金秋9月，硕果累累，卓越营销系统打造讲师何明华被最近一期库粉乐园总监班学员抛至空中以示感谢，尽管在业务培训中，学员们将何明华称为魔鬼，因为残酷的下蹲、俯卧撑和长跑等训练挑战着学员们的生理极限。
有学员形容何明华台下内敛，台上活跃、幽默、生动。此前同仁挑剔其早期风格过于模仿陈安之，然经过11年沉淀，何明华的课程专业有系统，有干货，易于领会和掌握，在市场上可进行创造性拓展，灵活应用NLP技术，使得学员在快乐中学习，达到寓教于乐。
中国的管理培训行业早已过了成功学称王的年代，进入讲师以结果说话的新时期。何明华就是这样1位有结果的卓越营销系统打造专家。自1996年进入保险业以来，其职位由业务员，升至主任及业务经理，后又连升三级，营销部经理、营销总经理和总经理，拥有11年营销系统管理经验。自2001年任太平洋保险赣州分公司营销部经理时，带领200多人团队，经过3年奋战，其保额占有太平洋保险系统全省总额的50%；至2007年任某公司总经理时，何带领 2000多人团队，累计达成业绩4亿元人民币，进入太平洋保险全国系统前10名，在任期间新开区县机构20余家，筹建1家省级分公司。其前后培训的同仁达数万人，培养30多位总经理。
傍大款
正是因为这些显著结果，何明华获得亚银通旗下的移动互联网平台APP库粉乐园营销战略咨询和营销内训师资格。库粉乐园已融资达千万元人民币级别，地市级城市商已招满113家，省级招商除外已招满。其总部将于2013年11月从福州乔迁至上海黄浦区，区政府以扶持高科技企业为名义赠予600万元搬迁费，其办公场所面积达1900平方米。
对用户而言，库粉乐园把手机变成会赚钱的机器，向平台自有账号充值任何金额，即可增值20%，点广告、打电话、分享微信号等等都可以赚库米，有了库米即可去库商处消费，这款应用已于2013年5月上线，在其福州总部附近的南方地区，库商量可观。亚银通总部工作人员忙里偷闲用库粉乐园赚钱和并充值增值，去库商处消费，扫描二维码即可实现支付。库粉乐园的合作方有银联集团、财付通、中国平安和中国联通等等重磅级公司，是目前为数不多已实现O2O落地的APP。库粉乐园商业模式核心是库商愿意为海量库米让利，并且支付精准广告费用，于是库粉就可以收获增值20%和点广告赚库米的折扣优惠。
库粉乐园将合作伙伴依次分为3个级别：省级商、区级商和运营站，各个级别职能不同，但每个级别都能分享其所开发的库粉和库商的销售增值提成，提成比例不一。何明华之所以愿意接受亚银通的邀请，对其省区级商和总监进行营销系统打造培训，是因为他笃定移动互联网的产业趋势，且能充分发挥其卓越营销系统打造能力，此前何就曾投资过类似库粉乐园的移动互联网项目。
何明华为库粉乐园所做的营销战略咨询的核心原则为“以点带线、以线带面，进行立体推动。”何所设计的培训系统架构依次为4个级别，省市级商、总监（操盘手）、项目讲师和市场业务主管。
何明华向《学习型中国》杂志表示，针对80位老板级别省市级商，采用高级战略研讨，重在让老板级商清晰战略方向，深入骨髓地透彻把握项目；对市场运营的规律和步骤流程有所了解，明确未来营销团队必须按照总部所设计的特定方向，标准的业务操作系统和管理运营模式，不偏不倚地往前走。
三流企划案，一流执行可能会有一流结果。一流企划案，三流执行，肯定是三流结果。对于操盘手式的总监培训，旨在打造卓越营销系统，而这正是何明华所擅长的领域。
第一期总监班规模为50人左右，培训时间为7天，实施全封闭训练，早上6：00开始军训，着库粉乐园T恤，统一旗帜，进行跑步、队列、立正、稍息等基本动作练习，重在把“听话照做”的执行文化通过学员肢体动作输入到潜意识中，当总监们真正进行实操营销动作时，才能准确地输出卓越营销系统。
何明华把作为操盘手亦总监的成长分为三个阶段：第一阶段，成为项目说明会的好主持人，配合总部成为当地营销会议的组织者和主持人，收获良好的招商效果；第二阶段，训练出新主持人，且能把库粉乐园项目讲清楚；第三阶段，对业务团队完成支持化和非支持化的培训。何明华强调，在第三阶段总监必须抓好两个核心：员工生产线和客户生产线。
库粉乐园总监如何快速打造客户线？何明华给出了两条路径：1、建议商拿下项目后，在拥有主导权的前提下，找三五个合伙人分享项目，一方面是风险共担，更重要的是分享核心圈子的人脉。每位老板都有其吃穿住行圈子，平时给老板打折，如今在做库粉乐园项目，不需要太多说服工作就可以让商店成为库商，瞬间在某一区域就能产生三五百位优质库商，每位库商又保有数百位优质客户，很容易就被激活为库粉，雪球越滚越大；2、全力做好项目说明会，把好举办场所关，慎重选择5星级饭店，还是招待所；邀请权威领导出席，是省级干部还是市级干部，还是没有实力的领导，会让与会者对项目产生天壤地别的信心。
打造员工生产线
除了客户生产线，作为何的卓越营销系统打造中的另一条命脉则为，打造员工生产线？何明华指出，要抓好三大关键主题：带新人，目标管理和会议系统。这三大主题都不能掉以轻心，否则营销队伍正规军难以建立。
总监如何带新人？笑容可掬的何明华，声音清亮：“首先作为总监得亲自去干，签定库商和拉来库粉，做做就知道客户的拒绝在哪里，找到让客户不拒绝的方法，整理成文教给新人；其次做好辅导三环节，第一次我做给你看，第二次你做给我看，第三次我们一起做做看；第三，要关注到数个‘第一次’，包括见客户、签单、报单、晋升和上台分享等等，通过三至七天时间让新人养成良好的工作习惯。”
若要做到团队同频共振，营销部门必须设定具体明确、可接受、有时间限定、可实现和可衡量的目标（简称smart原则），所谓“目标统一，劲往一处使。”富有激情的何明华强调，每位营销团队成员都必须签订目标确认书，个人和团队目标要分别具体至周、月、季度、半年度和年度目标，并且随着个人努力程度、业务进展速度和行业变化进行目标调整。
经过11年的营销管理工作经验积累，何明华表示开好四种会议是铁律：1、日常管理会（早会、夕会、周单元会）2、计划经营会（月度、季度、半年度、年度）3、启动会（周、月、季度、半年度、年度）4、激励表彰会。
“早会打气，明确目标，通过给出最新资讯，看到成功个案，听到有用分享，充满正能量地去攻克客户；夕会总结客户问题，分享成功案例等，去除每天在客户处所接收的负能量。通过每天的早会夕会让团队不断成长，培养出可胜任的主持人和分享人，组成未来团队自动化成长和教育的中坚力量。”
“在周单元会上，就每位业务员的活动量、客户量和成交量等指标进行综合分析，找到每位业务员之问题和突出成就。力求：好的想法所有人知道，好的做法让大家都能够做到。除此之外，总监应该活学活用pk机制，激励方案设置，微信追踪和惩戒会等团队建设工具。”
机制是关键
在团队初步形成后，营销总监必须解决3个统一，统一思想，统一目标和统一行动。所谓统一思想，即统一价值观和团队文化；统一目标，以库粉乐园为例，总监必须明确当地市场目标，短期内团队的库商和库粉开拓数量；统一行动，意味着营销队伍走出去必须有统一符号，并且在市场开拓过程中有标准化动作。（详见表格如何打造卓越营销系统？）
团队机制，即“分钱分名分利”在何明华看来是打造卓越营销系统的关键，因为这决定了企业中究竟有多少位员工像老板一样为企业100%操心，即主人翁意识。
以库粉乐园为例，作为老板的商在与操盘手总监真正开始合作之前，双方就应该明晰这一项目的价值和远景，项目收益与操盘手的逻辑关系。
何明华向《学习型中国》表示，企业机制不能死板，但必须激发合作者的积极性，按照营销基本法中的杠杆原理，投入的一端决定另一端所能撬起的收益。何明华调侃说，若老板想把某位职业经理人“干掉”，降职降薪一定见效最快，这一招亦可用于在市场萎缩企业必须快速甩掉包袱时。
作为资深内训专家，何明华指出若要做好内训，必须对其商业模式和推广目的做深入了解，以给出市场营销基本打法，在获得企业家认同后，营销体系的内训方可落地。作为企业家也必须对培训系统构架进行系统思考，根据自身需求，在不同阶段应该引入特定知识、技能和理念，真正有实效，而不是盲目崇拜“名师”。
令何明华骄傲的是，其所培养的营销团队，在其离开后团队不会变形。“若按照卓越营销系统打造方法进行培养，其团队成员必定是专业化且职业化，形成良性系统，形成自我造血功能，在一定时期内不会变形。”
经验的力量
何明华深信，“有结果才能对别人产生影响，有业绩才能把话说出来，让别人听话照做。”何用11年的营销管理工作经验拿出了出色结果。
1996年厦门大学金融管理本科毕业后，何明华进入国寿赣州分公司，经过2年锻炼成长为部门经理。然而1998年怀揣少量现金，何奔赴广州寻找创业机会，他采取迂回策略，原本打算在友邦广州分公司做业务3个月之后再行创业，尽管无数的年轻人被“干掉”，而何一呆就是3年，直至成长为营销部经理。
虽然那段经历已经过去十多年，然而何明华谈起来如数家珍，之所以留在友邦，并一直工作至2001年，是因为广州友邦更专业化的销售培训，更专业化的团队管理和公司运营，也正是在因为在友邦的培训，让何明华养成老板心态。
最开始何明华“坐”保险，而后奋勇开创蹲点于麻将桌旁，吉之岛广场，街头拦截等拿名单方式，其展业话术亦富有独创性，“给我3秒钟时间”，每天拿到60多个名单。因为何明华深信大树五大法则（时间，不动，根深，往上和向光。），当客户量足够大时，成交量才可能足够大。他对自己说，“天道酬勤，人在做天在看。每个跟你说NO的客户都在为你后面的YES做准备。”
何明华坦诚，创新是被逼出来的。“从在保险公司楼下吃20元快餐，到走1条街吃10元快餐，再走远一点吃5元快餐，到最后买一箱方便面回家吃，每顿仅需0.98元。公司距离住处，直接坐车2元，走2站仅需1元，并且在这段路上收集3张名片。”两个月过去后，尽管再不出单，就要身无分文，但何明华没有伸手向家里要钱。
创新让何明华不再“坐”保险，解决了客户量的困难后，何明华促单速度极快。何明华分析，客户拒绝是因为对陌生人和陌生事物的恐惧，消除恐惧首先要解决信赖问题，先做人后做事。
快速促单后，9个月后何明华升任经理，下辖8位主任，总共有60多位业务员，其中有许多大哥大姐。当时其所带领的业务团队名为飞鹰部，口号为“飞跃自我，翱笑云天”，是最年轻且业绩最佳的团队。
总结起管理经验，其实很简单，何告诉《学习型中国》，“只要出发点是为团队，只要方法有效，能学习新知识，最终带领大家赚着钱，就有领导力。”同仁评价加入飞鹰部并非为赚钱，而是好玩。“白天扫楼扫街，晚上夜宵摊上分享。周末去大哥大姐家吃饭包饺子，卡拉OK或打牌。”
抓住1次机会，人生就会实现1次飞跃。2000年何明华从国寿前领导处了解到国寿赣州分公司正在开设主训班，由台湾教官进行全封闭1个月训练。身在友邦使得何明华非常清楚主训价值，义无反顾从广州友邦回国寿赣州，职业生涯发生质变，由属于外勤系统的经理转至内勤系统，进行营销管理工作，在内部打造卓越营销系统，作为主训，管理3大营销部，负责早会夕会、追踪督导和激励方案等营销基础工作。
就在2001何明华正要被提升为国寿赣州分公司营销部经理时，因于一位外行空降当其领导正在郁郁寡欢时，太平洋保险赣州分公司挖角，何走马就任太平洋保险赣州分公司营销部经理职位，既管理营销内勤也抓外勤业务工作。
在太平洋保险，2003年何明华升任为营销总经理，成为太平洋保险江西省最年轻的营销副总，下管辖营销部、培训部和客服部，负责营销内外勤系统打造，进行全年度营销规划和方案实施。
2007年何明华再升任总经理，其管辖范围不仅仅是营销系统，而是人财物的全面管理。然而，2011年在业务督导工作中发生的车祸，使得何明华住院3个月，何意识到作为大公司的职业经理人，一纸文书就能“毁灭”自己的未来，出院后决然尝试创业。其实早在2004年，何就曾创办营销培训公司，并且一直不间断为其企业家徒弟进行营销策略咨询和培训。
本文为江苏财经职业技术学院院级重点课题阶段性研究成果
中图分类号：G71文献标识码：A
