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2逆向式教学具体的实施过程
2.1实例操作
首先，把要操作的文件“学校教职人员分配表.xls”拷贝到学生电脑上（内容见图1），让学生打开，看几秒钟。接着提出操作要求：“根据分类汇总，统计出各学部的教职员工总人数。”然后和学生一块操作，即老师操作一步，学生操作一步，步骤如下：第1步，选定数据清单中任意一个有数据的单元格。第2步，打开“数据”菜单中的“排序”命令，进入“排序”对话框。第3步，在“排序”对话框中，设置“主要关键字”为“学部”，选择升序或降序都可以，本次操作选择升序，其他取默认值。第4步，单击“排序”对话框中的“确定”按钮，对字段学部就进行了分类。第5步，打开数据菜单中的“分类汇总”命令，出现“分类汇总”对话框。第6步，设置“分类汇总”对话框中的参数。分类字段设置为“学部”，汇总方式设置为“求和”，选定汇总项设置为“教职员工人数”，其他项默认。第7步，单击“分类汇总”对话框中的“确定”按钮，就统计出了各学部的教职工总人数，完成了本次要求的操作。如图2。
2.2理论指导
Execl电子表格“数据”菜单中的“分类汇总”命令的意义是先分类后汇总。分类就是对分类项目（或分类的字段）进行排序，是升序还是降序视要求而定。这里没有特别的要求，可以用默认的“升序”来确定。汇总稍复杂，在“分类汇总”对话框中有3项要选择设置，第1是“分类字段（A）”，这一项一定要选择分类的字段，也就是刚排完序的字段“学部”。第2是“汇总方式（U）”，这一项中的汇总方式有“求和、计数、平均值、最大值、最小值等”，具体要按数据清单应用的要求来选择，本题选择“求和”。第3是“选定汇总项(D)”，这一项可以选多项的，这里本例的选择是“教职员工人数”。
2.3应用提示
我们在以后的工作和学习中会得到很多的数据，用表格来整理和分析数据是常用的方法。电子表格的应用方便了数据的统计、对比和汇总，对我们作出正确的判断和找出规律都有很大的帮助。因此，掌握“电子表格的数据管理功能”中的分类汇总等的操作是有用处的。
3实施后的效果
学生实践。学生老师共同操作后，接着给学生布置操作练习如下（如图3）（注：表中记录有删除，实际记录较多）。学生在做上面练习的时候基本不用辅导，个别除外，教学目标“掌握分类汇总的操作”顺利达到。
人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，是一项综合的、复杂的、系统的工程。思想政治教育以培养和塑造高素质的劳动者为根本任务，在人力资源管理中同样具有十分重要的作用。利用思想政治教育的作用和优势加强企业人力资源管理，是企业人力资源管理的必然趋势。简单地说，发挥思想政治教育在企业人力资源管理中的作用，需要做到以下四点。
一、培养主体意识，促进企业人力资源的全面发展
人力资源能力素质的提升和工作积极性的发挥，其动力和源泉归根到底取决于人力资源本身。因此，在企业人力资源管理过程中，必须注意发挥思想政治教育的作用，弘扬和培育企业人力资源的主体意识，引导企业人力资源注重自我完善，更好地实现企业人力资源的全面发展。一是增强企业人力资源的主体意识，引导企业人力资源充分认识和发挥自己主体性的同时，尊重、肯定他人的主体性，并使自己主体性的发挥始终有利于企业人力资源管理和企业的发展;二是培养企业人力资源的主体精神，引导他们形成自尊自重、自强不息、积极向上、勇于进取的精神和主人翁精神;三是开发企业人力资源的主体能力，特别是使企业人力资源自身的主体性能够得到最大限度发挥的能力;四是塑造企业人力资源的主体人格，引导企业人力资源树立正确的价值观念和崇高的人生理想、优良的道德品质，培养积极情感和坚强的意志，促进企业人力资源的全面发展。
二、实行人性化管理，把以人为本贯穿于企业人力资源管理的全过程
企业在进行人力资源管理过程中，一方面要运用现代化的科学方法，使企业的人力、物力处于最佳配置状态;另一方面也要对人的思想、心理和行为进行必要的诱导、控制和协调，以充分发挥企业人力资源作用，更好地实现组织目标。在这个过程中，企业可以通过发挥思想政治教育的作用，研究企业人力资源思想对行为支配的作用机理，关注企业人力资源的思想、心理和行为，并在此基础上实行人性化管理。一是关注企业人力资源的需要。通过思想政治教育分析客观环境变化对企业人力资源思想、生活等各方面引起的变化，并帮助解决好实际问题，在最大程度上满足企业人力资源的合理需要，为企业人力资源营造良好的工作环境;二是适应企业人力资源的心理。企业要考虑到企业人力资源的心理状况，对人力资源进行管理的方式方法符合企业人力资源心理特点，避免引起企业人力资源的抵触心理;三是要尊重企业人力资源的差异。要看到企业人力资源思想的多样化和差异性，注意区分人力资源不同的思想状况，有针对性地做好工作，达到思想政治教育的良好效果，以更好地发挥思想政治教育在企业人力资源管理中的作用。
三、建立有效激励，激发企业人力资源的工作积极性和主动性
现实的激励因素决定着企业人力资源积极性和主动性的高低，因此，企业加强人力资源管理，也必须通过思想政治教育，促使各种激励手段更好地发挥作用，激发出企业人力资源的主观能动性。一是增强对企业人力资源的信任度。通过思想政治教育，使企业人力资源能够感受到企业对自己的信任，并在企业人力资源之间建立起一种互相信任的关系，为企业人力资源充分发挥作用提供前提;二是树立榜样，进行激励。对于企业中的优秀人才或为企业发展作出突出贡献的人才，积极开展宣传，并适当进行表彰和奖励，引导企业人力资源积极向先进学习，促使企业人力资源整体功能的发挥;三是建立必要的惩罚制度。惩罚作为一种负强化是与奖励相对应产生的，合理地利用同样能起到激励作用。要通过处罚防止和纠正企业人力资源中发生的非期望行为，保护其他企业人力资源的积极性。
四、发挥企业文化作用，增强企业对人力资源的向心力
企业文化可以被当作企业赖以生存的软环境，对于整个企业的健康发展具有无可替代的作用。因此，企业在进行人力资源管理过程中，要注意利用思想政治教育的优势，通过发挥企业文化的作用，使企业人力资源能够以企业文化为基础，产生凝聚意识和向心意识，更好地为企业服务。一是树立良好的企业文化理念。对企业在发展过程中形成的一些好的传统和做法，进行系统地提炼和总结，使之升华为企业人力资源共同遵守的行为准则并最终上升为企业文化，并通过思想政治教育强化企业人力资源对企业文化的认同和遵守;二是发挥地域文化作用，推进企业文化建设。企业一旦在一个地域建立，必然会与当地发生交流，受到地域文化的影响不可避免。因此，企业就要善于发现地域文化与企业文化的契合点，从地域文化中吸收养分，同时积极抵御消极的地域文化，以不断丰富企业文化。
思想政治教育是一切工作的生命线，不仅在企业人力资源管理中发挥十分重要的作用，对于高等学校等其他组织、团体的人力资源管理同样具有十分重要的作用。由此延伸，此处关于促使思想政治教育在企业人力资源管理中作用发挥的途径，同样适应于高等学校等其他组织、团体，这是本文的另一价值所在。
参考文献：
一、县行政事业单位资产管理改革的必要性近年来，随着经济和社会的快速发展，各地为适应论文国有资源和资产使用制度改革和政府非税收入管理工作的需要，积极探索国有资源和资产开发、管理、使用的有效形式，不断加强和规范国有资源和资产有偿使用收入管理，并取得了初步成效。但由于国有资源和资产的范围不够明确，对其有偿使用的性质认识不清，加上管理体制不顺、管理制度不健全、征管措施不力，致使县国有资源和资产有偿使用的范围还比较小，市场化配置率还比较低，国有资源和资产的浪费现象在一些领域还比较严重，有偿使用收入流失隐患较多，收入部门化、福利化的现象在一些地方还比较突出。有很多县城自然资源丰富，城市公共资源和国有资产规模也比较大，但人均资源水平比较低，供需矛盾十分突出。有的行政事业单位产权意识比较淡薄，造成内部产权关系不清；有的单位存在重钱轻物、重购轻管的思想，资产购置和处置的随意性较大，资产购置重复，苦乐不均的现象仍然存在；有的单位资产帐务设置不健全，帐外资产存量大，家底不清，缺乏规范管理；有的单位对非经营性资产转经营性资产工作管理无序，经营不善；资产布局分散，使用效益低下。因此，改革国有资源和资产管理体制，建立与社会主义市场经济体制相适应的国有资源和资产有偿使用制度，全面推进国有资源和资产有度开发、有序利用、有偿使用，是贯彻落实科学发展观、实现经济社会又好又快发展的内在要求，也是推动经济增长方式转变，促进资源节约型社会建设，完善社会主义市场经济体制的重要举措。建立和改善国有资源和资产监督、管理和运行机制，不仅是加强国有资产管理，提高国有资产运营效益的需要，也是在社会主义市场经济条件下，运用市场手段，配置和优化资源，实现公平、公正和效率优先原则的需要，同时，也是提高政府办事效率，从源头上防治腐败的有效手段。规范行政事业国有资产管理，对于稳固政权基础，公平财政分配，推进财政改革，净化市场秩序，提高政府公共资源使用效益具有极其重要的现实意义。
二、县行政事业单位资产管理改革的框架（一）指导思想以“三个代表”重要思想为指导，按照党的“十六大”提出的深化国有资产管理体制改革和提高效益、优化配置、集约管理、强化监督、责权利相结合的要求，逐步建立和完善国有资源和资产管理、运营、监督机制，以适应社会主义市场经济的需要。（二）总体思路本着“决策、执行、监督”相对独立、相互制约的原则，逐步建立程序科学、运作规范、监管严格的政府投融资管理体制；有效整合政府资源，着力打造运转高效的投融资平台，形成“借、用、还”良性循环机制，提高资金使用效益，逐步增强政府投融资实力；健全责、权、利相统一的管理制度，强化统一管理，降低政府债务占财政收入比重，防范国有收益流失和财政风险；最终形成政府主导、市场运作、社会参与的多元化投融资格局，推动全县经济和各项事业持续健康协调发展。（三）基本原则1、立足现实、改革创新原则。符合国家有关法律、法规和投融资体制、财政体制改革的方向和要求，从我县实际出发，妥善处理老债务，积极探索新思路，创造有特色的政府资源、资产管理和投融资管理模式。2、完善机制、规范运作原则。健全政府资源、资产和投融资管理体制，形成决策、执行、监督制衡机制，建立政府资源、资产和投融资统一管理机构，合理界定决策层、执行层和监督层的职责，提高决策科学化、民主化水平；加强对国有资源、资产和投融资的监督和控制，规范管理，建立健全责、权、利相统一的管理制度和责任追究制度。3、优化配置、提高效率的原则。整合政府可用于投资的货币资金、存量资产和无形资产等资源，实行统一管理，规范政府投资行为，发挥政府资金的引导带动作用，形成多元化的投资格局，高效率、低成本筹集建设资金。4、统借统还，风险控制原则。规范政府性融资行为，对利用集中管理的资源、资产和政府信誉取得的建设性资金，实行统借统还，合理控制借款规模；建立稳定的还贷机制，保证政府性资金投入安全有效，防范财政、金融风险，维护政府信誉。
