中图分类号：0808．22 文献标识码：A 文章编号：11307―3612(2007)01―0078―03
投稿日期：2006－06－14
作者简介：金晓平(1956－)，男，北京人，副教授，硕士，研究方向体育管理和教育训练学。
“细节决定成败，创新关乎发展”，如何提高国家队教练员赴国外培训过程中的细节因素以及如何对培训工作进行不断的创新，成为国家队教练员赴国外培训工作能否顺利进行、圆满完成、并可持续发展的关键。本文将对国家队教练员赴国外培训过程中如何从细节化方面进行课程设置、培训工作安排、培训效果评估等进行分析；同时，对培训工作中师资人才库的建立与完善、教练员的政治思想工作、培养学习型组织及学习型教练员等创新点进行详细分析，并着重对学习型组织理论与学习型教练员理念进行分析；同时，根据分析对今后的培训工作提出新的建议，以便为今后国家队教练员的培训工作提供理论支持，从而促进国家队教练员赴国外培训工作的持续发展；并为今后举办其它类型教练员培训班提供理论上的建议与指导。
1 培训过程中细节化的研究落实
1．1培训中心计划组织工作的细节化培训中心在拟举办国家队教练员赴国外培训任务的初期进行了深入的调查与研究，充分掌握教练员们的需求。通过多种渠道、采用多种方式积极与多个项目中心的主管领导及国家队教练员进行深入的调查、探讨、研究、确定培训的具体内容；同时，通过对曾经到海外学习或工作过的专家、学者、留学人员的调查研究，了解世界竞技体育强国优势项目并对参加培训的国家队教练员的知识结构及水平进行评估，最终选定培训国家及委托哪个培训机构或大学承办培训工作。
制定培训计划，精心细致的与国外专家商讨培训课程设置，并制定详细工作方案以及工作流程图。同时，按照培训计划要求，按照工作流程图的顺序有条不紊的开展工作。培训中心及时向各个国家队下发培训通知，就办班指导思想、培训人员范围、培训主要内容、培训具体要求等做出明确规定。同时，制定培训学员手册、培训班管理条例、班级管理制度、学员档案管理制度、班委会负责制等规定。对培训计划组织细节的深入发掘为国家队教练员赴国外培训的各项工作的顺利进行以及培训工作的圆满完成提供了根本的保证。
1．2 培训课程设置的细节化培训班课程设置决定了培训工作的质量与效果。根据国家队教练员的需要与他们的知识结构特征，从他们的角度出发思考培训课程的设置，在兼顾大多数教练员需要的同时对个体需要间存在的差异进行深刻的思考，细节化的考虑培训课程，培训专家人选等因素，使教练员学到最有价值、最前沿的理论和实践知识；同时，根据教练员的反映与培训专家的实际情况适时地调整培训课程设置，切实增强了培训的针对性与实用性。通过对培训课程的设置、授课时间、授课形式等方面进行按部就班的详细的分析，并结合所承办的其他类型出国培训班的情况科学合理的安排培训课程，使课程的设置最大限度的满足教练员的实际需要。
1．3监督评估的细节化 国家体育总局干部培训中心努力从细节上完善对培训过程的监督评估机制，制定了培训需求评估、培训过程的监督评估以及专家授课质量评估体系。对培训过程的细节化考虑为不断提高培训质量及改进教学方法提供科学依据(图1)。
2 国家队教练员赴国外培训过程中工作的创新点
2．1创新点之一：师资人才库的建立及完善建立完善师资人才库是国家体育总局干部培训中心不断创新培训工作模式、提高培训效果的产物。师资人才库的建立拓展了培训中心与任课专家之间沟通与联系的渠道，为建立一支全方位、多学科、高水平的师资队伍，从而确保高质量完成国家体育总局交给培训中心的国家队教练员赴国外培训任务以及其它各类培训任务提供了重要保障。
2．2创新点之二：“以人为本”。加强教练员政治思想教育的管理加强学员的政治思想教育工作是国家体育总局干部培训中心一切工作的前提。树立正确与崇高的思想动力，才能保证培训班高质量的完成。在2003―2006年多次国家队教练员赴国外培训班中坚持以“以人为本”为指导进行政治思想工作。在加强教练员政治思想工作的过程中，始终贯彻“以人文本”的管理理念，在对全体教练员进行政治思想教育的同时，充分考虑教练员个体的差异性，采用座谈、个别交流等方式，充分了解教练员的思想情况，及时给予引导与教育，使所有教练员均能够正确地认识国家体育总局领导对教练员培训工作高度重视和期望，使他们树立正确的学习态度，全身心的投入到培训学习中。
在培训班出国前，对参加培训班的教练员进行出国前教育。出国前教育中最重要的一点就是着重加强对教练员的政治思想工作的教育，使教练员充分认识出国期间言行举止方面应该注意的问题；并加强教练员的政治理论与时事政治学习，使培训班的教练员在国外培训期间能够做到谨言慎行，能够时刻保持清醒的头脑、注意维护祖国的荣誉。同时，在培训班内成立班委会，班委会中设立书记，主要负责教练员在国外培训期间的政治思想工作。
通过教练员出国前以及出国后班委会书记及时的政治思想教育，培训班的教练员能够在学习文化知识的同时不断的加强自身政治理论学习，领会“三个代表”的精神实质，将“三个代表”的实质精神贯彻到实际的学习生活中去，并且能够不断地开拓思路、勇于创新，以积极态度顺利完成了国家体育总局交给他们的学习任务。
2．3创新点之三：着眼长远发展，构建学习型组织与培养学习型教练员在承办国家队教练员赴国外培训班过程中，国家体育总局干部培训中心始终坚持探索、不断创新、与时俱进，探求最前沿、最先进、最合适的培训理念，并经过慎重研究、推敲、实验后运用到国家队教练员赴国外培训工作中，保证国家队教练员赴国外培训沿着最科学、最有效的道路前进。学习型组织理论与学习型教练员工作理念正是在这样的前提下为国家体育总局干部培训中心所采用、提出，并运用到国家队教练员赴国外培训的过程中。
3 对今后承办国家队教练员培训工作的几点思考
3．1拓宽培训视野，筛选更多培训途径2003―2006年的多次国家队教练员赴国外培训对教练员而言收获很大，为了进一步提高培训质量，要不断搜集研究具有优势项目的国家及培训途径，比如德国的艇类；美国的田径、篮球；澳大利亚的游泳；巴
西的足球；日本的棒球；澳大利亚的自行车等。项目的优势源自于训练与科研的科学性，所以进行国家队教练员赴国外培训时，要根据项目的不同选择具有该项目优势的国家进行培训，会取得事半功倍的效果。例如，在2003、2005年国家队教练员赴德国培训过程中，水上项目的教练员普遍反映受益匪浅，而其它个别项目的教练员反映所学知识与本项目在专业性方面有一定的差距。因此，国家体育总局干部培训中心在今后承办国家队教练员出国培训时应该拓展培训视野，筛选更多的培训途径，根据不同项目教练员的不同需求，选择具有该项目优势的国家，同时兼顾其它项目的特点与水平进行安排。
3．2尽快建立国内高水平教练员学院和培训体系德国教练员学院是德国打造金牌教练员的加工厂。德国教练员学院成立于1974年，坐落于科隆体育大学附近，隶属于德国体育联合会，与16个州、44个单项协会密切联系。教练员学院有150名讲师，共设37个培训项目。目前已有1000多名教练员接受了培训，毕业了746名硕士教练员，322名教练员拿到了职业证书(培训为期3年)。
除了有高水平的教练员学院，德国还建立了系统的教练员培训体系。德国教练员学院实行四级培训体制，C级120 h的课程，B级60 h课程，A级需要1000 h课程，硕士教练员必须是A级教练员。不同级别的教练员在不同层次的运动队伍执教。德国政府支持培训体制，教练员从业必须持证上岗。德国注重教练员的综合素质培养，使得教练员知识结构发生了重大的变化。德国教练员大多数曾是运动员，退役后必须经教练员学院的系统培训与严格筛选才开始执教生涯。
德国教练员学院及其系统的教练员培训体系保障了德国教练员的素质和知识更新的速度。德国竞技体育中某些项目取得成功的一个重要因素就在于其教练员队伍的水平与素质。我国教练员培训事业处于初级阶段，随着北京奥运会的临近越来越需要建立科学、系统、完善的教练员培训系统。参考德国教练员学院和德国教练员培训体系，建立中国特色的教练员学院和教练员培训体系必将成为中国竞技体育发展的需要。
3．3培训工作网络化是未来教练员培训工作的一个发展方向 因特网的发展已经渗透到人们生活的各个领域，并将与人们的生活进行更加亲密的全面接触。信息网络化是信息发展的必然趋势。信息网络化的最大特点是信息的快捷与覆盖范围的广泛性。仅从北京体育大学的校园网来看，全校几乎所有的院系均建设有自己的网页。此外，挂靠在北体大的学术科研机构也有各自的网页，比如，国际田联北京地区发展中心。国家体育总局干部培训中心也建设有自己的网页，但是牵涉的内容仅仅是新闻、信息报道方面，主要侧重于培训工作的宣传而对培训实际工作的帮助相对较小。因此，国家体育总局干部培训中心应该适应现在网络的发展趋势，建设专门的教练员培训网站，负责与教练员及各项目中心的联系、通知和培训计划等信息的、与专家学者的交流以及教练员对培训工作的反馈等与培训相关的各方面问题。建立专门的教练员培训网站不仅能保证培训信息方便快捷的传达给教练员，还能以最快的速度获得教练员对培训工作的反馈信息。建立专门的教练员培训网站对于教练员这些四海为家的人而言也能拓宽与国家体育总局干部培训中心的沟通与交流的渠道，从而促进培训工作的顺畅进行。
中图分类号G831.3 文献标识码A 文章编号1004-8421（2012）08-991-02
竞技健美操的快速发展，使得世界各国对青少年竞技健美操后备人才力量培养的关注程度逐步提高，很多国家开始大力发展青少年竞技健美操运动，并已取得了一定得成效。后备人才力量是我国青少年竞技健美操运动赶超世界先进水平的希望，后备力量培养的成功与否，直接关系到一个国家竞技健美操的盛衰。21世纪以来，我国开始加大对竞技健美操后备人才的培养，先后在各中小学生建立起青少年健美操培训中心。国家体育总局采取授权国家健美操培训基地的形式挂牌于省某所学校，让基地的成立带动周边地区竞技健美操运动的发展，使全国各地青少年健美操项目开创百家争鸣的局面。中小学生健美操培训基地的建立对我国竞技健美操后备人才的培养和健美操在中小学的普及，以及对健美操从业人员和健美操专业的大学生的就业有着重要的意义。
1 健美操培训基地的现状
1.1基地经营规模现状 湖南省健美操培训基地成立的这几年来，发展良莠不齐，有的发展成一两百学生的大型基地，有的只有十几个运动员。大部份基地的管理模式属于集中性管理体制，教练员既要负责教学又要负责管理，管理相对集中。
1.1.1基地学生规模现状。通过调查统计，湖南省内的部分中小学生培训基地的学员人数结果如表1所示。从表1的数据来看，张家界一中、醴陵一中等成立较早的几个基地，经过一段时间的发展，已经拥有了一定的规模。而长沙市十五中等基地由于成立的时间比较晚，学员的数量还相对较少。由此看出，湖南省中小学生健美操培训基地的发展很不平衡。
随着基地规模的不断扩大和发展，运动场馆和设备等配套的硬件设施显得日益紧张，通过对省内部分健美操培训基地的场地设施的调查发现，所有基地都能拥有室内训练馆、音响设备、海面垫、镜子、把杆等基本设施。但是由于经费问题和领导重视程度问题，各个基地在所拥有的设备水平也呈现出层次不齐的情况。
1.2基地师资队伍现状
1.2.1师资配备现状。从表1可以看出，教练员人数最多的是张家界一中培训基地，其次是醴陵一中，其他的基地的教练人数均为1人。株洲市四中和长沙市十五中由于成立时间较晚，规模相对较小，师生比都在1：20以内，而其他的基地的师生比都接近1：30。
1.2.2教练员年龄与性别结构现状。教练员年龄结构可以在一定程度决定和反映这一人才群体的创造力。在调查的7个基地中总共有12名教练员，年龄在18～25岁的有6人，占总数的50%，年龄在25—30岁的有3人，占总数的25%，30岁以上的有3人，占总数的25%。可见，18～25岁年龄段的教练员是教练员队伍的主力军，这与健美操的项目特点不无关系。
1.2.3教练员的学历现状。教练员学历结构反映了教练员的文化素养和专业水平，只有具备较高的文化素养和丰富运动经历以及经验的教练员，才能培养出优秀的健美操人材。调查结果表明，基地的健美操教练员拥有本科学历共7人，占教练总人数的58%，大专学历共2人占教练总人数的17%，有硕士学历的共3人，占总人数的25%，结果表明，大多数教练员都是本科学历，拥有硕士学历的教练员有3人。
1.3训练与教学体制的现状
1.3.1训练时间和次数。由表2可以看出，各基地每周的训练次数都在4～7次，每周训练4次的基地有2个，占总数的29%。每周训练5次的基地有3个，占总数的43%。每周训练6次的基地有1个，占总数的14%。每周训练7次的基地有1个，占总数的14%。每次训练的时长为1.5小时的基地有3个，占总数的43%。训练时长为2小时的基地有4个，占总数的57%。各个基地的训练次数和训练时长相对合理，能够保证训练的效果和训练的连续性。
1.3.2训练内容。从表3的数据看，在被调查的基地当中，所有的基地都把一般身体素质的练习当做一个常规性的练习，作为每次训练内容的一部分。而没有把专项基本技术的练习当做一个常规性的训练内容。有3个基地忽视了表现力的练习，占总数的43%。有1个基地忽视了集体项目的一致性的练习，占总数的14%。有2个基地忽视了对过渡与连接动作的练习，占总数的29%。有一个基地忽视了对学员进行音乐理解的练习，占总数的14%。
