新加坡中小学教师晋升制度的总的特点就是灵活高效。这一制度能够较为有效地保证优秀教师获得晋升，调动教师的工作积极性。
1．新加坡中小学教师的考评由校长负责实施
新加坡教育部对中小学校长的选拔非常严格，即所有中小学校长必须在教学领域中产生，精通教学和管理之道，并且师德高尚。校长不定期旁听每一个教师的课，抽查教师的教案和学生的作业本，组织学生讨论会，收集学生对教师的教学评价等，通过这些来了解教师的工作状况。从而对教师进行比较公正的考评。为了避免校长评审时假公济私，政府规定校长考评的结论要交由教师本人审阅；签字后才能生效。如果发生争议，被考评教师有权向教育部提出上诉。教育部会派人下来调查，然后根据实际情况作出最终裁决。
2．教师晋升按年龄资历和工作才子排序，不与其学术水平直接挂钩
新加坡政府不鼓励中小学教师脱离教学工作搞学术研究。他们认为，中小学教师与大学教师不同，他们的工作能力和成绩主要体现在教学实践上，而不是体现在学术水平和科研成就上。政府鼓励教师不断总结教学经验，目的是为了改进实际教学工作，而不是为了晋升职称去发表文章。教师晋升主要按教龄和资历及工作才干进行。但他们同时规定工龄在27年以上的教师，工资不再增长，也没有教龄工资。
3．教师晋升没有比例、名额限制
在新加坡，教师晋升只需要达到国家和学校规定的标准，—旦符合晋升要求，可立刻获得晋升，工资水平也得到相应提高。不需要等待国家分配名额，也不需要为了名额和同事竞争。
二、新加坡教师晋升制度的影响
新加坡中小学教师晋升具有很强的制度性，而且有一套与之相适应的行之有效的考评办法。它保护了教师的工作热情，维护了教师队伍的稳定，为不断提高教育质量提供了重要的制度保障。但是它也存在着不足之处，如过于看重资历在晋升中的作用等。
1．新加坡教师晋升制度的积极影响
第一、新加坡中小学建立的由校长来考评教师的考评体系还是比较公正和有效的。首先，由于校长是学校的工作人员，与教师有比较多的接触机会，有利于了解教师的工作情况。其次，校长把自己对教师的观察了解与向学生了解情况相结合，有助于对教师作出客观公正的评价。另外，考评结果交由教师本人审阅、签字，教师对考评结果可以提出异议，甚至可以上诉，有利于避免校长大权独揽，假公济私。这一切都是建立公正有效的教师考评体系的保障。
第二、新加坡中小学教师的晋升只重工作才干，不以学术水平为标准，有利于教师安心搞好教学工作。教师不必为了晋升而写所谓的“学术沦文”，就可以有更多的时间去钻研如何使自己的专业知识更扎实；有更多的时间钻研如何使自己的教学方法更加纯熟；有更多的时间去揣摩学生的心理，更好地了解学生的需要，电就能更好地实施因材施教，这些才是提高教育质量真正所需要的。
第三、教师晋升不受名额的限制，有利于在教师队伍中创造一种和谐合作的良好气氛，可以避免不必要的纷争，也减少了内耗。一个人能否晋升完全凭自己的才干和表现，这就造成一种自我激励、自我约束、自我负责的良好机制。新加坡教师晋升制度极大地调动了广大教师的积极性。
2．新加坡教师晋升制度的消极影响
第一、教师晋升以年龄和资历为主要标准有失公正。新加坡教师晋升主要按教龄和资历及工作才干进行，说年龄和资历就是经验的最好标志，因而，在新加坡教龄越长工资越高。按工作才干晋升没有错，但年龄和资历并不能代表一个教师的水平，如果把年龄和资历看得过重，就会损伤青年教师的积极性。不利于他们的积极进取，误以为年轻时可以不用努力工作，只要到了一定年龄，自然可以获得晋升。这样会增加他们的惰性，不利于他们的成长。
第二、教龄工资到一定年限就不再增长也不完全合理。新加坡规定从事教育事业27年以上的教师，工资不再增长，也没有教龄工资。其解释是为了不一味地夸大年龄资历的作用。但是笔者看来，这恰恰是从一个极端走向另一个极端。重视年龄和资历会挫伤青年教师的积极性，而规定到了—定年限工资停止增长又会损伤老教师的积极性。不能否认，工资对一个人的工作积极性有很大的刺激作用，如果停止其工资增长，势必让一部分教师产生失去目标的感觉，导致其得过且过。
三、启示
新加坡中小学教师晋升制度以其灵活高效著称，给我国的教师晋升制度的完善以很大的启示。但是我们在借鉴他们的做法时，应该从我国的实际国情出发，不可盲目照搬。而且，新加坡的教师晋升制度中的不足之处也应该让我们引以为戒。
1．建立以校长为主导的简洁高效的教师评价机构
我国中小学各级教师晋升一般由各级教师职务评审委员会评审。各级评审委员会由同级教育行政部门的领导、学校校长、教师和专家组成，各级评审委员会设主任一人，副主任一至三人，委员若干人。笔者认为，评审委员会中有校长、教师和教育专家都无可厚非。毕竟校长和教师对评审对象有较深的了解，教育专家的参与可以使评审工作更具科学性。但是，教育行政部门的领导就没有直接参与的必要，他们可以给予宏观的方向性的指导，或政策支持。另外，评审委员会也不必有那么多人。在新加坡，教师晋升的评审工作基本上由校长一人承担，只有当校长和被考核教师的意见相左时，才会有教育部的人参与。当然，由于新加坡中小学校长只进行教学管理，工作相对比较单纯，可以有较多的时间用于教师的评审工作。我国中小学校长的管理工作相对繁重，因此可以由一两位教师或专家协助。需要注意的是，参与评审的教师与专家必须有很高的威望，并且与被考核教师没有利益联系。为了预防他们徇私舞弊，可以像新加坡那样将评审结果交由教师本人签字方可生效，如果教师有异议，可以向上级部门反映。
2．削减论文在教师晋升中的比重
新加坡人认为中小学教师与大学教师不同，他们的工作能力和成绩主要体现在教学实践上，而不是体现在学术水平和科研成就上。新加坡政府也鼓励中小学教师总结教学经验，把这些经验形成文字发表，以供其他教师参考。但是他们这样做的目的是为了改进实际教学工作，而不是为了晋升职称去发表文章。这样，教师就能减轻心理压力，更好地投入教学。然而，在我国，虽然教育部并没有明确规定中小学教师晋升必须要有论文，只是说要参加教育科研。但是一些地方的教育行政管理部门和中小学校为了便于操作，片面强调论文在晋升中的比重，更有甚者竟实行论文“一票否决”，致使有些教学成绩突出但没有的教师只能自认“倒霉”。现在很多中小学教师为了顺利地评职称，就弄虚作假，有的请好朋友发表，有的将自己的名字挂在发表文章的人的名字后面；育的到报社、杂志社找门路，出高价买版面以图发表等等。鼓励教师将其教学经验形成文字并没有错，这样可以让他们对自己的教学有更清晰的认识，无形中形成一种促进力量，而且可以给同行以借鉴，使他们更好地改进教学，但是不要与晋升挂钩。这样才能为教师创造宽松的成长环境，使其迅速成熟起来，培养更多高质量的学生。
3．取消教师晋升的名额限制
在我国，由于晋升名额的限制，即使教师工作兢兢业业、一丝不苟，也可能不能获得晋升，这在一定程度上会挫伤教师的工作积极性。而且教师为了晋升，难免会与同事竞争，从而产生心理隔阂，甚至勾心斗角，影响教师队伍的稳定。而在新加坡，教师晋升只需要达到国家和学校规定的标准，一旦符合晋升要求，可立刻获得晋升，工资水平也得到州应提高，不需要等待国家分配名额，也不需要为了名额和同事竞争。而且如果有竞争的话，也是与教师自己竞争，看自己是否潜心教学，是否爱护学生。这就造成了一种自我激励、自我约束、自我负责的良性机制。为了能够让教师把主要精力放在教学上，国家应设法为其创造良好的环境。因此，笔者建议取消对教师晋升的名额限制，而是因地制宜地制定晋升的标准，只要达到这一标准，就可获得晋升。
