本次调研对象全面广泛，一是黑龙江省A高校公共事业管理专业8届毕业生；二是本专业学生就业的主要用人单位，包括政府部门、事业单位、企业等；三是就业中介机构，主要为招聘网站。
2.调研结果及分析
（1）黑龙江省A高校公共事业管理
专业毕业生的调研结果及分析。A高校为黑龙江省省属普通本科院校，2003年开始招收第一届公共事业管理专业本科生，目前已有8届毕业生，共377人。本次调查采用问卷调查法，通过网络及电话的方式，共发放问卷330份，收回有效问卷310份，样本包括了各届毕业生且均匀分布，调研数据经分析具有代表性。一是，毕业生就业单位情况。整体来看，毕业生工作单位性质多样，包括政府、事业单位、企业、自治组织等。从统计结果来看，8届毕业生中，符合公共事业管理专业人才培养方向的就业比例较低，仅占总人数的22%；各类企业占就业主要地位，达到69%；自主创业及其他工作性质占总人数的9%。二是，毕业生就业岗位情况。毕业生的就业岗位按职能可划分为行政管理、人力资源管理、市场营销、财务、生产业务等。在各类组织中从事行政管理类工作的毕业生人数最多，约占30%，其中，企业行政管理占多数；从事企业生产或政府、事业单位具体业务的约占21%，这部分学生通过考取公务员、事业单位编制或辅修二学历/二学位取得的上岗机会；从事人力资源管理的人员约占总人数的13%，从事营销类工作的人数约占总人数的9%，这两部分学生主要通过用人单位的再培训或通过考取相关从业资格证书取得上岗机会；从事财务类工作的人员约占总人数的11%，这部分同学主要是辅修了会计或财务管理专业的二学历/二学位取得上岗机会；其他类别如自主创业、社区工作者等，约占总人数的16%。三是，毕业生工资收入情况。收入水平是反映大学生就业质量的重要指标。本次调研把收入水平划分成了6个区间。调查对象收入水平差别较大，月收入3000元以下的占总人数的31%，多为近两年参加工作的学生，职位较低；月收入6000元以上的占18%，多为工作年限在4年以上，目前处于中高层领导岗位，且工作地点位于一、二线城市，8届毕业生总体平均收入按中位数平均估算在3700元左右。收入差异产生的原因主要是由于学生工作年限不同、担任职务不同、工作城市发展水平不同等因素造成。上述数据与《2014年度麦可思———大学生就业年度指标》中显示的全国本科毕业生毕业3年后平均月收入5962元相比，该专业毕业生的收入水平处于中等偏下水平。四是，毕业生的就业满意度。就业满意度也是反映高校人才培养水平的一个重要标志。调查表明，对就业现状非常满意和比较满意的约占63%，不太满意和不满意的占37%，对就业现状不满意的约占总人数的37%。调研对象对目前工作感到满意的主要因素依次为工作环境好、人际关系好、事业上有发展前途等；对工作感到不满意的因素依次为经济收入少、事业上没有发展前途、工作环境不好、人际关系不好等。五是，毕业生对各类证书的作用评价。上学期间考取各类证书是学生普遍关心的问题，涉及到求职成功几率、就业质量、工作能力等问题。调研中以开放问题的形式，让调研对象真实反馈各类证书对其个人求职就业的影响。通过整理发现，有几种证书学生普遍提及或着重强调，认为在个人求职就业乃至职位升迁等过程中发挥了重要作用，包括各类英语水平等级证书、全国计算机等级考试证书、人力资源管理师证书、会计从业资格证书、机动车驾驶证等。六是毕业生对本专业就业情况反馈。一是公共事业管理专业就业局限性大。这是由于公共事业管理专业的专业特性决定的，按照该专业的人才培养目标，毕业生应该到具备公共管理性质的部门就业，但目前此类组织发展不完善，现有的一些岗位“逢进必考”，竞争激烈；二是公共事业管理专业社会认知度、认可度均很低。很多用人单位根本不了解该专业，在招聘计划中很少涉及该专业的招聘计划。
（2）用人单位的调研结果与分析
本次调研主要涉及各类企业、政府和事业单位等共20多家。调研主要针对管理类人才的需求数量、能力要求、人才培养建议等方面内容。调研对象以从事人力资源管理的人员为主。一是，用人单位对人才的素质要求方面。主要体现在以下几方面:思想素质方面，要求具有良好的个人品德，集体荣誉感和奉献精神强，事业心强，有较高的自我成功期待；心理素质方面，要求意志坚定，包容性强，乐观进取；能力素质方面，要求有较强的文字表达能力、沟通协调能力、公关社交能力，富于创造性思考，策划和研究能力强，发现问题和处理危机的能力强，具有一定的决策能力，熟练使用办公软件；业务素质方面，要求有较宽的知识面和较高的理论水平、政策水平、业务水平，自我学习能力强，做到理论联系实际；身体素质方面，要求身体健康，精力充沛。二是，用人单位对资格证书的要求方面。公务员考试、事业单位招考有固定报考条件。企业一般要求如下证书：毕业证、学位证、英语等级证书、计算机资格证书、所从事岗位相关资格证书，参与校内外社会实践活动的相关证明或证书、文章获奖方面的证书等。
（3）就业中介机构调研情况
本次调研主要了解了智联招聘和前程无忧两家国内知名招聘公司的地区分公司对管理类人才的需求和能力素质要求。从企业需求状况来看，公共管理类人才主要的需求部门是企业行政办公室、人力资源部、后勤保障部以及政府与公共关系部等。从个人素质方面来看，要求应聘人才具有良好的个人品德、集体荣誉感和事业心强；要具有勇于创新、富有远见、意志坚定、灵活应变、包容性强等方面能力；要有较强的文字表达能力、沟通协调能力，社交能力、危机应对能力；要有较宽的知识面和较高的理论水平、政策水平、业务水平，具有较强的学习能力。
2.人力资源管理的转型及新定位所谓人力资源管理，是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。换言之，即以科学的方法使企业的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业的发展，简单地说，即为“人与事配合，事得其人，人尽其才”。传统人力资源往往扮演被动的人事行政角色。并没有很清楚地与企业整体运作绩效有直接的因果关系。但在新经济时代，企业以策略、文化、愿景为根基，通过人才和流程的有效管理，达到服务客户的目标。客户的满意度最终必须具体地呈现在订单及价格上，进而转变为企业的利润及投资回报，这一流程仍属企业的营运循环。人力资源的定位应在“促进最好的组织能力及企业环境”。根据介业的经营模式及当时组织状况的需求，订立人力资源的指标，其中人力资源团队核心能力的确定、各种人事制度的设计及执行、人事系统整合等，最终一定要能加强企业营运循环中的“组织能力”，尤其是在员工忠诚度及生产力上，以确保其执行结果能满足客户服务的目标，并对企业财务指标具有附加价值。人力资源管理者的角色，要从传统“守门人”的角色，转变为企业主管的策略伙伴，了解企业的策略并提供人力资源管理方面的策略性价值，在人力资源服务中建立客户服务的观念，提供客户全方位的服务系统；在组织变革管理方面，要扮演变革推动的角色，甚至在员工关系方面，由被动的福利行政，转变为主动的员工关怀者的角色，协助员工提高附加价值，并有效建立员工沟通机制。以一般行政事务为主的人力资源定位，已经不再符合企业的需求。新的人力资源定位，必须以新的心态及新的技能，加强设计、执行、规划与策略等高附加价值的业务，而以自动化或流程改造，来减少一般行政等低附加价值的事务。
