校长要努力建造“学习型”组织，学习会使教师更聪明地工作；要充分发挥教师的内在原动力，使他们自觉自愿地、努力地去学习、去探索、去创造。因此校长要和教师交朋友，要与他们真诚交流，要诚心实意地为教师服务，为教师排忧解难，要信任和学会欣赏他们。较高的专业技术水平。校长除具有较高的管理水平、业务能力外，还要有熟练的教学管理水平，善于抓住关键环节。校长应该是教师的教师、是教学的行家里手。一是会上课，二是会评课，三是会指导，四是会谈话。
二、较强的教育科研能力
无论从“科研兴校”的角度，还是从学校有效地组织旨在使学校办出特色，办出质量，办出声誉的研究活动的角度看，校长都应成为学校教育科研的领头人。第一，校长要通过教育科研唤起教师探索和研究工作的兴趣。第二，校长要成为有威信、博学多识的“教师的教师”，自己必须从事教育教学研究。第三，校长还要为教师研究创造各种便利条件，努力引进外部资源，鼓励教师独立钻研，帮助教师寻找好的、有效的科研方法，把教师队伍培养成“学习型”的团队。
三、出色的组织协调能力
校长职业化决定了校长应当具备多种能力，其中最重要的是组织协调能力，包括沟通与协调能力、策划能力、统筹能力、资源收集与配置能力等。先进的现代信息素养。校长的信息素养不仅仅表现在学校和本人身上，更重要的是要创造有利于信息技术与课程整合的学校现代化教育环境，用科学的教育观念，先进的教育装备武装学校，武装教师，使校内外的各种资源得到合理利用，使教师的现代信息技术在教育教学中得到最好的应用和发挥，使信息技术与学科教学达到有效的整合。
四、为广大教师提供发展的平台
苏霍姆林斯基基于他对教育事业的毕生探索，对校长的工作有着深刻的理解。他倡导校长“对学校的领导，首先是教育思想的领导，其次才是行政的领导。”他说：“如果你想成为一个好的校长，那么首先你就得努力成为一个好的教师、好的教学论专家和好的教育者..如果你占着一个校长的职位，任凭着某种特殊的行政领导的天才就能取得成功，那还是打消这个想当一名好校长的念头吧。”这些精辟的论断揭示了校长的职责就是必须充当先进教育思想的实践者和探索者，坚持不懈地组织教师进行团队学习，带领教师深入研究、发展和更新观念，启发指导广大教师形成共同的教育价值观，达成共同的行动目标。这个共识一旦形成，就能产生教师自我变革的动力，而这往往比由外界动员、灌输更具有力量。这也就是为什么一些由自发到自觉的教学改革比某些上级要求和布置的教学改革更显生机与活力的内在原因。要做到这一点，校长必须坚持经常到第一线了解教育教学情况，彼此沟通，达成共识，使广大教师能够直接体察和领悟校长的办学理念与决策思想，这是校长管理决策能否全面而有效实施的基础和前提。正如苏霍姆林斯基所说：“我们所从事的教育事业就有这个特点，要领导它，首先必须是本身不断地丰富和更新，使自己的头脑今天一定要比昨天更充实。”从一个事务主义者转变为广大教师相同的教育价值观形成的启发者，这是校长治校和管理理念上的一个质的飞跃，也是现代学校管理对校长的必然要求。
一、校长管理体制的制度要义
在这个制度主义盛行的时代，制度经济学的衍射力已影响到了社会生活的每一个领域，“制度”要素已经从政治和经济范畴跨越到了教育范畴，当越来越多的探究开始关注制度对教育现象的影响时，教育管理中的制度因素也日益成为决定教育管理效益和效率的核心内容。对教育管理制度的探究和实践虽早已有之，但在今天，在制度成为话语重心的社会环境中，我们不禁要问“制度何以如此重要”?
为回答这个新问题，我们首先要弄清楚制度概念。虽然文献中对“制度”的解释众说纷纭，不同学派和时代的社会科学家们赋予这个词众多的含义，但一个核心意义，即它是一种行为规则得到了普遍的认可。柯武刚（Wolfgangkasper）和史漫飞（ManfredE．Streit）在其合著的《制度经济学——社会秩序和公共政策》一书中对制度的定义为摘要：制度是由人制定的规则，这些规则抑制着人际交往中可能出现的任意行为和机会主义行为。经济学家诺思认为摘要：制度是一系列被制定出来的规则、守法程序和行为的道德伦理规范，这些规则、程序和规范的直接功能就是减少不可预见的行为和机会主义。任何一项制度都存在于一个普遍认可该制度的共同体中，制度的贯彻必须依靠一定的惩罚，没有惩罚的制度是没用的。制度根据其产生形式的不同而分为内在制度和外在制度。内在制度是从人类经验中演化出来的，它体现着过去曾最有益于人类的各种解决办法，如习惯、伦理规范等，违反内在制度通常受到共同体中其他成员的非正式惩罚或正式惩罚。外在制度是被自上而下地强加和执行的规则体系，这些规则由一批人设计和确立并被清楚地制订在法规和条例之中，由一个诸如政府那样的高踞于社会之上的权威机构来正式执行，外在制度配有法定暴力机构执行的惩罚办法。因此，对于任何一个组织和个人，都要受到其所在共同体的内在制度和外在制度的制约，以抑制和减少可能出现的、机会主义的和乖僻的个人行为，使其更具有可预见性从而促进劳动分工和财富的创造。
对于校长群体来说，它的成员，即每一位校长都要受到这个群体本身内在制度的制约，包括校长的职业道德规范、校长的行为准则等，同时还要受到教育行政部门制定并强制执行的外在制度的制约，包括一系列校长管理制度，例如选任制度、培训制度、评价制度等，以规范校长的领导和管理行为，减少机会主义及不可预见的行为，对超越制度的行为进行惩罚，以促进校长个体的专业化发展、提高校长群体的专业水平并提高学校的管理效能。从这个意义上说，校长管理制度的建立和完善是教育管理制度化和校长行为规范化的内在约束力量，是制度主义思想在教育管理领域中对校长群体的集中体现。校长管理制度是一种通过有效地规范、约束和激励校长及利益相关主体的管理实践和控制行为，以实现教育人力资源的优化配置、以公平的政策环境和校长群体内部治理规范为特征的制度布置。
二、校长管理制度的理论依据及体系
中小学校长是全面负责学校教育教学活动的专业人员，他们具有执行国家公务，直接从事教育活动，领导和管理学校事务等多种职能。在教育领域中，中小学校长是重要的人力资源，他们的各种专业活动都将直接决定国家教育目标的实现程度，决定各级中小学的教育质量，决定数以亿计中小学生的素质和未来发展。从数量上讲，目前，我国内地中小学正职校长总数约57万余人，假如加上副职校长和职业中学、中等专业学校和技工学校的校长，我国中小学校长的总数已经超过了100万。如何加强对这支任务艰巨、数量庞大的校长队伍的管理，通过管理来促进这个职业群体的专业发展将直接决定我国的教育质量。
有关校长管理制度，我们对50位来自全国各地的现职校长进行了访谈，访谈结果表明，校长自身已经熟悉到管理制度确实对促进他们的专业发展具有重要的功能，但除了他们熟悉的培训制度、评价制度和薪酬制度外，还应有哪些管理制度及这些制度之间应该有什么内在联系，校长们普遍没有明确的概念。
那么，建立怎样的校长管理制度，才能更好地促进校长的专业发展呢?
制度的建设要有一个科学、合理的理论依据。由于校长是重要的教育人力资源，对校长的管理主要由国家各级教育行政部门来执行，因此，根据人力资源管理流程建立、健全校长的人力资源管理制度，是符合科学管理理论和国家人力资源的开发和管理的未来需求的。人力资源管理流程一般包括摘要：（1）人力资源规划；（2）工作分析；（3）招聘和选拔；（4）培训和开发；（5）绩效评估；（6）薪酬和奖励。根据这一流程，对照流程中的每一个环节，校长管理制度应包括校长资格制度、选任制度、培训制度、考核评价制度、晋升制度、薪酬激励制度。
20世纪80年代中期，我国政府正式开始有领导、有计划、有目的、有步骤、有办法地对校长队伍进行管理。尤其是从1989年到现在，我国主要建立了校长任职资格制度和校长培训制度，这些制度的建立和实施对提高校长素质、保障教育质量、促进教育改革发挥了积极的功能。但是，这些校长管理制度还存在着许多不足，主要表现在摘要：其一，校长管理制度不系统、不完整。相对于以人力资源管理流程为依据建立的校长管理制度体系，已经形成的这几种制度只是其中的几个方面，其他重要的校长管理制度如选任制度、考核评价制度、晋升制度、薪酬激励制度等尚处于缺失状态。人力资源的开发和管理是一个连续的过程，缺少其中的任何一环都会造成人力发展的不均衡。其二，已经形成的几个校长管理制度还需继续改进和完善。例如，1991年《全国中小学校长任职条件和岗位要求（试行）》所规定的中小学校长任职的最低资格要求，在11年后的今天，已明显满足不了教育对校长的新的要求。第三，已有的校长管理制度之间缺乏必然的内在联系，前后制度之间没有相辅相成、彼此协调，也不具有相互制约的功能。
因此，建立一个系统的、完整而科学的校长管理制度体系，是教育发展和校长专业发展的必要保障。
三、校长管理制度的目前状况分析及发展趋向
1．资格制度
职业资格证书制度是国家对各行各业从业人员规定的职业准入标准。它是在职业的专业化过程中出现的，要求从业人员经过严格系统的教育和培训、获得能胜任工作的非凡知识和技能、获取职业资格证书以获得从业资格的一种职业管理制度。
在美国，由十个专业组织组成的国家教育管理政策委员会（NationalPolicyBoardforEducationalAdministration，NPBEA）制定了中小学校长职业资格标准，要求拟任校长必须经过职业认证并获得职业资格证书方可有资格被选任为校长，这是他们保证校长质量的主要方式。
美国校长经过认证并获得资格证书的目的是为了获取职业准入，而在英国，校长经过认证并获得资格证书是为了以资格认证为标准促进拟任校长的专业发展，英国国家校长专业认证机构制定了校长专业资格认证制度（NationalProfessionalQualificationforHeadship，NPQH），它从决策、教学、组织、政治和验证五个方面对校长资格进行认定。中国香港教育署于2002年2月制定了“校长持续专业发展规划”，其中规定，香港将于2002年9月对拟任校长实行校长资格认证制度，有志成为校长的人士需通过三项严格的程序才可获得资格证书。
资格证书制度是职业专业化的必然结果，也是社会分工和管理进步的表现，它直接影响到职业和行业质量及随之而来的社会声誉和地位。校长资格认证制度是校长职业专业化的基本特征，是国家对专业从事学校教育教学管理的校长的基本要求，是有志成为校长的人士获得校长工作岗位的法定前提条件。资格认证不仅要考核校长人选的学历水平，还包括思想政治表现、职业道德水平、领导管理能力、教育教学能力、身体条件和个性特征等。建立校长职业资格认证制度是校长专业发展过程中提高校长专业社会地位的一种专业行为规范。目前，我国大陆地区对校长职业准入的要求只能做到“持证上岗”，这个证是“岗位培训合格证书”，而非“职业资格证书”，因此，建立适合于我国中小学校长专业发展的职业准入制度，严格控制职业证书的标准和资格的认定程序，是校长专业发展过程中一个尚待完善的因素。
2．校长选任制度
根据人力资源管理中有关员工甄选的理论可知，有效的人员甄选的目标是使组织具备更高的人力资本，同时使被选者的个人特征（能力、经验等）和工作要求相匹配，从而实现高的工作绩效和高的工作满足度。
《管理学》中对甄选的定义为摘要：甄选是一种猜测行为，它设法预见哪一位申请者会确保工作成功。
由于校长作为学校的领导者及全面负责学校教育教学工作的管理者，对校长人选的才能进行考评时不能只注重他的学历水平或教学成绩，更重要的是要考察他的领导和管理能力。因此，运用各种测评方法，全面权衡校长能力，按照严格的选拔程序进行校长人选的评测和确定，是教育行政部门选拔校长的基本原则。
任用指在严格考察的基础上，按照一定程序和手续，对校长人选的确定及其实施，也就是校长的任命和职务的布置。校长的任用必须遵循一定的任用制度，在我国，常用的任用制度有委任制、选任制、聘任制和考试录用制。建国以来，我国的校长任用以委任制为主要形式，即由上级行政机关直接考评并任用校长的一种制度。随着教育体制改革的推进，校长任用制度的改革也在不断地进行着，1999年9月，全国中小学教师继续教育和校长培训工作会议明确提出摘要：要按照素质教育的要求，加强中小学校长队伍建设，建立健全和人事制度改革方案相适应的校长选任机制和竞争择优的原则，不拘一格选拔校长。2001年5月29日，《国务院有关基础教育改革和发展的决定》中再次明确摘要：“中小学校长由县级教育行政部门选拔任用并归口管理，推行中小学校长聘任制，明确校长的任职资格，逐步建立校长公开招聘、竞争上岗的机制。实行校长任期制，可以连聘连任。”
由此可知，我国校长选任机制经历了以下发展途径摘要：
年代
选任形式
任期
1992年以前
以委任制为主，选任制、聘任制、考任制为辅
基本不实行任期制
1992年
委任制、相结合选任制
一般不实行任期制
1999年
委任制、聘任制、推举制、考任制多种形式
部分地区实行任期制
2001年
推行聘任制
实行任期制，可连聘连任
校长的任职年限由基本不实行任期限制即终身制逐渐过渡到实行任期制，并可连聘连任，是校长职业专业化并逐步得到社会认可的外在表现，职业专业发展的一个表现就是从业的长期性和稳定性，因此，实行任期制并可连聘连任，极大地消除了校长治校的短期行为，激发了校长做长远规划、不断进行自我专业发展的信念和信心。