职称是教师等专业技术人员的专业技术水平、能力与成就的等级称号，是反映专业技术人员的技术水平、工作能力的标志，是教师身份、地位的象征，也是衡量教师工资待遇、收入水平的一个重要指标。高级职称和中级职称教师的待遇相差较大，因而教师比较看重职称晋升。高职教育人才培养的目标决定了其不同于一般的高等学校，其教育教学具有特殊的要求，不仅仅要求教师有一定的理论水平，更重要的是要求教师有很强的实践操作能力，本质上对教师的要求更严格。高职院校教师既要追踪学术前沿，又要留意企业行业发展动态，而且还要能够解决实际生产岗位中的技术难题，这对高职院校教师提出了很高的要求。而在职称晋升中并没有单独的高职院校教师职称晋升条例，他们大多数也是按照高校教师系列职称资格条例中的要求来完成职称的晋升，这与高职院校教师的实际状况存在着较大差距，而且当前教师职称比例受到严格限制，很大程度上制约了高职院校教师的工作积极性。本文旨在介绍当前高职院校教师职称晋升中的几个常见问题，希望高职院校教师职称晋升的问题得到妥善解决，引导高职院校教师早日走上专业化发展的道路。
1 当前高职院校教师职称现状
目前高职院校教师主要职称系列（专业）设正高级、副高级、中级、助理级4个级别，基本和高校一样，即教授、副教授、讲师、助教。也有部分高职院校，如卫生类职业院校参考卫生技术人员职称评审条件，分为主任医师（药师）、副主任医师（药师）、主管医师（药师）、医师（药师）、医士（药士）等，农业类高职院校可以教授级高级农艺师、高级农艺师、农艺师、助理农艺师、农业技术员等。少数特殊专业，如工艺美术专业人员一般分为高级、中级、初级三级职称。高职院校和社会行业企业大多数专业技术人员总体上对4个级别的职称级别现状还是认可的。
2 当前高职院校教师职称晋升的若干问题
2.1 教师资格缺乏统一的认定标准
1999年6月13日的《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》将高职教育明确为是高等教育的重要组成部分。这是对高职教育地位和作用的认可，表明高职教育不是所谓的“二流教育”，“差生教育”，是考不上本科大学的末流教育，而是培养大批社会所需要的高素质技术技能型人才的教育，是我国高等教育不可或缺的一份子，是高等教育的一种类型，不存在身份、地位的高低差异，只是目标定位的不同。改革开放至今，30多年来，高职院教师资格认定尚无一个统一的标准，执行的仍然是高校教师资格认定的有关条例。而事实上高职教师有其特殊的要求，尤其是高职教育是具有“高等”和“职业”双重属性的教育，其教育教学任务需要一大批 “双师型”教师来承担完成，而目前尚无相关的指导性文件。长久以往，势必造成高职教育与高等教育的趋同化与一体化，甚至将高职教师“矮化”为低一个层次的高等教育，对高职教育自身的地位和健康发展不利，对高职院校教师的社会地位和职业化发展不利。有悖于当前国家大力发展职业教育的决定。当前高职教育顺应了我国社会经济发展的时代需求，是培养“大国工匠”的呼唤。中国实现从制造大国向制造强国的转变，需要一大批既具有一定理论学识，又追求精益求精的能工巧匠，这为高职教育发展提供了良好的机遇和巨大的挑战。制定合理、可行、统一的高职院校教师资格认定标准（条例）也需要引起越来越多的关注并尽快付诸行动。
2011年，晋江市委党校搬迁至新校区后，党校的硬件装备有了翻天覆地的变化，位居全省乃至全国的前列。晋江党校的功能定位也进一步拓展为“六中心、三基地、一窗口”。迁至新校区后，中央党校经济学部调研基地、福建省委党校教学科研基地、厦门大学公共事务学院公共管理人才培训中心等12个教学研究机构挂牌于党校。“晋江新发展、党校新定位，教学怎么办？”面对党校新的功能职责，学校主动引导，开展主题讨论活动，把教学学科工作与“晋江经验”的研究宣传深度融合，打造研究宣传“晋江经验”核心阵地。
一、晋江党校打造研究宣传“晋江经验”阵地的实践做法
搬迁新校区以来，晋江党校将研究宣传“晋江经验”作为学科建设的重点，通过三项举措研究宣传“晋江经验”。
（一）借智引才，集合优势力量深化“晋江经验”研究
只有深入研究晋江，才能更好地宣传晋江，深化“晋江经验”的研究是宣传推介的基石。一是合力攻关重点课题。晋江党校积极借助12个教学研究机构，主动上级党校、高等院校开展联合课题攻关。例如，晋江党校与中央党校联合开展《晋江民营企业的发展与传承》研究，课题成果于2011年4月在中央党校《理论动态》发表。2012年，结合晋江撤县设市20周年，与省委党校合作发展《晋江市第三产业发展的调查与思考》和《晋江市加强社会管理创新的实践与思考》两项课题研究。2013年与南昌大学证券研究所联合开展《金改背景下民间资本规范与金融创新研究――以晋江为例》，与省委党校联合开展《晋江非公企业党建创新成效与启示》两项课题科研。二是参与晋江重点课题。党校教师连续3年参与市委重点课题《晋江县域发展战略研究》（市委书记任课题指导）、《党建工作服务晋江县域发展的实践与思考》、《从严管理干部的调查与思考》等课题的调研与撰写。参与创建“晋江市发展战略研究院”，党校副校长担任秘书处副秘书长。服务县域发展的“思想库”、“智囊团”等资政参谋作用得到进一步加强。三是全面开展“晋江经验”研究。2012年，在“晋江经验”提出10周年特殊时期，晋江党校与市委宣传部等单位沟通交流，集合了中国社会科学院荣誉学部委员陆学艺、中央党校党建专家严书翰、中央编译局世界发展战略研究员杨雪冬、国家行政学院社会研究专家龚维斌、省江夏学院人文学院院长、晋江荣誉市民黄陵东等大批专家学者和新闻媒体云集晋江。
（二）全员参与，积极推进“晋江经验”教科研一体化
以“晋江经验”的研究和宣传为载体，突出晋江党校教学的教学优势，围绕“晋江经验”策划生成学科项目，使学科建设由“虚”变“实”，是晋江党校地激发广大教学人员干事创业的活力的重要举措。通过组织教师参与全市“新时期‘晋江经验’理论”调查研讨等活动，做到“深入晋江、了解晋江、懂得晋江”。通过深入开展“晋江经验”教科研一体化活动，2011年以来，在全校设立42个“晋江经验”调研课题，并通过试讲评分，将《城市化进程中的和谐拆迁――以晋江为例》、《民营企业股权融资风险预警机制及控制策略研究――以晋江市境外上市公司为例》等24项课题选入“晋江经验”对外委托培训系列专题库。
（三）宣传推介，外来培训让“晋江经验”闪耀光芒
学习创新“晋江经验”既是同志主政福建时期的倡导，也是我省当前推动县域发展的战略举措。借助2011年全省再度掀起学习“晋江经验”热潮之机，晋江党校因势利导，主动出击，积极担责，进一步完善外来委托培训，构建 “晋江经验” 特色宣传窗口。一是全面宣传推介。设计印刷精美的《中共晋江市委党校》宣传手册，介绍辉煌晋江，宣传“晋江经验”，并寄往全国3500多家各级党校；全新改版晋江党校网站，设置“晋江经验”专栏，及时特色课题、全面展示教师风采。二是精心选择课题。围绕晋江的历史脉络、发展亮点，推出“经济发展”、“城市建设”、“社会管理”、“人文历史”、“非公党建”等7个系列34项晋江本土特色系列专题，为外地的党政学习品鉴“晋江经验”这道“名菜”提供“菜单”。三是打造教学基地。精选涵盖“民企发展”、“新村建设”、“非公党建”“滨海生态”等能生动反映晋江经济社会发展的24个现场教学基地，使促进受训干部“在看中学，在学中思”，理论学习与实践考察双轮齐进、双驱并行，让“晋江经验”在外来学习者眼中、耳中构建鲜活生动的具象场景。
