成立由培训分管领导和erp项目领导小组常务副组长任组长，人力资源部（培训中心）主任、各专业组组长任成员的erp培训领导小组，领导小组下设培训工作组，由项目办主任任组长，培训中心副主任任副组长，各专业组关键用户和相关部分相关职员任成员的erp系统培训工作组，负责落实培训资源，组织培训办班，开展培训质量评估并实施考核激励。
公司人力资源部（培训中心）为erp系统培训的责任部分，负责统筹协调培训资源，培训班职员安排、培训班治理、培训效果评估、考核激励等。为每个培训班指派一名职员作为班主任，具体落实培训工作，负责培训班治理。
二、培训质量治理
各培训班、各单位（各专业组）要按照《公司培训项目质量治理手册》的要求做好培训效果评估工作，对erp系统培训采用三级评估方式进行评估。培训结束后，公司人力资源部（培训中心）将评估结果汇总报送省公司培训工作组和省公司人力资源部。
三、培训激励
为进步培训质量，鼓励培训师和培训学员共同做好培训工作，决定对教学质量和培训效果进行考核：对参加培训的学员按照每批次考试考核的前10%予以表彰奖励，对培训项目质量评估结果为“优秀”的培训师予以表彰奖励。对于首次考试考核的分歧格的学员，安排参加第二轮培训；第二轮培训考试仍然分歧格者，继续参加下一轮培训。每组培训结束后的考核奖励情况由培训工作组书面报公司培训领导小组决定，人力资源部负责实施。
四、培训班治理
（一）持卡上机和上机练习申请制度
1、人力资源部（培训中心）负责按照省公司提供的同一模板，为每位学员制作上机卡。
2、培训学员凭卡根据培训同一安排，上机参加培训。
3、学员在上机培训期间不得随意删除、修改、拷贝、移动系统文件及其他学员的文件、资料。不得擅自使用外接存储设备（如u盘、光盘、移动硬盘等）。
4、学员在授课时间需要上机练习的，需向班主任申请。班主任负责统计人数，并向授课老师报告，协调安排老师跟班辅导。
（二）班主任职责
1、班主任是培训班学员日常治理的第一责任人，全面负责培训班的日常治理工作。
2、负责协调联系培训教师，督促参培学员按时参加培训。
3、负责培训班的考勤签到和签到表的保管，在培训结束后报送本单位人力资源部（培训中心）。
4、协助培训教师做好上机卡的审核、验证，以及非同一安排的上机申请。
5、根据erp系统培训工作组要求做好相关工作，及时解决并向工作组汇报学员中存在的意见和题目。
（三）学员治理
1、保持教室（机房）内肃静，不得随意出进教室（机房），认真听讲，不交头接耳。学员上课期间手机一律封闭或静音状态。
2、保持教室（机房）内整洁，爱护室内设备和教学用品。
3、学员上机操纵期间，应自觉遵守公司信息安全治理规定，不得进行与培训无关的操纵。
4、按时、按质、按量完成授课教师布置的各项学习任务。积极参加培训期间的专题研讨、经验交流、自学和上机操纵等环节的活动，并做到预备充分，务求实效。
5、学员上机时发现计算机有任何故障或违反本条例的行为时，应及时向班主任或辅导老师报告，不答应私自搬动或拆卸机器任何部件，造成设备丢失或损坏者将追究其责任。
6、学员要严格按照同一安排的课程时间学习，无故不参加学习，造成无法取得上岗证的，责任自负；由于客观原因无法定期参加学习，需要调整学习时间的，应由本部分提出申请，经erp系统培训领导小组组长批准，报人力资源部备案，方可再行安排学习。
（四）考勤制度
1、学员培训期间实行培训签到制，出勤情况由班主任负责记录、检查。
2、班级考勤记录由班主任负责妥善保管，在培训结束后上交公司人力资源部（培训中心）负责同一保管。
3、学员因特殊原因需请假时，半天以内的由本人提出书面申请，人力资源部审批。超过半天的，经erp系统培训领导小组组长审批。未办理手续、请假未准而缺席者、超假者，按缺课处理。
4、考勤结果作为考试考核的重要依据，占总成绩的30%。培训班结束后每位学员须参加考试，考试成绩占总成绩的70%。考试合格者发放培训证书。
（五）信息安全治理制度
1、erp培训机房网络系统与互联网络物理隔离，单独通道接进省公司数据中心。
2、每台学员机安装还原卡，用攀达设备屏蔽软件，屏蔽光驱及usb存储设备，防止学员带进病毒。
3、教师机和学生机均安装单机版防病毒软件（采取手动升级方式）。
4、服务器仅开启必须的端口。
5、持卡进进学员机房。
6、机房出口安装防火墙，屏蔽常见病毒端口。
五、实行erp系统持证上岗
中图分类号：G718 文献标识码：A
0引言
随着我陆军信息化建设发展的逐步深入，大量无人机装备已经列装部队，并在进一步扩大列装范围。但由于无人机装备组成结构复杂、技术含量高、部队严重缺乏专业的无人机使用操作与维护人才，造成装备处于长期闲置状态，不仅难以发挥无人机装备的作战效能，也无法促进新装备与人的有机结合，有效促进战斗力的提高与战斗力生成模式转变。针对这些特点与要求，部队急需培养熟悉无人机装备操作使用与维护保养的专门人才。学院作为主要面向装甲机械化部队培养生长军官与继续教育的基地，紧跟部队装备信息化建设的发展，为适应部队急需培养无人机装备运用与维护专门人才的这一迫切要求，于2011年5月，面向全军装甲机械化部队新开设“无人机运用与维护”继续教育专业正式创建并首次开班。同时，在本科和研究生相关课程中开设了有关无人机装备理论与实践教学环节，并在本科学员第二课堂活动中组建了“无人机飞行俱乐部”，极大提高了本科学员无人机装备素养与信息素养。本文主要介绍近年来取得的主要教学研究成果和经验做法。
1无人机装备教学取得的主要成果
从我院首次成立无人机教学专业以来，不断深入完善各个方面的人才培养工作，经过多年的建设与积累，取得的主要建设成果有：
1.1紧贴无人机装备岗位能力素质要求，制定并完善了无人机装备培训专业人才培养方案和系列课程标准
在对无人机装备作战运用与技术保障特点进行科学论证分析，结合装备实际岗位需求，认真研究军械工程学院等军校有关无人机专业人才培养方案的基础上，精心筹划，不断修订完善，于2011年制定了学院首个“无人机运用与维护”的人才培养方案以及课程体系。该培养方案遵循从理论基础、技术基础、专业技能、综合实践相结合的教学模式。制定并逐步完善了无人机装备教学的相关课程标准。主要包括《无人机系统导论》、《现代战场侦察技术》、《无人机系统构造与原理》、《无人机系统使用与维护》、《无人机模拟飞行训练》、《无人机飞行训练》等课程标准。
1.2编著了无人机装备教学系列教材
经过多年的艰辛努力，紧贴装备实际，紧贴无人机操作与维护岗位能力要求，编著了《无人机系统导论》、《现代战场侦察技术》、《无人机系统构造与原理》、《无人机系统使用与维护》、《无人机模拟飞行训练》、《无人机飞行训练》系列教材。其中《现代战场侦察技术》2011年于国防大学出版社公开出版。同时，在无人机装备教学研究与实践过程中，积累总结教学成果，逐步完善了相关装备操作使用教范。经过规范化的教材体系，满足了理论教学、专业技能教学与综合训练的教学要求，提高了教学效率与质量。
1.3自主研制了无人机装备教学虚拟训练和半实物仿真训练系统
充分利用信息与通信工程专业领域的技术优势，利用计算机技术、虚拟现实技术、现代通信技术、计算机仿真等技术，自主研制了“xxx系列无人机原理与结构仿真演示系统”，实现对该型无人机弹射装置、地面站、飞行控制系统、动力系统、通信系统、侦察系统的三维演示及教学。并且与工厂联合开发了“xxx系列无人机模拟飞行训练系统”，实现了在专业教室模拟飞行训练教学。开发研制了“xxx型系列无人机虚拟维修训练系统”，该系统具有虚拟拆装、虚拟检测与虚拟维修训练功能；可设置无人机系统故障，提供虚拟检测仪器，给出故障检测流程，并提供修理步骤与方法。培训人员可通过该系统的训练，提高无人机维修技能。
1.4新建无人机运用与维护专业教室
为了加强无人机装备教学，学院于2012年建成了无人机运用与维护专业教室。该专业教室配置了“无人机虚拟教学系统”、“无人机模拟飞行训练系统”、“无人机半实物仿真训练系统”、“无人机实装教学系统”，以及相应的配套资源。具备可容纳32人同时进行教学训练的能力，可实现从理论授课、虚拟训练、模拟飞行、半实物仿真训练、实装检测与维修等方面的教学与科研。每年承担“无人机运用与维护”专业，共7门课程的理论教学与部分实践教学任务。
1.5锻炼了一支高水平的无人机装备教学队伍
通过到部队锻炼、到工厂学习、编写教材、集体备课等多种途径，培养了一支懂无人机原理又懂飞行训练的高素质教学团队。注重教学与科研的深层次融合，以及科研成果在教学培训中的应用，锻炼出来一支有自身特色、在部队有重要影响和知名度的高水平研究型教学团队。完成了 “无人机图像导航定位技术研究”、“无人机地面电子稳像系统研究”、“无人机检测维修设备与修理指南研制”等无人机有关的科研项目。团队成员在近五年获得学院级以上教学成果奖3项，军队科技进步二等奖1项，三等奖3项，发表科研学术论文30多篇。
1.6为部队培养了多批无人机使用与维护专门人才
从2011年5月“无人机运用与维护”继续教育专业开班以来，目前已经有三届培训班学员100余人顺利毕业。经过培训，学员基础理论扎实、飞行技能娴熟、维护保养专业，迅速成为部队急需的无人机岗位专门人才，在部队演习和比武中取得优异的成绩。有效促进了无人机装备战斗力的生成。
2主要经验与创新
针对部队无人机运用与维护人才紧缺的实际需求，创建了系列无人机装备教学培训体系；提出并实践了“理论基础、专项技能、模拟飞行、运用与维修”递进式培训模式；打造了一支研究型无人机装备教学团队；创建了多样化的装备教学手段与方法；探索了装备培训的开放办学模式。为部队培养了一批急需的无人机运用与维护高水平人才，为部队无人机战斗力的形成发挥了重要作用。
2.1创建了无人机装备教学培训体系
通过对部队无人机装备的作战运用与技术保障需求分析，制定并逐步完善形成了包含人才培养方案、课程标准、文字教材、多媒体课件、模拟教学系统、半实物仿真训练系统、维修检测设备与指南、实际教学装备等一套完整的无人机教学培训体系。以教学研究引领教学改革，围绕如何提高学员无人机运用与维护能力进行了大量卓有成效的工作，针对课程的教学目的、教学模式、教学方法等进行系统深入的探索与实践。
2.2提出了并实践形成了“理论基础、专项技能、模拟飞行、运用与维修”递进式培训模式
紧扣部队对实战人才的需求，在提升学员理论水平的同时着重强化学员的实际动手能力，为此不断研究改进教学培训模式，确立了理论基础、模拟飞行、航模飞行、实装运用相结合的培训模式。通过无人机系统导论的学习，学员初步掌握无人机系统及作战运用的基本知识。在模拟飞行环节，学员将进行无人机的起飞、降落、航线飞行实践，初步具备了无人机运用能力。航模运用环节，学员利用价格低廉的航模来代替无人机进行飞行训练，重点培养其操控无人机的能力。当学员圆满完成上述训练之后，将进行实装无人机的训练。通过模拟飞行、航模飞行、实装运用的培训模式，学员学习效率高，无人机运用技能提升显著，同时也极大的降低了装备风险，节省训练经费。
同时在无人机运用与维修保养方面，课题组提出飞行训练与维修培训在时间和空间上自然渗透的教学模式，即在培训中采用装备分组承包制，学员在飞行训练中可以自主地随时针对飞机的各种故障进行检测维修，把检测维修训练自然地融入到飞行训练中，不仅提高了培训效率，而且提高了学员爱护装备的责任心。
2.3教学科研高度融合，打造了一支研究型无人机装备教学团队
把多项无人机相关的科研成果融入教学，如“无人机检测维修设备与修理指南”、“无人机虚拟维修软件”、“无人机地面电子稳像系统”等，其中多项成果获全军科技进步奖，极大地提高了学员学习装备、研究装备的热情。集中优势，突出重点，加强教学与科研的深层次互动，以及科研成果在教学培训中的应用，打造了一支有自身特色、在部队有重要影响和知名度的高水平研究型教学团队。
2.4针对不同教学对象开展不同样式的装备教学，创建了多样化的装备教学手段与方法
由于无人机装备教学在本科、研究生、轮训以及部队装备训练的目标要求不同，针对不同的教学目标与要求制定了不同的教学内容体系，创新建立了多样化的教学手段与方法。对本科学员，主要采取了课堂讲授与“无人机飞行俱乐部”活动以及“学员科技创新活动”相结合的方式，使学员在课堂有限时间内掌握无人机装备的基础理论和利用充裕的第二课堂活动时间掌握飞行技能，极大地提高了学员的学习兴趣与装备素养。对研究生主要采取专题讲座与科研课题研制相结合的途径，使学员在掌握无人机装备较深层面的基础理论的基础上，通过研究实践进一步掌握无人机领域的相关关键技术，具备相关领域的科研能力。对轮训学员和部队官兵来说，主要是通过理论基础讲授、模拟操作训练、航模飞行训练、实装操作训练等途径使学员掌握装备的操作使用与维护技能，以满足适应无人机装备实际岗位能力需求，提高装备的作战运用效能和战斗力的生成。
2.5与研究所、工厂、部队联合，探索了装备培训的开放办学模式
在探索无人机装备教学实践过程中，教研室紧密联合总参55所、西安205所、广州天海翔，以及31、39、65、38集团军，创新发展了开放式无人机装备教学路子。首先组织了多个批次的教员到广州天海翔参加了部队的接装培训，并与其合作完成了无人机检测维修设备与修理指南的研制；到总参55所、无人机总站、西安205所调研并参与有关无人机相关科研课题研究。其次是把这些单位的专家请到我们的课堂直接授课，提高了课堂教学质量和水平。教员与轮训班学员兵一直保持紧密联系与沟通，做到院校与部队的紧密融合，既帮助部队解决了困难又促进了院校的装备教学，走开了一条院校与部队开放办学的路子。
3总结
经过多年的教学研究与实践探索，不仅取得了一系列的教学科研成果，建立了无人机装备教学培训体系，并实践形成了“理论基础、专项技能、模拟飞行、运用与维修”递进式培训模式。研究成果已经成功应用到本科、研究生、继续教育等多层次教学中，同时还推广应用到部队自我组训中，为装甲机械化部队无人机运用与维护人才培养做出了应有的贡献。
参考文献
[1] 无人机运用与维护继续教育专业论证报告[J].内部资料，2010（6）.
