项目管理团队是指本着共同的目标、为了保障项目的有效协调实施而建立起来的管理组织，一般由项目经理和团队成员组成。
项目管理团队建设就是指将肩负项目管理使命的团队成员按照特定的模式组织起来，协调一致，以实现预期项目目标的持续不断的过程。项目管理团队建设一般要依次经历初创期、磨合期、规范期、成熟期和解散期等5个阶段，基本上与项目的生命周期相同步。
项目管理团队建设是项目经理和项目管理团队成员的共同职责，团队建设过程中应创造一种开放和自信的气氛，使全体团队成员有统一感和使命感。实践证明，团队成员的社会化将会促进团队建设，而且团队成员之间相互了解越深入，团队建设就越出色。项目经理要确保团队成员间保持相互交流沟通，并为促进团队成员间的社会化创造条件。团队成员也要主动地创造条件加强沟通和融合。
2）项目管理团队的基本行动准则
项目管理团队应坚持以下基本行动准则，实践证明，这些都是保证项目成功的关键，即：
（1）以客户为中心；（2）具有明确的目标；（3）加强指导训诫；（4）建立公认的约束条件；（5）形成相互交流沟通和召开有效会议的习惯；（6）保证职责分明、分工明确、责任清晰；（7）强化决策机制；（8）健全问题处理机制；（9）及时高效地反馈信息；（10）注重工作流程重塑；（11）加强学习、与时俱进、持续发展。
3）项目管理团队建设的重要意义
通过项目管理团队建设就是要创造一个良好的氛围与环境，使整个项目管理团队都为实现共同的项目目标而努力奋斗。通过项目管理团队建设能够：
（1）使团队成员确立起明确的共同目标，增强吸引力、感召力和战斗力；
（2）做到合理分工与协作，使每个成员明确自己的角色、权力、任务和职责，以及与其他成员之间的相互关系；
（3）建立高度的凝聚力，使团队成员积极热情地为项目成功付出必要的时间和努力；
（4）加强团队成员之间的相互信任，促使成员间相互关心，彼此认同；
（5）实现成员间有效的沟通，形成开放、坦诚的沟通气氛。
2、“样板参照法（BenchmarkingMethod）”的基本原理
1）“样板参照法（BenchmarkingMethod）”的基本概念
“样板参照法”的概念可溯源至20世纪70年代末至80年代初，当时美国的施乐复印机公司发现日本理光、佳能等新兴办公自动化产品公司所出产的同功能产品的价格远低于施乐产品，迫使施乐原先在全球近85％的市场占有率骤降至30％以下。在行业竞争调研中，施乐公司没有简单地以压低原材料及产品价格来解决问题，而是派出精干的考察团去日本探访取经，试图通过对日本厂商从原材料供应到生产制造的全过程的了解，找到一个“参照点”，以明确自己的差距，进而制定切实有效的整改方案。施乐通过“样板参照”活动，使质量问题减少了2／3，制造成本降低了l／2，生产周期缩短了2／3，劳动生产率提高了近50%。从根本上改变了被动的局面。这种由施乐公司率先采用并迅速风靡全球的绩效改善优化活动就是“样板参照法（BenchmarkingMethod）”。
因此，“样板参照法（BenchmarkingMethod）”就是企业通过对本行业中的领先团队的最佳绩效和最优经营管理进行探究，并以之为仿效的标准或参照，通过资料收集、分析比较、跟踪学习等一系列的规范化的程序，改进绩效，最终赶超竞争对手，成为市场中的领先者的一种系统化的学习方法与流程。运用“样本参照法”进行的活动称为“样本参照”。
2）“样板参照法”是适用于项目管理团队建设的最佳学习方法
在世界进入知识经济时代的今天，创建学习型组织已成为组织生存和持续发展的迫切需要。对于项目管理团队组织来讲，也同样需要与时俱进，加强理论和实践双方面的学习。
团队学习是提高团队成员互相配合、整体搭配与实现共同目标的能力的学习活动及其过程。通过不断学习使团队整体产生出色的成果，个别成员成长的速度也比其他的学习方式更快。当需要深思复杂的问题时，团队必须学习如何浓缩出高于个人智慧的团队智慧；当需要具有创新性而又协调一致的行动时，团队能创造出一种“运作上的默契”。使团队成员既有自我发挥的空间，又能互相配合、协调一致。在理论学习方面，团队常用“真诚交谈”与“讨论”这两种不同的团队交谈方式。
毋庸置疑，除了理论学习之外，通过实践进行学习也是一项极其重要的团队素质修炼，从某种意义上来讲甚至重于理论学习，而“样板参照法”正是一种适合于项目管理团队建设的通过实践进行学习的最佳方法，从前述可知，虽然该法最早应用于企业组织的学习，但是实践证明项目管理团队采用此法也同样会极大地提高其竞争力，有助于项目的顺利完成。
3）“样板参照”的基本分类
按“样板参照”对象所处的领域将其划分为内部、竞争、行业以及最优等4种类型：
（1）内部“样板参照”：是以本项目管理团队内部某样板作为“样板参照”的对象。是最简单且最基本的“样板参照”。一方面在项目管理团队内部寻找效果最佳的职能或操作为参照“样板”，其他职能或操作可通过向“样板”学习进而改进自身的绩效。另一方面也可明确项目管理团队自身优势及缺陷；明确的优势将会吸引更多的外部项目管理团队相互进行“样板参照”，对于无任何优点的无名团队绝对难以找到外部“样板参照”伙伴。
（2）竞争“样板参照”：是以竞争对手为“样板参照”对象。将自身的业务过程与那些与自己有同样市场，具有竞争性产品、服务或过程的优势项目管理团队相比较，从而学习竞争对手的优点。竞争“样板参照”的情报很难获得，一般可通过公共信息渠道或者利用内部“样板参照”将自己的优势与竞争对手共享从而享有对手的优势过程。比如同行企业共建“样板参照”俱乐部，成员间即可共享信息。也有利用商业间谍方法非法谋取“样板参照”的。
（3）行业“样板参照”：是以与本项目管理团队相关的行业中的优势项目管理团队为“样板参照”对象。由于行业“样板参照”削减了竞争性因素，因此较容易实现信息共享。
（4）最优“样板参照”：是指在选择“样板参照”对象时，不管对象间在业务、产品等方面的相同或相似，而将“样板参照”的注意力聚焦于工作过程，只要其处理业务过程相似且具有优势地位就可以作为学习的对象。
项目管理团队在进行“样板参照”时，往往内部“样板参照”是首先要做的，这也是其他“样板参照”的先行基础，但只进行内部“样板参照”易导致“内视”而变成“井中之蛙”，因此还必须进行“外向型”的其他三种“样板参照”，以确保项目管理团队建设的最优化。
4）采用“样板参照法”加强项目管理团队建设的现实意义
在激烈的市场竞争中，项目管理团队采用“样板参照法”的现实意义是：
（1）“样板参照”能科学地评价项目管理绩效：“样板参照”是一个科学地辨别最优项目实践并仿效学习的过程。通过评价，使本团队明了与其他项目管理团队相比所处的位置，处于优势的其他项目管理团队可以显现出本项目管理团队存在的问题以及相应的解决方法。
（2）“样板参照”建立了项目管理团队赶超的对象：“样板参照”的一个核心就是在现实中找出优于自己或局部占有优势的项目管理团队，并参照其进行本项目管理团队的优化活动并争取赶超这些优秀团队。
（3）“样板参照”促进品质提高、成本降低和绩效改善：“样板参照”不只是明确自己位置，确定赶超对象的过程，更主要是通过将自己的业务流程与赶超对象的相比较，通过取长补短，重新优化自己的业务流程，促使品质、成本和绩效改善，以处于竞争领先的过程。
（4）“样板参照”是一
种学习的方法：要使项目管理团队不断发展壮大，建立学习型的团队是非常重要的。项目管理团队的学习方法多种多样，而“样板参照”就是其中之一。“样板参照”的程序实际上引导项目管理团队明了“向谁学”和“怎样学”等问题。
（5）“样板参照”有利于形成外向型的项目管理团队文化：“样板参照”是在市场中寻找那些最佳的满足用户的项目管理团队并以之为榜样的过程，坚持“样板参照”，有利于克服视野狭窄的内向型文化，逐步形成面向市场和未来的外向型项目管理团队文化。
（6）“样板参照”可提高团队成员的工作满足感：在“样板参照”过程中，项目管理团队内部的“样板参照”对象及其外部的“样板参照”伙伴形成同盟，共享“样板参照”获得的方法以及成功和失败经验，从而使团队成员视野开阔并产生较高的工作满足感。
3、“样板参照法”的实施步骤、阻力以及成功因素
1）“样板参照”的步骤或流程
项目管理团队建设中实施“样板参照”的一般步骤如下：
（1）制定“样板参照”计划：主要包括①明确项目管理团队实施“样板参照”的目的；②选择“样板参照”对象；③明确“样板参照”伙伴生产的各种产品；④测算预期效益；⑤以客户为导向，明确顾客的期望；⑥最后详列出与“样板参照”成功有关的诸因素。
（2）成立“样板参照”小组：由来自项目管理团队各个小组的人员组成“样板参照”小组，小组人员之间应相互协作以保证“样板参照”的成功。该小组包括三类人员，即①组长——负责“样板参照”活动善始善终进行；②预备人员——完成细致的分析工作；③访问人员——完成到“样板参照”伙伴处的访问。
（3）进行信息收集：该阶段包括对与优势项目管理团队即“样板参照”伙伴的最优实践及效果相关的信息的收集工作。但必须建立在对自己项目管理团队内的情报先进行分析整理的基础之上，以确保有目的地选择优势项目管理团队。另外，在信息收集中实地访问是不可忽视的一环，只有实地访问才有可能对优势项目管理团队作一个透彻的了解。超级秘书网
（4）分析自身差距：明确自己项目管理团队与优势项目管理团队的相对差距，一方面明确两个项目管理团队在运行上的差距，另一方面明确造成差距的根本原因。
（5）制定整改措施：这一过程决定项目管理团队应做哪些改进活动以便超越优势项目管理团队，制定详细的措施和计划方案。一般包括以下几项工作，即①对于与项目管理团队绩效有关的变量如成本、质量、工期等等的测量；②决定“样板参照”活动要达到的绩效水平及如何达到此水平；③制定并实施改进绩效计划。
（6）采取改进行动：在组长或项目经理带领下，齐心协力将整改措施付诸行动。
2）“样板参照法”实施的阻力
项目管理团队建设中，实施“样板参照”活动过程中常遇的各种阻力如下：
（1）心态上：骄傲自大不承认自己存在缺陷，不向他人学习，视“样板参照”多余。
（2）心理上：怕暴露自己的缺陷。为了掩盖自己的不足而拒绝“样板参照”活动。
（3）习惯上：惧怕对不合理但顺手的工作过程或方法的改变，表现出消极抵触。
（4）行动上：“难”字当头，缩手束脚，畏葸不前。
（5）成本上：项目经理认识不清，要么不愿投资，要么投资失控，走向两个极端。
3）“样板参照法”实施的成功要素分析
项目管理团队建设中保证“样板参照”实施成功的要素如下：
（1）以客户为中心：自始至终坚持“满足顾客需要至上”的宗旨，以顾客的需要作为“样板参照”的导向，用“是否令顾客满意”作为衡量过程优化的唯一标准。
（2）以过程为导向：尽管通过测量使项目管理团队明确了自身与优势项目管理团队的绩效差距，但进行“样板参照”主要是要分析导致绩效差距的操作过程使两个项目管理团队之间有何不同，通过过程的优化达到在绩效方面超越对手。
（3）确保整体利益至上：实践证明“样板参照”对项目管理团队整体利益有贡献，各部门及人员必须积极实施服务于团队整体利益的“样板参照”。
（4）树立开放思想：项目管理团队中的每一个成员要抛弃唯我独尊的观点，不固步自封；采取“外向型”思维，积极吸取本团队外部的先进操作过程与方法。
