2.国有大型企业总会计师队伍自身所面临的内在问题除了外在经济环境对国有大型其总会计队伍存在影响外，还存在一个更为重要因素，即总会计师队伍自身所面临的培养与素质提升的内在问题。首先，受到长期以来我国计划经济体制的影响，会计人才队伍在全国范围内及其缺乏。尤其国有大型企业的管理体制制约了总会计师的自身素质的发展，使得我国总会计师进入企业的门槛低，而自身的素质则普遍表现不高。总会计师是企业财务导向级别的人才，既要求有较为过硬的财务专业知识以及其他领域的知识，又要求其对实务工作具备较为丰富的工作经验。而目前我国国有大型企业总会计师队伍中，真正具备这样素质的总会计师寥若晨星。其次，国有大型企业总会计师队伍面临着年龄结构老龄化、知识结构体系等不到合理更新等问题。随着国有企业的改革与发展，对财务人员的素质要求也越来越高。但是由于国企进入的门槛很高，优秀的财务人才一般都难以进入，使得企业中缺乏较为活力的血液。在这样的情况下，总会计师队伍中的知识结构就得不到及时的更新，年龄也会出现老龄化等，这对国有企业总会计师素质的提升有着不小的阻力。最后，国有大型企业中缺乏对总会计师综合素质有效的评价体系。这在很大程度上使得总会计师不明白本身处于什么地位，自身的优势和劣势在哪些地方，从而不能对自身的综合素质做出详细的评估，也无法针对自身综合素质存在的缺陷做出进一步的提升计划。
3.国有大型企业总会计师培养与素质提高所面临的其他问题以上两个部分归结起来可以说是关于总会计师职业素质的方面的问题，而除此之外，国有大型企业的总会计师在其他方面也存在一些问题，主要体现在两个方面。一方面是指该领域中的总会计师队伍的道德建设需要进一步的加强。总会计师是我国会计领域的一大特色，符合中国的国情需要，符合中国经济体制改革的需要。而我国的文化底蕴一直强调德字当先，所以作为会计界较为重要标杆的总会计师理应具备较高的道德素质，在工作中严守相关的法律法规，除了为企业谋利之外，还要考虑企业的社会责任。另一方面，总会计师对自身的管理能力要求需要进一步的提高。管理能力的实现需要沟通能力、风险控制能力以及管理者视野来支撑。而这三种能力跟总会计师的职业素养也有着较大的联系。但我国一些总会计师却忽视了这三个方面能力的提升，管理能力直接影响到总会计师在企业中决策权的分配。没有较好的沟通能力支撑，总会计师传统职能就得不到有效的改变，提升素质谈何容易。此外对于视野的提升，总会计师在此方面就没有跳出财务的圈子，缺乏国际视野。与国有大型企业交易业务往来的外国公司占有一定的比率，缺乏国际视野，势必会影响总会计师素质的提升。而随着国内经济市场的日新月异，各种风险也会随着不断的增加和提升，而其中除了有财务风险与经营风险以外，还有其他风险。因此，对总会计师的风控能力素质要提出更高的要求。（本文来自于《财会研究》杂志。《财会研究》杂志简介详见）
二、国有大型企业总会计师培养与提升的对策
1.从减少经济环境等外部影响因素入手加强对总会计师的素质提升经济环境等外部因素对国有大型企业总会计师的非系统性影响是可以通过一定行业协作组合以及公共财政体制改革来实现的。借助国家对会计行业的有利政策，特别是国家会计学院的设立，一改以往对总会计师不重视的意识形态。根据企业的实际，重视总会计师的职权和职能相结合，通过设置相应的职权和岗位来实现总会计师的培养和素质的提升。借助国家公共财政体制改革的力度，不断的强化总会计师队伍的外在有利环境。特别是对总会计师培养的力度需要进一步的加强。也由此带动我国企业管理的外在环境的发展，争取现代化管理体系早日在总会计师队伍中实现，使之成为总会计师队伍的一把利剑，披荆斩棘不断的带来总会计师开拓创新，打造国内一流的高素质总会计师队伍。
2.继续保持自身的能力特点，提升自身的知识领域能力；具体方向为：保持目前对技术知识领域了解的广度的同时，通过自我学习，以及工作过程中定期总结，提高自身的抽象分析及理解能力，从而提升对技术知识领域高度；通过结合自身的兴趣，注意对技术细节的实践和掌握，提高自身对技术知识领域的深度；
3.注意软技能的能力培养，主要方向包括：沟通技巧、协调、谈判能力；
目前公司和部门都面临过转型调整阶段，结合此情况（更多考虑目前部门情况），我的个人规划具体如下：
1.做好原有跟进项目的实施支持；同时，希望能安排人员，通过规范的流程管理，培养人员跟进此部分工作；目标：减少人员培养学习周期；同时，自身减少参与到常规项目实施；
2.根据上级领导要求及指示，结合实际情况，与上级及时有效沟通存在的疑问，积极做好自身工作方向调整和安排；
3.部门产品的需求更新、推广应用和实施；结合新业务平台的优势和特点，做好售前方案交流和相关技术材料整理，推广新业务平台；同时，根据售前交流及已有项目的实施情况，利用项目管理知识和管理流程，以及DevOps模式，及时将新的通用需求及潜在需求整理汇总，与产品负责进行内部讨论，促进迭代完善产品。
个人目标及相关措施
改革开放以来，在历届党委政府的领导下，依托非公有制经济的蓬勃发展，我区初步奠定了一个基础较强、优势突出的传统产业为主体的工业体系结构。
1、行业结构。我区的工业主要由纺织印染、机械汽配、服装羽绒、精细化工、钢构网架五大行业为主导的传统优势行业构成，其它还有纸箱包装、电子电器、食品、建材等行业。这些传统产业占居了我区工业总量的90%以上，具有较强的区域特色和生命力，部分产业和产品在全省乃至全国占有较大的比重，使我区先后被国家有关部门命名为“中国纺织基地”、“中国花边之乡”、“中国羽绒之都”、“中国钢结构基地”等荣誉称号。与之相比，我区的高新技术产业发展却明显不足，总量仅占我区工业的9.6%左右，成为我区加快经济发展的一条短腿。由此可见，传统行业在我区的工业企业中仍是主导产业。
2、企业结构。全区共有工业企业12090家，其中规模以上企业1444家，产值占全区工业总产值的84.4%；1亿元以上企业204家，产值占全区工业总产值的64.54%；5亿元以上企业35家，产值占全区工业总产值的44.18%；10亿元以上企业19家，产值占全区工业总产值的37.17%。数据表明，我区的企业虽有一定的数量和规模，但企业结构仍以中小型企业为主，真正上档次有核心竞争力的企业数量不多。
3、产品结构。劳动密集型产品和加工型产品，是我区最具特色的产品主体。它折射出工业的发展优势，但也明显暴露出工业存在的不足。主要表现为我区的产品结构存在着“三多三少”的问题，就是低端产品多、半成品多、需求收入弹性低的产品多，而整机产品、高技术含量产品和高附加值的产品少，且呈“两头在外”的特点，即原料和市场都在区外，区内以半成品生产和加工生产为主，大多数产品处于产业链的低端，产品在价格和市场竞争中处于劣势。
4、员工结构。截止2004年底，全区共有职工人数38.5万人。其中，大专以上文化程度2.3万人，占职工总数的6%；中专及技校毕业生5.75万人，占职工总数的15%；高中文化程度9.7万人，占职工总数的25%；初中及以下人员20.75万人，占职工总数的54%。各类职称人员23129人，占职工总数的6%。其中，高级职称1492人，占职工总数的0.4%；中级职称5369人，占职工总数的1.4%；初级职称16268人，占职工总数的4.2%。上述数据足以说明，我区职工队伍的文化素质普遍偏低，高层次复合型人才严重匮乏，企业自身研发力量十分薄弱。