3.物质激励与人性激励结合建立完善的激励机制与掌握合适的激励手法是人力资源管理的中心任务。对于激励通常有两种。第一种是普遍的物质激励。物质激励更多体现在工资分配制度上。国有企业的工资分配制度这些年也进行了多次改革，究竟企业采用怎样的工资分配制度?怎样的工资分配制度的激励效果最佳?相对合理和有效的工资制度应该是岗位绩效工资制度，包括岗位条件差别、个人资格条件、工作绩效三个部分的内容。员工的工资决定于个人任职岗位的薪级、个人的资格条件以及绩效情况。这种工资制度是较符合市场规则的一种分配方式，透明度高，便于监督，人随岗走，岗变薪变，有法可依，便于操作，减少了人为的影响。具体操作为：岗位薪级工资相对固定，岗位薪级数设置要体现岗位的劳动差异：个人的资格条件(个人技术等级、职称等)体现了对员工经验和劳动贡献积累的补偿，一年一变或分段计算，是调整新老职工矛盾的一种方法，也是一种个人价值的体现：业绩工资随企业效益、个人业绩考核进行分配，这部分比例应该大一些。
采用绩效工资就必然牵扯到绩效考核的问题。绩效考核是绩效工资发放的依据，制定绩效考核制度是物质激励里一个重要部分，对于不同的员工层次要制定不同的考核制度。第二种激励就是人性化激励。重视人性化的激励，最基本的就是要让员工有发言权，让他有参与和说话的机会，让他感受到尊重和关怀。员工需要有可信赖的领导，希望自己在可信赖的领导手下工作。因此，创造一个员工成长的空问，形成培养人、重视人的企业文化是至关重要的。
4.量人定岗企业如何通过人力资源管理，从人力资源内部自我改造包括定位、核心能力的提升，真正地转换为人力资本经营，来有效地促进企业的发展。做好人力资源配置是人力资源管理的基础，简单地说就是将合适的人放在合适的岗位上，真正做到适才适所。国有企业因为历史原因常常是一种粗放型的配置，大多数人员是一配定终身。配置应该包括两层意思：一是人员数量的配置；二是配置的合适与否。人员数量配置不够，工作开展不起来，配置的人员过多，势必人浮于事，效率低下。要做到人力资源的合理配置，第一。要预测岗位数量，要按岗配人，不能按人设岗：第二，通过竞争上岗实现合理配置。国有企业要走出僵化模式，优胜劣汰，这样才能实现人力资源的合理配置；第三，机构设置还需合理，企业必须根据生产经营情况，对机构科学设置，做到精简高效。超级秘书网
城市教育事业管理也有广义和狭义之分。广义的城市教育管理是以整个城市教育管理系统为自己的管理对象，包括城市教育行政管理和学校管理两个部分，它是指以城市政府为核心的城市教育管理机构，依据国家关于教育的法律法规，对城市教育活动和教育事业、学校等方面进行的计划、组织、指导和控制的活动。狭义的城市教育管理专指学校管理，它是以学校为管理对象，以实现学校目标为管理目标，对学校的制度、机构和人事等进行的管理。
二、我国城市教育管理的现状
自从改革开放以来，我国学前教育发展的很快，除了有政府办园的形式，还出现了集体和私人多元体共同办园的形式。近10年来，我国普通高等教育事业也获得了长足的发展，建立了多层次、多形式、学科基本齐全的体系。2000年，我国对高等教育管理体制和布局结构进行了大范围的改革调整，多所高校合并重组。2005年，全国共有普通高等学校和成人高等学校2273所，比上年增加37所。普通高等学校1792所，比上年增加61所，其中本科院校701所，高职（专科）院校1091所。成人高等学校481所，比上年减少24所。全国共有培养研究生单位766个，其中高等学校450个，科研机构316个。《教育法》第19条规定，城市政府、有关行政部门以及企事业单位应当采取多种措施，发展并保障公民接受职业学校教育或者各种形式的职业培训。国家鼓励发展多种形式的成人教育，使公民接受适当形式的政治、经济、文化、科学、技术、业务教育和终身教育。自从改革开放以后，我国的城市教育无论在办学形式、办学规格、办学渠道上，成人教育和业余教育都得到了较大程度的发展。
三、我国城市教育事业管理体制存在的问题
所谓城市教育管理体制，是指国家与地方政府有关职能部门，为适应国家和社会经济发展的需要，在管理城市教育事业中的责任和权限划分以及与之相适应的组织形式、方法和制度的总称。在我国，城市教育主要以公立学校为主体，国家和政府的有关部门负责对城市教育事业的管理，即对教育事业的领导、协调、监督和控制。政府在教育事业中扮演了重要的角色：管理者与办学者。这样一来，就造成了政校不分，学校只对政府负责而忽视了对办学的责任。目前，教育事业管理主要有以下问题。
第一，政府管理过多，管理得过死。政府教育管理的权限过大，对学校办学活动的直接干预，使学校缺乏自，在办学过程中缺乏活力，不能很好的适应市场经济的发展，不能及时地进行教育改革和创新。
第二，教学管理手段单一，管理方式僵化，办学形式单一。政府兴办的学校仍然占大多数，社会力量办学比较薄弱，缺少政府对其的支持。管理方式落后，不能与时俱进。目前，政府对学校的管理依旧采用行政手段，以指示和命令手段为主体，管制过于严重、缺乏对教育事业的服务意识，极少采用法律和信息手段管理，造成管理方式陈旧。在城市教育中，无论是基础教育还是高等教育都出现了趋同的现象。
第三，教育管理缺乏充裕的条件保障，教育经费投入严重不足。公共财政对教育投入不足，大家都知道，政府拨款是我国教育经费的主要来源，同时学校在经费上对政府的财政拨款依赖过重。目前我国的教育事业发展和人才培育并不能适应我国社会的快速发展，究其原因主要是我国的经济实力不强以及长期以来教育经费占财政支出的比重偏低。
四、完善我国教育事业管理体制的措施
第一，转变政府职能，改革现有管理体制，即改革过于集中统一的管理体制和模式。将政府的教育行政管理职能和教育办学职能分开，将政府的公办学校所有者和学校具体管理者的职能分开，使学校成为独立的法人主体。政府由管制走向服务，指导学校制定发展和教学规划，提供决策咨询和其他方面的优质服务。改变以行政手段为主的管理体制，建立以立法、财政支持、信息服务以及必要的行政手段进行能够宏观调控的综合管理体制。将可以下放的职能交给中介组织和社会，缩小政府管理边界。营造公平开放的发展环境，鼓励社会参与，吸引社会力量办学。政府要把办学的自下放给学校，加强高等学校的办学自，提高高校本身的自主能力，增强学校活力，让学校自身根据社会发展的需要培养合适的人才。形成政府、社会力量、国外教学机构等多主体办学、拓宽教育经费来源渠道，大力发展教育事业。
第二，协调发展各级各类教育，加固人力资源的根基，加强社会参与办学和管理，实现办学主体多元化和教育产业化。不同的人对教育有多样化及多层次的需求。在普及九年制义务教育时，还应该注重加强高中教育和高等教育。同时要深化办学体制改革，建立民办教育与公办教育协调发展的格局。要重视职业教育，这是因为职业教育在各级各类教育协调发展的过程中起了很重要的作用，它为社会的协调可持续发展提供了大量的人力资源。加强民办教育与职业教育，强化了学生分流机制，减少社会教育资源的浪费，提高教育资源使用的社会成效，让公立教育、民办教育和职业教育协调发展。
第三，加大财政对教育的拨款，同时应注意教育拨款与学校特色相结合。现阶段，我国的教育经费在财政支出的比重长期偏低，因此要增加财政拨款以使学校教育适应社会的发展。尽管我们不断强调学校特色和学生的个性发展，但我国的基础教育趋同的现象并没有根本改变，究其原因是我们没有建立起鼓励学校特色发展和学生个性发展的机制。因此，在对学校拨款的过程中，要增加“特色学校附加拨款”，对培养学生个性特长的特色学校给予特别拨款和补助。
参考文献：
［1］山西晚报.2006-07-27.