1.教学团队知识管理的社会化策略社会化（又称群化）是指从一位教师的隐性知识到另一位教师隐性知识的传播过程，在这一阶段隐性知识得到传递、共享和创新。一位新手观摩专家型教师的教学过程，从中学习教学技能的利用和决策的智慧，这是人类知识传播最原始也是最有效的方式之一。教师的隐性知识体现在教学行为和日常活动之中，是教师设计和实施教学的技能和智慧，对于教学活动至为重要，因此实现教师的专业化提升，关键在于改善教师个体隐性知识的内在结构和品质。相对于显性知识，隐性知识往往难以描述甚至无法言传只能身教，所以知识的社会化通常是以直接的人际交往形式进行，在教学实践中，具体策略主要是教学观摩、协同备课以及师徒传授等形式。一个教学团队通常具有相同的教学任务，而教师个体也具有相近的知识和能力结构，这是其实现知识社会化的基础条件，当这些教师处在同一个空间和任务情境下，他们观察和理解同事的分析、设计、管理、决策和实施等教学行为相当便利和容易。经由这一过程，教师可以获取教学经验和技巧，甚至可以结合其他教师的教学智慧或不足之处而发展出新的知识或技巧，也就是隐性知识的创新。师徒传授的机制更便于隐性知识的传播。由教学经验丰富、理论和能力扎实的专家型教师担任师傅，具体指导一两名新手型教师，这种机制由于教学任务的真实性、师徒关系的密切以及时空的一致性等优势，给新手教师的观摩和学习带来了很大的便利。基于视频的学习对于教师而言也是一个获得隐性知识的途径。专家型教师的教学行为以及优秀的教学课例，或许难以通过语言或文字进行描述，但却可以录制成视频供人观摩。特别是随着信息技术的发展，网络公开课、微课、慕课等教学平台提供了大量优秀视频资源，这对于学习者是珍贵的学习资源，对于教师同行同样是值得揣摩和借鉴的，当前这甚至成为教师自我教育的一个重要途径。
2.教学团队知识管理外化阶段的策略知识管理的外化是指教师个体将隐性知识转化为容易理解和接受的显性知识。一位教师对自己的教学实践进行反思，分析归纳其中的规律，并写作成文，这就是知识的外化，这是一个典型的知识创新过程。在这一过程中，个体将自身的经验、知识和能力转化为语言可以描述的内容，或者转化为图标符号等形式从而实现了感性知识到理性知识、经验到理论的提升。知识的显性化对于教师个人是一个知识升华的过程，有助于隐性知识得以理顺和规范化，在实践中发挥更好的作用，从而实现个人知识的优化，促进个人知识体系的发展。隐性知识显性化的结果即一些相关的文本、图表图形、公式等将有利于知识的分享，使教学团队中的每个人都能够通过这些有形的媒介理解并接受这些知识，从宏观来看，隐性知识的显性化使得人类的智慧和文化得以传承，从微观来看，这是组织内部实现知识共享的基本途径。在SECI模型的四种转化中，隐性知识向显性知识的转化是核心，是知识生产最直接和最有效的途径[6]。隐性知识的显性化是一个知识创新的过程，隐性知识还没有得以描述时难以传播，必须依靠行为者个体借助一定的方法，并以一定的形式表达出来才能实现更广泛的共享。值得注意的是，并非所有的隐性知识都可以显性化，一般来说那些具体的、操作性强的或常规的知识比较容易阐述，可以通过常规的叙述形式进行表达。而一些深层次的知识则难以直接描述，主要原因是语言系统中没有相对应的概念，没有可以直接利用的表述模式和符号，在实践中，人们往往通过类比、隐喻、假设以及深度谈话等方式将自身的经验、知识和能力等隐性知识转化为容易理解和接受的形式。教学的经验、技巧等隐性知识的显性化通常是教师的个人行为，可以采用的策略主要是教学叙事、教学汇报以及学术写作。教育叙事类似于日记，是为自己写作自己的故事，意在记录和反思。教师将个人的教学经历以教学叙事的形式叙述成文，对自己教学的观念和行动进行反思，有利于将教学实践中获得的经验进行转化，使之得到有序的生长和理性的升华，使感性的经验发展为理性的认识，发展为固有的能力。教学叙事的出发点是个体的自我发展，但是典型和真实的案例却有利于他人借鉴和研究。教学汇报是面向他人将个人在教学实践中形成的技巧、观念、行为模式以及践行的原则等默会知识进行描述和传播，也是隐性知识显性化的基本形式。当个人的教学经验持续积累以致足够丰富，在理论上形成了典型的或有代表性的观点，即可以进行学术写作，以论文或专著的形式表达个人的隐性知识。此外，在教学团队中可以采取教学研讨的形式实现隐性知识的显性化，在深入的交流互动中，教师的经验和观念相互碰撞，往往可以使潜在的教学规律和原则呈现出来，这是以集体智慧进行知识创新的形式。
3.教学团队知识管理融合阶段的策略融合阶段是一个教学团队将其掌握的显性知识进行收集并整理，形成一个系统的知识结构并获得新的发现，得到新的知识过程[7]，教学团队知识管理的融合指的是将教师个体的显性知识组合成系统化的课程知识的过程，其重点是建立一个可以重复利用的知识体系以实现信息的采集、组织、管理、分析和传播。这一阶段的主要挑战是：大量知识被个体独占或隐藏，并且存在于不同的媒介中，使其难于整合和检索。教学团队需要建立结构良好的知识体系，将从教师个体收集到的显性知识进行规范化加工整理，甚至还需要创造性地理解和利用这些知识，对其用途和使用方式进行补充、调整和说明，并对其进行归档和排序，最终使教师个体的知识归并到课程的核心内容中，而其他教师可以方便地吸收和利用，以实现课程教学的发展。当然，在实践中还可以针对有形的知识材料制定明确的集中和管理制度，比如固定的场所或信息化平台、集中的规则以及便利且规范的借阅制度等等。
4.教学团队知识管理的内化策略知识管理的内化是指显性知识转化为教师个体的隐性知识。显性知识隐性化的目的在于实现知识的应用与创新[7]。隐性知识存在于人的头脑之中，是可以在实践中得以直接利用的，体现在书籍资料或网络世界中的显性知识必须经由主体的学习并内化到其内部的知识体系中，最后通过实践应用才能发挥作用。知识的创新与应用是知识管理的终极目标，一个组织能否在竞争中占据优势取决于组织能否充分利用组织的知识，能否不断地创造出新的知识，进行知识的更新。对于教育教学同样如此，课程的知识体系、各种具体化的教学资源，以及各种规范和要求等资料必须经由教师的学习，融合到自身原有的知识体系，并经由教学组织和传播，在实践中转化为教学行为才能实现教学。在内化阶段，教师汲取了整个教学团队的智慧，并有可能在教学实践中将其进一步发展和创新，从而实现了教学绩效的提升。为了保障教师借助有形资料进行学习的实施，首要的策略就是由学校或者教学团队进行教师学习的环境和条件建设，即保证教师有适当的学习场所，有丰富的专业书籍资料，还要有便利教师网络化学习的软硬件资源。其次，需要建立教师学习的制度和规范，既引导教师开展个人化的自主学习，积极借鉴他人研究成果和教学资源，又要组织教师以学习共同体的形式开展团队学习，通过定期和非定期的研讨会进行交流讨论以促进知识的共同建构，还可以组织教师做报告或邀请专家名师做讲座等等形式开展多样化的学习。此外，还需要通过一定的奖惩措施对教师学习进行反馈，奖励先进督促后进以实现对教师学习行为的强化。以上知识管理的四个阶段并不是一个线性的实践过程，它也没有一个明确的起点，而是一个持续的循环过程；四个阶段的循环也不是封闭的自我循环，就教学团队而言，教师可以考察学习团队成员的教学实践和教学资源，也可以在团队之外进行学习，甚至借鉴其他学科的理论和研究成果。四个阶段的实施策略也不必相互独立和排斥，比如教学研讨策略，它既有利于教师之间直接的观摩学习，也有利隐性知识的表达，还可以实现知识的融合，甚至在潜移默化中促进教师实践能力的发展，从而贯穿了整个知识管理过程。所以，教学团队知识管理的实施及其策略的应用要形成一定的规范，又要足够灵活，需要根据教育的环境和条件、课程建设的任务与目标、教学团队的发展情况等因素制定相应的机制和规则，有所侧重地选择和实施策略，并根据实践反馈不断调整优化。
在沟通中，还要有主动性（initiative）。如果只是一味等待，那就错过了最好的时间。沟通是相互的，但只有一方主动，才能更好的解决问题。例如，组长可以在团队成员提要求之前主动的关心他的困难并进行支援，团队成员可以主动的反馈当前的状况。余博士说在沟通中还要注意语言的运用，要准确，简练，找准词语切入点。要善于运用自己的幽默和才智，巧妙的转化资源优势。如果是国外项目，还应注意文化背景和角色背景，尽量不要耍弄专业术语，而是使用对方熟悉的语言和词汇简明的进行阐述，这样才能达到沟通的效果。
上级对下级布置任务应当要将清楚，有的时候你以为你讲清楚了，其实别人根本没有听明白；为了预防这种情况你就要事后盯牢手下，有没有按照你的意思去做，采用例如“走动管理”的方法。而下级对上级布置的任务一定要事前问清楚，事后负责任。这些都是交代和接受任务时候要注意的。
沟通的个人障碍：
地位差异。例如，有上往下沟通比较容易，有下往上沟通比较有障碍，领导应该要知道这一点并进行克服。
来源的可信度。沟通中如果经常引用不可信的未经证实的东西为降低沟通可信度，从而达不到沟通的效果，因此做领导的一定要言出必行。
个人偏见。
过去的经验。有的人特别是领导自恃经验丰富，居高临下和别人进行沟通，有时候就往往影响沟通效果。其实即使你2004年的经验拿到2007年也不一定管用，更何况是1999年的呢？项目管理者联盟，项目管理问题。
情绪的干扰。领导者特别要控制自己的情绪和脾气，就是要有高的情商。否则往往严重影响沟通的效果，甚至做出令人懊悔的举动。
这其中还有一些重要的沟通建议，个人觉得非常有用，摘录一下：
往下沟通建议：
要了解状况和瓶颈。对不懂的和不了解的东西一定要做足功课，最好有实际经验，才能对手下讲出问题的关键和瓶颈；否则会被手下认为是外行。
提供方法和建议，紧盯过程。对自己熟悉和有经验的领域要给新手提供经验和指导，中间要紧盯过程，防止事情出现偏差。
作为领导要善于倾听，要能够接纳别人的意见，而不是经验主义和个人主义。因为以前的经验不一定在现在适用，而且至少要给手下一次尝试的机会。
开会沟通要注意效率，不要形式化，开会扯的很远变成聊天会。与会人员要预先准备，注意效率，控制时间，控制与会人员的数量；大领导尽量少发言，尽量最后发言，这样才能让大家畅所欲言，否则大领导一旦定调，后面就是一言堂。
注意态度和姿态，注意讲话技巧。要关心体恤手下的难处，而不是给手下压力。给手下压力和情绪化都无助于解决问题。
往上沟通建议：
在和领导沟通前一定要预先有答案和解决方法，而且一定要有两个以上的答案，自己已经有想法了。尽量不要给领导出问答题，而是出选择题。
对各个答案和对策一定要有优劣对比和可能的后果风险评估。
和领导沟通不一定非要在领导办公室或会议室。只要有机会，任何时间地点都可以和领导沟通。
和领导沟通尽量简化语言和重点。
如何做才能主动让领导了解你？
1.自动报告你的工作进度和当前状况。让上司知道，而不是等他来问你。让上司知道你现在在干啥，这一点非常重要。
2.对上司的询问，有问必答，详细，让上司放心。
3.充实自己，努力学习，跟上上司的境界和步伐，学会上司的语言，才能了解上司，体察上意，知道上司在烦恼什么，替上司分忧，让上司轻松。
4.不忙的时候主动帮助别人，而不是独善其身。帮助别人就是帮助自己，而且能学到更多的东西，何乐不为呢？
