基本原则：整合资源、适度精减；因地制宜、分类指导；理顺关系、权责一致；平稳启动、快速推进。
二、镇党政机构改革
（一）转变职能
1、进一步规范镇党委、政府职能。镇党委要加强宏观管理职能，简化一般具体管理事项，把工作重点放在党的思想、组织、作风建设和大政方针的研究以及重要工作的督促落实上，注重对涉及重要工作的协调和指导，更好地发挥镇党委在经济社会发展中的领导核心作用。
2、合理划分职责权限，理顺工作关系。一是理顺镇政府与村民委员会的关系。镇政府要正确处理与村民委员会的指导关系，充分发挥村民自治组织的作用，不把属于镇政府的行政职能交给村民委员会，也不包办代替村民委员会的自治事务。二是理顺镇与所属事业单位之间的关系。在职能配置、机构设置、人员编制、干部聘（任）用、经营管理等方面要切实分开，解决职责不清、机构混合、人员混岗、经费混用等问题。
（二）镇党政机关机构及职位设置
将镇原设置的5个综合性办公室和2个专业性办公室予以撤销，统一设置5个综合性办公室，作为镇党委、政府的内部职能机构，即：党政办公室、经济发展办公室、政法综治办公室、社会事务办公室、财经办公室。
1、党政办公室
主要设置纪检、组织、宣传、统战、监察、人事、工会、共青团、妇联、人武、秘书（含人大秘书）、文书档案等职位。
2、经济发展办公室
主要设置农业、农经、工业、民营经济、社会和劳动保障、服务业发展、安全监督、统计等职位。
3、政法综治办公室（挂“政法委员会”、“社会矛盾纠纷调处中心”、“司法所”牌子）
主要设置政法、综治、人防、司法、民政、、社会矛盾调解等职位。
4、社会事务办公室（挂“人口与计划生育办公室”牌子）
主要设置人口与计划生育、村镇规划建设和管理、环境保护、科教文卫广体、食品药品等职位。
5、财经办公室（挂“财政所”牌子）
主要设置财政收支预算编制及执行、财务管理、涉农补贴发放、会计核算和会计管理、行政事业资产管理、政府采购、项目资金管理、审计等职位。
（三）镇机关人员编制及领导职数精减
根据市编办办[]10号文件规定，我镇行政编制为47名（含司法2名），我镇现有在职行政人员为36人（含司法编制）。
根据上级文件规定，我镇党委、人大、政府领导职数控制在9名以内（其中包括：党委书记1名；副书记2名；镇长1名；副镇长3—4名；人大主席为兼职的，设人大副主席1名。同时按规定配备专职纪委书记1名，党委设组织委员、宣传委员、政法委员、人武部长、统战委员，均为副科级。）
各办公室助理职位设置，根据个人专业特长，由镇党委调配。
（四）党政机关人员分流的途径及待遇
1、严格执行正常退休制度。凡男性年满60周岁、女性年满55周岁的镇机关工作人员，从到龄下月起，不需本人申请，即及时办理退休手续，按有关规定计发退休费。
2、实行提前退休。截止年12月31日，工作年限满30年的，或者距国家规定的退休年龄不足5年（男性年满55周岁、女性年满50周岁），且工作年限满20年的镇机关工作人员，本人自愿提出申请，经任免机关同意，可办理提前退休手续。提前退休的公务员，按现有的退休制度执行。
3、辞职创业。凡经本人申请，组织批准辞去公职自谋职业的镇机关工作人员，辞职后，人员关系可挂靠市人才服务中心，实行人事，人可选择参加企业或事业单位人员养老保险和医疗保险，三年内免收人事费，公务员原工作年限可视同缴费年限，其他人员按有关规定办理。
4、鼓励公务员到企事业单位工作。对分流到事业单位的人员，养老、失业、医疗等社会保险待遇，按市有关规定执行。
三、镇事业单位机构改革
（一）编制核定和机构岗位设置
根据市机构编制委员会编[]11号文件规定，镇事业单位工作人员新一轮竞争上岗核定编制总数为28名。镇统一设置农业、企业、社会事业、建设四大服务中心。
机构设置和岗位职数
农业服务中心：暂定编12名。设农技岗位（3人）、农经岗位（4人）、农机岗位（1人）、水利岗位（3人）、畜牧兽医岗位（1人），其中畜牧兽医岗位空缺（待后公开招聘）。
企业服务中心：暂定编6名。设企业服务岗位（3人）、统计岗位（1人）、劳动和社会保障管理服务岗位（2人）。
社会事业服务中心：暂定编6名。设置文化岗位（1人）、党员教育岗位（1人）、人口与计划生育技术服务和信息统计岗位（4人）。
建设服务中心：暂定编4名。设置建设管理服务岗位（3人）、镇村环卫监察管理岗位（1人）。
（二）竞岗范围、对象和条件：
1、竞岗范围：镇事业单位实施全员竞争上岗。凡经市组织、人事编制部门核定的管理人员岗位、专业技术人员岗位、工人岗位等均列入竞岗范围。
2、竞岗对象：参加竞岗的对象为经市组织人事部门认定的、符合竞岗条件的镇事业单位在编在册工作人员，包括上一轮学历培训和落聘待岗人员。
3、竞岗条件：参加竞岗人员应具备以下基本条件：
（1）拥护党的路线、方针、政策，具有较强的事业心和责任感、遵纪守法、身体健康；
（2）具有高中以上文化程度（年1月以后出生的需具大专以上文化程度）或初级以上专业技术职称、工人技术等级任职资格；
（3）具有拟任岗位职务的管理或专业技术水平；
（4）近两年考核为合格等次以上。
参与竞争事业单位管理、专业技术岗位人员还必须具备以下条件：
竞争事业单位负责人者，应当具备《党政领导干部选拔任用工作条例》所规定的基本条件；
竞争镇事业单位专业技术岗位者，应当具备相应的专业技术职务任职资格；竞争实行执业资格的岗位者，应当具备相应的执业资格。
（三）竞岗程序和方法
竞争上岗工作由镇事业单位竞争上岗工作领导小组负责，具体程序和方法为：
1、成立组织，制定方案；
2、宣传发动，组织实施；
3、公布职位、职数和资格条件；
4、公开报名，资格审查；
5、能力测试（竞岗演讲）；
6、民主测评；
7、组织考察；
8、聘前公示。将能力测试、民主测评和考察得分按比例计算竞岗者得分，从高分到低分顺序排名，拟定上岗人员名单进行公示，公示时间为7个工作日。
9、聘用（任）；
根据公示情况，由镇党委具体研究正式上岗人员，并办理聘用（任）手续，聘期为三年，正式上岗人员名单报市人事局备案。
在全员竞岗聘用的基础上，进行各中心副主任和专业技术人员竞争上岗。
（四）人员分流
（一）人员分流途径及待遇按照市委办、市政府办印发的《市镇机构改革实施意见》的知（办发[]4号文件）规定执行。
1、凡到达退休年龄的，从到龄下月起，不需本人申请，即办理退休手续，享受有关规定计发退休费。
2、提前退休。截止年12月31日，工作年限满30年的，或者距国家规定退休年龄不足5年的（男年满55周岁，女年满50周岁）且工作年限满20年的镇事业单位工作人员，经本人书面申请，单位和镇党委、镇政府同意，市人事部门批准，可提前退休。提前退休人员办理提前退休手续后，由所在单位按规定向社保机构缴纳自办理退休手续至法定退休年龄期间应缴纳的各项保险费用（含个人缴纳部分）。到达法定退休年龄后，办理正式退休手续，养老金由养老保险金支付。提前退休人员列入退休人员管理。
3、辞职创业。辞职创业由本人申请，组织批准后办理有关手续，并按规定享受辞职创业人员的相关待遇。
（五）相关问题
1、镇事业单位建立解聘辞聘制度。单位可以按照合同解聘职工，职工也可以按照合同辞聘，建立能进能出的用人机制。
2、竞争上岗人员有下列情形的，不得终止或解除聘用合同：
（1）干部；
（2）现役军人配偶；
（3）女职工在孕期、产期或哺乳期内的；
（4）因公负伤，治疗终结后经劳动部门鉴定为5至6级伤残的；
（5）患职业病的及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；
（6）受聘人员还在接受纪检监察部门审查尚未作出结论的；
（7）属于国家法律法规、规章制度规定的不得解除聘用合同的其他情形的。
3、对工作已满25年或在本单位连续工作满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，如在竞争上岗中未被聘任，享受落岗待聘人员待遇，不得解除其与单位的人事关系，直到法定退休年龄时办理正常的退休手续。
4、凡符合提前退休条件的人员，如在竞争上岗中未被聘任，享受落岗待聘人员待遇，不得重新办理提前退休手续。
5、事业单位工作人员有下列情形之一的，应不让其参加竞争上岗，聘用单位可以单方面解除聘用合同：
（1）连续矿工超过10个工作日或者1年内累计矿工超过20个工作日的；
（2）违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；
（3）严重扰乱工作秩序，致使聘用单位及其他相关工作不能正常进行，受到治安行政处罚的；
（4）受聘人员同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的；
（5）受聘人员连续两年度考核不合格的；
（6）聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原聘用合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的。、
6、落聘待岗人员处理。在竞岗中未能上岗者，作待岗落聘处理，待聘期为3年。待遇仍按《市委办公室、市政府办公室转发﹤关于镇事业单位人事制度改革的若干意见﹥的知》（办发[2005]11号）精神执行，最低不少于全市职工最低工资标准。
7、其他有关问题，按照《市委办公室转发关于镇事业单位工作人员新一轮竞争上岗工作实施意见》（发[]32号）文件精神执行。
四、时间安排
（一）准备阶段：制定方案，确定岗位。
（二）宣传发动阶段：公布竞岗职位职数和竞岗条件，召开全镇机关事业单位改革动员大会。
（三）实施阶段：公开报名、资格审查、能力测试（竞岗演讲）、民主测评、组织考察、聘前公示、签订聘用（任）合同。
学校办公室主任竞聘书各位领导、各位老师：? 我首先感谢领导、同志们的信任和支持，给我这个机会参加竞职演讲。我叫xxx，现年31岁，中共党员，大学本科学历，讲师职称。
