1.研究背景
自然地理与资源环境是地理科学下面的一个二级专业名称，前身是资源环境与城乡规划管理。2012年教育部将“资源环境与城乡规划管理”专业拆分为“人文地理与城乡规划”和“自然地理与资源环境”两个专业，从此“资源环境与城乡规划管理”退出本科专业的舞台。自然地理与资源环境专业立足于地球表层特征及其变化、自然资源管理、环境保护、3S技术，相对应开设的课程有：地质学、自然地理学、国土规划、地图学、遥感应用、管理科学、环境科学、环境监测、环境经济学、土地评价与土地管理、资源学、水资源计算与管理、景观生态学、生态环境规划、环境化学、地理信息系统、计量地理学、地质学、地貌学地理信息系统和遥感与数字图像处理等。培养目标为培养能在科研教育单位、相关政府部门、企事业单位从事自然地理过程、环境变化研究和资源管理、环境保护或应用的高素质复合型专门人才。
应用型人才是社会和国家进步的源泉，而如何培养应用型人才对增强国家实力，建设有中国特色的社会主义国家具有重要的战略意义。因此，全面提高自然地理与资源环境专业大学生的综合素质，培养适应世界科学技术快速发展和适应市场经济体制下经济建设、文化建设需要的高素质应用型人才，是当前自然地理与资源环境专业的重要任务。培养模式作为应用型人才培养的主要途径，其培养模式的好坏直接影响到应用型人才的培养。就自然地理与资源环境专业本科教育而言，它具有基础性、实践性、综合性等专业特点。但如何深化改革，建立应用型人才培养模式，为培养应用型专业人才创造良好的条件，成为本专业成效的关键和核心。“自然地理与资源环境专业”需要什么样的人才？从专业本身发展规律看，这是该专业教学和人才培养模式构建首先要考虑的问题，必须有先进的理论指导教学与实践。从“自然地理与资源环境专业”的市场竞争来看，就业市场是一个开放的市场，竞争既极为充分又日益趋向国际化。国际化的竞争需要具有世界眼光和战略思维、懂得现代化科技的应用型人才。
2.“自然地理与资源环境专业”人才培养模式构建
2.1培养目标和方向定位
培养目标和方向定位在很大程度上是根据就业需求及其学科性质而设立，影响毕业生的就业方向。特别要针对以前“资源环境与城乡规划管理专业”普遍存在一些问题，如专业定位不准，主要方向不明确，研究范围广博而不精，缺乏主干方向；专业定位过高，与市场需求不紧密，使学生面临就业的困难；专业课程设置不够合理，缺乏动手和实践的锻炼，影响了学生工作和实践能力的提高[1]-[9]等。因此，“自然地理与资源环境专业”既要明确本专业人才培养的目标——“能在科研教育单位、相关政府部门、企事业单位从事自然地理过程、环境变化研究和资源管理、环境保护或应用的高素质复合型专门人才培养地理科学基础扎实且应用能力强的德才兼备的专业人才”，又要明确专业方向定位——“土地测量技术与资源管理、环境治理技术、地理信息技术”，还要明确本专业毕业生的出路，即继续深造及成为“地质气象研究与勘探、土地资源管理、环保研究和开发单位”。
2.2专业课程体系构建
课程体系构建是人才培养方案的核心内容，对高等学校实现人才培养目标有决定性的意义。因此，在新培养方案中，优化自然地理与资源环境专业的课程体系，以适应本专业人才培养的需要。首先，树立“强化基础课，特化专业课，优化实践课”的基本指导思想。其次，确定合理课程体系的判别标准，即必须具有系统性、连续性、适用性，具有“宽、新、适”的特点：“宽”是指专业要求的基础知识面要宽；“新”是指课程设置要反映国内外最新的管理方法，要获取最新的知识；“适”是指课程设置和内容要适应当前的人才市场需求。根据上述基本指导思想和判别标准，构建“三个层面、五个模块”的课程体系（见下图）。
自然地理与资源环境专业的课程体系，以适应本专业应用型人才培养的需要。“三个层面”是指“专业基础课程”、“专业技术课程”和“专业方向课程”三个层面，其中前者是后二者的基础，专业技术课程是技术支撑，后者是前二者的应用；“五个模块”是指“综合地理课程模块”、“土地资源管理课程模块”、“资源环境保护课程模块”、“技术课程模块”、“基础课程模块”五个课程模块。其中基础课程模块属于专业基础课程，技术课程模块属于专业技术课程，后三者属于专业方向课程，它们既相互独立又相互联系，形成一个有机整体，共同承担起培养综合素质高、实践创新能力强的自然地理与资源环境专业人才的重任。
基础课程模块包括管理科学、环境经济学、资源学、景观生态学、水资源计算与管理、计算机制图、人文地理学、人口资源与环境经济学等。以培养学生的专业素养为目标，旨在通过探讨地理、土地和环境之间相互作用机制，揭示地理过程、土地的变化（景观变化）和环境变迁过程的动力学机制、演化规律及空间分布；通过课程设置让学生掌握管理学、经济学、环境科学、人文地理学等方面的基础理论和知识，这些课程是学生学习自然地理研究、土地资源管理、环境资源保护等专业方向课程的基础，而且是学生今后从事相关研究和工作所必须掌握的基础理论和知识。通过课程设置学习三个研究方向的基础知识、基本原理、基本规律，最终确立科学的研究观念、思想方法，拥有专业素养，具备从事不同研究方向的基本素质。该模块课程教学为基础科学，是其他课程模块的基础。
专业技术课程模块包括测量与地图学、遥感概论、地理信息系统、计量地理学、遥感图像处理、GIS设计与应用等主要课程，以培养学生的技术为目标，让学生掌握测量、遥感、地理信息系统、空间计量分析等现代技能，学会数据获取、遥感影像解译、数学建模、地理信息系统软件操作与应用等实践技术。该课程模块在培养模式层次划分中属于技术科学，既以理论课程模块为基础，又是专业方向课程模块的技术支撑、相互融合、彼此促进。
综合自然地理课程模块包括地质学、自然地理学、地质学、地貌学、气候水文学、土壤生物地理学等课程。让学生掌握自然地理学环境的植物及植物资源、动物及动物资源、土壤及土壤资源等地球表层各自然要素的性质和特点，各要素之间的相互联系和相互作用，自然地理环境的基本规律及其应用、人类与自然地理环境的关系等内容。对于重点内容，一方面要加强理论教学，另一方面要加强有关内容的实验与实习，特别要加强野外实习基地的建设，改进实践教学模式，提高学生的动手能力，掌握观察土壤、生物自然地理要素的基本方法和技能，以及进行自然地理科学研究的初步能力，将所学内容应用于实践；通过直观教学，使抽象的内容变得具体形象，便于学生掌握。
土地资源管理课程模块包括土地资源学、土地资源调查与评价、地籍测量与管理、土地利用工程、房地产开发与经营、土地政策与法规等主要课程，不仅让学生熟悉土地资源管理与规划开发的相关理论、具体要求、流程、方法和技术等，而且引导学生探索地理基础理论、知识和技术在土地资源管理和规划开发中的价值和应用，学会从较宏观、系统的角度解决土地资源管理和规划开发中的问题。学习期间，学生应安排在相关单位，如国土、城建、农业、房地产及相关领域里实习，毕业后可以从事专门的土地调查、土地利用规划、地籍管理及土地管理等政策法规工作。
资源环境保护课程模块包括环境科学、环境监测、环境化学、环境工程学、环境评价和环境生态学等主要课程。通过课程模块的学习，学生掌握环境与资源保护的基本理论、基本知识和基本技能，增强环境法制观念；熟悉环境污染防治技术、自然资源保护原理与方法、国际环境规范及各类规范的相互联系，提高运用环境与资源保护规范的能力。因此，培养学生既要掌握最近污染治理新技术，又需要熟悉主要行业的基本生产过程及技术，其主要内容涉及法律法规、产业政策、清洁生产及污染控制等多方面的内容，以市场需求为导向，发展专业方向。学习期间，学生应安排在相关单位，如环境设计院、环境设计公司、环保局、与环境与资源保护相关法律部门等单位及相关领域里实习，让学生掌握一定的技能，提高学生运用环境与资源治理、保护技术方法和能力，以适应社会发展人才需求，为经济建设与生态环境保护的协调发展贡献，维护我国社会、经济的可持续发展。
3.结论与建议
本文所构建的“自然地理与资源环境专业”人才培养模式，主要体现在《自然地理与资源环境专业资环专业培养方案》。该培养模式主要表现为：（1）让老师和学生都有了明确的目标，教学更具有针对性；（2）课程体系清晰了，各门课程的老师进一步认清了自身在其中的位置，有效避免了过去“大杂烩”的问题；（3）提高学生学习的积极性，扩展学生毕业的就业渠道；（4）提高学生的实践动手能力，不仅能提高在自然地理实习方法、掌握环境治理技术与法规，而且可以参加全国GIS技能大赛、计算机大赛，参与测绘实际工作。本文所介绍的“自然地理与资源环境专业专业”人才培养模式，是在对本校本专业进行充分调研和分析的基础上，紧密结合学科体系及本校本专业的发展历史和特色而构建的，希望可为其他院校“自然地理与资源环境专业专业”人才培养模式的改革提供参考和借鉴。
参考文献：
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一、引言
员工是企业发展的原动力，需要对其进行有效管理，人力资源规划就是针对企业的员工设计相关的计划，实现企业员工工作积极性的有效提升，业务技能的有效提升，最终实现提升企业的全面发展。
二、人力资源规划的基本理念
人力资源规划就是针对企业的员工，设计有针对性的人才招聘计划、培训计划等，根据员工的基本素养，设计不同层次的人力资源管理的计划。从而提升企业员工的工作积极性，优化工作效率。人力资源规划是一个长期的企业人才成长计划，这一规划工作细致程度充分体现企业重视人才程度，符合企业发展的整体规划。一份合理、科学的人力资源规划可以帮助企业提升员工管理的有效性，实现员工对企业向心力的不断增强，员工与企业构建更为和谐的关系。
三、人力资源规划的问题
（一）企业缺少目的明确的规划
在企业管理中，人力资源规划可以有效构建企业员工技能培养的计划，对企业员工的成长有着积极的作用和意义。然而在一些企业中，人力资源规划只是一个纸上谈兵的空话，很多的企业在人力资源规划的过程中，没有注重长期目标和近期规划的有效结合，只设计了长期的规划，但缺少将这一长期规划落实的措施，有一些规划目标相对比较模糊，这样就给最终企业人力资源管理带来了一定的问题――缺少目标性。
（二）规划缺少与时俱进的优化机制
由于社会在不断进步，科学技术也在不断发展，企业管理也需要不断跟进形势，从而实现企业与社会的同步发展，企业的人力资源规划工作也需要不断实现规划上的有效调整，从而适应社会的发展需要。然而现实中有些企业不能有效调整自己的规划，从而适应不断变化的时代形势。虽然规划设计之初与时展贴合比较紧密，但是随着时代的变化，很多规划设计的内容已经不符合现实的需要，可能造成规划落实存在一定的难度。