二、晋江党校打造研究宣传“晋江经验”阵地的成效及思考
晋江以其独特的人文精神创造出独具魅力的“品牌晋江”、“资本晋江”、“大爱晋江”。对“晋江经验”深入总结与拓展提升取得了良好的成效。
（一）“晋江经验”研究成果丰富，咨政参谋作用再加强
2011年以来，晋江党校共有42项“晋江经验”课题完成结项，新时期“晋江经验”理论研讨活动的学术成果――《中国县域发展：晋江经验》结集出版。由晋江党校党员教师撰写的《家族式民营企业的传承问题探讨》发表于中央党校《理论动态》，《打造党员标杆生产线 提升企业精益管理水平》、《标杆的车间 榜样的力量》获评全国发挥非公有制企业党组织“两个作用”主题征文最佳案例和优秀案例。同时，策划成立晋江民营经济研究院，《晋江经验研究》内参发刊2期，为市四套领导班子、市直各机关和镇街领导提供参谋和借鉴。这些厚重的理论成果，既是晋江精华的沉淀，也是“晋江经验”传播的花粉。
（二）“一流党校”目标方向明确，学科竞争力再提升
突出“晋江经验”是晋江党校提升学科竞争力的先手棋，也是晋江党校在完善“硬实力“的基础上，加强“软实力”，建设“百强县 一流校”的重要一招。2012年，晋江党校在泉州市委组织部、党校组成的办学质量评估中获评“一类党校”，成绩位列泉州县（市）级党校首位。同年，晋江党校开创县级党校承接省委党校县处级培训班的先河，承办全省党校校长培训班现场会。
1制度建立
随着中国人民健康水平的提高，各级医院将是向集医疗、教学、科研为一体的综合性医院发展，严格的医疗质量控制、规范的临床教学管理和开展医学科研将大大提升医院的核心竞争力［7－9］。本院作为一所年轻的教学医院，为了强化临床医务工作者的教学意识，鼓励他们积极从事临床教学工作，保质保量完成教学任务，从2007年就制定了医护人员晋升专业技术职称必须完成当年的教学任务，临床带教学生评价满意率在80％以上，并通过教学讲课和教学查房考核，方可申报晋升上一级职称。临床医生未参与教学工作和教学讲课、教学查房考核不合格者不予晋升。
2考核标准
教学讲课标准参照“重庆医科大学临床学院教师讲课评价表”标准执行。教学查房标准参照“重庆医科大学教学医院教学查房评分表”、“重庆医科大学附一院护理教学查房评分表”标准执行。
3考核办法
主要采取了平常测评与集中考核相结合的办法。平常测评就是通过每月的教学质量考核和向实习生发放调查表对带教教师进测评；集中考核就是对拟晋升职称者在申报前夕进行教学讲课和教学查房集中测评。晋升中级职称考核由院内高级职称相关专业技术人员分别组成教学讲课和教学查房考评小组，按照标准集中考核，当场评分后交人事部门统计，最后按平均分数计算。晋升高级职称考核由医院聘请重庆医科大学附一院相关专业教授到本院对拟晋升人员进行教学讲课和教学查房考核，当场点评，当场评分。
4考核效果
4．1拟晋升高级职称医务人员临床教学考核情况5年来考核拟晋升高级职称的医疗、医技、护理人员共34人次，考核情况见表1。
4．2拟晋升中级职称医务人员临床教学考核情况2009～2011年拟晋升中级职称的医疗、医技、护理人员考核情况见表2。
教师职称是教师的任职资格与能力的凭证,是教师的综合素质、实际水平的凭证及物化体现。客观地说,教师职称的晋升在一定程度上是教师积极性提高的源动力之一,这有利于调动教师工作的积极性,促进教学质量和学术水平的提高。随着社会的发展,现行的职称晋升制度凸显出很多弊端和不足。
一、现行职称晋升制度的弊端
1.高职称人员数量急剧增加导致职业怠倦现象加剧
近几年,我国高校高职称人员数量不断增长,其间年轻的高职称教师也迅速增加,出现了副教授、教授数量膨胀现象。然而,高校的综合科研能力和高质量的科研成果并没有因此而增长。究其本质原因不是政策制定的疏忽,也不是控制监督的主要问题,而是高校的定位。在目前的社会环境下,高校招生规模扩大,高职称人员紧缺,高等院校的师资矛盾是供给不足。而高职称教师的供给不足又是由一定的历史原因和现实的学术科研水平有限造成的。[1]不少教师进行科研只是为了晋级,这就容易与生产实际脱钩,研究出一些无用的成果,或者评上职称后就将论文成果束之高阁,不去推广转化为生产力。高校教师一评上教授,就会终身受益,主观上不必为晋升而奋斗,物质生活和精神需求都达到了满足。很多人四十多岁就丧失了前进的动力,倚老卖老,反正终身享用国家的教授待遇。这种不合理的职称评审制度扼杀了知识分子的创造力,束缚了一大批本可以成为发明家、创造家人士的手脚,造成了人才的普遍平庸化、功利化,严重阻碍了教师专业队伍的发展与建设。
2.高校各学科间职称晋升标准无专业区别
评定标准的不一致更多地反映在高校学科间。不同的院系,因为设立标准不同,评审的结果千差万别。理工与艺术专业,重在实际操作与表演,它也是文化的一个重要部分,尽管它不同于理论体系的研究与建树。两者体系不同,并无高低之分,对于高校教师来说,实际操作的要求不应被贬低。顺应市场经济变革,重点培养学生动手能力,如果没有一支动手能力强、技艺精湛的教师队伍,是不可能实现的。盲目追求学术,轻视技能,不仅会挫伤许多优秀教师进取的心,埋没人才,而且会影响学生的发展。当前在评定高级职称时,要制定合理的标准,对于不同类型、不同层次的专业区别对待、分类管理,结合其各自情况制定分类的任职标准,而不能笼而统之。
3.职称评审重科研轻教学现象严重
教师最本职的工作是教书育人,是把先进的教育理论运用于学生教育的实际操作者,把学生培养成国家的有用之才。但现行职称评定的导向,却不可避免地使得教师认为教学无所谓,只搞科研,坦率地说就是写论文,通行的做法是把公开发表的论文数量或出版的学术专著作为一个“硬指标”。如果论文数量达不到规定要求,无论这名教师在教书育人方面做得如何好,无论其论文质量多么高,都无法得以晋升。尤其对于搞科研的教师来说,认真踏实地搞科研也许几年完不成一个成果,完不成成果怎能评职称?而相同的时间东拼西凑几篇论文却可以评上最高的职称。于是很多人无奈地将工作的重心转移到捷径上去,也使得教师在教书育人方面用的精力非常有限。教师摆不正自身工作的重点,教学的质量工程就不可能落到实处。仅仅依靠“评聘分离”并不能彻底解决高校教师的价值取向和职业追求问题,唯有在职称评定这个源头纠正高校教师的定位,方能使教师回归教育工作的本质。
二、建议
针对以上问题,笔者结合近几年我国高校职称改革的经验和今后的改革方向谈几点个人建议。
1.建立多元化的高校教师职称晋升体系
要构建科学合理的职称晋升体系,即要符合教育的规律、科学的规律、人才的规律。高等教育对教师的要求是综合性的,既要有教学、科研和人才培养业绩的定量考核,又要有对教师综合素质的定性分析。应该把教学与科研、教书与育人有机地结合起来,形成系统、客观地评价教授真实水平和综合素质的晋升体系;在晋级中要兼顾短期与长期、数量与质量的关系,鼓励教师通过较长时期的艰苦劳动创造出高质量、高水平、有重大影响的成果;对人才的成长要有引导、激励和约束机制,要为教授们的继续发展创造条件。
2.提高高校教师的学术权威和学术自由