聘任制需建立在校长职业资格认证制度的基础之上。校长的专业发展必然使校长职业资格认证成为其职业生涯的重要内容，只有获得了校长职业资格证书，有志于从事校长职业的人士才有资格被聘任为校长。因此，在选任体制中，我们认为应加强对中小学校长的入职认证，严格控制选任程序及形式。到目前为止，虽然校长的“持证上岗”、“聘任制”、“职级制”、“培训制度”都在不断地发展，但校长的任职条件和岗位要求却停留在1991年的水平，“持证上岗”的“证”还只是对岗前和在岗培训合格证书的要求，职级制中的职级认证并没有被充分注视并合理利用。加强选任体制的建设和完善，及时更新选任体制中的资格要求，是校长入职并保持持续专业发展的前提。
3．校长培训制度
在专业人员的全部职业生涯中，他们都要不断地建立并完善自己的知识结构，其中持续不断的专业教育（continuousprofessionaleducation，CPE）是促进他们形成系统而完整的专业知识体系的重要历程，这一过程包括专业的入职培训和在职培训。
（1）入职培训
入职培训的职能是使拟从业者全面了解职业领域内容，把握从业知识和技能，建立正确的职业观念。
加里·德斯勒认为，“培训就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必须的基本技能的过程”。它包括解决新问题的技能、沟通技能以及团队建设技能，在培训过程中往往要贯穿强化雇员的献身精神的培训内容。
我国校长入职培训制度的建立可以从1992年原国家教委《有关加强全国中小学校长队伍建设的意见（试行）》、1994年《国务院有关%26lt;中国教育改革和发展纲要%26gt;的实施意见》、1997年，原国家教委《实行全国中小学校长持证上岗制度的规定》等政策中得以体现。
持证上岗制度的实施使校长接受岗前培训成为其职业生涯的重要环节。对于中小学校长，职前培训是指按照中小学校长岗位规范要求，对拟任校长（包括部分新任校长）进行以把握履行岗位职责必备的知识和技能为主要内容的培训，它旨在提高其对校长职业的全面熟悉、对校长角色的全面把握、对校长权利和义务的全面了解以及在校长素质和能力要求全面熟悉的基础上提高他们的领导和管理能力。1994年，美国国家校长协会（NationalAssociationofHeadteachers，SNAHT）邀请几所知名大学共同制定了“国家校长协会校长领导和管理项目合作项目”，该项目以教师培训机构（TeacherTrainingAgency，TTA）制定的校长职业的国家标准为依据，以提高拟入职校长（Preparingprincipal）、新入职校长（Newappointedprincipal）和在职校长（in—serviceprincipal）的领导和管理能力为目的，开发了一系列职前和职后培训课程，极大地保障了校长的专业素质。1999年，中国香港成立了校长专业发展小组，并分别为拟任校长、新入职校长和在职校长拟订了专业发展活动。其中，对拟任校长的职前培训主要包含摘要：①香港校长专业发展评估；②入职课程；③学校领袖发展课程延伸课程，同时拟任校长的职前培训也是其获取校长资格认证的重要条件。
入职培训能帮助校长更好地完成从教师或中层管理人员到校长的角色转变，在校长专业发展过程中具有重要的促进功能。
（2）在职培训
在职培训是促进校长专业发展并贯穿整个校长专业发展的最重要的外部因素。
1998年，美国教师培训机构TTA制定了新的校长职业国家标准（NationalStandardsforHeadteachers），根据它所描述的6类职业标准（sixstandards）和96项工作目标（96performanceobjectives），国家校长协会NAHT设计实施了较完备的校长在职培训项目，其中，以校长领导和管理顶目（Headteachers’LeadershipandManagementProgram，HEADLAMP）最为代表，该项目的实施为校长在职培训探寻了一种很好的模式。
中国香港校长在职培训以系统学习、实践学习为主。有系统的学习包括修读证书、文凭、学位课程，参加会议及研讨会、脱产练习课程等；实践学习包括领导及策划优质教育基金计划，校本改善计划等，撰写及发表教育论文，以分享知识及经验。在职培训还充分考虑了校长根据对自己专业发展的评估和自己的需要而自行制定的培训需求，有力地促进了香港校长的专业发展。
现阶段，我国大陆地区中小学校长的在职培训分为提高培训和骨干校长高级研修两种形式。提高培训是面向在职校长进行的以学习新知识、把握新技能、提高管理能力、探究和交流办学经验为主要内容的培训；骨干校长高级研修是对富有办学经验并具有一定理论修养和探究能力的校长进行的旨在培养学校教育教学和管理专家的培训。在职培训是提高中小学校长专业素质的重要途径，参加培训是校长在自我专业发展意识指导下主动促进自身专业发展的有效方式。另外，为提高校长专业培训的质量，加强对培训机构和培训教师的建设和管理，建立培训机构认证制度、培训教师认证制度是促进校长专业发展尚待探究的项目。
由入职培训和在职培训组成的专业教育体系，是中小学校长获得专业知能、形成并巩固专业理念、不断促进自我专业发展的主要教育途径，高质量的校长培训体系是确保校长联合会专业素质的前提。因此，我们应尽快建立高质量的职前、职后为主体的校长培训制度，这个制度要使得校长的选拔、培养、校长入职和在职培训成为一个有机的终身教育的整体，使得校长专业素质的提高是一个持续的过程；其次，我们应该在校长培训机构和中小学校之间形成伙伴关系，实现教育理论和教育实践的有机结合，实现校长素质的有实际意义的提高；第三，为确保校长教育的质量，在建立资格证书制度的同时，还应建立一个保证校长培训质量的校长培训评估机构，在确保校长培训机构质量的基础上确保校长培训质量。
4．校长考核评价制度
对校长进行考核和评价一直是教育探究者们普遍关注的新问题。
纵观世界各国的校长评价工作，虽然从关注到开始深入探究已经历了很长的历史时期，但真正建立起比较完整而科学的校长评价制度的历史并不长。美国和英国都是在第二次世界大战之后才逐渐建立起来，一直到20世纪70年代，美国、英国和德国还普遍使用“评估中心法”（AssessmentCenter）对中小学校长进行评价，70年代，美国心理协会和全国中学校长协会（NationalAssociationofSecondarySchoolPrincipals）共同对“评估中心法”进行了修订，并重新应用于对校长工作的评价。之后，一些探究者开发了“校长能力测试”法、“校长同事评价法”，旨在对校长的业绩进行科学的评价。随着人们对校长职业及校长素质探究的深入，校长的职业标准逐渐被明确下来，1998年，美国教师培训机构（TTA）制定了以6大标准、96项行动目标为内容的全国校长职业标准，以此为参照，美国的校长评价体系在近几年有了很大的发展，对促进校长专业发展起到了很大的功能。
在我国，校长评价工作相对于教师评价起步较晚，还没有形成系统的评价方案。目前，我国仍以考核为评价的主要方式。考核分为年度考核和任期考核。年度考核在学年末进行，任期考核在任期届满前进行。但我国以考核为主要手段的评价其主要目的还在于决定校长的升留免降或褒奖惩戒上，忽视了评价对校长工作的改进和提高校长的专业发展。重“督”轻“导”的评价取向不利于校长素质的提高，另外，校长评价机构除了包含教育行政部门外，还应吸收教研、科研等部门的人员、教师、学生和家长参加，充分发挥校长专业组织对校长评价的功能是提高评价质量及效果的主要因素。
评价的目的重在改善校长的工作，为校长的专业发展提供指导信息，进而促进校长的专业成长，促进学校的教学效益。考核和评价是促进校长专业发展的一种重要的手段。
目前，我国针对学校及校长评估工作，原国家教委于1997年2月27日了《普通中小学校督导评估工作指导纲要（修订稿）》，对中小学校及其校长评估的目的、内容、评估工作的组织实施进行了规定。这是一项较为具体的评估工作的指导性纲要，重在对校外评估进行规范。因此，建立自我评价制度和校内评价制度，从制度上保证评价的有效实施是完善评价制度的重要内容。
5．校长晋升激励制度
在职业生涯中，职级晋升是激励个体不断追求自我职业价值的有效方式。对于专业人员，追求专业领域内的专业水平认可、获取不断提升的专业地位和社会声誉，是专业人员追求专业发展的最直接目标。科学合理的职级晋升制度是专业人员自我专业评定和组织评定的参照标准。
长期以来，我国实行的是校长职务和行政级别挂钩的校长管理制度，中小学校长的职务级别和学校的行政级别挂钩，套用机关行政级别，并享受相应的干部级别待遇，这种管理制度随着教育改革及人事制度改革的推进，越来越不适应于校长队伍的建设，不适于校长作为专业的学校管理者的职业发展。
1993年，上海市针对中小学校长管理制度改革新问题，建立了校长职级系列的改革目标，将校长的职级划分为五级十二等，具体制定了各等级校长的任职条件及评定的指标体系。1996年，北京市西城区在借鉴上海校长职级制改革成果的基础上，在区属中小学进行了中小学校长职级制的试点工作，该制度将中小学校长的职务等级分为五级十等，将校长职级和办学实绩挂钩，进一步调动了校长办学的积极性，促进了校长素质的全面提高和校长队伍的科学、规范管理。
根据《教育法》规定“学校及其他教育机构中的管理人员，实行教育职员制度”，在上海和北京校长职级制改革试点工作经验的基础上，1999年《中共中心、国务院有关深化教育改革全面推进素质教育的决定》明确提出“试行校长职级制”，2001年《国务院有关基础教育改革和发展的决定》再次提出“积极推进校长职级制”。至此，校长职级制作为校长考核、任用和校长职业生长的管理制度具有了法律效力。
根据加里·德斯勒的激励理论，对于管理人员，应实行短期激励和长期激励相结合的激励计划，而为了使管理人员更注重组织的未来发展和长远利益，应更偏重于长期激励；对于专业人员，在保证金钱激励的基础上，更应关注以满足他们成就感、归属感、荣誉感和自我实现的需要而建立的激励机制。
作为从事学校教育管理的专业人员，对校长实施的激励计划应既注重保障他们的经济收入又注重从情感和精神上给予激励。中小学校长既是管理者，又是对学校进行管理的专业人员，对校长的激励要充分考虑其作为专业管理人员的非凡角色。由于我国实行校长负责制，加之我国学校管理体制不具备学校股份，因此，校长职级工资是目前较为科学、合理的薪酬形式。对于中小学校长，为他们创造能发挥他们的专业才干、在办学领域内取得成就的各种条件，并对他们的成就给予及时的奖励也是校长激励体系的一部分；其次，以校长负责制为基础，在政府、教育行政机关和学校党组织、教职工的民主监督下，给校长更大的办学自，让校长在一定范围内独立、自主地决定学校事务也是对校长的激励；再次，由教育行政机关、校长专业组织为校长提供进行思想交流、探索专业新问题的机会，并帮助校长解决新问题、克服困难，使校长在专业组织和上级领导部门的关心下有归属感，增加校长勇于开拓、创新的信心和勇气，也应是校长激励计划的一项内容；最后，及时、公正地对校长工作给予评价，在指出不足的同时对校长的业绩给予肯定和奖励，满足校长自我实现的需要是一种较高层次的激励方式。
6．校长薪酬制度
职业是个体在社会中用以谋生的工作，职业的专业性又要有较高的社会声誉和经济地位，因此，获得稳定而丰厚的经济收入是专业人员不断追求专业发展的基本物质保障。任何一个专业成熟度很高的职业，都有相当高的经济回报作支持，只有这样，才能吸引更多的优秀人才加入这个行业，也只有这样，才能促使从业人员不断地致力于提高专业水准，建立严格的职业伦理规范，从而提高这一职业的权威性和社会地位。
合理的工资制度是激励校长不断追求专业发展和职业自我实现的一种表现。工资收入虽然是所有激励手段中最重要的激励因素，但心理学家们指出，人有各种需求，每一种需求的满足都可以对个体产生激励功能，其中包括成就感、归属感、权力和自我实现。
长期以来，受校长管理体制的影响，中小学校长的职务级别和学校的行政级别挂钩，享受相应的干部级别待遇。1989年以后，一些地区在任命学校干部时，虽然不再明确干部的级别，但住房、医疗等待遇仍按照任职学校原定的级别确定。校长的工资待遇一般都执行教师专业技术职务工资标准。没有明确的专为校长设立的工资保障体系，专业能力、工作绩效不和薪酬体系挂钩，不利于调动校长工作的积极性，不利于校长主动、自觉地进行自我专业发展，提高专业水平，从而提高办学实绩。
校长职级工资制的推行，使得校长的薪酬和校长的专业能力、工作业绩挂钩，合理地体现了“按岗定薪，按业绩定酬”的原则，校长的职级工资是和校长职级评定相配套的以校长岗位为主要特征的工资制度。上海的做法是职级工资由级等工资、基础工资和能绩工资三部分构成。级等工资是校长职级工资的主要内容，体现了校长职级的高低，校长按评定聘任的职级确定相应的级等工资，并随职级的变动进行调整。基础工资是中小学校长按照国家和当地政府规定发放的基本工资部分。基础工资由国家规定的职员职务等级工资（或中小学教师专业技术职务等级工资）以及政府规定的随工资发放的各种津贴补贴等构成。这部分工资按现行的政策规定实行，并根据国家规定进行调整。能绩工资是校长职级工资中活的部分，能绩工资按校长级等工资和基础工资和的一定比例核定。职级工资制度的建立，使校长的职务、责任，能力、实绩和薪酬相结合，能极大地调动校长工作的积极性。
