增强职称评审的公开性和公正性。

2.5考试答辩与评审相结合

逐步实行以考代评是职称评审工作科学化的发展方向,可以考试、述职、考核、答辩相结合,以减少人为因素的影响,可以有效制止投机取巧、弄虚作假行为。对初级职称的评审可直接采用考试的方法;对中级、高级职称的评审,可采用考试、述职、考核、答辩相结合的办法。采取考评结合的方式,不仅要有较强的评审团队与周密的科学组织,还要制定《考试大纲》和建立《题库》,形成一套规范化的制度,保障评审工作顺利进行。从而避免人为因素的干扰,最大限度的做到评审的准确性和公平性。

2.6加强职称评审工作的监督管理

上一级纪委要全程参与评审过程之中,同时要设立监督考核组织,全程参与评审各环节工作之中,监督检查评审行政机构及评委能否严格遵守有关规定。设立复议机构,对未通过评审者实行告知制度,通报其评定结论及结论作成的原因,给申报者一个寻求复议的机会。

2.7加强评审的组织管理

职称评审主管部门要做好评审工作的计划安排, 要合理安排评审时间, 使评委有充足的时间审查申报材料,充分讨论,科学评判申报人的学术水平及能力。

职称评审工作曾经受到过广大教师的欢迎,它彰显了党对教师队伍建设的关心,体现了教师自身价值,满足了教师成长成才的需要。职称评审工作既是教师要求进步的内在需求,也与每一位教师的自身利益息息相关。但职称评审工作,必须勇于创新,特别是在高等教育改革不断深化的当下,高校教师队伍建设不断出现新情况、新问题的背景下,更加要求我们必须以高度负责和用于改革的精神,善于把创新勇气和求实态度结合起来,紧密联系高校实际,优化、细化、量化评审工作的相关内容,形成全面系统的制度,使职称评审工作逐步走上更加科学运行的轨道。

参考文献:

[1]马金利.高校教师职称评审中存在的问题及对策[J].产业与科技论坛,2008(06).

[2]朱薇.高校职称评审工作中存在的问题及对策研究[J].技术监督教育学刊,2009(06).

[3]杜丹.关于高校职称评审工作改进的思考[J].西安邮电学院学报,2009(11).

[4]张荔.试论高校职称评审工作改进的途径[J].价值工程,2011

中一职称论文例6

而申报副高职称,要求申报人在中级职称以来,由本人独立撰写或者第一作者身份撰写,在省级以上学术刊物上发表专业学术论文,也就是省级期刊、部级期刊都行,当然发表在核心期刊上也是可以的,但是增刊、副刊、专刊、论文集是不能用的。

中一职称论文例7

近年来,核心期刊在教育领域、科研领域、期刊出版领域已成为普遍关注的焦点。学术论文必须发表在核心期刊上才可以用于职称评定,这已成为不是国家标准的国家标准和投稿的指南针。核心期刊对职称评定产生的影响是巨大的,在职称评定中的正面作用和负面作用已引起各学术领域的重视。

一、核心期刊的由来及功能异化

作为文献计量学的一个概念,核心期刊是20世纪30年代由英国文献学家布拉德福(B.C.Bradford)提出的。他按照臷文密度将专业期刊划分为对该专业最有贡献的核心区域(nucleus)和论文数量与之相等的几个相继区域,将密度最大的核心区域的期刊称为“核心期刊”。60年代,美国文献计量学家加菲尔德(E.Garfield)用类似方法从引文角度证实了核心期刊的存在。在我国,对核心期刊是应用研究在先,而理论研究在后,这与我国的国情及社会发展背景是密切相关的。我国对核心期刊的研究始于20世纪70年代,80年代进入发展阶段,当时由于期刊品种的剧增和价格的上涨,我国各图书情报机构的期刊订购工作遇到了许多困难,在经费普遍紧张的背景下对期刊的订购与剔除、馆藏期刊结构的优化都有着重要的指导意义。其初衷是为图书馆期刊的采购和馆藏提供参考依据,并在客观上宣传期刊,促进学术的发展。

