中图分类号：D630 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）08-0129-01
一、国有企业强化社会管理和服务职责的必要性
我国建立公有制后，在发展国有企业的同时建设配套基础设施建设，每个国有企业形成了相对独立的“小社会”，“大而全，小而全”特征明显。国有企业在社会管理和服务上减轻了政府压力，但在社会管理的协作调控受企业发展的影响。改革开放后，我国逐步剥离国有企业社会职能，使国有企业的学校、医院、托儿所、生活服务等机构移交政府统一管理，解决了社会管理体制的条块分割现象。但是随着国有企业的发展，强化其社会责任的呼声越来越高，原因如下：
一是适应和融入创新社会管理形势，进一步强化社会管理和服务职责，有利于提升国有企业综合能力。国有企业在参与大社会管理和单位小社会的治理服务中，通过加大硬件的投入，开展社会捐赠，组织慈善活动，积极参与大社会管理，可以扩大企业在社会的影响力和综合能力。同时，国有企业通过强化社会管理教育，不断加强员工思想政治、专业技能、法律法规、社会意识等综合教育，切实加强队伍素质建设、企业的凝聚力，扎实搞好单位“小社会”的治理，可以大大提升企业的形象和软实力，为企业的和谐健康发展创造良好的环境。因为国有企业的发展目标是职工集体智慧的集结，实现目标更需要全体员工的共同努力。只有企业发展了，职工才能得实惠、求大利。所以，要想维护职工的利益，必须齐心协力，同舟共济，形成合力，切实提高经济效益，提升国有企业综合能力，推进企业发展。
二是适应和融入创新社会管理形势，进一步强化社会管理和服务职责，是由企业与社会的关系决定的。社会是由一定的经济基础和上层建筑构成的整体，而这个整体的主体是由于物质条件而相互联系起来的人群。企业是由一部分带有利益关系相互联系的人群组织，它既是社会的重要组成部分，又是相互独立的小社会；而企业的人既是企业的成员又是社会的一份子，这种紧密联系的群体，形成了大社会，承载着共同的社会管理功能和责任。企业加强社会管理和服务的任务责无旁贷。
三是适应和融入创新社会管理形势，进一步强化社会管理和服务职责，是国有企业的发展对社会管理必然需要。企业的职工生存在同一社会中，分配公正、就业公正、教育公正、医疗公正、司法公正、环境和谐等是影响员工创造财富的积极性、主动性、创造性，影响企业发展的智慧和活力。不注重公平，忽视群众利益，则矛盾不断，队伍不稳，工作难推进。因此，要正确认识企业发展和职工利益的关系，公正解决分配问题，克服分配不公、公正缺失、矛盾层出、队伍不稳、凝聚力下降等。只有这样，企业才有凝聚力、向心力、引领力。国有企业在深化改革快速发展的机遇期和面对社会矛盾的凸显期，只有强化社会管理，服务好职工群众，企业才会和谐稳定，职工才能安居乐业。而只有这样的环境，企业才能为实现自己的发展任务凝心聚力，抓住机遇加快发展。
二、国有企业强化社会管理和服务职责的重点
适应和融入创新社会管理形势，进一步强化社会管理和服务职责，应注重以下三方面。
第一，以科学发展观为统领，加快企业发展。科学发展观的核心是以人为本，这就要求企业切实维护好、发展好、实现好群众的根本利益。国有企业只有实现自身发展，才能更好地适应和融入创新社会管理形势，进一步强化社会管理和服务职责，才有能力履行社会管理的更多责任，多为职工办实事，满足职工群众的要求；才能尽力搞好合理分配，力求公平，减少矛盾。加强企业的社会管理和服务，保障企业职工的合法利益，重在工作务实，措施得力。而这就要求国有企业坚持科学发展的理念，用科学发展观统领企业生产经营活动，着力加快发展中凝聚全体智慧，谋划企业发展，提高效益，不断提升能力，积累管理与服务的财富和扩大再生产与推动发展的能力。所以说，企业要千方百计谋发展、创效益，制定企业发展和谋求职工利益的得力措施，着力实践发展目标，让全体员工共同享受企业发展成果。
[中图分类号]G718.5 [文献标识码]A [文章编号]1005—5843（2012）05—0135—03
《国务院关于大力发展职业教育的决定》（国发[2005]35号）指出：“大力推行工学结合、校企合作的培养模式。”《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020年）》指出：“建立健全政府主导、行业指导、企业参与的办学机制，制定促进校企合作办学法规，推进校企合作制度化。”这些宏观政策为高职教育开展校企合作工作提供了政策方针。国内绝大多数高等职业院校对校企合作工作比较重视，无论是否设有专门机构，都普遍开展了形式多样的校企合作工作，但不少高等职业院校对校企合作的工作职责划分不清、甚至只设置机构，却没有明确职责。有的职责规定得很空洞、很宽泛，如“协调和管理”；有的职责限于对某一项或两项校企合作工作的“协调和管理”；有的则是以全面、深度合作为前提，把校企合作工作职责规定为全面负责高等职业院校与社会各界合作的唯一窗口。工作职责口径的宽窄不同，校企合作工作成效势必差异较大，所以应该予以科学厘定。
一、高等职业院校校企合作工作机构设置情况及其职责分析
笔者通过网络对35个学校的校企合作工作机构设置及其职责情况进行了检索，现整理如下：
（一）校企合作工作机构设置情况
1 设为——级独立机构的有17所学校。名称有的叫校企合作与产学研促进办公室，如威海职业院校；有的叫产学研促进处，如深圳职业技术学院；有的叫合作教育办公室，如天津职业大学；有的叫产学合作部，如常州信息职业技术学院；有的叫项目合作处，如青岛职业技术学院；还有的叫招生就业中心（工学结合办公室）或招生就业与校企合作处，如黄河水利职业技术学院、山东商业职业技术学院；有的叫校企合作与对外交流处，如苏州信息职业技术学院。
2 设为二级机构的有10所学校。有的在科研处设合作科，如宁波职业技术学院、福建船政交通职业学院；有的在招就办设校企合作办公室，如黑龙江建筑职业技术学院；有的在教务处设校企合作办公室，如芜湖职业技术学院、襄樊职业技术学院；有的在发展规划处设校企合作办公室，如辽宁省交通高等专科学校；有的在市场部设产学合作中心，如无锡职业技术学院等。
（二）校企合作工作职责的划分
1 单一协调和管理
单一协调和管理是指把校企合作的内容定位在协调为主的同时，兼之以——定的管理职能。主要职责通常表达为：负责院校校企合作工作的统一协调和管理，协同有关部门、二级学院开展社会服务工作；制订校企合作相关工作制度、考核指标和奖惩措施；积极为二级学院联系具有一定规模和实力的企业或相关单位，签订校企合作意向书或协议书，为企业与二级学院间开展合作搭建平台；负责校企合作有关交流和研讨活动的组织工作；负责校企合作协议的审定及签约等。
这种工作职责看似很广，似乎——切对外合作工作都与校企合作有关，但由于各项工作都有相关部门在抓，因而名存实亡。如顶岗实习、共建校内实训室和校外实训基地由实训中心负责；就业由就业与创业中心或招生与就业办公室负责；专业建设、课程开发、教材编撰由教务处牵头会同有关二级学院负责；开发培训项目由继续教育与培训学院牵头会同有关二级学院负责；企业接受学院教师赴企业挂职锻炼与企业技术人员到学院做兼职教师由人事处负责；技术项目合作、校企共建研究机构由科研处负责；校内生产（经营）性企业、门店则由后勤与产业处负责。校企合作机构处境尴尬，只有在如下情况方可协调：一是合作项目跨越两个二级学院以上；二是合作项目在校内涉及到其他职能部门。校企合作处能够真正具体负责的项目十分有限，又因与相关部门级别平等，所以协调和管理工作很难落实。
2 部分固定职责与协调
我校从2005年下半年开始在教学和学生管理两条线推行准二级管理。教学工作在原来专业教研室的基础上，成立专业系部，由原来的教研室主任担任系主任，全面负责系部教学和学生工作，学生工作在各系部配备学生工作干事专职负责各系部学生工作。同时，为各系部配备专职教学秘书和专职学生辅导员各一名，分别配合系主任和系学生工作干事做好辅助工作。2007年上半年，全校在教学和学生管理上实行真正的二级管理。从准二级到二级管理，学校教学和学生工作度过了校职能部门――系部（也即教务处、学生处、团委和系教学、学生管理工作）的工作协调和磨合时期，逐步进入稳定运行期。实践表明，实行二级管理模式，建立二级管理长效机制对日益扩大规模的学校的教学和学生工作有明显的效果，但仍旧存在着一些问题急需解决。本文结合工作实际针对建立高职院校二级管理体制下学生工作长效机制提出一些粗浅的看法。
一、建立学生工作二级管理机制的原则
