为深化事业单位人事制度改革,2008年12月,中共安徽省委办公厅、安徽省人民政府办公厅下发了《关于印发<安徽省事业单位岗位设置管理实施意见>的通知》(皖办发〔2008〕17号),要求在全省事业单位正式实施人员聘用制和岗位设置管理改革。这次改革要求事业单位在人事管理方面做到按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理。其主要目标是转换事业单位的用人机制,实现由身份管理向岗位管理转变。现以安徽省农业科学院为例,就农业事业单位岗位设置管理工作探讨如下。
1认真摸底,优化人员结构
为了确保安徽省农科院岗位设置管理工作的顺利实施,在前期对全院800多位在职人员和2006年7月1日以后退休的专业技术人员进行了调查摸底,现有在册人员906人,其中,专业技术人员554人,占总人数的61%。与国家要求的“一般不低于单位岗位总量的70%”相比,该院专门从事科研工作的人员比例偏低,管理人员和工勤人员的比例偏高。此外,安徽省农科院专业技术人员中具有高级、中级、初级专业技术职务的比例为1.24∶1.25∶1,与国家的控制目标3∶4∶3也不符。对于人员结构与岗位设置要求不相符的问题,经多方面与上级有关主管部门沟通,力争从改革、发展、稳定的大局出发,积极采取妥善措施,确保该院改革能够稳步推进。
一是根据编制数确定岗位数量。农业科研院所原定的人员编制,是根据其职能和当初的实际情况由编制部门核定的,该编制体现了职能需求和实际工作需求。因此,岗位设置理当在核定的编制员额基础上实施,以确保编制管理与岗位管理的一致性。另外,从安徽省农科院目前实际情况看,依据原定编制职数为基础计算各类岗位职数总量,也能在一定程度上缓解各类岗位内实际人员状况与等级比例严重不符的矛盾。
二是合理增加专业技术岗比例。在确定管理岗、专业技术岗、工勤岗比例结构时,要充分考虑单位实际工作需要。其基本原则应当是尽可能强化专业技术岗位的比例,合理紧缩管理岗位和工勤岗位,以体现公益性科研单位的客观性、专业性,确保主体岗位占绝对多数。
三是妥善消化超结构比例人员。岗位设置后,可能会出现不同类别的人员数有超有缺,少数超结构比例人员不愿变动岗位。为了消化矛盾,确保稳定,在此次改革中允许有5年过渡期,并给予一定的人员分流时间。对部分年老体弱、距法定退休年龄不足一定年数的人员可以选择过渡岗。通过转岗等措施,妥善消化超结构比例人员,逐步优化并最终达到各类岗位确定的结构比例。
2制定相关配套政策和办法,确保岗位聘用工作顺利进行
事业单位长期沿用的职工身份管理,在思想观念和管理工作上对贯彻执行聘用制和岗位设置管理有着不同程度的不适应[1-2]。例如安徽省农科院至今尚未全面推行全员聘用制,仅对新进高校毕业生签订聘用合同;全院职工考核较笼统,针对性不够;考核结果应用力度不强,未能充分发挥考核的引导、激励作用;领导职务及专业技术职务能上能下的用人机制不完善。因此,在贯彻落实聘用制和岗位设置管理的实践中,必须加强调查研究,结合本单位实际,建立和完善与聘用制、岗位设置管理相配套的管理制度。在此基础上,制定了《安徽省农科院全员聘用制和岗位聘任实施办法(试行)》《安徽省农科院管理岗位聘任实施细则》《安徽省农科院专业技术岗位聘任实施细则(试行)》《安徽省农科院工勤技能岗位聘用实施细则(试行)》等一系列岗位设置管理配套文件。
3完善相关职能机构,提高管理效率
聘用制和岗位设置管理推进了传统身份管理向现代人力资源管理的转换。设置岗位、制定目标、选聘人员、签订合同、业绩考核、薪酬分配、职工奖惩、人员调整和职工培训等成为人事管理常规而又频繁的工作,以往过于集中统一管理的职能体系可能不太适应聘用制和岗位设置管理的需求。因此,应转变观念,明确角色,重新构建管理职能体系,以确保聘用制和岗位设置管理工作高效有序地进行[3]。
一是充分发挥研究所和学术委员会等基层单位与组织的作用。应重新构建与聘用制、岗位设置管理相适应的、以院和研究所共同意愿为基础的管理职能体系,尽可能将决策权向下层转移,让各研究所拥有充分的决策权,当然各研究所也必须对产生的结果负责。院的人事管理主要是做好宏观管理,在很多方面要从直接管理向间接管理转变。如各研究所各类岗位数、各类岗位内的等级比例等由院管理。尊重研究所的自主权,充分发挥研究所人事管理工作的积极性和主观能动性,如岗位聘用、岗位考核和绩效分配等应由各研究所自行管理。高度重视和充分发挥院、所学术委员会的作用,充分听取他们在学科发展和岗位设置等方面的意见。要发挥职代会在制订有关人事管理制度方面的参与作用。通过发挥多方作用,听取多方意见,以形成符合农业科研单位特点的权责清晰、监管有力的人事管理职能体系[4]。
二是逐步建立以岗位管理为主导的管理体系。以往在身份管理背景下,狭义的人事管理就是干部管理,所谓干部主要是指单位各级领导和专业技术干部(高校毕业生)。过去我院在人事管理上,干部和工人长期分属不同部门管理,在技术职称(等级)、教育培训和福利待遇等方面均是分而治之。实行岗位设置管理后,应从现代人力资源管理的角度来选聘岗位工作人员。应打破职工身份界限,融合机构和职能,逐步建立统一的人员管理体系。
三是在管理的基础上强化服务职能。岗位设置管理工作还需要加大对人的管理,要将人的能力培养和积极性的发挥放在重要的位置,满足职工的合理需求,调动职工的工作积极性。人事管理部门的职能不仅仅是管理,还要为职工提供优良的服务。通过各种形式的宣传和正确引导,使职工根据自己的岗位目标来评价自己的能力状况,同时确认在哪些方面还需要充实;开展有针对性的培训工作,提高职工适应岗位要求的能力;增加人事管理工作的透明度,做到能公开的尽量公开,尤其是人事制度改革,其改革精神和改革措施要多向职工做好宣传解释工作,争得职工的理解和支持,以确保改革顺利实施并取得成效。
4参考文献
[1] 高中启.做好事业单位岗位设置工作促进事业单位健康发展[J].求贤,2008(3):11-13.