20世纪90年代已日趋成熟。1992年北京大学出版了《中文核心期刊要目总览》(第一版),随后又于1996年、2000年、2004年分别出版了第二版、第三版和第四版,因而核心期刊的研究逐渐受到重视,特别是随着文献计量学研究的发展,核心期刊的研究进一步升温。当时的定义为:某学科(或某领域)的核心期刊是指那些发表该学科(或该领域)论文较多、使用率(含被引率、摘转率和流通率)较高、学术影响较大的期刊。迄今为止,已发展为4种有代表性的观点:①某刊是否某学科或专业核心期刊,主要在于它是否集中刊登了该学科的文献,而成为学科的主要文献信息源;②核心期刊是高质量高水平期刊;③核心期刊指的是刊载与某一学科有关的信息较多、水平较高、能够反映该学科最新成果和前沿动态、受到该学科专业读者特别关注的期刊;④核心期刊是指发文质量高,情报含量大,被摘率、被引率和借阅率都较高,被公认为代表着学科当代水平和发展方向的期刊。

核心期刊的地位日益上升,应用范围逐渐扩大,远远超出了图书情报系统,而在职称评定、学术论文评价,乃至于研究人员工作量计算等方面的作用凸显,从而它由评价对象和采集、检索信息的工具变成了评价尺度,由最初的为图书资料部门利用有限的经费建设优质馆藏提供参考,变为评价期刊质量优劣、论文水平高低、职称晋升与否的依据。不少单位明文规定,科研论文必须发表在核心期刊上才可以用于年度考核和职称评定,否则是废纸一张。

二、核心期刊对职称评定的正面作用

核心期刊已经过了几十年的实践,说明它有一定的客观性、科学性和公正性。是一种客观的、公认的、在本学科具有权威性的刊物,这类期刊上发表的论文能代表本学科发展动向和发展前沿水平;核心期刊整体水平高,因而它具有整体评价功能;核心期刊本身具有竞争性,并非“终身制”。必须承认,将核心期刊引入职称评定,是职称评定的一大进步。

将核心期刊作为量化评估,总比论资历、凭印象的职称评定要公平得多,客观得多。

在此之前的职称评定由于没有可参照的标准,其中掺杂了很多人为因素,成为多数人最头痛的事。为了晋职称,不仅要写文章,还必须要发表在核心期刊上,但核心期刊的数量是有限的,而且有些专业的核心期刊非常少,不得已时要放下尊严,拉关系、走路子。只要关系够了,“内部发行”刊物上发表的文章也可作为“公开发行”刊物对待,于是有些人东拼西凑、到处“搭车”凑数也可蒙混过关。另外还有人情分,只要人缘好,即便文章少,且少有第一作者的论文,也能晋升。有的单位请客送礼甚至送红包,从而造成学术界勾心斗角,风气恶劣,歪曲了职称评定的真正意义。

现在许多单位制定了本单位的晋升、考评的重要期刊目录,有的扩大到核心期刊的几种版本,有的只列出权威期刊目录,对核心期刊的权威性作了变通处理,但在实际操作中还是强调核心期刊的作用。虽然“以刊评文”也有其不合理性,但以前使用的一些标准更不科学,更带有主观性和随意性,而且还会受到各种人际关系的干扰。引入“核心期刊制”起码使职称评定工作逐渐走向有章可循,使申请人可以通过自己的努力达到预期的目标。

三、核心期刊对职称评定的负面作用

自从核心期刊与职称评定挂钩以来,人们对核心刊的关注大大超过了对作者文章质量的关注。不少单位还将核心期刊分为若干等级,并确定相应的量化分数及奖金额度,将核心期刊的载文及数量作为学位授予、职称晋升、成果奖励等的认定依据而不是参考依据,及至引申出学术能力、水平、价值的量化指数而非参数。如此情形已经超出了核心期刊的本能负载,并且干扰了其积极作用的发挥。使核心期刊染上了功利色彩,成为了发表学术论文的指南针。在一些部门核心期刊被使用者当作一种不用细读具体文章,不必懂得某一专业知识,也不必具备某一专业造诣,就可以划定文章价值的方法,并由此决定一个人的学术水平,继而决定一个人的学术地位———技术职称。

