时间：2022-01-29 11:57:07
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每个国家、每个时代、每个社会都需要一种能为人家认同接受的核心价值体系，而核心价值观正是企业文化的核心内容。应该说，国网“诚信、责任、奉献、创新”核心价值观非常精练，是对当前社会价值观的拓展和延伸。我们在对核心价值观进行宣传时，不仅要宣传这八个字，更重要的是宣传其内涵和意义。可以抓住先进典型选树这一载体，大力宣传自觉践行“诚信、责任、奉献、创新”先进事迹，用身边人、身边事进一步教育引导员工，让核心价值观成为他们的行动指南，进一步增强企业合力和凝聚力。
2.及时宣传公司企业文化建设工作
从公司系统来看，目前企业文化工作宣传的不够多，一般情况下，工作任务都是直接分派到各单位（部门），而没有在宣传报道上体现出来，这样就很容易造成员工不清不楚，各单位不自主、不创新，结果自然是事倍功半。我们在开展企业文化建设工作时，要充分利用各种载体宣传该项工作的要点、意义和进展情况，对于完结的工作，还要对成果进行宣传，让员工真正了解、支持、参与企业文化建设工作。
3.认真开展企业文化培训
企业文化的培训包含两方面意思：一是对企业文化工作者的培训，二是对公司员工企业文化知识的培训。企业文化建设者的业务水平直接影响到企业文化建设的效果。由于公司结构设置及人员配置的原因，公司长期从事企业文化工作的员工非常少，大部分员工在从事一到两年后就调到新的岗位上，因此企业文化工作者的能力素质亟需提高，企业文化工作内容和方法的培训仍然十分重要和必要。对公司广大员工来说，企业文化的培训更多的是理念、知识的系统培训。这方面需要我们严格落实国家电网公司的要求，将企业文化培训纳入公司各类培训班中，潜移默化地将企业文化灌输到员工思想中。
二、确保统一管理标准应用全覆盖
国家电网公司对地市公司的定位是执行主体、实践单元。这说明，地市公司是企业文化落地的主要执行者。但企业文化是软实力，看不见也摸不着。如果企业文化的建设不能同企业中心工作紧密结合起来，那只能让它更加虚无缥缈，落不到实处。要做到融入中心，可以重点抓好以下三点。
1.紧扣重点
对公司系统而言，主要中心工作就是安全生产、优质服务。这需要重点纠正一个错误的认识：企业文化是“一家之事”。其实优秀的企业文化内容非常广泛，不是一两个领导、一两个部门就能做好的，需要公司所有部门共同协作，特别公司中心工作职能部门的参与各支持。在协作中，要细化责任，分工明确，确保各项工作落实到位。如在进行安全实践建设时，应该由安监部和党群部牵头，其他部门配合实施。同理，服务实践建设、廉洁实践建设对应营销部和监察部。
2.善抓具体
企业文化的内容十分广泛，包含企业全部工作。在开展企业文化建设时，恰恰要避免“企业文化是个筐，什么都往里装”的现象。正如老子所说：“天下难事必做于易，天下大事必做于细”。企业文化虽然起源于上世纪七十年代，但在中国的发展不过十来年的时间，还处于探索阶段，各级管理者、广大企业员工对企业的文化的认识还处于比较浅的程度。如果在开展企业文化建设时，实行“一把抓”，什么都挂上钩，就会造成什么都干不好、管理者和员工的认识更混淆的问题。这里我们可以从小、细、易抓起，一开始就将企业文化渗透起来，通过不断的完善和拓展，实现企业文化的落地开花。
3．勤抓时效
一个企业在每个时期、每个时间节点工作的侧重点都有所不同，不抓住时效往往取不到好效果。如在安全生产月大量宣传服务实践、春灌秋收季节又过多宣传安全实践不是不可以，只是效果不好，并与公司中心格格不入，企业文化建设自然得不到落地。紧抓时效还要求善于思考，勤于利用“三八妇女节”、“五一劳动节”等节假日，为企业文化建设营造声势。
4.制度促进措施落实，统一行为准则全覆盖
一般来说，企业文化分为物质、行为、制度、行为四个层级，将制度建设作为企业文化的重要部分，这充分说明了制度建设的重要性。在企业中，企业文化是一种“软管理”，更多的是潜移默化、润物细无声。如果没有规章制度的约束，企业文化建设也只能是一纸空谈。制度建设大体上可以分为两个方面，一是在国家电网公司通用制度的基础上，要进一步完善标准、制度建设，推进各项工作标准化建设，使企业制度管理与企业文化建设相得益彰。二是在先进选树、业绩考核中，要进一步加大企业文化的比重，确保在宣贯企业发展目标和愿景、倡导核心价值观、弘扬企业精神的同时，以适当、科学、规范、具有激励效能的制度建设作为企业文化建设的刚性保证，提高各部门广大员工干事的积极性，逐步做到真正用企业文化选用人才、用企业文化衡量业绩。
（二）变量选择1．投资变量。多数文献将资本性投资视为对固定资产的投资，部分文化传媒上市公司以固定资产投资为主，其他资本投资的比例过低，甚至为零，本文采用固定资产投资来衡量中国文化传媒上市公司的投资行为。具体地，固定资产投资为固定资产净额与年末总资产的比值以消除公司规模的影响。其中，固定资产净额为固定资产原价、工程物质及在建工程三项净额之和。2．融资变量。将融资因素分为内源融资和外源融资两类，并且外源融资可具体分为债务融资和股权融资两类。文中采用资产负债表中的经营现金流净额，流动负债和归属母公司股东权益来刻画这三个融资因素。融资因素变量也都除以年末总资产来消除公司规模对融资变量的影响。此外，由于公司进行投资决策时主要由期初的融资情况决定，本文引入这三个融资因素变量的一期滞后为解释变量。3．控制变量。根据相关的研究文献，在模型（1）的基础上加入一些控制变量是有益的。本文发现公司规模、成长能力、盈利能力、投资机会和年度虚拟变量等都会对企业的投资行为产生一定影响，经回归比较分析发现，当期和往期的公司规模、盈利能力和投资机会对公司的投资行为产生影响较为显著，引入这三个变量作为控制变量对系统进行修正，但不作为本文的研究重点。
二、计量检验与分析
（一）数据的选取本文的数据来自CSMAR数据库，考虑到时间延续的长短和文化传媒上市公司的数量选取了2006～2011年所有文化传媒上市A股公司的年度数据。为了保证数据的有效性，剔除了以下公司：（1）2009年1月1日之后上市的公司；（2）经营不稳定的ST、＊ST和S＊ST上市公司；（3）数据存在缺失值的公司。经过筛选后，最后得到20家公司作为研究对象，其中深市9家，沪市11家，共107个公司年度观察值。
（二）统计分析通过对2006～2011年的年末总资产平均数进行排序来对样本公司按规模大小进行分类，20家样本公司中有6家属于大型文化传媒产业上市公司，14家属于中小型文化传媒产业上市公司。表2的描述性统计分析结果显示：绝大多数变量的分布较对称，且没有较大的异常值；投资规模（I）和投资机会（Q）存在一定程度上的右偏，且不同规模的公司偏离程度不一，这说明中国文化传媒上市公司投资行为可能存在一定的规模差异。表3列出了各变量之间的相关系数。其结果表明：所选取的融资因素变量与投资规模显著相关，各融资解释变量之间的相关关系不太显著。除股权融资变量之外，其他融资变量与投资规模均正相关，但是各变量之间具体的相关关系还需要通过模型验证才能得知。进一步考察方差膨胀因子（VIF检验）发现取值处于1．25和3．14之间，表明各解释变量之间不存在多重共线性问题。