（三）企业部门之间在规划设置中缺少必要的互动性
由于人力资源规划工作是关系到企业全局发展的重要计划，不仅是人力资源部门的工作，还需要企业各个部门的有效配合。不同部门之间的相互配合，可以最终实现人力资源规划的顺利落实。然而企业在人力资源规划的设计和实施的过程中，没有调动更多部门参与的积极性，只是人力资源管理部门一家在进行这一项工作，因此设计和实施的过程中，难度较大。
（四）人力资源规划的专业人才不足
人力资源规划是一个相对专业的工作，需要从事这一行业的人员应具有专业人力资源管理技能和水平，可以有效协调人际关系。然而在实际中，可以完成人力资源规划的人才较少，企业难以制定出系统、具有针对性的规划方案，企业所设计出来的人力资源规划一般都是全凭经验设计出来，规划的科学性、合理性难以实现。
四、优化企业人力资源规划工作的应对措施
（一）细化企业人力资源规划的各级目标
在企业人力资源管理中，规划的目标设计是最为关键的内容，因为不断拓展人力资源规划的目标性，可以实现企业员工的针对性管理，对企业人才引进和培养有着积极的作用。因此需要进一步细化人力资源规划的各级目标。一方面，需要明确长期和近期规划目标，针对本年度人才招聘计划和长期的企业人才结构优化进行对接，实现每年的人才招聘符合长期的企业人才结构调整目标。另一方面，需要进一步细化各级规划的目标。目标的明确性可以实现最终工作落实的有效性，可以考虑自己人力资源管理工作是否符合最终的规划目标。
（二）构建企业人才资料系统
运用大数据的概念，提升信息技术对人力资源规划的依托作用。因为现代人力资源管理需要进一步考虑社会时代变化，需要与时俱进，才能有效提升企业在人力资源规划方面的有效性。依托信息技术的大数据理念，帮助企业构建与时代同步的人力资源规划方式。通过提取互联网上人才市场变动数据，进行有效分析，得出今年人才市场的专业供需变化，从而对本企业的人才招聘规划进行有效指导。因此企业需要依托信息化技术，融入大数据的管理理念，不断建立企业自己的人才资料系统。
（三）优化企业部门之间在规划工作中的互动性
企业不同部门之间需要加强相互沟通，不断提升部门间的协调性。人力资源规划工作不是人力资源管理部门一家的事情，需要不同部门在人力资源规划中的参与积极性，因为人力资源管理需要进一步突出人才的培养，这一培养计划的落实需要针对不同业务部门人员的工作性质进行设计，针对具体的工作技能需要，只有各个部门自己可以有效掌握，因此在这一人才培养规划中，各个部门需要针对自己部门人员需要提升的技能进行有效梳理，提出具有针对性的培训计划，从而实现专业技术人才培养的有效性。同时，在规划的落实过程中，不同部门参与主动性的提升也是可以加快规划实施的进程。
（四）加强对人力资源规划人员的专业培养
企业在进行人力资源规划管理的过程中，需要拓展企业对规划人员的专业技能教育，对员工激励的有效措施、人力资源管理的原则性等培训，不断强调人力资源规划的重要性。企业通过不定期给人力资源规划人员进行人力资源管理的培训讲解，可以有效提升他们运用专业知识的能力。拓展人力资源管理人员在相关制度、法律的学习，只有了解制度、法律要求，才能实现有效的管理认识，面对制度、法律，人力资源人员都会产生一种敬畏心理，这样可以提升他们的工作责任心和态度。
五、结语
企业的管理重点是员工，突出人力资源管理的有效性，可以帮助企业捋顺企业员工之间的关系，提升员工的工作积极性，对企业发展有着积极的作用。人力资源规划的有效性是对人力资源管理工作进行有效计划，稳步推进企业人力资源管理的措施。在编制和实施规划的过程中，企业需要细化各级规划目标，构建自己的人才信息资源，提升企业部门之间的协调性，从而实现企业人才管理的有效性。
（作者单位为新绎健康管理有限公司）
参考文献
面对这些挑战时，人力资源管理的从业者如何履行好“企业内部人才培养的组织者”这一角色的定位呢？
企业的人才培养需求决定企业人才培养的目标，人力资源部作为人才培养的组织者，应当先理顺企业人才培养工作的整体组织工作思路（如图1）。
从源头做好企业人才培养需求分析
管理讲究因果、逻辑关系。如果企业人才培养的需求分析没有到位，那么人才培养的目标设置自然不会符合公司的实际情况，后续一系列的策略、计划、结果衡量、经验的总结及固化自然就变成了无米之炊、无水之源。
人才管理的过程，体现的是一种以客户需求为导向，因地制宜、因时造势的管理哲学。做好企业人才培养需求分析的上游工作，可以化解人力资源部组织开展企业人才培养目标时的各种挑战。
当下，很多人力资源管理从业者在制订企业年度的培训计划时，首先都会开展培训需求分析。最常见的需求分析方法有以下两种：
开放式问卷调查法：由人力资源管理从业者们设计年度培训需求调查表，表格内容中包含了培训需求项目或者课程、需求部门、需求岗位、需求人数、需求的时间与费用预算，通知公司各个部门管理者在规定的时间将表格填交，经过审核后，即是完成了企业人才培养的需求分析。
菜单式问卷选择法：人力资源管理从业者们收集公司现有的内外部讲师与课程资源，并且将其归类，然后做成培训菜单分发给各部门管理者，供其团队成员挑选，经审核后，再汇总统计每项课程与讲师的订单需求数量，作为其年度培训计划开展的依据。
这样的培训需求分析方法仅是针对培训课程进行一个意向性的调研，其得出的培训计划缺乏依据，常常使培训沦为空洞的形式，最后自然也就没法实现公司寄予人力资源部担当“公司人才培养的组织者”角色的期望。因此，企业培训需求应遵循更加科学和有效的方法。
人才培养需求的“三层级分析法”
通常，我们可以从组织、团队、个人三个层级去分析企业年度人才培养的需求。简称“三层级分析法”。
第一层级：组织层面人才培养需求分析
组织层面（即公司层面）的人才培养需求分析，就是识别出公司的核心人才以及核心能力，这在很大程度上取决于公司的战略发展规划。
一个公司的战略发展规划是指未来三年（短期）、五年（中期）、十年（长期）的经营发展的目标、具体策略与工作计划（如图2）。
根据企业的战略规划，企业未来经营发展所需要的核心人才以及对应的核心能力，组织发展所需要的核心人才以及对应的核心能力，构成了组织层面的人才培养需求，并根据此需求确定组织层面的人才培养目标。
鉴于目前企业经营管理水平，以及内部信息公开透明化程度的限制，很多企业要么没有制订短、中、长期的战略规划，要么无法拿到公司视为机密的战略规划。那么这种情况下，识别组织层面的人才培养需求，可以从以下四个要素入手：
人是第一元素。代表个人价值观、团队建设、个人能力，组织层面的核心能力必须明确组织内部成员的价值观，只有拥有共同价值观的人，才能保持一个团结并持久的融合状态。
渠道与客户是第二元素。产品与服务流通的渠道结构若发生改变，对应的目标客户群体肯定会发生变化，因此，衍生组织需要具备不同的能力。如很多公司在发展初期采用制，发展到一定的阶段时则会采用直销制，那么配合组织要求的各项能力肯定会发生变化。
产品与服务是第三元素。产品与服务代表机会和空间，研究市场与客户的产品与服务需求，可以识别出组织的核心能力。如家电行业中存在着产品同质化严重的现象，同时，客户更多考虑的是价格，那么成本控制能力就自然而然地成为组织的核心能力之一。
模式是第四元素。模式代表着效能和爆发力，企业内部如果建立以客户导向、销售龙头的运营管理机制，则必将提
升经营管理效率。另外，创新的商业模式也会带来爆发式的增长，如公司商业模式从传统的连锁门店发展成“线上网络销售+线下门店配送”的模式，企业所具备的核心能力必将因此发生巨大的变化。
企业人才培养必须从组织层面进行需求分析，识别企业的核心价值观、渠道与客户的性质与结构、客户对本行业产品与服务的需求趋势，以及内部研、产、供、销价值链的运作模式，并据此来提炼与归纳组织发展对应的核心人才与核心能力，这是一种经营导向、战略导向的人力资源管理模式。
第二层级：团队层面的人才培养需求分析
团队层面的人才培养需求分析，取决于部门内部运作以及部门与部门之间的协作需求。一般来说，团队层面的协同效应发挥取决于以下三个要素：
价值链上游部门的工作需求；
本部门内部职责分解及分工；
本部门工作输出成果对价值链下游部门的执行程度的影响。
企业内部的协同，在很大程度上取决于每个部门的管理者必须具备的组织管理能力、计划管理能力、流程管理能力。只有具备较好的组织管理能力，才能根据上游部门的工作需求，做好本部门内部职责分解及分工，同时也能够把本部门内部职责分解及分工的情况传递给下游部门；拥有计划管理能力的管理者，能够将本部门的年度经营计划、月度工作计划等进行分解和传递，从而确保价值链的协同；流程管理能力是为了把对接价值链上下游部门的核心业务流程进行制度化建设，从而在制度上固化并保障部门内部以及部门间的协同。
第三层级：个人层面的人才培养需求分析
个人层面的人才培养需求分析，取决于部门内部岗位履职所需具备的各项能力要求，即聚焦人岗匹配的胜任程度。
中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）07-0122-02
资源环境与城乡规划管理专业（简称“资环专业”）是地理学科下属的二级学科，主要培养具有资源、环境与城乡规划管理能力的综合性人才。据不完全统计，截至2010年，全国已有163所高等院校开设资环专业，开设的院校既有地理学科基础的师范院校、综合性大学，也有具有农、林、地优势学科的院校，还有财经院校及其他地方院校。这些院校都从自身专业基础和优势学科出发，构建了颇具特色的资环专业人才培养方案及其课程体系。从目前情况来看，这些方案基本上都处于比较基础性的阶段，系统性不强，不成体系，以传统的地理、地质科学体系框架下的课程设置为主，虽有一定的理论性和实践性，但普遍存在创新意识不足，难以较好地适应知识经济和高新技术对资环专业人才的要求。为此，怎样构建以创新理念为指导，面向未来、面向市场的创新型人才培养模式，是当前资环专业建设和发展的重要课题。
一、创新型人才需要具备的素质
当今社会属于知识经济时代，掌握知识、有创新能力的人是知识经济时代的核心。所谓创新型人才，是具有创新精神、创新意识、创新思维、创新能力，并且能够取得创新成果的人才。因此，创新教育的理念是以培养人的创新精神与创新能力为基本价值取向，其实质是遵循人的创新活动规律及创新素质培养规律，培养创新型人才。