三、县行政事业单位资产管理改革改革的主要内容（一）建立资源和资产统一管理运营机构，健全集中调配机制政府统一管理、集中调配国有资源和资产、政府投融资管理的执行层。依据国资委决议在县财政（国资）部门具体指导下运营。（二）以集中管理国有资源和资产为依托，构筑政府投融资平台按资产剥离、资本划转的形式，依法注册，具体运营授权范围内的国有资源和资产。把“死资产”变为活资本，市场化运作，最大限度地提高国有资产运营效益，满足政府规划项目的资金需求。（三）建立政府投融资审批制度，健全决策机制成立县政府国有资产管理委员会，由县政府主要领导任主任，县财政局、发改局、审计局、监察局等部门和融资平台主县行政事业单位径。然而，在实际工作中对“重点稽查”的理解和操作还存在一些误区和不安之处。首先过分强调税务稽查的特殊性，忽略了税收管理各环节的有机联系。如选案、检查、审理、执行等未能与其他职能部门协调配合，稽查选案仍存在人为操作的因素（CTAIS系统数据缺乏，选案范围认定设置不到位），在案件的稽查过程中缺少有效的制约机制，稽查的质量和效果大打折扣。其次，在实际工作中把重点稽查简单地理解为检查的频率越高、次数越多越好，导致多次检查、重复检查。再次，在案件的处理方面存在着重稽查、轻处罚，以补代罚的倾向，这不仅使税务稽查走了过场，也容易使相关的纳税人产生侥幸的心理，给税务机关依法治税留下后患。以上问题从根本上影响和制约了税务稽查效率和威力的有效发挥。在这方面国外的做法和经验能给我们有益的启示。3、强化税收管理功能。由于实行新的征管模式，纳税人自行申报，取消了传统的专管员管户制度，一些地方的税务机关在全力抓好“集中征收、重点稽查”的同时，对管理存在片面的理解，在实际运作中存在管理弱化的倾向，忽略了税务机关对税源的有效监控和对纳税人的正常管理，造成不应有的漏征漏管。这与征管改革的根本目的是相悖的。因此，在实行“集中申报、重点稽查”的同时，应积极探索强化税收管理职能的途径和办法，进一步强化税收的管理功能，确定相关的岗位和人员对税源进行典型抽样调查，了解和掌握纳税人的生产经营状况，实行有效的税源监控，促进纳税人如实申报，有效减少漏征漏管，防止税款流失，以提高税收管理的质量。4、完善机构运行管理机制。用科学严密的管理机制激发税务干部的工作热情、调动各方面的积极性，是税收征管改革有序运行、顺利发展的有力保证。因此深化征管改革必须以人为本，搞好运行机制。要完善用人机制，结合税务机构改革，科学设计岗位，明确各自职责，实行竞争上岗，能者上庸者下，最有效地使用人才资源；要完善监督机制，制定严格的规章制度，坚持检查考核，实行有效监督，开展经常的思想教育特别是廉政教育，防止以税谋私等违纪问题的发生；要完善激励和制约机制，把工作政绩与干部的管理使用和奖惩结合起来，以更好地调动税务干部的工作积极性；要完善培训机制，根据征管改革的需要，有针对性地搞好干部培训，特别是计算机应用的培训，定出较高的标准，追求培训的效益，不合格的不能上岗，使税务干部基本上都能适应税收管理现代化的要求，保证科学的征管程序得以顺畅运行。要负责人为委员，作为政府统一管理、集中调配和投融资管理的决策层
四、县行政事业单位资产管理改革意义（一）促进了观念的根本性转变，打破了行政事业国有资产部门格局，有效地解决了国有产权虚置问题一些部门单位一直把行政事业国有资产视为自有资产，以为资产产权属部门所有，单位负责人说了算，在一定程度上存在着“产权所有部门化，部门利益个人化，资产购置盲目化，资产处置随意化”倾向。推行改革之后，通过广泛宣传发动，以及对行政事业国有资产实行集中管理，重新确立了行政事业国有资产“政府所有、部门使用、收支统管”的管理原则，较好地实现了产权归位，转变了传统观念，统一了思想认识。（二）摸清了资产“家底”，实现了资产的集约化管理，提高了资产使用的规范性和效益性改革以前，由于行政事业国有资产管理制度不够完善，产权不清，政府不知道自己有多少资产，“家底”不清。实施改革之后，不仅核实了县直行政事业单位资产的具体数目，还根据现政府的授权，由县财政局对行政事业单位资产实行了集约式管理，使政府对行政事业国有资产管理的宏观调控与优化配置等职能得到充分发挥，为高效使用和合理调剂资产奠定了基础。通过资产权属证明集中到财政部门管理之后，避免了部门单位随意抵押贷款、对外投资及低价处置国有资产等现象，规范了资产处置行为，有利于提高资产使用效益。（三)规范了经营性资产运作，杜绝了“暗箱操作”，增加了非税收入对经营性资产委托国有资产管理实行集约管理，采取市场化运作的办法，将经营性资产运作行为置于阳光监督之下，实现了资产收益的最大化。对资产经营收益实行收支两条线和部门预算管理之后，还有利于铲除行政事业单位滋生腐败的土壤，解决部门单位之间苦乐不均的问题，端正党风政风。（四）推进了财政管理制度改革的深入，拓展了改革内涵，延伸了改革触角通过将行政事业国有资产管理改革与财政部门预算改革相结合，有利于解决行政事业单位盲目购置资产问题，对提高预算编制特别是固定资产购置预算的准确度具有重大意义；通过将行政事业性资产管理改革与收支两条线改革相结合，有利于堵塞收支两条线管理漏洞，推动收支两条线工作向纵深发展；通过将行政事业性资产管理与政府采购改革相结合，有利于增强政府采购工作的针对性，扩大政府采购规模，提高政府采购管理水平。将经营性资产收益及相关支出纳入完全部门预算管理，实现国库集中收付，使部门预算实现了真正意义上的“完全”。（五）提高了财政管理水平，实现了财政管理由单纯的资金管理向资金、资产和财务管理并重过去对行政事业单位的财政管理“重钱轻物”、“重使用轻效益”。推行行政事业国有资产集中管理之后，财政部门制定了一系列的资产使用和管理制度，严把资产入口关和出口关，加强对资产动态管理，促进单位内部财务管理水平的提高，实现财政资金管理与资产管理的有机结合，拓展了财政管理的深度和广度。
【参考文献】
1、《中华人民共和国税收征收管理法》，中国民主法制出版社，2001年第一版。
2、国家税务总局教育中心组织编写的《税务系统信息技术应用》（2001年第一版）
3、宋兰：“推行CTAIS软件的意义和当前的主要任务”，《山东税务纵横》，2001年第8期。
4、曾飞:“我国征管改革中的若干问题”，《税务研究》，2000年第2期。
二、目前医院人力资源管理制度存在的问题
1.薪酬管理制度不完善
在实践过程中，医务人员之间没有过多的竞争意识，并且，医院没有根据实际情况制定激励政策，从而导致医院的薪酬水平无法向上提高。与此同时，医院工作人员之间的收入不存在较大差异，高技术、高素质的人才都趋势于其它行业，给医院长远发展带来严重影响。另外，大部分医院的薪酬结构存在不合理现象，医务人员的工作表现和工资不对等情况比较严重，薪酬管理的流程不够明确，致使员工工作积极性不高，造成大量优秀人才离职。
2.考核机制与绩效之间不相符
我国大部分医院使用的考核机制都是机关单位和事业单位是考核标准，没有根据员工不同职务、不同岗位等情况，合理制定考核制度，严重影响医院管理的规范化和标准化。在实践过程中，考核机制与绩效之间存在严重不符情况，使得员工的积极性不断减低，部分制度根本无法落到实处，从而影响医院对员工的评价。医院管理人员和工作人员之间缺乏互动，致使员工存在抱怨心理，带着情绪上班，严重影响医院的服务质量。
3.培训机制和人员流动机制不健全
我国大部分医院的人员都是部件固定的，没有制定人员流动和换岗的相关制度，使医务工作人员的职业发展受到一定影响，员工不能学到更多的医学知识和实践经验，从而无法快速提高自身综合素质。部分医术较高、实践经验较丰富的医生，因为现有机制的不合理而无法晋升，大大降低他们的工作积极性，从而降低医院的核心竞争力。与此同时，医院培训机制的不健全，致使医务工作人员不能及时的学习和掌握相关技能，使医务工作人员的能力受到限制，严重影响医院的长远发展。
三、薪酬管理改革视角下医院人力资源管理制度改革的措施
1.注重“以人为本”，提高医务人员地位
现代化建设中，薪酬管理改革视角下医院人力资源管理制度改革，需要注重“以人为本”，尊重医务工作人员的意愿，提高医务人员的地位，才能增强他们的工作热情，从而积极参与到人力资源管理制度改革中，确保相关制度得到真正落实。将人组织到一起，以人为中心进行有效管理，才能确保改革目标和医务人员职业目标一致，使医院的经济效益和社会效益不断增长。不断学习和运行现代人力资源管理模式和方法，完善相关管理制度，以激励员工更加努力工作。
2.运用现代管理理念，推动现代薪酬管理
根据相关研究发现，人的能动性与外部因素和内在因素有重大联系，因此薪酬管理改革视角下医院人力资源管理制度改革，必须充分运用现代管理理念，提高员工对人力资源管理改革的认识和重视，通过完善薪酬机制、改善工作环境等，使员工的工作氛围更加轻松、和谐。不断推动现代薪酬管理制度，需要根据员工的发展需求和实际需求，制度有效的激励政策，以提高员工的生活质量，使医务人员的价值得到充分体现。从员工福利、工资等方面，提高他们的欲望和动力，通过表扬、进修和重视等，扩大员工的职业发展空间，使员工有全面的改变，从而提高医院的核心竞争力。
3.注重绩效考核体系的合理制定和不断完善