当我们把团队看成一个整体，就像是个人一样，他就会拥有自己的优势，自己的性格，自己的文化以及自己的行为方式。但是，团队的这些特点并不是简单的个体成员特点的总和，而是矢量和，这就像我们物理学上求两种力量的合力一样。在实际中，如果能像管理自己一样去管理团队的方式，必将会收到一些意想不到的正面效果。下面就笔者的亲身所得，提供以下的几个关键点。
1、教导你的团队项目管理培训
试问中国最具执行力，最具高效率的团队是哪一支团队?中国人民。毫无疑问，在中国任何一家企业的团队都不可能比更加步调一致，执行力更强。想想为什么，答案并不难得出来：刻苦的训练。那些能够名扬天下的IT业精英们，他们成功靠的又是什么呢?撇开先天因素不谈，最最重要的莫过于后天的刻苦学习和训练。我们每个人在成功之前都需要有自我训练的过程，以实现从各方面提高自己的技能，所以IT项目经理建立起团队之后，首先就是要像训练自己技能一样去训练教导你的团队。
就是这种想法促使我在亲自培训团队的基础上，建立起团队内部的培训制度，如制定明确可行的培训计划，制定奖罚措施等，以此鼓励大家互相学习，互相培训。向团队灌输个人多任务(multi-taskscapability)技能，并让他们知道自己的工作会影响到团队的每一个人，充分激励起每个人的主观能动性，就这样像训练个人技能一样，训练教导团队。
2、识别你的团队
前面提到了团队的特点像每个人的特点一样，有许许多多的方面。IT项目经理要了解自己的团队，就要关心自己团队。用心去理解团队的长处，工作方式，价值观，团队的定位，团队的人际关系。
(1)团队的长处
任何一支团队都有自己的优势，就像每个人都有自己的优点一样。在众多方法中，回馈分析，是我认为最有效的方法之一。
这种回馈分析，实施起来很简单，就是在每次做团队决策之前，记录下团队讨论所带来预测的结果，然后和每次实施之后的结果作对比，经过一段时间的总结和积累，就会从中发现团队在哪些方面决策更有力，在哪些方面决策更不利。通过这种方法我了解到我的团队优势，以后再做类似决策时就可以采用一些方法或手段，发挥它的优势。举例来讲，我发现我们的IT团队在做系统设计时更擅长，而在做软硬件设计决策时，个人的决策更加有力。在这种情况下我会在系统决策时，鼓励团队的参与，在做软硬件决策时更尊重个人的一些想法。这样不但提高了团队的决策效率和准度，更重要的是建立起了团队的自信心和个人的自信心。
在实际中，这种分析方法也同样适用于个人。如果IT项目经理将回馈分析方法综合应用于团队和团队中的个人，效果将更明显。这也是我要进一步尝试的一种思路。
(2)团队的工作方式
每个人的工作方式就像每个人的性格一样，是独一无二的。个人的性格特点——不管是天生的还是后天培养的——在进入职场之前就已经决定了。因此，大多数的个人工作方式很难完全改变，而只能是做一些微弱程度上的略微改变。同样，团队的工作方式也是独一无二的，IT项目经理可以采用一些政策和领导艺术对其进行加强。值得说明的是，团队的工作方式不是简单的个人工作方式相加，却是个人工作方式的矢量和，当个人工作方式固定的时候，团队的工作方式最终也会被锁定。同时，无论是个人还是团队，工作方式大部分是由性格和职业特点决定的，就像大部分的思维活跃的软件组喜欢自由的工作方式，而性格温和的文档管理员喜欢固定的工作时间表一样。所以，掌握自己团队的工作方式，对于IT项目经理来说就意味着掌握的团队性格特点。
知道了团队和个人工作方式的共同点和不同点，IT项目经理就可以据此来做一些有益于个人和团队工作方式的调节。打个比方，团队的学习方式对团队的发展很重要，为了能适应独特的团队学习方式，IT项目经理就要因地制宜的制定一些有效的制度或规范。有的团队喜欢自由的讨论学习，他们认为这样的可以激发创新;有的团队喜欢有序的培训，认为这样可以学的比较系统;有的团队喜欢以游戏的方式学习，认为可以使每个人欣然接受;有的团队喜欢读书学习，认为读书具有理论提升，指导实践的作用。这些不同的学习方式，IT项目经理一定要弄清楚，否则团队的学习很难有好的效果。
在此，还要郑重地强调：作为IT项目经理，作为团队的管理者，不要试图去改变团队每个人的工作方式，因为这只能是徒劳，但可以尝试改进他们中一些人的工作方式。在团队工作时，分辨团队有效的工作方式，像管理自己一样去塑造团队的工作方式，这也意味着当个人(决非是所有人)的工作方式有稍微改变时，团队的工作方式将会产生相应的改变，正如下图所示，这也是我们重塑团队工作方式的一大源泉。拥有这种思想，将会使各位IT项目经理受益匪浅。
(3)团队的价值观
团队的价值观受到团队所属组织和团队组成成员的价值观的影响。成员个人拥有自己的信条，有自己的价值观和道德观，当价值观相同或趋于相同的成员组合到一起，团队的价值观也就形成了。另外，组织的价值观也在给团队的价值观划清了界限，组织的价值体系提供了不同的团队价值观的共有面，但允许组织中不同团队有不同的价值观，就如IT的开发设计团队可能会和市场部的营销团队价值观不同一样。
团队的价值观和个人的价值观一样，可以是在团队组建时就形成了，也可以是通过后面阶段对团队施加外部影响而形成。团队价值观之所以重要，是因为它直接影响到了团队的工作效率和工作方式。具体的说如何树立价值观，采用案例和故事教导团队是值得一试的。在刚接手一个项目时，我在团队建立初期，首先做了一次团队成员有关于价值观的调查，是通过问卷的方式。不能不承认的是这种方法不见得一定准确，但在不熟悉团队成员的情况下，这种方法却有较高的价值。基本掌握的团队总体的价值观的概况，下一步就要决定是重塑还是加强这种价值观。经讨论，我想上级请示购买相关内容的教育书籍，记得那时购买的是《致加西亚的信》，让团队中的每一个人都有一本。接着就是像自己学习、培养这种信念一样，激发团队对此信念的认可和信任。
更重要的一点，团队的成功也塑造的个人的成功，而个人的成功必须要建立在个人价值观和团队价值观基本相近或能共存的基础上。否则，团队的效率不仅会降低，而且这个人的情绪和态度还会大打折扣。IT项目经理必须认识到这一点，否则，再怎么努力建立价值观也使惘然。
(4)团队的定位
对于个人来讲，都有自己不同的定位坐标，比如那些数学家、艺术家、文学家很早就知道自己可以成为“家”，团队也是一样。团队的定位带来的是“团队在哪方面作贡献”的答案。如同IT部的开发设计团队就不能定在为增加销售额作贡献，而是为公司的产品更新、创新、升级、完善作贡献。这是显而易见的。如果定位不准确，就像是个人找不到自己的位置一样，会影响到团队的积极性。
说到这里，不能不提一下团队角色转换的要素。团队面对不同的利益关系人将会有不同的角色转换。面对顾客，团队是服务生;面对公司，团队是员工;面对政府，团队是生意人;面对竞争者，团队是战士。这些观念是有必要灌输给团队成员，让他们了解作为一个团队也需要做角色的转换，及时调整自己在团队中起到的角色作用。
(5)团队的人际关系
刚才在前文提到了团队的角色转换，这种转换是基于团队的人际关系之上。首先，团队和利益相关者既是谈判者也是合作者。而这些利益相关者都有自己的性格、工作方式、价值观，团队要想追求卓越，就必须要了解这些。这看起来很简单，但是却很少有IT项目经理注意到这些。
另一个方面是团队的内外沟通。团队的内部人际关系是成员间的人际关系，是成员之间的沟通结果;外部人际关系是团队与外部环境的人际关系，也一样是沟通的结果。这如我们所看到的，团队早已不是建立在强权的基础上，而是建立在信任和互相了解的基础上。如果团队有很强的外部沟通能力，对团队的高效运行大有裨益!而代表团队参加外部沟通的往往是IT项目经理，也正因如此，IT项目经理更加需要像管理自己一样管理团队。
本院手术室拥有护理人员25名，年龄20～45岁，平均年龄(30．25±1．69)岁。其中副主任护师1人，主管护师6人，护师6人，护士12人。将2013年1月至2013年12月在本院实施护理团队管理的80例手术患者设为观察组，将2012年1月至2012年12月实施常规性护理管理的80例手术患者设为对照组。对照组男52例，女48例，年龄42～68岁，平均年龄(58．23±2．79)岁，观察组男54例，女46例，年龄41～70岁，平均年龄(57．98±3．46)岁。两组患者性别、年龄、疾病类型、麻醉方式差异无统计学意义(P＞0．05)，具有可比性。
1．2方法
1．2．1常规护理
对照组实施常规性外科手术护理，术中配合医生完成手术，术后密切留意患者病情变化并及时将患者病情告知医生，同时给予患者饮食指导、健康教育及心理护理。
1．2．2护理团队管理
(1)成立手术室护理团队:将手术护理人员分为5组，每组5人，每组设组长1名，由具有护师以上职称者担任，组员4名。组长的职责主要负责组织团队人员参与培训学习，开展相关新项目，并与各科室主任进行沟通、协调，及时将建议及护理工作中存在的问题向科室主任反馈。(2)对手术室存在的风险进行评估:护理团队根据手术室存在的问题将风险事件归纳为5类，包括医院感染隐患、差错事故、意外情况、岗位职责不明、护理记录不全、不准确不及时等。(3)建立“以人为本”的护理管理制度:护理团队应树立“以人为本”的人性化护理管理理念，应了解及尊重患者需求，善于倾听患者建议，并设身处地为患者着想。同时护理管理者应善于听取护理人员建议，积极为护理人员解决工作中存在的困难及矛盾，同时为护理人员提供自我价值实现的机会及平台，充分调动护理人员工作创造性及积极性，最大限度发挥护理人员工作潜能。(4)建立有效的沟通机制:团队成员应建立相互信任、相互了解的合作关系，护理管理者应加强与护理人员的沟通及合作，培养良好的团队默契，营造相互信任的团队氛围。(5)建立团队准则及规范:为确保良好的护理质量，护理管理者应建立完善的护理团队准则，优化护理工作流程，加强护理人员专业技能的学习，强化护理人员职业道德规范的培训，严格执行各种规章制度，建立良好的护理风险管理制度，减少护理过程中风险事件的发生，提高护理质量。
1．3评价指标
(1)护理质量:实施护理管理团队前后由护理组长向患者发放自行设计的护理质量调查问卷对手术室护理人员护理质量进行调查，问卷内容包括服务意识、工作责任心、解决问题能力、专科知识学习能力、专科操作能力、预见性护理能力、文书管理能力，每项内容为100分，分值越高，护理质量越理想。(2)护理满意度:实施前后向患者发放患者满意度调查问卷，问卷共设置25条问题，每条问题分为1～4分，≥90分为满意。(3)护理错差:由护理组长记录两组护理风险事件发生情况。
1．4统计学处理
采用SPSS17．0统计学软件进行分析，计量资料采用x±s表示，组间比较采用t检验;计数资料采用率表示，组间采用χ2检验，P＜0．05表示差异有统计学意义。
2结果
2．1护理团队实施前后患者对护理质量的评价
与对照组相比，观察组护理人员服务意识、工作责任心、解决问题能力、专科知识学习能力、专科操作能力、文书管理能力显著提高，差异有统计学意义。
2．2护理团队实施前后患者满意度及护理差错率分析
与对照组相比，观察组配错药、文书归档错误、遵错医嘱、术后压疮发生率显著下降，观察组患者满意度显著提高，差异有统计学意义。
1.好的方面