（三）实证检验及分析本文所取的面板数据存在1～3年覆盖不全的情况，横截面单位数量大于时间序列跨度，且模型存在内生性问题，故采用系统GMM估计法进行回归估计，并进行了检验干扰项序列相关性的Arellano－Bond检验和检验工具变量过度识别的Sargan检验。表4为模型（2）分全样本、大型企业和中小型企业三种规模进行估计的结果，其中系数的标准误进行了稳健性（Robust）处理，均为纠正了异方差和序列相关后的估计量。从表4可以看出，三种情况下模型（2）的Wald统计量均在1％的水平上显著，这表明模型整体非常显著，具有较好的拟合效果。Sargan检验的结果均接受了不存在过度识别的原假设，表明三种情况下所有工具变量均有效。Arellano－Bond检验结果表明在全样本和中小型文化传媒上市公司的情况下，模型（2）符合系统GMM估计法差分后的干扰项只存在一阶自相关而不存在二阶自相关这一假设，而大型上市公司的动态模型由于横截面个数与时间跨度相同不符合系统GMM大横截面数量、小时间跨度的假设，存在一阶序列相关。实证结果显示：（1）三种情况下滞后一期的投资规模变量都通过了1％的显著性检验且系数估计值为正，表明滞后一期的投资行为与当期投资行为显著正相关，从而说明文化传媒上市公司的投资行为的确具有显著的累计效应。其中，中小型企业动态模型的回归系数0．958在1％的显著水平下显著，这意味着中小型企业受往期投资行为的影响更大。（2）滞后一期的内源融资（IF）的估计系数在全样本和中小型企业的情况下显著为负，表明企业的投资规模并没有随着内源融资比例增加而扩大。虽然内源融资具有低成本、低风险且自主性强等特点，导致该结果的原因可能是经营活动产生的现金流并没有为企业的投资行为提供充足的资金支持。（3）滞后一期的债务融资（DF）和股权融资（EF）的估计系数显著为正，说明增加债务融资和股权融资比例与企业投资规模之间具有显著的正相关关系，企业依赖外源融资来满足投资活动的资金的需求。其中，中小型企业的滞后一期的股权融资的回归系数0．994在1％的显著水平下显著，说明中小型企业具有一定的股权融资偏好。（4）控制变量中除了滞后一期的盈利能力（EBIT）与投资规模显著存在负相关关系外，其他控制变量回归系数为正，但基本上都不显著，说明公司规模（ASSET）和投资机会（Q）对投资规模的影响存在较大的不确定性。（5）与全样本相比，中小型企业融资因素变量的估计系数的数值相对较大，表明中小型企业的投资行为受融资因素的影响更大。这符合中小型企业的处于发展初期的特点，其发展空间更大，对融资带来资金的需求也相应增加。
经营预算是指经营预算（OperationalBudget）是指企业日常发生的各项活动的预算。它主要包括销售预算、生产预算、直接材料采购预算、直人工预算、制造费用预算、单位生产成本预算、推销及管理费用预算等。
2.资本支出预算
资本支出预算又称为资本预算或投资预算。资本支出预算主要是企业为了扩大在生产（为了今后的发展或为了获得更大的报酬而做出的资本支出计划），主要体现在为厂房设备的新建、扩建与更新，新产品的研制与开发等。资本支出项目具有资金量大、周期长、风险高、收益大的特征，决策正确与否，对公司的发展至关重要。
3.财务预算
财务预算是一系列专门反映企业未来一定预算期内预计财务状况和经营成果，以及现金收支等价值指标的各种预算的总称，具体包括现金预算、预计利润表、预计资产负债表和预计现金流量表等内容。它根据经营预算、资本支出预算等结果，通过会计平衡的原理，最终反映到公司的预计财务报表中。
二、石化公司在全面预算管理中存在的不足之处
（一）存在着不知道为什么要全面预算的一种现象。全面预算以成本预算、利润预算、投资预算、业务预算、资金预算、管理费用预算和工资性支出预算等各种预算组成的一个管理体系，涉及业务、资金、信息、财务、管理、人力资源等等方面。可见，成本预算仅仅是全预算中一种预算，可是目前部分石化公司管理者却单纯地认为预算就是是完全针对成本控制而实施的，没有将其他的预算纳入全面预算体系，而且“全员、全过程管理”的落实没有抓好，将预算管理各项工作看成是部分管理部门的工作，关注度不高等等，这些认识上的偏差使得全面预算管理未能有效实施。
（二）考评机制不健全，影响预算作用。全面预算应成为一个系统的过程，对它的编制、执行、监控和调整都应给予重视，忽视其中任何一个环节都将影响预算作用的发挥。目前，石化公司存在着重编制、轻执行的现象，在预算编制过程中大都有公司相关职能部门和下属单位参与，而在对顶算执行进行跟踪调查和预算控制时，其涉及面就明显变小，这说明公司对预算的执行并未引起足够的重视。
（三）按时分析预算执行的相关情况，主要是包括对财务收支以事后分析为主，不能按时的进行动态分析，而且未及时进行控制业务信息，比如说对产品成本方面情况的掌握不全面，对已发生预算超支以及节约情况不能进行分析原因以及相应的解决建议，预算与生产的关系有待加强等等。
三、全面预算管理的实施条件
1.应成立全面预算管理机构。企业全面预算管理机构在实施全面预算管理中起着重要作用，主体为企业高层管理人员，主要的工作内容是根据公司实际情况去科学地制订预算管理的规章制度，负责全面预算的完成情况的审批和全面预算过程中具体的预算执行情况的奖惩考核等方面的工作，应该设立专门的预算管理中心机构。
2.健全完善财务管理体系。健全的财务管理体系是全面预算管理实施的重要保证。财务部门在全面预算管理的编制、执行、控制、分析、考核各个环节上具有相应的责任，而且全面预算的最后结果也主要体现在财务务决算资料中。
3.保证网络系统的稳定以及预算管理软件的成熟。企业必须有一个专门的局域网络，并且能够覆盖到所有预算机构部门与工作人员；预算管理要做到多层次以及多类型，支持审批流程的灵活设置，并且支持预算执行的事前预测、事中控制、事后分析且软件接口丰富，数据安全机制完善的预算管理软件。
4.使法人治理结构科学化和科学管理机制将责权相统一。一个企业若没有科学合理的公司法人管理结构，没有统一的内部管理制度，企业的相关部门即使有明确的预算目标，没有办法去落实实行严密的预算管理。
5.规范预算业务和预算管理办法。一要建立一套基础工作规范，有利于开展预算业务；二要规范会计核算的科学办法，统一会计政策。三要制定全面预算管理规章制度，规范预算编制一切基础表格，统一预算编制口径，建立科学合理的预算管理分析，建立预算结果的考核奖惩方案以及及时向董事会报告制度。
四、全面预算管理的实施方法：
1.牢抓全面预算管理相关部门责任
预算管理的总负责人是单位负责人，预算管理工作的组织者以及监督者都是分管财务的行政副职。预算管理的工作以各级财务部门为主体，各相关职能部门和基层单位为辅开展相关工作，应当主动积极配合财务部门做好整个预算过程中的综合平衡、分析、考核工作。
2.建立科学全面预算编制内容和编制方法
全面预算编制包含了资本性支出预算、财务预算、经营预算。预算的编制更是采取上下结合的沟通机制，体现出集权与分权的统一。预算的编制内容和编制方法可以为预算的实行提供了科学的依据
3.明确全面预算编制的具体过程
①石化企业根据已定的战略目标和对市场走向的预测，提出下一年度生产经营的任务，并逐级分解下达；
②以本单位预算目标为主，各基层预算单位和责任部门结合本单位实际情况编制预算草案，并上报本级财务部门；
③将准备上报的预算草案通过各级财务部门进行审查、汇总、综合考虑以后，形成一个与本单位实际情况相符合的，并且较为全面的预算草案上报企业总部财务；
④企业总部财务部门对从各级部门收上来的预算草案进行一个科学合理地汇总平衡，并形成本企业的全面预算草案，以及上报相关的全面预算管理机构中心进行审批，给出相应的结果；
⑤对审批完成后的全面预算指标进行正式分解，并传达到相关下级预算单位，进行相关的分析。
4.明确全面预算调整的原则