原标题：高职金融保险专业校企合作机制创新与实践――以江苏财经职业技术学院为例
收录日期：2014年4月22日
一、引言
高等职业教育的特点和规律决定了高等职业教育必须走“校企合作、工学结合”的办学道路，校企合作已经成为培养创新型高素质高级技能型专门人才的最有效模式，各高职院校都在进行积极的探索与实践。
近年来，江苏财经职业技术学院金融保险专业在省示范建设过程中重视校企合作体制机制建设，强化校企合作、工学结合的人才培养模式，增强办学活力，实现行业企业与专业建设的互相促进，在区域经济社会与高等职业教育和谐发展方面进行了广泛的探索与实践。目前，金融保险专业已与多家企业建立了合作关系，并在订单培养、工学交替、课程开发、共建实习实训基地、师资培训、技术交流、社会服务、顶岗实习、学生就业等方面进行了合作，总体来说成绩是显著的。
二、校企合作机制创新与实践的主要内容
通过和行业企业的合作，实现资源共享、优势互补，共同发展，合作模式灵活多样，促进了双方共同发展，达到学校、企业和学生三赢。
（一）重组专业建设指导委员会。金融保险专业于2011年末重组了专业建设指导委员会，邀请银行、保险公司、证券公司高管、行业协会及政府相关部门专家加入，校企合作形成强大合力，共同完成专业建设。专业建设指导委员会的主要职责是设定专业发展规划研究专业调整与建设、研讨课程开发与建设促进教学管理、协调学生实习、实训顶岗与就业、实现专业教学要求与企业岗位技能要求对接。专业建设指导委员会不定期举行研讨会，就金融保险专业人才培养模式与人才培养方案展开卓有成效的讨论，委员们对课程的开设门类、职业素质与能力的构造、校内外实习实训等内容提出有针对性的建议。专业建设指导委员会的重组对金融保险专业更好地为产业服务搭建了平台，也有助于实现专业教学要求与企业岗位技能要求的对接。
（二）创办江苏财经・紫金保险学院
1、江苏财经・紫金保险学院成立。2011年11月4日，学院领导与紫金财产保险有限公司江苏分公司总经理共同为“江苏财经・紫金保险学院”揭牌，当两位领导的手紧紧握在一起时，顿时引起台下一片掌声。这一刻不仅标志着学院与紫金财产保险有限公司的友好合作又跨入了一个崭新的阶段，也为学院创新校企合作机制，改革人才培养模式添写了浓重的一笔，更为学院进一步提高人才培养质量，提高服务地方社会经济发展能力注入了新的活力。
2、江苏财经・紫金保险学院章程。为明确江苏财经・紫金保险学院的办学指导思想和根本任务，规范学院内部管理体制和运行机制，根据《中华人民共和国合同法》和《中华人民共和国职业教育法》，合作双方起草并通过了江苏财经・紫金保险学院章程。章程由总则、组织机构、工作内容与形式、双方的责任和义务、经费来源与财务管理、附则六部分内容构成。
3、企业参与课程考核与评价。为了让专业人才培养更加符合企业要求，实现高端技能型人才培养目标，金融保险专业聘请了紫金保险公司淮安中心支公司总经理及销售部、客服部、人力资源部等部门高管作为金融保险专业兼职教师，参与财产保险、保险基础等课程建设与课程教学，课程教学的部分内容转移到了紫金保险公司实地进行，兼职教师对学生进行了现场教学，并根据学生的实地学习表现提供了考核评价意见。同时，紫金保险公司还接纳了金融保险专业毕业班学生到公司顶岗实习，几位高管还兼任了顶岗实习毕业生的实习指导及论文指导教师，对学生的实习表现提出了考核评价意见。由于紫金保险公司兼职教师在考核评价上更重视对学生工作能力与素质的评价，使金融保险专业借助江苏财经・紫金保险学院这个平台丰富了考核评价体系，对学生的考核评价更趋全面系统。
4、青年教师到紫金保险挂职锻炼。在校企合作交流过程中，金融保险专业有数名青年教师在紫金保险公司挂职锻炼、实践实习。在实习挂职期间，通过轮岗学习，分别实习了前台业务、销售业务和理赔业务等，提高了自身实践操作能力，提升了教学水平。
5、开设员工培训班。金融保险专业与紫金公司共同开设了两期培训班，开展对紫金保险公司员工的培训，讲授风险与保险、财产保险、汽车保险知识，进行保险营销技能培训，培训后紫金保险员工参加的保险营销从业资格考试通过率达100%。
（三）与中国工商银行共建“青年金融实践体验中心”。2012年11月27日，学院领导、中国工商银行江苏省分行及淮安分行领导共同为“青年金融实践体验中心”揭牌。“青年金融实践体验中心”的成立，是双方共青团组织积极探索服务青年大学生的新途径，是为促进青年员工立功建业、帮助青年学生增加实践机会的益事，也是工商银行和我院金融保险专业深化校企合作的一项重要举措。
共建“青年金融实践体验中心”以来，淮安市工行工作人员多次走进校园为师生宣传金融知识、释疑解惑，免费办理网银、手机银行等业务；金融保险专业的学生也多次赴工商银行城南支行体验金融产品，熟悉岗位流程，提高职业能力；随着双方合作的不断深入，将会为培养优秀人才和社会经济发展做出更大的贡献。
（四）校企共建实训基地
1、校内实训中心建设。近两年来，金融保险专业改扩建了原有的模拟银行、证券实训室、保险实训室等校内实训室，建成了“仿真、集成、开放”的金融实训中心。以金融行业一线操作、客服及营销类岗位作为人才培养定位，本着专业建设服务产业的宗旨，金融实训中心设有银行仿真实训室、银行综合技能实训室、保险仿真实训室、保险综合技能实训室、证券交易实训室等八个实训室，同时在建设规划中的还有理财实训室和货币博览馆。金融实训中心配套了银行柜台综合业务、银行信贷业务、保险综合业务、证券投资业务、银行卡业务、理财规划业务等实训教学软件，充分满足学生职业素养训练、业务流程操作、岗位基本技能和核心技能培养的需要；实训中心充分模拟职场环境、营造职场氛围，实现专业教学过程的“理实一体、学做结合”。金融实训中心同时可用于企业员工培训、继续教育培训、终身学习培训，集成多种功能，是服务社会的基地，是金融保险人才培养的摇篮。
2、强化校外实训基地功能。通过成立江苏财经・紫金保险学院密切了与紫金财产保险有限公司的合作关系。同时，金融保险专业与中国人寿淮安公司签订了长期战略性合作协议，向中国人寿公司输送即将毕业的学生参加暑期工学结合实践，取得了良好成效，中国人寿对金融保险专业学生给予了极高的评价，同时学生也对这样的校企合作内容非常支持，他们说这样的暑期实践既锻炼了他们的能力又增加了他们的收入，减轻了家庭的负担。目前金融保险专业已拥有15家校外实训基地。
（五）工学结合，推进一体化教学改革。一体化教学就是说将工作与学习一体化、理论与实践一体化、教室与实训室一体化、课堂与职场环境一体化。在金融保险行业专家的指导下，通过核心岗位职业能力分析，进行工作项目与工作任务分解，形成符合高素质技术技能型专门人才培养需要的课程标准体系，帮助学生实现从学习者到工作者的角色转换。以职业能力为目标确定教学内容，以典型的工作任务为载体设计教学项目，依托校内外实训基地的仿真或真实环境，增强学生的直观体验，激发学生学习兴趣，加强对学生实践操作能力的培养。通过金融实训中心的建设，重组教学环境、重设课堂氛围、重设教学评价等，重构课堂教学，全方位改造原有教学情境和场所，将课程教学设置在学做合一的实习实训场所，实训中心充分模拟职场环境、营造职场氛围，实现训练的仿真，教学的一体。以实训室为教学场地，开放课堂，以专题培训的方式请学生走出教室，将操作性很强，如银行柜台业务、产品营销业务、客户服务业务、证券经纪业务、现场查勘业务等，转移到银行、保险公司、证券公司等校外实习基地实地上课，教学做一体化，实现学习和工作零距离结合，切实做到工学交替。
（六）校企合作开发课程。使培养的人才能更吻合金融保险行业企业的需求，通过开展市场调研与邀请金融保险行业企业专家座谈等多种形式，进一步明确金融保险专业岗位职业能力，明确行业企业技术标准，课证融通，实现专业课程与职业标准的对接。并在此基础上，与银行、保险公司、证券公司业务骨干携手共同开发建设商业银行综合柜台业务、商业银行信贷实务、金融产品营销、财产保险、人身保险、证券投资实务等6门专业核心课程。在校企共建核心课程的基础上，共同开发校企双向使用的项目化教学（培训）教材，教材内容选取金融企业真实业务，反映“理实一体、学做结合”的培养理念。
三、校企合作机制创新与实践的主要成效
通过全面校企合作，广泛搭建产学结合的职教平台，形成了人才共育、过程共管、成果共享、责任共担的紧密型合作办学体制机制，促进校企深度合作，推进办学模式的创新，增强办学活力。
（一）创新了人才培养。根据建设行业特点，金融保险专业创新了“课证融通、工学交替、个性发展”的人才培养模式，在此模式下金融保险专业大力推进“双证书”制度，实现学历证书与职业资格证书的对接；校企合作发展，工学交替，实现专业教学要求与企业岗位技能要求对接；开展了分段式教学、仿真模拟实训和任务驱动等教学模式。
（二）课程建设与改革开放见成效。为实现人才培养目标，提高学生职业竞争力，在充分听取和吸收行业企业专家意见，在对典型工作任务进行深入分析的基础上，确定必备的专业应用知识、职业核心能力、职业主要素质，从而确定学习领域课程，构建了“学做结合、理实一体”的课程体系。同时，加强了课程开发与建设力度，与行业企业人员，共同开展课程建设，成果有省级精品课和院级精品课、优质课、达标课等。
（三）教师素质得到提高。利用校企合作平台，按照“能工巧匠进课堂”的要求，初步建立起一支职称、学历、双师、专兼结构合理，教学能力、专业能力、实践能力、职业教育研究能力等全面发展的“双师型”专业教学团队。
（四）实训基地建设多样化。为加强教师和学生实践能力的培养，本着建设主体多元化的原则，多渠道、多形式筹措资金，遵循“校内建企、企内建校”的思想，充分利用专业建设指导委员会资源和紫金保险学院优势，整合校内外资源，组建了多模式的校内外生产性实训基地和学习性实训基地。如与紫金保险合作建成保险仿真实训室、与工商银行合作建成银行仿真实训室；在紫金保险、海通证券设立驻企工作站等。
主要参考文献：
首先，行业差距最悬殊。根据《住房公积金管理条例》规定，所有单位及其在职职工，均应依法足额、按时缴存住房公积金，但现实中并没有做到。效益好的、国有单位和机关愿意多缴、报高基数；效益不好的单位或不愿意多缴的单位报低基数，或按照下限缴。其次，制度弹性造成差距。《住房公积金管理条例》和财政部、税务总局的有关规定，将公积金缴存额度限定在5％~12％，由各地根据实际情况执行，这也形成一个巨大的制度弹簧：有钱的多缴，没钱的少缴或不缴。
要改善公积金缴存差距过大的现象，根本上还得对公积金制度进行改革。目前社会上对修订《住房公积金管理条例》的呼声高涨，甚至掀起了公积金制度“存废之争”的大讨论，这说明公积金制度所引发的缴存不公、“劫贫济富”等社会现象已经引起了广大群众的强烈不满，因此对公积金制度的改革刻不容缓。应该多从制度上改善公积金增值的分配机制，使缴存者特别是中低收入的缴存者享受到公积金制度的保障功能，才能防止其不被异化为少数人借此牟利的工具。
新政策
央行明确互联网金融监管多项原则
据《财新网》7月29日消息，被视为顶层设计的《关于促进互联网金融健康发展的指导意见》（下称《指导意见》）目前已明确思路，有望很快出台，成为中国互联网金融监管体系的制度基础。央行不久前曾与业内人士就这份《指导意见》进行沟通，其内容框架基本上与之前业内的猜测一致。首先，央行将互联网金融定位为传统金融的补充，强调传统金融是主流，但作为补充的互联网金融并没有改变金融风险的本质，因此仍需要加强监管。其次，央行明确互联网金融发展的原则为，服务实体经济，服从宏观调控和经济稳定，保护消费者权益，实行公平竞争和监管自律。
外管局：允许境内居民通过特殊目的公司境外投融资