（1）敏感好动、反应迅速，遇事积极，容易兴奋。（2）活泼热情、精力旺盛，给人一种干练洒脱的感觉。（3）曲线优美，潇洒英俊，处处散发着青春的活力。（4）以自我为中心，好自我表现，希望得到认可与赞许。（5）心胸开阔，为人仗义，遇事果断，敢说敢为。（6）性格开朗，为人豪爽，乐于助人，正义感强。（7）单纯大方，对人坦诚。
2.不足方面
（1）注意力容易转移，兴趣和情绪变化快。（2）脾气急躁，容易冲动，比较鲁莽。（3）文化素质相对不高，说话、做事比较直接，不考虑别人的身心感受。（4）生活中行为比较散漫，缺乏“三思而后行”的习惯。（5）做事马虎，不能持之以恒。（6）不善于约束、控制自己的行为，处事不计后果。
二、体育部学生团队管理工作的现状
1.管理人员更换频繁，能力参差不齐，导致效率不高
近年来，体育部学生团队管理人员更换较为频繁，各位管理人员都是刚进入工作岗位就接手学生团队的管理，没有经验，文化修养、知识体系各不相同，管理方法和管理模式也不一样，管理水平和工作能力也有待提高，再加上管理人员工作任务繁重，难以得到较好的培训和进修，从而跟不上现代大学教育的节拍，有的还与学生存在代沟。管理人员工作效率不高，学生团队管理不成熟、工作开展较为被动。
2.管理者未能充分针对学生团队的特点开展工作，学生团队管理效果欠佳
体育部管理者基本了解目前学生团队的特点，但是不能够完全针对学生团队的特点开展工作。例如：管理者明知体育部学生有脾气急躁、容易冲动、遇事不够理智、不善于约束、控制自己的行为等特点，但未建立以预防为主的管理机制，只是事后说教，往往为时已晚。管理者也知道学64生有自尊心强，好表现自我，渴望得到承认与激励等特点，但未建立以激发学生斗志为主的激励机制，只是一味的抱怨批评，往往适得其反。
3.学生团队管理理念更新不够
体育部人数有限，工作量大，而管理者任务较重，整天忙于日常事务，没有时间去参加学生工作理论与实践的培训和学习，对学生管理工作缺少科学的论证和分析，难以加强学生工作的预见性、系统性，无法提高团队的工作效率。虽然教研室管理者在学生管理方面也做了很多工作，但是学生团队的管理工作还是不尽如人意，存在这样那样的问题。究其原因主要是管理者没有有效的运用现代管理理念，不能将学生的全面发展和个性发展相结合、激励机制和互动机制相结合、市场需求导向与更新就业理念相结合、创新与以人为本相结合。
三、运用现代管理理念指导体育部学生团队管理工作建议
长期以来，人们对管理效率的不懈研究，形成了多种多样的管理理念，特别是现在，管理效率受到了高度关注和重视。一些管理者提出了“和谐管理”、“整体管理”、“创新管理”和“变化管理”等管理理念，对当今社会的发展都起到了极大的促进作用；也有些研究者提出的“时空自由环境”、“个性发展”以及“以人为本”等管理原则，也引起管理工作者的思考。鉴于此种情况，管理者在不断摸索自己管理理念的同时，必须结合管理环境、管理目标、学生团队的特点，以科学的、发展的和系统的现代管理科学理论为指导，形成管理双方所理解的、动态的管理理念。
1.全面发展和个性发展相结合
随着社会经济市场化的发展，社会和市场需求对大学生的综合素质提出了更高的要求。体育部应根据社会需要在培养学生团队管理和组织能力的同时，注重提高学生团队的文化理论素质。针对体育部学生团队部分学生对文化学习积极性不高的现状，管理者应特殊情况特殊对待，让学生养成一个良好的学习文化知识的习惯，也可以举办一些演讲比赛、书法比赛、绘画比赛等。还可以积极开展团队素质拓展培训，不仅可以丰富学生团队的课余文化生活，还可以激发他们的团队精神，更重要的是提高了学生团队的综合素质，从而为他们步入社会打下坚实的基础。作为体育部学生团队的管理工作者，只是起着“引导”和“辅导”的作用，而不是“主宰者”。学生本身才是主体，其素质的养成最终要通过自身来实现，在当今素质教育的前提下，尊重学生“个性发展”和“以人为本”为原则的教育背景下，要以与时俱进的发展眼光来看待当今的大学生，不能以“一届不如一届”的观点进行评判，而应该借用“三人行必有我师”、“英雄出少年”、“有志者不在年高”等格言来勉励。每一个学生步入大学，即使他们的表现形式和最终的发展结果都是不同的，但是他们的目标都是积极向上的，因此，管理者不论在任何时候，都应该尊重学生的个性，不应该主观上将团队中的学生分成三六九等，使优秀学生迅速成长起来，同时下大力气培养各方面表现一般或较差的学生，使先进带动落后，从而达到全面提高的效果。特别要抓住学生团队积极向上和不服输的心理特征，并给予正确的引导，以达到共同进步的效果。以发展的观点去看待每个学生，引导他们去克服自身的不足，使学生在团队中都能找到自己的正确定位，只有这样，才能使学生感受到温馨的家的归宿感，使他们的个性能够在正确的引导下得到自由的发展。在管理的过程中，坚持运用“培养学生全面发展和个性发展相结合”的管理理念，正确的引导学生的行为，达到师生共同学习、共同进步、共同提高的目标，对学生个体发展有着积极的意义。
2.激励机制和互动机制相结合
激励机制是管理者通过一系列的措施激发被管理者产生管理者所需要的特定动机，并鼓励进一步转化为特定行为，形成推动被管理者的动力，去完成组织目标的机制，是一种充分发挥被管理者主观能动性的机制。体育部主要是对学生团队的工作纪律和行为的监督和约束，学生团队工作被限制在“应该这么做，不应该怎么做”等条框内，虽然取得了不错的成绩和效果，但也受到了一定的限制，长此以往，在管理中会形成学生和教师的两个对立面。在这种情况下，学生团队管理者天天疲于面对烦琐的日常事务，而不能去实现管理工作中积极的引导作用。因此管理者应根据学生的自尊心强、好表现自我、渴望得到承认与激励、心胸开阔、为人仗义、遇事果断、敢说敢为、性格开朗、为人豪爽、乐于助人、正义感强等特点建立激励机制和互动机制相结合的管理机制，具体措施如下：（1）建立以精神奖励为主、物质奖励为辅的奖励制度。如：设立团队奖励基金，用以表扬做的好的团队，奖励对团队有较大贡献的同学等，充分调动学生学习的积极性和为班级、为同学服务的热情。（2）建立高效的纽带桥梁体系，便于及时了解学生动态，对反映学生团队情况的学生进行表彰或表扬。可在团队内设置“直谏官”，设置教师信箱。（3）每周至少与学生交流一次，亲自了解团队学生的情况，可以避免学生养成不良的生活习惯，如：赌钱、上网包夜、夜不归宿等。（4）学生团队中的干部要进行合理配置，并加强培训，学生干部不仅在管理工作中起着桥梁作用，同时其管理组织能力也快速成长。在地位上，学生干部并不比其他的学生高，只是组织管理能力相对较强；在团队的建设过程中，可在关键位置上固定，其余的在团队中可以实行轮班值班，并对他们进行评定。把对学生的管理工作作为对学生管理组织能力的培养，使学生各方面的能力在体育部学生团队工作中得到全面的发展，提高学生的责任心，增强团队凝聚力。
管理者是组织的统帅，是战略管理的核心主体。从政府到企业乃至学校的班级，管理者作用发挥的好坏直接决定了组织的兴衰。而塑造一个高效的团队并发挥其作用，就成为组织有效实施战略管理的重要方面。
一、团队管理的重要性
建立共同愿景。由于人的需求不同、动机不同、价值观不同、内心的恐惧不同，团队在组建之初，需要团队成员用大量时间和精力来讨论和完善一个在集体层次和个体层次都能被接受的目标，这一目标一旦被全体成员接受，就会占据领导地位。每个人的工作是这一目标的具体化。共同愿景的建立，能够激发出人的“深层热望”，每个人不仅知道自己在做什么，还知道自己为什么要这么做，这样才能充分地发挥自己的潜力并主动合作，从而团队也才能获得协同效益。
严守纪律规范。组织在团队建设过程中，过于追求团队的亲和力和人情味，会使严明的团队纪律阻碍了团结，导致了管理制度的不完善。比如说，在一个班级某个学生没能按期完成某项学习任务或者是违反了学校某项具体的规定，但他并没有受到相应的处罚，或是处罚根本无关痛痒。从表面上看，这个团队非常具有亲和力，而事实上，对问题的纵容或失之以宽会使这个成员产生一种“其实也没有什么大不了”的错觉，久而久之，贻患无穷。严明的纪律不仅是维护团队整体利益的需要，在保护团队成员的根本利益方面也有着积极的意义。
合理分配角色。如果将团队精神理解为集体主义，并简单地与个人英雄主义对立起来。这样会导致团队成员的个性创造和个性发挥被扭曲和湮没。而没有个性，就意味着没有创造，这样的团队只有简单复制功能，而不具备持续创新能力。团队精神的实质不是要团队成员牺牲自我去完成一项工作，而是要充分利用和发挥团队所有成员的个体优势去做好这项工作。因此，团队中合理的分配好每个成员的角色，使他们各尽所能，不仅可以发挥每个人的积极性，更可以提高其创造性。
二、团队管理的问题
虽然团队对于每个组织来说非常重要，但是团队管理仍然存在着很多问题，具体表现为：
1.不能求同存异。在团队中，每个成员都有自己的个性，他们只有最大限度地发挥自己的才能，才能实现自己在团队中的价值。这样，那些个人能力很强的成员之间可能会形成恶性竞争，从而不利于其个人和组织目标的实现。以一个班级为例，从团队的角度来讲，其学生的学习成绩不应当仅仅是将每个学生成绩的简单的算术和，而是要大于这个算术和。
2.彼此过于依赖。团队中的成员由于经常在一起生活和工作，所以常常会导致成员之间相互依赖，而失去相对的独立性。虽然团队是其成员相互合作的团队，只有团队成员相互依赖，团队的作用才能得到发挥，但是成员过于依赖容易阻碍成员积极性的发挥，从而导致南郭先生和大锅饭现象的发生。
3.不愿认同他人。作为组织的一名员工，在加入一个团队一段时间后，会逐渐认同他们所在的团队，这种认同感能够促使个人接受团队的价值观、态度和工作习惯。但是，当一个人同时属于几个团队时，各个团队的价值观、团队规范、工作习惯同时作用在某一个人身上，使得该个体承受着内心的冲突和压力，难以适应新的环境。
4.存在沟通障碍。成员具有不同的文化背景、宗教传统、风俗习惯等等，不可避免地会产生文化冲突。例如由于语言上的差异，在信息交流时，很容易导致信息传递的丢失和失真；由于文化背景不同，每个成员很容易带着自身文化的“有色眼镜”来感知信息，从而导致对信息理解上的偏差，甚至误解；在合作过程中，习惯性的防卫心理和行为，也为团队内部的沟通设置了障碍。
5.协调起来困难。团队每一成员都有自身的核心竞争力，要把这些强势个体揉和在一起，本身就具有很大的挑战性。同时，每个成员有着不同的作息时间、不同的工作学习顺序、不同的生活方式等，这也给整个团队的协调增加了难度。此外，每个成员的技术熟练程度不同也可能会导致信息的单向流动和反馈的不及时，进而影响整个团队的效率。
6.存在道德风险。团队的特点决定了管理是其主要管理方式，这就给成员个体充分利用自己的信息优势规避义务或责任留下了广阔的空间。每个团队成员都是理性的，都拥有自身的核心竞争力，可以轻易离开所处的团队。这不仅会造成团队人才的流失，影响工作的顺利进行，而且也可能造成知识、信息、技术的泄漏，给组织带来严重损失。
三、团队管理的对策
1.打造团队文化。发挥团队文化塑造价值和传递价值的双重作用,能够深入员工内心,使员工紧密团,荣辱与共。为及时消除团队内耗,营造一个相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作氛围,从而稳定工作情绪,激发工作热情,形成共同的价值观。