石化企业的全面预算指标一经确定，一般不不允许再作作调整，特别是战略性的预算指标，这是为了确保预算的刚性。当然预算也可以有灵活性，当内、外部经济环境发生变化，并且确实要进行调整时，应该由相关部门按程序提出申请，依照相应的规程进行审批并严格遵循预算调整原则进行调整。
5.明确全面预算的控制手段
全面预算控制是由目标控制、过程控制以及结果控制共同组成，主要是设立预算台账加强日常责任控制和设立责任报告体系。
五、对全面预算管理运行的分析
1.全面预算管理的日常分析
全面预算管理部门应按时对预算的执行情况进行全面分析和评估，针对实际发生数与预算指标数之间出现的差异，要找到为什么出现这样的情况的原因，找到解决方案，并写出预算分析报告。
2.全面预算管理的异常分
财务部门对预算执行过程中所出现的异常差异现象，要做到及时发现、及时上报、及时纠正，必要时可由预算管理机构委托内部审计进行预算执行异常差异的相关专题审计，为解决问题提供相应的依据，全面完成预算指标。
六、建立针对全面预算管理的奖惩体系
1.建立公正严明的全面预算奖惩考核制度
奖惩考核是全面预算管理体系中的重要的考核制度，没有规矩不能成方圆，一旦考核没有形成，预算就会流于形式。企业预算管理的机构就会应根据全面预算的考核办法，建立公平公正的预算考核制度，将预算管理与激励机制有机结合起来，公正严明考核，调动员工的积极性。
2.抓好考核制度的落实，以赏罚分明为原则
2充分发挥施工优势，提高绿化施工技术水平
2.1强化质量管理措施和施工措施所有材料必须有出厂合格证，按规范要求进行材料复试后，方可进入施工现场。对半成品、乔灌木进行货源地预验收，减少现场验收程序，确保施工进度。2.2努力提高反季节绿化施工的苗木成活率反季节栽植苗木需要采用修剪、摘叶、增加土球直径、打泥浆、喷洒抑制蒸腾剂、吊营养液、叶面补水、缠草绳、搭遮荫网等方法，最大限度地提供有利于树木生长的气候、土壤等生存环境。2.3高度重视绿化施工过程中的细节处理2.3.1行道树与绿地内的乔木绑扎要区别对待。行道树的绑扎中，要巧妙利用力学原理，除了具有安全的抗风、防汛能力外，还应注意支撑高度、支撑方位最好整齐一致，同时还要注意支撑要减少对行人的阻碍等。2.3.2树干基部涂白。一方面可以防寒防冻，另一方面可以提高绿化感观，看上去美观、整洁。
3提高园林绿化工程的养护质量和水平
3.1养护精细化首先要有合理有效的季度、月度、周度计划，注重养护任务实施过程中的具体技术要求以及病虫害防治计划等，使养护作业计划更全面、更实际、更合理。3.2巧用园林绿化机械提高园林养护水平3.2.1巧用割灌机。用割灌机切边，此法可以减少人工费用，而且切边既快又好；用割灌机切树圈；用割灌机清理硬质铺装上的草坪。3.2.2巧用普通的农用打药机。用普通农用打药机喷施除草剂，代替人工除杂草，大大降低成本。3.3巧用园林废弃物，提高公司资金回报园林废弃物（树叶、草屑、树木及灌木剪枝等）的循环利用（堆肥生产），具有保护环境、节约能源、投资少、运行费用低、回报高等优点，可以大大为绿化企业提供资金回报。
公司从产生之日开始就与伦理问题紧密联系在一起。从最早由政府特许成立的东印度公司到后来在市场竞争中成长起来的大型跨国公司；从因财务欺诈破产的美国世界通讯公司（Worldcom）、安然集团（Enron）到在2008年肇始于美国的全球金融危机中破产的华尔街著名投资银行；从国内假冒伪劣商品的泛滥到一些上市公司对中小投资者利益的漠视，无不折射出公司伦理的重要性，可以说公司伦理是公司的灵魂。儒家文化从个人修身逐步扩大到齐家、治国、平天下，其核心价值观对个人和组织的伦理的形成会产生重要的影响。本文试图对儒家文化在形成正确的公司伦理中的重要作用这一问题进行探讨。
一、什么是公司伦理
“伦理”一词的英文“Ethics”来自希腊文“ēthos”，意谓“品格”（character）。在梁启超撷取日译“伦理学”一词之前，“ethics” 一词有许多中译法。早在明末，耶稣会试士艾儒略（Aleni，P.Julins，1582―1649）在介绍西学分门别类里，有“厄第加”一科，应是拉丁文“Ethica”的音译，意为“修齐治平之学”，又译为“察义理之学”。近代的?译则不胜枚举，若“劝善书”（1844）、若“伦类”（1848）、若“修齐之理”（1863）、若“性理”（1864）、若“修行之道”（1866）、若“五常”（1866）、若“是非学”（1889）等等。清末著名学者严复（1854―1921）于《原富》（The Wealth of Nations）一书，则音译为“伊迪格斯”或意译为“德行之学”；惟尔后在?译《群己权界论》（On Liberty），则改采用“伦理学”一词。“伦理学”一词虽为舶来品，但“伦理”一词则极早见诸古代汉语，例如《礼记?乐记》便载有：“凡音者，生于人心者也。乐者，通于伦理者也。”汉代的经师郑玄注道：“伦，犹类也。理，分也。”意谓事物的条理。贾谊的《新书》中则明显具有道德的意涵，如“商君（鞅）违礼义，弃伦理……秦俗日败”{1}，此处的“伦理”即为人伦道德之理。梁启超的《新民说》一书中，提出“培养公德”，而梁氏之看重“公德”，系从提升国民素质的思路出发。在他看来，“人人独善其身”谓之“私德”，“人人相善其群”谓之“公德”。新、旧伦理之分野即在于此。而中国人最缺的，乃是“公德”。“旧伦理”所重者“一私人对于一私人之事”，“新伦理”所重则是“一私人对于一团体之事”。{2}以分类而言，“旧伦理”以“五伦”为代表，包括君臣、父子、兄弟、夫妇、朋友；“新伦理”则分“家族伦理”、“社会伦理”与“国家伦理”。按照这样的分类，笔者认为，公司伦理应该属于社会伦理，但家族公司伦理也会受到家族伦理的影响，而国有公司伦理也与国家伦理存在一定的联系。
公司伦理是公司一种负责任的决策过程。公司的伦理决策不仅仅限于具有巨大社会影响的公司重大决策。其实，每位员工以及处在管理角色中的每一个人，都面临需要进行伦理决策的时刻。并不是每一项决策都能够从经济、法律或者公司的规则和章程中找到依据。通常的情况是决策者会遵照个人的价值观和原则来进行伦理决策。
二、儒家文化的核心价值观与伦理理论
在商业伦理的发展中具有重大意义的几种伦理框架分别是功利论（utilitarianism）、道义论（deontological）、正义论（social justice）和德性论（virtual ethics），这些伦理框架同样适用于公司伦理。功利论起源于18世纪到19世纪的政治哲学。功利主义告诉我们，应该选择对整体结果“更好”的方式来做事。“更好的”结果就是对人类有利的结果：幸福、健康、尊严、正直、自由和尊重所有的人。功利主义的本质是依靠结果做决策，伦理或非伦理的行为由结果来确定。伦理功利论对做出负责任的决策有很大作用，但功利主义也提醒我们必须考虑所有受决策影响的人的利益。道义论强调决策应该以原则为重，而不是以结果为重，因为基于结果而进行的决策只能是负责任的决策中的一部分。换句话说，结果不能证明手段的合法性。伦理原则可以被看作是种规则，这些规则的来源包括法律规定、社会角色、公司内部角色。法律是一种我们应该遵守的规则，即使它并不能使我们增加幸福感。作为社会角色，我们必须遵守很多基于社会角色的义务。在公司内部存在很多基于角色的义务。每个公司都规定了一系列希望员工遵守的规则。关于伦理的正义论，美国哲学家约翰?罗尔斯（John Rawls）提出了一个最具有影响力的正义论。这个理论认为基本的伦理制度作为必要的含蓄的契约来保证社会合作。罗尔斯的理论包括两个主要成分：一种决定正义原则的方法以及这个方法发展出来的特殊原则。用罗尔斯的话说，他们在“无知之幕”后走出来时，必须遵从在“无知之幕”掩盖时制定的规则。为了确保每个人被当成目的而非手段，这些人必须对全体原则达成一致。这些最初的条件，罗尔斯称其为“原始位置”，它保证所制定的原则是公平的，这是罗尔斯公平概念最基本的价值。罗尔斯理论的核心是认为公平是一个公正决策和一个公正组织的最核心元素。罗尔斯从这个原始位置出发提出了两个基本的原则：第一个原则是每个人都有平等的权利来享受最大限度的自由；第二个原则认为社会的利益和负担应该被平等分配。只有在社会中最底层群体会获利时，不平等分配才会被证明是合理的。伦理的德性论把问题的关键从一个人应该如何做，转移到这是个什么样的人。德性论更加强调我们品质中情感的一面。德性论承认我们的动机――兴趣、需要和欲望不是每天可以重新选择的事。相反，人类根据自身的品质来做事。对于成年人来说，这些品质特征根深蒂固地跟随我们。