二、当前资环专业建设存在的突出问题
资环专业的发展已有十余年的历程，在进一步发展过程中，不仅要从整体的角度把握专业发展的背景，还要敏锐地发现本专业所存在的突出问题。在全球性的资源、环境和城镇发展问题日渐突出的大背景下，资环专业应运而生。在中国城镇快速发展、与外界联系日益密切的情况下，资环专业如何向着正确的方向前进等问题都提上了议事日程。因此，更应该清醒地认识到资环专业发展所存在的问题。首先，开设本专业的学校之间沟通不足，缺乏统一的培养模式。由于开设资环专业的院校类型多种多样，也就是说，专业所依托的平台各种各样，各院校的资环专业人才培养模式更多地体现了学校自身的个性与特色，地域差别较大，缺乏学校之间的沟通，没有相对统一的培养模式。其次，专业教学当中，学生缺乏主动性。从长期资环专业的教学效果调研来看，教学中的教师和学生的主要地位相对于传统教学模式来说，并没有多大的改变，仍然体现出教师的主要地位，显示出以教师教学为主，学生主动参与的积极性不高。这种教学方式不能很好地发挥学生的主观能动性。因而，学生的自主学习能力培养也难以达到高要求。最后，资环专业的专业定位不明确。这主要是由于开设的课程结构所导致。从毕业生的就业去向来看，资环专业培养定位与市场有所偏离。如此下去，不仅社会对资环专业的学生会可能会逐渐失去信心，就连资环专业毕业的学生对自己以后的就业去向也会感到迷茫。因此资环专业的明确定位显得尤为重要，这也给资环专业课程模块设计提出了更大的挑战和要求。
三、基于创新理念的资环专业课程模块设计
资源环境与城乡规划管理是一门综合型的学科，其人才培养需要传承和发挥地理科学与资源规划管理的传统优势，运用现代的地理信息系统与管理新技术方法。因此，地理科学、资源科学、环境科学和地理信息技术应作为专业主干学科，这些课程突出了以人类环境、人地关系和区域为研究对象的地理科学和资源科学及其相关科学的地位，从而有利于培养学生对资源、环境等深刻思考的能力。同时，资环专业人才培养更要树立创新理念，面向未来，适应新时期对创新型人才的要求，找准定位，以市场需求为前提，满足区域社会经济发展需求和学生的客观要求，明确人才培养的方向、层次以及知识结构、能力水平和竞争优势等。多年的教学实践表明，模块化课程设计对培养资环专业创新型人才具有重要的促进作用，既有利于掌握扎实的专业基础知识，又提高了解决实际问题的能力和创新能力。专业理论基础模块。该模块以地理科学理论与现代信息技术（3S技术）为支撑手段，培养学生地理科学素养与现代环境与科学资源观，掌握区域资源合理利用与管理的基本理论与方法，形成一种区域性、综合性的空间思维。主要课程有自然地理学、人文地理学（经济地理学）、地理信息系统，环境学等专业基础课程。区域资源规划管理技术与技能模块。该模块是本专业的教学实践与研究的重点，以区域经济地理、区域规划原理、地图与测量、工程概预算等课程作为该模块的主要核心课程。信息技术与操作技能模块。地理学科的信息技术优势是该模块的良好基础和重要平台，该模块主要设置数据库、计算机制图、计算机辅助设计、GIS软件与应用、仿真技术等课程。专业知识与技能学习模块。根据不同培养方向分别设置，如对于“不动产管理”专业方向，为把学生培养成具备区域宏观规划思想、创新的不动产管理理念，熟练掌握现代企业信息管理技术。对于“区域物流规划与应用”专业方向，通过对区域物流学、物流规划原理、物流控制与3S技术等课程学习和实践，使学生具备现代企业信息管理技术与地理信息系统（GIS）、全球定位系统（GPS）相结合的专业技能，拥有扎实的资源管理与企业决策空间分析能力，能从事物流管理、区域物流规划、商品运输、仓储管理、电子商务等工作的创新型高级应用型人才。
资环专业作为一门新兴的应用性学科，其人才培养模式和专业课程体系设置尚在不断探索中。只有以创新为理念，面向未来，找准定位，科学合理设置专业课程，才能适应新时期对创新型人才的要求，培养资源、环境与城乡规划管理方面的高素质应用型人才。
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中图分类号:F29文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)31-0182-02
引言
资源环境与城乡规划管理专业是国家教育部1999年分布实施的高校新专业目录中新设立的专业,旨在培养具有资源、环境与规划管理能力的综合性人才。石河子大学于2001年招收第一届“资源环境与城乡规划管理”专业本科生,以培养环境科学及规划设计类人才为目的。借助于近几年社会对环境类及规划设计类人才的有一定的需求量,几年来生源相对充足,专业发展也一度呈现出良好的态势;但是面对整个社会就业压力大的事实,该专业的发展前景也开始令人担忧,或者说已呈现出衰败的迹象,而且也会时不时听到该专业的毕业生丧气地叹道:几年学下来,感觉比较空洞,我能找到什么工作呢?社会需要我这专业干什么呢?面对这种感叹和疑虑,引起笔者长久的思考。站在教育者的角度,笔者认为,解决该专业发展问题的关键在于人才培养方向的“定位”。
一、“资源环境与城乡规划管理”专业发展现状
“资源环境与城乡规划管理”属于地理学一级学科下的二级学科,它是个涵盖面较广的专业,据统计,全国有160多个高校设有该专业 [1],而各高校对该专业的人才培养模式、培养目标大相径庭,有的侧重于资源环境,有的侧重于城乡规划、有的以培养房地产管理人才为目标、有的以培养物流管理人才为目标等等。由于大部分高校的“资源环境与城乡规划管理”专业是在地理学基础上发展起来的,所以偏重于地理学的人才培养模式及目标的高校偏多,同时各高校也根据社会对人才的需求情况及专业发展基础设定培养目标,使该专业呈现出在同一专业名称下培养着不同方面的人才的现状。对此,要想使该专业有个良好的发展前景就必须准确“定位”,也就是应明确培养目标,认真科学地构建课程体系,专业方向要与社会需求紧密结合,并根据需求做灵活的调整,以便能使学生感觉所学不空、切实有用,消除学生疑虑,培养出社会真正需要的人才,也只有这样,才能使专业的发展强劲有力,前景光明。
二、明确培养目标,确定人才培养模式
高等学校的根本任务是培养人才,在如今的社会环境下,这个“人才”应该理解为社会需要的可用之人。因此,石河子大学的培养目标就相当明确:培养社会所需之人。随着污染的加剧和人们环境意识的提高,有效控制和防治环境污染及公共卫生问题,需要大量的专业性人才,已经成为各级政府的共识,特别是在新疆这样的生态环境脆弱地区,环境管理与污染防治任务相对繁重。针对社会需求,石河子大学“资源环境与城乡规划管理”专业培养目标应确定为:培养具备环境科学和规划设计的基本理论、基本知识和基本技能,能在科研机构、企事业单位及行政部门等从事科研、环境保护、环境管理和环境规划设计等工作的高级专门人才。为了达到这个目标,就需要确定科学合理的人才培养模式。
人才培养模式中有以下几个要素:专业设置、培养目标、培养规格、培养方案、培养途径。其中培养方案是人才培养目标与培养规格的具体化、实践化形式,是实现专业培养目标和培养规格的中心环节,是人才培养的实施蓝图 [2]。我们的培养方案经过几次大的修改,目前使用的方案相对完善,具体表现:(1)方案中着重加强了本科前两年阶段的基础教育,并适当增加了专业基础课学习;如增加了“计量地理学”、“景观生态学”等课程,将“环境规划与管理”、“遥感导论”、“地理信息系统导论”等课程调整到大学第二年开课,使学生及早接触专业知识,为以后的专业知识和专业技能的学习打下良好的基础。(2)为了培养进一步深造与承担社会工作等多方面的人才做准备,加强了专业基础课与专业选修课程;如增开了“环境地理信息系统”、“专题地图设计”、“全球变化”、“景观规划设计”等课程,这些课程突出专业知识教育,同时拓宽知识面。(3)实行“两段”式培养,即学校教育与社会实践相结合,也就是在三年学校学习后,让学生到环境管理、环境保护单位、环境评价企业以及规划设计部门等实践半年,给学生提供社会实践经历,以提高实践能力和技能。
本培养方案的特点是以综合素质培养为基础,加强专业素质教育,突出人才培养特色,以培养出具有良好科学素质、专业知识全面、实践动手能力强的管理和设计人才。
三、课程体系建设
要实现专业的培养目标,不是仅仅靠一门或几门课程所能奏效的,而是靠全部开设课程的协调和补充。课程体系是否合理,直接关系到所培养人才的质量。环境科学涉及自然、技术、社会和管理科学等诸多领域和学科,是一门跨学科和多学科交叉的科学[3]。“资源环境与城乡规划管理”专业通过学科间的交叉渗透形成了 “综合性强、研究领域广、相关学科多” 等专业特点。这即为专业课程设置提高了难度,同时也提供了广度。
高校各专业的课程体系主要反映在普通课程、专业课程、职业课程、跨学科课程;理论性课程与操作性课程;必修课和选修课程;大、中、小型课程;潜在课程与显性课程等几个比例关系中[4]。经过几年的不断探索,目前在我们的“资源环境与城乡规划管理”专业的课程体系建设中,首先,体现了基础与专业的结合:我们开设专业所需的各类基础课,如高等数学、英语、计算机、无机化学、自然地理学等。第二,体现了理论与应用的结合:一些课程除理论部分外,还开设实验或实习课,如环境监测学,该课程中一半的课时是实验课;再如遥感导论,该课程设有集中上机实习时间;还有野外实习,增加学生对所学知识的感官认识等等。第三,体现了课程设置与社会需求发展的结合:面对社会对人才的需求变化,及时调整部分课程,如面对社会对环境规划设计类人才的新需求,在原有“环境规划学”、“环境影响评价”等课程的基础上,增加了“城市规划原理”、“景观规划设计”等课程,使学生更能适应社会的需要。
目前该专业新的课程体系基本实现了基础课程与专业课程比例适当,理论性课程与操作性课程比例适当,必修课与选修课程比例适当等对专业课程体系建设的要求。
结语
人才培养是为社会服务的,社会有什么需求我们就培养什么样的人才,社会需求直接表现在对某类专业人才的需求市场上,因此,我们的专业人才培养目标也会通过深入研究人才市场对人才类型的需求做灵活的调整。站在教育工作者角度,如何才能抓住每一个市场需求机会,培养社会所需的人才,推动专业的蓬勃发展,是每位教育者都应思考的问题。
参考文献:
[1]赵小风,黄贤金,等.中国高等教育资源环境与城乡规划管理专业课程体系比较研究[J].高等理科教育,2008,(3):50-53.