核心期刊引入职称评定工作中,首先造成某些学科间的不公平竞争。某个学科的核心期刊可能多,某个学科的核心期刊可能少,某个学科甚至没有;有的是月刊,有的是双月刊或者是季刊。这种不公平竞争使原本实力强但核心期刊少的学科陷于尴尬境地,有时某一实力弱的学科发表的核心期刊论文竟可以数倍于另一实力强的学科,使被考评人的职称评定屡屡受阻,有的只好导致各学科想方设法尽量扩大自己核心期刊的数量,或努力加入核心期刊确定者的行列。由于各学科的核心期刊数量不均,造成互相攀比,有的单位只好把不是核心期刊的刊物算作本单位的核心期刊,但最终怎样量化、怎样制定奖金额度又成了问题。有些单位还将核心期刊引入学科管理者的考评,使这一竞争愈加激烈和残酷。

核心期刊用于职称评定,简便、易行、方便、快捷,可以用短时间掌握由复杂劳动带来的复杂判别问题,大大提高了执行的可行性,对职称评定的管理者和评委们来说,是一件越来越好操作的事。许多学术单位和部门在评职称、评奖等实际操作时,往往出现过分拘泥于形式,忽视内容的倾向。

只看论文是否在核心期刊上,忽视各种核心期刊之间的差别和同一核心期刊上不同论文之间的差别。论文的质量由核心期刊的编辑认定,职称评定由核心期刊来定,职称评定时只需核对一下是否是核心刊即可。实际上职称评定是被核心期刊左右,而不是被评委左右,核心期刊在起主要作用。从某一方面说,是把权利给了核心期刊的编委和编辑。论文的学术水平评价是一项非常复杂的工作,从以上分析看,用核心期刊作为评价的唯一标准,实质是只注重形式、不注重内容,难以达到全面、客观、公正、科学的评价目的,势必会使论文成果的评价出现偏差。

在职称评定中,重视文章本身的质量,才是真正尊重职称申报人的能力和价值。不少优秀论文由于作者没有较高的自信心,致使在普通学术期刊上。由于核心期刊四年评一次,有可能作者的投稿期刊被评下来,最终在职称评定中不算数。另外,近年来由于学科的相互渗透、相互交叉,出现了一些新整合的学科和边沿学科,有的学科也有了自己的刊物,但没有入围核心期刊,致使学人们改写其他专业的稿子,投给核心期刊,最终影响了这些学科的发展。

职称评定与核心期刊联系在一起后,也出现了一些意想不到的问题。职称评定越来越注重核心期刊数量,而忽视了工作业绩和工作质量,这会大大挫伤很多人钻研业务、努力做好本职工作的积极性。比如,老师不重视如何教书育人;临床医生不重视如何提高医术解除病人痛苦等等。

对本职工作不精益求精,得过且过,而将更多的时间放在“进攻”核心期刊上。长此下去,会对某些领域产生不良后果,背离将核心期刊引入职称评定工作的初衷。

四、结语

核心期刊在职称评定中的重要作用已引起越来越多学人们的重视,尚有待于在今后的职称评定工作的运作中日益规范,不断完善,使其发挥应有的作用。并希望能够尽快地建立健全一套能够对“学术论文水平”进行评价的评价体系,以找到更科学、更合理、更公平的运作方式和参照标准。

参考文献:

[1]马智,刘卫国,赵建逸。核心期刊及其功能异化[J].中国科技期刊研究,2004,15(4):378-380.

[2]党亚茹。论核心期刊的评价功能及其局限性[J].情报杂志,1999,18(2):54-55.

中一职称论文例8

职业院校作为高素质技能型人才的主要培养和输送单位,为国家现代化的建设事业培养了大批各类专门人才,提高了劳动者的素质,对于建设社会主义精神文明、促进社会进步和经济发展做出了重要贡献。但就职业教育发展的内部环境来说,“双师型”教师队伍的建设问题依然是制约职业教育发展的瓶颈,而“双师型”教师专业技术职务的评定则是摆在教师队伍建设中的一个突出问题,因此,根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要》对职教教师职称评定的要求、根据职业教育的培养目标、办学定位及其对师资素质的相应要求,探索符合职业教育特色的教师职称评定制度已经迫在眉睫。