工商局办公室主任竞聘书各位领导、同志们: 大家好！ 首先感谢大家给我这次机会，使我能以一名竞争者底身份在这里发表演讲，也感谢各位领导和同志们多年来对办公室工作的关心，支持、爱护和帮助。今天本人竞争的岗位是市局机关办公室主任。
电信公司综合办公室主任竞聘书各位领导、各位评委、各位同事：大家好！我叫**，1996年广东省邮电学校程控交换专业毕业后，就在农话工作。几年来，我当过维护员、统计员、管理员。除了干好本职工作外，我参加了重邮函授本科的学习。
职工培训负责人岗位竞聘书老实说,在我看到这个岗位的招聘启示时,甚至是当我填写报名表的时候,我对职工教育这个岗位的职责和它的重要性并不完全了解.为什么我要来应聘这个岗位,最初的想法是对照招聘启示上罗列的一长串要求,我认为我都能达到.什么文字能力,语言表达
调度岗位竞聘书尊敬的各位领导：感谢企业给我提供了这次竟聘调度岗位的机会！竞聘制度的推行对企业的发展意义深远它不但能增强全员的竞争意识建立良好的人才储备还能全方位、多层次的促进企业持续健康发展。
人事劳动政工部主任竞聘书尊敬的各位评委、各位同事：您们好！今天，感谢公司领导和评委再一次给我参加这次竞聘的机会。一、首先，向大家作自我个人工作简介本人现年43岁，中共党员，中专文化，统计师职称，于1979年12月参加工作，1980年至1998年在公司办公室工作
办公室岗位竞聘书尊敬的各位领导，各位同事： 大家下午好！ 首先做一下自我介绍，我叫xx，今年xx岁，未婚。来公司已经有7个月的时间了，对咱们公司也已经有了初步的了解，现参加本次办公室岗位的竞聘。
银行客户经理竞聘书各位领导、各位同事：大家好，首先作一个自我介绍，本人朱**，现年*岁，在工行营业部工作，**党员，大专文化，助理会计师。我竞聘的岗位是个人客户经理。我是一名勤勤恳恳、认认真真一直在一线工作的员工。
教师竟聘演讲书尊敬的各位领导、各位老师大家上午好。我竟聘的岗位是二年级一斑副班主任兼语文老师。来到宝鑫新经典学校已经整整一年了，在这一年中我学会了很多，同时也成长了很多。而这一切都是新经典的领导、老师、学生们给予我的。
广播电视事业局副局长的竞聘书尊敬的各位领导、同志们：大家好！很高兴有机会参加今天的竞聘。在此，我对组织上给我们提供这样平等竞争、展示才能的机会表示深深的感谢！我叫我，我岁、中共党员、大专文化，现任文化馆书记、馆长，兼职文体总支宣传工作。
公务员管理科科长的竞聘书尊敬的各位领导、同志们：大家好！很高兴有机会参加今天的竞聘。在此，我对组织上给我们提供这样平等竞争、展示才能的机会表示深深的感谢！我们正生活在一个技术、资本、商品和人员越来越自由流动的世界，世贸组织的加入，标志着我国真正
局团委书记的竞聘书尊敬的各位领导、同志们：大家好！首先感谢领导给我这个竞争局团委书记的机会，我是所职工xx，于XX年7月毕业与xx大学电气工程学院，现正在攻读xx大学电子与通信工程硕士。
财务会计辅导员的竞聘书尊敬的各位领导、同志们：大家好！感谢各位领导和同事给予我这次竞聘财务会计辅导员的机会。首先做一下自我介绍。我叫，29岁，大专文化，初级经济师，英语三级水平。年全国高考进入高等专科学校学习，年以“优秀大学生”的身份毕业。
工行营业部主任的竞聘书尊敬的各位领导、同志们：大家好！感谢各位领导和同事给予我这次竞聘的机会。首先作一个自我介绍，本人朱，现年31岁，在工行营业部工作，中共党员，大专文化，助理会计师。
计财处主管计划工作副处长的竞聘书尊敬的各位领导、同志们：大家好！参加工作十年来，我曾在五个单位的不同岗位上工作过。其中有八年在计财处从事计划统计工作，两年在办公室担任秘书科长，从去年9月至今在人事处任副处长。
副乡长职位的竞聘书尊敬的各位领导、同志们：大家好！我名叫xxx，xxx业助理工程师。今天我有幸来这里是参加竞选xxx副乡长职位的。面对大家，我想讲两点：第一点，向大家汇报一下这次参加集中调研的体会；第二点，讲一下在xxx副乡长这个职位上我将如何履职。
医院财务科主任的竞聘书尊敬的各位院领导、同志们：大家好！我非常高兴能够参加院内一年一次的科主任竞聘，这既是对以往工作的一次很好回顾与总结，也为来年的工作打下了良好的基础，并为每个同志提供了一个展示自已知识与才能的机会。
银行信贷管理部经理职位的竞聘书银行信贷管理部经理职位的竞聘书尊敬的各位院领导、同志们：大家好！今天，我怀着激动的心情，来参加市行的竞聘大会，非常感谢市行党委为我们提供了这样一个公开公正地展示自己的机会，同时也为我行的人事制度改革的不断深化而感到高兴，
一、员工职业生涯规划工作存在的问题
1、人才培养机制不明朗
人才是企业发展的第一资源。员工得不到提升，势必拖累企业发展的步伐。因此，必须一改以往“两耳不闻窗外事，一个岗位干到老”的陋习，灌输职业发展通道概念。企业应直面人才发展瓶颈，主动作为，为员工指明发展道路，积极培养员工大局意识，全局观念，打破“一岗定终身”的惯例。
2、人员忧患意识不强烈
员工从思想深处仍习惯于“组织安排”、“服从分配”、不作为等下班的懒散态度。企业单方面出台一系列新的管理办法和激励措施，以求提高员工工作积极性。但在较大程度上，办法和措施只是体现了企业对员工的单方意愿，企业发展需求与员工自我发展内在需求未形成联动。员工态度上的抵制，并未形成你争我赶的竞争意识氛围，一定程度上影响了政策和措施的落地执行。
3、人才发展通道较狭窄
企业未系统性开展员工职业生涯规划工作，员工职业发展通道未科学设计、员工任职资格标准不明确。对于绝大多数处于职业发展底端的普通员工而言，不知道可以如何发展，不清楚应该通过何种途径、何种方式、何时才能达到专家级水平，甚至认为专家是“可望而不可及”的，只管埋头苦干到退休。员工的职业发展方向模糊，职业发展道路停滞。
4、人才管理制度不完善
企业各种人才管理、晋升、激励等制度未能与时展同进步，在员工学历提升、考取职称、等级评审、绩效提升、积极培训等方面没有有效的刺激手法，使员工对能力提升的兴趣不大，甚至认为是“花钱买罪受、花钱不讨好”。应根据企业管理实际，制定接地气的人才管理、引导、使用、激励等制度，让员工真正达到“要我学习”到“我要学习”转变的最终目标。
二、员工职业生涯规划工作的思路和举措
企业应在总体战略部署的前提下，践行以员工为本、员工与企业共同成长的理念，开展员工职业生涯规划发展工作，最终实现个人职业生涯规划与企业人力资源发展进程有效匹配的目标。
1、理清职业发展通道
职业生涯规划中应清晰展示可转换的“职业发展通道”，一般分为管理通道、技术通道和技能通道三条，分别代表员工职业发展的三条不同路径。
同时，应明确企业和个人在员工职业生涯规划中的职责分工，明晰管理人员、专业技术人员、技能人员、技术专家、技能专家等一系列岗位，包括教育背景、专业背景、工作经验、业绩评价、岗位胜任能力合格证书、专业技术资格证书、职业技能等级证书、安规考试合格证书及车辆驾驶证等方面的任职资格，理清学历证书、岗位能力证书、专业技术资格、职业技能等级等证书的申报时间。
企业根据各通道任职资格条件，制定切合现有工种实际的“员工职业生涯规划路径指引卡”，以指导员工做好职业生涯规划。同时，员工可根据自身“能量”在职业发展通道的节点上找到属于自己的位置，并明确下一步提升发展的目标。
2、制定岗位发展组织架构图
制定基于实际工种岗位架构的岗位发展组织架构图，以便员工清晰职业成长的路径，满足更加丰富的多元化的职业发展目标需求。
3、填写员工职业成长指引卡
有了清晰的路径，明确的地图指引，员工与直接上级根据专业分工和岗位工作需要，共同商讨个人职业发展目标和计划，明确未来五年的职业发展意向路径，填写员工个人职业成长指引卡，并制定阶段性、个性化的具体职业开发策略及进度完成情况，以有效跟踪落实。上下级互动商讨，可以帮助管理者了解员工的性格特点和潜能，员工也能更加清晰上级的要求，建立互赢的良好局面。
4、形成员工成长蓝图
汇集员工职业成长指引卡中的成长提升需求，形成包含岗位胜任能力资格、学历层次、专业技术资格、职业技能等级、（执）职业资格、安规考试资格、车辆驾驶资格等一系列提升规划在内的员工成长蓝图。
5、与培评薪酬绩效衔接
提炼员工成长提升共性需求，并纳入培训评价计划，将员工职业生涯规划与岗位胜任能力评价、教育培训、绩效激励、岗位晋升、技能鉴定、职称评审、交流锻炼等有机结合，集中开展培训、评价、技能鉴定、职称评审等，为员工成长给予最大的资源倾斜和支持，同时也让培训更具有针对性，有的放矢。
企业通过以上“五步走”的方式可以实现个人职业生涯规划与企业人力资源发展进程的有效匹配。
三、员工职业生涯规划发展工作的改进措施
1、做实员工职业规划提升跟踪管理
建立员工职业生涯规划发展进度表或战略地图。内容应清晰显示员工职业发展的具体规划，包括能力（技术、技能、职称、等级）提升记录、职位晋升记录、培训考核结果记录；员工提升需求档案，包括员工能力提升的具体项目、提升目标、阶段性成果、时间期限等。档案记录作为供电企业对员工职业生涯规划进行跟踪管理以及显示成效的重要依据。
2、做好挖掘员工冰山个性潜能工作
兴趣是成功的内在驱动力，只有喜欢本岗位工作，才会全身心投入，经得起各种考验与挑战。通过科学测试的方式方法，对员工的性格、能力、气质、素质、兴趣、爱好等冰山潜能进行全方位、全体系、客观实际地测评，使员工更加认识自己，清楚自身特长、优劣，也让企业了解员工的职业兴趣，充分发挥其特长、激发其潜能。
3、不断缩小员工岗能匹配差距
职业能力是从事职业所必需具备的学识、技术、能力，是做好本职工作的基本条件。不同的职位有不同的岗位胜任能力模型。提高人员工作效率的前提是通过优化人岗匹配，达到人事相宜，人适其事，事得其人。以当前在职岗位为切入点，明确岗位职责任务，并深入分析岗位所需技能、技巧、素质等专业技能和通用管理能力、系统思考能力、团队合作能力、开拓创新思考能力等要求与个人实际具备素养是否有差距；分析员工自身规划与企业所需人才规划需求是否一致。
