为实现公司“十二五”发展规划目标，建设一支高素质员工队伍，增强企业核心竞争力，促进公司生产经营稳步、持续、健康发展，结合公司人力资源现状，剖析目前人力资源存在的问题，特别是对公司未来五年人力资源进行了分析、预测，现将有关情况分析如下。
1. 公司人力资源基本情况
截止2010年12月30日，公司在岗员工516人，各类专业技术人员184人，职能处室19个，输气站7个，燃气处下辖各中心7个，管理所8个；工程处下辖7个施工队，巡线稽查处下辖稽查队1个、巡线队5个。燃气居民用户17.5万户，工业用户177户，燃气长输管线及城市干线建成近860公里，年供气量达2亿m3。
1.1员工年龄结构情况
公司全员平均年龄为35.4岁，其中50岁以上员工70人，占员工总人数的13.57%；40岁至50岁员工75人，占员工总人数的14.53%；30岁至40岁员工136人，占员工总人数的26.36%；30岁以下员工235人，占员工总人数的45.54%。
1.2员工学历情况
研究生11人，占员工总人数的2.13%；本科学历174人，占员工总人数的33.72%；大专学历122人，占员工总人数的23.64%；大专以下学历210人，占员工总人数的40.7%。获得大专以上学历的员工占员工总人数的59.5%，公司员工文化层次总体比较高，为公司后续发展提供较高素质的人才储备。
1.3专业技术人员情况
公司现有专业技术人员184人。正高级职称1人，占专业技术人员总人数的0.54%；副高级职称29人，占专业技术人员总人数的15.76%；中级职称25人，占专业技术人员总人数的13.59%；助理职称及技术员129人，占专业技术人员总人数的70.11%。具有专业技术职称人员占公司总人数的35.66%。
1.4人工成本利润率情况
我公司2010年人工成本总额3660.4万元，利润16511万元，人工成本利润率为451%。燃气行业平均人工成本利润率为91.1%，人工成本预警线为63.7%，我公司人工成本利润率远远高于燃气行业平均水平。进一步说明了企业生产运行良好，经济效益较高，生产效率不断提升，公司供气结构合理，经营管理到位，但人工成本长期处于较低的水平，也突出地显现了公司人员不足的问题。
2. 目前公司人力资源现状分析
2.1有利因素
2.1.1公司为国有控股大型一类企业，定位以服务为主的公用事业。企业以“惠泽民生、服务社会”为己任，注重行风建设，在我市广大用户和社会各界口碑较好，认可程度较高，企业形象好。
2.1.2目前，公司日平均输气量55万m3,90%以上为工业用户，居民用户不足10%，用户结构合理，经济效益较高，业绩良好，受外界经济形势波动，干扰较小，员工收入稳定，社保、福利健全，劳动关系融洽，对人才有一定的吸引力。
2.1.3公司人力资源储量较充足，特别是以30岁以下员工为主，有利于公司各项业务的开展和执行。
2.1.4员工总体素质较高，公司关注员工个人发展，任人唯才，唯绩，近期还将进一步完善一线员工的成长路径，构建较为完备的员工培训体系，做好员工的职业生涯规划，实现员工与企业的共同发展。
2.2制约因素
2.2.1公司员工年龄结构呈宝塔型，年龄越大人员越少，以30岁以下员工为主体，人才资源储备比较充足，但存在两方面结构性矛盾。一是相对充足人才储备与可以当期使用的中层管理人才的矛盾，中间出现一定程度的断层；二是成熟的专业技术人员匮乏，占比例较低。
2.2.2公司尚未搭建起各类人员发展、成长途径。公司按类型可分为行政人员、专业技术人员、一线操作工人三类，但上升通道仍然以行政途径为主，职业发展通道过窄，且职务级别对员工收入起着决定性的作用，也诱使各类人员往行政序列上挤，不利于各类人员立足岗位、钻研业务。
2.2.3由于历史原因和体制上的差异，公司薪酬总体水平不低，但存在不平衡问题，导致对中、高层次的专业技术人员和优秀操作工人缺乏吸引力，而且这部分人才也正是公司的不可或缺的刚性需求。
3. 未来公司人力资源发展对策及建议
3.1人力资源战略目标
针对我公司人力资源现状的分析，为有效解决目前人力资源管理中存在的问题，更好地配合企业战略目标的实现，近五年我公司人力资源战略要实现以下目标：
3.1.1做好人员定责、定员、定编（三定）工作，按照公司实际运营需要，确定公司职能部门职责和人员编制，根据公司发展和工作量的增加，有计划地招录和配备员工，确保人岗匹配，人事相宜。
3.1.2进一步完善约束激励机制，为员工提供宽泛的多渠道成长途径，吸引和保留高素质专业型、技能型人才，鼓励员工岗位成才，提高绩效，多做贡献。
3.1.3优化人力资源结构，重点是培养和引进一批文化层次较高、素质较好、技术能力较强的专业人才，特别注重刚性人才的培养、选拔和引进工作，努力打造一支适应企业又好又快发展技术精湛、作风过硬的员工队伍。
3.2人力资源规划构想
3.2.1人员需求缺口预测
公司居民燃气从业人员232人，人均服务用户1:754户，跟据国内燃气行业1：620户，在现有用户数不增加的情况下，目前居民燃气从业人员还需增加50人。如果以公司每年3.5万户的发展速度估算，未来5年内，居民燃气从业人员还需增加283人。
根据现有人员的年龄结构，未来5年内，陆续退休人员将达到43人。
因个人原因辞职、解聘及疾病等其他不可预料因素也可能导致部分岗位的空缺，参照公司“十一五”期间人员流失率0.85%的水平，随着长春经济社会的快速发展，人员流动也将呈加快趋势，未来5年间，人员流失率按1%预计，这部分缺口将达到40人。
综合考虑燃气行业的未来发展、人员变动等情况，未来5年内的人员总需求为416人，平均每年为84人。
3.2.2提高员工素质
鼓励专业对口的管理人员考取法律顾问、一级建造师、二级建造师、二级注册建筑师、一级注册结构师、二级注册结构师、工程保价师、理化检验员、无损检测员（射线Ⅱ、磁粉Ⅱ）等相应执业资格证；鼓励专业技能人员，考取气体保护焊、氩弧焊、管工、起重工等相应专业技能资格证。对于技术紧缺型人才，采取事业、待遇、感情留人政策；加大教育培训力度，力争做到一线操作员工重点培训、急需紧缺人才抓紧培训，专业技术人员强化培训、企业管理人员加强培训，为公司又好又快发展，为公司安全平稳供气提供人才资源的保证。
结束语：
结合公司人力资源现状，建立 公司“十二五”人力资源发展规划，组建一支科学、高效的人力资源团队，持续和系统分析企业在不断变化条件下对人力资源的发展要求，使公司人事政策、发展思路、发展目标和工作任务切实可行。
参考文献：
[1] 《关于长春市部分行业人工成本情况及预警线的通知》（长人社[2010]69号）.