前段媒体竞相报道青岛海尔集团总裁张瑞敏应邀赴美国哈佛大学演讲，成为第一位走上哈佛讲坛的中国企业家，他演讲的主题是《海尔文化激活休克鱼》。这条“休克鱼”就是青岛红星电器股份有限公司，张瑞敏用红星的原班人马、原有设备，注入海尔文化，仅用三个月就把这条休克鱼激活了。海尔文化的重要组成部分就是“OEC管理”。OEC管理是全面地对每人每天所做的每件事进行控制和清理，把所有的目标分解到每个人身上，每个人的目标每天、每个月都有新的提高，使整个工作有条不紊地不断向前发展。我们认为，海尔文化首先就是把员工造就成为“第一流工人”，由“第一流工人”去创造第一流的产品（即高质且具竞争力的产品）。从基层培训情况来看，科学选材和培训与造就“第一流工人”缺乏内在联系，这反过来说明行业、企业将科学运用工作的研究和实践还需加强。我们认为，行业主管、企业管理者的最基本的管理转移到用科学代替经验、将科学运用于工作上来，着力造就“第一流工人”，唯有这样，工人才真正恢复“人”的地位。我们把造就“第一流工人”，把每个人激活，看成是“人本管理”的基础层面，因为造就“第一流工人”的过程，也就是高效地生产出具有竞争力的优质产品的过程，是实现科技与经济相结合的最基本的层面。
二、为职业企业家队伍的发展创造和谐的环境
改革开放以来的我国经济的迅猛发展，一个很重要的原因，就是恢复高考、经过高等教育的大学生们在我国的社会发展和经济建设中发挥了巨大的作用，可以说，新时代的大学生以及他们所具有的学识和能力是支撑我国社会和经济发展的中坚力量。从科技与经济的结合来说，从当代大学生中培养企业家变得尤为重要。目前制约企业家成长的因素之一，就是高学历（即人力资本积累水平较高）的人收人的绝对水平和相对水平偏低。改革开放以来，这种局面虽然有所改善，但是基本格局并没有彻底改变。这种收入分配格局造成了两种背离：一是人力资本投资收益与人力资本投资成本的背离；二是人力资本价格与人力资本实际价值相背离。这两种背离已经产生了很多消极影响，例如我国一些名牌大学的优秀毕业生大量流向国外，合法的厂长经理年薪制也在许多地方发生卡壳，面对卡壳现象应该发出这样的疑问;一部人先富起来，包不包括厂长经理？
西方发生“经理革命”，正是让人力资本投资能获得较丰厚的收益，这不仅激励人的发展，而且有助于科技与经济的结合，推动整个社会的发展。按照熊彼特的观点，企业家就在于发现市场潜在需求，大胆引入新产品、技术、原料、组织或市场策略而诱导和满足了潜在市场需求，从而带来了创新利润。这说明，企业家不仅是人力资本积累较高者，这是他们胜任创新任务的前提，而且他们善于把科技与市场结合起来，实现各方利益同向增长。我们常说，企业是技术创新的主体，实际上，也可以说成企业是科技与经济结合的纽带，可见，企业家将在科技与经济结合中充当什么角色。所以，我们认为，营造企业家成长的社会环境、法律环境，源源不断地造就企业家人才，这是科技与经济结合中“以人为本”的关键。
Abstract:Thealllevelsadministrationbusinessunitandthemanagementsection,shouldinsisttounifythepolicyandunifytheleadership,theratingsmanagement,responsibilitytoperson,thingtothemanagementandusagesofthefixedassetstotheutmosttheprinciplethatituse,andpasstheestablishmentperfectmanagethesystemwithfinanceandtransactthefixedassetsthatautomationconnectwitheachothermanagementthesoftwaresystem,thenormfixedassetsclassificationandcode,strengthenthesupervisionofthestocktakingandhandleetc.measure,makethefixedassetsmanagementsystemrigidtoturn,attainsolidhoursuperviseandcontrol,thepurposethatrigiditycontrol.
KeyWords:administrationbusinessunit;fixedassetsmanagement;fixedassetsmanagementsystem
1引言
行政事业单位的固定资产数量和金额增长迅猛,到2000年底,广东省行政事业单位固定资产约达1529亿元,规模庞大,种类繁多｡随着经济改革的不断发展,政府为加强行政事业单位固定资产管理,提高固定资产的使用效益,建立健全各项管理制度,保障固定资产的安全和完整,于近年在全国进行了大规模的清产核资及固定资产清查工作｡在新形势的要求下,需要有相应的会计体系积极配合政府职能部门,根据政府实际管理工作的需要,对原有的固定资产管理系统进行针对性的优化完善,以满足政府部门对固定资产管理的需要｡
2预算单位固定资产管理存在的问题
2.1账实不符问题
账实相符是确保会计信息质量真实､准确的基本要求｡造成账实不符的原因,一是固定资产采购时项目被挪用,形成固定资产虚列;二是因历史原因违规购建固定资产,而不入固定资产账或部分入账;三是会计差错,即已报废､盘亏的固定资产未及时进行账务处理｡
2.2责任人管理机制不到位问题
根据固定资产管理制度规定要求,政府相关部门应该对造成上述违规现象的责任人进行处罚｡由于管理未得到彻底落实,保管固定资产的负责人责任意识薄弱,对固定资产的管理工作就会不重视,产生更多的违规事件｡
2.3闲置固定资产的处置问题
闲置固定资产是指不需用固定资产,主要表现为闲置房地产及闲置电子设备等｡闲置固定资产的产生,主要源于以下三种因素:一是内部整合产生的闲置,在进行政府机构改革的过程中,对部分政府部门进行了撤并,造成了撤并后资产的闲置;二是科技进步造成固定资产无形损耗而产生的闲置,这在电子设备的更新换代上表现得尤为突出;三是因历史违规行为产生的闲置｡最明显的例子,如无定编车辆､违规购建房产,因产权问题无法解决而闲置存在于账外｡这些闲置固定资产占用了国家大量资金,有些资产已无法使用但只要不报废就可每年得到财政的拨款,所以,需要积极加以盘活处置｡
3健全和完善固定资产管理体制的对策
预算单位曾在2001年进行了清产核资,在2001年和2005年开展了清产核资检查,相当于在全国进行了全面摸清预算单位“家底”的工作,规范了固定资产的入账核算,在很大程度上改善了会计信息质量｡但由于账实不符问题源于多年的历史原因,并未得到全面的解决｡近年来,随着“责任政府”的建设及政府部门的内部管理制度的完善,逐步将固定资产违规现象与有关负责人的任期业绩评价挂钩,这种情况已有所好转｡但固定资产管理工作之所以存在上述种种问题,很大程度上来源于历史上长期粗放式管理形成的遗留问题积淀,还有一部分源于现有体制的不完善之处｡针对固定资产管理中存在的种种问题,应进一步健全和完善固定资产管理体制｡
3.1实施电算化管理,按照预算单位固定资产分类与代码进行固定资产管理分类