为支持国家“走出去”战略的实施，充分利用国际、国内两种资源、两个市场，促进跨境投融资便利化，确实服务实体经济发展，有序提高跨境资本和金融交易可兑换程度，7月14日，国家外汇管理局《国家外汇管理局关于境内居民通过特殊目的公司境外融资及返程投资外汇管理有关问题的通知》。通知称，“特殊目的公司”是指境内居民（含境内机构和境内居民个人）以投融资为目的，以其合法持有的境内企业资产或权益，或者以其合法持有的境外资产或权益，在境外直接设立或间接控制的境外企业。
新政策
银监会鼓励金融租赁公司“走出去”
银监会7月28日下发《金融租赁公司专业子公司管理暂行规定》称，将允许金融租赁公司在中国境内自由贸易区、保税地区及境外，设立从事特定领域融资租赁业务的专业化租赁子公司，并允许专业子公司在境外设立项目公司开展融资租赁业务。《规定》要求，金融租赁公司申请设立境内专业子公司需具备权益性投资余额原则上不超过净资产的50%；注册资本最低限额为5000万元人民币或等值的可自由兑换货币等7项条件。银监会表示，允许金融租赁公司在飞机、船舶等特定业务领域设立专业化租赁子公司。银监会表示，下一步，银监会将依法做好金融租赁公司专业子公司的准入及监管工作。
保监会：保险集团并表纳入监管
保监会网站7月28日公布了对《保险集团并表监管指引》的征求意见稿，其中对保险集团的资本、财务以及风险进行全面和持续的监管，识别、计量、监控和评估保险集团的总体风险状况。业内人士认为此举可以完善对保险集团的并表监管，有效防范保险集团经营风险。
莫让培训中心成为腐败“温床”
7月23日，中央纪委率先发出通知，部署开展纪检监察机关自建培训中心摸底自查。通知要求重点自查中央八项规定出台以后，利用培训中心公款大吃大喝、休闲娱乐、超标准接待等奢侈浪费行为。
点评：培训中心的主要设施应当是教室、图书阅览室和教工学员宿舍等。而据媒体报道，实际有些培训中心，虽没挂星，却有星级酒店标准的高级套房，有的还有国际标准的游泳馆、进口的保龄球房，更有甚者，桑拿、美容、歌舞厅等娱乐设施也一应俱全。
培训中心存在的各类问题由来已久，培训中心自查和对培训中心的全面检查包括审计监督，之前也有过此类部署，但有关问题仍屡禁不绝甚至愈演愈烈，说明培训中心的生成机制应当受到严肃拷问，培训中心长期存在的弊端，应当引起深刻反思。不难想象，开展培训中心自查和加大对培训中心审计监督，更多只能取得一时一地的成效，只能解决局部性、阶段性的问题，等到“风头”过后，一些培训中心可能很快会重张旗鼓，继续为某些权势部门和人员提供奢靡浪费或腐败交易平台。
按照中纪委要求，对培训中心审计中发现的问题，应制定整改措施立行立改，完善制度建立长效机制。要建立真正管用的长效机制，须从培训中心的生成机制入手，在制度建设和体制改革层面上多下工夫。目前各单位所属培训中心，大多是部分拨款或自收自支事业单位，按照中央关于分类推进事业单位改革的意见，这些培训中心作为经营性单位，绝大多数都要转制成为企业。这将是改革培训中心监管模式的最有利契机。
另外，党政机关、国有企事业单位将逐步与培训中心脱钩，有关培训服务将通过公开招标或政府购买服务的形式，引入公开公平的市场竞争，那些转成企业的培训中心，将不能再靠做“政府生意”赚大钱，而必须到市场上去求生存。只有党政机关、国有企事业单位逐步“取消”自己的培训中心，培训中心的弊端痼疾，方可得到有效根除。
“非升即走”轻教学不合理
据《中国青年报》7月28日报道，时值7月，清华大学新一批教师续任、解聘工作已经完成。校方大概没有预料到，方艳华老师的转岗和闫浩老师的离开引发学生热议。“非升即走”政策是否需要调整、教师评价体系中学生的发言权有多大，成为公众讨论的热点。
点评：时隔20年，清华大学“非升即走”的人事制度再次进入人们视野并引发关注。1993年，清华开始试行的人事改革制度中规定，讲师、副教授在规定时间内学术成果不足以提高职称，应自行走人，即“非升即走”，后来调整为“非升即转”。2014年4月，清华大学决定不再续聘外文系讲师方艳华后，收到了来自世界各地毕业生、共计50多封4万余字的请愿书，希望将这位“因全身心投入课堂教学导致科研成果不足”的老师留在教学岗位。目前，方艳华已与校方达成一致，转岗为职员。然而，因“辞方事件”产生的“教学与科研孰重孰轻”的争论仍在继续发酵。
清华大学“非升即走”条款引发争议，直接原因显然是两位深受学生喜爱的清华大学老师离开清华大学，但最根本问题并不是“非升即走”条款本身有问题、不科学，而是背后的高校对教师的评价机制出了问题，高校对教师的重科研轻教学的评价机制不科学、不合理，才让“非升即走”条款显得不科学。
然而，美国的研究早已经表明，大学里不做研究的教师与做研究的教师相比较，学生从前者能学到更多的东西，而且这个结论对所有学科都成立。换句话说，高校教师的科研水平并不会转化为教学能力，对提高学生的学业能力和水平的帮助性较小。对学生成长、成才真正有帮助的恰恰不是科研能力强的老师，而是专心教学的老师。这就与高校的教师评价标准相矛盾，科研能力强的教师不见得是教学能力强、受到学生欢迎的老师，而那些受到学生欢迎、教学能力强的老师反而可能是科研水平低、没有，职称难以提升的“不思进取”的教师。所以，才有了清华大学学子为被“非升即走”条款赶走的教师求情。
可见，要让“非升即走”条款真正深入人心，高校对教师的评价机制以及教育主管部门对高校的评价机制都必须改革，要从重科研轻教学的评价标准转变为重教学轻科研，或者是科研、教学两条线的评价机制上来，让广大教学能力强、受到学生欢迎的教师在职称评定上可以顺利升迁，而不是被论文困死。
中瑞两国央行签署双边本币互换协议
经国务院批准，7月21日，中国人民银行与瑞士国家银行签署了规模为1500亿元人民币、210亿瑞士法郎的双边本币互换协议，旨在为双边经贸往来提供流动性支持，并维护金融市场稳定。互换协议有效期三年，经双方同意可以展期。
银监会金融租赁专业子公司管理规定
银监会7月28日《金融租赁公司专业子公司管理暂行规定》，从经营原则、准入门槛、监督管理等方面引导金融租赁公司规范设立专业子公司，提升专业化水平。规定允许金融租赁公司在飞机、船舶等特定业务领域设立专业化租赁子公司，同时借鉴国际通用的飞机、船舶租赁业务模式，允许专业子公司在境外设立项目公司开展融资租赁业务，提升金融租赁公司参与国际竞争的能力。
银监会批准筹建三家民营银行
7月25日，银监会宣布已正式批准三家民营银行的筹建申请。这三家民营银行分别是：腾讯、百业源、立业为主发起人，在广东省深圳市设立深圳前海微众银行；正泰、华峰为主发起人，在浙江省温州市设立温州民商银行；华北、麦购为主发起人，在天津市设立天津金城银行。
保监会：逐步扩大商业车险费率拟定自主权
保监会副主席陈文辉在近日举行的中国保险行业协会第25届全国机动车辆保险人联席会议上表示，商业车险改革要坚持市场化方向，把商业车险条款费率的制定权交给保险公司，把对商业车险产品和服务的选择权交给市场，建立统一开放、竞争有序的市场体系。在费率方面，应以市场化为导向，赋予并逐步扩大保险公司商业车险费率拟定自主权。为了防止个别保险公司出现大的定价偏差和定价风险，行业应该制定一套综合性、多年期的商业车险损失发生率表供业界参考。对于商业车险保费中的其他构成部分，应将拟订自主权逐步交予市场主体。保监会要建立对保险公司商业车险条款费率拟订和执行情况的回溯分析和动态调整机制，并不断完善偿付能力监管。
职业乞讨肆意消费社会爱心
7月24日澎湃新闻消息，近日，苏州市救助管理站副站长惠志华撰写了《试析苏州市职业乞讨群体现状》报告。该报告从人数变化、性别年龄、出现规律、流出地区、乞讨所得等多个角度剖析了在苏州进行职业乞讨人员的真实状态。报告称，职业乞讨人员每天的收入大约能有四五百元,每月的收入起码过万；救助站工作人员甚至从一些乞讨人员身上发现两本房产证及港澳通行证；到了时令季节，大闸蟹也是职业乞丐桌上的“常客”。
点评：世界上有两种乞丐，一种是为了生存的乞丐,另一种是为了生活的乞丐。前者往往是真真实实的乞讨者，他们乞讨的目的为了填饱肚子,为了能够继续活在这个世界上；后者则用肢体或者遭遇来展示自己的可怜，甚至不惜出卖自己的尊严来博取大众的同情，他们“上班期间”是令人同情的人，在“下班后”也许比很多人都还要潇洒阔绰。脱掉伪装的可怜外衣，他们可能“随身携带港澳通行证、护照、高档手机，甚至月薪过万”。
不可否认，我们的社会中的确有那么一批需要得到关心和救助的人，他们生活窘迫被逼无奈以乞讨为生。然而，善良的人们彷徨了，究竟是该相信眼前看见的呢，还是要去探求一下真相？越来越多的人加入到了“职业乞讨”的队伍中来，因为这种致富的方法简单，只要会装可怜就行，而且简单易学、行之有效。这支“职业乞讨”队伍不但让社会良知一次次地被透支，更让那些确实需要帮助的人失去被关注的机会。原本的善意一旦遭遇各种欺骗，就有可能被包裹上防卫的外衣，不但是对传统美德的再次伤害，更是对社会良知的挑战。
在抨击职业乞讨时，不可否认，乞讨现象的存在除了经济上仍然有一个“底子薄”的问题，也有社会救助体系不够完善的“硬伤”。消除乞讨现象，需要政府和社会建立起健全的救助体系，而不仅仅是废止“收容遣返”。只有这样,才不会出现为了生活或生存而出卖人格和尊严、不顾体面与舒适并消耗社会爱心的职业乞丐。
跨国慈善不该被指责
据《新京报》7月24日消息，近日，SOHO中国董事长潘石屹与哈佛大学签订金额为1500万美元（约9300万元人民币）的“SOHO中国助学金”协议一事，引发网络热议。不少人提出疑问，国内致富的地产商为何助学国外而不选择中国高校？潘石屹在其认证微博上回应，这次助学金只帮助在这些学校的中国贫困家庭学生。
点评：首先，义正言辞地质疑善款去向，无疑不妥。慈善永远没有“合适的捐款”，只有“不够的善款”，它也不需要向谁辩解，它需要众人拾柴火焰高的氛围。这次，由于公众的质疑分贝越来越大，潘石屹不得不通过自己的微博进行公开辩解，他表示虽然捐助的是国外的大学，但捐助对象却是在这些国外大学读书的中国贫困学生。言下之意，潘在委婉声明：肥水没流外人田，钱还是捐给了中国人。而潘的这种辩解再次呈现了久存的慈善压力即慈善捐款，捐多了会产生慈善负担，捐少了会被骂“资本铁公鸡”，捐的方向“错了”也会被诟病。在这种压力场中做慈善，企业家的支付成本会变得高昂，而且还会承担道德风险。
其次，如果按照网友那种“慈善存国界”的逻辑，那么中国各地的富豪，也应先给本地捐款，这样的慈善观念是否太狭隘？盖茨的基金会满世界捐钱，而且也捐款到中国，难道美国人也要抗议吗？
再次，就企业方来说，在通往世界的道路上，以参与捐资助学等慈善事业等方式，来提升自己的公益形象，从而增强对世界一流高校毕业生尤其是“海归”的吸引力，增进世界眼光和国际情怀，未尝不是一着高明之举。仅从这点来看，潘石屹捐资哈佛助学，有何不可！
需对经济增长放缓放平心态
据《新华网》报道，7月29日，中共中央政治局召开会议，在讨论研究当前经济形势和下半年经济工作时强调要正确看待经济增长速度，我国发展必须保持一定速度，不然很多问题难以解决。同时，发展必须是遵循经济规律的科学发展，必须是遵循自然规律的可持续发展，必须是遵循社会规律的包容性发展。中央政治局关于增长速度与发展的论述是在深刻分析当前经济形势与中长期发展趋势基础上做出的，对今后一段时期的经济工作有很强的指导意义。
点评：盘点上半年经济数据，稳中有进的成绩来之不易，亮点依然不少。然而，一些地方增速指标的回落，却也是个绕不开的话题。地区生产总值增长率完不成任务，如何交代？一时的增长慢了，会不会“一步赶不上、步步赶不上”？排位不靠前，又怎样体现水平和能力？这是不少基层干部的担心和焦灼。
居民收入的提高，就业水平的稳定，财政收入的充裕，确实离不开一定的经济增速。然而，随着中国经济步入新常态，逐步从高速增长回归中高速增长，经济发展的质量被放到了更突出的地位。也正因此，中央要求各地切实转变发展观念，重视经济发展，但不要片面追求增长率。这个背景下对经济增长的担心，显然是看不到衡量发展的标尺已经更新的“无谓担心”。
