一、企业员工培训风险的概念及产生原因
企业员工培训风险主要是指在企业进行员工培训工作的过程中，存在的容易对企业造成损失的潜在原因，这些原因包括员工观念突变、组织异动、技术问题、工作环境问题等，这些因素有可能对企业造成直接的损害或者潜在的发展影响，总体上来说，企业员工培训的风险主要就是指在培训过程收到各类因素的影响之后对于培训结果所造成的不确定性的影响。 中国论文联盟
就总结出的培训风险概念来看，可以从风险造成的结果对于风险类型进行分类，即企业的内在影响和外在影响两类，内在的影响主要表现为培训的效果较低，其产生原因也有很多种，例如培训工作的安排不合理、执行不到位、管理失效等，培训效果过低也会使得培训工作的成本产生浪费，会对企业造成直接的内在损失影响。而外在影响的表现相对较多，例如在培训之后员工的能力提升后不再满足于现有的职位而出现跳槽、员工将一些企业机密性技术或信息外漏、企业对员工能力要求的压力使得竞争对手争抢核心员工等等情况，
二、员工培训风险管理内容的认识
单就风险管理这项当前时代较为前沿的内容而言，其内容包含了风险的认识、对风险项目的预测、对风险的防范三个过程，因此具体的员工风险管理工作也可以分为员工培训风险的认识、员工培训风险问题的评估、对员工培训风险的防范方法制定，在具体的工作中要对具体的风险进行首要的认识。
企业的员工培训的风险在上文中提到的主要分为两类，即内在和外在的影响两类，将这两类问题的产生原因进行细化，主要表现为使企业的成本投入扩大、培训的整体收益偏低、观念认识不足、培训内容的制定不足、培训制度的失调及人事影响。
企业进行员工培训的成本投入和收益是一个相对的问题，二者需要进行互为的参照。员工培训工作的成本投入是必然的，否则工作就无法开展，而只有预定的培训收益没有达成的情况下才会产生员工培训工作的成本浪费，因此，二者之间的协调如果出现了问题，就会产生相应的风险。
观念认识问题也表现在两个方面，即管理者的认识不足和受训者的认识不足，这两类人群对于培训工作的认识不足会对培训效果造成直接和间接的影响。管理层的认识不足主要表现为对培训工作不能正确认识，例如认为培训只是对员工的一种奖励，没有认识到员工能力提升对企业未来发展的积极意义；受训者的认识不足主要表现在员工对培训的认识过于片面，例如认为培训只是企业的强制要求，因此自身对于培训的效果也没有过多的关注。
管理及制度上的问题产生的本质就是管理松懈及管理方式上的科学性，企业的员工培训工作应当是针对有潜力的员工进行的工作能力扩展的培训，因此在培训之前就要进行合理的人员挑选、培训内容制定等工作。选取适合的员工进行培训，以为企业培养更多的后备人力资源；科学的培训内容制定是为了保证培训工作投入的收益最大化。在培训之中要保证员工签订相应的协议，保证一些事关商业机密或技术机密的信息不被泄露。在培训之后还要制定相应的考核方法、验收方法，对员工的培训成果进行检测，进一步的稳固培训的效果。
人事风险主要表现为员工跳槽、竞争企业的挖角以及员工压力过大产生的辞职，这些风险的产生因素主要由员工的心理问题所影响，因此在培训过程中要加强员工的心理培训，端正员工的心态。
三、员工培训风险的评价及防范方法
在具体的员工培训风险评价中需要首先对上文分析的几类员工培训风险进行总结，将风险进行分类之后通过问卷调查的形式进行分析。在具体的评价标准制定中需要针对所有的风险制定一个总体量化标准（100分），针对每一项风险内容制定出相应的评价指标（指标的比重依据企业的实际状况进行分类，并针对每一项指标的量化标准制定出安全范围标准，这样在总体的问卷结束后，可以对当前培训计划的风险进行合理的判断，从而了解此次培训是否具有可行性；并且可以根据每一项风险内容进行评价，依据评价内容了解企业培训中较为普遍的风险问题，针对此项问题也可以进行合理的改善。
具体的员工培训风险防范要从四个方面着手：1）加强培训观念的落实，需要在管理层和员工中进行全方位的观念贯彻，管理层的认识高度决定了培训工作开展的顺利性，员工的认识高度决定了个人在培训中所能取得的成果高低，两者认识的提升能够最大程度的保障培训投入与效果的平衡；2）在企业内部制定出一套完善的培训制度，制定培训内容的划分标准、培训计划中的保证及协议的签订标准、培训时间安排、培训人员的选定标准以及培训效果的评价制度，总体上保证员工培训工作开展的顺利性；3）通过人事管理和法律手段加强对于员工的约束，并克制竞争对手的对企业造成损害的行为，人事管理中要制定严格合同来约束员工的行为，并通过相应的协议保证员工不会对培训当中的一些机密信息进行泄露，借助法律的手段对已经发生的机密泄露等行为的损失进行挽回；4）加强心理指导，降低员工的压力，提供合理的岗位提升流程，以此加强员工的信心，并进一步加强员工对于培训工作的认识，提升培训的成果。
参考文献：
[1]胡亚妮,常勇.当前我国企业培训存在的问题及对策[j].科技情报开发与经济,2007,(02)
唐山市商业银行成立于1998年，成立之初，营业室结算业务分为会计、储蓄、出纳三个专柜，2008年实行综合柜员制以来，会计、储蓄、出纳业务不再严格分专柜办理，统一称为会计结算业务。一个柜员可以从事会计、储蓄、出纳业务，身兼多职，既是会计员，又是储蓄员，同时又是出纳员。会计结算业务作为我行业务操作、资金流动的基础平台，管理要求更加严格。建立完善的操作风险管理控制体系，增强防范和识别操作风险的能力，是在当前和今后一段时间内，会计结算专业必须面对和解决的重要课题。现针对我行会计结算业务操作风险管理中存在的问题提出一些建议。
一、当前操作风险管理的现状和问题
自2008年我行实行综合柜员制以来，随着我行综合业务系统、核算流程系统的投产运行，我行核算一体化格局初步形成，通过有效的事权划分、重要岗位分离、事后监督、银企对账、支付密码等手段，全行柜面服务质量和操作风险控制能力明显增强。但由于我行现有的部门间职责划分不明确及业务处理流程的限制，仍造成一些风险隐患存在。主要表现在五个方面：
（一）我行操作风险管理职责不明确，操作风险隐患不能及时发现和纠正
现我行的操作风险由总行风险管理部负责，风险管理部设风险官一名，专职负责全行操作风险。各部室、各分支机构设兼职风险管理员一名，负责各单位日常操作风险的管理。没有设置专门的合规管理部门或合规管理中心，操作风险管理由风险官一人负责，日常无法对各单位操作风险管理工作进行指导、监督和检查，各单位操作风险管理情况通过兼职风险管理员上报的操作风险报告掌握全行操作风险事故及隐患暴露情况，对各单位隐瞒不报的操作风险隐患不能及时发现，不能很好的行使操作风险管控职责。各单位兼职风险管理员在工作中既是“运动员”，又是“裁判员”，使得兼职风险管理员在操作风险管理工作中存在私心，不愿意过多暴露自身工作的缺点及本单位工作中的不足，不能很好的履行操作风险管理职责。
（二）各分支机构会计结算业务管理架构不科学，日常的会计结算业务操作风险隐患不能很好识别、管理