落实员工岗位胜任能力评价工作，明确能力开发方向，有针对性地制定能力开发策略，做好个人岗能匹配提升发展规划，最大限度激发员工提升履职能力。
4、加强培训薪酬晋升等保障措施
切实将员工职业生涯规划与岗位胜任能力评价、教育培训、薪酬激励、岗位晋升、技能鉴定、职称评审、交流锻炼等相关配套管理机制有机结合，集中开展培训班、技能鉴定、职称评审等，为员工成长给予最大的支持。建立考核与选拔、业绩与薪酬相结合的绩效薪酬激励制度，将职业能力提升发展与员工个人个性化培训计划完成情况、培训效果、安全意识、执行能力、责任意识等综合评估等潜能纳入员工绩效考核评价体系，促进员工提升绩效。将员工的绩效考核评价结果与薪酬福利待遇紧密结合，让员工感受到“能力与待遇匹配，收入能增能减”的动态管理机制。
5、畅通信息渠道，加强信息有效沟通
畅通内部信息渠道，充分利用简单、方便的信息沟通渠道及时、快捷地向员工传递企业发展趋势、企业所需人才、人力资源规划、人才队伍建设、内部劳动力冗缺员信息、企业发展地图、内部挂牌培训师资、职业生涯规划倾斜政策、职业发展通道、职业晋升流程等信息。
6、开放横向、纵向的内部竞聘或区域组聘机会
新型企业的竞争是人才的竞争，因此要留住人才，首先需要知道他们的心理需求，理解他们想从企业获得什么，然后才能对症下药，解决好了，员工能回馈给企业的价值将是巨大的。企业应该采取“待遇留人、事业留人、情感留人”对策。企业职能管理部门应积极创造宽松的工作环境，为员工实现职业发展提供展示的舞台。基于岗位胜任能力实施区域组聘，探索解决冗员和结构性缺员问题，进一步发挥潜能评价的作用，让员工清楚自己更适合做什么。积极创造公平竞争的竞聘环境，鼓励员工不断进取、不断提高自身优势和竞争力。
7、加大员工岗位胜任能力评价及培训力度
基于员工岗位胜任能力评价，实施分层分类的课程培训，包括管理课程、技术课程、技能课程等项目。课程细化提供公共必修课、专业基础课、岗位主修课、综合选修课、个人套餐式选修课等课程供员工根据个人职业生涯发展规划目标有针对性地选择培训课程。充分利用培训场地资源，通过师资挂牌等方式，优化培训资源体系，学员可通过自选、提前预约的方式方法开展灵活多变的学习培训。建立员工培训效果评估机制，将员工职业能力发展和个性化培训机会完成情况、培训效果检测与员工的绩效改进、薪资变化、职位变动等有机联动，全方位看员工的提升发展变化，实现员工学习与发展的全过程管控。
8、加强企业文化理念宣贯，营造良好员工成才氛围
加强企业文化建设，树立员工良好职业心态。心态决定成败，让员工体会到在为企业创造价值的过程中也实现了自己人生价值的意义。企业要树立“以人为本”的观念，让员工知道自身的不足和提升的方向，帮助员工树立明确的目标与管理，并运用科学的方法、切实可行的措施，最大限度地激发人力资源潜能，点亮员工职业发展的“星光大道”，进一步冲破影响员工职业发展的天花板，不断修正前进的方向，最终使员工获得事业的进步。
9、加快信息系统支撑建设，提高数据采集效率
为提高数据信息的准确度和可靠性，提升工作效率，强化数据统计分析功能，应加快员工职业生涯规划发展信息系统的建设工作，积极推广员工职业生涯规划系统的建设和应用，明确企业员工职业生涯规划发展职业链条走向，让企业掌舵人更清晰把控企业人才发展趋势，掌舵人才发展方向。
四、总结
做实员工职业生涯规划发展工作对员工、对企业的长远发展来说都有举足轻重的作用。毕竟一切的商业竞争，最终都是人才的竞争。
文中分析了供电企业中开展员工职业生涯规划的必要性、员工职业生涯规划工作过程的思路和举措以及一些改进措施，为供电系统企业提供参考。
总之，企业应不断扩宽人才发展多渠道，千方百计为员工提供平台和资源支撑，深挖冰山潜能，最大限度地激发员工干事创业的热情，真正把“人才是第一资源”的理念落到实处，让员工在发展进步的历程中尝试到改革的甜头，最终实现员工与企业共同成长的目标。
【参考文献】
一、图书馆改革的总体方向
成立馆务会。馆务会是图书馆事务最高决策机构，馆务会成员由馆长、副馆长和党支部书记组成，办公室主任列席会议，负责会议记录和撰写会议纪要，并承担上传下达、监督馆务会决议执行的职责。
竞争上岗。改革方案实施后，所有岗位面向全馆工作人员公开招聘，实行竞争上岗。对竞争同一个岗位的人员进行公开答辩，群众投票，评比和择优聘任。
各类岗位任职基本条件
一是管理岗位聘用的条件。能认真执行党的路线方针政策，具有一定的政策水平、分析解决问题的能力和文字表达能力，并具有一定的管理经验，大专以上文化程度，图书馆馆员以上职称。
二是专业技术岗位聘用的条件。能在所竞聘的岗位上胜任工作;服从领导，听从安排，积极承担图书馆分配的各项工作任务;近三年年度考核结果为合格及以上等次。
三是其他各类岗位的基本任职条件。1.遵守宪法和法律;2.具有良好的品行;3.岗位所需的专业、能力或技能条件;4.适应岗位要求的身体条件。
二、各岗位设置及职责改革具体方案
由于馆长是由组织部门统一任命的，所以本次改革方案将对副馆长岗位进行重新聘任，副馆长岗位职责及任职条件如下：
（一）副馆长岗位设置及职责
（1）协助馆长履行各项职责，并对分工主管的工作全权负责;（2）馆长不在岗时，全面履行馆长职责;（3）负责组织实施日常业务工作，协调解决各部室业务工作中遇到的问题;（4）主持馆务领导小组办公会，部室主任联席会，全馆职工大会，计划、组织实施、检查和总结全馆业务和行政工作，并负责向职工大会报告工作;（5）负责签署各项财务报表、业务合同等与财务相关的审批手续;（6）组织落实图书馆资源建设规划，书刊及电子资源经费预算，业务设备购置意见等，提供馆领导集体审定;（7）组织制订图书馆业务建设规划，制订和修订业务工作条例、工作规范、岗位职责、工作定额，并组织贯彻落实，进行考核;（8）组织规划图书馆布局、优化阅览环境，更新家具，给师生和工作人员营造良好的读书、工作环境和氛围;（9）按照需要考察调研和更新专业设备、网络设备和软件，使图书馆跟上时展;（10）制订计划，并组织实施全馆干部职工业务培训、进修，学历教育以及实习馆员的培训工作;（11）组织馆员开展图书馆学、情报学、图书馆现代化技术应用的科研工作、馆内外学术交流，提高图书馆整体科学研究水平;
根据各部门的工作性质、内容以及业务范围，并参考其他同样规模图书馆的岗位设置情况，制定我馆各部门岗位设置及职责。
（二）办公室主任岗位职责
（1）主持本部门各项业务与行政工作，在职权范围内决定和处
理有关问题;（2）负责制订本部门发展规划、年度工作计划、工作总结、工作细则，规范业务流程，协助馆领导作好部门之间的协调工作;（3）负责全馆的安全工作，定期组织安全小组对全馆的安全进行检查;（4）负责图书馆各项统计报表工作;（5）负责图书馆有关会议组织准备工作，包括会议通知、会议文件的起草、会议地点的准备、会议记录、会议费用的预决算以及会议的宣传报道等;（6）馆内财务工作的监督管理（行政办公经费等的预决算的核查报表）;（7）兼任图书馆财务会计;管理全馆经费，监督各项经费的收支情况，按学校及图书馆要求做出财务报表，及时向馆务会通报财务状况;（8）文书工作：负责起草图书馆给学校主管领导、上级机关或学校职能部门的报告、以图书馆名义的有关读者的各种通知、布告与通告;组织起草图书馆工作规划、年度计划、工作总结和年度报告;做好有关图书馆的宣传报道工作;规章制度建立与管理;负责图书馆的收发文工作，文件的立卷与归档管理;来函收登及回复，礼仪信函的发送;（9）接待来访工作;负责接待、组织、安排来馆实习生进行毕业实践，与实习生所在学校和本馆各部门沟通联系、协商协调处理好实习生的一切生活和工作事务;（10）负责图书馆公章、介绍信的使用与管理工作;（11）全面负责图书馆读者证卡管理工作;（12）负责印制馆内的各类文件及规章制度汇编;（13）负责突发事件的协调处理工作。
（三）行政秘书兼财务出纳人员岗位职责：
（1）负责全馆的宣传工作，审编、图书馆信息，做好图书
馆最新动态和馆讯的出版工作;（2）掌握全馆各项统计数据，按上级或有关部门的要求及时准确上报;（3）妥善保管并严格按规定使用图书馆、馆长、办公室印章，经领导同意出具图书馆的介绍信和证明材料;（4）负责公文、材料的收发、登记、保管及归档工作;（5）负责安排馆内重要文件的打印工作;（6）负责记录和整理本馆大事记，按省学会要求撰写图书馆年鉴。
（四）流通阅览部主任岗位职责
流通阅览部是图书馆重要的业务部门，负责图书馆纸质文献资源和电子资源的流通借还和在馆阅览，并为读者提供导读和咨询服务。流通阅览部下辖总出纳台、图书阅览室、期刊阅览室、工具书阅览室、文艺书阅览室、样本书阅览室以及电子阅览室，服务面积大、人员多。流通阅览部属于图书馆对外的读者服务部门。
一、指导思想和基本原则
（一）、指导思想：以邓小平理论和的“三个代表”重要思想为指导，坚持党管干部和“公开、公平、竞争、择优”的原则，注重德才兼备、任人唯贤的用人标准，积极实施*市事业单位聘用制和岗位管理制度等新的人事制度，建立一支精干、廉洁、高效、管理灵活的高素质专业化技术队伍，以适应现代化建设和社会主义市场经济发展要求，以增强单位活力和自我发展能力，调动各层工作人员的积极性和创造性。
（二）、基本原则：
1.民主公正的原则：按照“公开、公平、竞争、择优”的要求，坚持条件公开、程序透明、群众公认、注重实绩、择优选拔任用。
2.德才兼备的原则：按照政治思想素质与业务能力并重的标准，将群众基础好，工作能力强的优秀人才选放在管理工作岗位上。
3．实施竞争上岗、择优选用的原则：引进竞争淘汰制度，通过竞争上岗、择优选用，优化人员组织机构，增强活力。
4、服从安排的原则：坚持民主集中制，在充分考虑个人意愿的基础上，根据工作需要，服从组织安排。
二、岗位设置
（一）、副总工程师1名
(1)职责：分管信息科技术工作，负责所管业务技术上的更新及准确度，处理相关技术问题，交办上级安排的其他工作。
(2)条件：有一定的组织管理能力，两年以上相关工作经验，合作精神强，城市规划或地理信息相关专业硕士研究生学历。