1.4学生的发展状况 目前，培训基地学生将来的出路主要是升学和就业，通级的学生可以通过高水平运动员招生和单招的形式进入高一级学府深造，没有通级的学生将只能通过艺术类招生考试或统一的文化考试继续深造。或者直接进入社会，从事健美操相关的教练员工作。长沙市一中、张家界一中和长郡中学的通级率均超过了50%，醴陵一中、株洲四中和湖南工业大学健美操培训基地的通级率都在30%左右，长沙市十五中由于起步最晚，至今无人通级。
3 健美操培训基地现存问题的成因
3.1经营规模方面 中小学生健美操培训基地由于起步较晚，学员的数量还相对较少，整个基地的运行和管理制度还不够完善，管理体制相对简单，各部门分工不明确。有的教练员在负责日常训练的同时还要负责基地的管理工作。随着基地的规模不断壮大，在教练员和运动员的管理、教练员和运动员的培训、基地财务等方面所暴露出来的问题变得越来越严重，在一定程度上制约了基地更好的发展。中小学生健美操培训基地往往是在上级部门授权挂牌以后，自己负责运行和管理，缺乏资金和政策等方面的支持。中小学生健美操培训基地要自己负责基地的日常开支，自负盈亏，也缺乏政策的有力支持和引导。经费和场地场馆设施的限制是个别中小学生健美操培训基地发展缓慢的一个重要原因，致使湖南省中小学生健美操培训基地的发展很不平衡。
3.2师资队伍方面
3.2.1教练员待遇偏低。总体来说，中小学生健美操培训基地正处在快速发展的过程中，培训的学员不断增加。但是，由于经费的严重不足，教练员的工资不仅不高，工作环境较差，而且成绩难以得到社会及教育管理部门的承认，人们从事培训基地教练员工作的积极性不高，导致培训基地的师资力量严重不足，从而影响到培训的质量。
3.2.2教练员科学训练水平欠缺。在调查中还发现，年轻的教练员缺乏经验，教学方法比较单一，训练缺乏系统性和连续性。教练员在制定训练计划的过程中忽略了对运动员现实训练状态的检查评定，这样在训练中很难做到有的放矢、准确控制。
3.3训练和教学的体制方面 各个基地的训练次数和训练时长相对合理，能够保证训练的效果和训练的连续性。但是由于教练员理论化程度不高、知识体系不完善。训练内容分配不够合理，在训练过程中过分注重基本身体素质的练习而专项基础等其他方面的练习。
3.4学生的发展前景方面 随着健美操运动的不断发展，学员的迅速增加，各个基地之问的竞争将越来越激烈。这也造成了在学员毕业后不能全部进入上一级训练队和满足升学的要求。学生培养出路太过单一，不能使学员有效的分流，将降低学员学习的积极性，将影响基地发展的前景。
4 健美操培训基地的发展对策
4.1改革经营体制 走市场化和事业化相结合的道路，制定相应的市场开发战略，依靠自我经营，依靠市场规律办事，增加市场竞争力，在现有的政策基础上，把中小学生健美操培训基地推向社会和市场，不断努力加强中小学生健美操培训基地的社会化和市场化程度，形成经费结构多元化，努力谋取社会力量的资助，达到盈利的目的和规模的扩大，从而做大做强。
一、统一思想，提高认识，广泛宣传。
汽车驾驶培训教练员是推动驾驶员素质教育的重要实践者，是普及道路交通安全知识的第一宣传员，也是铸就道路交通安全防线的关键执行者，教练员素质的高低，直接关系到驾驶员培训的质量和道路交通安全。教练员再教育培训，是提高全体在职教练员的整体素质和促进教练员专业化技能提高的有效途径，也是全面实施素质教育的关键。首先，是领导班子成员统一了以上思想认识，同时领会到对教育员再教育培训工作的开展有仅有利于社会，也是提高本企业员工队伍中广泛宣传，动员每位在岗的教练员积极参与学习，不断提高自己的专业知识、技能水平。
二、制定方案、加强领导、确保落实。
我们成立了再教育培训领导小组，由分管理驾驶培训领导主要负责，由驾驶培训部门具体组织实施，并制订了周密的培训方案，分为三个步骤，搞好两个结合，把本次教练员的再教育培训工作，作为进一步提高教练员素质的抓手，作为推动公交驾校培训质量的契机，精心地策划再教育培训方案。三个步骤即：宣传发动、组织实施、考核检查。两个结合即：一是将教练员参与培训的情况与教练员业绩考核相结合，二是将再教育培训工作与日常教学工作，创新教学管理方式、方法相结合。在再教育培训工作中，我们明确了以科学的发展观统领我们的教学工作，主动适应当前的教育改革和发展的需要，坚持面向全体教练员，着眼提高，按需施教，有针对性、科学必、实用性地安排教学计划。
负责组织实施的驾培部为教练员再教育培训作了大量的工作，清理各分校教练员人数，整理教练员次料、摸清每个教练员的状况。由于我校上半年招收学员达千余人预计6、7、8月份为培训、考试的高峰，不能分期分批参加教练员再教育培训，经向运管处驾培办领导请示，定于9月5日、6日在学校内进行集中培训两天。学校领导做了培训前动员工作，动员会上再次重申外聘教练员培训不合格就辞退，内部教练员培训不合格就待岗再培训考核的制度。我校96名教练员全部参加了再教育培训，两天的培训中我们聘请了有关交通道路方面的专家授课，全面系统地讲解了机动车驾驶培训相关的法律、法规;教练员的职业行为规范、必备的交通安全意识、实用教学心理学、规范化教学、必备的教学技能等知识，使我们的教练员在理论知识的掌握、理解上有一个大的飞跃。
培训期间我们严格落实考核制度，每天打两次考勤，由于宣传工作深入、制度措施到位，整个培训无一迟到、早退、旷课现象发生，教练员们都能认真听讲，做好笔记，课堂纪律较好，一致通过考试，得到培训单位的好评。
三、搞好结合、不走过场、重在实效。
公交驾校领导深刻认识到这次开展教练员进行再教育培训工作，目的是为进一步加强机动车驾驶员培训行业管理，规范机动车驾驶员的管理工作，提高机动车驾驶教练员的遵章守纪意识与执教服务质量、减少违章违纪行为，提高全市持证教练员的交能法规、行业管理法规规定的认识及安全意识等教练员素质和提高教练员正确使用机动车驾驶培训学员IC卡记时设备的能力。通过再教育培训工作的开展将大大促进各驾校员工素质的提高，各驾校培训质量的提高。因此，作为我们驾校在参与此项工作中，一定不能走过场，在整个教育培训活动中有机地将教练员参与培训的情况与教练员业绩考核结合起来，将再教育培训工作与日常教学工作，创新教学管理方式、方法相结合。
1、教练员参与培训的情况与教练员业绩考核结合。使教练员在学习培训过程中增加了紧迫感、增加了压力。我校驾驶员年龄普遍偏大，平均年龄40多岁。在教学过程中形成“两高、两低”即：专业技能等级高、文化程度较低，实际操作教学水平高、理论授课水平低。在学习培训期间很多教练员对知识的理解，掌握和答题的方法，叙述感觉很困难，但他们都克服了各种困难如：年级大、视力不好、提笔忘字等较好地完成了学习任务，青山分校教练员邢启增家住武昌，年级大，患有糖尿病、培训期间每天按时到校上课，上课笔记做不过来，中午吃饭时间，找年青的教练员借笔记抄。休息时，教练员们都互相交流、互相传授着知识。教练员再教育培训工作的开展在教练员中掀起了一股学知识、学技能的高潮。
中图分类号：G72 文献标识码：A
士官队伍作为军队人才战略工程人才建设“五支队伍”之一，在武器装备保障、试验任务和部队培训、管理工作中，发挥着不可替代的重要作用，其能力素质已成为影响部队战斗力生成、巩固和提高的重要基础。随着士官制度的改革与发展，士官岗位升级训练成为具有重要意义的一项紧迫任务。本文围绕加快转变战斗力生成模式、推进军事训练向信息化条件下转变，根据总装部队建设需要和士官人才成长规律，分析了总装部队士官岗位升级训练的基本内涵及意义，梳理了当前士官岗位升级训练存在的突出矛盾和问题，研究探索了适应总装部队建设需求的士官岗位升级训练路子，旨在提高总装部队士官训练的层次和水平，为加强部队建设和提高战斗力，培养一大批满足岗位任职要求的新型士官人才。
一、总装部队士官岗位升级训练的基本内涵及意义
士官岗位升级训练是一种岗位任职训练，具有继续教育的功能和属性，是在按纲施训的基础上，根据士官衔级、职务和培训基础，逐步提高培训标准，提升士官等级的一种分层分级递进式训练活动。包括两方面含义：从某一职务开始，按照培养目标，进行逐级提升培训；在培训课目上，按先基础后应用，先简单后复杂，先低级后高级的程序实施。具有三个特点：一是标准性。升级训练的目的是提高士官任职能力，前提是科学区分培养目标和标准。根据士官编成等级，结合各类专业岗位，区分不同级别士官的培养目标和标准，对能力素质的要求逐级升高，且需要相关业务部门和部队各级量化确定。二是规范性。晋级必训，将升级训练纳入总装部队士官训练总体规划，未经升级培训的不得晋升高一级士官；承训资质，初级晋升中级的士官由军以下训练（教导）机构承训，中级晋升高级的士官由军队院校和大单位训练机构承训；结果认定，对经过升级训练考核合格的士官颁发统一的职业技能等级证书或结业证书。三是灵活性。落实中需要结合实际灵活运用，充分利用晋升高一级前的服役空间，结合部队遂行各种任务的最佳时机，统筹安排、分批选培不少于年训数量的骨干苗子达到晋升高一级士官的标准。积极推开士官岗位升级训练，是贯彻军委总部深化士官制度改革，加强士官人才队伍建设要求的一项具体举措，是以培训方式变革推进战斗力生成模式转变，健全完善士官教育训练模式、机制的创新实践，是提升士官队伍整体素质，增强训练针对性、有效性，提高士官训练质量效益的有效途径。因此，研究探索适应形势发展需要和总装部队建设需求的士官岗位升级训练问题，是当前军事训练领域急需解决的新课题。
二、总装部队士官岗位升级训练存在的主要问题
面对未来武器装备发展和技术含量增多的新需求，建立一支高素质、技术精的士官队伍势在必行。当前，总装部队士官人才队伍“级升技不长”的问题日显突出，士官岗位升级训练问题一直没有得到有效解决，影响和制约了部队战斗力水平的提高。主要体现在：一是升级训练目标不明确。不同层级士官的训练目标定位比较笼统，没有具体区分，致使士官训练着眼岗位急需急用多，立足递进培养、长远发展少，士官训练缺乏针对性和操作性。二是升级训练内容缺乏规范。现行训练与考核大纲中明确的训练内容和标准对不同层级的士官没有区分，初、中、高级士官培训同内容同标准，同训同考，各级培训内容衔接不紧，交叉重复培训、漏训、偏训等现象较为突出。三是升级训练机制不够完善。先培训再晋升的机制没有完全建立，各承训机构职责任务区分不够明晰规范，没有形成统一的计划、协调、管理和保障机制，士官分层训练难以有效衔接，院校与部队合力育人机制有待完善。四是管理使用不够规范。遴选制度不落实，部分单位重使用轻培养，送训热情不高；送训时机不合理，缺乏岗位基础，存在训用脱节。这些问题的出现使得士官岗位升级训练的针对性、实效性大打折扣，不仅难以形成健康高效的士官训练机制，而且无法构成连续稳定的士官人才链。因此，必须把士官岗位升级训练作为事关总装部队长远建设的战略性工程来抓，纳入规划、形成制度，不断提高士官训练的层次和水平。
三、总装部队开展士官岗位升级训练的措施和对策
士官岗位升级训练是一项长期性、动态性的工作。组织士官岗位分类分级训练，其本质是“因材施教”，关键在于对不同层次对象的训练内容、标准进行科学区分，研究可操作、可考评、可调控的具体方法和措施，不断打牢士官训练基础，提高训练质量和层次。
（一）着眼岗位任职需求，科学定位升级训练目标
各级士官的服役时间不同，人员数量和职能任务各异，对其能力素质结构也提出了不同的要求。因此，应针对总装部队各专业实际，结合训练大纲对士官的专业技能要求和士官群体递进式升级的特点，可以3年为一个升级周期，细化量化不同级别、不同年度、不同专业士官的具体训练标准，逐年拓展训练内容、提高训练标准，使升级训练做到“有的放矢、按需培训”，防止“升级不长技”。根据总装士官编成等级，宏观上可区分为初、中、高三个级别的培养目标和标准，对士官能力素质的要求逐级升高，即初级士官以“技术过硬”为标准，按照专业熟练、胜任本职的目标，着眼所属专业和岗位的需求，重点强化专业技能训练，且训练标准逐年提高；中级士官以“一专多能”为标准，在初级的基础上按照善组训、会管理、能指挥的目标，重点强化专业素养和管理能力培养，使其成为士兵的骨干、军官的助手；高级士官以“专业精通”为标准，按照技术士官用修双能、指挥士官一专多能的目标，重点强化知识结构的改善和多种技能的储备，使其成为遂行多样化军事任务的中坚力量。
（二）着眼部队客观实际，优化完善升级训练内容
从近年士官岗位升级训练的情况来看，内容设置还存在起点不高、低水平重复，层次不清、重点不突出，内容不精、针对性不强等问题，影响了士官升级训练的质量。应紧密结合部队实际，对现有训练内容进行优化整合，构建与训练目标相适应的内容体系。要按照训练内容难度系数与士官衔级相对应的原则，初级士官主要应对技术含量较一般、操作技能要求高的培训，专业训练应以基础应用课目和装备故障排除为主，理论学习以政治文化理论和专业基础理论为主；中级士官主要应对科技含量大、专业技术要求高的培训，专业训练应以各类重点难点课目和实装训练为主，理论学习应以专业应用理论、管理教育理论和组训为主；高级士官在完成中士训练内容的基础上，主要应对部队科技练兵和新装备生成战斗力所急需的、高新技术含量高的培训，专业训练应以突出装备故障检修、重点难点课目和专业型技能的教学和训练为主，理论学习应以新知识、新技能、新装备训练为主。指挥士官升级训练的侧重点应放在组训任教能力、专业技术素养和管理教育能力等方面，专业技术士官升级训练的侧重点应放在装备操作技能、武器维护保养、组织指挥能力和管理教育能力等方面，形成具有总装部队特色的初、中、高级士官配套的培训标准体系。
（三）着眼训练质量效益，改革创新升级训练方法