一、我国职业教育职称评定制度的演变

“职称”一词,在我国最早被人们称为“学衔”,从语义上可以理解为“职务的名称”。1960年国务院颁发《关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定》,职称与学衔和学术称号联系起来,随着时间的推移,职称的概念逐渐演变为包含“资格”、“称号”、“学衔”、“职位”等含义的专用名词。但是,实际上职称并不等同于“职务”,它们是两个不同的概念。职称,即学衔,只是专业技术或学识水平、业务能力或工作成就的等级称号和标志,不应与工资待遇挂钩,也不应有名额数量等的限制,而职务则是指与工资待遇挂钩,有数额限制,并有着明确职责与义务的工作岗位。我国从上世纪80年代末开始,在全国各高校试点职称改革,统一为专业技术职务聘任制,不再实行“职称”制,如1986年颁发了《关于专业技术职务聘任制度的规定》。但由于人们习惯于使用“职称”一词,便沿袭下来。因此,现在我们通常所说的“职称”,其涵义实质上是指专业技术职务,是与工资待遇等有着直接关系,且有着名额限制的。

改革开放以前,职业院校基本没有职称,直到十一届三中全会以后职业院校职称的评定与改革才开始展开。经历了从1979年开始的“建立职称评审制度阶段”和从1986年开始的“职称改革阶段”。在第一阶段,1980年,经国务院批准,教育部正式发出《关于中等专业学校确定与提升教师职务名称的暂行规定》,将中等专业学校教师职务名称定为副教授、讲师、教员、实习教员四级。1981年,在关于贯彻执行《国务院关于技工学校教师职称问题的批复》的意见(试行)中,决定将生产实习课教师按照《工程技术干部技术职称暂行规定》执行,定为工程师或技师、助理工程师、技术员等称呼。在第二阶段,1986年,中央职称改革工作领导小组颁发的《中等专业学校教师职务试行条例》对职位名称、职责、评审与聘任办法作出了原则规定。这一时期的改革在1989年底基本完成,并取得了明显的成效。但是,由于高职院校较中等职业学校发展起步晚,又长期划归普通高等教育一类管辖,因此,高职院校的职称评定一直和普通高校执行同一标准。从上世纪80年代开始,教师职称评审制度在全国迅速铺开,特别是1986年,以实施专业技术职务聘任制为核心的职称改革工作在全国各高校全面开展。这些举措不仅有效地激发了广大教师献身于教育事业的积极性和创造性,同时也促进了教师队伍的合理流动。但是由于我国的职称评定制度始于计划经济时代,现行的高校职称评定制度仍然遗留着计划经济时期的痕迹,例如各校职务评定标准不统一,指标分配现象严重,导致不同学校、相同职称人员含金量却各不相同,甚至有较大差距。

二、现行职业教育职称评定制度的陈弊

职业教育与普通教育无论在师资要求上,还是在人才培养目标等方面都有着明显区别。职业教育对师资的要求是既要有扎实的理论水平,又要有过硬的实际操作水平的以“双能力”为内涵的“双师型”教师。职业院校要培养的是适应生产、建设、管理、服务第一线和农村急需的德、智、体、美等方面全面发展的技术应用性专门人才。显然,让职业教育院校教师与普通教育学校教师执行同一职称评定标准对职业院校教师有失公允,既不利于“双师型”教师队伍的职业发展,也不利于技能型人才培养目标的充分实现,更不利于职业院校切实提高教学质量,形成区别于普通教育的职教特色。

第一,不利于“双师型”教师队伍的健康发展。职业教育不同于普通教育,有着自身的教育特点和教育规律。“双师型”教师概念正是在以往职业教育重理论、轻实践,重知识传授、轻能力培养和知识应用的环境下提出的,旨在强调实践性教学环节的重要性,纠正以往对师资队伍的评价偏重理论水平的不当做法,促使理论教学和实践教学有机结合、正确定位,适应以能力培养为主线的职教理念。但是人们虽然意识到了职业教育师资和普通教育师资的实际工作相异性,也提出了职业教育要培养“双师”、“双能”型教师队伍,但是对其职称的评审标准却相同于普通教育教师,不仅模糊了实际工作中“双师型”教师界定标准,也容易误导“双师型”教师的专业发展方向。普通高校教师职称评审标准之一就是科研成果,主要是学术论文的数量及其刊发期刊的等级。但目前职业院校师资普遍紧缺,每位教师基本上都承担着繁重的教学任务,这无疑增加了职教师资的负担,迫使他们占用大量本该用来钻研专业技能,提高教学水平的时间,去搞科研,难以形成自己的个性。有些教师在教学方面成绩突出,而学术研究水平有限,却囿于没有学术论文,或者论文数量不够,的刊物等级不高,最终不能评到相应职称,严重挫伤了他们的积极性和创造性。