在薪酬管理改革视角下医院人力资源管理制度改革中，绩效考核体系的合理制定和不断完善，是确保医院管理目标真正实现的重要措施。因此，必须根据医院的发展规划、人员结构等，制定规范的、有针对性的绩效考核制度，以促进医院人力资源管理改革系统化、现代化发展。在实践过程中，对医务人员的额工作能力、工作态度和工作业绩等进行全面、深入的考核，以合理、科学的评估他们的工作水平和业务能力。为了保证医院人力资源管理的公平、公正和公开，必须实行薪酬制度和考核制度的透明化，以提高员工的工作积极性，主动参与到医院各种学习活动中，促进医院整体形象不断提升，从而促进医院经济效益和社会效益不断增长。
4.充分运用现代薪酬策略，提高人力资源管理水平
根据我国医院人力资源管理的现状，对员工的表现和未来发展进行合理规划，充分运用现代薪酬策略，合理利用奖金，以促进高素质、高技术人员不断发展和提升，使员工的忠诚度不断增强，从而避免人才流失情况出现。不断加大投入力度和宣传力度，结合社会发展趋势和社会发展需求，注重信息网络技术的运用，构建现代医疗交流平台，以增强医院的医疗实力，培养一支高效、高技能、高素质和高水平的医疗队伍。
2人力资源管理在课程教学中存在的问题
目前很多高校的人力资源管理课程在教学体制、教学手段、教学内容和教学理念等方面不能与社会市场经济发展相适应，从而导致人力资源管理在教学过程中产生了新的问题。本人通过调查研究，将企业对人力资源的要求与目前大学生学习人力资源管理课程的现状进行对比之后，发现大部分高校在开设人力资源管理课程中所存在的主要问题如下：
2.1课程形式单一，学生缺少实践经验
人力资源管理课程是融会多种学科知识为一身的一种专业课，而在传统的教学过程中，比如以讲解的方式向学生传达各种知识理论，以教师为主导，学生一直处于被动地接受知识，使得教师不能调动学生参与教学活动的积极性，也无法激发学生求知的欲望，更不能培养学生的实践能力。尤其目前在课堂中所采用的教学方法很少能实现理论联系实际，引导学生进行深入的分析，仅仅停留在将基础概念解释清楚，将基本原理阐述明白的层面上，从而导致教学效果较差。另外，人力资源管理课程本身就具有实践性、应用性的特点，在教学过程中如何将理论与现实实际问题结合起来显得尤为重要，但是大部分高校教师由于自身学习经历和人力资源管理实践经验的限制，再加上采用传统的教学环节，以教师的知识理论讲解为主，致使我国高校人力资源管理课程的教学目标只注重学生对知识理论的掌握情况，而忽视了理论如何指导实践的问题。
2.2课程传授的教学内容不符合企业对人才的需求
随着社会主义市场经济的迅速发展，企业对人才的需求也发生了巨大的变化，与此相适应，企业对人力资源管理的理念与管理模式也有了新的突破。但是教师在传统教学模式的制约下，使得学生工作之后，发现自己在课堂中所学的人力资源管理的相关知识理论与企业对人才的要求差距较大，在课堂中所学的专业知识过于理想化，与企业的实际情况不相符，在工作中根本用不上，导致课堂教学理论与企业实际需求严重脱节。
2.3未能与企业建立合作关系，缺乏实践教学基地
校外实践教学基地是提高学生实践能力以及实现用理论解决实际问题的最佳途径和渠道，而目前我国大部分高校都缺少校外实践教学资源，可以说几乎没有真正意义上的培养学生实践能力作用的教学基地。
2.4大部分高校教师缺少实践经验
我国高校不仅学生缺乏实践经验，而且教师也同样存在这样的问题，因此在人力资源管理课堂教学中，教师也无法传授和市场紧密结合的专业知识和实际案例分析。
2.5期末考试强调答案的一致性，无法培养学生独立的思维能力和创新能力
当前的教学管理理念仍然是为了应对应试教育的需求，把考试结果当作教学的根本目标，只一味地强调答案的一致性，这种教学方法无法培养学生的独立思维能力和创新能力。由于人力资源管理课程具有科学性、人文性的特点，所以教师应充分发挥学生在教学过程中的主动性、创新性，激发学生求新求异的思想，鼓励学生独立地思考问题，帮助学生从多个角度全面地去分析问题和解决问题。
3人力资源管理课程教学改革的三点建议
3.1精选教材，更新和完善教学内容
教材是将知识转化为能力和素质的条件。人力资源管理课程教材应该具有管理专业理论知识与管理具体实务相结合的特点，即既具备知识理论的逻辑性和系统性，同时又具有管理实践的例证性和参考性。传统的教学模式是每一门课程订阅一本固定的教材，学生通常认为要想学好一门课程，只要认真掌握教材中的每一个知识点就可以了，即使教师提出课后阅读的书目，学生课后也很少主动去阅读其他相关资料。但是人力资源管理课程是一门不断发展更新的学科，人力资源管理的知识体系都是来源于人力资源管理的实践，而教材编写的内容相对滞后，普遍存在教材内容与市场需求不相符、教材体系不够全面、教材缺乏实际案例等问题，所以精选教材、在课堂教学中不断添加紧跟市场需求的内容是非常必要的。教师应该对教材进行认真、详实地对比研究，选择条理清晰、知识体系完整、知识内容较新、实际案例丰富的新书作为学生的教材，在教学讲授的时候应该主动地传授与人力资源管理相关的新理念，从而扩大学生的知识面，激发学生学习的积极性。同时，人力资源管理课程的学科基础是管理学、经济学和心理学等课程，一个优秀的人力资源管理者必须了解市场、掌握筹资、营运销售和商务等知识理论，所以教师在教学过程中，就要从整体上将这些知识理论融入到课堂的教学内容中，引导学生自主地将这些知识理论联系起来，形成一个较完整的知识体系，从而实现学生知识面的拓展以及学生能力和素质的提高。
3.2完善课程教学方法
3.2.1讨论式教学法。
讨论式教学方法是结合高校大学生的特点，为了调动学生参与教学活动的积极性，弥补传统讲授方法的不足，在教学实践中培养学生独立思考问题的能力、语言表达能力、创新精神，提高学生的综合素质。采用讨论式教学方法的步骤是：教师提出课堂讨论的主题，由学生利用课后时间，借助网络、电子阅览室等渠道查找资料，同时写出详细的讨论提纲，然后由教师安排小组讨论，教师进行综合评议，最后学生做总结，改进教学。比如在讲授绩效考评这一章时，在学生的资料准备阶段之后，组织学生开展主题讨论，学生们各抒己见，最后再由教师进行归纳总结，从而让学生明确了国内外绩效考评的内容存在一定的差异性，掌握了绩效考评的诸多方法等。实践证明，通过师生一起的讨论，使专业课程从枯燥变得更加有趣生动，提高了学生求知的积极性，也大大提高了教学效果，这种方式也打破了学生被动接受知识的模式，得到了学生的认可与好评。
3.2.2案例分析教学法。
由于人力资源管理课程具有应用性、实践性的特点，所以案例教学非常适合该课程的运用。案例教学法就是指学生在教师的引导下，教师根据教学目标与内容，采用实际案例来组织学生进行研究、分析、培养能力的一种教学方法。采用案例教学方法的步骤是：教师在课堂教学中首先导出实际案例，同时提出让学生分析和解决的问题，再以组为单位，让学生进行自由分析讨论以及选出小组代表发言，最后由教师做出总结评议。该方法对教师的要求较高，一方面要求教师能够根据自己的教学目标和要求，选出有代表性的以及符合学生现有知识背景的案例，另一方面教师要能够有效地组织、引导案例教学的全过程，不要急于提出自己的观点，要鼓励学生进行独立的思考和辩论，以培养学生的口头表达能力、独立的思维能力、分析问题和解决问题的能力。
3.2.3模拟教学法。
模拟教学法是指根据讲授的进程和内容，教师帮助学生模拟一个逼真的情景，让学生参与实践环节，从而充分调动学生的学习兴趣，培养学生实际操作能力的一种教学方法。比如在讲授员工招聘这一章节时，就可以以班为单位开设模拟招聘会，让学生自由安排、组织整个模拟招聘会的过程，这种训练方式可以提高学生的自信心，培养学生的综合素质能力，如应变能力等。实践证明，情景模拟教学方法为学生搭建了实战演习的机会，实现了理论联系实际，学以致用的目的。
3.2.4角色扮演法。
角色扮演法是指在教学过程中，教师根据教学的要求，让学生扮演某个特定的管理角色，借助角色的演练来体验某种管理行为的具体实践，理解角色的内容，并对其行为表现进行评定和反馈，以此来帮助其发展和提高素质和能力的一种有效训练方法。采用角色扮演法的步骤是：教师设置扮演主题，由学生自由选择扮演的角色，然后教师要告知学生扮演该角色的目的，同时要对整个扮演过程进行把控，扮演结束后，要开展师生讨论，对每一个扮演的角色要进行总结。角色扮演法让学生从演员变成了导演，成为教学的主体，大大提高了学生参与教学活动的主动性和积极性，增强了教学效果，是一种非常有效的实践教学方法。
3.2.5社会实践教学法。
社会实践教学有利于培养学生的实践能力，增强学生处理管理问题的能力。一方面，组建一个实践性较强的教师团队。可以采用两种途径：一个是将知识理论扎实的教师“请出去”，让教师深入到企业实体中挂职锻炼，学习和积累各种人力资源管理的实践经验；另一个是将企事业单位中较为优秀的管理者“请进来”，让他们充当学生的教师，开设部分主题教学，讲授学生在课本中学不到的知识和培养学生的实际操作能力。另一方面，建立校外实践基地。学校可以积极主动地与企业建立起良好的合作关系或者可以利用项目搭建实习基地，这样不仅有利于保证企业储备充足的人力资源，而且也为学生的就业和实践教学奠定了坚实的基础，实现了学校和企业的双赢。
3.3改进考核方式
目前高校大部分的考试没有真正地实现从应试教育到素质教育的转变，仍然停留在对学生识记能力的考核，无法考核学生的认知能力、分析能力、应用能力和创新能力。如何考核学生的综合素质和实践能力成为改革考核方式的重点。在人力资源管理课程的教学考核中，应该加大平时实践环节的成绩在综合评定中所占的比重。比如，期末考试成绩与平时成绩各占50%，其中平时成绩包括学生的到课情况、纸质作业情况、课堂回答问题情况、案例分析情况、情景模拟情况等。而对于学生在校外实践基地的实习活动成绩单独计分。这种改革后的考核方法更加科学合理，既考察了学生掌握知识理论的情况、参与教学环节的情况，也考察了学生的综合素质和各种实践能力。