儒家文化是一种源远流长的文化，儒家是指孔子开创的一个学派。孔子生于公元前551年，卒于公元前479年，距今2500多年的历史了，因此，儒家学派也有2500多年的历史了。儒家文化代表了中国人的核心价值观，这套核心价值观是跟中国人的历史文化处境和生存条件相符合的，它和中国人生存的历史环境、历史条件、生产方式、交往方式是融合在一起的，因此符合当时中国社会的需要，成为了中国文化的主体部分。在中国历史上，儒家文化对理解中国的政治制度、政治文化起到了很重要的作用。同时，也为中国社会和中国人提供了基本的价值观。
首先，从伦理的功利论来看，儒家文化有利于选择对整体结果“更好”的方式来做事。在儒家看来，社群比个人重要。个人只是个体，社群小一点来讲是家庭、家族、宗族、社区，更大的则是国家、民族。儒家的终极关怀可以概括为三点。第一点就是天人合一。自然与人的和谐，宇宙、万物和人类有共通的本质、共通的法则，都是天人合一的内容。第二点，万物一体。到了宋代、明代的时候，这种观念越来越强烈。如北宋哲学家程颢讲的，这不是一个存在论的表达，这是从一个境界上来讲的，就是每一个人都应该把万物看成和你是一体的。这是一种非常高的人生境界。第三点，叫“保和太和”。这是《易经》里面的话。保合太和就是最广泛的、最永久的和谐。儒家文化主张的不仅是一个社会的和谐，它是小到人的身心和谐，大到家庭、社区、国家的和谐，更大变成整个宇宙的一个永久的广大的和谐。功利主义认为，负责任的决策需要关注结果，但我们必须考虑所有受决策影响的人的利益，这一点与儒家文化是相通的。
第二，从伦理的道义论来看，儒家的“礼”以及儒家知行合一的实践取向有利于形成正确的原则并按照伦理原则进行决策。儒家的“礼”在儒家文化中有着至高无上的地位，在儒家文化中比法律法规重要得多。关系本位的中国文化模式决定了，只有礼才代表一种积极有效的社会整合方式，礼制好比是一种积极的制度，而法制则只是一种消极的、以防范为主的制度。“道之以政，齐之以刑，民免而无耻；道之以德，齐之以礼，有耻且格”（《论语?为政》），这一观点所传达的重要信息就是，人心的整合，特别是人的主动性的调动有着重要的意义。只有当人们愿意主动、自觉地维系某种精神或价值时，制度的意义才能体现出来。从伦理的道义观来说，要遵守某些伦理原则，“礼”的作用是非常重要的，只有人们受到“礼”的约束，才会自觉遵守伦理原则。儒家“礼”的重要功能，就是协调预期、定分止争。这一点荀子讲得很清楚：“人生而有欲，欲而不能则不能无求，求而无度量分界则不能不争，争则乱，乱则穷。先王恶其乱也，故制礼义以分之，以养人之欲，给人以求，使欲必不穷乎物，物不必屈于欲。两者相持而长，是礼之所起也。”（《荀子?礼运》）一个社会，大家都有欲望，就会出现冲突，协调冲突就需要一系列的规范，按照这些规范行事，就是伦理的道义论强调的基于伦理原则的决策。
儒家的实践取向，即知行合一。在明代哲学家王阳明的思想领域里得到最完整的表述。他说现在的人把知和行分成两件事做，以为先知后行才是对的，我先去求知，等知求好了，然后再去行。他说这个不行，实际的结果是终身不行，终身不知，因为知是永远求不尽的，所以实践就永远不能实现。他批评朱熹讲的先知后行，知先行后。他针对明朝的情况说朱熹的这种思想有不好的结果，所以他强调知行合一，王阳明说我今天说知行合一是要对症下药，社会有这种病，不是我杜撰。知行合一是中国儒家实践里面一个很重要的传统。伦理的道义论强调一些决策应以原则为重，而不是以结果为重，这里强调的是以原则为基础的决策实践。这些原则包括法律、不同的社会角色应该遵守的规则以及不同组织里的成员应该遵守的规则等。现在问题不是缺乏相关的法律和规则，而是这些法律和规则虽然存在，但不能得到遵守和执行。比如在企业中存在很多基于角色的规则和义务，每个企业都规定了一系列希望员工遵守的规则。有时是明确规定的行为规范，有些是员工手册里的规则，而有些则仅仅是领导简单的规定。如何使这些规则或规定得到落实和执行，儒家的知行合一的思想是有很大的启发和指导意义的。
第三，从伦理的德性论来看，儒家文化有利于形成高尚人格和品德，从而有利于个人基于人格和品德的决策制定。人格和品德的儒家在人生的态度上，主张刚健有为，宽容和谐，中庸之道。在道德理想方面，儒家主张公私义利，志士仁人，君子理想。儒家认为，个人道德最重要的就是如何处理公和私、义和利的关系问题。公是更大的集体利益，私是我们个体的，小家庭的利益。孔子讲“志士仁人，无求生以害人，有杀身以成仁。”就是我们要能够在面对重大道德选择的时候敢于把自己的生命奉献出来完成道德理想。这是儒家的精神。在道德理想方面，儒家非常讲究自由独立的人格。孔子讲，你当臣子，对你的上级、你的君主只是以顺从他作为根本的原则，这叫妇妾之道，不是大丈夫之道。什么是大丈夫之道？就是孟子所说的“居天下之广居，立天下之正位，行天下之大道。得志，与民由之；不得志，独行其道。富贵不能，贫贱不能移，威武不能屈，此之谓大丈夫。”可见，儒家文化是主张一定要保持大丈夫的人格。儒家的君子理想是一种激励机制。“君子”不是先天给予的身份，而是做人的标准，或者说是后天论功行赏的奖章。一个人具有仁爱之心，又能约束自己，道德高尚，就被视为君子，而相反地，损人利己者被视为小人。孔子心目中的君子，正是能克服囚徒困境中机会主义行为的人。在儒家看来什么样的人才够“君子”这个称号呢？首先，君子是遵守社会道德、等级、规范的人。这在《论语》的有很多表述：“君子怀德，小人怀土；君子怀刑，小人怀惠”（《论语?里仁第四》）；“有君子之道四焉：其行已也恭，其事上也敬，其养民也惠，其使民也义”（《论语?公冶长第五》）；“君子博学于文，约之以礼”（《论语?雍也第六》）；“先进于礼乐，野人也；后进于礼乐，君子也。如用之，则吾从先进”（《论语?先进第十一》），等等。其次，君子是一个利他主义者，或者说，是一个考虑长远，不注重眼前利益的人，是一个有耐心的人，如：“君子不器”（《论语?为政第二》）；“君子喻于义，小人喻于利”（《论语?里仁第四》）；“君子成人之美，不成人之恶。小人反是”（《论语?颜渊第十二》），等等。再次，君子是一个谦让的人，是一个“不争”的人。“君子无所争，必有射乎！揖让而升，下而饮，其争也君子”（《论语?八佾第三》）；“君子矜而不争，群而不党”（《论语?卫灵公第十五》）。最后，君子是一个合作的人。“君子和而不同，小人同而不和”（《论语?子路第十三》）。