第二,不利于技能型、应用性人才培养目标的充分实现。职业教育建设“双师型”教师队伍的目的究其根本还是要努力改变不适应职业教育要求、不适应培养行业企业一线需要的应用性人才的教师队伍的现状,努力提高人才培养质量,推动职业教育事业发展。职业院校技能型、应用性人才的培养不同于普通学生的培养方式,对他们的培养不仅要有一定基本理论的要求,更要有实际生产经验的强化,教育教学工作要与时俱进,紧跟行业的发展。而这一培养目标的实现必然要求“双师型”教师不断丰富自己的内涵,不断积累大量一线生产实践经验,真正提高自身的理论和实践水平。但是,现行不完善的“双师型”教师职称评价机制导致了“双师型”教师队伍建设“重形式、轻实质”,只满足“双师型”教师建设的表面成就,片面追求职业资格证书、科研成果的数量。对“双师型”教师和非“双师型”教师评定标准区分不够,忽视了对“双师型”教师职业能力的培养和考核,在观念和做法上产生双偏差,最终导致技能型、应用性人才培养目标不能够充分实现。

第三,不利于职业教育形成区别于普通教育的办学特色。职业教育教师职称评定标准靠拢普通教育教师标准带来的突出弊端就是容易使职业院校放弃自身特色,模仿普通高校办学。教学是职业院校的中心工作,职业院校的培养目标决定了它的办学应注重教学和实践两大块。近年来,职业院校之所以能够呈现蓬勃之势,也是由于在如今大学生就业压力大、就业困难的情况下,职业院校能够区别于普通高校,办出自己的特色,培养大批动手能力强、上手快的生产一线人员,满足了当前对技能型人才的需要。但是由于教师职称评定要参考学历、科研成果、学术论文数量等硬性标准,职业院校为了能够“优化”自身的教师队伍,增加师资队伍中教授、副教授的比例,不得不强化教师在科研上的要求,从而渐渐忽视职业教育本身应注重实际应用能力的特点,逐渐丢掉了自身办学特色,慢慢地失掉了原有的吸引力。

三、职业教育“双师型”教师职称评定制度的革新与完善

2009年9月10日,在全国专业技术人才工作会议上,人力资源和社会保障部部长尹蔚民表示我国已经明确提出了职称制度改革的总体思路。其中一条就是要“调整功能定位,改革以单位内部人事管理为基础的专业技术职务聘任制,建立符合各类专业技术人才特点和成长规律、与企业劳动用工制度和事业单位聘用制度相衔接的面向全社会专业技术人才的评价制度。”这就意味着,我国已经开始意识到根据不同类专业技术人才特点,制定与其特点和成长规律相符合的制度的重要性,在这种背景下,大胆探索符合职业教育“双师型”教师特点的职称评定制度有着重大的理论价值和现实意义。 转贴于

第一,适当下放评审权,改革职业教育职称评审机制和管理机构。现行的教师职称评审和聘任制度还或多或少带有计划经济时代的色彩,政府行政部门直接干预痕迹明显。主管部门控制着岗位结构和职数比例,政府部门掌握各职称系列评审机构的设置,甚至许多地方职称评审委员会的成员大多由行政领导组成。随着市场经济体制的不断完善,企业已经成为独立的经济实体,事业单位的用人自主权也逐步落实,国家用人向单位用人、社会用人转变,身份管理也逐步向岗位管理转变。因此,继续沿用这种方法,势必不能妥善解决国家用人与单位用人、岗位用人之间的矛盾。虽然经过几次职称改革,目前我国已经有不少高校获得了职称(主要指高级职称)的评审自主权,但是职业院校教师职称的评审基本都是由行政部门通过社会评审委员会评审完成的。职业院校所设专业有较大的灵活性、针对性,培养地方社会发展和经济建设所需要的人才。因此,如果要进一步凸显这些学校服务于地方经济的鲜明特征,保持个性化发展,必须避免职称评审过程中的行政意志、长官意志,适当地下放评审权限。因为只有用人单位最清楚本单位的人才状况和岗位需求。所以,怎么评、聘任谁应该由用人单位自己决定。这样才能真正做到按需设岗、按岗聘任、竞争择优、优胜劣汰。为了保证职称评审的公平性和权威性,避免因下放权限后带来的负面影响,必须改革职业教育职称评审机制和管理机构,严肃职业教育职称评审评委制。评委会既要有专家学者,又要有相关行业里的资深专家和技术能手共同组织评审。对评委会组成人员的入选,严格把关,真正选拔出思想作风好、政策观念强、学术、技术水平高的专家。同时,还要建立地区性的专家资源库,以便需要时可按专业、年龄等随机抽选组成评委会,并保证评审公平、公正,杜绝关系职称、人情职称。