我行各分支机构的会计结算与操作风险控制职能是由各分支机构营业室行使的，第一，各分支机构营业室既承担着本机构的会计结算管理职能，又承担着本机构的营销等任务，日常工作十分繁杂，各机构营业室设置了一名主管结算副行长，负责营业室的人员及业务管理，没有足够的时间和精力来监督会计结算与操作风险防范工作；第二，分支机构检查、监督人员与管理职责冲突，分支机构日常的检查、监督基本上全靠主管结算副行长负责，既要管理又进行自我检查，容易造成日常操作风险隐患不能及时暴露。第三，总行检查、监督人员不足，不能保证对支行现场检查的质量。总行审计稽核部作为全行内审部门，现有13人，除各分支机构会计结算业务的内审职能外，还承担着全行管理人员的离任审计、各业务条线的专项检查、上级监管部门的临时检查任务及配合全行的外部检查；结算运行部现有专职检查人员3人，承担着对36家分支机构及本部各中心的检查任务；总行纪检监察部作为视频检查部门设有3名专职视频检查人员，通过查看录像对各分支机构日常会计结算业务处理的违规、机关部门违规检查的任务。这种机构设置的缺陷，造成了管理弱化。
（三）未将操作风险管理纳入柜员、分支机构考核体系，柜员的积极性受到影响，操作风险诱发因素上升
目前我行对各分支机构前台柜员的绩效考核没有形成科学的考核体系。营销任务指标是通过总行的市场金融业务部下达到分支机构后，分支机构往往将这些指标与柜员绩效工资收入挂钩，如完成多少存款、做成几笔小微贷款都会按存量或增量业绩的考核比例得到绩效工资，虽然对前台柜员的日常业务差错，结算运行部事后监督中心有差错率考核，纪检监察部也对违规行为有视频监控处罚，而对日常会计业务结算中差错和事故自查或预警的柜员，或者对无违规、无差错的柜员则没有相应的考核奖励，没有真正体现操作风险防范的价值，使得前台柜员不重视操作风险的防范。
（四）总行各部门对分支机构管理缺乏统一协调，形成操作风险管理的空白点
总行各部门对分支机构的管理职能还是按条线进行考核管理，有的业务部门在一些新业务的推广过程中往往是只制订业务管理办法、操作流程，而对新业务在使用过程中的监督检查、操作风险防范、前台服务、客户反馈等管理缺乏，这就把全行的业务发展和操作风险防范分离，还有的一些新业务在会计结算管理上的归属不够明确，导致与新兴业务有关的会计结算管理文件、制度的执行和落实不到位，对前台柜员的培训、业务指导不足，各分支机构在前台业务办理中出现问题无法及时得到解决。
（五）有的条线制度建设滞后，部分规定与业务操作系统不匹配，存在漏洞
近期，我行电子银行、小微业务等发展迅猛，国际业务也开始办理，再加上传统的存贷款业务，虽然有管理办法、操作规程出台，但制度建设没有系统性，对执行的制度没有回顾性完善，部分业务没有严密的流程、办法，形成一些操作风险点。
二、分支机构操作风险隐患的原因分析
（一）目前，我行虽然不断加强操作风险管理，分支机构操作风险控制能力在不断增强
但是随着分支机构职能的扩展，有的分支机构管理的职能弱化，职责不清，个别分支机构存在制度落实不到位、执行力欠缺等现象，有章不循，违章操作的问题也常有发生，从不同程度上影响了我行操作风险控制职能的有效发挥。
（二）对分支机构及前台柜员的管理考核缺乏长效机制
我行分支机构会计结算人员及柜员占全行总人数的50%，虽然进行了多次绩效考核办法的修订，但现在还未形成一套科学评价前台柜员的完整考核体系，对分支机构柜员考核存在着各部室各自为政、相互脱节的现象，对柜员的考核内容偏重业务，不重视操作风险管理，考核评价指标还不够合理。
（三）分支机构管理人员操作风险意识淡薄
一些分支机构负责人不能正确认识业务发展与操作风险管理的关系，缺乏操作风险意识，只强调业务的开拓与发展，把主要精力用于本机构营销任务方面，对上级监管规定及行内规章制度和操作规程的执行不严格，造成制度在执行过程中大打折扣，导致一些问题屡查屡犯，有些操作风险隐患得不到彻底根治。
（四）分支机构会计结算人员培训不到位
近年来我行业务发展较快，新入行员工较多，但新员工上岗前培训时间短，到达会计结算岗位后，没有老员工的传帮带，对业务理解不透彻，业务流程不熟练，对会计结算人员的业务培训主要依靠各分支机构的主管结算副行长组织，一些分支机构主管结算副行长对员工培训不认真负责，柜员业务技能提升慢，使得前台业务办理效率不高。
三、对分支机构操作风险防范的几点建议
（一）在分支机构构建全员参与的操作风险管理文化
操作风险管理责任存在于分支机构每个部门、每个岗位和每个工作环节，分支机构每名员工都是操作风险的承担者，也是有效地识别、计量、监测和控制风险的执行者。因此，分支机构全体员工都要有操作风险管理意识，每个人在做每项业务时都必须考虑操作风险因素，形成全员的操作风险管理文化，使分支机构每个员工都承担起操作风险管理的职责，使遵守规章制度成为一种文化。
（二）明确总行各部室职能分工，理顺管理职能
总行各部室对分支机构的管理职能不仅仅包括各条线业务的管理，还应该包括各条线业务的检查监督、操作风险防范。分支机构是我行对外业务的一个支持平台，前台柜员是在这个平台进行服务的操作人员。总行各部室在制度的制定、执行、检查上要加强各部门之间协调，明确分工，能够合并执行的，经过协商形成统一意见后向分支机构安排。对本行的新业务，各牵头部室首先在相关部室之间沟通后，明确各部室职责，各负其责，并提前或同步对相关部室和分支机构业务人员进行培训，确保分支机构新业务办理过程中遇到疑难问题可以及时与相关部室沟通，得到解决。
（三）完善会计结算管理体系，全面提升业务操作风险管理工作水平
一是对各分支机构所有能够集中处理的业务，严格实现集中处理系统控制，通过总行核算集中处理，降低操作风险隐患。二是充分发挥事后监督的操作风险的集中管理功能，利用新的事后监督系统对各项业务处理的过程进行监控、实时预警，形成识别、计量、缓释、控制和处置的系统性操作风险管理体系，强化对操作风险的有效识别，提高事后监督效率和监督效果。三是继续做好银企集中对账管理工作，对现有对账系统进行改造，提高重点账户的对账监督工作，增强银企集中对账的有效性。四是强化分支机构现金的管理和监控职能，总行结算运行部要定期调研，加强分支机构柜员的现金动态的监控，严格柜员尾箱现金管理规定，超限额现金必须按规定及时上缴。
（四）逐步建立柜员绩效考核体系
建立科学的绩效考核机制，合理分配员工薪酬，按业务的复杂度和贡献度设定业务权重，计算柜员的绩效分值，对柜员的业绩进行全面考核。通过考核以岗定酬，充分调动柜员工作积极性。为稳定会计结算队伍，有效防范操作风险，对于重要岗位的会计结算人员，可根据其岗位职责和操作风险承担程度，对岗位工资拉开差距，以调动其工作积极性。
（五）加强对会计结算人员的有效培训
对会计结算人员的培训要讲究实用性，强调有效性，以往我行对会计结算人员的培训多次进行，有现场培训，也有视频培训。现场培训，因培训场地限制，造成人多不能保证培训质量；视频培训，因缺少监督，分支机构不重视，有的培训也没有达到预想效果。要继续加大对会计结算人员的培训力度，改进培训方式，增加业务系统的实际操作培训，提高会计结算人员参加培训的积极性，全面提高会计结算人员的理论水平、业务技能和操作风险识别能力。对新员工的培训要采取封闭培训，延长培训时间，培训内容要全面，减少新员工上岗后由于业务不熟悉形成操作风险。
（六）对会计结算业务的检查要保证延续性
管理流程：安全管理制度、作业规程、施工措施及政府或上级部门的文件、工作部署等相关要求贯彻学习组织执行监督检查问题反馈。2.2.2管理要求：各职能部门根据上级文件要求结合矿井实际负责制定各项安全管理制度；各生产及生产辅助单位根据工作任务结合现场实际编制作业规程、施工措施，并根据实际情况变化及时修订；矿办公室及时传达政府或上级部门下达的文件、工作部署等。各责任单位负责管理制度、规程措施、政府或上级部门文件精神、工作布署的贯彻学习落实，并形成记录备查。职能部门对各单位贯彻学习落实情况进行监督检查，对检查结果进行通报。
1.2风险预控闭环管理