大学的管理中存在着国家权力、市场力量和学术权威三种力量,三股力量相互作用表现为一个三角形的协调模式。[2]在我国的大学管理中国家的行政权力一直占主导作用,市场力量和学术权威的作用总体上微不足道,尤其表现为学术权威和行政力严重失衡。然而,实践证明大学的行政主导模式不利于学术自由,国家权力应为大学的自由创造保障条件,而不是让学术直接服从于国家短暂的眼前需求。就整体而言,国家绝不能要求大学直接和完全地为国家服务;而应该确信,只要大学达到自己的最终目的,同时也就实现了,而且是在最高层次上实现了国家的目标,由此而带来的收效之大和影响之广,远非国家之力所及。[3]现代大学制度的核心内涵是以学术自由为支撑的大学自治和教授治学,以学术指导模式管理大学有利于学术自由和学术发展。因此,学术事务应尽可能地交给学术人员处理,学术管理权力应尽可能赋予教师群体。
3.建立健全相关法律法规和配套政策
一个制度的实施必然要有相应的法律支撑,面对市场化教师职称晋升问题上的诸多矛盾,应尽快出台《教师职称晋升条例》及实施细则,并制定相关的法律、法规,保证该制度的权威性,为教师的法律武器,能够维护教师自身的权益,也为教师职称晋升机制的进一步发展提供法律保障。
高校教师职称晋升是个涉及面广、政策性强的工作。我们要根据我国的具体国情,着重研究、发现其特有的规律,在学习、借鉴别国的成果经验的同时也要注意条件比较,不可盲从。我们要及时研究解决工高校师资队伍建设中出现的问题,推动职称晋升工作的健康发展。
参考文献:
中图分类号：R95 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）08-0162-02
一、构建医师职称晋升综合评价体系的政策背景
“建立和完善医生的评价体系，是落实卫生人才发展规划的重要任务，是创新卫生人才评价工作的迫切需要。”[1]2017年1月中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于深化职称制度改革的意见》，其中明确提到，“合理设置职称评审中的论文和科研成果条件，不将论文作为评价应用型人才的限制性条件。”而目前三级医院医师职称晋升评价体系中普遍存在注重量化评审、忽略内涵质量；注重论文数量，忽略医疗业务能力评价等问题。为了适应新形式下人才评价工作要求，充分发挥人事政策的导向作用，鼓励三级医院专业技术人才既潜心临床实践，又开展医学研究，让有能力的人才能够得到相应的职称和待遇。本文提出了构建一套较为科学合理的临床医师能力综合评价体系。
综合人才评价体系是医院科学化管理的平台，只有将医务、教学、科研融入到综合评价体系之中，才能综合客观全面评价一个人才；只有通过这种政策导向，才能使医疗质量得以提高、使职工的积极性和创造性得以发挥、使得团队建设更进一步。
综合人才评价目的就是要倡导正能量，对医院发展有贡献者都应该得到尊重和重视，形成积极向上的风气和文化氛围，使职工感觉到多干与少干不一样、干好和干坏不一样，使得有作为者能够得到晋升，以此鞭策激励业绩平淡者，促进公立医院健康发展。
二、三级医院医师职称晋升综合评价实证分析
本文以宜昌市中心人民医院为例，从实证的角度创新人才评价体系，加大专业技术水平和岗位胜任能力的评价权重，引入民主测评和大科主任测评的评价方式，运用信息化手段综合判断晋升者的医疗业务能力、科研能力、教学能力、医德医风指标，目的是克服唯学历、唯资历、唯论文倾向，从全方位多角度评价人才。
宜昌市中心人民医院采用了多部门综合评价，不局限于文章及科研，加入了医务、教办、党办、科技科对专业技术能力的综合评价。职能科室主任、大科主任及学术委员会对医院的职称评审细则和评分标准做了细致的修改完善，加大了专业技术水平和岗位胜任能力的权重，引入了民主测评和大科主任测评的方式，使医院的职称内部评审体系科学化、系统化，形成了综合评价体系，有利于优秀人才的脱颖而出。
（一）制定完善量化评审标准
在征求临床科室主任、职能科室主任、学术委员会、职代会等各方意见的基础上，制定完善院内医师职称晋升量化评审标准，并在院内进行公示。
（二）多部门协作进行资格审查
人事科负责对照省市的申报条件，对申报人员进行资格审查。其中基本条件、学历资历条件（含破格、转评、免试）严格按照当年湖北省、宜昌市职改办颁布的职称文件精神执行。人事科分专业分科室编制《申报人员明细表》并发送到各相关职能科室；各相关职能科室依据评分标准对严重违规违纪人员实行一票否决，并将结果报至人事科；人事科将一票否决的人员从申报名单中剔除。
（三）临床科室民主测评医德兼顾
人事科分科室编制《临床科室民主测评表》，并将《民主测评表》送至各申报人员所在大科及科室；各临床科室对本科室申报人员进行量化评分及推荐排序，必须有三分之二以上本科室职工参加。测评前由申报人员本人围绕思想素质、医疗服务、专业水平、岗位胜任能力、教学能力、日常工作等方面填写申报表，并对医疗事故、教学事故、指令性任务完成情况进行说明；科室负责人及大科主任审核并签字；申报人现场述职后进行民主测评（总分100分）；科室负责人将测评结果报大科主任汇总分析。
（四）大科综合能力测评确定推优名单
结合各科室民主测评结果，对大科内申报同一级别的人
员进行评分排序。大科主任结合医务、质控、教学、年度考核等综合情况确定20%的优秀人员及一票否决人员。对申报同一级别的人员，评分要有差别，以便排序，排序前20%的职工将作为职称晋升优秀人员报人社局。这个环节产生上级部门批准的职称数的20%的人员名单，剩余80%的职称晋升人员名单的产生需要进入下面的环节。
（五）职能科室量化评审做到客观和公平
各职能科室参照《高级职称院内量化评分标准》分组对每位参评人员进行业务能力综合评价打分，按照各项评分权重进行汇总。其中，个人基本资历占30分。科技成果占30分，医疗业务占20分，教学占10分，附加分正负10分，总分100分。
量化评审标准在以往科研论文40分的基础上降低了论文权重，科研论文成果目前占30分。“当然，从另一个角度，这种变化也同时巩固了整个评价体系中突出临床实践能力的导向性。”[2]人事科与监察室共同对职能科室量化打分及排序进行汇总。启用“科研能力登记系统”根据职工审核通过的资料自动量化打分，包括论文、著作、科研、专利、新业务新技术（专利、实用新型）分数，在此基础上加大人工审核力度，确保科研分数准确无误。
（六）召开学术委员会集中测评
由院领导、大科主任、部分科主任组成学术委员会，进行业务实践能力综合评分。召开学术委员会进行集中评分时，由组长介绍本组人员综合情况，学术委员会根据综合业务能力按上级部门下达的指标数投票推荐，结合参评人员的业务实践能力对各参评人员进行综合评分和投票，并最终给每个测评者打分，总分20分。同等条件下做到五优先：长期在临床一线工作，并做出突出业绩的优先；科技成果转化为效益显著者优先；长期坚持值晚夜班的优先；长期在急诊、重症医学科、儿科、产科、江南院区工作的优先；有支农、支边、援疆、、援外工作经历的优先。
（七）做好公示及监督工作
由监察室、人事科共同将职能科室、学术委员会打分及投票情况进行汇总排序。将综合排序、学术委员会测评及一票否决情况提交医院党委会研究决定，在医院职称控制数的范围内，推荐产生出医院参加省市评审的拟上报人员名单。将院班子会研究同意的拟上报人员名单在医院公示，公示期满后向市人社局、卫计委推荐上报。
三、构建医师职称晋升综合评价体系对策
（一）完善院内职称评审细则，树立积极向上的用人导向