5、技术创新结构。我区已经认定的区级以上企业技术中心或研发中心130家，其中部级1家、省级17家、市级54家，80%以上的区级重点骨干企业建立了技术中心或各种形式的技术研发机构。但是，多数企业真正用于研究开发的资金偏少，技术中心档次不高，管理不强，专职研发人员严重不足，主导产品仍以引进和模仿为主，原创性甚少，难以形成自主创新主体。因此，我区企业技术结构层次低，自主创新能力薄弱，核心竞争力不强。
6、资本结构。我区有工业总资产1513亿，其中90%以上为内资，而外资仅为10%。因此我区的产业层次相对较低，结构类同现象严重，缺乏高新项目、高精尖人才和先进技术、先进管理经验的引入。显然，我区的内外资本比例结构失衡，外商投资明显不足。
综上所述，我区工业经济呈现出传统行业为主、中小企业为主、劳动密集型产品和加工产品为主、民营资本为主、职工队伍整体素质偏低、企业自身创新能力薄弱这样一种结构现状。
但是，传统产业依然支撑着我区的工业经济。当前它的发展水平和产业档次，在很大程度上决定着我区工业经济的整体素质和经济质量。传统产业不但是我区目前区域竞争的优势所在，而且在今后很长一个时期，仍将是支撑经济增长的主体。它对我区经济社会发展起着不可低估的作用：第一，传统产业的增加值占GDP的比重较大，资产存量大，带动作用强。第二，传统产业吸纳了大量劳动力，解决了我区38.5万多职工的就业和经济收入问题。第三，传统产业一直是我区的税收主体，占我区工业提供税收总额的83%左右。
二、存在问题
传统产业长期以来为经济社会发展作出了重要贡献。
但是，随着工业化进程的推进，短缺经济结束、消费升级、参与国际分工与竞争程度提高，在市场容量和要素成本的双重制约下，特别是原料和能源缺乏，市场竞争日趋激烈的形势下，当前我区传统产业的生存和发展，尤其是产业升级上，还主要存在以下问题：
1、政府对传统产业升级尚缺乏科学完整的规划。传统产业升级在我区经济发展过程中的重要性和紧迫性，应该说已在全区上下形成共识。如区委按照科学发展观提出的实施十大技术创新模式改造提升传统产业，无疑是十分必要和及时的。但是我们认为，要促进我区的传统产业升级，加快产品的升级换代，当务之急还缺少一个科学完整的中远期发展规划。对传统产业升级的整体布局、合理定位、产业发展导向以及做好各产业中行业的科学评价与合理规划已十分重要。
2、企业技术自主创新能力不强，产品缺乏核心竞争力。我区以制造业为主的传统产业已形成较大的规模，但缺乏产业水准的优势，面临国内外竞争加剧的巨大压力。在国内竞争方面，目前市场竞争日趋激烈，从资源竞争、产销竞争升格到资本实力竞争、技术创新竞争，从价格竞争转向设计、制造、营销、服务、品牌等全方位的竞争。我区相当部分企业技术性投资不大、产品易于模仿，非价格竞争缺乏优势。如占全区经济比重40%以上的纺织印染业，其重要共性技术和关键技术的开发应用明显落后于国外先进水平。纺织业差别化纤维比重，发达国家在90%以上，我省在全国领先，也只有40%，而我区仅为15%。精细化工和化学医药基本上是仿制国外专利已过期的产品，自主创新能力较弱。我区出口的大部分产品，总体还处于委托加工的低级阶段。如在世界市场上举足轻重的服装羽绒产业，大多从事贴牌生产。这些传统出口产品在国际市场上靠展开低价竞争，既影响了出口效益，又屡遭反倾销等非关税壁垒的压制。
3、企业经营者对传统产业升级的意识不足。要实现传统产业的升级，需要有一批有魄力、能高瞻远瞩的企业经营者来推动，他们的思维最终决定了传统产业升级发展的进程。但是目前我区不少企业经营者存在着短期行为的思维方式，他们尚未充分认识到传统产业升级的必要性和紧迫性。结果往往是急功近利，仍习惯注重以资金投入和设备更新的方式扩大再生产来推动量的扩张，技术以引进和模仿为主，生产以加工或组装为主，热衷追求短平快项目，严重阻碍了企业进行传统产业升级改造的进程。
4、传统产业升级还缺乏大量的人才支撑。突出表现在：全区每万人拥有人才567人，低于全市的863人，而列全国县市之首的江苏昆山市已超过了1200人；人才队伍整体年龄偏大，知识更新跟不上发展的步伐，高层次人才、国际化人才非常紧缺，尤其是创新学术带头人、复合型人才缺乏；人才机制不够活，人才流动和引进还面临着一些政策障碍；用人单位主体作用未得到真正发挥，引进人才滞后于引进项目，人才不足与浪费、引进与流失并存；适合创新人才的事业、生活居住、文化等人文环境尚未形成。人才问题严重影响高新技术产品的开发和传统产业升级的速度，已成为加快发展的短腿。
三、对策建议
促进传统产业升级必须在政府和职能部门的领导下进行，把政府宏观指导和市场机制调节结合起来，把深化科技体制改革和发展经济结合起来，积极扶持和加强企业在改造中的主体地位。
1、要统一对传统产业升级的重要性认识。传统产业是相对高新技术而言，但传统产业并不是落后产业，更不是夕阳产业，我们必须充分认识到加快我区传统产业升级的紧迫性和必要性，把传统产业升级作为影响我区经济社会全面发展的带有全局意义的战略重点来考虑。必须按照科学发展观的要求，一手抓高新技术，一手抓传统产业升级改造。我们不可能把占90%以上的传统产业推倒重来，高新技术也不可能在一夜之间培育起来。因此，不仅目前要依靠传统产业，今后也不能离开传统产业，高新技术的发展更要靠传统产业做支撑。就拿目前我区的26家部级、31家省级高新技术企业来说，也无不都是从传统产业升级改造中产生的。
2、搞好传统产业升级改造的具体规划。把握传统产业升级这条主线，以科学的发展观，组织编制好合理、可行的全区中长期传统产业升级的发展规划及“十一五”传统产业升级的滚动实施计划，传统产业行业龙头企业必须制定企业发展战略规划，及时组织、协调解决有关项目进行中的具体问题，确保传统产业升级项目的按期完成。此外，每个行业都要制定本行业的行业升级规划，如纺织行业可细分为纺、织、染三个行业，化工行业又可细分为基础原料、医药中间类、农用化学品、化工建材、日用化学品、专用化学品等行业。政府必须对这些每一个细分的行业都做具体的发展规划，对其中一些低端行业和一些行业中的低端环节，则按照规划实施有计划的退出和转移。同时，还要进一步发挥企业行业协会在市场产品调研、信息分析、技术进步等方面的积极作用。
3、加快对传统产业进行信息化改造。加快现代信息技术在我区传统产业中的渗透和推广，提高生产经营过程自动化、控制智能化、商务电子化及管理信息化水平。推动工业化和信息化的有机结合，带动产业结构与产业素质的提升。按照国家有关政策，研究制定和落实推动企业信息化的对策措施，提升全区传统产业的信息化水平，增强企业对市场的快速反应能力，推动全区传统产业的优化升级和持续发展。通过CAD示范工程、制造业信息化工程等载体，大力推广以电子信息技术、光机电一体化技术、新材料等为主的高新技术改造，提升传统优势产业。