【中图分类号】G【文献标识码】B【文章编号】1008-1216（2015）07C-0069-01
2012年教育部高等教育司颁布的《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》将“资源环境与城乡规划管理”专业拆为“自然地理与资源环境”和“人文地理与城乡规划”两个专业。在综合思考学校定位、专业特色基础上，结合专业师资、实验室和实习基地等教学资源实际，我院资源环境与城乡规划管理专业于2013年正式更名为自然地理与资源环境专业。
自然地理与资源环境专业是以人口、资源、环境与区域可持续发展的研究、应用管理为内容的基础性与应用性相结合的专业，它涉及地球自然科学、资源环境科学、人文科学、经济学、城乡建设规划、信息系统管理等多个领域的内容，是一个新兴的专业。其目的是适应城市建设、土地规划、房地产业、旅游业等方面飞速发展，为社会提供更多的专门人才。
一、专业定位与培养目标
（一）办学定位及确定依据
本专业为理学专业，属于非师范类本科层次教育。专业办学将结合地球科学学院的优势资源，培养适合在国土、矿产、水利和城乡规划部门从事国土资源管理、矿产资源开发、地质环境治理工作的应用型人才，使本专业成为区内在矿产资源开发与地质灾害防治、土地资源评价与规划、环境变化与环境治理三个领域有一定影响的专业，服务广西地方经济发展。同时，适应广西国土资源开发和土地整治、环境保护等领域对人才的需求，争取成为北部湾开发建设和西江经济带建设需要的自然地理与资源环境专业人才的培养基地。
（二）办学定位在各级各类发展规划中的体现
目前，我国仍面临多年来经济高速发展出现的资源环境恶化问题。在广西经济欠发达的背景下，由于产业转移将带来发达地区出现的各种环境问题，同时，广西资源开发和经济发展的加速发展也会带来新的环境问题，例如，地质环境问题、地质灾害问题、环境污染问题等日趋严重。我校自然地理与资源环境专业在新的形势下办学定位将继续保持原来适应经济社会发展的优势领域，针对专业名称的更改，未来专业主要定位于培养从事国土资源规划、土地复垦、地质环境恢复治理、地质灾害评估、环境影响评估等方面工作的专业技术及管理方面的应用型人才。这一定位契合广西经济建设可持续发展的目标，与我校总体专业定位吻合。
（三）人才培养目标及确定依据
学院根据广西经济发展对土地规划、土地整治、矿山开发利用以及环境保护方面的人才需求情况，结合本专业特点及实际情况，通过详细调研和听取各方意见，对以往本专业人才培养方案进行了修订。修订后的人才培养方案的目标定位为：本专业培养具备自然地理、土地资源、矿产资源、水资源、资源环境的基本理论、知识和技能，具有创新意识和实践能力，接受严格科学思维的训练和良好的专业技能训练，具有一定的开展科学研究的能力，立足于地球表层特征及其变化、自然资源管理、环境保护，能在科研教育单位、政府部门、企事业单位从事自然地理过程、环境变化研究和资源管理、环境保护的应用型人才。毕业后主要在国土资源、矿业勘查、环保、农林、水利和城建等管理部门以及相关行业的评估机构、事务所等从事管理、规划、评估、设计工作，也可以继续深造学习和从事理论研究工作。
二、专业形成的优势和特色
到目前为止，该专业经过10多年的建设，形成了人才培养能和地方经济发展结合并服务地方经济发展的优势。广西亦称“有色金属之乡”，矿山资源的开采造成了土地资源的损毁和环境的破坏，而土地资源和矿产资源的开发、利用、保护是实现国民经济可持续发展的重要保障。本专业紧紧围绕土地资源、矿产资源的开发利用、保护和管理，做好办学定位，服务地方发展。目前，本专业具有土地规划乙级资质，能从事土地复垦方案编制业务。
特色方面，重视实践教学和应用软件教学，注重大学生科研和创新能力的培养。本专业开设了土地整理等6个专业实习基地，教学过程中重视Map Gis（地理信息系统）和Arc View（地理数据处理）等应用软件的教学，并鼓励学生积极参与教师的科研项目，以提高他们的动手能力。这些实践教学和软件教学能够满足广西地方经济发展对地质灾害评估、土地规划和土地整治的人才要求。同时，专业十分重视学生科研和创新能力的培养，积极组织学生参加“挑战杯”以及大学生创新项目，引导和激励专业学生实事求是、刻苦钻研、勇于创新。
2人力资源规划的目的
虽然在上节讨论了电力职能人才培养模式目前存在的问题状况，这就进一步要求学生转变为企业员工后，充分转变好个人角色，同时人力资源管理者应该就对青年员工进行全面的人才规划，其人力资源规划具体很大的的意义性，表现在以下几方面。（1）通过对人力资源的平衡性进行管理，可以减少因为人的因素而给企业带来的损失，提高企业人力资源的利用率。（2）在充公发挥员工工作的积极性同时，还可以成就良好的工作成效，以利于实现整体目标的实现，另一方面并为员工自我发展、自我目标提供必要的条件。（3）进一步对人力资源结构剖析，以找出影响人力资源有效利用的因素。（4）建立管理科学管理体系，优化管理组织结构。（5）通过制定有效的规划，使人力资源管理活动有序化。从层次上有效地控制项目的人工成本，并为决策提供参考。
3人力资源规划的问题分析
通过相关资料统计分析，针对目前大多国家企业人力资源规则问题进行总结分析，发现主要存在以下几方面的问题，有待进一步探讨与研究，问题如下：（1）员工工作效率低下。（2）工作成员不易管理。（3）个别员工缺乏活力。（4）员工技能与岗位不符。（5）缺少精通管理者。（6）某些岗位存在员工实际技能与岗位不符。
4工程项目的人力资源规划编制
4.1培训计划
每年年初，人力资源部需要根据公司实际需要与发展情况，制订培训计划。各部门也根据自身工作需要，在规定时间前提交本年度培训需求计划，并且交由人力资源部审核。在此，不可以忽视激励制度的作用，它是绩效考核中重要的一部分，其作用可提高员工工作的积极性，另外，在某种情况下也提高公司的效益。因此通过投票或者是相关领导相互讨论，在每年度评选出优秀青年、优秀部门、优秀党员、优秀技术能手等奖项，来鼓励优秀集体与个人，以期望先进员工继续为公司创造价值。这里面得要求评选操作的工程中，应该保证优秀评选的公平、公正、公开和透明。因此如果缺乏公正性，则激励制度会适得其反。如下图是某单位人力资源部编制的计划体系。
4.2预测规划
在每年的下半年，需要人力资源部进一步对本年度各部门的绩效考核与项目进展情况进行跟踪对比分析，从中找出哪些问题与人力资源的需求和供给相关。同时人力资源部向部门发放需求建议表，对各公司部门人员数量需要进行统计，以及相关人力资源质量与相关管理方法提出建议，以配合以上分析，以方便制订下一年度人力资源需求计划。
5人力资源规划的实施
实施是人力资源规划的十分重要一环，倘若在实施过程中出了问题，那么再科学、再合理的规划也没有任何意义。
5.1执行
人力资源规划的执行时最主要的步骤。在执行过程中要注意下面两点：在执行前要做好准备工作，主要包括资源准备、组织准备、思想准备及制度准备等；执行时要全力以赴。
5.2检查
在检查前，执行检查者要列出检查提纲，在提纲上明确自己要检查内容以及要检查目的，并且逐条检查，严格避免随心所欲或敷衍了事的工作态度；在检查完毕后，所有的检查者要及时地、真实地与实施者沟通与讨论检查的结果。
5.3反馈
为了进一步了解规则哪些不够全面，那些不符合实际情况，一方面可了解哪些需要加强，哪些需要引起注意，进步可以知道原来规划中哪些是正确的，哪些是错误的等等。这些均要通过反馈环节来实现，在这里面最主要的一点是保持信息的真实性。在反馈环节中，主要由实施者和检查者负责共同进行。
5.4修正
因为无法保证人力资源规划制定后，就可以保证完全正确，所以必须通过环境的变化，利用实践与实施中的反馈信息，对制定的规划就行全面的监测，以保证规划全方面的实行。
中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：1672-3198（2012）19-0087-01
1监理企业对人才策划管理培养的目标和方针
任何一个企业的发展，都离不开人，并且是适合企业发展的人员。作为监理企业有自己对人才的策划管理培养总目标：广纳现在，着眼未来，不断跟上时代的发展脚步。时易时而事易事，任何事情都是不断变化的，今天和明天是不一样的。这一秒与上一秒是不一样的，过去就是过去，现在就是现在。不只是时间，包括我们身边的任何一件事，都在不停的变化，发生发展衰老结束。人的认识和学识也是这样，知识在不停的更新和前进，人类社会在不停的发展，科技日新月异，人不能不改变自己。只有改变，开创的创新思维，才能适应当代社会的发展变化。社会如此，人如此，一个优秀的企业，更理应如此，树立愿景开创创新。企业的变化不光是硬件的变化，软件人才的变化，高级人才的加入及普通人员的素质提高是关键。