根据省市职称政策，广泛征求意见，完善评审细则，加大专业技术水平评价权重，重视同行测评，引入第三方评价方式，并将医疗质量、服务态度、团队协作精神作为重要内容纳入职称晋升考评体系，将医疗质量与职称晋升紧密相联，引导职工注重医疗质量，实现工作实绩与职称晋升之间的融合。
（二）重视医教研综合指标量化评价
片面的评价模式已经被实践验证具有弊端。“有一些具有实力的年轻人也因受资历的影响难晋升高职称，而一些才干平平在高级别单位的人却能轻松地拿到高职称享受高待遇。有的被评上高职称的人其实际能力可能不及低职称的人，甚至有些投机取巧的人得到了职称和相应待遇。”[3]“出现了重科研轻教学的评价导向，评价者偏重于临床科研成果的数量和级别，忽视了临床带教过程中付诸的心血和努力。”[4]因此，要在重视医疗质量的基础上，从医教研三方面全面评价一个人才。
（三）以信息化手段做支撑，提高评价效率
注重病历质量，从病案首页提取数据，引入DRGs信息化评价手段。“对临床医生诊治过的病例采用DRGs分析，产生的总权重数、病例组合指数（CMI）等指标，可以量化评估其所诊疗疾病的种类、严重程度、工作量等信息，从而客观反映出该临床医生的临床技术水平。”[5]
同时，对积极采用临床路径、单病种管理、自体输血等诊疗手段的医师给予一定的分值；引入第三方评价，对电话回访中患者满意率高的医师也赋予一定的分值。让真正付出劳动者能够得到晋升。评价内容包括主动服务、全程服务、健康宣教服务。运用信息化手段评价中应注重能力业绩，鼓励突破创新，向急危重症科室适当倾斜，坚持客观公正，实行末尾淘汰，确保评价质量。
结语
从全方位多角度评价人才，构建科学合理的临床医师能力综合评价体系，有一个核心主旨，即坚持能力导向，坚持以用为本，突出贡献，突出业绩，发挥人事政策的导向作用，探索建立符合医师岗位特点和专业要求的分类评价机制，引导医师钻研业务、奉献一线，不断提高医疗服务水平。
通过实证分析构建公立医院医师职称晋升综合评价体系，本文从三个方面进行了阐释，即要做到不断更新评价标准、依托信息技术手段引入社会评价、合理设置医教研评价权重。这些做法在实践中确实起到了较好的导向效果，也充分说明只有创建公平、公正、透明、有序的医师综合评价体系，才能充分发挥员工的积极性和创造性。综合评价体系构建的宗旨是以病人为中心，提高医疗质量，确保医疗安全；改善服务态度，方便病人就医；打造优秀医疗团队，提高医院核心竞争力。
参考文献：
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[2] 何珂，叶蓓，许铁峰，汪玲.加快建立临床系列高级职称全行业评审标准的椎闼伎[J].中国卫生资源，2013，（6）：376-379.
中图分类号：G636 文献标识码：B 文章编号：1006-5962（2013）07-0012-01
1中小学保健教师队伍现状
1.1保健教师数量少，专业素质不高。
笔者对我市10处中小学校进行了抽样调查，结果显示仅有一半的学校设立了专职的卫生保健教师和校医。而其他学校只是由体育、生物等其他学科的教师兼职，数量远远达不到要求。并且保健教师专业素质水平不高。很多保健教师或者校医上岗前并没有经过专业培训，对于基本的保健知识、专业理论、救护方法等知道的更是寥寥无几，学校的卫生工作很难顺利开展。使一些新的疫情很难被第一时间发现，使一些传染性强的流行疾病在校园大肆蔓延。对于此我有亲身体会，2010年秋季开学不久，一种传染性结膜角膜炎（俗称沙眼）在校内肆意蔓延。一开始班里只有一两例，后来慢慢地传染开来，班里竟然有一半的同学患病，不仅影响了身体健康而且耽误了正常学习。如果有专业的保健教师，他们会在第一时间控制疫情，通过黑板报、班会、校会等多种途径向学生传达基本的卫生保健知识，在流行的初期控制传染源，切断传播途径，这样也就保护了易感人群。但是没有专职教师这些都是空谈。
1.2教育部门重视不够。
当前，一些学校盲目追求升学率，看重的只是学生的成绩，很少关注学生的卫生保健问题，使卫生保健教育成为学校的盲点。卫生保健教育教学很难顺利展开。
1.2.1虽有专门的保健场所，但配备较差。
一些学校对于保健教育理解不深刻，对于学生的健康状况不够重视，虽然每个学校都设立了保健所或卫生室，却形同虚设。根本就没有配套的医疗设备，防疫用具，使保健教育成为空谈。所以学校要加大资金投入，切实改善医务室的器材配备和药品的供应。可参照下表配备：
1.2.2教师积极性挫受。
由于对卫生健康教育的不重视，学校很少安排专职的保健教师，只是让其他学科的教师兼任，而对保健科又缺乏评估机制，所以使保健课上与不上一个样，上好上坏一个样，严重挫伤了教师的积极性，有时为了片面追求升学率，干脆把保健课改成了数学课或者语文课，教师的积极性不高。另外即使有些学校配备了专职保健教师，但是由于学校对他们重视不够或者一些不合理制度的制约，使这部分教师毫无工作热情，对于教育缺乏责任心，不能安于本职工作。比如教师普遍关心的职称晋升问题，一些教育行政部门不能针对专职卫生保健教师制定系统的晋级制度。健康教育没有形成完整独立的学科体系，卫生保健教师晋升职称只能走其他的学科系列，使得他们在晋级中处于劣势，而校医根本没有晋级资格，严重影响了他们工作的积极性。晋级难使一些专职教师对待工作懈怠，工作的责任心不强，没有上进心，并且不愿意参加继续教育，使专业知识逐年退化。
2加强教师队伍建设的对策
2.1思想上重视。
党中央国务院十分重视青少年的健康状况，曾颁布了一些纲领性的文件，为学校的卫生保健教育指明了方向。为了更好的实施素质教育，各级教育部门以及个人都要认真学习纲领文件，从思想上改变传统的教学观念。特别是学校作为最直接的部门要将卫生保健教育落到实处，要充分利用现有的资源，提供专门的保健场所，解决专职教师的利益问题，要设立专门的健康保健资金，用于流行病、突发病的预防与治疗。
2.2建立一支专业的教师队伍。
学校要严格按照《学校卫生工作条例》二十条规定，在学校设立卫生室，并且按600：1的比例配足专职卫生保健人员，不足600人的也要配备兼职或专职保健人员，确保学校保健工作的正常开展。要建立系统完整的学科体系，配齐专职的教研员，开通好省市县三级教研网络，对专职保健教师进行继续教育，使学校的卫生保健教育走上正轨。
2.3改变制度。
要使教师爱上这门学科关键还要改变晋级制度，解决好他们晋职难的问题，要让他们在自己的领域里自然晋升职称，让他们的晋升能反应他们的专业发展和职业成长。只有晋升条件平等了，专业的保健教师才有工作的热情，才能保证师资队伍的稳定。所以要设立专门的保健教师晋级系列，让他们安心本职工作。
2.4做好继续教育培训。
专职的保健教师要有较高的专业知识与能力素养，并且要具备一定的教学能力。这就要求不论是专职还是兼职的保健教师自觉参加继续教育培训。各级教育部门要系统安排对他们的专业培训，每年可定期举行全员培训，全面提高教师的业务素质和理论水平。还要定期开展一些专题培训、校本培训等分层次的培训，逐步提高教师的专业水平。并将培训纳入到个人的量化评估中，激发培训的积极性。