二级管理机制的建立对学校管理工作是一把双刃剑。二级管理体制使原来的教研室由管理客体演变成管理主体之一，工作的积极性和主动性得到了极大的提升。二级管理体制的建立在深入探索人才培养模式、培育专业特色、强化管理、不断提升教育质量、构筑大学氛围及理念等方面的积极作用是明显的。我们也应认识到二级管理体制不是空中楼阁，需要有得以生存与发展的环境氛围，否则不仅可能无法发挥积极作用，甚至可能会对教育质量及学校核心竞争力产生一定的杀伤力，导致学校在今后激烈的院校竞争中走上相对衰退之路。实行学生工作二级管理机制应遵循下列原则：
1.责、权利相结合的原则
二级管理的关键不只是给系部设立必要的机构，重要的是首先设计出一套科学的管理方案，明确系部的职责与管理权限。学校党政部门应在综合考虑学校特色、师生规模、专业设置、机构设置、管理人员数量与质量、管理制度、管理经验、大学理念的形成等因素基础上，结合系部建制的现状，借鉴成熟模式，牢固树立系部是责任中心的理念。责任中心虽是责权利相结合，但责任是首要的、是主要的。明确了系部的职责、应承担的责任，再根据履行这一职责的需要赋予相应的权力、给予相应的利益。在系部职责没有明确的前提下，就茫然地、空泛地将管理权力下放到系部是不合适的，实际相当部分的过程管理仍留在学校职能部门，管理重心并未真正下移，以致造成学校会议多、职能部门下达任务多、系部请示多并忙于应付上级的现象。责、权、利是统一的整体，相互联系、相互制约、相互影响。因此，应辩证地认识和理解责权利的关系。随着二级管理逐步推进和责权利重新划分，学校既要规范管理行为，又要进行有效监督，更要进一步明晰学校、职能部门、系部的管理及工作职责，充分调动系部和教职工工作的积极性和主动性，扩大系部管理学生的自，简化办事程序，将日常工作管理重心切实下移，做到职能、责任、权利相一致。同时，要加强校系两级学生工作管理制度建设，要把下放的责任权限规定在这些制度中，并具体落实到位，以利于规范和操作。
2.明确目标、分级管理原则
高职院校实施校系两级管理，既要符合管理科学的原则，又要符合教育的自身规律。要明确学生工作总体目标，明晰分级管理层次，实行学校目标管理、系部过程管理，使学校职能部门把主要精力放在制订规章制度、履行服务职责、加强目标检查、监督和调查研究上来，逐步实现学校的管理模式由过程管理向宏观调控转变。学生处、团委是学校学生工作的职能部门在校党委的领导下，对系部学生工作实行统一管理。系部工作要根据学校总体要求，结合自身实际作出决策，同时也面向全体学生，实施具体计划，做好具体工作。在机构上，系部应本着精干高效的原则，成立系部门学生工作办公室，与系团总支合署办公，以集中力量开展工作；在人员配备上，系部团总支书记最好专职，以便全力指导系部团学工作。分级后的学生工作职责，要配以相应的配套政策、操作规范和工作流程，否则会出现具体工作学校和系部相互重叠或相互推卸。
3.突出绩效考核、强化目标管理原则
必须进一步明晰学校与职能部门以及系部的管理及工作职责，坚持职能、责任、权力、利益相一致的原则，充分调动系部的工作积极性和主动性。学校应全面梳理所有相关工作的办事程序，明确工作规程，并落实职责部门负责解释和协调两级管理实施过程中的问题，加大制度执行力度和工作督查力度，逐步建立规范、科学的二级管理体系，并使之制度化。要重新调整全校学生工作的静态组织机构和动态运行功能，建立功能齐全、运转协调、灵活高效的管理体制和运行机制。要实现这一目标，必须突出重点，强化考核，实施目标管理。学校确立学生工作总体目标，各系部也根据系部特点，确立二级子目标。学校要制定目标考核细则和责任追究制度，对系部学生工作绩效进行考核，考核能科学量化的要尽可能量化，不能科学量化的，则要有具体的定性分析，以体现公平公正，并且做到将考核结果与晋级、评优、奖金分配等挂钩。
4.建立配套制度、保证管理到位原则
实行校、系二级管理，要重视改革的配套性和系统性。凡属于学校职能部门的职责不能强加于系部，而系部的职责也不能随意上推。对学生日常管理工作、个性学生教育培养工作、班主任的聘任和考核、学生的奖励和处分、学生入党入团、主题活动的开展等等哪些是系部该做的，是系部的职责，哪些是学工处校团委该做的，以《系部工作细则》和《校学生工作细则》的形式加以明确，同时，学校应全面梳理办事程序，明确工作规程，并落实职责部门负责解释和协调两级管理实施过程中问题。职责明确后，如何确保目标管理与系部过程管理协调发展是十分重要的，要注意协调内外关系，减少体制转换过程中的磨擦和内耗。
二、提高二级管理体制下学生工作绩效的主要体会
1.统一认识、理顺关系是关键。在校、系二级管理体制下，新的管理模式给了系部很大的发展空间，这对于习惯于“一竿子插到底”的学校职能部门和习惯于服从校级领导的系部学生工作机构来说，对各自的职权利都需要重新认识和统一认识，如何明确各自的管理目标，充分认识分级管理的实质，逐步确立独立管理的意识等，都需要经过一个艰难并且漫长的适应过程，需要各级管理领导加强学习、主动适应。必须坚持责权利相结合的原则、坚持明确目标上下协调的原则、坚持全面考核奖惩分明的原则、坚持一切有利于调动各级部门和员工工作积极性和责任心的原则。在二级管理体制下，校系学生工作的目标是一致的，但要体现各系的工作特点，校系之间的管理关系就不能简单沿袭老体制下的关系，应该在保证学校实现宏观控制的前提下，让系部拥有一定自，保持相对独立性。在职责上，笔者认为学校学校工作，除了目标一致、各有特色、责权利相结合等外，同时应根据各系部和广大学生的共同需要建立一系列直接面向全体学生的服务和指导机构，并形成良好的运行机制。
2.重心下移、激发活力是核心。系部学生工作在新形势下，一定要有新的观念、新的思路和新的措施。
第一，在工作方式方法上，系部学生工作办公室在做好日常工作的同时，重点要加强对学生组织与社团工作的指导，要加大学生骨干队伍的培训力度，制定有助于工作开展的激励政策和措施，充分调动学生骨干的主观能动性和工作积极性，要充分放手，让学生自己创造性地去组织自我教育和开展各项活动。
第二，在工作内容上，要加大就业指导和心理咨询服务的力度。高等教育的快速发展引起了大学生就业压力的增加，这就要求我们一定要重视学生就业工作，借鉴办外经验，将就业指导贯穿于学生学习过程的始终，以职业生涯规划为载体来管理和教育学生，帮助他们顺利进入职场。此外，大学生心理问题已越来越成为一个热点问题，有心理障碍的大学生的比例近年已上升到30%，因此学校和系部都要认真采取措施，重视学生心理咨询和心理健康的教育和服务工作。
第三，在育人机制上，要充分调动全体职工的责任心，开展“全面、全程、全员”育人活动。重点抓住课堂主阵地的教育和管理，认真做好教书育人，同时不能忽视管理育人和服务育人，充分发挥党政队伍管理人员的育人功能。
第四，系部要重视学生党团建设，党团工作的开展要有新思维，学生会、社团组织应该成为开展党团活动的基本场所和阵地。在全面教育引导的同时，要充分发挥优秀团员、学生党员等的先锋模范带头作用，促进广大党、团员自觉履行应尽义务，主动加强理论学习，不断提高政治觉悟和思想道德水平。
3.加强指导、科学考评是保障。新的管理模式下，校系两级管理人员对新的管理权限和职责都有一个适应过程，尤其是系部管理人员，一般都是新上任的学生工作人员。因此，学校及校级职能部门应重视对系部学生工作的指导和帮助，同时系部学生工作人员要积极主动地学习。同时，建立行之有效的评价机制是在校系两级管理体制下提高学生工作绩效的必要手段，也是评价二级管理成效的重要指标。进行学生工作年度工作绩效考评实际上是对系部一年的工作进行全面的分析、判断的认识，是评定优劣并以此作为奖惩的重要依据。笔者认为，系部学生工作考证指标可分为两大块：第一，定性评价指标（对象为各系学生）。包括：政治表现、文明守纪、学习态度、社会工作、实践公益、团队精神、科研创新、文体特长、技能素质、特殊经历等。为了保证公正公平，可采用领导、教师、学生自评和互评的方式，各算出平均分，两者之间确定权值比例，得到学生工作定性指标得分。第二，定量指标（对象为各系学生）。包括：德育考核合格率和优秀率、党团员人数比例；青年志愿者人数比例；受处分学生比例；专业知识考试合格率；技能证书获得率；获奖学金及荣誉情况；毕业生就业率等。对这些指标设置权值比例，由校学生处对系部进行统计并打分，然后在以上定性、定量指标两者之间确定权值比例，从而得到学生工作绩效最终评议得分，作为奖励和惩罚的依据，以达到奖优罚劣目的。
结束语
新形势下，要做好高职院校二级管理体制下学生工作，并建立长效管理机制，应针对新形势下出现的新情况、新问题，从提高学生工作绩效原则出发，进一步更新管理理念，建立全方位的学生工作运行机制，构建学生工作新模式，建立科学规范的学生工作绩效评价体系和积极有效的激励机制。
参考文献：
［1］范桂荣.对校院两级管理体制下学生工作的思考［J］.扬州大学学报，2003.7，（3）：62-64.