【中图分类号】R-0 【文献标识码】A 【文章编号】1671-8801（2016）03-0185-03
人力资源结构优化的内涵十分宽泛，既涵盖人力资源性别、学历、专业、职称、年龄结构等优化配置，也可以延伸至人力资源知识结构、能力（个体）结构、能级（团队）结构，乃至组织机构内部人力资源数量结构或人力资源团队个性倾向等诸方面结构的优化配置。[1]衡量疾病预防控制能力的核心要素是人才，加强人才队伍建设是疾控能力建设的关键环节，而人力资源结构合理与否直接关系到疾控事业能否持续发展[2]，而疾控机构人才队伍建设，其首要任务是优化人力资源结构，不仅有利于疾控机构人力资源的有效整合，而且能为人力资源预测、规划及合理配置提供参考依据。
一、市疾控中心概况
贵阳市疾病预防控制中心（以下简称市疾控中心），是2001年依据卫生部卫办发〔2001〕112号《关于印发和的通知》，在卫生防疫站基础上将卫生监督职能划出后，整合贵阳市卫生防疫站、贵阳市结核病防治所、贵阳市劳动卫生职业病防治所、贵阳市皮肤病防治所和贵阳市健康教育所组建而成。市疾控中心是在贵阳市政府卫生行政部门领导下，组织实施贵阳市所辖“三县一市六城区”卫生防病工作的技术保障，是贵阳市卫生和计划生育委员会所属正县级全额拨款事业单位，中心人员编制数176人，其中：专业技术人员160人、管理人员10人、工勤人员6人。市疾控中心在承担全市疾病预防与控制、突发公共卫生事件预警与处置，疫情监测与报告、检测检验与卫生学评价，慢性非传染性疾病和健康危害因素的预防控制、地方病及寄生虫病防治，预防医学科研、健康教育及健康促进等工作的基础上，还承担对所辖区、县（市）疾控中心的业务指导培训、考核和技术示范工作。
二、市疾控中心人力资源结构分析
本文以市疾控中心人事科存档的2016年5 月31日在职在编人员信息资料为基础数据，对人力资源结构进行描述统计分析。
（一）类别结构
按照国家相关规定，疾病预防控制中心应配备保证工作必需的相关专业技术人员，专业技术人员所占编制不得低于编制总额的85%，其中卫生技术人员不得低于70%”[3]。根据国家要求，市疾控中心早在2006年就向市编委办提出调整人员类别结构比例的申请并获批准，目前中心在职在编人员共计161人（表1），其中：专业技术人员149人，占职工总数的92.55%（卫生专业技术人员138人，占职工总数的85.71%）；管理人员7人，占职工总数的4.35%；工勤人员5人，占职工总数的3.10%。可见，市疾控中心专业技术人员类别结构已符合国家规定，结构较为合理。
（二）年龄结构
在职在编人员平均年龄 40.80岁。以 35―45 岁人员所占比例最大，为 32.92%（表2）；25―35 岁人员，占 32.30%；45―54岁人员，占27.95%；55岁及以上人员，占6.21%；25岁以下人员所占比例最小，为 0.62%。预计2016年至2020年自然减员人数将达到35人，平均7人/年，其中：男性8人，女性27人，均为专业技术人员。未来5年，市疾控中心在职人员平均年龄将呈现逐年下降的趋势，25―45岁的职工将成为疾控事业发展的中坚力量。
（三）性别结构
从职工性别结构看，女性职工为105人，占职工总数高达65.22%；男性职工56人，仅占职工总数的34.78%，男女职工比例为 0.53：1。显然，市疾控中心男女比例失衡，性别结构不尽合理，亟待优化。
（四）学历结构
从在职在编人员初始学历结构看（表3），研究生、本科、专科、中专、高中及以下学历占比分别为：9.32%、47.87%、17.39%、23.60%、1.86%；从最高学历结构看，以上五种学历占比分别为：13.67%、62.73%、22.36%、1.24%、0.00%。可见，初始学历与最高学历均以本科为主，整体学历结构较为合理且趋于优化。
（五）专业结构
从社会保障的产生与发展来看，社会保障制度是市场经济的产物，是市场经济发展的一项重要制度保证。建立和完善社会保障制度，不但有利于保障经济社会健康发展，而且能加大对专业技术人才的需求。进而有利于加强专业技术人才队伍建设，提高人才队伍整体素质、优化人才结构，保护专业技术人才再生产和促进专业技术人才的合理流动及有效配置。
一、社会保障制度对专业技术人才队伍建设的促进作用
(一)社会保障制度推动对专业技术人才的需求
在社会主义市场经济体制下，储蓄和投资对经济的发展起着至关重要的作用。随着我国现代社会保障制度的建立和社会保障基金的积累，无论是基金的筹集、基金的投资和待遇的支付，都对整个社会的储蓄、投资及经济的增长产生巨大的影响。社会保障基金的筹集减少了个人与企业的当期收入，从而影响到个人与企业的消费和储蓄倾向；社会保障基金的投资会增加一定时期内资本规模，直接推动经济增长；社会保障待遇的支付能够使社会成员的可用资金增加，促进消费和储蓄，进一步刺激经济发展。经济的发展需要大量的专业技术人才作为智力支持，根据经济发展规律，经济总量每增长一个百分点，专业技术人才约增长0.6个百分点，这就必然会加大对专业技术人才的需求。
(二)社会保障制度为专业技术人才发展创造良好的社会环境
专业技术人才的发展离不开社会的稳定，社会的稳定又必须以和谐的社会关系为前提，社会保障正是这种具有调和社会关系、促进社会公平和社会稳定作用的经济制度。通过社会保障制度调节社会成员不断扩大的收入差距，提高公共福利水平和生活水准，从而缓解因收入差距扩大引起的社会矛盾，为专业技术人才的发展创造良好的社会条件和社会环境。
(三)社会保障制度保证专业技术人才的再生产