中图分类号： U45 文献标识码： A
企业核心竞争力
时代的发展进步，全球经济一体化的加快，使得企业面对越来越残酷的市场竞争尤其我国加入WTO之后，民族企业的生存发展壮大空间感受到巨大压力，一个企业是否具有和并且能否保持核心竞争力成为决定企业生死存亡的大事，由于我国监理企业起步发展较晚发展时间不长与国外同类企业相比仍然处于初级的发展阶段，很难甚至无法与国外同类企业竞争。监理企业是服务型企业，竞争就是服务水平、服务能力、服务效果、服务满意度的竞争。而这些竞争根本性就是“人才”的竞争，而企业人力资源开发的最重要方式是企业员工的培训学习。通过培训学习不但可以提高全体员工的素质，提高企业和员工的绩效，而且通过这种持续不断的过程可以凝聚积累慢慢形成一种独特和独有的企业文化-------核心竞争力，创造企业的竞争优势。所以，企业要生存发展就要对员工进行不间断的培训学习和“充电”，形成一种终身学习培训的制度，持续地将人力资源的潜能开发出来，并不断转化为企业的核心竞争力，以提高企业生存能力发展能力，不断向更高境界迈进。
究竟什么是核心竞争力，企业专有的核心技术，企业品牌，企业拥有的某种重要资源，包括人力资源。其实这些虽然对企业参与竞争很重要，却不是真正完整的核心竞争力。根据企业核心竞争力创始人普拉哈拉德和哈默的定义，企业核心竞争力：是指企业经过长期积累形成的，为一个企业所独具的，很难或无法被模仿和复制的独特文化知识体系。技术优势和资源优势，包括资源整合能力，都只能是实现核心竞争力的过程和方式，单一单纯的技术或资源或能力都很难形成核心的竞争力。
人力资源培训学习与监理企业核心竞争力
2.1监理企业员工现状迫切需要培训
监理企业属于高智能型的智力密集的服务行业，靠的是人才和服务这要求监理人员必须具备坚实的理论基础和丰富的实践经验，既要有经济、法律、专业技术和管理等多学科知识，又要能够科学公正独立客观有效地提出建议、判断等，更要能够正确的综合应用各学科知识进行监督管理组织协调安排，使工程项目获得成本最小化效益最大化。在市场经济和WTO条件下我国监理企业表现出了员工知识面窄、理论水平不高、实践经验不足、服务意识不强、综合能力差、整体素质不高、对国际通行惯例不熟悉甚至不了解、缺乏复合型人才等诸多问题。大大不能满足需求，甚至仍然只是停留在质量管理和控制上，要适应社会和企业的发展需求，在全球经济一体化趋势不断加快不断融合的情况下不被淘汰，就要实施人才战略，持续有效的加强员工培训学习，使之迅速不断更新知识结构，掌握多种技能，提高员工的综合素质。以提高满足需求的服务能力。
2.2员工培训是提高监理企业核心竞争力的关键
入世给我国监理企业带来了前所未有的国内外发展空间和机遇的同时也面临着巨大压力和挑战。许多的监理企业都想借此就会发展壮大，不企业做大做强，然只是从企业的规模人员数量业务量或市场份额进行提升，而往往忽视了从战略高度战略层面考虑了人力资源对企业发展的重要作用，缺乏持续有效的培训学习与整合，甚至二年或更长时间才培训学习一次，不能将自身人力优势转化为市场优势。没有自己的特色和核心竞争力，无法与世界同类企业同台竞技，甚至无法应对他们对本国监理市场的分割侵占。企业要想建立提高核心竞争力，就需从第一要素------企业员工入手，努力提高员工的素质。提高员工素质的最有效的方法就是在工作过程不断培训学习，培训学习企业员工更新知识结构，掌握前沿性科学技术，从而增强企业实力有很重要的作用。纵观世界著名企业这些公司无不在尽最大努力满足员工对知识的需要，无不重视鼓励员工积极培训学习，甚至很多企业都提供企业内部大学课程，这些企业无一例外的都是“学习型企业”。企业要发展，人才是关键，员工素质是基础。对于我国监理企业来说，要发展就要做好员工技能的教育和培训，通过员工技术能力的不断提高，提升服务能力、服务质量、服务效果、服务满意度以增强企业的竞争力，从而不断推动企业发展。
我国监理企业员工培训中存在的问题
受经济、体制、制度、政策、环境和传统思想影响，培训学习工作没被重视，在很大程度上还没有正规化、规范化、持久化，企业对员工培训方面的认识和实践与现代化企业的要求还相距甚远，存在着不少问题。
3.1思想认识 时间 投入
虽然员工培训学习对企业发展举足轻重，但对目前我国监理企业来说没有得到足够的重视，甚至还未有认知。据了解我国有几千家的监理企业，有企业培训学习的不足30%，非常多的企业至今尚无人力资源部，而有人力资源部的作用。目前我国很多监理业务并非通过正规化招投标和高质量的服务而是靠关系或压价获取，致使我国很多监理企业忽略人才建设不重视员工的培训学习，使企业失去培训员工的动力，有的一二年一次，有的二三年一次，甚至从无培训学习。从现状来说，我国监理企业面对的不仅仅是国内同行，不久的将来更要和世界各国经过几十年甚至上百年发展的咨询项目管理公司等同台竞技。即使一些远见卓识的企业将员工培训学习纳入了企业的日常管理和发展战略，为了节约成本由企业领导或技术负责人等，集中指导一下，读一读政府文件做份试卷等，就算是培训学习，没有实质性、持续性和系统性的培训学习内容。这种状况根本无法满足员工对知识更新、积累；意识、能力提升等需要，失去了培训学习的意义，不能促进企业发展。
3.2目标内容效果
一些企业没有明确的远期发展战略规划，甚至无清晰的短期发展目标，造成企业人力资源技术管理混乱，只注重以考取学历和各种证书的培训学习，却忽视了对员工思想意识、行业前景、知识技能和企业未来发展等有效结合，不能正确把握定位员工培训学习的需求和方向，不知道企业需要何种要素的员工，更不知道员工需要培训学习什么。从整体上来看我国监理企业员工培训学习是一些新要求、新政策宣贯，头痛医头脚痛医脚，既没有整体性，也没有系统性，照顾眼前问题和利益，不顾长远发展，不重视现代前沿科技知识的培训学习和员工的智能开发培训，常常导致所选的内容和企业的发展无关或关系不大或不合时宜。而很多企业根本不考虑员工的想法，从不分析员工需要什么想学什么，也不考虑员工参与的主动性积极性，往往出现主动学习真正求知的员工不能培训学习，又有很多员工被动参与，效果不佳。又由于企业未能建立起有效的激励机制，在内容上，企业需求和员工个人发展不相一致，再加上培训学习未能结合企业生存发展的一些根本性问题，难以充分调动员工的积极主动性。我国监理企业员工培训学习，由于无统一规范管理流程，目标不明确，企业希望员工达到何种水平，没有具体的、可评估的标准，以致无法进行效果评估，因而无法为后来的更合理有效的培训学习进行调整安排，不能保证效果和提高。
加强员工培训学习，以建立和提高核心竞争力
针对当前我国监理企业员工的培训学习中存在的问题尝试提出几点建议仅供参考，真正使培训学习工作成为提高员工素质和企业核心竞争力的重要手段。
4.1选择员工
首先企业进行远期战略规划制定明确近期目标，其次企业与员工之间建立良好的信息沟通平台，充分了解员工的个人发展规划和需求，最后将企业自身发展战略与员工个人发展需求有效结合选择培训学习的人员和目标。不但要考察员工的岗位能力、参与的积极主动性，还要考察稳定性。选择稳定性较好、重视职业信誉、认同企业愿景等员工，就是选择恰当的员工进行培训学习，以保证效果和企业人才队伍的稳定。
4.2规范流程
培训学习目的在于引导调整改变员工的不良思维方式和行为习惯，以提高组织绩效和综合素质，建立企业竞争优势。第一建立和完善培训体系，在制度、机构、人员、分类、明确培训标准和目标、经费、课程、教材、设施、运作机制等方面规范化、制度化。第二建立完善培训学习目标进行比较评估；将评估结果反馈给有关各方；总结借鉴安排准备下次培训。
总监和团队
我国监理实行市场准入制，对监理项目实行总监负责制。一个监理项目的实施不仅需要总监的领导，更要靠监理团队各成员的共同相互配合才能顺利高质量的完成监理任务，而靠任何个人都是无法完成的。所以提升总监的综合素质和团队各成员综合素质的提高，才能提高综合素质，而提高团队的战斗力。我国很多监理企业对总监培训不重视，更是无视团队的力量和作用忽视团队建设团队培训学习，使很多项目的监理机构不成团队，缺乏战斗力，无法建立企业竞争优势，甚至无法很好的完成监理任务。抓紧总监的培训工作同时并由总监参与和企业共同开展有效的团队培训学习，重点培养团队的总体学习能力和配合的能力，以求实现特色的高质量的监理服务从而建立提高企业竞争力。
激励机制
建立有效的激励机制，第一需要建立一套完整有效的内部提升机制要将个人业绩与薪酬进行挂钩，将企业需示与个人需求有效结合，使员工产生对培训的内在需求，让员工主动地完成自我培训学习，或者争取合适的培训学习机会，以便提高自己的综合素质和实力。第二要建立一套完整的强制培训制度，从高层管理人员到基层职工无一例外，使企业和员工建立学习培训主动自我学习培训，自我提升，自我完善，变消极为积极，变被动为主动的“学习型”员工“学习型”企业。
一、目前农商行客户经理队伍管理与培育工作存在的问题
（一）客户经理管理方面存在的问题
1.客户经理素质无法适应业务需要。农商行客户经理由于很多是农信社人员转岗而来，其知识能力自身素质还不能完全适应新的业务模式和现代金融业务需要。主要表现在绝大多数客户经理知识储备不足、营销与风控能力差、缺少团队协作意识等。
2.客户经理配备结构不合理。农商行配备客户经理的数量在员工总数中的比例较低，甚至部分银行不足五分之二，这种配备比例导致农商行营销能力的提高遭到了阻碍，而伴随电子银行的技术的应用，今后柜面与管理人员数量比例应当降低，提高客户经理配备比例。
3.缺少相应的储备客户经理。很多农商行基本上都无足够的储备客户经理，导致客户经理淘汰制度基本成空，无法提升客户经理业务能力。
（二）客户经理培育方面存在的问题
1.客户经理培训培训长效机制不足。客户经理的培训工作无专门的部门负责，每个具体业务部门各行其是，整个培训工作缺少必要的计划，培训之间无法衔接配套，浪费了培训资源，并且培训效果很难保障。
2.具体培训机会少、内容单一。大部分农商行对客户经理的培训课程基本上都是泛泛而谈的营销技巧、风险控制、财报分析等，没有一定重点与针对性。
3.培训工作跟踪督导机制不全。培训时纵使取得了一定收获，可是在培训结束后也无相应的配套督导追踪机制，使得培训流于形式，并不能保证所培训内容运用到工作实际中。
4.主要依靠外聘的培训师资。大部分农商行在对客户经理培训时基本上都是外聘培训时，尽管这些培训师可能较为专业，可是毕竟不是内部工作人员，并不了解银行实际，因此课程设计上大多泛泛而谈，并不能发挥实际效用。
二、构建科学的农商行储备客户经理培育机制
1.明确农商行储备客户经理培育目标与主要原则
农商行储备客户经理的培养要实现下列几个目标：初步拥有一定的岗位资格能力、全面掌握各类业务基础知识、具有相应的风险防控与产品营销意识和能力。
因此，为实现上述目标，要坚持几项基本原则：考试选拔、小班化教学、分阶段培养以及理论与实践结合等。
2.明确农商行储备客户经理培养工作部门以及相应职责
首先要确定好农商行储备客户经理培养部门，在笔者看来，该项工作首先是要交到总行的人力资源部手中，其职责是承担整个储备客户经理的筹划与组织、监督工作。同时总行的各个部门也要承担相应的储备客户经理培育工作，信贷业务部作为客户经理的主要使用部门，其职责应当是负责客户经理正式上岗培训信贷业务课程的开发以及整个培训的考核；其他各个部室承担自己相关业务的专业课程设计与讲授。正如笔者上面所说的，储备客户经理的培育要坚持理论与实践结合的原则，所以各个支行以及营业网点要承担起储备客户经理的实践工作，要安排相应的实践指导老师，强化对其实践培训的业务指导与监督。采取“走出去、请进来”的形式，借助外脑，提升培训质量，使客户经理真正理解业务模式的内涵。
3.构建合理的储备客户经理培训实施机制
首先，要有人力资源部门牵头拟定合理的农商行初步客户经理培训工作方案。培训方案要涵盖培训目标、实践、人员以及课程、绩效评估等各方面内容，同时坚持理论与实践结合的模式，确保方案切实可行。
其次，要构建好相应的培训师资队伍。该队伍有两块：其一为培训师队伍，主要是银行自身的优秀人才兼职成为储备客户经理的培训师；其二为实践指导老师队伍，为确保储备客户经理的实践培训成效，确保可以将理论真正运用到实践中，所有储备客户经理在进行实践培训时都应当配备相应的指导老师。
最后，构建三大培训工作机制。其一，班主任负责制。选拔工作热情、业务能力突出、经验丰富的工作人员作为储备客户经理培训班的班主任，由其负责相关培训工作的前期储备、培训管理以及后期工作，掌握参训人员具体培训状况，对于培训中的问题积极像总行有关部门反馈，加强对储备客户经理培训情况以及相关培训指导老师工作的考核监督。其二，班级自我管理制。在培训班内部成立班委，班长1名，学习、纪律以及宣传委员各1名，另分若干组再各设小组长1名，所有班委及小组长配合班主任做好班级管理工作、学习交流、作业完成等。其三，分阶段培训、考核与淘汰制。所有的培训工作分阶段开展，只有通过了相应阶段考核方可进入下一阶段培训，假如两次考核不通过则淘汰，予以解聘或是返回原岗。
4.加强储备客户经理培训基础工作
首先，确定培训形式。可以实行3个月一期的全脱产式培训，并且将培训期划分成三大阶段，分别是岗位见习期、理论培训期以及实践期。
其次，规划培训流程。第一阶段的岗位见习由指导老师进行日常帮带培训，重点是熟悉业务流程、树立信贷理念、掌握基础知识等。第二阶段的理论培训期由总行负责，安排专业培训师进行信贷理论知识等培训，同时兼顾安排进入信贷岗位实习；第三阶段的实践期由总行与支行负责，安排储备客户经理进行各类金融调查、营销访问、跟班实习等。
阳谷县地处鲁西平原，黄河北岸，属聊城市，位于聊城市南部，冀、鲁、豫3省交界处，京九铁路穿境而过。全县面积1065平方公里。辖15个乡镇、3个办事处、875个行政村。总人口78.67万人，其中农业人口68.55万人，占总人口的87％，全县农村劳动力总数31.86万人，剩余劳动力总数19.53万人，耕地面积89.89万亩。