一、基本思路
工程项目管理既是运用系统的理论和方法，对工程项目进行的计划、组织、指挥、协调和控制等专业化活动。为提高工程项目管理水平，促进建设单位工程项目管理的科学化、规范化、制度化，必须严格遵守国家工程建设管理的相关规定，建立项目管理组织、明确项目管理人员的职责与工作关系，坚持以人为本和科学发展观，全面实行责任追究制，规范项目管理行为，落实考核和评价项目管理成果的机制；坚持创新，采用先进的管理技术和现代化管理手段，不断改进和提高项目管理水平，实现可持续发展。
二、项目管理组织
建设单位必须根据其承担职责的实际情况设置相关的职能部门，职能部门的建立应遵循的原则有：组织结构科学合理、有明确的管理目标和责任制度、组织成员具备相应的职业能力、保持相对稳定，并根据实际需要进行调整。组织应确定各相关项目管理组织的职责、权利和应承担的风险，组织管理层应按项目管理目标对项目进行协调和综合管理。组织管理层的项目管理活动应符合：制定项目管理制度、实施计划管理，保证资源的合理配置和有序流动，对项目管理层的工作进行指导、监督、检查、考核和服务。
项目组织应树立项目团队意识，应满足的要求有：围绕项目目标而形成和谐一致、高效运行的项目团队；建立协同工作的管理机制和工作模式；建立畅通的信息沟通渠道和各方共享的信息工作平台，保证信息准确、及时和有效地传递；应有明确的目标、合理的运行程序和完善的工作制度；应注重管理绩效，有效发挥个体成员的积极性，并充分利用成员集体的协作成果；公司领导应对项目团队建设负责，培育团队精神，定期评估团队运作绩效，有效发挥和调动各成员的工作积极性和责任感。
在实践中，建设单位由副总经理牵头分管工程施工组织和工程质量监控，由工程施工管理部门和质量监督管理部门具体负责现场建设管理工作。工程施工管理部门负责施工管理，组织并落实工程施工组织、施工技术方案、测量与计量等工作，现场管理人员实行责任分解管理；质量监督管理部门负责工程质量管理，组织并落实工程质量方针和目标、质量控制和改进、质量检查和验收等工作，现场管理人员实行责任分解管理。
三、工程项目管理
建设单位必须严格执行“项目法人责任制、招标投标制、工程监理制、合同管理制”四项制度，狠抓“安全、质量、工期、投资”四项管理，实行业主负责、监理控制、施工保证、政府监督相结合的工程项目管理体制。
（一）切实履行项目法人职责
建设单位应切实履行项目法人职责，卓有成效地推进工程建设进程。一是健全完善项目法人治理结构，建章立制，规范运作；二是加强管理，建立领导分工负责制、处室目标管理责任制、职工工作岗位责任制的目标管理体系；三是多方筹集建设资金，满足工程建设需要；四是加强工程安全、质量、进度、投资管理，实行安全、质量责任追究制，确保工程进度达到计划目标，工程质量合格，工程施工安全；五是争优创先，开展文明工地、文明单位创建活动。
（二）严格安全生产管理
建设单位应始终坚持“安全第一，预防为主”的方针，建立健全各级安全机构和安全生产责任体系，层层签订安全责任书，落实各项安全保证措施；开展经常性的施工安全检查，发现问题及时落实整改。积极开展“文明工地”创建活动，掀起安全文明施工高潮。
加强对工程参建单位的安全生产工作宣传、检查、支持、督促其依法履行安全生产管理职责：建立安全管理机构、安全管理体系，健全安全管理制度、安全生产教育和培训制度、安全生产报批制度、安全检查（检测）制度、安全隐患整改制度、安全生产应急预案制度、事故责任追究制度，完善安全警示标志、安全防护措施、安全生产环境，确保安全生产。一是切实加强安全生产工作的领导，进一步落实安全生产监管组织体系；二是健全安全生产责任制，落实安全责任追究制；三是采取有力措施，切实抓好民爆物品管理，爆破取料管理，道路交通及车辆运输管理，施工现场安全管理，工区社会治安管理等工作。开展“安全隐患排查”大检查，狠抓防范，严查隐患，落实整改，防范未然，杜绝事故发生，确保无安全事故发生。
（三）建设资金管理
建设单位应积极争取政府和有关部门的关心支持，加大力度通过银行贷款、地方自筹、招商引资等多项渠道，千方百计筹集工程建设资金，确保工程建设需要，为工程建设的顺利进行提供建设资金保障。
建设单位应认真履行项目法人职责，采取有力措施，严控工程投资。一是认真执行项目法人责任制，层层分解落实责任目标，拼抢进度、确保质量、狠抓安全，降低投资风险；二是严格执行建设监理制，督促监理单位认真履行“三控制、两管理、一协调”的监理职责，控制工程造价；三是严格执行招标投标制，通过公开招投标，竞价采购，合理降低工程造价；四是严格执行合同管理制度，加强合同履约管理、结算管理和财务管理，控制工程投资；五是建章立制，规范管理，建立健全内控制约机制、运行制约机制、行为制约机制等三项长效机制，杜绝违纪、违规、违法行为的发生。六是对于比较复杂的工程，应委托造价咨询公司进行跟踪管理，必要邀请政府审计部门介入。
（四）严格遵守招投标制度
建设单位必须严格执行招标申请报批程序、指定媒介招标公告程序、投标资格预审程序，依法组织实施招标工作，遵循公平、公正、科学、择优的原则，通过招标、评标，优选择定的施工、监理队伍，确保其认真履行合同约定的各项职责。
（五）严格执行工程建设监理制
监理公司因承担工程建设监理工作任务，应设置工程监理项目部，按需要现场派驻结构、装饰、绿化、计量、造价管理等专业监理工程师进行监理。工程监理部应按照国家建设管理的法律、法规和监理合同的相关规定，严格履行“三控制、两管理、一协调”的监理职能，及时下达《监理规划》、《监理实施细则》及《单项工程质量管理实施细则》，采取旁站、巡视、平行检验及监理指令等方式实施工程监理，切实加强工程建设质量、进度、投资控制，强化合同管理、信息管理，积极协调参建各方的关系，切实履行职责，充分发挥工程建设监理的重要作用。
监理单位在工程现场必须设置工程监理站，实施工程施工监理任务。监理站应实行总监负责的管理制度，监理站人员组织机构采取相应的管理形式，监理地质、测量、计量等专业监理工程师在总监理工程师统一领导下，紧密配合监理组开展各项监理工作。
（六）切实加强合同管理
建设单位应严格按照《中华人民共和国合同法》及相关法规的规定，制定并逐步完善《合同管理办法》、《工程结算管理办法》、《财务管理办法》等规章制度，切实加强合同管理。严格实施职责与岗位分离的内控制度。合同采购方案的拟定、履行与审批分离；合同洽谈的主持与合同审查、审签分离；工程计量、结算与申报、复核、审核、审查、审批分离；工程结算与财务支付分离。所有合同的订立和结算均按照施工单位申报、监理复核、建设单位业务部门和经济管理部门审核、分管领导审查、集体洽谈审定、公司董事长、总经理审签的层层签证把关程序规范运作。主要抓好以下三项工作：
1、建立健全规章制度
为了确保各项建设任务的顺利实施，规范合同管理程序，建设单位应制定相应制度，对合同类型、主要内容、内部审签程序、结算依据、价款调整、结算程序、资金支付等实质性内容进行明确界定，各部门应严格按照管理办法实施全面合同管理，才能收到良好的效果。
2、做好合同基础管理
完整、严谨的合同条款是履约的基础工作，建设单位应高度重视，参照相关行业示范文本拟定合同条款。在编制工程招标文件过程中，应抽调工程技术、经济方面的专业人才，以招标投标法为准则，参考相关招标文件示范文本，结合工程建设实际情况，配合设计单位编制完成招标文件。招标工作结束后，根据招标文件的规定，结合招标中对相关问题的澄清和答疑，合同条款参照相关行业标准示范文本拟定。对工程建设安全、进度、质量、造价、计量与结算等重点内容作出明确规定。实践证明，一份内容全面、条款清晰、界定明确的合同文本，在实施过程中能够将合同履约纠纷减少至最低限度。
3、强化合同履行管理
在合同履行过程中，与合同相对方不可避免地会产生分歧、发生纠纷。建设单位在按照合同的约定履行自身责任的同时，积极采取措施，督促合同相对方按照合同约定完成相应的工作任务。
（七）加强工程进度管理
建设单位对施工单位的各项施工组织方案实行审批制度，切实加强施工组织管理，实施旬、月施工计划管理，按月下达施工进度计划，认真执行每周现场例会制度、每月工程例会制度，精心组织，精心施工，确保计划目标的完成。
（八）强化工程质量管理
中图分类号:F240文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)04-0083-03
绩效管理是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制订、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。岗位说明书(也称职位说明书,职务说明书)是对岗位的任职条件、岗位目的、指挥关系、沟通关系、职责范围、负责程度、考核评价内容给予的定义说明。它是根据职位分析所需要的各种调查资料,加以整理、分析、判断得出的一种结论性的书面文件,是职位分析形成的最终成果。岗位说明书是绩效管理的基础性环节,工作职责部分又是岗位说明书的核心内容,工作职责编写的规范完整有效与否直接影响绩效管理的成效或效果。但目前在人力资源管理中,岗位说明书的编制工作未得到应有的重视,岗位说明书“工作职责”部分更是缺乏规范科学性,从而给绩效管理工作带来不利影响。
一、岗位说明书与工作职责的内涵阐述
岗位说明书作为组织内部管理的重要文件之一,是对组织内部各类职位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、岗位关系、工作环境和条件以及本职位任职资格条件所做出的规定。岗位说明书作为现代企事业单位人力资源管理必不可少的基础性人事文件,它为企业的人员招聘录用、培训教育、绩效考评、薪酬福利、工作分派、签订劳动合同以及职业指导等现代企业管理业务,提供了原始资料和科学依据。
工作职责是职位的职务、任务与责任的统一,主要描述该职位的职责范围、工作内容及工作过程的具体要求,包括所需完成的工作任务、所使用的工具以及机器设备、工作流程、与其他人联系、所接受的监督以及所实施的监督等,以及与本工作相关的其他工作和完成上级主管部门直接领导交办的其他临时性工作。工作职责的主要功能是让任职者及该职位的管理人员了解职位性质、工作内容等信息,使员工了解自己未来的发展方向,明确工作中的领导关系和相互协助关系。通常依据工作职责对员工进行绩效考评以及确定员工的薪酬工资等,从而使得各项工作都能做到有据可依,有利于组织客观、公正地进行人力资源管理。
工作职责是岗位说明书的核心内容,而岗位说明书主要通过工作职责来反映。两者之间的关系如下图:
二、事业单位岗位说明书中工作职责编写存在的问题
1.不切实际,针对性差。事业单位在编制岗位说明书时流于形式――基本不作调研,凭经验快速编成。即使有个别部门或岗位发生变动或增减时,一般也不能及时体现在岗位说明书中。编制者通常根据现有的岗位说明书进行复制,或者根据岗位性质的相似性编写岗位说明书的工作职责,使得岗位说明书本身的系统性、准确性和可信度受到不良的影响。比如会计岗位,有些事业单位就会根据通常会计的职责进行工作职责的描述,而不结合本单位的具体情况进行编写。另一方面,高层管理者和有关部门主管一直认为,编写岗位说明书只是人力资源部门的工作。得不到领导的重视和相关部门的配合,给岗位说明书的编制工作带来很大难度。编制的不切实际的岗位说明书其收效甚微,束之高阁。