社会保障制度的重要功能之一就是保证劳动力的再生产，而专业技术人才是劳动力大军中的重要组成部分，专业技术人才的再生产是经济发展的重要内容。社会保障制度为暂时失业的专业技术人才提供基本生活保障，维持其体力和智力发展，为经济发展储备力量。社会保障制度还给专业技术人才在疾病和工伤时提供帮助，为其恢复健康重新回到工作岗位创造条件。些外，社会保障制度还为专业技术人才提供技能培训等服务，使其劳动技能不断提高。
(四)社会保障制度促进专业技术人才的优化配置
专业技术人才队伍是经济发展中的重要因素，专业技术人才的合理流动是专业技术人才优化配置的重要条件。然而，在社会保障制度不够健全的情况下，不同部门和不同行业的社会保障待遇也大不相同，严重阻碍了专业技术人才的合理流动。建立统一的社会保障制度有利于解除行政上的障碍，使专业技术人才的保障待遇与其岗位分开，促进人才的优化配置，从而推动经济发展。
二、昆明市盘龙区专业技术人才队伍建设的现状
“十一五”以来，区委、区政府十分重视专业技术人才队伍建设工作，紧贴新盘龙建设实际，加强专业技术人才队伍建设。使全区专业技术人才总量增长、结构进一步改善，为推动盘龙区科技创新、加速实现人才强区战略目标，做出重大贡献。同时，盘龙区专业技术人才队伍建设也存在着一些问题不容忽视。
(一)主要成绩
1.专业技术人才总量增加。在区委、区政府的正确领导下，盘龙区专业技术人才队伍建设取得了显著成绩。截止2010年，盘龙区各类专业技术人才共有70730人，人才总量较2009年的66432人增加了4298人，增长率为6.5％。
2.专业技术人才结构趋向合理。在全区各类专业技术人才中，有职称资格的达到64997人。其中，正高级职称1366人，副高级职称9491人，正、副高级职称合计10857人，占全区专业技术人才职称资格总数的16.7％；中级职称28054人，占43.2％；初级职称26086人，占40.1％。高、中、初级专业技术职称结构比例约为：1：3：2，趋向于“十一五”人才资源开发规划的1：6：4，表明我区专业技术人才队伍职称结构得到进一步的改善。
从年龄结构来看，我区专业技术人才队伍的年龄结构进一步优化。全区专业技术人才中30岁至50岁的有66079人，占职称资格总数的93.4％，较2009年提高了0.7％，表明我区专业技术人才以年富力强的中青年为主。30岁及以下24554人，占34.7％；31岁至50岁41525人，占58.7％；51岁至60岁3952人，占5.6％；61岁及以上699人，占1％。
从学历结构来看，我区专业技术人才队伍的整体素质进一步提高。硕士及以上学历人数达到7528人，较2009年的6906增加了622人，增长率为9％。全区专业技术人才博士研究生有860人，占专业技术人才职称资格总数的1.2％；硕士研究生6668人，占9.40％；本科生41106人，占58.1％；其他学历22096人，占31.3％。
(二)存在的问题
1.专业技术人才队伍总量不足。“十一五”以来，区委、区政府出台了一系列人才方面的优惠政策，加大了对专业技术人才的引进和培养力度，但人才总量仍然不能适应我区经济社会快速发展的需要。虽然盘龙区专业技术人才队伍总量比2009年增加了226人，但相对于实现我区跨越式发展的需求仍然偏少。2010年盘龙区人才资源总量达到432387人，各类专业技术人才在全区人才资源总量中占16.4％，而2009年云南省和昆明市的这一比例就分别达到了45.6％、35.6％，说明盘龙区的专业技术人才队伍总量还需要进一步增长。
2.专业技术人才队伍职称结构有待优化。盘龙区专业技术人才队伍中高、中、初级职称人数分别为10857、28054、26086人，分别占全区各类专业技术人才职称资格总数的16.7％、43.2％、40.1％，高、中、初级三种职称比例为1：3：2。可以看出，我区专业技术人才队伍中中级和初级职称人数偏少，离“十一五”人才资源开发规划的高、中、初级职称结构1：6：4还有一段差距。
3.专业技术人才队伍与经济发展要求不相适应。一是盘龙区传统产业中的专业技术人才比较丰富，而适应经济社会发展需要的新兴产业特别是高新技术产业人才相对比较缺乏。二是全区专业技术人才在产业之间和产业内部分布不合理，主要集中在教育、卫生等行业，直接参与我区经济建设的行业中的专业技术人才比重明显较低。三是我区专业技术人才中高层次、创新型人才比较少，尤其是从事高新科技产业开发的人才更是奇缺，人才整体效益不高。
4.专业技术人才投入机制有待完善。虽然区委、区政府对专业技术人才资源的开发和使用不断加大投资力度，但总体投入规模仍然不能适应我区经济社会发展的需要，极需建立健全以政府、用人单位、个人、社会为投资主体的多元化的专业技术人才资源投入机制。
三、建立健全专业技术人才社会保障制度的具体措施
我国正处在经济发展和社会转型的关键时期，专业技术人才的发展和社会保障制度建设问题，已经成为推进经济改革和社会进步面临的重大问题。我们要尽快完善社会保障制度，加强专业技术人才队伍建设。
(一)加快统一的社会保障法制建设
社会保障是国家和社会通过立法实施的、以国民收入再分配为手段，对社会成员的基本生活权利提供安全保障的社会行为及其机制、制度和事业的总称。社会保障制度得以正常运行是以完整的社会保障法律体系为保证的，具有法律上的强制性。因此，必须尽快制定一个较完整的全国性法规或政策，明确规定专业技术人才的社会保障缴费基数、缴费方式、社会保险待遇等。专业技术人才的社会保障只有真正纳入法制化管理，才可能得到全面落实。
(二)统一专业技术人才社会保障制度