1.2.1管理流程：辨识培训危险源辨识风险评估预测预警风险控制。1.2.2管理要求：各专业副总工程师负责本专业风险预控相关业务知识的培训。每年初，根据矿井生产计划、接续布局和生产要素的变化，总工程师组织人员从“人、机、环、管”四个方面对风险进行辨识排查、评估分级、预测、预警、预控，形成《龙东煤矿安全风险预控手册》，同时对每个岗位风险进行辨识，修订《龙东煤矿岗位风险预控卡》。每月25日前，针对下月生产计划及生产要素的变化，总工程师组织人员对风险进行辨识排查、评估分级、预测、预警、预控，形成《龙东煤矿安全风险预控单》。各单位每月对自管范围内的风险进行辨识，及时更新风险预控单，各生产班组每班进行辨识并建立记录清单。各单位进入新施工点前，必须先熟悉作业环境，发动职工全面进行危险源辩识，然后分析原因、制定措施、落实责任、报专业副总工程师审批后组织职工学习、签字。各单位主要负责人是安全风险预控管理的第一责任人，认真落实风险预控措施，确保各类安全风险处于可控状态。
1.3隐患排查治理闭环管理
1.3.1管理流程：隐患排查分类定级建档挂号落实整改复查验收信息反馈隐患销号。1.3.2管理要求：班组（车间）每班进行现场隐患排查，制定整改措施，落实整改人员，将整改情况记录在班前会记录本和验收单上。生产及生产辅助单位每旬进行一次隐患排查，每旬第一天将上一旬隐患治理情况及本旬可能出现的隐患上报安监科，本单位留存一份备查。每月23日前由分管矿领导负责对本系统进行一次全面的安全生产隐患排查，对查出的隐患分类定级、明确整改措施、整改时间、整改资金及整改责任人，并报安监科汇总，形成《矿井月度隐患排查汇总表》。责任单位对排查出的隐患按要求进行整改治理，不能按期整改需延期治理的隐患说明原因报安监科，对整改完毕的隐患报安监科进行销号。安监科负责对各单位隐患排查治理情况进行汇总和监督检查。
1.4安全责任闭环管理
1.4.1管理流程：责任分工责任落实责任跟踪联责考核责任终止。1.4.2管理要求：矿级领导在负责分管专业安全生产的同时，按照《龙东煤矿领导干部联系点制度》的要求，承包联系单位的安全生产工作，分管专业及联包单位在作业环境、设备设施和质量标准化方面出现问题时一起进行联责考核。对于危险较大的作业场所进行重点联责监管。党委工作科每半年对矿领导联系点制度的执行情况进行一次检查，并将检查情况汇总报矿党委、行政。
1.5事故处理闭环管理
1.5.1管理流程：事故汇报事故调查分析事故处理制定措施事故通报落实措施、吸取教训。1.5.2管理要求：事故发生后，事故现场人员要立即将事故情况向矿调度室报告，矿调度室立即按程序进行汇报，开展救援。安全事故由安监站长、生产事故由分管生产矿领导组织按照“四不放过”的原则进行分析调查处理，做到一事故、一分析、一处理，一通报。安监科对事故防范措施的落实情况进行跟踪检查。
1.6“三违”帮教闭环管理
1.6.1管理流程：“三违”事实“三违”处罚拍照家访公开曝光安全培训座谈帮教重新上岗。1.6.2管理要求：安监员及各级管理人员发现“三违”，首先要制止，根据违章性质、情节对“三违”人员进行现场教育，使违章者对自己行为可能造成的后果有一个明确的认识。检查人员升井后在井口信息站或安监科详细登记“三违”人员的姓名、单位及违章事实，并按照矿管理制度的相关规定对其进行处罚。严重“三违”人员在经过处罚、公开曝光、安全培训、座谈帮教，如确实接受教训，经家属签字确认后，方允许重新上岗。
1.7安全培训闭环管理
1.7.1管理流程：制定培训计划培训计划实施培训考试考核合格持证上岗培训效果评价。1.7.2管理要求：培训中心、人力资源科和安监科分别负责普通工种人员、管理人员和特殊工种人员的培训工作。各职能部门指导基层单位根据工作需要编制上报本单位培训需求计划，并对上报的计划分类、汇总，结合矿年度生产经营目标及上级对于培训的要求，形成矿年度培训计划。在培训中，按照“干什么、学什么、考什么”的原则，进行应知应会、“三大规程”及相关安全知识的学习，严格执行教考分离，考试合格取证后持证上岗。培训结束上岗初期三个月内，安监科牵头职能部门和用人单位联合对员工培训质量进行跟踪考察，对考察不合格的人员重新培训，并联责考核矿培训单位和培训教师。
1.8监督检查闭环管理
1.8.1管理流程：监督检查发现的问题落实责任制定措施落实整改复查验收信息反馈安全核查。1.8.2管理要求：各级管理人员和安监员严格按照《龙东煤矿安全检查制度》进行监督检查，对查出的隐患或问题及时填写《整改通知单》反馈给责任单位，由责任单位按照“三定”（即定措施、定人员、定时间）要求进行整改落实。整改完毕后，责任单位将整改落实情况反馈相关职能部门，职能部门负责对整改情况核查。1.8.3严格考核闭环管理与经济责任挂钩，发挥经济杠杆作用，严格考核，奖惩兑现。闭环管理那一个环节没有达到标准要求，检查人员按矿管理制度的相关规定给予考核，考核结果当天在矿局域网进行公示。矿职工的安全收入占总收入40%以上，有效增强了职工做好安全工作的责任感。
近年来，国内城市商业银行因规模扩张冲动及操作风险管理薄弱等原因，致使各类案件频发，对城市商业银行持续健康发展产生不利影响。同时，随着巴塞尔Ⅲ出台，国内监管当局为适应新监管标准，对操作风险计提资本提出明确要求。目前，国内绝大多数城市商业银行操作风险管理尚未形成体系，因此探索建立城商行操作风险管理体系显得尤为紧迫和必要。
各家城商行应根据各自管理架构、业务规模、人力资源、网点分布等情况，构建符合自身实际的操作风险管理体系，并至少需从以下方面入手。
一、文化先行
操作风险管理终究是“人”的管理。目前，大部分城商行业务、网点扩张较快与操作风险管控水平并不协调。从基层行实际情况看，部分分支机构主要负责人重信用风险管理轻操作风险管理，操作风险管理措施力度不够。同时人员结构、岗位设置、员工业务技能等问题，致存较大操作风险隐患。其实，近年来城市商业银行案件频发，操作风险重视程度不够、有效的教育培训缺失是关键因素。
因此，建立适合城商行的良好的操作风险文化势在必行、迫在眉睫。首要是抓紧做两件事。一是使条线、分支机构主要负责人真正高度重视操作风险；二是务必扎实持续做好操作风险学习和培训。具体提出以下措施：
（一）领导带头
员工的操作风险意识在很大程度上取决于管理层的风险意识。管理层对于操作风险的重视程度以及对特定风险事项的态度将对直接或间接影响员工对操作风险的态度。所以各层级的操作风险管理负责人，要通过自身行动和态度来影响和带动员工提升对操作风险管理的重视。为此，各分支机构在谋划部署全年工作中，必须将操作风险管理工作列入重要工作，认真制定操作风险管理年度工作计划并报备总行，接受总行监督执行。分支机构、业务条线召开的会议上，凡涉及操作风险管理内容的，均应加以重点强调，切不可“就营销谈营销、就业务发展谈业务发展”。分支机构历次风险管理会议上，需将操作风险管理情况、评估情况列入会议内容，会后将涉及的会议照片、会议纪要、领导讲话录音等会议材料报备总行并接受总行监督。特别是分支机构应定期召开风险管理分析会，会议形成的风险分析报告需包含对操作风险管控情况的分析。
（二）持续学习
保证全体员工熟悉、了解自身从事工作的业务要求，努力提高防控意识，以有效降低因业务技能不合格、道德滑坡所造成的操作风险暴露。总行业务条线、分行的年度培训计划中必须包括有关操作风险管理的专题培训。有关产品和业务的培训必须指出操作风险点和防控点。营销技能培训中，必须指出防范操作风险的重要性。条线、分支机构的年度培训计划需报备总行，总行监督是否将操作风险纳入培训计划中。在总行条线、分支机构举行的培训中涉及操作风险管理的，需将包括不限于培训课件、签到簿等资料报备总行有关部门，由总行考核培训中是否有效涉及操作风险管理内容。