把握大势才能心明眼亮。当今中国，发展必须是遵循经济规律的科学发展，必须是遵循自然规律的可持续发展。读懂新常态、适应新常态，不能过分看重一时一地之得失，更不能有点风吹草动就乱了方寸。只要我们的发展有就业、增收入，有质量、提效益，没有水分、实实在在，增速比目标高一点或低一点，都是可以接受的。
声 音
对外经济贸易大学中国经济发展研究中心研究员曹健：假如扁鹊穿越到了现在的公立医院，而又恰好遇上了卫计委将要颁发的《二级、三级医院医疗服务能力标准》，他应该会选择不收不治。因为根据《标准》如果让患者病死医院那可是要被卫计委严格控制的啊，超过了考核指标还敢收治病人吗？神医为了自己的名声，对重症患者尚且是敢于推诿的，况汝辈为了生计的小医乎。
清华大学法学院副教授程啸：不动产登记机构应当成为一个独立的机构，独立于现有的土地、房屋、海域等不动产的行政管理部门，至少在县、市这个层面应当独立于住房和城乡建设部门、国土资源行政管理部门。换言之，在我国统一不动产登记机构应当排除部门利益、行业利益的干扰，摒弃将不动产登记仅仅作为一种行政管理措施或手段的狭隘认识，通过分离不动产登记与不动产管理来保持登记机构的中立性。
我认为在创新方面，中国完全有能力达到世界上其他主要经济体的水平。中国致力于形成一种创新文化，这毫无疑问会具有中国自己的特色。当然要实现这一目标，必须通过良好的教育体系培养出优秀的人才，通过他们推动科学技术、产品、概念等各方面的创新。尽管这一过程可能需要花很多年才能造成实质性的影响，但现在说中国是一个没有创新的经济体已经不合适了。
——7月22日，前摩根斯坦利首席经济学家斯蒂芬·罗奇在“大师讲堂”上表示
过去20年依靠投资和出口拉动的经济增长模式的投资策略比较注重“中国制造”这个领域，而未来转向消费驱动的经济增长模式下，投资者应更加关注“为中国制造 ”的一些投资潜力。具体而言，商品消费领域涉及农产品和中高档消费品行业；服务消费领域，包括健康医疗保健、文化娱乐、旅游休闲以及电讯互联网行业；此外还有环保领域。
——近日，高盛投资管理部中国副主席兼首席投资策略师哈继铭博士表示
财政部部长楼继伟：根据中央和地方“谁该干什么事”来定“谁掏钱”，再通过分税、转移支付机制让“钱”和“事”相匹配。
日本前首相菅直人：安倍始终优先考虑的是如何实现自己的想法，不会认真考虑国家及民众的感受，是一位“唯我独尊”、极其危险的政治家。
（一）重组专业建设指导委员会。
金融保险专业于2011年末重组了专业建设指导委员会，邀请银行、保险公司、证券公司高管、行业协会及政府相关部门专家加入，校企合作形成强大合力，共同完成专业建设。专业建设指导委员会的主要职责是设定专业发展规划研究专业调整与建设、研讨课程开发与建设促进教学管理、协调学生实习、实训顶岗与就业、实现专业教学要求与企业岗位技能要求对接。专业建设指导委员会不定期举行研讨会，就金融保险专业人才培养模式与人才培养方案展开卓有成效的讨论，委员们对课程的开设门类、职业素质与能力的构造、校内外实习实训等内容提出有针对性的建议。专业建设指导委员会的重组对金融保险专业更好地为产业服务搭建了平台，也有助于实现专业教学要求与企业岗位技能要求的对接。
（二）创办江苏财经•紫金保险学院
1、江苏财经•紫金保险学院成立。
2011年11月4日，学院领导与紫金财产保险有限公司江苏分公司总经理共同为“江苏财经•紫金保险学院”揭牌，当两位领导的手紧紧握在一起时，顿时引起台下一片掌声。这一刻不仅标志着学院与紫金财产保险有限公司的友好合作又跨入了一个崭新的阶段，也为学院创新校企合作机制，改革人才培养模式添写了浓重的一笔，更为学院进一步提高人才培养质量，提高服务地方社会经济发展能力注入了新的活力。
2、江苏财经•紫金保险学院章程。
为明确江苏财经•紫金保险学院的办学指导思想和根本任务，规范学院内部管理体制和运行机制，根据《中华人民共和国合同法》和《中华人民共和国职业教育法》，合作双方起草并通过了江苏财经•紫金保险学院章程。章程由总则、组织机构、工作内容与形式、双方的责任和义务、经费来源与财务管理、附则六部分内容构成。
3、企业参与课程考核与评价。
为了让专业人才培养更加符合企业要求，实现高端技能型人才培养目标，金融保险专业聘请了紫金保险公司淮安中心支公司总经理及销售部、客服部、人力资源部等部门高管作为金融保险专业兼职教师，参与财产保险、保险基础等课程建设与课程教学，课程教学的部分内容转移到了紫金保险公司实地进行，兼职教师对学生进行了现场教学，并根据学生的实地学习表现提供了考核评价意见。同时，紫金保险公司还接纳了金融保险专业毕业班学生到公司顶岗实习，几位高管还兼任了顶岗实习毕业生的实习指导及论文指导教师，对学生的实习表现提出了考核评价意见。由于紫金保险公司兼职教师在考核评价上更重视对学生工作能力与素质的评价，使金融保险专业借助江苏财经•紫金保险学院这个平台丰富了考核评价体系，对学生的考核评价更趋全面系统。
4、青年教师到紫金保险挂职锻炼。
在校企合作交流过程中，金融保险专业有数名青年教师在紫金保险公司挂职锻炼、实践实习。在实习挂职期间，通过轮岗学习，分别实习了前台业务、销售业务和理赔业务等，提高了自身实践操作能力，提升了教学水平。5、开设员工培训班。金融保险专业与紫金公司共同开设了两期培训班，开展对紫金保险公司员工的培训，讲授风险与保险、财产保险、汽车保险知识，进行保险营销技能培训，培训后紫金保险员工参加的保险营销从业资格考试通过率达100%。
（三）与中国工商银行共建
“青年金融实践体验中心”。2012年11月27日，学院领导、中国工商银行江苏省分行及淮安分行领导共同为“青年金融实践体验中心”揭牌。“青年金融实践体验中心”的成立，是双方共青团组织积极探索服务青年大学生的新途径，是为促进青年员工立功建业、帮助青年学生增加实践机会的益事，也是工商银行和我院金融保险专业深化校企合作的一项重要举措。共建“青年金融实践体验中心”以来，淮安市工行工作人员多次走进校园为师生宣传金融知识、释疑解惑，免费办理网银、手机银行等业务；金融保险专业的学生也多次赴工商银行城南支行体验金融产品，熟悉岗位流程，提高职业能力；随着双方合作的不断深入，将会为培养优秀人才和社会经济发展做出更大的贡献。
（四）校企共建实训基地
1、校内实训中心建设。
近两年来，金融保险专业改扩建了原有的模拟银行、证券实训室、保险实训室等校内实训室，建成了“仿真、集成、开放”的金融实训中心。以金融行业一线操作、客服及营销类岗位作为人才培养定位，本着专业建设服务产业的宗旨，金融实训中心设有银行仿真实训室、银行综合技能实训室、保险仿真实训室、保险综合技能实训室、证券交易实训室等八个实训室，同时在建设规划中的还有理财实训室和货币博览馆。金融实训中心配套了银行柜台综合业务、银行信贷业务、保险综合业务、证券投资业务、银行卡业务、理财规划业务等实训教学软件，充分满足学生职业素养训练、业务流程操作、岗位基本技能和核心技能培养的需要；实训中心充分模拟职场环境、营造职场氛围，实现专业教学过程的“理实一体、学做结合”。金融实训中心同时可用于企业员工培训、继续教育培训、终身学习培训，集成多种功能，是服务社会的基地，是金融保险人才培养的摇篮。
2、强化校外实训基地功能。
通过成立江苏财经•紫金保险学院密切了与紫金财产保险有限公司的合作关系。同时，金融保险专业与中国人寿淮安公司签订了长期战略性合作协议，向中国人寿公司输送即将毕业的学生参加暑期工学结合实践，取得了良好成效，中国人寿对金融保险专业学生给予了极高的评价，同时学生也对这样的校企合作内容非常支持，他们说这样的暑期实践既锻炼了他们的能力又增加了他们的收入，减轻了家庭的负担。目前金融保险专业已拥有15家校外实训基地。
（五）工学结合，推进一体化教学改革。
一体化教学就是说将工作与学习一体化、理论与实践一体化、教室与实训室一体化、课堂与职场环境一体化。在金融保险行业专家的指导下，通过核心岗位职业能力分析，进行工作项目与工作任务分解，形成符合高素质技术技能型专门人才培养需要的课程标准体系，帮助学生实现从学习者到工作者的角色转换。以职业能力为目标确定教学内容，以典型的工作任务为载体设计教学项目，依托校内外实训基地的仿真或真实环境，增强学生的直观体验，激发学生学习兴趣，加强对学生实践操作能力的培养。通过金融实训中心的建设，重组教学环境、重设课堂氛围、重设教学评价等，重构课堂教学，全方位改造原有教学情境和场所，将课程教学设置在学做合一的实习实训场所，实训中心充分模拟职场环境、营造职场氛围，实现训练的仿真，教学的一体。以实训室为教学场地，开放课堂，以专题培训的方式请学生走出教室，将操作性很强，如银行柜台业务、产品营销业务、客户服务业务、证券经纪业务、现场查勘业务等，转移到银行、保险公司、证券公司等校外实习基地实地上课，教学做一体化，实现学习和工作零距离结合，切实做到工学交替。
（六）校企合作开发课程。
使培养的人才能更吻合金融保险行业企业的需求，通过开展市场调研与邀请金融保险行业企业专家座谈等多种形式，进一步明确金融保险专业岗位职业能力，明确行业企业技术标准，课证融通，实现专业课程与职业标准的对接。并在此基础上，与银行、保险公司、证券公司业务骨干携手共同开发建设商业银行综合柜台业务、商业银行信贷实务、金融产品营销、财产保险、人身保险、证券投资实务等6门专业核心课程。在校企共建核心课程的基础上，共同开发校企双向使用的项目化教学（培训）教材，教材内容选取金融企业真实业务，反映“理实一体、学做结合”的培养理念。
二、校企合作机制创新与实践的主要成效
通过全面校企合作，广泛搭建产学结合的职教平台，形成了人才共育、过程共管、成果共享、责任共担的紧密型合作办学体制机制，促进校企深度合作，推进办学模式的创新，增强办学活力。
（一）创新了人才培养。
根据建设行业特点，金融保险专业创新了“课证融通、工学交替、个性发展”的人才培养模式，在此模式下金融保险专业大力推进“双证书”制度，实现学历证书与职业资格证书的对接；校企合作发展，工学交替，实现专业教学要求与企业岗位技能要求对接；开展了分段式教学、仿真模拟实训和任务驱动等教学模式。
（二）课程建设与改革开放见成效。
为实现人才培养目标，提高学生职业竞争力，在充分听取和吸收行业企业专家意见，在对典型工作任务进行深入分析的基础上，确定必备的专业应用知识、职业核心能力、职业主要素质，从而确定学习领域课程，构建了“学做结合、理实一体”的课程体系。同时，加强了课程开发与建设力度，与行业企业人员，共同开展课程建设，成果有省级精品课和院级精品课、优质课、达标课等。
（三）教师素质得到提高。
利用校企合作平台，按照“能工巧匠进课堂”的要求，初步建立起一支职称、学历、双师、专兼结构合理，教学能力、专业能力、实践能力、职业教育研究能力等全面发展的“双师型”专业教学团队。
作为一家进入中国市场多年的跨国企业，去年没有被评为2004中国最具影响力跨国企业，那么，今年，友邦能否成为2005在中国最具影响力的跨国企业呢？为此，本刊记者特别采访了美国国际集团副董事长、美国友邦保险有限公司董事长、首席执行官谢仕荣先生。
《华人世界》：2004年，由第一财经、第一财经日报、中智公司、零点研究咨询集团面对在中国的跨国企业进行的“最具影响力跨国企业”评选活动，共有20家跨国企业当选。今年是第二届评选活动，并且将在1月9日揭晓获奖企业，友邦作为一家跨国企业，今年是否对当选“2005最具影响力跨国企业”有信心？
谢仕荣：我在保险行业工作多年，又是广东人，对于跨国企业在中国的发展特别有感受。众所周知，友邦保险发源于中国上海，并且在1992年成为首家进入中国市场的外资保险公司。可以说，友邦为中国大陆专业化保险市场的建立作出了许多贡献。而今，友邦保险在中国经营业务即将步入第14个年头，我对友邦在公众眼里的影响力评价很有信心。但是，无论此次能否当选，友邦保险都将一如既往地致力于将国外先进的保险理念和保险产品引进国内市场，为本地客户提供优质、专业的服务，并通过稳健、长效的经营理念继续在中国拓展我们的业务和影响力。