现代监理企业对人才的策划管理培养方针：针对人需求的不同时期，采取不同的策划管理培训方式，有利于个人、企业、国家。监理企业会在自身的发展过程中，根据不同时期的发展方向会有选择的选择人才，并对现有人员按企业特定方向策划培训。面对当今监理企业的现实情况，提出问题，分析现代监理企业目前的生存状况。现代监理企业目前需要什么样的人才，并且随时代的发展，监理企业需要什么样的人才。什么文凭，什么素质，具有什么样的技术水平、潜能。这是摆在我们面前的时代要求。高等院校培养的人才要紧跟时代的脚步，我认为企业人才的培养要与高等院校相结合，这是人才发展需求的主流方向。社会需要什么样的人院校就培养什么样的人，统筹管理相互配合协调一致，才能有所发展，避免了人才的浪费，教育资源的浪费。
2人才的策划管理培训
人力资源部门是现代监理企业发展的重要部门，人力资源部门必须拿出一整套关于公司人才需求发展的策划培训的短期规划、中期规划、长期规划。如何制定这三个规划·人力资源负责人深入到每一个项目监理部,再深入到社会基层调研，再深入到相关高等院校调研，调研人的价值取向，企业的发展方向以及各企业的特点。在大的范围调研确定之后，针对本企业监理项目部，彻底深入进去，认真体会本企业监理项目部到底缺乏什么样的专业人员，需要什么样素质的人员，感受他们是如何展开工作的，是否符合本企业的宗旨，是否符合企业的行为标准。项目监理部直接体现了企业的形象，项目监理部人员配备是代表企业的管理水平。就是结合外部和内部，有比较有选择，拿出符合自己企业的规划。
社会是进步的，企业是发展的，随着时间的推移发展，中长期人力资源的规划管理是需要不断调整的。依据中长期人力资源规划，结合公司现存实的人力资源情况及公司目前面对的实际问题，制定本公司短期人力资源的规划管理培训。
目前，现阶段中国的监理企业人才状况到底是什么样的现状。就目前分析，从事监理行业的人员，按照不同方式分类有以下几种：（1）文凭。建筑工程专科院校毕业生；土木工程本科院校毕业生；相关专业硕士毕业生（非常少）；还有一部分转行人员。（2）经验。长年从事建筑的退休人员；刚刚毕业的学生；从事2-3年的毕业生。（3）注册。全国注册监理工程师；有培训上岗证人员；没有培训上岗证的人员。以上是目前从事监理工作的人员。
从监理项目部人员组成情况来看，一般项目部都是有一名总监理工程师（全国注册监理工程），一名总监理工程师代表，2-3名经省级培训具有上岗证的专业监理人员组成。监理项目部人员，国家按建筑面积规定配备各种人员数量。多数监理企业不按照国家规定配备相关人员。一般监理项目部大约5-6名监理人员，有的更少仅两名监理人员或一名监理人员。大部分具体监理工作有总监理工程师代表及专业监理工程师负责完成。如果总监理工程师不常住工地现场，总监理工程师代表及专业监理工程师的素质的高低，技术素养的高低，就决定了一个项目监理部业务管理水平。
经过以上分析，监理企业的短期人才的策划管理培训，主要就是针对总监理工程师代表、专业监理工程师、监理员的素质、技术素养、职业水准的提高，行为规范符合公司的宗旨。以满足现阶段监理企业的发展要求。从他们行为中体现监理企业的现有管理水平。
监理企业的中长期人力资源的策划管理培训，也就是监理企业的中长期人力资源总体规划，他是受监理企业发展的大方向的监理企业愿景制约的。我们公司愿景是做中国一流工程建设管理咨询企业并引领行业发展。有什么样的愿景，企业就向什么方向发展，就会有不同的短中长期的人力资源策划管理培训。
3短期人力资源策划管理培训
首先，明确短期策划管理培训的目的是什么，需要解决什么问题，能达到一个什么效果。其二，培养的范围、对象及培养采取的方法步骤内容。短期策划管理培训主要是外树形象，内强素质，最终达到激励员工、提高员工的积极性和主动性。针对以上监理企业目前存在的状况，采取了以下措施：
（1）思想培养：一般是指思想品德和职业道德，一个人具有良好思想品德和职业道德对工作起着决定性的作用。思想品德和职业道德的训练只是一个方面。这里培训特别强调训练是思想认识方面，统一认识，统一到公司的目标宗旨和发展方向上来。形成一股绳，要团结一起致，共同奋斗。这是最重要的。
（2）行为标准训练：主要是指言语举止、着装的标准化、规范化。语言的口语表达，自然流畅，不偏不倚，文明用语，没有小动作和大的动作，以免引起别人误会歧义。“请”、“谢谢”等礼貌用语必须记住。上班时间必须穿工作服，如发现有工作人员不穿工作服，发现一个查处一个并禁止上班且进行经济处罚。这必须结合公司规章制度，共同贯彻。这次培训以小喻大，抛砖引玉。从行为规范上隐喻其他方方面面。
（3）职业化训练：职业化训练是造就一个人从普通到优秀的过程。什么是职业化，职业化就是一种工作状态的标准化、规范化和制度化，即要求人们把社会或组织交代下来的岗位职责，专业地完成到最佳，准确扮演好自己的工作角色。从哪几个方面入手呢·监理公司的总体的规章制度，监理公司各部门规章制度，监理公司项目部规章制度。这三个方面是培训的基础。大的方面说那是法律法规，法律法规也是职业训练不可或缺的一个方面。制度熟记，法律清楚，工作有流程。牢记监理各项的工作流程，动态控制。强化训练职业意识，这是关键。
（4）技术、规范的强化：作为监理人员，拥有丰富的工程方面的技术知识及其工程经验是十分必要的。如何培养监理人员在这方面的能力·首先监理人员具有非常想得到这方面的知识和经验想法，也就是个人主观能动性。其二有好的书籍、好的老师。好的老师就是聘请高等院校高级教师，高等院校的硕士、博士，高级教师是及教学与调研相结合的高端人才，思想思路开阔，往往站在学术的最前沿，非常具有指导性。其三是集中培训还是分类有针对性的培训。在工作的闲暇时间可以搞一些集中培训，在工程实践中即开展工作当中有针对性的培训。
（5）综合素质的培养：这里的综合素质是指学识、技能、品格、交际能力、应变能力等。以上的培训也是综合素质所涵盖的一些方面。品格、交际能力、应变能力是综合素质应该强调的部分。这三个方面的提升，不是一场培训所能解决，培训只是提供了方向，需要在今后实践中积累成长。
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）03-0137-02
1956年，我国的土地资源管理专业创办于东北农学院[1]，目前全国将近90所普通高等院校开设了该专业。重庆工商大学土地资源管理专业从2009年秋季开始正式招生，目前该专业共有在校本科学生300多人。近5年来，根据我校“质量立校、人才强校、特色兴校”的办学理念，多次对人才培养方案进行了修改和完善，明确了该专业的发展定位、建设目标和各项建设措施，并积极开展土地资源管理专业本科教学改革与创新研究。但是，在教学过程中，由于受到专业起步晚、硬件设施落后和师资结构不合理等因素的限制，学生实践创新能力培养水平还有待提高[2]。因此，本文结合我校土地资源管理专业本科教学的现状和学科发展趋势，分析该专业本科人才培养存在的问题，探究财经类院校土地资源管理专业本科人才培养的优势和特色，以学生实践创新能力为培养目标，改革和完善专业人才培养方案。
一、土地资源管理专业本科人才培养现状
土地资源管理专业人才培养方案是根据《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》中对专业培养目标、培养要求、主干学科、核心课程及主要实践环节的要求，以及《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020）》、《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》、《重庆工商大学关于“十二五”期间“本科教学质量与教学改革工程”的实施意见》等文件精神，结合我校实际和转型升位目标的要求制定的。该方案是指导土地资源管理专业理论与实践教学活动的规范性文件，它体现了社会发展对土地资源管理专业本科人才培养的基本要求，包括专业总体培养目标与培养规格、培养途径与手段、学制学分与授予学位、主干学科与主要课程、课程结构与学分及学时分配、专业课程流程图、课程设置与教学计划、集中实践性教学环节安排表等。在2011年制定的人才培养方案基础上，2014年进行了修订和完善，其中公共基础课（通识基础课）53.5学分、通识核心课与通识选修课10学分、学科基础课2分、专业核心课21学分、专业选修课32.5学分和集中实践教学环节24学分。学科基础课包括地学基础、土地资源学、土地法学、土地经济学等，以及有财经类特色的管理学、西方经济学、公共政策学等课程。在2014年土地资源管理专业本科人才培养方案中，面向社会人才需求，进一步突出了方法手段课群，强化实验实践教学环节，提升学生分析问题、解决问题的动手能力，与就业市场形成对接。
二、土地资源管理专业本科人才培养存在的问题
为适应我校转型升位的要求，学校和各级部门对土地资源管理专业建设给予了一定的支持，引进和培养了一批具有博士学位、高职称的教师队伍，同时加大了对专业实验实践教学的投入力度，依托我校经济管理实验中心建设了一批现代化的专业实验室，使得人才培养方案得以顺利实施。但是，根据我国高等教育创新人才培养和社会发展对土地资源管理实践能力的新要求，学生创新实践能力培养还有待进一步提高。具体来说，主要存在以下问题。
1.教师年龄结构不合理，缺乏高层次的教师梯队。学院土地资源管理专业现有教师21人，其中教授4人，副教授9人，讲师7人，正高级职称占的比重较少，并且以中青年教师为主，特别需要通过培训和继续教育提高青年教师的专业水平和业务能力。