2.因人设责,笼而统之。很多事业单位的岗位说明书的编写针对具体某个任职者而非其岗位,从而造成相同的岗位经常会有几份岗位说明书中工作职责内容大致相同的,这是编制岗位说明书的一大误区。比如文秘岗位,在同一单位的不同部门里(如下设的项目部)都设有文秘岗位,但文秘岗位的岗位说明书只能有一个,内容应涵盖不同部门文秘岗位的全部职责。
3.表述不当,含糊其辞。一些事业单位经常用烦琐的几句话表述一个工作职责,给执行者的理解造成困难。比如,将人力资源部经理的一项工作职责描述为“负责企业人力资源管理制度、计划等的制定和执行”,就会产生以下疑问:首先是语义不清。“负责”指的是亲力亲为,是组织安排,还是工作监督?第二是职责不明。“企业人力资源管理制度、计划等文件的制定和执行”是一个连续性的管理过程,涉及组织、管理、制定、核批、审查、督导、实施等诸多工作环节,仅以一句话粗略带过,造成职责描述不清,也显然与人力资源部经理实际的工作内容不符。
4.主次不分,轻重不明。目前事业单位忽视对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握。一方面,由于任职者本身的参与不够,另一方面,由于职位分析人员缺乏系统性的培训,因而往往难以形成对职责逻辑的把握,而仅仅进行简单的罗列与描述。殊不知,漂亮的岗位说明书就好像岗位的“标签”,能够让不了解它的人马上把握概况、让熟悉它的人立刻洞悉要点。如果在描述工作职责时不分主次,无逻辑顺序地简单罗列,如同流水账一般,那么岗位说明书的作用也就被泯灭了。
5.内容重叠,疏忽遗漏。不同岗位的岗位说明书中“工作职责”项重叠现象屡有发生。这种职责的交叉和重叠导致部门与部门之间或相关人员间的权责不清,经常出现相互推诿现象。职责重叠的岗位说明书挫伤了员工的积极性,使他们行使权力时相互争抢,履行义务时相互推诿。比如办公室主任与办公室副主任之间。实际上,如果事业单位相关管理人员能够掌握一定的编制规范和方法技巧,就能够克服以上的问题。
三、事业单位岗位说明书中工作职责编写的探讨
1.做好调研,明确职责。岗位说明书编写之前,要及时与高层管理者进行有效沟通,了解高层管理者的目的和意图,争取高层管理者的支持;理解组织的发展战略和愿景目标,为编制工作正确定位。高层管理者对编制工作的支持可以使员工认识到这项工作的重要性和必要性,有利于岗位说明书编制工作的顺利实施。此外,工作流程优化、部门和岗位设置优化建议和方案也需要得到高层管理者的认可,岗位说明书的编制价值才能全面地体现。另一方面,岗位说明书编制工作离不开中层领导者和基层领导者的密切配合。在与部门负责人进行沟通时,主要是收集部门的组织结构、岗位构成、人员比例、部门权责等方面信息,为岗位说明书的编制做好铺垫。
2.因事设责,任务明确。岗位说明书应坚持“因事设岗”的原则,避免迁就于人的现象发生。编写工作职责要针对岗位而不是针对具体的某个任职者;针对的岗位是现有的岗位而非将来的岗位,描述的工作职责为岗位要求员工应该做的而非在职人员正在做的内容;编写工作职责应研究不同工作任务之间的区别和联系,使工作任务相对集中和稳定,努力以较少的工作者完成较多的工作任务。
3.规范用语,准确表述。工作职责的描述尽可能使用统一明了的语言。在描述职责或任务的时候,注意使用比较贴切的动词,使之能够准确描述任职者的行为。比较忌讳的是通用“负责……”、“管理……”这样模糊的动词;为了说明得更清楚,必要时辅以状语性的措辞;同时,要注意删减不必要的修辞,例如,“制作出出色的PPT演示文稿”,“出色的”是对工作成果的评价,可以放在绩效考核中加以评判;职责中要明确地体现任职者独立决策的权限,即他作出的决定是否要他人审核,明确任职者的权限有助于界定任职者所承担的责任,真正做到任务、责任、权限的统一。
4.简明扼要,符合逻辑。任何岗位的工作职责都是一个有机的系统,而非简单的拼凑与组合。工作职责的每一项只需用精练的一句话概括,无须赘述。工作职责的具体描述最多不超过十项,应选取主要的职责进行描述,文字应简单明了、浅显易懂,内容要具体、明确,让任职人员读过以后,可以准确地明白其工作内容和工作程序。想要写好工作职责,不仅要清楚岗位工作的主要内容,而且对其职责大小与顺序的划分也要明确。在实际编写中,可按照各项职责的重要程度、难易程度和任职者花费的时间等进行具体分析,按照一定的逻辑顺序来编排,这样才有助于更好地理解和使用岗位说明书。
5.避免重叠,全面具体。工作职责的描述应遵循“穷举、互斥”原则,达到“既包括所有工作内容,又避免相互重叠”的目的。描述工作职责没有必要面面俱到,面面俱到容易使人产生超出工作职责规定的事情就不该做的错觉。从岗位说明书完备性的角度考虑,可以加上一句话“完成上级领导指派的其他工作”,对于那些临时的或者无须记入的“分内事”也在工作职责中得到了体现。
在不同部门间,应按照相似性原则进行归类,确定有利于绩效考评的人员类别并对其工作职责进行描述。比如,一个单位从事会计岗位的人员不止一名而且分布在不同部门,但会计的岗位说明书只能有一个;在同一部门内,不同层级的员工都在为进行某一种工作履行其不同的职责,他们的工作内容是相似的,但是其工作侧重点是不同的,所以编写工作职责时措辞要恰当,避免职责的相互混淆。
四、结语
岗位说明书的核心内容在于工作职责部分,一份遵循实事求是、因事设责、全面具体、准确表达原则的岗位说明书必然是实用、易用的。把握好岗位说明书编写过程中工作职责的这个关键点就能编写出适合于不同组织机构、有利于组织人事部门、有效支持人力资源管理的岗位说明书,从而为绩效管理奠定良好基础。
参考文献:
[1]付亚和,许玉林.绩效考核与绩效管理[M].北京:电子工业出版社,2009.
尽职监督工作制度执行、落实不到位。首先，学习培训不到位。随着科技水平、同业竞争、实际业务发展的需要，电子银行业务系统、产品、流程变化较快，新业务、新产品层出不穷，文件更新较快、合同文本较多。但在基层行由于职责分工不清，培训、学习不到位，加之无独立的电子银行业务管理部门，业务监督从属于多个部门，导致文件流转不顺畅，如某分行在实施企业网银业务检查过程中，发现企业网银协议就有2006、2009、2012三个合同本在网点同时使用。其次，履职监督不到位，《实施细则》第三十二条规定“现场检查周期、频率及覆盖面为：县(市)级支行电子银行业务主管部门每季度至少对辖内网点机构开展一次电子银行业务现场检查，检查数量不低于所辖网点机构数的50％。二级分行电子银行部门每半年至少对支行电子银行部门开展一次现场检查，检查数量不低于所辖支行机构数的50％。”而在实际执行过程中，一是基层支行分管电子银行业务的个人金融部属于前台业务部门，日常工作侧重于营销和计划任务的分解、统计和调度，对电子银行业务尽职监督疏于管理，同时也未按照尽职监督要求，设立专职尽职监督人员，尽职监督职责无法落实，同时也未向同级内控部门报送监督计划，牵头相关部门对电子银行业务开展监督；运营部门现场监管未将电子银行业务作为必查事项，致使电子银行业务成为监督、监管的盲区。二是同级内控合规部门、上级行涉及电子银行业务监督的部门也未履行再监督职责、对每季未上报尽职监督报告也未过问、督促和落实。三是奖惩考核不到位，上级行电子银行业务部门和本行相关部门考核未将尽职监督工作考评作为职能部门的考评事项，奖惩考核不到位。(四)尽职监督工作协调、沟通不到位。《实施细则》第四十二条规定“各级行电子银行部门要与内控合规部门之间建立日常信息沟通机制，及时相互反馈尽职监督工作中发现的重要可疑信息、重大问题及整改情况。”在实行监督过程中，电子银行部门、运营监管部门、内控合规部门缺乏相互信息交流、缺乏相互配合，相关数据、文件、信息不能相互借鉴利用。
改进尽职监督工作的措施
(一)纠正认识上的偏差．正确理解尽职监督管理工作。尽职监督管理是指各职能部门按照职能定位，对下级行分支机构的对口部门及其经营管理活动进行内部监督的行为，本质上属于管理范畴，是企业董事会、监事会、高管层和全体员工共同实施、旨在实现控制目标的过程；是相关职能部门应当履行的内部控制职责，是职能部门的自我控制和自我约束的要求，也是对条线和同级职能部门监督的要求；是各部门对本条线的机构和员工所进行的内部监管。因此，一方面要认识到尽职监督工作不是某一部门单独的事情；另一方面要充分认识到尽职监督管理工作是“三道防线”的重要组成部分，有着其他工作无法替代的作用，相较其他部门的监督而言，主管部门对本条线业务情况更熟悉，更便于掌握分管业务中存在的隐患，实施风险管控更具有专业性和针对性。
二、文献综述
（一）国外研究成果 1999年，IIA了《内部审计职业胜任能力框架》（Competency Framework for Internal Audit，简称CFIA），这是国际内部审计协会的全球首个覆盖全面且分层次、成体系的内部审计人员职业胜任能力框架。根据所在层级和工作年限，又将内部审计人员划分为“首席审计师”、“经验丰富的审计师”和“新内部审计员工”三类，其中“首席审计师”又包括“首席审计执行官”和“审计主管”；“经验丰富的审计人员”包括“审计经理”和“高级审计管理者”；“新内部审计员工”包括“内部审计师”和“新内部审计人员（工作经验少于1年）”。由于员工所在层次不同，其工作重点和工作范围也不相同，则对于同一项职业胜任能力而言，不同层次的内部审计人员针对此项胜任能力被要求掌握的程度也有差异。如，与商业发展生命周期相关的知识对于首席审计执行官和审计主管来说非常重要，需要在任何情况下都能熟练掌握，而对于审计经理而言并非极其重要，只需能够理解并运用即可，对于刚刚加入内部审计部门的新员工则只需了解。比利时内部审计协会于2010 年了《内部审计人员职业胜任能力框架和任务》（Competency Framework & Tasks for internal auditors）手册。在人员的层次划分上，该框架将内部审计人员划分为新内部审计师、有经验的内部审计师和内部审计主管三个层次，与CFIA的六个层次相比有了较大幅度的减少。这与其本国企业组织结构扁平化有重要关系。澳大利亚内部审计协会于2010年了《内部审计人员胜任能力框架》，该框架按照四个层次的内部审计人员进行区别要求，分别是新内部审计师、有经验的内部审计师、内部审计主管和首席审计执行官。人员层次的划分可以根据不同组织的实际需要而进行适当改变。
（二）国内研究现状 相对于国外而言，国内关于内部审计人员胜任能力框架人员层次结构的研究文献很少，只有陈佳俊和贺颖奇（2009）在其设计的中国内部审计人员职业胜任能力框架中，将内部审计人员层级简单分为内部审计人员和内部审计管理者，并分别给予了在职业胜任能力上的相应规定。我国关于内部审计人员层次结构的分析研究与国外相比十分欠缺，为了使内部审计人员职业胜任能力框架更方便实用，研究我国内部审计人员层次结构十分必要。
三、理论基础
