从总体上来归纳，企业主要是通过人才引进、在职培训、干中学等三种方式来形成和提升其人力资本存量的：直接从人力资本市场上购买或租用有一定人力资本存量，来增加企业人力资本的存量；通过对企业内的员工进行人力资本投资，来促使企业个体人力资本的流量增加而提升人力资本的存量，即对企业员工进行在职培训，提高职工的技能与相关素质；员工个人通过干中学来提高自身的知识与技能，从而提升个体人力资本存量。
人才引进与企业人力资本的形成
人才引进就是指通过一定的方式直接购进或租赁有一定人力资本存量人才的过程。与其他方式相比，人才引进是一种投入产出比较高的企业人力资本的形成方式。这是因为这些人才在进入企业之前，已经由本人、其他企业或单位，以及国家等对其进行了人力资本投资，而这一投资的回报却主要由引进人才的企业获得。企业引进人才而导致的人力资本增加，用函数式表示即为：
Y = Y0 + Y* （2.1）
式(2.1)中，Y0表示企业引进人才之前本企业的人力资本存量；Y*表示由于引进人才而导致的企业人力资本增加量。Y*实质上也就是，人才在来本企业之前就已经通过个人投资等方式而形成的。Y*的形成过程函数遵循人力资本形成的一般规律，可用如下函数式(2.2)表示其形成过程：
y*=a + f (t, xi, si) (2.2)
a表示一个人的所谓“天赋”人力资本。y表示人力资本流量，即，某一时刻人力资本的增加量，这是人力资本形成的过程，其中：y>0表示人力资本存量（Y）呈增加状态（严格地说，狭义的人力资本形成实际上就是，人力资本处于y>0的这种状态）；t表示时间，一般表示人生的全过程（但就本企业引进人才而言，这一时间限定在人才进入本企业之前）；xi代表人力资本投资的多种方式，如教育、培训、保健医疗等人力资本投资；si表示非投资性人力资本形成途径，如干中学。
因此，从企业人力资本形成的角度看，企业人才引进而获得的人力资本存量为：
在职培训与企业人力资本的形成
在职培训是人力资本投资方式的企业人力资本形成形式。在职培训的功能表现为两个方面：一方面，在职培训提高了员工的相关知识与技能水平，从而提高了企业的人力资本存量和层次，使企业的获利能力和竞争实力有了很大的提升；另一方面，在职培训也提高了受训者自身的人力资本，从而提高了员工在获取收益方面与企业的谈判能力。企业的在职培训主要有一般性和专用性两种培训方式，这两种培训方式的投资与收益却有着不同的特点。
企业一般性培训的投资与收益分析
一般性培训对受训者所提高的人力资本，不仅能为本企业所用，提高本企业未来的边际产量或绩效水平，而且对其他企业也同样适用，如果将来被其他企业雇佣的话，也能同样等量地、有效地提高其边际产量或绩效水平。
如果不进行在职培训的投入，企业在完全竞争市场上的理，是在边际收益等于边际成本（工资支出）的情况下实现均衡的，即某t时期的均衡条件为：
MPt = Wt (3.1)
式(3.1)中：MPt表示某t时期的边际收益；Wt表示某t时期的工资或支出。
当考虑在职培训投资时，在完全竞争市场上就有可能增加未来收益或大幅度降低未来支出的同时，现期收益降低而现期支出增加，所以，式(3.1)的均衡条件就变为包括现期在内未来各期的收益现值之和等于支出现值之和：
式(3.2)中：MP0表示员工工作初期的边际收益； MPt表示某t时期的边际收益；W0表示员工工作初期的工资；Wt表示某t时期的工资或支出；r表示市场贴现率；C表示用于培训的实际费用与机会成本之和。
定义G为未来净收益现值，即未来收益与未来费用之差的现值，可用于衡量企业提供在职培训所得的收益：
则 (3.2)的均衡式就可以简写为：
MP0+G = W0+C (3.3)
在现实的企业在职培训中，由于市场条件的不完全性，企业员工就不可能自由流动，即使是接受一般性在职培训的职工也会为企业提供足够的服务。其结果是，企业必然分享员工边际生产率的提高而带来的投资收益。也就是说，MPt>Wt，即，G>0，企业能得到一定的投资回报。同理也会推出，W0=MP0-（C-G），即站在职工的角度看，职工在培训期间获得工资的高低取决于投资费用与企业获得投资回报的差额的大小。
根据以上推导，结合投资收益与投入及承担的风险对称的原则，本文就企业一般性培训的投资与收益博弈有以下推论：
如果一般性培训的投资收益全部归企业所得，则企业承担全部培训费用。但由于一般性培训投资效应的共享性，而导致人力资本能够在企业间流动，企业也就很难独享培训的投资收益；而且，企业员工如果不能分享在职培训的成果，就没有接受培训的积极性，也就不能提高企业的边际生产率，在职培训也就不存在投资收益。因而，这种分配是一种极端无益的配置。
如果一般性培训的人力资本在市场环境中能自由流动，那么投资的收益就全部归员工个人所得，企业不分享收益，即G=0，则企业员工个人就应该承担全部的在职培训费用。这是另一种极端博弈。因为这种博弈的结果是企业失去了在职培训的动机，更不谈培训投资的热情。
企业一般性培训投资与收益的理想博弈是：企业与员工共担投资支出，共享投资收益，分享收益的大小取决于投入的比重及承担风险的大小。就企业而言，一般性培训投资虽有共享性威胁，但由于人力资本流动成本的存在，企业仍然能够享受由于培训而引起的人力资本提升的成果，即企业边际生产率提高而导致企业收益的增加。而从员工的角度看，在职的一般性培训虽然由于共担投资成本而降低培训期间的收入，即W0企业专用性培训的投资与收益分析。
完全一般性培训提高了受训者的边际生产力，这对提供培训的企业和其他企业都是完全一样的。完全特殊培训则定义为，受训者因培训而提高的边际生产率用于其他企业时对生产率没有任何影响的培训。事实上，许多在职培训既不是完全特殊的又不是完全一般的，但它们能更大地增加提供培训的企业的生产率，本文界定为特殊培训的范围之内。相反，其它培训对其它企业所提高的生产率至少等于提供培训的企业，则从属于一般培训的范围。
如果全部培训都是特殊的，那么员工所提高的人力资本也只能被提供培训的企业所独享，则一个员工在别处所能得到的工资也就不取决于他所受到培训的多少，企业给员工所支付的工资也不取决于培训。如果是这样的话，企业就必须支付培训费用，因为没有一个理智的员工会为对他没有好处的培训支付费用。企业将以利润更多的形成得到这种培训的收益，利润的增加来源于更高的生产率，无论收益多少，只有在收益等于成本时（G=C），企业才会提供培训。在这种情况下，企业均衡条件就由式(3.3)变为：
MP0 = W0 (3.4)
因而，在这种完全特殊培训的条件下，形成了企业员工人力资本的完全异质性，从而阻碍了员工在企业间的流动，所以，这种特殊培训的结果是企业支付全部费用并得到了全部收益。
在现实的企业特殊培训中，不仅培训所形成的员工人力资本不是完全异质性，而且还存在员工的离职、解聘以及员工在企业间的流动等现象。因而，这种培训的费用及利益的分配，也应是一种对称配置。
为了进一步分析，我们令G=αC，α代表企业所得到的总收益的比率。则企业均衡条件就由式（3.4）变为：
MP0+αC = W0+C (3.5)
或者
W0 = MP0 -（1- α）C (3.6)
上式反映了员工支付了和他们得到的收入同样比例的费用，即1-α，这个式子是对以前所得出的结论的一般化。即：
若α=0，那么（3.6)式就变成，完全一般性在职培训的企业均衡；
若α=1，那么式(3.6)就是式(3.4)的MP0=W0，这是完全特殊培训的企业均衡；
若0
也就是说，在现实的企业特殊培训中，企业分享了更大比例的培训收益，也应该分担更多投资费用。这是由特殊培训的特性决定的。因为，这种特殊在职培训所形成的人力资本的通用性很低，不会为员工在其他什么地方，或什么条件下带来好处，一个理性的职工一般不会愿意全部支付这一特殊培训的费用；能够分担一部分，是因为这种培训会提高员工在本企业将来的工资收入。而从企业方面来看，这种专业性培训能够大大提高企业的边际生产率，虽然会面临员工离职，流动等方面的风险，但这种风险与收益相比较实在是微不足道。因而，在现实企业特殊培训中的理性博弈，应该是企业负担主要培训成本，企业员工分担一部分培训费用。
干中学与企业人力资本的形成
干中学作为一种边工作边学习的人力资本形成方式，是人们结束正规学校教育，走向企业工作后，最为主要的人力资本形成手段。所有的学习都在工作中进行，而且，干中学的受益者也是企业与员工双方，企业因此获得更高的边际生产率，员工也提高了自己的工作技能和人力资本存量。
干中学对企业人力资本形成的影响取决于：企业员工个人在工作中努力与悟性(s)、企业组织结构与学习氛围（p）、企业所在行业的市场竞争程度（m），以及制度环境条件（e）等因素。
用函数式表示为:y=f(s,p,m,e)
其中y=f(0)表示，企业员工在干中学之前就已经形成了一定的人力资本存量。这是由于人才引进、在职培训尤其是岗前培训等方式而形成的。
f(s)>0说明，个人在工作中努力和悟性与企业人力资本形成呈单调上升的函数关系。
有限合伙制是美国风险投资公司采用的最主要组织形式。据统计，美国2003年有限合伙制投资基金参与风险投资额占风险投资总额的81.2%。有限合伙制是由投资者（有限合伙人）和基金管理者（普通合伙人）合伙组成的一个有限合伙公司。有限合伙人是风险资本的主要提供者，通常对风险投资公司投入99％的资金，一般不参与公司的具体经营，负有限责任。普通合伙人通常是风险资本的经理人，即风险投资家，他们投入的是科技知识、管理经验和金融专长，负责公司的管理，同时还必须投入风险投资公司大约1%的资金，负无限责任。有限合伙制的主要特点在于：
1、有限合伙制是有期限的。为激励普通合伙人努力工作，有限合伙协议普遍约定企业的生命周期为5—10年，风险投资家为了能得到后续融资，必须在前一个合伙期限内有所成就。因此，风险投资家容易产生努力工作的动机。
2、有限合伙制大多采取“无过离婚”条款。所谓“无过离婚”是指即使普通合伙人并未犯原则性的错误，只要有限合伙人对其失去信心，他们也会停止追加投资。因此，普通合伙人必须充分合理地运用已筹集到的资金。
3、独特的报酬体系。有限合伙企业中普通合伙人从合伙关系中得到两种报酬，一是少量的管理费，二是在投资成功后获得20%投资收益。这样，一般合伙人通过1%的出资额，就可以获得类似期权形式的20%的利润分享权，成为合伙企业的内部股东，大大激励了风险投资家去努力工作。
4、额外控制权。在投资之初，风险投资家不了解创业企业家的经营才能，不了解所投资项目的收益与风险情况，信息不对称尤为严重，可能导致“逆向选择”，因此风险投资家往往要求额外控制权，例如董事会中的绝大多数席位，使其拥有充分的权利更换管理层，以限制创业企业家在信息传递时的不诚实行为。
5、多轮次投资。在投资时，风险投资家不是把资金一次全部投入，而是按照企业发展的阶段分期投入，并且风险投资家具有放弃前景黯淡的项目的权利，这一权利也成为风险投资家限制创业企业家的一个筹码。
6、风险投资家为风险企业提供管理。风险投资中，有限合伙人不仅对风险企业投入资金而且还注入自己的管理。风险投资家通过对风险企业的财务、人事、计划和战略等一系列的管理、监督，降低了企业运作风险。
7、独特的出资结构。在有限合伙制企业里，有限合伙人一般有10—30人，而且都规定最低的出资额，通常每个有限合伙人的最低投入是100万美元，大型基金的最低限额为1000—2000万美元。由于有限合伙人之间的利益结构与资本力量相对均衡，各个有限合伙人都有足够的动力和控制力去搜集信息、评价监督一般合伙人，因此这种股权融资结构克服了一般企业广泛存在的股权过于分散情况下中小股东搭大股东便车的问题和大股东“以大欺小”问题。可见，有限合伙制上述一系列的契约安排，有效解决了风险资本提供者和风险投资家之间以及风险投资家和风险企业家之间存在的信息不对称问题，建立了合理的激励与监督机制，适应了风险投资市场上的高风险性和信息不对称的特点，因此颇具制度效率。
二、子公司制
子公司制也是风险投资的一种组织模式。这里的子公司指的是大的金融机构或实业公司以独立实体、分支机构的形式建立的风险投资公司。其主要目的在于为母公司提供创新动力。60年代末和70年代初，《财富》500强中有25%的公司开展了子公司形式的风险投资计划。
在日本，风险投资的主要组织形式是附属于金融机构的投资公司，日本的风险投资公司平均74%隶属于银行或证券公司。这是由日本的投融资习惯和政府的政策导向等因素决定的。日本投资行为过于求稳，冒险精神和合作意识不强，有限合伙制和私人投资方式在日本缺乏生存环境，加之政府的扶持政策主要集中在贷款贴息与担保方面等因素造成的。欧洲风险投资组织模式也是以金融机构附属风险投资公司的形式为主。在欧洲各国的主要政策与计划中，其重点扶持的投资主体是银行，如英国的信贷担保计划，德国的风险投资促进计划等等，都是针对银行等金融机构从事风险贷款制订的贴息与担保计划，其目的是鼓励金融机构进行风险投资。
三、公司制
公司制是指以股份公司或有限责任公司的形式设立的风险投资公司的组织模式。我国由于没有有限合伙制的法律制度，因此，我国风险投资机构主要采用了公司制的组织形式。公司制组织形式在风险投资中的缺陷主要有以下几个方面：
1、与有限合伙制相比，公司制的激励机制是有限的。在公司制下，缺乏适当的激励机制，管理人员很难得到有限合伙制下的丰厚的报酬水平。因此管理人员努力工作的动力不足。
2、在公司制条件下，决策过程比较复杂，决策权实际控制在董事会手中。风险企业往往是科技型企业，要求决策者讲究决策的专业性、灵活性和实效性。出资人由于缺乏风险企业的专业知识而出现决策的低效率和失误。甚至影响到风险投资家的积极性。
中图分类号：F234.4 文献标识码：A 文章编号：1005-0892(2008)04-0112-05