《华人世界》：1931年，友邦扎根上海，按照这个来算，友邦已经在中国有了75年的历史。和其他的外资同行相比，友邦在中国这半个多世纪的经验，是一笔财富。友邦是如何运用这笔经验财富？这些经验对友邦在中国的发展是否起到了良好的推动作用？
谢仕荣：的确，作为一家起源于中国，并且在改革开放后成为第一家回到中国市场的外资保险公司，友邦保险对中国一直有很深厚的感情，对于中国消费者的需求以及中国市场的情况也都有比较深刻的了解，这对于友邦在中国发展业务、开发产品都具有重要的指导意义。此外，由于公司在过去13年中的诚信经营和专业服务，友邦品牌已经深入人心，受到广大消费者的认同和信任，这也是我们多年积累的宝贵财富。
《华人世界》：人才是企业的第一资本，对于友邦保险来说，人才的专业度和忠诚度尤为重要。友邦是如何面对保险业人才流动性大的问题？
谢仕荣：友邦保险一贯十分注重本土保险专业人才的培养，我们认为这是一个公司，乃至一个市场要取得长足发展的必备条件之一。自1992年以来，友邦保险的人队伍一直保持比较稳定的增长。目前，我们在国内八个城市的人人数已经超过两万名。友邦保险对于人的培训全面而细致，我们不仅有专业化、系统化的培训课程，更为人提供终身培训的机会，让他们了解最新的金融保险咨询，帮助他们不断完善自我；同时，公司也十分重视与人的交流，通过充分的沟通和激励机制让人了解到保险是一项长期的事业，公司在业务和管理两方面都给予他们足够的发展空间以实现自我价值。因此，友邦的人都十分认同公司的企业文化和经营理念，因此对公司也具有很高的忠诚度。
《华人世界》：任何一个跨国企业对于他寻求发展的本土社会都会有所贡献。请您谈谈友邦在中国作了怎样的贡献？
谢仕荣：友邦保险自从重回中国市场以来，不断地为中国保险业的发展作出贡献，我们在中国市场创造了无数个第一，内容更是涵盖了人才培养、客户服务、产品设计、运作系统等促进保险业发展的方方面面，对此我们深感自豪。在人才培训方面，友邦十分重视本土人才的培养。在中国，友邦全力推行一个名为Leadership Pipeline Program (领袖培训计划)，重点针对培训全公司顶尖的百分之十五的员工，为他们度身定制长远的发展计划，包括提供全方位的在职培训，委派往海外工作实习，拓宽员工视野。在中国，我们更特别推出一年的密集式培养计划，提供各样领袖培训。在过去三年，国内的员工享有平均3.42天的培训机会。 对人培训方面，我们将一个名为业务人员管理专才发展计划(Agency executive development program)带到中国，集中培育有潜质成为领导阶层的人。除此之外，友邦在承担社会责任方面也一直不遗余力。自1994年以来，友邦保险先后与复旦大学、中山大学、中国科技大学及北京大学四所国内著名大学合作，共同成立了精算中心，帮助学生们参加北美精算协会的专业考试，加快中国寿险业的发展。在医疗卫生事业方面友邦也是积极参与，2001年，友邦保险获得由国家卫生部、中国红十字会及总后卫生部共同颁发的“全国无偿献血促进奖”。 此外，友邦保险亦积极参与减灾扶弱事业，在安徽资助建立了友邦春蕾小学，设立奖学金，并鼓励员工和人常年向小学捐款，捐赠文教用品。2004年底印度洋海啸发生后，友邦保险各地分支公司向全国各地红十字会或相关救援机构捐款超过60万元人民币。2004年2月，友邦保险被《环球企业家》杂志联合商务部跨国公司研究中心评为2003年度“最佳企业公民”，并位列11家获评公司的首位。
《华人世界》：目前友邦在中国的状态是“八块责任田”，从长远发展来看，友邦如何改变这种状况？
谢仕荣：目前，友邦保险在中国的八家分支公司每年都以稳健的态势增长。今年1月至10月，友邦保险在国内的保费收入约占在华外资保险公司的17.2%，占全国保费收入的1.7%。友邦保险的业务增长速度为39%，远远超过中国寿险业同期12.3%的增长速度。友邦保险目前在中国的八家分公司模式，有利也有弊，我们会在国家政策和法规许可的范围内，与国内监管机构紧密合作，稳健、适时地拓展我们的寿险业务。
《华人世界》：与中资保险公司相比，您认为友邦的优势体现在哪些方面？不足又体现在哪些方面？
谢仕荣：中资保险公司在建设网点，了解市场和客户需求方面有优势；而外资企业由于大多在国外成熟的保险市场运作多年，在经验和开发能力上也许更胜一筹，但总体来说，外资保险公司与中资保险公司各有所长，中国保险市场要取得发展，就需要双方取长补短，通力合作，才能将市场做大、做强。
《华人世界》：中国有句老话，叫做“入乡随俗”，友邦对于中国市场是否有特定的策略？又是如何推广这些策略的呢？
谢仕荣：由于友邦保险与中国有着数十年的渊源，故而我们对这个市场以及客户的特点和需求一直都很关注，也比较了解，并且在改革开放之后很快地选择回到这里，我们称之为“回老家”，这是友邦保险不同与其他外资公司的地方，也是我们的优势。
僧少粥多
有调查数据表明，保险业的人才储备非常匮乏，各个岗位的人才供需严重失衡，供和需之间的比例约1∶4.根据中国加入世贸时承诺的保险市场开放时间表，中国加入世贸组织后3年内保险市场地域性开放，3年后全部开放，5年后全部国民待遇。在过去的几年中，从某种程度上看，保险行业的发展速度已经高于通信和IT业。在保险企业的高速发展中，最大的屏障不是资金、制度、管理力、市场资源、品牌建设、客户群寻找，而是人力资源的储备和管理。
2000年，金盛人寿数百名人随销售主管集体“转会”另一家保险公司；
2001年底，广州大批保险精英从某外资保险公司跳槽到即将开业的合资保险公司中意人寿；
2001年，太平洋保险集团开始实施境外引进人才计划，每年将引进20余位海外人才；
2002年，平安保险公司，无论是高层还是基层营销员，流动频繁，成为继中国人民保险公司之后又一个保险人才的“培训基地”；平安保险继聘请多位洋专家后开展“龙腾主管专案”，重金招聘台湾业界资深业务培训人才；
2002年，中国人寿也打出“欢迎台湾保险人才加盟”的口号；
2002年1月，无锡，正筹备开业的新华人寿180名人突然集体跳槽到另一家保险公司；
2004年，蓉城保险人才“转会榜”上，已经有在四川排名靠前的寿险公司副总经理一级的高层跳槽记录，而中层和业务高手更是主要的“流动人口”。一家寿险公司的8名业务经理全部来自四川同业，一家公司的营业部被另一家公司成批制地挖走也不是什么“奇闻”。
伴随保险机构数量快速增长而来的是“人手短缺”，本地同业自然就成了“挖角”目标。
中国平安董事长马明哲说：“人才，是排在第一位的！”
中国人寿总经理王宪章看得更远：“自1980年第一张寿险保单卖出以来，中国人寿就面临着前所未有的人才紧缺！”
太平洋集团保险总经理王国良说得更为直接：“太保目前最大的挑战是人！是人才！是方方面面的人才！”
对于寿险公司而言，业务总监和业务主管旗下的人规模是业绩提升的最重要指标。因此新公司希望在一地迅速打开局面时，总是想方设法快速建立一支庞大的业务人员队伍，从同业中挖角就是一条捷径，正因为此也凸现了目前行业监管的空白之处和寿险人才的极其匮乏。
前进中阻力
从宏观上讲，这种人才大流动预示着原有格局的大变化和保险业的大发展，或许对整个保险行业的发展具有促进作用。但从公平的原则上讲，对流出人才的保险公司而言，为他人作嫁衣裳，并非其初衷。何况，人才大流动的背后不可避免的是保险公司人事成本的增加，如果保险公司的经营状况难以消化这种成本，势必影响未来保险公司的稳健经营。
任何一个行业在前进的过程中都会遇到困难，特别是作为一家业务拓展要求非常迅猛的新公司，难题就更是不可避免，大概总结为三点：
首先，相对保险公司在中国内地的迅猛发展，合格的本地专业人才稀缺，同时精通英语和保险知识的人才少之又少，这种人才匮乏尤其体现在核保、理赔、精算等专业领域；
其次，由于缺少经验丰富的专业人才，人才保留就成为公司战略的重中之重，其中面临的首要问题就是个别后来者的恶性同业挖角；
最后一点，也是比较关键的一点，就是薪资福利水平。保险业员工的薪酬水平大概处于市场中位，相比通信、生化、制药、石油等高科技行业，薪酬福利竞争力不强。
虽然，从宏观上讲，这种人才大流动预示着原有格局的大变化和保险业的大发展，或许对整个保险行业的发展具有促进作用，但从公平的原则上讲，对流出人才的保险公司而言，为他人作嫁衣裳，并非其初衷。何况，人才大流动的背后不可避免的是保险公司人事成本的增加，如果保险公司的经营状况难以消化这种成本，势必影响未来保险公司的稳健经营。而对流出人才的保险公司，也必然带来其原有业务的正常开展的影响和经营受到冲击的影响，至于公司高层管理人员和专业人才的流出，更会带来商业秘密的泄露、公司战略的曝光、新品开发的受挫，并伴随着原有客户的流失。这种流动，对其而言，代价是极其昂贵的，影响也是十分沉重的。
实际上，人体制在我国寿险行业已推行了10多年，在作出不可磨灭的贡献同时，也已经日渐力不从心。一名从台湾移师祖国大陆、现在某大型保险集团任营业部经理的寿险人表示，祖国大陆保险业目前面临的人才问题主要表现在：祖国大陆保险公司在创业时期营销人员的素质良莠不齐，很可能向客户夸大理赔金额以及投资回报率；培训不到位，造成脱落率高；跳槽风气大盛，人员不稳定且忠诚度较差；同时习性不佳，自我管理、自律性与自觉性均较低等。
加强培训
从市场的变化及人的需要出发，而不断开发出新的培训课程，在教学活动中根据成人的学习心理表现，熟练运用授课技巧，采用不同的教学方式以达到最佳培训效果，满足人寿保险人的需求和人寿保险行业的需要。
市场呼唤进一步提升人队伍的专业素质和专业水平。而实现专业化的前提就是提供更加清晰的人队伍管理架构和报酬制度，同时在培训方面进行优化组合。从市场的变化及人的需要出发而不断开发出新的培训课程，在教学活动中根据成人的学习心理表现，熟练运用授课技巧，采用不同的教学方式以达到最佳培训效果，满足人寿保险人的需求和人寿保险行业的需要。
1. 外资银行的定义
当外国机构或个人出资在我国成立银行或我国银行中外国资本占控股权时,该银行就被我国称为外资银行。即指依照中华人民共和国有关法律、法规，经批准在中华人民共和国境内设立的机构
根据《中华人民共和国外资金融机构管理条例实施细则》规定,本文将香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区的金融机构在中国内地设立和营业的银行机构也归入外资银行范畴。
2. 外资银行在中国的发展环境
入世前外资银行在我国受到诸如业务范围、机构形式、经营区域等方面的限制,发展速度非常缓慢,各项业务在整个中国银行业中占比微不足道。中国加入世界贸易组织,特别是中美双边协定,是中国的银行业改革开放进程中的重要里程碑。
二、恒生银行的中国发展战略
1. 恒生银行在华的业务拓展
（1）全方位发展金融服务。恒生银行积极在华拓展传统银行之外的金融业务。并且已经具备了为客户提供银行、投资及保险等“一站式”服务的技术基础，全方位发展金融服务。如恒生银?(中国)有限公司与中国出口信用保险公司广东分公司于09年在广州签署出口信用保险银?保单，进一步优化信用保险及一站式的保?融资方案，提高出口企业向银?获取融资的机会及加强风险保障。
2. 恒生银行人才管理策略
重视人才管理，建立完善的考核体系。恒生银行（中国）2008年10月23日宣布，恒生（中国）深圳培训中心正式启用，成为恒生在南方地区的人才培训基地。该中心运作将和位于上海的北区培训中心相辅相成，为恒生（中国）员工提供专业培训，并配合内地业务发展需要。新中心硬件设施完善，提供丰富的培训课程，包括：基础必修课程、业务知识培训、上岗资证培训和各类选修课程等四大类别，涵盖金融基础、销售服务、团队管理、职业发展、道德合规、产品知识、运营操作、个人技能及外部资证等。培训对象包括：企业和商业和个人银行业务人员，运营及后台支持人员等。（和讯财经原创）（和讯财经原创）。