最后，从伦理的正义论来看，儒家文化有利于个人和组织形成基于公平正义的价值观。儒家文化最普遍的价值就是仁的价值和伦理。仁的伦理在《论语》里面往往被表达为忠恕之道。《论语》里面这样讲的，孔子有一天对曾子讲，“吾道一以贯之”，就是说我们有很多理想，但是有一个贯穿其中的根本原则，曾子说我知道了，曾子解释说：“夫子之道，忠恕而已矣。”这一贯之道就是忠恕。具体讲，恕就是“己所不欲，勿施于人”，忠就是“己欲立而立人，己欲达而达人”。
三、儒家文化对形成正确的公司伦理的作用
（一）儒家文化有利于形成伦理型公司文化
首先，伦理型文化会鼓励和支持个人进行有责任的伦理决策。在伦理决策模型中，从事实收集、道德想象力到评估每一个要素，决策者的社会环境都会对其中每个要素产生促进或阻碍的作用。当法律没有规定时，伦理型文化中的员工都会做出有责任的伦理行为。伦理型文化对于道德底线也有直接和实际的影响。强有力的伦理型文化对于维护道德底线有很大作用，使公司的利益相关者不敢轻易越过底线。在20世纪90年代，企业文化被划分为“以服从为基础的文化”和“以价值观为基础的文化”。 “以服从为基础的文化”强调遵守规则是伦理的首要责任，“以价值观为基础的文化”强调一系列特殊的价值观而非一系列准则。公司决策时把价值观当成潜在原则来指导员工进行决策。儒家文化中的“礼治”有利于“以服从为基础的文化”的形成；儒家文化的核心价值观有利于公司形成“以价值观为基础的文化”，从而指导公司员工进行伦理型决策。
其次，儒家文化有利于形成伦理型领导。一项研究伦理领导的本质的报告强调员工认为“以人为本”是非常重要的，这与领导者参与到可感知的道德行为同样重要。儒家文化强调“以人为本”，孔子的学术完全以人为中心，“仁者，人也”（《中庸》），“人，天地之性（生）最贵者也”（《说文》）。荀子指出：“人有气，有生，有知，亦有义，故最为天下贵也。”伦理型领导的关键是对于组织的价值观的声明。领导者的责任是确保公司被一系列组织原则所指导，这些原则能够指导员工的决策过程。
最后，儒家文化更重视公司的社会责任。公司的社会责任概括地说就是公司对社会的责任。欧洲委员会（European Commission）认为，“公司依靠企业社会责任概念来自愿建立更好的社会和更清洁的环境。”特别需要指出的是，公司社会责任建议一个公司要确定它的利益相关者群体，并且将它们的需求和价值观整合到公司的战略和决策过程中。世界银行将企业的社会责任定义为，企业为提高利益相关者的生活质量而贡献于可持续发展的一种承诺。企业社会责任的契约模型认为，企业有责任去尊重不同利益相关者的道德权利。企业社会责任的开明自利模型认为，企业社会责任行为能给企业带来品牌声誉和市场竞争力，这对于公司现在和未来的品牌大有裨益。儒家文化认为社群比个人更重要，责任比权利更重要，因此，儒家文化有利于公司形成重视社会责任的公司文化和公司伦理。
（二）儒家文化有利于公司治理的伦理决策
首先，儒家文化有利于形成重视公司伦理的董事会。董事会成员具有三项法律义务：关注义务、诚信义务以及忠诚义务。但仅仅依靠法律是不够的，因为一些问题仍取决于董事会的审慎决策。比如，尽管法律要求董事会成员诚信地对待公司使命，也就是说，董事会成员做出的决策必须符合公司目标，但法律对董事会成员的违法行为的惩罚一般总是事后的，而具有儒家伦理的董事会成员却能在决策时自觉遵守诚信义务。儒家文化把“仁、义、礼、智、信”作为“立人”五德。孔子讲：“人而无信，不知其可也。大车无?r，小车无?，其何以行之哉？”（《论语?为政》）孟子讲：“诚者天之道也，思诚者人之道也。至诚而不动者，未之有也；不诚，未有能动者也。”（《孟子?离娄上》）可见，诚实守信，不仅是做人的原则，也是董事会成员必须遵守的基本规则。美国安然公司的决策者置股东、员工以及社会公众的受信责任于不顾，最终导致安然公司于2001年12月申请破产，其中一个重要原因就是公司董事会成员没有遵守诚信义务。为了防止类似的事件发生，美国国会颁布了要求董事独立的法令和一系列变革。
其次，儒家文化有利于形成正确的公司财务伦理。公司财务伦理问题已经成为公司治理关注的焦点。律师、会计师、审计师及财务分析师等专业人士被认为是防止公司财务欺诈的“把关人”或“守门人”（Gatekeeper）。市场的参与者，尤其是投资者、董事会、管理层以及银行都依赖这些“守门人”。这些“守门人”的个人利益常常会与其他人的利益发生冲突，这些专业人士对于他们的客户应具有一种受托责任――不将个人利益凌驾于客户利益之上的职业与道德责任。儒家文化强调仁义的重要性，在儒家看来，仁义不仅仅具有个人道德的意义，它还是社会的价值。孟子讲，“天子不仁，不保四海，卿大夫不仁，不保寺庙”，仁已经成为政治的普遍原则。关于义，《左传》里讲“多行不义必自毙”。这是一个正义的概念，《论语》里讲“义为质”、“义为上”，说明孔子很重视义，但是这些地方的义都不是德行的义，而是正义的义。可见，儒家文化有利于形成正确的公司财务伦理。
（三）儒家文化有利于公司利益相关者之间的和谐
公司治理首先要解决的问题是如何保证管理者按照股东的利益要求来行事。其次，公司治理要防止大股东对中小股东利益的侵害及对债权人、雇员、客户、供应商、社区其他利益相关者利益的侵害。公司治理就是指设计一系列制度，以使管理者将所有利益相关者的福利引入企业之中（Tirole，1999）。归根结底，就是要在利益相关者之间建立和谐的关系，包括人与人的和谐及人与环境的和谐。儒家文化认为“和谐高于冲突”。儒家文化强调“以人为本”，还强调“推己及人”。社会是由人组成的，每个人都有自己的偏好和利益，这是人与人之间发生冲突的根源，公司也是如此，公司的利益相关者之间也容易发生冲突。孔子认为，人际关系的最高原则是“仁”，仁的含义就是人们相互把对方当成与自己相同的人对待。由此衍生出两个原则：忠和恕。“己欲立而立人，己欲达而达人”是“忠”，“己所不欲，勿施于人”是“恕”。这就意味着人与人是平等的，只有平等的人才会站在别人的角度考虑问题，将心比心，推己及人。立人、达人，必以对对方的信任为前提，而勿施于人则显示了对对方的尊重。有了这样的尊重，也就可以获得对方的信任，从而建立起相互的信任。可见，儒家这些思想能促进公司利益相关者之间建立和谐的关系。孟子则更进一步，为仁提供了一个人性论的论证。孟子曰：“人皆有不忍人之心……所以谓人皆有不忍人之心者，今人乍见孺子将入于井，皆有怵惕恻隐之心非所以内交于孺子之父母也，非所以要誉于乡党朋友也，非恶其声而然也。”朱子注：“天地以生物为心，而所生之物因各得夫天地生物之心以为心，所以人皆有不忍人之心也。”{3}不忍人之心就是不忍同类不幸之心。它内在于人心之中，而让人形成“怵惕恻隐之心”，它让人们自然地相互亲近、相互信任。儒家文化不但能促进人与人之间的和谐，还能促进人与自然的和谐。公司经营与环境的和谐日益成为我们关注的焦点。20世纪90年代，一种新的企业模式开始形成，这种模式将企业经营与环境责任、道德责任三者结合起来。可持续经营的理念提出了将经济与环境目标相结合的全新视野。经济、环境和道德这三个目标，通常被称为可持续发展的三大支柱。改革开放之初，我们国家的经济基础极为薄弱，人们极度贫困，物质极度稀缺，所以渴求GDP的快速增长，以满足人们物质生活的需要，但快速发展是建立在对资源的过度消耗和环境的破坏这个基础之上的，过去的发展模式已不可持续，经济必须走可持续发展道路，公司必须形成可持续发展的经营伦理，要实现人与自然的和谐。儒家文化有利于公司利益相关者之间的和谐，能促进公司形成和谐的经营伦理。
注释：
（二）控制变量由于企业财务绩效和企业社会责任的履行情况都会受企业规模大小以及行业等因素的影响，本文拟以石化行业上市公司数据为研究对象，因此把企业规模（Size）作为控制变量，用Ln作为测量指标。