必须在全社会范围内实行统一的社会保障制度，消除阻碍专业技术人才在不同部门、不同行业间自由流动的制度障碍。积极推动专业技术人才资源重组，调整和优化专业技术人才队伍的产业结构、行业结构和专业结构，促进专业技术人才在不同产业间的合理流动，提高专业技术人才资源的市场配置效率。政府人事部门所属人才中介服务机构要大力开展公益性、保障性的人才服务，建立社会化的专业技术人才档案管理系统，按照管办分理、政事分开的原则，推进政府部门所属人才中介服务机构的体制改革，推动人才中介服务市场化、产业化和网络化。
(三)提高专业技术人才保障水平
建立与经济发展水平相适应的、能够促进经济增长的社会保障制度，是社会保障制度的基本要求。而专业技术人才属于特殊的人力资源，他们通过长期的理论学习和实践积累，花费了大量的时间和精力，也投入了比一般人力资源更高的成本。专业技术人才在生产或服务一线岗位上从事高技术含量、高复杂程度高的工作，既要具有较高的知识水平和创新能力，又要熟练掌握操作技能，应该得到较高水平的社会保障。
(四)建立专业技术人才社会保障事务机构
1.1 研究对象
昆明市卫生机构各类人才．昆明市卫生人力资源统计表由昆明市人才中心卫生分中心提供．
1.2 研究内容
昆明市卫生机构各类人才数量，分类、分布、年龄、学历、学位、职称、专业的结构比例等．
1.3 研究方法
采用查阅昆明市卫生人力资源统计表进行统计分析．
1.4 统计学处理
采用 SPSS统计软件包进行数据统计．
2 结果
2.1 2010 年昆明市卫生人力资源总体现状
2010 年昆明市共有医疗卫生机构 4 331 个 （包括所有在昆明市的省级、市级及以下医院），总床位数为 38 056 张．卫生人力资源数量为 52 410人，男性占 33.4%，女性占 66.6%．其中卫生技术人员 40 464 人．在卫生技术人员中，执业医师人16 439 人，执业助理医师 1 705 人，注册护士 15059 人，药剂人员 1 944 人，检验人员 1 631 人，放射人员 809 人．乡村医生和卫生员 2 811 人；其他技术人员 2 537 人，医护比为 1:0.83；卫生机构专职管理人员 2 640 人；医疗卫生机构工勤人员 3958 人．根据昆明市常住人口计算的卫生人力资源总量为：卫生技术人员数 6.29 人 / 千人口，执业医师数 2.82 人 / 千人口，注册护士数 2.34 人 / 千人口，病床数 5.91 张 / 千人口．卫生专业技术人员 （除乡村医生和卫生员外） 士 1.79%，硕士12.83%，学士 85.38%，研究生 4.16%，大学本科30.91%，大专 32.83%，中专及中技 28.07%，中专以下 4.04%．正高 2.56%，副高 8.52%，中职29.70%，初级职称 54.27%，无职称 4.95%．25 岁以 下 4.05% ， 25 ～34 岁 29.13% ， 35 ～44 岁34.07%，45～54 岁 23.6%人，55～59 岁 6.82%，60 岁及以上 2.33%．
2.2 2010 年昆明市各类卫生人力资源分布情况
昆明市 2010 年卫生技术人员分布按照地区、经济类型、主办单位统计情况见表 1.
昆明市 2010 年药师、技师及其他卫生人员分布按照地区、经济类型、主办单位统计情况见表2.
昆明市 2010 年卫生人力资源中各类非卫生技术人员按照地区、经济类型、主办单位统计情况见表 3。
2.3 昆明市医师执业专业类别分布情况
临床医师占 76.85%，中医师占 13.36%，口腔医师占 6.37%，公共卫生医师占 3.42%．在临床医师中，内外科医师占总数的 51.29%，而精神卫生、职业病、医学检验、病理专业、康复医学、预防保健、特种医学与军事医学、计划生育技术服务医师所占比例均低于 1%．
3 讨论
3.1 昆明市卫生人力资源总量不足，结构比例失衡，学历职称偏低
卫生人力资源是一个国家、地区卫生系统的重要组成部分，是卫生资源中的基本要素[3]．2010中国卫生统计年鉴数据表明，昆明市每千人口卫生技术人员数，执业 （助理） 医师数，注册护士数均高于全国水平，也高于西部和中部地区其他省份，与云南省市级平均水平类似．和北京、上海等发达地区相比，数据明显偏低，但差别是否有显著性，需要进一步研究．昆明市卫生人力资源以女性为多，与全国情况相似；25～54 岁的中青年占卫生技术人员总数的 86.8%，略高于全国84.8%的比例，认为昆明市卫生技术人员年龄分布较合理；研究生学历占 4.16%，全国为 3%．中专及以下学历人员占卫技人员总数的比例为 32.11%，而全国为 39.6%，认为昆明市卫生技术人员总体学历结构略优于全国平均水平，但高学历人员仍然很少，而中专以下学历占近 1/3 的比例．WTO推荐的卫生服务机构的服务人员高、中、低职称的比例是 1:3:1，呈橄榄型．本次调查昆明市卫生技术人员职称结构为高、中、低比例为 1:2.68:5.34，呈宝塔型．卫生机构医护比例为 1:0.83，高于全国数据，但低于卫生部对二三级医院医护比的规定，更明显低于香港地区、日本、泰国、德国、英国等国的医护比例[2]．以上结果提示，昆明市卫生人力总量及结构在全国处于中上水平，但和发达地区相比仍有较大差距．卫生技术人员年龄结构尚合理，但仍然存在学历职称结构不合理，性别比例失调，医护比例失衡的现象．针对以上问题，建议加大高层次人才及卫技人员考录聘用引进力度，稳定现有卫生技术人才队伍，增加昆明市卫生人力资源总量，解决学科带头人及领军人物培养问题．鼓励在岗卫生人员提升学历，畅通职称晋升渠道，改善卫生人员学历职称结构不合理现象，合理核定医护比，逐步使医护比例趋于合理．
3.2 部分类别人才短缺现象明显