一些没有实行校长职级制的地区，为了体现校长专业素质、办学绩效和收入相匹配的激励原则，对校长的工资制度进行了改革，实行了职级津贴制，根据校长的任职年限、办学效益、办学特色、校长个人成就以及群众、社会对校长的评价等作为确定校长津贴职级的考核因素。实行校长职级津贴是深化学校内部管理机制的探索，它所形成的激励功能在于引导校长提高自身专业水平，促进了校长的专业发展，促进了学校的办学效益，促进了基础教育质量的提高。
四、结语
人力资源管理流程中的各个环节并不是孤立的，各个环节之间是相互功能、相互影响、相互制约的。依据这个流程建立的校长管理制度体系是一个有机的整体，任何一种管理制度的缺失或不健全，都会影响对校长这一重要人力资源的开发和管理。因此，将目前还缺失的制度建立起来、将不完善的制度完善起来是当前校长管理工作的首要内容。
校长管理制度是一种外在制度，它是由教育行政部门接受政府的委托设计和确立的、并由教育行政部门依法强制执行的法规和条例，任何校长违反了这些制度，都要受到相应的惩罚。用制度来规范和约束校长的行为，可减少校长行为的不可预见性和机会主义；用制度来促进校长的专业发展，可提高校长的专业水平并由此提高学校的办学质量和效率，应该说是制度主义思想对教育管理产生影响的最直接的表现。
参考文献摘要：
[1柯武刚．史漫飞．制度经济学——社会秩序和公共政策[M．北京摘要：商务印书馆，2001．32．36．37．
1.权力要放手。
记得我在下乡调研时，听一位校长说他在跟中层干部布置工作时，从不以校长的身份来说话，从不具体地说明工作内容，只是给他要点，留给中层领导很大的工作空间，既让中层领导工作时极致地发挥和锻炼自己的创造力，更重要的是给中层领导以极大的自信心，同时增加了工作热情，工作效律大大提高。
2.沟通要平等。
作为农村校长，在与中层领导沟通时，在心态上一定要放下一把手的架子，让自己能够平等地与中层领导对话。其实，农村学校的中层领导是在夹缝中工作，每天回家要忙活自家的园子，上班要听校长的指示，教师的唠叨与不满，从中要耐心做疏导工作，如果沟通不好，就成了上不讨巧下不讨好的状态，如果校长此时拿出以上对下的严厉，就会挫伤他们的自尊，削弱他们工作的积极性。因此，对于中层领导要有平等的对话方式，保护好他们的自尊，激发他们的工作热情，这才是校长的管理之道。
二、教师的沟通
在农村学校里教师的类型不同，作为农村校长在管理工作中要因人而异，用不同的沟通方式跟教师们交流，这样才能在工作中起到事倍功半的效率。职业倦怠型：这类教师一般是工作时间10年以上，而且在农村教师中占有大部分，因为这类教师周而复始的上课、下课，并且教同一类科目，他们闭上眼睛都知道讲什么内容，农村生活单调，一年三季的农田劳作，时间长了，工作就会产生倦怠。对待这样的教师，校长要重新点燃他们的工作热情，工作中给他设立一些小插曲，让他们感觉有难度，有兴趣，有突破感和成就感，帮助他们设立工作目标，这类教师很快会重新振作起来。无所需求型：产生无需求的原因有很多，内部原因比如农村教师低动机水平，家里有地，一四季自给自足，自己有薪水，除掉儿女教育产生的费用，农村几乎不产生其它的消费，生活还有结余。外部原因如激励过量或激励不足，都可能导致无需求。在农村学校层面就是要规范校长自身的激励行为，建立一套科学有效的激励机制。勤奋低效率型：工作认真负责，循规蹈矩。这类人，多称赞他的工作精神，可以分配一些烦琐但又无关紧要的工作给他们。他们的优点是易于管理，虽然没有什么创见，但一般不会发生原则性的错误。当然还有其它类型的教师，因为人的性格各方面是不一样的，所以就会产生不同的行为效果。这就需要我们农村校长利用好沟通这个金钥匙，去打开每一位教师的心菲，做一个深度的沟通，打造一个和谐的工作氛围。
二、校长要抓关键管大事
1.抓好班子建设
以德服人，以身立教是做好校长工作的前提。在班子建设中，校长身体力行，率先垂范，会起到粘合剂和催化剂的功效，当然，除自身的榜样、领头作用外，还要坚持几个原则：一是统揽而不包揽。要相信领导班子的每一个成员都是优秀的，相信他们都有追求成功、努力实现自身价值、建功立业的愿望和信心，让他们有充分展示才华的“用武之地”。尤其要重视发挥他们的职能作用，有事共商、有难同当，无论做什么事，都认真听取他们的意见或建议，在协商一致、统一部署的基础上，真诚地支持他们大胆去干、去闯。二是“拍手”而不“伸手”。事实上，每一个班子成员都不愿意落后，都想把自己的工作做好，也确实为之付出辛勤劳动，做出最大努力。然而，他们都想得到上级的肯定、信任，即使最终结果不尽如人意，他们也会内疚、自责。因此，校长应多拍手称赞，少指责训斥，用放大镜看优点。三是参与而不干预。这也是信任人、尊重人的要求。对于班子成员具体负责的工作、活动，只要不犯原则性错误，就让他们大胆去做，因为各有各的方法，各有各的策略，即使有所偏差或挫折，他们也会得到磨炼。校长还应积极参与他们的工作、活动，该做什么做什么，这也是对他们工作的最大支持。四是公选而不任免。改革学校领导单一的任免制，实行学校领导公开选拔，建立“能上能下、能进能出”的用人新机制，真正把以德育人，以身立教，绩效显著，赢得学生、教师、家长认可和赞誉，懂教学，能管理的优秀人才选拔到领导岗位上来，严格执行动态任期目标管理。
2.抓好教师队伍建设
一个明智的校长都会想方设法加强教师队伍建设，努力提高教师的整体素质，一是让新教师在最短的时间内了解领导班子的性格、思路、办事风格；校长以最直接的方式了解新教师；使他们尽快熟悉学校各部门及相关人员；让新教师在竞争的氛围里成长。二是认真做好教师继续教育工作。三是鼓励教师努力提高学历层次。四是加大教育科研力度，培养研究型教师，如校校有小课题研究。五是扎实抓好校本培训，即“三促、四带（代）、五关、六个一”的落实。“三促”：以考促学，以评促教，以赛促练。“四带（代）”：典型引路，以点带面；结队帮扶，以老带新；跟踪指导，以问代训；创造机会，以学代奖。“五关”：青年教师3~5年内必须过思想品德关、教学技能关、教材教法关、教育管理关、教育科研关。“六个一”：上好每一节常态课、研究课、示范课、实验展示课、汇报课、竞赛课等六个一活动。六是坚持“走出去、请进来”两条腿走路，举学校之财力，千方百计为教师的学习、培训、展示提供平台，创设机会，如中心校每年举行的骨干教师教学风采展示活动；带领骨干教师外出学习培训提高。七是加快学科带头人、骨干教师的选拔、培养工作，使更多的教师朝着“合格新秀能手骨干名师”的目标去努力，树立“争当教育家、不做教书匠”的远大理想。
3.做好安全防范工作
校长要从“讲政治、讲大局、保稳定、促发展”的高度，牢固树立“安全无小事”、“校长是学校安全的第一责任人”的危机防范意识，切实做好学校安全防范的组织领导、建章立制、计划实施、检查落实、总结完善、奖惩、激励等工作。勤防勤治，纵横联动，念好“五字经”：一是抓好一个“防”字。学校要始终坚持“预防为主”的原则，树立防范重于治理的观念，在“防”字上下功夫。健全组织，完善制度，明确责任，措施有力，落实到位，赏罚分明。二是落实一个“查”字。有了防范措施，并不可高枕无忧。学校领导特别是校长，要高度重视监督检查做好“三查”。查岗：对门岗，主要楼道安全岗，校内巡视岗，值周教师，红领巾监督等要不定时检查、落实；查隐患：每周一，校长亲自检查各项活动安全工作的落实情况，发现食堂、校舍、小卖部、学生活动中出现的隐患，及时处理和上报；查思想：学校领导经常深入师生之中，了解班主任、科任教师对学生法制、安全工作的管理情况，促进安全工作严谨。三是坚持一个“讲”字。安全工作是一个长期的工作，并非一朝一夕的事。为了让师生牢固树立法制、安全观念，从领导到教师要坚持三“讲”：讲要求、讲事例、讲制度。在教职工大会上讲、在周一晨会上讲、在班会上讲、在“媒体”上讲。四是突出一个“快”字。凡是上级和学校安排的安全法制工作，都要及时解决，且在人力、财力、时间上予以优先安排；发现问题、隐患必须及时解决和上报。五是立足一个“实”字。“实”是落实，确实有效，起作用。凡是布置的工作，校长、安全专职人员和学校安全领导小组都要组织力量，认真加以落实。总之，安全重于泰山、稳定压倒一切，学校安全工作要警钟长鸣。
解决“三农问题”是中国新一届政府构筑国家发展战略的重要内容。而农村义务教育是涉及农村经济社会发展全局的一项战略目标。目前农村义务教育量大面广，基础薄弱，任务重。难度大。笔者对1999年至2003年参加培训初中校长的近300份论文，进行分析和归纳，指出在农村校存在一些亟需解决的问题。为“十五”期间推行区域基础教育的均衡发展战略，加大农村基础义务教育的力度，提供参考。
对于这些十几年扎根农村中学，从事农村基础教育的校长们来说，农村学校管理工作主要存在以下几个问题。
一、农村初中级学校管理体制改革步履维艰，仍然是校长们最关心的话题
1．关于校长负责制：许多校长都认为校长负责制是有名无实，责任大，权力小。
(1)没有相应的办学自主权
没有人事权：要的人进不来。不要的人出不去。无法实行聘任制。即使实施了，也是全员聘任，流于形式。因为农村中学还普遍缺编，教师没有危机感。更不可能像其他经济比较发达的地区，观念比较先进。实行“教师末位淘汰制”。
没有财权：按规定。上级拨款、学杂费留成、社会赞助等各种收入，校长有权按财政制度规定自行安排使用，但是，学校财政制度发生变化，实行收支两条线，收取的各种费用全部上交到会计核算中心后要再拨回来就麻烦多了，有的校长连自己培训费用都无法报销，更谈不上教师各种进修费用。
教育行政部门对学校管理干预过多，导致学校成为“执行系统”而不是自主的管理系统，校长疲于应付各种评比检查。处于按章办事的执行地位，而不是实践自己教育思想的教育家，真正教育家式的校长反而处处碰到“红灯”。校长一般在一所学校呆的时间3—5年，没有对学校进行长远规划。因此，许多校长始终处于维持工作状态，只要在位时不出乱子就好，没有考虑到学校长远发展，使学校管理工作停滞不前。
(2)没有建立校长的权力监督机制现在许多学校校长兼书记，副校长兼副书记，实际上是党政一体，党支部起不到监督保证作用。
(3)教代会没有定期召开，在农村中学没有起到应有作用，只成为校长的“传声筒”。
2．在内部分配制度上：由于学校人事制度和工资制度属于政府行为，使得教师工作量、工作效益无法与报酬挂钩，工资总额包干制、结构工资制无法在学校实施。而像海南洋浦“三制一包四自主”模式是不发达地区教育超常发展一个典型案例，也没有引起地方教育行政部门的重视，在整个地区没有形成内部分配制度改革气候。各个学校无法在上级领导部门支持下实行“按劳分配，多劳多得”原则，教师干好干坏一个样，无法调动教师工作积极性，学校管理进入低谷状态。
二、现有教师远不能适应课改需要，建设高素质的教师队伍成为学校管理最核心问题
首先，从农村教师队伍结构来分析。
年龄结构：有明显年轻化的特点。青年教师成为农村学校的生力军。由于农村中学办学条件和生活条件比较艰苦。城乡差别大，如医疗、住房等社会福利差别显著，外界诱惑力大，青年教师没有长期扎根农村的思想准备。工作不安心，农村校往往成为青年教师培训基地。
学历结构：经过这几年的函授、自考。教师合格率大幅度提高，但高学历比例偏低，仍然存在学历拔高使用的情况。技术职称结构：中高级比例偏低。许多年轻教师都挤在初级升高级同一起跑线上，许多条件具备评中级的教师都因指标有限而落选，极大挫伤教师的工作积极性。
学科结构：英、体音美、信息教师奇缺。骨干教师总量少，年龄老化，要大批培养中青年骨干，从而增强学校凝聚力，带动学校整体发展。
其次，新课程要求教师角色发生变化。教师要有广博的相关学科知识：文理知识的渗透、对现代新兴学科的了解、文学和美学的修养；教师要有深厚的专业知识：精深的专业理论基础、坚实的专业发展史知识、专业研究方法论；教师要有必要的教育科学知识：教育学的理论与方法、心理学的理论与方法、学科教学论的知识。另外，相应的专业技能的发展要有一些变化。专业技能的发展特别表现为教师要有开发、利用、统整、整合课程资源的能力；要有选择教学方法、因材施教、组织教学，运用现代教学手段、教学机制适应新课程教学的能力；要有激发学习动机、培养学习兴趣、建立良好习惯、促进身心发展的运用新课标评价的能力。也即评价一堂好课最简单的标准就是要看学生学得怎么样，他们的身心是不是通过一堂课得到了发展。这些新的教育理念对教师提出一系列新的要求，首先就要彻底摒去旧的观念。但是仍然出现这样的现象：教学内容由国家的教育大纲规定，教学参考资料由教研部门提供，教学方法由教研部门介绍，考卷由教育部门统一设计。教师成了教育部门提供一些模式的盲目模仿者和教育行政部门各项要求的机械执行者，成了游离教研过程之外的被动旁观者，被动等待别人把研究成果送上门，还没有从教书匠向研究者转变，不具有课程开发意识。其次，由于农村教师工作量大，与外界接触少，进修费用重，进修机会少，知识老化，跟不上教育信息步伐，仅凭自己原来知识和平时教学积累的经验从事教育教学管理和知识传授，教师业务水平有待于提高。