在过去的几个世纪里，由于科技的发展、市场范围和种类的扩大，对大规模组织的强调、日益增加的劳动分工等一系列因素，促使人与工作之间的关系发生了变化。科技的发展，在人力资源管理领域中产生巨大的影响，已经多次带来了明显的转变。
科技发展对人员管理影响的历史考察
在科技革命前的历程中，生产力水平低下，信息传播途径闭塞，手工技术生产相互之间的学习、借鉴比较困难，科技创新发展的进程十分缓慢。所以，这个阶段的科技对组织形式以及人的管理影响不大，变化周期比较缓慢。自从第一次科学技术革命以后，组织变迁越来越受制于科学技术发展水平，几乎科学技术的每一次大的变革都导致了组织的一次大变迁，组织的每一次变迁又导致组织对人员管理方式的一次重大变革。
第一次科学技术革命使机器生产代替了手工操作，其结果是使人的体能获得了解放，相应地，组织对人的管理方式也由原来那种单纯依靠增加劳动强度、延长劳动时间来提高劳动效率的管理方式转向雇佣管理。工业革命之后，机器大生产的出现，使得人与工作之间的关系发生了根本性的转变，早期雇佣双方之间家长式、宗教式或者部落式的关系发生了根本性的转变，大规模组织和机械化大生产淡漠、疏远了双方之间感情纽带。在利益、工作环境和劳动保护等方面渐起纷争，工厂成为了冲突和暴力的场所。控制和安抚是这个时期人员管理的主要特征。
第二次科技革命始于19世纪60年代、70年代，以新能源、新材料、新产品的发明发现和使用为特征，以电力的广泛应用为核心。第二次科技革命后，企业规模不断壮大，劳动专业化程度越来越高，人力资源与物质资源的结合程度对生产的影响日益明显，出现了所有权与经营权分离的股份公司。以泰罗为首的科学管理学派和以梅奥为代表的人际关系学派对此做出了重大贡献，直接导致了人事管理的产生。人事管理强调以“事”为中心，人员管理活动是被动的、反应性的，但这种机械式的组织管理方式是与当时科技发展下形成的企业组织方式相一致的。
现代技术革命开始于20世纪40年代，现正以迅猛的速度向前发展着，它的主要标志是原子能空间技术和电子计算机的广泛应用，其主要内容包括信息技术、新材料技术、生物技术、新能源技术、空间技术和海洋技术领域里的革命，现代科技革命的强大浪潮正冲击着当今社会的各个层面，对整个自然界和人类社会产生广泛而深远的影响。面对科技不断创新、顾客需要快速变化的市场环境，企业纷纷进行变革和再造，频繁的变化使得“事”不断变化，只有以“人”为中心的管理活动才能主动应对变化、适应变化，抓住变化中的市场机遇。因此，人力资源管理甚至战略人力资源管理，成为了理论和实践的主导。
科技的发展，改变了人与人之间、人与技术之间、人与资本之间的关系，因而，带动了企业人力资源管理政策和实践的转变。
科技发展对工作系统的影响
在历史上很长的一段时间里，在经济社会的很多领域内，我们对科技发展是持肯定态度的。科学技术曾是我们用以减少人类辛劳、提高生产和获得更好生活质量的基本手段。但近来有人对这种看法产生了怀疑，而且开始强调科技“进步”的消极方面。所有事物都具有两面性，只是在不同的时期、阶段两者的势力对比处于不同的状态，因此，科技发展对工作系统的影响也需要从正反两个方面分别进行分析。
科技与工作系统之间的适配关系，成为了融入和利用科技成果的关键。科技对工作系统的体现在三个方面：科技是组织决定所要求人力资源投入的重要因素，间接地讲，它是人力资源素质的重要因素；科技是组织结构和程序的某些总特点的决定因素；科技是单个或者群体工作设计中的直接决定因素，因而是社会结构和准则的间接决定因素。
对组织结构的影响
科技对组织结构具有直接的影响。科技发展与组织中的多种特性相关：组织命令——控制层级的长短；管理人员的管理跨度；组织人员之间的比例关系；甚至组织的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技发展水平下，不同类型的组织都有一个最佳的结构。科技革命一度使得企业的组织结构不断扩张，各种巨型组织不断形成，但随着信息技术的发展，企业的组织结构又开始不断缩小。
对组织社会心理系统的影响
科技以多种方式影响着组织中的个人。科技是确定任务和专业化程度的关键因素。工作群体的大小和构成以及与其他人员和管理人员的相互作用的范围等，往往都是由科技水平决定的。科技影响组织中人的各种作用和身份地位，同时，对每个员工的认为的具体设计具有重要影响。
科技的变革会引起人们工作的不安全感和忧虑感。科技进步的加快，导致员工知识、技能半衰期的缩短，社会对不断学习、更新技术的要求提高，严重影响了人们在工作中的安全感，对生存、发展的忧虑逐渐增大。
对管理系统的影响
科技发展的一个重要结果就是知识不断专门化，致使组织内的专业化分工程度不断深入，职能分工更加细致，从业人员的专业化知识、技术要求不断提高。传统管理系统的基本关注使将活动分解或分割开来，以便由各分系统完成，但是，科技的加速发展，管理系统的重点发生了改变。随着复杂组织中的差异性的不断发展，各个职能之间的合作问题成为了发展趋势，创新要求各个专业之间知识的碰撞和共享，竞争要求各个职能之间更加灵活、快速的协作反应。对我国人力资源管理的影响
我国经济高速发展以及对科技的迅速引进、吸收，导致我国的人力资源管理实践呈现出跳跃式发展趋势，形成管理水平极其不均衡的态势，管理理念、操作方法、基础平台方面千差万别。科技的发展对我国人力资源管理的影响尤为强烈，站在总体的角度上看，可以从以下几个方面进行简单的归纳。
思维方式的转变
人力资源管理呈现两级分化趋势。两级分化趋势是指人力资源管理的战略性职能得到加强，需要更多参与到组织的战略决策中来，共同寻求人力资源与其它资源之间的整合；而事务性职能更加弱化，很多职能比如招聘、考核、人员配置等会更多由直线部门负责人承担。结果，人力资源部门要么得到很大程度上的提升，更加积极融入到企业的经营活动中去，以客户服务的理念进行管理操作；要么人力资源部门就会弱化甚至消失，战略职能由高层管理人员承担，行政事务工作由直线部门承担。前者更多出现在我国本土大型企业中，而后者多出现在外资性质或者民营企业中。
人力资源管理在科技发展引发变革中的作用。信息技术的普及发展，导致科技的学习、共享更加方便，各个方面的创新活动更加活跃，变革也就成为组织中的常事，并且变革的周期越来越短。人力资源管理顺理成章地负起了变革的发动和管理的责任，利用各种心理激励和社会互动方法，规划变革进程，引导雇员的态度和行为。
管理的对象向知识和能力倾斜。我国的人员管理一直重视资历、人际关系等方面的因素，在人力资源管理理论的影响下，正在向人职匹配迈进。但是，随着组织发展对科技的依赖程度增加，人力资源管理的核心也会发生转移：由强调人职匹配向以人为载体的知识和能力倾斜，这是全球人力资源管理的发展趋势。我国的人力资源管理思维方式又会被置于多层次的转变发展之中。
人力资源外包。人力资源外包是指依据双方签定的服务协议，将企业人力资源部分业务的持续管理责任转包给第三方服务商进行管理的活动。这是科技推动专业化分工在组织层次的体现，“回归核心”不仅是组织战略决策，也是企业职能战略决策，企业会逐步把不涉及企业机密、要求具有较强的专业性、程序较繁琐和经常性的人力资源管理工作外包出去。外包业务需要遵循一个原则才能最大限度地为公司业务服务：企业核心人力资源管理业务，即有关公司文化建设、机构设置、核心决策等事项不能外包；只要是常规事务性的工作都能够外包。
基础平台的升级—EHR
科技的发展为人类创新的生产工具和运作平台，在信息通信技术的推动下，人力资源管理的基础平台得到了升级，EHR成为了国外先进公司的发展趋势，这也是我国今后发展转变的方向。
EHR（Electronic－HumanResource）即电子化人力资源，是将先进的技术运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务的网络系统，使人员管理流程电子化。人力资源管理信息系统之所以有价值，就在于它能将优秀的人力资源管理思想和管理方法通过数字化的信息系统与企业自身实际情况相结合从而大幅提升企业的人力资源管理水平。从未来的发展趋势看，人力资源管理信息系统在我国企业人才战略实施中的功效会更加明显，理解并运用在人力资源管理信息系统中所蕴涵的管理理念，将会对企业的发展起到举足轻重的作用。
操作技术的转变
招聘。招聘是在统一的人力资源管理政策下为企业引入合格人才的活动，招聘活动将从现在的岗位导向标准向重视潜力、发展转变，内部招聘更加受到青睐，招聘渠道更加丰富，招聘、猎头公司在未来扮演的角色更加重要。
培训开发。我国的人力资源管理活动会更加重视培训开发活动，特别是对组织所需的专用知识的培训力度。科技带动技术价值的提升，企业培训开发的潜在收益与成本的比例增加，企业在培训开发投资上的积极性增强。另外，培训开发也是企业吸引和留住人才的有效手段，从总体上还会降低企业的人员成本。
员工援助计划。科技虽然改变了人类的生活环境和水平，但同时也在一定程度上对人类有所控制和伤害。在我国，由于历史文化原因，对员工工作生活质量的关注是比较高的，但关注的重心主要是个人道德和家庭伦理方面。随着科技影响的加大，系统的员工援助计划将会得到广泛发展，特别是基于工作变革的员工心理和情绪方面的专门咨询活动，在我国今后人力资源管理中将会占有较大的比重。
2.许多政府部门既承担公共管理职能，又承担部分国家所有权职能，政企（资）职责不分。这使政府部门很难给自己准确定位，既妨碍了政府正常行使公共权力，又将国有企业作为行使公共职能的工具，让企业承担社会职能，造成政企职责错位。
3.政府部门在企业之外以行政方式多头干预；不是经营国有资本，而是管理国有企业。这种所有权与经营权混为一谈的管理，造成了两个结果：一是行政干预的“越位”，抑制了企业市场活力，致使国有资产运作低效率；二是企业内所有者“缺位”，弱化了产权约束，所有者权益往往被侵蚀。
（二）改革国有资产管理体制应主要解决4个问题
1.落实国有资本的管理、监督和经营责任。国家由管企业转向管资本。建立责权明晰的国家所有权委托体制，形成对每一部分经营性国有资产可追溯产权责任的体制和机制。