二、样本数据与统计分析
本文以石化行业的数据作为研究对象，选取石化行业197家上市公司为样本，除去数据不足的样本后，得到样本181家。选取样本企业2010—2012年的财务列报数据，数据来源于巨潮资讯网和锐思数据库，部分数据直接得到，有些根据披露的财务信息加工计算后取得。
（一）描述性统计通过Spss软件对181家石化行业上市公司2010—2012年的543组财务指标数据进行描述性统计，结果如表2所示。由表2可以看出，每个指标最大和最小值有很大的差异，其中，标准差最大的为净利润增长率指标645.88，反映出不同企业之间的社会责任履行情况及企业财务绩效有较大的差别，数据离散程度较大。从峰度和偏度可以看出，员工获利水平向右偏的幅度较大，所得税利润总额比指标向左偏幅度较大；除企业规模之外的各个指标的峰度数值都较大，说明指标都是尖顶峰，数值相对比较集中。
（二）相关性分析为避免不同变量之间存在共线性的问题，用Spss软件对变量进行相关性检验，分析结果如表3所示。净资产增长率与资产负债率、主营业务成本率，资产负债率和主营业务成本率、应付账款周转率、企业规模在0.01的水平上显著；净资产增长率和净利润增长率等各指标在0.05的水平上显著，而且变量间相关系数最大的为0.345，都小于0.4，属于弱相关的变量，可以进行回归分析。
（三）回归分析根据建立的回归方程：由表4可见，调整后的R2为0.811，比较接近1，说明回归方程的拟合优度较满意，回归方程对样本的解释性较好。Durbin-Watson检验用来说明残差的相关性，一般DW数值在2附近即可说明不存在自相关性。本例中DW=1.974，说明回归方程的残差独立性较好，自变量能较好地解释因变量。表5所示的回归系数检验表明，自变量净资产增长率和所得税利润总额比率的t值分别为0.085、-0.123，显著性水平分别为0.932、0.902，说明这两个指标与因变量相关性不大，其他指标与因变量相关性都在0.05的水平上显著。因此可以把净资产增长率和所得税利润总额比两个变量剔除，再进行一次回归检验，得到结果如表6。
三、研究结论
回归结果表明企业财务绩效随着各个社会责任指标变动而变动，二者变动方向一致，呈正相关关系。其中，资产负债率、主营业务成本率越小，表明社会责任履行得越好，所以系数为负值。
对于高速公路管理企业来讲，这些企业所制定的安全规章制度来保证道路交通的安全运行，但却难以规范每个员工的行为。很多员工对安全管理存在漠视行为。高速公路管理企业不得不进行安全生产责任教育，提高员工的安全意识。高速公路的安全运行的需要高速公路安全管理具有复杂性，其安全管理内容包括人、车、路、环境。这样就需要高速公路安全管理必须采取多样性的管理方式，以适应高速公路动态安全管理的要求。为此，高速公路安全管理企业必须塑造一种具有高度安全管理责任意识，形成约束力量。这种安全意识逐渐融入员工的日常工作行为中，成为员工和团队的行为准则和价值取向，最终行为高速公路企业文化。这样就促使高速公路安全管理思想贯彻到企业各部门，促使企业可持续发展。高速公路管理企业安全文化是全体员工共同的价值观念，必然在员工的思想深处形成一种定势和响应机制。具有安全意识的员工可以带动团队投入到安全生产中，确保高速公路的安全运行。
实施高速公路管理企业安全文化建设的路径高速公路管理企业应重视企业的企业安全理念构建，完善安全管理制度，规范企业员工的安全行为，打造具有符合企业实际的企业安全文化，使安全管理成为企业和员工的必须工作内容。提升员工的安全价值观高速公路管理企业应重视对安全方面的管理，提升企业的道德规范和思想，从而提升员工的安全价值观，这成为企业的安全文化管理的核心，这里面应涵盖企业安全理念、安全体系以及安全目标的建设内容。高速公路管理企业应实施“以人为本”的安全理念，加强“六大安全”的管理安全重点，包括人员安全、车辆安全、资金票据安全、设施设备安全、施工安全和饮食安全。高速公路管理企业管理体系要加强安全生产的具体管理工作，建立健全安全管理体系，形成与之配套的管理、责任、应急救援体系网络。这样才能更好地进行安全生产协调工作，促使企业的各部门、单位分工协作，有效避免出现安全工作只是分管领导和专职部门的事的不利局面。
能够从事文化事业的人，或多或少身上都具备一定的文化素养，有些还是专业艺术院校毕业的学生，对文化艺术有着深刻的研究。受到艺术文化多年的熏陶，思维相对活跃敏感，对事物都有不一样的态度。同样的事情一般职员没有太多的想法，但是文化行业的职工就会有自己的见解和想法。一千个读者就有一千个哈姆雷特，对待同一个问题，非文化行业职工的想法比较简单，而文化行业职工的想法就比较复杂，思维敏感。
2、情感丰富
文化行业从业者多部分有较好的艺术修养，如果所有人都将情感投放在工作当中，就会严重影响整体工作效率，降低工作质量。
3、易情绪化
正因为文化行业和很多艺术领域挂钩，从事文化行业的人很多也是来自于艺术领域，所以，这些人在处理问题的时候不能够完全把握个人情绪。问题一旦发生首先想到的不是如何解决问题，而是迅速在问题中掺入不良情绪，严重影响问题的解决。
二、文化行业思想政治工作的重要性
1、思想是保证一个人或者一个集体
朝着正确方向前进的重要保证。文化行业的思想政治工作正是要对企业职工进行正确的思想指导，解决职工的思想问题，克服行业中落后和错误的思想，及时排除行业中各种陈旧腐朽的传统思想。为文化事业发展找到正确的指导思想。
2、文化行业的思想政治工作可以增
加员工的凝聚力和责任感。思想工作其实就是对人进行的思想，道德，意识，人生观价值观等多方面的指导工作。加强文化行业的思想政治工作，能够及时解决职工思想上的诸多问题，可以让职工安心工作，用自身的力量促进我为文化事业的发展，工作自觉思想进步，增加员工的责任感同时还可以增加员工的凝聚力。
3、当今社会，企业面临着更加复杂
的社会环境和国际环境，文化行业思想政治工作在文化单位占据了相当重要的位置，是一个单位能够健康发展的重要保证。单位的政治部门，就是要保证职工的思想能够和当前经济发展现状保持一致，不能出现脱节的情况，将先进的思想深入到职工的精神生活和物质生活中，不断提高职工的道德素质。
三、文化行业思想工作现状
1、思想政治工作难度加大
任何思想政治工作都是对人的工作，与人沟通表面上简单，其实很难。人的思想没有完全一样的，而且，我国发展速度如此之快，人们的思想也在时刻发生着变化，手到来自社会各界的影响。老员工经历了计划经济走向市场经济的过程，很长时间无法适应新体制下文化事业的发展速度和发展思想，会产生一定的负面情绪。新近员工受到新时代的影响，思想意识超前，和老员工产生明显的代沟。思想政治工作就是要及时调整职工的思想，保证职工思想基本保持一致，消除摩擦代沟，整体提升职工素质。
2、工作任务加重
我国社会正发生着巨大的变化，人们的想也发生着翻天覆地变化，人们的思想越来越呈现多样化的发展趋势。很多员工在复杂的社会环境中没有把握好自己思想的变化或者对某些概念认识模糊，产生了错误的价值观。思想政治工不仅要贴合时展，紧随改革开放的脚步，更要深入职工内心，设身处地地位职工着想，真正从精神上和生活上机遇员工帮助。同时，思想政治工必须要对国家文化事业负责，引导广大职工走向正确的发展方向。
3、职工情绪化问题严重