总装部队士官队伍专业多样、岗位分散、军衔不一，专业性强，组织升级培训难度大。科学地选择和运用训练方法，对优化训练过程、盘活训练资源、确保训练质量、提高训练效益具有重要作用。一是确定分级模式。按照“免训不免考、先考后训、过关升级”的方法，在入伍训练结束后，组织专业等级考评，区分训练对象层次，制订针对性训练指标；以专业综合考评成绩为依据，将各专业士官分配至相应承训单位，区分为初级、中级、高级训练编组，依照连队式管理方式，分别赋予相应训练管理职能、能力指标要求；结合实际梳理不同训练等级的具体内容，针对初级士官的偏训、漏训、弱训等问题进行补训，针对中级士官的重点难点课目进行强化训练，针对高级士官进行交叉和扩容训练，实现“等级晋升、梯次衔接”。二是活用升级训练方法。岗前集中强化训。训练预备期，依托教导机构组织各级新选（晋）士官封闭集训，依据士官的技术等级进行编组，重点强化政治理论、军事理论、军事法规、专业教学法、武器装备试验以及岗前任职等训练，为士官的升级训练打好基础。区分专业分级训。入伍训练阶段依据不同专业士官岗位的编配情况，采取大专业小集中、小专业大集中的方法，针对士官专业和技术等级，区分专业和级别编组，由总装部队司令部统一制订训练计划，统筹安排教练员和训练场地器材。定期换岗交叉训。结合专业训练计划安排和组织士官之间互换岗位、交叉训练，分级分年确定其专业的训练内容和标准，优化知识结构，丰富技能储备，使士官成为多技在身的“多面手”。选送院校专项训。可针对新型装备器材对操作人员的技能要求，抽调综合素质好、有发展潜力的士官，选送相关院校、培训机构和装备生产厂家进行专项培训，培养一支技能过硬的尖子队伍，带动和促进士官训练整体水平的提升。三是升级训练手段。抓好共同课目培训基地和各专业培训基地建设，从根本上解决“训无场所”的问题；对现有模拟训练场所进行扩容改造，将各类制式与非制式器材整合利用，以解决“训无器材”的问题；对现有信息网络资源进行探索性整合，加快专业系统集成升级和士官训练管理数据库开发，以解决“训无平台”的问题。四是把握升级时机。采取定期与不定期的方式，结合训练阶段转换或半年基础课目考核时机定期评定；根据各个受训者训练实际情况，采取个人申请、营连主考、机关督察的方法，按申报等级不定期评定。
（四）着眼长远建设发展，建立健全升级训练机制
建立完善运行机制是实现士官岗位升级训练制度化运转、精细化管理、常态化落实的保证。一是完善等级晋升机制。重点是规范院校、训练（教导）机构和部队在士官培训中的职能作用，完善院校与部队“联教联训”合力育人机制，充分发挥部队装备资源、任务资源、人力资源优势在士官培训中的作用，逐步形成士官资格培训、升级培训和岗位分级训练有机协调的机制。二是完善升级培训机制。按照总装部队士官专业技术等级标准和能力结构特点，依据现行编制、装备和部队建设发展需求，针对士官队伍基础现状，按系统、分专业制订士官升级训练规划，明确各级抓士官训练的职责，规范不同服役期限、不同专业岗位士官升级训练的内容、方法、时间以及应达到的标准，使士官升级训有方案、练有依据，避免随意性和盲目性。三是健全升级考核制度。士官的升级，必须经相应的院校或训练（教导）培训，经考核合格后方可升级，并且每升一级均要组织一次培训和考核，增强士官岗位升级考评的科学性、权威性和实效性。要把升级训练考核成绩作为晋升士官等级的重要依据和标准，对考核不合格者不能晋升上一等级。考核要充分发挥“训考分离”新机制的积极作用，建立制度健全、结构合理、任务明晰、职责分明、符合实际的考核组织，确保考核机制的正规运转。四是建立训练奖惩机制。细化奖惩内容，把训练成绩、过关升级情况与个人的切身利益挂钩，实现奖惩措施制度化、规范化，真正把等级晋升和资格认证考核的成绩作为树立训练标兵、士官转改、评功评奖的主要依据和硬性指标，切实发挥岗位升级的导向作用，确实达到以考促训、以考定用的目的，激发士官训练成才的紧迫感和自觉性，实现士官队伍整体能力素质的提高。
四、结论
积极推开士官岗位升级训练，是提升总装部队士官队伍整体素质，健全完善士官教育训练模式、机制，增强训练针对性、有效性，提高士官训练质量效益的有效途径。本文在分析总装部队士官岗位升级训练的基本内涵及意义、矛盾与问题的基础上，从科学定位升级训练目标、优化完善升级训练内容、改革创新升级训练方法、建立健全升级训练机制四个方面对总装部队如何开展士官岗位升级训练进行了探讨。士官岗位升级训练是一项长期性、动态性的工作，任重道远，今后还要继续深入研究，不断探索、补充、完善士官岗位升级训练的方法和手段，寻找出更加有效的提高士官能力素质的方法，为加速总装部队现代化、信息化建设进程而努力。
参考文献
[1]陈勇.用科学发展观指导中级指挥院校建设[J].指挥学报，2006，（8）.
关键词：继续教育；教练员；中国
中图分类号：G812.5 文献标识码：A 文章编号：1006-7116(2010)10-0048-05
教练员继续教育是对教练员在任职、晋升后进行拓宽、补充、更新知识，不断提高思想、业务素质和专业技术水平、职业能力的培训。从终身教育的观点出发，结合教练员专业化理论，教练员继续教育可理解为是指对已完成了某一教育阶段、已参加工作并已达到职务任职资格的教练员所实施的一种促使其专业发展有目的、有计划、有组织的教育活动。它是教练员教育与培养的重要组成部分，也是确保教练员专业化水平不断提高的重要手段。目前教练员继续教育有资格证书的培训(岗位培训)和任职晋升后的继续培训两种形式。
我国教练员继续教育，特别是岗位培训工作经过20多年的实践与探索，取得了较大成绩，积累了一些经验，为教练员继续教育的改革奠定了基础。目前，我国教练员继续教育主要采用以体育院校为依托的培训模式，通过岗位培训这一主要形式，对于提高教练员指导训练、管理队伍、指挥竞赛等综合能力方面，体育院校模式起着非常重要的作用，但这种模式也还存在着诸多问题，直接影响到了教练员参加继续教育的积极性。因此，改革与发展体育院校培训模式是十分必要的。笔者选取上海、湖南、青海三地的竞技体育教练员(共682人，其中上海274人，湖南262人，青海146人)作为研究对象进行调查，同时调查包括国家体育总局科教司和各项目管理中心有关教练员继续教育管理者，以及上海、湖南和青海三个地方的体委(局)领导、体科所与体育院校有关专家教授和当地的教练员。在了解我国不同地区教练员继续教育现实的基础上，探讨我国教练员继续教育的改革走向，旨在为构建我国专业化教练员的继续教育模式提供参考。
调查采用以问卷调查为主的方式，调查问卷分《领导、专家调查表》与《教练员调查表》，通过直接发放、委托发放、邮寄发放等形式，发放教练员调查问卷900份(上海350份，回收286份，有效问卷274份，有效率78.3％；湖南350份，回收278份，有效问卷262份，有效率74.9％；青海200份，回收158份，有效问卷146份，有效率73.0％；领导、专家55份，回收50份，有效问卷47份，有效率85.5％)。
1
教练员继续教育的现状及教练员对继续 教育的需求
了解教练员继续教育的现状是本课题的现实基础，也是研究后续问题的依据之一。这部分调查主要从两个方面进行，一是教练员对继续教育现状的总体看法，二是教练员对继续教育的需求以及当前教练员继续教育中存在的主要问题。由于教练员对继续教育现状的总体看法是通过其对参加过的各种具体培训的总体感觉表现出来的。因此，在问卷设计上，我们采用“您对参加过的各种形式的培训总体感觉”和“您对由体育院校承办的教练员培训感到”2个题目来反映，从教练员的答题情况来体现。调查显示，教练员对其所参加过的各种形式的培训总体评价满意和较满意的各占18.5％和49.4％，而对由体育院校承办的教练员培训感到“满意”和“较满意”的各占25.2％311 39.4％。这说明教练员无论是对曾经参加的培训，还是对体育院校承办的培训都有较高的满意度。
由于教练员在教学训练工作中仍存在着一系列自身难以解决的问题，因而迫切需要通过继续教育提升整体素质，提高处理问题的能力以及职业综合能力，以便将来成为一名优秀的教练员。然而，当前教练员继续教育尚存在诸多不尽人意的地方，调查表明，在继续教育中存在的主要问题按教练员总体所选择的比率排序为：“不能真正解决训练实践问题”(63.2％)、“不能全面提高教练员的素质”(34.9％)、“培训内容不实用，多为理论性知识”(29.0％)、“培训要求过于统一，缺少个性化”(23.8％)、“缺乏理论指导”(18.0％)和“培训安排不合理”(12.2％)。“不能真正解决训练实践问题”成为当前教练员继续教育存在的首要问题，而且不同地区、不同年龄、不同职称的教练员对此项选择差异不具显著差异(P>0.05)，可见教练员对这一问题的认识较为一致。就此问题在对领导专家进行调查时，获得了较为一致的结果，认为“不能真正解决训练实践问题”选择的频率最高，为76.6％。在与部分教练员的交谈中，他们普遍认为继续教育的内容设计与时间安排上还不够合理，部分培训讲师的知识贮备及敬业精神还不能满足教练员对继续教育的需求。
可见，教练员虽然对曾经参加的培训以及体育院校承办的培训表现出较高的满意程度，并迫切需要通过继续教育提升其职业综合能力。但在培训内容、时间安排以及培训教师的敬业精神等方面，尚存在不足之处。培训机构在培训内容设计上应更贴近运动训练实际，培训时间安排上注意避免“工训”矛盾，并加强培训师资队伍建设，以提高教练员在职培训I的质量和效果，使教练员继续教育持续发展。
2 教练员继续教育的模式
考虑到教练员对继续教育及其模式不是十分了解，在问卷中也不便加以说明，在设计调查问卷时，主要以继续教育的具体形式――培训或进修学习的场所与途径来表示。目前我国教练员培训的机构与场所主要有体育院校、项目管理中心、运动技术学校、单项体育运动协会。选择在项目管理中心和体育院校参加继续教育的人数较多，分别有257人和241人，各占总人数的37.7％和35.3％，其他选项的人数依次为89、86和9人，分别占总人数的13.0％、12.6％和1.3％。经卡方检验(P0.05。这说明不同地区的教练员均认为体育院校是最为有效的培训机构。对领导、专家的调查结果显示，认为体育院校及将要在体育院校设立的教练员学院是教练员继续教育最理想的培训机构，赞同者有37人，占被调查人数的78.7％。说明无论教练员还是领导和专家都认同体育院校参与教练员继续教育的成效。
为落实“奥运争光计划纲要”和“全民健身计划纲要”，不断提高教练员素质，造就一支高水平教练员队伍，加强“十一五”教练员培训工作，国家体育总局科教司在《体育科技、教育和反兴奋剂工作“十一五”规划》中提出：“筹办建立教练员学院和中国教练员教育与培训委员会，充分发挥各运动项目管理中心作用，完善初、中、高及部级教练员岗位培训体系。以体育院校为依托，建立教练员岗位培训基地……”…因此，在此次问卷调查中，我们在领导、专家调查问卷中设置了相关问题，以了解领导、专家们的认可程度。调查表明，大多数被调查者赞同建立专门性的教练员学院，在“很有必要”和“有必要”两个选项中，共有39人，占总人数的83.0％。就教练员学院的办学性质问题，被调查者普遍认为应该属继续教育性质，表明通过专门性的教练员学院对教练员进行继续教育与培训是非常必要的。同样，在“今后教练员继续教育的主要承办单位”选择中，有28人选择设有教练员学院的体育院校，占总人数的59.6％，远远超过其它选项。这表明，体育院校和将要在体育院校设立的教练员学院被认为是今后教练员继续教育的承办机构，也就是说体育院校将是教练员继续教育最主要的途径，选择这两项的人数为36人，占调查总数的76.6％。值得注意的是，远程教育这一新的继续教育形式已经引起了教练员的关注，特别二、三线教练员。虽然支持远程教育的人数低于其它培训途径和形式，但这也是一种不可忽视的继续教育形式。究其原因，一是认为远程教育在教练员继续教育中才刚刚兴起，有新鲜感：一是认为它不仅可以节省学习费用，而且还可以解决“工训”矛盾。而有人则认为远程教育不利于学习者与培训教师之间进行直接的沟通和交流，组织不好，有可能流于形式。
综上所述，体育院校参与教练员继续教育最为有效，因而体育院校被认为是今后教练员继续教育的主要承办机构，是教练员继续教育最主要的途径。同时，在体育院校设立专门性的教练员学院对教练员进行继续教育与培训是非常必要的。不过，培训机构对远程教育这一新的继续教育形式应给予关注，使教练员继续教育模式多元化，以满足教练员对继续教育的多种需求。
3 体育院校参与教练员继续教育的优势与不足
实施教练员继续教育，开展教练员岗位培训，体育院校起了非常重要的作用，是教练员岗位培训的重要基地。在全国各层次教练员岗位培训工作中，体育院校是十分重要的角色。以“九五”期间为例，体育院校利用办学优势承担了很大一部分教练员岗位培训班的任务。从“九五”之初教练员岗位培训班的布点情况来看，90％以上的高级班设在体育院校，64％的中级班、45％的初级班也在体育院校。因此，体育院校是承担岗位培训任务的主要力量，是教练员继续教育的重要基地。正因如此，教练员对体育院校的培训方式深有体会，从问卷调查以及访谈结果来看，以体育院校为基地的继续教育模式既有其有利的条件，也存在着一些不利的因素。