2.专业定位模糊，不利于学生实践创新能力的培养。我校是以经济管理学科为特色的财经类高校，学科建设以经济管理专业为主，这导致土地资源管理专业只注重管理型人才的培养，学生的实践创新能力较差。但是，随着空间信息技术的不断发展，现在的人才培养模式难以满足土地资源管理相关工作对技术能力不断提高的需求。
3.实验设施和条件还不能满足专业学生实践创新能力培养的新需求。我校实验实践教学统一归口到经济管理实验教学中心，下设经济学、管理学和创新创业等分中心，其中专门针对学院的土地资源管理和人文地理与城乡规划专业创设“3S与区域综合规划实训”实验平台。由于缺乏土地资源管理专业实验室，实验室的设施和条件只能满足本专业基本实验要求，对于一些专业性强的特色实验则难以满足教学使用需求。
三、土地资源管理专业本科人才培养的优势和特色
“特色兴校”是我校的办学理念，在人才培养方案修订过程中，将学校经济管理学科特色与专业实践创新能力培养结合起来，形成了土地资源管理本科人才培养自身的优势和特色。
1.具有财经类院校多学科协同发展的学科背景。我校是一所经济学、管理学、工学、理学等多学科协调发展的，具有鲜明财经特色的综合性大学。土地资源管理专业则兼有管理学和理工知识交叉特点，强调专业与学校优势学科之间的交流和渗透，加强理论基础知识的整合，使学生具备良好的发现和解决科学技术问题能力，培养适应多种就业需求的厚基础和宽口径型人才。
2.本专业依托土地科学、管理学和空间信息技术的学科背景，以城市土地利用、房地产开发与经营和土地信息技术为方向，教学和科研主要涉及土地利用规划、土地整理、不动产评估、房地产策划营销、土地信息系统建设等领域，在重庆市相关领域中具有较大影响力。特别是注重现代空间信息技术和计算机分析技术的培养，学生在土地资源调查、地籍信息化管理、土地计算机辅助制图等方面具有明显的技术优势。
3.本专业注重学生综合素质和实践创新能力的培养，长期为地方政府有关职能部门和企业提供决策咨询和技术支持，毕业生在土地调查与评价、土地开发、房地产开发经营、土地信息系统等领域具有熟练专业技术能力和创新能力。通过强化“3S”技术和土地信息系统技术，形成“理论-技术-应用”一体化的实验实践教学体系，进而全面培养学生的实践创新能力。
四、以学生实践创新能力培养为目标，改革和完善人才培养方案
1.以土地资源管理社会人才需求为导向，明确专业人才培养目标及其基本要求。根据教育部《普通高等学校本科专业目录》的要求，结合我校的专业特点，明确专业人才培养目标是：培养具有管理学、土地科学、经济学、房地产经营方面的基本理论，具有计算机应用、遥感测量、规划、设计分析等基本技能，熟悉土地评价、规划、管理和房地产经营及政策法规，在土地调查评价、土地开发与整理、不动产评估、城乡土地利用规划、土地设计与景观规划、产业用地组织等领域从事教学、科研以及管理的高素质应用型和复合型高级专门人才。在此基础上，明确人才培养的基本要求是：具有管理学、经济学、地理学和土地科学的基础理论知识；掌握土地开发利用、规划设计、调查评价、管制管理的原理方法；具有地籍测量、遥感判读、土地资源与土地利用调查、土地规划评价、土地信息系统建立与管理等实际操作技能；熟悉国家有关土地利用与管理方针、政策和法规；了解国内外土地利用与规划管理的发展动态和研究前沿。
2.依托学院与地方共建实践创新基地，探索应用型、创新型人才培养新模式。一是加强多学科知识的交叉融合。通过多学科的交叉渗透，使学生具备良好的发现和解决科学技术问题能力，培养适应多种就业需求的厚基础和宽口径型人才；二是强化实验实践教学环节。要求学生掌握计算机分析基本技能和以“3S”技术和土地信息系统管理技术为代表的现代空间信息技术，培养在土地资源调查、地籍管理、土地制图等方面具有实际操作能力的应用型人才；三是坚持“厚基础、宽口径、重创新、畅个性”的人才培养理念。采用启发式教学，倡导学生自学，参与互动。开设课题研究型课程，结合课程实验、专业实习和科研项目等各种社会实践活动，培养学生对土地资源管理现实问题的观察、分析、解决能力。
3.结合土地资源管理社会人才需求和我校以经济管理为特色的学科背景，改革和完善专业课程体系。2009年以来，在我校加大本科教学改革和“转型升位”的背景下，学院根据专业特点和学科发展趋势，不断调整和完善课程群分工与内在联系，分成通识教育和专业教育两大模块，专业教育模块进一步分为学科基础课、专业核心课、专业选修课三个层次，形成逻辑关系清晰、模块功能明确、课程群关联协同的土地资源管理专业课程体系。同时，注重“知识-能力-素质”三位一体和“理论―技术―应用”关联互补，课程设置既有管理学、西方经济学、公共政策学等公共管理类课程，又包括土地信息系统、建设工程与投资概算等理工类课程。突出课程实用性和学生自主选择性，将专业选修课分为专业方法手段、城市土地开发经营和实务与应用三类课程群。此外，学院十分重视实验实践教学环节，开设了土地利用调查与评价、地理信息系统、遥感、地图与测量等多门实验课程，强化实践能力训练，注重综合素质提高，建立由基础验证实验、综合设计实验和研究创新实验组成的，“课内―课外、校内―校外、教学―科研”一体化的开放式实践教学体系。结合社会目前广泛开展的实际工作，有针对性地开设土地定级估价、土地集约利用、土地整治与环境修复、土地利用环境影响评价等课程。聘请政府、科研院所、公司企业有丰富实践经验的专家来讲授“房地产策划与市场营销”、“土地管理案例与实务”等课程。结合三峡库区后续工作，开设“三峡库区土地利用与生态保育”地区特色课程。
新疆煤矿企业在管理上的粗放带来了在人力资源管理上的落后，自治区煤矿企业对人力资源管理的研究应用也比较少。笔者在制定新疆煤炭煤电煤化工人才培养发展规划的过程中，对人力资源规划方面进行了详细的探讨研究，运用专家评估法、目标预测法、类推法、因果关系模型、时间序列模型等多种方法预测了“十二五”期间新疆煤炭煤电煤化工人才需求情况。这里，通过案例分析来了解因果关系模型中线性回归分析法，用科学的方法建立了煤炭典型企业安全生产情况下人力资源需求预测模型，同时，对人力资源的开发和人才培养提出了针对性的建议。具有一定的指导意义。
一、人力资源规划的功能
（1）有利于自治区统筹协调煤炭煤电煤化工人才培养工作，构建煤炭煤电煤化工人才培养体系。按照企业人力资源规划制定院校人才培养规划，统筹院校人才培养规模，形成政府统筹、院校协作、分工负责、共同参与的人才培养体系。（2）确保企业在生存发展过程中对人力的需求。企业的生存和发展与人力资源的结构密切。在静态的组织条件下，人力资源的规划并非必要。因为静态的组织意味着其生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，也就意味着人力资源的数量、质量和结构均不发生变化。（3）是组织管理的重要依据。新疆煤炭资源开发采用的是大企业大集团战略，在大型和复杂结构的组织中，人力资源规划的作用是特别明显的。因为无论是确定人员的需求量、供给量、还是职务、人员以及任务的调整，不通过一定的计划显然都是难以实现的。（4）控制人工成本。人力资源规划对预测中、长期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于企业中的人员分布状况。人员分布状况指的是企业中的人员在不同职务、不同级别上的数量状况。（5）人事决策方面的功能。人力资源规划的信息往往是人事决策的基础，例如采取什么样的晋升政策、制定什么样的报酬分配政策等。人事政策对管理的影响是非常大的，而且持续的时间长，调整起来也困难，为了避免人事决策的失误，准确的信息是至关重要的。（6）有助于调动企业员工的积极性。只有在人力资源规划的条件下，员工才可以看到自己的发展前景，从而去积极地努力争取，人力资源规划有助于引导员工职业生涯设计和发展。
二、人力资源现状分析
1．新疆煤炭产业经过近几年的结构调整，走上了良性发展的轨道，为进一步实现跨越式大发展奠定了坚实的基础。随着神华、潞安、徐矿、新汶、兖矿、国电、国投、华电等多家国内有实力的大企业、大集团相继进疆，积极参与新疆煤炭工业的开发建设和重组改造，投资开工建设了一批千万吨级的大型特大型煤矿，使得新疆煤炭产量快速增长，2010年全区累计生产原煤1亿吨。目前，大企业大集团已经成为新疆煤炭工业开发建设的主体，提升了煤炭工业整体水平，带动了全区新型工业化的建设。通过推进小煤矿采煤方法改革，推广壁式采煤方法，开展坚硬顶板硬质煤层综采放顶煤试验研究，全区采煤方法改造基本完成，煤矿开采技术水平显著提高，国有重点煤矿采煤机械化程度达到90%，原煤生产工效13.95吨/工。然而，新疆煤炭现有人才远远不能适应产业大发展的需要，目前，新疆煤矿从业人员约12.5万人，其中，煤矿专业技术人才5470人，占从业人员总数的4.4%，远低于全国规模以上煤矿7.3%的比例，与发达国家煤矿60%的水平相比，更是相差甚远。特别是煤矿开采技术、矿山机电、地质勘查、矿山测量等方面专业技术人才十分缺乏。采掘一线工人整体文化水平低，农民工比例过大，文化程度偏低、安全意识差、流动性大，职工队伍不稳定。