三、对外资银行发展的若干思考
1.外资银行进入对行业所带来的影响
（1）正面影响
外资银行在传统银行业务和新兴银行业务方面都具有丰富经验，这些经验通过技术外溢，将使我国银行更快掌握先进的业务技术，提高资金使用率；另外，外资银行进入，会大量招募当地人才，这有利于我国学习和掌握外国先进的管理经验和金融创新产品。外资银行进入，通过更多的竞争，降低了储蓄者和借款者的服务成本，使得银行业的客户获得了更多更优质的服务，更多的投资机会和投资回报，更多方便快捷的融资渠道，多样化的投资组合等，增加了客户的福利。同时外资银行也给我国银行业带来了更加谨慎的监管、更好的信息披露、更加完善的会计报表制度引以为借鉴。
（2）负面影响
外资银行进入提高了银行业的竞争水平以及激烈程度。竞争主要表现在：一是人才。为了在竞争中取得先发优势，外资银行会设法“猎取”中资银行体系中的优秀员工和业务骨干，利用高薪、出国培训及优越的环境来吸引国内商业银行高素质人才加盟，使本就稀缺的国内商业银行优秀金融人才流失，削弱国内商业银行竞争力。二是客户。外资银行信誉卓越、服务质量上乘，且大多是混业经营，可以为客户提供更为全面的商业银行服务，能够满足客户多元化的业务要求。外资银行会利用这些优势，与中资银行展开激烈的优质客户资源争夺战，挤占中资银行的市场份额。同时外资银行业竞争的客户群主要为中高端尤其高端客户群，按照客户群层次和盈利性的联系，大部分盈利来自于高端客户。
2.建议与启示
（1）充分发挥自身优势参与市场竞争是中资银行的正确选择；但必须看到，优势不是一成不变的，因为原有的优势会因外资银行竞争策略的调整而逐步消失，中资银行不能固守陈章，应积极创造出能经得起市场考验的竞争优势。
（2）勇于与外资银行竞争中资银行应积极参与竞争，竞争也许会付出一定的市场份额、利润等代价，但处理得好，会因此促使我国的银行更快地掌握最有效的生存手段与竞争工具。因此，中资银行应平衡心态，从客观、动态的情况做出冷静分析，主动进行竞争策略的调整。
参考文献：
（一）坚持依法行政，切实加强党的领导
1.成立依法行政领导小组。2020年3月16日为切实加强依法行政工作的组织领导，保证依法行政工作的顺利开展，进一步做好市社会保险局依法行政工作，提高依法管理水平，建设法治单位，特成立依法行政工作领导小组，由局长任组长，、副局长任副组长，各科室负责人为成员，并下设办公室，由任办公室主任，为成员。确实了依法行政首长负责制，领导有分工。
2.完善依法行政制度体系，制定落实依法行政实施方案。为贯彻落实市委、市政府关于全面推进依法行政工作要求，进一步优化依法行政和法制建设，规范工作人员行政行为，依法行政、文明经办，强化监督管理，努力实现市社会保险局工作规范化，结合工作实际，于3月16日制定了依法行政工作实施方案，制定了年度推进依法行政工作的具体方案。
3.严格规范公正文明行政，落实细化考核制度。2020年5月15日，按照局《依法行政实施方案》的要求，各科室工作井然有序，为了进一步提高各科室关于依法行政的工作积极性，在把依法行政工作纳入年度考评的基础上，进一步细化，将依法行政工作情况作为每月评选服务标兵和业务标兵的重要业绩来抓。
（二）有序推进依法行政建设工作
1.建立了领导干部学法制度，组织学法，建立健全人员培训制度并参加培训，推进依法科学民主决策，强化对行政权利的制约监督。2020年3月16日，在八楼会议室，局长主持召开市社会保险事业管理局依法行政会议，成立依法行政领导小组，制定讨论依法行政工作方案。6月12日，在八楼会议室，局长主持召开市社会保险事业管理局依法行政学习会议，由局长带领全体干部职工学习《全面推进依法行政实施纲要》。9月11日，在八楼会议室，局长主持召开市社会保险事业管理局依法行政学习会议，由局长带领班子成员学习《中华人民共和国行政法》，并就相关业务讨论学习。10月9日，在八楼会议室，局长主持召开市社会保险事业管理局依法行政学习会议，由局长带领班子成员学习《中华人民共和国社会保险法》，并就相关疑问讨论学习。10月23日，在八楼会议室，局长主持召开市社会保险事业管理局依法行政学习会议，由局长带领班子成员学习《中华人民共和国工伤保险法》，并就相关疑问讨论学习。
2.建立了行政工作人员学法制度，组织学法搞活动，建立健全人员培训制度并参加培训，提高工作人员法治思维和依法行政能力。2020年3月20日，在八楼会议室，副局长主持召开市社会保险事业管理局依法行政学习会议，带领全体干部职工学习《中华人民共和国宪法》，并就相关业务疑问进行解答，全体工作人员分组讨论学习。7月6日，在八楼会议室，局长主持召开市社会保险事业管理局依法行政学习会议，带领全体干部职工学习《中华人民共和国社会保险法》，并就相关业务疑问进行解答，全体工作人员分组讨论学习。8月12日在八楼会议室，局长主持召开市社会保险事业管理局依法行政学习会议，带领全体干部职工学习《全面依法治国新理念新思想新战略》。9月3日，在八楼会议室，局长主持召开市社会保险事业管理局依法行政学习会议，带领全体干部职工学习《中华人民共和国民法典》，并就相关疑问进行解答，全体工作人员分组讨论学习。10月19日，在八楼会议室，局长主持召开市社会保险事业管理局依法行政学习会议，带领全体干部职工学习《中华人民共和国工伤保险法》，并就相关疑问进行解答，全体工作人员分组讨论学习。
二、依法行政目标完成情况
我单位认真贯彻落实《全面推进依法行政实施纲要》和《市法治政府建设指标体系》，深入推进依法行政各项工作，能对实施方案中涉及到的目标任务完成，能完善权力制约和监督机制，通过成立依法行政工作领导小组，并且对依法行政制定一票否决制，能够确保依法履行职能，促进全体职工依法行政、依法办事。
充分发挥社会监督、舆论监督的作用，各楼层设有投诉箱和投诉电话，局网站和微信公众号也有投诉电话和留言板，畅通各种监督渠道，使社情民意得到充分表达。
三、依法行政工作存在的主要问题及整改情况
（一）存在的主要问题
建立了领导干部学法制度，组织学法搞活动，建立健全人员培训制度并参加培训，能够充分利用好、发挥好其教育作用，但毕竟宣讲人员非专业法律人员，授课内容陈旧，需要更新和改进。
（二）整改情况
2021年将与时俱进，更新教育内容，改变教学方式方法，多通过新兴媒体进行宣传，并学习讨论，进行教育反思，促进全体职工依法行政、依法办事。
四、履行推进法治建设第一责任人职责情况
（一）认真贯彻落实《党政主要负责人履行推进法治建设第一责任人职责规定》。党政主要负责人在法治政府建设中坚持中一套工作亲自部署、重大问题亲自过问、重点环节亲自协调、重要任务亲自督办，充分发挥党组在法治建设中的组织领导、牵头抓总、统筹协调作用，将党政主要负责人履行推进法治建设第一责任人相关规定传达到各科室负责人，一级抓一级，层层抓落实，切实加强对法治工作的领导。2020年局党组理论学习中心组专题组织学习《学习考察重要讲话重要指示精神》、《民法典》总则等法律法规规章共计15次。
（二）重视对法治建设工作的部署落实。根据《国务院全面推进依法行政实施纲要》、《市人民政府重大行政决策制度》要求，为加快推动“放管服”、“最多跑一次”改革进程，抓好各项工作任务的分解落实工作，切实将法治政府建设与业务工作同部署、同推进、同督促。
五、2021年度推进法治政府建设的主要工作
我们将按照省市关于法治政府建设的部署，全面推进依法行政各项工作，进一步优化依法行政和法制建设。
（一）强化法治思维，提高依法行政能力
认真贯彻落实《全面推进依法行政实施纲要》和《市法治政府建设指标体系》，组织局领导班子和主要负责人学习实施细则，完善法治建设领导协调机制；督促局机关各科室负责人对各自负责的业务工作履行法治建设职责；进一步明确依法行政职责，从而建立“一级抓一级、逐级抓落实”的法治建设责任制，持续深入推进系统内法治政府建设各项工作落地落实。高度重视作为“关键少数”的领导干部的法治观念树立和法治素养培育，继续开展干部职工依法行政专题培训和局党组理论学习中心组学法制度，推动局内领导干部学法的制度化、经常化。
（二）加强学习实践，提高队伍人员依法行政素质
离退休职工活动中心三楼会议室。一位职工正热情洋溢地发言，盛赞社会保险中心如何以人为本，如何贴心群众。发言刚一完毕，“我说！”“我说！”，人们争先恐后，抢着发言。其间，社会保险中心主任李俊华几次站起来，请求大家说说工作上的缺陷，但接下来的群众发言依然是一片赞誉之声。这是4月28日社会保险中心党支部在保持共产党员先进性教育活动分析评议阶段召开的征求意见座谈会的场面。在座的有原局领导、在职处级干部、科级干部、一般干部、基层职工、内退人员、退休人员、协解人员等各层次人员。作为机关的一个管理和服务部门，何以赢得职工家属的普遍赞扬？这要从社保中心党支部书记、主任李俊华同志说起。
一位以人为本建设队伍的部门领导者
社会保险中心于2003年3月正式挂牌成立，担负着河南油田、改制企业以及协议解除劳动合同人员等80000名职工家属的社会保险管理工作。人员来自各个基层单位，素质参差不齐，多缺乏社会保险工作经验。作为社会保险中心的带头人，李俊华同志在队伍建设中强调以人为本。一是充分发扬民主，形成建言制度。每月初必须召开一次处务会，和两位副职及科长们一起共同总结回顾上月的工作经验和存在的不足，对当月工作进行讨论和安排。在处务会上，充分听取科长们的意见。由于李俊华同志的提倡和引导，全中心形成了宽松的发言气氛。每次处务会，科长们都直言无忌，争相发言，充分尊重了人权。二是要求以“三心”来对人对事。即以平静之心看问题，以仁爱之心对待问题，以包容之心处理问题。对下属的失误，勇于承担责任；同事间多一些理解，对服务对象多一些热情。三是抓业务学习。李俊华同志严格坚持学习制度，规定每周四下午两小时是固定的集体政治学习与社会保险政策学习时间。他要求每位科长不仅熟悉本科室业务政策，也必须熟悉五大险种的各项政策。为促进全体员工学习政策，去年底举办了社会保险职业技能竞赛。四是推行岗位明星、流动红旗制度。每月考评，强化竞争意识。
一位企业利益和职工利益的忠实代表者
汗水与委屈换来太康农场农工老有所养。太康农场农工的养老保险问题是困扰我油田多年的棘手问题。由于国家政策所限，太康农场农工养老保险没有解决渠道，为此太康农场农工每年都为养老保险问题发生集体上访事件，严重影响了局机关的正常办公。在局领导的支持下，2004年6月，太康农场农工养老保险开始参加周口市统筹管理，使这一历史遗留问题最终得到解决。在这项工作中，李俊华同志不仅付出了辛勤的汗水，也受尽了委屈。
在初与周口市和太康县劳动人事局接触时，他们的态度是十分冷淡的。去年八月的一天，当李俊华同志满头大汗赶到太康县劳动人事局时，该局负责人正在开会，他们让俊华等一会儿，虽知这一等就是两个多小时。当时骄阳似火，酷热难耐，空荡荡的劳动局院内竟没有一棵遮荫的树，俊华又不敢走远，生怕错过见面机会。就这样，在烈日下，李俊华同志在劳动局院内徘徊、等待了两个多小时。为办好这项事关太康农场农工切身利益的事，俊华同志5个月内先后12次奔赴周口和太康，已经习惯了听别人冷淡的、不欢迎的声音，已经习惯了进门不让座、不倒水的待遇。一次，到周口市劳动人事局，听说该局负责人的一位亲属突发疾病，俊华同志紧跟在别人身后赶到那人家里，当时病人口吐白沫，病情危机！120一时不能到达，大家都手足无措，心急如焚！俊华同志运用学生时代在体校学会的紧急抢救措施，毫不嫌脏为病人做人工呼吸，缓解了病情，为医生抢救赢得了时间。这一行动感动了在场的所有的人！之后，逐渐改变了态度，愿意为太康农场问题坐下来商谈，最终使太康农场包括农工在内的共445人的养老保险问题得以妥善解决。