从事文化艺术行业的工作人群性格敏感，思维敏捷，多愁善感，这不仅体现在工作当中，还体现在日常生活当中。从事文化行业的工作者女性人数要高于男性，而且有些部门甚至全都是女性。由于女性天生敏感、嫉妒等心理使然，经常发生一些很小的事情，或者他人一个不经意的举动就会给某些员工带来极大的反感，极易产生消极情绪，进而将这些情绪带入工作当中，影响工作效率。此外，这种负面情绪传播速度很快，一个人有情绪问题很快便会传染给其他人，致使小范围内的人都会感染这种不良情绪，严重影响工作，降低工作效率。
四、探索文化行业思想教育工作的新对策
1、重视职工的主体地位
文化事业的传播也需要员工共同的努力，重视职工的主体地位，首先要坚持与时俱进，更新思想政治工作的理念，在开展思想政治工作时贯彻落实“以人为本”的思想。其次，要对文化行业的管理体制进行改进，建立完善的制度让普通职工也可以参与企业的决策过程，要特别注意各种信息的公开。第三，要研究和制订长期的职工发展规划。经常组织职工参加培训和学习，让职工的知识得到不断更新，提高职工的思想认识，全面提高职工的综合素质。第四，要让所有的职工都可以分享到文化事业的发展成果。
2、加强文化建设
缓解职工的工作压力，为广大职工提供一个舒适宽松的工作文化氛围，这是思想政治工作必须要注意的重要内容。文化为企业的活动提供精神动力、思想保证，所以，思想政治工作应该向行业文化建设进行转移。但是，文化不仅包含了文化事业的精神成果也包含了物质成果的内容，思想政治工作不能完全替代文化建设。所以，文化行业职工思想政治建设不能对员工进行纯粹的政治理论教育，要将政治理论融入到工作当中，结合企业文化，潜移默化地灌输给员工，让员工既能接受思想政治教育，又能深刻理解企业文化的精髓。
3、加强日常工作管理
文化行业的工作就是繁荣我国文化艺术，加强同其他国家的文化交流，宣传我国的先进文化。所以，开展思想政治工作时可以提前明确任务，并根据职工的实际情况，开展多层次、不同形式的、有针对性的思想教育工作。企业要采取以职工为核心的管理思想，进行文化事业传播的同时不能够忽视对职工的关心。
4、意识创新是思想政治工作创新的前提
一要进一步树立开放意识。企业思想政治工作者必须具有超前意识和现代化意识,大胆迎接挑战,抓紧学习掌握网络技术,认真研究网上思想文化交流和思想政治工作的新特点,在网络上不断开辟、扩大思想政治工作的新阵地,把网络变成创新和加强思想政治工作的先进工具。二要增强人本意识。思想政治工作的主体、客体、内容无不与人直接相关,强调人本意识,主要是指在企业思想政治工作中必须进一步以职工为核心,遵循职工自身发展的客观规律,把思想政治工作建立在更加尊重职工的基础上。
5、方法创新是思想政治工作创新的关键
一是要加强思想政治教育的针对性。从新时期职工的想实际出发,不断掌握职工思想特点,针对他们的思想特点来认识和解决问题。采取影像观摩、演讲、经验介绍、社会调查、案例分析等多种形式,达到理论与实践的结合。二是要把思想政治教育渗透到企业生活的各个领域,寓教于知,寓教于乐,寓教于美,寓教于管理,企业应根据各自历史的、地理的特色,创造性地营造一种高品位的企业文化氛围,激发职工工作、学习热情和创新精神。三是要关注职工各个群体的发展动向,对全体职工进行有力而全面的观察与研究,从重点关注向全面关注发展,使教育者成为职工的知心朋友,关心职工的工作、学习和生活,倾听职工的声音,帮助职工排解苦闷与不满情绪。
6、努力实现思想政治工作与文化建设的有机结合
IPMT模式的优点：采取IPMT项目管理模式，有利于业主和项目管理单位发挥各自的特长和优势，更好地实现项目管理目标；业主可减少在传统模式下大量基本建设管理人员在项目投产后安置的后顾之忧；与PMC模式相比，管理费用相对较低，决策效率较PMC模式相对要高。缺点：项目管理费用较传统模式高；在IPMT中项目管理单位管理定位不易把握，对项目管理单位的考核难度大。EPC（EngineeringProcurementConstruction）即设计—采购—施工。通常指投资方选择一家总承包商或总承包商联合体，由总承包商负责装置或单元的设计、设备和材料的采购、施工，提供完整的可交付使用的工程项目的建设模式。EPC总承包商一般将整个项目划分成若干相对独立的工作包。总承包商可以将合同中的部分工作分包给分包商，但对分包商所负责的工作承担全面责任。EPC模式的关键就是依赖称职的专业分包商以标准化的程序对工程项目建设过程进行严格控制，使复杂的工程项目获得成功。
在EPC模式下，投资方通常通过业主或委派业主代表（PMC）管理项目。在国际工程项目中，一般都要对承包商进行两级资格预审后才进行正式招标竞争，以选定最优的承包商签订EPC合同。EPC模式的优点：有效克服和弥补业主在项目管理知识和经验上的不足，减轻业主在项目管理方面的压力；可以将项目实施中的主要风险转移给EPC总承包商；充分发挥项目建设过程中设计的主导作用，实现从勘察、设计到采购、施工一体化，有利于方案整体优化；有利于充分发挥总承包商项目管理专业知识和经验的优势，实现设计、采购、施工进度上合理深度交叉。缺点：业主对项目的掌控能力较传统模式弱；承包商在追求利润最大化的驱动下，若业主不加控制易造成项目质量控制水平低下，直接威胁到项目本质安全和长周期运行。
二、县供电公司实施绩效管理存在的问题
思想认识有误区。一是对形势认识不够。部分员工尚未完全从传统观念中转变过来，未能认清国有企业改革的必然趋势和电力企业的发展方向，仍旧认为电力企业是国有垄断型企业，独家经营，竞争不大，不用搞绩效管理，导致员工忧患意识不强；二是对绩效管理理念认识肤浅。由于宣贯培训不到位，一些员工对绩效管理理念内涵未完全理解，认为绩效管理就是绩效考核，把绩效管理重心放在了绩效考核上，忽视了绩效管理的其它环节，导致绩效管理效果不明显；三是员工主体地位不清晰。由于管理者缺乏有效引导，个别员工认为绩效管理仅是领导和人力资源部门管理的事，其他部门、员工只是配合，影响了广大员工参与度。实质性绩效管理不够。县供电公司绩效管理体系虽已逐步建立和完善，但实际上绩效管理还处于文件性质的规定，并未实现真正意义上的全面有效执行。一是“吃大锅饭”现象依然明显。薪资绩效差异化管理不够，对员工工作积极性做出正能量的调节和推动不足；二是形式化明显。绩效管理制度实际落实不够，甚至执行走样，激励作用未有效发挥，导致员工对绩效管理关注度下降，激励和发掘高素质人才的目标未得到很好体现。人力资源专业管理人员能力偏低。一些人力资源管理人员没有人力资源专业知识背景，对绩效管理在人力资源管理中的核心地位认识不足，对绩效管理的整个流程缺乏全面理解，对其实施方法更是知之甚少，对一些人力资源的基本概念、技能和方法掌握不够，在指导绩效管理工作中存在诸多短板，不利于绩效管理理念的有效深化和绩效管理目标的实现。
三、县供电公司深化绩效管理的对策
1.强化绩效理念渗透。
企业要从发展创新的高度，利用网站，橱窗，培训班、绩效案例分析会等方式，结合形势、任务教育，对员工进行持续的绩效管理理念宣贯渗透，使员工深刻领会理念内涵，创新绩效实施方法和技巧；同时不定期举办绩效经验交流会和绩效管理论坛，为员工交流经验、相互学习、共同提高搭建平台。
2.强化管理能力提升。
基于绩效管理的广泛性、群众性、长期复杂性，需要一支强有力的领导团队组织、协调、引领。这就要求绩效管理团队不断学习，与时俱进，持续提升管理水平和统揽绩效全局能力，用前瞻的战略目光，组织规划科学合理的企业战略目标，辅导员工制定优秀的个人业绩计划，帮助员工获得完成工作所需的知识、经验和技能，引领员工不断改进和提高业绩。
3.强化绩效制度落实。