从工作性质角度来看，林业行业人力资源大致分布于三个岗位，即林业行政管理岗位、林业专业技术岗位和林业工人岗位。截至2006年12月底，河北省林业行业共有在岗职工22125人，其中林业行政管理人员2977人，占总数的13.46％；专业技术人员(含政工类管理人员)7389人，占总数的33.4％；林业工人11759人，占总数的53.14％。
在全省林业行政管理人员中，具有研究生学历的为31人，仅占行政管理人员总数的1.04％；具有大专和本科学历的为2292人。占总数的76.99％；中专以下学历的人数为654人，占总数的21.97％。从专业结构来看，河北省林业系统行政管理人员的专业主要由林学、经济林等组成。其中，林业专业所占比例最高为51.3％，其次为经济林专业，所占比例为30％。其余为经济、管理、森林保护等专业人员，只占19.7％。
在专业技术人员队伍中，研究生以上学历只有36人，占总数的0.49％；大专和本科学历为4872人，占总数的65．94％；中专及以下学历为2481人，占总数的33.57％。从专业结构来看，林学专业为4482人。占总数的60.66％；农艺(果树)专业2047人，占总数的27.7％；其它专业(森保、野生动植物保护、林产品利用、园林等)为860人，占总数的11.64％。从职称结构来看，正高级为99人，占总数的1．34％，副高级为714人，占总数的9.66％；中级2506人，占总数的33.92％；初级为3317人，占总数的44.89％；未定职称753人，占总数的10.19％。
河北省林业产业工人11759人，占林业系统职工总数的53.14％。从学历结构来看，具有大专以上学历的只有614人，占工人总数的5．22％，具有中专学历的1493人，占工人总数的12.7％；中专以下学历的工人有9652人，占工人总数的82.08％。学历层次明显低于行政和专业技术人员。
二、河北省林业行业人力资源建设存在的主要问题
1．人力资源总量不足，专业技术人员尤为匮乏。经过多年的努力，河北省的林业建设取得了可喜成绩，已基本构建起较为完善的林业生态体系和较为发达的林业产业体系，全省有林地面积达到6512万亩。但与之相应的是，人力资源总量仅为22125人，平均每万亩有林地拥有从业人员不足4人。在从业人员构成上，专业技术人员7389人，占职工总数33.4％。据此测算，平均每万亩有林地拥有专业技术人员不足2人。而在发达国家，专业技术人员占职工总数的比例多数在40％以上，有的发达国家甚至超过50％。专业人员数量的不足，将严重影响林业科研领域新技术的研发、关键技术的突破和科技成果的转化应用，进而制约河北省林业的持续健康发展。
2．人力资源的分布和结构不合理。人力资源的分布和结构不合理，突出表现为“三多三少”。即：东部、中部平原区和经济发达区人才多，西部太行山区、北部燕山山区、坝上地区人才少；省直行政和事业单位人才多，基层一线单位人才少；一般性人才多，高技能实用人才、尤其是专家型拔尖人才少。在每万亩林地拥有林业行政管理人员和专业技术人员数量方面，山区明显低于平原地区，尤其像承德、张家口这样的河北省重点林区，每万亩林地拥有的专业技术人员的数量只相当于全省平均水平的二分之一，其人力资源数量与承担的林业任务量很不适应。此外，河北省林业系统目前仅有省管优秀专家、享受国务院特贴专家等各类专家27人，且全部分布在省直单位；全省66个林业重点县具有研究生学历的仅2人，具有高级专业技术职务的仅有166人。基层林业单位在推进科技创新、发挥专家优势、提升部门自身影响力等方面，高层次人才数量捉襟见肘。
3．学历与知识层次偏低，且专业构成有待改变。河北省林业行业具有干部身份的人员构成中，中专以下学历人数仍占到30.24％，而研究生以上学历只占0.65％。林业工人队伍中，中专学历以下人员占到了82.08％。这一学历结构表明，河北省林业系统人力资源学历层次偏低。随着林业生态与产业体系的逐步完善。林业生产的集约化程度越来越高，对新知识、新技术的要求也越来越高。与此同时，与国内外的交流越来越频繁。这些都在客观上要求林业队伍特别是林业管理队伍和专业技术队伍要不断更新知识，提高整体受教育的水平。而我国林业职能的战略转变，迫切要求各级林业部门加强政策宣传、资源保护、林政执法、科技推广和社会化服务等职能工作，由此必然带来新的：专业与知识结构的调整。但就河北省目前林业职工的专业构成来看，无论是管理岗位还是专业技术岗位，绝大部分是林学专业，所占比例均超过50％，而法律、经济、管理、动植物保护等专业人员只占19.7％，尚不能适应林业生产任务和职能多样化的需要。
4．人才流失现象较严重。与其他行业相比，林业行业条件简陋、工作艰苦、收入微薄，对人才既无吸引力又没有激励作用，特别是受市场经济的发展和人们价值观念的多元化影响，不仅造成现有人才的部分流失，同时也难以引进科技创新型和复合型高层次人才。从近5年的统计数据看，全省市级以上林业单位共调出人员112人，其中大部分是具有较强竞争力的高、中级专业技术人员；而同期进入林业行业具有硕士以上学位的高学历人才仅7人。特别是毕业生实行“双向选择”后，林业基层一线几乎失去了人才输入。此外，县、乡两级林业干部调整较为频繁，导致不熟悉业务的“新面孔”多，业务骨干频频转岗。
5．培训教育相对滞后。近年来，河北省林业从业人员培训教育工作正在稳步推进，公务员初任(任职)培训、关键岗位培训、专业技术人员继续教育、技术工人等级考核等蓬勃开展。但总体看，培训教育工作与省委、省政府提出的大规模培训干部的要求相比，规模还不能满足实际需要，质量和效果还有待进一步提高。“十五”期间，全省林业系统年均培训率为55％，每年仍有将近一半的林业职工未能参加培训教育。从调研情况看，一方面广大林业职工有着迫切的培训需求，另一方面受培训机构、经费等诸多因素影响，培训规模不适应需求，特别是县以下林业单位职工的培训率年均不足30％，大部分职工没有培训机会，从一定程度上影响了他们整体素质的提高。