二、产业发展与经济状况
2008年全县生产总值130.9亿元，其中第一产业增加值22.4亿元，第二产业增加值76.77亿元，第三产业增加值31.73亿元，产业比重为17.11：58.65：24.24。财政收入为2.27亿元，人均收入5890元，农民人均纯收入5018元。在农业就业入口中年龄段为36～50岁的居多。占56％，工业就业人口中16～35岁年龄段的居多，占60.7％，社会服务业就业人口中年龄段为36～50岁的居多，占52.2％。阳谷县现有农村专业合作组织59个，其中紧密型的41个，占到大多数，有各种农技服务组织335个，其中国有45个、民营290个，民营组织已经占到大多数，说明农民已经开始有组织、有意识地合作进行生产。
全县农业主导产业为种植业、畜牧业，农业总产值43.47亿元。粮食播种面积131.4万亩，年产量60.06万吨；蔬菜面积达32.36万亩，年产量135.52万吨；大牲畜、猪、羊、家禽出栏分别达7.8万头、48.75万头、46.35万头和5123万只。工业以铜及铜制品加工、机械制造、食品加工、化工产业为四大主导产业。2008年全县规模以上企业158家，工业总产值达314.28亿元：商贸旅游业为社会服务业主导产业，2008年全县社会消费品零售总额37.64亿元。旅游收入1.2亿元。
三、县域职业教育培训现状
(一)本县职业教育培训机构情况
阳谷县现有各种职业教育机构7家，其中公办5家，分别是山东省农业广播电视学校阳谷分校、阳谷县职业中专、阳谷县第二职业中专、阳谷县第三职业高中、阳谷县劳动技校，民办有2家，分别是兴华技校和魁星技校。全县职业培训机构共有教师524人，年培训规模5000人以上，中等职业教育1500人以上。分别开设了种植、畜牧、机电、电气焊、缝纫等16个专业。
1. 山东省农业广播电视学校阳谷分校为农业部门主办，是全国育才兴农百强示范校，以开展中等职业教育、农民科技培训、农业实用技术培训及农村劳动力转移引导性培训为主。现有培训教师20人，年办学经费18万元，教学设备价值23万元，校舍面积300平方米，实验实习基地10万平方米。
2. 三所职业中专、高中为教育部门主办，以中等职业教育和职业技能培训为主。侧重于工业类职业教育，升入对口高职的占20％左右，同时开展各类专业性较强的技能培训。其中，县职业中专现有教师189人。年办学经费463万元，教学设备价值890万元，校舍面积3.8万平方米，实验实习基地5.7万平方米：第二职业中专现有教师123人。年办学经费313万元，教学设备价值630万元，校舍面积2万平方米，实验实习基地3.6万平方米；第三职业高中现有教师86人，年办学经费220万元，教学设备价值320万元，校舍面积1.8万平方米，实验实习基地3万平方米。
3. 县劳动技校为劳动部门主办，主要以中等职业教育和培训职业技能为主。侧重于工业及服务业类技能的培训。现有培训教师50人，年办学经费190万元，教学设备价值470万元，校舍面积2.6万平方米，实验实习基地4.3万平方米。
4. 兴华技校和魁星技校属社会力量办学机构，主要开展专业技能培训，培训时间短、中、长相结合，转移就业率比较高。其中，兴华技校现有教师26人，年办学经费180万元，教学设备价值310万元，校舍面积1万平方米，实验实习基地1万平方米：魁星技校现有教师30人，年办学经费210万元，教学设备价值360万元，校舍面积1.3万平方米，实验实习基地1.3万平方米。
(二)职业教育培训机构情况分析
根据调研数据情况可以看出：
1. 在培训对象选择上县农广校的教育培训对象年龄跨度比较大，主要培训年龄在16～65岁之间的从事农村公益性岗位服务人员、专业示范户、一般农户等，其他6所培训机构的教育培训对象以22岁以下未就业和准备进城务工的青年为主。
2. 在培训专业确定上县农广校主要侧重于农业类专业的教育培训，在开设的8个教育培训专业中有5个农业类专业、1个工业类专业、2个服务业类专业，农业类专业所占比例为62.5％，工业类专业所占比例为12.5％，服务业类专业所占比例为25％。其他6所培训机构主要侧重于工业类和服务业类专业的教育培训，其中县职业中专开设的10个专业中有2个农业类专业、6个工业类专业、2个服务业类专业，所占比例分别为20％、60％、20％；县第二职业中专9个专业中有1个农业类专业、6个工业类专业、2个服务业类专业，所占比例分别为11.3％、66.3％、22.4％；第三职业高中8个专业中有1个农业类专业、4个工业类专业、3个服务业类专业，所占比例分别为12.5％、50％、37.5％：县劳动技校7个专业中没有农业类专业，有5个工业类专业占71.5％、2个服务业类专业占28.5％：兴华技校开设的5个专业中没有农业类专业，有4个工业类专业占80％、1个服务业类专业20％：魁星技校3个专业中没有农业类专业，有2个工业类专业占66.6％、1个服务业类专业占33.4％。
3. 在培训规模上(表1)
4. 在培训机构的教学设施、办学经费和师资等力量上(表2)
5. 培训就业情况(表3)
以上五部分数据显示：一是县农业部门主办的农广校主要从事着全县农业类专业的科技教育培训工作，开设涉农专业比例较大，掌握着充分的农业科技相关信息，教育培训人员的年龄段跨度大，培训对象主要针对真正在农村从事生产经营和服务的农民，能够更有效、更有针对性地解决对农民的科技教育培训问题，对提高广大农民的科学技术水平和整体素质发挥着无可替代的作用。教育部门的职业中专、劳动部门的技术学校和民办培训机构主要从事着工业类以及服务业类的教育培训，针对当地22岁以下的青年进城务工和转移就业发挥了重要作用。二是在培训规模上民办职业教育机构的培训规模最大，招生人数最多，占到培训规模的60％以上，与其他5所政府主办的教育培训机构相比，民办 学校更能形成竞争机制。竞争的结果可以使学校更好地发挥资金使用和提高培训质量。从而扩大招生的数额。相反，缺乏竞争力的行政主管部门主办的教育培训机构人数相对较少。三是在教育培训条件方面，教育部门、劳动部门培训机构和民办培训机构的软硬件都相对充足和稳定，农业部门主办的培训机构无论是从教学设备总值、校舍面积、办学经费等教学硬件条件上看，还是从师资力量等软件条件上看。都还存在着很大差距，各项培训保障能力都相对薄弱，制约了培训规模，也在一定程度上限制了培训工作的延伸和下沉。四是在培训的就业率上，真正从事农业科技教育培训的农业部门主办的培训机构培训人员针对性比较强，多为从事农业生产或从事农村服务业的人员，培训后的跟踪服务相对到位，保证了就业率的稳定。教育、劳动等部门培训机构由于培训对象多为进城务工的年轻劳动力。在校培训结束后很难做到跟踪服务和后续指导。造成了就业率不够稳定。
四、县域职业教育培训目前存在的问题
(一)对农村劳动力的教育培训任务艰巨
主要表现为：一是农村人口数量大，阳谷县总人口78.67万人，其中农业人口68.55万人，占总人口的87％，农村劳动力总数为31.86万人，这部分人都需要参加教育和培训。从调研数据中可以看出，参加过系统培训的人数只占24％。二是整体素质低，调查显示：约1／3的农民仍处在小学及小学以下的文化水平(3l％)，初中文化程度占52％，高中以上文化程度仅占17％。三是教育培训过程长，农村劳动力人口的教育培训工作是一项长期的、艰巨的历史性任务，是长期的基础性工作。
(二)对职业教育的重视程度不够
地方政府主管部门对搞好农民的职业教育培训工作缺乏足够的认知，大都存在重基础教育轻职业教育的倾向，好的政策措施多向其他教育领域倾斜，缺乏对职业教育的重视和宣传，致使职业教育难以又好又快、持续健康发展。
(三)思想观念落后，认识存在偏差
广大农民对职业教育培训的重要性和紧迫性认识不足。在调研中发现，有近40％的农户认为通过职业教育培训获得相应证书并不重要，缺乏主动要求职业教育培训的动机。一些单位用人标准重学历、轻技能，以及就业准入制度和职业资格证书制度执行不力，导致了社会人才观和择业观的偏颇。从调查情况看，有89％的调查对象没有任何职业资格证书。并认为参加职业教育毕业的学生在企业中的身份、待遇普遍较低，导致了近几年来县域职业教育培训招生规模缺乏基本的稳定性。
(四)投入不足，职业教育培训条件相对较差
农业是弱质产业，农村劳动力的职业教育又是弱势教育，两个阴影的叠加使得农民教育历史欠账太大。条件手段落后。尤其是县以下农民教育培训机构有钱养兵、无钱打仗。甚至无钱养兵、难以为继。农业部门主办的农广校全年办学经费只有18万元，而农广校真正发挥着对农业从业人员的科技教育培训作用，经费的困乏、设备的陈旧、教学条件的简陋致使农广校难以高质量、高效率、深层次地开展农民科技教育培训工作。
(五)教育培训的针对性不强
近年来随着国家对农业投入的不断加大、农业技术的推广，我国农业现代化进程不断推进，农业产业结构发生了较大变化，农业生产不再局限于简单的农田耕种。以阳谷县被调查的3个乡镇为例，蔬菜大棚、专业化的养殖业等产业迅速发展并占据当地居民收入的很大比重。在阿城镇这一比例超过50％。这种新的发展趋势使得农业从业人员对实用技术的掌握显得尤为重要，而当地农民的科学技术培训情况与实际需要之间差距很大。真正可以为农民提供教育培训的机构数量不足、力量薄弱，缺乏教育培训的针对性和实效性，根本满足不了农村劳动力在新时期、新形势下对科技教育培训的需求和农业产业发展的需要。
(六)教育培训师资结构不合理
县域职业教育培训师资结构不合理、力量薄弱一直是制约职业教育发展的主要因素。一是教师队伍不稳定，受招生规模影响，职业教育培训机构存在着设班不全、缺少专职管理人员的现象。由于工资、福利待遇相对较低，致使优秀的教师脱离岗位。二是教师结构与分布不合理，呈现“三多三少”，即传统型人才多，高新技术人才少；普通型人才多，产业化人才少；继承性人才多，创新型人才少。三是教师队伍总体学历层次偏低、中高级专业人才比例小、高技能复合型人才偏少。
五、发展县域职业教育培训的政策建议
(一)引起领导重视。加强社会关注度
党的十七届三中全会通过的《关于推进农村改革发展若干重大问题的决定》，在目标任务上，首次明确要保证农村人人享有接受良好教育的机会。在重大原则上，首次将提高农民综合素质作为切实保障农民权益的重要内容。在具体措施上，首次提出要大力办好农村教育事业，重点加快发展农村中等职业教育。县域职业教育机构拥有最主要、最重要和最直接的职业教育资源，地方各级政府部门、社会各方面都要把职业教育与普通教育放在同等重要位置，要把农村职业教育与新农村建设结合起来，从而形成一个全社会支持、鼓励、参与职业教育的良好氛围，为农民职业教育事业发展营造良好的社会环境。
(二)切实加大投入，增强办学能力
政府应对县域职业教育培训切实重视起来，将其作为区域经济发展的重要战略手段，加大对职业教育机构的资金投入与支持力度，改善职业教育培训机构的基础设施，切实承担起发展县域职业教育培训的重任。
(三)找准农村职业教育培训方式和培训内容
我国农村幅员广阔、地域差别大、农民居住分散，加上近年农村劳动力大量转移。农民流动性大，增加了组织难度。另外，农民兼业性生产经营方式明显，农民对教育培训需求的个性化和多元化特点更加突出。据调查数据显示。目前，全县农村16～45岁的青壮年劳动力大多已通过各种方式转移或离开农村进城务工，而留守在农村真正从事农业生产的46～65岁的劳动力约占85％，然而这部分劳动力多数不能长时间脱产参加教育培训。数据显示，真正服务于农村经济发展和在农村从事生产经营的人员中，最需要的教育培训方式是进村入户和现场指导，最需要的培训内容是农业生产科技知识、市场营销手段和如何开展创业的技能，在教育培训中存在最为明显的问题就是缺乏后续指导和跟踪服务。要发挥现有的教育培训资源优势。针对农村劳动力的科技教育培训需求，下沉工作重心，建立农民教育培训信息反馈机制，通过各种手段熟知本地的产业布局、发展状况、农民素质、种养习惯，掌握农村劳动力的生产经营情况，有针对性地开展本区域的教育培训工作。
(四)建立一支真正能够服务于农村的职业教育培训队伍
特种设备是国民经济建设的重要基础，与人民群众生活密切相关。改革开放30多年来，随着中国经济快速增长，特种设备检验检测行业取得了长足的发展。一方面，特种设备事故率逐年下降，大部分的事故原因与人员的安全技术水平和能力有密切的关系，所以保障特种设备安全的根本出路，在于提高监管的技术水平和能力，而技术水平和能力的提高，不是一朝一夕的事情，关键在于监管机构是否建立了完善的人才培养体系，来不断提升人员的技术水平和能力；另一方面，特检行业逐步市场化导致业内机构竞争加剧，机构之间的竞争正在由资金、设备、技术等硬件资源的竞争转变为人力资源的竞争，是否拥有一支综合素质高、专业技术强的员工队伍已经成为衡量特检机构核心竞争力的重要标志，这对于机构内部人才的培养提出了更高的要求。
因此，需要建立一套较为完善的员工培训管理体系，来为特检机构未来的发展提供源源不断的智力支持。
一、优化培训体系的意义
（一）什么是培训体系
设计培训系统是一项持续性的工作，可以保证员工个人和企业获得履行岗位职责所必需的知识、技能和态度。培训体系的运行，必需回答三个问题：目标是什么？开展哪些培训实现目标？怎样检验目标是否达到？要使培训能够帮助企业实现目标，必需建立一套有效的、完善的现代企业培训开发体系。
[2]有效的现代企业培训开发系统，是指企业从自身的生产发展需要出发，积极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，促进员工现在和未来工作绩效的提高，最终能够有效的改善企业的经营业绩这样一个系统化的行为改变过程。
图1-1 企业员工培训体系的总体构成
（二）优化培训体系的意义
1、能够更加有的放矢的开展培训
培训需求的分析向上要对接战略目标。通过优化培训需求分析系统，更加准确地找到目标与实际的差距，进一步厘清员工中谁最需要培训，培训什么，以及需要进行什么样的培训等问题，使得培训的设计更加具有针对性。