截至目前，以人力资源成本会计与人力资源价值会计为核心的人力资源会计体系，其核心主要是运用不同计量模型力求实现对人力资源的成本与价值进行计量。事实上，这种工业经济背景下的会计思维模式。不仅没有真正再现有关人力资源投资的成本支出，还把对所产出的未来价值的计量也变成了一个世界性难题，使人们产生了对基于人力资源成本核算和人力资源价值核算的人力资源会计体系的质疑。
一、对现行以人力资源成本和人力资源价值计量为核心的人力资源会计体系之反思
首先，对于现行人力资源成本会计来说。其计量的成本并没有真正地再现人力资源形成过程的原始投资支出，而仅仅是把传统会计中有关企业为获得人力资源的投资所支出的信息剥离出来，以便进行系统化的处理而已。这不仅是因为传统会计已经把为取得、使用及开发某项人力的有关耗费分别在料、工、费中进行了核算，人力资源成本会计只不过是将这些耗费进行了重新分类，而这种分类处理在传统会计中也不是不能解决的，那么对于传统会计所能解决的问题。却又提出一门新的会计则是毫无学科根据的，其实这充其量只是对传统会计的修补和完善而已。而且还因为按照现行的人力资源成本会计对人力资源成本进行核算的思路可以说仍是把一类属于项目成本的、为开发某项新的人力资源发生的资本性支出与另一类属于期间成本的、在取得与使用某项旧的人力资源过程中发生的收益性支出以及在替代某项旧的人力资源过程中所承担的机会损失混为一谈，这是犯了观念上的定性性错误。即便是按照现行人力资源成本会计的核算思想来计算的开发成本，也并不是对一项旧的人力资源在其形成的全部过程中各投资主体所为之支出的各项原始成本的真实再现，而仅仅相当于对一项新的人力资源在使用过程中的追加成本，这则是犯了方法上的定量性错误；同时，传统会计将人力资源投资支出作费用化处理，低估了当期盈利，导致了有关决策的失误，然而作资本化处理的结果，不仅常常与其实际使用价值(提供未来经济利益的能力)不对等，而且资本化后的受益分摊期也很难确定，同时资本化的结果还有可能掩盖、助长无益于企业的支出的发生。反而导致了当期盈利的虚增，造成了报表的使用者可能因之而做出错误的决策。那么，如果就这样提出一门新兴的会计门类，则并不是一件好事情，因为它的出现不仅必须要有科学依据，而且还要经得起实践检验。从目前来看，人力资源成本会计并不是可操作、可实用的，而是尚存在着诸多未知数的一门会计。因此对于它的发展方向来说，是在原有会计事项以外去发现、去挖掘、去丰富其会计内容，还是只盯住现成的会计事项以内的东西去进行简单的、重复的组装，这仍是一场正在进行中的观念之争。同时，现行人力资源投资会计在人力资源投资成本的计量过程中，由于人力资源投资主体的多元化也导致了会计主体界限的模糊不清，因此其所计量的人力资源投资的成本也就不是特定主体的财务成本，有悖于一个独立的会计信息系统其价值信息的运动规律。
其次，对于现行人力资源价值会计来说，也没有能够真正地计量出人力资源的未来经济价值，所提出的工资贴现法、商誉法、随机报偿法甚至于包括完全价值法等各种计量模式都未能客观、公允、实用地反映特定主体所控制的人力资源的真正价值，而只是一种介于成本模式与真正价值模式之间的怪异模式，致使对人力资源的价值计量变成了一个世界性的难题。其实，现在就对所拥有或控制的人力资源来计量及报告其未来经济价值涉及许多主观因素和客观条件。尽管不同学者从不同客观条件与不同主观因素出发提出了各种计量模型，但是大相径庭，只能让计量工作无所适从。以至于如何预期人力资源在特定主体中所产出的未来经济价值的努力依然困难重重，从可预见的将来看是徒劳无益的。这是因为，一方面人力资源价值的大小主要取决于人力资源对企业未来贡献的大小。由于未来贡献的大小受很多方面因素的影响，既有管理当局的用人机制、用人策略问题，又有人力资源在使用过程中本身所存在的许多不可预见因素，也就不可能存在合适的模型关系可据之进行定量预测，因此目前所提出的各种价值模式也就都不可能对其未来经济价值进行准确的计量。另一方面，人力资源价值的货币形式是交换价值的具体表现。由于人力资源作为企业所控制的一项特殊性的经济资源，企业既无权将“人”作价交换，也不可能毫不顾忌重置成本而无限制地对“人力资源”进行替代，其人力资源价值最终只有通过其所生产的产品的交换价值才能体现出来。如果企业所生产的产品卖不出去，产品的价值不能实现，那么还谈什么人力资源价值的大小呢?反过来说，如果产品深受用户欢迎，市场份额不断扩大，又何须专门在会计中确认人力资源的价值大小呢?也就是说，有关人力资源价值的内容，它不是实际发生的业务活动的信息，既不具有过去交易性，也不具有客观真实性。还不具有经济实用性，更不具有货币可度量性，也就不能作为会计信息，更不能作为财务信息。因此，现在如果仍旧去探索人的能力的未来经济价值，不仅有悖于传统会计关于要素计量的基本思想，而且其价值运动的内容也不具备提供财务信息的基本要求。
最后，现行人力资源权益会计在有关人力资源权益的核算过程中，对于人力资源权益与人力资本权益不加区分，存在有关权益要素的会计确认标准是非不清。这是因为，既然人力资本的所有者不能与投入组织中的人力资源分离开来，又由于人力资本流动性较强，使得人力资源的权益既不同于财务资本债权人的权益，也不同于财务资本所有者的权益。那么，如何来界定人力资源权益的性质呢?我们可以将其划分为两个部分来理解。一方面，人力资本的所有者与其提供的人力资源不能分离，要持续提供这种能力，企业就应该定期补偿劳动者自身在劳动过程中的体力和脑力损耗，以便使其能恢复正常的劳动能力，即企业应该按期支付固定的工资报酬，这种权益可理解为一种属于负债性质的人力资源劳动者的劳动补偿权；另一方面，人力资源是作为依附于人身上的资本对企业进行投资的，这就应该在承认其以人力形式提供资本的前提下允许与其他所有者一并参与企业全部剩余的分配，只是由于其相对流动性较强，又区别于传统的所有者权益，使得这种权益在扣除了账面资本后只可以
被解释为一种属于人力资本投资者的剩余索取权。
回顾过去，现行人力资源会计是用工业经济的思维模式把有关人力资源的信息从传统会计中剥离出来而另行核算所建立起来的新会计门类。至今其理论与，实践活动的艰苦探索仍建立在对传统会计根深蒂固的认识基础上，不仅没有解决诸如价值的计量、折旧的分摊、权益的分派及信息的披露等国内外人力资源会计学界所公认的四大难题， 而且也没有从根本上革新人力资源会计的会计观念。
二、人力资源产权的确立及其权益的界定对现行人力资源会计观念的挑战
人力资源的产权被确立以后，由于在人力资源产权运作的过程中，有关人力资源的产权投资与产权交易作为同一身份的人力资源产权主体的不同产权运作形式，它导致了不同身份的人力资源权益主体的权益分配结果。因此，在对人力资源会计的研究过程中，需要对于人力资源的产权予以特别地关注。
(一)人力资源产权的确立
人力资源产权是一个复杂的概念，它是产权经济学理论在人力资源管理活动中的具体应用。最初的时候，产权只是所有者对其财产权属的统称，后来逐渐被扩展到所有者用财产进行投资时，作为所有者的投资人对投资所形成的各项财产的所有权及其在所有权基础上所派生的其他权利的总括性描述。今天，当产权范畴被引申到人力资源管理领域以后，才有了人力资源产权的提法。以此类推，人力资源产权最初的情况下表现为人对自身的人力的权属，后来逐渐被扩展到投资者对进行自身(个人)投资而形成的或接受他身(包括个人和组织)投资而形成的能力之不同权属界定。也就是说，人力资源产权就是人力资源投资者对人身所获得的体能(体力的增长)和所掌握的智能(知识与技术的积累)的所有权及其在所有权基础上所派生的其他权利的总称。既然人力资源产权不仅是自身投资者对依附于自身的人力资源的所有权及其所有权基础上的派生权利的排他性界定，而且是他身投资者对投资形成于人身之上的那部分追加人力资源的所有权及其所有权基础上的派生权利的排他性界定；那么，如果从导致人力资源的产权被分割或重组的各种情形来看，有关人力资源的投资行为就可以按照投资的手段与目的不同划分为以下两种类型。分别是通过进行内部投资而形成的人力资源和接受外部投资而获得的人力资源：
1 企业进行内部投资而形成人力资源的过程
企业作为投资者所进行的人力资源投资行为是对现实人力资源的开发活动，其结果将在企业中形成一项追加的人力资源。从投资主体的角度来看，可以说是对内投资。由于作为投资者的企业，不仅拥有了这部分开发出来的人力资源的产权，属于人力资源产权投资，而且在开发投资过程所发生的费用与支出也生成了所开发人力资源的投资成本，是企业的人力资产的入账成本。因此，对于人力资源产权投资所形成依附于被投资者人身的人力资源来说，可以当作以人力形式储备的资本。它不同于物质资本，既是投资所凝结在人身上的存量价值又是投资付出的成本，也代表着受益人对依附于其身的一项人力资本的排他性所有者权益的界定。
2 企业接受外部投资而获得人力资源的过程
(1)在一般的情形下，表现为人力资源处置权交易。在人力资源处置权(仅包括占有权、支配权、使用权及收入权等)交易过程中，企业所要获得的目标人力资源是在进入企业之前的人力资源产权投资过程中形成的，当作为该项人力资源产权主体的投资者对依附于自身人力资源的产权进行了分割后，把除了所有权以外的其它权能兼而有之或一并让渡给企业时，从而使企业获得了该项人力资源的使用权或兼有其它权能。对于这个过程来说，企业为了取得从人力资源产权组合中被剥离出的处置权或兼有占有权、支配权、使用权等权利在内，就要付出为了招募、选拔、录用及安置所发生的物力成本的消耗，才能最终控制人力资源的处置权。从投资主体的角度来看，可以说是对内投资。由于这种投资行为既没有形成新增人力资源，也没有让渡目标人力资源的所有权，也就没有最终拥有该项已投入企业的人力资源在其所有权基础之上的产权。因此，通过处置权交易而获得的目标人力资源不能纳入企业的人力资源会计的系统，同时作为本企业在处置权交易过程中所发生的费用与支出也只能作为传统会计的内容来核算所预付的物力资产的成本。所以，既不能形成作为人力资源产权客体的人力资产，也不能带来作为人力资源权益客体的人力资本，则无从谈起对人力资源产权与权益的会计。
(2)在典型的情形下，表现为人力资源产权交易。在人力资源产权交易过程中，企业所要获得的目标人力资源也是在进入企业之前的人力资源产权投资过程中形成的。所不同的是作为该项人力资源产权主体的投资者，把依附于自身人力资源的产权完整地让渡给了企业，从而使企业获得了该项人力资源的所有权以及包括在所有权基础上的其它权能所组合的产权。从投资主体的角度来看，可以说是对外投资。这种投资行为虽没有形成新增人力资源，但由于是企业从外部目标人力资源获得的产权，因此对于企业的人力资源会计系统来说，要同时核算获得的人力资产和投入的人力资本，分别以交易价格和公允价值来确立目标人力资源的产权和界定目标人力资源的权益。
(二)人力资源权益的界定
正是由于产权是对主体的财产的权属界定，而权益则是对主体的利益的权属界定，前者具有主动性而后者则是被动性的。也就是说，通过产权来获利是主动的经济行为，通过权益来获利是被动的经济行为，产权的不同形态(财产或资产)也就决定着权益的不同内容(资本或收益)。因此在经济活动中，不仅某人所进行的经济行为使经济活动中的“人”作为焦点成为“产权”所要保护的主体，而且某人所期望的经济结果又使经济活动中的“人”作为归宿点成为“权益”必须保障的主体。所以，为了进一步更加清晰地揭示人力资源的产权与权益的量化关系，需要细致地分析在人力资源投资活动过程中，作为人力资源载体的某一个“人”的人力资源投资行为对作为组织的会计主体的会计恒等式的影响与变化。
也就是说，人力资源产权的确立会直接要求对其权益的界定，从而在会计确认观念上对会计原理的等式提出了新的表述。这是因为，当人力资源作为一项以人力形式存在的资本被其人身载体的个人投入组织时，人力资源产权的确立使人力资本的投资者能以其对人力资源的法定产权与物力资本的所有者共同参与组织收益的分配，即在承认物力资本分配权的同时，也必须承认人力资本所有者的权益，包括人力资本的资本所有权、人力资本的收益分配权及其所维持的人力资源的成本补偿权。对于这一分配原则的提出，向传统的企业会计观念提出了严峻的挑战。首先，传统会计的六大要素没有涵盖劳动者权益，应予以完善。其次，传统的企业利润只在物质资本投资者之间进行分配的方式将被打破。这样随着对人力资源权益的界定，企业的利润将会由投资者和劳动者共享，这不能
说不是一场分配体制的革命。再次，对会计平衡等式的挑战。因为，在以工业经济时代的“两权分离”为背景、以所有者财富最大化为目标的会计平衡等式“资产=负债+所有者权益”中，企业的全部资产划归于向企业投入物力资源的债权人和所有者，而将提供人力资源的劳动者和投入人力资本的所有者排除在外，这是与知识经济时代的人力资本产权特征相违背的。所以知识经济时代的会计思维模式，要求会计恒等式应平等地反映各方资本的权益，特别是劳动者权益。那么，在确立了人力资源产权及人力资源权益基础上的人力资源会计恒等式应改为：物力资产+人力资产=负债+劳动者权益+所有者(人力资本所有者和物力资本所有者)权益。
上述有关人力资源产权的确立及权益的界定，对传统的以物质要素为对象的会计观念提出了严峻挑战，揭示出现行对作为物质要素的人力资源成本及价值进行计量的工业经济思维模式，导致了涉及人力资源变化的信息不能被全面地纳入人力资源会计处理流程的致命性缺陷。因此需要从根本性问题上解决人力资源会计的思维模式。
三、以人力资产与人力资本作为要素选项的人力资源会计的新思维模式
现在看来，过去对于人力资源会计的研究结果，不能给人们提供有关人力资源投资的财务信息，以至于人力资源进入企业后，其成本化处理的部分不能与物力资产一样用来承担任何经营风险，而在人力资源退出企业时，其资本化处理的部分也不能与物力资本一样据以享受任何经济权益，使得单纯性计量意义上的人力资源会计从总体上看来不尽如人意。展望未来，人力资源会计的研究要想彻底地走出现行思维模式的桎梏，就必须彻底摒弃以人力资源成本核算和人力资源价值核算为基础的现行人力资源会计研究方向。在知识经济背景下，全面树立以知识生产、交换、消费为人力资源成本及价值运动的主要表现形式这一基本认识，把涉及人力资源产权与人力资源权益的事项作为基本内容的会计思维模式。