三、河北省林业人力资源开发的对策建议
1．转变观念，提高认识，确立林业人力资源开发的战略地位。各级林业部门要进一步解放思想，增强人才观念，强化人才意识，树立“以人为本”和“人才资源是第一资源”的思想，把人才开发视为一项战略任
务，打破以“管”为主的传统的人事管理思维模式，主动确立适应形势任务、不断创新和服务林业中心工作、服务人才的新思维；要深刻认识将人力资源转化为人才资本的重要性；要明确人力资源是推进河北现代林业建设的决定因素，实现这一目标，最终必须依靠林业从业者素质的全面提高及潜能的充分发挥。各级林业部门一方面要结合行业和地方实际，配合组织、人事部门制定切实可行的林业人才政策，稳定现有人才，用好本地、本单位人才，吸引外地人才，为当地林业建设服务；另一方面要在调查研究的基础上，结合行业和地方实际制定人力资源开发政策，最大限度地调动和发挥林业人才的积极性、主动性和创造性，并做好林业人力资源开发的规划、实施和检查工作，推进林业人力资源向人力资本转变。
2．建立健全充满生机与活力的人才成长机制。人力资源的开发与人才成长从根本上取决于用人体制和机制。实施林业人才战略，要根据林业行业本身的特点和林业活动本身的特点，从建立以品德、知识、能力和业绩为核心内容的人才评价标准入手，建立科学的人才评价机制；从确定以能力和业绩为核心的价值导向入手，建立有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选贤任用机制；从完善教育体系入手，建立健全人才培养机制；从建立健全人才市场服务体系入手，形成人才合理流动机制；从尊重业绩入手，建立健全分配制度和激励机制；从改革和完善人才保险制度和福利制度入手，建立健全人才保障机制。
3．制定、完善基本保障措施和优惠政策，稳定基层林业从业人员队伍。通过对工资、福利、艰苦地区林业从业人员的津贴、特殊岗位津贴、住房待遇、工作条件、进修学习、职务职称晋升等政策调节措施，通过制定医疗保险、落实子女就业、配偶安置和退休待遇等政策，解除基层和林区职工的后顾之忧，稳定基层林业队伍。
关键词 ：医院 卫生人力资源 现状 调查
人力资源是各种资源中的第一资源，是人类社会进步中最重要、最具有活力的资源，是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量。作为社会公益性服务的医疗卫生单位，人力资源更是具有举足轻重的地位，只有具备更好的卫生人才队伍，医疗卫生事业才能可持续发展，人民群众身心才能得到健康保障，从而推动经济稳步发展。
随着医疗改革的进一步深化，医疗市场竞争愈加激烈，提高人力资源整体素质，开发人力资源潜能，用好用活人力资源是医院可持续发展的关键课题。
本文对辽宁省某医院卫生人力资源现状进行调查分析，旨在找出目前医院人力资源存在的问题，并分析原因，进一步提出用好用活人力资源的对策与措施。
一、对象与方法
1.资料来源
本文资料来源于医院2014年人事科记录卫生专业技术人员信息，以及近十年的人才年报系统中事业单位人员情况统计表。
2.方法
采用回顾性调查方法，分析2014年卫生人力资源现状以及2004年-2014年医院卫生人力资源变化情况。
应用Excel表格录入数据并进行描述性分析。
二、结果与分析
1.各类人员分布状况
辽宁省某医院是一所综合性二级甲等医院，医院总床位数600张，全院人员总数568人，专业技术人员520人，其中卫生专业技术人员481人，占全院人员总数84.68%；卫生专业技术人员中男性86人，女性395人，分别占卫生专业技术人员总数的18%、82%；其他专业技术人员39人，管理人员（执行管理工资序列人员）5人，工勤人员43人。
全院卫生技术人员中医疗人员153人，占卫生技术人员32%，护理人员234人，占49%，医技人员52人，占11%，其他42人，占8%。医院每张床位与卫生技术人员和护理人员比分别为1:0.8和1:0.42，这跟国家二级综合医院评审标准中每床至少配备 0.88名卫生技术人员，每床至少配备 0.4 名护士的要求接近。
2.卫生专业技术人员职称、学历、年龄情况
调查显示，从职称分布看，医院高级、中级、初级人员比例为1:2.8:2.7，主要集中在中初级，高级职称相对较少，特别是正高级职称人员。从学历来看，研究生学历人员仅占1.5%，且年龄都在35岁及以下，本科学历人员占45%， 大专学历人员占27%，中专及以下人员占26%，中专及以下学历人员占的比例较高，人员学历水平有待提高。从年龄分布看，35岁及以下人员占37.42%， 50岁及以上人员占17.46%，医院卫生专业技术人员除了具备年轻化的特点外，还出现严重的老龄化现象，而且50岁及以上人员中又是以中初级人员为主， 严重影响医院工作人员的活力和积极性。由于医学人才的晚熟型特点，处于41到50岁年龄段的卫生技术人员为其职业生涯的黄金时期，就目前医院黄金时期年龄段的卫生人员看比例相对较好，但是36岁至40岁人员相对较少，人员年龄梯队出现明显断层（见表1）。
3.近十年内医院卫生人力资源比较
从年龄看，人员老龄化问题严重。从学历看，本科及以上学历专业技术人员比例逐年增加，医院有良性发展的趋势；从职称看，近十年各级职称人员比例没有太大变化，这是由于事业单位岗位受上级部门控制。数字背后的真实情况是已取得高专业技术资格的人员，由于岗位数额所限无法聘任，人才的积极性、主动性、创造性还没有得到充分发挥（见表2）。