2、进一步促进培训的实施与执行
通过细化培训实施管理系统（主要包含：培训实施计划、细则、方案的制订、贯彻与落实，培训的现场组织与管理，培训经费的预算、核算与决算，教材、教师、教案、教具等培训资源的调配，培训相关人员的考评和奖惩等活动内容），进一步促进培训的实施。
3、能够切实将提升员工绩效落到实处
培训效果向下要落实在员工绩效的提升上。经过较为准确的需求定位，较为到位的实施执行，并采取适当的措施促进培训的知识与技能转化到日常工作中去，将培训最终落地在员工绩效提升，即技术水平和能力提升的成果上。
二、TJ特检院培训体系现状
（一）TJ特检院概况
TJ特检院成立于20世纪90年代，2007年经过整合后，负责全省锅炉、压力容器、压力管道、电梯、起重机械、场（厂）内机动车辆、游艺机和游乐设施等特种设备的法定检验、节能服务和技术服务工作。2007年至今，共检验各类特种设备近100万台/套、检验压力管道7500多千米、锅炉水（油）质监测15万多项、安全阀校验20万多个，检验钢瓶420万余只，发现重大安全隐患3000余处，为企业挽回直接经济损失或创造经济效益达数十亿元。
TJ特检院内设18个综合管理和业务部门、下设7个设区市分院、2个独立法人经济实体和1个高新技术企业，迈向了“集法定检验、科技研发、技术服务为一体”的集团化、规模化、专业化发展道路。
目前，员工总数已经超过1000人， 50岁以下的专业技术人员本科以上学历比例超过90%，中高级职称450人，教授级高工12人，检验师300人，高级检验师10人，博士及博士后20名，硕士研究生260名，形成了一支学历层次较高、人才结构拟合度较好的专业化团队。
（二）TJ特检院培训管理流程
1、培训需求分析
建立了培训需求分析机制，通发放《培训需求调查表》的方式搜集职能部门、业务部门以及各分院的年度需求，由人力资源部整理汇总，作适当的调整，形成需求分析成果。
2、培训规划
年底制订下一年度的培训计划，根据需求分析形成的汇总表，将培训计划分为检验人员专业能力提升培训计划，职业化、管理类培训计划以及职业资格证考核培训计划三部分，并进行了培训经费预算，采取适当的保障措施为培训计划的执行作好保障。
3、培训实施
人力资源部会同相关部门执行培训，分院根据计划自行开展培训，在执行过程中注重三个方面：一是继续完善培训学习体系机制，确立了职业导师制，完善职业生涯规划体系；二是网络学习课堂覆盖范围扩大，院领导带头学习的同时，推动开发了37个课程共105个学时的自有特种设备检验技术课件，使网络学习课堂与特检工作实际联系更为紧密；三是建立职业化培训、专业化培训与管理类培训等三类培训体系。充分运用视频系统开展职业化通用课程的培训，全面提升在职员工的职业形象和职业素养。针对不同检验检测岗位的需求，开展检验技术专项集训；通过对各类管理人员开展管理基本知识和管理技巧培训，提升管理人员的职业素质与管理技能。
采取培训积分制的方式量化培训成果，每季度由人力资源部对全院人员的培训必修积分和总积分进行量化考核；人力资源部定期对培训的执行情况检查监督；将培训工作开展实施情况与部门、分院绩效考核情况挂钩，员工培训积分与部门、个人绩效挂钩。
4、培训评估
培训结束后，发放《培训评估表》组织参训人员填写。各部门和各分院的内部培训由各部门及各分院自行组织评估，相关培训、评估评估记录自行存档；管理类培训、网络学习课堂、新进人员培训等由人力资源部负责评估，评估结果及时通报相关部门；专业化培训由质量技术管理部负责评估，相关培训、评估记录报人力资源部存档。
三、TJ培训管理体系存在的问题
（一）培训需求分析未能完全对接战略与绩效
TJ特检院的培训需求分析的方式较为传统，通过发放表格固然可以比较容易的获取各部门、各分院的需求，但存在两个问题：一是需求分析的结果并未以单位的整体战略为前提，培训的成果是否有利于实现单位整体目标存在疑问；二是培训需求是否是基于部门、员工的绩效分析而提出，还是拍脑袋而为之，人力资源部缺乏引导和沟通，无法帮助其形成清晰的脉络，容易造成为培训而培训的状况。
（二）培训实施与计划存在一定的差距
2012年度培训计划中，检验人员专业能力提升培训计划23项，职业化、管理类培训计划27项，共计50项。而2012年实际执行培训30项，完成率仅为60%。
培训实施过程中实际上并未真正健全内训师的培养机制，对内训师评级完毕之后没有采取相应的跟进措施持续的为内训师提供支持，课程体系的开发工作也趋于停滞，未真正调动员工参与培训的积极性。
（三）培训评估未作用于绩效改进
培训评估方式较为单一，《培训评估表》只能了解学员对于讲师的评价，属于相对浅层的评估，甚至无法了解学员对于知识或者技能的掌握程度，而培训的成果也很难反映到实际工作中，对于技能提升的帮助究竟有多少不得而知。一方面容易使培训“被借口”，即员工做好了工作认为与培训无关，做不好工作埋怨培训没有到位；另一方面，没有针对培训的结果进行有效的成果应用反馈，培训的根本目的―改进绩效的功能无法实现。
四、培训体系优化方案
（一）优化培训开发需求分析系统
由于之前获取培训需求的方式过于简单，因此很难得到清晰的培训需求，建议从以下三个方面来优化培训需求分析系统：
1、厘清培训需求的来源
培训的根本目的是为了实现企业目标，而要实现企业目标，则需要通过提升员工绩效来实现，因此，有效的培训需求来自三个途径：一是举办哪些培训有利于企业年度目标的实现；二是员工年终绩效考核的结果中所反映出来的改进点；三是根据员工培训需求调查得出的结论。在三个途径中，前两个途径针对性较强，根据需求调查表得出的结论仅供参考。
2、采取不同的方法搜集需求
获取培训需求的方法主要有三种：分析法、访谈法、问卷法。现针对以上三个途径分别展开应对。
⑴从企业目标中获取需求。其实这不太容易，但也有一些规律可循，建议采用的方法是分析法与访谈法。TJ特检院的年度经营目标大部分体现在数据上，如营业额指标、利润指标、资产负债率指标等，似乎很难对应到培训需求中。但可以从公司的年度总结中找到培训需求的对应点：如果总结中提到下一年度的重点工作是制度建设，那么对应到人力资源部就是做好人力资源制度建设，对应到培训就是作好培训制度建设；如果总结中提到下一年度的重点工作是业务部门的业务能力提升，那么就需要结合访谈法挖掘业务部门重点需要提升的技能是哪些，可以提供哪些培训来满足需求；如果总结中提到下一年度的重点工作是加强团队建设，那么就可以通过拓展培训及其他活动等方式来满足需求；以此类推，可以得到很重要的一部分培训需求。另一个比较直接的获取途径，就是从高管在年终总结或其他重要会议上的讲话中提炼出培训需求，此点对于从事培训员工的思维能力要求较高。
⑵从员工绩效考核结果中获取需求。要求培训员工具备两种能力：对于绩效结果分析能力和与各部门、各分院负责人的沟通能力，建议采取分析法和访谈法相结合的方式。第一步，先将考核的结果分类整理，提取出需要的数据和结果，分析出每个部门员工的绩效改进需求，而这些改进需求通过哪些培训主题和培训方式可以实现，自己做一个思路整理。第二步，采取访谈法与各部门、各分院负责人沟通这些绩效改进点，引导他们在做年度培训计划的时候，充分考虑这些因素，而不只是拍脑袋按照去年的计划依葫芦画瓢。第三步，限定时间让各部门、各分院提交年度培训计划。
⑶根据员工需求调查结果获取。此种途径通过问卷即可，人力资源部可以设计一份不要太复杂的调查表，根据调查结果，将大部分人都有的需求整理出来备用。
3、整理需求，形成培训计划
将三种途径获取的培训需求汇总，作一个整理，并将各部门、各分院的培训按照重要性进行排列，人力资源部培训负责人与部门负责人共同研讨，根据TJ特检院的实际情况，考虑可接受度，并确认最终的培训计划，提交院领导审批，形成整体的年度培训计划。将培训计划的达成率指标纳入人力资源部的年终考核，并在各部门、各分院的考核中加入学习指标来检验各自的培训达成率。
（二）完善培训开发实施管理系统
针对培训执行不到位，以及对内训师培养不足的现状，建议从以下三个方面完善培训实施管理系统：
1、作好职能部门及业务部门的培训管理，严格按照计划执行培训
根据培训计划提前1-2周提醒相关部门负责人，并主动与其沟通培训执行的各项问题，如讲师、参训对象、举办时间、会议地点等，如确有特殊情况需要推迟，要与负责人沟通合适的执行时间，确保培训能够按照计划执行。
一场培训的成功取决于从准备到结束的所有环节及细节工作。首先，要作好培训准备，提前培训通知，整理培训对象，告知讲师提前作好课程准备，并在能力允许的前提下对讲师提供适当的授课技巧指导和建议。其次，在培训开始前一天，通知参训对象培训地点及时间，并做好会场布置、投影仪笔记本电脑调试等所有培训准备工作。最后，培训开始当天，确保培训的顺利进行，并作好与讲师及学员之间的配合互动。
2、形成培训管理流程标准化手册，监督指导分院执行相关培训
由于TJ特检院分院分布在省内不同的城市，要实际帮助其组织开展培训工作比较困难，建议由人力资源部制作一本关于培训管理流程的标准化手册，将手册下发各分院培训执行部门学习，并定期监督分院培训计划的执行情况，及时督促其开展培训，并提供必要的支持与指导。
3、切实制定并执行内训师培养方案，形成内部课程体系
第一阶段，对内训师分批次的进行授课技巧的培养，具体的方式可以外请TTT讲师来授课，帮助其提升授课能力；第二阶段，对内训师的演示能力（PPT制作水平）的培养，可以通过外请讲师，也可以通过内部优秀讲师的分享来进行；第三阶段，课程开发能力的培养，可以借助咨询公司的力量协助开发一门重点课程，了解课程开发的流程和方法，累积经验，后自行开发。通过三个阶段的培养，使得内训师团队达到一个基本层面的要求，接下来可以通过举办内训师沙龙或交流会，来营造内训师团队氛围，并在年终设置一定的奖项来作为激励手段。一年下来，累积的内训课程可以汇总进入内部课程库，形成体系。
（三）建立培训开发评估反馈系统
针对培训评估方式较为单一，培训无法作用于绩效的现状，建议从以下三个层面来建立培训评估反馈系统：
1、反应评估
现场发放培训反馈表，了解学员对于培训师及培训组织的意见，为下次培训的组织提供参考。
2、学习评估
对于适当的课程，拟一份考试试卷，现场检查学员对于所学知识的掌握情况，对于未达标的学员，要求其学习相应的网络课程来达到要求。
3、行为评估
对于涉及实操的课程：第一，可以通过现场实操来检验其学习效果；第二，可以在培训结束后一周内，通过观察其工作表现来检验培训对于实际工作的影响；第三，可以通过月度或者季度绩效考核结果上，对应培训的部分反映出来的改进程度，来衡量培训效果。
综上所述，[1]培训管理体系不仅是一种管理工具，更是一种管理思想，只有将培训管理内化为特检文化的一种呈现，切实帮助各部门、各分院改进工作绩效，员工才能将对于培训的“需求”转变为“渴求”，才能真正意义上推进高素质的人才队伍的建设。TJ特检院是质监事业单位体系的重要组成部分，具有典型的代表意义，通过探讨其培训体系的优化方案，期望能为其他单位的改革发展提供借鉴意义。
参考文献
[1] 孙宗虎.培训管理实务手册[M].人民邮电出版社.2007年版
2021单位工作总结一__年是不平凡的一年，这一载，我们风雨兼程、同舟共济，发扬积极向上，努力拼搏的精神，在车间领导的正确带领下，相继完成了1#、2#机组的调试、并网以及3#机组的调试工作。电厂作为所有装置的动力，在公司领导和全厂职工的热切期盼下，我们顶住压力，积极的与施工单位配合，共同完成了工程的一些尾声工作，推进了项目的进展，从而保证了化工装置的顺利投产，回顾这一历程，虽然艰辛，但更多的是收获后的一种喜悦，走过后的一中踏实。
截至今年，热电项目建设已经全部完工，我参与了设备的安装、调试到并网正常运营的全过程，这使得我对电业生产过程有了一个更深的理解，同时也学习到电厂设备的在正常运行时的一些维护保养工作，使自己得到了很好的锻炼，提高了自己的工作能力。
在每个工作阶段，我刻苦努力、不懂就问，本着多见、多看、多学、多探讨的态度，积极的参与各种故障处理，对处理后的故障，要做到横向、纵向的思考，不同类相互比较，不断的总结经验，做到准确判断故障，并迅速的处理的能力。在完成每项工作后，我都反复的琢磨、思考，做到理论与实践的相互结合，不断的完善自己的知识结构，最终要做到懂原理、懂结构、会分析、会保养、会维修的程度。在设备检修和倒闸操作方面，我严格执行工作票和操作票制度，规范操作，对自己或他人在操作过程中的错误做到了及时发现并纠正。对一些习惯性、顽固性的违章操作在班组相互讨论，提出正确的建议，防止再次发生。我参与1#、2#、3#发电机的调试工作，主要试验项目为:发变组短路实验、高厂变短路实验、发电机短路实验、发电机空载实验及匝间短路实验、发电机检同期实验、发电机空载状态下励磁调节器的实验，如在短路试验过程中，我们主要是根据工作票，做好安全措施，保证调试人员和安装人员以及设备的安全，如拆装发变组短路排时，需装设两组接地线，尤其在拆装母隔下口的接地线时，由于距离35kv带电母线较近，危险较大，要确保人身安全。其次，这些试验为一次性完成，时间短，节奏快，要求我们在装拆接地线时迅速完成，还要防止走错带电间隔，并且地线要挂可靠、牢固。由于地线较多，送电前，我对7组编号的接地线清点，保证送电前安全措施全部拆除，做到了万无一失。通过参与发电机的启动调试方案，让我知道发电机交付使用前必须做哪些交接试验，以及调试的必要性，如：保证了发电机一、二次接线的正确，试验所测数据与出厂时的数据进行比较，得出发电机是否存在缺陷，确保了发电机并网正常运行。同时我也掌握了部分试验项目的具体操作过程。