分支机构每年至少举行一次操作风险专项培训和考试，培训由分行相关部门牵头，其他业务部门或职能部门提供培训材料并开展讲座，培训内容要结合如何防范业务的风险点和思想道德教育为主，培训结束后安排一次闭卷考试。考试须引入监督制约机制以避免走过场，考试要有奖罚措施。同时，也可通过知识竞赛的形式，丰富学习和培训手段。
二、落实分层管理
操作风险有别于信用风险，其具有分散性、潜伏性特点，分散性即操作风险分散在各业务条线、各分支机构、各类银行产品、各业务环节中；潜伏性即操作风险的存在不一定形成资产损失，一旦引发损失，损失程度不可估量，同时如果个别员工明知风险存在而不报，很难通过技术手段发现。实践证明，操作风险一定是分层管理，城商行必须落实分层管理，以实现操作风险的“群防群治”。应建立不同层级的风险管理委员会，构建集中的风险决策框架；设立各级风险管理部为操作风险管理的牵头部门；各级业务管理部门落实具体操作风险管理；内审部门对操作风险管理有效性进行检查。
三、建立操作风险管理体系的措施
（一）紧密结合内控管理
操作风险管理体系建设近年来方开始推行，相比银行内控管理尚不成熟。因此，分行操作风险管理应与内控管理相结合，充分发挥内控管理在银行中的基础性作用，降低成本，增强操作风险管理效果。
（二）建立损失数据收集制度
损失数据不仅能为操作风险高级计量法提供数据基础，还可用于情景分析、风险指标等多个管理工具中。应加强对损失数据收集的调研工作，出台损失数据收集办法，在此基础上，充分利用损失数据进行操作风险分析。
（三）建立通报机制
建立检查计划、检查问题、整改情况的信息通报机制。只有建立这种机制，才能保证对操作风险的识别、评估、监测和缓释。若建立通报机制，各相关条线可全面了解内外部检查出的操作风险问题、整改情况，以及经营单位、业务条线的操作风险状况。
（四）建立预警机制
总行业务条线、各分行应根据业务和产品特点、条线操作风险状况、检查出的问题等综合设置预警的定性和定量指标。总行按照董事会要求，要求逐层监督业务条线预警情况以及分行对支行的预警情况。总行各业务条线、分行应及时对各支行、分行其他业务部门早期预警，对于操作风险事件损失影响程度较大或发生频率上升较快的产品，应当及时进行操作风险重检。对应预警未预警导致触发重大操作风险事件的，严厉追究相关责任人责任。
（五）应用操作风险点库
总行各业务条线、各分行应按计划建立业务风险点库，并建立适当的维护机制，提供方便的查询机制。风险点库要针对每个风险点提出化解和控制措施。
（六）修订业务制度
总行有关部门部按照董事会、经营层指示，监督业务条线、各分行，按照计划及时修订产品和业务制度，分行监督分行层面业务部门修订制度。
（七）建立会商机制
各层级应建立操作风险问题会商解决机制，对跨部门问题由风险管理委员会确定处理部门，风险管理部负责问题解决进度督办并报风险管理委员会，非跨部门问题由具体部门负责解决，风险管理部负责了解对分行的意见反馈情况并报风险管理委员会。
此外，还应着力推动建立操作风险报告机制，实现操作风险自下而上双向报告。
四、操作风险管理的评价、考核及奖惩
（一）操作风险管理评价
建立操作风险管理分层评价，包括总行对分行评价、分行对支行评价、业务条线主管部门对下级条线评价，以及针对某个重点领域的专项评价。评价频率、评价内容根据实际情况确定。
（二）考核及奖惩
应建立并落实操作风险考核及奖惩机制，通过公开、公平、公正的考核及奖惩机制，鼓励积极推动操作风险管理并取得良好管理效果的单位和个人，对怠于推动操作风险管理或在操作风险管理工作失职的单位和个人进行惩罚。对于考核结果较差的机构，必要时还要通过调整授权权限、限制开展部分业务等手段督促提高操作风险管理水平。在启动考核、评价和问责机制时应秉承尽职免责原则。
五、酌情建设操作风险管理系统
当代德国著名社会学家乌尔里希·贝克（UlrichBeck）首次提出了“风险社会”的概念。贝克把“风险社会”定义为一系列特殊的社会、经济、政治和文化因素，这些因素具有人为不确定性特征，它们使现有社会结构、制度以及关系向更加复杂、偶然和分裂状态转变。根据贝克的理论，我国正处在从传统工业现代性向反思现代性的转型过程中。风险社会从根源上讲，是世界风险社会或全球风险社会。[1]
（二）现代风险社会的特点
1.现代风险表现形式多样。
风险社会中的风险表现形式多种多样，如环境和自然风险、经济风险、社会风险、政治风险等，影响到人类社会生活的方方面面。
2.现代风险覆盖面广泛。
风险社会中的风险影响到社会中的所有成员，风险的承担者是社会中的每一人，不论贫富贵贱、种族、职业，几乎无人能完全隔离于风险之外。
3.现代风险具有不确定性和隐蔽性，且影响后果严重。
现代风险具有高度的不确定性和不可预测性，没有专家可以将这种不确定性转化为确定性，并且提出相应的预测和解决方案。此外，现代风险是隐蔽的，主要是一种社会定义的“构想”，只要人们在主观上相信风险的存在，它就是真实而有效的。现代风险一旦转化为实际的灾难，其波及面和影响程度非常大。
二、现代风险社会对我国公务员培训的影响
（一）现代风险社会对我国公務员培训的积极影响
现代社会风险在给政府的公务员带来极大挑战的同时，也成为提高公务员危机管理能力的良机；也有利于塑造良好的政府形象。善于开展应对风险的公务员培训，对外可以展示政府良好形象，对内可以产生强大凝聚力。
（二）现代风险社会对我国公务员培训带来的挑战
现代风险社会挑战政府公务员的能力，在应对风险社会的过程中，建立一套风险机制非常重要；受风险的影响可能会被放大，并可能引发现实生活中的一些事件，形式社会的不稳定因素。
三、提高我国公务员应对风险社会能力的培训对策
（一）创新培训理念，适应时代需求
培训理念是在公务员培训中形成的系统化的思想和观念。公务员培训要遵循“面向现代化、面向世界、面向未来”的理念，[2]根据当前经济发展形势、社会关注焦点、公共管理中的新问题来设置培训内容；在培训过程中辩证融合传统与现代伦理文化。加大社会主义核心价值体系和社会主义和谐伦理文化培训力度[3]。
此外，坚持“以学员为本”的理念，即培训的课程设计和实施过程要以学员为中心，学习和总结其他国家和地区公务员培训的成功经验，培养公务员的科学决策能力、高效执行力、处理突发事件的能力。
（二）丰富和创新培训内容， 增强针对性和实用性
公务员培训的内容要既能体现时展的要求，又能满足公务员胜任岗位工作的需要，提高学员综合素质，特别是创新素质。培训内容要做到“ 宽、新、实”。[4]
第一，基础理论知识要宽。使学员在政治、经济、行政、社会、国际等诸多方面有广泛的涉猎。
第二，教学内容要新。要反映新知识、新信息、新观念、学科发展的新趋势，需要结合政府关注的焦点和社会关注的热点问题设置专题。例如，全面深化改革、政府电子政务、公务员领导方法与艺术、民生问题与改善、公共突发事件与应急管理、当前国际形势与国际关系等。
第三，要讲求实效，结合解决实际问题，培养学员分析、研究、解决问题的能力。不同类型的公务员培训内容应各有侧重。例如，对公、检、法、司部门的公务员， 重点开展法治思维能力培养与提升和党内法规的专题学习培训；对领导层次的公务员， 重点开展以从严治党重要论述、反腐理论为主的专题学习培训。
（三）创新培训方法，充分调动学员的学习积极性