(二)、行政科：
1、副科长1名：
（1）职责：负责行政科的全面工作及与其他部门的衔接与协调工作。负责中心的考勤、质量抽查、文字工作、人事管理、后勤管理；指导和监督中心出纳和会计工作；分配安排会务等日常事务及对外衔接工作；对行政科成员业绩的考核和评定；交办上级安排的其他工作。
（2）条件：需具备一定的组织协调能力，文字综合能力强，能熟练掌握各种办公软件的运用，一年以上相关工作经验。学历要求全日制本科或本科以上或获得学士学位以上相关学历。
2.会计1名
(1).职责：按照会计相关法律、法规、制度负责中心的财务会计工作，在财务上要严格把关，按时纳税，严禁弄虚作假、偷税漏税、虚报资产；负责中心固定、流动等资产的登记、折旧和注销工作；负责文件的收发、调卷、资料归档、图书管理及部分文字打印复印工作，资料归档每月定时按类别归档一次；负责大办公室的卫生管理；交办上级安排的其他工作。
(2).条件：持有全国统一资格考试的会计上岗证，有一年以上的会计工作经验，能自觉遵守会计法等各种法律法规。学历要求大专或大专以上。
3.出纳1名
(1).职责：负责中心日常收支的出纳，工资、补贴的发放和报销等工作；每月定时按不同收入来源统计收支情况和技术人员产值上报；负责办公用品的领用、购买；负责部分文字打印与会务接待工作；交办上级安排的其他工作。
(2).条件：持有全国统一资格考试的会计上岗证，有一定的财务出纳工作经验，学历要求大专或大专以上。
4、窗口接卷人员1名：
(1).职责：负责办卷流程中的接件和出卷，检查所接案卷和出卷资料的完整性，电子磁盘杀毒、入网，记录项目内容、联系电话及已上道路情况（如名称、转弯半径、座标、道路宽度等）
(2).要求：具备一定的应变能力，待人礼貌热情，能协调好与建设单位的工作关系，并具备基础的建筑学和城市规划知识。学历要求全日制本科或本科以上或获得学士学位以上相关学历。
（三）、业务科：
1.科长1名：
(1).职责：主管业务科全盘工作，协调对内对外关系，指导和监督本科业务，担任建筑面积及主要技术经济指标复核、道路上线、公示牌设计工作的任务安排、审核与质量抽查，根据本科所担负的业务制定相应的工序流程图和质量保证体系，确保本部门各项业务的工作质量。评价和考核本部门成员的业绩，完成上级交办的工作。
(2).条件：具备较强的协调管理能力和应变能力，能及时、恰当地解决本部门各种突发事件，有一定的建筑学、城市规划专业知识，并能熟练运用CAD、PHOTOSHOP、3DMAX等相关软件，一年以上相关工作经验。学历要求建筑学或城市规划专业全日制本科或本科以上或获得学士学位以上相关学历。
2.副科长1名：
(1).职责：协助科长完成各项工作，分管一定的业务，并承担一定业务的办理，完成上级交办的工作。
(2).条件：具有一定的协调管理能力和较强的合作精神，能熟练运用CAD、PHOTOSHOP、3DMAX等相关建筑软件，一年以上相关工作经验。学历要求建筑学或城市规划专业的全日制本科或本科以上或获得学士学位以上相关学历。
3.指标复核人员3名：
(1).职责：在规定的3个工作日内完成建筑单体面积复核和规划设计主要经济技术指标复核，且符合案卷的办理程序，保留相关计算公式，确保计算的准确性和案卷资料的完整性，并将所复核审定的资料及时完整入库。完成上级交办的工作。
(2).条件：精通CAD软件的运用，团队合作精神强，建筑学或城市规划及其相关专业毕业，学历要求全日制本科或本科以上或获得学士学位以上相关学历。
4.道路资料整理及上线人员4名：
(1).职责：及时整理和收集*市道路基础资料。在规定的3个工作日内完成道路座标上线工作，保证已上道路座标的准确性，并做好已上道路座标的记录，完成上级交办的工作。
(2).条件：要求熟悉*市现有规划道路状况，能熟练运用CAD等基本软件，并具备一定的手工绘图能力，道路桥梁专业、建筑学或城市规划相关专业毕业，学历要求全日制本科或本科以上或获得学士学位以上相关学历。
5.公示牌设计人员2名：
(1).职责：在规定的3个工作日内完成公示牌的设计任务，保证公示牌设计图与市规划局审批图纸的有关数据相符，完成上级交办的工作。
(2).要求熟练掌握CAD、POTISHOP、3DMAX等图形处理软件，具备一定的建筑学和城市规划专业基础知识，建筑学或城市规划相关专业毕业，学历要求全日制本科或本科以上或获得学士学位以上相关学历。
（四）、信息科
1.副科长1名：
(1).职责：协助分管副总工程师完成信息科各项工作，分管一定的业务，负责本科所需物资如软硬件、书籍资料、日常办公用品等的购买。完成上级交办的工作。
(2).条件：具备一定的组织管理能力和合作精神，有软件开发一年以上的工作经验，熟练掌握至少一种GIS软件和二门开发语言，学历要求计算机相关专业的全日制本科或本科以上或获得学士学位以上相关学历，有两年以上的软件开发工作经验的可适当放宽。
2.网站维护更新和计算机软硬件维护人员2名
(1).职责：负责全局计算机的软硬件安装和维护，维护、更新和充实*市规划局网站，完成上级交办的工作。
(2).条件：能熟练运用至少二门以上网页制作工具软件和一种网站程序开发语言，有较强的团队合作精神，学历要求计算机相关专业全日制本科或本科以上或获得学士学位以上相关学历。
3.规管2000维护和数据库备份人员1名
(1).职责：保证局各处室规管2000的正常运用，负责与之相关的电子地形图及新业务的添加，对规管2000维护系统和办公系统的数据进行备份和保管。
(2).条件：能熟练掌握SQLSever数据库系统和Dephi开发语言，有较强的团队合作精神，学历要求计算机相关专业的全日制本科或本科以上或获得学士学位以上相关学历。
4.信息技术建设人员5名
(1).职责：运用最新的GIS技术、数据库技术、网络技术等建立、健全为规划管理服务的各类资料库并在规划信息技术研究上推广相应成果。
(2).条件：能熟练掌握至少一种GIS软件和二门以上开发语言，有较强的团队合作和奉献精神，学历要求计算机相关专业的全日制本科或本科以上或获得学士学位以上相关学历。
（五）、凡*年12月25日以前在中心工作的人员根据实际情况，在职岗位条件可适当放宽。
三、定岗对象、基本条件和资格
（一）、定岗对象：
中心在职人员（由市规划局任命的中心领导班子及市规划局借调的人员、中心顾问除外）。
（二）、基本条件：
1.能够坚定不移地贯彻执行党的基本路线和国家的各项方针政策，自觉遵守法律法规和行业规范，具备良好的职业道德。
2．具有拟任职位所需的文化专业知识、理论政策水平、组织协调和文字、口头表达能力。
3.有较强的事业心和责任感，团队合作精神强，作风正派。
4.在年度考核中评定为合格以上。
（三）、资格
凡参加竞聘人员除具备以上基本条件外，还需同时具备所申报岗位的具体要求。申报正副科长竞选人员如没有达到相应学历要求的，但群众公认特别优秀者，可适当放宽条件，经中心领导班子同意后可参加正副科长的竞选。
四、实施步骤：
1.公布竞争职位：按工作实际需要，设置相应职位。职位在竞选的一个星期前公布。在职工作人员在职位公布二日内，可就职位的设定提出书面意见反馈到行政科。
2.个人报名：凡符合基本条件的中心在职人员可到行政科领取《岗位填报表》，每人可填报两个职位志愿。报名截止到竞选之日的前二天。
3.资格审查：报选职位的资格审查由中心支部书记与行政科负责，审查应按标准严格执行，并报中心领导班子集体审核。竞选名单只公布参加竞选副总工和正副科长人员。
4.述职演讲。竞选副总工和正副科长人员每人必须进行十分钟的述职演讲。内容包括个人经历、工作业绩、竞选职位设想等。填报其他职位的人员不进行述职演讲。
5.民主推荐：述职演讲结束后，由中心在职人员进行民主推荐，民主推荐采取不记名投票形式进行，只推荐候选人（含差额）名单，不推荐具体职务。
6.组织考察决定：中心领导班子对候选人的政治思想素质和工作能力进行综合考察，并根据工作需要和实际情况确定副总工及行政科、业务科、信息科的正副科长名单。
7、确定各科工作人员：由拟任的各科正、副科长根据填报本科人员意愿，综合各方面条件，按精简高效的原则填写《科工作人员名单表》，报中心领导班子审批。
8.公布定岗人员名单：经中心领导班子研究决定，公示各科人员构成，并召开职工大会宣布当选的副总工，各科正、副科长及各科人员名单。
9.签定合同：凡定岗人员（含副总工、正副科长）在职工大会后，一个星期内到行政科签订A类合同（正式聘用合同），逾期不来签合同者，出具书面材料说明原因及打算，由中心领导班子确定其去向。
10.任职到位：各科人员确定后，由正副科长主持本科日常工作，作好工作的移交，一天内各项工作须正常运转。
五、未定岗人员的处理措施：
在本次竞争上岗中落选人员，中心根据其本人意愿，采取如下两种措施：
1.与中心签订B类合同（临时聘用合同），具体岗位根据工作需要临时安排。
2.自谋职业。
六、组织领导和纪律要求：
（一）组织领导。中心机构改革人员定岗工作在局党委领导和中心领导班子领导下进行，成立领导小组，任组长，小组成员为：。领导小组办公室设在中心行政科，负责机构改革人员定岗方案的具体实施。
（二）、纪律要求。
1.领导班子成员必须坚持德才兼备、任人唯贤的用人标准，公道正派，注重实绩，听取民意，不得以任何形式造成不正当竞争。
鼓励干部职员策划方案一
为提高员工工作积极性，奖励优秀员工，特制定本办法。
一、月度优秀员工的分类
部门优秀员工分为部门级、公司级;
二、月度优秀员工应当具备的条件
(一)、月度优秀员工应当同时具备以下条件：
1、入职时间满一个月以上的主管级以下员工;
2、本月圆满完成本岗位的工作，出色的表现成为部门的楷模;
3、对公司经营管理作出重大贡献或受到兄弟部门的肯定;
4、无较大过失;
(二)、优秀员工应当同时具备比同岗位人员甘于奉献的精神和岗位娴熟的岗位技能为先决条件(详见“六、优秀员工评判细则”);三、名额分配
(一)、各部门自行进行评选，候选人名额不限，条件具备者即可参选;