全面推行管理岗位目标任务制、一线员工工作积分制，辅以有效实施的绩效经理人制度、部门职责及岗位说明书、绩效考核办法、绩效沟通辅导制度、绩效升薪管理办法、绩效评估结果应用、绩效管理协调推进会制度必须强制落实，让制度动起来，发挥其应有的作用，实现制度管人，制度管绩效，避免制度束之高阁，当摆设、装门面，确保绩效管理扎实推进。
4.强化绩效过程管控。
以持续改进提升为目标，对绩效管理全过程实施闭环管控，加大督导力度，定期检查绩效工作，每月召开绩效管理协调推进会，上下沟通反馈情况，用绩效看板跟踪绩效指标进度，及时发现问题并分析原因，制定改进提升措施。特别对处于绩效管理核心地位的沟通辅导环节实施重点督导，采取责任分解、结对子的方式，有效解决问题，最终达到各环节工作提质提效、做优做精的目标，实现“总结、改进、提升”的良性循环。
5.强化绩效领域延伸。
供电所是县供电公司最基层单位，农电工是供电所的主力军，肩负着农网配电与营业和优质服务的重任，他们的业绩能力、水平和服务质量，直接影响着县供电公司整体绩效和形象。通过多年对农电工的规范管理，其综合素质全面提升，实施绩效管理的条件已经成熟，可以选择管理基础较好的供电所进行试点，待积累一定经验后，再全面推行，从而调动农电工工作积极性，培养优秀农电工，促进供电所整体绩效提升，推进县供电公司发展战略更好的实施。
6.强化考核结果应用。
改变以往由上到下单向层级考核方法，实施多方位多主体的相互考核，深化制约机制，实现互促互进共同提高的目标。同时引导员工正确合理运用申诉手段，及时解决合理诉求，体现公平与公正。对评估结果要广泛应用，不仅要与薪酬、晋升、调岗，评先、培训、职称评定、专家推选等紧密结合，还要拓展应用深度和广度，使绩效管理融入企业文化建设、内部资源优化配置和同业对标等方面。通过结果应用，强化考核管理，积极发挥人力资源管理的优化配置作用，为企业效益提升、可持续发展提供重要人才保障。
信息化条件下，采购管理的基本概念应重新梳理，例如：采购的内容和范围、采购计划、集中采购与分散采购、采购方式、供应商、组织机构、工作岗位等，必须有明细的界定。
（2）建立物资分类和编码体系
物资分类和编码是采购的内容的具体呈现，与工程公司的业务内容密切相关，是连接设计与采购的桥梁。越早制定科学合理的物资分类和编码体系，越有利于信息系统的应用。
（3）建立文件编码规则
以项目文档管理为线索，定义采购过程文件的编码规则，可以从根本上解决数据的关联与检索，极大地方便采购全过程信息集成，快速形成可供决策的信息流。E工程公司借助良好的工程项目文档编码系统，快速实现了OA采购信息综合查询与统计分析，在系统升级的过程中，降低了数据转化的难度。此外，供应商档案数据项、紧急或特殊情况下的备用方案等前期准备均是重要的采购信息化平台顺利推广的基础。总之，管理基础准备工作应在信息化建设的调研阶段抓紧落实，主动将管理需求按照规范化管理的要求进行改造。
2.创新管理工具
（1）主要平台工具的对比
目前，市场上流行的主要采购信息化管理工具有三种：OA系统、采购电子商务平台和ERP。复杂的系统可以集成简单的系统，系统之间也可以有数据接口。
（2）E工程公司的平台建设路径
依靠自身的人才优势，E工程公司最初的信息化建设就是依靠自主开发，实现了供应商管理和合同管理的信息化。随着采购管理需求的增长，继而引入OA办公系统，结合自身力量和第三方软件公司，实现了主要采购作业网上审批，打通了从供应商选择到合同签订的整个采购流程。近两年，E工程公司有机会应用到先进的采购电子商务平台，进一步实现与外部供应商的在线互动，极大地提高了采购信息化水平，业务数据规模大幅提升。下一步，将要走ERP与采购电子商务平台结合的道路。E工程公司将信息技术的最新成果与企业管理实际结合，走出了一条持续发展之路，企业核心竞争力稳步提升。
（3）培养自己的信息技术开发团队
企业发展最根本的依靠是人才，而最靠得住的是自己人。因此，在信息化建设过程中要打造一支自己的信息技术开发团队，既能将管理需求与信息技术高效结合，又能节约后期维护成本。
（4）发挥后发优势
在信息技术飞速发展的当下，后来者不一定落后，反而具备后发优势。新技术总会兼容并超越老技术，管理理念变革、互联网思维、年青一代走上工作岗位、法治社会对规则的敬畏等社会变化催生了信息化改造传统业务领域的原动力。采购管理作为对规范性、透明性需求极高的传统业务领域，必然处于信息化的前沿阵地，也是企业快速提升竞争力的重要途径。
3.再造业务流程
物料需求计划的确定必须执行严格的审核程序，计划变更也需要审批。系统会自动拒绝执行没有经过规范化审批的采购需求。通过规范化管理提高需求计划及时性和准确性。系统不允许未经过认证的供应商进入拟参加报价的供应商名单。确定采购方案后，具体的采购实施过程公开透明，具有权限的人员可以随时查看。经办采购业务的采购员，在采购什么物料、采购数量和金额上都有权限规定。系统会按照流程设定的要求执行逐级审批程序，每一级审批权限又都有严格和明确的规定。合同的进度和质量信息嵌入相应的流程节点，形成全流程的信息链。付款处理和供应商考核评价是基于上述采购流程的二次开发功能，依靠数据集成，满足更高层次的采购管理需求。采购业务流程不是绝对一成不变的，只要设置合理，是允许增减删补的，但是一旦做完调整，又是规范的。工程公司普遍面临采购变更管理的难题。目前，国内多数工程公司对严格的流程管理不适应，反而在市场竞争的重压下，希望采取更弹性、变通的管理方式。根据我们的经验，规范化管理是最终目标，但是具体国情也必须充分考虑。解决采购变更管理的出路只能是实施精细化管理，通过数据分析，区分稳定和不稳定的采购需求，设计更细致的流程和管理措施。同时，要将采购管理重心向需求管理、设计管理前移，通过上游工作质量的提高，减少后续采购工作的不确定性。另外，对于来自业主方的需求变化，应给予充分的尊重。
4.集成信息数据
采购信息化建设的最终落脚点是信息数据的集成，按照采购管理需求进行数据的排列组合、统计分析、筛选过滤、重复利用等增值处理，实现数据的滚动增值，充分挖掘采购信息的管理价值，最终服务于管理提升和公司决策。信息集成的理念要贯穿采购信息化系统开发的全过程，初期应提出主要信息集成目标值，过程中要最大化数据源，上线后应深入进行数据挖掘，实现数据价值最大化。按照岗位角色进行定制化的采购信息集成，每一个人在自己的数据权限范围内工作，不同岗位、不同部门之间可以实时协同作业，信息共享。
5.引导人的发展
采购信息化系统建设与采购业务人员的职业发展不能脱节，平台仅仅是一个管理工具，最终还要依靠人的创造性和能动性，因此，必须规划好员工的转型和培养方案。首先，充分利用年轻人的优势，加强培训和引导，迅速提升年轻人的信息化业务技能，树立成功典型。其次，客观面对部分人员对新的管理模式的不适应和不理解。这里的原因比较复杂，例如：有些人的工作可能被平台替代，新技能尚未掌握，存在危机感；曾经的业务骨干需要重新面临竞争，有被超越的可能；部分管理人员思路转变不及时，旧的工作方式和方法不太奏效；国有企业固有的惰性模式与信息化的快节奏不匹配等等。任何管理变革都不会轻轻松松，更不会一帆风顺。国有企业的改革更是如此。好在我们整个国家正处在转型发展的关键期，积累了大量的改革经验和应对措施。在采购管理业务领域，要重点用好这几类人：对信息数据敏感，思路灵活的人；专业技能过硬，职业道德高尚的人；管理经验丰富，不拘一格的人。给予他们足够的时间和机会，引领他们正确转型。信息化管理是一个竞争性的管理机制，优劣等级全凭数据说话，总会存在一部分人被淘汰的情况，这是企业竞争力提升的必经之路。