由于近年行政事业单位的固定资产数量及金额增长迅猛,规模庞大,种类繁多,各项管理工作仅靠传统的手工管理､手工统计已远不能适应工作的要求,必须实现电算化管理,将固定资产的购建､决算､核算､处置､报废等各项业务予以反映,实现固定资产的电子化管理与实时监控｡完善的固定管理系统将有助于政府管理机构实时掌握固定资产信息,提高管理工作的时效性和透明度｡同时,在实现核算电算化的前提下,建议取消手工固定资产明细账和总账,提高工作效率｡但目前固定资产电算化核算方面最大的问题就在于固定资产科目设定问题上｡目前,通常的做法是根据行政单位财务规则规定将固定资产分为房屋及建筑物､一般设备､专用设备､文物和陈列品､图书､其他固定资产六大类｡在对房屋及建筑物､文物和陈列品､图书的分类中一般不容易产生差异,但在一般设备､专用设备､其他固定资产的分类中则产生了不少的差异｡两个单位的固定资产分类,一个为行政机关单位,一个为事业单位(学校),从科目编码上就有不同,各个单位对专用设备与一般设备的分类也不尽相同,对某些单位是专用设备,对另一些单位又属一般设备,如幻灯机,在学校为专用教学设备,在大部分行政单位为一般办公设备｡另外,单位自己分类明细,编码也多有重复,电脑与电脑微机就在专用设备与一般设备中重复出现｡
作者认为,在实务中要按照预算单位固定资产分类与代码目录(根据GB/T14885-94摘编整理)作为固定资产卡片管理的分类依据更为可行｡因该目录将固定资产分为四大类:(1)房屋及构筑物类;(2)交通运输工具类;(3)通用设备类;(4)专用设备类｡每大类的分类非常细致清楚,比人为分类更科学､合理｡由其对容易造成差异的分类项进行了明细分类,对专用设备更是按行业类别分为医疗卫生类､广播电视类､科研类､文化体育类､新闻出版､公安政法及其他类｡目前,市面上已有不少固定资产软件的编码就是以此为依据的｡另外,按预算单位固定资产分类与代码目录的另一大好处即是可自动导出清产核资数据,因日常就按此分类与代码做账,清查时就可事半功倍｡如无固定资产管理软件,则根据预算单位固定资产分类与代码目录建立会计科目与之对应,也会为固定资产核算､管理带来极大的方便｡
3.2建立与办公自动化系统相连接的固定资产管理模块
会计信息系统在信息技术的推动下必将从封闭走向开放,从桌面走向网络｡办公自动化系统的构建和应用,能及时､迅速地获取单位管理运行及实时变动的情况,使各部门之间协调配合,进行办公业务操作处理,做到有效地处理和利用信息｡本文仅以会计固定资产管理模块在办公自动化系统中的应用进行探讨｡
固定资产管理软件模块通常仅在财务部门进行核算,为核算型软件,但随着社会发展与科技进步导致会计信息系统向财务业务集成阶段发展｡在财务工作中固定资产管理软件主要功能为核算资产数据,包括财产登记､登记财产卡片､财产单据､生成资产凭证､资产账簿(财产明细表､财产汇总表)等｡而财产采购､财产处置､安全控制及财产登记中的验收登记､领用登记等数据在财务软件中很难连贯地反映出来,而在整个固定资产管理中会涉及单位所有人员,为完成固定资产管理功能,不同部门人员和同一部门人员,经常会发生个人与个人之间､个人与部门之间的交互关系,并需要对某项事务进行合作处理｡所以,必须借助办公自动化系统与财务固定资产管理软件相结合,才能使各类数据资源实现共享,从而大幅度地提高财政部门的数据管理能力和运用效率｡而整个固定资产管理软件模块主要功能应包括:财产采购､财产登记､财产处置､安全控制等功能｡但如何实现两个系统的结合及数据的交换,各类数据资源实现共享,我认为可通过以下实际应用的方案来予以解决｡
将所有资产的验收､登记､领用､查询数据工作均在办公自动化系统中的资产管理模块完成｡在资产验收保存时直接生成领用单并登记财产附件､图片等资料,并进行验收单据､标签､卡片打印｡在办公自动系统中可以按资产的名称､类别､登记时间､资产状况进行组合查询｡资产分配给各使用部门､使用人员,以便相关的资产负责人可以随时查阅当前资产使用的状况｡包括资产的借用､部门间资产的调拨､资产赠送等详细记录｡同时,财产管理软件增加导入模块:由办公自动化系统在导入财产管理软件前根据行政单位财务规则第二十六条关于固定资产单位价值及其他的规定标准条件,自动将资产数据分成固定资产数据及材料､低值易耗品数据两部分,并提供数据结构导入至财产管理软件中｡财产管理软件中进行变动数据的审核､登记或更新财产卡片､自动编制分录､结账､财产明细表｡财产汇总表､打印财产数据､查询财产数据､资产盘点等工作｡行政事业单位固定资产管理系统工作流程图如下图所示｡
通过办公自动化系统及财产管理软件的分功能管理,资产数据根据既定的软件程序和规则自动生成资产卡片､会计凭证､报表等,会计人员只需要维护相应的分类和汇总机制,就可实现从数据采集到数据输出的全部工作,大大减少了会计人员基础工作量｡资产数据通过导入时的划分,进行了资产的分类,在进行资产管理时就可分重点､分层次的管理｡
资产数据通过一次录入的数据同时被办公自动化系统和财产管理软件所共享,完成了几个系统的数据收集和规范,在这种模式下,所有数据来源一致,划分口径统一,从不同的层面进行数据分析产生的结果也是一致的｡数据采集能够实现与交易事件发生､发展同步,真正达到实时反映资产的实际状态｡
3.3完善资产管理机制
完成固定资产管理的各项工作必须建立起有效的管理机制,以促进管理目标的实现｡完善固定资产管理方面的机制必须受到政府相关领导的重视与认可,具体措施如下:各预算单位设定固定资产管理工作岗位人员责任制,财政部门也应设立监督预算单位固定资产管理工作岗位人员责任制,提高管理人员的素质要求,定期由政府的财政部门进行检查､考核,考核结果作为固定资产管理工作岗位人员提拔､任用等的依据;将固定资产管理水平作为管理责任人审计的重要一项等｡
3.4加强固定资产的盘点及处置工作
根据行政单位会计制度第三章资产的规定,固定资产应每年盘点一次｡但实际工作中,固定资产的盘点往往由于年终人手少､工作繁杂而未进行｡所以,固定资产的盘点工作必须认真落实,从制度､时间､人手､领导抓起,对发现的账实不符､盘盈､盘亏的固定资产及时进行处理｡应建立切实可行的预算单位盘点､处置机制,并严格执行,落实到人｡积极处理好闲置固定资产,引入资产评估程序,进行竞价出售､拍卖等公开､透明方式回收资金,或依法按政策捐赠边远地区等方式使国有资产保值､增值,提高固定资产的质量,保证会计信息真实､可靠｡政府的财政部门也应建立固定资产的盘点､处置制度的监督机制,对要处置的资产进行金额､数量上把关和审批,并定期对预算单位的固定资产进行清查｡
4结论
本文在指出行政事业单位固定资产管理中存在问题的基础上,提出了应进一步健全和完善固定资产管理体制｡各部门固定资产的管理和使用应坚持统一政策､统一领导､分级管理､责任到人､物尽其用的原则,并通过建立完善与财务管理系统和办公自动化系统相连接的固定资产管理软件系统,规范固定资产分类及代码､加强盘点和处置的监控等措施,使固定资产管理制度刚性化,达到实时监控､硬性约束的目的｡从而实现对行政事业单位固定资产的有效管理,提高固定资产的使用效益,保障固定资产的安全和完整｡
参考文献:
[1]李广英,张俊萍.实行财政集中支付与集中核算的必要性和紧迫性[J].山西财政税务专科学校学报,2001,(6):9-10.