(二)、各部门组织对候选人进行评选，选出一名部门级月度优秀员工;
(三)、由管理部组织，根据各部门推荐的优秀员工进行公司级优秀员工的'评选，选出两名公司级月度优秀员工。
(四)、公司级优秀员工分为后勤支持类以及技术支持类，属于后勤支持类的部门：管理部、财务部以及各技术部门项目助理;属于技术支持类的部门：安规一部、安规二部、EMC、检查部以及化学分析部的技术岗位人员。
四、评选办法
(一)、管理部建立员工奖惩记录档案，作为评选月度公司级优秀员工的基础数据之一;
(二)、员工在进行各项工作活动时，应当做好各种基础数据留存工作，以便评选月度公司级优秀员工时作为数据依据;
(三)、由管理部根据各部门上报部门级月度优秀员工名单以及评语，报总经理办公室审批;
(四)、在月度例会上，由与会各部门人员进行投票选定公司级月度优秀员工。
(五)、经总经理办公室确定后现场发放奖励、会后张榜公告以及符合规定的给予奖励旅游。
五、优秀员工的奖励
(一)、部门级优秀月度员工
1、获得旁听月度主管级例会的机会;
2、获得优秀员工奖励，并与总经理进行合影;
(二)、公司级优秀月度员工
1、获得颁发荣誉证书;
2、获得参与公司优秀员工旅游计划(附件一《优秀员工旅游奖励方案》)。
六、优秀员工评判细则
公司技术以及行政后勤岗位的员工，经个人申请或被部门管理人员推荐并确定为优秀员工，必须符合本细则所规定的要求和具备本细则所规定的条件，并在通过评选程序后当选。评判细则分为统一适用的标准和各岗位具体标准，优秀员工应当符合。各岗位具体标准包括两部分，一部分为公司对该岗位的目标要求，另一部份为具体考核方式。
(一)、公司所有员工被评为优秀员工统一适用的标准
1、能够遵守《员工手册》和岗位职能的要求;
2、以规范的工作方法、保质保量地完成工作或根据公司领导要求处理临时任务;
3、责任心强、工作主动、爱岗爱司、品德高尚;
4、工作态度端正，包括考勤无迟到早退、工作纪律未因违纪被罚;
5、经过民主评议，得到绝大部分人的认可。
(二)、公司优秀员工各工作岗位的具体标准见相应岗位职责要求。
鼓励干部职员策划方案二
为了进一步拓宽选人用人的渠道，深化本公司内部人事制度改革，导入现代人力资源管理理念，建立平等竞争、择优录用、合理流动的用人机制和岗位管理机制，充分调动公司员工的积极性，努力建设高素质的物业队伍，深入推进公司人员竞聘上岗工作;结合公司实际，对本公司[xx]项目管理岗位进行公开竞聘上岗。通过此次竞聘，达到建设一支综合素质好、思想作风硬、服务意识强、业务水平高、执行能力强的员工队伍的目的。特制定如下实施方案：
一、竞聘原则
1、公平、公正、公开;2、平等、竞争、择优;3、按岗聘任、人岗匹配。
二、竞聘方式
1、员工申请与领导推荐相结合;2、竞聘人采取述职答辩、综合评价的方式;3、肯定历史绩效及能力，对竞聘人历史业绩及能力在综合评价中适当参考。
三、竞聘领导小组
由公司总经理室及各部门各项目负责人共同组成。竞聘领导小组负责对竞聘工作进行全程指导、监督和考评，最终确定竞聘结果。
组长：xx成员：xx
四、竞聘岗位：
1、[望湖城]项目各地块副经理(4人)。2、[望湖城]项目B03地块部门主管(4人)。3、[望湖城]项目B03地块所有工作人员随着人事制度的逐步深入，今后公司管理岗位出现空缺或设置新的领导岗位，原则上实行竞聘上岗。
注：为保证公司现有业务的正常开展，竞聘期间各岗位工作正常进行。
五、竞聘岗位职责
各竞聘岗位职责及竞聘资格的相关通知将通过OA系统及公司各项目宣传栏予以公布。
六、竞聘基本条件
1、热爱物业工作，有较强的组织纪律观及事业心、责任感。乐于吃苦，甘于奉献，勤于工作，有较显著的工作业绩。
2、具有一定的领导、组织、沟通、协调能力和实际工作经验，计划性强，能带动整个团队的发展，能结合实际创造性地开展工作，熟悉办公自动化。
3、坚持原则，顾全大局，作风正派，善于团结同志。自觉接受党和群众的批评监督，秉公办事，廉洁自律。
4、具有竞聘岗位所需的专业知识、政策理论水平和专业业务能力，具备一定的文字和口头表达能力。
5、身体健康，品行端正，无不良记录。
6、客户服务中心副经理：从事居住物业管理工作3年以上，具有大专学历，熟悉客户服务中心工作流程，持物业经理岗位证书。
7、客服主管：中专学历以上学历，35岁以下，身高160厘米以上，从事物业管理工作2年以上，擅长与业主沟通，有亲和力，持物业经理岗位证书。
8、保安主管：高中以上学历，35岁以下，身高175厘米以上，从事保安领班或相关工作两年以上;具有一定的语言表达能力;有相关工作经验者和退伍人员优先考虑;持物业管理岗位证书。
9、工程助理：中专文化，40岁以下，有较全面的工程管理及实际操作能力，1年以上物业管理经验，熟悉各类规程制度及相关工作计划;持相应岗位操作证书，持物业上岗证优先考虑。
10、环境主管：中专文化，40岁以下，熟悉环境部门工作流程，管理沟通能力强，持物业上岗证优先考虑。
七、竞聘范围：
1、本次竞聘范围：公司各部门、各项目具备竞聘基本条件的员工。2、如部分岗位未能在公司内部聘到合适人选，将通过向社会公开招聘的方式，从公司外部吸收优秀人才;3、最多可以同时竞聘两个岗位。
八、竞聘程序
1、公布岗位，宣传动员。
在聘用范围内公布竞聘岗位、岗位职责和应聘条件。并组织全员学习有关文件，动员具备条件的员工踊跃参加竞聘。
2、公开报名。
采取自荐与推荐相结合的办法，鼓励符合条件的人员参与竞争。个人报名，填写申报表。每人最多报两个职位，并填写是否服从组织安排。
3、资格审查。
按照竞聘上岗的条件，由公司领导小组对报名者进行资格审查后予以公布。新竞聘职位与所竞聘人选的比例一般不低于2∶1。
4、民主测评与竞聘演讲。
由本公司全体员工对申报本次竞聘领导职位的人员进行民主测评并量化计分，测评结果通知本人。参加民主测评的人数必须达到应参加人数的80%以上。依据总分高低，按照一定比例择优确定考察对象并公布名单。
测评和演讲工作在公司领导小组统一领导下进行，成立由公司领导、员工代表组成的评审委员会。为了确保竞争上岗工作的公开、透明，不当班的员工都可以到演讲现场旁听，由评审委员会对演讲、现场答辩进行打分。
5、组织考察。
根据民主测评、本人演讲及答辩结果，按考核对象人数多于拟任职人数的原则，择优确定考核对象，由公司竞聘领导小组组织人员统一进行考核。
6、考核方式及时间
7、筛选确定。
根据考核结果，经竞聘领导小组集体讨论提出拟聘对象并在公司各项目宣传栏进行公示，公示时间为5个工作日。
8、其他。
对于积极参与改革，主动申报职位竞聘，经过考核程序表现优秀，但因职位需求人数原因未被聘任者，根据工作需要，由公司安排适当工作岗位。
九、试岗与聘用和调整
1、试岗的目的在于补救竞聘工作中对竞聘人评判可能存在的偏差。所有通过竞聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试岗期考察，试岗期一般为三个月，试用期满经考核合格后转正。
2、试岗期满后，按《公司管理人员考评方案》由公司行政人事部配合[望湖城]项目完成对试岗员工的考核工作。考评合格者准予转正，不合格的将试其工作实际能力另行安排。
3、试岗期间经考核不合格者或者总经理未批准转正的，由人事部安排延长试岗期或办理调岗、离岗手续。
4、公司各部门将配合望湖城项目对各位竞聘上岗员工的工作做相应指导及考察;任期内的工作情况进行定期考核，如工作需要或明显不适应工作岗位的及时停止试岗，需调整的，按上述程序再次公开竞聘。
十、时间安排
十一、有关要求
1、要提高认识，积极参与。
2、要严厉纪律，加强监督。严禁借公开竞聘工作之机搞小圈子或进行拉票，对违反组织人事纪律、搞不正之风的，要严厉查处。情节严重的，可宣布竞争上岗结果无效，并追究有关人员的责任。
知识经济是指以现代科学技术为核心的、建立在知识和信息的生产、存储、使用和消费基础上的经济。在知识经济时代，产品的生产、商品价值的提高，企业的成长乃至国家竞争力的增强，都必将更加依赖于知识和掌握知识的人力资源。在美国有这样一种说法：图书馆服务所发挥的作用，5%来自图书馆的建筑物，20%来自信息资料，75%来自图书馆员的素质。就是说，在图书馆的服务中，图书馆员作为知识和智力的载体在图书馆生存和发展中成为首要因素，优秀的图书馆员成为图书馆最重要的资源。图书馆事业要发展，要在知识经济中发挥作用，搞好图书馆人力资源管理，势在必行。
一、图书馆在知识经济时代的地位与作用
知识经济是以人的知识为基础，以人的智力为资源的经济。它要求人力资源拥有高科技知识，有扎实的知识基础和广博的知识结构；要求人们有与之相适应的良好的心理素质；要求人们加快学习、不断学习、学会学习；要求人们有创新精神和创造能力。此外，它还要求人们具有应变观念和应变能力。那么作为社会知识信息枢纽之一的公共图书馆，人们必然把渴求知识、智慧、信息的目光，更加集中地投向图书馆，同工业经济时代相比，图书馆的社会地位将明显提高，其社会作用更为社会所公认。
知识经济时代的图书馆，其服务职能已不仅仅局限于文献借阅和封闭在藏书楼内，而是在充分享受现代技术所带来的各种资源方便，如：网上多媒体的在线服务、全国或区域性的文献采编交换中心、全球性的数字化信息网络等等。这些将把图书馆转换成为一个全新概念的、多功能的现代信息中心，要面向全社会提供联合化的信息服务。图书馆员也不再是传统意义上的、价值不太高的图书馆员，而要让自己真正担当起信息专家、信息向导、信息管理者、信息顾问、系统专家等角色。
图书馆还肩负着传播科学文化知识，进行社会教育的职能。论文格式。论文格式。一方面，它以潜移默化的方式塑造社会成员的道德观念和行为规范，另一方面，进入知识经济时代，知识更新越来越快，终身教育成为世界趋势。随着知识经济的到来，图书馆不仅仅被誉为“大学的心脏”，而且会得到全社会的重视，必将成为“社会的心脏”。
二、知识经济时代图书馆员的角色定位