三、涉及德育管理论文在整个论文集占的比例很大，反映出校长们对德育工作的重视与困惑
德育是全面推进素质教育的中心环节和保障，应摆在学校首要位置。农村学校德育工作始终处于“德育说起来重要。做起来次要，忙起来不要”的状况，加上学校德育的整个大环境的变化，增大学校德育工作的难度。
1．学校工作得不到家长和社会的大力支持，无法构建“三位一体”的德育网络体系。从家长角度讲，由于高校高额收费，大中专毕业国家不包分配，打破生活在农村的学生、家长对升学的美好期望，在这样环境下，学校得不到家长、社会的大力支持，家长支持力度远不如城市。一位校长曾这样说：“城市的家长是主动找教师询问孩子在校的情况，而农村呢，很难召集到所有家长开会，甚至要发补贴，家长才会出席。”从社会的角度讲，社会没有为减负的学生提供一个良好教育大环境，农村缺乏娱乐设施，致使学生课外没有负担，产生空虚、迷茫、厌学情绪。
2．辍学、流失现象严重，成为农村学校每学期工作的重中之重。造成流失现象原因有学生原因：由于取消初中入学考试，学生学习压力减少，相当部分学生在小学没有养成良好学习习惯。据一位校长对本校初一新生摸底考试，全年段20分以下有29人，基础知识差，要顺利完成初中三年学习任务很困难。也有经济原因：这几年农民收入减少，许多学生家里经济困难，加上活动在本地区泛滥，经济上更是雪上加霜。还有学校教师原因：由于考试指挥棒作用，学校对学生考试排名，对后进生罚写或劳动，“差生”视学校为火坑，一走了之。
3．德育工作处于被动局面，德育内容没有新鲜感，从小学到初中内容一样，老掉牙，使学生产生厌倦感，而且学校德育工作随大流，社会提倡什么，学校就提倡什么，没有构建符合农村学生特点的德育体系。
四、课改新形势下，校长自身素质亟待提高
1．校长改革创新精神不足，较安于现状。在一片教改声中，许多学校仍然我行我素，片面追求升学率。原因在于校长头脑依旧保留传统陈旧办学思想，仍然采用传统落后管理模式如以“分”为本的教学管理制度，使教师工作蒙上强烈功利色彩；一些学校只重规章制度建设，在量化和标准化方面狠下功夫，但忽视制度建设与人本管理相结合，重刚性管理，轻柔性管理。对于这种现状，校长们有很多难言之隐：上级部门经常以政代教，忽视教育规律；而校长为了保住这顶乌纱帽，循规蹈矩，一切工作按上级指示办，生怕出错。
2．校长没有调整好自我角色，绝大多数校长都是学校某一方面的工作能手，多年业务工作养成遇事任劳任怨、勤恳务实，当上校长后，由于心理习惯定势，仍把当日工作方式或多或少带到校长岗位，事必躬亲，陷入事物泥塘，身心疲惫，从而造成在助手及教师心目中留下权力过于集中，刚愎自用，专制独裁印象。
3．农村校长的科研素质有待于提高。在考察回来的结业论文里，校长们深刻感受到自己科研水平与所考察学校的校长有天壤之别，提出科研兴校的办学思路。
4．关于如何创办成功学校这方面的论文只有一二篇。这些问题反映出目前本地区农村初中校长素质亟待提高。
五、在教育投人方面，农村办学条件亟需改善
1．关于税费改革对农村义务教育的影响：
近年来，我国农村义务教育投入在教育经费总投入中的比重年年下降，还不足30％，农村义务教育负担沉重。随着我国全面推行税费改革，取消农村教育费附加和教育集资，这对于原来投入严重不足的农村义务教育无疑是雪上加霜。我国农村历来有“吃饭靠国家，办学靠附加”之说。教育费附加在农村教育投入占一定比例，其中1998年农村教育费附加和农村教育集资为212．59亿元，约占农村中小学教育经费投入的811．91亿元的26．18％，仅次于国家预算内教育经费占农村教育总经费的比例，成为农村第二大教育经费来源，在支撑农村教育事业中起着举足轻重的作用。税费改革是国家为减轻农民负担的重要举措，但是会造成农村税费改革地区因取消教育费附加引起的教育经费紧张，对长期依赖教育费附加和集资的农村义务教育产生很大的冲击，如果不妥善解决，将会造成我国农村，尤其是贫困地区农村义务教育的严重滑坡。以安徽为例，税费改革中农村教育费附加和教育集资被取消后，乡镇税费总量普遍减少。安徽省财力缺口为16亿元，2000年中央对该省转移支付资金11亿元，硬性缺口为5亿元，加上新的农业税没有对义务教育投入作出比例规定，导致农村义务教育投入普遍减少，教师工资拖欠问题没办法解决，大量危房改造没有落实。因此，许多校长对此改革持消极态度。
2．关于学校办学条件的现状：
目前，办学条件无法得到改善，许多的教育设施大都是在当时“两基”验收增设的，还有的是以前乡镇经济活跃时候由乡镇投资增设的。而今，停收农业特产税，对乡政府收入是一个巨大的7中击，乡镇自身难保，无暇顾及学校的教育，更不可能在经费上给予支持，学校办学经费问题始终困扰各位校长，校长班到外地参观考察，看到别的学校是崭新的教学楼、办公楼、多媒体教室、学生电脑房、教师电子备课室、室内体育馆、塑胶标准运动场，想起本乡镇学校没有阅览室，没有多媒体教室，学生连书架、复印机是什么都不知道，真是感叹万分。一些校长在论文里面流露出许多无奈，他们说，现在学校财政制度的改革，学校收支两条线，收取的各种费用全部上缴，只有少量的杂费留成，办学经费少的可怜，望着粉笔一根又一根消耗，试卷一套一套发，教师课时补贴无法兑现，校长们无处可诉，只有勒紧腰带勤俭办学。
六、关于课改，仍然存在很多困惑
经过了课改实验的学校校长谈到，课改给整个学校带来可喜的变化：首先得益最大的是学生，学生学习兴趣空前高涨；其次，新课程为教师预留了充分发挥的空间，教师可以从自身特点出发，针对学生的实际，有创造性地实施教育教学，促进教师与教师的合作，以及新型的师生关系形成，师生们都从合作中分享到喜悦和快乐。而且，在新课程实验中，没有居高临下的教研，教研员成为教学研究活动的组织者、指导者、研究者和促进者，教研方式悄悄发生变化。最终，学校管理方式也发生变化，参加课改的教师为全校教师举办讲座，教师从课改的角度对学校的规划和建设提出意见，加大了教师参与学校管理的力度。
但是课改也存在许多问题：
有的校长说，对于新一轮基础教育课程改革，很多人都认为势在必行，然而对改什么、怎么改却说不准。从大的方面来说，要改变过去课程过于重视知识传授的倾向，强调形成积极主动的学习态度，引导学生学会学习、学会生存、学会做人；要培养学生搜集和处理信息的能力、获取新知识的能力、分析和解决问题的能力以及交流与合作的能力等等。但具体怎样操作，出现问题怎么解决，许多一线老师还很茫然。因为过去教学参考书中有讲课的重点、难点，新的课程标准上都没有了，自由度太大了，反而不知道怎么教了。
中小学校长建设年工作总结
欲穷千里目更上一层楼———xxx县“中小学校长建设年”工作总结
××××年是“**中小学校长建设年”启动年，一年来，我县坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的十六届五中、六中全会精神，全面落实科学发展观，在上级教育部门的关心支持和指导下，紧紧围绕“提高校长素质，加强学校管理、促进教育发展”这一主题，根据《**中小学校长建设年实施方案》（*教[××××]×号）和《关于印发?**中小学校长建设年分阶段工作方案?的通知》（*教师[××××]××号）文件精神，按计划，分阶段，扎实开展好“中小学校长建设年”的各项活动，提高了校长们构建和谐校园、依法治校的能力，促进了“民主管理、自主发展、自我约束、社会监督”的现代学校制度的形成，有力地推动了xxx县教育的进一步发展。整个过程是：活动有序、总结认真，反馈及时，有很高的工作效率和成效。具体体现在：
（一）认真做好启动前的准备工作。
×月××日教育局组织全县中小学校长参加自治区“中小学校长建设年”网络视频会议；×月×日教育局组织全县中学校长、中心校校长参加“xxx市中小学校长建设年”启动暨培训会；×日迅速成立xxx县中小学校长建设年领导小组并制定《xxx县中小学校长建设年实施方案》、《xxx县中小学校长建设年执行计划》、《xxx县中小学校长建设年分阶段工作方案》，准备xxx县中小学校长建设年启动暨培训会的相关材料，下发“关于召开xxx县中小学校长建设年启动暨培训会的通知”；××日全县中小学校长参加县中小学校长建设年启动暨培训会，在全县的启动会上，县委副书记xxx同志作动员讲话，县教育局局长xxx作“校长行为与师资队伍建设”专题讲座并对此次活动作了部署。前期工作主要是①抓好“五个落实”。即制度落实、组织落实、内容落实、任务落实和经费落实：制度落实就是实行校长建设年活动联络制度，联络员由相关股室管理人员担任，负责督促检查中小学的活动落实，起到协调和指导作用；组织落实就是在县教育局“中小学校长建设年”活动领导小组的基础上设立办公室、宣传组、督导组等机构，主要负责日常工作、宣传工作和督导工作；内容落实就是布置动员阶段、学习提高阶段、评估检查阶段都有明确的工作内容；任务落实就是每个阶段要完成的任务要落实到位；经费落实就是教育局及时向县政府作汇报，县政府明确我县校长建设年经费实行县财政、教育局、学校三结合的经费保障制度，县财政已将今年培训经费××多万元拨付到位。②是大力宣传、营造气氛。在全区校长建设年启动视频电视电话会议后，我县及时转发自治区教育厅及xxx市教育局有关文件，进行动员布置；利用县电视台作专题报道；将本县的校长建设年实施方案印发给每一位中小学校长（包括副校长和县幼儿园园长），并下发《中小学学校管理学习纲要》和《理论与实践》两本书，让校长们手上有学习资料；各中小学制定了本校的实施方案，充分利用校会、板报、标语、横额对活动大力宣传，让此项活动深入教职工和社区群众的心里，争取他们的大力支持。
（二）加强对全县中小学建设年各项活动的检查、指导工作
×月××日①召开县中小学校长建设年专家组会议并布置校长建设年的督促、检查、指导工作。②下发全县各校《中小学建设年专家组第一阶段检查的通知》，下发《中小学学校现状调查表》。××日（×）总结县中小学校长建设年专家组第一阶段检查工作情况（×）把检查情况反馈到各学校。××日①下发县中小学校长建设年专家组第二阶段工作检查通知，下发“第二阶段检查情况登记表”，下发关于确定我县校长规范管理示范学校的通知。×月×日xxx市中小学校长建设年专家组查xx一行到xxx县检查、指导工作，县中小学校长建设年专家组向市专家组汇报我县第一阶段工作情况。
（二）搞好各期培训工作
×月××日，我县在县高级中学阶梯教室举办中小学校长培训班，全县各中小学校长（包括村校校长、职校校长等）及教育局各股室领导全部参加，共×××人。这次小学校长培训共设六个专题讲座，即对“**中小学校长建设年”的解读、学校安全管理、学校资产和财务管理、在实施新课程中校长如何引领学校发展、校长素质与教师管理、校长与学校特色建设、依法办学——如何做好学校发展规划,会上安排了南宁市教科所副所长杨xx和县×位优秀校长结合自身工作经历作理论分析和经验介绍。本次培训班从不同方面、不同角度就当前学校管理和课程改革实验中的热点、难点问题及实际案例进行精辟的论述，理论联系实际，富有针对性和可操作性，有利于增强校长规范办学的意识。×月，根据县中小学校长建设年专家组的检查结果，布置各校认真开展校本培训，要求校长们认真研读《中小学学校管理学习纲要》及《中小学校长规范管理达标评估指标体系》，并撰写学习心得，努力将学校办成规范化学校、特色化学校。×月××-××日在县高级中学举办了第二期中小学校长培训班，参加培训人员×××人。通过集中培训，系统地学习了学生管理、教学管理、资产与财务管理、校长自身管理、教师队伍管理等八方面的内容;通过学习和培训，极大地提高了校长们构建和谐校园、依法治校的能力，促进了“民主管理、自主发展、自我约束、社会监督”的现代学校制度的形成，有力地推动了民族教育的发展共3页,当前第1页1
（四）坚决把好校长入口关，实行校长竟聘上岗制
为深化我县民族教育的改革和发展，建立符合
中小学校特点的人事管理运行机制，建设一支政治高、业务精、纪律严、作风正、管理强的中小学校领导干部队伍，×月×日下发《关于做好校长任期工作考核和校长竟聘上岗工作的通知》，×月××—××日，我局在全县普通中小学、职业技术学校和幼儿园中全面推行校长竞聘上岗，选拔优秀管理人才来管理学校。全县×××名老师，通过演讲、民主测评、组织考察等形式，竞聘××个校长职位，其中新聘校长×人，续聘校长××人，新聘副校长××人，续聘副校长××人。×月×日在县高级中学阶梯教室举行聘任xxx县中小学正、副校（园）长大会。通过竞聘，把一批能力强、水平高、业务精的同志推上了领导岗位，从而极大地调动了教师爱岗敬业，献身教育事业的热情，有力地推动了全县教育事业健康、快速的发展。
（五）狠抓中小学校长的读书论坛活动，提高校长的管理理论水平。
×月×日前收集全县中小学校长撰写的论文；×日专家组对xxx县中小学校长的论文进行评审；××日将“xxx县中小学校长建设年论文评审情况反馈到各校；×月×日下发“关于举办xxx县××××年中小学校长建设年论坛活动的通知“；×日举办“xxxx县××××年中小学校长建设年演讲颁奖大会”；××日将县中小学校长建设年论坛活动总结通过县中小学校长建设年公共电子邮箱传到各学校；××月×日，我县又组织中小学校长学习了胡锦涛总书记关于教育工作的讲话，大家围绕“坚持科学发展观，促进学校可持续发展，办人民满意学校”这个主题进行了讨论