成功争取政策，降低我局工伤保险缴费率。我局工伤保险2003年纳入河南省省直管理后，省劳动厅按国家、省工伤保险政策规范，将企业工伤保险缴费单位分为三类，实行不同的费率。我局按石油勘探开发划为三类，缴费费率一直维持在职工工资总额的2％。为维护勘探局利益，减轻企业负担，在局领导的支持下，李俊华同志每次到省里办事，都登门拜访有关部门领导，不厌其烦地反映我局的情况，讲我局的生产结构、工种构成、用工分布等等，请求把我局工伤保险缴费率执行1％的政策。工夫不负有心人，通过多次反映，取得了省劳动厅多数领导的理解和支持，河南省劳动厅批文同意河南油田工伤保险缴费执行1%的费率，每年为油田节约资金800万元以上。
成功争取医疗保险、工伤保险油田代管权，赢得维护职工利益的主动权。2004年，我油田医疗保险政策与河南省省直政策接轨，工伤保险参加河南省统筹。为取得医疗保险、工伤保险的管理权，更好地为职工家属服务，李俊华同志又开始奔波于油田与郑州之间。在省劳动和社会保障厅，别人进办公室他也进办公室，别人开会他守候……。凭着坚韧的毅力和有理有据的说服，使河南省劳动厅领导对我油田跨国界跨省市经营的生产特点和独立工矿区的特殊情况有了更深的认识，并且对河南油田社会保险中心的管理水平产生了更充分的肯定。李俊华同志先后拿到了成立“河南省社会医疗管理中心河南油田管理处”和“河南省工伤保险河南油田代办处”两个批文。两个险种管理权的取得，使河南油田拿到了管理主动权，不仅会产生良好的经济效益，更有利于为我们的参保职工家属服务。
执行河南省省直医疗保险政策后，为了使广大职工家属了解医疗保险政策，社会保险中心将国家、省直、南阳市医疗保险文件汇编成册，印发了36000本，又把省直医疗保险18个文件及配套政策编印成册，印发了36000本。李俊华同志亲自带领社会保险工作人员深入基层，把两个宣传手册送到职工家属手中，供职工家属学习、了解、对比。那阶段，李俊华同志正患咽炎并发热，但仍坚持到双河社区、第二采油厂、涧河社区、钻井公司、运输处、离退休职工活动中心等单位，举办职工家属座谈会，宣讲省直医疗保险新政策，对职工家属有问必答，解释问题耐心细致。经过俊华同志身先士卒的组织宣传解释工作，使省直医疗保险政策深入人心，家喻户晓。
关爱失业人员，尽最大努力提供免费培训机会。针对油区失业人员多、人员结构复杂、文化程度低、“4050”人员多、就业技能单一、就业观念陈旧、就业渠道不畅等实际困难，每年年初，李俊华同志都积极与有关部门协调，安排失业人员职业技能培训工作。了解油区劳动力市场需求，调查失业人员培训愿望，看培训场地，查教学设备……，每个环节都有李俊华同志忙碌的身影。近两年来，共举办微机操作、烹饪、医疗按摩、汽车驾驶、焊工、财务管理、保洁服务共37期失业人员免费培训班，培训失业人员2358人，支付培训费用143.1万元，有力促进了油区失业人员再就业工作。
实行便民措施，解决异地居住、外出探亲人员医疗费报销问题。针对油田职工退休、退养、协议解除劳动合同后，不少人员异地居住或者到外地探亲的实际情况，为方便这些人患病就医，李俊华同志尊重异地居住人员意愿，每年都安排组织异地居住人员自愿选择定点医疗机构工作。由异地居住人员根据自身情况，自行确定两所医疗机构，报社保中心备案后，所发生的医疗费用即可按规定报销。并且对探亲期间就医及医疗费用报销实行便民政策，妥善解决了上述人员在探亲期间就医及医疗费用报销的实际问题，体现了“以人为本，心系群众”的工作态度。
对重症患者，付以人道主义真情。对一些大病重病患者，李俊华同志以一颗仁爱之心，均组织召开支委会，以党组织的名义予以特事特办。如癌症患者设计院的刘某某、局机关的彭某某，患罕见疾病再生障碍性贫血患者采油一厂的王某某，红斑狼疮患者离退休职工中心刘某，等等。这些疾病的治疗，根据病情需要，用药常常超出基本医疗用药目录；有的疾病甚至连国家也没有有效的正规药品。对这些，李俊华同志均本着“尊重事实，以人为本”的态度，特殊情况特殊对待，在医疗费报销上实行优惠，缓解患者家庭沉重的经济负担和心理痛苦。
一位改进工作作风的身体力行者
镜头一：职工医院门前广场，胸前挂着工作牌的人员正引导人流有序地从门诊大楼进进出出。这是社会保险中心正在组织门诊重症慢性病鉴定。镜头拉近，汗水从一位五十岁左右的人头上流下来。熟悉的人一看，正是社会保险中心党支部书记、主任李俊华，他正使劲地推着一位患者的轮椅，上门前的一段斜坡。（这天，他已经多次这样为参加鉴定的患者躬亲服务了。）
镜头二：熙熙攘攘的医疗费报销大厅，身穿短袖衫的李俊华正紧张地忙碌着：一会儿走向柜台，手把手教人们贴医疗费票据；一会儿麻利地点钱，亲自为报销人员付款。（这是全局医疗费刚实行集中报销时，每当前来报销的患者出现集中时，李俊华同志都亲临一线的身影。）
镜头三：油区一户居民的客厅，全家人正全神贯注地收看河南油田电视台滚动播出的电视画面。画面上，李俊华同志身穿毛衣，手拿教鞭，指着黑板，声音洪亮地讲解着几道计算题。（这一天是3月29日，协议解除劳动合同人员集体上访最严重的时刻。当时李俊华同志刚从郑州出差回来，顾不上回家，顾不上洗把脸，就风尘仆仆，直奔电视台，在电视摄像机前讲解河南省计算养老金待遇的政策。之后，这一节目反复播出，使关于“协解人员今后养老金只有300元甚至负数”的谣言随之而逝，协解人员集体上访逐渐平息。）
……
身教胜于言传。在李俊华同志的影响和带领下，社会保险中心自成立以来，工作作风显著改观。全体人员以全心全意为参保职工服务为宗旨，以让参保职工满意为标准，提供规范、优质、高效的服务，赢得了广大参保职工的好评。为不断改进工作作风，社会保险中心以实施素质工程为中心，在局机关首开创建“青年文明号”和“文明窗口”之先河，成功创建了局级“青年文明号”和“文明窗口”，受到了南阳市文明委领导的称赞。现正积极向省级“青年文明号”迈进。
关键词 激励 人文关怀 员工心态维护
近年来，随着国华版图的迅速扩大和企业改革发展的变化，国华公司内部的员工思想观念也呈现出多元化的特点，出现了国有企业原有的文化价值观与企业发展所需求的现代企业文化价值观之间的冲突。主要体现在以下五个方面：
一是随着电力市场竞争的增大，电网和环保部门对电厂安全、可靠、环保等指标要求越来越高，员工尤其是一线生产员工面临的安全生产压力越来越大。
二是国华公司发展迅速，不断新建、收购、兼并电厂，客观上使更多不同文化背景的员工不断加入了国华系统，其员工结构有收购兼并前的原企业员工、原国华系统人员、电厂当地招聘的人员、其他电力系统慕名加入国华的人员、新招聘大学生和村官、劳务派遣工、与国华公司建立合作关系的承包商队伍等。通过文化融合和文化引领，让不同文化背景的员工融入国华、认同国华管理理念，提升员工队伍素质，打造优秀团队，是国华公司在新的发展时期不得不破的命题。
三是国华公司快速发展，对员工的素质和能力提出了更高的要求，员工自我提升的压力也越来越大，面临的挑战越来越大。
四是电力体制的改革带来的冲击，例如福利制度、人事制度的变革，让员工思想发生巨大的转变。
五是员工个人在职业发展、薪酬、购房、子女教育、情感婚姻等方面遇到的心理困惑。
六是企业管理干部和思想政治工作者简单、粗放、模式化等传统的工作作风亦不再适应时展的需要，培育一支重视人文关怀、具有较高心理管理能力的企业管理干部队伍和思想政治工作队伍是提升企业管理品质的新需求。
2007年10月，党的十七大报告也明确指出：“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，用正确方式处理人际关系。”这一科学论断为国华电力公司如何加强新时期的思想政治工作指明了新的方向。国华电力公司管理层意识到：建设世界一流电力企业，不能让思想政治工作和员工心理成为企业高速发展的“短板”。
综上所述，国华电力公司研究启动“阳光国华”人文关怀与员工心态维护计划，并以系统内率先实施人文关怀与心理维护项目的神华国华太电公司为示范单位，提炼可以在系统内推广的典型做法和经验，研究在国华系统广泛推进的员工心理维护计划的可行性。该计划的目的是通过实施心理学知识课程，培养心理顾问，帮助员工缓解工作压力、提升心智能力，使国华公司在企业员工心态管理和思想政治工作上实现新的提升，最终构建和谐国华，实现国华公司与国华员工共享发展成果。正如主席在十二届全国人民代表大会第一次会议闭幕会上对“中国梦”所做的精彩阐释：“共同享有人生出彩的机会，共同享有梦想成真的机会，共同享有同祖国和时代一起成长与进步的机会。”
核心理念：以人为本，正向激励，寓疏于规，实现员工快乐人生。
实施措施：工作思路：按照党的十七大报告“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导”要求，探索国华公司思想政治工作在新的发展时期的先进途径，实施“阳光国华”员工心态维护，对基层员工开展人文关怀与心态疏导，培育基层员工责任意识和阳光心态，帮助员工缓解安全生产压力，消除员工消极情绪，引导员工实现快乐人生目标，并把心理学知识应用到企业干部培训、班组长培训、思想政工系统人员培训中，建设高素质、重人文关怀的管理干部队伍。
（一）建立心理维护机构和沟通平台 为“阳光国华”员工心态维护计划提供组织保障
1.成立以国华公司党委书记挂帅、各子公司党委书记为组员的领导小组，设立员工心理维护技术保障组，各子公司设立工作小组，为深入开展员工心态维护计划提供人力保障和技术支持。
2.开设面向国华系统的心理服务热线，阳光微信、微博平台，结合合理化建议、职工提案、员工座谈会等沟通渠道，为员工建立无障碍沟通平台。
3.积极选派人员参加国家心理培训师培训，培训面向各子公司党委书记、党支部书记、党群工作人员、团干部、员工心理辅导员，通过系统培训，使企业政工队伍和员工心理辅导员掌握员工心理维护工作方式和方法，为心态维护计划提供技术保证。
4.把员工心态维护工作纳入企业年度目标责任书，作为国华公司企业文化评价内容推进落实。
（二）建立员工心态维护机制，通过群体性心态维护和个体性心态维护，全方位地做好领导干部和基层员工的心理维护工作。
1.开展群体性心态维护。群体性心态维护是对全体员工的积极心态维护和消极心态进行干预。示范单位神华国华太电通过七年的运作和探索，积淀了一套成熟的心理维护模式，国华公司在其基础上，进一步研究探索，制定了以下实施措施：
第一，开展全员心理问卷调查，针对不同年龄、文化层次、岗位等方面进行员工差别化心理测量，深入细致的了解全体员工的思想动态，分门别类进行心理访谈和心理维护，建立员工心理调查、访谈动态数据库。邀请心理咨询专家对心理数据进行整合分析，针对问题制定员工心态能力提升计划和企业政工管理能力提升计划。
第二，设立心理咨询室，为员工购买减压设备，外聘心理咨询专家和辅导师，为员工分门别类进行心理咨询服务。
第三，建立企业三级心理维护体系，从党委书记、纪委书记、工会主席到党支部书记、班组主管均为心理辅导师/辅导员，组织心理辅导员参加心理专业技术培训，开展文化交流和心理健康宣讲活动。
第四，针对员工心理压力的主要来源，成立“阳光心理顾问组 ”，在企业内部针对性的开展员工心理维护：一是“一线安全组”，由支部书记牵头，组织发电、维护、安监、生技部有关辅导员，对工作压力大、心理负担重的一线员工进行心理座谈、疏导;二是“职业发展组”，由支部书记牵头，组织人事、党建、相关部门辅导员，对职业发展迷茫、消极、不满的员工开展心理激励、疏导;三是“生活情感组”，由支部书记牵头，组织工会、党建等相关辅导员，对家庭亲子关系紧张、情感矛盾、人际关系压力大的员工进行心理安慰、协调、疏导;四是“团队凝聚组”，由党建、工会等部门协作，为员工量身定制心理素质力提升系列活动，通过形式多样的文化活动愉悦员工身心，营造和谐文化氛围。