（一）合理合法的权力基础是组织得以维系的基本 被誉为“组织理论之父”的德国著名社会学家和哲学家马克斯·韦伯（Max Weber），在其管理学著作《社会和经济组织理论》中明确而系统地指出，理想的组织应以合理合法的权力为基础，这样才能有效地维系组织的连续和目标的达成，即：成员有固定职责并依法行使职权；组织实行自上而下的等级系统；关系是对事不对人；成员选用做到人尽其才；成员明确工作范围及权责；成员按职位支付薪金，有升迁制度。组织理论中的等级系统观点、必须规定明确的成员工作职责的观点，要求组织对从事同一职业的工作人员按照等级赋予相应的职责，且等级越高，权力越大，职责范围也越大，对工作人员的职业胜任能力要求也就越高。根据这种观点，要设计某一职业的职业胜任能力框架，必须按照等级层次，对处于不同等级的工作人员，在职业胜任能力的范围和掌握程度上进行有区别的规定，以保证工作人员所具备的职业胜任能力与其职责范围和工作重点相匹配。
（二）企业人员能力结构模型基础 法国“现代经营管理之父”亨利·法约尔（Henri Fayol）在《工业管理和一般管理》中，对企业人员的知识、素质和能力结构进行了系统化分析。在其设计的企业人员能力结构模型中，规定第二层次为职责性差别能力结构，即对处于不同职位和地位的人员，从六个方面的能力分别进行规定，如表1所示。根据韦伯的组织理论和法约尔的职责性差别能力结构模型，要设计符合实际工作情况的内部审计人员职业胜任能力框架，必须根据相应不同层级内部审计人员的工作范围和工作重点，在职业胜任能力范围和掌握程度上进行有区别的规定，形成纵向体系，以适应不同层次内部审计人员为顺利完成其使命而对职业胜任能力的需要。
四、国企内部审计部门职位结构分析：以我国东部地区某大型国有钢铁上市公司为例
（一）内部审计机构及人员设置 该集团公司审计机构成立于1985年，2000年以前称审计办公室，2000年改为审计处，同时，撤销工程预决算审查处，其工程决算审查职能及相关人员划归审计处。审计处管理工技岗位定员15人，其中科级职数4个。现在岗职工15人，其中中层领导干部3人，科级4人，一般职工8人，全部为管理工技人员。审计处内设机构三个：经济责任审计科、管理审计科和工程结算审计科。如图1所示。
（二）内部审计机构职责 该企业总审计处主要负责制订集团公司内部审计工作制度、管理规定，编制内部审计工作规划和计划，并组织贯彻实施；对集团公司及所属单位实施财务审计、固定资产审计；对所属二级单位进行经济责任审计、经济效益审计、合规审计、基建工程审计、物资采购审计、投资项目审计、风险审计、内部控制审计、专项审计等审计业务；根据需要选聘社会审计机构，并对其审计工作质量进行评估等。各下属审计科则根据本单位的主要功能实施具体审计工作。经济责任审计科主要负责对集团公司及所属二级单位实施财务审计、固定资产审计、经济责任审计、经济效益审计、物资采购审计等审计业务，并根据需要开展专项审计调查；管理审计科主要负责制订相关审计工作制度、管理规定，编制内部审计工作规划和计划，对集团公司及所属二级单位实施内部控制审计，根据需要选聘社会审计机构，并对其审计工作质量进行评估，管理审计项目台账、审计项目档案、审计软件，编制审计统计报表；工程结算审计科主要负责对集团公司及二级单位的基本建设工程和重大技术改造、大中修、技术开发、福利设施修缮、环境绿化等工程项目实施基建工程审计、合规审计、经济效益审计等。
（三）内部审计人员岗位责任 该集团审计处有一位处长和两位副处长；经济责任审计科有一位科长和一位科员；管理审计科有一位科长和两位科员；工程结算审计科有一位科长、一位副科长和一位科员。每位内部审计人员的岗位职责和任职资格都不尽相同，该集团公司进行了逐一规定。
（1）审计处处长主持审计处工作，贯彻执行国家有关法律、法规政策、审计制度；主持修订公司内部审计制度，制定公司审计规划、年度审计工作计划；负责审计项目的立项及审计人员的安排；检查和考核审计工作质量；审定上报审计报告等文稿资料；落实内部审计监督方针；负责本处管理体系工作的组织领导，保持管理体系有效运行和持续改进等任务。两位副处长，一位分管基建、技改、大中修等项目结算审计工作，编制项目结算审计计划、方案，组织实施审计；协助处长不断完善工程结算审计的管理制度和投资控制的措施；对分管的工程结算审计工作进行检查，对其准确性、合理性负责；协助处长完成全处审计工作计划、汇报、总结等文字材料的起草撰写工作和精神文明、党风廉政建设工作、绩效考核、专业技术职务考核工作；贯彻落实内部审计监督方针和目标等。另一位副处长协助处长分管公司固定资产投资项目决算和风险管理审计工作，起草审计计划并组织实施；评价风险隐患，提出加强内部控制防范风险的建议措施；检查评价审计项目的完成情况；协助处长进行人力资源管理及培训计划。
（2）经济责任审计科科长主持该科管理行政工作，执行年度审计计划，起草公司年度二级单位经济责任审计和风险管理审计方案并执行；执行公司或处领导安排的专项或综合的财务会计和经济业务审计指令；起草审计报告、完成审计报告的科审；负责年度审计工作计划文字材料的起草；保持本科室管理体系有效运行和持续改进等。经济责任审计科科员履行审计监督职责，执行年度审计计划，完成领导分配的对公司年度二级单位经济责任审计任务；参加并完成上级安排的专项或综合的财务会计和经济业务审计任务；收集审计证据、编制审计工作底稿、起草审计报告并完整归档；负责审计资料及数据的统计整理编报工作并对其真实性、准确性负责；不断提高业务素质和工作效率、确保工作质量等。
（3）管理审计科科长的岗位职责与经济责任审计科科长基本相同。管理审计科第一位科员负责劳资、人教、保险、计生、工会等工作；负责全处审计统计资料、公文的编辑整理上报，负责OA办公网络、文件档案管理；会议准备、办公设备用具的管理工作，其余职责与经济责任审计科科员相同。第二位科员负责内部审计制度修改、审计规划的起草、本处文字材料的起草，其他岗位职责与第一位科员相同。
（4）工程结算审计科科长执行年度审计计划，负责组织对公司和二级单位的基建、技改、大中修、绿化及福利设施修缮项目结算进行审计；执行公司或处领导安排的固定资产投资项目的决算审计、专项或综合的工程项目资金、经济效益审计指令，起草审计方案并组织实施审计；参加公司有关工程项目、大中修项目和其他项目承包合同的招投标工作；负责对本科审计的工程结算和审计结果的检查、复审、验收、考核；其他岗位职责与其他科科长相同。副科长主要协助科长完成其职责。工程结算审计科科员认真履行审计监督检查职责，执行年度审计计划，按时完成领导分配的公司和二级单位的基建、技改、大中修、绿化及福利设施修缮项目结算审查任务；按时完成上级安排的固定资产投资项目的决算审计、专项或综合的工程项目资金、经济效益审计任务；参加公司有关工程项目、大中修项目和其他项目承包合同的招投标工作，其他岗位职责与其他审计科科员相同。
（四）实例分析 根据该国有企业的内部审计机构设置、职责规定和各层次内部审计人员岗位职责的规定情况可知：（1）从内部审计机构上看，审计处与各审计科之间的职责差异较大。审计处对所有类型的审计项目的计划、实施实行统一管理和考核，执行整个公司层面上的内部审计管理职责；下属各审计科则主要执行各种类型的审计任务，编写内部审计报告，执行二级单位层面上的内部审计实施工作。机构职责的侧重点不同，决定了对处于不同机构的内部审计人员职业胜任能力要求的差异。因此，内部审计人员职业胜任能力框架应当首先从人员层级上区别处级和科级领导。（2）从不同层级内部审计人员岗位职责规定上看，各审计科科员的职责与科长、副科长的职责也有类似差异。审计科科长主要对科内负责的审计项目执行起草、管理等事务，副科长则协助科长进行其本职工作，科员则主要执行各种内部审计项目的实施及科室的基础性工作（如档案管理等）。因此，在框架设计中，应将普通内部审计科员与科级领导相区别，分别在职业胜任能力要求和培训方面进行规定。此外，案例中审计处处长和副处长在职责上同样有所区别，而副科长的主要职责虽然是协助科长，按照法约尔的职责性能力结构理论，对相同的职责，对不同层级的人员在相应的能力要求上依然要有所区别。由于内部审计人员职业胜任能力框架对各层级内部审计人员在各方面职业胜任能力上的掌握程度要求十分细致，足以体现对同一机构内不同层级内部审计人员职业胜任能力要求上的区别，因此，在设计框架时，可将处级和科级层次的内部审计人员进一步细分为处长和副处长、科长和副科长四个层级。最后，借鉴国际内部审计协会（IIA）的CFIA中的层级划分方法，在普通内部审计科员层次上，应将工作经验在一年以下的内部审计人员单独划分出来，在职业胜任能力上给予更多基础性要求以保证框架与实际情况相符合。
五、内部审计人员职业胜任能力框架人员层次结构
设计内部审计人员职业胜任能力框架应当将内部审计人员分为处级领导、科级领导和普通内部审计科员三大等级。其中处级领导、科级领导根据内部审计人员的职位进一步划分为两个具体层次；普通内部审计科员以一年工作经验为界限，进一步划分为新内部审计人员（工作经验在一年以下）和内部审计师（工作经验在一年以上）两个层次。如图2所示。
内部审计人员职业胜任能力框架按照人员层级进行区别规定，既方便各层次内部审计人员对框架的查阅和学习，而且可以框架为标准，方便评估各层次内部审计人员的职业胜任能力水平，并有针对性地对欠缺之处提供后续教育，达到全面提升各层次内部审计人员各方面职业素质的目的。
参考文献：
工程监理服务是工程咨询服务中的一种，工程监理协会一方面要和其它各工程咨询协会统一确定协会在推广职业责任保险方面的任务和职责，有合作有分工，另一方面，也要加强自身建设，在推广工程监理职业责任保险中发挥积极作用。为了更好的推广工程监理职业责任保险，工程监理协会在应在以下方面发挥作用。
1、与政府、保险公司、保险中介公司积极合作
推广规范工程监理职业责任保险，组织研究工程监理职业教育中责任保险的理论、方针、政策，发展与国外同行业社团组织的联系、交流，建立适合监理行业特点的职业责任保险。协助政府建设行政主管部门和保监会，制定和完善利于工程监理职业责任保险推广的法律法规。
开展有关监理职业责任保险的宣传、培训。充分利用各种途径向监理宣传职业责任险，激发其保险需求。考虑到监理的职业技术特性，一般可以通过行业组织、管理机构、专业杂志等途径进行宣传。宣传内容上一方面应注重职业责任险有关专业知识的介绍，理性的介绍比较符合专业技术人员的习惯思维，另一方面，可以使用一些针对其行业的案例。此外，还可以利用报纸、电视等媒体对公众进行有目的的宣传，以解除监理关于保险会对其声誉产生影响的后顾之忧。
积极组织和协助监理单位参与工程监理职业责任保险，构建监理单位与保险公司的桥梁。具体包括：为投保单位提供咨询和帮助，如成立特别委员会，为监理单位提供通过监理协会审核并能提供良好服务质量的保险公司名单;组织保险公司投标，以获得较低的费率以及设计较合理的保;建立工程监理职业责任门户网，介绍监理职业责任保险知识和实务，为监理单位提供经验交流的平台等等。
开展工程监理职业责任保险的调研，协助政府总结职业责任保险推广中的经验教训，协助保险公司根据试行情况修改监理职业责任保险条款。
在推广职业责任保险的初期，也可以采取建立监理行业的职业责任赔偿基金，进行自我保险。具体做法是：由工程监理协会制定一个合适的比例或者数额，要求协会成员从监理收费中扣除上缴，如果某家监理单位