中一职称论文例9

   【硕士论文、职称论文、毕业论文、、、 小编整理如下:】如果你在生活中说你自己有着多么厉害的专业实力,很多人都会说你口说无凭,这个时候就需要一个职称证书来为自己的实力做证明了。要得到一个职称证书,首先要做的就是在部级核心的期刊上发表职称论文。不过要成功发表的话就要通过专业的审核了。很多人都是没有通过审核而不能顺利成功而没有得到证书的。

这一个行业是随着网络科技的发展而随着发展的,这个行业的专业公司一般都是和专业的高级期刊有合作的。只要是专业的人才像要自己的论文能够在期刊上成功发表,那么只要找这样的公司就可以了,绝对能够帮助你成功在指定的期刊上发表职称论文。

       在我们国家不管是什么样的专业人才,都是要有着专业的职称证书证明才能得到承认的。比如计算机人才就要有着一个计算机职称证书,有一个建造人才就要有着一个建造是职称证书。不管是什么样的证书,要想得到首先就是要在指定的期刊上发表职称论文。这样就难倒了一些不擅长写论文的人才了。所以,社会上代替人才在期刊上发表专业论文的公司就有了很好的发展机会了。

中一职称论文例10

关键词: 高校;职称评审;改进途径

Key words: college and universities;professional titles evaluation;improved approaches

中图分类号:G46 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)22-0164-02

0引言

高校职称评审是高校人事管理中的一项重要工作,职称评审是否科学、公正、合理关系到能否调动广大教师的工作积极性和创造性,关系到师资队伍的建设、学科梯队的调整,对推进高等教育的可持续发展意义重大。目前,我国高校虽有一套比较完善的职称评审制度,但在实际的评审过程中,仍存在许多问题和不足,如重科研,轻教学;重论文数量,轻论文质量;职称评审中人为因素的影响等。如何在职称评审过程中对以上问题加以改进,本文作者提出了以下途径。

1建立科学的职称评审制度

目前,地方人事厅和教育主管部门对于职称评审都有一套比较完善的职称评审制度,每个高校根据自身发展和要求,把教育主管部门的职称评审制度作为最低要求,根据本校的师资队伍建设和学科梯队的具体情况,对职称评审制度做相应的修改,使之符合学校的中长期发展目标。

1.1 以岗位设置为导向岗位设置是高校人事改革未来的发展趋势,实行由身份管理向岗位管理转变的管理机制。制定职称评审制度时,应充分考虑学校的岗位设置情况和参评人员所在单位岗位设置的具体情况,制定科学的职称评审制度,对于不在专业技术岗位的人员,严格规定不能进行职称评审,对于不同专业技术评审系列,根据岗位性质,申报相应的系列。因此,在职称评审制度制定过程中,应以岗位设置为导向,充分考虑学校岗位设置的具体情况,各个职称系列之间的差异和因岗位转变后,职称系列转评中会出现的情况,对此作出科学合理的规定。

1.2 以学科分布为重点现今,每个高校都有自身的学科分布特点,有优势学科和劣势学科,学校可以根据自身现阶段的发展情况和发展目标,在制定职称评审制度时,对于今后的重要发展学科给予一定的倾向,加快学校学科建设发展,带动学校整体发展。同时,对于文理科,由于学科之间的性质差异大,在制定职称评审制度时,应做不同的规定,促使学校的职称评审制度在学科分布方面,能促进重点学科的发展,保障文理科的平衡发展,以此促进学校的整体发展。

1.3 以量化积分为契机由于很多高校的职称评审制度都是一些文字性的条例,对于职称评审的相应要求模糊不清,没有具体的要求,可操作性不强,只对论文的数量进行了规定,忽略了论文的质量;对教学的课时有规定,忽略了教学质量等,造成了评审中的不公。制定科学的职称量化积分细则,可以对参评人员的科研和教学成果的不同等级积不同的分数,增加评审的公平性和导向性,同时,也能激励广大教师提高自身的教学和科研质量,促进学校整体的教学和科研水平。