4、加大对传统产业的科研投入，实施技术创新战略。把增强自主创新能力作为科学技术发展的战略基点和调整产业结构、促进传统产业升级、转变经济增长方式的中心环节，大力提高科技创新能力特别是原始性创新能力，大力提高集成创新能力和引进消化吸收再创新能力。一是政府要切实把科技投入作为重要的战略性投资，以建设高新技术研究开发中心和企业技术中心为抓手，加快实施“百亿研发工程”，培育传统产业的核心竞争力。通过市场和政府的资源配置，推动企业成为研究开发和科技投入的主体，推进企业原创性能力建设，实施企业技术跨越战略，形成一批自主知识产权，构筑传统产业的发展优势。二是企业要加强合作共赢。建立由政府扶持、企业股份制形式、市场化运作的行业技术创新平台，技术成果进行有偿转让，提高企业技术开发实力和降低开发成本。三是克服技术中心创新不足、投入不足等薄弱环节，加快形成一批国家工程技术研究中心和省级高新技术研究开发中心、企业技术中心或行业研发中心，抢占行业技术制高点。
5、坚定不移地走产学研结合的发展路子。一是要坚持引进与培养相结合，以引进为主的方针，建设一支高素质的高新技术人才队伍。建立新型的产权激励机制，通过全面推行技术入股和科技人员持股经营制度，实施知识资本化，逐步形成与国际管理接轨的分配制度和经营管理制度，建立产业升级发展所需的人才积累机制。二是要全方位开展产学研合作，瞄准全国的大专院校和科研机构，吸引和鼓励他们以转让专利、参股合作等形式与企业结为紧密的利益共同体。同时，探讨国际技术合作，高位嫁接加快技术创新。通过国际技术合作，加强技术、人才、信息等的交流，来大大缩短我区传统产业升级在一些技术难题上的研发周期。尤其在重大项目建设中，以及关键技术的攻关中，有针对性地引进国外专家。实践证明，我区拥有上档次的技术创新的企业，无不是走产学研结合道路的。
6、坚持品牌发展战略，不断开发新产品。本着“择优扶强、重点扶持”的原则，打造“品牌”形象，要以品牌资源发掘和品牌运营，催发品牌积聚和衍生效应。把实施名牌战略同我区的产业结构调整结合起来，通过动态管理、平台建设和对外推广等配套措施，大力带动全区品牌建设的兴起。一是紧跟国内外市场需求和产品发展动态，加大产品结构调整力度。二是把产品创新建立在质量振兴的基础上，按照国际标准或国外先进标准组织生产，集中力量抓好重点行业、重点产品的质量攻关和质量赶超，争创名牌产品。
倒逼经济转型升级
国家迈向现代化的过程，既是发展阶段因经济增长不断跃升的过程，也是经济不断转型升级的过程。发展阶段的转换，要求经济的转型升级；而经济的转型升级又促进经济持续增长，推动发展从较低的阶段跃升到较高的阶段。
第一，结构调整是当前全球经济发展的重要趋势，围绕新一轮工业革命的技术竞争越来越激烈，经济转型升级是中国在竞争中取胜的根本需要。国际金融危机之后，结构调整迅速被发达国家当做应对经济衰退的重要举措，纷纷提出“再工业化”战略，试图重拾实体经济。美国先后了《制造业促进法案》、《先进制造业国家战略计划》等；英国加大了创新投入，支持九个创新制造中心建设。巴西、印度等新兴经济体也了各自的工业振兴计划。在结构调整过程中，各国都把技术创新作为培育制造业竞争新优势的重要手段，力争在新一轮工业革命中抢占技术制高点。
第二，人口年龄结构正在经历转折性变化，靠资本高投入、劳动力充足供应且低成本实现增长的模式难以维持。近几年，我国正逐步迎来人口年龄结构的重大转变。首先，劳动年龄人口总量开始下降。数据显示，我国15―60岁劳动年龄人口总量2012年第一次出现354万的绝对量下降，而且预测至2020年都将呈逐年下降趋势。随着劳动年龄人口的绝对量下降，以及城市生活成本的大幅提升，劳动力成本将继续上升。其次，人口老龄化不断加剧，人口抚养压力开始上升，超高储蓄将逐渐成为历史。
第三，资源、能源的国际竞争将更加激烈，国内的环境污染已经逼近人民群众可承受的极限，推动集约发展、清洁发展事不宜迟。经过30多年的高强度开采，国内部分资源和能源已经接近枯竭，资源能源的对外依存度已经非常之高。同时随着越来越多的国家进入快速工业化和城镇化阶段，国际资源能源市场争夺战将日趋激烈，资源、能源等大宗商品的低价时代将很难再现。资源、能源高消耗的背后是生态环境的持续破坏，资源环境问题越来越成为制约经济发展的重要因素。另外随着发展进入新阶段和居民收入水平的提高，人民群众对生态环境的要求也越来越高，对环境污染的容忍程度也越来越低。
经济转型升级刻不容缓
首先，国内消费需求在经济增长中的作用依然偏弱。国际金融危机后，受全球贸易保护主义等因素的影响，我国对外贸易增长速度大幅度下降，前年我国出口增长仅7？郾2%，去年1―11月份累计增长8？郾3%，与过去年均超过20%的增速相差甚远。在外需不断下滑的情况下，经济增长需要更多地依靠国内需求，特别是消费需求。近年来我国采取了不少措施来刺激消费需求，但是效果并不理想。2012年消费需求所占比重比前些年有所提高，达到49？郾5%，但与发达国家相比仍低20到30个百分点，而且消费比重的提高还有出口、投资增长幅度下降的因素。培育国内消费需求在经济增长中真正发挥主动力作用将是一个长期的过程。
第二，资源、资本依然是经济增长的主要支撑。长期以来，我国经济增长过度依赖低成本的要素投入，高投入、高消耗、高排放的粗放式发展模式没有实质性的转变。2012年，我国能源消耗量达到25？郾3亿吨国际标油，超过美国同年的14？郾5%，约占世界总消费的20？郾3%。在我国人口红利减弱、耕地红线逼近、资源环境形势严峻的情况下，由于对自主创新重视不足，我国产业发展缺乏核心技术，长期依赖外来技术，我国的创新系统未能提供支撑增长的新动力。
第三，产业结构仍需进一步优化。近年来我国产业结构已经取得新进展，第二产业比重已经从2006年47？郾9%的峰值下降到2012年的45？郾3%，但与发达国家相比仍然较高。技术附加值较高的复杂资本品和高科技产品的生产能力不足，产业转型升级急需的装备制造、关键零部件、高端原材料等大多需要进口。
第四，市场经济的体制机制有待进一步完善。经过30多年的改革，我国已建立了市场经济的基本框架，但是，这个框架还不够完善，其中，最突出的是政府与市场关系尚未完全厘清。一方面，政府在投资项目审批、要素价格管制、市场准入等方面存在“越位”的情况，抑制了市场效率的进一步提升。另一方面，政府在教育、医疗、养老、环保等方面存在不同程度的“缺位”，这不利于社会公平正义的实现，不利于社会的长远发展。
实现经济转型升级，
要全面深化改革
实现经济转型升级，必须切实提高经济发展质量和效益，着力提高居民消费占总需求的比重，着力提升先进制造业和现代服务业发展水平，着力增强自主创新能力，着力促进集约发展、清洁发展，形成消费与投资协调、内需与外需协调、一二三产业协调的总需求和总供给结构，推动经济增长由主要依靠低成本要素组合驱动，转向更多地依靠产业升级和创新驱动。
首先，转变发展观念，正确把握持续健康发展和生产总值增长的关系。要充分认识到我国经济已由高速增长转入中高速增长阶段的客观事实，如果再像过去那样“铺摊子”、“上项目”，不仅资源、资金、市场等各种关系都绷得很紧，不利于转型升级，而且会留下很多后遗症。要彻底转变发展观念，摒弃把发展简单化为增加生产总值的错误思维，抓住机遇保持国内生产总值合理增长，深化经济结构调整，努力实现有效益、高质量、可持续的发展。