2.建立归属感。应该在员工清楚自己角色的基础上，留住员工的心，增强员工的归属感。组织应积极帮助员工进行职业生涯规划，让员工更好的规划自己的人生方向。只有员工能更好的开发自己的潜能，实现自我价值，才能为组织带来更多的价值。
3.加强沟通。沟通是指人与人之间、组织与组织之间的信息交流。作为团队领头人，要能信任下属，充分授权，培养员工的成就感；要开诚布公，利用多种方式，让每位成员充分了解组织内外信息，解释团队做出某项决策的原因，鼓励发表自己的看法，做到充分沟通，坦诚相待，客观公平。
4.尊重与信任。团队的尊重与信任包括两重含义。一是特定团队内部的每个成员能够相互尊重和彼此理解;二是组织的领袖或团队的管理者能够为团队创造一种相互尊重、彼此信任的基调,确保团队成员有一种完成工作的自信心。人们只有彼此尊重信任对方,团队共同的工作才能比这些人单独工作更有效率。
1、可以提高士气。
大家聚集在一起，从事一个共同的事业，会相互影响，相互鼓励，相互带动，从而产生一种合力，激发大家的斗志，即产生高昂的士气。
2、可以增强凝聚力。
受团队带头人和先进力量的影响，成员将向一个目标方向努力，为所在的集体贡献个体的力量，将产生强大的凝聚力。
3、可以提升公司业绩。
将具有不同特长的人集合在一起，目的在于产生1+1＞2的效果，这种效果远远低于单个人员业绩的累加。
4、可以降低经营管理成本。
与对单一的个体采用不同的方法来管理相比，实行团队化建设将极大提高管理效率，从而降低管理成本。
（二）就销售人员个体而言，实行团队化管理也有如下好处：
1、可以产生认同感。
多个人从事同样的事业，有共同的目标和愿景，在团队中更易产生对自身能力和工作的认同。
2、可以提高参与度。
在团队中，每个人都是团队的一份子，在参与团队建设的过程中，个人就能体现到参与的乐趣，参与度越高，越能发挥每个人的能力。
3、可以增强归属感。
在团队中和伙伴们一起工作、学习、活动，将消除孤立无援的感觉，归属于一个强有力的群体是每个个体都希望实现的。
4、可以获得学习机会。
“三人行，必有我师”，团队人员众多，每个人都有不同的特性和优势，经常性的交流和互动可以学习到别人所长，而团队提供的经常性培训更能使成员的各项素质得到逐步提高。
二、现阶段营销团队建设存在的问题和困难
自从1992年美国友邦公司将寿险个人人体制引进我国，这种行业特有的、独特的保险人体制就在我国的保险行业生根、发芽，全行业都在实施人制，并以惊人的速度发展。然而，有别于寿险人团队的蓬勃发展，产险的人团队建设却在不断经历挫折和失败。进入21世纪，随着市场竞争的加剧，严峻的市场形势推动产险公司积极探索销售团队的建设。经过十多年的发展，营销团队建设进入了一个新的发展时期。同时，也存在一些问题，面临一些挑战，制约着团队的发展。主要表现在以下方面：
（一）电销、网销等新兴渠道的发展，挤占了营销团队的生存空间，客户习惯的变化导致部分客户流失。
1、电销凭借价格优势，受到消费者的青睐，挤占了营销团队的生存空间。
营销团队的客户群体主要是个人客户和中小微企业客户，家用车业务的占比一般较大。然而，电话车险的销售对象就是家用车业务。电话车险优惠15%的价格，对于家用车客户是一个巨大的诱惑。自从电话车险问世，营销员感觉车险越来越难做，市场费用透明化，客户的议价能力越来越强，车险业务变成微利，营销员不得不让利客户，或提供代年审、代交罚款等增值服务，如此一来，营销员的生存遭遇瓶颈。绩差营销员就会自然脱落。
2、消费者购买习惯的变化，使得营销员的部分客户面临流失。
随着科技发展，互联网改变人们的销售生活习惯。C2C,B2C的购物消费模式越来越普遍。网络购物的消费额每年增量惊人。双11购物狂欢节期间，淘宝以分钟过亿的消费额向国人展示网络消费的魅力。网购成了消费的一个重要模式。如同大卖场的逐步萧条，传统的营销团队面对面的销售模式也受到“人机对话”的网络销售模式的巨大冲击。
（二）团队成员流动性大，团队留存率低；增员困难，团队可用销售人力不足
1、营销员高流失的主要原因
根据中保协在2014年底的《保险营销员现状调查报告》显示，截至2013年，全国保险营销员总人数维持在289.9万人左右，其中产险在29万人左右。营销员队伍是保险公司最关注的销售队伍，然而，据官方数据显示，2011-2013年保险营销员年均解约人数超过167万人，2013年流动人力占总人力59%。
（1）营销员的准入门槛低。据中保协的数据显示，截至2014年5月31日，保险营销团队中高中及以下学历人数占比66.34%，大专及同等学历占比26.23%，本科及以上占比仅7.43%。学历偏低的营销员，加入保险行业有时是过度时期的选择，抱有“骑驴找马”的心态，碰到其他就业机会就会离开营销队伍，造成人员流失。
（2）保险营销从业压力大。保险业是通过提供保险服务换取保费的一个特殊的行业，他是为未来可能的发生的风险提供保障，然而风险发生的不确定性决定了保险销售的难度很大。我国的保险行业还处于初级阶段，市场不够规范，存在降费、退费等不正当竞争手段;加之客户的保险意识还有待提高，营销员展业容易遭受拒绝。保费任务的压力，以及生活的压力，导致营销员承受巨大的从业压力，造成人员流失。
（3）营销员缺少归属感。营销员与保险公司签订的是合同，与公司之间只是委托关系，不是劳动雇佣关系，不能享有公司的各种福利和保障。保险公司对营销员的管理实质上只是业务员管理，营销员通过销售保险产品获得报酬，业绩是营销员和公司之间唯一的纽带。与合同制员工的待遇差异，以及工伤、养老、医疗等保障的缺失，令营销员感觉自己被边缘化，对公司缺乏归属感，造成人员流失。
2、增员困难，团队可用销售人力严重不足
在过去的20多年，我国的保险业处于高速增长阶段，基于保险销售对人力的依赖，通过增员来扩充队伍，实现保费规模扩张成为大大小小保险公司的战略选择。然而，有别于前些年人力的快速增长，增员难问题逐渐浮出水面。增员难，难增员主要原因如下：
（1）行业认同感差。保险与银行、证券同为金融业，然而，保险从业员比银行、证券的从业人员社会地位要低。这里面有行业发展历史的原因，银行的运行体制比保险规范，诚信度高；证券从业人员由于准入门槛高，人员素质高，更具专业性，也更易获得社会认可。鉴于社会对保险的评价有偏差，人们不愿意加入保险公司从事销售工作，从源头上增加了增员的难度。
（2）行业收入偏低。据中保协的数据显示，产险营销员收入方面，月均收入在1333元以下的占比45.2%，月均收入在1333-3500元的占比27.5%，月均收入在3500-7339元的占比13.7%。从数据中看出，超过半数的保险营销员连基本生活保障都难以满足。营销员觉得保险越来越难做，收入越来越少。这种观点一旦传播开，愿意加入保险营销行业的人也会减少，增员难度自然加大。
（三）团队疏于对文化的培育，未能发挥团队文化建设的积极作用
团队文化是一种无形的力量，可以说伴随团队成立就会有团队文化的存在，而且伴随着团队以后的发展。然而，团队文化具有隐蔽性，如果未经引导、归纳和提升，就只会是一种模糊的认知，不能作用于团队建设。在团队文化建设中，团队主管的起着至关重要的作用。很多团队主管疏于对团队文化的培育，认为团队文化无关重要，在这种思想指导下，其领导的团队就谈不上团队文化培育了。有些团队主管明白团队文化的重要性，但对团队文化的迫切性认识不足，把精力放在业务发展上，一心想着先把业务做起来，没有一手抓业务发展，一手抓文化建设，如此一来团队的文化建设就被耽误或搁置了。产险营销团队有别于寿险营销队伍，晨会制度和组训制度不完善，团队成员集中培训、交流、分享的机会不多，未有足够的时间培育团队共同的价值观和行为规范。个体与团队的关系不够密切，也在一定程度上影响了团队文化的建设。
三、如何建设优秀保险营销团队
以上论述主要就市场大环境（新兴渠道挤占市场），行业增员难以及团队自身文化建设欠缺指出了团队建设的面临的困难。对此，笔者总结出如下方法，希望可以解决团队建设的疑难，完善团队建设。首先，对保险市场的发展有全面的认识，积极做好营销渠道的客户管理；其次，对团队的流动性有正确的认识，积极做好增员和育成工作；再次，注重团队文化的建设，充分发挥团队文化的积极作用。
（一）以积极的心态面对电、网销的兴起，发挥营销渠道贴近客户的优势，做好客户管理，提升客户的稳定性。
从2007年第一个车险电销牌照获批，我国保险电话销售进入发展的快车道。加之各保险公司官网在线投保的陆续开通，电网销这个新兴渠道大有“三分天下有其一”的发展趋势。笔者从事产险销售管理以来，亲历了电网销对传统营销团队的冲击。可以这样说，在电话营销呈井喷之势的2011年前后，很多营销团队受到电销的冲击，业务出现下滑，导致士气低下，甚至团队解体。然而，在经历这种阵痛以后，营销员的产能稳定下来，营销团队得以持续发展。其实，即使是电话营销的发源地美国，当前制仍然是最重要和成熟的渠道。仅市场前两位的保险公司StateFarm和Allstate就分别拥有17,000和14,000个专属，StateFarm的业务100%来自专属人，Allstate的专属业务占比达到70%以上。市场经济的本质就是客户的选择是多元的，营销团队要做的就是让客户找到选择我们的理由。
1、发挥贴近客户的优势，切实做好客户管理。
营销团队与其他团队相比，最大的优势就是直接面向客户销售保险产品，没有中间环节，依托面对面的交流促成销售。因此，营销员与客户久而久之就会变成熟人，甚至朋友关系。熟悉客户是做好客户管理的前提。客户管理就是通过收集、整理客户的保险需求信息，为客户提供综合的保险方案和全方位的保险产品，以满足客户的保险需求，并从中获取合理的手续费收入。就如时下的大数据概念，营销员掌握客户足够多的信息，就能为客户量身定做保险产品，客户习惯了营销员提供的“私人定制”，客户的黏度随之提高，营销员就可以稳住客户。
2、营销团队要主动求变，与时俱进创新展业方式。
市场在变，对手在变，客户在变，营销团队的展业方式也要与时俱进。一方面，营销团队所属主体要为营销团队提供展业工具支持，鉴于手机的广泛应用，当下最适合营销员使用的就是以手机为载体的展业工具，公司要开发使用便捷、方便传输信息的手机APP软件；另一方面，营销员要善于应用当下流行的社交软件，把客户都放进微信朋友圈进行管理，让微信成为自己产品信息，获悉客户动态，与客户进行有效沟通的展业助手。
3、提升综合实力，细分客户群体，服务价值客户。
无论何时，提升综合实力都是致胜之道。首先营销团队要克服管理效率偏低，服务意识淡薄，销售产品单一的缺点，提升团队的效率，培养客户服务意识，加强产品和技巧培训，把团队打造成专业、高效的团队，精准对接团队和个人客户，以便新增和稳定客户。
（二）对团队的流动性有正确的认识，积极做好增员和育成工作,充实团队的销售人力
随着社会分工的细化，人们的就业选择越来越多，各行各业的人员较之前均增加了流动性，因此，对于营销团队的流动性应该保持乐观。就产险行业而言，流失的员工很多会变成公司的客户，而且是忠诚度较高的客户。在正确认识流动性的基础上，为了可持续发展，营销团队要积极做好增员和育成工作，一方面开源，一方面“节流”。