2．新疆电力工业建设取得了显著的成就，已拥有了一批专业技术人员。近年来，新疆电力行业发展迅速，规模不断扩大，中国国家电力公司、中国电力投资集团、中国华电集团公司等大型电力企业相继进入新疆开展煤电的开发，吸引了内地的一些高技术专业人才来疆工作。
3．新疆煤化工行业处于起步阶段，煤制甲醇、煤制气、煤制烯烃等人才极其缺乏。根据新疆煤炭煤电煤化工产业发展规划，重点建设吐哈、准东、伊犁、库拜4大煤炭基地和13个重点矿区，积极推进煤电煤化工产业发展。到2020年，全区煤炭生产能力将达到12.3亿吨，煤电装机6840万千瓦，新增装机约6030万千瓦，向东送电2280万千瓦。煤液化和焦炭生产能力达到5700万吨，煤气化生产能力达到135亿Nm3 。新疆煤炭煤电煤化工产业大发展急需大量人才，然而，新疆煤炭煤电煤化工人才培养能力、培养数量、培养规格和专业结构远远不能适应煤炭产业发展的需要。新疆培养煤炭煤电煤化工类专业人才的高校主要有新疆工业高等专科学校、新疆机电职业技术学院、巴音职业技术学院和新疆昌吉职业技术学院（与内地联办），年培养能力约2000人。培养技能人才的学校有乌鲁木齐煤矿技工学校、哈密煤矿技工学校、哈煤集团职业中等技术学校、乌鲁木齐电力学校、新疆化工学校等5所，年培养能力约2000人。现有煤矿安全技术培训机构67个，其中，二级1个，三级17个，四级49个，每年培训中高级煤矿管理技术人员约2500人次，培训特殊工种人员约12000人次。
三、人力资源需求预测
（一）专门人才需求预测模型
专业技术人才是煤炭煤电煤化工企业进行“高产高效”建设的基础，新疆煤炭煤电煤化工人才培养发展规划中采用按人才密度预测函数模型预测专业人才需求。预测的基本思想是首先规划一个合理的人才密度函数，所谓人才密度，是企业专门人才数占职工总数的比重。本文中所指的人才与政府部门所采用的统计口径相一致，将专门人才和技能人才统称为人才资源，专门人才一般指具有中专及中专以上学历者或者具有初级及初级以上职称者；技能人才一般指具有中级及中级以上技术等级者。本文主要介绍煤炭典型企业专门人才的预测，通过多种预测方法的结合可预测新疆煤炭煤电煤化行业所需人才数。（从研究的角度考虑，隐去了典型企业名称，并对部分原始数据作了部分的改动）
（二）典型企业人员需求预测模型
一个煤矿企业维持正常生产需要的人员受多种因素制约。规划阶段，由于组织结构不明晰，对人员的需求也只能采用同类企业比较或某种新方法加以预测，本次预测对象是典型大企业大集团，类比的方法不适应高产高效矿井建设的总体要求，因此，采用回归分析法预测函数模型预测企业人员需求。
1．预测模型参数(自变量)的确定。通过对2006～2010年“吐哈、准东、伊犁、库拜”四大煤炭煤电煤化工基地典型企业进行调研，分析典型企业主要生产过程、岗位设置和人员配备情况。发现未来时期人才资源的需求量主要受煤田地质情况、技术先进程度、管理模式、生产规模等诸多因素影响，对影响人才增长速度和发展规模的各种因素进行了认真的分析，选取最能反映煤田地质情况、技术先进程度、管理模式、生产规模的年产量和全员效率为自变量，采用多元线性回归分析方法对典型企业“ 十二五”时期人才资源需求进行合理预测。
2．回归模型的建立。建立二元线性回归预测模型：y=β0+β1x1+β2x2+ε。其中：
y――职工人数（人）
x1――年产量（万吨）
x2――全员效率（吨/工）
β0――截距
β1，β2――系数
ε――常数，E(ε)=0
通过对典型煤炭企业人才现状和科学技术水平调研，得到表1 所示数据。
表1典型煤炭企业历年年产量、全员效率、职工人数统计表
3．数据处理及预测。选取表1中2006年到2010 年相关数据输入到计算机中进行回归分析，得出：标准误差：SE＝1.572982，由此说明所作的预测是可信的；可决系数：R2＝0.98113，由此说明所选取的四个参数均与人才发展的规模起到很好的解释作用；相关系数：r＝0.988132，因为r值接近于1，说明所选取的自变量与人才发展具有相当大的相关性。用最小二乘法求β0，β1，β2的估计量：作离差平方和
选择β0，・・・，βk使Q达到最小。根据以上分析，可以建立二元线性回归方程：β0=917.6478，β1=2.1365，β2=－10.754，y=917.6478+2.1365x1－10.754x2，利用公式，根据企业“十二五”规划年产量和全员效率，可预测该企业年度需要职工人数，同样根据预测模型也能计算得到专业人才需求人数。（见表2）
表2典型煤炭企业职工人数预测表
四、效果分析
通过运用多种预测方法，得出了“十二五”期间新疆煤炭煤电煤化工专业技术人才的具体需求，据此制定了切合实际的人才培养目标及落实目标的具体方案。建立了以6所高职院校、13所中职院校和各地州技工学校、成职教中心共同构成的新疆煤炭煤电煤化工人才培养基地。设立了自治区煤炭煤电煤化工人才培养协调办公室，统筹协调自治区煤炭煤电煤化工类专业建设和实训基地建设。通过大力开展“订单”培养，将专业技术人才培养与推动自治区优势资源转换战略、加快新型工业化进程结合起来，为产业大发展提供了人才保障。按照规划目标进行落实后，人才培养工作进展顺利，收到了满意的效果。
参考文献
关键词： 中小企业；人力资源开发；培训
Key words： small and medium-sized enterprises；human resources development；training
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2015）25-0015-03
0 引言
随着科技的进步、时代的发展，企业间的竞争逐渐表现为了员工专业能力和综合素质的竞争。打造一支优秀的员工队伍成为企业赢得市场竞争的必由途径。然而，一些中小企业主还未能深刻体会到人才战略对企业发展的重要作用，他们认为中小型企业规模较小、业务简单，尚不需要将人力资源开发提升到战略高度。事实上，在国际国内众多企业夹缝中求生存的中小企业更应从自身实际出发，提升员工素质，以创新思维和专业优势来取得竞争胜利，打造企业的核心竞争力。本文中，笔者就将从企业人力资源开发的内涵谈起，从多方面深入剖析我国中小企业的人力开发举措，以此为企业人力资源开发提供理论依据。
1 关于企业人力资源开发涵义的不同观点
人力资源开发这一专业术语最早出现于1967年，是由美国华盛顿大学教授奥纳德・纳德勒教授提出的，其内涵包括三点：一是，由雇主为员工提供有组织、有计划的培训体验；二是，在特定时间段内完成培训；三是，培训目的为提高员工个人发展的可能性，并提升其个人绩效。近年来，西方人力资源开发的涵义不断更新，在最初时主要使用培训开发（T&D）这一词汇，着重于个人能力发展，对人才执行任务所需的主要能力进行了规定与集中开发；后来，逐渐使用人力资源开发（HRD）这一词汇，意在综合运用培训、组织开发、职业生涯规划等手法提高个人、团队、企业的效率；最近，美国有出现了职场学习和绩效（Workplace L&P）这一新词汇，主要指采用多种手段为提升个人和组织绩效提出解决方案。
美国人力资源管理专家罗斯维尔（1985）指出，人力资源开发是由企业所开展的有计划、有目的的教育、培训活动，其能够将企业中员工的个人发展需要同职业理想结合起来，有利于组织战略目标的实现，不仅提高了个人对企业、对岗位的满意度，还有效提高了企业的劳动生产率。人力资源专家杰利认为，人力资源开发是一种有益于帮助员工改进工作方式、促进员工职业成长、提高企业工作效率、实现企业发展战略的有组织的学习活动。
我国著名管理案例专家余凯成教授认为开发是人力资源管理（HRD）中的一项重要内容，其能够为员工提供职业培训等发展机会，使他们明确自身优势与劣势，为今后职业生涯指明方向。复旦管理学院创始人郑绍濂教授认为，企业人力资源开发是指有组织、有计划地对高级技术、工程等专业人员和高级管理人员的实践能力、理论水平进行再提高、再更新的教育培养活动，同以往以企业全体员工为对象的培训不同，HRD主要针对工程、科技等专业人员或高级别管理人员而言，其更注重知识水平与技术水平的提高。
通过以上国内外学者对人力资源开发涵义的不同观点简述我们可以看出：人力资源开发是企业为打造核心竞争力而开展的一项教育活动，其对象为企业员工。
2 中小企业进行人力资源开发的举措
2.1 进行人力资源开发的投资价值分析，增强中小企业积极性
中小企业规模较小、资源有限，在进行人力资源开发前，十分有必要对人力资源开发的投资价值展开数据分析，这不仅能为广大中小企业主是否进行人力资源开发投资提供有效判断依据，更能提升中小企业的积极性。人力资源投资价值分析简而言之就是人力资源投资收益与成本的比值，当B1/（1+r）+B2/（1+r）2…+Bt/（1+r）t>C即∑[Bt/（1+r）t] >C或∑[Bt/（1+r）t] /C>1时（公式左边表示某一时段（t）内的年收益流（B1，B2…，Bt）的现值， r为利息率，公式右边的C表示投资成本），就是值得投资的，反之则是不具有投资价值的。