在保健室现有的资源配备基础上加大资金投入力度，要配备好人力物力资源，要有专门的保健教师和校医全天候值班。在保健所设立专门的卫生健康教育科室，方便师生前来咨询，并及时普及健康知识。对保健所的教师要定期培训，把培训工作纳入工作日程。培训采取多种形式，既要请进来又要走出去，聘请专家或专职教研员进行培训工作，聘请医疗部门的专家进行实践指导。可以根据本地区流行病的发病特点，本学校的卫生健康状况以及实际资源状况编写出符合实际情况的校本教材，突出实用性，明确针对性。大大提高保健教师的业务素质和实践能力。彻底解决保健教师培训无组织、无场地、无目的的难题。这就需要学校给予支持，提供专门的保健场所，并出一部分活动资金保障培训顺利进行。
参考文献
摘要：健美操是一项以有氧运动为基础，以健、力、美为特征，融体操、舞蹈、音乐为一体的体育运动。文章运用文献资料法、问卷调查法、实地观察法、数理统计法等研究方法对晋中师范高等专科学校体育专业健美操教学现状进行调查，并在分析问题的基础上有针对性地提出相应的对策。
关键词：高等专科学校 健美操 教学现状 对策
中图分类号：G831 文献标识码：A 文章编号：1004—5643（2015）09—0080—03
作者简介：闫晓玉（1989~），女，在读硕士研究生。研究方向：体育教育训练学。
健美操是有氧运动，以健、力、美为特征，融体操、舞蹈、音乐为一体的体育运动， 它既是健身美体、陶冶性情的大众健身方式，又是竞技运动的一个项目。同时，健美操内容丰富，简单易学，对场地器材的要求也不高，具有较强的表现魅力和想象力。因此，健美操被纳入我国体育教学大钢中，但是因为地区性和各个学校的具体情况不同，且师资力量方面的缺陷，健美操课程并没有完全被采纳， 本文通过对晋中师范高等专科学校体育教学中健美操教学现状的调查研究并针对这些问题， 提出合理建议和对策， 为晋中师范高等专科学校体育专业健美操课的改革提供有价值的依据。
1 研究对象与方法
采用文献资料法、问卷调查法、实地观察法等对晋中师范高等专科学校体育专业健美操教学现状进行全面的调查。发放问卷100 份，回收问卷96 份，回收率96%，其中有效问卷96 份，有效率为100%。
2 研究结果与分析
2.1 晋中师范高等专科学校体育专业健美操课开设情况在晋中师范高等专科学校走访中得知， 该校体育专业一年级的体育课安排的是体育基础课，内容基本上是以广播体操、跳高跳远等基础体育项目。二年级开设了健美操课， 同时还有排球、武术、乒乓球等体育项目。三年级体育课的内容主要有健美操、羽毛球、柔力球、散打等体育项目。
晋中师范高等专科学校体育专业的体育课根据不同的年级开设了不同的学习内容，二、三年级虽然安排了健美操课，但是除了学习健美操以外， 主要还是上一些其他的专业课， 比如武术、羽毛球等体育项目。虽然有个别的体育老师会根据自己的能力或者是学生的兴趣以及学校的基本条件会安排几个课时的健美操课， 但是都是根据教师的个人观念或者学生的兴趣而开设的，它的随意性比较大。所以，从体育课的内容安排来看，晋中师范高等专科学校体育专业健美操教学的普及率并不是很高。
2.2 晋中师范高等专科学校体育专业健美操教学现状的调查与分析
2.2.1 晋中师范高等专科学校体育专业健美操课程的学时安排情况的调查
晋中师范高等专科学校体育专业健美操课程教学教师按0学时/ 每周的占66.7%，教师按1 学时/ 周的占18.7%，教师按2学时/ 周开设健美操课程的占14.6%。由此可见，晋中师范高等专科学校体育专业健美操的课程开设情况不是很理想， 健美操课程的开设按2 学时/ 每周的只有14.6%。
2.2.2 晋中师范高等专科学校体育专业健美操课程形式的调查
图1 表明， 健美操课开设形式中被教师作为课程的基本部分来教学的占19.7%，作为课程的准备部分来教学的占27.2%，作为课程的调整部分来教学的占22.8%。从这些数据中可以分析出晋中师范高等专科学校体育专业健美操课程基本上都是根据教学的目的和任务来合理安排的， 并且以不同的形式出现在体育课的相关部分。由此可以得知，晋中师范高等专科学校体育专业的健美操课并不受重视。
2.2.3 晋中师范高等专科学校体育教师专项调查情况
随着时代的发展，作为一名专业的体育老师，就必须具有比较全面的专业知识和运动技能，不断提高自己的体育知识面，除了拥有扎实的学科功底、丰富的教学经验及良好的理论素养外，在新的形势下，体育老师还要跟随时代的发展步伐，掌握现代体育教学方法和手段，特别是随着多媒体、网络信息化进入学校课堂，体育教师就要不断提高自己这方面知识的素养，还要具有创新能力，善于在体育教学中创新教学方法和手段，善于研究与开发符合学生要求的教学方法，拓展自己的视野，成为现代型的体育教学工作者。
晋中师范高等专科学校共有12 名体育老师，女体育老师2名，男体育老师10 名，健美操老师只有1 名，但并不是专业的，这对健美操教学的开展极为不利。作为一名体育老师，要做到一专多强，武术专项老师有3 名，但是健美操专项的教师却没有，在这些体育老师中对健美操都只有一般或着初步的掌握， 并且在健美操教学中多媒体教学本得不到不开展， 一般只有在公开课上才会有老师运用多媒体教学。
2.2.4 晋中师范高等专科学校体育场地设施情况分析
根据实地观察法得知晋中师范高等专科学校并没有专门的健美操场地， 针对这一问题对晋中师范高等专科学校体育教师进行调查访问得知， 体育教师绝大部分是在操场或是能够合理利用教室等空间进行健美操课程教学。晋中师范高等专科学校体育基础场地设备不是很完善，虽然有羽毛球、排球等场地，但都是共用的一块场地，并没有专门的场地，贵校虽然在二、三年级开设了健美操课程，但是缺乏健美操教学的基本场地和设施，从而在一定程度上也影响了教学效果。由于室外噪音大，过往的人员也会比较多， 从而导致部分学生的思想难以集中精力认真地听课。尤其是接受健美操比较慢的学生，往往就会产生抵触情绪，会对健美操的教学带来负面影响；另一方面，健美操弹跳动作比较多、地面组合动作也多，而教师所利用的场地一般都是地板坚硬或者是路面不平，对学生的身体无益，甚至会造成一些损伤。因此，这些条件都不利于晋中师范高等专科学校体育专业健美操教学的普及和发展， 有的体育教师在电视或在健身房学了一些关于健美操基本的套路， 但因某些因素的影响也没有采纳健美操教学。健美操教学所需的场地，器材简单，一块地毯，一部录音机和几张音乐碟就可以满足健美操的教学， 所以就场地器材的需求而言， 健美操课在晋中师范高等专科学校的开展还是有很大空间的。
2.3 晋中师范高等专科学校体育专业学生学习健美操课程现状
2.3.1 晋中师范高等专科学校体育专业学生对健美操课的喜欢程度的调查
通过对晋中师范高等专科学校体育专业学生的调查结果，我们可以看出在晋中师范高等专科学校体育专业的学生对健美操课程喜欢的程度上有8.33%的男生和75.00%的女生表示喜欢。而不喜欢健美操课程的男生占总人数的10.45%， 女生占6.25%。这充分表明健美操课程在晋中师范高等专科学校受到了绝大多数体育专业的学生的喜爱，尤其是受到女学生的青睐。晋中师范高等专科学校在这些年来对体育教学都围绕在传统的体育项目上，例如篮球、网球、足球、田径等过于单调乏味的学习内容，使学生缺乏兴趣，甚至已经开始产生了疲倦感。
2.3.2 晋中师范高等专科学校体育专业学生学习健美操课程的态度调查