（六）认真进行学校规范化管理评估工作，树立典型。
×月××日教育局组织县中小学校长建设年专家组成员到全县各校检查、指导中小学校长建设年学校规范化管理的自评工作，××月各校实行了整改。××月××日——××日，县中小学校长建设年领导小组按工作方案对全县各中小学进行全面评估，根据评估组评估意见和县中小学校长建设年领导小组的审核意见，推荐三所获县级“中小学规范管理十佳校”参加市级“中小学规范管理十佳校”评选。
天道酬勤，一分耕耘，一份收获。通过全县上下的共同努力，我县顺利地完成动员布置、学习提高、评估检查三个阶段的工作，我县中小学校长建设年活动收获不小，主要表现在以下几个方面：
×. 及时检查、指导，及时整改，学校管理日趋规范。
一次市和几县级中小学校长建设年专家组的检查，我们发现我县一些学校管理存在如下问题：
①依法治校意识有待加强。仍然有不少学校（特别是中学）都有分快慢班，同一教室“好生”、“差生”分开坐，有明显的歧视学困生现象；个别学校没有明确安全责任人，总务处、财务处等部门没有将规章制度张贴上墙等现象；个别学校发生学生打教师事件。
②、大局意识，服务意识淡薄。个别学校缺乏全县教育一盘棋意识，缺乏教育就是服务意识。
③、思想观念陈旧，缺乏开拓创新精神。少数学校没有根据学校实际开发校本课程，对教师专业发展规划、“校本教研”等重视不够。
④、团队精神不足。个别学校领导班子内不很团结，貌合神离；教师缺乏进取心，积极性低。
⑤廉洁从教观念淡薄。部分校领导、教师拜金主义思想严重，认为学校不发奖金，我就少干活，工作上没有干劲。
⑥、一些学校领导工作创新意识不强，在学校管理、教育教学等方面有按部就班的思想，对待工作采取应付了事的态度。
⑦、一些学校安全意识不强。一些学校发生学生溺水事件，一些学校发生教职工违规驾驶摩托车酿成交通事故等事件。
⑧档案管理不规范，学校的相关资料残缺不全。
一经指出，涉及相应问题的学校都能认真查找原因，及时整改。
×.校长的教育理论、管理理论、政策法规水平明显提高，依法治教、依法治校意识进一步增强。许多学校能够根据现代管理理论和国家的政策法规，重新修订和健全学校的规章制度。如xxx中学健全了《大樟中学领导班子管理条例》；xxx中学实行的年级负责制；xxx中心校撤并了不合理的教学点，优化了学校的布局；县高级中学按照相关教育法律和学生生理、心理变化规律修订了《学生日常规范管理细则》等学生管理制度。
×.校长运用学到的管理理论积极思考问题，增强了学校管理工作的针对性和实效性。如在学生安全教育方面，针对学生在校时间短，校外活动时间长, 学生非正常死事故大多发生在校外的实际情况，将学生的安全教育工作从教育学生为主转为教育学生与引导、争取家长（监护人）、群众共同教育学生并重的方式上来。各中小学除了加强对在校生教育外，还深入社区（村委）对家长、监护人、群众进行政策宣传，使群众明白，在什么时空范围里，学生的安全由学校负责，在什么时空范围里由家长（监护人）、社会责任。通过深入广泛的宣传教育，广大群众对学生的安全工作有了更加全面的认识，对学生的校处活动更加重视，监护更加到位；同时，开展“安全教育活动月”活动，强化师生的安全意识。首先，全县中小学校通过讲座、文艺晚会、知识竞赛、安全演练等方式开展各种安全教育活动，提高师生的安全意识。其次，各学校安排一定的安全教育课时，对中小学生进行安全教育，提高学生的安全意识和自我保护能力。第三，加强常规安全工作，经常对各中小学存在的安全隐患进行检查，及时整改。先后会同有关部门对校园周边环境进行治理，消除安全隐患。第四，与消防、交警部门联合举行“我与消防”、“关爱生命、安全出行”为主题的读书征文活动。读书征文活动收到中小学学生稿件×××篇，其中获自治区级奖励×篇、市级奖励××篇、获县级奖励×××篇。通过集中开展一系列创建平安和谐校园活动，普及宣传校园安全知识，增强了师生安全意识，提高了学生的自我防范能力和危险状况下的自助自救能力，有效地遏止了重特大安全事故的发生，为中小学学生健康成长创造了良好的环境和条件，为广大师生生命安全提供了有力的保障，维护了教育大局的稳定。共3页,当前第2页2
×.促进了校长自身的成长。校长们认真学习现代的教育理论和管理理论，强化规范化管理的意识，积极撰写教育和学校管理等方面的论文，全县共收到学校管理方面的论文××篇，评出县级一等奖××篇，二等奖××篇，三等奖××篇。其中将获县级一等奖的×篇论文推荐参加市级评选，在xxx市的评选中，有两篇论文荣获一等奖，有×篇分获二、三等奖。县高级中学校长xxx、xxx中心校校长xxx撰
写教育和学校管理论文荣获xxx市中小学校长建设年读书、论文活动一等奖，获**中小学校长建设年读书、论文活动三等奖。还有多篇教育教学方面的论文获市、县级一、二、三等奖。×月×日，举办了“提高校长素质，加强学校管理，促进教育发展，办人民满意教育”为主题的中小学校长论坛。各中小学、职校正副校长、县幼儿园园长都参加了论坛活动。大家结合学习新义务教育法的体会，就办人民满意学校这个热点问题，各抒己见，气氛十分热烈，最后，以xxx等两名校长获演讲比赛一等奖，还有三名校长和五名校长分获演讲比赛二、三等奖。这次论坛活动为校长们搭建了一个相互学习、交流的平台。由于校长的学校管理日趋规范，一些大胆创新，办学有特色的校长脱颖而出。忠良中心校校长实施了一系列改革：第一、在全县率先实施校长、教师聘任制，这一改革激活了竞争机制，产生了巨大的轰动效应，××××年xxx县教育局组织人员到该校观摩学习；第二、进行教师活工资（即奖励工资）重新分配改革，极大地调动了教职工的工作积极性，整个中心校的教育教学面貌大大改观；第三、撤点并校，集中办学，优化教育资源，近年该校师生在全县各类评比中均获得较好名次，由××××年×月全县评比的倒数第二名变为××××年×月全县评比顺数第二名。根据县中小学校长建设年县级学校规范管理评估组的评估意见，县中小学校长建设年领导小组同意推荐获县级“中小学规范管理十佳校”之一的xxx中心校参加市级“中小学规范管理十佳校”评选，经过xxx市中小学校长建设年市级学校规范管理评估组的认真评选，xxx中心校获xxx市“中小学规范管理十佳校”并被推荐代表xxx市参加自治区“中小学规范管理十佳校”评选。
×.有力地推动了我县的课改实验工作，校本教研得到了加强。全县有更多的学校申请参加课题研究，县小学、县职业技术学校引进区级课题研究并被评为课题实验先进集体；县职业技术学校的校本教研独具特色，使他们的学生在市场上供不应求，学校也因此被评为全区劳动再就业先进集体。教师参加课题等方面的研究，既提高了学校的办学品位，又提升了我县教师的教育科研能力和水平。
×.学校与社区（村委）的联系更加密切，初步形成了和谐的教书育人环境。例如，xxx镇仁里小学，xxx镇中心小学，xxx镇那安小学，xxx乡同化小学，xxx乡中心小学等学校都加强与社区的沟通联系，请社区成员参与学校管理，社区成员更加理解、关心、支持学校的工作。现在不少有条件的学校都聘请社区治安联防大队治安员当门卫，有力地保障了师生的安全。
×.中、高考成绩创历史新高。××××年，我县高考再创佳绩，×××名学生参加高考，考上第一批本科线×人，第二批本科线×××人，第三批本科线×××人，本科上线人数合计×××人，首次突破二百人大关。××××年中考，全县××××名学生参考，其中上来宾市重点高中录取线××人，上线人数比去年增加了××人，上线率为×.×%，排在xxx市各县的首位。××××年小学毕业水平双达标测试，全县××所小学参加测试，××所小学达标，达标率为××.×%。××××年，县职业技术学校办学条件进一步得到改善，办学规模和办学效果继续朝着“做强做大”的目标迈进，较好地完成了招生、就业目标。
×.涌现一些大胆创新，办学有特色的校长。
中小学校长建设年活动，更好地提升了xxx县教育的品位，更新了校长们的办学理念，提高了校长管理能力和水平，为xxx县教育的大发展注入了新鲜活力。但是，提高校长素质、办人民满意的学校是一个长期的工程。今后我们打算继续做好以下几方面的工作：
×.进一步加强校长培训的机构建设，继续将我县县级培训基地，建成中小学校长培训、科研、交流和信息咨询等具有多种功能的学习与资源中心。
×.做好对本次校长建设年活动评估推出的县级“中小学规范管理十佳校”的培育工作，让其充分发挥示范功能。
×.对本次校长建设年活动中评估较差的中小学要加强指导和帮扶，让其尽快提升办学品位，促进全县教育的均衡发展。
×.做实校本教研以科研引领学校的发展。“科研兴教”、“科研兴校”是时代的要求，我们要与时俱进，加强校本教研的制度建设，及时对学校教育教学和管理中出现的新问题进行校本研究，不断解决前进中的新问题。
×.建立校长人才库。抓好校长后备力量的选拔和培训工作，使我县的校长建设工作走上可持续发展道路。
×.教育局要协调局各股室工作，统一规范管理，减轻学校的负担；努力解决教职工的职称聘任问题，解放教职工的思想，让教职工的主人翁精神发挥得更淋漓尽致。
西方人文主义教育管理论是在针对科学主义教育管理论尤其是盛行于20世纪50-60年代的“教育管理理论运动”提出强烈批评的过程中逐渐形成的。尽管国内目前已有一些相关理论文献但为数不多，而从实践角度探讨其价值的文献则更为少见，这与人文教育管理论作为一个影响深远的理论学派的地位是极不相称的。因此，我们有必要在把握其主要理论观点的基础上，对其实践价值联系实际进行剖析，并对我国中小学校人文管理问题进行反思。
一、人文主义教育管理论的主要观点
持有人文主义立场的教育管理思想家以T·B·格林菲尔德（T.B.Greenfield）、C·霍金森（C.Hodgkinson）、W·英格里西（W.English）、S·J·麦克西（S.J.Maxcy）等为代表，其中格林菲尔德是领袖人物，其理论观点集中反映在《格林菲尔德论教育管理——走向一门人文科学》一书中。总体而言，这批人是在对过去的教育管理理论，尤其是行为科学影响下的“教育管理理论运动”提出猛烈批评的基础上，逐渐形成旗帜鲜明的一派理论观点：组织不是自然实体，而是人为适应社会而自行创造的产物；组织的目标其实是人的意志、权力、价值的体现；组织的结构也不是实在的和预先建构好的，而是组织成员相互作用的产物；既然组织是人为的产物，因此也不存在统一、客观、普适性的组织理论；教育管理面对的问题不仅是事实问题，更重要的是价值问题，撇开价值问题就无法认清教育管理的现象和本质；教育管理活动中事实与价值不能割裂，如果管理者只看重管理中的结构、形式、工具意义，就会把更重要的教育目的置于脑后，这样教育管理的意义和价值就会被大大削弱。
不得不特别指出的是，国内有些研究者由于已经习惯于将西方人际关系理论看作是一种所谓的“人本管理”理论而有可能将人际关系理论混同为或认为至少部分属于人文主义教育管理论。需要澄清的是，人际关系理论因其只是在常规视角下对结构功能主义范式主导下的古典和现代组织理论进行反思而在根本上持有科学主义立场，如将其与人文主义管理论相混淆，难怪有学者会说这是“滑天下之大稽，可能要贻笑大方”。
二、人文主义教育管理论的实践价值探析
尽管说人文主义教育管理论在批判教育管理理论运动的同时所持有的许多观点有矫枉过正之嫌，但事实上它除了有理论贡献外在实践上也不无裨益，尤其是它对个体及其价值重要性的强调。在对人文主义教育管理论中片面、极端的观点保持足够警惕的前提下，我们可以从组织目标、管理制度、领导行为、系统环境等方面来考察其实践价值。
（一）组织目标
一般而言，管理是围绕着一定组织目标展开的各种具体活动，因而组织目标具有鲜明的导向作用。在组织目标上，人文主义学派强调的是个体的目标而不是组织整体或其所属各个部门机构的目标，甚至否认有组织目标的存在。格林菲尔德曾经说过：“许多人并不相信组织的目标，他们只有‘在组织中做什么和怎样做才正确’的认识。”这种观点从现实看来是站不住脚的，因为组织成员对其所在组织的目标还是会有所认同或共识，就如教职员工对学校的发展目标有其理解和共识一样。对于这一点，格林菲尔德最后不得不指出，所谓组织的目标实际上是有权力的组织成员的目标：“组织目标是当前最有势力的组织联盟的当务之急和意旨。”显而易见，校长的职位和权力足以使其意志转化为学校的目标。对此，笔者曾经在做一个中学校长负责制的调研中，发现教职工对学校的发展目标确持有此种态度，认为“那都是领导们的意思”“校长说了算的”。这样的学校发展目标对教职工中的认同感及其产生的导向作用可想而知。因此，人文主义学派比较极端的强调个人目标的观点事实上从一个反向的角度揭示了一个重要问题，即学校组织目标如发展规划的确立必须倾听教工的意见、反映个体的心声、调动群众的参与，从而充分代表利益相关个体的意志；退一步讲，即使是校长有好的规划与设想也应当在充分征求意见、获取教职员工支持与共识的前提下予以合法化。
（二）管理制度