知识经济时代越来越依赖数字化、网络化技术。传统图书馆正在被网络化、数字化图书馆代替，一系列先进的计算机技术、网络化技术应用到图书馆中，对图书馆的自身发展也提出新的要求。图书馆员的服务工作已由单一、被动，转向了开放、多方位和主动。这就需要图书馆员必须具有较强的现代信息意识和广博的专业知识，要有极强的洞察力、创造力，灵敏思维和强烈的事业投入精神。只有这样才能尽自己的聪明才智，自由地使用任何资源，才能替读者作出决策，充分发挥本职业的巨大潜能，成为图书馆兼知识经济的主要参与者。总之，知识经济时代的图书馆员应该使自己从“图书保管员”变成“信息领航员”和“信息工程师”。
三、.图书馆人力资源管理的现状与存在问题
在传统的图书馆管理中，虽然也很强调人才的引进和培养，但是缺乏人力资本的概念。由于图书馆是事业单位，长期忽视成本管理，不讲究投入产出，在人事管理上侧重于编制管理，忽视人源资本管理，图书馆工作人员的职级和待遇带有浓厚的政府行为和计划经济的影响。正如有人指出的，在图书馆，“理想的岗位往往不是工作人员自己通过努力学习，不断更新知识和提高技术所能得到的，而是早已被某种社会关系所决定了。再加上分配、晋级、评职称等方面的‘阴差阳错’，挫伤了大多数人的积极性，使他们丧失了主动进取的精神。”由此导致骨干队伍特别是青年人才严重流失，队伍素质下降，工作效率低下，学术水平整体滑坡，服务对象不满。
四、创建图书馆人力资源管理新体制
（一）创新人事管理，倡导以人为本的管理模式
随着管理理论沿着由“经济人”到“社会人”，再到“决策人”和“复杂人”这样的进程发展，企业管理理念也从“以物为本”到“以市场为本”，再到“以人为本”。人本管理思想是以人为中心的人力资源管理思想，它把人作为企业最重要的资源，以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分的调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。
目前我国不少企业改组为公司制，实施制度创新，把人事部门改称为人力资源开发部，它可以给图书馆界以许多有益的启迪。
人力资源作为图书馆文献资源之外的另一宝贵资源，其状况决定着文献信息资源的保存和开发状况。所谓以人为重心，就是把馆员作为图书馆的主体，把人力资源作为图书馆制定发展战略和发展规划的依据，作为实施图书馆战略的支撑点。人事管理的立足点应当是充分调动人的积极性，开发人的潜能，发挥人的创造精神，尽量做到人尽其才，才尽其用，用其所长，避其所短。
（二）引入竞争机制，全面推行聘用制
竞争机制是市场经济对于干部选用机制的最本质要求，是对传统的计划分配和组织安排干部的根本性变革。图书馆要想充分发挥其社会功能和作用，提高其社会服务的有效性，要想打破“吃皇粮”、“等靠要”的观念，改变家属“安置所”，干部“疗养院”的形象，就必须废除铁饭碗，实行全员聘用制，对现有人员实行公平竞争，择优上岗，让所有员工能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，只有这样，优秀人才才能脱颖而出，才能形成充满生机与活力的用人机制。
1.调整部门机构布局和设置
图书馆业务范围的不断拓展，旧的机构设置致使许多新的业务无法归口，一些部门职责划分不明确，理顺部门关系，重组业务机构，势在必行。设置形成一个布局合理、层次分明、职责明确的部门架构。
2.实行定岗、定员、定额，推行岗位责任制
在调整机构的基础上，按现设有的部门实行定岗、定员、定额。定岗就是按部门的功能及工作环节设立岗位；定员就是针对某个岗位按工作时间及工作量安排固定数量的人数；定额就是按图书馆制定的总目标，分解成各部门、各岗位的分目标，为实现分目标所需完成的岗位工作量。实行三定是推行岗位责任制，实现目标管理的基础。
3.调整人员结构，实行优化配置
事业发展的根本在于人才，人尽其才是用人之道。图书馆的服务是分层次的，如信息服务与借阅服务是有别的，不同岗位其劳动的复杂程度也不同。同样，人才队伍中，能力、学识、思维因人而异，因此，人才与岗位的配置讲究科学，岗位的要求与人才的特点应结合起来考虑。优化人力资源配置，可以充分调动各类人员的积极性、创造性。
4.实行聘用制，引入竞争上岗机制
没有竞争，就没有生机和活力。竞争上岗就是打破那种能上不能下的僵化的用人体制。图书馆要营造一个鼓励员工竞争，让人才脱颖而出的环境。通过人事制度改革推行业务岗位双向选择，管理岗位竞争上岗，特殊人才实行特殊政策，打破年龄、资历、学历、职称等限制，充分调动馆内员工的积极性。在公开、公平、公正的前提下，全馆员工根据馆里公布的岗位职数、岗位级别及各岗位量化指标，结合自己的特长和条件选择自己喜爱的部门及岗位；对于申报部主任的员工，要面向全馆员工发表自己的施政演讲，员工根据候选人的施政演讲报告和报告的可信度，将自己神圣的一票投向可信赖的部主任，最后馆办公会议根据员工投票结果、候选人的综合素质决定聘任部主任。部主任聘期为三年，从德、能、勤、绩来考核部主任，使部主任真正成为图书馆发展的中坚力量。
5.简政放权，实行分级管理
邓小平同志指出，机构臃肿、层次重叠、效率低下等现象同“高度集权的管理体制有密切关系”。因此，要科学合理地划分权限，理顺行政与业务的关系，部门之间的关系，使行政为业务建设服务。把责、权、利适度下放，让中层骨干拥有宽松的工作环境和一定的自主权，使其权责一致，各司其职，各负其责，这样才能使图书馆机构高效运转。
6.建立严格的考核制度和聘后管理制度
建立考核制度，是对员工进行上岗聘后管理的主要内容，也是加强人力资源管理，提高工作效率的重要环节。各部门认真做好平时、年度、聘期内的考核工作，将考核结果与干部职务的升降、员工的任职挂钩，逐步形成一个“能者上、平者让、庸者下”的有效竞争机制，以激发馆员的主观能动性。
7.实行激励机制，打破平均分配局面
任何管理者都知道，工作效率的高低关键取决于下级在上级不在场时的表现，取决于他们在没有更具体的指示时仍旧发挥积极性和创造性。图书馆业务面广，各部门忙、闲不平衡，承受的压力也不同，只有通过激励机制，奖勤罚懒，按业绩、按劳动量、按创造性来进行合理分配，才能使员工在工作中真正发挥其积极性和创造性，保证事业持续发展。
随着信息技术的发展,现代化技术和设备在图书馆得到了广泛应用,图书馆的服务职能也发生了根本性的转变,以图书借阅业务为代表的被动型服务范围在不断缩小,以信息搜集整理等业务为代表的主动型服务范围在不断扩大,图书馆员作为“信息领航员”和“信息工程师”,作用正日益增强,人成为了图书馆中最活跃、起决定作用的因素,许多图书馆开始注重人力资源的管理和利用。文献、信息、人才是图书馆的三大核心资源,人力资源作为图书馆文献资源之外的另一宝贵资源,其状况决定着文献信息资源的保存和开发状况,它是一切资源中最重要的资源。当前,图书馆必须进一步深化用人和分配制度改革,以改革为根本手段,大胆创新,全面系统地进行人力资源的规划、开发和管理。 1 图书馆人力资源建设的必要性
人力资源建设是图书馆进行信息资源建设的前提。在数字图书馆中,信息资源的载体、存取方式及覆盖范围都发生着前所未有的变化,呈现出多媒体、多语种、全球性分布式结构等特点。面对数量快速增长、价值不一的信息资源,素质优良、经验丰富的采访人员往往能从内容、功能、特点及制作者权威性等方面进行更为准确的鉴别和选择。资源配置的层次性决定了信息资源深层次的开发将成为信息资源建设的主要方向之一,这必然增加资源建设的艰巨性和复杂性。图书馆工作人员作为信息的搜集、开发、整理者,其素质、专业技术水平的高低将直接影响信息资源开发的深度和质量。因此,开展人力资源建设,提高工作人员的整体素质和技能,是信息资源建设的前提。 1.1 人力资源建设是图书馆开展信息服务的必然要求 数字图书馆的信息服务特点要求图书馆必须进行人力资源建设。首先,图书馆的工作人员是信息的提供者,他们的服务态度、职业道德、奉献精神及文化素质,在一定程度上代表图书馆的形象,并影响用户对图书馆的认识与评价。其二,在数字图书馆中,传统图书馆那种简单的“借借还还”“查查找找”的服务模式已被彻底打破,图书馆面对的是不同用户、不同层次的需求,用户需求的多样化决定了馆员知识结构的复合化与服务内容的个性化必须得到加强。其三,在图书馆网络化、电子化的进程中,馆藏的数量已经不再是衡量图书馆的唯一标准,人们更注重信息的传递,并更多地根据读者需求的满意程度及为用户提供选择信息的能力来评价图书馆。因此,图书馆开展人力资源建设,培养高素质、复合型人才,以减少人为、主观因素对服务效果的影响,最大限度地确保信息服务的准确性与针对性,是图书馆发展到数字阶段的必然要求。 1.2 人力资源建设是图书馆保持信息服务主导地位的需要图书馆与信息企业的竞争归根到底是人力资源的竞争,图书馆只有强化竞争意识,着力提高馆员的智能与技能,摒弃落后的技术手段等工作方式,提供高质、优化、便捷的服务,才能在激烈的竞争中立于不败之地。人力资源建设是实现工作人员自身价值的需要。图书馆工作人员希望能在最能发挥自己潜能的岗位上工作,并在工作中获得成就,实现自我价值。图书馆通过人力资源建设,建立科学的竞争机制、激励机制和培养机制,使每个人都在最适合的岗位上发挥自己的才能,完成工作目标。 2 图书馆人力资源管理的现状与不足 2.1 用人随意,人才流失目前,图书馆的整体素质水平偏低。同时,人员组合的盲目性,使图书馆整体组合上缺少学历、资历、能力等方面的互补,极大地阻碍了图书馆工作效益的发挥。近年来,图书馆高层次人才流失现象非常严重。每年各大高校培养的专业学生进入图书馆两三年后,又都纷纷以此为跳板转行。这导致长期以来图书馆高素质人员与低素质人员比例严重失调,严重制约了图书馆的发展。 2.2 部门和岗位设置不合理图书馆服务职能的转变要求图书馆在服务方式和手段上都要发生变化:不仅需要提供网上服务,还要提供上门服务;不仅需要提供印刷型文献信息,还需要提供数字化信息;不仅需要热情接待到馆读者,尽量满足其知识需求,还需要走出图书馆主动与读者交流,了解并利用本馆的馆藏和各种资源为读者服务。