1、积极做好增员。
不管团队人力规模大小，销售人力和保费规模必然是正相关关系。为了团队发展，团队务必有计划、有组织地开展增员工作。保险行业频现利好，营销员待遇和保障问题得到重视，增员的政策环境向好。2012年保监会下发的《关于坚定不移推进保险营销员管理体制改革的意见》（保监发〔2012〕83号）明确提到要“改善保险营销员的待遇和保障”；2013年《保险销售从业人员监管办法》正式，进一步促进保险市场的规范发展，对提升保险从业形象具有积极推动作用。2014年国务院颁布新国十条，明确指出加快发展现代保险服务业。种种有利发展因素，为吸纳从业人员提供支持。合理制定增员的目标和计划，循序开展增员。首先，根据团队未来的人力需求，即补充人力（按照团队脱落率计算）和新增人力（按照团队的保费目标除以人均产能计算）确定团队的增员目标。然后，确定目标增员对象，锁定目标人员。目标人员可以从以下群体中确定：业内其他主体的从业员；大专院校应届毕业生；其他行业的销售人员；从事保险其他工作的相关人员及其他有志于加入保险营销行业的人士。最后，与增员对象接触，向增员对象说明其最为关注的四个问题：对公司、行业和即将从事的工作的介绍，对职业生涯的规划，目的是推销行业前景，彰显团队主管人格魅力，增加其从业的信心，消除顾虑，已达到成功增员的目的。
2、团队要注重人员的育成。
否则增再多的人员也是白费功夫人员的育成要关注两方面，一方面要组织实施培训，一方面要配备组训人员辅导。
（1）要组织实施培训。营销团队的培训课程至少要包含：产品培训，技能培训，心态培训，合规培训；而且要分层级进行，针对不同层级的营销员进行岗前培训，初级培训，中级培训，高级培训。通过培训营销员才能以不断丰富产品知识，获得销售指导，更重要的保持积极的心态，增强从业的信心。
（2）要配备组训人员辅导。组训的角色定位为教练员和辅导员，组训人员作为营销团队的重要组成，一个优秀组训发挥的作用是不可估量的。有了组训，新人的辅导和活动量管理有人负责；团队成员的消极心态有人关注和引导；最新的政策得以宣导；最好的经验得以总结和分享。组训是人员育成，团队稳定的重要保障。
（三）注重团队文化的建设，充分发挥团队文化的积极作用。
团队文化的核心是团队员工共同价值观的形成及其形成共同价值观的行为，因而团队文化由团队成员在共同实践中共同创造出来的，它必须是团队成员共同认可的。作为保险营销团队的团队文化建设，应该按照行业重规范、重执行、专业化的要求，重点做好制度文化、执行文化和学习文化的建设。
1、制度文化。
即团队把制度作为开展工作的准绳，并被团队成员认可和遵守。没有规矩不成方圆，一个健全、合理的制度体系，能够有效规范团队各项工作的开展，提升团队运作的效益。按照制度的出处，可以分为一般制度和特殊制度。一般制度是指上级下发的关于保险销售管理的各项制度，如见费出单，从业资格管理的相关规定，所属公司制定的与销售管理相关的各项制度等，一般比较宏观，注重原则性。特殊制度是指在一般制度的原则框架内根据团队实际制定的符合团队发展的各项制度，如考勤制度、会议制度、增员制度等，一般比较具体、直观，注重可行性。为确保制度的规范性和适用性，在建立营销团队制度时应抓住以下四点：
（1）明确制度制定的出发点是把搞好团队，对团队成员有益；
（2）制定制度时要广泛征集、听取团队成员的意见，以人为本，做到科学决策；
（3）制度要具有可行性，制定实施细则，防止变成一纸制度，无法落地；四是要配套反馈机制，定期评估，反馈执行情况，监测实施的效果。
2、执行文化。
即团队养成了高效执行的习惯，全体成员都能够自觉执行团队制定的方案和制度，可谓是坐言起行，令行禁止。执行文化能够强化团队建设，能够引领团队走向成功。执行力是团队的致胜法宝，提高执行力是团队必修的课程。销售人员是执行的主体，激发他们的热情和配合是执行的关键。提高执行力可以从以下方面着手：
（1）明确标准。建立标准是执行的基础。没有明确的标准，销售人员根本不知道要怎么做，那就谈不上执行了。
（2）严格执行。标准明确了，就一定要严格执行。在执行时，尤其是执行之初，需要较真，让每一个团队成员严格按照标准执行。一视同仁，没有特权，主管更应以身作则。
（3）督导检查。在建立标准，严格执行的过程中，作为团队主管，接下来需要做的一项工作就是督导检查，这是确保团队实现目标的关键环节。督导检查时，一旦发现执行不到位或执行错误，需要马上纠正，并及时提供指导和帮助。
3、学习文化。
学习给团队注入了内发式的发展动力，一个具有浓郁学习氛围的团队应该是一个充满正能量，能够获得更好、更大发展的团队。团队学习文化的打造，要解决好笃学、勤学、善学三个方面。笃学，是指团队全体成员都有学习的决心，具备学习的能动性。团队的发展不能单靠一两个人的进步，而是需要团队的共同提高，需要全体成员的共同参与。在繁忙的展业间隙，还要兼顾学习，对营销员来说不是一件容易的事。一般在这个时候，团队主管就要通过思想灌输来引导和要求营销员参与学习，让其认识到学习的重要性，进而主动参加培训。勤学，是指团队全体成员都有学习的习惯，能够积极参与学习，完成学习任务。销售人才是团队发展的基础，但是，人才是有时效性的。鉴于知识的更新很快，所以营销员要勤学，要通过不断学习获取新的知识，唯有这样才能保持在最佳的展业状态，才能胜任好客户的风险顾问，才能在保险营销的道路上越走越好。天道酬勤，一支勤于学习的团队，其销售能力是强大的，更有利于团队的发展。善学，是指团队的成员在团队的引领下，善于学习，能够按照成人学习的规律，真正学到有用的知识。笃学和勤学可以把团队引向优秀，善学则帮助团队走向卓越。一个学习型的团队，应该具备团队学习的习惯，通过改善团队成员的心智模式，进行系统思考，最终达成成员的自我超越以及实现团队的共同愿景。保持团队笃学的观念，勤学的态度，善学的方式，就能保持住团队的竞争力，因为“未来惟一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快”。
序言
《易》曰“天下何思何虑？天下同归而殊途，一致而百虑”。团队中的团队成员不仅在专业技能上存在差异，而且在思想观念、信心勇气、品格意志、传统习惯等个性上存在着差异。要提高协作的效能，加强认同管理至关重要。
1团队认同
“认同”一词译自英文identity，起源于拉丁文idem。“认同”一词有两个含义：一是“同一性”；二是“独特性”,即时间跨度中的一致性和连贯性。自我认同本质上是人对自我身份同一性的执着寻求,是自我人格确当性的艰难求证,是人对作为一个社会性存在之人性整全性、健全性理想的永恒的理解、追求和合理表达。自我认同实际上是自我不断重新确认自己的过程,是把握自己、把握世界的方式,也是我们获得生存理由和生存意义的方式。寻找认同的过程,就不只是一个心理的过程,而是一个直接参与政治、法律、道德、审美和其他社会实践的过程。人接受社会文化的过程,同时也就是认同的形成和定型的过程。自我认同使人有了一个本体的支点，它是人对自己以及与他人关系的定位，是对自己在社会中的某种地位、形象和角色以及与他人关系的性质的接受程度。当代著名社会政治哲学家,加拿大的查尔斯·泰勒教授认为，自我认同是由承诺和自我确认所规定的,这些承诺和自我确认提供了一种框架和视界、立场,使自己能够在各种情境中尝试决定什么是善的,或有价值的,或应当做的,或者我支持的或反对的；一旦失去这种承诺和自我确认,人们就会感到不知所措,无法判断事物对他们的意义[1]。安冬尼·吉登斯认为管理学论文，如果没有相应水平的潜在情感承诺，意义的认知框架就不会创造出一种信念，而信任、希望和勇气都与这种承诺相关联；创造性意味着在涉及预先确定的活动模式时，能够创新地行动或思考的能力，它与基本的信任认同紧密相关[2]。
团队认同就是当个体对于团队的信仰达到自我参考和自我定义的时候。Trail&Anderson(2002)检验了八种动机(替代成就、获得知识、审美、社会交易、戏剧/兴奋，逃避、家庭、和运动员物理技能评价)对运动团队认同变异的解释力，经过对比研究发现“动机解释了认同超过59%的变异”论文服务。
人们认同团队可以在一定程度上提高他们的自我概念和效能感。一个人如果其自我概念部分基于团队的、职业的，或组织的认同，那么他或她参加团队活动带来的团队认同将会阐明并肯定他或她的自我概念。总之，人们对团队的认同越多，他们越有可能经历特定的心理回报，比如高度授权的感觉。如果团队内缺少了很强的共享认同，团队成员很可能消极地评价其他团队成员的行为，当问题或错误表达发生时很可能假定是竞争情形而不是合作情形。如果团队认同很显著，团队成员往往倾向于更忠诚、更信赖，更可能就出现的问题进行谈话管理学论文，可以减少误解，并可能潜在地促使信息流动，致力于维系的团队联系并促进团队福利。
2知识生产的新趋势
知识生产就是知识的生产。2000年国际经合组织（OECD）将其定义为个人、团队或组织成功地生产新知识和实践的境况。20世纪60年代以来，随着经济全球化、知识社会化、高等教育大众化和研究商业化的发展，传统的知识生产模式正在发生革命性的变化。
根据吉本斯(Gibbons)等人的研究,当下的知识生产方式与传统的知识生产方式相比,有以下新的特点：
一、知识生产更多地置身于应用的语境中。传统知识生产是在专业学术背景下进行的，而新知识生产是在应用语境下进行的。
二、知识生产由于更多地源于实际问题（如项目建设、事务管理等）解决的需要，因此具有天然的跨学科性质。
三、知识生产的场所和从业者呈现出“社会弥散”和“异质性”的特征，不同背景的知识工作者如学者、研发设计者、生产工程师、熟练技工和社会科学家参与了知识的生产，如网络公司就是知识生产团队往往是异质性很强的团队。
四、知识的生产直接关系到公众的利益，社会问责已经渗透到知识生产的整个进程之中。
五、对知识质量的关注已经不限于知识、学术本身规范的要求，同时要兼顾智力、社会、商业和政治利益等各种因素。
吉本斯把传统的以学科和大学为中心的知识生产模式称为模式I，而把新出现的知识生产模式称为模式II。知识生产的应用语境、知识生产的“超学科性”、.知识生产主体和场地的多样性、知识生产的反思性和质量控制标准的多样性为知识生产模式II的显著特征[3]。
知识是通过群体合作被创造和应用的，因而知识最终与人和人之间的关系有关，但是这一事实却长久以来被视而不见。知识生产要充分考虑了知识操作对组织及社会背景的强依赖，尤其强调人际互动以及社会资本的作用，把焦点放在更关注行为并将其置于实体性社会关系之上管理学论文，由此将知识生产统一在网络化的实践共同体之中来进行讨论，从而自然消除了传统的组织学习研究当中人为设置的藩篱。网络化实践共同体涉及多个社会共同体间的协作，它们有各不同的规范、文化价值观、认知偏好等，因而知识生产只有在至少能共享一种意义系统的人员之间才可能进行，这恰恰反映了知识生产的社会建构属性。因为知识只有在导致行为产生的情况下才会体现价值，知识的意义和价值只有在它处于被知道的背景中才能理解到。行动、理解和沟通间的相互关系是知识生产的关键，参与互动的方式则居于知识生产的核心地位。创造性的经验是个人价值感并因此也是心理健康的基本支撑。如果个体不能创造性地生活，那么无论是因为他们被强迫重演故伎惯例，还是因为他们不能充分有效地与周围的个人和客体形成紧密的联系，“公民冷淡”和“犬儒主义”就可能发生。知识生产包含了知识应用和知识创新等内容，其中知识创新又包括知识创造和知识传播，知识创造认为新知识的产生得自于知识的连续转换—即以社会化、外部化、组合化和内部化所组成的一个无终点的知识螺旋之中。