2.国有经济布局和企业结构要进行有进有退的调整。政府从直接管理庞大的国有企业群，转变为控股重要企业和持有股份。国有资本由覆盖各行业、各领域，向国家必须控制的行业领域集中，减少国有资本涉足企业的数量。
3.政府设出资人机构，与公共管理职能部门分开，受政府委托集中统一行使国家所有权。行使公共权力的部门不再承担出资人职能，形成政企（资）分开的体制基础。
4.实行国家所有权与企业经营权分离。出资人机构受国家委托拥有股权，依《公司法》以股东方式行使出资人权利、履行出资人职责；企业拥有法人财产权，在公司治理框架下自主经营、自负盈亏，成为独立的市场主体。出资人机构不越权干预。
概括地讲，改革国有资产管理体制的任务，是使国家由管企业逐步转向运营资本；政府设立出资人机构，集中统一地行使所有权，实现政企（资）分开，所有权与经营权分离；出资人机构对投资和拥有股份的企业拥有股权，按《公司法》以股东的方式行使权利、承担责任；包括国家投资和拥有股份的企业在公司治理框架下自主经营、自负盈亏，成为独立的法人实体和市场主体；出资人机构以实现政府政策目标和国有资本保值增值对国家承担责任。
（三）建立适应市场经济的国有资产管理体制
国有资产管理是涉及国有制实现形式，国有资产的管理、运营、监督和公司治理等多方面相互关联又相互制约的体制和机制。改革国有资产管理体制，绝不是各级政府设立一个专门机构就可以解决的问题。国有资产管理主要涉及4个方面：
1.国有资产的公共管理。如国有资产的立法，国有产权的界定、会计制度、统计、稽核、评估，国有资本经营预算的确定和对国有资本运营的监督等。这属于国有资产的公共管理职能，应由公共管理部门管理，形成全国上下的管理系统。
2.国家所有权的委托。在政企分离、所有权与经营权分离情况下，“国家”行使所有权必须经过一系列的委托。按目前的管理体制，委托的链条是国家统一所有，中央和地方政府分别代表国家履行出资人职责；中央和地方政府设立专司国有资产管理的部门——出资人机构；出资人机构控股重要企业，对部分大型企业和企业集团进行“授权经营”。在这一体系中，核心的问题是委托的有效性。
3.国有企业的公司制改制和公司治理。政企分开、所有权经营权分离的企业制度基础是公司制度。因此，国有企业必须进行公司制改制，建立有效的公司治理结构。在公司制度安排下，国家所有者由通过政府部门的行政干预“管”企业，转变为委托出资人机构以股东方式“履行出资人职责”；包括国家出资人在内的所有者通过股东会或产权交易市场保持对企业的最终控制权；企业拥有法人财产权，自主经营，成为独立的法人实体。以此实现在所有权与经营权分离情况下保障国家所有者权益。
4.对国有资本运营的监督。政府授权有关部门如财政部、审计署，对出资人机构进行审计监督；出资人机构对授权经营的机构进行审计监督。
（四）关于国有出资人机构
在要建立的国有资产管理体制中，缺位的是“代表国家履行出资人职责”的机构。按十六大要求设立国有资产管理机构，是建立国有资产管理体制的一个关键环节。
中央政府和省、市（地）政府分别设立的国有资产管理机构是受同级政府委托，代表国家履行出资人职责的专职机构——出资人机构。这个机构的设立解决了3个问题：一是这个机构明确的定位是“履行出资人职责”，并不是“管理国有企业”的职责。这就有利于从管企业向管资本转变，实现所有权与经营权分离。二是政府行使国家所有权的部门与行使公共权力的部门分开，各自有明确的定位和行政目标。这就从组织上实现了政资分开，体制上实现了政企分开。三是出资人机构“管资产与管人、管事相结合”。对政府而言，出资人机构集中、统一地行使所有权，形成责权明晰的可追溯产权责任的主体；对企业而言，这就构造了排他性地行使国家所有权的“老板”。
出资人机构对受托运营国有资本，拥有占有、使用、处分、收益的权利；以产权为纽带，承担投资企业的改革和重组、优化国有资本布局和垄断性企业的改革重组责任。出资人机构对同级政府负责：实现政府政策目标，承担国有资产保值增值责任，接受政府的审计监督。
因此，出资人机构不是原政府各部门管理国有企业的机构、职能和管理手段的简单合并。由对企业的行政管理转为履行出资人职责，出资人机构的职能和行使职能的方式、手段都必须有重大转变。
国有出资人职责概括地讲主要有：
1.通过编制和执行国有资本经营预算，对国有资本做有进有退的调整，保证重要国有及国有控股企业在某些重要行业关键领域的控制地位，提高国有资本投资回报。
2.推进投资的企业进行公司制改制，通过积极参与公司治理保障国有资本的权益。
3.会同财政部门制定财务会计制度，以资产收益和现金收入处理显形负债（不良债务）和隐性负债（对职工社会保障的历史欠帐）。
4.监督国有及国有控股企业财务报告的真实性。汇总国有及国有控股企业资产负债表，编制和监控监管资产的资产负债总表，从总体上改善资产负债结构，保持国有资本的安全性。
5.国有资产监管机构向本级政府报告监管工作、监管资产状况和其他重大事项，必要时应向公众披露。
6.国有资产监管部门接受同级财政和审计部门的监督。
（五）建立国有资产管理机构要与抓大放小、国有经济有进有退的调整结合
改革国有资产管理体制，必须与继续调整国有经济的布局和结构放在一起考虑。国有资产管理最重要的是国有产权委托有效性的问题。目前尚存国有企业约18万户，由过去从中央到地方成百上千个政府部门分别管理，现在集中于约300个国有资产管理机构“履行出资人职责”，会出现一系列问题。如果一个机构涉足的企业过多，就鞭长莫及；如果层层委托，就没有效率。提高委托有效性，就要优化国有资本布局，坚持抓大放小的方针，专注关键的少数，减少国有资本涉足企业的数量。
（六）出资人机构如何行使所有权
为坚持政企分开、所有权与经营权分离的原则，出资人机构如何行使所有权是关键的技术细节。要害是必须从制度和机制上严格区分以股东方式“履行出资人职责”和依照行政隶属关系“管企业”的本质性差异。
在这里我们必须注意两种倾向：一是防止企业内所有者继续缺位，所有者权益被侵蚀；二是防止出现“婆婆加老板”，把企业管死。
1.所有者到位又不越位。设立出资人机构，“管资产与管人、管事相结合”，集中统一行使所有权，这是为克服所有者缺位迈出的关键一步。“管资产与管人、管事相结合”中的“管”，决不是传统意义上政府在企业之外进行的行政干预或行政审批式的管。出资人机构要“管”的内容是履行出资人职责该“管”的内容，“管”的方式是出资人履行股东权利的方式。
所有权到位，就是出资人机构为行使所有权该管的人和事要理直气壮地管好、管到位，成为“真老板”，强化来自所有者的激励和约束。这是维护所有者权益必须要做到的。
所有权不越位，就是出资人机构只当“老板”不当“婆婆”。只行使股东权利，决不干预企业的经营权、管理权。这是增强公司活力和提高公司运行效率所必须的。
2.建立明晰的公司分权制衡机制。公司权利分为所有权、经营权、管理权和监督权。我国《公司法》对4项职权各有明确界定，并分别由股东会、董事会、经理和监事会行使。这是建立有法律保障的分权—制衡关系，形成有效的公司治理结构的基础。
所有权：出资人行使所有权，就是保持对公司的最终控制地位。这是维护所有者权益所必须的。出资人的所有权体现为《公司法》赋予股东会的权利。
经营权：股东会选聘董事，组成公司经营决策机构——董事会。依《公司法》董事会拥有公司的经营权。
管理权：董事会选聘经理作为公司的经营管理者，董事会对公司重要事项做出决策后，交由经理主持公司的日常经营管理。经理依《公司法》享有经营管理权。
监督权：监事会代表股东对公司进行监督，《公司法》赋予监事会监督权。
在公司治理中既要防止所有权侵犯经营权、管理权，也要防止经营权、管理权架空所有权，排斥监督权。只有公司的所有者、经营者、管理者、监督者恪尽职守，又不越位，才能形成良好的运行机制，既保障所有者的最终控制权，又使企业富有活力。
（七）国有企业有两种类型，国有资产管理有两种形态
在进行国有资产管理时，可以把国有企业分作两类，一类是在某些特殊行业承担或部分承担公共责任的特殊企业，要保持“国有经济控制国民经济命脉”；另一类是竞争性企业，以赢利为目标，实现资产保值增值。为此，出资人机构管理和运营国有资本要承担两方面责任：一是在支撑国民经济增长、保障国家安全方面实现政策目标；二是提高国有资本运作效率，实现保值增值。与此相对应，国有资产管理应当有两种形态。
1.对特殊公司的监控。极少数关系经济命脉、国家安全、提供重要公共产品和服务以及天然垄断行业的重要企业，如电网、电讯、军工、石油和大型基础设施等领域的重要企业属特殊公司，它们是政府进行公共管理、实现公共目标的重要资源。政府投资的目的不仅是资产的增值，更重要的是承担公共责任，保持国家的控制力。这类企业数量有限，但关系重大。为贯彻政府意图，对这类企业出资人机构应直接持股、控股或独资经营，国有资本不能轻易撤出，保持对这类企业的控制力，即进行企业形态的监控。
2.对普通公司的运营。在一般竞争性行业，出资人机构并不依恋特定的企业，而是以投资回报最大化和国有资本的保值增值为目标，不断优化资本布局，进行有进有退的调整。由“管企业”，逐步转换为“运营资本”。显然，国家投资和拥有股份的企业大多数属于这一类。
划分两类形态管理，是为了使各自有明确的目标，可以使用相应的管理手段和评价体系，便于准确地考核，提高监管效率。
（八）出资人机构对特殊公司和授权经营机构的监管
特殊公司和授权经营机构都类属于国有独资公司，应按《公司法》设立董事会、经理、监事会，但不设股东会。尽管对它们的监管有某些特殊性，但决不能离开公司治理框架，退回到政企不分、所有权经营权不分的老路。
出资人机构承担监管责任，可以通过4个渠道进行。
1.拟定或批准独资公司、授权经营机构的章程，决定它们的设立、分立、合并、清算等事宜。
2.选择经营者——董事会成员，并决定其薪酬。
3.签定业绩合同。这是出资人机构对国有独资公司和授权经营机构业务监管的重要手段。就政府意志、企业目标、年度预算、利润分配、投资计划等事项出资人机构与独资公司和授权经营机构签定1年或几年的业绩合同，形成硬约束。
在合同范围内公司自主经营，出资人机构不再干预；合同双方有超出业绩合同的重要事项，应协议修改合同。