第五，组织全员健康心理能力提升培训，培训内容以充分发挥心理维护“激励的功能、疏导的功能、协调的功能、凝聚的功能”为原则，主讲员工关心的安全心理学、管理心理学、职业发展规划、心理减压技巧、人际沟通关系、亲子教育、情感经营等方面，全方位为管理干部和基层员工提供心态维护，以此辅助企业目标的管理、员工成长目标的管理、员工日常生活的管理。
2.开展个体性心态维护。国华公司高度重视安全，引入心理学第一目的就是保障安全生产，解决好企业管理和安全生产中起主导作用的“人”的问题。示范单位神华国华太电自2006年起，就把心理维护引入安全生产，探索实施了以个体性心态维护为载体，对安全关键岗位员工的心态进行分析和心理预警的做法，以此达到消除不安全意识，降低不安全行为，消除安全事故隐患的目的。
一是建立了《安全关键岗位心理预警保障体系》，其内容和作用包括：
制定了“关键岗位上岗人员职业心理综合素质适性标准”，为人力资源管理搭建了安全关键岗位心理匹配模型。利用该标准选聘员工、调配员工岗位，能够更科学更考察人、使用人，降低由于人力资源与岗位实际需求不匹配造成的人为事故率;
制定了关键岗位上岗人员“生命活力周期”管理制度，通过科学严格的心理测量，对安全关键岗位人员的群体性和个体性消极心态及时进行心理风险评估和干预，确保安全关键岗位人员在岗期间的生命节律、心理状态零缺陷;
制定了上岗人员“重大生活事件跟踪管理规范”、“压力监测与控制操作规范”和“心理健康维护和安全预警管理规范”三大规范，全方位控制安全关键岗位上岗人员的负性情绪，“消除重大生活事件对员工情绪的负面影响，始终维护上岗人员在岗期间的良好心态，实现安全管理目标。
示范单位神华国华太电通过该项工作近7年的实践，员工心理关怀的效果已经显现，员工的心理测量负性情绪指标平均值逐年降低，在2008年的企业文化测量中，员工的焦虑指标由07年的2.70降到08年的1.78;抑郁指标由07年的3.01降到08年的1.81;偏执指标由07年的3.67降到08年1.61;心理培训总体满意度达到98%。机组非停次数在2006年达到13次，实施心理维护项目后的2008-2012年，机组非停次数下降到2-3次，安全生产形势得到了明显好转。
二是推广实施安全关键岗位“心理危险点三级预控”措施，即班组预控、共同体预控和个人预控，并对一线班组人员进行个人情绪自我维护技巧培训。
在班组预控中，班组长是开展班组成员负性情绪辨识、分析和心理疏导的第一责任人;班前会是开展心理预控五提示的心理关怀平台;“共同体预控”则是安全生产任务中的安健环监察责任人、工作责任主体和集体“三位一体”共同管控安全事故心理危险点;“自我预控”是指一线人员作为安全生产的主体，要具备自我心理风险预警、自我调节和缓解负性情绪的能力，严格执行重大事件报告制度，做好重大事件自我心理维护。
示范单位神华国华太电实施该措施以来，对班组开展了安全生产良性心态维护与心理危险点预控管理，组织了良性心态维护和消极情绪预控技巧培训，编制了“生产安全心理危险点三级预控操作手册”，发放至包括承包商在内的一线生产人员;组织运行倒班人员“高风险倒夜班安全关键岗位员工支持性心理干预活动”专题培训，针对性开展了睡眠自我引导技巧及深夜值班心理自我调整能力的综合心理训练;结合“倒夜班”机制调整员工饮食，购置调节疲劳的按摩椅，订制最专业的护腰靠垫，为缓解一线发电人员工作疲劳起到了很好的帮助作用。该公司的企业文化调查显示，97%参加了培训的一线班组人员都表达了“只要有机会，我愿意多学一些心理学的实用知识与技巧”的学习意愿，并也愿意为了生产安全，主动承担关注同事的心态的责任，做好身边同事的心理维护工作。
（三）分层培育三大管理队伍
企业管理和思想政治工作同防洪治水有异曲同工之妙，根治的良方在于“疏”而不是“堵”，只有平等耐心地与职工沟通、交流，才能真正了解职工的内心困惑和忧虑。为提高系统内中层管理干部和政工干部的管理艺术能力，提升与安全生产关系密切的班组管理水平，公司提出了“培育三支管理队伍”计划。
培训对象
需求分析
培训内容
企业中层管理干部
自身绩效压力大;
员工队伍管理难;
上情下达需沟通;
管理干部心理管理能力提升训练
企业政工干部
员工思想工作重正向激励、耐心疏导、以情感化人，以说理服人。
政工干部思想工作能力提升训练
班组长
班组是安全管理的前沿，班组长的管理能力和管人技巧直接影响了一线员工的安全工作状态和心理状态。
班组长心理管理能力提升训练
（四）开展“阳光国华”文化主题活动
1.智慧心灵活动：读书活动、文化讲堂、文化体验之旅。
建设、健全企业职工书屋、党员活动中心、职工健身场所，设立文化大讲堂，组织员工读书活动、党员学习教育、健身娱乐活动;组织员工走出企业，学习其他企业先进管理文化，走进文化馆、博物馆、图书馆、影视剧院等文化场馆，分享现代社会的精彩文化文明，扩大员工文化视野的同时，也培养了员工高尚的情操和智慧的心灵。
2.阳光心灵互动：爱心帮扶、减压体验式拓展、红色教育活动。
组织员工多参加社会爱心扶困活动，多宣传社会正面案例，激发员工自身正能量;组织红色教育活动，从革命历史、伟人事迹中感悟幸福生活的来之不易，培育员工幸福心态;组织减压式拓展训练，提高团队沟通协作能力，放松员工身心，增进员工友谊，建设和谐、活力员工队伍。
3.关爱员工行动：以“幸福员工工程”为载体，开展送祝福、青年联谊、子女就学、爱心救助等工作。
员工生日、结婚送祝福，积极帮助青年开展联谊，解决青年员工婚恋问题;帮助员工子女解决上学难问题;为困难职工、发生重大疾病事故等事件的员工家庭给予爱心救助金，同时，及时介入心理维护，对员工进行身心的双重关爱。
4.“阳光国华之星“评比：对积极参与心态维护计划、工作心态好、业务能力成长快、工作业绩好、家庭关系和谐的员工授予“阳光国华之星”称号。
实施成效与成功案例
1.维护了员工队伍稳定，促进国华文化融合和落地，为创业期企业提供了员工心理保障。
案例分享1：神华国华太电在刚刚投产不到一年的时间，就发生了这样一个事件：一名从协鑫公司转入太电工作的员工在隶属于协鑫公司管理的燃料事业部工作，因为一些工作上的不满情绪，他强行把办公室电脑带回自己的宿舍，协鑫公司因此给太电发函要求处理。公司从这件事上深切感受到：在文化碰撞与融合的企业创业阶段，对这些有不良情绪的员工如果不及时进行心理调整，很有可能产生一些危及安全生产和企业稳定的过激行为。公司因此开始了与心理咨询专业机构合作，开展人文关怀与心理维护项目，后来，在专业的心理学专家的耐心疏导下，这名员工意识到了自己的不对，主动归还了电脑，并在调整后的岗位上积极转变心态，工作有了新的起色。
案例分享2：国华公司收购徐电后，公司要拆除老机组建设新的百万机组，但新的机组需要人员少，徐电员工面临着人员分流的问题，一部分老员工上有老下有小，很不情愿接受分流到异地的选择。面对企业改制产生的人员分流和思想上的“想不通”，国华领导没有强硬要求他们必须服从国华调配，而是先请了心理学专家对员工的思想状态进行分析评估，对部分不愿意接受分流的员工耐心做心理疏导和职业发展规划分析，心理学专家还给公司的管理干部和政工干部进行了员工心理维护技巧培训。在理解人、尊重人的人文关怀氛围下，很快，徐电员工分流工作顺利结束，企业改革转型实现了平稳过渡。
2.减轻了员工安全生产压力，培育了员工责任心态和阳光心态，降低了人为心理因素引起的不安全事件和事故的发生，有效消除了安全生产事故对员工心理的负面影响。
案例分享3：太电2009年“5.25”凌晨脱硫吸收塔着火事故发生后，一名事故相关责任人在事故后很长一段时间处于失眠焦虑状态，工作情绪也很消极，为了摆脱这件事故对自己造成的心理阴影，他走进了太电心理咨询室。心理咨询师首先对该员工进行了认知情绪治疗，与员工一道认真分析事故发生的客观原因，减轻员工的紧张和害怕心理;其次是开展真诚的谈心活动，指出员工存在的心理问题，并告之其问题成因及对策，鼓励员工勇敢面对。最后心理医师指导员工学习了一些自我焦虑管理方法。该员工经过专家指导后感觉心理轻松多了。
3.提升了班组安全管理水平，让一线员工掌握了自我负性情绪调解方法技巧，实现了班组安全心态的自我维护。
案例分享4：2007年7月，太电电气二次班组分来了新大学生，班长非常高兴，立即着手为他们未来做好规划，制定了严密的培训计划。本着对新人负责的想法，这位班长不仅监督他们上班时的学习情况，甚至业余时间也进行监督，轮到新人夜晚值班，班长会偷偷地来到办公室，进行突击检查，发现他们有人在玩游戏或上网时，起初是苦口婆心地劝导，后来就是严厉批评。慢慢的，班长从直觉上感到新人的抵触情绪越来越严重，工作上也不愿听他的安排。班长觉得很委屈，觉得自己都是为了他们好，却没有得到应有的理解。为此他找到了心理咨询师咨询，心理咨询师告诉他，班组管理首先是人的管理，学会换位思考，张弛有度，通过建立信任关系，情感化人，才能把班组员工管好。班长后来改进了方法，多从生活上关心新人，新人也理解了班长的苦心，成长很快，该班组也接连获得国华和神华以上集体荣誉。
4.实现了员工心灵的转知启智，全方位呵护员工心理健康，并把心理维护的福利延伸到员工家属，营造了和谐文化氛围。
案例分享5：一名子公司员工的女儿发生高考焦虑危机，出现了焦虑、狂躁、自我否定、自我封闭、自我强迫等一系列精神反应，造成人际关系紧张和亲子关系对立，无法坚持正常上课和复习。后来公司为她义务提供了专业心理咨询，联系心理咨询师对其实施了8次心理干预。经过一个阶段的心理疏导，该员工女儿顺利考上了大学。
今后研究设想
（一）进一步探索员工心态维护计划与企业管理相融合的途径
1.与人力资源管理相结合，完善员工岗位胜任力心理模型，以此对企业管理干部和基层员工进行测评，为人事调整、岗位分配提供重要参考，提升管理短板;
2.与安全生产管理相结合，完善安全关键岗位人员心态管理模式，在消除不安全事件、重大安全事故过程中真正发挥心理风险预控理论的作用，实现生产主体“人”的本质安全。
3.与思想政治工作相结合，尤其做好上访人员、抑郁群体和消极职业心态员工的心理疏导，降低企业维稳成本和政治风险，维护企业和谐稳定。
（二）对如何发挥好员工心态维护机制的思考
1.加强心态维护计划的宣传，引导员工正确认识心理学，纠正员工对心理的排斥心理，让员工消除“有心理疾病才去心理疏导”的心理障碍，把学习心理学、积极开展自我心态维护作为员工自我素质能力提升的机会，愉快参与其中。
针对于涛的情况，我们建议他选择金融机构或是政府有关部门开展的企业培训课程，这样既能保证课程的专业性，同时也便于他掌握金融机构的服务信息。
企业家训练营学习、交流两不误
近日从华夏银行上海分行获悉，华夏银行与中国中小企业协会联合发起，携手清华大学经管学院举办的公益培训活动——“华夏之星”中国小企业菁英训练营将于11月再次开营。目前，训练营活动的报名工作已经启动，全国的小企业主均可在9月报名参选，10月将遴选出40名企业主参加为期5天的培训活动，内容覆盖拓展训练、课程培训、交流考察等方面。顺利结业的学员将获得清华大学经营学院颁发的结业证书，在未来三年可优先获得华夏银行金融支持。
实际上，这已是华夏银行与中国中小企业协会第三次合作了，有关负责人介绍说，“小企业是推动经济持续发展和促进社会和谐进步的重要力量，但在发展过程中，它们又普遍面临融资难、结构性失调、成本上涨、管理后继乏力等困境。所以我们一直关注着如何帮助小企业解决发展中的各种难题。”基于这种考虑，华夏银行希望通过此项公益培训，为中国最具成长潜力并不断追求卓越的小企业打造一流的学习与交流平台，树立小企业健康成长的榜样。
在线课堂随时便捷充电
相比传统的课堂教育，企业主要想随时随地、利用分散的业余时间为自己充电就需要借助网络的力量。在线课堂是最好的形式。