制度对组织的正常运转具有工具理性的规范性意义。但在人文主义教育管理论那里，连组织的存在都予以否认，当然也就无组织制度可言。不过，人文主义学派并不否认个体的存在也需要一定的规则，只是认为这种规则不是从外部强行赋予和设定的，而是由个体成员共同认可和建构的，强调规则的人文化。事实上，这种个体间的规则类似于组织中的制度。进而可以认为，人文主义学派对制度的形成要求所有组织成员的参与、要充分融入组织成员的意志、愿望、价值和主张。一般而言，组织的制度有3个来源，即源于组织文化的内生制度、组织创始人或管理者设计的制度，以及社会权威规定的制度。其中组织文化的内生制度可能与人文主义学派的规则观有更多的相似。由于学校的主要成员都是知识分子，而知识分子这个群体在尊严、情感层面的需要比一般群体要高得多，因此学校的制度建设应当在把握这个特点的前提下有效地实现制度的人文化。具体而言，学校制度建设一方面要重视源于组织成员共同信念和多数成员偏好行为方式的内生制度的形成，另一方面在新的制度设计过程中应当由全体成员共同参与并体现大家的价值和利益，此外即使是社会权威规定的制度也应该在“使命”说服的基础上才有可能获取他们的真正认同和服从。
（三）领导行为
一个好校长就是一所好学校——充分说明校长领导能力和领导行为的重要意义。人文主义教育管理论认为，和其他组织成员一样，领导也是个体，也有他们自己的价值观、信仰和目标，也追求他们的自己的利益，只是组织的领导会以自己的职位和权威将他们对问题的看法强加给其他成员。但他们认为这种强加是不对且无效的，应该强调的是个人素质在管理中的作用而非正式职位所享有的法定权威，认为“在某种情况下，需要寻求解决问题的恰当行为和最适合于做这项工作的人，而不需要去考虑这些人在组织里的正式职务或身份。”其实这就是强调教职工个人的特点与能力，反映到校长身上就是认为：校长对一个学校的领导作用是其个人素质和能力的产物而不是校长这个职位权威或职务权力的必然结果。这对于我们校长的领导行为是有其启发意义的。其实，在一般管理学原理中谈到领导权威时，经常提及权力性影响力和非权力性影响力，其中非权力性影响力可能与人文主义学派对领导的看法是相通的。因此，校长作为学校的领导者，应该意识到非权力性影响力对自己威信树立和工作开展的重要意义，进而在领导过程中要更多的展示自己的人格魅力、领导艺术、民主作风，从而营造能够激发和强化每个组织成员积极性和创造性的文化氛围，使大家在团结、和谐、温暖、愉快的人际关系中努力工作，实现组织目标和个人自身价值。总而言之，校长的领导行为中应体现人文精神和饱含人文意蕴。
（四）系统环境
时至今日，人们对学校组织性质的认识已经超越了封闭科层组织阶段，而对开放社会系统或松散结合系统有更多的认同，意即强调学校与社会外部环境之间信息与资源的交换及其相互影响。但是，人文主义教育管理论对环境有其独特的认识：所谓学校与外部环境之间的关系其实是学校内个体成员与组织外部之间的联系，而不是整个学校与外界的联系；教师的行为产生于每个人根据自己的价值观和信仰对环境的认识与理解。进而，人文主义学派认为更应该关心个体教师所受环境的影响及其内心感受与行为反应。在对人文主义学派否认组织作为实体与外界环境之间联系的极端观点不敢苟同的同时，还应该看到——这种充分肯定教师作为个体可能受外界环境影响的观点对我们的学校管理工作尤其是教师管理还是有其启发意义。考察我们的教师管理现状，校长或管理者的立场和出发点主要是校方或组织，借助的手段或方法主要是政策规章、激励机制、考核评比，动人的说法则是待遇留人、事业留人、感情留人。尽管这些管理方式方法不失科学和必要，但对教师个体所受外界环境影响及其内心体验并不太关切也不够深究，事实上如果能重视从教师个体的角度开展教师管理工作也许会有意想不到的效果。因而，教师管理工作既需要管理者站在学校的立场上通过正式途径开展，也需要注重从教师个体所受外界环境影响及其心理效能的视角去关心和理解他们，如此效果才会更理想。
三、我国学校人文管理的误区与改进
尽管上文我们从组织目标、管理制度、领导行为、系统环境等4个方面对人文主义教育管理论所蕴含的实践价值作了粗略梳理。但我们难以就此住笔，因为在我国学校人文管理的理论认识与实践操作上存在着不容忽视的误区甚至曲解，极有必要借这个议题进一步予以讨论和澄清，这样也有利于我们更好地借鉴和发挥人文主义教育管理论的实践价值。
（一）学校人文管理的认识误区与澄清
就人文管理这个提法而言，常听见的说法有“人性管理”“非理性管理”“文化管理”“人本管理”“人文管理”，等等。说法的不统一说明认识的不统一和不深刻。当然，要搞清何为人文管理，不可避免的需要谈到科学管理，因为现实中很多不当说法正是由于对科学管理的理解失当造成的。学校管理现实中，人们对人文管理与科学管理之间关系的认识误区集中表现为将科学管理与人文管理对立起来。下面我们就循着科学与人文这对范畴的发展轨迹试着来澄清误区。
考察整个西方哲学思想史，可以发现人文与科学之间关系的一条粗略线索：在古希腊罗马时期，人文与科学混沌而统一地存在于百科全书式哲学家的思想中；宗教统治下的黑暗中世纪时期，神性代替人性，既无人文也无科学可言；文艺复兴时期，科学与人文携手反对宗教神学以张扬人性；启蒙运动与资产阶级革命时期，科学与人文依然结盟战斗且产生人道主义，但开始孕育唯科学与反科学的因素；伴随着工业革命的近现代以来，科学与人文开始分道扬镳甚至针锋相对；后现代以来，随着科学哲学的反思发展和人文精神的觉醒而在当代表现出科学与人文的再趋融合与统一。由此看来，有着内在联系的科学与人文在历史长河中历经了混沌统一、携手战斗、针锋相对、又趋融合的发展过程。相应地，它们反映到整个20世纪的管理理论与实践发展中就表现为管理上的科学主义与人文主义两种价值观的争论。如此看来，我们今天要提倡的既不是科学主义管理、也不是人文主义管理或人本主义管理，而应是科学管理和人文管理（鉴于历史上“人本”含义中的非理性色彩太浓，笔者不主张使用“人本管理”的说法）。那么，我们所提倡的科学管理和人文管理又当如何理解呢？笔者以为：在内涵上，科学管理和人文管理是指分别强调体现科学精神（是指管理者在管理活动中逐步形成和完善起来的求真、求实、求证之理性精神）和人文精神（是指管理者在管理活动中强调人之所以为人的精神，包括尊重人的价值和尊严、承认人格平等，等等）的管理；在关系上，科学和人文作为管理的二维，是管理理论与实践中贯彻始终的一对基本价值关系，他们同时作用和影响管理发展并反映在具体的管理实践活动中，现实中既不存在纯粹的科学管理、也不存在纯粹的人文管理，尽管有时候可能表现出来的是科学多一点或者人文多一点。如此看来，现实中关于科学管理与人文管理“对立论”是站不住脚的，因为科学管理与人文管理根本无法剥离开来加以讨论。
（二）学校人文管理的实践曲解与纠偏
无论是与中小学管理者接触和交流，还是阅读期刊杂志上校长们写的文章，可以发现，他们理解和践行的人文管理主要表现为诸如校长应该“以身作则、为人师表，尊重师生、宽而有度，谦虚谨慎、团结协作”“细节关怀”“在信任中产生力量、在理解中换取真情、在宽容中凝聚人心”[7]等等，甚至还可以听到不少把人文管理与制度管理对立起来的言论。应当说，校长们站在领导者的立场已经认识到，实施人文管理就意味着自己要率先垂范以身作则并且尊重人、信任人、关怀人，这是对的但也是片面的；而将人文管理与制度管理对立起来就有失偏颇甚至是一种曲解。这种片面和曲解的背后，不仅是我们学校管理者的水平有待提高，更是反映教育管理理论研究的盲点或欠缺。那学校人文管理的着力点何在呢？
要厘清学校人文管理的着力点，首先要弄清楚管理的逻辑框架。在较为深入研读丹尼尔·雷恩的《管理思想的演变》、克劳德·小乔治的《管理思想史》、孙耀君的《管理思想发展史》等国内外数部经典管理思想著作的基础上，笔者勾勒出了一个初步的管理逻辑框架：人性是主线，目标是导向，组织是平台，科学与人文是两个维度，理论、研究、实践是3种形态，技术、制度、行为、文化是4个层面。其中科学与人文作为两种有着内在统一性的价值维度，它们不仅反映在人性、目标、组织上，而且在管理理论、研究与实践等3种管理形态上有其体现，但最为直接体现的是在管理技术、制度、行为和文化层面上。就4个层面而言，从整个西方管理的发展史来看，基本上历经了一个重技术、重制度、重行为、重文化的演变过程。那么科学与人文的价值影响到底如何体现呢？事实上，科学与人文两维在管理技术、制度、行为、文化4个层面上都有体现，而不是我们习惯中把技术与制度管理当作科学管理，而把行为和文化管理当作人文管理。就管理技术与制度而言，其科学色彩不言而喻，但它们同样需要体现人文精神而具有人文属性，如管理技术的研发必须考虑管理对象的需求，应用首先取决于员工能否接受，推广必须注意其适用的人文环境等；管理制度的设立必须符合人的发展的原则，体现对人格的尊敬和保护，制度的执行应当有其人文基础，考虑到不同的文化背景等。就行为和文化而言，我们一般认为这是比较容易体现人文管理的方面，如实践中校长们对人文管理的认识正是从领导艺术或管理行为这层面出发，但领导行为同样需要讲科学，西方管理思想中就有一个重要的行为科学学派；文化管理可以认为是一个偏重人文的管理方式或层面，反映到我国学校管理实践中就是现在“流行”的学校文化建设和知识管理，其实文化建设也需要制度的作用，因为制度可以制约传统文化负作用的发挥、制度可以使文化具有可操作性、而且制度本身也是一种文化。如此看来，学校的人文管理并不像校长们所理解的那样仅仅体现在其自身的领导行为和领导艺术上，而在技术、制度、行为、文化等方面均有其用武之地，而将制度管理与人文管理对立起来的看法则完全是一种曲解。同理，学校科学管理也是如此。此外，学校管理中的人性假设、目标制定、组织设计也同样需要体现科学精神与人文精神的要求。因此，整个管理的逻辑框架都是学校实施人文管理和科学管理的着力点。
（三）我国学校管理模式的应然选择——人文化的科学管理模式
我国学校管理应当采取何种模式呢？科学管理模式？人文管理模式？科学化的人文管理模式？人文化的科学管理模式？这也许是校长们最最关心的问题。所谓科学管理模式，是指突出强调管理技术、制度、行为、文化及整个管理逻辑框架的科学精神与科学属性，在现实中尤其表现为偏重于管理技术和管理制度的健全与运用。反观实践，我国中小学管理在一定程度上表现出科学管理的异化和科学管理的不足。如教师管理制度上，一方面过分地依赖量化指标的评比考核而压抑个性和影响积极性，另一方面培训进修制度因落不到实处而成为摆设；又如很多校长热衷于学校发展规划的制定和特色学校的创建而对作为学校技术核心的教学并不真正关心，尽管近些年来“校本教研”比较红火但实效不佳，这与泰罗当年在车间里通过管理技术来实现技术管理的做法相差甚远，新课程改革中的种种问题与学校管理者对发生在课堂里的技术细节缺乏兴趣不无关系。由此看来，我们的学校管理在整体上并未达到科学管理模式的要求，但在异化方面却是不容乐观。所谓人文管理模式，是指突出强调管理技术、制度、行为、文化及整个管理逻辑框架的人文精神与人文属性，在现实中尤其表现为偏重于管理行为的人文化和管理文化的建设。在对校长们的人文管理之狭隘理解深表忧虑的同时，考虑到我国传统管理文化的负面影响而不主张在学校管理中单独提倡人文管理模式。因为，我国传统的管理文化整体上表现为以德性主义和人治主义为调控机制，这在根本上就是一种人治的管理文化。今天不少校长简单地把人文管理仅仅理解为个人魅力的发挥甚至曲解为人情管理，在一定程度上正是这种传统人治文化的深层影响。如此看来，单独的科学管理模式或人文管理模式可能都不适合我国学校管理的实际需要。
西方学校管理的发展历程中走过了一个科学管理的阶段。就拿美国来讲，该国在20世纪上半叶主要是探索和实践学校的科学管理，如作为学校效率研究前奏的教育测验运动、学校调查运动的兴起、斯波尔丁和鲍比特的学校效率论、应用科学管理之典范的葛雷制学校、斯特雷耶的学校成本分析等等，但在同时及随后的发展过程中，该国的学校管理开始发生由重科学向重人文的转向，如杜威的民主管理哲学、约契的学校人际关系改善论、直至当代萨乔万尼的道德领导理论等等，但科学管理从未受到消弱和忽视。如果说美国学校管理追求实现的是科学化的人文管理模式的话，那么我国学校管理应当选择的模式是人文化的科学管理模式。主要基于4点考虑：其一，既然单独的科学管理模式或人文管理模式不适合于我国学校管理，那么只有从科学与人文二者有机融合的角度去寻求合适的管理模式，人文化的科学管理模式正好体现了这种融合。其二，由于受传统影响我国学校管理中人治与人情因素的明显存在，当务之急的是要实现科学管理而非人文管理，因此该模式的落脚点应该在科学管理上；同时鉴于管理现实中非人的、异化的手段与方法同样存在，因此在实施科学管理的同时必须注意体现人文精神，进而我们提倡人文化的科学管理模式。其三，笔者以为，科学化的人文管理模式是学校管理追求的更高境界，目前我国学校管理的主要目标应该是实现科学管理也即陈玉琨教授所提出的学校管理3个阶段中的规范阶段，当然在科学管理目标追求过程中必须注意体现人文精神和人文属性。其四，对该模式的明确理解和把握，有助于我们在学校管理的理论研究与实践操作中有取舍批判地借鉴和吸收人文主义教育管理论的合理主张，从而更好的实现学校的人文化科学管理。当然，该模式的倡导是针对我国学校管理的整体水平而言的，但就具体的每一个学校及其每一个管理领域而言，需要具体问题具体分析。