其次，处理好短期政策目标和长期经济发展的关系。当前我国经济正处于增长速度换挡期、结构调整深化期和前期刺激政策效应消化期，面临着更加错综复杂的国内外形势。这就要求必须处理好稳增长、调结构、促改革之间的关系，宏观调控政策要立足当前，更要着眼长远：既要熨平短期经济波动，控制通货膨胀，促进充分就业，防控风险、守住底线，防止出现大起大落；又要服务于结构调整和转型升级，着力激发市场主体创新和创造活力，提升经济潜在增长能力，提高发展质量和效益。
中图分类号：B842 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）29-0076-02
引言
人力资源是企业一种重要资源，和其他资源一样，都遵循着边际效用递减的规律，随着人力资源成本的不断加大，单位人力资源投入产生的效益和产出越来越小。所以，在企业日常管理过程中，并不是简单的“人多力量大”，而是要将人员总量控制在合理范围内，这样，既能够确保企业完成生产经营任务目标，又能够实现企业效益最大化。
某国有企业（以下简称A公司）是国内首家具有“A+H”股两个融资平台的上市农机企业，由30多家专业厂和全资、控股子公司组成，是集农业机械、动力机械、零部件装备等的研发、生产和销售于一体的大型国有农机企业。A公司作为国内农机行业的排头兵，受国家政策调控影响，市场的起伏波动非常大，生产淡旺季较为显著，人力资源的“财富作用”或“包袱现象”时常发生着变化，所以，如何合理控制人员总量，优化人员结构，提高劳动效率，一直都是A公司人力资源管理部门寻求突破的课题。
一、人员总量管理存在问题分析
由于受传统计划经济思维影响，A公司缺乏自主进行人员总量管控意识，人员总量调控方式方法落后，导致企业劳动效率不高、存在人力资源浪费等问题。
（一） 人员总量自我调控意识薄弱
基层单位人力资源管理部门、特别是生产组织部门普遍缺乏人员总量自我调控意识，以事为重心、为人找位、为事配人的现象大量存在。特别是在生产旺季时，单纯依靠增加人员依然是解决产能不足、满足市场需要的重要手段。
（二） 新增人员数量的确定缺乏科学依据
生产旺季时，用人单位、生产组织部门和人力资源管理部门往往简单根据产量增加的比例确定新增人员数量，没有采取科学的方法进行相关劳动经济指标测算和对比分析，导致由于人工成本增长失控，企业经济效益增幅达不到预期目标；甚至由于新增人工成本远远超过新增实物量产生的经济效益，反而导致企业产生亏损的极端现象出现。
（三） 员工未能做到动态管理，退出通道不畅
由于员工能进不能出、岗位能上不能下，导致A公司员工数量增速较快，企业人工成本逐年增加。特别是在生产淡季时，大量人员被安排轮休，造成了巨大的人力资源浪费；同时，由于部分岗位存在人浮于事的现象，也严重影响了其他人员工作积极性的提升。
二、 构建人员总量自我调控机制的方法措施
针对人员总量控制中存在的问题和不足，A公司从2012年年初就着手建立人员总量自我调控机制，促进人员结构优化，提高企业经济效益和管理水平。
（一） 创新人力资源管理理念
2012年年初，A公司在人力资源系统创新提出了人力资源管理工作理念—人力资源管理工作的出发点和落脚点都要围绕企业运营效率和效益的提升来开展，将劳动经济指标持续优化改善作为衡量人力资源管理工作的标准。这一新的人力资源管理理念的确定，从根本上改变了企业对人员总量控制的传统理念和意识，也为构建人员总量自我调控机制奠定了基础。
（二） 建立科学的人员总量预测模型
A公司在对比分析各用工单位近3年来（2009—2011年）平均从业人员总量与实物劳动量、工业增加值、劳动生产率等数据的基础上，寻找指标数据和人员总量之间的变化趋势，再结合当年主要生产经营指标和人均工资增长等因素，建立科学的人员总量预测模型，指导各单位制定本单位的年度人员总量计划，有序开展月度的人员总量自我调控[1]。同时，根据测算结果，A公司人力资源部在提出了人员总量控制目标：主要产品实物量与上年同期相比，增幅小于10%的，平均从业人员总量原则上不增长；在满足满负荷工作条件下，增幅在10%（含10%）—20%的，平均从业人员总量增幅小于3%；增幅大于20%（含20%）的，平均从业人员总量增幅不超过实物量增幅的15%—20%；主要产品实物量对比上年同期减少的单位，从业人员总量减控比例不低于主要产品实物量减少比例的30%—50%。
（三）运用投入产出对比分析法测算新增人员，确定用工方式
生产旺季因任务量增加，现有人员无法满足而需新增人员时，我们指导用工单位运用对比投入产出分析，开展人员总量自我调控。通过对比分析3年来基本生产人数、实物劳动量、实物劳动生产率、劳动分配率，计划新增人数、预计新增人工成本和新增经济效益等指标，参考盈亏平衡点的计算，确定需求人数，对比分析使用正式用工、劳务派遣人员和技校顶岗实习生之间的人工成本差异，以便科学确定新增人数、使用期限和用工类型，将人工成本控制在合理的水平。例如，某单位接到一笔生产订单，经过投入产出测算，需新增N个人能产生最大的经济效益，这时，他们不会再像过去那样能要多少人就要多少人，而是把人员总量控制在合适的范围，实现经济效益的最大化。同时，还要适时开展新增人员需求计划准确性和实施情况的跟踪评价，对没有达到预期目标的单位，要及时分析原因，制订整改措施进行整改。
（四） 明确人均工资增长目标要求
A公司在推进实施人员总量自我调控机制的过程中，通过制定人均工资增长目标的要求，确保了人员总量自我调控机制的有效实施。要想实现人均工资增长目标，就必须增加工资总额或控制人员总量，当出现企业经济效益无增幅或经济效益下滑而没有增量工资时，就必须依靠人员总量控制来实现人均工资增长的目标。同时将人均工资增长目标与单位经营层年薪挂钩考核，单位人均工资无增长时经营层年薪不得增长，经营层年薪增长幅度不得高于单位人均工资增长幅度，极大的增强了单位经营层提升企业经济效益、控制人员总量的积极性。
（五） 盘活内部人力资源潜力
生产旺季时，用工单位首先想到的不再是增加人力资源，而是在盘活内部现有人员存量的基础上，积极组织内部和单位之间的人力资源余缺调剂，安排非一线人员和待岗人员充实到生产岗位或辅助岗位顶岗操作，充分挖掘内部人员潜能，有效控制人员总量增长。
（六） 积极开展淡季人力资源培训
在生产淡季，积极策划组织开展各项专题培训，特别是要将技能人员的培训与符岗符级、职业技能等级等培训有机结合起来，同时开展一人多岗、一专多能、大工种、宽作业等方面的培训，提升企业人员的综合素质和工作技能。通过技能和素质提升促进劳动生产效率的提高，为生产旺季储备高效的人力资源。
（七） 通过绩效考核实施员工素质调整
完善员工绩效考评体系，通过绩效考评加大员工素质调整力度，对不能胜任岗位要求的员工及时安排转岗或进行培训，经过调整岗位或培训后仍不能胜任工作的员工，通过办理解除或终止劳动合同的方式开展员工素质调整，有效解决了国有企业员工能进不能出、能上不能下的问题，进一步促进了员工结构的优化。