二、事业单位运营管理机制向非营利组织转变的必然性
1．资源配置不合理
事业单位作为政府提供公共服务的主体，应该在服务过程中重视公众需求，积极为公众服务，但是，在目前一些事业单位中存在着“独大”、“独管”的垄断现象，导致公共服务与需求之间出现对立和矛盾。这集中表现在事业单位由于运营管理上的不足，导致服务质量差、效率低，无法有效满足公众需求。“在传统体制下，事业单位长期忽视服务性，而以增加或者至少维持事业运转费为其主要目标。”当代社会是多元化的，人们在兴趣、价值观念以及经济利益等各方面都高度多样化，政府很难通过统一的公共服务供给来满足所有公众的需求。然而，非营利组织的产生及其发展正是社会多元化需求和利益结构多元化的客观结果，它积极支持并很好地体现了社会的“自由”以及“多元化”的价值诉求，它所追求的价值也正符合当前社会变革背景下公众的需求取向。因此，非营利组织的出现能有效满足社会的多元化需求。
2．政治色彩浓厚，行政化倾向较严重
由于目前政府职能正在由“全能型”向“有限型”方向转变，政府一般不会直接提供公共服务，而是从宏观上提供政策方向并进行监督，以及为组织的日常运作提供必要的资金支持。事业单位作为国家公共服务执行者的角色而出现，隶属于政府的各个部门，一直以行政化的管理模式进行，而这种行政干预较强的管理模式已经不适应现代社会发展的要求。目前，我国整体社会关系的发展模式正经历着由“大政府、小社会”向“小政府、大社会”的转变，因此，事业单位改革的方向应该是政府干预较少的市场化，大众自主参与的社会化以及服务范围及资源的公共化。事业单位应积极适应社会转型，向构建公共服务性政府的方向变革。目前“包括注册社会团体、注册民非、未注册民非、人民团体、其他准政府社团、草根组织在内的我国民间组织总计8200004个”。随着民间组织的发展壮大，社会参与度也普遍提高。与此同时，公共服务的理念也不断深入人心，这些都为事业单位向非营利组织的转化提供了重要的文化支撑。非营利组织自身独特的非政府且非营利性质有利于社会大众和法律法规的监督，有效地避免了政府的行政干预，其特有的灵活性以及社会支援性能够极大地降低相关社会保障的成本。
三、事业单位运营管理现状
1．自身独立性缺乏
由于政府部门对自身职责的定位模糊以及非营利组织当前发展不够成熟和完善等原因，很多转制后的事业单位———“非营利组织”，大多是从政府的职能部门中转化而来的，甚至直接在政府指令下部门自行建立的，这些因素直接致使非营利组织失去了其自身的独立性，在组织理念、组织活动和职能上以及运行体制上过分依赖政府，并没能真正具备民间性、自治性的非营利组织特征。
2．自身管理能力较为欠缺
在事业单位的转制过程中，由于受当前多数营利性组织的影响和原有组织运营管理习惯的影响，组织内部的创新力严重不足，实施监督和运营的相关部门的作用也无法积极有效发挥，而且刚由事业单位转制而来的非营利组织工作思路不够清晰，工作目标模糊且责任感缺失，仍把转制后的组织当作盈利工具以及谋取自身各种利益的手段，致使转制后的非营利组织和真正意义上的以纯公益性为组织运作目标的非营利组织相差很远。例如先前引起公众热议的郭美美事件，使得民众对红十字协会提出了质疑，对类似的慈善组织也失去了信心，红十字协会近半年来的受捐额度也因此大幅度下滑。这些消极事件都是由于组织缺乏科学有效管理，进而淡忘组织目标和宗旨所致，极大降低了组织在公众中的公信力。
3．监督机制需要完善
首先，在事业单位向非营利组织转化过程中，通过有效明确的监督主体对组织内部的操作运行进行监督是至关重要的，然而，虽然我国对非营利组织进行监督的实施主体不少，但是部门分工模糊、界限不清、人力资源不够充足等原因严重影响了政府部门的监督效果，不能对非营利组织进行有效的约束和监督。其次，绩效评估实施不到位。即使事业单位成功转化为非营利组织，但是其仍与政府等原来的业务主管部门保持着密切的特殊关系，在对绩效进行评估时很难做到真正的客观公正。而且在进行绩效评估时没有严格的评估标准或制度来规范评估行为。
4．资金来源不稳定
改革之前，在我国行政化运作体制下的事业单位，是由政府主导管理的，然而，非营利组织则强调的是对组织进行自治，不受政府的约束。运营管理机制的转化给组织带来的直接影响便是组织的经费来源问题，在转化前事业单位的运营主要靠政府的资金以及优惠政策来保障，一旦转化为自主性强的非营利组织后，将面临组织经费来源不稳定的困境。国外非营利组织发展较为成熟，组织的资金来源主要是靠社会募捐、政府资金支持拨款以及服务收费和会费。目前我国的非营利组织的发展还处于初级阶段，不够成熟稳定，在失去政府拨款资助和政策扶持的情况下，筹资能力无法得到有效保证，一定程度上阻碍了事业单位向“真正”的非营利组织的转化。
四、推动事业单位运营管理机制转变的对策
事业单位的组织运营管理模式向非营利组织的转变可以更加有效地满足民众的公共服务需求，弥补过度行政化的局限性以及市场失灵的缺陷，进一步实现社会资源的整合和资源的优化配置，促进社会朝现代化的方向发展。因此，要针对事业单位中具体存在的问题，有针对性、有计划的按步骤进行改革。
1．建立并规范非营利组织的人事制度和社会保障制度
对于逐步转化为非营利组织的事业单位，要根据实际情况，建立起适应当代市场经济社会的非营利组织模式的人事制度，针对两者间工资水平差别以及社会保障的差异，在合理范围内通过年金制度予以补偿。目前工作的首要任务是把事业单位和非营利组织中关乎工作人员切身利益的制度，例如人事及社会保障制度等，进行有效衔接，尽快实现政策制度的相互平衡和一致，提供人员流通渠道，促使人才在两组织间的自由畅通流动。在此基础上，要严格执行国家相关的人事、工资及社会保障制度，引导并促进转化后的非营利组织逐渐形成灵活有效、规范合理的人力资源管理系统，建立健全规范合理的聘任、薪酬、晋升、福利等基本管理制度。
2．保证非营利组织的自治管理，积极完善政策支持体系
具有独立、自主性质的非营利机构，无论其由任何背景的人或组织发起，都绝不可以以任何理由甚至借口来干涉它的正常运营和管理，经过转制后的事业单位必须与原主管单位在运营管理上做到分离，建立互相支持的新型关系，进行自主决策并独立承担责任。积极完善对转制后事业单位的政策支持体系，需要从以下几个方面入手:首先，加大力度落实所属行业的优惠政策，例如，落实社会公共福利、社区公共卫生等社会服务机构的税收优惠政策，使其逐渐转化为普遍性政策。其次是强化财政方面的支持，在事业单位转制初期，政府应从财政预算中定额拨款来对其进行资金扶持，也可以通过向非营利组织购买服务的方式扩大非营利组织影响力。
3．合理定位转化后的非营利组织，建立内、外部自律机制
转化后的非营利组织要有明确的自身定位，对服务目标、空间、对象等要准确地界定并积极地寻找，并不是简单地提一些不切实际目标口号。在强烈责任感和使命感的号召下，组织更要有明确且被成员认同的社会服务宗旨。同时，要不断改进和创新，做到与时俱进，不断创造出新的服务观念和内容。非营利组织的管理最为重要的一点是要做到透明化。因此，机构中内部和外部自律机制的建立至关重要，即内部的自我监督机制以及外部行业间监督自律机制。内部的监督机制主要包括以下几方面内容:(1)在非营利组织内建立具有第三方性质的监事会，主要对组织内的财务情况进行监督，防止资金被恶意挪用、滥用等腐败现象的出现。(2)依靠上下级的权力结构关系，有效发挥机构董事会在组织运行管理中的监督作用。(3)通过相关行业制度有效预防组织内部的违规违法行为。行业自律，就是在非营利组织之间成立有利于此类行业积极发展及合理运行管理的行业协会等组织，对组织实施监督。