因此,原有的部门和岗位设置已不能适应图书馆服务职能的转变,需要做相应的调整,才能使图书馆的流程更合理,人力资源得到更有效的利用。然而,大多数图书馆的部门和岗位设置仍是过去传统的方式,有些图书馆虽然做了一些调整,但也只是局部调整,未能从根本上解决问题。 2.3 管理观念陈旧图书馆对人员的管理在方法上长期停留在“人事管理”的阶段,未能上升到“人力资源有效配置”的高度。主要表现在以下方面:一是缺乏有效的长期规划,在人员配置、培训、工资管理等方面主要还是遵从上级旨意,而不顾及实际需要,人员知识结构、比例不合理。二是由于工作优劣和个人利益不挂钩,缺少真正意义上的竞争上岗和激励机制,导致图书馆的竞争意识、创新意识淡薄,缺乏工作的主动性和积极性。三是缺乏规范化的业绩考核等方面的制度,激励和约束作用还没有在管理中完全发挥。 2.4 教育与培训制度滞后首先,图书馆界对人力资源这种特殊资产保值和增值意识淡薄,对馆员的开发重视不够,继续教育不到位,对人才只注重拥有,而不注重开发利用,人力资源的潜能得不到挖掘和发展。其次,鉴于经费问题,许多图书馆对人力资源的投入只是象征性的,有些图书馆虽然开始注重员工的培训,但大多数没有形成较完善的培训制度。突击培训、学习考察等临时行为居多。培训的方式、手段,特别是培训的内容不能很好的与图书馆的长远发展相匹配、相适应,因而培训效果不理想。 2.5 馆员性别比例不合理馆员队伍中女性比例大是近年来大部分图书馆显现出来的一个比较引人注目的现象。女性馆员在工作中的耐心、细致和热情的特点是图书馆工作所需要的,但女性的相对保守、内敛的性格又使她们在面对工作中新的技术和理论时表现得较男性保守。图书馆团体的女性优势又使图书馆在整体上具有这种较为保守的特点,缺乏开拓意识。社会和信息技术的飞速发展使知识载体和读者需求多样化,传统图书馆的服务模式已不能满足读者的需求,图书馆从岗位设置、业务流程到服务对象、服务方式等许多方面都将发生重大变革,这就需要一个积极向上、勇于创新的团队。男性馆员过少已成为阻滞图书馆快速发展的因素之一。#p#分页标题#e# 3 图书馆创新人力资源管理的对策与措施 3.1 树立以人为本的管理理念 以人为本管理就是发展馆员个性,重视员工价值,用正确的人性观,遵循人的本性进行管理。把馆员工作生活质量的提高、馆员满意度的提高等人性化因素作为追求的目标。为此,图书馆管理层要树立现代人性化管理的新理念,即以人为本的管理理念。 首先,民主管理。图书馆为服务好读者首先要把馆员放在第一位,让馆员参与决策,领导者经常考虑馆员的处境,与馆员采取合作态度,管理中的问题通过集体讨论,集团做出决定。监督也采取馆员互相监督的方式等,从而使图书馆管理取得最大成果。 其次,人文关怀。要充分调动员工的积极性,领导必须加强与员工间的沟通。在生活上关心职工,解决了他们的后顾之忧,他们才能安心工作,发挥潜能。在工作上领导要激励职工奋发向上,善于发现员工身上的闪光点,归纳提炼后将其传递给全体员工,形成图书馆发展的内聚力。 三是尊重个性。每个人都有自己独特的个性。 领导用人要扬长避短,在给每个馆员分配工作的时候,要尽可能的把组织的需要同个人的兴趣、把实现组织的目标和发挥个人的长处结合起来。这样的结合会产生一种内在的动力,推动组织成员去积极进取。 3.2 优化人才队伍建设 一方面既要坚持优化输入,提高准入标准,持续引进优秀人才。要根据图书馆所需要的知识、吸引和录用适合工作需要的具有高知识、高技术,同时又具有较强的学习能力、创新意识、沟通技能和团队意识,并善于利用知识、将隐性知识显性化和创造知识的人才。另一方面又要通过岗位聘任和竞争机制,实现动态优化人才队伍。把人才选聘、淘汰、再选聘经常化,以增强馆员的危机感,激发起学习的自觉性。 (1)推行全馆员工竞争上岗,实行双向选择。竞争上岗是进一步拓宽选人、引入竞争机制、促进员工合理配置的有效方式。目前,多数图书馆都是领导来调配员工,以致大部分员工认为不能到自己既胜任又喜欢的岗位,而在工作中产生抵触情绪,服务态度、工作效率受到影响。 (2)实行以能为本的岗位聘任制度。以人的能力为核心的岗位聘任制度,就是推动人才动态化的最好途径。图书馆根据自身发展对成员提出既符合图书馆发展又有利于个人发展的能力标准要求。这种个人之间能力差别和图书馆发展的标准相结合,形成图书馆不同的工作岗位,这种按能力划分出阶梯式等级的岗位,使管理的目的性和针对性更强,更有利于对人员的考核使用和提高。岗位职能与岗位职责相统一的合理配置,使馆员的工作绩效和满意度都不会受到负面影响。 (3)实现人员合理流动。即在图书馆内部组织的双向选择中主动选择适合自己的岗位,激励员工熟悉不同专业、不同岗位的工作,在图书馆内部合理流动。 3.3 完善激励机制 激励机制是指通过各种有效的激励手段激发人的需要、动机、欲望,以调动人的积极性,提高工作效率。科学有效的激励机制可以成为撬动图书馆员巨大潜能的有力杠杆。而潜能发挥程度取决于激励程度,因此,建立动态的,符合图书馆实际的激励机制,能大大提高集体努力与个人努力水平,是提高图书馆工作效率的关键。完善激励机制是人力资源管理中的一项重要工作。 图书馆员属于知识型群体,他们注重追求自主的、个性的、多样的和创新的精神,注重能够促进其本身发展的、有挑战性的工作,对知识、对个体和事业的成长有连续不断的追求。对馆员的激励重点应放在其成长、成就和发展等方面,在提高业务素质和水平、开发其智力资源、创造公平的发展空间等方面采取有效的应对措施。 3.4 建立科学合理的评估体系 图书馆员的工作表现和敬业精神直接影响到整个图书馆的工作成效。管理者要想赏罚分明,就必须有适当的业绩评估措施,作为升迁、调职等的依据。业绩评估可以协助馆员的自我发展及成长,是其能够更胜任所担任的工作,也能加强领导对职工的了解。 3.5 完善员工培训制度,加强学习型组织建设 加强学习型组织建设,建立多层次的学习机制,形成全员学习氛围,促进整体持续发展。一方面广泛学习国内外先进经验,积极组织员工参加学术交流,积极组织国际国内高层学术会议、国际国内专家学术交流报告,将前沿思想和先进实践引进来。一方面加强岗位培训和培养计划。培训和培养不仅局限在新员工的岗前培训,主要的重点应是员工的岗位再培训。在培训的内容方面,应加强图书馆所学知识和技能的培训; 加强馆员学习能力、创新意识、沟通技能和团队意识的培养;还应加强馆员的思想素质和职业精神的培训。总之,图书馆应通过不断组织员工的学习、提供培训机会、奖励创新的建议和计划等,有计划的为全体馆员提供继续教育和培训的机会,把图书馆建设成为一个学习型组织
一、高职《营销策划实务》课程设计
1《营销策划实务》课程岗位素质研究为能培养出适应社会需求的营销策划人才,我们认真研究《营销策划实务》课程岗位素质,经过调研,了解到社会对营销策划人才所需要具备的知识技能如下:(1)能负责项目开发营销策划的工作;(2)能负责与相关媒体对接;搞好公司各类推广项目;(3)能撰写全程策划报告、定位报告、规划建议、执行报告;(4)熟悉营销策划,能够完成前期策划报告、营销策划报告、推广策划书等策划过程中的策划和撰写工作;(5)熟悉国家相关法律法规,及时掌握市场动态,具有敏锐的市场洞察力、判断力;(6)有良好的写作及语言表达能力,沟通、协调能力强,对市场、客户需求有一定的敏感性;(7)执行力强,具备较好的团队合作精神。2高职《营销策划实务》课程设计在前面分析的基础上,我们认为要改变现状,营销策划实务课程设计应以提高课程的教学质量为核心,以市场策划岗位和工作任务要求为导向、以营销师职业国家标准为依据,以市场策划职业能力培养为重点,与行业企业合作进行基于工作过程的课程开发与设计,课程设置与岗位能力需求直接对接。以学生为中心,开展工学结合,理论与实践一体化教学。基于以上指导思想,我们经过多年的探索,对《营销策划实务》课程进行内容的整合和教学方法的设计。我们采用BEST训练法,对每项营销策划的内容进行重新整合,BEST训练法贯穿整个教学过程。“BEST”训练最初源自于日本企业的“模拟总经理的一天”,全称为BUSINESSEV-ENTSSIMULATIONTEST,目的是把总经理一天的各种活动与问题一一展现出来予以解决。我们经过多年营销策划课程教学的逐步摸索、探讨出一套模拟训练的方法,用“模拟总经理的一天”的思路把BEST训练演绎成“模拟营销策划者的一天”,将学生在营销策划课程中应该具备、掌握的策划知识、技能、方法等与营销策划实践活动相结合,具体做法是,在学生学习各章的要点和方法运用后,用“一个营销策划人员(小王)的成长”案例为背景,系统地学习与掌握营销策划的知识和技能。总体来说共有以下九个项目:项目一:认识市场营销策划BEST训练一:了解营销策划的程序:能撰写市场营销计划书;用BEST训练法模拟市场策划的几种方法:点子方法;创意方法;谋略方法;运筹学方法;通过实际训练学习市场营销策划书的撰写。项目二:制定目标市场开发策划方案BEST训练二:市场细分策划;目标市场选择策划;市场定位策划的内容;市场定位策略策划;市场定位策划的程序。项目三:制定市场竞争策划方案BEST训练三:识别企业的竞争对手,分析竞争对手的程序;企业竞争战略策划:市场领导者战略策划;市场挑战者战略策划;市场追随者战略策划;市场补缺者战略策划。项目四:撰写企业形象策划书BEST训练四:为企业制定企业形象策划方案,包括MIS—理念识别策划;BIS—行为识别策划;VIS—视觉识别策划。项目五:撰写品牌推广策划BEST训练五:熟悉品牌定位策划;品牌命名策划;品牌化决策策划;产品创名牌策划。学会撰写品牌推广策划,能确定目标受众;会选择沟通媒介;选择品牌活动方式;确定预算与评估。项目六:撰写产品上市推广策划书BEST训练六:认识产品组合和产品包装策划;掌握新产品策划的程序和内容。项目七:撰写产品价格策划方案BEST训练七:熟悉影响价格策划的主要因素;了解价格策划的程序。通过模拟,了解新产品价格策划的方法,能对产品价格调整进行策划。项目八:撰写分销渠道策划书BEST训练八:通过模拟,了解影响分销渠道设计策划的主要因素以及分销渠道设计策划的程序及内容。并能对策划销渠道管理,了解渠道成员的选择和激励;渠道成员的评价和改进;分销渠道冲突的处理方法;渠道成员的调整。项目九:撰写促销策划方案BEST训练九:确定人员推销目标;确定人员推销形势;组织推销队伍;选拔推销人员;培训推销人员;评价推销效果。熟悉广告媒体的选择,了解广告创意,媒体策略与广告时机决策,对广告进行预算,对广告效果进行评估。学会策划公关促销策略;策划选择公关促销媒体;策划公关促销时机;策划公关预算。选择营业推广工具,确定营业推广方案,确定营业推广费用预算;营业推广组织的实施。能撰写人员推销策划书、广告策划书、公共策划书、营业推广策划书。