为深化事业单位人事制度改革,2008年12月,中共安徽省委办公厅、安徽省人民政府办公厅下发了《关于印发<安徽省事业单位岗位设置管理实施意见>的通知》(皖办发〔2008〕17号),要求在全省事业单位正式实施人员聘用制和岗位设置管理改革。这次改革要求事业单位在人事管理方面做到按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理。其主要目标是转换事业单位的用人机制,实现由身份管理向岗位管理转变。现以安徽省农业科学院为例,就农业事业单位岗位设置管理工作探讨如下。
1认真摸底,优化人员结构
为了确保安徽省农科院岗位设置管理工作的顺利实施,在前期对全院800多位在职人员和2006年7月1日以后退休的专业技术人员进行了调查摸底,现有在册人员906人,其中,专业技术人员554人,占总人数的61%。与国家要求的“一般不低于单位岗位总量的70%”相比,该院专门从事科研工作的人员比例偏低,管理人员和工勤人员的比例偏高。此外,安徽省农科院专业技术人员中具有高级、中级、初级专业技术职务的比例为1.24∶1.25∶1,与国家的控制目标3∶4∶3也不符。对于人员结构与岗位设置要求不相符的问题,经多方面与上级有关主管部门沟通,力争从改革、发展、稳定的大局出发,积极采取妥善措施,确保该院改革能够稳步推进。
一是根据编制数确定岗位数量。农业科研院所原定的人员编制,是根据其职能和当初的实际情况由编制部门核定的,该编制体现了职能需求和实际工作需求。因此,岗位设置理当在核定的编制员额基础上实施,以确保编制管理与岗位管理的一致性。另外,从安徽省农科院目前实际情况看,依据原定编制职数为基础计算各类岗位职数总量,也能在一定程度上缓解各类岗位内实际人员状况与等级比例严重不符的矛盾。
二是合理增加专业技术岗比例。在确定管理岗、专业技术岗、工勤岗比例结构时,要充分考虑单位实际工作需要。其基本原则应当是尽可能强化专业技术岗位的比例,合理紧缩管理岗位和工勤岗位,以体现公益性科研单位的客观性、专业性,确保主体岗位占绝对多数。
三是妥善消化超结构比例人员。岗位设置后,可能会出现不同类别的人员数有超有缺,少数超结构比例人员不愿变动岗位。为了消化矛盾,确保稳定,在此次改革中允许有5年过渡期,并给予一定的人员分流时间。对部分年老体弱、距法定退休年龄不足一定年数的人员可以选择过渡岗。通过转岗等措施,妥善消化超结构比例人员,逐步优化并最终达到各类岗位确定的结构比例。
2制定相关配套政策和办法,确保岗位聘用工作顺利进行
事业单位长期沿用的职工身份管理,在思想观念和管理工作上对贯彻执行聘用制和岗位设置管理有着不同程度的不适应[1-2]。例如安徽省农科院至今尚未全面推行全员聘用制,仅对新进高校毕业生签订聘用合同;全院职工考核较笼统,针对性不够;考核结果应用力度不强,未能充分发挥考核的引导、激励作用;领导职务及专业技术职务能上能下的用人机制不完善。因此,在贯彻落实聘用制和岗位设置管理的实践中,必须加强调查研究,结合本单位实际,建立和完善与聘用制、岗位设置管理相配套的管理制度。在此基础上,制定了《安徽省农科院全员聘用制和岗位聘任实施办法(试行)》《安徽省农科院管理岗位聘任实施细则》《安徽省农科院专业技术岗位聘任实施细则(试行)》《安徽省农科院工勤技能岗位聘用实施细则(试行)》等一系列岗位设置管理配套文件。
3完善相关职能机构,提高管理效率
聘用制和岗位设置管理推进了传统身份管理向现代人力资源管理的转换。设置岗位、制定目标、选聘人员、签订合同、业绩考核、薪酬分配、职工奖惩、人员调整和职工培训等成为人事管理常规而又频繁的工作,以往过于集中统一管理的职能体系可能不太适应聘用制和岗位设置管理的需求。因此,应转变观念,明确角色,重新构建管理职能体系,以确保聘用制和岗位设置管理工作高效有序地进行[3]。
一是充分发挥研究所和学术委员会等基层单位与组织的作用。应重新构建与聘用制、岗位设置管理相适应的、以院和研究所共同意愿为基础的管理职能体系,尽可能将决策权向下层转移,让各研究所拥有充分的决策权,当然各研究所也必须对产生的结果负责。院的人事管理主要是做好宏观管理,在很多方面要从直接管理向间接管理转变。如各研究所各类岗位数、各类岗位内的等级比例等由院管理。尊重研究所的自主权,充分发挥研究所人事管理工作的积极性和主观能动性,如岗位聘用、岗位考核和绩效分配等应由各研究所自行管理。高度重视和充分发挥院、所学术委员会的作用,充分听取他们在学科发展和岗位设置等方面的意见。要发挥职代会在制订有关人事管理制度方面的参与作用。通过发挥多方作用,听取多方意见,以形成符合农业科研单位特点的权责清晰、监管有力的人事管理职能体系[4]。
二是逐步建立以岗位管理为主导的管理体系。以往在身份管理背景下,狭义的人事管理就是干部管理,所谓干部主要是指单位各级领导和专业技术干部(高校毕业生)。过去我院在人事管理上,干部和工人长期分属不同部门管理,在技术职称(等级)、教育培训和福利待遇等方面均是分而治之。实行岗位设置管理后,应从现代人力资源管理的角度来选聘岗位工作人员。应打破职工身份界限,融合机构和职能,逐步建立统一的人员管理体系。
三是在管理的基础上强化服务职能。岗位设置管理工作还需要加大对人的管理,要将人的能力培养和积极性的发挥放在重要的位置,满足职工的合理需求,调动职工的工作积极性。人事管理部门的职能不仅仅是管理,还要为职工提供优良的服务。通过各种形式的宣传和正确引导,使职工根据自己的岗位目标来评价自己的能力状况,同时确认在哪些方面还需要充实;开展有针对性的培训工作,提高职工适应岗位要求的能力;增加人事管理工作的透明度,做到能公开的尽量公开,尤其是人事制度改革,其改革精神和改革措施要多向职工做好宣传解释工作,争得职工的理解和支持,以确保改革顺利实施并取得成效。
4参考文献
[1] 高中启.做好事业单位岗位设置工作促进事业单位健康发展[j].求贤,2008(3):11-13.
为了确保安徽省农科院岗位设置管理工作的顺利实施,在前期对全院800多位在职人员和2006年7月1日以后退休的专业技术人员进行了调查摸底,现有在册人员906人,其中,专业技术人员554人,占总人数的61%。与国家要求的“一般不低于单位岗位总量的70%”相比,该院专门从事科研工作的人员比例偏低,管理人员和工勤人员的比例偏高。此外,安徽省农科院专业技术人员中具有高级、中级、初级专业技术职务的比例为1.24∶1.25∶1,与国家的控制目标3∶4∶3也不符。对于人员结构与岗位设置要求不相符的问题,经多方面与上级有关主管部门沟通,力争从改革、发展、稳定的大局出发,积极采取妥善措施,确保该院改革能够稳步推进。
中图分类号：F24
文献标识码：A
doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.15.044
随着国家事业单位改革的深入，岗位管理制度是事业单位人事管理的一项基本制度，是事业单位人事管理由身份管理向岗位管理，由固定用人向合同用人转变迈出的重要一步。是建立和完善岗位设置管理制度，对事业单位和人事管理进行科学化、规范化和制度化是重要的一环，调动各类工作人员的积极性和创造性，具有十分重要的意义。
1 事业单位岗位设置工作的重要意义
1.1 激发事业单位工作人员干事创业的活力
事业单位岗位设置工作，贯穿以人为本的理念，从完善制度入手，不断创新，通过建立起较完整的数据库，为办理专业技术人员职务聘任、晋级等手续提供基础数据。同时，增强事业单位岗位设置聘用工作的科学性、适用性和可操作性，将竞争上岗做为事业单位岗位设置工作的重点，营造良好的用人环境，以公平、公正、公开的事业单位岗位设置工作的开展，激发各类人才走到合适的岗位，提高事业单位员工的积极性、主动性和创造性。这是贯彻落实中央深化人事制度改革的精神和加强人才队伍建设的重要举措，是事业单位人事管理体制改革的一项重大改革，是从身份管理到岗位管理的重要一步。
1.2 吸引高层次、创新型人才集聚
经济社会发展离不开人力资源的大力支持。上世纪80年代，中国南部沿海地区聚集了大量的人才，呈现出“孔雀东南飞”的趋势，对地方经济社会的发展和进步起到了至关重要的促进作用。九十年代，随着国家对外开放政策和人才观念不断深化，江浙地区经济的迅速崛起。总的来说，一个地区经济和社会的发展，离不开人才队伍的建设，而人才队伍的建设根本，是要能够吸引人才、留住人才，做到人尽其用，人尽其才。努力创造良好的培训、选拔和使用人才的环境机制和体系。建立事业单位岗位设置管理制度，是进一步搞活用人机制、整合资源和增强人才吸纳能力，也为引进高层次人才、创新型人才创造了制度条件。
1.3 鼓励各类人才到基层第一线工作
长期以来，由于城市更好的生活条件和待遇，致使城市有了对农村人才的“掐尖”效应，城市和农村地区之间的人才分布不平衡，不能适应统筹城乡发展形势的需要。机构岗位设置管理制度、结构比例的控制，将城乡人员进行合理比例的人员控制。同时，乡镇事业单位，原则上允许设置专业技术水平七级岗位，也有利于专业技术人员在一线工作的稳定性。从机制上促进各类实用人才特别是中青年干部到基层一线工作，为促进农村公共服务和社会事业的发展和为城乡的发展提供人才保障。