图2 表明， 晋中师范高等专科学校体育专业的学生喜欢健美操的主要原因是因为健美操动作优美、富有动感占63.75%、丰富课余文化生活的占13.75%、可塑造体形的占22.5%。这些都说明健美操以其特有魅力吸引了多数学生， 学生对该项运动具有较为正确的认识和较为浓厚的兴趣。然而兴趣是最好的老师，当人们对某一事物有了兴趣，就会有较高的学习欲望，就会自觉地去学习，去实践。一旦掌握了所学的知识，又会对相关的新知识产生渴望和追求。因此，在晋中师范高等专科学校普及健美操教学已经具备了比较良好的基础，对保证教学质量，提高教学效果具有积极的促进作用。
图3 表明，部分学生不喜欢健美操主要原因，一是感觉柔韧灵敏身体素质差（81.25%），由于对舞蹈、健美操等表演类的运动接触较少，当音乐响起便纷纷后退。此外，由于健美操大多在户外运动，男女之间羞于在对方面前演示，情绪的感染在一定程度上也给教学进度、教学效果、教学组织带来了影响；二是感到健美操动作难度较大，不容易学（43.75%）；三是认为教师的动作不够新颖（56.25%）。健美操是一项对协调性要求比较高的运动项目，教学是从易到难，从简到繁，由浅入深的渐进过程。目前由于教师自身素质不高，动作陈旧，学生逐渐感到厌烦。因此，加强教师健美操创编能力的培养势在必行。另外，图3 中还反映出18.75%的学生对健美操教学设施有一定的要求。虽说健美操对场地设备的要求不高，但优美、舒适的教学环境将会增大学生学习的兴趣。部分女生反映，如果把女生相对集中在场馆上课，她们的学习积极性会更高， 看来场地和设施对提高健美操教学质量具有一定的影响。
2.4 晋中师范高等专科学校校领导对健美操教学工作重视程度分析
学校是各科教学的大环境， 学科教学开展的好坏同样取决于学校给予的态度与重视的程度。在对学生对健美操课程喜欢的程度调查中，大部分的学生对健美操很感兴趣，但该校健美操基础课程的开展却得不到校领导的重视，仅有25%的教师认为校领导重视健美操教学工作，忽视了健美操课程的教学，减少课时量、配备极少部分的教学器材，这些都造成了健美操课程难以开展的现状。
3 结论与建议
3.1 结论
（1） 晋中师范高等专科学校健美操教学现状和开展现状不容乐观，主要原因是学校领导不够重视、学校体育基础设施不完备，没有专门的健美操场地，在一定程度上影响了教学的效果，而且缺乏专业的健美操教师， 导致该校健美操教学工作无法顺利开展。
（2） 晋中师范高等专科学校体育专业学生普遍喜欢这项运动，他们对健美操课比较感兴趣，而且积极性也较高，希望能够增强健美操课程的建设。而且学校目前的健美操教学内容比较单一，学生会觉得很枯燥，不能满足学生的要求，授课形式也比较固定化。
3.2 建议
（1）大力整合健美操教学资源加强师资力量的培训，改进教学方法，可以利用多媒体与传统教学相结合的教学方法，使学生对健美操课程更加的产生兴趣。充分利用体育课的有利条件，将健美操真正开展起来，并落到实处，以达到锻炼的效果。积极开展以健美操为主要内容的课外体育活动和兴趣小组活动， 定期举办健美操比赛， 将健美操列入学校与学校以及学校里班级与班级之间的管理工作之中。
（2）改善活动场地，进一步满足健美操教学需要，要充分利用健美操现有的场地设施，因地制宜地开展健美操活动；可利用运动会开展健美操活动；要发挥体育器材的多种功能，比如制作简易器材，改造场地等等。
（3）积极研发适宜的健美操教材内容改进、丰富健美操教学内容，以学生兴趣为切入点，因地制宜，选择合适的健美操内容，着重培养学生的创造力和表现力。教材内容实施多元化。在之后的教学内容中应增加具有时代特色的教学内容， 培养学生心理健康与身体健康全面发展，选编有利于健美操教学任务完成、锻炼效果突出，符合学生实际，要有较高的锻炼价值。在专业教师积极的指导下成立健美操协会，带动健美操活动的开展。
（4）建立合理完善的健美操考核、评价制度，把健美操教学纳入体育考核项目。对健美操考试方法进行改革，同时将学生健美操考核的成绩纳入学生的总成绩中， 以达到促进其锻炼的目的。
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王敏是北京高校青年教师群体中极为普通但又颇具代表性的一员。在网络上，他们被称作青椒二十几年寒窗苦读修成正果，在大学校园争得一席教职。可未曾料想，职称晋升、教学科研、结婚生子、赚钱养家等人生大课题让他们面临比以往更大的压力。
晋升副高出现职称拥堵 科研领域的马太效应是压力来源
根据团北京市委的调查结果，在接受调查的高校青年教师中，48.0%的受访者表示压力大，其中10.1%表示压力非常大，另外还有38.0%的受访者表示压力适中，仅有4.3%和9.7%的受访者表示自己没有压力或压力较小。
在造成工作压力大的原因中，专业职务晋升困难成为最主要的一项。
王敏是北京一所高校新闻学院的教师。在同事眼中，他是科研和教学双丰收的年轻榜样。然而，尽管达到了学校评定副高职称的标准，可由于排队的优秀者太多，他只好着急地默默等待。
中央民族大学的徐伟也面临和王敏相同的情况。他以自己所在的管理学院为例，目前学院在岗超编的副教授已有8位，符合条件的讲师更有10余位，职称晋升的拥堵现象极其严重，很多优秀的人短时间都无法晋升。
职称晋升是大多数青年教师所面临的困境。根据团市委调研结果，北京高校青年教师以中级职称为主，初级职称为辅。
课题组称，在过去的青年教师评定中，副高级职称主要与工龄及学历相关，存在一定的论资排辈、熬年头现象。以往由副高晋升正高很难，现在不仅评上正高更加困难，由讲师晋升副高也变得越来越不容易，副高职称的评定已经成为青年教师职业生涯中的瓶颈，第二次职称拥堵或者说双职称瓶颈在青年教师群体中已经逐渐显现。
然而，青椒压力大不仅仅是因为专业技术职务晋升困难(占24.52%)，工作负担太重(占17.30%)、教学科研经费不足(占13.66%)也是主要原因。
现在的青年教师早不是从前那种安安稳稳、悠闲自得的教书先生了，既要搞科研，也要抓教学。王敏说，现在不少青年教师身上都压着很重的教学任务，可绝大多数的考核都以科研为主，的数量和期刊等级、申请的课题数量和大小等等都是摆在眼前的难题。
但最大的难题在于，如徐伟所说，越有头衔的教授越能拿到高级别课题，年轻人几乎没机会。另一方面，量化的考核标准让不少急需职称改变生存状况的青年教师写了大量质量很差的文章。
值得注意的是，调查显示，从科研经费的分配和激励上来看，超过半数的受访者认为存在评定不公等问题，41.6%的人认为现行科研经费管理制度有改进空间。
报告分析认为，从技术职务上来看，依托于掌握丰富资源的学术权威的青年教师更容易获得科研项目和发展机会，进而获得更多提升空间和展示平台，优势资源向优势青年教师集中，使其变得越来越好，而那些缺乏依附关系和相关资源的青年教师，则很难获得机会和空间。这在一定程度上形成了高校内科研资源配置强者越强、弱者愈弱的马太效应。
青年教师根本没有真正独立科研的机会，都得攀着老教授们。一位不愿意透露姓名的副教授告诉记者，现在不少老师都很忙，忙着编课题申请书，炮制论文，找发票，和老教授、期刊编辑拉关系，谁还有心思好好上课?
不管怎样，青年教师还是得有板凳坐得十年冷的学者气质和耐心。徐伟说。
期望收入与实际收入反差较大 住房是最主要的困难
尽管青椒面临着职称晋升难、工作负担重等压力，但同时，调查显示，在对工作满意度的测评中，青年教师最认可工作的稳定性。在受访青年教师中，79.0%的受访者为北京非农业户籍。显然，这也为他们在京工作、生活的稳定和子女的照顾奠定了较好的基础。
以下是小编为大家收集的事迹材料，仅供参考!