在职业责任赔偿过程中，集中使用了一定数额的职业责任赔偿金，那么它必须在此后限定的时间内对使用的基金承担上缴任务，直至弥补这些赔偿数额。这是通过建立工程监理行业内部的一种职业责任保险机制，以整个行业的经济实力来提高每家监理单位的赔偿能力，抵御监理工程师职业风险。
2、建立监理工程师职业责任归属鉴定机构
实行工程监理职业责任保险，关键点是确定监理的职业责任。监理职业责任保险涉及到两个索赔过程：a是合同委托人或第三方对监理的索赔，b是当a发生时，监理依据职业责任保险合同对保险人的索赔。当a发生时，对监理职业责任的认定主要有三种方法：一是当发生重大安全事故或质量事故时，建设行政主管部门进行牵头，临时抽调人手组成事故调查小组或由质检站裁定责任归属;二是仲裁，是由合同双方依照事先签订好的仲裁协议自愿将彼此的争议交由双方共同信任、法律认可的仲裁机构的仲裁员进行调解和裁决，由仲裁员认定监理的职业责任;三是法院认定，这是监理工程师职业责任索赔纠纷案件通过诉讼程序解决时的责任认定机构。而保险公司依据诉讼结果、仲裁结果或政府部门的质量鉴定报告，按照保险合同的约定实施理赔工作，当然保险公司有权参与监理和合同委托人的赔偿协商过程，当保险公司与监理就索赔发生争议时，也可以采用仲裁、诉讼的方式。
政府出面进行监理责任归属的好处是可以体现政府的权威，且处理的效率较高，缺点是人员的组成缺乏专业性和代表性，处理结果容易偏离专业的轨道。
而且政府注重的是质量或安全事故中监理的行政或刑事责任，对于工程监理职业责任的认定，政府没有义务也不具有专业优势。因此，借鉴国外的通常做法，政府逐渐淡出，让专业人士发挥更大作用，只有在发生了危及社会公众的工程质量或安全事故时，才需要政府介入调查处理。而对于可能引起索赔的职业责任鉴定，应交由专业人士。国际通行办法是在项目开始之前成立争端评审委员会，由项目参与各方共同挑选若干名独立的争端调解人，专门负责解决项目进行过程中的各种争端，认定相应的责任，这样争端可以及时、迅速而又花费较低地得到解决。而工程监理协会可以联合其它工程协会，提供一个仲裁名单供合同双方选择，也可以抽调专业人士和保险人士组成工程监理职业责任鉴定机构，负责监理合同双方及保险合同双方的索赔纠纷，判定工程监理职业责任。
3、组建风险管理机构，协助保险公司降低工程监理职业风险
著名的职业风险管理公司ACE将处理其职业责任问题主要采用三种措施：
风险管理(RISkManagement)、保险(IssuranCe)和法律措施(LegalFramework)，由此可见风险管理在降低职业责任风险中的重要性。保险与风险紧密相连，要推行工程监理责任保险，就必须加强相关专业服务机构和从业人员的风险管理水平，提高风险意识。目前我国的职业责任风险大量存在，保险需求巨大，但目前我国保险公司的服务措施还没有跟上，往往只关心展业和理赔，而对工程实施过程中的风险管理不甚关心。这一方面是由于我国保险业的水平还不够理想，另一方面，也是保险公司缺乏懂技术懂工程的专业人才。
在推广监理职业责任保险的初期，可以通过行业协会组织经验丰富的工程专家和保险公司一起，组建风险管理机构，在监理企业内部制定相应的风险管理战略，制定企业级别的风险管理手册。
在推进干部人事制度改革的过程中，我们既感受到了改革带来的成效，也遇到了一些工作困惑。这些困惑不同程度地困扰着干部工作科学化、民主化、制度化水平的提高。
一是如何处理好职务和职责的关系。选配干部首先要依据领导岗位的职责，干部管理也应紧紧围绕领导干部的岗位职责来进行。长期以来，由于干部激励主要依靠职务晋升，容易导致在干部人事管理上出现重个人职务和级别、轻职能和责任，重干部个人利益调节、轻职位和人才资源配置效率的现象。在干部管理中论资排辈、重文凭、重年龄以及靠关系、靠感情等现象难以从根本上避免。以职责管理为中心，才能坚持用人上的政治标准和能力取向，真正让领导干部认识到做官首先要承担责任、面对风险、付出代价，而职务只不过是履行职责的必要条件。
二是如何建立不同岗位的职责标准，为推进民主奠定科学依据，协调推进干部工作的民主化与科学化。多年来，在推进干部人事工作民主化的过程中，由于没有明确的岗位职责，干部能力评价和实绩考核缺乏具体科学的标准，导致参与干部推荐、评价、决策的人员看问题的目标不一致、标准不统一、信息不对称，使得民主缺乏科学基础。有的掌握干部管理权限的干部没有完全摆脱“我说了算，按程序办，程序保证我说了算”的思维方式，利用正当程序达到个人的目的。解决这些问题就要将促进干部工作的民主化与科学化紧密联系起来，用充分准确的信息、科学的评价标准、科学的程序和科学的方式方法来保证民主的实现和民主的效率，切实提高选人用人的效率，真正使民主建立在科学的基础之上。
三是如何做到用人公正与保证干部政治忠诚、资源配置效率的有机统一。防止和纠正用人上的不正之风，是广大干部群众关注的热点问题，也是深化干部人事制度改革要解决的一个重要问题。但是，如果离开干部岗位职责，不建立科学的职务标准，简单地追求干部个人利益的公平调节，不仅难以保证真正的公平，而且往往容易影响领导职位与领导人才资源的配置效率，不仅难以从根本上有效解决干部选用上存在的问题，而且不利于选拔政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的干部进入各级领导班子。以职责管理为中心，才能做到把促进发展作为干部工作的根本出发点，真正着眼于事业的发展和岗位职责的需要，因“事”择人，保证干部队伍对党、国家和人民事业的政治忠诚，保证领导职位和领导人才资源配置效率，保证干部选用上的社会公正。
四是如何实现管人、管事的协调一致。干部管理以职务管理为主，就会使管人与管事、任用管理与职责管理联系得不紧密，往往使组织人事部门不能很好地审“事”度“人”，管人不管事。只有以职责管理为中心，建立不同类型、不同层次的岗位职责规范和管理制度，形成管人与管事的部门的协调制衡机制，使信息渠道畅通，“不争说了算、共求说的对”，才能提高干部工作的效率和水平，引导干部自觉在成就事业中发展自己。
五是如何在干部工作中体现科学发展观和正确政绩观要求。科学发展观引导正确政绩观。同志指出，树立正确的政绩观，一靠思想政治教育，二靠深化干部人事制度改革。科学、明确的岗位职责规范是完善干部考核评价的基础。制定并实施符合岗位职责要求的干部实绩考核标准，选准用好干部，才能引导和激励干部坚持科学发展观，树立正确政绩观。
上述问题的存在，核心问题是干部管理尚未完全摆脱传统人事管理的方式，职务管理与职责管理不够统一，干部的职务与职责、职责与能力、责任与权力、业绩与利益的协调机制不够健全。解决这些问题，必须按照中央关于干部人事制度改革科学化、民主化、制度化的目标要求，紧紧围绕职责管理为中心，深化干部人事制度改革。
二、建立以职责为中心的干部管理方式的初步设想
按照中央深化干部人事制度改革精神的要求，结合北京实际，市委提出要建设干部管理的“两个系统、四龌啤?即干部管理信息系统和干部管理决策系统，干部发现选择机制、干部考核评价机制、领导职位和领导人才资源优化配置机制和干部监督激励机制），在此过程中，逐步建立以职责管理为中心的干部管理方式。
一是建立完善干部管理信息系统，就是以现代化信息技术手段为支撑，全面采集、分析、梳理、汇总和传递干部基本素质信息和履行岗位职责情况、工作实绩等方面的信息，包括思想、工作、学习、生活、作风以及群众反映等方面的信息，切实解决领导干部选拔任用和监督管理工作中存在的信息不充分、不全面、不准确、不对称的问题。
二是建立完善干部管理决策系统，就是坚持民主集中制原则，按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、集体决定”的要求，“不争说了算、共求说的对”，进一步理顺关系，明确程序，逐步形成在党委统一领导下，组织部门和党委其他工作部门统分结合、有机联系、密切协同的党委用人决策工作机制，提高选人用人的效率和决策水平。
三是建立完善干部发现选择机制，就是研究优中选优、广泛发现领导人才的渠道和手段，按照科学的人才观和德才兼备、实绩突出、群众公认的原则及政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的要求，确定不同层次、岗位领导人才应具备的素质标准；采取组织推荐、公众举荐和个人自荐相结合的办法，扩大选人视野；研究建立人才评价的专门组织，按照岗位职责标准的要求，运用现代科学的人才素质测评手段，对党政领导干部人选的理论素养、知识水平、领导能力、心理素质和职业倾向等进行测定和评价；经过组织考察，确定干部的任职资格。探索考任分离的办法和途径，进一步拓宽发现选择党政领导干部的渠道；组建人才开发与评价组织，集人才发现、评价、推荐、考试、遴选、储备等职能为一体，形成为各级党委和组织人事部门选人用人服务的支持“平台”。
四是建立完善干部考核评价机制，就是根据岗位职能和职责，研究建立干部岗位职责标准和考核评价指标体系，依据岗位职责标准，积极探索主体明确、各具特色的评价方法，建立部门主导与机构配合相联系、上下定性评价与统计定量评价相融合、内部评价与外部评价相统一的多元化绩效评价管理体系，引导干部有效地履行职责。
五是建立完善领导职位和领导人才资源优化配置机制，就是把领导职位和领导人才作为重要的政治资源，坚持注重效率、保持公正，需要优先、兼顾安排，逐步形成能进能出、能上能下、能留能转的机制，按照岗位职责标准，把最优秀的干部配置到最需要的岗位上，同时调动和保护好各方面干部的积极性，最大限度地发挥领导职数资源的效益。
六是建立完善干部监督激励机制，就是以完善干部管理机制、加强事前防范为监督的基本途径，积极探索建立结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的权力运行机制，着力加强对领导干部履行职务情况和行使权力过程的监督，并切实加强对用人失察失误责任追究制等干部选拔任用工作的监督。同时，研究探索完善干部职务与职级相结合的制度等具体的措施和办法，进一步完善干部激励保障机制。
三、在建立以职责为中心的干部管理方式方面取得的一些进展
近年来，按照干部人事制度科学化、民主化、制度化的改革目标，北京市稳步推进干部管理方式的转变，在一些方面取得了积极进展，收到了一定成效。
1.制定领导干部岗位职责和胜任标准，试行“两书”制度。“两书”，指职位说明书和干部推荐书。
2.规范“两考”，考任分离，积极探索干部资格准入制度。“两考”是指领导干部职位任职资格考评与组织考察。改革干部选任制度，在组织推荐、自荐的基础上，进行知识考试和素质测评，取得任职资格，然后根据需要和职位标准要求，优先从取得任职资格的人选中提出拟任人选，由组织部门进行政治考察。
3.积极探索建立领导班子和领导干部职责绩效管理制度。一是初步建立了区县经济社会协调发展绩效评价指标体系。二是积极探索构建党政领导班子和领导干部职责体系、考核指标体系、评价管理体系。
4.探索职数资源优化配置的具体制度和办法。充分发挥职位资源在改善领导班子结构、增强领导班子活力、调动干部积极性方面的有效作用，一方面通过区县换届把最优秀的领导人才配置到最需要的岗位上，让有限的职数资源发挥最大的使用效益；另一方面，在政策允许的范围内，利用非领导职数资源，对年资较长、工作勤奋敬业、干部群众拥护的干部做出了适当安排，有效地保护了各方面干部的工作积极性.