2完善职称评审评价体系

2.1 学生评教和专家评教学生评教和专家评教是学校对所有教师的教学质量进行监测的一项制度,一般由教务部门主管,以便对教学质量不高的教师及时进行纠正,保证教学质量。在职称评审中,应用参评教师在任职期间的评教等级进行积分,可以了解该名教师在任职期间的教学质量以及是否进步。因此,教务部门应完善学生评教和专家评教,制定科学的评教指标体系,完善评教环节,保证评教结果的公正性和公平性,同时对评教结果进行跟踪记录,以便保持教学质量档案的完整性,提高工作效率。

2.2 核心期刊认定和论文质量在职称评审过程中对核心期刊的认定,一般以地方教育厅规定的核心期刊目录为准。但由于行业和文理科的差异,有些未列入核心期刊目录的行业期刊质量在同行业中领先,甚至高于有些列入核心期刊目录的期刊,因此不能只单一的看是否是核心期刊,还应了解该期刊的影响因子,以及发表的文章是否和参评人的岗位和专业一致。各个高校应根据学科分布,建立不同学科的核心期刊目录,对教师发表文章进行指导,不能一味地追求论文数量,应在论文的质量上加以提高,在职称评审前,评委应仔细阅读每位参评者发表的文章,以便对文章质量做出正确的判断。

2.3 评委选择学校应建立评委库,选择专业技术水平高、业绩突出、原则性强的专家作为评委,实现评委库的动态管理。各级评委会,除主任委员一人外,其他评委必须从评委库中随机产生,每年随机抽取,保持评审的公正性,杜绝人为因素。对于评委在评审中的不良行为,要严格实行奖惩制度,建立评审专家的信誉档案。

3建立严密的监督和管理机制

监督管理机制是保障职称评审公平和公正的有效保障,科学严密的监督管理机制,能够保障职称评审申报、评审过程和评审结果,减少人为因素的干扰。

3.1 二级院系审核机制每年职称评审申报前,由院系来审核申报人的基本条件是否符合评审规定的资格条件,一能减少职称评审主管部门的工作量,二能使院系详细地了解该申报人员的业绩成果,三能确保推荐的申报人的申报材料的真实性。

3.2 职能部门审核机制职称评审工作涉及面广,所在院系,教务处、科技处、人事处、档案室和纪委等部门与此都相关。对于教学课时和质量的认定、教学获奖的认定、科研成果和获奖的认定、核心期刊认定和荣誉获奖的认定,确立科学的审核机制,规定严格的审核环节和审核细则,由相关部门审核材料的真实性并盖章确认,能有效地保障材料的真实性。

3.3 公示和反馈机制公示和反馈机制能够使全校教职工了解申报人材料情况,能确保材料的真实性和评审过程的公正性。对于申报人的材料,学校要在评审之前及时公示。在院系审核后,在全院系范围内对推荐的申报人材料进行公示;职能部门审核后,对申报人材料进行全校范围内的公示;评审结束后,对评审结果在全校范围内公示。同时,建立反馈机制,对于在公示期间,对申报人材料提出的异议,相关部门要及时予以审核和确认,给予检举人符合事实的答复。

中一职称论文例11

而问题的关键,就在于如何落实。其中,能否切实建立以同行专家评审为基础的业内评价机制,将影响职称评审改革的成败。众所周知,我国中小学教师职称评审之所以强调论文,就是行政主导评审的结果,对于行政领导来说,论文是能体现办学业绩的成果,这和学生的分数一起,构成学校的业绩:在基础教育领域,论文+学生考分(升学率)是评价一名教师的最重要指标,只有创新评价机制,实行同行评价,才能关注教师的真实教育能力与贡献。

但同行评价在现阶段也存在问题。最近媒体报道,国外学术期刊撤销了数十篇国内学者的论文,原因是同行评价造假。这种情况,在国内发表期刊论文、进行学术评价时,就更普遍,这为学术同行评价的推行制造阴影,如何杜绝同行评价中的弄虚作假,在人情、关系盛行的中国,是一大挑战。