培训机构和培训教师要不断摸索和总结有效的培训方法，通过互动式的教学，如情境模拟、角色扮演、案例分析、分组讨论等方式使受训公务员能够体验到培训的重要性，亲身感受案例与情境所带来的深度思考，通过学员讨论和培训教师的引导和点评，加深对所学知识和技能的理解。
利用互动式和研讨式培训，能促进培训教师与学员之间的沟通，学员之间互相学习、互相提高。改进培训方法能让学员在共同参与中高效地完成培训的计划。
（四）完善培训机构体系， 以满足公务员培训工作发展的需要
建立以党校、行政学院和各类公务员培训中心为主体的培训机构网络。迄今全国副省级城市建立地方行政学院 46 所，各级公务员培训中心上千所，通过卓有成效的培训，公务员队伍的素质和能力得到了明显的提高，工作作风有了明显的改善。[5]
1.建立完善的行政管理学院机构。这是培训公务员的主体机构， 主要的培训对象是有一定层次的公务员，培养高素质行政管理人才。
2.充分发挥高等院校在技术、设备等方面优势， 师资力量雄厚，在普通高校创建干部培训基地，使高等院校在正规化、专业培养和教育公务员方面发挥领头作用。
3.建设公务员特色实践教育基地。以公务员特色实践教育基地为例，这些要求具体表现为基地不仅要打造多元化的培训内容、完善多层次的培训主体、设置立体化的培训形式，完善专职教师、兼职教师相结合的培训主体，将具备新颖性、真实性等特性的培训内容融入培训实践，通过其现身说法增强培训的针对性和实效性，打造具有示范辐射功能的品牌培训模式。公务员特色实践教育基地可根据多元化的培训需求，设置“菜单式”和“订单式”相结合的培训内容，以满足个体、组织和国家对培训内容的需求。
参考文献：
由于手术室收治的患者情况不一，且多为危急病患者，在手术操作过程中，患者病情都有可能发生各种不同变化，也会由此引起各种突况。面对手术室各种不同突况，手术室护士应该从容面对，及时采取有效的应急措施，避免不良事件的发生。而如何加强对手术室护理管理，是各医院都在积极探索的一项重要问题。研究中，加强对手术室相关护理人员的风险意识培训，以探讨该方式对于加强手术室护理管理的应用效果情况进行分析。
1资料与方法
1.1一般资料
手术室护士总数为47名，其中男性5名，女性42名;护士的年龄最大的为48岁，年龄最小的护士为21岁，护士的平均年龄为(33.46±9.63)岁。在这47名护士中主任护师1名，副主任护师2名、主管护师11名，护师18名，护士15名。护士学历情况包括本科及以上学历12名，大专27名，中专8名。参加工作年限为1年以内3名、1～3年15名、3～5年17名，5年以上12名。
1.2方法
首先根据护士的具体情况，对护士的排班进行充分的调整，将所有护士从整体上分为三组，按照轮班上岗的方式执行作息。对护士的排班要充分体现出“人性化”特点，每周至少保证护士有2天的休息时间。同时保证各时间段时各护理岗位人员充足，可适当补充护士人数，尽量不安排护士加班、换班等，避免在人员变换过程中因交接不到位产生各种潜在隐患。若遇特殊情况需要护士加班时，也应该充分尊重护士的个人意愿，并按规定给予相关加班补偿，同时要求对接班护士做好相关交接班工作。然后让每班护士在每周至少抽出3～5小时参加培训，培训每周两次，各组护士在不影响正常工作情况下参加培训。培训内容除了手术室常见护理相关操作技能与专业知识外，还包括对《医疗事故处理条例》的学习以及对相关法律、法规的学习，同时向相关护士详细讲解手术室护士的岗位职责以及医院对手术室护理管理的相关规章制度，让护士在不断提升自身工作能力的同时，也能明确知晓自身的岗位职责，自觉提高手术室护理风险意识。培训老师主要是院内经验丰富手术室医生或护士长担任，同时也聘请院外一些权威的专家进行相关知识讲解。每个月至少对护士的所培训内容进行一次考核，以了解护士对相关知识的掌握情况，同时将考核成绩与护士的年终绩效挂钩，对连续多次考核不合格的护士可适当调整其岗位。
1.3效果评价
通过3个月的培训后，评价应用效果情况。收集实施相关培训后接收的患者共500例，同时随机选取实施培训前所收治的患者500例进行前后对比分析。观察指标主要为两组患者手术室治疗期间护理差错的发生率情况，同时向相关患者发放护理满意度问卷调查表，调查两组患者对护理服务的总体满意度情况，患者对护理服务的满意情况可分为非常满意、比较满意和不满意三个等级，然后根据公式“总满意度=(非常满意例数+比较满意例数)/总例数×100%”分别计算总满意度。
1.4统计学方法
首先应用Excel2003应用软件对两组患者的护理差错以及护理满意情况进行客观统计，然后分别计算出两组患者护理差错发生率以及护理满意度。然后再将相关数据纳入SPSS19.0统计软件中，进行卡方检验，计数资料比较采用χ2比较，以率(%)表示，若检验结果显示P值不足0.05，则表示两组数据间差异较大，有统计学价值。2结果2.1培训前后两组患者护理差错发生率比较培训前所选取的500例患者中，护理差错发生总共31次，其护理差错发生率为6.2%;培训后500例患者中，护理差错总共发生4次，其护理差错发生率为0.8%。两组比较χ2=4.3168，P=0.0377(P＜0.05)两组之间数据差异明显，有统计学价值。
2.2培训前后手术室护理服务满意度比较
培训后患者及其家属对护理服务的总满意度明显高于培训前，且(P＜0.05)差异具有统计学意义。
3讨论
手术室是医院一个十分重要的职能部门，所接收的患者大部分都是危、急、重症患者。同时手术治疗方式本身就是一种侵入式治疗，需要通过外力对患者体内的相关组织进行修补、切除或植入、置换等操作，是一种风险较高的治疗方式。所以在手术室治疗过程中，更加容易出现各种突况。在手术治疗过程中，需要麻醉、切开、手术操作、缝合等步骤全部一气呵成，在其中任何步骤实施不好，都会影像整台手术的手术质量和最终治疗效果，甚至会影响患者的生命安全。这就要求在手术室护理人员不仅要具备高超的护理技术、丰富的护理经验，同时还必须具有手术风险责任意识，能正确认识到自身岗位的重要性，能主动防范相关不良事件的发生，降低护理差错的发生率。
近年来一些医院为了追求更高的效益，往往在护理人员的工作安排上不够重视，大多数手术室护士存在排班不科学、工作量大、过度劳累等现象。这养的工作方式，一方面对护士的身体伤害较大，同时也不利于发挥护士的工作能力。同时，高强度的护理工作，也不能让护士腾出充足时间进行学习，提高自身能力，更加没有时间和机会去了解手术室护理的相关法律、法规、岗位管理规范等，导致大多数护士在工作中只为完成护理任务，而不思如何主动提高护理质量降低护理差错的发生，这样的情况对手术室护理管理以及医院整体护理质量的提高都具有不利的影响。对此，研究对手术室所有护士的排班情况进行了优化处理，同时也安排院内、院外的相关专家老师对护士进行了专业知识培训、操作技能培训、法律/法规内容培训、岗位培训等，有效加强了护理人员风险意识，然后在培训前后各选取了500名患者进行了对比分析。
结果显示，通过优化排班，加强各方面培训后，护理差错的发生率有了明显的降低，同时患者对护理服务的满意度也有显著提高。由此可见提高手术室护理人员风险意识有助于提高手术室护理管理效果，提高患者对护理服务满意度，值得在临床上广泛推广应用。
参考文献
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［3］徐鸣，张琼，王娟，等.风险意识在手术室护理管理中的应用价值［J］．中国医药指南，2016，14(1):219.