4.出资人机构派出监事会，以业绩合同为准进行审计监督和业绩评估。监督结果报出资人机构，决定经营者的奖惩、去留。
（九）建立国有资产管理体制的难点
建立符合市场经济的国有资产管理体制是重大的体制创新，涉及多方利害关系的调整，我们必须克服许多困难才能实现初衷。主要的难点是：
1.面对庞大的国有企业群，鞭长莫及，即便中央和地市三级政府分别管理，将约18万户企业的国有股权分散给各个国有资产管理机构，每个机构也要面对500～1000户企业。这样宽泛的管理幅度几乎不可能管好。党的十六大把“调整国有经济布局和结构”与“改革国有资产管理体制”统筹考虑是十分重要的。但“抓大放小”，减少国有资本覆盖企业的数量，并不是短期就能做到的。
2.缺乏良好的公司治理基础。新的国有资产管理体制是建立在所有权与经营权分离基础上的资产管理。因此，保障国家所有者权益的基础是有效的公司治理。但是中国缺乏公司治理文化。目前的情况是，一方面国家所有权委托关系不清，激励不足，约束软化，内部人控制带有一定的普遍性；另一方面，有政府背景的一股独大普遍存在，大股东行为不端正、小股东无能为力。因此实际上存在着一股人为扭曲公司治理的力量。这一情况如果不能改变，国有资产管理体制改革难以成功。
3.新设立的出资人机构如何正确行使所有权。市场经济中，在所有权经营权分离条件下，股东可以通过两种方式行使权利，即在股东会上行使表决权——“用手投票”，和在产权交易市场的股权交易——“用脚投票”。目前，出资人机构“用脚投票”的条件并不完全具备。在用脚投票不成、用手投票又难以解决问题的情况下，行政干预再度出现的可能性极大。况且以行政干预的方式“管企业”大家太熟悉了，以股东方式行使所有权又太不熟悉了。放下最熟悉的拿起最不熟悉的是有极大的难度的。
4.缺乏懂得和熟悉资本监管的人才。出资人机构的功能和性质实际上相当于国家控股公司或国家资产管理公司。出资人机构成功的运作，需要有高水平的资本运营、企业评价、财务监管等专业人员；为使投资和控股的公司有良好的公司治理，需要派出合格的股东代表、有能力的董事、称职的监管人员。这些稀缺的人力资源的来源、选聘方式等都是没有解决的问题。
（十）国有资产管理体制改革的风险
国有资产管理体制改革牵动全局，推进改革必须注意防范风险。
1.政府机构不再干预后，如果国家所有权继续不到位，这就为企业内部人控制留出了更大的空间，资产和效益的流失在所难免。
2.在实行“管资产与管人、管事相结合”的情况下，如果出资人机构不转变为“管资本”，而继续沿袭隶属关系式的行政干预，成为“老板加婆婆”，那么就会把企业管死，退回到改革原点。
3.在新的管理体制下，中央政府和地方政府分别履行出资人职责，享有权利，承担责任。在明确了产权责任后，如果地方政府为了保护所监管企业的利益而强化区域分割、市场保护，就会为全国统一市场的形成进一步设置障碍。
在我国，民营企业是一个独特的企业群体。改革开放20多年来，民营企业从无到有，从弱到强，成为中国经济中一股不可忽视的力量。据不完全统计，目前全国民营企业达8000多万户，从业人员达2亿左右，对GDP增长的贡献率占60%以上，已在很大程度上决定着国民经济的发展。本文从人力资源管理获取、开发、保持、评价这四个基本职能入手，对民营企业的人力资源的现状及对策进行了初步的探讨。
一、民营企业人力资源管理的现状
本文先从人力资源管理的四项基本职能出发，讨论了民营企业的人力资源管理的现状。
1.获取
(1)缺乏操作性较强的人力资源管理规划。需要什么样的人才临到用时再去人才市场上招聘，临时抱佛脚使企业在急需某种专业人才时会因此找不到最佳的候选人。更糟的情况下，企业会因没有合适的候选人而出现人员不足的问题。这将大大影响企业的经济效益。
(2)人才选拔途径不畅。大部分民营企业企业内部竞聘的机制没有建立或不完善、不能知人善任。任人惟亲，裙带关系现象十分严重。
2.开发
(1)重使用轻培训。民营企业相对于国有企业来说，人才流动性比较大，民营企业老板担心投资培训后员工跳槽，人力资本投资付诸东流而不愿为员工培训投资，人力资源大多处于原生状态，无法挖掘其内在潜力为企业服务。
(2)只注重培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量。
对于员工培训，部分民营企业只图办了多少期培训班、培训了多少人，只讲求文字上的数量，至于为了适应企业的发展应该做哪些培训，通过培训如何提高企业的竞争力却缺乏深刻的理解和认识。
(3)员工缺乏职业生涯规划。调查表明，民营企业有至少三分之一的员工是通过裙带关系进厂的，这批人进厂大多只是为了解决生活问题，多半没有个人职业生涯规划和人生规划。缺乏成长目标的员工往往不会主动追求成长，而且往往惧怕变化。这就使企业内部缺乏发展的动力，对于民企的二次创业是十分不利的。
3.保持
民营企业普遍缺乏行之有效的激励机制。由于自身的先天条件不足,民营企业既不像国有企业,能享受国家的政策保护,也不如外企的制度完善,所以在激励人的手段上比较单一,也许在开始时民营企业能以其独特的魅力吸引到一批高素质人才,但是在满足员工经济上的需要后就再不能留住人才了,这也和企业的另一重要问题——企业文化有关。根据马斯洛的人类需要层次论,经济上的满足只是最低层的需要,而自我实现的需要才是最高层次的需要,员工只有在取得了在自我实现上的满足时,才是与企业关系结合最为紧密的时候。
4.评价
部分民营企业缺乏行之有效的绩效评估机制。一方面，他们仍然沿袭着传统的、以经验判断为主体的绩效评估手段，缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系，评估工作效率低下，具有较大的盲目性和不确定性。另一方面，由于实行家族制管理，家族员工怕得罪人影响亲情关系，非家族成员的员工怕得罪老板亲戚影响以后在企业的发展等心理的影响，使得绩效考核制度形同虚设，绩效考核结果往往褒贬各半，不痛不痒。
二、原因分析
1.家族式的产权与管理
企业在发展到一定的规模后，家族制的管理模式使得人力资源管理诸多的不适应性：
(1)经营者选择面狭窄，无法满足企业对更高级人才的需求。
(2)以人情代替制度，以伦理规范代替制度规范，使企业人力资源管理制度扭曲。
(3)不能建立科学合理的激励约束机制，对家族以外的人员缺乏凝聚力。
纯粹的家族制管理造成企业停止不前乃至衰退，家族式的产权与管理成了企业继续发展壮大的桎梏。
2.民营企业人力资源管理者素质有待提高
综观民营企业人力资源管理现状，其人力资源管理者主要有以下三种类型:
(1)对劳动政策和人力资源管理知识知之甚少或者基本不懂型。
(2)有一定的基础知识,但实际经验很少型。
(3)经验与管理方式老化、观念陈旧需要更新型。
因此，民营企业人力资源管理者的素质亟待提高，以便适应新时代人力资源管理的发展。
3.中国社会保障制度不够完善
户口问题直接影响到员工子女的入学，是30岁～45岁有子女的人才进入异地民营企业首先考虑的问题。这类人才一方面具有一定的专业技能，另一方面又具有比较丰富的工作经验。户口问题解决不了，再优厚的待遇对于这类人才来说也会大打折扣。社会保障制度的不完善性使员工在民营企业缺乏归属感，不利于人才的稳定。
三、对策
1.获取
(1)制定切实可行的人力资源规划。民营企业制定人力资源规划首先应当遵循以下几项原则:①规划制定的战略背景应该放到WTO下，将人力资源规划与企业的中长期战略规划统一起来。②制定规划时仍需进一步加强人力资源成本控制。③对于做出贡献的员工的养老问题、福利待遇问题在规划中应该有明确规定。
(2)引进职业经理人。民营企业老板由于受其文化、知识、能力限制，无法单单依靠自身及家族内部实现企业更快发展，需要一个受过系统教育的独立的管理阶层一职业经理人来承担。深圳“太太药业”集团就是建立职业经理人制度的受益者。实践证明职业经理人制度有利于民营企业实现所有权与经营权的分离；有利于民营企业突破纯粹的家庭式管理。
(3)内培外引相结合。民营企业在实践中，一般先考虑内部招聘，人员稳定性比较强。对于外部招募，主要采用员工举荐的方法。据数据显示，美国微软公司40％的员工也是通过员工举荐获得的。举荐的员工对于应聘者和空缺职位都比较了解，再加上举荐会涉及到举荐者的声望，所以员工举荐的求职者通常具有较高的质量。为了鼓励员工积极推荐，企业可以设立专项奖金，用来奖励那些为公司推荐优秀人才的员工。
2.开发
(1)创建学习型组织。组织学习不仅是对知识工作者的一种激励方式，而且是对他们自我实现愿望的强化，从而促进了知识工作者创造性的发挥。这也可以成为企业留人的一种手段。创建学习型组织要注意把企业的发展和员工的职业生涯发展有机地结合起来。
(2)培养员工的献身精神。民营企业由于自身发展的不完善性，员工普遍缺乏归属感和忠诚感。如果不及时采取措施，人员流失现象会更加严重。民营企业在培训员工时必须把培训员工的献身精神放在重要位置，培养员工“以企业为家”的思想。
(3)输送员工到国家重点院校受训。输送骨干员工到这些院校继续攻读学位，一方面可以为智力型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备一种终身就业的能力，另一方面企业将自身的发展与个人的发展进行有机结合，可以达到“双赢”的目标。
(4)对员工进行职业生涯规划。智力型人员对个人发展的要求很高，民营企业应充分了解智力型员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，创造开拓发挥的最大空间，使之与组织成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力地贡献自己的力量。
3.激励
(1)实行股票期权激励。股权激励作为一种长期激励机制它对民营企业引入的职业经理人不仅有着激励作用，还有监督和约束作用。股权激励把股权和公司治理相结合，产生了人力资源管理中最新激励机制。同时它把期望理论的努力—绩效—奖励关系中的“绩效”变为长期经营绩效，约束了民营企业中人才的短期行为。