三、讨论与对策
近十年来，医院在人才培养方面做了大量工作，投入了一定的资金，采取送出去、引进来等措施，在一定程度上带动了医院的发展。但随着本地区三级综合医院的扩建扩招，医疗市场竞争日益激烈，医院所面临的内外环境改变，保持二级医院的竞争实力，首先要重视卫生人力资源的开发和利用，提升医院的学科品牌建设，以适应医疗市场需求。
1.加强管理，提升医院人员整体素质
对不同层级的卫生人员确定不同的培养目标。本次调查结果显示，医院拥有一支比较年轻的卫生专业技术人员队伍，对于这部分人，重点抓好三基三严训练，打牢知识基础；对于中级以上人员，重点进行专业培训，突出专业技术特色，同时，要有计划地派出去进修，引进来新技术，为医院的发展找出突破口；对高级职称人员，重点是科研能力、开展新技术项目能力培养，同时，注重发挥他们传帮带作用，使年轻人尽快成才；另外，医院人员的老龄化问题严重，调动50岁以上人员工作积极性是关键，充分利用医院文化建设，建立完善有责任意识、激励机制、约束方式、竞争手段、充满活力的运行机制，使其真正做到老有所为。
2.引入竞争，建立合理的人才梯队
积极探索新的用人制度，在用人观念上进一步解放思想，发挥人才优势，合理使用人才，破除论资排辈、求全责备、任人唯亲的陈旧观念，建立充满活力和生机的新的用人制度，做到知人善用，任人唯贤。优化高层次专业人才队伍建设，创建高层次人才引进政策优势，增强人才吸引力，增加高层次人才总量，给予发展平台和政策，留住人才。有计划、有目的、有步骤地培养适应医院发展需要的复合型人才，缩短人才培养周期，通过选拔、培养、使用、锻炼，让青年人才脱颖而出，适时调整人才结构，营造竞争氛围，走出“人才终身制”误区，建立结构合理的人才梯队，保证医院的可持续发展。
3.优化学科建设，科技兴院
以岗位设置工作为契机，优化学科专业梯队，以科学设岗为先导，坚持“因事设岗，岗职对应”、竞争激励、结构合理、群体优化等原则，结合各临床科室情况，下达各级岗位职数，让全院专业技术人员了解岗位设置，通过竞争调整，使各学科专业梯队趋向合理。
重点抓好学科带头人和青年技术骨干的培养，严格选拔学科带头人，定期考核，大胆使用，在待遇上采取倾斜政策，培养造就一批具有国家、省、市级水平的学科带头人，全面提高专业技术人才的科学素养和创新能力，做到人有所长，技有所专。
参考文献
[1]鲍林杰,韩锐,王耀刚.我国卫生人力资源配置现状分析与政策研究[J].中华医院管理杂志,2014,30(3):197-201
中图分类号：F207.7.45文献标识码：A文章编号：2095-0829(2012)02-0066-06
HR是human resource的缩写，指人力资源。人力资源是一定时期内，组织中的“人”作为一种资源，所能够被企业使用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称[1]。当今时代，人力资源变得越来越重要，对于企业来说，竞争对手可以模仿企业的资金渠道、战略和技术，却不能模仿企业中的人，因此应当运用HR理念分析研究企业的人才发展战略就显得颇为重要。目前克拉玛依石化公司（以下简称公司），人力资源还不能满足公司未来发展的需要，人力资源的开发，应以创新人才理念为先导，以优化结构为前提，以强化培训为根本，以人才引进为重点，以完善机制为保障，实现由传统的人事管理向整体人力资源开发的转变，建设一支高素质的人才队伍，全面提升企业的核心竞争力，为企业提供持续、稳定、健康发展的人力保障。本文按HR原理分析公司人力资源的基本状况，剖析存在的问题，提出加强公司人力资源开发的具体措施和办法。
一、公司HR现状
1.员工基本构成：截至2010年12月，公司共有员工3573人，其中合同化员工2571人，市场化员工611人，劳务用工391人。女员工1592人，占员工总数的45%；少数民族员工478人，占员工总数的13%；讲少数民族语言员工325人，占民族员工数的68%。具体情况如图（1）~（4）。
2.管理岗位人员状况：公司目前有各类管理人员562人，占员工总数的15.7%。管理人员主要由机关管理人员、基层单位副主任以上职务的人员两级组成。其中副局级2人，正处级29人，副处级55人，正科级132人，副科级79人。原工人身份从事管理岗位工作的员工47人。具体情况如图（5）~（8）。
3.专业技术岗位人员状况：公司目前有专业技术人员412人，占员工总数的11.5%。其中合同化员工384人，市场化员工8人，劳务用工20人。专业技术人员主要分布在基层单位的专业技术岗位上。具体情况如图（9）~（12）：
4.操作岗位员工状况：公司目前操作岗位员工共计2599人，占员工总数的73%。其中合同化员工1652人，市场化员工595人，劳务用工352人。女性1270人，占员工总数的49%；少数民族478人，占员工总数的13%；原干部身份现从事操作岗位员工172人。具体情况如图（13）~（17）。
二、公司HR存在的问题分析
2001年，公司经持续重组整合后，围绕企业改革发展目标，加大实施人才战略力度，人才队伍建设取得了一定成绩。但随着全面实施“51611”发展目标①，公司的人才队伍规模、素质和结构与发展要求还有相当的差距，HR开发面临着新的挑战。主要表现在：
1.人才质量还有待提高，结构有待于优化。一是复合型人才少；二是员工队伍中大专及以上文化程度虽占41.8%，但其中40%的大学、大专学历是通过在职教育获得的；三是专业技术岗位人员职称偏低；四是操作员工队伍中高级技师、技师数量偏少，素质有待提高；五是高层次拔尖人才紧缺，作为驾驭公司改革发展关键群体的管理岗位领导人员，研究生、高级职称的人数虽逐年递增，但在集团公司重点领域具有影响力的人员较少；六是公司在中石油系统内或本地区内有较大影响的高层次拔尖人才相对缺乏；七是在操作和服务人员中，技师比例还满足不了生产需要，缺少足够的解决生产实际难题的高技能人才。