一、人力资源培训风险理论概述
企业经营有风险，企业的培训活动同样也具有风险。培训是企业人力资源的重要组成部分， 它直接关系到企业的长远发展和解决现实问题的能力。然而，长期以来，由于对培训的错误认识和培训体系的不健全以及疏于培训流程管理工作，常常会使培训质量不高、效益低下，这不仅造成企业在培训投入上的资源浪费，产生投资风险，同时也使企业的培训工作日益陷入边缘化的恶性循环中，由培训风险最终导致影响企业战略目标实现的更大风险的产生。
二、我国企业培训的现状分析
21世纪知识已成为企业最重要的资源。作为知识载体的员工则成为企业最具活力和发展潜力的资源。随着知识更新速度的加快，企业员工面临着需要不断更新知识和技能的巨大压力，这促使越来越多的企业加强对员工培训的投入与管理。员工培训作为企业人力资源开发与管理的重要内容，对职工知识与技能的更新、创造力的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。企业之间的竞争已经转化为人才之间的竞争，员工培训已成为决定企业核心竞争力的关键因素之一，员工培训已成为企业提升自身竞争力的重要手段之一。因企业必须重视对员工的培训，不断提高员工素质，才能适应市场竞争和社会发展的要求，为企业可持续发展注入永恒动力。
在知识经济时代，企业、政府、社会团体都越来越重视培训大多数发达国家在培训方面投入已占GDP的2.5%。美国企业培训经费一般占职工工资总额的10%左右，欧洲国家在5%-10%。中国人才资源网对2005年中国企业培训现状的调查显示：有41.3%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的1%以下；有39.13%的企业花费的成本占1%-5%；有15.22%的企业花费的成本占5%-10%；有4.35%的企业花费的成本占10%-25%。按照国外通常的标准，培训投资超过劳动力预算5%的工厂可以获得的投资回报率为20%，而投资达到或者不到5%的工厂这一数字为19.1%。虽然中国企业已经逐渐认识到对员工培训的必要性和重要性，但培训对企业效益的提升还十分有限，培训效果并不明显。综合参考文献，企业培训的主要问题如下：企业对培训投资不足培训具有被动性和盲目性；培训内容缺乏实用性，趋于形式化，企业对培训内容的选择不够清晰、实用；忽视培训效果的反馈和培训技能的使用。
三、企业人力资源培训风险分析
1.对培训工作的错误定位培训瓶颈的背后,真正限制培训管理体系的障碍在于“观念瓶颈”。观念瓶颈首先表现为培训文化的单薄,没有充分认识到培训的重要性。现在一些企业的高管普遍存在着对培训的不正确认识,他们仅把培训看作是一种成本的投入,而不是可以带来收益的投资如认为“培训会增加企业的运营成本”,“培训员工的投入比招聘新员工更高”等等,结果导致了在培训实践中,作为上级的领导,对培训工作不积极参与,更不用说支持,培训工作结束后也无人问津；作为直接参与人的受训员工,也认为培训是摆花架子、搞形式主义,学不学都一样、学好学坏没差别,因而不能正确对待培训,导致培训流于形式。
2.人才与专有技术的双重流失
人才流失的风险是目前企业培训所面临的最大的投资风险。因为人力资源是一种“会跑”的资源,培训对象作为“经济人”,其属性也就决定了其在接受培训后,必然要求增加工资、提高待遇,而培训企业的培训投资在此时并没有完全收回,若再加上提高薪酬的成本投入,对一些规模较小、实力较弱的企业来说无疑是雪上加霜,而一旦受训员工的这种要求得不到满足或者不能被充分满足时,就必然会出现“跳槽”现象,并且他们所流向的企业大多数都是本企业的竞争对手,这对本企业来说无疑是一种潜在的威胁。
3.培训回报不确定带来的风险培训收益的体现并不是立竿见影的,总是要经历一定的阶段才能表现出来,即具有一定的时滞性,而在当今这个知识创新加剧,市场需求不断转变等不确定因素日益增多的社会中,如果企业由于竞争的需要或国家宏观调控的指导进行战略调整,如转产、工艺改造等就会使培训完全没有回报;如果企业进行技术更新,工艺调整或新产品开发,就可能使正在培训或刚培训完的知识和技术过时,回报期缩短。
四、如何规避新员工培训的风险
1.树立战略性的培训观念
初期的培训在于给新员工以信息，后期的培训在于帮助新员工开展工作，因此，企业在制订培训计划时，必须要结合企业的战略目标，把培训作为一项长期而系统的工程对待，培训时的目光也应该放长远些。
2.签定培训合同
根据国家劳动法有关规定，企业可以与受训员工签定培训合同，并要求员工为组织服务若干年，如果员工不履行合同，应当承担违约责任，并交纳违约金。这在一定程度上可以减轻离职风险的发生。
3.加强企业文化建设
企业文化即企业核心，是企业的生命支柱。企业文化在某种程度上代替了企业制度，以一种无形的力量规范、引导企业成员的行为，用高尚的企业目标、企业精神、企业道德塑造人，增强员工对企业的认同感、归属感、信任感，增强企业活力、凝聚力,降低了员工流失风险。
4.合理分担培训费用
员工培训费，特别是长期培训及高新技术培训费用很高，一旦员工产生离职行为，企业将难以收回培训成本。因此，对存在较大流失风险的入职培训，本着企业为主、个人为辅的原则，由企业和个人共同分担培训费用。同时，应加大岗位培训，制定相关激励政策，鼓励员工自学、鼓励岗位成才，可以大大降低企业培训投资。
5.风险转移
培训外包是常用的一种风险转移方法，由于培训投资具有复杂性，规范性和高成本性的特点。对于一些自身缺乏完善的培训体系的企业来说，将培训职能外包是一种有效的方法，企业与高校，培训机构，继续教育部门签定培训外包合同，由外包单位承担培训的部分或核心职能，企业只对培训结果进行考核验收，由于双方事先签定培训合同，一旦发生培训效果不佳或不符合原有要求，便能依条款获得赔偿，这就是使培训风险转移至外包单位。
6.加强人事档案管理
目前人事档案对员工个人来讲仍具有重要的意义，有效管理员工的档案，建立员工的业绩，诚信档案，能在一定程度上对员工起到约束作用。
7.实行有效性控制
全过程应该在事前、事中、事后都能得到有效的控制，以确保整个培训过程的顺利实施，并取得良好的培训效果，作为一种培训，我们首先需要系统化地设计新员工培训的内容，制定具体的培训计划，同时依照过程控制的原理，对培训的实施进程进行跟踪，在培训结束后，理应做出具体的培训评估与反馈，以利于新员工培训的切实改进。
总结：本文分别从企业培训的内部风险和外部风险进行了分析，针对企业培训所面临的内部风险，文章从培训观念风险和培训技术风险两个方面进行了分析，并提出了相应的规避策略，即：进行培训需求分析，正确地制定与实施培训计划。面临培训后员工跳槽的风险，提出采取制约措施，使员工选择留下，企业和员工的博弈达到双赢。在制约成本的问题上，建议完善薪酬体系和与员工建立心理契约的方式来降低制约成本和员工离职率，留住员工尤其是核心员工，促进企业的可持续发展。
参考文献
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中图分类号：F426.31 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）14-0148-01
现在所处的时代知识变革迅猛，只有反应迅速的知识型企业和人才才能在时代巨变的洪流中生存。因此，越来越多的企业意识到对员工进行培训的重要性，但是当前企业员工培训在实践上存在着重大的风险，使企业培训的效果大打折扣，同时严重制约了企业的良性发展。
一 企业员工培训的风险分析
企业管理者们必须意识到培训作为一种人力资本投资，必定具有投资的特性――风险与收益并存，我们只有认识到有哪些风险存在、这些风险又是怎么影响培训效果的，才可以进一步采取对策，逐个击破，以达到防范风险出现的目的。企业员工培训风险就是在员工培训收益后出现的不确定情况或者在培训后出现可能性的损失。
1 企业员工培训的观念风险
培训的观念风险主要是由于企业管理层和受训员工对员工培训缺乏正确的认识，可能对企业培训产生不良影响和损失，甚至对企业的发展带来一定困扰。企业的全体人员，包括高层和基层员工对培训的认知态度均对培训效果的好坏起着决定性作用。例如，企业资金困难时，由于培训收益的长期性、隐蔽性、难以预见性，企业会考虑削减培训投入以节约经营成本以摆脱困境，由此造成培训的观念风险。另一方面，由于正在接受培训的员工对培训没有正确定位，这种认识偏差也会导致风险的产生。比如，一部分员工认为企业进行培训只是走形式，并不会使个人的综合技能素质得到提升，因此培训没有引起员工的重视，这种消极负面的认知、参与态度势必会造成培训投资的浪费，进而对企业造成不必要的人、财损失，最终使培训活动达不到预期效果。