新的会计思维模式，要求在人力资源会计程序中明确区分人力资源管理活动与人力资源投资活动这两个不同范畴。这是因为，对于人力资源在招募、选拔、录用、安置、维持及激励等使用活动过程中(即当组织取得以后至被组织替代以前)所发生的费用与支出来说，它并不涉及作为人的能力层面上的人力资源的形成，本身就属于传统会计中固有的管理活动内容；而对于人力资源在生产过程(包括组织外部和组织内部)所发生的费用与支出来说，则涉及包括个人(通过与组织进行人力资源产权交易行为)投入组织的(以人力资源提供的)人力资本的确立和组织(通过对个人进行人力资源产权投资行为)对个人投资的(以人力资源表现的)人力资产的确认，属于人力资源投资活动内容。如果站在人力资源产权主体的角度看，组织对个人的投资是对内投资，个人投入组织的投资是对外投资。因此，从人力资源会计主体角度来看，组织对个人的人力资源投资是人力资源的产权投资，它只涉及对组织的人力资产的确认；而个人投人组织的人力资源投资是人力资源的产权交易，它在涉及对组织的人力资产确认的同时还要确认个人的人力资本，以及由此而导致的个人通过人力资本参与组织受益的分配。
所以，当涉及人力资源形成的人力资源投资事项被引入会计程序后，首先，组织的投资产生于被投资者个人身上的使用价值所形成的人力资源在被组织使用的过程中，是作为组织的使用者拥有产权的人力资产。对于它的会计程序，就形成了具有相对独立性的人力资源产权投资会计的模式；其次，投入组织中依附于投资者个人身上的价值所表现的人力资源在被组织使用的过程中，既是作为组织的使用者拥有产权的人力资产又是作为个人的投资者拥有所有权的人力资本。对于它的会计程序，就形成了具有相对独立性的人力资源产权交易会计的模式；同时，在组织中对个人的人力资本的确立，则导致了个人参与组织剩余收益的分配。对于它的会计程序，就形成了具有相对独立性的人力资本收益分配会计的模式。那么秉承这一创新的观点，把产权经济学理论引入人力资源会计学研究中，基于对人力资源活动主体的产权运作形式及权益分配结果进行的深入分析，创立了人力资源产权投资会计、人力资源产权交易会计、人力资本收益分配会计三大模式体系的新人力资源会计系统。
这种新的人力资源会计系统，对于被纳入其核算内容的人力资源来说，在其成本与价值的运动的过程中，一方面是所进行的人力资源产权投资的成本，另一方面是所进行的人力资源产权交易的价值，它分别通过产权投资的成本和收益分配的价值而与传统会计的财务信息建立了数据接口。由于人力资源的产权投资不仅是社会人力资源形成的源泉，表现为企业从外部取得人力资源，而且它也是企业人力资源生产的过程，表现为企业对内部开发人力资源；因此从这种新人力资源会计系统的基本流程来看，起点是企业进行人力资源产权投资形成的人力资产的会计处理，或者企业接受人力资源产权交易获得的人力资产和投入的人力资本的会计处理，终点是涉及人力资本从企业分配的剩余受益的会计处理。在会计处理的确认环节上。对于企业中的人力资源来讲，究其来源的渠道基本上有两条途径，分别是通过进行内部投资而形成的和接受外部投资而获得的。具体来说，企业进行内部投资是形成被开发人力资源的产权投资，企业接受外部投资包括接受社会人力资源产权主体的产权交易或处置权交易两种渠道。由于处置权交易的结果是从外部通过招募、选拔、录用及安置等渠道进入企业的人力资源，不仅这部分人力资源的形成过程在企业外部，而且也不同于产权交易向企业让渡了人力资源的产权。因此企业仅仅拥有了对这部分人力资源的处置权，也就不属于企业的人力资源会计系统的核算内容。所以，产权投资在企业形成的和产权交易使企业获得的人力资源才都是人力资源会计系统所必需核算与监督的基本内容。至于其会计处理流程的具体实施，则决定于在企业有关成本生产与价值创造的过程中，人力资源与企业其他物质资源的结合程度。
一、前言
进入21世纪后，人类社会发生了巨大变化，开始由工业经济时代向知识经济时代转变。知识经济时代，正如未来学家约翰・奈斯比特所指出“关键的战略资源已转变为信息、知识和创造能力。公司可以开发的有价值的新资源的唯一对象，是它的员工。”世界经济进入以人力资本为主要依托的经济增长时期，企业之间的竞争不再仅仅是传统资源的竞争。人力资源成为企业的第一资源，人力资本成为企业的第一资本。这就意味着作为知识载体的人力资本成为企业生产要素的重点，是资本重要的组成部分。企业作为人力资本和非人力资本的联合契约形成的组织，如何充分开发挖掘人力资本的价值创造能力，是企业生存和发展的关键。
企业如何才能拥有自己所需的人力资本呢？人力资本通过教育、培训、迁移等开发形式生产出来后，其价值的实现必须经历一个由私人人力资本转变为社会或各组织的人力资本的过程。此过程就是企业（或其他组织）人力资本投资、管理的过程，也是形成人力资本与物质资本契约式结合的过程。企业人力资本投资是企业中不可或缺的重要资本投资活动。
二、企业人力资本投资
所谓企业人力资本投资是指企业作为投资主体，以实现企业价值最大化为目的，利用其所拥有的资源（资金、时间、人员）对其所拥有的劳动力的能力、知识、技能、生活经验和动机的价值集合进行增值投资的经济活动。企业人力资本投资的形式主要有两种：一是增加人力资本存量的投资形式，包括“外购”、在职培训以及企业人员的内部流动；二是提高人力资本效能的投资形式，包括员工激励（包括薪酬、职位晋升等）、组织文化建设等各项支出。通过企业人力资本投资，为企业累积稀缺性、价值性、难以替代及仿制性或不易移动性的人力资本，维持和创造企业的核心竞争优势是人力资本投资的重点。其目标在于：
（一）增加企业个体人力资本存量
企业人力资本是员工个体的与企业工作相关的知识、技能和健康等综合素质所组成的，企业人力资本投资直接目的是增加企业的个体人力资本的数量或质量，形成企业组织内部个体人力资本存量的增长。其中，企业个体人力资本数量的增长，主要是指与具有提高企业核心竞争能力的综合素质的员工数量的增加。企业主要是通过招聘引进、培训开发、流动配置等投资方式增加员工数量。企业个体人力资本质量的增长，主要指表现在员工个体的身上的身体素质、文化素质、专业素质、技能素质等综合素质的提高，这些素质是影响和决定个体人力资本价值创造的内在因素，是企业人力资本价值的基础，是企业价值增长的源泉。
（二）提高企业人力资本效能
企业人力资本存量的提高到人力资本投资的最终投资收益目标实现还有很多价值转换环节：一是企业部分个体人力资本的增加与物质资本和其他个体人力资本之间能否协调匹配；二是增加的个体人力资本存量受其载体的主观意志支配，能否全部发挥出来，投入生产与物质资本形成有机结合，促成最大产出。这正是人力资本效能所要解决的问题。提高企业人力资本效能有两条途径：
1.优化人力资本的结构配置
人力资本的优化配置包括企业人力资本与物质资本的优化配置，人力资本内部结构的优化配置。从经济学方面看，不同资本结构的优化配置就是各资源要素之间的优化配置，是指在其它要素资源不变的条件下，每一单位生产要素投入的边际产量达到最大，人力资本与非人力资本的优化配置就是指当非人力资本一定时，每一单位人力资本投入的边际产量达到最大。对于具有可替代性的生产要素而言，最优配置意味着在同一产量曲线上，各种生产要素之间的边际技术替代率相等，资本之间的边际技术替代率相等。从人力资本的内部结构看，由于各层次人力资本之间具有可替代性，不同类别的人力资本之间的最优配置在同一产量曲线上，不同人力资本之间的边际技术替代率相等之时。
2.激励人力资本的主观效能
人力资本与物质资本结合的过程，就是的作为“活”的资本，充分发挥主观能动性，实现物质资本和自身资本的结合、转化与增值的过程。通过不同投资方式的选择，人力资本价值创造的主观能动性可以得到不同程度的激励，如雇佣方式的选择、培训开发对象的选择、职业晋升生涯的合理设计、薪酬福利的有效激励及企业文化的建设等。当个体人力资本的主观能动性被充分激发后，企业人力资本主观效能也就得到最大限度的提高。企业对人力资本的激励与约束的投入对个体人力资本而言是影响其人力资本效率的重要的外在因素，但对企业主体而言是影响和决定企业人力资本效率的内在因素，是实现人力资本投资收益的必然相关投入支出。
（三）企业价值和财富的增长
人力资本与企业之间有着明显的共生关系，人力资本对企业成长价值的作用往往大于物质资本。企业通过人力资本投资形成人力资本的累积和人力资本效能的改善，最终实现人力资本投资收益和企业价值增值目标。人力资本投资的最终结果表现在财务指标的改善，包括实现企业市场占有率的扩大、利润的增长、股东财富或企业价值最大化增长等。
三、企业人力资本投资的特征
人力资本投资与物资资本投资相比较，除投资形式和投资目标有很大的不同外，还有其他的特有属性，概括起来主要有以下几点：
（一）企业人力资本投资客体的特殊性
由于人力资本是存在于人体之中的，所以人力资本的投资就是对人进行的投资。一般而言，物质资本投资收益受投资环境、投资主体、投资领域和对象选择的影响，但不受投资对象自身的影响。但人力资本投资客体即投资对象――人具有主观能动性，其投资的效果除受到投资环境和投资主体的影响外，还必然受到“活”的人的各种因素影响，主要包括个人的性格、偏好、智商、文化程度、家庭环境、社会背景，还有人的主观能动性等。这是企业人力资本投资的最本质或最基本的特征。个体人力资本的利益驱动性、流动性、异质性等其他特征都会不同程度影响企业人力资本投资预期的实现。投资对象的特殊性同时体现出企业人力资本主体二元属性，因而企业人力资本投资要综合考虑企业和投资对象个体的预期，只有在两者的预期相一致或基本一致的情况下才能实现促进企业经济效益的增长，否则就会存在极大的风险。
（二）企业人力资本投资收益的特殊性
企业是以追求经济利益最大化为目标的经济实体，其进行人力资本投资的唯一目的就是增加企业价值和财富。企业人力资本投资的收益性决定了其投资决策的评判以实现企业价值最大化目标为原则。企业人力资本投资收益性与物质资本投资收益性相比较而言，有以下特点：
1.间接性。企业人力资本投资的直接结果是增加企业的人力资本存量，优化人力资本存量与物质资本配合，提高人力资本效能的发挥，进而实现企业经济效益。另外人力资本投资的效益也不是全部以价值创造的形式体现出来，还有相当一部分表现在非经济方面的效益。
2.长效性。企业人力资本投资长效性表现在两个方面，一是投资回收期较长，投资收益具有滞后性。二是投资收益期很长。人力资本投资完成以后，存在于个体身上的知识与技能将在其工作中一直发挥能动作用，也使企业长期受益。人力资本投资有相对短期的投资回收部分，如部分激励性的薪酬福利支出，即期就可以通过产品销售或服务提供来实现投资回收；但是员工的培训、岗位调整、职位晋升、股票期权、保障性支出等人力资本投资回收期和未来收益期都很长。人力资本投资收益的长效性增加了收益的不确定性。
3.外溢性。企业人力资本投资的溢出效益既包括人力资本内在价值量在企业内部的溢出和创造社会经济价值效益的企业外部溢出。企业内部溢出是指企业人力资本投资经由个体――团队――组织的逐步由里向外辐射扩张，犹如磁场波一样，若干个体人力资本价值增加带来团队人力资本价值增加，通过团队人力资本价值的融合、互动与互涨，促进了组织人力资本以更快、更优的方式增值。企业外部溢出是市场“这只无形的手”在企业通过薪酬福利、教育培训等人力资本投资追求自身的经济利益最大化过程中，同时满足了个体人力资本物质需求和回报；企业利润的增长带来的国家税收等预算收入的增长实现了国家和社会的人力资本投资回报，从而实现了社会、企业和员工的收益共享。
（三）企业人力资本投资的高风险性
由于外界环境变动因素的作用而导致投资收益的不确定性或投资损失发生的可能性构成人力资本投资风险。与物质资本投资相比，企业人力资本投资高风险性主要表现在以下不同之处：
1.人力资本投资与产出之间有多环节。与物质资本相比，人力资本投资收益具有间接性，从人力资本投资开始到企业效益产生的这一过程中存在着多个环节：一是通过企业投资，能形成多少纳入企业内的个体人力资本的存量价值增长；二是企业投资使得个体人力资本在组织内部如何有效整合；三是如何发挥整体人力资本存量在企业生产经营中的主观效能；四是全部发挥出来的企业人力资本能给企业带来多大效益和价值。多个环节的价值转化和创造使得人力资本投资收益的不确定远远高出物质资本的投资。影响企业人力资本投资收益的不确定性因素很多，外部因素主要包括：国家的收入分配政策、人们的价值观念、社会习俗、文化背景等；内部因素主要包括：企业人力资本投资决策，具体培训、开发、配置、激励等投资方式的选择等。
2.人力资本的特殊性影响。人力资本投资是以人为特殊投资对象的投资，人力资本的各种特殊属性导致其投资表现出高风险性：第一，人的异质性使得企业同量资本选择不同的人力资本投资对象，所形成的人力资本价值增长往往相差甚远。所以企业进行人力资本投资时要进行对象选择，因材施教，适才而用。第二，人力资本投资回收期较长。时间越长，不确定性越大，因而人力资本投资风险也就越高。第三，人力资本的流失性使得其风险远高出物质资本的风险。因为物质资本投资若条件发生改变，投资无法收回，可以通过部分转让或处置资产的方式回收部分资本，而人力资本投资若因条件发生改变，承载者所具有的知识、技能过时，或是因自身原因离开企业，则沉淀在其身上的投资将随之流出，造成的损失风险会更大。
总之，企业在进行人力资本投资时应充分考虑其特性，通过人力资本投资，为企业累积稀缺性、价值性、难以替代及仿制性或不易移动性的人力资本，维持和创造企业的核心竞争优势，实现企业价值最大化、相关利益人财富最大化。
【参考文献】
［1］ 约翰・奈斯比特.大挑战 21世纪的指南针［M］.朱生坚，译.上海：上海远东出版社，1999.