光阴如梭，岁不待人。转瞬间，xxx老师到晋城特校工作已十七个年头。回首这六千多个日日夜夜，虽然满含着辛酸与苦辣，但他没有犹豫，没有彷徨。因为他始终认为：“做，就要做到最好”。他坚持在干中学，在学中干，用辛勤的汗水践行着一名共产党员的言行，用真挚的爱心诠释着一名特教人的无悔选择。
“人心是土地，感动是甘泉。”迈进特校大门，xxx老师就被安排接任一个差班的数学老师兼班主任。看着残儿那一双双渴求的目光，想起校长当时的语重心长，他没有气馁，坚信努力付出终有回报。他把全部精力都放在了学校：学习上，深入了解每位学生的身心特点，熟悉教材教法，精心补课，认真备课，上课;生活中，他和学生打成一片，为学生换洗衣裤，端水送药。一次次的早出晚归，一次次的呕心沥血，两年间他班的数学成绩快速上升，超出平行班近二十分，并先后在学校组织的各项考核和比赛活动中勇夺第一。1996年他所带班级被评为学校唯一的德育示范班，1997年他撰写的论文《聋校应用题教学之我见》首获“省教育学会论文评选二等奖”，同年所带班级被评为“晋城市先进班集体”，本人也荣获“晋城市优秀班主任”称号。面对眼前的成绩，冯军亮老师没有骄傲，更没有停止自己前行的脚步：通过自学和外出培训，不断提高自己的理论和专业知识水平;走下课堂，他和孩子谈心，为学生补课;利用教研活动时间，他积极向有经验的教师请教，和他们一起探讨教材、研究教法。慢慢的，他的数学课已成为学生心目中的最爱，经常被作为“精品课”在教师和学校间进行交流。1999年他参加省特殊教育教学能手赛获“三等奖”，论文获省特教研究会“论文三等奖”。XX年他众多普校教师同场竞技，获“晋城市中小学教师课堂教学技能竞赛第七名(三等奖)”，受到晋城市教育专家的充分肯定。XX年他代表学校参加山西省首届特殊教育教师技能大赛，获“聋专业组个人全能二等奖”，并获得 “基本功”、“结束技能”、“综合技能”三项单项大奖。没有桃李满天的喜悦，没有惊天动地的辉煌，看到残儿和家长脸上露出的笑容，看到领导和同行投来信任和赞许的目光。冯军亮老师的脸上这时才露出了开心微笑，他为自己的不懈努力而欣慰，更为自己无悔选择而自豪。
“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。”走上管理岗位后，xxx老师肩上的担子更重了。他坚持以校为家，每天深入校园的每个角落，了解师生疾苦，排查隐患漏洞，完善管理制度。他积极构建学生与学校，老师与领导的沟通平台，充分调动了广大教师和全体学生的工作学习积极性，成为学生心中的好老师，教师眼中的好领导，领导工作中的好助手。为了改变学校招生难的局面，也为了摸清当时晋城市适龄残疾儿童的入学情况。XX年暑假，校长一声令下，他身先士卒和几名同志以县为单位进行包片，带领几十名老师骑着摩托车穿行在晋城市的每一个山村小道上。学生增加了，但分管招生的他和校长看到一个个残儿家长脸上露出的愁容，总是没法安心。还是在校长的带领下，他和同志们又积极投身到为贫困学生的捐款助学活动中。在他的精心组织和直接参与下，近十年来学校领导的足迹已遍及每个困难学生家庭，学校所有职工的爱心已走进每个残疾家庭，深入到每个学生和家长心里。为了学校的长足发展，他和校班子成员积极献言献策，一道起早贪黑，顶严寒，冒酷暑，熬过了无数个不眠之夜。现如今，我校实习就业基地已初具规模，毕业班学生已经实现了顺利过渡高中进行再学习的愿望。作为一名共产党员，xxx老师深知自己的言行举止，一定会在广大教师和学生中产生很大的影响。因此，无论是在工作中还是生活上，他都力求以自己的人格和言行感染每一位师生，要求别人做到的，首先自己必须做到。他善于听取不同意见和建议，虚心接受教师、学生和家长的监督。他最信奉一句话就是：“要想让别人尊重自己，首先要尊重别人。”他是这样说的，也是这样做的。抓好管理的同时，冯军亮老师并没有忘记充实和完善自己，也没有疏于教学研究，也从未离开过教学一线。他先后取得了大学专科、本科文凭，用自己积累下来的数学教学经验，丰富着耳聋学生的每一节课堂，带动着一个个年轻教师成长。一份耕耘，一份收获：多年来，冯军亮老师带出的学生已经走向工作岗位，走向自食其力;他辅导的教师也已经或正在成为学校教学工作中的中坚力量;XX年xxx老师撰写的论文《如何培养聋生人际交往能力》在全国教育科学、中国教育学会“xx”规划课题《以尊重为价值导向，培养未成年人尊重行为》结题检查活动中荣获“一等奖”。他还先后获得“晋城市第五届中学教学能手”、“山西省第五届中小学教学能手”、“晋城市教育系统优秀共产党员”、“晋城市直机关优秀共产党员”等荣誉称号。xxx老师不求名利，默默耕耘，甘于奉献，学生崇拜他，同事敬佩他，他是师生心中的一面旗帜，是学校当之无愧的表率。
二、全体教职工均从师德师风、工作量、工作过程管理、工作实绩、出勤、优胜加分六方面进行考核。
三、以上六个方面的量化考核，其中师德师风10分，工作量15分，工作过程管理15分，工作实绩50分，出勤10分，五项合计100分，优胜加分不限。
四、考核的实施：
师德师风的考核由工会提供材料，考核小组集体考核；工作量、出勤由考核小组集体考核；工作过程管理及实绩考核分别由教导处、总务处提供材料集中考核（专职或兼职行政人员的实绩考核参照教师教学工作实绩考核，并根据专兼职人员的工作情况，由考核领导小组集体量分）。优胜加分由教科室提供原始材料，由考核领导小组集体确定。
五、支部书记、校长、副校长的考核由教代会民主评议，其他管理人员的考核由校长根据有关职责及学校要求考核。
六、出勤：严格按旺教发（2009）55号文执行。
1、量分考核：
集会迟到一次、病事假每天扣1分，旷课、旷工、旷会每节次扣2分；旷工以每天3节计；自习辅导以每节二分之一课时计算工作量，缺勤扣减同上。上课迟到三次以一节旷课计。不服从学校工作安排的，扣2—10分，情节严重者交教育局处理。
2、工资扣除：
事假每天扣10元，连续事假10天（含10天）以上者扣当月活工资（如202元）及全部奖金。
旷工一天扣40元，连续五天旷工扣旷工日工资及半年奖金。连续旷工10天扣发旷工日工资及全年奖金，连续旷工15天作自动离职处理。
3、病事假要先完善手续，批假权限按文件规定执行。
七、师德师风（含教职工家属）实行一票否决制。
因上班期间不坚守工作岗位或履职不到位发生安全责任事故，要追究相关责任人的责任，发生经济赔偿的，要向直接责任人追究赔偿。
八、优胜加分：
1、发表文章分别按国家、省、市、县加5、4、3、1分，同一内容择最高级别，不重复加分。
2、运动队、演出队获市、县级奖励，辅导教师由考核小组集体讨论加1—5分。
3、音、体、美开展活动优良，按2分、1分加分。
4、指导学生获奖分别按国家、省、市、县级加4分、3分、2分、1分。
5、教研成果：
①在国家、省、市、县获奖分别按5分、4分、3分、2分加分；
②在本校内组织教研活动具有实效性和推广价值，可根据情况由考核小组酌情加分。
九、考核结果与年度考核结论、评优选模、提前晋升工资、晋升中高级职称挂钩。
十、有突出贡献者，在评优选模、晋升职称、晋升工资方面优先。
十一、有下列情形之一者，在评优选模、晋升职称、晋升工资方面不予考虑:
1、师德师风一票否决者；
2、受过行政警告及以上处分者；
3、一年累计缺勤（包括病事假）15天（含15天）以上者；
4、有旷工现象者。
十二、有下列情形之一者，年度考核结论作不合格处理：