(二)充分激发教师参与专业建设的积极性，把师资优势转化为专业建设的优势尽管专业建设与学科建设有相通之处，但由于建设目标、实现方式等差异，专业建设有着自身的逻辑和特点，高质量的师资并不一定意味着高质量的专业。所以，做好公共事业管理专业建设工作，非常有必要在师资队伍建设的基础上再前进一步，采取措施激发每一个教师参与专业建设的积极性，从而把师资的优势转化为专业建设的优势。(1)鼓励教师参与教学研究和改革项目。对于参加教学研究和改革项目的教师，学院给予相应的工作量。如参加1项校级教改项目，相当于完成了1/20年工作量;(2)鼓励教师发表教学研究和改革论文。根据学院政策，发表在一般刊物的学术论文不计工作量，而教学研究与改革的论文则计算工作量。根据目前学院工作量计算方法，每篇教学研究论文计7个工作量，高出核心期刊学术论文工作量40%;(3)提高教学工作的地位。在教师工作量的计算中，提高教学工作量系数的权重;(4)要求并鼓励教授担任本科教学工作，规定教授每学年必须承担最低本科教学时数，并以相应权重计入工作量;(5)认可各项校级以上教学奖项的工作量。通过以上措施，避免了重点高校广泛存在的“重科研轻教学”的状况，极大激发了教师参与专业建设的热情，有效地把师资力量转化到专业建设上。
(三)调查社会对人才培养的需求，为专业建设提供现实依据人才培养质量是衡量专业建设成败的根本标准。由于社会治理环境的变化，政府以及非政府组织治理社会的理念、模式、方式、政策等处于不断调整和变化中，相应地，对人才培养质量等提出了更高的要求。鉴于此，公共事业管理专业建设不能只从理论和学科逻辑上研究，而非常有必要展开相应的调查研究工作，了解社会对人才培养质量的要求，为确定特色方向，优化课程体系等提供依据。只有这样，专业人才培养才能经得起社会和人才市场的检验。第一，调查研究公共事业管理专业的特色方向。公共事业管理专业的口径很宽，至少有二十几个专业方向，选哪一个方向作为突破口，取决于师资情况，更取决于社会的需要。2007年，选择人力资源管理方向作为公共事业管理专业的突破口，是经过人才市场调研反复认证的结果。第二，加强专业毕业生的跟踪调查。以提高人才培养质量为核心，在统筹兼顾的前提下，建立多渠道的毕业生社会评价反馈系统，多渠道了解信息，采纳毕业生对人才培养质量、方式、课程、实践等环节的建议，并以此为依据，调整人才培养计划。第三，多渠道了解就业单位对公共事业管理毕业生的要求。通过会议、集体或个别交流、专门调研等方式，了解用人单位对专业毕业生能力、素质、知识、实践等方面的要求，并作为调整培养计划的重要依据。第四，到其他兄弟单位，尤其是公共管理类专业较强的“985”大学调研，了解和学习他们先进的人才培养模式、经验和理念，并结合自己的实际情况，借鉴、吸收为我所用。第五，认真学习国家有关公共管理改革和动向，为课程设置、调整以及课程内容的更新等提供依据。公共管理是以政府为核心的管理，公共管理也是专门服务于政府等部门的学科，公共管理类专业需要政府改革的动向，这也是公共管理类专业区别于其他专业的显著特点。最近党的十、党的十八届三中全会提出了很多公共管理研究的热点问题，如社会治理、廉政建设、党密切联系群众的工作作风等问题，这些问题有必要融入到教学内容之中，或开设专题讲座，或安排学生理论结合实际讨论等，这也是本专业建设下阶段重点努力的方向。
(四)结合学校学科优势，突出专业特色公共事业管理专业具有理论性和实践性的双重特征，不同学校根据师资力量和办学传统在理论和实践上各有侧重。一般而言，“211”理工类大学包括公共事业管理专业在内的文科专业总体上比较薄弱，突出专业方向在专业建设中显得尤为重要。福州大学理工见长，文科相对薄弱。公共事业管理专业设立时，专业基础政治学学科比较薄弱，缺乏相关学科的支撑，几乎是从零开设，和其他很多设立公共事业管理专业的“985”高校相比，存在不小的差距，重复其他高校公共事业管理专业的发展道路，无疑永远落后。在这种形势下，只有结合学校理工学科优势，走靠特色取胜的发展道路。1.确立人力资源管理的特色发展方向1998年专业调整后，公共事业管理专业口径非常宽广，涵盖了以前十多个专业，每个学校的专业方向各有优势。自2005年起，经过两年的调研以及院(系)内部反复讨论和论证，2007年最后确定公共部门人力资源管理作为公共事业管理专业的特色方向。并从2007年起，逐步调整专业培养计划，按照“成熟一门、开设一门”的原则，逐年增加人力资源管理的基础课程和专业课程，现已开设了8门人力资源管理的基础课程和专业课程。把人力资源管理确定为公共事业管理专业的特色方向后，取得了良好的效果，二年级公共管理类学生选择专业时，第一专业志愿的人数从不足10%逐年提高到50%，约占学院公共管理类专业总人数的一半。2.突出定量分析方法与技术能力的培养充分利用福州大学理工见长的优势学科，在专业课程中开设高等数学、线性代数、概率论与数理统计、运筹学、信息技术与定量分析、行政决策理论与方法、管理信息系统、公共信息资源管理、公共项目管理等一系列定量分析理论与技术的课程。在体现定量分析方法与技术特色和优势的同时，拓宽了专业口径，为学生就业和继续深造提供了更好的专业平台。3.重视实践能力的培养包括公共事业管理专业在内公共管理学科专业，突出的特点是理论和实践紧密结合，理论的生命力在于实践。鉴于我校公共管理学科相对薄弱，重视学生实践能力的培养，不仅是提高学生实践能力的要求，而且也应成为我校公共事业管理专业的特色。具体措施如下:其一，建设专业实习基地，为学生提供满足专业特点的实习场所。现已建成了7个稳定的专业实习基地，可满足全部专业学生课程和毕业实习的需要;其二，提倡情景模拟教学。通过模拟实践情景，培养学生解决问题的能力;其三，鼓励案例教学与讨论。提供典型案例，结合理论知识探讨;其四，要求毕业论文必须结合专业特点，实践与理论相结合;最后，夯实实践性课程，结合专业特点，安排了11门专业实践性必修课程。
(五)以质量为核心，不断改革创新专业建设思路、特色和措施等是一定外部环境下的产物。有关专业建设宏观性纲领性文件(如相关制度、人才培养计划等)以及微观的措施(如教学方法与手段等)要以提高人才培养质量为核心，随着外部环境的变化而不断调整。前者为专业建设奠定制度保障，后者使专业建设落到实处。1.进一步完善制度建设教学管理制度是保障专业建设的基本依据，并要随着人才培养理念的创新、社会对人才要求的提高不断完善和创新。为此，以提高人才培养质量为核心，进一步完善了教学运行的相关制度，如请假制度、调课、毕业实习、毕业论文、课堂教学、课程考试考核、教师教学工作考核、教学研究与改革等相关制度，通过完善以上相关制度，为专业建设保驾护航。2.不断完善人才培养计划人才培养计划是关于学生培养的目标、课程安排及要求的纲领性文件，随着社会对人才要求的不断提高，需要不断完善和调整。可以说，公共事业管理专业成长与发展的过程，也是人才培养计划不断完善的过程，更是人力资源管理特色方向不断体现的过程。以特色课程为例，从最初的1门增加到了现在的8门，涵盖了人力资源管理专业主要的核心课程。3.积极承担各项教学研究和改革项目教学改革是专业建设的抓手，也是做好专业建设，后来居上的重要途径。鉴于此，自公共事业管理专业开设以来，公共管理系就一直重视各项教学研究和改革项目，自2009年来，共承担各类教学改革项目11项，发表教学研究与改革论文25篇，获各类教学优秀以及教学成果奖20项，精品课程建设项目4项。通过以上措施，教学质量得到了明显提升。
(六)教学与科研相结合，把科研优势转化为专业建设的优势经过十多年的建设，公共事业管理专业教师具有较强的科研力量。近四年来，独立或第一作者发表了120多篇高品质的学术论文，承担了60多项的横、纵向科研项目，其中省级以上纵向项目22项，国家社科和自科基金项目4项，有代表性的转让或被采用的科研成果三十多项。专业建设有必要解决教学和科研相脱节的问题，专业建设和科研相结合，使科研优势有效转化为专业建设的优势。具体措施如下:(1)开设教授专题讲座，原则上要求每位教授结合自己的研究，每学期为高年级的学生开设专题讲座;(2)要求教师在授课的过程中，教学内容要结合自己的研究成果;(3)毕业论文选题，尽可能让学生结合导师的研究课题，据近三年的毕业论文选题统计，90%的论文选题时根据导师的研究课题确定，或作为导师研究课题的构成部分;(4)在从事课题研究的过程中，让高年级学生参与课题的研究工作。