(2)采用自助式薪酬管理。自主式薪酬把传统的以企业为导向的制度变成以员工为导向。自助式薪酬设计除对员工某些共性需求加以确认和满足外，对于个人的特别要求，只要不妨碍企业发展的大局，也溶入整体薪酬，增强了灵活性。这种体制比较适合经营灵活自主的民营企业。从一定程度上来讲，对员工具有较强的激励作用。
4.评价
民营企业可以根据员工层次的不同，在绩效评估时对考核内容各有侧重。对于高层管理者，倾向于对其决策判断力、计划力、指导力、协调力的考核；对于中层管理者，倾向于对其现场专业、技术以及管理能力的考核；对于一线的操作性的员工倾向于对其生产操作能力的考核。目前，一些比较规范的民营企业已经开始按照层级特点进行绩效评估。
参考文献：
虚拟人力资源管理是为了适应虚拟企业的发展而产生的。是一种充分利用网络等信息技术来从事人力资源管理活动的新型的管理模式。通过把一些表层性的人力资源活动外包出去给专业的服务公司，有利于人力资源部门有更多的时间和精力来提升本身的核心竞争力。虚拟人力资源管理作为一种新的管理模式，从一开始就引起了众多的关注。在国内，很多研究者从不同的侧面对虚拟人力资源的管理进行了探讨，也有一些文章对人力资源管理进行了综合性的评述，但目前还没有对虚拟人力资源管理进行综合评述的文章。本文试着从虚拟人力资源的解释、国内学者对虚拟人力资源管理的研究视角，以及虚拟人力资源管理的研究前景几个方面对国内虚拟人力资源管理研究做一个综合评述。
一，虚拟人力资源的概念
综观国内外的文献资料，对虚拟人力资源管理的对象，即虚拟人力资源的概念有以下阐述：
根据上述虚拟人力资源的解释或定义，虚拟人力资源的特点可以归纳为:人员的集成化。虚拟核心企业根据市场信息，形成一个市场目标，从而利用网络等技术，根据本身人力资源的特点与外部企业的人力资源组成优势互补，“借鸡生蛋”，把来自不同企业的智力资本集中起来去完成这个市场目标;文化的多元化。虚拟人力资源不只是来自同一家公司或同一个城市，抑或是同一个国家。为完成同一个市场目标，世界各地不同文化背景的人都可以借助于网络等信息技术，以伙伴关系的形式组织在一个虚拟的公司里。而在实体或传统的企业中，人力资源都享有同一个企业文化。有同一个短期或长期的战略目标、有相同的做事方式和奖惩机制;组织的动态性。虚拟人力资源组织的动态性是虚拟企业的组织的动态性所决定的。虚拟企业一般都要经历识别、组建、运行和解体四个阶段。当虚拟核心企业与合作伙伴的既定目标已经实现，就会解散现有的合作伙伴，为下一个新的市场目标而寻找下一轮新的合作伙伴。当然如果现有的合作伙伴因为能力和信誉等值得信任，也不排除继续签约的可能性。与实体/传统企业的人力资源对组织产生的归属感相比，虚拟人力资源经历的是经常变换的组织;人才的高度流动性。虚拟企业可以从世界各地网络大批的优秀人才。一方面因为虚拟企业组织的动态性，形成了虚拟人力资源的高度流动性。另一方面，由于员工与虚拟核心企业之间因为文化背景、沟通障碍、利益分配或者因为本身职业道德等问题而引发中途退出，导致虚拟人力资源的流失。上述这两方面的原因造成了虚拟人力资源的高度流动性。
二、虚拟人力资源管理的研究视角
国内学者对虚拟人力资源管理的研究有以下几个视角：
1.从虚拟企业的合作形式的视角来分析。不同的合作形式中，虚拟企业人力资源的管理内涵则各有重点。虚拟企业的合作形式有：特许经营、合资经营、合作伙伴和战略联盟。这些合作形式在刘现军、刘慧茹提出的“黑白灰”系统管理思想和经营模式中得到了充分的反映。该模式分析了不同虚拟企业人力资源管理的主要任务和方向。业务外包被定义为“黑”系统，人力资源管理的任务是外包对象的选择，提供及时的信息、合适的要求，联系和配备企业生产和产品的验收，及考虑是否进行下一步的合作。特许经营被定义为灰色系统。特许人有权利和义务参与被特许企业的管理。人力资源的活动主要是负责寻找和选择合适的受许人，培训和激励受许人的员工，提供良好的工作环境和保障工作安全。合作伙伴和战略联盟被定义为“白”系统，因为合作双方处于各自独立的状态，为着同一个目标而联系在一起，所以人力资源活动的主要任务则是如何计划、指挥、协调、控制和各合作企业员工共同完成某个预定的目标，如何更好地融合企业文化、更好地发挥虚拟团队的效率。“黑白灰”的管理模式诠释了虚拟人力资源管理根据虚拟企业合作方式的不同分别采用的不同管理方式和介入深度，有利于人力资源管理部门有的放矢，提高管理效率，更好地发挥虚拟HRM的战略管理。
2.从组成虚拟企业的核心企业人力资源管理活动的视角来分析。虚拟企业是由一个核心企业和其他合作伙伴组成的战略同盟。核心企业的人力资源部门不仅要从事本企业实体人力资源的所有活动，还要有管理和协调各合作伙伴人力资源的作用。郑轶松等研究了在国有企业中进行虚拟人力资源管理，认为核心企业人力资源管理活动应该有“虚”、“实”之分，且要“虚”“实”结合。所谓“实”就是指核心企业人力资源能够而且应该内部完成的部分，包括虚有企业赖以生存的核心能力和核心员工。而“虚”则是可由外部买入的人力资源活动。对于“虚”“实”划分的标准，郑轶松、顾琴轩、美国人力资源学者D.P.Lepak和S.A.Snell，都从核心企业人力资源管理活动的独特性和战略价值性的两个维度出发，对虚拟人力资源管理活动划分为独特性、核心性、表层性和传统性四种类型。这种划分能使人力资源部门更多地参与企业的战略性人力资源活动。通过把表层性的一些人力资源活动外包给专业公司，比如工资的发放、福利管理、合同管理等，核心虚拟公司的人力资源部门可以专注那些具有公司独特性和核心性的人力资源活动，从而有更多的时间和精力来提升自己的核心竞争力。
3.从虚拟企业的生命周期的视角来分析。孙东川、黄祥芳、刘晓红等提出了虚拟企业的生命周期论。把虚拟人力资源的管理活动按照虚拟企业从识别虚拟合作伙伴到终止与虚拟合作伙伴的合作关系这样一个生命周期来分别管理。虚拟企业的生命周期可以分为四个阶段：识别阶段、组建阶段、运行阶段和终止阶段。因为每一个阶段企业目标的侧重点不同，所以人力资源管理活动的内容也相应地有变化。在虚拟组织的识别期/酝酿期，核心企业的人力资源活动主要是对现有人力资源进行估计、做工作分析和人力资源的规划等；在组建期，虚拟企业各成员企业HRM的工作重点是建立一个虚拟HRM机构，进行员工的招聘和筛选、员工培训和开发；在运作期，人力资源活动主要是员工安排和使用，员工的考核和激励；在最后一个阶段终止期/解体期，HRM的活动主要是员工的遣散和新的核心企业进行下一轮虚拟企业的酝酿期和组建期。可以说，这样的视角是以一种动态的眼光来对待虚拟企业人力资源的管理，具有一定的合理性和科学性。
4.从虚拟企业人力资源的管理对象的视角来分析。有边界内员工（核心员工）、边缘上员工（临时性员工）、和跨边界“员工”（合作伙伴等）（顾琴轩）。并指出企业核心人力资源的管理由核心员工来完成，边缘上员工一般从事一些表层性的人力资源活动。这样根据岗位的内容和重要性来与不同的员工进行分工有利于员工的招聘、培训、选用和培养。采取适当的激励措施有助于避免核心员工的流失。范慧丽认为虚拟人力资源管理的对象可以分三个层次:第一层虚拟企业的各合作伙伴；第二层团体内的人员配置，即虚拟小组；第三层拥有先进知识和技术的员工个体。针对不同的管理层次提出了不同的管理建议。比如，与合作伙伴要通过信誉评估等建立信任机制，融合文化建立凝聚力。对虚拟小组的管理首先要明确目标，其次要优化利益结构等；对知识员工个体的管理要提倡“自主式”管理、重视与员工之间的沟通等。
以上四个不同的研究视角，对虚拟人力资源管理的内涵进行了全方位的剖析。与传统的实体人力资源管理相比，虚拟人力资源管理因管理的对象和实现的目标以及与员工的关系、互动和沟通的渠道不同，从而与前者有着本质的区别。其中与员工的关系、互动的方式和沟通的渠道的“本质和变化是虚拟企业和传统企业人力资源管理的最大差异（范慧丽、郑园圆）”。
三、虚拟人力资源管理的研究前景
虚拟人力资源管理是为虚拟企业对变化的市场环境做出快速反应,增加企业的战略性、柔性和以顾客为导向而产生的一种新的管理模式。通过利用企业的核心优势，来吸引和组建与企业外的优势资源来共同完成一个市场项目，达到优势互补、强强联合的效应。这样企业就进入了一个良性循环的轨道。虚拟人力资源的管理对企业获得竞争优势起了很大的作用。根据BOXALL的人力资本优势理论，人是企业的最大资产，企业通过本身拥有的一批先进技术和知识的员工而获得人力资源本身的优势，同时，企业还必须具备能正确使用对员工的知识和技能的能力，也就是“正确的人放在正确的位置上”。虚拟人力资源的管理不仅要能正确使用本企业的核心员工，还要有获取和利用企业外优秀人力资本的能力。把一些表层性的人力资源管理活动虚拟化，企业从而能节省大量的成本，提升人力资源管理的核心能力和管理质量。同时能帮助人力资源管理部门从一些繁琐的工作中解救出来，更多地从事企业的战略规划和战略决策，从而实现人力资源虚拟管理化后的角色转化，即从实务型向战略型转变。虚拟企业在中国如火如荼地发展。中国很多企业与世界各地的企业结成了虚拟合作伙伴；此外，对于大型的国有企业，如何提高员工的工作效率，利用外部的人力资源来为自己服务，也是今后虚拟人力资源管理能发挥重要作用的舞台。以下是今后虚拟人力资源管理研究几个需要思考的问题:
1.技术：网络等信息技术在联系虚拟企业各合作伙伴之间起着举足轻重的作用。技术的发展是日新月异的。对人力资源管理部门而言，如何迅速地掌握和充分利用IT技术在虚拟人力资源管理方面的作用是一个不小的难题。
2.业务外包的风险控制：业务外包使人力资源管理部门有更多的时间和精力来从事与企业战略性的工作，但也可能带来消极的影响。比如业务外包的管理监控不善，或者选错了合作伙伴，那么无论是合作效果还是成本节省都难以如愿。此外，过多的外包合作协议就会阻碍组织需求的灵活性。
3.裁员:对于核心虚拟企业的人力资源部门而言，当一些表层性的人力资源活动外包出去以后，再加上一些管理软件的开发和使用，使得以前专门从事相关工作的员工有可能失去工作，或公司员工人浮于事，效率低下。