3知识生产新形势对团队认同管理的启示
在以时空分离（跨越时间与空间领域的社会关系的联合）、抽离化机制（驱使社会生活脱离固有的规则或实践的控制）、制度反思性（多数社会活动以及人与自然的现实关系依据新的知识信息对之作出阶段性修正的敏感性）为特征的现代性背景下，彼得·什托姆卡在《信任》中指出，当代在进行着两种社会学范式的转变：从对行动“硬的”、功利的、工具性的、实证主义的想像（以行为主义、交换理论、博弈论、理性选择理论为例）向行动“软的”、人文主义的、有意义的想像（以符号互动论、现象学、解释学、文化研究为例）的转变；从把行动看成完全理性的、始终算计的、一贯最大化收益和最小化花费（“经济人”）的想像向对人的更丰富的图画——包括情感的、传统的、合乎规范的以及文化元素：价值趋向、社会联系、依恋、忠诚、团结、认同——的转变[4]。面对以知识生产模式Ⅱ为标志的新的知识生产组织——成员背景、身份、专业、文化差异性很强的团队的出现，同样需要我们加强团队认同的概念、内涵、前因、结果和测量评价方法的系统理论研究，进一步反思团队管理的行为与艺术。总体来说管理学论文，我们要从团队的构建、团队精神培养、团队的培训、团队的激励、团队的沟通、冲突的管理、团队的决策、团队的领导、团队的文化作系统的思考，以激发团队成员的热情、提高团队成员的认同感和合作意识，以达到1+1＞2的管理绩效[5]。具体而言,我们应该做好以下几方面的努力:
一、愿景、目标激励。美国学者沃伦本尼斯指出：“伟大的集体是充满活力的乌托帮，是人们的期望所在”论文服务。要达到这样一个目标的最关键因素，就是为自己所从事的事业寻找意义。使每个团队成员感到他们所从事的工作就如同寻找圣杯那样伟大。所以对团队愿景、目标进行合理的定位，使团队成员具有强烈的责任心，接受团队的价值观，实现价值认同进而实现对团队的认同。
二、制定团队合作规则。即团队成员在工作中与他人相处时必须遵守的标准。如支持规则、沟通规则、协调规则、反馈规则、监控规则、团队领导规则、团队导向规则等。团队成员熟悉这些规则，可使团队内部运转畅通、关系融洽更加容易。
三、提高组织声誉。中国人尤其看重面子,高声誉的团队会使团队成员觉得很有面子,进而满足受尊重的需要。致力于提升团队的整体声誉,通过满足员工的高层次心理需要,增进员工对团队的认同感。
四、提升管理者素质。我国的传统文化强调对人与人之间关系的重视,员工对团队的认同更多地体现在对团队管理层的认同。因而加强管理者的思想道德教育和技能培训,提升管理者的整体素质将会极大地促进成员对团队的认同。
五、打造学习型、创新型团队文化。通过打造平等民主、协作创新、学习融合为特质的团队文化，提高团队成员的学习认知能力、沟通分享能力、系统思考能力，进而提高团队管理绩效。
参考文献：
［1］：查尔斯·泰勒著韩震等译.自我的根源.译林出版社，2008（5）
［2］：安冬尼·吉登斯著.生活·读书·新知三联书店，1998（5）
［3］：MICHAELGIBBONS.The new production of knowledge-the dynamics of science and research incontemporary societies[ M]. London: SAGE Publications,1994.
［4］：[波兰]彼得·什托姆卡著程胜利译.信任.中华书局，2005（4）：1-22
中职专业课程方案和课程标准确定后，为学生提供优质教材，便成为体现课程理念、提高课程质量的重要方面，教材编写团队的课程思想、人员组成、作用发挥等是教材质量高低的决定因素。
中职“专业课程综合化，理论与实践一体化”的项目教材是以工作任务为中心，是跨学科的，一个项目总需要多学科知识和多种技能教育管理论文，因此，开发专业项目课程、编写项目教材需要优选多学科、多类型人才，包括学科专家、技术专家、实训教学研究人员、课程专家、教育学与心理学研究人员等，集各位专家的长处，各类专家各负其责，共同编写每个项目及其中的每个工作任务，打破一本教材几个人编写、每位编写人员各编若干章节的传统编模式。无论是编写成套教材，还是编写单本教材，都要组成一个团队，其中，有一位领衔人和若干名成员。
一、领衔人
领衔人应是具有组织管理能力、掌握专业知识的职业教育课程专家。领衔人从学术和理念上把握教材的方向，要将先进的、切实可行的职教理念和涉及教材编写的各类信息与教材编写团队共享，带领大家共同提高，建立起高效的指挥系统、信息系统、评估诊断系统和反馈系统教育管理论文，有效地组织教材培训和教材使用实验论文服务。可聘请全国职业教育著名专家对教材的编写理念、研制方法与程序等进行指导，使教材体现现代职业教育教学和学习理论，提高教材质量和可信度。
领衔人既要领导编写团队认真研读专业课程方案与课程标准，更要基本统一团队编写中职专业教材的指导思想。中职专业教材除具有学术性、知识性、科学性、思想性、生活性、工具性、权威性外，更要突出以下几个方面。
1、系统的项目课程，真正意义上的“理实一体化”教材
教材要充分体现理论教学和实践教学一体化。以能力为线索，以“项目”为载体组织课程内容，以科学的行动过程呈现项目，由实践整合理论，切实落实“做中学”的教育思想。在结构体系上，由工作任务分析确定专业课程方案和设计教材框架。
企业的产品和设备是各种各样的，企业的实际工作也是庞杂的。在企业某一职业的林林总总的工作任务中，总包括若干项基本操作要素，把这些要素提炼出来教育管理论文，进行科学地优化组合，便成为该职业的基本工作项目。为了提高学生就业的针对性和综合职业素质，完成从学生到生产一线技能性人才的转变，还应有一些实际工作项目。基本工作项目和实际工作项目组成该职业的项目系统，如果掌握了这些项目就能胜任该职业的工作论文服务。由此产生的面向工作领域的项目课程的工作项目，多数并不是真实工作中的工作项目，而是加工后的工作项目。工作项目多数源于职业工作，又高于职业工作。在每一个工作项目中，还可以有若干个工作任务或训练课题，其中，既包含工作技能与技术要领，又蕴含相关知识。
项目课程教材中的知识负载，其实是工作任务选择设计的自然结果。要全面分析本专业工作领域需要哪些系统的理论知识，将现实工作需要的知识教育管理论文，根据工作任务的需要编入相关课程相关项目的相关工作任务；为中职学生职业生涯打基础、添后劲的知识，也应根据其与工作任务的关联性有机地编进相应工作任务。这两类知识，都要科学地、系统地融入项目课程系统的各个工作任务中。
2、研究性学习课程教材，充分体现学生的主体性
课程教材最终要落实到学生身上，所以编写教材要体现学生的主体地位，以学生为中心，以学生发展为本，使学生自主、自觉、更快、更好地发展。要注重教材在使用过程中的研究性，一是教材内容的呈现要逐步过渡到以学生自主学习为主的项目式研究性学习，二是留有足够的空间让授课教师进行二次开发。教材不仅“导”学生，还要“导”教师，让教师更好地“导”学生。
教材要把握中职生的特点论文服务。根据多元智能理论，人的各种能力发展是不均衡的，是有差异的。一般来说教育管理论文，中等职业学校学生的思维形式多趋于表象性，他们的抽象思维能力、逻辑推理能力和综合归纳、举一反三的能力相对较弱。因此，在编写教材时，应充分考虑中职生的认知特点，遵循他们的技能与心智发展规律，采用积极有效的方法，引导他们自发地掌握技能、学习知识，逐步提高他们的综合思维能力。实践证明，直观性强的教材受到中职学生的欢迎。教材的直观性表现在：第一，使用形象化的文字来描述事物，注意回避难以理解的理论阐述，对于以定义形式出现的概念，尽可能用经验（实例）加以验证式说明，以帮助学生理解和掌握。第二教育管理论文，使用图表、图象、录象、计算机模拟、字体变化、纸张色彩和底纹的变化等直观表现形式。第三，内容编排的艺术性，材料呈现的艺术性。
3、提供多种教学媒体
教材一般要提供以下教学媒体：（1）纸质教材，（2）电子光盘，（3）专题网页资源，（4）供编写人员及学科专家、技术专家与教材使用者互动的网站或网页，（5）与使用者交流的专用电子邮箱等。
领衔人在编写团队集中研讨的基础上，形成教材编写提纲与教材体例，并组织研制教材样章，供编写人员模仿与参考。
二、专业骨干教师
高素质的作者队伍是构建品牌教材的基础论文服务。中职教材具体的编写工作应由学术水平高、教学经验丰富、实践能力强、教科研基本功扎实的专业骨干教师来做。专业骨干教师包括专业课教研人员、学科专家、学科教育专家、实训指导教师等，大量的教材文本编写任务应由其中的“双师型”教师承担，他们的文字功底应较强。有创新之师才能造就创新之生，所以参编教师应具有创新精神。
专业骨干教师，尤其是在相关课程中有多轮授课经历的优秀教师教育管理论文，不仅拥有丰富的专业知识，而且掌握专业课程教学规律、教学特点及本专业领域的教学现状、教学动态，能够把握学生的需要、感受、兴趣以及接受能力，注重学生的主体性和学习的过程性，能够从学生认知水平提高和能力提升的角度对教材的编写提出构想。在这方面，无论是课程专家还是企业专家都是无法替代的。参编教师要到生产一线进修和岗位实践，摸清生产实践的岗位群分布情况，弄清生产实践的工作过程和技术要领、行业企业的标准和规范，使专业教材达到企业要求，还要认真研究相关专业的职业资格标准，使教材能够兼顾职业技能鉴定。参编教师应不受原有课程的影响，抛开个人的利益关系，严格依据工作任务组织课程。专业课教研人员还要从教学科研的角度对教材提供中观的意见。
在编写的过程中，应穿插集中培训、集体讨论、自我学习、企业调研、学生问卷调查等工作教育管理论文，这样不仅可以使参编教师开阔思路，保证教材的编写质量，还可以使教师自身的知识水平、教学技能、研究能力得到提高，同时，以就业为导向、以服务为宗旨的职教理念也会在教师的头脑中深深扎根。
三、行业企业技术专家
行业企业技术专家包括技师、车间主任、班组长等基层部门负责人等论文服务。他们既有丰富的工作经验，也深切地了解行业对人才的实际需求。他们来自实践，精于实践，是实践专家。应召开有代表性的实践专家研讨会，请他们对相关职业进行工作任务分析，分析具体岗位的职责任务，归纳出典型工作任务的框架。由实践专家和教师，共同归纳每一岗位所需的知识和能力，确定和描述典型工作任务的详细内容，综合设计课程项目教育管理论文，确定教材的编写内容，包括“工作与经营过程”、“工作对象”、“工具”、“工作方法”、“劳动组织”和“对工作的要求”等。按照从事这一职业所应具备的能力要求组织教材内容，由实践整合理论，确保职业能力培养目标的顺利实现。
有了相关行业和企业技术专家的参与和支持，才能使教材的开发能够真正做到以职业实践为导向，使课程教材内容来自企业实际，符合行业企业生产流程，反映行业企业的需求和发展趋势，体现新标准、新规范、新能源、新材料、新知识、新技术及企业管理新理念，渗透企业文化和专业文化；才能编写出能使学生真正掌握实际技能、学以致用的好教材；才能解决教师理论联系实际的问题，密切学校与行业企业的关系，为学校最大限度地利用行业企业的各种职教资源提供可能。