（八） 科学组织生产提高生产效率
人力资源管理部门还要积极加强与产品工艺、设备管理等部门的沟通与联系，将人员总量与设备改造升级、产品结构调整、工艺流程优化有机结合起来，提高劳动生产效率，合理调控人员总量。人力资源管理部门同时还要加强与生产部门的联系，综合考虑动能费用、人工成本、人员休息休假等因素，将“集中生产、集中休息”与“均衡生产”两种生产方式有机结合，合理安排班次，科学组织生产，提高生产效率。
（九） 加大人才引进力度
开展人员总量控制，并不是说从根本上杜绝了人才的引进，而是要在公司经营业务和战略发展需要的基础上，制订合理的人才引进计划，加大高层次、成熟实用型人才的引进力度，解决公司在管理、技术中的难点和瓶颈问题，提升管理、专业技术人员水平；加大对重点本科院校和硕士、博士毕业生的招聘力度，做好管理和专业技术人才储备。
（十） 建立劳务派遣人员常态转招机制
劳务派遣人员是企业人力资源的重要组成部分，在做好劳务派遣人员和企业合同制员工同岗同工同酬的同时，建立劳务派遣人员常态转招机制，每年进行1—2批次的劳务派遣人员转招工作，对工作经验丰富、操作技能过硬、具有中级及以上职业技能任职资格等符合企业转招条件的劳务派遣人员，转招为企业的合同制员工，既增强劳务派遣人员了对企业的认同感和归属感，稳定了员工队伍、优化了技能人员结构，降低了企业用工风险，同时也符合国家将于今年7月1日执行的劳动合同法修正案中对劳务派遣人员的管理要求[2]。
三、实施人员总量自我调控机制取得的效果
1.建立了现代人力资源管理工作理念，制定了科学的人力资源总量预测模型和确定新增人员数量的方法，为实施人员总量调控提供了方法和工具。
2.通过建立人员总量自我调控机制，引导用工单位自主开展人员总量控制，增强了单位规范人员总量控制的积极性和主动性，促进了整体人力资源管理水平的提升。
3.通过实施人员总量自我调控机制，极大的减少了人力资源浪费，提高了企业的工作效率，满足了经济性用人的要求。2012年，A公司平均从业人员总量较上年同比下降4%，从业人员劳动生产率同比增长了7%，在全年工资总额增长不足3%的情况下，员工平均工资增长了8%，为企业运营效率和效益的提升提供了有力保障。
4.2012年，通过建立劳务用工常态转招机制，累计转招了劳务用工170余人，增强了劳务用工的归属感和认同感，有效降低了高素质技能人员的流失和企业劳务用工风险，进一步健全了和谐稳定劳动关系。
四、总结
人员总量自我调控机制的核心要点是通过树立以人为本和经济性用人相结合的原则，开展劳动经济指标对比分析，建立科学的人员总量预测模型，开展多样化的人员总量控制，有效提升企业人员总量管理水平、优化员工结构，在为企业运营效率和效益提升提供人力资源支撑和保障的同时，合理控制企业人工成本，提高企业劳动生产效率和员工收入水平，实现人均收入与企业效益增长相匹配，确保了十报告中关于劳动报酬增长和劳动生产率提高同步、企业发展成果与员工共享的目标要求。
一是外部培训没有“执行力”，即使短短的调研，根本就不能对企业的执行力有一个基本的更不用说透彻的了解，所以，“执行”起执行力培训来，肯定是虚弱无力。
二是太过理论化，动不动就是企业文化、管理制度的问题等等。把做一件具体事情的问题完全“提升”到战略、企业文化、管理、流程上来，将执行力与一些无关的理论牵强附会，表现出执行力培训的“弱智”和“无知”。
三是执行力的基本内容都不清楚，更何谈去提高执行力？可以说每个企业的各个层面的执行力都可能不相同，也不会有统一的规律可循。很多外部的执行力培训到头来无异于“对牛弹琴”。
怎么解决企业内部的执行力培训没有什么实际效果的问题？阳经理对执行力培训有自己独到的见解，并将自己的见解升级成一种自创的执行力培训方式，针对一线业务系统员工进行了一次执行力提升的培训，或许能给现有的执行力培训市场提供有益的启示。
一、执行力培训最起码的起点是必须要让企业员工知道他的执行力包括哪些内容，并且与日常工作结合的一些细节有哪些？
阳经理作为一个销售培训经理，对下属区域公司的几个销售公司一线员工的销售能力提升，一直在进行研究和摸索：一线员工他们长期派驻在外，主要的工作是什么，他们是否知道这些工作与他们哪些能力有关？这些能力是否可以进行培训进行提升？提升他们的执行力的关键因素在哪？每个区域或每个公司的业绩不同，是否反映他们各方面的执行能力强弱不同？我对他们进行执行力培训是否一定得有相当的针对性，这样，才能让他们有的放矢，提高得更快？虽然每个人都有工作职责描述，但只是作为文件进行签署，他们没有得到系统的讲解，也就是说，他们可能对自己工作职责缺乏最详尽的了解？这些工作职责描述如何跟执行力挂起钩来？怎样我才能让培训做得更有目的性？还有，执行力培训是要让被培训员工了解执行力是什么东西，还是最终目的是为了针对性地发现问题，从而解决问题，得到执行力的整体提升？
阳经理从区域公司人力资源部找到了去年进行工作分析后尘封已久的一线员工工作职责书，想从这里找到灵感。看到一项项的工作描述，阳经理突然想到：其实，工作职责描述是否是对执行内容的另外一种说法？对了，执行力就是解决问题的能力，而一线业务员工的执行力就是要解决职责描述中所描述的工作的方方面面的能力！
阳经理豁然开朗，执行力提升的入口不就有了吗？将职责描述加以引伸，对其进行一次全面的解剖，将各种职责转化成能力项，并且将各项能力进行细化，挖掘一线业务员工执行中需要的各项能力—这就是执行力。这种对执行力的诠释将比其它任何所谓的执行力培训对执行力的分解更详细，更具针对性，更有说服力！
首先，让一线员工了解，与他休戚相关的执行力到底是哪些，而不是首先告诉他，你的执行力跟公司的发展关系大着呢，“万丈高楼平地起，这需要你们的不折不扣的执行力”，“简单的事情重复做，简单的话重复说，这就是你们的执行力……”！脱离了不着边际的说教，跟员工的实际工作结合起来，员工一定会认真听，会进行积极的思考，会对自己进行对比、剖析。同时，这一定解决了企业培训最大的障碍—被培训员工再也不会觉得培训只是上面的安排，讲的都是天马行空，不着他们边际的事情，跟他们实际没有什么关系。
以下是阳经理对一线业务员工所作的执行能力的各项主要内容的总结，写了这个初稿以后，阳经理的这次培训就有一个非常明晰的线索了：
二、执行力培训必须要让员工和管理者知道执行力的弱项在哪，欠缺或者还没实施的执行力在哪？
通过以上这张表，小阳对这次执行力培训有了底，虽然业务拜访能力、客户沟通能力等是执行能力的总结，但后面的细节却都是按照一线员工的实际工作而进行的细化。于是，他将此表先打印出来，去征求老总的意见。没想到，老总直说“好！好！我一直也在想如何提高一线业务员工的执行能力，这，非常之有针对性啊！如果通过此份表格，能将他们的弱项表现出来更好。知道执行力包括哪些内容，知道他们在哪些方面还有短处，这样我们都知道改进的方向在哪，这不更好吗？你回去想想，可将其内容丰富一下。”