1#、2#机组正常并网后，本着公司要求的“我发电，我用电”的原则，我们严密监视发电机的运行参数，及时调整，尽量满足我厂用电负荷。使发电机在不同工况下，安全运行，经济运行，保证了供电的可靠性。但后来，由于长时间吸收网上无功，且吸收无功较大，汇淖线功率因数较低，不符合工业用电对无功的要求，这时，车间领导积极采取措施，制定相关规定，我们及时投入变电所电容器组，降低联络变档位，密切监视发电机功率因数及无功，及时调整上网无功，在有功上网的情况下，保持上网无功为零或接近零，我们严格执行了以上规定。完成了公司对我车间的考核指标。
由于锅炉、热工、电气以及外网线路的故障，引起1#,、2#发电机频繁跳车，如：2#站1#线线路故障，出现保护越级，引起母联开关跳闸、1#发电机后备保护动作，造成化工装置失电、厂用段失电、锅炉熄火;如：外网线路故障，引起2#发电机后备保护动作、低频低压减载动作，造成化工装置失电停车，以及备煤开闭所故障，引起发电机强励动作。通过参加这些故障的处理，使我具备了一定的事故应急处理能力，比如说：当厂用段失电时，首先送上保安电源，保证锅炉、汽机重要辅机的正常运行，其次，根据保护装置的动作情况，准确判断故障点，迅速切除故障，恢复厂用段供电，准备起炉。在判断故障时，我们运行人员要熟悉继电保护原理，做到准确判准，比如，后台报“母联长充保护动作”，这就要求我们知道"母联长充保护是指，当母联代替线路保护，实现串供方式，对投运线路进行充电时，应启用，长充电保护可以发出命令要求切掉二三级负荷，以保证系统可以长期供电而不过载"，当你知道他的具体意义时，你才能做到准确无误的判断故障点。因此，懂发电机保护、变压器保护、线路保护，才能做到准确判断故障，减小事故范围。
在故障处理方面，如电动门的改造和故障处理、吹灰器故障、34m皮带机和犁煤器故障、以及汽机、锅炉辅机控制回路的故障，通过这些故障处理，我熟悉了二次控制回路图纸，掌握了各种电机控制原理以及故障时的查线过程，做到了准确判断故障和迅速处理的能力。使备用设备能正常启动，运行设备没有缺陷。
设备巡检也作为我们的一项重要工作。我按时按点，仔细巡视，发现异常情况，如电机发烫或声音异常，母线、电缆头、刀闸发热以及变压器的声音、油位、温度异常等，及时汇报，并积极的采取措施，保证了设备的安全运行。对电机定时保养，对有缺陷的设备统计，上报材料，并更换。
这一年，我参与并完成了多项工作，我竭尽全力，力所能及，努力的工作，自己的工作能力有了很大的提高。但由于工作经验和理论知识的欠缺，在故障判断方面存在慢、不准确的现象，如：电机声音异常时，对故障原因找不准,继电保护动作时，不能迅速判断出故障点。对发电机异常运行工况下，参数分析不清，等等。下一年，我将加倍努力，继续学习理论知识，积极参加各类故障处理，不断总结实践经验，提高、完善自己的业务能力。
2021单位工作总结二在局党委的正确领导下，在我处党支部的直接关怀和指导下，各方面工作取得了一定的成绩，尤其是窗口建设工作更为突出，群众满意不满意，要看我们的服务态度和水平，现将一年来公用公房窗口建设的情况汇报如下：
公用公房是市房管局八大窗口之一，分市、区两级管理，公用处负责市级行政单位，13个区公房所、站负责区级行政单位，服务对象是各使用户。我们严格按照《天津房地产管理服务指南》办事，公开办事制度，严格管理，为使用单位服务。缩短办事时限，提高办事效率，及时率达100%，满意率达98%以上，投诉率为零。
在创建文明行业活动考核评比中，各单位首先从思想上牢固树立了全心全意为人民服务的宗旨，在实际工作中，以优质的服务、清廉高效的行业作风，努力作到让公房使用单位满意在房管。工作中经常深入基层，了解使用单位的困难和要求，主动征求意见，逐步实现由管理型向服务型转变。通过大家的努力，至底13个区陆续全部被评为达标单位，公用公房实现了满堂红，还有7个区被评为升级单位，这就是我们的工作成绩。
为评价我科一年的工作，我们分别对直管和保管自修公房使用单位发放了服务管理问卷调查表30份，满意率98%，及时率100%，投诉率0，全年共为使用单位办理拆改建、房屋安全鉴定及改变用途手续和报件286件，走访用户610余次，接待来访725人次，通过我们的努力工作，得到使用单位的肯定，今年收到公安局、市聋哑学校等8个单位的3面锦旗，表扬信5封。
现将具体工作情况汇报如下：
1、年初召开一次总结会。
13个区公房所、站的领导对工作进行总结，对工作进行研讨，处对各区下达各项工作任务、指标。是全市房管事业加快发展的一年，也是全市公用公房管修工作全面上水平的一年，我处和各区公房所、站在市局和区局党委的正确领导下，认真贯彻党的十六大和市委八届五次全会精神，要求确保圆满完成各项工作指标。
2、春节前走访使用单位。
年初，在处领导的带领下，分别对九个民主党派和团体进行了走访并发慰问信，继续推行管理员每周走访2个用户制度，真心实意为用户解决难题，办实事，对来我科办事人员做到热情服务，礼貌服务，改变坐等服务，对重点工程和急件当日办理完毕，同时组织由管、修人员对110个使用单位进行走访并发慰问信，走访的同时征求了各单位对我处工作人员的意见和建议，各使用单位对我们所作的工作及对历年来热情周到的服务给予了肯定和好评。
3、召开公用公房系统窗口建设工作推动会。
为加强我市公用公房管理窗口建设，4月份召开13个区窗口建设工作推动会，我处向各区印发了《关于进一步加强我市窗口建设的通知》，并制定了《公用公房首问负责制实施细则》，要求作到责任到人，以“首问负责制”和“一站式”服务为出发点，增强服务意识，改进工作中的不足，以确保实现在所在区的“社评”中“保三争二创第一”的目标。要求自查自纠，增强服务意识，改进工作中的不足。做到不放松每一个环节，不错办每一道手续，不慢待每一位用户，让使用单位及群众满意在房管，为确保实现我局在“社评”中“保三争二创第一”的目标奠定了基础。
4、年中对各区工作进行检查。
6月18日至7月1日，由傅总带队，管、修、财部门负责人员参加，对13个区的工作进行检查，检查的内容为：窗口服务工作，经营管理工作，修缮工程和财务工作。通过检查，每个区都能按计划完成租金收缴工作，作到应收尽收，各区修缮工作抓的比较紧，提高服务水平，确保质量的情况下，突出一个“快”，服务及时。
5、召开培训会。
8月份召开全市13个区公房所、站工作总结培训会，对年中检查情况进行总结，就各区经营管理工作中的现状结合下半年的工作重点，进行了业务培训。进一步强调了几点要求：第一，安全业务生产方面：要求各区公房所、站作到两个确保：1、确保公房的安全使用，防止塌房伤人事故的发生及电线老化引起的火灾;2、必须严格遵守工地安全施工的要求，确保施工和现场管理人员的生命安全。第二，“数房管”建设工作：“数房管”工作是我局今年的重点工作之一，关系到房管事业的长远发展，现部分公房所、站由于种种原因，还未能配备电脑和购买电脑软件，要求各区负责人提高认识，抓紧落实，确保市局与区局网络对接工作的顺利完成。第三，“窗口建设服务”工作：公用公房是房管局的主要业务部门，又是市局八大窗口之一，要求各区按处理的统一要求，将政务公开及规范化服务标准，设立宣传栏上墙。在工作中实行首问责任制，一站式服务，政务导游，并实行挂牌服务，树立良好的窗口形象，要求各区每月至少上报一次工作信息，以加强公用公房宣传力度。第四，房产换证工作：按照市局凭证管房的要求，抓紧完成未登记房产换证和领证工作。
6、召开社会监督员恳谈会。
今年我们召开了公检法、文教卫生、大专院校等15个单位的社会监督员恳谈会。局领导非常重视，参会并做重要讲话，到会的社会监督员对我处的工作给予高度评价。对我科的日常管理工作表示了肯定，并对今后发展提出了不少好的建议。这次恳谈会对我局窗口建设上水平起到了积极作用。
以上是公用公房窗口工作的简要汇报。
2021单位工作总结三回顾这一年来的工作，我在公司领导及各位同事的支持与帮助下，严格要求自己，按照公司的要求，较好地完成了自己的本职工作。通过一年来的学习与工作，工作模式上有了新的突破，工作方式有了较大的改变，现将这一年来的工作情况作工作总结如下：
一、认真完成本职工作及领导交办的各项工作任务。
1、加强对文件的收发与管理。
首先加强对来文的登记与管理。共收到集团公司来文9份，每份文件都能及时送领导传阅，然后按领导的批示再分送到各个部室办理，让上级行的精神迅速传达下去，基本杜绝了公文处理上的积压、延时、误事等现象的发生。其次，认真核登规范了内部发文。公司共发文25份，每份文件都经过认真登记编号。第三，每年年底，每个部室处理完毕的文件，都要分门别类，妥善保管，为以后装订档案做好准备。
2、促进档案管理与达标。
所有档案从收集、整理、分类、编号、装订、打印目录都得到了进一步的加强和完善，使档案管理工作基本实现了制度化和规范化，为提高档案管理的自身价值和促进全行系统的档案管理达标升级工作起到了积极的促进作用。
3、积极配合办公室主任抓好全行日常事务性工作，积极协助办公室领导筹办各类会议和来人接待、上下沟通、内外联系工作，做到了各类事项安排合理有序，为保持正常工作，尽到了自己的责任。
二、加强自身学习，提高业务水平
由于感到自己身上的担子很重，而自己的学识、能力和阅历与其任职都有一定的距离，所以总不敢掉以轻心，总在学习，向书本学习、向周围的领导学习，向同事学习，这样下来感觉自己一年来还是有了一定的进步。经过不断学习、不断积累，已具备了资料管理工作经验，能够比较从容地处理日常工作中出现的各类问题，在组织管理能力、综合分析能力、协调办事能力和文言语表达能力等方面，经过一年的锻炼都有了很大的提高，保证了本岗位各项工作的正常运行，能够以正确的态度对待各项工作任务，热爱本职工作，认真努力贯彻到实际工作中去。积极提高自身各项业务素质，争取工作的主动性，具备较强的专业心，责任心，努力提高工作效率和工作质量。
三、存在的问题和今后努力的方向
在这一年的工作中接触到了许多新事物、产生了许多新问题，也学习到了许多新知识、新经验，希望在今后的工作中能够加大参加档案管理的培训，提高自身专业素质，使自己的工作技能能够上一个新台阶，在思想认识和工作能力上有了新的提高和进一步的完做善，每一项工作都有了明确的计划和步骤，行动有了方向，工作有了目标，心中真正有了底!基本做到了忙而不乱，紧而不散，条理清楚，事事分明，从根本上摆脱了刚参加工作时只顾埋头苦干，不知总结经验的现象。
还有，在工作的同时，我还明白了为人处事的道理，也明白了，一个良好的心态、一份对工作的热诚及其相形之下的责任心是如何重要。在日常的工作中，我时刻要求自己从实际出发，坚持高标准、严要求，力求做到业务素质和道德素质双提高。在明年的工作中，我会继续努力，多向领导汇报自己在工作中的思想和感受，及时纠正和弥补自身的不足和缺陷。
2021单位工作总结四20__年_月，在县委组织部安排下，本人在狮泉河镇藏布居委会担任书记助理，在社区三年的时间里，我努力学习，勤奋工作，大胆实践，勇于开拓，廉洁自律，扎实苦干，可以说是我投入了全部的精力和热情，为居民做了很多好事，实事，为党，为政府，为各个职能部门做了大量的工作自己本身在各个方面也都得到了锻炼和提高。工作中取得了一定的成绩，得到了领导的肯定和称赞，受到了居民的拥护和赞扬，现将本人三年来的思想工作总结如下：
一、切实为居民办实事
1、从20__年任职社区书记助理至今，帮助辖区内的130多户，420余人困难居民申请到了最低生活保障金，26位残
疾人申请残疾证，对个别享受低保的残疾人申请救助物资金4300余元，解决了他们的生活困难;20__年为一位孤老寡人在生病期间申请护理费1200元同时申请到办理此老年的去后丧事资金5230元。
2、为420多户780多人办理医疗保障卡，为长期生病的低保户、残疾人、困难居民家庭申请到特殊病例医疗救助卡、因病情需转院的低保户，本人通过担保形式向上级政府借款医疗费用，相继担保2次，借款数1万余元。
3、对在就业年龄段，有就业能力的低保户，本人积极鼓励他们自食其力，为政府分忧，组织20余人开展以思想教育为主的技能培训，积极联系相关单位争取就业，成功解决贡觉扎西等5名待业青年就业问题。
4、在20__年到至今本人先后联系地区各层单位、部队对社区贫困居民、残疾人看望和慰问物资3万余元。
时刻铭记和关心弱势群体的生活问题，得到社区居民的好评。
5、维护社会稳定的工作。
本人在这三年里，深入群众，了解社情民意，与群众多交心，帮助群众解决实际困难(解决5户无业家庭就业问题)多为群众办实事、办好事，用真诚服务赢取居民群众的信任、支持和理解，做到把各种矛盾解决在萌芽状态，为高新区的持续、快速发展提供可靠的后方保证。
6、组织党员群众，加强基层建设。
20__年至今本人带领群众，开展社区办公场所围墙修建、社区办公院绿化、社区办公院铺垫瓷砖安装健身器材等活动;同时积极联系上级单位，完善了社区硬件设备。
二、社区廉租房保障工作
社区均对困难户无住房家庭进行了摸底、统计，并对120多户符合申请廉租住房的家庭申请到了廉租房，建立廉租住房台帐，60多户无住房家庭申请了住房租赁补贴，并长期了解他们的生活状况。
三、双佣工作
本人积极协调上级部门，对我居委会居民有军、烈属、现役军共计5人，享受到每蓬佳节时慰问救资。真正关心辖区有军、烈属、现役军人员的生活，及时了解和掌握他们的思想动态，使他们深受感动，纷纷表示我在居委会工作的肯定和赞成。同时本人按时完成民政及相关部门的有关报表工作、随时掌握低保户、残疾人、困难居民的动态情况。
三、社区的发展出谋划策
一是成立扶贫互助开发协会，将社会上闲散资金集中起来，政府扶贫资金为拉动，居民自愿入股，按年分红，有效解决居民创业资金短缺的问题。二是完善村规民约，积极开导群众，学会自己双手来改善生活，常常组织群众，开展思想教育为主的技能培训。三是加强项目申报力度，了解市场、了解民情、了解社情，共申报7项大型项目，其中1项项目已落实，3项项目于已承诺批复。
以上是我三年来的思想、工作汇报，虽然这三年里本人荣获各种层级奖项，但我为老百姓做的事还有很多，面对成绩，查找不足，自知自己学习的还不够。要想把社区工作推向新台阶，就要在社区建设和社区服务上下功夫，首先，要增强为人民服务的民本意识、提高自身素质。