2 事业单位岗位设置工作的重点
事业单位开始全面实施岗位设置管理，坚持政府调控管理与落实单位用人自相结合，实行分类指导、分级管理。按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，实现按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。
2.1 岗位设置核准和认定工作
各事业单位提出的岗位设置需求，由各级社会根据其社会职能、职责和任务、人员结构、职业发展等批准的岗位设置方案，明确岗位类别、岗位总量和比例，作为各业务部门根据管理岗位进行。各级事业单位按照人民社会部门批准的程序设置方案，制定本单位的岗位设置实施方案，经职工大会等形式审议通过后，开展竞聘上岗。保证岗位设置管理工作制度化、规范化。
2.2 岗位设置的动态管理
批准的岗位设置方案，是事业单位聘用人员、确定岗位水平、调整岗位和工资核定的主要依据。事业单位的岗位设置，可根据编制数、人员结构变化以及事业发展需要申请变更，实行动态管理。对一些规模小、人员少、混岗多的事业单位，由主管部门制定统一的岗位设置实施方案，岗位总数合并计算，岗位聘用集中调控，统筹管理，提高了工作人员积极性。
2.3 岗位设置的分类管理
对教育、卫生及农业、文化等行业按照省定行业结构比例调整控制，未确定行业结构比例的单位参照相近单位的行业岗位结构比例执行。对部门有特殊要求的事业单位，参考岗位需求和人员层次结构来调控。为深化完善中小学教师人事制度改革和管理，促进中小学教师队伍建设，加大中小学校级领导交流轮岗力度，缓解专业技术人员的评聘矛盾。
2.4 高层次紧缺人才特设岗位管理
特设岗位是根据发展和工作需要的原因，经过社会部门的批准，机构可以设立临时职位，主要为新聘急需的高层次紧缺人才和其他特殊需要。特设岗位可以不受单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，进一步加大引进高端人才的力度。
3 事业单位岗位设置工作中存在的问题
事业单位岗位设置工作的开展，涉及到单位及职工的切身利益，也存在一些问题。（1）对专业技术人员需要较多的单位，中高级岗位的设置，仍不能满足本单位发展的需要。（2）岗位设置工作是事业单位人事制度改革的重点，需要相应的配套政策相适应，如绩效考核等，但这方面仍不够完善。（3）在工作中，已聘岗位人员可能因工作调动，出现人员现岗位与已聘岗位相脱节，但已聘岗位又很难将其解除，给其他优秀人才的选聘造成一定的困难，影响到人员流动和公平竞争。
4 事业单位岗位设置工作的建议
（1）建立岗位设置调查评估调整机制。人事主管单位应定期对事业单位岗位做好调研和摸底评估工作，对不能够适应事业单位需要的或者不符合岗位技术要求的，应及时给予调整。同时，严格事业单位岗位设置工作流程，防止因人设岗的现象发生。
（2）完善合同履约及绩效考核。在事业单位岗位设置工作开展中，应杜绝一次聘任定终身的现象。通过定期的履约和绩效考核，针对不能按照聘约完成工作的任务，在聘任合同期满或者合同履约期中，可以按聘任合同约定，将聘任解除。作为人事主管部门，也应及时对其工资等进行调整，解决岗位设置工作中能上不能下的问题，同时，解决好岗位设置的灵活性和聘任人员的思想政治，满足事业单位对人才的需求以及与当地经济社会发展相吻合。
（3）建立良好的约束和激励机制。在事业单位岗位设置工作中，一方面要根据事业单位工作特点的差别，制定出科学的绩效考核办法，同时岗位工作业绩与绩效工资、岗位工资相匹配，完善岗位设定的职责、工作内容考核办法，将岗位绩效工资与个人基本工资分别进行计算，对绩效工资的浮动比例调整到一个合理的水平，按照考核成绩，发放绩效工资。解决干与不干一个样的难题。这样可以更好的调动低岗位工作的积极性，又可以激励高一级职位人员做好本岗位工作。
5 提高事业单位岗位设置工作效率
（1）处理好岗位设置和人才引进之间的关系。岗位设置与人才引进之间关系密切，需要通岗位设置，引进当地或单位所需要的人才，发挥他们的特长，从而圆满完成岗位的职能任务。这就需要在岗位设置工作中，明确岗位需求，科学设置岗位，细化岗位职责和任务，围绕事业单位发展和当地经济和社会发展需要，引用合适的人力资源。这方面也要注意避免对人才引进时盲目追求高端化，造成人力资源的浪费。
（2）处理工作的力度、速度与稳定相互关系。事业单位岗位设置工作一方面可以调动人员工作的积极性，提高工作效率，激发他们的创造力。但另一方面，岗位设置工作又与职工的个人利益得失密切相关。因此，在工作，也必须要考虑事业单位职工队伍稳定，在公平、公正、公开的前提下，协调好工作的力度、速度、稳定三者之间的关系，即不能向庸懒者妥协，也不能使正常工作人员利益受损。
（3）处理好岗位设置与人才发展的关系。岗位设置工作的完成后，应根据国家相关的人事政策与法规，做好岗位设置后的审核工作。坚持以人为本，根据事业单位所承担的职责任务、社会功能、工作需求、未来发展等多方面因素出发，鼓励各类人才通过岗位设置这个平台，做到人尽其用，人尽其才。并且根据事业单位发展状况，提供良好的成长空间。
6 结束语
事业单位岗位设置工作的良好开展，可以充分调动职工工作的积极性和创造性，对事业单位工作的进一步提高和未来对人才的需求，都有积极的意义。因此，应以国家人事政策为指导，通过程序规范、稳步实施，进一步深化事业单位人事制度改革。
参考文献
建立健全和完善事业单位岗位设置管理制度，是我国事业单位人事制度由固定用人向合同用人，身份管理向岗位管理转变迈出的重要一步，也是事业单位人事管理制度改革的重要举措和创新；对完善社会主义市场经济体制，建立符合事业单位自身特点的人事管理制度，具有十分重要的意义。
一、事业单位岗位设置管理工作的重要性和必要性
随着社会主义市场经济体制的逐步完善和各项人事制度改革的不断深入，事业单位岗位设置管理工作的重要性和必要性日益凸现，它不仅涉及到事业单位人员结构调整及用人机制转变，而且直接关系到事业单位广大职工的切身利益和事业单位的长远发展。事业单位实施岗位设置管理就是要用好人才、稳定人才、吸引人才，实现人才社会化；逐步建立高效、灵活、规范的用人机制，打破岗位终身制，实现固定用人向合同用人，身份管理向岗位管理转变；让事业单位真正做到竞聘上岗，促成“能者上”、“平者让”、“庸者下”的良好机制，体现待遇能高能低、岗位能进能出、职位能上能下，充分调动职工的主动性、积极性和创造性；让事业单位人事管理工作变得科学规范、富有效率、充满活力；对建设高素质事业单位工作人员队伍，促进社会公共服务发展具有深远的影响。
二、事业单位岗位设置管理存在的主要问题
（一）岗位类别区分不严格，存在“因人设岗”现象
第一，事业单位的岗位设置脱离了机构编制部门核准的编制数、结构比例和岗位最高等级，也没有结合本单位的社会功能、职责任务、工作性质等因素，科学合理地对本单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的具体职数进行设置。而是依据传统习惯和方法不分岗位类别、岗位结构比例和岗位最高等级，在单位编制总数内以安置现有人员作为事业单位岗位设置工作的重点，以求平稳过渡，回到“因人设岗”的老路。
第二，事业单位的岗位设置在专业技术人T岗位竞聘上仍以论资排辈，任职年限长短作为主要依据和条件，理由是操作简单，便于理解，好做工作，能平稳过渡。这样就出现了，给“有资历”的人员设置“照顾岗”，对“惹不起”的人员设置“特殊岗”，给有关系的人员设置“关系岗”等等，仍然离不开“因人设岗”的路子。
（二）机构编制与实际岗位不匹配
事业单位随着时间的推移和事业发展，有的为社会提供公益服务的业务范围扩大了，工作量增加了，工作人员也增多了；有的却精简缩小了对外服务的范围和业务量，相应也削减了工作人员等等，而机构编制部门又未及时对各种情况作相应调整，随即出现了“人多岗少”和“岗多人少”的现象。“岗多人少”的单位人员，特别是对专业技术人员而言，晋升的机会多，发展空间大；“岗少人多”的单位人员，特别是对专业技术人员而言，晋升的机会就少，甚至渺茫，严重挫伤了工作人员的积极性。
（三）管理岗位界定不明设置偏多
事业单位岗位设置是受机构编制部门核准的编制总数控制的，管理岗位的结构比例同样是受控制的，如，以专业技术为主提供社会公益服务的事业单位，管理岗位不能超过单位总岗数的一定比例。由于一些客观因素使得从事管理岗位的人员远远超出核定的控制比例，但是，他们的报酬并未按管理岗位计算，而是按专业技术岗位给他们发的工资。原因是机关直属事业单位规格大多是股所级，依据有关政策规定，股所级管理岗位的套改工资计算最高级别只能是管理岗的九级（科员），而专业技术岗位的套改工资计算最高级别可以到五级（副高级工程师）或更高，两者相比差距很大。以专业技术为主提供社会公益服务的事业单位，管理岗位上的人员，大多既是单位负责管理事务的管理者，又是本行业的专家、学术、技术带头人，就是平常说的“双肩挑”人才。另外还有一类是以各种理由进入事业单位管理人员行列的，他们考虑的是管理岗位有实权，好办事，专业技术岗位工资，高实惠。不论哪一种“双肩挑”人员都要多占据一定岗位数量，在受岗位总量控制下，势必把一部分专业技术人员挤出了岗位或出现超编、超岗现象，这样严重挫伤了部分专业技术人员的主动性、积极性、创造性。对单位的发展，社会的稳定都带来不利因素，从某种角度上说阻碍着单位的发展。