2 企业员工培训的技术风险
该风险主要存在于企业进行员工培训时，根据员工个人需求拟定培训计划，并在培训后进行评价反馈的过程中，因为中间的失误引起风险，给企业造成一定的损失。因为在实际的培训过程中，有的企业没有对员工进行实际有效调查和分析，没有指定长远的培训目标，不利于员工的职业生涯的发展，导致实际的培训缺乏针对性和有效性，使得员工参与的积极性和主动性很低。
3 企业员工培训后人员流失风险
培训后的人才流失是指企业员工在参加培训之后，自身的综合素质和技能得到了很大的提升，因此萌生了跳槽的想法，并且有意向尝试做和现在不同的工作是企业员工离职的重要原因。由于企业进行员工培训是为了通过提升员工的综合技能从而增强企业的市场竞争力，如果培训后，企业员工流失，则必然导致企业员工培训过程中投入在这部分人身上的资金无法收回，造成企业资源的巨大浪费与损失。另一个员工离职的重要的原因是企业对员工进行培训时没有结合员工的个人现有技能、学习能力和岗位实际需要，致使受训后的企业员工能力已大大超出了其所在岗位，而企业又无法将其安排在一个能够展示其能力的岗位上，因此，受训员工只能另觅职位。
二 防范企业员工培训风险的措施研究
企业在培训员工时难免会遇到风险，风险是一定会存在的，但是只要企业采取适当有效的措施，就可以最大限度的降低风险，达到企业预期培训目标。
1 确立企业员工培训理念。企业的高层管理者应该提高自身的员工培训观念，高度重视人力资源管理，树立正确的员工培训理念来指导实际的培训工作，并将这些理念渗透到企业文化中，促进员工对企业文化的认同感、归属感，从而使员工认真积极对待企业安排的工作；其次，企业应该大力宣传教育关于培训的知识，使他们对培训有一个全新的认识，最终促使其用积极的态度对待培训工作；最后，企业负责培训的相关部门事先一定要拟定详细的培训计划，明确培训目标，不要盲目跟风随大流，而是要实事求是，从企业的实际情况出发，不断提高员工培训的质量和水平。
2 详细分析员工的培训需求。做好员工培训需求分析是进行员工培训的前提，需注意以下三点：一是企业要根据自身运营发展的实际情况与人力资源管理的总体计划，明确企业员工培训的总目标，并将其划分为若干个具体的并具有可操作性的小目标，然后根据一定的标准，合理分配企业的各种资源；二是要运用多种方法全面地收集员工的个人信息与企业运营发展的战略信息；三是要根据员工需求分析的结论，科学合理地明确员工培训的内容与设计方案。
3 建立员工的风险责任制。员工培训的风险存在于培训前期、中期、后期各个环节之中。因此，有必要在培训的各个环节明确员工培训的风险责任制，建立有效的风险责任的承担条例，对企业培训加强监督和管理，尽量避免员工培训中相关人员责任心不强给企业带来的风险。具体来说要做到以下两点：一是要采取措施依法维护企业员工的合法权益以及企业的正当权益；二是要根据国家相关规定与企业发展的实际情况，选择合适的员工培训时间，以求在最大程度上降低企业所面临的风险。为了避免企业出现不必要的人才损失，企业要与员工签订培训协议书，为企业培训提供必要的保障。同时企业要召开中层以上管理人员的专门会议，分析人才流失的损失，维护企业的合法利益。
三 结束语
企业进行员工培训是一项长期性的投资，未来的收益不可估量，因此企业高层管理人员必须足够重视此项工作，不要一叶障目，因为存在一定的风险就望而却步。尽管在培训工作中存在着众多的风险，这些风险有可能减少企业的收益，但是只要企业对这些风险有充分的认识，预先制定相应的防范规避措施，就能有效提高企业培训效果，保证企业员工培训的质量，提高企业效益，促进企业的长远可持续发展。
参考文献
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[中图分类号] R248.1 [文献标识码] A [文章编号] 1674-4721（2013）08（c）-0147-02
内科护理涵盖范围较为广泛，包括呼吸系统、循环系统、泌尿系统、血液系统疾病，传染病等常见疾病患者的护理[1-2]。患者多为慢性疾病的患者，病情较为复杂多变，护理工作也较为复杂，护患纠纷发生率较高。风险管理是指在内科护理管理工作中采取合理的措施实现护患关系的和谐[3-4]。本院引进内科护理的风险管理理念，在内科护理中取得良好的效果。
1 资料与方法
1.1 一般资料
选取本院接受培训的30名护理人员进行研究。年龄24～35岁，平均（26.3±3.3）岁。学历：本科20名，大专10名；护士职称：主管护师8名，护师6名，护士16名。培训时间：30课时，每周1次，共进行5周的内科护理风险事件的识别教育和风险事件防范的相关教育。
1.2 方法
本院自2009年3月开始对30名护理人员进行风险管理培训。具体培训计划安排包括以下几点。①风险管理理论知识的相关培训：指定护理部经验丰富的副主任护士讲解内科护理风险管理的相关理论知识，包括明确内科护士相关责任，内科护士常规护理措施的实施以及对于重症急性心肌梗死的患者采取的急救预案措施等；②风险管理相关基础技能的培训：例如心电图的识别、各种心脑血管疾病的紧急抢救等相关风险管理技能；③风险管理中护士人文精神的培养：加强人文观念的培养，加强服务意识，让护理人员做到对待患者态度亲和，工作严谨，并掌握沟通技巧，多与患者沟通，处理好护患关系，争取建立和谐的护患关系；④加强护理人员对各项感染发生注意事项的理解：培养护理人员的综合内科护理服务素质，加强关于院内感染、注射感染等相关事项的讲解；⑤加强风险管理教育力度，建立评价机制：对30名内科护理人员的工作进行定期测评，召开例会，对护理工作中存在的不足进行点评；⑥提高护理人员的法律意识：强化法律意识，提升个人责任感，严格要求自己，对患者负责。
1.3 观察指标
①风险管理意识评价状况：采用本科室自行设计的风险意识相关调查表进行问卷调查，并对护理人员以“知-信-行”模式进行调查分析，主要内容包括风险因素的一般认识、风险管理认识、对风险管理的态度、风险管理的行为意向4个方面。每各方面评分的总分为25分，四项合计总分为100分。②护患纠纷投诉率：跟踪随访调查护患纠纷投诉情况。③护理工作满意程度：在患者出院前1天，随机选取其30例，分发本院自制的护理满意调查表，进行护理工作满意程度的调查。
1.4 统计学分析
采用SPSS 18.0进行数据统计，计量资料用均数±标准差（x±s）表示，采用t检验，计数资料采用χ2检验，以P
2 结果
培训后，护理人员对风险因素的一般认识、风险管理认识、对风险管理的态度、风险管理的行为意向的评分明显高于培训前（P
3 讨论
在内科护理学中，风险管理要求护理人员掌握内科护理学的基本理论、基本知识，学会用护理程序的方法，对患者进行护理评估，作出护理诊断、确定预期目标、制订护理措施，进行整体护理；掌握常用药物的疗效和不良反应的观察和处理；观察危重患者的病情变化，并作出应急处理和配合抢救[5]；学会妥善处理需要医护合作解决的问题；掌握操作规程，正确进行常用护理技术操作以及特殊检查前后的护理；熟悉预防保健知识和人际沟通技巧，协助和指导患者进行自我保健，并进行常见病的家庭和社区护理。内科护理中的风险管理理念要求熟悉并灵活运用护理心理学知识，通过与患者耐心交流，了解更多的病情相关资料，以真诚关心的态度理解患者的疾痛，给予其必要的心理疏导；熟悉营养学，指导患者平衡膳食、合理营养；在护理工作中尊重、关心和爱护患者，并具有认真、负责的工作态度，突出以患者为中心的整体护理，使学生能较熟练地运用上述理论和技能，以护理程序的方法，也就是运用护理程序计划，评价患有各种疾病的患者并对其进行整体护理，护理人员应具有良好的学习态度和职业素质[6-7]。内科护理中的风险管理主要包括护理人员对风险管理的认识、态度、行为意向[8]。
本研究通过对30名护理人员进行风险管理培训，结果显示，培训后护理人员的的风险因素的一般认识、风险管理认识、对风险管理的态度、风险管理的行为意向的评分，患者对护理的满意度明显高于培训前；培训后护理纠纷投诉率明显明显低于培训前，说明在内科护理中采用风险管理，效果良好。
总之，风险管理培训在内科护理中的应用效果良好，值得在医疗单位广泛推广应用。
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[6] 张文.护理风险管理在心内科的应用[J].当代护士：专科版，2010，（1）：137-138.