［2］ 周其仁.市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约［J］.经济研究，1996（6）：15-18.
［3］ 刘志坚.企业人力资本投资分析［D］.厦门大学博士学位论文，2007.
［4］ 刘疆丽，周佳.人力资本投资与企业核心能力的培育［J］.科学学与科学技术管理，2001（3）：60-62.
［5］ 王黎.知识型企业人力资本投资的经济学分析［J］.江西金融职工大学学报，2009（1）：95-97.
1、有限合伙制是有期限的。为激励普通合伙人努力工作,有限合伙协议普遍约定企业的生命周期为5—10年,风险投资家为了能得到后续融资,必须在前一个合伙期限内有所成就。因此,风险投资家容易产生努力工作的动机。
2、有限合伙制大多采取“无过离婚”条款。所谓“无过离婚”是指即使普通合伙人并未犯原则性的错误,只要有限合伙人对其失去信心,他们也会停止追加投资。因此,普通合伙人必须充分合理地运用已筹集到的资金。
3、独特的报酬体系。有限合伙企业中普通合伙人从合伙关系中得到两种报酬,一是少量的管理费,二是在投资成功后获得20%投资收益。这样,一般合伙人通过1%的出资额,就可以获得类似期权形式的20%的利润分享权,成为合伙企业的内部股东,大大激励了风险投资家去努力工作。
4、额外控制权。在投资之初,风险投资家不了解创业企业家的经营才能,不了解所投资项目的收益与风险情况,信息不对称尤为严重,可能导致“逆向选择”,因此风险投资家往往要求额外控制权,例如董事会中的绝大多数席位,使其拥有充分的权利更换管理层,以限制创业企业家在信息传递时的不诚实行为。
5、多轮次投资。在投资时,风险投资家不是把资金一次全部投入,而是按照企业发展的阶段分期投入,并且风险投资家具有放弃前景黯淡的项目的权利,这一权利也成为风险投资家限制创业企业家的一个筹码。
6、风险投资家为风险企业提供管理。风险投资中,有限合伙人不仅对风险企业投入资金而且还注入自己的管理。风险投资家通过对风险企业的财务、人事、计划和战略等一系列的管理、监督,降低了企业运作风险。
7、独特的出资结构。在有限合伙制企业里,有限合伙人一般有10—30人,而且都规定最低的出资额,通常每个有限合伙人的最低投入是100万美元,大型基金的最低限额为1000—2000万美元。由于有限合伙人之间的利益结构与资本力量相对均衡,各个有限合伙人都有足够的动力和控制力去搜集信息、评价监督一般合伙人,因此这种股权融资结构克服了一般企业广泛存在的股权过于分散情况下中小股东搭大股东便车的问题和大股东“以大欺小”问题。
可见,有限合伙制上述一系列的契约安排,有效解决了风险资本提供者和风险投资家之间以及风险投资家和风险企业家之间存在的信息不对称问题,建立了合理的激励与监督机制,适应了风险投资市场上的高风险性和信息不对称的特点,因此颇具制度效率。
二、子公司制
子公司制也是风险投资的一种组织模式。这里的子公司指的是大的金融机构或实业公司以独立实体、分支机构的形式建立的风险投资公司。其主要目的在于为母公司提供创新动力。60年代末和70年代初,《财富》500强中有25%的公司开展了子公司形式的风险投资计划。
在日本,风险投资的主要组织形式是附属于金融机构的投资公司,日本的风险投资公司平均74%隶属于银行或证券公司。这是由日本的投融资习惯和政府的政策导向等因素决定的。日本投资行为过于求稳,冒险精神和合作意识不强,有限合伙制和私人投资方式在日本缺乏生存环境,加之政府的扶持政策主要集中在贷款贴息与担保方面等因素造成的。欧洲风险投资组织模式也是以金融机构附属风险投资公司的形式为主。在欧洲各国的主要政策与计划中,其重点扶持的投资主体是银行,如英国的信贷担保计划,德国的风险投资促进计划等等,都是针对银行等金融机构从事风险贷款制订的贴息与担保计划,其目的是鼓励金融机构进行风险投资。
三、公司制
公司制是指以股份公司或有限责任公司的形式设立的风险投资公司的组织模式。我国由于没有有限合伙制的法律制度,因此,我国风险投资机构主要采用了公司制的组织形式。公司制组织形式在风险投资中的缺陷主要有以下几个方面:
1、与有限合伙制相比,公司制的激励机制是有限的。在公司制下,缺乏适当的激励机制,管理人员很难得到有限合伙制下的丰厚的报酬水平。因此管理人员努力工作的动力不足。
2、在公司制条件下,决策过程比较复杂,决策权实际控制在董事会手中。风险企业往往是科技型企业,要求决策者讲究决策的专业性、灵活性和实效性。出资人由于缺乏风险企业的专业知识而出现决策的低效率和失误。甚至影响到风险投资家的积极性。
3、公司制的运营成本高。首先,公司制成本十分高昂。公司制中的信息不对称问题比有限合伙制更为严重,更容易产生人的道德风险从而增加了成本。其次,从运作成本上看,由于有限合伙不是税法上的纳税主体,风险企业取得赢利时无须就该赢利交纳所得税,只是投资者在取得相应利润时才交纳个人所得税,这就避免了重复纳税,而公司制形式下风险投资公司及投资者都是纳税主体,因此存在重复纳税问题;二是从日常管理费用的支出来看,由于有限合伙是一种自由合同关系,当事人完全可以通过协商事先约定管理成本,因此管理费用也是可控的。而在公司制下,股东将无法采用固定费用的方法支付风险投资家的报酬。
在公司制构架下,无论设计多么周密的治理结构,最终还是解决不了弱激励机制、高运营成本等问题;因此其运行效率低下。新晨
总之,通过上述风险投资组织形式的比较,可以看出,与其它的组织形式相比,有限合伙制在风险投资的运作中是最为有效的组织形式。其巧妙而独特的制度设计符合并适应了高科技产业发展的内在需要,有效地解决了企业中的权利与责任的信息不对称等问题,形成了强有力的激励约束机制,极大促进了对风险投资业的迅速发展,因此,我们在构建我国的风险投资体系时应该积极地学习和大胆地借鉴有限合伙制度。
参考文献:
1、赵海林:《创业投资中道德风险防范机制的探讨》,《经济师》,2004年02期
1、有限合伙制是有期限的。为激励普通合伙人努力工作，有限合伙协议普遍约定企业的生命周期为5—10年，风险投资家为了能得到后续融资，必须在前一个合伙期限内有所成就。因此，风险投资家容易产生努力工作的动机。
2、有限合伙制大多采取“无过离婚”条款。所谓“无过离婚”是指即使普通合伙人并未犯原则性的错误，只要有限合伙人对其失去信心，他们也会停止追加投资。因此，普通合伙人必须充分合理地运用已筹集到的资金。
3、独特的报酬体系。有限合伙企业中普通合伙人从合伙关系中得到两种报酬，一是少量的管理费，二是在投资成功后获得20%投资收益。这样，一般合伙人通过1%的出资额，就可以获得类似期权形式的20%的利润分享权，成为合伙企业的内部股东，大大激励了风险投资家去努力工作。
4、额外控制权。在投资之初，风险投资家不了解创业企业家的经营才能，不了解所投资项目的收益与风险情况，信息不对称尤为严重，可能导致“逆向选择”，因此风险投资家往往要求额外控制权，例如董事会中的绝大多数席位，使其拥有充分的权利更换管理层，以限制创业企业家在信息传递时的不诚实行为。
5、多轮次投资。在投资时，风险投资家不是把资金一次全部投入，而是按照企业发展的阶段分期投入，并且风险投资家具有放弃前景黯淡的项目的权利，这一权利也成为风险投资家限制创业企业家的一个筹码。
6、风险投资家为风险企业提供管理。风险投资中，有限合伙人不仅对风险企业投入资金而且还注入自己的管理。风险投资家通过对风险企业的财务、人事、计划和战略等一系列的管理、监督，降低了企业运作风险。
7、独特的出资结构。在有限合伙制企业里，有限合伙人一般有10—30人，而且都规定最低的出资额，通常每个有限合伙人的最低投入是100万美元，大型基金的最低限额为1000—2000万美元。由于有限合伙人之间的利益结构与资本力量相对均衡，各个有限合伙人都有足够的动力和控制力去搜集信息、评价监督一般合伙人，因此这种股权融资结构克服了一般企业广泛存在的股权过于分散情况下中小股东搭大股东便车的问题和大股东“以大欺小”问题。可见，有限合伙制上述一系列的契约安排，有效解决了风险资本提供者和风险投资家之间以及风险投资家和风险企业家之间存在的信息不对称问题，建立了合理的激励与监督机制，适应了风险投资市场上的高风险性和信息不对称的特点，因此颇具制度效率。
二、子公司制
子公司制也是风险投资的一种组织模式。这里的子公司指的是大的金融机构或实业公司以独立实体、分支机构的形式建立的风险投资公司。其主要目的在于为母公司提供创新动力。60年代末和70年代初，《财富》500强中有25%的公司开展了子公司形式的风险投资计划。
在日本，风险投资的主要组织形式是附属于金融机构的投资公司，日本的风险投资公司平均74%隶属于银行或证券公司。这是由日本的投融资习惯和政府的政策导向等因素决定的。日本投资行为过于求稳，冒险精神和合作意识不强，有限合伙制和私人投资方式在日本缺乏生存环境，加之政府的扶持政策主要集中在贷款贴息与担保方面等因素造成的。欧洲风险投资组织模式也是以金融机构附属风险投资公司的形式为主。在欧洲各国的主要政策与计划中，其重点扶持的投资主体是银行，如英国的信贷担保计划，德国的风险投资促进计划等等，都是针对银行等金融机构从事风险贷款制订的贴息与担保计划，其目的是鼓励金融机构进行风险投资。
三、公司制
公司制是指以股份公司或有限责任公司的形式设立的风险投资公司的组织模式。我国由于没有有限合伙制的法律制度，因此，我国风险投资机构主要采用了公司制的组织形式。公司制组织形式在风险投资中的缺陷主要有以下几个方面：
1、与有限合伙制相比，公司制的激励机制是有限的。在公司制下，缺乏适当的激励机制，管理人员很难得到有限合伙制下的丰厚的报酬水平。因此管理人员努力工作的动力不足。
2、在公司制条件下，决策过程比较复杂，决策权实际控制在董事会手中。风险企业往往是科技型企业，要求决策者讲究决策的专业性、灵活性和实效性。出资人由于缺乏风险企业的专业知识而出现决策的低效率和失误。甚至影响到风险投资家的积极性。
3、公司制的运营成本高。首先，公司制成本十分高昂。公司制中的信息不对称问题比有限合伙制更为严重，更容易产生人的道德风险从而增加了成本。其次，从运作成本上看，由于有限合伙不是税法上的纳税主体，风险企业取得赢利时无须就该赢利交纳所得税，只是投资者在取得相应利润时才交纳个人所得税，这就避免了重复纳税，而公司制形式下风险投资公司及投资者都是纳税主体，因此存在重复纳税问题；二是从日常管理费用的支出来看，由于有限合伙是一种自由合同关系，当事人完全可以通过协商事先约定管理成本，因此管理费用也是可控的。而在公司制下，股东将无法采用固定费用的方法支付风险投资家的报酬。
在公司制构架下，无论设计多么周密的治理结构，最终还是解决不了弱激励机制、高运营成本等问题；因此其运行效率低下。
总之，通过上述风险投资组织形式的比较，可以看出，与其它的组织形式相比，有限合伙制在风险投资的运作中是最为有效的组织形式。其巧妙而独特的制度设计符合并适应了高科技产业发展的内在需要，有效地解决了企业中的权利与责任的信息不对称等问题，形成了强有力的激励约束机制，极大促进了对风险投资业的迅速发展，因此，我们在构建我国的风险投资体系时应该积极地学习和大胆地借鉴有限合伙制度。
摘要：风险投资是高科技产业发展的孵化器。风险投资运作的成功与否在很大程度上取决于其组织模式是否合理。比较风险投资的组织模式，对于构建中国特色的风险投资制度具有重要的意义。
关键词：风险投资；组织模式；比较
80年代中期以来，伴随以信息技术为核心的新技术革命的发展以及全球化竞争的日益激烈，适应新的技术和市场发展需要的企业组织创新再次成为人们关注的焦点。新一轮企业组织创新浪潮与前几次相比的一个明显区别是，其目的不仅是为了提高效率、降低成本，更重要的是要培植企业基于知识的获取和应用的核心能力（corecompetence），从而实现企业的可持续发展。对于各种新的组织创新样式，传统的以交易费用经济学为主的理论分析框架，难以给出一致、合理的说明。而上述基于西蒙的分析，实际上给人们提示了一个研究组织创新的不同于交易费用经济学的全新视角，即将企业组织视为一种资源而不单纯是可与市场相互替代的资源配置方式。本文试图从这个视角出发，汲取人力资本理论、企业理论、组织理论和创新理论的有益成份，构建一个以组织资本概念为核心的关于组织创新的研究框架。
1人力资本与组织资本
1.1人力资本
根据现代企业的契约理论，企业是“一系列契约的联结”〔1〕。具体地说，契约可以分为两大类：一类契约是关于企业的物质资本的；另一类契约则与企业的人力资本有关。因而，也可以说，“在市场经济条件下，企业是由人力资本与物质资本构成的一个特殊契约”〔2〕。市场里的企业契约之所以特殊，就是因为在企业契约里包含了人力资本，正如科斯所指出的，“购买劳务——劳动的情形显然比购买物品的情形具有更为重要的意义。在购买物品时，主要项目能够预先说明而其中细节则以后再决定”〔3〕。这样，由于人力资本的特殊性，使得直接利用它时无法采用“事前全部说清楚”的一般市场契约的模式，因而必须借助激励性的企业制度安排和组织设置来实现对人力资本的使用和调度。这也是企业契约区别于市场契约的关键所在。