投资成本主要指机会成本和直接成本，投资收益主要指未来收益和现期收益。在上述人力资源投资价值判断公式中，总收益∑Bi/（1+r）t同总成本C的比值越大，投资价值就越高，反之则越低。可以说，对人力资源开发的投资价值进行测算、分析，就是将人力资源现今和未来一段时间的收益现值总和同当前企业人力资源投资成本进行对比，并以此决定是否进行投资。
2.2 展开人力资源开发战略规划，构建战略导向的人力资源开发体系
韩国expert consulting. co社长、受雇于多家世界500强的人力资源培训顾问金政纹在“探索21世纪HRD战略方向”国际研讨会上分析了未来企业人力资源开发的三个主要方向，其中一个就是建立包括组织环境、外部环境等在内的战略性系统。适应企业特点的人力资源战略系统能够让决策者明确人力资源开发的理想结果与现实情况之间的差距，而认识到这种差距则是企业制定人力资源开发战略，并将具体开发活动同企业重点工作结合起来的关键。
具体到国内，我国中小企业的人力资源开发较少考虑到战略规划层面，很多企业甚至不能区分人力资源开发战略与战术。为此，我们尝试建立战略导向的中小企业人力资源开发（图1），来引导广大中小企业加深对这一问题的了解，帮助它们建立适合中小企业规模、适合自身发展、可操作性较强的人力资源开发体系。
战略导向的人力资源开发体系设计基本思路：
企业战略与核心能力人力资源开发战略是企业人力资源战略体系中重要的组成部分，其中的人力资源开发战略同企业业务战略一样均需要有确切的目标制定，同时还要结合人力资源管理战略予以实施。
人力资源开发目标人力资源管理目标企业战略与核心能力目标的实现是人力资源开发投资价值不断显现、企业整体价值不断提升的过程。企业人力资源开发结果最终要反映到企业在市场上的竞争优势以及企业核心能力上，为此，企业在制定人力资源发展战略时要综合考量自身特点以及自身行业发展特点，在明确自身核心能力的基础上依靠战略导向的人力资源开发目标来完善人力资源开发体系，从而不断提升企业竞争力，最终实现企业整体战略目标。
战略性的人力资源开发体系能够将企业业务战略同人力资源开发战略有机融合，使人力资源开发工作为企业核心竞争力的提升提供人才支点。可以说，设计适合企业自身条件的战略导向人力资源开发体系不仅能够为企业现在和未来一段时间内的人力资源开发工作提供方向和依据，更能够帮助中小企业在市场经济中赢得竞争优势。
2.3 建立中小企业人力资源开发的实现途径
2.3.1 做好工作分析
在开展人力资源开发前，要进行工作分析和任职资格分析，并将这两部分分析结果汇总成工作说明书。在工作分析部分，我们要明确本岗位的具体工作内容，以此为培训开发提供依据；在任职资格分析部分，我们要明确本岗位现有员工是否具备岗位要求的基础条件，员工可通过此环节了解自己的岗位目标，为自己未来的职业发展指明方向。总的来讲，科学、系统的工作分析是企业人力资源开发的必要准备，它能为企业人力资源开发提供现实依据。
2.3.2 重视人力资源规划
近年来，随着市场竞争的日益加剧，人才的竞争也更为激烈。在企业发展同人才资源规划间建立确切而明晰的关系已成为企业整体战略的重要组成部分。所谓人力资源规划就是根据企业未来一段时间内的组织任务以及环境对企业的要求而设计的实现人力资源开发的过程，其作为人力资源开发的细化环节能够为人力资源开发的具体实施提供行之有效的指导，需要企业管理者提起高度重视。
2.3.3 加强对招聘的管理
招聘是企业人力资源管理中最初的同时也是最关键的环节，它同企业的人力资源开发效果以及企业其他业务战略的实施效果密切相关。尤其对于人才流动较大的中小企业，招聘更是直接影响到了企业的长远发展。在招聘过程中，企业管理者要充分了解和满足优秀应聘者的需求，使他们愿意长久地为企业服务，以此保证未来人力资源开发工作的顺利开展。
2.3.4 做好培训开发的评估
人力资源培训开发评估是确保整个人力资源战略体系顺利进行并且获得满意效果的关键。企业的人力资源管理部门要在每次培训任务结束后，对参加培训的员工进行考核、调查，以此评价和反馈培训效果。除此之外，企业还应当将人力资源培训的各项费用列入到企业预算费用当中，以资金的形式支持培训开发评估工作的开展。最后，企业还要将评估结果同员工的任用、职称评定、定级、转正、升职以及薪酬管理等结合起来，以提升员工参与培训、参与企业人力资源开发的积极性。
2.3.5 运用企业文化，为人力资源开发创造适宜的环境
企业建立人力资源开发战略体系的根本出发点和落脚点在于充分“激活人”，即充分调动企业员工的积极性和创造性，尤其是对于竞争压力较大的中小企业来讲更是如此。广大中小企业要利用各种手段为人力资源开发创造适宜环境，通过完善的机制、切实可行的规章制度来保证人力资源规划的高效落实。除此之外，企业还要在企业文化中树立起以人为本的科学发展理念，提高员工认同感，增强他们的执行力，使企业上下形成良好的人才发展氛围，从而促进人力资源开发的顺利进行。
3 战略导向的人力资源开发体系设计模型在企业的实践
3.1 M公司简介
M公司是一家具有近10年发展历史的中小型企业，其品牌创建于2006年。2011年底，M公司为了应对日益复杂的市场外部环境，结合自身优劣势与市场处境，做出战略规划，确立了走专业化产品发展的路子。为进一步配合总体战略目标的实现，M公司在人力资源方面也做出了一定的调整与投入。由于M公司所在行业为新兴产业，其具有一定经验的专业管理人才非常稀缺，公司为保障总体战略目标实现，从长远利益出发，做出了在企业内部选拔、培养中高级管理人才的计划。2012年3月，培训与发展事业部成立，这标志着M公司战略导向人力资源开发体系的正式启动，公司未来要将培养和提拔管理人才、打造中高层管理队伍作为人力资源的重中之重，逐渐推进管理人才培养计划。
3.2 管理人员培训开发过程
M公司十分注重管理人才的培养，通过“选择人、培养人、评估人、会用人、留住人”等一系列人力资源管理流程的开展来实现公司的五年人才培养计划。此外，M公司还将企业的总体战略目标转化为了对员工能力素质的具体要求，并将这些能力要求按照培养计划进行归纳、整理，帮助企业快速形成适合的人才培养机制，打造企业优秀的项目经理与项目管理团队，助力企业实现战略管理导向的人才培养体系。
第一步，制定了有针对性的管理人才培养计划。
2012-2013年大力培养公司内部的管理人员，使之工作能力和专业水平都能得到提升；2013-2014年侧重培养肯干事能干成事的管理人员，并将之发展为公司的中坚力量，使之成为竞争性的人才，能够适应不断挑战的工作环境和变革；2015年进行综合考评，对不符合要求的予以调整。
第二步，打造内部培训师队伍。
在对技术人员进行培养的过程中，M公司希望更多的中高层管理者参与进来，以提升人才培养的关联性，增强培养效果。为此，M公司通过应征、选聘建立起企业内训师队伍，通过企业内部管理者、经验丰富的部门负责人的讲授来落实培养计划。此外，为了方便管理人员授课，确保更多优秀的企业员工走上讲台“现身说法”，M公司还采用了“扶上台、送一程”的讲师培养策略，这有利于培训内容的充实。
第三步，重培训与开发的成果转化。
M公司不仅重视人力资源开发方式与内容的设计，更注重后续成果的转化。具体来讲，M公司主要采取了两种手段提升培训成效：一是，建立评估体系与反馈通道，进一步促进相关管理人员对未来工作方式的改进；二是，加强培训学员对管理语言的学习，使他们能够熟练地做出和说出标准化管理动作。除此之外，M公司还利用精英选拔、考核选拔等方式全面提升培养团队素质，从而让管理人员实现自我督促、自我监督，提升管理者的学习积极性，进而提升他们的培训效果。M公司管理人员培养开发体系持续提升了公司的核心能力，培育优秀的项目团队，提升和发展了员工能力，帮助企业实现战略目标打下坚实的基础。
4 结语
企业要适应商业社会变革的要求，提升自身核心价值和竞争力，就需要在人力资源开发方面做足功夫。但由于我国的人力资源开发与管理尚未成熟，所以很多中小企业在制定相关的人力资源开发战略时不可避免地会出现各种各样的问题，要解决这些问题企业必须做出一些必要的改变：首先，企业要重视人力资源，企业管理者要对人力资源开发持有一种肯定的态度，要改变过去的冷漠无视；其次，要彻底改变之前的人力资源开发模式，在开发技术、培训管理、战略规划等方面都要有所改变。除此之外，广大企业管理者还要解放思想、不断学习，以更专业的姿态参与到人力资源开发这一战略性活动中来。
战略导向的企业人力资源开发是将宏观的战略体系转化为实际能力的过程，也是将人力资源规划转化为具体学习内容的过程。如果学习与开发活动的具体内容偏离了企业战略与核心能力，那么有关人力资源开发的所有努力与投入都将失去意义，企业的整体战略目标的实现也将受到严重阻碍。
总的来讲，中小企业人力资源的开发与管理是一个长期过程，其需要我们持之以恒的探索。作为一名现代企业管理者，我们要要以更开放的视野看待人力资源开发，以更实际的手段落实人力资源规划，尽可能调动企业员工的工作积极性，并用心听取他们的意见，这样才能实现企业和员工的共同发展与进步。
参考文献：
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