一、2021年工作开展情况
（一）**1号文执行情况
督促各部门按照职责分工完成1号文任务完成情况，并按季度总结1号文落实完成情况。截止目前，已完成216项，完成率为93.92%。其中3项因条件不满足未开展，11项受工程进度、长期工作、集团统一调配等因素影响，正在进行中。
（二）安全风险管控方面
湖北公司认真落实《风险管控年活动方案》的通知，积极开展新增柴油发电机房的风险辨识，细化了安全预控措施，并组织利用LEC的方法开展风险分级1次。按照《关于全面强化现场作业安全管理的通知》龙源安监〔2021〕57号，开展新增柴油发电机房的风险辨识，细化安全预控措施，针对生产项目作业分级标准进行了细化，结合现场实际情况，对23 项安全风险进行了细化，其中高风险8 项、中风险 4项、低风险11 项，明确工序，监管人员及检查要求，降低现场作业安全风险。
（三）两措执行情况
督促风电场按计划完成2021“两措”计划，对两措执行情况进行分析总结，每月汇报两措执行情况。全年共开展“两措”计划项目28项，两措完成率96.55%，落实资金**万元。其中开展安措计划项目22项，落实资金**万元；反措6项，落实资金0万元。
（四）检查问题整改落实情况
按照**要求，组织开展春秋检、安全生产重点工作落实检查、安全性评价复查、安全环保查评等重点检查工作，开展“自查自纠”问题治理、安全生产重点工作、工程建设目安全专项监察等工作，共发现问题342项，并督促生产、基建现场落实整改，按时上报自查、整改总结。目前已完成整改216项，整改完成率60.8%。
（五）安全教育培训方面
按照年度安全生产教育培训计划，开展安全教育培训30次，培训人数达282人/次，另结合安全生产月邀请襄阳红十字会开展应急救护员培训班1次，参加人数20人，全部员工完成红十字会救护员培训证的复审，同时完成特种作业证培训、复审共38人/次。全年开展安全知识考试7次，组织安全知识竞赛1次，两票填写竞赛1次。
（六）职业健康管理方面
完成**风电场项目概况、运行情况、总体布置、生产设备及布置、建筑卫生学、职业病防护设施、个人使用的职业病防护用品等经费的落实情况、防护设施设置及审查意见现场调查工作，并按职业病危害因素时空分布的特点，对生产现场工作环境和/或定时定点工作岗位的职业病危害因素的浓度（强度）、不良气象条件等进行检测和评估。目前已完成职业卫生预评价、防护专篇及控制效果评价报告的编制，并存档备查。
（七）应急管理方面
根据集团公司企业专项应急预案及现场处置方案典型目录，组织风电场结合现场实际对23项专项应急预案及63项现场处置方案进行修编和完善，完成专家评审及备案工作。同时制定了应急演练三年计划，组织风电场开展窒息事件、不明原因疾病事件应急演练、山体滑坡及泥石流事件应急演练等8次，重点开展高空逃生救援及心肺复苏等必备技能培训3次。
（八）外委安全管理方面
严格按照《关于全面强化现场作业安全管理的通知》的文件要求，落实十必须两严格管理，加强外委队伍的安全管理，现场查处升压站预防性试验违章作业2次，全年检修违章作业3次（其中强制退场1人，停工整顿1次），柴油发电机房施工建设停工整改1次，道路加装防撞设施停工整顿2次，共计考核3000元。
（九）安全环保方面
加强安全环保监察，督促工程建设部做好施工保护“三同时”，及时跟进投产项目的安全环保治理和水保恢复工作。目前保康黄连山项目已高标准完成水保恢复工作，并于8月通过水保验收备案。
二、2022年重点工作
1．健全全员安全生产责任体系。根据集团公司下发制度清单及安全文明生产标准化清单，对公司制度及时进行新增或修订，重新下发有效制度清单。建立涵盖公司领导、职能部门的安全生产环保责任制和涵盖全部岗位的安全环保责任清单。
2．是科学开展危险源辨识、风险评价管理。对《风电典型风险分析预控手册》进行全面修订，并定性、定量分级。根据**统一部署，完成风电场安全风险分布“四色图”绘制工作。实现源头管控，覆盖各环节、各流程，确保公司安全环保形势稳定。
3．深入开展安全监督工作。坚持开展现场的日常安全检查、巡视工作、做好季节和节日安全大检查工作，对容易发生不安全事件的各个重点部位、重大危险点进行重点督查，及时督促责任方按要求整改，对重大问题进行专项跟踪，落实整改措施。
4．转变安全管理方式，提升人员安全素质。2022年**风电场风电机组检修维护由风电场员工开展，且升压站设备问题呈逐年上升趋势。面临以上两方面的问题，日常安全教育培训已不能满足现场作业安全，需在安全教育培训的同时，重点从技术层面的提升，充分利用匠星班结业人员的优势，做到精准、高效的培训，从而保障现场作业安全。
5．扎实做好外委队伍安全管理。严格将“五项要求、五项禁令”和“十必须两严格”落到实处，严禁现场作业“四无一变”（无计划、无方案、无监护、无风控、变措施）；严控人员和机具资质审查和进场管理，认真开展人员入场培训教育，做好交底，把好入口关、审核关；各级人员到岗到位、履职履责，分层级明确检查监督责任，确保施工现场外委作业安全措施执行到位，对高风险作业全程监督。
1、工作目标
1）建立风险分级清单
2）建立风险分级责任清单
3）完成西安区域风险防控手册
2、基本程序
成立组织机构——编制工作制度和工作方案——召开启动会——初步培训——收集资料——编制文件（指南、台账、记录）——危害因素辨识培训——辨识危害因素——风险分析——判定风险等级——制定控制措施——措施逐级评审与审核——划分管理责任——组织全员学习、落实控制措施——组织定期评审、更新风险信息——实施分级管控——实现持续改进。
二、组织机构与职责
一）、成立构建“风险分级管控”工作领导小组：
组 长XX负责人
副组长：XX负责人
成 员：各职能负责人、项目负责人、EHS专、兼职人员、项目专业口负责人
组长职责：
1.负责领导构建、实施“风险分级管控”工作；
2.负责提供构建、实施过程中必要的经费和组织保障；
3.确定逐级责任，批准实施相关规章制度；
4.批准实施年度工作计划；
5.督促并定期组织检查“风险分级管控”构建、实施效果。
副组长职责：
1.协助组长完成“风险分级管控”构建工作；
2.拟定年度工作计划；
3.具体组织“风险分级管控”体系构建、实施；
4.拟定构建、实施过程中必要的经费和组织保障方案；
5.定期组织危害因素辨识及风险评估结果的评审、修改。
成员：
1.积极配合组长、副组长的工作，完成交代的任务；
2.积极组织各分管单位完成危害因素辨识；
3.统计、汇总各分管单位的结果并上报“风险分级管控”工作领导小组。
三、具体实施步骤
（一）筹划部署阶段
1、工作对接，制定标准，风险分级管控工作领导小组委派专人与第三方机构完成对接工作，收集必要的资料，制定工作计划。
2、召开启动会，风险分级管控工作领导小组组长组织召开公司风险分级管控构建工作启动会，由风险分级管控工作办公室主任宣贯《风险分级管控构建工作方案》，要求方案切实可行，会议内容全员参与学习。
3、初步培训，组织相关人员参与由第三方机构组织的培训，培训内容主要包括“风险分级管控”基本概念、构建办法等基本理论，要求有通知、有签到、有考评、有总结。
（二）风险分级管控体系构建阶段
1、收集完备公司基础信息，组织人员列出资料清单，并对现场进行勘察、收集资料。
2、在第三方机构指导下，结合公司实际情况，编制形成企业《风险分级管控体系实施指南》。编制完成后，组织相关人员就风险辨识的相关方法、辨识要求进行培训学习，要求有通知、有签到、有考评、有总结。
3、选择典型项目构建风险辨识分级管控机制
（1）选定两到三个部门、项目成立示范点，由风险分级管控工作领导小组进行指导，被选定的项目积极落实风险排查工作，要求建立安全风险基础档案。
（2）对排查出的风险进行评分、分级，建立风险辨识分级台账。