阳经理一听，哈哈，正合我意也！没想到老总没让我讲大道理，跟我想到一块去了。只是，开始对下属公司是否认同完全的“挑刺”没底，这回老总主动提出，正是这次培训的关键啊！培训只讲什么是执行力，并不能达到执行力的提升。如果能讲现在的执行力的具体问题，是这次执行力提升培训的最关键！
阳经理于是找到了大区经理，与他进行了磋商，回来进行了总结，并按能力强弱将各项执行能力进行了详细的分解。以下是阳经理修改后的执行力自检表：
通过这张自检表，迎合一线业务员工在培训过程中可能会进行自我剖析的需要，也迎合了执行力提升最起码的要求：先了解员工现在的执行力有哪些长处可推广和发扬的，执行力的缺陷和不足又在哪里，针对某一个别员工他又在哪些方面需要帮助，培训师需要给予更多的关注和指导。虽然上面这张图没有注明他们的工作责任心强弱，没有体现他们有无创新能力，但表明了最实在的一点：一线员工我们最关注他们的实际的按部就班的操作能力。
三、培训过程通过自检，发现问题，有的放矢地、重点地提出解决有些方面执行力不强的解决办法，真正让员工知道怎样才能提高执行力
阳经理针对上面的自检表，开始着手想在如果某些方面员工做得不好，确实缺乏执行力，应该如何想办法来提高他们。于是，他结合自己的管理经验，结合一些执行力的书籍，他又针对性地撰写了一些解决方案，供培训现场进行研讨和解决。
培训开始了，小阳已对这次培训已胸有成竹，并请来了一些相关领导在培训的同时，适时给予指导。尽量将其由一言堂式的灌输变成一个有员工热切参与的研讨会，并通过研讨，将大家的热情全部发挥出来，从而将大家平常尽量隐藏从而总部很难觉察的一些问题发掘出来，获得一次珍贵的发现问题、找到解决方案的机会。
在作了一些开场白后，阳经理首先作了一个简单的定义，并简要说明了执行力提升的重要性，同时还强调了在执行过程中发挥主观能动性的重要性。
然后，他开始简要地对该部门一线员工执行力进行了概括。
最重点的一步到了，小阳将复印的自检表拿出来，人手一份，开始逐项进行讲解。然后，让员工开始进行自我评判，对自己的执行能力排序，然后找到自己还没做的项通过自己对自己的检讨。员工由于一直在前线拼搏，很少对自己的执行力进行过评价，看到这样一个自检表，觉得是一个很好地对自己进行评价的机会，也好让自己总结一下，与同事对比一下，与公司的要求对比一下。他们还发现自己的执行原来也这么系统，并且有些方面确实还没有做过，有些方面努力执行了，却没有做好，有些方面确实需要给予帮助，虽然一直想提高，但好像一直没找到很好的办法。
他们都非常认真地对自己进行了一次执行力的彻底的评估。
利用休息的时间，阳经理快速地将这些自检表进行了一次汇总，得出一张汇总表，然后将汇总表的结果进行了总结。哇，不看不知道，看来每个员工都还有一些迷惑的地方，还有一些弱项！同时，整体上来说，整个部门还是存在一些执行力不强的问题，还需要改进和提高。看来，他开始准备的具针对性的解决方案真面目要派上用场了！
以下是阳经理做的汇总总结：
1、总体来看，拜访制度、具体拜访、内部沟通都还存在一定问题。区域规划不明确以及开展活动的时间性存在改进之处。
2、具体如下：
A、虽都认为自己对路线熟悉，但大部分存在无固定拜访路线表，并且大部分对客户不完全熟悉，拜访不按时按路线，随意性较强；拜访前的准备与拜访后的总结也需要加强；
B、与客户交谈时，只说，不善于提问；与客户沟通手段单一不全面；
C、普遍存在与其它部门沟通受阻的现象；
D、生动化较好，但也是公司安排就做的居多，主动性还不强；
E、开拓能力需要加强；
F、存在一定的窜货现象；
G、开展活动的时效性不够。
通过以上得出的执行力的存在需要改进的项目，阳经理抓紧时间，理清一下思绪，赶快制定了一个下半时段的培训重点计划，这也是下一步需要提升的执行力的重点：
一1、执行力重点：拜访制度的尽快形成，使大家更加作好拜访前与后的准备与总结；同时在熟悉路线的情况下尽量按时定线拜访，并加强与客户的熟悉过程；
2、方法：客户资料卡制定、拜访路线图、区域划分、拜访八步骤等
二1、执行力重点：提高大家的参与意识，在内部交流与外部沟通中加强沟通能力；
2、方法：沟通技巧、异议处理、关系营销等，加强系统团队的合作概念，创造机会与其它部门更多的交流；进行沟通能力的培训；
三1、执行力重点：坚决杜绝二批窜货现象
2、方法：制定价格实施办法，制定窜货管理制度，协作客户送货；
四1、执行力重点：加强各类活动的时效性控制，同时加强促销资源的管理；
2、方法：制定促销活动管理办法，加强促销活动管理
五1、执行力重点：终端建设
2、方法：终端开发方法、生动化执行、与客户协同开发市场方案
下半时段培训时间到了，阳经理首先根据总结，对总结表进行了一下阐述，简要说明了一下现阶段整体执行力存在的差距，然后将话题引伸到了下一步提升执行力的重点。他将执行力提升需要用到的方法，与执行力提升重点紧密结合了起来。对执行力提升进行了最切中实际的分析，与其原来想到的解决办法完全揉合到了一起。
也很奇怪，坐在下面的同仁们不但没有因为执行力不够感到沮丧，反而像激发了心里面积聚已久的想法和思路，在培训的过程中，随着阳经理对这些执行力的分析，伴着阳经理提出的方法，大家各抒己见，非常之踊跃。这样，一套套提高以上执行力的具体办法，就非常清晰地一步步地发掘了出来……
最后，阳经理在所有具体解决办法出台后，又以重点提醒的方式，对他们提升执行力的几大注意事项作了深入浅出的解析：
1、树立明确的目标，并进行目标量的分解，确立执行力的方向；
2、在工作中强调团队协作的重要性
3、将知识和技能当作提升执行力的基础
我竞聘的职位是xx书社副总编辑。首先请允许我简单介绍一下自己的情况。我于1987年毕业于北京大学中文系古典文献专业;87年7月至88年9月在省古籍办工作，88年10月进xx书社，先后担任图书编辑、编辑室副主任、总编办副主任、总编办主任兼办公室主任。中共党员，编审职称。
下面我就结合对所竞聘职位的认识，谈谈我本人的任职目标、工作思路以及自身优势。
第一，深刻体认岗位的职责，坚持做到“三个提升”
副总编辑是社长、总编的助手，承担着许多具体的事务性工作，需要有很强的执行能力;同时作为社委会成员，参与全社重要事务的管理和决策，需要有宽广的视野和丰富的工作经验。因此，如果我成为一名副总编辑，首先就是要端正态度，以新兵的姿态，从三个方面不断地提升自己的能力：
一是提升自己的学习能力 走上副总编辑工作岗位之后，我首先想到的就是要加强学习，以更加宽广的胸怀学理论、学政策、学知识、学技能，从中汲取成长的丰富营养。
二是提升自己的编辑策划能力 我从事编辑工作已有20 个年头，策划和编辑了一批有文化价值，有市场亮点的图书，在实际工作中锻炼了自己的编辑策划能力。副总编辑岗位对选题策划与组织落实的能力提出了更高要求。岗位就是责任，信任就是，力量。走上新的业务岗位之后，我要更加勤奋地工作，努力提升自己的策划、组织能力，以实际业绩回报领导和同志们的信任与厚爱。
三是提升自己的执行能力
1、是贯彻落实集团和社里的各项规章制度的执行能力;
我竞聘的职位是xx书社副总编辑。首先请允许我简单介绍一下自己的情况。我于1987年毕业于北京大学中文系古典文献专业;87年7月至88年9月在省古籍办工作，88年10月进xx书社，先后担任图书编辑、编辑室副主任、总编办副主任、总编办主任兼办公室主任。中共党员，编审职称。