2021单位工作总结五为提高我市乡镇国土资源所管理干部综合素质、组织领导和业务能力，根据省厅统一部，我局从8月17日至8月28日在市委党校举办了两期乡镇国土资源所管理干部培训班，对全市33个国土资源所、244名干部进行脱产封闭集中培训，每期培训5天。目前，培训活动已经结束。根据省厅《关于进一步做好乡(镇)国土资源管理干部培训工作的通知》要求，现将我市举办两期培训班工作总结如下：
一、培训班举办基本情况
此次国土资源管理所干部培训活动共分组织动员、教育培训和全面总结三个阶段，整个培训活动得到了各县区局、全市所有基层所、市委党校的大力配合与支持。
(一)高度重视，精心组织，培训开展有条不紊。全市国土资源系统高度重视此次基层所干部培训活动。接到省厅通知后，市局及时进行研究部署，并向市政府分管领导专门汇报。按照市政府领导指示，专门成立培训工作领导小组及其办公室，全面负责培训班组织筹备开展等工作。培训期间，市局领导亲自主持培训班开闭幕式，部分领导亲自授课，分管宣传副局长全程督学，对晚上自学、内部交流和培训考试都进行巡查督导;培训办公室结合我市工作实际，在对培训人员、培训地点、培训时间、培训师资、培训方式等内容进行多次研究基础上，及时制定《湖州市乡镇国土资源所管理干部培训实施方案》，对两期培训班进行全面部署。同时，认真做好教师联络、地点安排，教材订购，学员手册制订等工作，对培训期间学员吃住等相关事项均作了细致入微的安排。各县区局也非常重视，每批培训均由各自分管领导带队，并全程参与所有教学活动。为扩大培训影响，我们还特意邀请湖州电视台、湖州日报等新闻媒介进行深度报道。在全系统高度重视、精心组织，有关部门大力支持下，培训活动各项工作均按计划有序进行，切实做到了有条不紊。
(二)课程精选，方式多样，授课学习有的放矢。我们围绕当前国土资源管理工作严峻形势和我市呈现出的显著特征，结合基层所工作实际，在深入调研和充分征求意见基础上，科学制订培训教程。授课老师中既有大学教授、省厅业务处长，也有市局领导、党校教授以及市局业务尖子，大都具有多年的工作经验与较高的理论素养。每位授课老师课前均拟定教学提纲提前发放给学员，实现教与学无缝对接。每期培训第一场都由局党委书记、局长唐建章作《当前国土资源管理的形势与任务》工作报告，围绕“形势怎么判、职责怎么看、工作怎么干”三个维度展开，明确当前基层所干部要当好国土资源法律法规宣传员、土地矿产资源管理员、土地整治战斗员、地籍管理登记员、执法监察督查员以及信访矛盾调解员这“六大员”，重点做好开展学习实践科学发展观、新一轮土地利用总体规划编制、服务保障项目建设、矛盾纠纷排查化解以及党风廉政建设五大问题。分析报告提纲挈领、旨深意丰，使基层所干部对本次培训学习有了较为明确的学习方向。业务新政等课程讲解内容丰富、授课方式多样、讲授语言精练，如规划修编、耕地保护业务授课援引事例针对性强，矿政管理、地灾防治图文并茂，法律法规讲解逻辑严谨，执法监察实务讲解幽默风趣，压力管理与情绪调节课程新颖，党风廉政建设深入浅出、以情动人。在确保授课质量同时，狠抓个人自学。培训期间每晚由各县区分管领导督促学员对白天所学内容进行消化，组织大家围绕工作热点、难点进行深入交流，并形成学习交流报告。培训结束前还进行培训闭卷考试，各县区局均将考试成绩纳入个人年终考核体系。通过老师导学、个人自学和考试促学，培训学习质量得到有力保证、效果得到明显提升。
(三)加强管理，严格纪律，培训实效得到有力保证。良好的管理水平是培训质量有力保证。历年来，我市国土资源有关培训活动始终高度重视组织管理工作。此次培训，我们专门制定了《学员手册》，对培训日程、学员名单、学员座位、学员须知、作息时间等进行了明确规定。要求所有同志一律以学员身份和谦虚态度参加学习，自觉接受培训办公室和党校的管理。整个培训期间实行封闭式管理，任何人无特殊情况不得请假、不得缺课、不得外出、不得私自会客;课堂上自觉关闭通讯工具，严禁吸烟，不得随意更换座位，严格遵守课堂纪律。每节培训课结束后，培训办公室都对上节课纪律情况进行通报。各县区局也重视纪律管理，狠抓课堂纪律。整个培训期间学员们严格遵守党校各项规章制度，认真遵守课堂纪律，没有发生一起意外事件，得到了市委党校领导、授课老师以的好评。
教育培训往往是春风化雨、润物无声，实际效果一时无法看出。但从各县区分组讨论、课后交流、考试应答、多方反映等方面看，此次培训活动已取得了初步成效，归纳主要有以下五个方面：一是进一步深化对当前国土资源管理新政策、新思路、新态势的认识，视野更加开阔;二是进一步明确了国土资源所工作职责，奋斗目标更加明确;三是进一步明确当前国土资源管理所工作的特点和重点，工作针对性更强;四是认清自身的不足与差距，找到了学习的方法和路径;五是掌握了一些工作的技巧与窍门。
二、几点工作体会
全市国土资源所管理干部培训从发动动员到全面总结前后持续近一个月时间。一个月时间使我们充分认识到乡镇国土资源管理所干部培训是一件非常必要和紧迫工作，更是一项需要精心筹谋、深入调研、精心组织的重要工作。要想取得实实在在的效果，坚持“实际、实用、实效”这三个原则必不可少。1.开展培训必须要立足现实。教育培训要结合干部队伍素质现状和教育培训工作实际，在深入调研和充分征求各地意见基础之上，科学制定培训计划，尤其是教师选择、课程制定、培训方式都要经过充分研究才能确定，必须要有针对性。只有这样才能取得良好的效果。2.开展培训必须要按需施教。教育培训要注重干部的知识更新和能力提高，突出干部急需的知识培训，努力改善干部知识结构。要紧密联系各地当前正在开展的重点工作，设计培训课程和内容，增强培训的实用性。如徐建洪处长讲解各乡镇新一轮土地利用总体规划修编时，就围绕当前全市各地乡镇规划修编推进中的几个棘手难题展开，时效性、针对性都很强，效果就非常好。培训方式不要拘泥于某一种程式，有效果才是最高标准。3.开展培训必须要严格管理。一套规范严谨的训制度是培训取得效果的前提和基础。要建立健全教育培训考勤纪律、督学考学、质量评估制度，依靠严格制度来规范培训工作，才能确保培训工作“管得牢、搞得活、推得开、收得起”。
三、存在的不足
第二条市创业培训领导组办公室负责全市的创业培训工作。包括创业培训的教学管理，技术指导，师资队伍建设，质量评估和培训推广开发工作。
二、SYB培训机构的管理
第三条培训机构应具备的条件
1、符合《创办和改善你的企业》中国项目（SIYB）操作指南的相关要求。
2、教学管理应配备专用计算机、打印机等必须设备，并开通中国项目网站（网址：），培训期间的茶歇要有专门的场地，不得与培训教室混用。
3、各项管理制度健全，使用统一的“创办和改善你的企业”（SIYB）中国项目“马兰花”标识。报名须知、工作流程等要公示上墙。
第四条培训机构必须选派专人负责教学组织、教学管理、学员管理和培训实施工作。
第五条培训机构应派专人担任培训班班主任，协助SYB教师做好各项教学教务工作，负责学员考勤，发放、收集、汇总每日意见反馈表，了解掌握学员的基本要求和学习情况，随时改进工作。
第六条每期SYB培训班结束后，培训机构应按要求整理、汇总创业培训原始档案。档案资料包括：
1、学员入学登记表；
2、参训学员身份证复印件；
3、已创业学员营业执照复印件；
4、《再就业优惠证》或《就业失业证》复印件；
5、每日意见反馈表；
6、培训评估表；
7、考试卷；
8、综合成绩汇总表；
9、培训班活动报告；
10、学员创业计划书。
三、培训实施及教学管理
第七条SYB培训的实施，分为学员报名、初审、筛选、分班、开班准备及审批、实施培训、日常培训监督管理、结业考核、结业审核及发证等工作环节。具体要求如下：
1、培训学员的报名、筛选、分班工作由各培训机构负责。各培训机构首先要全方位开展创业培训项目的宣传推介工作，招生时应按照SYB技术要求认真开展学员的面试、筛选，把具有较强创业愿望和已创业的微小创业主吸收到SYB培训中，并按学员情况分类编班。
2、报名手续。筛选教师应按SYB培训入学登记表（1份），认真评分，提出录取意见并签字，核查学员提供的所有资料、证件的原件、复印件；填写学员登记汇总表，一并报培训机构进行审核，然后归类存档。
3、培训初审。培训机构提出开班申请报市创业培训领导组办公室，市创业培训领导组办公室根据各培训机构的开班申请，审核培训学员情况，检查教学场所及设施准备情况等相关准备工作。
4、开班审批。经市初审达到开班条件后，报省厅核准、同意后方可开班。
5、实施培训。各培训机构在实施培训前要进行开班动员，宣传国家的积极就业政策及SIYB培训政策，进一步激发学员的创业热情。创业培训的日常管理由各培训机构负责，并按照创业培训的技术要求提供技术支持，同时进行教学监督管理。监督的内容包括：学员的到课率、教学设施、设备的使用情况，授课教师的授课方式、内容、进度、每日意见反馈的处理情况及培训机构的教学管理工作等。
6、结业考试。SYB培训结业包括考试成绩、创业演讲成绩、创业计划书成绩三部分。培训结束后，由各培训机构组织结业考试。每一位学员都要针对自己的创业项目，运用所学理论进行创业计划演讲。培训教师要辅导学员完成创业计划书。市、县两级劳动保障局负责巡视督考，建立试题库，负责统一命题制卷。
7、总结评估。为确保教学质量，培训班的总结评估包括学员座谈会、班级总结、SYB培训评估。
四、培训要求
第八条严格按照《项目操作指南》的要求，规范运作。培训实行小班教学，每班学员不得超过30人。
第九条培训课时不得少于80学时。培训教室课桌以“U”字型摆放。茶歇应配备2种以上的饮品、2种以上的水果、糕点，并能满足茶歇使用。
第十条教师必须按照“一对一”的个性化指导原则，针对性地指导学员完成《创业计划书》。
第十一条学员取得《创业培训合格证书》后，培训机构要配合市创业培训领导组对每个学员进行六个月以上的跟踪服务，并定期将跟踪汇总表报市创业培训领导组办公室。
第十二条各培训机构必须在开班前一周将有关申请材料逐级上报，培训结束后15天之内，将培训班活动情况逐级上报。
第十三条各培训机构存在下列问题之一的，取消开展SIYB培训资格；
1、教学质量、数量连续两年不能达到国家项目办和省、市规定标准者；
对企业的核心竞争力的认识并不完全一致，有人认为是企业专有的核心技术，是企业的品牌，也有人认为是企业拥有的某种重要资源，包括人力资源等。其实，这些虽然对企业参与竞争很重要，却不是真正的核心竞争力。根据企业核心竞争力创始人普拉哈拉德和哈默的定义，企业的核心竞争力是指企业经过长期积累形成的，为一个企业所独具的，很难被模仿的独特知识体系。真正能够称得上核心能力的应该是企业牢牢掌握客户和把握市场的能力，简化为“3C”（指 CI、CS、CL，分别代表企业形象、顾客满意度、顾客忠诚度）。技术优势和资源优势，包括资源整合能力，都只能是实现上述核心竞争能力的手段。企业最重要的宗旨和能力就是准确地发现客户需求（包括潜在需求），并认真地满足这种需求。单纯的技术或资源都很难形成核心的竞争力。
2、人力资源培训与企业核心竞争力的关系
企业核心竞争力取决于企业不断的创新能力，而创新能力源于企业员工素质的提高。培训作为人力资源开发的一种形式，是企业发掘人才和人才再生的有效途径，也是提升企业竞争力，提高企业效益的有效措施，同时，还是企业发展的源源动力。
2.1 监理企业员工现状迫切需要培训
监理企业属于智力密集型行业，要求监理人员必须具备坚实的理论基础和丰富的实践经验，既要了解经济、法律、技术和管理等多学科理论知识，又要能够公正地提出建议、判断和决策。调查表明，目前我国监理从业人员 26.2 万人，取得职业资格证书的有 6.3 万人，其中，注册监理工程师 5.2 万人，占总人数的 19.8%.在 WTO 条件下我国监理企业表现出了员工层次青黄不接、知识面狭窄、实践经验不足、整体素质不高、对国际惯例不熟、缺乏复合型人才等诸多问题。要适应社会和企业的发展需求，唯一有效的途径就是加强员工培训，使之迅速更新知识结构，掌握多种技能，提高员工的综合素质。
2.2 员工培训是提高监理企业核心竞争力的关键
入世给我国监理企业带来了前所未有的国内外发展空间和机遇，许许多多的监理企业家都想借此机会把自己的企业做大，于是纷纷在引进技术、科学管理上下大工夫，以提高企业的市场竞争能力，但往往又事与愿违。由于他们忽视了人力资源对企业发展的重要作用，缺乏有效的培训与整合，未能将人力优势转化为市场优势。企业要想提高核心竞争力，就需从企业员工下手，努力提高员工的素质。而提高员工素质的最根本和有效的方法就是培训，培训对企业员工更新知识结构，掌握前沿性科学技术，从而增强企业实力有很重要的作用。2000 年美国《财富》杂志评选出最适宜工作的 100 家公司，其评选的主要指标中就包括培训情况。数字显示，这些公司在尽最大努力满足员工对知识的需要。在100 家公司中有 53 家公司提供内部大学课程，有 91 家为员工提供学费补贴。企业要发展，人才是关键，员工技能是基础。对于我国监理企业来说，要发展就要抓好员工技能的教育和培训，通过员工技术技能的不断提高，增强企业的竞争力，从而把企业的发展推上一个新台阶。
3、我国监理企业员工培训中存在的问题
由于传统思想的影响，培训工作在很大程度上还没有正规化、规范化、持久化，企业对员工培训方面的认识和实践与现代企业的要求还相差甚远，存在着不少弊端。
3.1 培训投资和时间偏少
虽然员工培训对企业发展举足轻重，但对目前我国监理企业来说没有引起足够的重视。据调查，我国监理企业对员工的培训，一方面时间偏少，有的一二年 1 次，有的二三年 1 次，甚至很多企业用人时临时从市场招募，来不及进行培训就匆忙塞到现场开始工作，这种状况无法满足员工对知识更新的需要。另一方面，即使一些条件好的、有远见卓识的企业将员工培训纳进了企业的日常管理和发展战略，但由于怕花钱，舍不得投资，表面上看将培训进行的紧锣密鼓，实际上做秀的成分居多，由企业领导或技术负责人集中指导一下，就算是培训，没有实质性和系统性的培训内容。这样，就失去了培训的意义，不能对企业发展起到促进作用。