5.健全干部监督激励机制。2004年我市积极稳妥地推进了机关收入分配制度改革，规范党政机关工作人员工资收入，探索建立综合体现工作职责、能力、业绩、年功等因素的工资体系，取消各单位自定的津贴补贴奖金项目，建立工作津贴和绩效奖金，体现工作效率和职责要求。建立健全领导干部管理监督制度，着力加强对干部选拔任用工作的监督。
6.推进干部分类管理。近年来，我们根据党政领导干部岗位的不同特点，研究科学的职位分类，建立了不同的管理制度。
公园之所以是一个娱情愉乐，环境优美的场所，离不开单位领导和全体职工尽心尽职，辛勤工作。因此，为了能使广大市民、游客来到公园，身心愉悦，提高公园形象，提升城市形象，要通过单位文化建设，创建积极向上的文化氛围。宗旨是：体现单位理念和价值观；营造乐观向上的公园氛围；培养良好的工作氛围；增强职工归属感和使命感；以“积极和责任”为核心，激发职工热情和创造力，最终达到单位整体良好形象的最大化的提高。
二、建立完整、准确的员工信息库，并明确和清晰各科室和班组的组成情况
在单位快速发展的过程中，随着时间的推移，根据事业单位改革的实施，不断有大量退休职工和少数新进员工，以及部分职工职务、职称的变化，根据需要，这将在很大程度上影响单位规章制度和考核机制的建立与完善。为此，建立高效完善的员工信息库，明确登记每个职工各项信息是一项重要的工作，它的完成将有利于我们对单位人员一目了然，也便于人事部门对各项规章制度做更好的完善和细化。
三、完善人事日常工作和内部职工调配工作
目标概述：人事部门要根据政策文件做好日常工作，按照既定的组织架构和各部门各职位工作分析进行内部调整，以满足单位生产需要的要求和公园日常运行的改良。也就是说，尽可能地节约人力资本，尽可能地“人尽其才”，并保证单位高效运转是人力资源的配置原则。具体实施方案：因单位生产经营需要，人事部门有权对职工的岗位进行合理调配。根据专业、职务以及年龄及综合素质进行岗位变化，中层以上人员，由单位领导签发文件任免；单位一般人员由人事部门考核，领导审批后调换岗位。人员由需要增减人员的部门提出增加或减少申请，待人事部门核实后，由人事部门根据具体实际，对需增加和补充岗位的，需从岗位工作性质、要求对拟调动人员进行考核、考察，符合条件后为其办理换岗调动手续。实施目标的注意事项：人事部门对拟调动员工办理异岗调动手续前，应注意综合考察，纵向和横向比较，以免引起不必要的矛盾。目标责任人：第一责任人：党务人事科；协同责任人：机关领导、科长和班长
四、理顺员工晋升通路，加强职业生涯规划，共铸园林绿化事业
目标概述：以单位的长远发展规划和职工个人职业生涯前景来增加职工对自身职业的信心，以及鼓励职工研究、专研、持久力。事业单位要制定长远发展目标和事业发展计划，让职工看到他将来的舞台到底会有多大，单位对他的期望是什么。同时，单位在内部管理方面创造出一个相对公平、公正、公开透明的积极向上的优良氛围，让职工愿意在单位工作、积极努力的工作。具体实施方案：对员工进行职业生涯发展规划设计，管理、按照专业技术、工勤技能三大类进行系统规划。目标责任人：第一责任人：人事部门；协同责任人：各科室、班组负责人
五、完善部门职责岗位职责
目标概述：部门职能、人员岗位职责是使部门和员工熟知本职工作职责，也是单位对部门和职工的工作考核依据。对单位所有部门进行职能分析。重新设计单位各部门的工作分配、工作衔接和工作流程。了解各部门、各职位全面的工作要素。对每个部门和岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考核，为制定科学合理的制度奠定良好基础。具体实施方案：完善所有部门和人员的职能和职责，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容、工作行为和责任、每项工作内容的目标考核标准以及各职位对担当此职位人员的全部要求等。人力资源部门要保证职能和职责尽可能详细，做到设计合理、有效。目标责任人：第一责任人：党务人事科；协同责任人：各科室、班组负责人目标实施需支持与配合的事项和部门：一是职能和职责信息的调查与搜集需各部门通力配合并填写相关表单。二是职能和职责草案完成后需公司相关部门协助修改本部门职能和职责，全部完成后需请单位领导审阅通过。
六、建立并完善绩效考核体系，提升员工绩效，提升单位效益
根据《关于市直事业单位实施绩效工资的意见》（安政办〔2012〕120号）和市园林绿化管理局要求，为了充分调动干部职工的积极性，以提升全体职工的的工作效率的过程中实现员工收入的提升和单位的快速良性发展，合理科学的发放绩效工资。目标责任人：第一责任人：党务人事科；第二责任人：各部门负者人。目标实施需要支持与配合的事项与部门：园领导、科室、班组负责人和全体职工的配合和支持。
七、完善单位福利待遇，增强员工积极性和稳定性
根据国家政策和上级文件精神，单位结合实际情况，完成单位福利待遇管理的规范工作。具体实施方案：人事部门完成日常的职工工资发放申报审批外，要根据文件精神做好每一个职工的休假，社保等福利待遇的享有。实施目标的注意事项：完成此项工作，必须由点到面，由面到体，逐步完成。目标责任人：第一责任人：人事部门；协同责任人：单位领导。
办公室是本关政务工作和科技工作的职能管理部门，与总关办公室、技术处实行业务对口管理，与本关法规室为一套班子两块牌子。
主要职责：
(一)负责对国家及上级海关的方针政策、法律法规及各项业务规定提出贯彻意见，并检查、指导、督促落实。
(二)拟定和编制本关工作计划，并协助和组织实施。
(三)组织本关有关综合性材料的撰写，审核以本关名义外发的各类文件、材料，并报关领导签发。
(四)协助组织召开关长办公会议、关务会和业务研讨会等，牵头组织、协调、督办各项重要工作。
(五)协调关内各部门以及对外工作关系，协助关领导加强关内外联系，建立本关良好的工作秩序。
(六)负责本关信息外宣工作的组织、指导，审核本关上报和外发的各类信息。
(七)负责组织管理本关落实关务、政务公开等工作。
(八)抓好本关行政事务工作，制定行政接待计划，做好接待工作。(九)做好本关技术保障工作，负责本关各应用系统及网络管理、
设备管理、软件开发、技术培训、对外技术支持等；负责本关防伪用品及设备管理工作。
(十)做好本关机要保密和计算机信息安全工作，督促落实各项机要保密制度。
(十一)抓好本关文书和档案管理工作，检查督促文件的收发、登记、催办、传递、立卷归档和文书档案的整理归档工作及业务档案的协调管理工作。
(十二)完成关领导及总关办公室、技术处交办的其他工作。
二、法规室
法规室为本关法制、贸易管制和知识产权保护等工作的职能管理部门，与总关法规处实行业务对口管理，与本关办公室为一套班子两块牌子。
主要职责：
(一)协助配合总关做好有关立法工作，审核需以*海关名义的规范性文件，并对地方立法草案中与海关工作相关的内容提出意见。
(二)负责本关普法工作，开展法制宣传、教育和培训。
(三)负责本关行政许可工作。
(四)负责牵头办理人大、政协的建议、提案。
(五)负责牵头办理本关行政复议、行政诉讼和行政赔偿工作，承担*海关案件审理委员会办公室日常工作，组织实施对本关行政执法的法律监督，协调本关行政执法纠错工作，指导和审核本关重要民事行为。
(六)负责本关知识产权海关保护的协调配合工作。
(七)负责以*海关名义对外出具证据的审核工作。
(八)负责本关贸易管制工作的协调配合。
(九)负责对本关的各项工作提供法律支持。
(十)负责本关各部门兼职法制联络员的管理、协调工作。
(十一)完成关领导及总关法规处交办其他工作。
三、人事政工科
人事政工科是本关人事公共事务、教育培训工作、思想政治工作、督察审计工作和纪检、监察工作的职能管理部门，与总关人事教育处、思想政治工作办公室、督察内审处和监察室实行业务对口管理。
主要职责：
(一)贯彻上级各项人事教育工作方针、政策、法律、法规和规定，拟定本关有关人事教育工作的实施方案。
(二)负责本关公务员及其他工作人员的录用、调配、政审、考核、奖惩、交流、任免、辞职、辞退、回避、申诉控告以及因公因私出国（境）等项工作的管理；负责后备干部的选拔、培养和管理工作；负责行政执法责任追究的有关工作。
(三)负责本关机构设置、人员编制、领导职数、职能调整的申报和管理工作。
(四)负责本关公务员和其他工作人员的劳动工资、福利、休假、奖励、医疗保险、劳动用工保险制度等工作的管理；负责本关公务员的专业技术职称的申报和本关机关工勤人员技术等级的聘任管理工作。
(五)负责本关离退休干部和工勤人员的管理工作，按干部(人员)管理权限办理退休手续；负责本关人事档案的管理和本关人事统计。
(六)负责本关编外计划内合同用工的指标申报、录用、辞退审批和酬薪核定等工作。
(七)负责本关公务员关衔的授予、晋级、降级、取消等项的审核、报批工作。
(八)负责拟定本关干部教育培训计划，组织岗位和业务理论培训；负责本关报关员资格全国统一考试工作；负责本关各类成人院校培训的推荐选送工作以及学历教育管理；负责业务尖子能手竞赛和评比的组织推动工作。