（四）工资待遇不能严格执行“以岗定薪”原则
一些事业单位存在着吃“大锅饭”现象。工资待遇没有严格按照“多劳多得”、“以岗定薪”、“以绩定酬”和“以才定酬”等原则进行工资分配。存在着高职低能、高工资低效率，高职称人员被放在普通岗位照常拿高工资。这些都是违背了事业单位岗位设置管理改革的初衷和目的，也严重挫伤了职工的积极性、创造性。不利于人才的选拔和培养。
（五）事业单位岗位设置管理的相关制度还不够健全不够完善
目前事业单位岗位管理只是停留在宏观管理上，还没有出台符合不同区域、不同行业、不同岗位切实可行的竟聘、管理、评价、激励和保障机制。岗位设置办法与制度存在许多问题，一是管理办法过于陈旧，竞聘机制不够完善。大部分还在沿用公务员管理办法和沿袭以前事业单位的旧办法，缺少契合事业单位特点的管理制度。特别是专业技术人员岗位竞聘上仍以论资排辈，任职年限长短作为主要依据和条件，理由是操作简单，便于理解，好做工作，能平稳过渡。这样就失去了以工作业绩评优劣，不以资历排座次的“公平、公正、竞争、择优”原则。大大挫伤了年轻同志的锐气和工作积极性。二是“双肩挑”问题。在实际工作中，由于职能上的需要，部分专业技术人员既是专家，项目带头人又是负责单位管理的管理者，从而导致“双肩挑”问题的产生。三是事业单位在人才流动方面，也没有拿出切实可行的政策措施，没有形成完善的人才流动机制。四是工资待遇未能与实际工作挂钩。事业单位的工资分配不均，在事业单位管理岗位的人员，比同工作年限的工勤人员收入少，比专业技术人员相差更大，在一定程度上挫伤了管理岗位人员的积极性。在人事监管上，缺乏有效的监督和管理事业单位用人的手段。
三、对事业单位岗位设置与管理的建议、对策
（一）事业单位编制的核定
事业单位的编制核定是事业单位岗位设置管理的前提。机构编制部门根据事业单位的社会功能、职责任务和工作要求，综合单位规模大小、工作性质、效益高低、未来发展的潜力等因素，合理设置管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的具体职数。并在经济社会不断发展的前提下，根据单位实际情况可作适时适度调整。
（二）事业单位岗位类别结构比例的合理确定
事业单位岗位类别结构比例的确定，主要是在主管部门的指导下，事业单位依据机构编制部门核准的编制总数，结合单位的社会功能、职责任务、工作性质以及现有人员情况，综合分析，按照精简高效、结构合理、因事设岗，防止和避免“因人设岗”的思想，确定事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位之间的结构比例。以专业技术为主提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不应低于单位岗位总量的70%；以承担社会事务管理服务职责为主提供服务的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般不应低于单位岗位总量的55%；三是以承担操作技能操作维护、服务保障等职责为主提供服务的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般不应低于单位岗位总量的55%。一般情况县直事业单位岗位总量应相对比乡镇的总量多；专业性强的行业应比专业性弱的事业单位总量多；专业技术岗位比管理岗位和工勤技能岗位要多。专业技术岗位的设置，要把专业技术职务结构比例与岗位总量控制相结合，让专业技术聘任与岗位聘任统一起来。在专业技术高、中、初级岗位及其内部不同等级岗位的控制比例上，要本着实事求是的原则，根据不同类别，不同层次的事业单位实际情况，按照类别分别制订不同的结构比例控制目标，不搞“一刀切”。工勤岗位设置，实行岗位等级结构比例管理，有条件的单位应逐步推行后勤管理社会化。对那些事业单位规模小、人员少、分布比较散的岗位设置可以采取以主管单位实行集中调控、集中管理、综合平衡，在核准的岗位总量、结构比例和最高等级内调控使用。
（三）岗位管理责任的规范
一是要明确事业单位、主管部门和政府职能部门的责任。事业单位按照其社会功能、职责任务和工作需要，制定岗位说明书，认真抓好业务工作和单位自身管理。主管部门着重于监督检查事业单位的各项工作进展情况，指导制定综合评价体系，并进行综合评价，依据事业发展状况提出岗位设置方案，协助相关部门修正，落实方案和监督执行。政府相关行政部门，及时核定方案、积极提供编制、职称评价、人才流动、标准审核、经费保障等服务。二是要制定分工细致、责任明_、指标科学的岗位考核细则，明确每一个管理人员、专业技术人员、工勤人员的岗位职责；超编、超岗人员，采取分流、竞争上岗等形式，在一定范围内逐步消化。三是要建立健全责任落实制度和追究制度，把工作压力转变为工作合力。
（四）进一步完善事业单位岗位设置管理制度
现阶段，重点应从事业单位人员的保障、岗位聘任、工资福利和激励制度等方面进行完善，推动事业单位人事制度改革的深入。
1.要完善事业单位收入分配制度。分配制度要充分考虑岗位、业绩、能力等多种因素，把“以岗定薪”、“以绩定酬”和“以才定酬”结合起来，采用灵活多样的分配方式，激励各岗位工作人员的活力。另外，加强绩效工资管理，对不同类型的事业单位采取绩效工资总量与单位的分类、完成社会公益目标任务及考核情况相联系。同时还可采取总额包干的办法，如，对全额拨款和差额拨款的事业单位实行绩效工资总额包干办法，对自收自支事业单位实行工效挂钩的办法。
2.完善人才评价制度。进一步完善职称评价制度和业绩评价制度，完善综合评价办法，让其评价客观、公正、公平。在职称评审上，要建立量化评审办法，真正做到能者上、优者上；要调整评审资格条件，打破学历、资历、地域的限制，针对行业、地域差别，确定外语、计算机等能力、素质的要求。在专业技术岗位级别设置上，要体现激励原则，特别是乡镇一级的专业技术人员，应当给予他们更大的职业发展空间，让其有晋升副高甚至正高以及相当职务的机会。业绩评价要把工作实绩考核作为重点，综合考察其工作能力、操守、项目前景、困难度等要素，要充分体现民主，不搞“一言堂”。
3.完善岗位聘任制度。事业单位中的管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位，一律实行聘任制。其中，事业单位领导的任用要改变单一的委任制，在严格干部管理权限的前提下，结合单位实际，按规定的程序，采取竞争择优、招考聘任和选举聘任等多种形式予以聘任，实行任期制。专业技术岗位的聘任，要以评聘分开、竞争上岗为重点，激活用人机制。要把竞争上岗作为解决专业技术人员职务能上能下的重要措施。根据岗位所要求的综合水平、业务能力、工作业绩和资格资历，采取个人申请、民主推荐、演讲答辩、组织考核、领导集体研究等环节，实现平等竞争、择优上岗、动态聘用，形成有利于优秀人才脱颖而出的竞争机制。工勤岗位等级设置也要实行考聘分开，即逐步实行工人技术等级资格与单位聘用分开的制度，改变目前工人岗位能上不能下、技术等级终身制状况。取得岗位等级资格的工勤人员，要按本单位岗位职责的要求，在岗位等级设置的比例内进行公平竞争，用人单位根据竞争情况和工勤人员的平时表现、劳动技能、工作实绩等情况，综合平衡后确定上岗对象。
4.完善激励制度。包括责任制度，责任追究制度，任期制度，考核评价制度，奖惩制度，收入分配制度，特别贡献制度，职务等级晋升制度等，形成符合事业单位特点的管理制度体系。对专业技术岗位来说，特别要研究同级职务不同等级的设置办法和评定制度，以便在同级职务之间形成良性竞争的局面。鼓励钻研业务，鼓励技术创新，鼓励岗位奉献，鼓励多劳多得，形成人人讲奉献，人人能奉献的良好氛围。
总的来说，事业单位实施岗位设置与管理，看似一项简单的设岗工作，实际上是一项十分复杂而艰巨的系统工程。它涉及到事业单位的方方面面，关系到事业单位广大职工的切身利益，涉及面广、政策性强、情况复杂。我们要从经济发展、社会稳定和全局出发，让单位的大多数人员能走上岗位，保证单位日常工作的正常开展。对于那些情况复杂，一时没有配套制度而难以解决的问题，可以暂时按照现行的办法制度执行，待今后出台了相关制度统筹解决。
参考文献
[1]韩阿玲.事业单位岗位设置管理研究[D].北京.中国政法大学研究生院公共管理2007.
[2]应玲玲.事业单位岗位设置管理工作的实践与探索[J].中国市场，2011（5）.