企业的契约理论一方面显示了企业的契约性质，另一方面也突出了人力资本的重要性。二战以来，人力资本在经济发展中的地位和作用日益突出，已经成为现代经济增长的主要源泉。众所周知，今天企业的竞争优势在于它所具有的核心能力，而核心能力的基础则是企业所拥有的人力资本和他们的能力水平〔4〕。事实证明，在现代企业，尤其是高科技企业中，企业赖以运作、生存和发展的“知识基”（TheKnowledgeBase）植根于企业的人力资本，因而，人力资本不仅与企业绩效存在着显著正相关，而且是企业生存、发展的决定性因素。
舒尔茨曾经明确指出，“人力的取得不是无代价的，它需要消耗稀缺资源，也就是说需要消耗资本投资；人力——包括人的知识和人的技能的形成是投资的结果，并非一切人力资源都是最重要的资源，只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。因此，人力，人的知识和技能，是资本的一种形态。我们把它称之为人力资本”〔5〕。显然，作为资本和财富的转换形态的人的知识和技能，需要通过投资才能形成，而投资恰是区别人力资源与人力资本的关键所在。人力资源指的是在生产过程中所投入的人自身的力量，也即人在劳动活动中运用的体力和脑力的总和；而人力资本则是对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。看出，人力资本与人力资源是两个虽有区别但又密切相关的概念，因而人们才常常将两者相提并论。但在企业层次，人们更多强调的是人力资源的资本特性，即从投资角度考虑人力资源的开发与管理问题。因而，本文也将主要从人力资本的角度来定义组织资本及相关的企业组织创新问题。
1.2企业人力资本的特性
企业中的人力资本与物质资本或非人力资本相比有四个非常重要的特性。
（1）人力资本的产权特性罗森已经明确地强调了人力资本的产权特性，也即人力资本与其所有者的不可分离性。从这个前提出发，人力资本天然属于个人的特性，使之在产权残缺发生时，以迥然不同于非人力资本的方式作出反应，此时产权的主人可以将相应的人力资产“关闭”起来，以致于这种资产似乎从来就不存在，从而使其经济利用价值顿时一落千丈。因此，人力资源需要激励而其它物质资源则不存在这个问题。激励（包括负激励）的内容，就是把人力资本开发利用的市场价值信号（现时的或预期的），传导给有关的个人，由他或她决策在何种范围内、以多大的强度来利用其人力资本的存量，进而决定其人力资本投资的未来方向和强度〔2〕。
（2）人力资本的社会特性它主要是指由于有限理性和信息不对称的存在，人力资本总是要处于特定的社会关系之中，而人力资本的产权行使也必定要受到某种程度的制约。正是人力资本的社会特性决定了人力资本与其所有者并非是完全不可分离的（尽管从自然属性看两者是合二为一的），也即人力资本具有一定程度的可抵押性。因为即便假定人力资本的所有者天生具有机会主义倾向，这一倾向也不可能任意地转化为现实的机会主义行为，转化的过程必然要受到约束。例如，在一个企业中，雇员主观上可以任意退出或索取高价，但当他真正决策时就不得不顾及机会主义行为的可能后果（如遭家人的反对、自身声誉的损失等）。在这种社会约束力下，他不得不理性地选择与他人合作。由此可见，人的社会本质决定了人力资本产权行使的受限制性，从而也就决定了人力资本具有一定程度上的可抵押特征〔6〕。
（3）人力资本的专用特性威廉姆森将资产专用性分为三类：地理区位专用性、物质资产专用性和人力资产专用性，而人力资产的专用性来自企业中的“干中学”，它可以借助企业专有化程度和计量劳动生产率的难易程度来衡量〔7〕。从资产专用性概念出发，我们可以将人力资本的专用特性理解为针对特定组织或特定工作所进行的技能和知识投资，而且这种投资在现代企业中是一种普遍现象，如在职培训和工作轮换制都属于企业专用的人力资本投资，它强调了人与人之间在技术或知识上的互相依赖性。一个具有某种专用性资产的人若退出企业，不仅会给企业带来损失，而且会给退出者本人造成损失，因为这种企业专有的特异能力在企业外部将得不到充分评价，难以进入市场交易。人力资本的专用特性既是人力资本所有者参与企业管理，从而更有效地实现对员工的激励的重要依据，也是企业核心能力形成的基础。
（4）人力资本的组织依赖性企业的本质在于它是一种团队生产或长期契约的集合，而企业的团队本质又表现为人力资本与非人力资本之间的相互依赖性。在企业中，一些资源的价值依赖于其他相关的资源，任何一方的机会主义行为都可能使对方的利益遭受损失；同时，相互依赖的资源也是相互特异的，从而存在替代成本。为保护依赖性资源免于受损，团队成员只有缔结长期契约，以确保一个可预期的补偿〔8〕。正是由于企业组织内资源的相互依赖性才导致了人力资本对组织的依赖性，这一方面是因为没有企业员工之间的协作就不能实现人力资本的增殖，另一方面人力资本不与非人力资本结合就不能发挥作用。这不仅说明了人力资本只能激励不能压榨的原因，而且进一步说明了人力资本的专用特性。人力资本的社会特性侧重于考察人力资本及其社会环境的制约关系，而其组织依赖性则着重于人力资本与特定组织的相互依赖关系，两者相附相成，共同构成作为社会人的人力资本的特性。
鉴于此，本文采用与组织资源密切相关的组织资本概念来表示基于人的社会属性的人力资本。具体地说，既然组织资源是企业生产经营活动中投入的与团体协作及生产方式有关的非个人化的人力资源，那么，组织资本则是对组织资源进行开发性投资所形成的可以带来物质资本、人力资本和组织资本增殖的资本形式，它代表了物质资本与人力资本以及人力资本之间的结合方式。因而，企业人力资本存量应该包括两个方面的内容：其一，是以自然属性的人为基础的，由健康资本存量和教育资本存量构成的纯粹人力资本存量，这也是通常意义上的人力资本概念，反映了人力资本的产权特性；其二，则是以社会属性的人为基础的，依赖于企业特定的战略、结构和文化的组织资本存量，它反映了人力资本的社会性、专用性和组织依赖性。而现实的人力资本存量应该是纯粹人力资本存量与组织资本存量在某种程度上的混合。
2组织资本的构成与特性
组织资本作为一种人力资本，它并不是组织内个体人力资本之和，即员工们的健康资本存量和教育资本存量的简单相加；而是一种根植于组织关系之中，由企业投资于各种正式和非正式关系所形成的资本形式。所以，组织资本也可以看作是一种关系资本，也正是这种关系资本反映了企业的组织特性对企业核心能力和劳动生产率的影响。
3.1组织的基本要素及其资本存量
伯纳德被认为是组织理论中从人与人的协作关系角度解释组织的第一人。他曾明确指出，组织是在特定目标下两个或两个以上的人的有意识的协调活动或力量合作系统，构成组织的基本要素有三：一是共同的目标；
二是合作的意愿；三是信息的交流。以往人们不仅看到了组织的责权结构，而且开始注意它的文化蕴涵。但是，如果我们从企业战略管理角度来审视，就不难发现，除了结构和文化要素外，还有一个战略要素，他体现为“特定的目标”和“有意识地活动”，也就是组织的第一基本要素——共同的目标。只是在本世纪初，还也不可能用战略一词来刻划他的“共同目标”要素。但随着科技的发展，国际竞争的日益加剧，传统的生产竞争和商品竞争已经让位于战略竞争。高科技时代是战略竞争制胜的时代，企业普遍制订经营战略，因而，“共同目标”在今天已明显地进化为组织的战略要素。正是在这个意义上，本文认为组织的三个基本要素是：战略、结构和文化。
组织资本存量是指企业在某个特定时点上的组织资本投资总额。建立在上述对组织构成要素的理解基础上，组织资本存量的构成主要包括以下三部分。
（1）战略资本存量这里指组织目标选择与实施的状况或水平，维护这种组织资本存量的投资包括用于确定目标、制定政策、选择与实施行动方案、实施过程的监督与控制等方面的投资，简单地说，也就是用于组织的战略决策过程的投资。当然，组织的战略资本投资还不仅仅是货币形式的，更重要的也许是诸如高层管理者的时间、精力、关注程度以及其他相关的非货币形式的投入。这种战略资本存量的多少，直接决定了组织的长远发展。因为它能影响到企业核心能力的形成、保持与提高〔4〕，进而一方面有助于确立企业在行业、市场和公众中的位置；另一方面也便于形成组织所共享的视野，这是一种组织认识、学习与行动的根深蒂固的方式，是组织文化的重要组成部分〔9〕。这两方面都是企业长远发展所不可缺少的，前者是外部条件，后者是内部根据。而组织的长远发展对决定其他形式的组织资本投资以及这些组织资本存量价值的大小起着重要的作用。
（2）结构资本存量它是通过企业对责权结构的设计与变革进行投资所形成的资本形式。企业的责权结构也即组织结构，是指为实现目标而进行分工协作所形成的结构体系，主要包括职能结构、层次结构、部门结构和职权结构。结构资本存量的大小，会影响到一般物质资本和纯粹人力资本的结合方式，也会影响企业总体知识存量的水平。因为企业责权结构不仅决定了企业内人与物的匹配状况、企业激励机制的性质，而且也是企业正式的信息网络的基础。对于大多数企业来说，货币形式的组织资本投资主要是用于结构资本存量的提高上。也就是结构资本存量水平也可以用来标志一个企业的组织资本存量水平。
（3）文化资本存量这是指持续地投资于培植企业所特有的价值观念和行为规范而形成的一种能够给企业带来潜在收益的资本形式。具体地说，投资于文化资本包括那些用于规章制度和道德规范的建立、企业历史和典型故事的塑造、主导观念和管理风格的形成、组织气氛和凝聚力的维护、成功标准和企业形象的设计等方面的投资。文化资本存量的形成既是货币形式投资的结果，又是非货币形式投资的结果。货币形式的投资主要表现在建立正式规范、设计企业形象等主导观念的形成领域；而在组织的日常观念形成领域则主要表现为非货币形式的投资，如时间、领导者的风格、精力和关注程度等。
3.2组织资本的特性
由战略、结构和文化构成的组织作为一种经济性资源，它既具有资本属性，又与一般资本有着明显的区别。归纳起来，组织资本主要有如下四方面特性：
（1）组织资本的收益递增性对于一般实物资本来说，普遍存在着投资的收益递减规律。收益递减规律起作用的前提条件是传统的自然资源依赖型的投资和生产经营活动，如农业、采矿业和传统的资源依赖型工业等；而在以知识为基础的经济活动中，收益递增规律则起着主导作用。收益递增规律指的是对于某一特定知识资源的投资来说，随着投资的持续增加，收益不但不会减少，反而会逐渐增加，类似于“马太效应”的情形，直至被另外一种全新的知识资源替代为止。阿瑟总结出“技术采用的收益递增”的五方面原因，即干中学、网络延伸性、生产中的规律经济、信息的递增收益和技术的相互关联性〔10〕。
如前所述，组织资本本质上是基于知识的资本，是一种为人们所共享的可物化为组织的经济性知识资源，因而组织资本投资同样遵从收益递增规律。组织资本的收益递增主要缘自：
·组织学习效应。组织学习包括了一系列不同于个人的学习活动，它的最大特点是以一个共享的知识基础为中心。正是这个包含着不可言传部分的知识基础使组织行为的变化成为可能，从而也使组织借助学习不断强化战略的文化意义上的共同视野，保证了组织资本投资的收益递增。
·组织网络的延伸效应。组织本质上是基于共同目标的正式和非正式的关系网络，随着这种网络的日益延伸和完善，文化或非正式交流的作用越来越明显，如果能够保证这种作用与组织战略和结构相适应，那么组织的有效性将会持续提高。
·组织的规模经济（交易费用降低）。随着组织规模的扩大，组织总费用虽然会上升，但单位组织费用却可能下降，而且各种交易费用也会相应降低，从而产生组织规模经济。组织的规模经济成为诱致企业持续地投资于组织资本的主要因素。
·组织形象或声誉的收益递增。经常出现的情况是，持续的组织资本投资使企业拥有良好的市场、社会和内部形象或声誉，这种形象或声誉又会给企业带来更大的外部影响和收益，这反过来又诱致企业进一步投资于组织资本，从而出现组织资本投资的良性循环。
（2）组织资本对一般物质资本和纯粹人力资本的激活和催化作用
一般物质资本投资的收益递减很大程度上是由生产可能性边缘所决定的，而生产可能性边缘表示可以被生产出来的物品的各种组合的外部界限，……有效率的经济位于其生产可能性边缘之上〔11〕。而根据莱布斯太因的观点，X－非效率的存在妨碍了企业达到生产可能性边缘〔12〕。因而，组织资本投资就成为激活企业物质资本和纯粹人力资本，克服X－非效率，使企业现实的经济活动尽量逼近生产可能性边缘的重要保证。
另外，企业生产可能性边缘的位置主要由它的技术水平所决定，持续的技术创新将会导致企业生产可能性边缘外移，从而提高企业的经济效益；而创新离不开组织资本的催化作用，即只有通过战略、结构与文化的协调作用才能将物质资本和纯粹人力资本调动到实现企业技术创新的方向上来。所以，组织资本在一定程度上也是导致企业生产可能性边缘外移的催化剂。
（3）组织资本的专用性由于组织资本主要表现为一种关系资本，因而其专用性就表现为这种关系的参与者没有任何一方对组织资本拥有绝对的所有权与控制权，任何组织资本投资都天然属于组织本身，也即都是专用的。这与物质资本和纯粹人力资本投资有较大区别。组织资本的专用性一方面表现为它的不可转让性，即不能进入市场交易，即使在企业购并的情况下，组织资本也难以测算，而且，被购并企业的组织资本将损失殆尽，残留的组织资本不仅难以发挥作用，还会成为购并企业进一步投资于组织资本的壁垒；另一方面，又表现为组织资本投资的回报必须依赖于企业的总体绩效，难以分解出具体某一项组织资本投资的收益，因而，从长期发展来看，组织资本投资回报率高低只能是企业集体成就和个人成就的折衷反映。