二、结语
在市场竞争激烈的今天,社会亟需大批优秀的营销策划人才。如何能缩短学校与企业社会需求的差异,如何能使我们的营销策划课堂更具职业性,是高职教育工作者长期而艰巨的课题。愿大家集思广益,营造良好的研究环境,共同推进高职营销策划教育的发展,为培养适合社会发展需要的营销策划人才而努力！
作者：卢彩秀单位：柳州师范高等专科学校
1、加强职校财会专业技能实训，是财会专业的基本要求。会计学是一门应用性学科，它必须随着经济体制与业务内容的变化进行不断更新。因此，为了适应将来的财务工作，学生不仅要掌握会计基本理论，更需要掌握各项会计专业技能实际操作方法。比如，填制各种会计凭证，登记各种会计账簿，以及编制各种会计报表，学生都必须掌握。多年的实践经验与大量调查结果表明：最受欢迎的财会毕业生主要具有两大优势：一是工作态度好，能吃苦耐劳；二是动手能力强，对各项核算业务处理既规范且又快又准。
2、加强职校财会专业技能实训，是提高财会生就业竞争能力的有效途径。市场经济体制下，竞争在所难免，积极的竞争，有利于社会经济水平的不断提高。社会在竞争中发展，个人在竞争中进步！高校连年扩招，大专以上学历财会生剧增，我们职校应该看到自己不足之处，知己知彼，才能稳操胜券。知识经济象限是一些成功人士归纳出来的一个成功法则象限图，它告诉我们第一个秘密就是：使一个人获得成功的，永远是你的优势与优点，而决非弱点。正如来自中国宁波美丽的哈佛女孩――朱成一样，她也是用自己的优势――中国文化来征服哈佛的：她于2006年6月，举办了一个中国文化周，用中国文化感动了哈佛，以高票当选为拥有1.3万人的哈佛大学研究生院有“哈佛总统”之称的学生会总会主席。因此，我们职校需要扬长避短，对财会生的动手能力实行重点培养与加强，突显自己的优势――动手能力够强。我们不与别人比学历，要与别人比实（操）力。只有不断加强与发展自己的专业技能，才能以此来增强自己的优势。由此可见，在激烈的就业竞争中，加强职校财会专业技能的实训显得何等重要。
二、强化职校财会专业技能的对策
1、在授课计划中，财会教师应把教学重点放在实训内容方面。（1）《基础会计》应多安排一些实验课，比喻会计凭证这一章要进行两次实验：原始凭证填制与审核；记账凭证的填制与审核。会计账簿这一章安排三次实验：日记账登记、明细账登记和总账登记。会计报表这一章安排两次实验：利润表编制和简化的资产负债表编制。期末进行一周的综合模拟实习。（2）《财务会计》可以进行岗位实训：职校财会会计教材应着眼于现代大、中、小企业诸多岗位的需要，以培养应用型专业技术人才为目标，以素质教育为基础，以能力培养为本位，注重创新意识与能力的培养。以“教师精讲，学生多练”为原则，教师参照各岗位的操作要求与方法，深入浅出，通俗易懂地阐述有关专业理论，详细地讲解有关操作方法，增强学生的感性认识，培养学生的动手能力。根据目前招生难，学生基础素质参差不齐的现状，岗位实训还可以分层进行。比如，对基础较好的同学，可以对其进行多种岗位的实训，如出纳岗位、债权债务岗位、存货岗位、费用岗位、成本岗位、投资岗位、收入与利润岗位及报表岗位等，培养一批多面手的实用型专业人才；对于学习基础较差的同学，可只对其加强几个简单容易的岗位进行实训：如出纳岗位、债权债务岗位等，让学习基础比较差的同学也能如愿如期毕业上岗。因材施教，增强学生成才信心，提高就业率。
2、每年学校应多组织一些会计专业技能竞赛。根据需要，结合本校实际情况，学校每年应该举行一些生动有趣的会计专业技能竞赛：比如以猜谜等形式举行会计知识有奖竞赛；点钞斗快斗准竞赛；珠算能手竞赛；真假钞票、发票识别竞赛；填单记账斗快斗准竞赛等，并评出各项专业技能能手，颁发荣誉证书，借此激发学生的学习兴趣，提高学生动手能力及就业竞争能力。
3、逐步完善会计模拟实验（习）的硬件及软件，提高实验（习）教学效果。会计模拟实验（习）硬件即实验（习）设施，包括实验（习）室，设备与其他实习资料及用具；软件是各种实验（习）指导书，两者都是会计专业技能实训的必备条件。因此，要做好如下几方面工作：（1）组织财会教师，结合本校实际情况与需要，编写适合职校学生使用的《基础会计模拟实验（习）指导书》、《财务会计岗位实训指导书》，力求教学资源优化、统一、规范与共享，为加强会计专业技能实训创造必备的软件。（2）设置必需的实验（习）设施及用具。设立会计模拟实验（习）室，购置日常核算所需的各种会计资料及用具：会计凭证、账册，报表，试算平衡表；计算机，凭证资料装订机，回形针、胶水、铅笔、红色水笔、蓝黑水笔，练习钞等，为加强会计专业实训准备必需的硬件。（3）在教学计划中，尽量多地安排会计实验（习）课，充分利用现有的实验（习）教学资源，让学生有更多的机会训练，提高学生动手能力。
1、加强职校财会专业技能实训，是财会专业的基本要求。
会计学是一门应用性学科，它必须随着经济体制与业务内容的变化进行不断更新。因此，为了适应将来的财务工作，学生不仅要掌握会计基本理论，更需要掌握各项会计专业技能实际操作方法。比如，填制各种会计凭证，登记各种会计账簿，以及编制各种会计报表，学生都必须掌握。多年的实践经验与大量调查结果表明：最受欢迎的财会毕业生主要具有两大优势：一是工作态度好，能吃苦耐劳；二是动手能力强，对各项核算业务处理既规范且又快又准。
2、加强职校财会专业技能实训，是提高财会生就业竞争能力的有效途径。
市场经济体制下，竞争在所难免，积极的竞争，有利于社会经济水平的不断提高。社会在竞争中发展，个人在竞争中进步！高校连年扩招，大专以上学历财会生剧增，我们职校应该看到自己不足之处，知己知彼，才能稳操胜券。知识经济象限是一些成功人士归纳出来的一个成功法则象限图，它告诉我们第一个秘密就是：使一个人获得成功的，永远是你的优势与优点，而决非弱点。正如来自中国宁波美丽的哈佛女孩――朱成一样，她也是用自己的优势――中国文化来征服哈佛的：她于2006年6月，举办了一个中国文化周，用中国文化感动了哈佛，以高票当选为拥有1.3万人的哈佛大学研究生院有“哈佛总统”之称的学生会总会主席。因此，我们职校需要扬长避短，对财会生的动手能力实行重点培养与加强，突显自己的优势――动手能力够强。我们不与别人比学历，要与别人比实（操）力。只有不断加强与发展自己的专业技能，才能以此来增强自己的优势。由此可见，在激烈的就业竞争中，加强职校财会专业技能的实训显得何等重要。
二、强化职校财会专业技能的对策
1、在授课计划中，财会教师应把教学重点放在实训内容方面。
（1）《基础会计》应多安排一些实验课，比喻会计凭证这一章要进行两次实验：原始凭证填制与审核；记账凭证的填制与审核。会计账簿这一章安排三次实验：日记账登记、明细账登记和总账登记。会计报表这一章安排两次实验：利润表编制和简化的资产负债表编制。期末进行一周的综合模拟实习。 （2）《财务会计》可以进行岗位实训：职校财会会计教材应着眼于现代大、中、小企业诸多岗位的需要，以培养应用型专业技术人才为目标，以素质教育为基础，以能力培养为本位，注重创新意识与能力的培养。以“教师精讲，学生多练”为原则，教师参照各岗位的操作要求与方法，深入浅出，通俗易懂地阐述有关专业理论，详细地讲解有关操作方法，增强学生的感性认识，培养学生的动手能力。根据目前招生难，学生基础素质参差不齐的现状，岗位实训还可以分层进行。比如，对基础较好的同学，可以对其进行多种岗位的实训，如出纳岗位、债权债务岗位、存货岗位、费用岗位、成本岗位、投资岗位、收入与利润岗位及报表岗位等，培养一批多面手的实用型专业人才；对于学习基础较差的同学，可只对其加强几个简单容易的岗位进行实训：如出纳岗位、债权债务岗位等，让学习基础比较差的同学也能如愿如期毕业上岗。因材施教，增强学生成才信心，提高就业率。
2、每年学校应多组织一些会计专业技能竞赛。
根据需要，结合本校实际情况，学校每年应该举行一些生动有趣的会计专业技能竞赛：比如以猜谜等形式举行会计知识有奖竞赛；点钞斗快斗准竞赛；珠算能手竞赛；真假钞票、发票识别竞赛；填单记账斗快斗准竞赛等，并评出各项专业技能能手，颁发荣誉证书，借此激发学生的学习兴趣，提高学生动手能力及就业竞争能力。
3、逐步完善会计模拟实验（习）的硬件及软件，提高实验（习）教学效果。
会计模拟实验（习）硬件即实验（习）设施，包括实验（习）室，设备与其他实习资料及用具；软件是各种实验（习）指导书，两者都是会计专业技能实训的必备条件。因此，要做好如下几方面工作：（1）组织财会教师，结合本校实际情况与需要，编写适合职校学生使用的《基础会计模拟实验（习）指导书》、《财务会计岗位实训指导书》，力求教学资源优化、统一、规范与共享，为加强会计专业技能实训创造必备的软件。（2）设置必需的实验（习）设施及用具。设立会计模拟实验（习）室，购置日常核算所需的各种会计资料及用具：会计凭证、账册，报表，试算平衡表；计算机，凭证资料装订机，回形针、胶水、铅笔、红色水笔、蓝黑水笔，练习钞等，为加强会计专业实训准备必需的硬件。（3）在教学计划中，尽量多地安排会计实验（习）课，充分利用现有的实验（习）教学资源，让学生有更多的机会训练，提高学生动手能力。