四、心理学与教育学专家
心理学与教育学专家在教材编写前及其过程中，要指导编写人员深入掌握中职学生的生理、心理特点和中职学生的教育规律，使编写人员在编写中应用和遵循教育管理论文，并对教材中出现的相关问题提出修改意见。心理学与教育学专家要与团队其他人员共同研究，很好地处理企业需求、培养目标和学生实际三者之间的关系，使教材既符合职业教育课程教学要求和相关专业岗位资格技术等级的要求，又符合职校学生的基础状况和掌握技能与知识的规律，还体现职业教育的性质、任务，达到中职相应专业的培养目标。心理学与教育学专家最好应了解中职的相关专业，以提高指导教材编写的针对性。
五、教材编制技术人员
教材编制技术人员要进行排版、制图、多媒体制作，包括动漫制作、影像录制与处理和教材的形象化、艺术化处理等论文服务。教材编制技术人员也应了解中职的相关专业，以提高编制技术的有效性。
编写中职专业教材的过程实质是研制过程，研制教材也是工作项目。教材文本初稿完成后，要集中编写团队全体人员，进一步研讨教材的框架、编写体例等，在此基础上，逐项、逐条乃至逐句、逐图对教材进行仔细推敲教育管理论文，发挥各类专家的特长，集中大家的智慧，修改定稿。此举工作量虽然较大，但能大大提高教材质量。如此开发的教材，还要进行一轮小范围实验，实验成功后才能推广。为持续提高教材质量，在教材实验和推广过程中要建立教材使用的反馈评价体系，通过学生和教师使用满意度调查、用人单位对毕业生职业技能与职业素质满意度调查等多种形式，系统收集学生、教师、用人单位、毕业生等各方面对教材实施的意见和建议，总结经验与不足，对教材进行不断修改和完善，形成教材滚动开发机制。
中职专业课程方案和课程标准确定后，为学生提供优质教材，便成为体现课程理念、提高课程质量的重要方面，教材编写团队的课程思想、人员组成、作用发挥等是教材质量高低的决定因素。
中职“专业课程综合化，理论与实践一体化”的项目教材是以工作任务为中心，是跨学科的，一个项目总需要多学科知识和多种技能教育管理论文，因此，开发专业项目课程、编写项目教材需要优选多学科、多类型人才，包括学科专家、技术专家、实训教学研究人员、课程专家、教育学与心理学研究人员等，集各位专家的长处，各类专家各负其责，共同编写每个项目及其中的每个工作任务，打破一本教材几个人编写、每位编写人员各编若干章节的传统编模式。无论是编写成套教材，还是编写单本教材，都要组成一个团队，其中，有一位领衔人和若干名成员。
一、领衔人
领衔人应是具有组织管理能力、掌握专业知识的职业教育课程专家。领衔人从学术和理念上把握教材的方向，要将先进的、切实可行的职教理念和涉及教材编写的各类信息与教材编写团队共享，带领大家共同提高，建立起高效的指挥系统、信息系统、评估诊断系统和反馈系统教育管理论文，有效地组织教材培训和教材使用实验论文服务。可聘请全国职业教育著名专家对教材的编写理念、研制方法与程序等进行指导，使教材体现现代职业教育教学和学习理论，提高教材质量和可信度。
领衔人既要领导编写团队认真研读专业课程方案与课程标准，更要基本统一团队编写中职专业教材的指导思想。中职专业教材除具有学术性、知识性、科学性、思想性、生活性、工具性、权威性外，更要突出以下几个方面。
1、系统的项目课程，真正意义上的“理实一体化”教材
教材要充分体现理论教学和实践教学一体化。以能力为线索，以“项目”为载体组织课程内容，以科学的行动过程呈现项目，由实践整合理论，切实落实“做中学”的教育思想。在结构体系上，由工作任务分析确定专业课程方案和设计教材框架。
企业的产品和设备是各种各样的，企业的实际工作也是庞杂的。在企业某一职业的林林总总的工作任务中，总包括若干项基本操作要素，把这些要素提炼出来教育管理论文，进行科学地优化组合，便成为该职业的基本工作项目。为了提高学生就业的针对性和综合职业素质，完成从学生到生产一线技能性人才的转变，还应有一些实际工作项目。基本工作项目和实际工作项目组成该职业的项目系统，如果掌握了这些项目就能胜任该职业的工作论文服务。由此产生的面向工作领域的项目课程的工作项目，多数并不是真实工作中的工作项目，而是加工后的工作项目。工作项目多数源于职业工作，又高于职业工作。在每一个工作项目中，还可以有若干个工作任务或训练课题，其中，既包含工作技能与技术要领，又蕴含相关知识。
项目课程教材中的知识负载，其实是工作任务选择设计的自然结果。要全面分析本专业工作领域需要哪些系统的理论知识，将现实工作需要的知识教育管理论文，根据工作任务的需要编入相关课程相关项目的相关工作任务；为中职学生职业生涯打基础、添后劲的知识，也应根据其与工作任务的关联性有机地编进相应工作任务。这两类知识，都要科学地、系统地融入项目课程系统的各个工作任务中。
2、研究性学习课程教材，充分体现学生的主体性
课程教材最终要落实到学生身上，所以编写教材要体现学生的主体地位，以学生为中心，以学生发展为本，使学生自主、自觉、更快、更好地发展。要注重教材在使用过程中的研究性，一是教材内容的呈现要逐步过渡到以学生自主学习为主的项目式研究性学习，二是留有足够的空间让授课教师进行二次开发。教材不仅“导”学生，还要“导”教师，让教师更好地“导”学生。
教材要把握中职生的特点论文服务。根据多元智能理论，人的各种能力发展是不均衡的，是有差异的。一般来说教育管理论文，中等职业学校学生的思维形式多趋于表象性，他们的抽象思维能力、逻辑推理能力和综合归纳、举一反三的能力相对较弱。因此，在编写教材时，应充分考虑中职生的认知特点，遵循他们的技能与心智发展规律，采用积极有效的方法，引导他们自发地掌握技能、学习知识，逐步提高他们的综合思维能力。实践证明，直观性强的教材受到中职学生的欢迎。教材的直观性表现在：第一，使用形象化的文字来描述事物，注意回避难以理解的理论阐述，对于以定义形式出现的概念，尽可能用经验（实例）加以验证式说明，以帮助学生理解和掌握。第二教育管理论文，使用图表、图象、录象、计算机模拟、字体变化、纸张色彩和底纹的变化等直观表现形式。第三，内容编排的艺术性，材料呈现的艺术性。
3、提供多种教学媒体
教材一般要提供以下教学媒体：（1）纸质教材，（2）电子光盘，（3）专题网页资源，（4）供编写人员及学科专家、技术专家与教材使用者互动的网站或网页，（5）与使用者交流的专用电子邮箱等。
领衔人在编写团队集中研讨的基础上，形成教材编写提纲与教材体例，并组织研制教材样章，供编写人员模仿与参考。
二、专业骨干教师
高素质的作者队伍是构建品牌教材的基础论文服务。中职教材具体的编写工作应由学术水平高、教学经验丰富、实践能力强、教科研基本功扎实的专业骨干教师来做。专业骨干教师包括专业课教研人员、学科专家、学科教育专家、实训指导教师等，大量的教材文本编写任务应由其中的“双师型”教师承担，他们的文字功底应较强。有创新之师才能造就创新之生，所以参编教师应具有创新精神。
专业骨干教师，尤其是在相关课程中有多轮授课经历的优秀教师教育管理论文，不仅拥有丰富的专业知识，而且掌握专业课程教学规律、教学特点及本专业领域的教学现状、教学动态，能够把握学生的需要、感受、兴趣以及接受能力，注重学生的主体性和学习的过程性，能够从学生认知水平提高和能力提升的角度对教材的编写提出构想。在这方面，无论是课程专家还是企业专家都是无法替代的。参编教师要到生产一线进修和岗位实践，摸清生产实践的岗位群分布情况，弄清生产实践的工作过程和技术要领、行业企业的标准和规范，使专业教材达到企业要求，还要认真研究相关专业的职业资格标准，使教材能够兼顾职业技能鉴定。参编教师应不受原有课程的影响，抛开个人的利益关系，严格依据工作任务组织课程。专业课教研人员还要从教学科研的角度对教材提供中观的意见。
在编写的过程中，应穿插集中培训、集体讨论、自我学习、企业调研、学生问卷调查等工作教育管理论文，这样不仅可以使参编教师开阔思路，保证教材的编写质量，还可以使教师自身的知识水平、教学技能、研究能力得到提高，同时，以就业为导向、以服务为宗旨的职教理念也会在教师的头脑中深深扎根。
三、行业企业技术专家
行业企业技术专家包括技师、车间主任、班组长等基层部门负责人等论文服务。他们既有丰富的工作经验，也深切地了解行业对人才的实际需求。他们来自实践，精于实践，是实践专家。应召开有代表性的实践专家研讨会，请他们对相关职业进行工作任务分析，分析具体岗位的职责任务，归纳出典型工作任务的框架。由实践专家和教师，共同归纳每一岗位所需的知识和能力，确定和描述典型工作任务的详细内容，综合设计课程项目教育管理论文，确定教材的编写内容，包括“工作与经营过程”、“工作对象”、“工具”、“工作方法”、“劳动组织”和“对工作的要求”等。按照从事这一职业所应具备的能力要求组织教材内容，由实践整合理论，确保职业能力培养目标的顺利实现。
有了相关行业和企业技术专家的参与和支持，才能使教材的开发能够真正做到以职业实践为导向，使课程教材内容来自企业实际，符合行业企业生产流程，反映行业企业的需求和发展趋势，体现新标准、新规范、新能源、新材料、新知识、新技术及企业管理新理念，渗透企业文化和专业文化；才能编写出能使学生真正掌握实际技能、学以致用的好教材；才能解决教师理论联系实际的问题，密切学校与行业企业的关系，为学校最大限度地利用行业企业的各种职教资源提供可能。
四、心理学与教育学专家
心理学与教育学专家在教材编写前及其过程中，要指导编写人员深入掌握中职学生的生理、心理特点和中职学生的教育规律，使编写人员在编写中应用和遵循教育管理论文，并对教材中出现的相关问题提出修改意见。心理学与教育学专家要与团队其他人员共同研究，很好地处理企业需求、培养目标和学生实际三者之间的关系，使教材既符合职业教育课程教学要求和相关专业岗位资格技术等级的要求，又符合职校学生的基础状况和掌握技能与知识的规律，还体现职业教育的性质、任务，达到中职相应专业的培养目标。心理学与教育学专家最好应了解中职的相关专业，以提高指导教材编写的针对性。
五、教材编制技术人员
教材编制技术人员要进行排版、制图、多媒体制作，包括动漫制作、影像录制与处理和教材的形象化、艺术化处理等论文服务。教材编制技术人员也应了解中职的相关专业，以提高编制技术的有效性。
编写中职专业教材的过程实质是研制过程，研制教材也是工作项目。教材文本初稿完成后，要集中编写团队全体人员，进一步研讨教材的框架、编写体例等，在此基础上，逐项、逐条乃至逐句、逐图对教材进行仔细推敲教育管理论文，发挥各类专家的特长，集中大家的智慧，修改定稿。此举工作量虽然较大，但能大大提高教材质量。如此开发的教材，还要进行一轮小范围实验，实验成功后才能推广。为持续提高教材质量，在教材实验和推广过程中要建立教材使用的反馈评价体系，通过学生和教师使用满意度调查、用人单位对毕业生职业技能与职业素质满意度调查等多种形式，系统收集学生、教师、用人单位、毕业生等各方面对教材实施的意见和建议，总结经验与不足，对教材进行不断修改和完善，形成教材滚动开发机制。