二、结论
(一)“211”理工大学公共事业管理专业应充分利用理工学科优势公共事业管理专业是典型的文科专业，以人文社科见长的综合性重点大学无疑具有先天的优势，而“211”理工院校一般人文社科较差，理工学科较强，如复制综合性大学专业建设的模式，无疑永远处于追赶的过程中。所以，“211”理工大学公共事业管理专业建设，应充分利用工学科优势，实现学科融合，突出优势和特色。
要想解决长久以来事业单位人事管理存在的问题，就要树立正确的人才观，用与时俱进的眼光来看待人事管理工作。换而言之，事业单位领导干部和人事管理工作者首先要树立人才为本、人才第一的理念，认识到人才在社会发展中的重要作用，尊重、重视每一个员工，积极主动地为员工成长提供服务，帮助员工成才，并用积极向上、团结奋进的人才观念去管理人才，营造爱岗敬业、服务社会的集体氛围。此外，事业单位要想在人事管理上取得好的成效，必须建立健全人事管理运行机制。这就要求事业单位进一步健全岗位管理制度，扫除身份管理这一人事管理障碍，根据事业单位性质和工作特点来设置岗位，根据岗位职能和标识要求明确岗位职责；拓宽人员进口，确保人才进口畅通，优化人事考核机制，根据单位实际情况、行业特点制定方位绩效考核标准，加强工作绩效评估，并以考核结果为人事晋升、培训、奖惩、续聘的依据；最后，将上级领导监督与岗位监督结合起来，广泛听取员工意见，建立人事监督制度，利用公众舆论和人事管理制度，提高内部人员的自律意识。
2.加快信息化建设，提高人事管理效率
在信息化建设蓬勃发展的大环境下，事业单位人事管理部门也要加快信息化建设步伐，积极利用信息化技术手段开发、管理人事信息资源，实现资源共享与优质信息的有效流通。具体来说，事业单位及其人事管理部门首先要加强办公室自动化局域网建设，变传统的单机处理文字办公和人力人事资源管理为自动化网络信息管理。这就要求人事部门加强办公室信息管理、处理软件建设，加快计算机软件更新，利用计算机技术和通讯设施提高人事管理效率。其次，完善内部公文传输和信息综合网络，为人事管理信息系统建设和人事信息管理网络化奠定坚实的基础。在此基础上，事业单位要将员工基础档案、工作经历、培训记录、考勤情况等信息都进行数字化处理，构建可供内部员工随时查询的局域网络，确保人事资源信息管理完善、准确而信息化。
1人事档案管理的现状
人事档案是一个组织在人事管理活动中形成的人事文件组成的，其真实性、可靠性由该组织的领导及其人事管理部门负责。由于人事档案本身不能直接带来经济效益，所以医院领导对人事档案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人员等方面尚存在许多问题。人事档案管理工作是促进人才合理流动、合理配置和合理使用，保证人才队伍素质的重要措施，是全面考察了解、正确评价和使用人才的重要依据。
1.1人事档案管理制度相对落后随着人事制度的
不断改革发展，人才流动，医疗卫生单位选拔和使用人才的手续不断简化。由于人事档案管理“终身”制，没有得到及时补充和修正，阻碍了人才的流动。2000年，我院引进了数位高级专业技术人才，在整理人事档案时，发现有两名国外留学博士因缺少原始档案材料，无法办理正常调动、派遣手续。之后通过人才服务中心办理了人事，但也不能取得其在国外的人事资料。更由于人事管理制度的不完善(在原单位停薪留职出国留学而扣留了档案)，他们的原始档案至今没有转到我院，造成人事档案材料的不完整，给新录用单位在人事审核、审批工作中带来不便。
1.2人事档案管理方式和手段相对落后人事档案
管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人事档案材料需要专人管理，单独存放。我院因办公用房紧张，虽然人事档案材料份数多，资料复杂，多年来档案室一直和人事办公室在一起。由于医院人事管理人员编制不足，人事管理工作量大，人事档案管理都是其他人事管理人员兼管，属于非专业人员管理。在档案管理手段上，因为没有单独的计算机和档案管理软件，管理人员还一直采取手工编辑、检索，致使人事档案材料不能及时归档整理，存在档案资料不完整的情况。
2医院人事档案管理的设想
随着医院规模的不断扩大，分院和经济实体增加，人事制度改革和人员模式改变，给医院带来了人事众多、管理多元化的特点，也给人事档案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的医院人力资源管理系统就体现了医院人事管理(含档案)的整体管理水平。
2.1增强对人事档案管理目的和意义的认识医院
人事档案管理应该以充分开发和利用人力资源信息为基础，转化医院的经济效益。通过档案深层次的开发，提高档案的使用价值，如人才信息软件的开发，人事信息的共享都能为医院的经济发展提供必要的服务。同时档案管理人员要树立服务意识，主动开发人力资源信息，变封闭式管理为开放式管理，将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室，为临床、教学和科研工作服务。
2.2加强和完善人事档案管理制度实行人事档案的社会化管理制度，制定《医院人事档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效。
2.3加强干部人事档案管理，有效利用人才资源
干部人事档案真实地记载和反映着一个人的经历、能力和品德等，因此是组织工作、人事工作不可缺少的重要依据，在各类人员的合理分配、人力资源的合理利用以及行政、医疗部门结构调配方面都将发挥重要作用。所以加强干部人事档案管理，实行干部人事档案的社会化、开放式管理模式，才能更有效利用人才资源。
2.3.1建立卫生技术人员业务档案建立卫生技术
人员档案，对专业技术人员的管理，特别是在职称晋升、干部选拔方面有着重要的意义。卫生技术人员档案包括:①基础材料:个人基本情况;学历、学位证明;继续教育及专业技术进修证明、证书;专业技术工作总结;参加支边、支农和卫生下乡等医疗、防疫工作。②专业技术资格任职材料:专业技术职务任职资格申请表、申报表、考核表和审批表;专业技术职务资格证书、聘任证书和聘任合同。③卫生技术成果材料:著作专题研究报告，学术论文(分级)，专业技术成果鉴定书，典型病历、抢救成功的病案、手术分析等。④其它材料:“三基”、“三严”考核及医德医风评价材料;参加专业学术会议的证书、证明;优秀医务工作者的材料、证书和奖状;专业技术失误差错材料。卫生技术人员业务档案的建立，为专业技术人员提供了有效的服务，为医院管理提供了准确及时的信息。
2.3.2实行人事，促进人事档案的社会化开放式
管理人事是在我国市场经济体制建立过程中出现的新事物，是在社会主义市场经济条件下产生的一种新型的人事管理方式，是与我国市场经济体系完善相适应、相配套的人事管理体制的重要组成部分。因此，人事有利于促进单位人事管理的社会化、专业化、规范化。随着知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才的流动数量和质量会逐步增强。而随着政治体制的改革与深化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开发式管理模式将成为一种通用的管理模式。自1999年起，我院开始逐步实行大中专毕业生人事，将人事档案托管给人才服务中心，促进了人才流动，促进了人事档案规范化、社会化、现代化和网络化管理。2.3.3建立以人力资源信息为基础的医院信息管理