组织资本的专用性说明组织资本投资存在退出壁垒，这对企业来说构成一种特有的抵押，在企业物质资本与人力资本的契约关系中起到促进企业成长、稳定劳资关系的作用。首先，它激励员工将自己的个人利益与企业利益联系起来，产生长远预期，因为既然组织资本投资不易退出，为保护自己的切身利益，就必须努力让企业稳定成长，只有这样组织投资回报才能确保；其次，促使企业的经营活动着眼于长远目标，因为组织资本的形成和积累需要较长的时间，而一旦形成则成为企业核心能力的重要组成部分，不易被模仿，可享有长时期的独占收益。
（4）组织资本要素存量间的相互依赖性战略资本存量、结构资本存量和文化资本存量是互为因果、不可分割的，它们之间是一种非线性的相互作用，因而，组织资本投资必定是一种连锁性投资，即投资于战略资本必定连带性地投资于结构资本与文化资本，投资于结构资本和文化资本又要连带性地投资于其他二种资本，否则，将会由于投资瓶颈的存在而导致整体组织资本增殖的缓慢乃至停滞与萎缩，进而使单要素的组织资本投资失去意义。组织资本投资的这种连锁性特点就集中反映了组织资本要素存量间的相互依赖性。
4作为组织资本投资的企业组织创新
根据格鲁德和纳亚的观点，作为“资源束”（BoundofResources）的企业与蓄水池相类似，由于模仿的困难，资源存量提供了持续的比较优势，从而成为企业竞争优势的重要来源〔13〕。企业最重要的两类资源是技术资源和组织资源。“资源束”的观点虽然说明了企业竞争优势的源泉，但并没有对源泉何以变为现实的竞争优势做出解释。因为，静态的资源存量毕竟不能等同于现实的企业竞争优势，它只不过提供了企业竞争制胜的某种可能性，可能性到现实性尚有一段关键的路程要求。这段关键路程就是企业对资源进行开发性投资，将静态的资源变为动态的可带来财富增殖的资本的过程。这个过程也就是企业的创新过程，它包括了技术创新过程和组织创新过程。而且，由于企业“资源陷阱”的普遍存在，也即企业现有的资源存量很可能将企业陷入特定的运行模式而难以适应环境的变化，这就使得企业创新过程不仅是一个对企业现有资源进行开发以实现其潜在价值的开发性投资过程，而且是一个企业引进、创造新资源和对现有资源存量进行重新组合的创造性投资过程。所以，企业创新过程也可以视为一种特殊意义的资本投资过程，技术创新是技术资本投资，组织创新则是组织资本投资。
4.1组织资本投资
具体地说，组织资本投资就是为了促进企业核心能力和劳动生产率的保持与提高，通过改变组织的战略、结构和文化来实现组织资源的潜在价值的过程。在这里，投资于组织资本也就意味着渐进或根本性地调整与改变组织的各项功能，具体地说，它包括如下内容：1）改变企业的目标、政策、行动步骤乃至组织视野；2）改变企业内部正式和非正式关系及行动模式；3）改变个人与组织的功能联系特性；4）组织共享的“信息基或知识基”的积累与提高。
组织资本投资的这四方面内涵是与组织创新的内容相一致的。也就是说，组织资本及其投资的概念为我们分析企业组织创新提供了一个全新的视角和理论框架。在此框架中，企业组织创新成为一种组织资本的投资形式，是为实现企业的竞争目标，培育、保持与提高企业核心能力而对企业组织资源（战略、结构与文化）进行的开发性和创造性投资的集中表现。因而，只有经过组织创新过程，才能真正实现组织资源的潜在价值，也才能将组织资源存量变为企业核心能力的基础性组成部分；而组织创新所带来的组织效率及组织共享的“知识／信息基”的增长等方面的收益，实际上则可以理解为组织资本的利润，正象技术创新的收益可以理解为技术资本的利润一样。
4.2组织资本投资目标——组织资本的增值、企业核心能力的提高
作为组织资本投资的企业组织创新，它的着眼点或目标是组织资本的增殖，进而提高企业核心能力；而不是单纯的费用节约，以及实现管理成本的最小化。正是在这个意义上，本文认为，基于组织资本投资概念框架的企业组织创新研究在一定程度上可以弥补传统的基于交易费用分析框架的组织创新研究的不足。在企业组织创新研究中，只有将资本增殖和费用节约结合起来，兼顾开源和节流两个方面的分析，才能更加符合实际，也才会有更强的理论解释力。
仅仅从交易费用分析框架出发，人们很难对目前盛行的“企业业务流程再造”（BusinessProcessRedesign）、“虚企业”（VirtualCorporate）和“利用外源”（Outsourcing）等企业组织创新形式给出合理的说明，而且即使是关于“纵向或横向一体化”形式的组织创新，交易费用分析所作的说明也有一定的局限性。
首先，交易费用分析的着眼点仅在于组织的结构层面。即使是纵向或横向一体化也并非纯粹在结构方面进行调整，战略和文化同样是不可缺少的内容；至于“业务流程再造”、“虚企业”和“利用外源”则更不仅仅是一种结构变化，它们本质上代表了全新的战略和文化。哈默曾指出，业务流程再造并不是单纯的结构调整，而是为了达到组织关键业绩的巨大进步，对业务流程进行根本性的再思考和再设计，其关键在于观念革命；〔14〕而安德森则将“虚企业”直接看作是一种企业战略而非结构形式〔15〕。这些现实的企业组织创新形式使得交易费用经济学的纯粹组织结构分析显得力不从心。
中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X(2007)03-0178-02
一､问题的提出
企业人力资本投资是企业通过一定的投入，增加与企业工作有关的人力资本投资客体的各种技能水平的一种投资活动。过去企业是将人力资本投资作为一种成本来计量，而现在越来越多的企业认识到了人力资本所创造的价值，认识到人力资本投资能带来比物质投资更高的收益。在此前提下，对企业人力资本投资模式探讨有着重要的现实意义。
如何在日益激烈的市场竞争中胜出并适应企业内外部环境的变化，是众多企业面临的共同课题。有关现代企业竞争力的研究已表明，增强企业人力资本存量是塑造企业核心竞争力､灵活应对企业内外部环境的关键，而企业人力资本投资则是增强企业人力资本的主要途径。
企业对于人力资本的投资究竟应采取何种方式，才能达到理想的效果呢?笔者认为，根据经济学的成本效益原则要求，应用博弈论的分析方法和混合投资模型，科学而经济地选择投资方式，将会有助于企业形成独特的人力资本投资模式。
二､企业人力资本的分类
人力资本作为企业获取竞争优势的关键资源，并不是所有的员工对企业都具有同样的重要性。对组织内不同人力资本进行划分将有利于企业进行合理的投资决策，进而对不同的人力资本采取不同的投资方式。考虑到可能影响投资决策的因素，组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”的双重纬度来进行划分。
人力资本的价值可定义为“相对于人力资本的雇佣成本，该人力资本通过其技能能够为企业带来更大的与顾客价值相关的战略利益。”在该纬度上，我们可以将企业的人力资本分为高价值和低价值。若员工能帮企业降低成本或创造具有更多客户价值的产品，那他就具有高价值；反之，只有低价值。
人力资本的独特性是指其技能的不可复制和不可模仿性。人力资本的独特性将影响到交易成本，并直接影响该人力资本能否成为企业竞争优势的源泉，因而独特性因素将影响投资模式的选择。由于独特技能更多的是一种适用于某一特定环境的技能，换句话说，企业不可能在开放的劳动力市场上获得这样的技能，对这些人力资本实行外部化将是不可行的或者将导致更多的成本，所以独特的人力资本需要进行内部开发。相反，适用于广大企业的普通技能，很容易在劳动力市场上获得，依赖于外部劳动力市场将是一种有效机制。
根据上述分析，可以将企业内的人力资本分为四种类型。第一类人力资本具有高价值并且是独特的。即这些员工拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且员工为企业带来的战略性利益远远超过雇佣和开发他们的管理成本，也就是说，该类人力资本拥有企业竞争优势所必需的核心技能。第二类人力资本具有较高的价值，但员工拥有的技能可以在劳动力市场上获得，也就是说，其拥有的技能是低独特性的。第三类人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值。第四类人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们对创造客户价值并不具有直接作用。
三､企业人力资本组合投资模式
1.一般投资模式
企业人力资本投资形式的选择，实际上是企业与员工之间为追求各自效用最大化的一种博弈。一般认为，高价值､高独特性的人力资本要经过特殊培训方能形成；低价值､低特性的人力资本只需一般培训就可形成。员工是人力资本的天然承载者。
假定有两个参与人：企业和员工。博弈有三个阶段。在博弈的初始阶段，企业首先对进行一般培训还是特殊培训作出选择。在博弈的第二阶段，也就是培训形式既定的情况下，员工决定是否对此种培训进行投资。假定企业选择一般培训后，员工可选择接受培训而进行投资，也可以选择不投资。同样，若企业选择特殊培训后，员工也有投资或不投资两种选择。在博弈的第三阶段，也就是员工已对一定的培训形式做出投资与否的选择后，企业根据员工的选择，相机再次做出自己的选择，即对一定的培训形式做出投资与否的最终决策。
在博弈的均衡路径上，企业选择对特殊培训进行投资，而员工选择不投资，这是符合实际而令人置信的。贝克尔认为，接受特殊培训的员工之所以得到企业支付的培训费用和较高的工资，是因为企业为了降低受过特殊培训的员工的流动性和害怕该员工离去会给企业带来更大的损失。事实上，受过特殊培训的员工具有较多的人力资本，这种人力资本投入生产可以给企业创造更大的利润，所以企业从自身利益最大化出发，愿意支付较高的工资以及部分或全部的特殊培训费用。同时，对接受特殊培训的员工而言，特殊培训产生的人力资本具有专用性且成本较一般培训要高得多，一旦员工陷入失业，再次就业的机会很小，因此，员工从自身利益考虑不会对特殊培训进行投资。
从非均衡路径的分析发现，一般培训形成的“双低”人力资本具有通用性，也就是说承载“双低”人力资本的员工不仅使本企业的生产效率能提高1 000元，而且他在其他企业中工作，生产效率也同样能够提高1 000元。博弈的最终结果是，企业不会对无法获利的培训进行投资。员工反客为主，成了在职培训的投资者，企业成为此项投资的最大受益者，无需投资即可增加所需要的人力资本，而且当供给大于需求时员工会变得更加乐此不疲，企业的挑选余地将大大拓展。至此，企业发现了一个更为有利的博弈均衡解：当在职培训为一般培训时，员工必须通过接受较低工资的方式自我承担培训的成本。以较低起薪为代价提供培训的工作，最有可能会被较为年轻的员工以及计划在劳动力市场上停留较长时间的员工所接受。
2.组合投资模式
上述分析中，我们对“双高”和“双低”人力资本作了详细分析，结论是企业投资“双高”人力资本，员工则选择后者进行投资。但就企业自身而言，往往选择的是投资的组合形式，至于何种组合更为适合企业，要通过参与博弈的各方在实际中的具体表现而定。
对于第一类与第三类，前面已通过博弈论做了较详细的分析说明，对此我们将不再赘述。对于第二类和第四类人力资本，我们认为，投资的方式多数应该是企业与员工的组合投资。
对于第二类人力资本，一方面，企业有动力进行内部培养，但另一方面，企业又担心员工离去而降低他们的投资回报，甚至收益的是竞争对手。因为，尽管此类员工的技能具有低独特性，但价值高。在双方博弈过程中，企业可能面临较大的威胁，为了得到员工的长期合作，企业将与员工达成一种协议，企业与员工共同承担培训费用，从而降低员工威胁度。
第四类人力资本，通常指那些从事基础研究，不直接从事产品和服务活动的工程师､程序员和科研人员等。由于他们的雇佣成本高，其相对价值偏低。这类人力资本往往使组织处于两难境地，其独特性决定了完全外部资源化难以得到适用的技能，而如果内部化则成本收益比较高，为此建立战略联盟式的投资组合将能兼取两者之长。校企联合是目前较为流行的范式。为了提高有效的信任和共享，培训的投资重点将集中于沟通机制､交换程序､工作轮换等旨在促进信息共享和知识转化的活动。有时对以此类人员为核心的小组，进行有特定目的的培训投资，以增强双方的合作力度。至于此类人员的特有技能，则依赖于合作单位或个人自我培训投资。
基于以上分析，企业的人力资本组合投资模型如图所示，横轴表示双低人力资本，1表示完全的“双低”的人力资本投资；纵轴表示“双高”人力资本，1表示完全的“双高”人力资本投资。某一投资组合可能是图中的组合曲线上的一点，即有一定比例的“双高”人力资本和一定比例的“双低”人力资本所组成。这意味着，一项组合投资可能是“双高”人力资本多于“双低”人力资本，也可能后者多于前者，要视具体情况而定。预算约束要求企业在决定人力资本投资时，必须对本企业的实际情况了解，因为一定的效用总是要有相应的投资水平作保证。
上述分析，在一定程度上为企业战略性地构建人力资本投资模式提供了识别手段。组合投资模式的提出，既可以使企业培养和拥有长期的核心人力资本，又能使企业根据环境变化和自身情况灵活调整员工结构，有效利用企业资金，在一定程度上解决了效率和灵活性的双重问题。
参考文献：
[1] 加里・S.贝克尔.人力资本[M].北京：北京大学出版社，1987.
[2] 梅广明.人力资本增值八法[J].人力开发，2002(11).