下面我就结合对所竞聘职位的认识，谈谈我本人的任职目标、工作思路以及自身优势。
第一，深刻体认岗位的职责，坚持做到“三个提升”
副总编辑是社长、总编的助手，承担着许多具体的事务性工作，需要有很强的执行能力;同时作为社委会成员，参与全社重要事务的管理和决策，需要有宽广的视野和丰富的工作经验。因此，如果我成为一名副总编辑，首先就是要端正态度，以新兵的姿态，从三个方面不断地提升自己的能力：
一是提升自己的学习能力 走上副总编辑工作岗位之后，我首先想到的就是要加强学习，以更加宽广的胸怀学理论、学政策、学知识、学技能，从中汲取成长的丰富营养。
二是提升自己的编辑策划能力 我从事编辑工作已有20 个年头，策划和编辑了一批有文化价值，有市场亮点的图书，在实际工作中锻炼了自己的编辑策划能力。副总编辑岗位对选题策划与组织落实的能力提出了更高要求。岗位就是责任，信任就是，力量。走上新的业务岗位之后，我要更加勤奋地工作，努力提升自己的策划、组织能力，以实际业绩回报领导和同志们的信任与厚爱。
三是提升自己的执行能力
1、是贯彻落实集团和社里的各项规章制度的执行能力;
我竞聘的职位是xx书社副总编辑。首先请允许我简单介绍一下自己的情况。我于1987年毕业于北京大学中文系古典文献专业;87年7月至88年9月在省古籍办工作，88年10月进xx书社，先后担任图书编辑、编辑室副主任、总编办副主任、总编办主任兼办公室主任。中共党员，编审职称。
下面我就结合对所竞聘职位的认识，谈谈我本人的任职目标、工作思路以及自身优势。
第一，深刻体认岗位的职责，坚持做到“三个提升”
副总编辑是社长、总编的助手，承担着许多具体的事务性工作，需要有很强的执行能力;同时作为社委会成员，参与全社重要事务的管理和决策，需要有宽广的视野和丰富的工作经验。因此，如果我成为一名副总编辑，首先就是要端正态度，以新兵的姿态，从三个方面不断地提升自己的能力：
一是提升自己的学习能力 走上副总编辑工作岗位之后，我首先想到的就是要加强学习，以更加宽广的胸怀学理论、学政策、学知识、学技能，从中汲取成长的丰富营养。
二是提升自己的编辑策划能力 我从事编辑工作已有20 个年头，策划和编辑了一批有文化价值，有市场亮点的图书，在实际工作中锻炼了自己的编辑策划能力。副总编辑岗位对选题策划与组织落实的能力提出了更高要求。岗位就是责任，信任就是，力量。走上新的业务岗位之后，我要更加勤奋地工作，努力提升自己的策划、组织能力，以实际业绩回报领导和同志们的信任与厚爱。
三是提升自己的执行能力
1、是贯彻落实集团和社里的各项规章制度的执行能力;
加快经济结构调整步伐，是促进我国经济持续发展的迫切需要，是提升国民经济整体素质和抗风险能力、在后金融危机时期赢得国际经济竞争主动权的根本途径。后金融危机时期，世界经济面临着大调整、大变革，国际竞争加剧，我国经济发展面临的外部环境更加复杂，挑战更多。与此同时，我国经济运行中长期积累的诸多深层次的结构性、体制性矛盾亟待解决，可持续发展问题更加突出，加快调整经济结构、转变经济发展方式比任何时候都要迫切。在这样一个关键时期，中央强调加快经济发展方式的转变，是对国际经济形势变化趋势的敏锐把握，是对我国当前经济社会发展阶段性特征的深刻认识，对于做好今后一个时期的经济工作，意义重大，影响深远。加快我国产业结构优化升级，是应对国际竞争新格局、新变化的迫切需要，是塑造我国竞争新优势的迫切需要。后金融危机时期，世界科技进步和产业升级步伐加快，发达国家不但以绿色、低碳技术及其产业化为突破口，着力塑造新的竞争优势，抢占产业制高点，而且提出“再工业化”的思路，力图保持和巩固其在高端制造业中的竞争优势，从而对我国出口产业的升级形成竞争之势。一些发展中国家也利用其更加廉价的劳动力优势，加紧与我国在传统国际市场中展开竞争。面对这样的挑战，我们只有通过增强自主创新能力，实现产业结构优化升级，才能在新一轮国际竞争中塑造新优势，争取主动。为此，国务院已陆续了物流业、有色金属业、装备制造业等十大产业振兴规划，保增长、调结构，加快传统产业的技术改造和优化升级，并大力发展服务外包和信息技术等新兴产业，推进自主创新体系建设，着力增强我国的自主创新能力，提升国际竞争力。
二、苏州民营经济的现状分析
1．规模总量在应对严峻挑战中实现新增长
注册数量、注册资本当年增量和单体规模创历史新高。2009年，全市净增私营企业1．6万家，总数累计达到15．73万家;净增个体工商户3．34万户，总数累计达到32．55万户;私营个体经济净增注册资本802亿元，总量累计达到4359亿元。私营企业户均注册资本267万元，高出全省平均水平50万元，居全省第一。注册资本超1000万元的私营企业7440家，占私营企业总数的5．3%。常熟市民营经济累计注册资本达597亿元，继续位列全省县级市首位。民资投入稳定增长，私营个体经济完成固定资产投资923亿元，比上年增长16．85%，占全市全社会固定资产投资的31．1%，比上年提高0．9个百分点。规模以上民营工业企业7614家，占全市规模以上工业企业数的57．1%;完成工业总产值6456亿元，比上年增长7．9%，占全市规模以上工业总产值的31．9%，比上年提高1个百分点。
2．发展质量在推进转型升级中获得新提高
做强做优做大结出新成果:2009年，全市营业收入超10亿元的民营企业超过了100家，营业收入超亿元的达近千家;全省民营企业营业收入百强榜中苏州占26席，数量居全省第一;江苏沙钢集团成为全省第一家、也是我国内地唯一入围世界500强的民营企业;中利科技、禾盛新型材料、新宁现代物流、罗普斯金等4家企业在深圳证券交易所成功上市，使全市民营企业上市的数量累计达到34家。科技创新能力再上新水平:至2009年底，全市经认定的省级民营科技企业2400家，占全省的1/5;新增国家高新技术企业192家，累计553家，占全省的25%;拥有省级软件企业280家、省级技术先进型服务企业40家、省级以上自主创新产品103个。2009年，市政府认定第三批科技创新示范企业50家，累计150家;新增国家认定企业技术中心1家、省认定企业技术中心18家，累计部级4家、省级71家;5家企业新获省质量奖，15家企业获市质量奖。品牌带动战略喜获新丰收:申报江苏名牌产品253个，新增苏州名牌产品257个，累计中国名牌产品63个，江苏名牌产品404个，苏州名牌产品987个。吴江光电缆产业、蚕丝被产业和常熟海虞羽绒休闲服装产业成为全省首批产业集群品牌培育基地。
3．企业文化在构建和谐关系中取得新进步