调查结果显示，体育院校参与教练员继续教育最有利因素是师资力量。在被调查的682名教练员中，有421人选择此项，占到了总人数的61.7％，其他选择依次为63、99、74和25人，分别占其总数的9.2％、14.5％、10.9％和3.7％。与此同时，在领导专家的问卷调查中，有25人认为“师资力量”是体育院校最有利条件，选择比例为53.2％；其次是图书资料，有16人，占34.0％；而无人选择“其他”。就“校园自然环境”与“校园文化氛围”来说，一般认为它们对全日制普通在校生最有影响，对于在短时期内以非学历教育为重点的教练员来说，其优势很难显现。在师资优势中，占据主导地位的是体育院校教师的教学能力，按选择比率的大小排序依次为：教学能力(233人，占34.2％)、科研能力(211人，占30.9％)、知识更新快(143人，占21.0％)、敬业精神(71人，占10.4％)、其他(24人，占3.5％)。在访谈中，大多数教练员对体育院校教师的教学能力和科研能力满意程度较高，但对于“良好的敬业精神”却有不少人持怀疑态度，对体育院校教师所具有的专业知识及知识更新速度而言，均表示认可。但就专业知识所呈现的方式与过程，体育院校教师有待进一步的改进与提高。
因此，体育院校长期贮备下来的师资力量，以及师资所具有的教学、科研能力与所拥有的专业知识是体育院校从事教练员继续教育的优势，但是它也存在不足之处，与运动训练实践有较大距离是其最大缺点。在体育院校参与教练员继续教育的缺陷问题选择中，按教练员总体所选择的百分比从高到低排序依次为：了解训练实际不够、理论性过强、教法不活、缺乏敬业精神。可见，“了解训练实际不够”是体育院校在教练员培训过程中的最大不足之处。虽然不同地区的教练员对不同选项选择的比率差异具有显著性(P0.05)，说明不同地区的教练员均认为培训过程中存在对运动训练实践了解不够的现象。同样问题在对领导专家的调查后发现，结果保持一致，在“了解训练实际不够”选择项中，选择比例高达70.2％，远远超出对其他选项的选择比例。
在体育院校存在一些不适应当前教练员对继续教育需求的情况下，体育院校未来的出路如何，是积极“人世”，还是消极“出世”；是选择退缩，还是改革创新，锐意进取，需要体育院校作出选择。从领导专家的调查来看，在“体育院校在教练员继续教育中的地位”问卷中，选择“主导”、“辅助”、“协调”与“其他”的人数分别为16、24、7和O，前两项选择的人数相对较多，百分比分别为34.0％与51.0％，基本代表了领导和专家对体育院校地位的态度，也就是说，在教练员继续教育中体育院校处于主导与辅助之间。就体育院校的自身发展而言，多数领导专家认为体育院校需要积极参与教练员继续教育，更多地了解运动训练具体实践，以弥补实践经验的不足，从而有利于体育院校在教练员继续教育中发挥更大的作用。与此同时，体育院校长期以来所积累的专业知识、科研素养以及丰富的信息资源，应当面向一线的教练员，用己所长，充分发挥资源的效益。无论是“主导”，还是“辅助”，都需要对体育院校从事教练员继续教育的价 值进行深入研究。在教练员继续教育专业化进程中，体育院校主要从事基础性工作，如课程设计，教材建设以及相关问题的研究，与其他培训机构一起，共同促进教练员继续教育专业化，尤其在科学研究和继续教育价值观念引导方面，体育院校具有独特优势，理应起着主导作用。教练员认为体育院校与其他机构相比，无论是师资力量还是教学与管理方面，都具有比较大的优势。
因此，体育院校的师资力量和师资所具有的教学科研能力与专业知识是以体育院校为基地从事教练员继续教育的优势所在，在引领继续教育科学研究和价值观念方面起着主导作用。但其培训教学模式不足之处在于与运动训练实践有较大距离。培训机构可通过派遣任课教师下队实地考察、观摩训练等多种途径，以便培训师资更多地了解运动训练具体实践，弥补其实践经验的不足，以利于体育院校在教练员继续教育中发挥更大作用。
4 体育院校在教练员继续教育中的改革走向
中图分类号：G807.8文献标识码：A文章编号：1007-3612(2007)10-1385-03
体育教练员岗位培训是以提高教练员指导训练、管理队伍、指挥竞赛等能力为目的，按照不同运动项目、不同技术等级制度要求实施教育内容的教育活动，是体育教练员继续教育的一种形式。教练员岗位培训工作也还存在着诸多实际问题，直接影响到了教练员参加继续教育形式的积极性。因此，了解教练员对岗位培训工作的实际需求和现状，对于有效激发和培养广大教练员参加岗位培训的动机，进一步完善和发展教练员岗位培训制度，具有深远的现实意义。
1研究对象与方法
1.1研究对象参加国家体育总局干部培训中心举办的2006年教练员岗位培训班学习的学员，共156人，调查对象来自全国 24个省、市、自治区。教练员执教的运动项目包括田径、足球、羽毛球、举重等。研究小组回收有效问卷148份，有效回收率95％，调查及回收的样本皆具有较强的代表性。
1.2研究方法
1.2.1文献综述法利用光盘检索和网络数据库检索1987-2006年教练员岗位培训的相关文献100多篇，查阅有关管理部门制订的教练员岗位培训法规性文件和职业教育的研究报告多篇。
1.2.2问卷调查法研究工具：主要采用自行编制的教练员知识需求问卷和岗位培训信息调查表，其中教练员知识需求问卷采用李克特五点式量表，要求教练员根据自身情况对22个知识条目进行等级评定，此外，还包括两个开放式问题，要求调查对象独立作答；岗位培训信息调查表共涉及培训内容、组织形式、时间安排、培训效果和效果评价等7项内容，由24个条目构成。根据专家访谈和调研结果确定了问卷设计的主题和思路，经检验，本次调查问卷的结构效度和内容效度较好，能够较好反映研究主题。
1．2．3数理统计法所有数据均采用SPSS11．0进行描述性统计分析。
2结果与分析
2．1教练员的知识需求结果发现，在22个知识需求条目中，根据“很需要”的做答比例，排在前六位的分别是赛前训练与监控、运动损伤与恢复、运动员心理状态的诊断、调控与心理训练技巧、运动伤病防治、运动恢复按摩以及专项素质的生理生化基础和生理生化指标的评定，分别占到了77．3%、73．7%、66．7%、65．2%、60．6%和60．4%。
2．2教练员的胜任力自评对教练员自身评价的结果进行统计发现，97．4%的教练员认为自己能够胜任目前的工作，2．6%的人则认为不能胜任目前工作。对能够胜任的原因进行调查发现，82．6%的人认为归因于自身长期实践经验的积累，61．9%认为是注重科学文化知识的学习，34．2%的人归因于国内进修，21．3%的人认为是国外进修。由此可见，绝大多数教练员认为自己能胜任的原因主要是运动实践的经验，其次是理论学习，另外，进修也能从一定程度上帮助教练员获得胜任感。对部分工作不能胜任的原因进行分析发现，43．8%的教练员认为是竞争过于激烈，41．1%的人认为是训练理论方法的陈旧，19．6%的人认为是知识更新太快，另外，有17．9%的人归因于自己的体力不足。对于不能胜任时所采用的处理方式进行调查，结果表明，77．0%的人会请教别人，62．8%的人会通过自学或进修的方式提高自身能力，分别有2．7%和2．7%的人会让别人代替或放弃。
数据结果表明，决定一位教练员是否优秀，首先从是否具有丰富的训练实践经验为标准，赞同人数比例达到了75．8%，71．9%的人认为掌握丰富的训练理论和方法也是决定教练员是否优秀的重要因素，另外有39．2%和31．4%的人分别认为丰富的运动文化知识和较高水平的运动经历也会影响到对一位教练员的能力评价。
2．3教练员岗位培训的过程评价
2．3．1教练员岗位培训内容的方向性评价根据教练员岗位培训制度的要求，培训所采用的教学模式应以人为本，贯彻能力本位原则和创新等教育理念，提高教练员的综合职业能力是岗位培训的核心目标。此次调查结果发现，在被调查对象中，有59．9%的人认为目前的岗位培训内容偏重于知识，41．1％认为偏重于能力。按照能力本位教育思想，教练员岗位培训工作应该确立各项目教练员的能力结构体系，并根据培训等级要求，制定教学目标，设置培训专题，选择适宜的教学方法实施培训，并采用多种途径对教练员能力进行考核。随着能力本位原则的贯彻实施，在各级别教练员培训中，各培训单位力图结合已有师资力量和运动实践活动，将全方位发展教练员的能力作为工作的重点，同时在教学组织形式和教学内容上进行了多项改革。从此次调查结果来看，虽然目前的教练员岗位培训内容上已经开始向能力方向倾斜，但总体上看仍然偏重于知识型教学。
2．3．2教练员对教学模式、组织形式和教学方法的评价由于教练员职业的特殊性，他们必须要根据训练计划和全年比赛的需要长时间跟队，无固定的空余时间。所以，目前我国教练员岗位培训采用集中授课的形式进行。而教练员为了适应新时期的要求，必须要进行终身学习，持续不断地进行“充电”，更新传统的技术训练理念和方法，进行各项创新能力的培养，才能跟得上训练水平发展的需要。这一矛盾随着互联网技术的普及得到了很好地解决。采用远程网络教学进行继续教育成为当今教育学中的一个重要模式。最近几年来，某些单位和部门陆续在探索教练员岗位培训是否可以采用远程网络教育开展相应培训，取得了一定的成效。本研究的调查结果表明，77．6%的教练员赞成采用远程网络的形式进行培训，而有22．4%的教练员对这一模式仍然持怀疑态度。针对这一点，研究者认为应该让更多的教练员了解远程教学的优点以及能突破时空限制的特点，同时有必要对其不赞成的原因开展深入分析，更好地结合运动实践特征，完善这一新型培训模式。培训可以按照多种组织形式来进行，其一根据大项来分，其二根据小项分类，此外，还可以根据教练员的学历和教龄来组织。根据调查结果，58．2％的教练员赞同按照小项来组织培训，37．9％的教练认可目前的组织形式，即按照教练员等级进行组织，27．5％的人认为可以根据大项来组织，另外，分别有8．5％和6．5%的人认为可以采用学历和教龄进行培训。随着现代竞技运动水平的提高，教练员必须了解多学科的理论知识，掌握不断更新的技术手段和训练方法。这就给岗位培训的教学带来了新的高度，不同项目有着不同知识结构的和技术方法的需求。目前根据教练员等级进行统一培训的形式能够加强相互间的同级交流，能够对同一水平存在的共同问题展开讨论，但同时带来了诸多的问题，其中之一就是不同项目间的教练员交流的信息受到限制。今后在师资力量配备齐全和较好的组织力量条件下，如果采用单项进行培训，可能会收到更好的效果。对教练员岗位培训的教学方法进行调查，发现66．5%的教练员主张首选采用训练和竞赛现场观摩的方式进行，65．8%的人认为应采用课堂讲授的方法，51．6%的人认为应采用讨论的方法进行，48．4%的人认为采用案例研讨法，28．4%的人认为可以采用情景模拟法，17．4%的人认为采用课题研究法，5．2%的人认为采用社会调查法进行。另外，对现行应该增加的岗位培训的教学方法进行分析，发现，65．8%的人认为应该增加训练和竞赛现场观摩的方法，40．8%的人认为应该增加案例研讨法，34．2%的人认为还应相应增加研讨法的比例，课堂讲授、情景模拟、课题研究和社会调查法应该增加的人数比例分别为23．7%、23．0%、14．5%和2．6%。由这两项数据分析发现，训练和竞赛现场观摩的方式需求量最大，在培训方案的制订上应大大增加这种方法的比例，案例研讨法也应考虑有所增加。
2．3．3教练员岗位培训的时间安排评价
有81．1%的教练员认为岗位培训的时间安排很灵活和较为灵活，15．7%的人认为一般，3．3%的人认为不够灵活和不灵活。由此看来，绝大多数教练员认为岗位培训的时间安排较为合理，具有一定程度的安排空间。岗位培训的时间如果采用远程网络教学就能在很大程度上提高时间的可控性，保障培训的顺利进行。
2．3．3教练员岗位培训的师资结构需求根据调查结果，92．2% 的调查对象认为，教练员岗位培训的实施主体应该是有经验的优秀教练员，74．5% 的人认为岗位培训的教师应包括科研人员，49．0%的人认为培训教师也可以由一部分体育管理人员组成，另外有47．1%的人认为培训教师中应该要有部分高校体育教师。根据排序结果发现，调查对象认为师资人员的构成中，主要安排优秀教练员担任，其次是科研人员，另外管理人员和教师分别排第三和第四位。由于教练员是一个实践性很强的职业，目前的培训实施主体需要应该多邀请国家队的优秀教练员进行讲座和现场实践授课，满足广大教练员的需求。
2．4教练员岗位培训的效果评价总体来看，78．4% 的教练员认为此次岗位培训的效果好，20．9%的人认为效果一般，认为效果不好的人为1．3%。另外，本研究还针对教练员岗位培训这种继续教育方式进行了调查，87．5%的教练员认为这种培训方式非常好，12．5%人认为一般。
同时，对岗位培训应该加强的环节进行调查，结果发现，65．6%的教练员认为在培训中教师应注重及时更新专业知识，62．3%的人认为应使培训内容和方法要与世界发展的前沿同步，35．7%的人弥补实践操作能力的不足，17．5%的人认为应强化职业规范。
2．4．1培训效果的实践性评价教练员岗位培训是以提高教练员的综合能力为核心目标。因此，培训效果的好坏最终要通过是否服务于实践，能提高教练员的执教水平为标准。研究结果发现，3．2%的教练员认为他们的问题能够通过岗位培训全部得到解决，65．6%的教练员认为此次培训能够部分地解决训练中出现的问题，27．3%的人认为训练中的大多数问题能够通过岗位培训得到解决，极少部分人认为不能解决或者很难解决。此外，从培训教师在教学中结合运动实践中的案例进行现场分析的程度，也能从另外一个侧面反映效果的实践性高低，49．3%的教练员认为能够较好地结合案例进行教学，30．7%的人回答一般，18．0%的人认为能够很好结合，只有2％的人认为不能很好结合或不能结合。