中图分类号：F234 文献标识码：A
文章编号：1003－7217(2006)06－0055－05
在风险投资运作过程中，存在双重委托关系。风险投资者作为委托人，风险资本家是人，这是第一层次的委托关系；风险资本家作为委托人，风险企业家是人，这是第二层次的委托关系。出资者财务论认为，只有建立出资者对经营者的财务激励与约束机制，才能使产权机制真正发挥作用，因此，在风险投资运作过程中，以下两种激励与约束机制不可或缺：风险资本家需要激励与约束去投资于成功的企业，减少对风险投资者利益的损害；风险企业家需要激励与约束去努力把企业经营成功，降低风险投资的成本。只有在上述两种激励与约束机制同时存在的情况下，风险资本才能高效率地运作。青木昌彦发现，专用性人力资本与非人力资本是企业准租金的源泉，企业所有权的现实分配取决于人力资本与非人力资本所有者的谈判。风险资本运作过程中针对人力资本而设计的一系列激励与约束机制是风险资本取得成功的关键性制度创新。以下主要以美国风险资本市场的实践为对象，从财务的角度探讨风险投资循环不同阶段的人力资本激励与约束机制方面的创新。
一、风险资本筹集阶段的人力资本财务激励与约束
风险资本的运作过程包括风险资本的筹集、投资和退出三个阶段，并由此形成一个风险投资周期。在风险资本循环的不同阶段，人力资本激励的对象和方式不同，从而形成不同的激励与约束机制。作为风险资本循环起点的筹集阶段面临的主要问题是如何筹集足够数量的风险资本以满足投资之需。Gompers and Lerner等人认为，风险资本筹集的变化源于创业资本的供给和需求的变动。但就某个具体的风险基金而言，风险资本能够筹集到的数量也就是风险投资者供给资本的数量主要取决于风险资本家以往的业绩和筹资能力。而风险资本家的业绩和筹资能力主要受风险资本家人力资本价值的影响，即风险资本家的人力资本包括与风险投资相关的经验、知识等素质是吸引风险投资者最重要的因素，正是在这个意义上，风险投资者对风险基金的投资实质上是对风险资本家人力资本的投资。但由于风险资本家的目标函数不同于投资者，此外，风险资本家的人力资本价值是一种潜在的、主动性资本，需要某种激励才能激活，因此，风险投资者对风险资本家人力资本只有实施某种激励与约束才能在既定风险水平下最大化投资者的收益。
风险投资基金通常采用有限合伙制组织形式。在有限合伙制组织架构下，风险投资者对风险资本家人力资本实施财务激励与约束主要通过以下方式来展开：
1．控制权激励。在有限合伙制基金组织架构下，剩余控制权与剩余索取权以非对称形式在基金投资者与风险资本家之间进行分配，形成对风险资本家人力资本的一种有效的激励方式。主流企业理论认为，物质资本的出资者是天然的剩余索取者，为保障出资者的利益，剩余控制权主要掌握在物质资本的出资者手里，而作为风险基金基本组织形式的有限合伙制在制度实践上部分地颠覆了上述理论。在有限合伙制基金组织形式下，作为企业剩余的主要索取者的投资者一般不允许参与所投资企业的直接管理，即拥有有限的剩余控制权。风险投资家拥有包括确定基金筹集的具体时间、选择具体投资对象、对被投资企业进行后续管理在内的主要剩余控制权。相对于外部风险投资者而言，风险资本家具有风险资本运作所要求的知识、经验和能力，因此，剩余控制权向作为人力资本载体的风险资本家一方倾斜，有利于发挥其专有的人力资本优势。
2．激励性报酬获取机制。在有限合伙制模式下，风险资本家的报酬结构由固定报酬和可变报酬组成。其中，固定部分被称为管理费用，占投资金额的2％～3％；被称为连带利息的可变报酬大约占投资利润的20％左右。此外，风险资本家的利润留成只能在投资者得到投资回报之后才能实现。上述以利润提成为主的报酬结构和收益分配顺序有利于在风险资本家的目标与基金增值的要求之间形成良性互动的关系，进而最大限度地激励风险投资家释放其人力资本潜在价值。
3．由于风险投资基金的日常运作是由风险资本家来完成，为了减少信息不对称条件下的逆向选择和道德风险问题，投资者需要对风险资本家的人力资本实施有效的约束。其中最重要的约束手段通常包括：(1)投资者拥有分阶段供给资本和保留放弃投资的权利。由于风险资本家人力资本中的某些要素如个人能力和信誉，属于私人信息，难以被观察，因此，风险资本家的人力资本使用具有不确定性，在基金效益低于投资者预期或发生损失时，投资者可以中断后续阶段的投资。(2)收益与风险非对称性配置。由于人力资本的载体是活生生的人，因此，对人力资本的约束方式不同于物质资本的约束方式。风险投资者对风险资本家人力资本的约束主要不是采用直接的、注重过程的控制方式，而是采用间接的、注重结果的控制方式。最普遍做法是将风险资本运作失败的风险主要向风险资本家一方倾斜，即通常向企业提供99％资本、获取80％收益的投资者只承担有限风险，而只提供1％资本、获取20％收益的风险资本家要对企业借贷和负债承担无限责任，使其个人财产处于高风险之中。对投资者而言，风险投资的风险主要源于风险企业家人力资本使用结果的不确定性，因此，将基金风险主要分配给风险资本家体现了风险承担者与风险制造者一致的现代企业理论思想。(3)声誉激励机制。经济学从追求利益最大化假设出发，认为人追求良好声誉是为了获得长期利益，是长期动态重复博弈的结果。经济学声誉模型表明，声誉影响人的决策行为，经理市场上的声誉可以作为显性激励合同的替代物。对于风险资本家而言，个人声誉是其人力资本要素组成部分之一，良好的声誉有利于提升其人力资本价值；相反，会毁损人力资本价值。风险资本的融资活动，在很大程度上是风险投资者对风险资本家声誉的一种正面评价，风险资本家的声誉是对投资者资金安全性的保障。因此，对于那些在风险资本市场拥有良好声誉的风险企业家而言，其筹集风险资本更容易，而声誉的高低主要取决于风险资本家以往业绩。因此，风险基金运作效果好坏不仅影响现有的风险投资者利益，而且通过声誉机制的传播作用影响潜在的投资者对风险资本家的选择，进而对风险资本家形成有效的约束。
二、风险资本投资阶段的人力资本财务激励与约束
风险资本投资阶段是风险资本循环的第二个阶段，并且是实现风险资本增值的关键阶段。风险资本大都以高科技风险企业为投资对象，在这些企业，人力资本是企业价值的主要驱动因素。在风险投资阶段，风险投资家是委托人，风险企业家是人。作为风险投资对象的高科技企业，由于面临高度的不确定性、信息不对称严重以及无形资产比重相对较高，因此，风险资本家对风险企业家人力资本的激励和约束对风险投资的成败显得更加重要。常用的财务激励与约束手段包括：
1．以可转换优先股为主要融资工具的控制权约束与激励。对风险投资的实证研究表明：(1)风险企业家对自己创办的企业的控制权赋予极高的价值；(2)由于高科技企业早期存在高风险和严重的信息不对称，由风险企业家完全掌握企业的控制权是不可行的；(3)在风险资本退出之际，将企业经营成功的企业家从风险资本家手中重新收回控制权是可行的。以优先股为主要工具的融资契约能同时兼顾到以上三种情况。
可转换优先股合同作为一种创新的合同连接方式被广泛地应用于风险资本市场，用来对风险企业家实施控制权约束与激励。现有的研究文献表明，以可转换优先股为主的融资结构具有缓和委托人与之间的冲突的功能以及对人的激励效应。不同融资方式的选择影响着控制权的不同配置状况。当风险企业发行优先股向风险资本家筹集资本时，风险企业家获得了风险资本家的货币资本及非货币资本(风险资本家的人力资本)，作为交换，风险企业家也向风险资本家让渡了一部分企业控制权。在这里，风险资本家的控制权主要来自于其所拥有的物质资本所有权。与风险资本家的控制权的权利基础不同，风险企业家运作企业资产的权利主要来自于其所专有的企业家人力资本，进一步说，风险企业家的控制权是一种以企业家所特有的知识和人力资本为基础的权利。风险资本家的控制权实质上是一种风险控制权。在某种意义上讲，风险资本家的控制权就是一种决策控制权，其功能在于约束风险企业家的经营决策权。当投资者面临的风险越大时，控制权价值也就越高，相反，越低。可转换优先股合同具有在风险资本家与企业家之间相机转移控制权的功能。从某种意义上讲，风险资本家投资的是风险企业中的企业家或企业家团队，因此，风险资本家对控制权转移十分关心；另一方面，风险企业的控制权对于风险企业家具有十分重要的价值，风险企业家的私人收益很大程度上与控制权相联系。而可转换优先股合同赋予风险投资家一系列权利，包括在董事会中的特殊席位、重大事项的决策权如参与企业股票发行和变现等，因此，可转换优先股对风险企业家的人力资本控制权产生“挤出效应”。由Baker和Gompers在1999年对美国1036家创业期的企业进行的实证研究表明：与非创业企业相比，在风险资本家进入的创业企业，内部人在所有权结构中的地位较低；而非创业企业的内部人所有权比重较大，约是创业企业的两倍。用来衡量内部人控制程度的指标――Shapley值在创业企业与非创业企业的分布也明显不同，前者为26％，说明内部人控制程度较低；后者为61％，说明内部人控制程度较高。以上说明，可转换优先股有利于风险资本家对作为内部人的风险企业家实施企业控制权约束。
但与其他融资工具不同的是，由于可转换优先股具有向普通股转换的可能，因而有利于对风险企业家实施控制权激励。当风险企业家把企业经营成功并公开发行股票时，由于风险资本家出售一部分股份，加上新股发行的稀释作用，风险资本家在企业的控制权受到削弱。更为重要的是，显性合同一般规定在企业股票公开发行时，风险资本家的优先股会自动转换为普通股，这样风险资本家也就失去了与优先股合同相联系的一些权利。优先股合同的上述特点实质上是对风险企业家一种控制权激励：当风险企业经营成功并公开发行股票时，风险企业家能够重新收回企业的控制权。上述控制权激励效应会激发风险企业家将企业家人力资本最大限度地投入到风险企业中去，以努力把企业经营成功，进而促进风险资本家货币收益的最大化和风险企业家包括控制权收益在内的个人效用最大化。
2．分阶段投资并保留中止投资的权利。风险企业家的人力资本是高科技风险企业发生、存在和发展的基础。风险企业家的人力资本内容主要涉及三类要素：发现某种潜在的市场获利机会、拥有某种核心技术及整合资源的能力。与物质资本相比，风险企业家人力资本具有价值识别的困难性、不可让渡性及非从属性。此外，与风险资本家的效用函数不同，风险企业家除了追求货币收益以外，还追求在职消费、职业声望和其他非货币收益，企业家的非货币收益与企业规模密切相关，因此，风险资本家出于个人效用最大化动机的需要，有可能背离企业价值最大化的要求，投资于报酬低于投资者预期甚至净现值为负的项目。分阶段投资赋予风险资本家一个有价期权，即风险资本家通过收集信息、监控企业进程，并保持定期退出低质投资项目的选择权。作为一种有效的激励和约束风险企业家人力资本的机制，一旦风险投资家发现任何有关未来回报的负面信息，该项目自新一轮融资时起就可能被终止。在风险资本家停止对风险企业投资时，风险企业家的人力资本价值也就无法实现，因为在缺乏必要的资金时，无论是风险企业家拥有的某种核心技术创意还是其整合资源的能力都难以付诸实施。此外，在风险资本家投资之后，风险企业家试图对企业剩余索取权进行重新谈判，风险资本面临被套牢的风险，而阶段性投资能减缓上述套牢问题。
3．以股票为主要形式的激励性报酬计划。Jensen和Meckling(1976)指出，如果经理人不拥有企业所有权，那么经理人与投资者之间的利益冲突就是有可能的。这种冲突在新生的高科技企业中尤为突出。风险投资家为减少与风险企业家的冲突，广泛采用以股票赠与和股票期权为主要形式的报酬计划。在风险投资的高科技企业中，风险企业家或企业家团队的报酬是同企业业绩密切联系在一起的，企业家的工资收入通常低于其劳动力市场的价格，大部分收入是以潜在价值大大高于现金工资收入的股票方式支付。通常情况下，风险投资家要求股票或期权持有达到一定年限。这样创业者在短期内离开时，就不会获得股份，进而增大其离职成本。此外，企业家的股票只有在企业业绩达到预定目标才能实现。如果企业未能实现其预定目标，风险资本家可以通过连续的融资来稀释风险企业家的权益。通过上述方式，风险资本家与企业家利益实现了高度趋同，降低了委托关系中的道德风险。除了股票期权以外，在风险投资实践中还采用诸如次级普通股、幻觉股票计划、补偿和奖金计划及利润分享计划等报酬激励方式。
4．投资者退出权约束。投资者退出权是指投资者能够及时退出那些有问题的企业的权利。在风险投资活动中，最常见的退出权是赎回权(redemp－tion)，即风险投资家在一定条件下直接从他所投资
的企业中抽回投资而退出该企业的权利。风险投资家的赎回权实质上是一种看跌期权。当风险资本投资的企业业绩低于预期目标时，作为投资者的风险资本家为减少投资损失，将其以前时期对企业的投资以某个事先确定的价格回售给被投资企业。因此，风险资本家行使赎回权时，不仅会导致风险企业家实质运作资本数量的减少，还会通过资本市场的信息传递效应影响风险企业家的后续阶段的筹资。
三、风险资本退出阶段的人力资本财务激励
风险资本退出的方式有很多，包括公开上市(IPO)、兼并与收购(并购)、企业回购、转售和清算等。尽管退出是风险投资的最后一个阶段，但它对风险投资其他阶段的正常运行极其重要，不同的退出方式直接影响投资者的回报、风险资本家后续阶段的筹资能力、风险企业家的货币收益和对企业控制权的掌握等，因为不同的退出方式对人力资本具有不同的激励效益。