(九)负责本关安全保卫、消防、集体户口、计划生育等的职能管理和监督。
(十)负责贯彻落实干部队伍思想政治工作的方针政策和党的建设；制定本关思想政治工作和基层建设规划并组织实施；负责组织思想政治工作，并对本关思想政治工作、基层建设等工作进行监督、检查、指导；负责联系、协调、落实中共*市直机关工委等有关工作。
(十一)负责组织开展党风廉政建设和反腐败工作；负责开展执法监察工作；开展反腐倡廉的宣传和教育工作；协调有关部门建立健全内部监督管理制度等工作。
(十二)负责承办上级海关交办的各类专项审计等工作；负责协调组织本关的执法评估工作；负责运用“内控系统”进行内部监控和量化评估等工作。
(十三)完成关领导及总关人事教育处、思想政治工作办公室、督察内审处和监察室交办的其他工作。
四、综合业务科
综合业务科是本关减免税审批和统计工作的职能管理部门，与总关关税处、综合统计处实行业务对口管理。
主要职责：
(一)负责特定减免税申请的受理及审核，并提出征免意见。
(二)负责办理企业特定减免税进口货物抵押贷款手续。
(三)负责办理企业特定减免税进口货物解除监管手续。
(四)负责企业特定减免税进口货物的异地监管和结转审批工作。
(五)负责本关贸易统计数据的审核（不包括下属办事处）。
(六)负责本关CSD系统数据的提取、核实、上报工作。
(七)负责每月定期编制《*海关统计快报》和《*海关统计》。
(八)负责指导、协调本关业务统计工作，汇总、复核、上报本关业务统计数据。
(九)负责维护本关业务统计指标参数。
(十)负责本关统计分析和统计监督工作，对进出口情况及时进行预警监测。
(十一)负责统计咨询工作。
(十二)完成关领导及总关关税处、综合统计处交办的其他工作。
五、监管通关科
监管通关科是本关监管、审单和税收征管的职能管理部门，与总关监管通关处、审单处、关税处实行业务对口管理。
主要职责：
(一)负责办理进出口货物的接单审核和税费征收。
(二)负责进行实物验估和进出口货物完税价格的审定和上报。
(三)负责根据各岗位的风险信息提示和货物的风险信息对货物进行风险布控。
(四)负责提取样品、登记和送检工作。
(五)负责办理进出口货物报关单的修改和撤消。
(六)负责进出口商品预归类和商品编码的审定。
(七)负责按规定权限和程序受理、审核、审批（转报）企业的担保、滞报金、溢短税款退补税等申请。
(八)负责催缴欠税。
(九)负责实物查验和放行货物。
(十)负责对海关监管场所的进出场的货物管理，卡口联网管理和场地运作的监督管理。
(十一)负责办理出口转关运输货物的转关审核和制作关封；核销进口转关运输货物。
(十二)负责办结进出口货物结关手续后，签发进出口货物报关单证明联。
(十三)负责计核涉嫌走私、违规的货物、物品偷逃税款。
(十四)负责办理长驻机构的公用物品、非居民长期旅客的自用物品审批和留学归国人员购买车辆等行邮业务。
(十五)负责办理转关车辆的核准。
(十六)负责案件移交。
(十七)负责进出口报关单的理单和装订归档。
(十八)完成关领导及总关监管通关处、审单处、关税处交办的其他工作。
六、加工贸易监管科
加工贸易监管科是本关加工贸易及保税监管业务的职能管理部门，与总关加工贸易监管处实行业务对口管理。
主要职责：
(一)贯彻执行海关对加工贸易管理工作的政策、方针及有关规定，拟订和修改本科实施办法及规章制度并组织实施。
(二)负责办理本关加工贸易合同的登记备案、中期核查和后期核销工作。
(三)负责保税仓库的审批和计算机联网监管及日常监管工作。
(四)负责实施加工贸易中小企业仓库联网监管工作。
(五)负责办理加工贸易深加工结转审批手续。
(六)负责做好加工贸易商品单耗的收集、调研、核定和三级单耗数据库数据维护工作。
(七)负责对加工贸易进行动态分析及统计分析，负责收集整理和上报风险信息，开展风险分析。
(八)负责加工贸易合同档案的整理归档工作。
(九)负责组织加工贸易业务的培训，报核员的培训，负责对外加工贸易政策、规定的咨询和宣讲工作。
(十)完成关领导及总关加工贸易监管处交办的其他工作。
七、稽查科
稽查科是本关稽查、风险管理、企业管理、知识产权案件的职能管理部门，与总关稽查处、风险管理处、企业管理处和法规处实行业务对口管理。
主要职责：
(一)负责本关一般贸易货物的税后稽查、加工贸易货物的核销后
稽查、减免税货物的审批后稽查等工作。
(二)负责本关风险管理工作。
(三)负责本关贸易和市场调查工作。
(四)负责本关企业、报关员注册和分类管理。
(五)负责规范企业进出口经营行为工作。
(六)负责知识产权海关保护的案件查处工作。
(七)完成关领导及总关稽查处、风险管理处、企业管理处和法规处交办的其他工作。
八、财务科
财务科是本关财务工作的职能管理部门，与总关财务处实行业务对口管理。
主要职责：
(一)负责拟定财务相关规章制度。
(二)负责编制各项经费预算、决算工作。
(三)负责财务报销工作。
(四)负责海关经费、缉私警察经费、地方补助款、税收、税费、机关服务中心、越海通关技术服务中心、住房基金、基建帐的制单、复核、记账工作。
(五)编制和报送各类会计报表，行政事业性收费票据和各类发票、收据的领用、保管和核销。
(六)负责会计凭证、账册、报表的整理、装订和归档工作。
(七)负责工资表的调整和个人所得税的计算工作。
(八)负责私货拍卖工作。
(九)负责关产管理工作。
(十)完成关领导及总关财务处交办的其他工作。
九、机关服务中心
机关服务中心是*海关机关的后勤服务保障的职能管理部门。
主要职责：
(一)负责*海关大院的安全保卫、物业保洁、绿化及海关大楼的维修工作。
(二)负责车辆管理工作。
(三)负责食堂管理工作。
(四)负责越海通关技术服务中心的管理。
(五)负责关员服装、业务单证、办公用品和杂项物品的领取、
采购和发放管理。
(六)负责水、电、煤气等的统计、结算和会议室管理、爱卫会工
作、油（复）印等工作。
(七)完成关领导交办的其他工作。
十、驻上虞办事处
*海关驻上虞办事处是隶属于*海关的派出机构，主要负责对辖区内进出口货物、运输工具的监管、征税和统计，对现场发现的走私、违规案件进行移交；办理辖区内加工贸易合同备案、前期验厂、中期核查、后期核销以及企业管理等工作。
(一)综合科主要职责
1、负责进出口货物及转关运输货物的查验工作。
2、负责加工贸易管理的前期验核、中期核查和下厂核销。
3、负责加工贸易单耗管理。
4、负责加工贸易信息化管理。
5、负责进出口货物和各类内销补税货物的价格核查。
6、负责本部门的业务统计。
7、负责科技设备和计算机网络的日常维护和管理。
8、负责办事处的行政后勤保障、财务文秘等工作。
9、完成上级领导交办的其他工作。
(二)业务科主要职责
1、贯彻执行海关加工贸易和保税监管、货运监管、征税、统计等方面有关政策、方针和规定，拟订和修改本办事处实施办法和规章制度。
2、负责办理本办事处加工贸易合同的登记备案、中期管理和后期核销工作。
3、负责对加工贸易进行动态分析及统计分析，负责收集加工整理和上报风险信息，开展风险分析和风险布控。
4、负责接受本办事处进出口货物及转关运输货物的申报，并负责进行接单审核、征税、放行等工作。
5、负责本办事处进出口商品的验估归类工作和审价工作以及通关事务担保工作。
6、负责本办事处辖区企业和报关员的注册登记手续及日常管理。7、负责本办事处统计资料的审核汇总、编制贸易统计和业务统
计，开展统计分析。
8、负责本办事处进出口货物的出口退税专用报关单及有关核销单证的签退工作。
9、负责本办事处加工贸易合同档案、进出口货物报关单档案和有关单证资料的管理工作。
10、完成上级领导交办的其他工作。。
十、驻诸暨办事处
*海关驻诸暨办事处是隶属于*海关的派出机构，主要负责对辖区内进出口货物、运输工具的监管、征税和统计，对现场发现的走私、违规案件进行移交；办理辖区内加工贸易合同备案、前期验厂、中期核查、后期核销以及企业管理等工作。
(一)综合科主要职责
1、负责进出口货物及转关运输货物的查验工作。
2、负责加工贸易管理的前期验核、中期核查和下厂核销。
3、负责加工贸易单耗管理。
4、负责加工贸易信息化管理。
5、负责进出口货物和各类内销补税货物的价格核查。
6、负责本部门的业务统计。
7、负责科技设备和计算机网络的日常维护和管理。
8、负责办事处的行政后勤保障、财务文秘等工作。
9、完成上级领导交办的其他工作。
(二)业务科主要职责
1、贯彻执行海关加工贸易和保税监管、货运监管、征税、统计等方面有关政策、方针和规定，拟订和修改本办事处实施办法和规章制度。
2、负责办理本办事处加工贸易合同的登记备案、中期管理和后期核销工作。
3、负责对加工贸易进行动态分析及统计分析，负责收集加工整理和上报风险信息，开展风险分析和风险布控。
4、负责接受本办事处进出口货物及转关运输货物的申报，并负责进行接单审核、征税、放行等工作。
5、负责本办事处进出口商品的验估归类工作和审价工作以及通关事务担保工作。
6、负责本办事处辖区企业和报关员的注册登记手续及日常管理。7、负责本办事处统计资料的审核汇总、编制贸易统计和业务统
计，开展统计分析。