2、事业单位岗位设置管理实施中的政策和原则。
（1）实施范围：岗位设置管理的实施范围与事业单位收入分配制度改革实施办法所规定的范围是一致的。从单位看，经机构编制部门批准设立，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位均纳入实施范围，使用事业编制的社会团体参照执行。从岗位和人员看，事业单位的管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，以及在这些岗位上工作的正式工作人员，都要按照岗位设置管理的有关规定进行管理。
（2）岗位类别：根据国家确定的事业单位通用岗位类别，事业单位岗位包括三类，即管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位。
（3）岗位等级：
a、管理岗位等级设置：管理岗位分为10个等级，由高到低分为一到十级职员岗位。管理岗位最高等级职员岗位设置，按照机构编制部门核定的机构规格确定。
b、专业技术岗位等级设置：专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位、初级岗位。高级岗位分为7个等级，即由高到低分为一到七级，其中高级专业技术职务正高级岗位包括一到四级，副高级岗位包括五到七级，中级岗位分为3个等级，即由高到低分为八到十级；初级岗位分为3个等级，即由高到低分为十一到十三级，其中十三级是员级岗位。
在事业单位开展岗位设置工作，建立岗位设置管理制度，是事业单位人事管理制度的重大改革和创新，是由身份管理向岗位管理迈出的重要一步，对建立符合社会主义市场经济体制要求和事业单位特点的人事管理体制，具有十分重要的意义。此项工作的开展，涉及到单位职工的切身利益，对单位的发展起到至关重要的作用。应本着逐步推进、程序规范、稳步实施的原则，结合医院实际情况，按照情况摸底、设定结构比例、研究制订方案并组织实施岗位设置实施方案。
一、岗位设置工作基本内容
1、岗位类别：主要包括三类，即管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位。
2、岗位等级：管理岗位从局级正职到办事员8个等级，依次分别对应三到十级管理岗位；专业技术岗位包括一至十三级；工勤技能岗位分技术工和普通工5个等级。
3、结构比例：专业技术高级、中级、初级内部不同等级岗位之间的结构比例包括：二级、三级、四级岗位之间的比例为1：3：6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。
4、岗位条件：岗位任职条件由基本条件和具体条件两部分构成，其中基本条件由全市统一确定，具体条件由主管部门和事业单位根据本单位实际需要确定。
5、岗位聘用：首次开展岗位设置工作原则是先平稳过渡，再深化完善，要保证事业单位现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。
二、岗位设置工作基本情况
1、摸清“家底”，为设岗和聘用做准备
① 掌握单位机构编制情况。单位编制人数、机构规格、领导职数、内设机构数、各级岗位职数。
② 摸清在编在岗人员情况。单位及内设机构现有人员总数、职务、结构分布情况，管理人员、专业技术人员、工勤技能人员各自的数量、比例和结构，各职务层次的人数和比例，并分类做好统计。
③ 收集各类资料。机构编制部门审批成立机构的文件、各类专业技术人员任职（聘任）的文件以及年度考核、业绩成果等基础资料。
2、逐步推进、程序规范、制订岗位设置方案
经过全面系统深入地分析职工队伍的实际状况，摸清家底，找准问题，并对医院未来发展进行前瞻性分析，根据发展总体规划、人才队伍建设和学科建设规划等预测未来几年所需岗位情况，按照上级主管部门的要求，各等级岗位指标要留有余量和空间，结合医院实际情况，完成岗位设置方案。岗位设置按照科学合理、精简效能的原则，各类岗位围绕医院发展规划的要求，遵循按需、职数控制、结构合理的原则设置相应的岗位。
3、科学合理，稳步实施，完成岗位设置实施方案
① 岗位聘用条件的制定。按照不同的岗位类别制定聘用条件是设岗聘用的关键点。制定条件时主要侧重于业绩水平、学术贡献和发展潜力。仔细测算各类人才取得专业技术职务的年限和各类人才的荣誉、获奖成果等情况，主要考核内容包括完成科研成果级别、科研获奖、学术兼职、临床业绩等、担任学科带头人、研究生导师、各种学术兼职等条件。除对于高级岗位聘用条件的考虑外，在对中级岗位的聘用条件的制定时，既要考虑到高年资中级专业技术人员对医院发展所做出的贡献，也要考虑到近年来迅速成长起来的高学历人才的发展需求。在制定八级和九级岗位聘用条件时，对于任现职以来，在临床、科研工作中取得突出业绩的博硕士毕业生，特别是有承担高水平课题或发表高端论文的专业人才，在进行岗位聘用时优先考虑。主要掌握如下原则：一是除严格执行文件刚性规定外，要严格控制高级职务比例，为今后引进人才和奖励院内在聘期内作出突出贡献的专业技术人员留有余地，为医院发展和人才队伍建设预留发展空间；二是在制定聘用条件时，注重聘用条件的可操作性和导向性，为专业技术人员发展起到激励和引领作用。
② 岗位聘用的实施。在岗位设置后开展人员聘用工作时，应使现有在编在岗正式工作人员按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。今后，可以此为起点，规范合同管理，完善考核，能上能下。对现有在编在岗正式工作人员数量和相应结构比例已超核准的岗位总量和结构比例的，通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的岗位总量和结构比例。对尚未达到标准的岗位总量和结构比例的，严格控制各类岗位聘用数量，尤其是高级岗位的聘用数量，根据医院的发展和人员队伍状况逐步到位。首次设岗聘用时，不能突破现有职务数额。对管理岗位规范管理，制度入轨，建立高素质职员化队伍。如管理岗位中除纯管理岗位人员外，原执行专业技术人员岗位工资、具有专业技术职务的人员仍按照专业技术岗位人员进行管理；纯管理岗位人员在首次岗位设置时保留原待遇不变，首次岗位设置后新进人员需严格按照所从事岗位职能分类管理。
4、妥善解决岗位设置过程中的难点问题
在事业单位开展岗位设置工作，建立岗位设置管理制度，是事业单位人事管理制度的重大改革和创新，是由身份管理向岗位管理迈出的重要一步，对建立符合社会主义市场经济体制要求和事业单位特点的人事管理体制，具有十分重要的意义。此项工作的开展，涉及到单位职工的切身利益，对单位的发展起到至关重要的作用。应本着逐步推进、程序规范、稳步实施的原则，结合医院实际情况，按照情况摸底、设定结构比例、研究制订方案并组织实施岗位设置实施方案。
一、岗位设置工作基本内容
1、岗位类别：主要包括三类，即管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位。
2、岗位等级：管理岗位从局级正职到办事员8个等级，依次分别对应三到十级管理岗位；专业技术岗位包括一至十三级；工勤技能岗位分技术工和普通工5个等级。
3、结构比例：专业技术高级、中级、初级内部不同等级岗位之间的结构比例包括：二级、三级、四级岗位之间的比例为1：3：6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。
4、岗位条件：岗位任职条件由基本条件和具体条件两部分构成，其中基本条件由全市统一确定，具体条件由主管部门和事业单位根据本单位实际需要确定。
5、岗位聘用：首次开展岗位设置工作原则是先平稳过渡，再深化完善，要保证事业单位现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。
二、岗位设置工作基本情况
1、摸清“家底”，为设岗和聘用做准备
① 掌握单位机构编制情况。单位编制人数、机构规格、领导职数、内设机构数、各级岗位职数。
② 摸清在编在岗人员情况。单位及内设机构现有人员总数、职务、结构分布情况，管理人员、专业技术人员、工勤技能人员各自的数量、比例和结构，各职务层次的人数和比例，并分类做好统计。
③ 收集各类资料。机构编制部门审批成立机构的文件、各类专业技术人员任职（聘任）的文件以及年度考核、业绩成果等基础资料。
2、逐步推进、程序规范、制订岗位设置方案
经过全面系统深入地分析职工队伍的实际状况，摸清家底，找准问题，并对医院未来发展进行前瞻性分析，根据发展总体规划、人才队伍建设和学科建设规划等预测未来几年所需岗位情况，按照上级主管部门的要求，各等级岗位指标要留有余量和空间，结合医院实际情况，完成岗位设置方案。岗位设置按照科学合理、精简效能的原则，各类岗位围绕医院发展规划的要求，遵循按需、职数控制、结构合理的原则设置相应的岗位。