声誉及其对融资的影响是近年来西方公司财务理论研究的重要课题。Diamond(1989)的理论研究表明，声誉在利用债务和权益资本市场方面有重要作用。Sirri和Tufano(1998)的实证研究指出，过去的业绩是吸引投资者能力的一个重要标志。公开上市是风险资本退出的最佳方式，它在投资者与风险资本家之间、风险资本家与企业家之间构造了一种隐性激励合约。风险资本家的筹资能力主要取决于受所投资企业的投资回报率影响的声誉资本。风险企业成功上市通常给投资者带来比其他退出方式更高的回报，对于风险投资家而言，IPO在给其带来高额的货币收益的同时，也为其赢得了声誉资本，风险投资家投资的企业中最后能够公开上市部分越多，其积累的声誉资本越多，相应地其在风险资本市场的融资能力会增强，在信息不对称的情况下，这对于那些缺乏经验的风险资本家尤其重要。因此，出于追逐声誉资本的动机，IPO会对风险资本家的人力资本形成一种激励效应。IPO也会对风险企业家产生激励效应。首先，由于企业家的收入主要由股票或股票期权形式支付，因此，IPO会给企业家个人带来超出其他退出方式更高的货币收益。其次，在企业公开上市后，由于新股发行所带来的稀释效应以及风险投资家在“锁定期”过后出售股票，会导致企业控制权的进一步稀释，这为风险企业家重新收回企业控制权提供了机遇。因此，出于效用最大化目的，潜在的IPO退出效应会激励风险企业家将企业培育成功并争取上市。
回购与并购在激励效应方面也不同。通过股份回购的方式实现风险资本的退出有利于风险企业家重新收回企业控制权，进而形成对企业家控制权激励的预期效应，但这种方式受回购资金的限制和买方垄断的影响不利于提高投资者的回报率，进而在一定程度上影响风险资本家的积极性。并购退出有利于风险资本家尽快收回现金，在创业企业经营不善的情况下，还会对风险资本家提供一种有效的价值保全手段。但在这种方式下，风险企业家通常会失去对企业的控制权，导致风险企业家离去或企业家团队的整体瓦解，进而引发企业家人力资本退出企业。
四、风险资本循环各阶段的人力资本财务激励与约束比较分析
如何在日益激烈的市场竞争中胜出并适应企业内外部环境的变化，是众多企业面临的共同课题。有关现代企业竞争力的研究已表明，增强企业人力资本存量是塑造企业核心竞争力､灵活应对企业内外部环境的关键，而企业人力资本投资则是增强企业人力资本的主要途径。
企业对于人力资本的投资究竟应采取何种方式，才能达到理想的效果呢?笔者认为，根据经济学的成本效益原则要求，应用博弈论的分析方法和混合投资模型，科学而经济地选择投资方式，将会有助于企业形成独特的人力资本投资模式。
二､企业人力资本的分类
人力资本作为企业获取竞争优势的关键资源，并不是所有的员工对企业都具有同样的重要性。对组织内不同人力资本进行划分将有利于企业进行合理的投资决策，进而对不同的人力资本采取不同的投资方式。考虑到可能影响投资决策的因素，组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”的双重纬度来进行划分。
人力资本的价值可定义为“相对于人力资本的雇佣成本，该人力资本通过其技能能够为企业带来更大的与顾客价值相关的战略利益。”在该纬度上，我们可以将企业的人力资本分为高价值和低价值。若员工能帮企业降低成本或创造具有更多客户价值的产品，那他就具有高价值；反之，只有低价值。
人力资本的独特性是指其技能的不可复制和不可模仿性。人力资本的独特性将影响到交易成本，并直接影响该人力资本能否成为企业竞争优势的源泉，因而独特性因素将影响投资模式的选择。由于独特技能更多的是一种适用于某一特定环境的技能，换句话说，企业不可能在开放的劳动力市场上获得这样的技能，对这些人力资本实行外部化将是不可行的或者将导致更多的成本，所以独特的人力资本需要进行内部开发。相反，适用于广大企业的普通技能，很容易在劳动力市场上获得，依赖于外部劳动力市场将是一种有效机制。
根据上述分析，可以将企业内的人力资本分为四种类型。第一类人力资本具有高价值并且是独特的。即这些员工拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且员工为企业带来的战略性利益远远超过雇佣和开发他们的管理成本，也就是说，该类人力资本拥有企业竞争优势所必需的核心技能。第二类人力资本具有较高的价值，但员工拥有的技能可以在劳动力市场上获得，也就是说，其拥有的技能是低独特性的。第三类人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值。第四类人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们对创造客户价值并不具有直接作用。
三､企业人力资本组合投资模式
1.一般投资模式
企业人力资本投资形式的选择，实际上是企业与员工之间为追求各自效用最大化的一种博弈。一般认为，高价值､高独特性的人力资本要经过特殊培训方能形成；低价值､低特性的人力资本只需一般培训就可形成。员工是人力资本的天然承载者。
假定有两个参与人：企业和员工。博弈有三个阶段。在博弈的初始阶段，企业首先对进行一般培训还是特殊培训作出选择。在博弈的第二阶段，也就是培训形式既定的情况下，员工决定是否对此种培训进行投资。假定企业选择一般培训后，员工可选择接受培训而进行投资，也可以选择不投资。同样，若企业选择特殊培训后，员工也有投资或不投资两种选择。在博弈的第三阶段，也就是员工已对一定的培训形式做出投资与否的选择后，企业根据员工的选择，相机再次做出自己的选择，即对一定的培训形式做出投资与否的最终决策。
在博弈的均衡路径上，企业选择对特殊培训进行投资，而员工选择不投资，这是符合实际而令人置信的。贝克尔认为，接受特殊培训的员工之所以得到企业支付的培训费用和较高的工资，是因为企业为了降低受过特殊培训的员工的流动性和害怕该员工离去会给企业带来更大的损失。事实上，受过特殊培训的员工具有较多的人力资本，这种人力资本投入生产可以给企业创造更大的利润，所以企业从自身利益最大化出发，愿意支付较高的工资以及部分或全部的特殊培训费用。同时，对接受特殊培训的员工而言，特殊培训产生的人力资本具有专用性且成本较一般培训要高得多，一旦员工陷入失业，再次就业的机会很小，因此，员工从自身利益考虑不会对特殊培训进行投资。
从非均衡路径的分析发现，一般培训形成的“双低”人力资本具有通用性，也就是说承载“双低”人力资本的员工不仅使本企业的生产效率能提高1000元，而且他在其他企业中工作，生产效率也同样能够提高1000元。博弈的最终结果是，企业不会对无法获利的培训进行投资。员工反客为主，成了在职培训的投资者，企业成为此项投资的最大受益者，无需投资即可增加所需要的人力资本，而且当供给大于需求时员工会变得更加乐此不疲，企业的挑选余地将大大拓展。至此，企业发现了一个更为有利的博弈均衡解：当在职培训为一般培训时，员工必须通过接受较低工资的方式自我承担培训的成本。以较低起薪为代价提供培训的工作，最有可能会被较为年轻的员工以及计划在劳动力市场上停留较长时间的员工所接受。
2.组合投资模式
上述分析中，我们对“双高”和“双低”人力资本作了详细分析，结论是企业投资“双高”人力资本，员工则选择后者进行投资。但就企业自身而言，往往选择的是投资的组合形式，至于何种组合更为适合企业，要通过参与博弈的各方在实际中的
具体表现而定。对于第一类与第三类，前面已通过博弈论做了较详细的分析说明，对此我们将不再赘述。对于第二类和第四类人力资本，我们认为，投资的方式多数应该是企业与员工的组合投资。
对于第二类人力资本，一方面，企业有动力进行内部培养，但另一方面，企业又担心员工离去而降低他们的投资回报，甚至收益的是竞争对手。因为，尽管此类员工的技能具有低独特性，但价值高。在双方博弈过程中，企业可能面临较大的威胁，为了得到员工的长期合作，企业将与员工达成一种协议，企业与员工共同承担培训费用，从而降低员工威胁度。
第四类人力资本，通常指那些从事基础研究，不直接从事产品和服务活动的工程师､程序员和科研人员等。由于他们的雇佣成本高，其相对价值偏低。这类人力资本往往使组织处于两难境地，其独特性决定了完全外部资源化难以得到适用的技能，而如果内部化则成本收益比较高，为此建立战略联盟式的投资组合将能兼取两者之长。校企联合是目前较为流行的范式。为了提高有效的信任和共享，培训的投资重点将集中于沟通机制､交换程序､工作轮换等旨在促进信息共享和知识转化的活动。有时对以此类人员为核心的小组，进行有特定目的的培训投资，以增强双方的合作力度。至于此类人员的特有技能，则依赖于合作单位或个人自我培训投资。
基于以上分析，企业的人力资本组合投资模型如图所示，横轴表示双低人力资本，1表示完全的“双低”的人力资本投资；纵轴表示“双高”人力资本，1表示完全的“双高”人力资本投资。某一投资组合可能是图中的组合曲线上的一点，即有一定比例的“双高”人力资本和一定比例的“双低”人力资本所组成。这意味着，一项组合投资可能是“双高”人力资本多于“双低”人力资本，也可能后者多于前者，要视具体情况而定。预算约束要求企业在决定人力资本投资时，必须对本企业的实际情况了解，因为一定的效用总是要有相应的投资水平作保证。对于第一类与第三类，前面已通过博弈论做了较详细的分析说明，对此我们将不再赘述。对于第二类和第四类人力资本，我们认为，投资的方式多数应该是企业与员工的组合投资。
在新经济时代,社会经济生活正在发生着广泛而深刻的变化。在快速性、动态性、不确定性和复杂性的多变环境下,企业竞争的根本在于人才的竞争。而人力资本指的是存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。作为企业的活资本形式,它越来越成为企业核心竞争力的决定性要素之一。因此,有效的人力资本投资方式是迅速提升企业人力资本存量的重要途径,也是企业在新经济时代应对全球化竞争的必然手段。
一、新经济时代的特征
1.经济全球化。经济全球化已彻底改变了市场竞争的便捷,蕴含着对新市场、新产品、新观念、新的企业竞争力和经营方式的新思考。为在全球化背景下获取竞争优势,企业应以一种全球思维方式重新思考企业人力资本的角色与价值增值问题,建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、效率和竞争力。
2.社会知识化。未来社会是一个学习型社会,越来越多的人将从事知识的创造、传播和应用活动,并通过这些活动为社会创造财富。随着知识工作者在企业中的作用的增强,新型的信息沟通方式必然带来企业组织重组和人力资本政策的变迁。
3.信息网络化。电子通讯、计算机、国际互联网和其他技术的迅猛发展,创造了一个不受地理边界限制和束缚的全球工作环境和视野。因此,新技术的飞速发展,不仅提高了对企业人力资本的要求,而且对企业人力资本的投资方式也产生了巨大冲击。
4.竞争人本化。新经济时代的发展要求我国企业员工具有灵活性、创造性、积极性。因此,企业的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。
二、企业人力资本投资必要性分析
当代西方经济学界认为,资本采取的两种形式,即物质资本和人力资本。体现在物质形式方面的资本为物质资本,体现在劳动者身上的资本为人力资本。一般来说,劳动者的知识、技能、体力等构成了人力资本。
现代经济理论认为,经济增长的主要途径取决于以下四个方面的因素:新的资本资源的投入;新的可利用自然资源的发现;劳动者的平均技术和劳动效率的提高;科学的、技术的和社会的知识储备的增加。后两项均是人力资源密切相关的,它们对人力资源的质量起到了决定性的作用。由此可以看出,一个企业效率的高低关键在于如何提高人力资本质量,增加人力资本存量。
三、企业人力资本投资方式分析
在新时代背景下,我国企业在发展过程中,人力资本投资不合理状况严重。一方面,长期以来都实行“注重物质资本”的发展战略,人力资本投资严重不足。从经济角度来看,传统的社会主义政治经济学中对“资本”这一概念界定的不完全,侧重于物质资本的分析,而忽略了人力资本的价值判断,在生产要素中只计算人力资源的数量分配,而不注重人力资源的质量分析,致使在企业发展过程中,只注重投资的数量,而不注重投资的效率,结果导致了投资主体的单一化和人力投资的滞后。
另一方面,从人力资本投资的资金渠道上看,我国的人力资本投资渠道窄,方式单一,以国家投资为主,且投资数量不足。人力资本的投资主要是依赖政府的教育投资。虽然我国的教育投资总量自20世纪90年代以来在逐年增加,但是,如果以全国教育经费总支出作为教育投资,以全社会固定资产投资额作为物质投资,与物质投资相比较,教育投资的相对量还处于较低水平。
在新时代经济背景下,企业为了应对来自国内外的强烈竞争,凸显自身的核心竞争力,企业人力资本投资是一项具有战略意义的竞争策略。它是一个多方位的整体体系,它的投资内容和形式比较多样,最主要体现在以下两个方面。
1.提升企业对人力资本的激励约束
企业与人力资本所有者激励约束机制也是一个动态的博弈过程。在激励约束方面,要因不同环境、不同行业、不同人力资本所有者、不同的企业文化而采取不同的措施。首先,确立以经济利益为核心的激励机制。建立心灵契约,留住人才;优化组合,人尽其才。再次,重视员工的个体成长和职业生涯设计。使他们的技术与知识的更新速度走在行业前列,以长期保持企业的人才优势,进而形成并保持企业的整体竞争优势。最后,人力资本的企业文化激励。企业文化作为企业形象和理念的氛围平台,往往在激励人才成长等正向行为上,产生着巨大的基础作用。
2.强化企业对人力资本的再开发
人力资本再开发的前提是人力资本载体—人力资源的身体健康。这指的是企业对人力资源的医疗保健投入。工作环境以及工作条件的恶化会使员工的身心受到极大的伤害,直接影响着员工工作的积极性和效率。为此,一方面企业需要为员工创造舒适、宽松的工作环境,保证员工工作的顺心;另一方面,企业必须保证员工的医疗保健。因为工作而使得员工疲惫不堪,或身体健康受到影响是得不偿失的。在新经济时代,企业的投资重点不仅仅是物质资本和金融资本。要想保持并提升企业的竞争优势,则离不开对企业人力资本的再开发。从企业的角度出发,对于企业员工的培训成为加大对人力资本投资的主要途径。而匹配合适的培训方法,则是取得人力资本开发的重要途径。