2．4．2培训知识的满意度评价教练员岗位培训是继续教育的形式之一，举办培训的目的就是让教练员在培训后的能力获得提高，知识得以扩宽，能够更好地将所学应用于运动训练实践，提高我国竞技运动的训练水平。国家体育总局举办的高级别教练员岗位培训已经举办了十余期，每期都有一定的改进和提高，本次调查的目的之一就是了解教练员的需求情况和对培训的合理建议。通过调查发现，78．3%的教练员对培训班所传授的知识内容比较满意或很满意，17．8％的人基本满意，只有3．9%的人对此次培训还不太满意或不满意。
2．4．3培训内容的获益程度评价通过岗位培训这种教育形式，教练员究竟在哪些方面能够获益是本研究的调查内容之一，也可以作为培训效果反馈的重要方面，能够为以后的培训提供更多的科学依据，有利于培训形式的优化和完善。结果表明，在新的训练理论和方法的收获评价上，60．8%的教练员认为得到了较大程度的提高，24．2%的人评价为一般，12．4%的人得到了很大提高，提高不大和没有提高的人数占2．6%；在分析问题和解决问题的能力上，69．3%的人认为得到了较大的提高，17．0%的人认为提高不大，12．4%的人得到了很大提高，只有1．3%的人认为没有提高；在新的训练手段的收获上，68．2%的人评价为提高较大，15．6%的人没有提高，14．9%的人认为得到了很大提高；在对控制运动训练过程的实际操作能力上，64．1% 的人得到了很大提高，19．6%的人提高不大， 15．0%的人认为有较大提高。
2．5各级教练员的培训重点通过对问卷进行逻辑分析和归纳，结果发现，大多数教练员认为中级教练员培训的重点应强调专项的基础理论知识和技术训练方法，高级教练员培训重点在于多学科理论知识的应用以及先进技战术训练手段的掌握，部级教练员培训的重点则是与国际先进训练理念、训练方法接轨、战略思维以及训练方法的突破创新。
3结论与建议
1) 在岗位培训过程中，教练员亟需的知识内容包括赛前训练与监控、运动损伤与恢复、运动员心理状态的诊断、调控与心理训练技巧、运动伤病防治、运动恢复按摩以及专项素质的生理生化基础和生理生化指标的评定等，涉及到的主要学科有运动训练学、运动医学、运动心理学和生理学。
2) 大多数教练员能够胜任本职工作，其原因主要归于长期实践经验的积累，如不能胜任时几乎全部教练员都会采用积极的应对方式，从而提高自身能力，适应该职业的要求。
3) 从教练员岗位培训的方向来看，目前还停留在知识教育而非能力提高，离岗位培训的核心目标存有一定距离。
4) 从教练员岗位培训过程评价来看，教练员基本赞同远程网络教学模式；在教学组织形式上，按照小项进行分类组织获得大多数人的认同；在教学方法上，训练和竞赛现场观摩的方法被认为是最佳方法，在实际教学中，应加强该方法进行教学的比例；现行的培训时间安培较为灵活，师资力量的主导人员认为是优秀教练员，其次为科研人员。
5) 在岗位培训的效果评价上，岗位培训制度的实施能够得到广大教练员的认同，所传授的知识结构和内容能够满足绝大多数教练员的需求，培训效果良好，也表明大多数教练员有积极的参与态度和良好的参与动机。
参考文献：
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［3］ 史康成．新形势下教练员岗位培训工作的创新与发展．中国体育教练员，2004，(1)：12．
［4］ 李富荣．继续积极推进教练员培训工作深入发展［J］．中国体育教练员，2001(3)：2－4．
［5］ 张锐华，万和荣．国家队教练员队伍状况的调查与研究．研究与探索．2005．
2.参加瑜伽教练培训的目的
通过培训目的的调查可以了解到武汉市瑜伽教练培训的需求方向，在此基础之上，来确定武汉市瑜伽教练培训的侧重点。参加培训教练的主要目的是掌握瑜伽技术知识,做到能练会教（占87%）；掌握瑜伽理论知识和提高业务能力（占76.1%）；热爱瑜伽运动(占69.6%），在调查中了解到，热爱瑜伽这个古老而又时尚的健身项目的人，参与瑜伽教练培训是为增进身体健康的同时传播和宣传这项运动。为了身心健康而参与瑜伽教练培训的人数比例为50%；为了获得专业证书受到市场认可好就业所占比例为47.8%。因其他原因而参与培训的比例仅为4.3%。对武汉市瑜伽教练培训目的的调查可以为培训内容的确定提供参考依据，培训内容的选择，可以参照以上的培训目的，合理的分配总体培训内容和部分培训内容的比重。
3.未参加专业培训的瑜伽教练的状况调查
3.1未参加瑜伽专业培训的教练获取知识和技能的渠道
未参加瑜伽教练培训的学员获取知识和技能的渠道很多，其中主要有通过网络和光盘以及相关书籍自学、作为会员跟随教练学习、参加国内外专家的私教课程学习。124名瑜伽教练中，有32人未参加教练培训，占总教练人数的25.8%。通过工具和书籍自学的人数为10人，比例为31.2%，作为会员跟随教练学习的人数为20，比例为62.5%，只有2人是通过参加国内外专家的私教课程，占6.3%。以上结果表明，未参加培训的教练中，有一半以上是通过会员课程的学习，跟随教练员长期练习，表现优秀而最终的当上瑜伽教练的。
4.2未参加专业瑜伽培训的原因分析
目前武汉市瑜伽教练不参加瑜伽专业培训的主要原因排在第一位的是培训机构不够规范。教练对于培训机构缺乏信任和了解，瑜伽传入中国的时间不长，对于目前的瑜伽培训市场，相关的管理部门没有进行统一规范化管理，权威部门也未制定统一的职业标准对其进行监管，加之培训认证机构偏重经济效益，因此使得整个瑜伽培训市场不够规范化和科学化。其次，培训费用问题，占25%。目前武汉市瑜伽教练培训的费用没有具体明确的规定，不同培训机构其培训费用也有所区别，一般的大型的瑜伽培训馆的初中级费用为4000左右，单报高级班课程的培训费用为6000左右。三级连报将是一笔不小的费用。可见，武汉市瑜伽教练培训机构有待规范化和系统化，这对于吸引更多的教练参加培训和促进市场的良性发展都有不可忽视的作用。第三，没有时间和精力参加培训也是影响培训的又一因素。所占比例为15.6%。最后因为自身水平不足够而不参加瑜伽教练培训的人数只有2人，占总数的6.3%。说明武汉市大部分的瑜伽教练对于其成功指导瑜伽教学来说，个人能力和素质需要进一步的提高。
4.结论与建议
4.1结论
本文调查研究的武汉市瑜伽教练的培训现状结果显示：（1）武汉市瑜伽教练整体队伍年轻化，女性教练远远多于男性教练，高学历的教练较少，学历多为大专且执教年限短，教练中专职多于兼职。（2）武汉市瑜伽教练中大部分参加了正规的培训且培训的满意度不是很高。培训课时的安排和培训内容的设置没有统一的标准，很多培训机构的培训内容安排不够合理。参加培训的教练主要是为了掌握瑜伽知识和技能，提高教学指导能力。瑜伽教练中未参加培训的主要原因是因为培训机构混乱。
中图分类号：G726
文献标识码：A
一、引言
随着军事训练改革的深化发展，加快总装军事人才队伍建设，提高官兵的综合素质，成为军事训练改革持续快速发展的必然要求。作为军队继续教育体系的重要组成部分教导队必须把握形势、肩负使命、紧贴部队，发挥好教导队继续教育基地对官兵知识更新、补充、拓宽和提高的教育培训职能。
二、把握构建教导队继续教育基地的科学定位
（一）认清构建教导队继续教育基地的战略意义
未来10年，世界新军事变革加速推进，国家安全领域和发展利益日益拓展，国防和军队建设改革任务艰巨繁重，武器装备机械化信息化复合发展处于关键阶段。履行推进基于信息系统的武器装备体系建设重大使命，支持和推动加快战斗力生成模式转变，促进和带动军队人才能力转型，要求总装人才队伍要进一步提升战略统筹能力、科学管理能力、鉴定评估能力、发射测控能力、支持保障能力、创新攻关能力、教育培训能力、服务保证能力。构建教导队继续教育基地是顺应军事训练内容形态改革的形势需要，是以人才率先转型带动武器装备建设复合发展的必然要求，是建设学习型军营、培塑学习型军人的重要举措。
（二）认清构建教导队继续教育基地的本质要求
构建教导队继续教育基地，是军队教育体系改革的重要组成部分，是教导队职能延伸和拓展的必然趋势。以往军队教育主要依托军队院校教育，包括一次性的学历教育和逐级分层的任职教育。但随着信息技术飞速发展，适应加快转变战斗力生成模式对人才能力转型的要求，必须要能构建完善全员额全过程、高质量高效益人才培养体系，拥有“精学历教育、强任职教育、优士官教育”的三支队伍，在军事训练、基础教育、专业培训、实操模拟等方面对基地岗位人员进行知识更新、补充、拓宽和提高，形成院校和教导队（部队培训机构）合力育才的良好局面。
（三）认清构建教导队继续教育基地的现实基础
总装早在2008年就对基地教导队明确提出“四个基地”、“三个中心”建设方向，即继续教育基地、军政训练基地、任职培训基地和士官培训基地以及高质量的培训中心、高水平的教育技术中心和高效率的训练考核管理中心。教导队按照建设要求积极延伸和拓展职能，突出抓好培训任务体系构建和教学训练基础条件建设。同时必须看到，教导队教学职能延伸和拓展仍处于探索发展的起始阶段，在教学体系建设、师资力量配备、培训考核机制等方面与军队院校还无法形成“无缝衔接”，与现代军事训练变革的要求还有较大的差距。
三、创新构建教导队继续教育基地的建设思路
（一）培训理念的职业化
培训理念的职业化就是首先对教导队继续教育的特点和规律充分理解和把握，并采取一切有效措施使其步入科学化和正规化。这就要了解教导队继续教育与院校继续教育的同和异以及各自所依赖的条件，并在实践中按照教导队继续教育本身所固有的特点和规律办事。这对于构建院校与部队相衔接的军事职业继续教育尤其重要。
教导队继续教育与院校继续教育相比，其特点在于：一是教学目的更具针对性且易于及时操作。缺什么补什么，需要什么学习什么，学习目的非常明确，并能紧贴部队形势及时开展针对性专项培训。二是教学内容更具特色性且易于宣传教育。根据部队官兵学习需要，可以灵活选择学习区域，特色培训，搞好宣传教育。例如在安全教育训练、心理行为训练、质量专项训练等方面均可以开设特设培训课程。三是教学类型更具广泛性且易于调整变通。人员的层次和目的不同，学习的类型也就不一样，有适应性学习、针对性学习、深入性学习、扩展性学习、系统性学习等等，可以根据被培训对象调整课程安排与培训深度。四是教学方法更具灵活性且易于搞活培训。可以采取讲授、研讨、实验、参观、交流等传统方法，同时还可以介入专项展厅解说、专项科目训练、专项设备操作等特色形式，深化专项科目培训。五是教学资源更具全面性且易于培训交流。无论是师资力量，还是设备设施、教学资料都可以广泛地借助于整个部队系统和社会资源，以“大教员的格局”构建“教导队教学人才库”，用不着、也没必要搞自己的小而全。六是教学效果更具实用性且易于加快解决问题。受教育者带着工作和学习中一些亟待解决的问题来学习，带着解决问题的方案而离去，针对性更强、方法上更易操作，更加“管用”。七是教学效应更具普及性且易于知识辐射。教导队可以成为部队知识的教学区、培训区和实践区，面向军官和士官，极大加快部队官兵整体素质的提高。
（二）培训模式的实战化
教导队作为部队的随营学校和专设训练机构，要遵循人才成长规律，科学界定各级任职培训的总体目标和知识能力素质结构，构建与学历教育承接、与上下级任职教育衔接、与相应部队任职岗位对接的“无缝链接”的培养模式，实现军事人才螺旋式上升培养。要紧贴部队任务需要、官兵成长需要、部队建设需要，在构建继续教育基地上更加注重“短、频、快”和“基、专、精”的特点，可以开设动态、开放的专题式培训课程，即时满足广大官兵的学习工作需求，尽快探讨解决部队建设中存在的矛盾问题。要按照军事训练共同课、学科课、专题课灵活组建，强化军人基础军事素质培训、专业任职能力培训、精品科目专项培训，实现人无我有，人有我优，在办学模式的“实战化”上优于学院继续教育。按照以重点突破带动教育转型全面发展的思路，突出建设重点，构建顶层设计科学、教学内容先进、教员队伍复合、教学环节优化、教学设施配套，适应总装科研试验任务需要的继续教育教学体系，加快教导队培训职能延伸和拓展的步伐。
（三）培训力量的网络化
培训力量的网络化，首先是指计算机信息的网络化。加快教导队信息化教学条件建设，全面实施教导队数字化校园工程，构建宽带互联、管理规范、安全可靠的教学信息网络，开发开放共享、特色鲜明、服务高效的教学信息资源，完善标准化、系统化、一体化的教学信息系统。构建网上教学、网上演练、远程教育和技术服务平台。师资力量的社会化，也是培训力量的网络化。把实现“大教员格局”作为自己的教学力量。继续教育具有“短、频、快”的特点，这也就决定了在师资队伍建设上，专兼结合，以兼为主，以专为辅。对兼职教员队伍，要进一步明确兼职教员聘用管理规定、明确其标准、程序、待遇和奖惩措施，从政策上为兼职教员建设提供有力保障。要围绕部队任务需求和官兵成才实际，建立兼职教员储备库，广泛吸收以地方院校教授、厂所资深技术人员、技术部专家、团站技术骨干、机关管理骨干为主的干部士官人才，要与时俱进、推陈出新，建立一支人员精干、素质优良、结构合理、特色鲜明、相对稳定的兼职教员队伍。对现有的专职教员队伍，要摸清底牌，优化重组，提倡教员“错位发展”，避免教员资源的浪费。
（四）培训资金的社会化