3.2 培训内容没有针对性
一些企业的管理者喜欢追赶潮流，在培训内容上不分企业文化、规章制度，还是基本知识、专业技能，外面流行什么就培训什么，无视企业内部的内在需求，盲目选择培训内容。一方面，企业没有做好培训需求的鉴别，不知道企业需要何种技能的员工和何种技能等级的员工，更不知道员工需要培训什么，常常导致所选的培训内容和企业的发展目标无关或关系不大。另一方面，从整体上来看我国监理企业员工培训是头痛医头，脚痛医脚，既没有整体性，也没有系统性，只顾眼前问题，不顾长远发展，不重视现代前沿科技知识的培训和员工的智能开发培训。往往出现花费很多资金和心思培训过的技术或专业规范，很快面临停用或被淘汰的危险，永远走在时代的后面。3.3 员工参与培训的积极性不强培训的重要前提工作之一就是让培训变成员工自己的内在需求。许多人认为，能给员工学习机会就已经很不错啦，根本不考虑员工的想法，从不分析员工需要学什么和想学什么，也不考虑员工参与培训的主动性和积极性。所以，常常导致培训人员被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少，培训效果不佳。有些企业虽然对培训中成绩优秀的给予了奖励，并在工作中考虑适当重用，以调动学习的积极性。但是，由于没有建立起有效的激励机制，在培训内容上，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作往往未能结合企业生存的一些根本性问题，还是难以充分调动员工培训的积极性。
3.4 无法评估培训效果
培训效果评估是培训管理流程中的最后一个环节，也是培训信息反馈的重要环节，在培训完成后，通过评估来确定培训在多大程度上达到了预定的目标，形成培训的封闭管理体系。我国监理企业的员工培训，一方面由于培训管理流程不规范，培训目标不明确，企业要将员工培训到何种技术水平，没有具体的、可评估的标准，以致无法进行培训效果评估。另一方面，由于企业常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来更合理有效地培训进行安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。
3.5 以学历、证书培训为主
许多企业在对外宣传时，常把企业有多少高学历员工作为夸耀的资本，企业不惜花费巨额资金支持员工申报各种函授班和证书培训班，以考取高学历和各种证书，结果造成了各类培训班的遍地开花。却忽视了对员工知识技能和企业未来发展所需的知识与技能培训。从表面上看，企业特别重视员工的培训，并将其开展的轰轰烈烈，实则是花了大钱买了“摆设”，对企业的发展作用不大。
4、加强员工培训，以提高核心竞争力
针对当前我国监理企业员工培训存在的问题，应切实把员工培训工作搞好，真正使培训工作成为提高员工素质和企业核心竞争力的重要手段。
4.1 有针对性地选择恰当的员工进行培训
由于监理企业的员工跳槽越来越多，导致企业宁可忍受低素质的员工，也不想对员工进行培训。然而，面对日益更新的知识，任何人都存在着“不进则退”的危机，所以企业对员工的培训是企业发展的一种逼迫。这就要求企业灵活的制度和管理创新，寻求解决的办法，其中最为基本的就是企业要选择恰当的员工进行培训。企业在培训人员的选择上，不但要考察员工的岗位技术能力、参与培训的积极性和主动性，还要考察他的稳定性。在培训之前对要培训的员工先做一次调查，看员工对公司的薪金待遇、规章制度、工作环境等是否满意以及他是否结婚、有没有在此城市发展的打算等，分析一切不稳定因素，选择稳定性和职业性较好的员工进行培训，以保证员工在最近几年不会跳槽。
4.2 建立有效的培训激励机制
虽然有些企业对在培训中成绩优异者给予了一定的激励，如发放奖金、提高工资、公费旅游、休假等，从物质和精神两个不同侧面给予了不同程度的鼓励和支持，但收到的效果并不理想。激励源于需求，根据员工的需求对员工进行奖励，才能充分调动员工的积极性。首先，要建立一套有效的完整的内部提升机制，这是激励员工参与培训的有效措施之一。企业每年从内部员工中提拔一些参加过公司本年度大型培训，且综合素质高，有较强技术能力和管理能力的员工。这样，不但给员工参与培训提供了动力支持，还给员工的平时努力工作树立了目标。如果没有内部提升机制，员工便不知道自己勤奋和尽忠的结果，也没有足够的吸引力来接受培训和提高技术水平。其次，要将个人业绩与薪酬完全挂钩，使员工产生对培训的内在需求，让员工主动地完成自我培训，或者争取合适的培训机会，以便提高自己的综合素质和实力。再次，要建立一套完整的强制培训制度，从高层管理人员到基层职工无一例外，必须参加。因此，培训实质上是企业的战略投资，决不是花费。因为害怕员工跳槽而放弃培训工作，无疑是因噎废食，不可取。
4.3 进一步加强和规范培训管理流程
培训作为企业行为，目的在于改变员工的思维方式和行为习惯，以提高组织绩效，建立企业竞争优势。因此，尽快建立和完善培训体系，在制度、机构、人员、经费、课程、教材、设施、运作机制等方面规范化、制度化是我国监理企业的当务之急。这就要求企业有一套完整的管理流程，从而使员工有组织、有计划、有步骤地进行培训。要完善培训体系，加强培训管理，必须认真做好培训需求的采集和培训效果的科学评估工作。
（1）培训需求的收集。这是企业员工培训工作的第一步，也是培训工作能否顺利进行，取得圆满成功的关键一步。人力资源部在汇总了各部门提出的培训需求后，按部门、培训内容、培训时间、培训费用等分别进行统计、评估，然后做出合理安排，以最大程度地兼顾员工的个人发展和企业发展，提高员工对培训工作的参与感，合理地分配企业有限的培训资源，提高培训投资的回报率。
（2）培训效果评估。这是培训工作的一个重要环节，通过培训效果评估，企业可以对当年培训投资的效益有一个粗略的估算，对下一年的培训工作起到很好的借鉴作用。一是根据企业战略目标及各项工作的性质、难易程度、责任要求等明确培训标准。二是选定评估方法，将员工的实际受训情况与所设定的培训标准比较衡量，加以评估。三是将评估结果反馈给有关各方，对下一年的培训工作起借鉴作用。
4.4 重点抓好总监培训和团队培训工作
总监对于一个项目的成败，甚至于对企业业绩的影响，无论如何强调都不过分。遗憾的是，我国监理企业适合做总监的人选是少而又少。这是很多项目管理失败，甚至整个监理行业不景气的重要原因之一。首先，抓紧总监的培训工作，全面提高总监的综合素质具有战略性意义，也是增强企业核心竞争力的关键。由于总监的不到位，使很多项目的监理机构不成团队，缺乏战斗力。其次，抓好团队培训工作，监理是靠团队的共同协作才能完成高质量的监理服务。只有个人综合素质的提高，才能提高团队综合素质，团队素质决不等于个体素质的简单累加。因此，必须在总监的领导下开展有效的团队培训，重点培养团队的总体学习能力和协作配合的能力。目前，很多企业组成的项目机构多半不成建制，形不成综合战斗力，希望通过培训和规范经营，解决这种先天性不良的因素。
5、结束语
我国在经济、体制、制度和政策上与国际尚有差距，要达到国内市场的完全国际化，尚需一段时间。企业要抓住这段“磨合期”，及时做出调整、改革，使之适应国际同类行业的规范和惯例，提高员工素质和企业核心竞争力，以免因制度和体制问题而失去发展机遇。这就要求我国监理企业必须拥有强大的人力资本，实施有效的人力资源管理，以谋求发展。而知识经济时代要求企业不断加大创新力度，企业将成为“学习型企业”，学习将成为企业的一项基本活动，学习型企业在人力资源管理中最基本、最重要的任务就是培训。员工培训有利于更新员工的知识结构，改进员工技能，也有利于发展企业创新能力，提高企业的核心竞争能力。因此，培训是企业不断整合各种要素，特别是发展企业核心竞争能力的根本途径，也是企业创造竞争优势的重要法宝。
参考文献：
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[2] 俞文钊，赵 渊，宗月琴，等。 人员的招聘、考核、培训[M]. 北京：人民教育出版社，1996.
(一)培训体系与现代培训不相适应
虽然，近几年来，国家税务总局加大对现代培训体系的探讨和建设，大力推广使用SAT培训模式，并在总局组织的培训班中取得了一定的效果，但由于经验不足、观念落后、市场机制缺失，目前，整个税务系统干部培训的实践，仍然与现代培训体系的要求相去甚远，大大影响了培训效益。主要表现在：
1、从培训环节来看，过于重视培训的组织实施，而对培训需求分析和培训效果评估等环节却走过场。培训什么内容，不是针对岗位和员工的实际需要，而是根据上级的要求，这种以完成上级计划代替本单位实际需要的做法，导致了培训效果事倍功半；同时对培训实施效果的评估，也只能做到培训过程反应(反应面)和培训学习收获(学习层面无法涉及收获应用到实际工们情况(行为层面)和培训对本位业绩提高的影响(结果层面从而必然导致了培训的无效率
2、从培训管理来看，过于视施教机构对培训过程的管理而忽视了培训单位的有效管理税务系统的人教部门对各业安门上报的培训计划是否合理训效果是否达到了预期目标，何激励学员培训意愿，如何开发和管理施教机构(如培训课程开发、培训师资管理)等等，这些都要考虑，并要通过制订相关制度加以落实。
(二)培训方式与解决实际需要不相适应
目前，税务系统干部培训的形式、教学内容、教学方法等，与解决干部实际需要存在较大的不相适应，这样，不仅造成了人力、物力、财力的极大浪费，而且也大大降低了培训的吸引力。主要表现在：
1、从培训形式上看，由于过于重视脱产培训，而忽略了在岗学习、辅导讲座、总结交流和实地考察等形式的作用，从而无法及时、有效、灵活开展各类培训，也造成了下属单位的培训依赖性，影响了整个系统干部继续教育的效果。
2、从教学内容上看，由于统编教材的滞后，培训内容基本上由培训教师确定，培训内容的随意性很大，特别是系统外部培训教师不能结合税务实际，内部教师却又理论功底不足，无法有效满足参训学员的培训需求。
3、从教学方法上看，由于税务施教机构从普通教育转向干部培训时间还不长，相当部分培训教师由于不能通过接受系统培训掌握现代培训理念和教学方法，无法改变“一言谈”的教学方法，不能有效针对参训对象的需求开展培训教学，不可避免地影响了学员的学习积极性和学习效果。
(三)培训机制与提高培训效果不相适应
教育培训作为对人才的培训，必须有一套完善的政策措施加以保证，为此，国家税务总局明确了“不培训，不上岗；不培训，不提拔；不培训，不任用”的培训机制，但由于一些主客观原因，培训的各项激励约束机制在目前税务系统教育培训工作中并没有真正得以落实，再加上培训考核制度的不完善或走过场，造成教与学两方面都没有较大的压力和动力。主要表现在：
1、从主观上看，有些干部对教育培训的认识存在偏差，认为学习与提高、学习与发展、学习与使用没有必然的联系，因而对学习存在畏难情绪，也缺乏危机感，缺少主动学习的愿望；将培训当做一种福利或一项任务，造成培训目的性不强，缺乏培训的积极性，不用心学习研讨，而对吃、住、行、玩等方面却较为关注，影响了培训的效果。
2、从客观上看，由于“工学矛盾”突出，税收任务较重，抽出时间参加脱产培训有一定的困难，出现了不能培训，税务系统普遍存在税收任务是“硬任务”，培训等其他工作是“软任务”的现象，造成了不要培训；教学内容不切实际，培训效果差，使参训学员没有常学常新的感觉，形成了不想培训。
(四)师资力量与承担培训任务不相适应
从1999年起，全国税务系统所属院校陆续从普通教育退出，转向从事干部培训，但由于时间较短，专职教师知识储备不足；同时，为了消化本校教师，缺乏淘汰更新机制，教师自我捉高的压力不足；再加上外聘教师缺乏税务工作实践，系统兼职教师教学方式落后，制约了税务系统全面有效开展干部教育培训工作。主要表现在：
1、从主观上看，目前，税务系统施教机构虽不乏个别品牌教师，但仍有相当部分教师缺乏良好的职业心态，“师难当、课难讲、学问难做、调研难深入”的状况仍然普遍存在，严重制约了税务系统干部培训质量。
2、从客观上看，一是由于师资培养见效周期长，现有税务施教机构对提高师资培养的力度不够，教师进修培训和开展调研机会较少，不能迅速满足税务系统现有培训形势的需要；二是干部培训对教师掌握现代培训手段、知识储备和知识更新的要求较强，出现了“半桶水，敢教普教，一桶水，不敢教干训”的现象。
二、遵循五个原则
近几年来，税务系统的干部教育教育培训工作取得了长足的进展，树立了现代培训理念，加强了培训管理力度，建立了完善的施教机构，捉高了培训者的培训水平，在新形势下要继续做好干部教育培训工作，应坚持以下五个原则。
(一)按需施教原则
按需施教原则主要是针对教育培训的内容而言的。它要求要根据税务系统各种不同岗位，确定不同的培训内容，以切合税务工作的实际需要，要根据不同职务和岗位，分级分类地开展教育培训，要使参训人员有侧重地通过学习社会主义市场经济知识、公共管理理论、财税专业知识，精通本行业务，提高管理能力，掌握现代化工作手段，有效履行岗位职责。
(二)学用一致原则
学用一致原则主要是针对教育培训的目的而言的。它要求干部培训要与培训后的工作及使用统一起来，培训是为了能更好地运用所学的知识技能，以提高参训学员管理水平和解决实际问题的能力，提高工作效率。因此，贯彻学用一致原则，首先要根据工作需要去确定培训对象，克服把培训当成任务或给福利的思想；其次要把培训与使用结合起来，做到量才使用，人尽其才。
(三)联系实际原则
联系实际原则主要是针对教育培训的过程而言的。它要求在教育培训实施过程中，要做到把理论教学与实际操作和分析、解决实际问题结合起来，通过案例式、模拟式、研讨式等互动性教学，提高学员理论联系实际能力。这样，通过提高学员的积极性，不仅能够进一步提高参训学员的理论水平，更能提高学员分析问题和解决问题的能力。