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为了应对新世纪给教育带来的挑战，学校实践主体尤其是校长应与时俱进，理解文化管理的深刻内涵，在实践中积极建构特色学校文化，走文化管理之路。有学者曾说，一流的学校靠文化管理，二流的学校靠制度管理，三流的学校靠权力管理。在学校管理理论和实践发展过程中，学校文化对管理的作用日渐明显，文化管理是学校管理理论与实践发展的新趋势。
一、文化管理是学校管理理论发展的必然
我国传说中的学校产生于原始社会父系氏族公社时期。经过夏商两代，学校管理积累了丰富的经验，逐步呈现制度化的雏形。到西周便形成了一套比较完备的学校管理制度，在春秋战国时期经过儒家私学、墨家私学以及齐国的稷下学宫之后，学校管理制度更加完善。
很多研究者认为，学校管理经历了经验管理、科学管理并逐步走向文化管理。但笔者认为，我国的学校，在整个封建社会一直到1978年改革开放前，采用的都是以制度建设为主的行政管理模式。十一届三中全会后，随着我国改革开放的不断深入，特别是从1995年5月，江泽民同志在全国科学大会上首次提出“科教兴国”战略之后，学校逐渐走上了“科学管理”的道路。学校的科学管理突出表现在：在管理手段上，计算机以及多媒体等先进技术的引入；在管理方法上，以反映教育规律和管理规律的科学理论为指导。科学管理大大提高了学校管理的科学性、有效性，许多教育学、管理学及其他学科的科研成果，为学校管理者从深层次解决问题、作出决策提供了依据。
科学管理也有自身的局限性。学校的科学管理主要是技术层面的操作，是建立在数理逻辑分析的基础上的一种管理形态。它过分依赖定量分析，习惯用数字来说明学校中存在的问题，因此，不仅不利于做出宏观教育决策、管理决策，也无法对人的情感、意志、价值观等非理性型因素进行分析。另外，在学校管理过程中还有很多难以预料的因素，而科学管理应用的数学模型却常常需要常量，这就使得科学管理在新世纪学校中的应用受到极大限制。科学管理助长了学校之间升学率、就业率以及数量等的攀比之风。为此，1999年6月，我国召开改革开放以来的第三次全国教育工作会议，并颁布《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》；2001年我国全面实施第八次基础教育课程改革。这些决策或许就是对学校科学管理妨碍人的全面发展这一消极因素的扬弃，也是对学校文化管理的一种呼唤。
学校在采用科学管理之前的行政管理模式，主要是用制度约束人。制度虽然使学校管理有章可循、有法可依，将职权责的统一起来，提高了管理的效率。但是，它也有自身的缺陷：第一，有些决策合情合理但未必合法，只要政府文件、规章制度中没有规定的都是不合法的，缺乏权变性、灵活性；第二，行政管理依附于“金字塔”式的科层组织结构，上下层为领导与服从的垂直关系，带有极大的强制性。如果管理者素质不高，责任心不强，则容易造成“唯意志论”，形成“官本位”的思想，将“法治”异化为“人治”。如果管理层次过多还会导致关系复杂，机构臃肿，人浮于事，造成管理内耗，管理效率也会大大降低；第三，学校制度管理具有很大的滞后性，缺乏前瞻性以及对未来的预见性，总是新情况发生了之后才考虑建立新的规章制度，甚至发生了之后还没有及时制定可行的制度。
改革开放三十年，我国的教育取得了举世瞩目的成就。但对于学校管理来说，还存在诸多问题：重理论轻实践，重考试轻素质，课程设置实用性不强等。为了更好的解决上述问题，真正使我们的教育做到以人为本，学校必须要走文化管理之路，这是新时期的学校实现自身发展的必然，是时代赋予的历史使命。
二、学校文化管理的内涵分析
学校文化是一所学校的“软实力”，看不见也摸不着，但它对师生的影响却是潜移默化、耳濡目染的。因此，“把文化作为学校和学校管理的一个重要因素也越来越激发了人们的更大兴趣。”学校文化也是一种管理理论，是一种指导思想和思维方式，更是一种“攻心术”，通过对人的思想施加影响来实现对人行为的根本约束。
20世纪80年代以来，人们开始从文化的视角来思考管理问题，进而形成了一种新的管路思想和管理框架——文化管理。在80年代末，受知识经济浪潮的冲击，“经济人”假设逐渐脱离实际，科学管理逐步走向末落，企业便掀起了寻求新的更先进的文化管理模式的浪潮。受企业文化管理的影响，许多学校也开始着手建构文化管理模式。
学校文化管理不是对以前的管理模式的简单否定，而是在批判继承基础上的一种创新。“理性的科学管理和非理性的文化管理是管理科学发展的两个维度。”学校由科学管理走向文化管理是学校管理理论的巨大飞跃，从此，学校管理的重心由物的因素转向人的因素。文化管理突破了纯理性的管理理论框架，重视人的情感、意志、价值观等人的非理性因素，真正体现了“以人为本”的思想。
文化管理以先进的，有特色的学校文化为基石，从文化的角度对管理理论进行审视、完善，使学校管理更富有人情味和文化意蕴。每所学校都有着独特的文化，学校文化管理无异于提供一种管理模式，从而使得学校管理向着多样化、个性化、本土化方向发展。这种管理理论注重领导方式的转变，干群关系、师生关系的和谐，旨在营造一种公平合理的竞争氛围，在良性竞争中培养成员的团队合作意识。概括起来，学校文化管理主要有以下特征：
(一)始终把人的因素放在首位
“以人为本”是文化管理的核心。经验管理靠统治者的意志行事，抹杀人性；制度管理只注重人的理性因素和管理中的“硬要素”，带有强制性，人仅仅是实现目的的手段；科学管理过分注重量化，无法对人的非理性因素作出分析。在文化管理中，人是管理的出发点也是落脚点，管理的最终目的是发展人。
学校管理的对象主要是有着不同文化背景，不同知识结构并且有着丰富思想的人，这一特殊性决定了文化管理必须要以“文化人”的人性假设为前提。在学校的运行过程中，学校的规划需要人，制定决策需要人，决策的执行以及经费的分配同样需要人，人是学校管理中最重要的因素。因此，文化管理始终把人的因素放在首位，崇尚“管理即服务”的管理哲学，树立事业留人、感情留人、文化留人的人才观。
随着教育工作者待遇水平的不断提高，他们的温饱问题已逐渐解决。根据马斯洛的需要层次理论，他们的需要将会不断升级，最终追求的是人生价值和“自我实现”的需要。文化管理，旨在提供公平合理的竞争机制，为教师的“自我实现”积极创造条件；旨在营造宽松和谐的育人环境，为学生的全面发展和理想的实现提供自由的空问。
(二)重视管理中的“软要素”
从某种意义上说，制度管理是一种“硬管理”，只注重管理中硬要素，如战略、结构、政策等。文化管理注重软、硬要素的结合，倾向于管理中的“软要素”，如共同的价值观、道德规范、管理艺术等，因此，它对复杂的校内、校外环境具有很大的适应性。
在文化管理中，人是管理的目的而不是手段。文化管理尊重人、依靠人、信任人、关心人、发展人，注重人的主体性的重建，教师是教学的主体，学生是学习的主体。学校文化管理以“扁平的网状组织结构”为基础，因此，“在文化管理模式下，管理者与被管理者不是被动与主动、支配与被支配的关系，而是主体间关系。”那么管理者是管理的主体，被管理者则是中间主体，管理发挥效能的方式是主体与中间主体双向互动，最后作用于管理的客体——管理中物的要素，从而调动了人的主动性、积极性、创造性。
(三)强调人的“非理性因素”
文化管理弘扬人文精神，强调人是理性与非理因素的统一。它不再仅仅靠严格的规章制度、严密的组织结构来发挥管理效能；它突出人的情感、性格、意志等在管理中的作用，倡导人的自我管理。梅奥通过“霍桑试验”得出的这样的结论：“管理人员要重视人际关系，设身处地的关心下属，达到感情的上下沟通，提高组织的士气。”所以，管理者在实施文化管理时要注重与下属的沟通，了解其合理需求并及时予以满足，做出重大决策时依靠群策群力，倡导民主管理。
(四)靠“文化力”组织实施
学校文化管理是利用文化的力量来实现对学校的管理，它倡导精神立校。恩格斯指出：“一切方法的背后，如果没有一种生机勃勃的精神，到头来不过是一堆笨拙的工具。”学校文化就是学校文化管理存在与发展的精神依托。
文化管理注重对学校中多元价值观的整合，从而在全校中形成一种心里默契，达到统一人们思想的目的。它将学校的发展与个人的发展紧密联系在一起，增强教职工的主人翁意识和责任感，变被动的约束为主动的服从。
学校一旦形成了自己特有的文化，就会反过来对管理产生巨大的推动作用，使学校成员形成共同的道德规范、思维方式、行为准则。然而，这并不是说一所学校只要形成了特色文化进行管理时就不需要制度了，特色学校文化的形成同样离不开制度。文化与制度的关系是：“文化形成制度，制度强化文化。文化管理以制度为依据但不完全拘泥于制度，讲究规律性和权变性。
三、在特色学校文化建构中塑造文化管理
特色学校文化的建构，本身就是利用文化资源、文化要素管理学校，实施文化管理的过程。为了强调企业文化的重要性，有人总结出：人管人累死人，制度管人糊弄人，企业文化管理才是灵魂。这同样值得我们的学校管理者反思借鉴。在特色学校文化建构中，要采取校长统领全局，全校师生(包括员工，下同)积极参与的“三位一体”的策略，从精神文化、制度文化、物质文化等方面实现对传统学校文化的传承、变革与创新，从而为学校文化管理提供生存的土壤和发展的动力。
(一)精神文化增内涵
精神文化是学校文化的灵魂，价值观是精神文化的核心。“学校价值观一经确立并成为全校成员的共识，就会对学校具有持久的精神支撑力j学校价值观是学校中占主导地位的意识形态，对学校领导及师生的行为具有导向和规范作用。特色学校文化建设首先要重视学校共同价值观的形成，增添精神文化的内涵。
以正确的价值观为基础，形成正确的办学思想，先进的教育理念，不断创新的思维方式，是学校精神文化建设的重要内容，也是形成特色学校文化的前提。学校实践主体尤其是校长要全面审视本校的校情，提出全校师生认同的办学思想、教育理念、学校发展愿景，并将其转化为全校师生的共同追求，形成一种自觉创新的思维方式。以学校精神文化的重塑为突破口，形成潜移默化的育人氛围。
陶行知先生曾说过：“校长是一个学校的灵魂，要评论一个学校，先要评论他的校长”。可以说，一所学校的文化有没有个性关键在校长。“改革开放初期，把学校变革、更新、发展的期望寄托在校长身上，也确实出现了一批敢于搏击时代潮流的新型校长，办出了有自己个性的学校。于是，舆论界得出了有一个好校长，就会有一所好学校的结论。”这一结论有其合理性，充分说明校长的思维方式、领导哲学、精神面貌、治校能力等决定着学校文化的特色。因此，在特色学校文化建设建构中，校长要树立一种强烈的特色意识与文化自觉。“所谓特色意识就是教育工作者个体对特色教育活动的性质、结构、内容的理论认识水平。”
校长是建构特色学校文化的领导者，学校精神的领袖，学校发展的指南针。苏霍姆林斯基说：“校长的领导首先是教育思想的领导，其次才是行政领导”。要增添学校精神文化的内涵，校长需将更多的精力集中于学校精神的创建上，秉承“以德治校”的理念，贯彻“以师生为本”的思想，着眼于“学习型组织”的创建。同时，校长要深入挖掘学校的名师、名人文化，让全体师生体味文化的力量，接受精神的洗礼，情感的陶冶，激发教师对教育事业的热情，唤起学生“为中华之崛起而读书”的使命感、责任感、危机感，形成优良的校风、教风和学风。
(二)制度文化增柔性
在特色学校文化建构中，校长要在学校价值观的引导下，本着“发展人、为了人、依靠人”的原则，改革和完善学校的各项规章制度、管理规范，建构与学校精神文化相适应的柔性制度文化。
学校要重塑刚柔相济，以柔性为主的制度文化。学校的各项制度、规范、组织结构，要以全体师生的发展为目的，维护师生的共同利益，决不能将法规条例的运用极端化，以免导致学校组织内部的疏离，人际关系的恶化，不利于良好育人气氛的形成。为了避免制度压抑人性，不利于教师专业化发展和学生个性发展的弊端，促进创新型人才的培养，必须要改变传统的科层组织结构，充分考虑人的情感、意志、性格等非理性因素，采用扁平的网状组织结构，变上下级垂直关系为平等对话、双向沟通。
学校管理中常常有这样的情况：富有创意，计划周密，但难以落实，遭到教师的抵触。究其原因，这是决策没有得到教师认同的结果。因此，在重塑学校制度文化时，要形成师生共同认可的制度，在完善学校各方面的评价制度时更要如此。校长、学校、社会都要以辩证的、发展的眼光看待师生，将评价制度“柔性化”。“‘十年树木，百年树人’的教育理念决定了我们无法用眼前的教育现象和教学业绩来评价教师与学生。我们必须转移教育评价的重心，从以教育成效为标准的终结性评价，转变为教育过程为标准的过程性评价。”
学校制度柔性化过程中要充分挖掘制度的“人本内涵”。校长要充分信任教师，把教学的自主权教给教师；教师要充分尊重学生，把学习的自主权教给学生。因为“信任是巨大的心理驱动力，也是一种优秀的管理品质。”心理学家詹姆斯说：“人性最深层的需求，就是渴望得到别人的赞美。”教师渴望得到校长的认可和激励，学生渴望得到教师的关心和爱护。成功的教育离不开赏识、宽容和鼓励，学校的管理制度的重塑也不应离开“人文情怀”。