军队的继续教育也要借鉴社会继续教育的实践规律和特点，解放思想、开放搞活、共同获益。除了用好上级有限的拨款之外，适量的向受教育者收取学费，以学养学，以养促学。地方党校、国防大学就是采用这样的方式，根据学员考核评定结果，分层次解决部分学费，鼓励学员持续学习、终身学习，如此良性循环从经济利益的角度，教导队也必然提高教学培训质量，被培训人员也必然增强继续教育的自觉性。同时，开放办学作为激发教导队办学活力的重要手段，也必然带来培训资金社会化这一结果。要加大开放力度，积极为驻地党政机关、企事业单位和地方院校提供半军事化培训服务，全面对外开放心理服务和心理行为训练专项培训，进一步提高教导队教育转型效益和水平。
四、探索构建教导队继续教育基地的培训模式
（一）构建院校培训与教导队培训相衔接的教学训练体系
军人职业发展的三大阶段包括：有计划的院校继续教育培训、循序渐进的部队岗位任职、因人制宜的在职自我发展。增强官兵素质，就是要构建以任职教育为主体、军事教育与国民教育结合、院校与训练机构结合的新型军事人才培训体系，不断深化岗位练兵，官兵思想政治素质、科学文化素质、军事专业素质和身体心理素质全面发展，信息素养和创新能力明显增强。教导队就是要发挥其随营学校和专设训练机构的定位特点，建立面向初中级专业技术干部和士官的岗前轮训和提高培训任务体系。针对高密度试验任务条件下人力资源相对紧张的问题，统筹测控、通信等专业士官培训；针对试验任务中暴露出来的薄弱环节，设置分专业、分专题的士官研讨培训；针对试验质量管理骨干缺乏的问题，利用教导队设置质量宣贯室的优势，定期开办质量管理骨干培训。建立面向新兵、士官、学员、基层管理骨干、指挥干部等不同类型人员的基础类培训任务体系，在任职培训、岗位练兵、业务进修、心理训练、安全教育等方面，通过短、频、快的全员额全过程轮训，发挥其辅导、提高、实践的作用。按照“普训与专训相结合、合训与分训相结合”的原则，建立院校培训、教导（训练）机构培训和岗位训练相结合，资格培训、升级培训、分级培训相衔接的训练体系。按照初级、中级、高级三个层次训练内容和组织训练，建立院校部队联教联训联考机制。“不训不晋，先训后晋，晋训一致”，形成一条进出有序、逐步提高的总装军事人才成长路线。
（二）以深化研究岗位资格认证为重点，在教导队建立全员岗位资格认证中心
要把深化研究岗位资格认证作为强化部队人才队伍、推进部队持续发展的重要举措，作为教导队职能拓展的有效抓手。在依托教导队训练考核管理中心、教育技术中心和培训中心等三类信息化训练中心的基础上，构建培训、考核、评估一体化全员岗位资格认证中心，使岗位资格认证工作从基地各部队军事训练工作中脱离，由教导队独立管理、统一认证、正规考核，以增强认证工作的权威性和独立性，利于公平、公正、公开落实好人员上岗持证问题。按照“需求论证、统筹布局、集中财力、分布实施”的思路，发挥教导队“大教员格局”的作用，逐步展开部队整体训练标准体系建设研究论证，深入抓好试验任务岗位人员资格认证制度的推广落实，持续推动认证考核标准和考核内容滚动发展，适时将资格认证范围向其他岗位拓展。按照“动态开放、完善升级”的原则，大力加强以任务故障案例库、方（预）案演练想定库和试题库为主要内容的“三库”建设。
（三）把加强军事共同科目训练作为教导队继续教育职能延伸的关键
中图分类号： G 808文章编号：1009-783X（2012）04-0294-05文献标志码： A
随着竞技体育的发展，教练员工作也随之发展。21世纪中国教练员的作用又将发生怎样的变化，对于教练员适应竞技体育发展又将遭遇怎样的角色挑战？本文将从体育教练员在执教生涯中所扮演的角色、职责、执教特性、职业特点和教练员培训管理体系展开探讨。
1运动员与教练员的关系
竞技能力与水平的表现形式是竞赛，竞技能力与水平的体现者是运动员，在这种表现形式与体现者中，教练员是起主导作用的。优秀的教练员是优秀运动员的培养者，在实施训练的过程中，还应该是一位优秀的教师，教练员与运动员朝夕相处，运动员的年龄差异很大，有的甚至是儿童[1]。例如我国运动员很小就进入运动队，在一个几乎与世隔绝的半封闭环境中训练和生活。一般在18～20岁左右即可进入最佳竞技年龄区，其中体操、游泳和跳水等项目运动员较早些，足球、篮球与排球等项目运动员晚些，在20～35岁以后便不得不另谋出路，更换职业。例如，诞生过杨威等4位奥运冠军的中国“体操之乡”仙桃，李小双体操学校，在训练房内那些4～7岁的孩子日复一日地训练着跑步、压腿、倒立、弹跳、平衡，童年被简化为几个单调乏味的肢体动作。众多孩子被前赴后继地送来，然而9/10的孩子无法进入省队成为专业运动员，那些被“淘汰”的孩子则有可能无法再适应普通小学的正常生活[2]。在这样的环境中，不论男女运动员都把主教练作为自己在运动队期间关系最近的人，其次是同队队友，两者合计分别占男队员总数的90%和女队员总数的82.9%，占全体被调查者的88%[3]。由此可见，在中国，“教练员在运动训练过程中起主导作用，不仅担负着提高运动技术水平、攀登世界竞技体育高峰的任务，更重要的是教练员必须是一个教育者，他们要担负起教育运动员、培养他们成人的重大责任”[4]。
2教练员的职责
专职体育教练员随着1951年中国优秀运动员队伍的建立而诞生。从那时起，教练员就成为中国竞技体育训练中的关键因素[5]。而教练员的职责主要有2个方面，一是训练，二是育人。有研究者[6]对体育教练员的职责进行了概括性描述，其中提到：“从运动员选材到培养、输送，直至取得优异运动成绩，是一个复杂的、长时间的过程，而教练员在这个过程中始终处于主导地位，制定多年的、每年的、各阶段计划，以及每次训练课的教案，完成赛前各项准备工作，还要总结经验教训，最终的目标就是提高运动员的成绩和竞技水平。另外，教练员还要对运动员进行思想政治教育、监督运动队作息制度和生活管理规定的执行，关心运动员的伤病和疾苦，组织运动员开展丰富多彩的业余文化生活，协助文化教师抓文化学习，总之，教练员要对运动员的健康成长和一生负责。”
同时，教练员在育人方面不仅局限在对运动员的培养和教育上，还有对教练员后生力量的辅导和指引。原中国人事部和国家体委1994年颁布的《体育教练员职务等级标准》第2章第4条对于教练员的岗位职责作了明确的规定：体育教练员的基本职责是完成训练教学任务，提高运动技术水平；全面关心运动员的成长，做好运动队的管理工作；参加规定的进修与学习，同时高等级教练员须承担对低等级教练员的业务指导、培训和辅导基层训练工作[7]。
3教练员扮演的角色
角色是指个体在特定的社会关系中的身份，以及由此而规定的行为规范和行为模式的总和[8]。教练员的职责和工作特点决定了教练员扮演的绝不仅仅是单一的帮助运动员训练的角色，而是扮演着多重角色。这些角色包括：1）采购员。教练员要亲自“采购”最适合需要的运动员，要从成千上万的人选中挑选出有天赋的运动员。2）设计员。对“采购”回来的运动员，教练员要根据其特点和全队比赛的需要设计其发展方向。3）指导员。教练员要对运动员的训练和比赛进行指导，对运动员从技术、思想、道德等几个方面花大力气去教导，而不可能代替运动员训练和比赛。4）教师。教练员要像教师那样给运动员传道、授业、解惑，给运动员传授新的知识和思想。5）导师。教练员与运动员朝夕相处，其一言一行都在潜移默化地影响着运动员，是运动员人生的向导。6）训导员。教练员要对运动员的表现进行奖赏和惩罚。7）管理员。教练员要全面负责运动员日常生活的管理和组织，包括对行政和后勤的人、财、物、时间与信息等诸因素进行管理。各个运动队的项目特点不同，运动员的个性、年龄和运动技术水平等存在着差异，教练员必须针对这些方面，充分运用管理的理论知识进行设计、策划、创造出行之有效的管理方法，进行全面管理，从而促进运动员训练、比赛水平的提高。8）外交家。教练员要同新闻媒体、观众和外界保持良好的接触，妥善处理来自新闻媒体、观众和外界的压力。9）朋友。教练员也只有与运动员建立良好的关系，才能把握运动员的所思、所想。10）学生。教练员还要把自己当作学生，善于倾听运动员的意见，时刻反省自己，不断自我完善。11）科研人员。教练员要不断地对自己和他人、对己队和他队的训练和比赛进行分析、评估并作出结论。而且当今和未来的竞技体育客观要求教练员具备较高的科研能力，科学研究能力是其运动训练质量的关键。12）推销员。教练员要善于将自己培养的运动员推荐到国内外更高水平的运动队，推销到国内外赛场和再就业的岗位。
由此可见，教练员承担着比人们想象要繁重得多的工作。对于这些工作，中国国家体育总局训练局前任领导刘文雄有过这样的归纳：教练员是运动员竞技天赋的发现者，竞技技能的启蒙者，竞技体能的锤炼者，竞技智慧的开拓者，竞技心理的造就者，竞技灵感的点悟者，竞技潜能的挖掘者，竞技制胜的谋划者，竞技合力的组织者，竞技困难的破解者，竞技作风的砺练者，竞技陋习的终结者，竞技品德的雕塑者，竞技灵魂的铸就者，竞技失败饱受指责的承接者，竞技成功幸福享受的身后者，在役生活保姆式的管理者，喜怒哀乐的知情者，世界观人生观价值观形成的引领者，学会做人做事学习自省和处世言行的教育者，成才目标的规划实施者，人生之路的阶段性铺就者，胜过养育自己子女的奉献者！[9]
4教练员的执教特性
4.1面对面的领导
教练员的执教是面对面的领导，它需要把具有不同背景、天赋、经历和兴趣的运动员聚合到一起，鼓励他们承担责任和持续创造成绩，把他们当作全方位的合作伙伴和贡献者。从选材到训练，教练员始终伴随在运动员的整个成长过程，从管理到教育，从引导到交流，教练员无时无刻不在与运动员进行面对面的领导。
4.2关注人
教练员的执教并非只是懂得技术或者设计完美的比赛计划，它更需要关注人，真正地相信运动员，真正地关心运动员，真正地成为他们中的一员，由培育金牌向培育人转变，由仅注重抓运动项目制胜规律向注意运动员的全面发展转变。运动员从启蒙训练至成为优秀运动员的过程，是一个多因素、多层次的系统工程，在这个相当长的过程中，教练员主导着对运动员能力发展的调控，解决发生在运动员身上的个性和社会冲突，营造运动队的和谐气氛，还要对运动员进行全方位的培养，从人生观、价值观的引导到为人处世的传授，无处不在关注运动员本身，越来越需要站在“以人为本”的立场来指教。
4.3管理的全才
教练员使用人才、调动一切积极因素，是运动队有无凝聚力和战斗力的关键因素，是处理好各种关系、提高工作效率的可靠保证[10]。教练员不是按章工作的劳动力，不是按照既定设计与规定进行工作的纯粹执行者，不只是简单地执行高层制定的计划，而是根据运动项目或比赛特定需求制定任务、方法与进度；需要通过团队合作，参与深层次的互动；需要融合各自的专业技术，贡献自己的想法，才能完成工作。
5教练员的职业特点
5.1高风险与高挑战并存
由于竞技体育比赛中，冠军只有一个，这使得从事教练员职业的人冒着一辈子执教也未能培养出冠军运动员的高风险。这种高风险带来的是对教练员的高挑战。高挑战的存在往往会激发一个人的工作和创造欲望。高风险与高挑战并存则使从事教练员这项职业好比坐过山车，时而巅峰，时而低谷，人的肾上腺素随时飙升，“痛并快乐着”，往往也是教练员职业的魅力所在。
5.2高权威与低权威并存
其他职业的人随着阅历的增加，经验的丰富，职称的晋升，其个人在职业体系中的权威性也随之增加，成为某一领域的专家和权威，一旦形成，几乎终身不变。而教练员则不然，其所带弟子有成绩，拿到冠军，破了纪录，这时教练员就是镁光灯聚焦下的权威、专家，新闻媒体围着转，被民众百姓视为冠军背后的英雄；一旦所带弟子成绩下降，冠军被他人所得，纪录被他人所破，这个项目的权威专家也就随之易人。好比华丽的竞技舞台落幕，教练员则被遗忘在众人视线之外，这时等待教练员的可能是落幕之后难言的孤独和挫败感。
5.3高投入和低回报并存
教练工作非常艰苦，工作量很大，需要教练员全身心地投入。从早晨开始带运动员出操，一直到晚上熄灯，整天都要跟运动员在一起跌、打、滚、爬，没有节假日，没有上下班之分。上班时，需要在运动场上、比赛场上动手、动脑；下班后，需要分析当天的训练、比赛数据，寻找运动员训练、比赛中存在问题的原因，判断对手可能的行动，做好第2天训练、比赛的方案。要成为一个优秀的教练员，就必须付出超人的代价；然而，与许多其他职业工作者相对稳定的收入相比，教练员的收入与其所带运动员的成绩直接挂钩，而冠军只有一个，教练员的收入难以稳定，经济上回报有限。而当运动员获得冠军后，人们往往宣传和记住的是运动员，至于是谁造就出的这位运动员知晓的人则很少，使得教练员在心理上和身份上得到的回报也很少。
5.4产出含金量高成就感伴随终身
对于一名教练员来说，高投入之后一旦有了高质量产出，即所执教的运动员在全国比赛乃至世界性比赛、奥运会上取得了优异成绩，这份产出无疑具有极高的含金量；因为成绩不仅意味着所获得的奖牌和奖金，往往还包含了国家荣誉和民族情绪等更为复杂和宏大的元素。当看见自己执教的运动员站在领奖台上，尽管教练员未必被大家关注，但是教练员自己内心的荣誉与骄傲是无可比拟的。
教练员职业的特点决定了选择教练职业的人必须具有奉献精神、牺牲精神和创新精神，同时也因为具备独特职业魅力，从而吸引了那些具有出色学识和技能、热爱教练员事业并且敢于迎接挑战的勇者。
6中国教练员培训发展历程
中国体育教练员培训的发展经历了5个阶段。
1）1987—1990年探索规划阶段。这一阶段开始探索中国教练员岗位培训的途径、方法及制定规划，从田径项目试点开始。1987年3月在国家体委科教司下成立了田径教练员岗位培训制度研究小组。1988年8月完成《田径教练员岗位职务标准及培训制度研究报告》。同年在北京、上海2所体育院校举办高级教练员岗位培训班。