(四)讲求实效原则
讲求实效原则主要是针对教育培训的效果而言的。它要求制订的培训计划，要有培训需求分析做保证，要在认真进行需求调查的基础上，根据教育培训的中长规划制定培训计划，要建立健全教育培训管理制度，加强教育培训的管理，以确保教育培训按计划进行，顺利达到预期的目标。
(五)注重效益原则
注重效益原则主要是针对培训组织管理而言的。它要求培训部门要有经济效益观念，要注重培训的投入与产出关系，要善于区分组织需求与个人需求，善于应用不同培训方式，严格控制培训支出，加强培训评估，建立系统有效的培训体系，使有限的培训投入效应最大化。
三、采取六个措施
针对目前税务系统教育培训工作中存在的问题，结合开展培训的原则，笔者认为，要继续做好教育培训工作，应确实做好以下六个方面工作。
(一)完善培训制度
1、根据经济和社会发展对税务干部队伍建设的要求，按照税务职业发展的需要，结合税务系统干部队伍的现状，制定教育培训规划。教育培训规划既要客观全面，又要具体可行，既要有中长期计划，又要有明确的年度培训目标，使培训工作发展有方向，落实有目标，以保证所有税务干部都能及时接受初任培训、更新知识培训、任职培训和专门业务培训。
2、强化培训的激励约束机制。真正做到“不培训不上岗，不培训不提拔、不培训不任用”，使全体税务干部由“要我学”变成“我要学”，使培训工作由人事部门的计划调训向税务干部自主培训和竞争择训转变，从而形成“领导愿意派，学员愿意学，教师愿意教，学后有收获”的局面。
(二)建立科学体系
1、重视并加强培训需求调查、培训策划设计和培训评估环节工作。制订《培训业务工作规程》，明确培训参与者的各自责任，规范培训环节，确保培训过程的系统性。通过认真实施制作《培训需求分析报告》，形成培训目标；开展培训课程设计与测试，确定培训方案；实施培训方案，记录培训实施过程；进行培训测评，形成培训评估报告等四个衔接环节，保证培训以最低的花费实现最好的效果。
2、加强对所有培训参与者的管理力度。建立教育培训与使用相结合的机制，明确人事部门、业务部门、用人单位和参训学员的职责；建立施教机构资格认证制度，加大对施教机构的管理力度，整合规划培训资源，建立布局合理、资源充分利用的教育培训基地；加强教育培训工作的评估总结，促进教育培训工作的健康快速发展。
(三)创新培训方式
1、积极探索多种教育培训方式的有机结合。根据需求情况、设立的目标和各种培训的优劣性，加大岗位练兵、竞争上岗、参观考察等在岗培训的力度，鼓励通过自学提高综合素质，避免以脱产培训代替一切，造成了教育培训的“等、靠”。
2、创新培训教学方法。一是创新教学形式，通过设置课题组，分工协作，实现“1+1>2”，增加案例分析、研讨、情景模拟等互动式教学，促进学员思考分析活动，增进师生之间的交流，以调动学员的学习积极性；二是创新教学组织，比如分组研讨，促进学员之间相互交流，实现取长补短，营造出宽松活跃的教学环境；三是创新教学手段，充分使用多媒体教学手段，使培训内容形象化。
(四)加强培训管理
1、制定培训规章制度。以事定岗，以岗定人，通过设立项目负责人，做好培训项目的协调组织，配备班主任，配合班委做好自我管理工作；设立教学管理员，配合教师(课题组)组织好教学工作；成立保障小组，提供优质后勤保障工作，以确保培训过程事事有人管理，处处有落实。
2、完善考核制度，做好培训过程评估。通过考评小组对培训实施情况进行检查评估，提交评估报告，以不断完善和改进培训工作，改进学员结业考核办法，结合学员培训过程的反映、学习收获和对具体事项的应用情况，以综合形式考核学员实际运用、实际操作能力和分析解决问题能力，避免死记硬背过关。
(五)加快师资培养
员工培训是企业发展的永恒课题，现代企业呼唤着员工培训的创新和发展。目前铁路企业员工培训体制指令性比较强，行业要求和规定比较全面，造成员工培训工作思维定式模式比较明显，这种思维定式模式已无法适应铁路科学发展需要。本文根据南方某铁路运输企业员工培训基本状况及存在的问题，提出科学合理的建议，为铁路科学发展新形势下员工培训工作的创新与发展提供积极的思路。
一、基本状况
（一）组织架构
实行总公司、下属单位两级培训管理体制。总公司设立专门的培训部门，负责员工培训工作的统筹管理；总公司下属4个不同区域的培训基地，承担总公司级员工培训任务。下属单位设立了专职培训部门，负责本单位培训工作的具体实施。
（二）制度体系
在培训管理体系、培训组织程序、培训激励机制、培训检查考核等方面制订完善了一系列办法和制度，包括员工培训管理办法、员工培训“一体化”考核办法、下属单位培训年度评估办法、高铁岗位培训管理办法等。
（三）培训队伍
总公司现有培训管理人员和专职教师662人，其中：4个培训基地共280人（其中专职教师84人）；下属单位培训管理人员及专职教师（含专职教学技师）382人，占下属单位总人数的2.88‰。
总公司现有兼职教师约2500人，其中：下属单位主要管理者约占30%、技术人员约占40%、技术工人约占25%、外聘兼职教师约占5%。
二、存在问题
近些年来，总公司加大了员工培训工作力度，通过制定切实可行的培训规划，制订和实施了一系列管理办法制度，员工培训工作逐步走上正轨，员工素质也得到一定提高，但是，因为种种原因，仍然存在一系列问题。
（一）培训效果不佳
总公司近些年的培训量大幅增长，但培训质量却一直不高。由于生产一线工学矛盾一直非常突出，培训流于形式的现象普遍存在，再加上培训过程卡控不严、师资水平不高、教材课件针对性不强、实训设备设施缺乏等多方面因素影响，造成员工业务知识、岗位实作技能和应急处置能力得不到明显提高，一些员工应知的不知、应会的不会，在生产岗位操作中出现很多低级错误。总公司培训部门最近组织的问卷调查显示：参与调查的 150名管理人员中，有58%认为培训基地的培训效果一般，8%认为培训效果不好；参与调查的139名生产人员中，有51%认为培训基地培训效果一般，7%认为培训效果不好，有50%认为本单位组织培训效果一般，3%认为培训效果不好。员工的意见也集中反映在“培训即是调休”、“培训前后没两样、技能技巧得不到提升”等方面。
（二）培训管理不规范
一是管理制度不规范。总公司和下属单位近些年开展了一系列整章建制工作，但仍然存在部分制度不切实际、一些重要制度缺失、制度执行不严格等问题。如培训人员岗位准入规定中对师资准入未设立明确标准，专兼职师资管理、培训效果评估、教材课件管理等办法和制度至今也未建立。二是协调机制不完善。总公司和下属单位虽建立了培训工作委员会，但大部分形同虚设，既未按规定建立必要的工作制度，也未按职责分工研究解决培训重大问题。在培训经费管理方面，培训部门与财务部门存在意见分歧；在培训办班方面，未实现统筹安排和管理，总公司一些业务部门经常临时安排各类全员性培训，打乱了总公司和下属单位的培训计划，加剧了生产一线工学矛盾。如某下属单位反映在短短一个月的时间内，接到不同业务部门通知要求分别独立开展的培训就有劳动安全、电气化、消防、防洪、防护知识、防胀、防暑、天窗修、路外施工安全监控、调图等十多项，难以完成。三是检查考核不规范。培训工作一直被列为安全和业务检查的重点，但是总公司业务部门的检查方式和检查标准均不一致，相当一部分检查人员对培训规定了解掌握不够，造成下属单位培训部门往往无所适从，在对培训工作的检查中，“政出多门、检查无序、处罚过度”的现象非常突出。
（三）培训师资队伍不强
一是师资配备不足。总公司培训基地和下属单位均存在专业师资配备不足的问题。如某培训基地，承担高铁客运培训任务，目前尚无任何客运专业教师，作为主要培训项目的车辆专业也仅有3名专业教师。总公司下属单位专业师资的定编比例仅为2.3‰，尚未达到铁路行业标准3‰的下限。二是师资结构不合理。培训基地管理服务人员与专业教师比例失调，各基地专业教师人数仅占培训基地员工总数的30%。另一方面，专职教师队伍年龄普遍偏大，40岁以下的中青年教师较为缺乏，40岁以上的占到队伍总数的65%，50岁以上的占11%。三是师资整体素质偏低。下属单位专业教师中有65%无任何技术职称或技能等级。培训基地84名专业教师中，有33人学历专业为非铁路专业，有4人无任何技术职称或技能等级。且专业教师授课以理论为主，动手实践开展较少，能主动运用现代教学手段和教学方法的人数不多。
（四）培训过程管理不到位
目前培训工作的过程管理相对比较粗放，没有形成目标、过程、结果的闭环管理，离精细化、专业化管理还有很大差距。主要表现在：一是培训需求分析不到位。没有建立培训需求调查、分析常态机制，容易导致培训与需求不符，导致培训结果达不到预期要求。二是培训目标不明确。在培训项目组织实施前，总公司很少与下属单位进行对接，没有以目标为导向进行教学设计，基本停留在完成任务的应付式培训。三是培训内容缺乏针对性。没有结合现场生产实际和学员的层次、岗位，制定具有针对性的培训计划，且缺乏对培训质量的过程控制，培训内容“一锅煮”，“上下一般粗”，与现场实际脱节。四是培训形式单一。大多采用大班制、长班制，教学形式以“你讲我听”、“填鸭式”的单向封闭式传授为主，现代启发式、体验式、互动式、场景式的教学模式较少。五是考核流于形式。“教考分离”的管理模式尚未得到广泛推行，培训结业考试流于形式；培训“一体化”制度也没有真正落到实处，以考代培现象比较普遍。
三、破解之道
铁路企业员工培训工作存在的问题，是由于各方面原因长期造成的，要有效解决以上问题，优化员工培训工作，需要制定针对性强的具体措施，根据问题的成因提出以下建议：
（一）提高对培训工作战略性的认识
员工素质的高低，决定企业发展的成败。总公司各业务部门、下属单位必须转变观念，提高认识，将员工培训工作纳入“大安全生产”的范畴。一是要深刻认识培训的安全风险是隐性的、长期的、系统的。培训质量不好、培训效果不佳、员工素质不高是安全生产最源头、最根本的风险。二是将培训工作等同于安全生产工作来抓，坚持培训与安全生产同抓同管同考核，进一步加大培训工作在经营业绩考核中的权重。三是明确主要管理者是本单位、本部门培训工作的第一责任人，同时明确下属单位培训部门与业务部门同等重要的定位。
（二）建立健全培训管理体系
1.完善培训管理架构。构建主要管理者挂帅、具体管理者主抓、培训部门统筹管理、专业部门分工负责、其它有关部门支持配合的培训管理构架，确保管理重心下移、管理责任上移。
2.健全培训管理制度。按照分层级、分专业、分阶段的原则，重点围绕打破员工任职资格终身制、专兼职教师资质分级管理、强化过程控制的弹性教学模式、注重培训效果的“一体化”动态考评等方面，进一步完善培训系统的整章建制工作。
3.优化培训资源布局。一是按照优化整合、布局合理、分工明确、优势互补、特色鲜明、效益最优的原则，将不同区域培训基地打造成侧重不同培训方向的专业培训基地。二是按照“不求所有，但求所用”的原则，充分利用总公司区域内的培训资源，分系统大力实施校企合作办学战略，努力构建内外结合、跨系统资源共享的培训网络。
（三）加强培训师资队伍管理和培养
1.严格培训教师岗位准入制度。一是重新修订完善总公司培训教师管理办法，严格专兼职教师资格准入；对拟聘请的专兼职教师统一由培训部门颁发聘书，并定期进行综合考评，不合格的即予解聘。二是建立专业师资信息库，促进师资在总公司内部合理配置和有效利用，实现优质师资共享。同时，不断吸收各专业优秀技术业务骨干加入到教师队伍中来，使师资队伍不断优化。
2.完善激励机制。一是实行专兼职教师分级管理。从职业道德、综合素质、授课质量、工作业绩等方面进行动态考评，确定教师等级，不同等级的教师享受不同标准的授课津贴。二是对连续多次考评不合格的实行末位淘汰。三是打破“大锅饭”体制，加大激励力度，各方面待遇均向授课教师倾斜。
3.强化业务素质。一是采用订单式委外送培的方式，大力推行专兼职师资TTT（trainning the trainer to train：培训师培训）培训，不断提高专兼职师资的职业素养。二是建立培训人员定期下现场跟班写实和挂职锻炼制度，及时补强专职教师实作能力，确保课堂教学与现场实际有效对接。三是实施“名师”工程和“学科带头人”制度，请他们上台示范、授业解惑、领头攻关，提升专兼职师资的执教能力。四是大力开展教研教学论文、课件、教材评比活动，定期组织教研攻关、教学观摩，举办教学公开示范课和技术交流活动。同时组织专兼职教师参加各种教学擂台赛和专业技术比武。
（四）严格培训过程管理
将培训过程管理作为提高培训质量的核心环节，按照专业化、系统化、精细化的要求，大力推行培训项目化管理。一是强化培训需求分析。运用各种科学分析方法，对各系统、各部门、各岗位的目标、知识、技能等进行系统的鉴别和分析，确定是否需要培训、谁需要培训、何时需要培训、需要何种培训，并形成专题分析报告。二是科学制定培训目标。通过“自下而上，自上而下”的研讨，明确综合培训目标和单项培训目标，并按阶段分解量化，确定培训重点，制定培训规划，倒排培训进度，确保按阶段推进。三是强化项目过程卡控。组建精干的项目组，明确项目负责人，并进一步细化分工、责任到人，确保各部门做到即时互动，同时建立快速反应机制，对项目实施情况进行实时跟踪管理，确保高质量实施。四是优化培训质量评估。引入第三方机构，大力推行教（培）考分离，确保公平公正。运用现代评估手段，分层开展培训质量的效果评估，并根据反馈结果，对学员做好培训后有效跟踪和延伸服务。
（五）创新培训形式和教学方式
1.丰富培训内容。注重提升员工的综合素质，培训内容除了传统的岗位应知应会、非正常情况应急处置外，还应包括职业道德教育、安全心理教育、团队意识训练等，并引导员工开展职业生涯规划设计，实现知识传授、态度激励和能力拓展三位一体。
2.创新培训模式。全面推广 “订单式”人才培养方式，将新入职员工素质“关口”前移，指导、协调职业技术院校及相关培训机构，有针对性地强化课程设置和技能训练，将学校毕业实习与企业岗位培训有机结合起来，缩短培训周期，实现“员工受惠、企业受益”双赢。