4.激励措施：虚拟企业的员工多为知识型员工。拥有企业所需的专业知识和技能，或许还有不同的文化背景。另外虚拟合作伙伴多是以团队的形式组成的。所以如何有效地激励知识员工以及进行团队管理，将给虚拟人力资源管理带来新的挑战。
5.校企合作:核心虚拟企业虽然可以理论上来说在市场上找到所需要的人力资本来弥补自身的不足，但是不总是能找到所需要的员工。企业可以通过与高校合作的形式来达到目的。通过利用高校的资源，定单生产自己所需的人才，达到校企“双赢”的目的。
参考文献：
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[12]李迎君:论企业人力资源的虚拟管理[J].经济理论研究,2003,(2)
(l)循环经济主体即企业行为，是循环经济机制作用的表现形态;
(2)循环经济效益，是循环经济机制作用的绩效反映;
(3)循环经济运行过程，是循环经济机制作用的内在原因和规律;
(4)循环经济运行的内不与外部条件，是影响循环经济机制作用的重要因素，其中内部条件构成了循环经济机制作用的技术与交易特性，外部环境条件构成了循环经济机制作用的环境特性。
二、黑龙江省发展循环经济机制存在的问题
1、资源价格管理体制没有形成
资源价格管理体制包括资源价格管理机构的设置和资源价格管理权限的划分。我国现行的资源价格体制还建立在以传统的商品价格为管理对象的基础之上，对资源价格尤其是自然生态资源的补偿价格，既缺乏完整的定价依据，也没有规范确定价格的方法，甚至没有介入其管理范围。
2、环境与资源产权不明确
环境与资源产权不明晰，收益主体缺位，政策效应大打折扣。大部分环境与资源属于公共产品，产权属于国家或政府，产权边界不明晰，存在所有者缺位问题。在这种情况下，即使制定了完善的财税政策，但是由于相关利益主体不明确，没有一个真正的利益实体因此受益，导致他们缺乏执行政策或监督政策实施的积极性，使政策效果难尽人意。
3、投资额占GDP比重较小
尽管我国循环经济投资总量不断攀升，但占GDP的比例依然较低，与控制环境污染、改善资源状况、提高经济效益的需求还有很大差距，循环经济投入的力度还需要进一步加强。与发达国家相比，我国绿色投资虽然总量有所增长，但在整个国民生产总值中所占的比重还远低于发达国家。其中用于环保的投资虽然在近几年有较大提高，但仍低于发达国家3%才可以明显改善环境质量的经验值。随着我国经济的不断发展，循环经济投资需求总量也将呈上升趋势，这将导致循环经济资金缺口增大。
4、缺乏完善的政府绿色采购制度
政府绿色采购对企业采用绿色生产技术具有积极的推动作用。我国在2006年曾由国家财政部和环保总局联合公布了针对政府采购的“绿色清单”，要求政府只能购买通过环保认证的汽车品牌作为公务用车。这项措施普及了符合环保标准的汽车的使用，对于减少环境污染具有积极的作用，但是仅仅针对汽车的绿色采购，对确立政府绿色采购行为的制度要求显然是远远不够的。针对使用绿色产品、生态产品的全面的政府绿色采购制度在我国尚未建立起来，导致政府采购对循环型产业的支持作用及对社会采购的引导作用难以发挥。伴随着环境问题的日益严峻及各国政府采购规模的不断增大，政府的绿色采购已成为世界各国政府的普遍行为及主流消费模式。从20世纪90年代初日本和德国就确立了政府的绿色采购政策，现在这一政策已得到全球50多个国家的推崇践行。
国有资产，作为产权归国家所有的各类财产或财产权力，提供了经济发展的基础性和物质性的作用。但是，仅作为一种静态的物质，是需要结合经济体的运转与流动来体现其强大功能的。把国有资产运转流动起来，使其成为动态的物质，即国有资本，才能带来源源不断的经济效益。再者，市场经济，其本质就是交换，只有流动与交换，才能实现商品或者服务的价值增值，资本也不例外。为加快推进国有资产证券化的进程，一是在树立国有资产证券化的意识，明确资产证券化发展思路的基础上，强化扶持政策，营造利用国内外多层次资本市场，推动企业上市；二是积极探索，推动企业通过多种创新方式拓展融资渠道，化解流动性风险；三是突出重点，培育上市后备资源，推动国资监管企业整体上市、核心资产上市或引进战略投资者，成为公众公司，实现投资主体多元化、经营机制市场化。
(二)企业战略重组与后续问题的处理
国有资产的管理，主要是以国有企业为主要载体的管理，对国有企业的管理也是国有资产管理的难点与重点所在。只有重视改革，才能搞活国有资产，促进国有经济发展。其中，推进企业的战略重组是改革的核心环节。通过企业战略重组，完成股权变更、工商登记等后续工作，实现企业的转型升级，进一步理顺机制，促进企业做大做强。同时，指导监督企业既积极又审慎地引入战略投资者，形成多元股权结构，通过其他利益主体的逐利本能来提高资产使用效率。此外，针对已进行企业重组的公司，一是跟进企业战略重组协议的执行情况，督促推进项目建设，实现企业的转型升级。二是健全企业重组体制，推进企业发展方式的转变，并明确重组后的企业功能定位、战略发展，有效规避生产与经营风险、财务风险和市场风险。同时，在处理后续问题中，政府也作为协调工作的一个重要组成部分，主要通过加强领导，严格把好关口，加大政府督导力度等方面，协助后续工作的完成。
二、新一轮国有资产管理体制改革的突出问题
回顾国有资产管理体制的改革创新历程，已有的成绩突破为下一步改革提供了可借鉴的经验，但是，从十报告中提出的进一步完善各类国有资产管理体制可知，国有资产管理体制的改革尚未彻底、尚未充分，还需要继续弥补缺陷与不足。主要从现有国有资产管理体制的三个层次进行阐述存在的不足。
(一)政出多门，国有资产缺乏统一监管机构
社会主义制度决定了国家所拥有的财产或财产权利应归于全体人民所有。但人人都是所有者，也导致了人人都不为其所有物负责，并在现实中人们普遍错误地认为国家所有就是归国家，与自己无关，也就不关心这些财产，因而这些财产也不存在具体真正实际拥有者。然而，即使是国家所有，由国家来管理，但是有些国家机关与部门，不愿意放弃其对国有资产的控制权和收益，想成为国有资产的所有者，因而国有资产的出资人由多部门来分担，这就必然导致了多头管理，责任不明，相互推诿，效率低下的后果。在我国很多地方，普遍存在着国有资产的收益权由财政部门行使，投资决策权由管委会、政府行使，人事权由组织人事部门行使的现象，国有资产所有者的各项权能被人为分割，多部门管理，责任不清，缺乏一个具体、明确的承担者，没有单独一个部门统一行使国有资产出资人的权利，导致出资人依然不到位，无人负责的状况仍未真正解决。
(二)国有资产经营公司市场定位不明确
国有资产经营公司，作为国有资产所有者授权的国有资产的运营机构，在实际运行中，依然存在一些问题。目前，在我国很多地方，国有资产运营公司运作不规范，有回归行政主管部门的危险。同时，由于授权经营偏多，既不利于集约管理和规模经营，也不利于整合资源优势，难以实现国有资产的统一管理。这些原因导致了国有资产经营公司不能较好地分析市场需求，细分市场，实现市场的准确定位。
(三)角色错位，企业的经营自得不到真正落实
虽然自以来，国家对国有企业开始普遍放权，增加国有企业的自主经营全，但是由于以下两点原因导致企业自一直得不到真正的落实。一方面是国有资产相关主管部门作为政府机构既行使社会、行政管理职能，同时又行使国有资产出资人的职责，政企不分，角色混乱；另一方面，国有资产经营公司和授权经营的集团在实际运作中，往往既当“老板”，又当“婆婆”，仍然摆脱不了用行政手段管理企业的旧习惯，再加上投资主体多元化的滞后导致公司法人治理结构普遍形同虚设，使得企业的法人财产权和经营自仍然得不到保证，企业的效益还不尽如人意。
三、新一轮国有资产管理体制改革的路径分析
坚持和完善基本经济制度，深化国有资产管理体制改革，是深化经济体制改革的重大任务。国有资产管理体制的目标是深化经济体制改革的需要，是与时俱进、水到渠成的，它对于进一步解决经济体制改革深层次矛盾和问题提供了体制基础。根据解放和发展生产力的要求，要坚持和完善公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度。
(一)健全国有资本管理体制
为解决国有资产出资人的缺位与虚置，首先需要健全企业国有资本出资人制度，合理界定企业国有资产监管范围，并按照出资关系规范监管方式，落实监管责任、创新监管模式，形成规则统一、权责明确、分类分层、规范透明的国有资产监管体系。其次，提高国有企业的活力和质量，增强国有资本在经济社会发展中的作用。第三，树立行政事业单位经营性资产，推进各类经营性和资源型资产纳入国资监管体系，对政府投资形成的公共资源和政府掌握的可生产收益的资源进行市场化运作，实现资源变资产、资产变资本转变，确保国有资产保值增值
(二)大力推动国有资产证券化
规范国有资产运营公司的实际运作，加强国有资产所有者的监督作用，需要强化政策扶持，营造利用资本市场的良好氛围，积极探索推动国资监管企业通过多种创新方式拓展融资渠道，化解流动性风险。其次，突出重点，培育上市后备资源，推动国资监管企业整体上市或核心资产上市，公布财务报告，披露真实信息，进而督促国有资产运营工作的运作，更好地发展国有经济。
(三)加快发展混合所有制经济
坚持公有制在所有制结构中占主体地位，是由我国的国家性质所决定的，这也决定了我国社会主义经济制度的性质。根据我国的国情，物质水平无法满足人们的需要，需要继续发展生产力，大力发展生产力。因而，在公有制为主体地位的经济制度下，还需要加快发展混合所有制。具体需要做好以下三个方面的工作：一是建立健全归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅的现代产权制度，鉴定产权，权责明确，构建一个公平、竞争、有序的创业致富的环境，吸引更多私营企业加入社会生产，激活他们的积极性和活力。二是依法保护非公经济财产权，促进非公经济的发展。三是鼓励民间资本参与国有企业改制上市及参与上市公司的增发、重组，使上市公司成为发展混合所有制经济的重要形式。同时，允许非国有资本参股国有资本投资项目，鼓励混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体。