3、科学合理，稳步实施，完成岗位设置实施方案
① 岗位聘用条件的制定。按照不同的岗位类别制定聘用条件是设岗聘用的关键点。制定条件时主要侧重于业绩水平、学术贡献和发展潜力。仔细测算各类人才取得专业技术职务的年限和各类人才的荣誉、获奖成果等情况，主要考核内容包括完成科研成果级别、科研获奖、学术兼职、临床业绩等、担任学科带头人、研究生导师、各种学术兼职等条件。除对于高级岗位聘用条件的考虑外，在对中级岗位的聘用条件的制定时，既要考虑到高年资中级专业技术人员对医院发展所做出的贡献，也要考虑到近年来迅速成长起来的高学历人才的发展需求。在制定八级和九级岗位聘用条件时，对于任现职以来，在临床、科研工作中取得突出业绩的博硕士毕业生，特别是有承担高水平课题或发表高端论文的专业人才，在进行岗位聘用时优先考虑。主要掌握如下原则：一是除严格执行文件刚性规定外，要严格控制高级职务比例，为今后引进人才和奖励院内在聘期内作出突出贡献的专业技术人员留有余地，为医院发展和人才队伍建设预留发展空间；二是在制定聘用条件时，注重聘用条件的可操作性和导向性，为专业技术人员发展起到激励和引领作用。
② 岗位聘用的实施。在岗位设置后开展人员聘用工作时，应使现有在编在岗正式工作人员按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。今后，可以此为起点，规范合同管理，完善考核，能上能下。对现有在编在岗正式工作人员数量和相应结构比例已超核准的岗位总量和结构比例的，通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的岗位总量和结构比例。对尚未达到标准的岗位总量和结构比例的，严格控制各类岗位聘用数量，尤其是高级岗位的聘用数量，根据医院的发展和人员队伍状况逐步到位。首次设岗聘用时，不能突破现有职务数额。对管理岗位规范管理，制度入轨，建立高素质职员化队伍。如管理岗位中除纯管理岗位人员外，原执行专业技术人员岗位工资、具有专业技术职务的人员仍按照专业技术岗位人员进行管理；纯管理岗位人员在首次岗位设置时保留原待遇不变，首次岗位设置后新进人员需严格按照所从事岗位职能分类管理。
4、妥善解决岗位设置过程中的难点问题
做好事业单位岗位设置管理实施工作——在全县事业单位岗位设置管理工作会议上的讲话同志们：这次全县事业单位岗位设置管理工作会议是经县委、县政府研究同意召开的。会议的主要任务是贯彻落实省、市事业单位岗位设置管理工作会议精神，安排部署全县事业单位岗位设置管理实施工作。刚才，吴县长在百忙中亲临大会作了重要讲话，希望大家认真学习，抓好贯彻落实。这次会后我们还将对事业单位岗位设置管理工作进行专题业务培训。下面，我就做好全县事业单位岗位设置管理实施工作讲几点具体意见：一、深刻领会，准确把握事业单位岗位设置管理的政策框架根据中央关于事业单位人事制度改革的总体部署和要求，国家人事部、省、市人事部门先后制定了一系列关于事业单位岗位设置管理的政策文件。结合我县实际，指导我县事业单位岗位设置工作的政策文件分为三个层面：一是人事部会同教育、卫生、文体等九个行业制定的行业指导意见，结合行业实际对国家政策的进一步细化、具体化，充分体现行业特点，以保证同一类型事业单位的岗位设置大体相同；二是由县委办、县政府办出台的《团风县事业单位岗位设置管理工作的实施意见》，这是根据中央、省、市文件精神，结合我县实际，在广泛调研、反复征求意见的基础上研究制定的，是指导全县事业单位岗位设置管理工作的政策性文件，具有很强的针对性和操作性；三是由县委组织部、县人事局联合转发的《省委组织部、省人事厅关于做好全省党群系统事业单位岗位设置管理工作的通知》，对党群系统事业单位岗位设置管理的相关问题作出了明确规定。这三个层面的政策文件是相互联系、有机统一的整体，全面确立了事业单位岗位设置管理制度的政策框架，是处理和解决各类突出问题和矛盾的重要指导性文件,各部门和各单位要全面掌握和领会，严格遵照执行。概括起来，政策框架由以下五个方面组成：一是确立了岗位类别设置。明确了事业单位通用的三种岗位类别，即管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，分别提出了三类岗位设置的基本原则。管理岗位的设置要立足于增强单位运转效能，提高工作效率，提升管理水平。专业技术岗位的设置要立足于社会公益事业的发展与专业要求，符合专业技术工作的规律和特点，有利于调动专业技术人员积极性。工勤技能岗位的设置要立足于提高操作维护技能，提升服务水平，满足单位业务工作的实际需要。二是确立了岗位等级设置。为与事业单位收入分配制度改革相衔接，依据岗位性质、职责任务和任职条件的不同，对事业单位三种类别岗位分别划分了通用的岗位等级。管理岗位分为10个等级，即一至十级职员，县事业单位管理岗位为七到十级职员，分别对应事业单位现行的正科、副科、科员和办事员岗位。专业技术岗位分为13个等级，其中高级岗位分7个等级，中级岗位和初级岗位各3个等级。工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位分为5个等级，分别对应高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，普通工岗位不分等级。三是确立了岗位结构比例的设置。岗位结构比例有两种，一是岗位类别的结构比例，指管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三类岗位之间的比例和三类岗位占岗位总量的比例关系。不同类型的事业单位承担的职责和功能不同，适用不同的岗位类别结构比例控制，并明确了不同的控制标准。二是岗位等级的结构比例，即同一类别岗位内部不同等级岗位之间的比例。在三类岗位中，专业技术岗位结构比例的设置，是实施岗位设置管理的重点，也是实施岗位设置管理的难点。国家和省市关于岗位设置政策中对岗位结构比例标准作了刚性规定，各单位在实施过程中不得突破。四是确立了岗位设置核准制度。明确规定了事业单位岗位设置实行核准制度，并对岗位设置的程序和管理权限作了严格规定，核准权限在市以上政府人事行政部门。这也体现了岗位设置管理的严肃性和权威性。各部门、各单位要积极主动、认真负责地做好配合工作。五是确立了岗位设置管理体制。在岗位设置管理工作中，各级组织、人事部门是事业单位岗位设置管理工作的综合管理部门，负责岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。人事部门具体承担对事业单位岗位总量、结构比例、最高等级的控制管理。事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施，同时也负有监督管理的职责。事业单位是岗位设置管理的主体，根据核准的岗位设置方案，按照科学合理、精简效能的原则，自主确定本单位具体工作岗位，自主聘用人员。事业单位岗位设置和岗位聘用工作完成后，要经过主管部门和人事部门的审核认定，主要看岗位设置方案是否经过核准、是否按核准的方案设置岗位、组织岗位聘用和签订聘用合同是否符合要求等。对经过认定的，才能根据人事部门下达的认定通知兑现工资待遇。二、抓住重点，迅速推动事业单位岗位设置管理工作入轨运行岗位管理体现在事业单位人事管理的各个环节中，是事业单位公开招聘、竟聘上岗、岗位考核、收入分配、职称改革等制度的基础和依据。建立事业单位岗位设置管理制度，是事业单位人事制度改革的“打基础、管长远”的工作，是一项系统复杂的工程，事业单位岗位设置管理实施工作总的原则是“设岗从严、入轨从宽，制度从严、问题从简”。具体要求是，从这次全县岗位设置管理实施工作动员大会后，在全县事业单位全面推行以岗位管理制度和聘用制度为核心内容的人事制度改革，力争在今年12月底以前，基本完成我县事业单位岗位设置任务。这项工作头绪多，政策性强，情况复杂，各部门、各单位一定要按照县委、县政府的统一部署，制定周密的工作计划，积极稳妥地加以推进，切实保证政策落实到位。重点要抓好三个环节：（一）围绕设置岗位环节，要切实做好三个方面工作1、认真制定岗位 设置方案。制定方案要切实把握以下原则：一是要坚持重在制度建设。坚持“制度从严、问题从简”原则，把制度先建起来，先入轨后完善，逐步推进。对不按政策规定办事、不符合规定的岗位设置方案，人事部门不予核准。二是要突出规范性和系统性。实施方案的内容必须以行业指导意见和团办发[] 号文件为依据，岗位设置管理与聘用制度、工资分配制度、考核制度、职称评聘制度等结合起来，不能就事论事，孤立设置某一个方面的内容。三是要注重公开性和民主性。