2）1991—1995年制度建立阶段。这一阶段第1届全国教练员岗位培训工作会议召开，教练员岗位培训采用研究与实践相结合的方式，形成了具有中国特色的教练员岗位培训制度，在18个奥运会重点项目中推广，明确将教练员要取得相应级别的教练员岗位培训合格证列为各级教练员任职条件之一，在全国形成了条块结合、二级培训的教练员岗位培训管理体系。
3）1995—2001年制度实施阶段。这一阶段教练员培训工作被视为先导性、全局性、基础性的知识产业和关键的基础设施，摆在优先发展的战略重点地位。50个项目开展了教练员岗位培训，出版了27个运动项目教练员培训教学大纲，20个运动项目培训教材，使教练员培训工作成为体育事业重要组成部分和发展体育事业的基础。从2001年1月1日起， 实行“先培训、后晋升”的制度，要求只有经过教练员岗位培训并获得相应级别教练员岗位培训合格证的教练员，才可以申报晋升高一级教练员职务。
4）2002—2010年制度完善阶段。这一阶段逐步建立了以提高能力为核心的教练员岗位培训教学模式，同时，在认真研究国际田联、国际网联、国际足联教练员培训和认证系统的基础上，探索适合中国国情的培训体系。
5）2011年至今，中国体育教练员在职培训工作迈入正规化、系统化和制度化轨道。2010年12月21日国家体育总局教练员学院成立，成为中国负责全国教练员知识更新、素质提高和岗位培训的专门机构。培养一大批具有国际视野、战略思维和创新能力的高素质、高水平教练员被提到实施体育强国战略和人才强国战略需要的高度。
经过近25年的摸索，中国已经形成具有中国特色的教练员培训体系，这一体系由管理体系、教学体系、保障体系3部分构成，如图1所示。
7中国教练员培训管理体系
在国家体育总局统筹管理下，以各运动项目管理中心为龙头，以各省、自治区、直辖市体育局为基础，体育院校为依托构成了中国体育教练员培训管理体系。
国家体育总局设全国教练员培训领导小组，负责研究制定全国教练员培训工作的方针政策、发展规划及法规制度；对全国教练员培训工作进行协调、指导和监督，实行宏观管理。
体育总局各运动项目管理中心是体育教练员培训工作的领导部门，负责制定各项目教练员培训的法规制度、规划与计划；编制教练员培训教学大纲和教材；组织全国高级培训班、继续教育培训班；指导、督促、检查中级和初级教练员岗位培训班。
各省区市体育局是本地区体育教练员培训工作的归口领导部门，负责制定本地区教练员培训法规制度、规划和计划；组织、指导、督促和检查教练员培训初、中级班、继续培训班和授课教师的聘用、审核与培训工作。
体育院校是体育教练员培训教学工作的承办单位，将培训工作列为学校教学工作的重要组成部分，做好培训班教学、教学管理、培训考核与证书发放等工作。
体育教练员培训组织管理系统如图2所示。总局副局长、科教司司长、人事司司长组成培训领导小组；业务司、处，参与培训的部分教练员、教师与科研人员组成培训指导小组。这种管理系统满足了中国体育教练员培养工作的需求，有效地推动了体育教练员参加培训和有关部门组织教练员培训的工作，为教练员的培养提供了保障。
在管理上，各种类型的体育教练员培训班需提前2个月向上级主管部门提出培训申请报告，待批准后方可办班。上级主管部门随时深入到培训班进行指导、检查和监督，以确保教学质量。培训合格证需报经上级主管部门批准、审核后方可发放，并且各级培训班合格证的有效期限均为5年。如果在5年之内没有取得高一级别培训班的合格证，则必须参加原级别培训班的继续培训学习1次，并取得继续培训合格证书。同时要求参加高一级别培训必须持有低一级别的培训合格证书，任何人都不得跨级参加高级别的培训班。为加强管理，各种类型的培训在开班之前必须成立教学小组与考核小组，实行教考分离制度。
8中国教练员培训教学体系
1）教学原则。中国体育教练员培训施教的对象是在职教练员，他们的共同特点是有丰富的实践经验，但是年龄、文化水平和资历却有着很大差距。培训的目的是提高在职教练员履行岗位职责的能力，使他们成为不同项目、不同技术级别的合格教练员。为此，中国教练员培训提出了系统性与针对性相结合，突出针对性；理论与实践相结合，突出实践；基础与应用相结合，突出应用的“三个结合，三个突出”的教学原则。
2）教学模式。与大学学科教育不同，中国体育教练员岗位培训打破学科的系统性、知识的完整性，主要强调活学活用，着眼点放在提高能力上，采取的是“能力本位”的教学模式。其基本特征是以提高教练员综合职业能力为目标，以“能用”为主旨构建教学体系，以“会教、会管、会指挥”的能力评价衡量教学目标是否可以实现。
3）教学内容。中国教练员岗位培训围绕教练员指导训练、管理队伍、指挥竞赛实践能力的培训，形成了适合体育教练员需要的基础理论模块、专项理论模块、相关学科模块相结合的不同的教学模块。基础理论模块是补充教练员基础理论知识欠缺，主要包括运动生理学、运动生物化学、运动心理学等知识。专项理论模块以专题形式进行，主要提高教练员理论与实践结合的能力。相关学科模块是为了教练员的管理、科学研究等能力和整体素质水平的提高，包括高水平运动员教育管理、关于禁用违禁药物的问题与规定、运动训练中的科学研究、思想教育与组织管理的理论方法、国际组织、国际竞赛等。
4）教学形式。由于在职教练员遍布全国各地，平时训练工作繁忙，经常把教练员专门集中进行培训显然不现实，它会受到很多因素的制约。由此，根据不同项目、不同技术职务级别、不同培训内容，分别采取脱产、半脱产、函授、自学与面授结合等多种形式，逐步形成了多种形式互相沟通、协调发展的体系。
5）教学方法。中国体育教练员培训的教学方法包括教师讲授、课后自学、专题讲座、讨论式教学、观看训练或比赛录像剪辑与理论分析结合、案例教学、运动场边讲边练、课题研究法、训练和竞赛现场操作、社会调查法等。
6）教学考核。一般情况下，中国体育教练员岗位培训考核学员自学笔记占10 % ，自学作业占30 % ，面授内容考试占60 %。运用较多的考核方式有作业、闭卷考试、开卷考试等；但学员们对考核方式需求较强的则主要是案例分析与对策运用、开卷考试、开卷与实践操作、实际操作等。因为这些考核方式具有思维与创造、理论与实践相结合的特点，能考查教练员正确、灵活运用知识的能力。
7）师资队伍。中国体育教练员培训的师资队伍主要由教练员、科研人员、院校教师和管理干部所组成，这种“四结合”的师资队伍能够起到优势互补的作用。
9中国教练员培训保障体系
从中国体育院校的实际出发，充分利用其优势条件及重点学科，国家体育总局分别选择了北京体育大学、上海体育学院、成都体育学院、武汉体育学院、沈阳体育学院、西安体育学院、首都体育学院、天津体育学院作为不同运动项目教练员培训基地，取得了较好效果。
1）培训经费。中国体育高级教练员培训经费采取的是政府为主，多方面筹措经费的投入机制。按谁受益谁出资的原则，采取了以国家拨款为主，集体、个人承担为辅与多渠道筹措资金相结合的办法。首先，各级体育部门教练员培训经费能够单独立项，专款专用，包括从体育收益金中安排一部分经费用于教练员培训工作，以保证教练员培训基本经费的稳定来源。其次，遵循谁受益谁付费的方法，由教练员个人承担适当的培训费用。第三，积极争取、动员和鼓励社会各界和企业赞助教练员培训工作。
2）质量保障。在中国建立了教练员培训评估监督机制，运用科学的理论、方法和程序对教练员岗位培训主体和教育培训过程及其实际效果进行系统考察评估，对教练员岗位培训部门教育和教学管理情况，教学工作，以及人事、经费和设备等配置的使用情况进行监督。
3）继续教育保障。中国国家体委办公厅的《体育教练员继续培训暂行办法》通知规定：凡在职教练员必须参加教练员继续培训。通过培训，拓宽教练员视野，使其了解和掌握国内外运动训练的新理论、新技术、新动态、新训练方法和手段及与运动训练专业相关学科的知识和管理知识，不断增强教练员的敬业精神，引导教练员学习和掌握先进的运动技术、训练方法，提高教练员的专业素质和科学训练水平，以及训练、比赛的指挥能力和管理能力。
10结束语
中国体育教练员培训工作已经走上规范化和制度化道路。有明确的各级教练员培训的等级目标和达到等级职业技能的标准要求；有各级教练员等级培训的资格限定；有较为周密的教练员培训计划与时间安排；有要求明确、富有实效、科学的培训内容定位，以及相应的培训形式和培训手段；建立了能贯彻实施“能力本位”教学培训的稳定的讲师团；具备专门的培训经费投入和条件保障；建立并不断完善教学体系，包括科学制定培训大纲；提高教材的针对性、应用性和实效性；严密的培训教学管理制度；建立并健全了符合“能力本位”要求的培训考核与评价方法；有培训与使用挂钩，培训与注册挂钩，培训与带队比赛挂钩，培训与晋升挂钩的系列配套的法规政策与制度，并能在相应的行政管理和业务管理部门中得到有效落实；允许由各系统行政部门管理的各级各类体育教练员都能参加相应等级和类别的培训班；积极引进国外先进的教练员培训制度、培训内容和方法与手段等；建立并健全了教练员培训管理体系，包括稳定的管理机构、管理人员、管理制度和经费来源等。这些构成了中国体育运动水平不断提高的基础。
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中图分类号：G807．3 文献标识码：A 文章编号：1007―3612(2006)09―1256―03
本文仪从课余训练的保障条件、教练员队伍以及运动员角度研究课余训练的现状，以期找到制约重点中学课余训练发展的因素，并提出相应的对策来推动课余训练的发展。
1 研究对象与方法
1．1研究对象 本文从山东省312所地、市级以上重点中学中随机抽取25所中学作为研究对象。
1．2研究方法 本文采用文献资料、问卷调查、访谈、数理统计等研究方法，并对调查问卷进行效度和信度检验，符合社会调查研究的要求。
2 结果与分析
2．1 山东省重点中学课余训练保障条件
2．1．1 课余训练的内部环境(氛围) 调查表明(表1)：学校领导、班主任和运动员家长对课余训练的态度呈明显的多样化趋势。说明学校内部不同群体对课余训练的认识还存在差异，还没有形成一个支持课余训练的良好氛围。导致这一现象的重要原因是，人们对“德、智、体”三者之间认识的权重差异很大，许多人仍受“德育是软的、智育是硬的、体育是空的”世俗观念的影响，对课余训练工作持有不同程度的偏见。
2．1．2 课余训练的训练时间 调查显示，目前各校将训练安排在早晨和下午的课外活动时间，其中早晨平均训练次数为5．12次／周，每次训练时间为0．72 h；下午平均训练次数为5．92次／周，每次训练时间为1．68 h；每周训练总时间平均为16．14 h。训练的次数和时间符合国家教委对中学课余训练每天不超过2～3 h的管理要求。而且与美国中学的训练时间相比(每周训练2～5次、每次训练时间为90～150 min)，也无太大差异。说明山东省重点中学课余训练的时间安排是合理的，基本能保证运动训练的需要，关键是如何提高训练效益。
2．1．3 课余训练场地器材 场地器材的质量和数量直接影响着课余训练的规模和训练质量。调查显示，从数量上看(根据山东省省级传统项目学校评估体系的标准)，能满足需要的占调查总数的33．54％，基本满足、缺乏和严重缺乏分别占37．27％、19．88％和9．32％。从质量上看，有58．39％的教练员认为场地器材一般，回答较好的占13．04％，仍有21．74％和6．83％的教练员回答较差和很差。从走访中了解到，教练员认为数量缺乏和质量较差的主要原因是由于场地器材的维修或更新不及时所致。
2．1．4课余训练经费情况 调查表明，各校的比赛经费基本能满足需要，而在场地器材维修添置经费方面，仅有32％的学校能基本满足需要，而缺乏和严重缺乏的分别占52％和16％；从运动员补助与服装经费投入情况看，有68％的学校无训练补助，有32％的学校仅在赛前有训练补助。可以看出，课余训练的经费的投入仅能满足比赛的需要，而在场地器材维修、添置以及运动补助和服装方面还存在很大的经费缺口问题。从经费来源的调查显示，学校拨款仍是经费来源的主要途径，占调查总数的100％，只有极少数学校由于成绩突出获得上级主管部门的奖励或社会赞助而得到一部分经费补充，分别占调查总数的8％和16％。从目前课余训练筹资方式的调查来看，重点中学课余训练运动队的筹资方式除学校自办外，出现了令人鼓舞校企合作、公助民办的办队凑资方式，分别占调查总数的16％和12％。尽管这些学校数量不多，但已显示出良好的发展前景，课余训练的筹资方式多元化是未来发展的必然趋势。
2．2重点中学课余训练教练员队伍现状
2．2．1 教练员队伍的基本情况
2．2．1．1教练员的学历、职称和运动经历 调查表明(表2)：有83．23％的教练员是本科学历，其余都是专科学历；教练员职称以中、初级为主，而高级职称只占16．77％，低于重点中学教职工队伍21．01％的平均比例，表明重点中学教练员的学历较高，但职称偏低。职称偏低的主要原因是教练员的科研能力不强。
教练员的执教经历和他的运动员经历对训练工作有重要的影响。调查显示：教练员执教年限多数集中在7～15年，占调查总数的54．03％，15年以上占16．77％。从教练员自身的训练经历看，参加1～3年系统专项训练的居多，占调查总数的48．45％，4～6年的占25．47％，6年以上的占22．36％；从教练员的运动等级看，一级运动员占21．12％，二级运动员占65．22％。而且从走访中也了解到，多数教练员曾从事的专项训练是参加学校的课余训练，经过专业系统训练的教练员数量极少。显然，多数教练员虽然有较长的执教经历，但运动水平不高，且多数无专业系统训练经历，这些不足直接影响了课余训练水平。