系统建立有效的人力资源信息系统是实施医院信息化管理系统的基础，是实现医院行政管理一体化川的根本条件。人力资源信息具有原始性和完整性，是保证信息准确可靠的基础，是有效服务的生命。人力资源信息的收集就是为了充分使用资源，达到一方收集，多方共享。以人事档案信息系统为中心，建立计算机网络分系统，如通过人事信息系统，完善财务工资系统，人事上的工资变动可以直接通过网络系统传发给财务科发放，医疗保健系统可以直接从人事信息上读取职工基本信息，而其它的行政管理系统也可以直接从人事信息系统中收益，如院办、党办、工会、计划生育及后勤、医务、科研和教学更能因此得到众多的信息和帮助。超级秘书网
2.4提高档案管理人员的素质新形式下要提高档
案管理的水平，必须提高档案管理人员的专业技术水平，培养具有“创造型、复合型、协作型”多素质人才。①档案管理人员要有良好的敬业精神，努力学习、掌握档案管理工作的新知识、新技术，了解医院档案管理现代化的具体内容。②倡导以人为本的管理模式，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，充分调动和发挥员工的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，创造新的工作业绩，为企业发展目标做出最大的贡献。③引人竞争机制，通过择优录用，竞聘上岗，把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来。④医院要将档案人员的培养纳人医院人才培养计划，关心他们的职称晋升和工作业绩，使他们的辛勤劳动得到公正回报。
2，5加强人事档案管理的现代化手段图增加资金
投人，引进现代化技术和设备实现档案现代化管理。提高档案管理硬件设备，增加档案库房，购买空调、除湿机、档案密集架和电脑。设置防火、防盗的自动监控系统。引进计算机管理软件，建立人事档案的信息存储和检索系统，实现人事档案资源的合理配置和利用，确保医院在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人尽其才，才尽其用，为医院的可持续发展奠定坚实的基础。人事档案管理作为人事管理的一部分，我们也相应制定了人事档案管理平衡计分卡。通过愿景规划和战略目标的设定，使我们认识到自身工作的价值及业绩。总之，平衡计分卡通过指标分解让职工参与管理指标的设立，让员工都了解医院的战略规划，认识到自身工作对医院战略及整体业绩的作用，从而提升医院的整体管理水平，增加医院的经济效益和社会效益。
1.2创业团队的创新能力严重不足。由于受到高校传统教育模式的影响，大多数学生养成了“按书本”办事的习惯，不能结合具体问题进行发散思维和创新，使得创业团队的管理和发展缺乏生机和活力。
2基于经管类跨专业综合实习平台的大学生创业团队建设
根据目前大学生创业团队建设和发展中存在的具体问题，借助我校管理学院的经管类跨专业综合实习平台，模拟现实经济环境和社会最新需求与动态，让学生进行实战模拟演练，本文以公共事业管理和信息管理两个专业为例进行了大学生创业团队建设问题的探讨，由于两个专业从专业特色和就业方向上存在着明显差异，这样既可以提高研究成果的普遍性，也可以充分验证所提方案的合理性。具体的实施方法如下：
2.1创业团队的组建。团队组建是整个实战演练的基础，要求参与者自行选择角色，角色确定后，由团队负责人在两个专业内自由选择团队成员。成员确定后，各团队需要马上确定自己的企业文化，并建立起相应的知识共享与奖励机制，进而促进每个成员自身优势的充分发挥。
2.2确定各创业团队的管理制度，并进行规范化表示。企业制度设计关系到整个企业的长远发展，因此，要求各创业团队凝练出自己的管理制度，并由指导教师或聘请的专家进行指导和完善。团队运行过程中，要根据环境的变化，及时对自己的制度做出适应性的调整和完善。
2.3让多支创业团队进行联合实战演练，设计相应的竞争机制，目的在于引导团队间模拟市场环境选择竞争或合作方式。通过团队间的竞争演练，既可以让学生体会到市场的环境，又可以让学生积极进行团队协作，提高学生的团队协作能力。
现代地勘事业单位的人事管理应该是一个整体的、系统的管理工作，单位员工应该是一体的。但是在现阶段有一个现象是‘多头管理，资源分割’，即存在着计划经济条件下形成的干部和工人之分，界限明确。干部归地勘事业单位的党群部门管理；一般技术干部和工人归人力资源管理部门也就是人事劳动部门管理。虽然这样的劳动人事管理体制在过去的很长的一段时期内促进了地勘事业单位的发展，但人为地限制了人力资源的发展空间，人力资源不能得到充分利用。
2、人力资源培训不够，人员知识结构落后
人力资源培训主要存在两个问题，一个是单位整体培训的力度不够，达不到地勘事业单位应有的人力水准。第二点是重视干部轻视员工的培训，地勘事业单位的技术活一般都是下面的员工进行的，而这种‘畸形’的培训不仅无法真正的是培训达到预定的目的，还会在一定程度上打击下面职工的信心。纵观这两方面，人力资源培训的不足不仅会直接的导致下面人员的知识结构落后和信心受挫，还会在一定程度上阻碍地勘事业单位的整体发展。
3、绩效考评不完善，考核过程形式化
绩效考评不仅是优秀员工得以证明和激励其他员工的有力措施，并且还有利于单位综合考察一个员工的工作情况。但是在当今的地勘事业单位中仍存在着绩效考评不完善，考核过程形式化等问题。
4、薪酬问题
薪酬分配在地勘事业单位由计划经济向社会市场转变的过程当中，在薪酬方面主要存在两个方面的问题，一是由于地勘事业单位在以前经历过计划经济这一时期，所以单位还是在一定程度上有一定的遗留，薪酬分配平均化就是一个典型的例子，薪酬分配平均化不仅不利于单位员工工作积极性的提高，反而会影响单位优秀员工想要一展才能的欲望，使得单位的发展缺乏活力；二是因人设岗，薪随人变。在中国这一个大国之中，存在着一种特殊的上岗模式：找人托关系、想方设法进入事业单位。在这里并不是想要具体评论这种现象，只是拿这个举一个例子。地勘事业单位总会有一些人是靠这种形式进入单位的，与之相应衍生出的就是因人设岗，薪随人变。这样不仅会影响单位其他员工的工作热情，还会严重阻碍单位人事管理的发展。
二、对地勘事业单位人事管理的建议
1、树立整体人力资源观，构建开放型人力资源管理新模式
针对地勘事业单位管理模式落后的问题，可以考虑树立整体人力资源观，构建开放型人力资源管理新模式。整体人力资源观也就是把地勘单位的人事管理当做一个整体进行管理，制定统一的管理条例，而不是像旧模式那样把单位分成几个部分进行人事管理。此外，还要积极地采集其它事业单位的优秀人事管理模式，尽量制作一个集整体性、开放性、时代性、创新性于一体的人力资源管理新模式。
2、加大对职工的培训，创建学习型单位
活到老，学到老的范围不应该仅仅局限在学校内，而应该尽力的扩展到社会上的企业、事业单位等等。地勘事业单位也应该积极地做到这一点，单位的工作是随着时代的变换在不断的更新的，所以员工的技术和素质也要不断地适应单位工作的要求。其中最有力的措施莫过于加大对职工的培训。在培训对象上来说，除了上层干部之外还应该包括下层广大的员工。就培训内容来说，除了员工的技术之外还应该包括员工的素质。只有对单位人员进行全方位的培训，才有可能使得单位的发展越来越好。
3、完善绩效考核量化制度
绩效考核量化，实质上就是尽量用量化的数据、指标反映地勘事业单位员工工作业绩的一种表现形式。每个员工为单位做了多少事，就会通过数据很直观的反映出来。这样不仅仅体现了单位对每一个员工的公平性，员工的积极性与工作的激情会相对的提高，单位也会增加了活力与竞争力。
4、深化薪酬制度改革，打破平均主义
中国上个世界五六十年代的事件教训我们平均主义在现阶段的中国是行不通，事业单位也是如此，平均主义对现今的事业单位来说只是有百害而无一利的。为了改变这种局面，只能实行深化薪酬制度改革的措施。深化薪酬制度改革的主要目标是能够真正的做到‘薪随岗变，同岗同酬’。在改革过程中注意要征集员工的意见，做到真正的以理服人，而不是一味的压迫。