总之，在重塑学校制度文化时，校长要依靠群策群力，采纳广大师生的意见，挖掘学校自身的习俗，消除原有制度中压抑人性的因素，充分体现本校的价值观、心理等方面的特色，不断完善现有制度，最终形成有特色的柔性制度文化。
(三)物质文化富“人文”
物质文化是建构特色学校文化的前提和支撑。它是学校精神文化、制度文化的载体，是教育思想的标识，是办学理念的集中反映。良好的物质文化能带给人一种有意义的情感熏陶和心灵感染，所以“物质文化的建设，一定要与学校的整体文化相得益彰，从而昭示出一种文化品质。”在特色物质文化建构过程中，学校实践主体尤其是校长，要精心策划、细心培育，要在校内深人挖掘体现学校精神的人文景观，丰富学校物质文化，使生活在其中的人无形中受到良好的教育。
学校是教师实现自身价值，学生求知的“圣地”，要以良好的校园环境为依托。学校要把塑造“生态校园、绿色校园、和谐校园”提上议事日程。学校作为文化的传承与创生基地，校园的布局与设计要富有人文性，以师生为本，校园环境应舒适安静、空气清新、鸟语花香，体现生态之美、自然之美、和谐之美。
托尼布什教授所著的《当代西方教育管理模式》一书中根据教育管理在其目标、结构、环境、领导等四个方面的不同特征，将20世纪50年代以来西方出现的众多教育管理理论流派，归纳为六个大的理论模式，即正规模式，学院模式，政治模式，主观模式，模糊模式，文化模式。其中，文化模式反映了20世纪80年代以来，在西方的教育管理中所出现的注重主体价值观和信仰、强调培养组织成员凝聚力和形成组织文化的倾向，是一种反传统的教育管理模式，体现了20世纪90年代西方国家在教育管理理论与实践方面新的倾向与趋势。尽管国情不同，经济发展水平不同，学者的立场和观点不同，但是由于理论的跨文化、跨社会和跨越空间的特点，东西方之间在教育管理理论及面临问题上有共性的东西，也有共同的呼唤。
1 文化模式理论含义
文化模式可以被定义为：个体拥有的思想观念和价值观倾向性对他们的行为及其对他人行为的看法都有很大的影响。在组织成员中所形成的规范成为组织的传统，在群体中进行交流和传递，并通过文化符号和仪式来进行强化。文化模式强调组织的非正式的方面，而不是强调官方的和正规的因素。文化模式关注的是组织中个体的价值观、信仰和行为规范，以及个体的认识如何与被认可的组织的认识观念相结合。
文化模式的主要特征是文化模式强调组织成员的价值观和信仰，但需要指出的是，这些价值观和信仰有时是隐藏在成员心中没有表露出来的。并且，在一些规模大，具有多元目标的组织中（例如大学，学院）成员不同的价值观和信仰形成了多种组织文化而不是唯一的共同的组织文化。群体之间相互竞争和分离，教师忠诚于自己的群体，该群体有自己的特点，在工作时间甚至是工作以外的时间接触多的东西从而会形成该群体在教学方式、纪律和课程等方面的群体观念。
文化的典型表达方式是仪式和典礼，用以支持和赞颂所认可的信仰和规范。学校尤其具有丰富的文化符号，如集会、授奖仪式、私人捐赠学校的崇拜仪式。仪式是文化模式的中心，文化符号是学校管理的关键部分，文化符号也是形成共享观念这一过程的中心。文化以以下三种形式为特征：概念的或语言的（语言的运用）、行为的（仪式、典礼、规则、支持机制、社会交往模型）、可见的或物质的（设备、仪器、纪念物、座右铭）。
2 西方教育管理模式对我国高职教育改革的启示
不可否认，当代西方教育管理模式有其局限性、消极因素以及和我们在意识形态、教育理念上存在着差异，但是，教育管理作为一个研究和实践的领域，其中符合国与国之间教育管理中的普遍规律和基本原理等精华的部分对教育的改革和发展具有普遍性和借鉴作用，尤其对我国的高职教育改革和发展具有深远的影响和深刻启示。
如何正确应对我国高职教育的发展及改革中出现的问题，妥善处理西方教育管理模式在我国高职教育改革中的应用，首先要对支撑问题的相关因素进行分析，即对托尼布什提出的六个模式的四个方面进行分析，包括组织成员对组织目标看法的一致程度；在教育机构中组织结构的效力和含义；机构与其外部环境的关系；教育机构中领导策略的恰当性。这四个分析标准论述了不同模式的差异性，据本文篇幅的有限性，仅就文化模式理论结合当今我国高职的实际情况，浅析我国高职教育中存在的问题并提出相应的解决对策。
（1）文化模式理论认为：一个学校的文化可以通过目标来表达。对目标的陈述以及组织成员以行动所表现的拥护等，都强化了组织的价值观和信仰。
我国高职教育办学目标以及办学思想的确立，在教育变革中扮演着重要的角色。当前，我国很多高职类院校的办学思想以及办学目标通常具有“拿来主义”和“上级指定”的特点，“拿来主义”是指在发展本校办学思想，办学目标时采用借用其他优秀学校办学思想办学目标的做法，吸取优秀学校的办学经验，回到本学校以后将收集到的资料，信息拼凑成自己的办学思想，办学特色。这种借用他人办学经验的做法，其吸取到的经验是珍贵的，有价值的，因为它是许多教育工作者的智能结晶，但是，在强加到本学校的时候，常常面临着过于破碎与拼凑的缺点，并不能体现出组织自身强有力的文化特征，且不具有凝聚力。 转贴于
其实，在发展具有本学校特色的办学思想和办学目标的时候，我们认为应该采取“继承+平均化+成长”的理论。“继承”即是参考本学校以往的办学思想，办学目标，特别是那些具有悠久历史的学校，其过去的办学目标和办学特色更是具有明确目标和清晰的发展架构。“平均化”即是指在发展本学校办学目标和办学思想的时候，可以邀请教师，学者等代表，请他们先提出来自己的想法，在由学校予以内容分析并找出可实行的部分。“成长”即是指学校的办学思想和办学目标要建立在可成长，可发展的高度，根据学校当前的实际情况，明确学校日后发展的方向。
（2）文化模式理论认为：结构是物质的或可见的组织文化。组织的价值观和信仰以学校所建立起来的角色模型和角色关系来表达。
我国在高职院校内部管理体制改革的问题上，相当长的一段时间以来，突出的主旋律就是“放权”，包括扩大校长的办学权力、自主聘用教职工的权利和学校内部分配的自主权，这些“放权”措施对于计划经济体制下政府对学校统得太死，管得过多，使得学校缺乏生机与活力的弊端而言，是完全必要的。但是，在内部管理体制改革的过程中，也普遍存在着诸多并不适应或适合学校教育管理与教师劳动性质和特点的操作方案，并较为集中地反映在如何正确理解校长负责制，以及教师劳动贡献与收入联系简单化和主要依赖物质利益来调动教职工劳动积极性的方面。这是现阶段学校内部管理体制改革过程中存在的主要问题。
①实施校长负责制同教职工民主参与学校管理的综合问题。依据现代管理理论，现代社会组织的个人负责制并不意味着组织的主管人员可以我行我素、独断专行，实行校长负责制体制下的校长也同样如此。即校长既要大胆坚决地行使决策权利和指挥权，又要善于发挥学校其他管理人员和教师集体的智慧，在广泛发扬民主的基础上形成集中和同意的管理。
②学校劳动分配制度改革的合理性和配套性问题。
在学校劳动分配制度的改革中，应坚持物质激励和精神激励相结合的原则，通过教师奖励制度、荣誉制度等实施，建立起与以物质激励为主的结构工资制相配套的竟声奖励制度。在现阶段的学校管理实践中，应对那些在学校各项工作中勤勤恳恳、任劳任怨、忠于职守、尽心尽责的教职工给予各种精神奖励，如授予荣誉称号，褒扬他们的业绩和精神，在日常工作中给予充分的尊重等，创设使教职工萌生强烈的事业心、崇高的使命感和奉献精神的校园氛围，使教职工劳动积极性的调动，不再局限于物质利益的动因，而是在基本物质利益得到满足的基础上，以精神力量作为提升教师劳动质量的动因。
（3）文化模式理论认为：外部环境是以价值观和信仰为主体形成的组织文化的来源。由于组织是开放的系统而不是封闭的系统，所以，学校的生存与发展越来越取决于组织与外部环境进行成功联系的能力。托尼布什教授在书中提到“野生“环境中的管理，这是根据学生入学由居住的区域决定向家长选择转变的现象，形象地把组织划分为”野生“和”家养“两类，当学校在有招生的社区范围和明确的生源时，学校是“家养”的组织，但是由于环境的变化，学校不得不为了生存而进行生源的竞争，即时刻处在“野生”的组织中，所以，为了维持机构的生存，学校的管理者必须具有更强的理解力，技能和灵活性。校长和资深教师要多参加教育管理的培训，要跟得上教育管理发展的前沿，了解教育管理理论和实践，从而会更好地促进学校。
广西北流市环城小学去年秋季期开始招收寄宿生，现有住校生173人，学校和管理教师既要承担学校教育义务，又要承担家庭教育责任。他们努力探索生活保育规律，积极进行生活教育管理，始终把对学生的文明礼貌教育、健康教育、安全教育及自主体验活动等作为日常生活管理工作的重点，在上级领导的关心支持下，在兄弟学校的帮助下和学校全体领导教师的团结协作下，取得了一定成绩，深受学生、家长好评。
一、加强领导 落实责任
该校住校学生均来自农村，绝大部分是父母在外打工的留守儿童，他们年龄小，学习能力、生活能力、自我保护意识都比较差。学校成立了以校长为组长的寄宿制管理领导小组，专门安排了专职寝室管理人员、值班教师和值周领导，学校加强领导，认真组织培训，明确各自的工作责任，使寄宿制管理工作落到实处。 二、完善制度 加强管理
学校为了加强住校生管理，丰富住校生课余文化生活，制定了一套完整的管理制度。学校制定了《值班教师职责》、《守班教师职责》、《晚间活动安排》、《住校生检查情况记录》、《住校生管理考核细则》、《文明宿舍评分细则》、《寄宿生日常生活要求》、《学生宿舍管理制度》等一系列制度，坚持寝室室长培训，充分调动寝室管理人员、值班教师、值周领导和室长的工作积极性，加强住校生内务管理，提高住校生生活自理能力。
三、丰富生活 提高能力
学校根据上级关于《寄宿制管理工作的相关规定》，为了丰富住校生课余文化生活教育管理论文教育管理论文，提高住校生生活自理能力，学校注重对住校生学习能力、生活能力的培养怎么写论文论文下载。学校严格按有关规定制定住校生作息时间，保证学生有充足的睡眠。学校专门制定了《住校生晚间活动安排》，给住校生安排了看电视、做游戏、讲故事、写字比赛、书画比赛、语数知识竞赛、诗文朗读比赛、乒乓球比赛、定点投篮比赛、“我洽校长一封信”等丰富多彩的课余文化活动，让学生在校过得快乐，并从活动中使自己的综合素质得到全面提高。
四、注重安全 严格督查
学校千方百计把住校生安全放在首位，把保证师生安全作为头等大事。学校充分利用广播站、住校生会、教师会等场合教育师生增强安全意识。学校管理人员切实负起责任，完善制度，制定流行病、传染病的防控预案，进行安全应急演练，加强对校舍、师生伙食、小卖部等场所的督查，确保活动安全、饮食安全、交通安全、上下楼道安全。
五、后勤保障 优化环境
为了让住校生有一个美好舒适的生活环境，学校认真规划，抓紧安排，专门为住校生安装了电风扇，并定期对厨房、饮具、餐具、寝室进行消毒，每天菜谱不同，做到饭热菜香，确保住校生在校吃得好、住得舒心，过得安心。此外还安排了老师、领导值班，定期对宿舍进行消毒和安全设施检查，每天早上生活教师对学生的床铺及物品摆放进行检查，学生在洗浴时，生活老师进行守护，经常对学生进行安全教育，值班人同认真填写宿舍日志。
广西北流市环城小学去年秋季期开始招收寄宿生，现有住校生173人，学校和管理教师既要承担学校教育义务，又要承担家庭教育责任。他们努力探索生活保育规律，积极进行生活教育管理，始终把对学生的文明礼貌教育、健康教育、安全教育及自主体验活动等作为日常生活管理工作的重点，在上级领导的关心支持下，在兄弟学校的帮助下和学校全体领导教师的团结协作下，取得了一定成绩，深受学生、家长好评。
一、加强领导 落实责任
该校住校学生均来自农村，绝大部分是父母在外打工的留守儿童，他们年龄小，学习能力、生活能力、自我保护意识都比较差。学校成立了以校长为组长的寄宿制管理领导小组，专门安排了专职寝室管理人员、值班教师和值周领导，学校加强领导，认真组织培训，明确各自的工作责任，使寄宿制管理工作落到实处。 二、完善制度 加强管理
学校为了加强住校生管理，丰富住校生课余文化生活，制定了一套完整的管理制度。学校制定了《值班教师职责》、《守班教师职责》、《晚间活动安排》、《住校生检查情况记录》、《住校生管理考核细则》、《文明宿舍评分细则》、《寄宿生日常生活要求》、《学生宿舍管理制度》等一系列制度，坚持寝室室长培训，充分调动寝室管理人员、值班教师、值周领导和室长的工作积极性，加强住校生内务管理，提高住校生生活自理能力。
三、丰富生活 提高能力
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四、注重安全 严格督查
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五、后勤保障 优化环境
为了让住校生有一个美好舒适的生活环境，学校认真规划，抓紧安排，专门为住校生安装了电风扇，并定期对厨房、饮具、餐具、寝室进行消毒，每天菜谱不同，做到饭热菜香，确保住校生在校吃得好、住得舒心，过得安心。此外还安排了老师、领导值班，定期对宿舍进行消毒和安全设施检查，每天早上生活教师对学生的床铺及物品摆放进行检查，学生在洗浴时，生活老师进行守护，经常对学生进行安全教育，值班人同认真填写宿舍日志。