民营企业家的政治地位不断得到提高，2009年有6位民营企业家分别获得了国家和省“优秀中国特色社会主义事业建设者”称号。企业诚信意识普遍增强，2009年，市政府命名了第五批465家苏州市级“重合同守信用”企业，全市累计“重合同守信用”企业达8400多家。善待员工行为更加普遍，“双关爱”活动逐步深入，全市又新增了166家劳动关系和谐型企业，累计达469家。当然，我们也清醒地看到，对照当前科学发展观的要求和市委、市政府关于加快转型升级和发展创新型经济的工作目标，苏州民营经济发展中存在的问题和缺陷正在逐步暴露，突出体现在“五多五少”上:一是民营企业数量多，但规模型企业少。二是民营企业制造能力强，但自主研发能力弱。三是民营企业中一般类型公司多，真正建立起现代企业制度的少。四是民营企业代加工的品牌多，自主品牌少。五是传统型民营企业多，新兴产业少。由此可见，苏州民营经济正面临着一次实现新跨越的重大机遇，发展动力还须进一步增强，发展方式有待加快转变，民营经济发展已进入了转型升级的关键时期。
三、苏州民营经济转型升级的对策分析
1．政府方面:调控政策要到位，扶持措施要得力
近年来，苏州市委、市政府积极部署和实施以“翻番”和“超越”为目标的民营经济腾飞计划，并推出四项鼓励举措加快民营经济的转型升级，以实现全市民营经济的可持续发展。第一，以政策引导促进转型升级。在市场准入方面坚持“多设路标、不设路障”，消除体制。通过设立发展基金、奖励先进等形式，引导企业向高技术、高附加值的制造业和新兴服务业转变。将民营企业商标战略列入政府发展计划，有重点、有计划、分批次地加以培育和发展。第二，以服务扶持提升竞争优势。大力推进担保、信用、人才、协会“四大体系”建设，重点扶持一批有核心竞争力和具有产业特色的优势企业，打造一批协作程度较高、竞争力较强的民营经济园区。鼓励重点民营企业整合上下游关联企业，开展集团化经营。第三，以信用建设拓宽融资渠道。建立健全信用制度和担保体系，引导金融机构增加对中小企业的信贷支持。第四，以人才环境优化创业氛围。重点做好医疗、养老、失业等社会保障体制建设，积极构建人才交流平台，提升人才创业氛围。
2．民营经济体自身:多元转型，自主创新
一、初中英语教学中对于学生自学能力培养的不利因素
（一）传统教学模式的不利影响
在传统教学模式中以教师传授英语知识为主，这样的课堂教学开展并不利于学生的自学能力提升。在课堂教学的过程中忽视学生的主体地位，将失去英语学习的根本动力。而教师单独的传授，仅以词汇量和语法的总结，以及课文的简单讲解，也不会促进学生对于英语知识的理解能力提升。过于依赖教师的指导，只能通过教师的授课完成学习，对于英语学习是非常不利的。如果要提升学生的自学能力首先要改变这一教学现状。
（二）学习兴趣的不利因素
多年来初中英语教学受到应试教育的影响，过于重视考试成绩的提升。而应试教育的刻板化影响了教师对于学生自学能力的培养。从单一的教学评价中分数只能代表笔试能力，并非英语能力的体现，也无法体现素质教育的意义。那么对于语言类课程的学习，应当以学习兴趣为基础，“兴趣是最好的老师”。而目前初中英语教学中往往忽视了这一重点，让学生“死记硬背”成为教师督促学生进行英语学习的手段。不仅抹杀了学生对于英语知识的喜好，同时也将单一的教学模式封闭了学生自主学习的动力。成为现阶段我国初中英语教学普遍存在的现实问题。
二、对于初中英语课堂教学中学生自学能力的培养路径
（一）提高学习兴趣，培养自学能力
在初中英语课堂教学中，重视学生的自学能力需要引用现代化的教学方法，提升学生在自学模式下的积极兴趣，从而培养出普遍教学中的自学能力提升。而对于英语课程的教学模式而言，吸引学生的注意力促进对于英语课程的个人喜好是有效途径。可以在课堂中有效应用情景创设的方式，引导学生进入英语教师设置的情景中。对于语言学习的方式，重要的在于语言氛围和环境。那么教师在进行情景设置的过程，也要体现出英语环境和氛围。在课程的规划上可以利用英文经典歌曲作为引入情景的方式。例如“God is a girl”对于这首英文歌曲的翻译，成为吸引学生注意力激发学习兴趣的主要方式。在课程中，教师可以先将歌曲作为引导，让学生对其进行赏析，再从学生的不同理解程度中，加入自学翻译的过程。“Forgotten as the past”译文：犹如遗忘的过去。“Cause history will last”译文：历史将会延续。这种类似的语句组成适合教师传授现代进行时和过去完成时的语法的讲解，而学习过程中学生由于对其语言环境的喜好，更加容易引起内心共鸣，从而促进学生自主学习的动力，实现由教师引导学生自主完成的教学计划。
（二）建立学习计划，规划自学范围
对于自学能力的提升不仅需要引导学习兴趣的建立，同时也要结合相应的自学方法。而对于自学内容的规划也尤为重要，只有合理的规划出自学内容和范围，并且在此之上进行目标的确定，才能有利于学生坚持不懈的完成自学计划。一方面，教师要为学生规划出自学范围，包括教材内容和拓展范围，保障学生对于英语学习的连贯性。另一方面，规划英语学习的方式范围，包括听力、阅读理解、口语表达等方面，在这样的规划中主要明确的是学习方法与应用能力的提升。最后，对学生在不同阶段性的学习中进行合理评价，同时不断激励学生完成阶段性的规划，对于部分没有完成短期规划的学生要予以鼓励，而对于阶段性自学内容进展良好的学生也要予以表扬。除此之外，在开展课堂内容的阶段，可以应用互动模式展开英语教学，从提供语言环境与英语交流能力两个方向，强化学生的个人自主学习方法的提升。课堂教学中英语教师可以将学生分为不同的小组进行口语练习，而划分的重点在于个人能力和英语理解程度。以“A bad beginning makes a bad ending”为范本作为交流环境，通过学生自主英语知识的总结，在流利的表达促进交流过程中对话双方英语表达能力的同时提升。而且在这样的过程中，学生自主总结语言结构，调动记忆的词汇配合语法的应用，必然能够提升自主学习能力。有助于教师在不同阶段对学生进行阶段性的自学进展评价。
（三）自主学习方法的总结与培养
自主学习英语知识需要主动性与教师的不断引导，而这一过程中也要培养学生对于学习方法的总结。例如英语单词如何记忆，以及自主练习时遇到问题如何解决等。那么英语词汇本身具有相关的连带性，以单词inventor为例，扩展单词invent，inventor，invention等，这样能够让学生通过一个词汇联想到不同语言结构中的应用，同时也能够拓展相应的词汇量，更加适合在自学过程中的总结与应用。而英语学习中对于语法的构成也并非单独存在的，以There be+doing的句型为例，与There must be+doing的句型结构相似。那么在自学过程中，就要引导学生对于不同语言环境下进行应用的基础学习方式，通过对比不同的语言结构，完成对于语法和语句的自学过程。那么对于这些方法的总结，能够让学生找到自学技巧，同时也为漫长的英语学习之路提供具涫涤眉壑档姆绞健T谘生完成计划与兴趣的同时，促进自学能力的稳步提升，养成良好的学习英语习惯。
三、结语
初中英语教学是学生初步接触除母语之外的语言学习，在这一过程中不同于其他学科的学习经验，对于自学能力的提升和培养，应当以学习环境的促进和学习兴趣的提升作为基础，同时总结自学规划与方法，才能够促进学生在进行英语学习中的自主动力与能力的提升。
参考文献：
[1]温庆华.谈初中英语课堂教学以及学生自主学习能力的培养[J].中国校外教育，2012，（28）：126-127.