为了鼓励职工积极参与改革，实施方案必须交给广大职工讨论，广泛征求他们的意见，在职代会通过后方可按程序和要求上报审批并组织实施。四是要做好调研摸底。做好调查摸底工作是制定方案的基本前提。各部门、各单位要迅速按照要求对本部门、本单位的人员进行调查摸底，分类进行统计，对现有人员的基本情况如职务、职称、技术等级、现聘用情况、现有结构比例情况等各方面要做到心中有数，通过有针对性的研究，为制定方案、设置岗位、确定比例等打好基础。2、科学合理的设置岗位。合理设置各类岗位是设岗环节的关键。事业单位要坚持有利于工作需要、有利于事业长远发展、有利于人才队伍建设“三个有利于”原则出发，按照精简高效、结构合理的原则，在核定的编制员额内，按照工作需要，合理确定各类岗位职数，设置具体工作岗位，实现由传统的因人设岗向因事设岗转变。同时根据岗位设置方案要制定详细的岗位说明书，明确每类岗位、每类岗位不同等级的岗位职责、任职条件、工资待遇、考核目标等。岗位设置是这项工作的重点和难点，是对事业单位的工作任务进行细致、具体、科学、合理的划分。各部门、各单位一定要认真研究，使岗位的设置既具有科学性、合理性，也具有操作性和针对性。3、履行报批手续。 按照上级文件规定，凡是纳入岗位设置管理范围的事业单位都必须执行审核制度，向政府人事行政部门报送的相关材料包括事业单位岗位设置方案、岗位设置审核表、人员现状统计表、单位基本情况和岗位说明书等多项内容。审核重点主要是看是否严格执行岗位设置管理的政策规定，是否按规定对岗位总量、结构比例和最高等级提出意见，设置是否超出规定比例，方案是否科学可行，上报的方案是否真实、全面、准确。需要强调的是，方案一经核准，就要严格执行，不得随意调整或改变。（二）围绕竟争岗位环节，切实把握两个工作要点实行聘用制度是事业单位岗位设置管理工作的落脚点。事业单位按照核准的岗位设置方案合理配置人员。首先要制定竟争上岗的实施办法。竟岗方法要因地制宜，不能搞一刀切。对现有在岗在册人数大于设岗数的单位，可采取对中层干部或关键岗位实行竟岗，其他岗位一般可实行双向选择；对现有在岗在册人数明显小于或等于设岗数的单位，可由现任岗位直接上岗。其次要规范聘用的基本程序。即公布岗位、岗位职责和条件及任务等事项、应聘人员应聘、资格审查、考试或考核、确定应聘人员等。通过聘用制的实施，实现事业单位用人制度的根本转变。（三）围绕管理岗位环节，逐步规范四项管理事业单位人事制度改革是围绕事业单位聘用制度来设计的。事业单位岗位设置管理工作推行后，岗位管理取代了原有的身份管理，彻底淡化了干部、工人身份的差别，在事业单位建立起聘用制管理的基本用人制度和岗位管理的人事管理制度。在具体管理上，一是实行聘用合同管理。各类人员通过竟争上岗取得相应岗位后，聘用单位法人代表或其委托人与受聘人签订聘用合同并由人事部门合同签证。在签订合同时，要基本做到：已实行了聘用制的单位要及时跟进岗位设置管理，按照核准的方案，对本单位现有人员分别确定不同等级的岗位，并变更聘用合同相应的内容；另一方面，要保证现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位；二是岗位设置管理工作通过人事部门认定的单位实行事业单位工资分配制度，建立岗优绩优、以岗定酬、岗变薪变的分配激励机制；三是实行聘期考核制度。可采取平时考核、半年考核或聘用期满考核等方式对受聘人的工作职责的履行情况、工作任务的完成情况进行考核，考核结果是续聘、解聘或调整岗位的依据；四是实行公开招聘制度。事业单位在有岗位空缺时，因工作需要，在编制限额和年度增人计划内，可按规定程序面向社会组织公开招考，壮大人才队伍。三、稳慎操作,妥善处理关于岗位设置管理实施工作中的具体问题在事业单位开展岗位设置管理工作,是一项全新而艰巨的任务，各部门各单位在落实政策、执行政策的具体实施中会出现许多矛盾和问题，在这里，我就涉及到具体操作的几个问题作个说明：（一）关于实施范围问题。实施岗位设置管理的事业单位和工作人员的范围在随后下发的两办文件和团人[]53号文件中已作明确规定，这里不再重复。但在具体实施中，还有几个方面的问题要明确：一是已作为参照公务员管理报批的事业单位和人员暂不纳入事业单位岗位设置管理范围，待审批意见下达后，未获通过的单位重新开展岗位设置管理的实施工作；二是对于部分确因事业发展需要使用的超编人员，也要纳入实施范围，但必须是经县级以上组织、人事和劳动部门办理了相关手续的正式在册人员；三是对现有在岗的临时人员，应按规定先进行清理清退，不纳入岗位设置管理。确因工作需要的，应在编制限额内实行“人事派遣制度”和人事管理。（二）关于专业技术岗位结构比例控制问题。经调查统计，我县现有专业技术岗位高级、中级、初级之间的结构比例为1：5：4，这与国家规定的1：3：6的岗位结构比例存在较大差距，突出表现为中级比例过高，而且主要集中在教育、卫生系统，其中教育系统中级比例占本系统专业技术岗位总量的70%。为了确保岗位结构比例总体目标的实现，按照市人事局和各行业的指导意见，我县采取“条块划分、分级分类”办法调控。在实施工作中要明确两点：一方面在制定岗位设置方案上，教育、卫生等部门按各自的行业指导意见的规定确定各部门的专业技术岗位结构比例，没有行业指导意见的事业单位按照县委办、县政府办下发的《团风县事业单位岗位设置管理工作实施意见》规定执行。县内事业单位和在乡镇的事业单位实行不同的比例控制。岗位比例的设置不得突破政策规定的结构比例、不得突破现有人员的结构比例、全额拨款单位岗位设置数不得超过限定的编制人数，这是上级文件的明确规定，是岗位结构比例设置的基本准则，各部门在确定岗位结构比例时不得含糊，不得超比例设置；另一方面在思想认识上，必须明确这次岗位设置管理并不是以减人为目的，而是着眼于制度建设。岗位结构比例核准后，无论是超过的还是未达到的，都要有个过渡期。对现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。今后凡是待聘专业技术人员超过核准的岗位总量20%的单位，一般不再开展新的职称申报工作。（三）关于“双肩挑”问题。通常说的“双肩挑”就是指事业单位人员同时在管理岗位和专业技术岗位两类岗位上任职。为了建设一支专业化的管理人才队伍，上级文件要求对“双肩挑”要严格规范，实行“老人老办法，新人新办法” 管理，也就是事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因行业特点确需兼任的，且确实从事专业技术工作的，须按干部人事管理权限审批。这个规定坚持了岗位管理的改革方向，又兼顾了现实情况的需要。对“双肩挑”人员掌握的原则是：一要看“双肩挑”人员是否是领导班子成员，并具有相应的职称；二要看这个管理岗位是否确实需要专业技术背景；三要看这个管理人员是否从事专业技术工作；四要看是否确实完成了专业技术岗位的职责任务。在首次岗位设置工作完成后，事业单位原则上不再设“双肩挑”岗位，特殊需要从严控制。 （四）关于小单位岗位结构比例的集中调控问题。岗位设置管理工作要坚持因地制宜、制度建设与单位实际相结合原则，对规模小、人数少、分布较分散的基层事业单位，可由事业单位主管部门统一组织制定岗位设置方案，在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，由县政府人事部门和事业单位主管部门集中设置、集中调控和集中管理。（五）关于高等级专业技术岗位设置的控制问题。高等级专业技术岗位设置是一项政策性很强的工作，直接关系到我县高层次人才队伍建设和管理。按照上级规定高等级岗位设置要实行分层分类控制，一级、二级专业技术岗位分别由国家和省统一控制，县市原则上不设三级岗位，从严控制四级岗位，乡镇除教育、卫生、农业等行业外，原则不设高级岗位。各部门各单位对本系统、本单位四至七级专业技术岗位的设置和人员要按规定和程序报县、市政府人事部门审核后按条件聘用。（六）关于同级职称竞聘不同等级岗位问题。岗位设置实施过程中，少数单位会出现同级职称需竞聘不同等级的岗位的情况，可能有的同志会竞聘到高等级，有的将维持在原等级，矛盾可能较大。但至少不会降低等级。岗位设置给大家创造了一个公平竟争、展现才能的舞台，只能凭业绩竞争，有竞争才能保证事业单位的活力，建立人员能进能出、职务能上能下的用人激励机制。各主管部门要加强监督管理，指导各单位确定聘用条件，按程序组织好竞聘工作，做到公平、公正、公开竞聘，并做好政策解释及思想政治工作，确保稳定。同志们，今年初市政府与县政府签定了责任状，将这项工作列入了县政府的目标责任书中，要求在今年年底基本完成。现在已是十一月份，时间非常紧迫，任务艰巨，责任重大，各部门、各单位一定要坚持在县委、县政府统一领导下，要以高度的政治责任心，精心组织，周密部署，加大工作力度，克难奋进，扎实工作，确保事业单位岗位设置管理工作圆满完成。