2．2．1．2教练员的专职化程度 教练员专职化能增强教练员的责任心和事业心，是提高教练员训练水平的重要前提条件之一。调查显示：重点中学教练员队伍中，兼职和专职教练员分别占调查总人数的92．54％和7．46％，无外聘教练员，有65．81％的兼职教练员承担10学时以上的教学工作，甚至有的教练员达到20学时，平均教学工作量为10．8时。此外，教练员还是校内外群体活动的组织者，负担也很重。可以看出：教练员的专职化程度不高，多数教练员要承担繁重的教学任务，很难集中精力致力于运动队的训练和管理工作，而且教师和教练员是两种不同的职业，他们的培养对象、追求的目标和遵循的育人规律等各不相同。因此，明确他们的分工，逐步实现教练员专职化，有利于提高课余训练的质量。
2．2．2教练员队伍建设
2．2．2．1教练员的选拔与配备 调查显示：在教练员选拔上，有80％学校仍采用体育组长指定的传统委任制，而采用竞聘上岗的学校只占4％。说明目前教练员的选拔缺乏竞争机制，难以保证理论知识丰富和运动水平较高的体育教师进入教练员岗位，也难以调动全体教练员的积极性和进取心。从课余训练的师生比例来看，目前教练员与参训学生的数量之比是1：16．60。这一统计结果高于“普通业余体校应不低于1：12的标准”，也高于世界体育强国1：10的比例。说明目前山东省重点中学教练员带训运动员偏多，在一定程度上制约着运动训练质量的提高。
2．2．2．2教练员岗位培训 调查显示：接受过岗位培训的教练员仅占调查总人数的26．71％(N=161)，而且在接受岗培的教练员中，多数是一周以内的培训，占岗培人数的88．37％，培训内容主要是训练方法的实际应用问题。说明，山东省教育主管部门针对中学教练员的培训次数太少，教练员培训率较
低，培训时间较短，且基础理论的传授没有引起重视。
2．2．2．3教练员的激励措施
从教练员激励措施的调查显示(表3)：在工作量计算上，训练课时计算系数低于教学课时系数的学校占调查总数的84％(N1=25)；在教练员的补助方面，有60％的学校低于文化课教师的补助标准；在取得成绩与评先晋级的联系上，不体现和体现不明显的分别占26．09％和37．27％。这充分说明社会长期所形成的“先智育后体育”的偏见至今还影响着体育教师的地位、社会形象和社会报酬。这种获得与贡献不符的“激励”措施，严重地影响了教练员的积极性和主动性。
2．3教练员训练控制过程
2．3．1 制定训练计划的依据和内容 训练计划体现着运动训练活动中的基本决策。从教练员制定训练计划依据的调查来看，排在前三位的(根据出现的频数)依次是体育升学考试、比赛重要程度和实施训练客观条件，分别占调查总数的55．92％、51．55％和41．62％，而国家体委颁布的青少年训练大纲却仅排第六位，占调查总数19．38％。这明显反映出教练员制定训练计划没有从国家的长远目标考虑，而是将为校争光的局部利益作为制定训练计划的主要依据，国家体委制定的青少年项目训练大纲是教练员应该遵循的重要依据，却未被教练员所重视，这不能不引起有关部门的高度重视。
从教练员制定训练计划内容的调查显示，多数教练员的训练计划内容不够全面，他们在训练方法手段的选择、确定训练任务与训练指标、阶段划分与阶段任务等方面较为重视(排前三位)，分别占调查总数的85．09％、83．58％和78．26％(根据出现的频数)，而对运动员起始状态的诊断、各训练手段的负荷要求等方面重视不够，分别占调查总数的34．78％、45．34％。
2．3．2教练员训练方法与手段
教练员训练方法手段的科学运用是保证训练效果的关键。从访谈教练员认识短时性重复训练法的结果显示(表4)：教练员对供能系统认识较深刻，占调查总数的85．71％。从控制练习的次(组)数和间歇时间的控制看，有50％的教练员能正确回答，有相当比例的教练员不清晰，甚至存在误区。这一现象必然制约着科学化训练的实施。从教练员运用恢复措施情况调查显示：教练员在负荷后采用的恢复手段中，使用频数最高的为训练学恢复手段，占调查总数的97．52％，而使用理疗、营养和心理学恢复手段相对较少，分别占38．51％、25．47％和11．80％。说明中学课余训练的恢复措施多样化不够，也从一个侧面反映了加强教练员培训，提高教练员素质的紧迫性和必要性。
2．4重点中学运动员现状
2．4，1 运动员的训练动机 动机是直接推动人进行活动的内部动力。运动员的训练动机，直接关系到他们的目标定位及其竞技能力的提高。调查显示：运动员的训练动机呈明显的多样化，其中大多数运动员把有利于考上大学作为参训的主要动机，占调查总人数的59．73％，其次是对专项的爱好排在第二位，占21．48％，而把目标定为专业队运动员的仅占6．37％。由此可以看出，中学生运动员的参训动机主要是考学。其主要原因是专业队运动员成才率很低，大部分要面临第二次择业，如果文化知识水平低，就会成为择业的障碍，因此，多数中学运动员宁可选择考学。
2．3．2运动员的运动水平和学习情况 运动员的运动等级反映了运动员的运动水平。调查显示：目前参训运动员的运动等级以二级和三级运动员为主，分别占调查总数得32．76％和57．91％，而一级运动员仅占调查总数的1．41％，没有健将级运动员。说明运动员整体运动水平不高，“尖子”队员仅占少数。
对运动员的学习情况调查显示：运动员的学习成绩在班级排名中处于中游以下的占调查总数的62．75％，中游以上的仅占15．10％。说明参训运动员的学习成绩普遍较差，从访谈了解到：运动训练对近一半运动员的学习造成负面影响。因此，探索如何解决学训矛盾对运动员文化学习的负面影响，仍是今后工作的重要问题。
3 山东省重点中学课余训练的对策研究
3．1加大经费投入力度，改变筹资观念。实现经费结构多元化 教育主管部门应增加学校课余训练的经费投入，并将训练经费单列划拨学校。同时，学校应该更新观念，提高认识，根据市场济济的运行模式，以社会化、产业化为依托，广开渠道，使竞赛走向市场，利用企业赞助、校友支持等方式，积极筹集资金，改善训练条件，保证课余训练持续、稳步、有效的发展。
3．2增加学校教练员岗位编制，逐步实现教练员队伍专职化体育教师和教练员是两种不同的职业，他们在培养对象、追求目标和遵循育人规律等方面各不相同，只有明确他们的分工，逐步实现教练员专职化，才有利于提高课余体育训练的质量。因此，教育主管部门应进行人事调配改革，增加学校的教练员岗位编制，逐步实现教练员队伍的专职化。
3．3改革用人机制和分配制度。形成良好的竞争和激励机制
学校应引进企业化的用人机制，打破终身制，采用聘任制，扩大招聘范围，形成“能进能出、能者上、庸者下”的竞争机制。提高教练员的工作与生活待遇，吸引更多的优秀教练员到学校中来执教。同时，要进行分配制度的改革，向输送体育优秀人才的方向倾斜，并制定出一套对教练员的业绩进行科学、合理的考核办法，使教练员的所得与贡献对等，形成利益与责任相连的激励机制。
3．4加大教练员的培训力度，提高教练员的训练科学化程度
首先要制定出强有力的政策保障体系，把教练员的培训率纳入校长工作成绩的考核中来，以扩大对教练员的培训范围。其次，要完善培训内容，要将基础理论、专业知识与运动训练实践紧密结合，不断提高教练员在训练过程中的应用能力；第三，要扩大培训途径，可通过脱产进修、函授和短期培训等多种渠道对现有教练员进行知识更新。
3．5加大考核力度，以鞭策教练员的责任心和进取心 教育主管部门要通过考核来加强教练员的管理，要规范考核内容，定期检查训练计划的制定及其执行情况，力争每两年进行一次知识和能力的双重考核，对考核不合格者限期达标，以便督促教练员自我学习的意识和习惯，及时掌握运动训练理论的最新知识，不断提高教练员的进取心和责任心。
3．6探索解决“学训矛盾”的有效途径 对中学课余训练的运动员来说，运动负荷的控制既要反映青少年的发育规律，又要考虑对运动员学习的影响，还要顾及运动成绩的提高。首先，提高认识，制定以学为主、以训为副的政策导向。其次，要教育运动员树立自爱、自重的良好品质和自我刻苦学习的良好习惯。第三，加强运动员的学习辅导。
4 结 论
1)山东省重点中学没有形成支持课余训练的良好氛围；场地器材的配备不能令人满意，训练经费来源相对单一，但出现了校企合作、公助民办等令人鼓舞的办队筹资方式。
1.对体育教练员角色及教练员岗位培训认识的研究
体育教练员在运动训练中起着主导作用，在很大程度上决定着运动员的运动技能水平。高立东（2007）对我国教练员岗位培训现状加以分析，指出教练员培养是发展体育事业特别是发展竞技体育的关键，教练员是运动场上的主导。因此，千方百计规范我国体育教练员岗位培训制度，使广大体育教练员能够接受正规的岗位培训，以保持其执教能力的可持续发展显得至关重要。
随着竞技体育的日益发展，国内众多学者也在逐步重视对教练员能力以及教练员能力的可持续发展的研究。谢燕歌（2010）对我国教练员岗位培训工作可持续发展进行思考，指出教练员岗位培训是教练员岗位培训工作发展的基础，教练员岗位培训的质量与效果直接影响着培训对教练员的吸引力和教练员的学习积极性。林华（1995）通过对文献资料的分析和研究，对我国教练员岗位培训现状进行了探讨，着重探讨了有关组织管理体系、培训条件、教学效果、政策法规等方面的经验、成果与存在问题。
综上所述，我国对教练员在运动训练中的地位和作用有一定程度的认识和重视，对我国教练员的岗位培训进行了相应的探索和研究，然而有关研究只是对我国教练员岗位培训状况进行概要性的总结，细致深入的研究以及实际可行的培训策略很少，这些方面可作为今后研究的方向。
2.国内外教练员岗位培训模式的比较研究
我国教练员的岗位培训在迅速发展的同时，也借鉴了国外教练员岗位培训的一些优良模式和先进成果，通过分析国内外培养模式的区别，并结合我国的实际情况，以完善我国的教练员岗位培训制度。
刘洋，王家宏，张宏杰（2009）对中德两国教练员岗位培训体制进行了比较分析，指出两国教练员岗位培训在级别划分、培训资格证的有效期以及继续培训工作的管理等很多方面都有所差异，建议我国借鉴德国教练员岗位培训经验进一步完善教练员岗位培训合格证的管理制度。陈作松，褚斌（1998）通过对日、德、英、澳、加、美、中国等世界体育强国教练员岗位培训的内容设置及特点进行比较研究，对我国教练员岗位培训模式进行了剖析，指出我国在培训内容上、培训机构管理上、培训制度上、培训时间上、培养形式上均较为合理，有利于我国体育事业的发展。陈宁（1996）通过讨论中国、日本、英国、德国、澳大利亚五国教练员岗位培训模式，对构成培训模式的主要因素进行对比研究，揭示培训模式中的内在联系，反映教练员岗位培训发展趋势。研究表明，各国都十分重视教练员的训练，培训模式大体相同。
在国内外教练员培训模式的比较研究方面，国内研究人员积极研究，学习国外教练员培训的先进经验和成果，试图通过对比发现我国教练员岗位培训方面存在的问题和不足，进而有针对性的完善和提高我国教练员岗位培训的质量和水平。出发点虽好但却没有很好地结合我国的具体国情进行，因此效果并不十分理想。
3.提高教练员岗位培训质量的策略研究
近年来国内有关学者对提高我国体育教练员岗位培训质量的策略进行了大量的研究，提出了一些对策。如柴国荣，詹建国（2009）对我国高级田径教练员岗位培训班教学内容进行了较全面和深入研究。结果表明，多数教练对培训内容表示认可，但还存在理论知识与实践内容比例不当、创新能力培训不足等问题。邢文华，余学峰，钟秉枢等（2002）在“体育教练员继续教育的设计与实践”一文中对教练员岗位培训的基地、培训、考核等问题进行探讨，提出了以体育类院校为基地、采用培训、考核一体化等观点。刘雅玲（2007）在“与继续教育结合同国际培训接轨——乒乓球高级教练员培训对策研究”中提出了创建远程教育网、抓好继续教育、构建教练员能力评估机制、倡导案例教学四点乒乓球高级教练培训的对策。
我国学者对提高教练员岗位培训质量的策略进行了深入细致的研究，大部分的研究都是结合各级各类、各项目教练员岗位培训班进行的。研究工作源于教练员岗位培训实际，研究内容真实可信，对问题的剖析以及相应对策的提出针对性较强，研究成果的理论和现实意义重大。这些研究成果为我国体育教练员岗位培训工作提供了有利的理论和实践支持，很好的保证了我国体育教练员岗位培训工作的质量和效率。
4结论与建议
4.1结论
4.1.1教练员岗位培训班的工作开展主要从培训形式与内容设计、培训教材的编写、培训师资的征集与选拔、培训课程的设置、培训效果的评估及考评、培训资金的筹集和分配等方面入手。对比国内外教练员岗位培训模式发现，我国体育教练员岗位培训模式在内容、管理、形式等方面均较为合理，符合我国实际，但也存在着理论与实践结合不强、创新能力培训不足等问题。
4.1.2对提高我国体育教练员岗位培训质量的策略研究工作主要结合教练员岗位培训班的开展进行，这有效的保证了研究的开展以及研究成果对教练员岗位培训工作的理论和实践支持。
4.2建议
4.2.1在研究我国体育教练员岗位培训相关问题是从我国实际出发，可以借鉴国外教练员岗位培训的先进成果但要注意结合我国实际开展工作，不能简单复制。
4.2.2努力建设完善各级各类教练员岗位培训班制度，为我国培养更多更优秀的体育教练员，为我国教练员岗位培训工作提供支持。
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