首先从县级事业单位的职能特点来看，其基本属于国家事业体系内最基层的单位，再向下的基层部门不再以单位形式出现( 以部门或分支机构形式出现) ，这就意味着县级事业单位的工作更强调专业性、实践性、实效性和成效实现力度。从岗位设置的角度来看，其对于县级事业单位而言也是基本工作质量和职能落实效力的基础性保障，总结来看县级事业单位岗位设置工作的重要性主要体现在三点。
第一，对于单位内部工作效率的整体提升有积极意义。社会经济的高速发展势态下事业单位的针对性改革势在必行，如果长期按照固定的岗位人员设置进行人力资源安排很有可能出现在编不在岗、串岗等问题，这一方面会导致单位开支的不必要增加，还会导致工作效率的下降。而岗位设置工作中涉及了岗位需求的专业化标准、岗位能力的转化评定与监督等，这也有助于职能落实的综合质量。
第二，对于优化内控工作体系有一定帮助。岗位设置工作的本质是将合适的工作任务分派到相应的专业化岗位上，这也是事业单位工作体系合理运转的前提。县级事业单位中常见的人事超编、核编不准等问题都对内部管理质量的提升产生了一定阻碍，其本身也是内控工作的一大阻力。而岗位设置的合理化能够在很大程度上消除这一问题，为工作体系的完善化和精准化提升产生帮助。
第三，能够在一定程度上强化单位的行政工作能力。单位内部的人员工资来源为自收自支，因此管理办法以及管理模式都要从本单位的岗位设置中体现出来，在实施管理方法的时候需要将工作原则、岗位职责、建设水平以及管理措施进行总体的要求，总的能够保障本单位的办事行政效率提高。
2 新形势下我国县级事业单位岗位设置的常见问题表现
第一，岗位的设置与单位人力资源现状不能够良好匹配。大多数县级单位会依照市级单位标准设置系纵向十级的岗位设置分类，虽然部分单位在实际管理中会进行岗位层级的削减，但仍会保留较多的层级，这会导致岗位上下级阶梯较短，直接导致了管理流程过长、智能分配集中度不足等问题。目前事业单位承接了更多政府部门的原有职能，也说明了单位工作内容的多样化与专业性需求的提升，这就需要设置更多工勤岗位、高级技术岗位，但目前很多基层事业单位在此类岗位设置上仍有不足。
第二，部分事业单位在岗位编制上没有采用标准说明文本管理。这一问题在县级以上事业单位的岗位管理中较为少见，可以说是县级事业单位特有的问题，实际诱因主要有以下几点: 一是基层事业单位在岗位设置方面的认识有所不足，例如仍存在旧有思想，论资排辈的人事晋升制度在许多事业单位中依旧存在，因此很多单位管理者对于岗位说明书的编制并不重视，导致相关编制工作流于形式; 二是基层单位在岗位说明书的设置上缺乏专业性，县级单位在人才条件上有一定不足，而岗位说明书的编制涉及了人力资源管理、事业单位专业性业务管理、人事管理等多方面内容，工作本身的专业性较强，由于缺乏高级专业人才导致岗位编制的科学性不足。
第三，岗位评价的标准化不足。由于在事业单位中，各类专业技术人员所从事的专业具有多样化等特点。因此，他们从工作内容到工作性质以及条件，再到工作的成果方面都存在着非常明显的差异。在事业单位中，对于专业人员的业绩是有一定的要求的，对于这些专业的人员来说，并不是学历高就能力高，也不是能力高就业绩高。因此，在进行评价的时候，岗位业绩的评价标准没有办法实行统一的标准进行。
3 对完善县级事业单位岗位设置管理工作建议
中图分类号：F243
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2014）02-211-02
在事业单位人事制度改革当中，岗位设置管理是其中的一项重要工作。国家人事部于2006年颁布实施了《事业单位岗位设置管理试行办法》。文件中明确指出，对事业单位岗位设置管理制度推进试行，是进一步推进事业单位分类改革、人事制度改革和工作人员收入分配制度改革等各项工作的需要。优化事业单位岗位设置，可以有效促进事业单位转换用人机制，促进身份管理转向岗位管理，充分发挥事业单位工作人员的主观能动性，促进事业单位健康协调发展。
一、基本概念
1.何谓事业单位。所谓事业单位，指的是国家为了社会公益目的，由国家机关或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。
2.何谓岗位设置管理。目前我国推行的事业单位人事制度改革，其核心内容就是聘用制。目的是将原有的身份管理破除，逐步实现用人转换机制，促进身份管理向岗位管理的转变。因此，有必要对岗位设置管理的概念做简单介绍。岗位设置管理的概念从广义来讲，就是在人事管理的过程或流程当中，围绕“岗位”来开展各项工作，具体环节包括岗位的设置、聘用、考核、工资、升降、奖惩以及培训退出等；从狭义来讲，就是围绕“岗位”本身来进行管理，也就是岗位设置。人员岗位竞聘之前就应做好此项工作，做好对“岗位”本身的基本建设。具体内容有岗位的设置原则、设计结构比例关系以及岗位的调查、分析、归级和确定等等。
二、事业单位岗位设置工作的意义探究
1.深化事业单位人事制度改革的需要。事业单位人事制度改革的基础工作就是科学设岗。而事业单位改革的核心内容就是促进岗位管理制度的建立与规范，对于科学性与专业性的要求都很高。基于科学设岗，逐步达成因事设岗以及按需设岗，从而实现按岗聘用，并择优上岗，将事业单位行政级别逐步并最终淘汰，促进事业单位依法管理的目标得以实现。
2.深化事业单位工作人员收入分配制度改革的需要。收入分配改革实行的是岗位绩效工资，是将岗位作为确定工资的主要因素，这就迫切需要制定岗位设置管理规定，从而为实施收入分配制度改革提供依据和基础。
3.人才资源优化分配的需要。基于岗位设置管理以及规范化的标准要求，人员上岗，能力将会是主要的衡量标准，有利于实现优胜劣汰，有能者上，能力不足势必被淘汰，同时也会使得任人唯亲的现象最大程度上得以避免。另外，严格的考核制度，能够促进考核方式得以具体量化，从而优化人才资源的分配。
4.内部竞争机制及人才成长的需要。竞争上岗是事业单位岗位设置管理中的一项重要内容，有利于促进内部竞争机制的建立。上岗之后，也必须使工作人员时刻保持忧患意识和敬业精神，努力工作以实现自身价值。在竞争意识的驱动下，加之上岗条件的要求，自我充实，利用每次的培训机会提高自身专业素养，以满足岗位和考核的要求。
三、事业单位岗位设置工作存在的问题
目前这项工作的开展还存在一些问题，具体包括：（1）无“法”可依。机关、企业都有与之相配套的《公务员法》、《公司法》、《劳动合同法》等法律法规进行规范，唯独事业单位没有建立相应的人事管理法律法规体系；（2）“因人设岗”的现象仍未避免。基于工作任务和发展的要求，对工作岗位进行合理科学的设计，分析并评估岗位设置的合理性，进而对岗位任职条件与职责加以明确，避免“因人设岗”，实现“因事设岗”，仍然是难点之一；（3）岗位设置过多过滥。目前，很多事业单位的岗位设置缺乏合理的科学依据作为指导，随意性或主观性往往很强；（4）事业单位岗位设置管理的相关制度还有待完善。现行制度仍以宏观管理为主，分区域、分行业以及分岗位有效的管理、激励与评价机制还有待完善。
四、事业单位岗位设置工作的对策
1.控制岗位结构比例，明确岗位分类。需要对管理、专业技术以及工勤人员岗位进行明确区分，并设置合理的岗位结构比例。基于对事业单位社会功能、工作性质与人员结构特点的考虑，科教卫事业单位专业技术岗位占比应高于70%；而提供人才交流和救助减灾服务的事业单位管理岗位占比应高于50%；像提供物资仓储与园林绿化服务的事业单位工勤人员岗位占比应高于50%。
2.人员岗位设置需做到科学合理。人员岗位的设置要以事业单位机构编制为基础来进行，要体现出单位的工作任务、工作职能及发展的需要，同时要综合考虑地方的行业特点。因此，事业单位人员管理体系的构建是有机统一的岗位管理和编制管理的结果。
3.“因事设岗”的原则要严格遵循。人员岗位的设置必须严格遵循“因事设岗”的原则，从地方编制部门的核准要求与岗位类别、总量及比例关系出发，设置的岗位要能够促进运转效能的提高，优化岗位结构，从而促进单位服务水平的提升。
4.优化队伍结构，定编定岗到人。为促进事业单位人员队伍结构的优化以及人才的成长，对超过规定年限的岗位人员或调整不再兼任的岗位不再续聘该岗位，所占岗位一并取消，原有待遇仍然保留。坚持以人为本，优化队伍结构，定编定岗到人。
5.推进事业单位管理制度的完善。随着事业单位人事制度改革的深入，其相关制度诸如人员保障、岗位聘任、工资福利和激励等需要重点予以完善。另外，分行业、分区域开展养老（下转第214页）（上接第211页）事业以及工伤保险制度，促进流动人员的保险基金管理办法的完善，保障合理的人才流动。
参考文献：
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