2.人员结构性矛盾显现。一是员工队伍年龄结构极不均衡，年龄相对老化，没有形成合理的年龄结构梯队。管理、专业技术岗位人员集中分布在31～45岁年龄段（占82.4%、75.3%），操作岗位人员集中分布在31～40岁年龄段（占50.7%）。这种在某一年龄段人数过于集中、各年龄段人数差别太大的局面，若不采取措施予以调整改善，不仅会出现员工队伍年龄结构老化的情况，而且将会出现在某一年度大量员工退休、大量新员工进入企业的情 况，导致员工队伍结构的突然变化，势必对公司平稳运行造成影响。二是操作员工队伍人员紧缺，专业技术素质有待提高。公司操作工人队伍中技师、高级技师所占比例低于中国石油天然气股份有限公司平均水平，目前公司有技师6名、高级技师1名，只占操作服务人员的0.15%。这与股份公司确定的技师占技术工人的4%、高级技师占技师的10%、即技师数量达到80名、高级技师数量达到8名的近期目标有一定差距，若与内地其它公司相比差距较大，与国外大型石油公司的差距就更大。此外操作服务人员学历偏低，技校及高中学历人员占公司操作服务人员比例较高。三是专业分布不够均衡，有待于进一步调整。公司管理与专业技术人员按照专业技术职务序列统计，主要集中分布在工程类（分别占总数的64.5%和85.6%），而经济（14.6%）、会计（5.8%）专业序列的人员所占比例较低；高级职称人员按专业分类，也主要集中在工程类（占高级职称人员的69.8%），而会计（1.6%）、统计（1.6%）专业序列的高级人才所占比例极低。两个“集中”和两个“极低”反映了公司人才资源的传统性专业结构。这对公司今后全方位发展、更多参与国内外市场的综合竞争显然不利。近年来，公司虽然下大力气培养、招收了一批大学本科以上学历人员充实到生产一线，形成了比较高的学历层次，但大都集中在炼油等主要生产专业上，辅助专业如检验、计量、电气和自动化等专业人才较缺乏。同时，由于这部分人比较集中和岗位数量有限，也造成年轻人才队伍的不稳定。四是公司目前的管理、专业技术人员专业知识覆盖面相对较窄，管理—技术、炼油—化工、炼油—设备、技术—经济一体化的复合型人才极少，难以满足公司长远发展目标。
3.员工总量不足，生产规模的扩大与劳动力挖潜难度加大的矛盾凸现。从公司员工队伍现状看，公司成立以来生产规模不断扩大，员工总数逐渐减少，连续几年的大幅度劳动力挖潜，使内部挖潜空间极大地缩小，劳动力进一步挖潜难度增大。目前供需矛盾已经显现，若继续实行增加生产规模而不增加员工总量的政策，则矛盾将更凸显，难以适应公司发展的要求。
三、公司HR优化对策及措施
企业之间的竞争，实质是人才的竞争。谁拥有了人才的优势，谁就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。克拉玛依石化公司人才发展战略，应建立以优化HR结构为前提、以强化培训为根本、以人才引进为重点、以完善机制为保障的人力资源开发体系，实现由传统的人事管理向整体人力资源开发的转变，努力建设一支高素质的人才队伍，为全面提升公司的核心竞争力和公司的持续、稳定、健康发展提供强大的人才保障。
（一）确定培训重点，加大培养开发力度，努力提高现有人力资源的整体素质。坚持“围绕公司发展战略，提高三支队伍整体素质，强化HSE培训，服务生产经营”的指导思想，坚持“立足岗位，学以致用”的工作原则，进一步完善培训体系，规范培训管理，优化培训资源，强化培训工作的针对性和实效性，切实有效地提高培训质量，为促进公司科学发展提供人力资源保障。
1.建立健全相关制度，提高培训工作规范化管理水平。应从制度上对各单位各部门开展培训工作情况和效果评估等内容做出具体规定，建立各类人员岗位任职资格培训和岗位培训证书等制度，出台公司师资队伍管理办法，培养一批“双师”型骨干教师，为人才开发、技能培训以及职业技能鉴定等工作的全面实施提供制度保障。
2.采取多种有效措施，增强培训工作的针对性和实效性。为进一步提高培训的有效性和针对性，根据培训要求和工作性质的需要，在充分挖掘内部培训资源的同时，本着“干什么，学什么；缺什么，补什么”的原则，采取“走出去，请进来”的方法，优选外部有培训资质的培训资源，一方面可以有效地解决工学矛盾和培训资源缺乏的问题，另一方面可以 最大限度地选择有针对性的培训项目和培训资源。同时，根据公司《职业技能竞赛管理办法》，精心组织员工职业技能竞赛活动，确保员工参赛面达到95%以上，通过以赛促学、以赛促练、以赛促训，达到提高员工技能的目的。按照技师培养计划，加大高级技师、技师培养选拔力度，每年选拔一定数量的主体工种技师参加集团公司组织的技师培训，促进他们更新理论知识，提高实际操作技能。通过开展职业技能竞赛和技能鉴定工作，激发员工岗位成才，打造一支“懂原理，精操作，会应急”的高素质操作员工队伍。
3.强化对管理人员的创新意识和领导能力的培养。邀请国内外知名专家学者来讲学，有计划选送中青年管理骨干脱产进行工商管理、财务管理和资本运营等知识的培训，争取每年选拔3-5人送到国内高校进行培养深造。加强对55岁以下的处级、科级管理岗位人员工商管理知识和岗位资格的培训。加快对年轻后备人才的培养，通过岗位交流、交叉任职和挂职锻炼等多种方式为他们创造实践锻炼的机会。
4.强化对专业技术人员的专业理论水平和学习能力的培养。要按照“谁主管，谁负责”的原则，积极发挥好公司各生产专业处室的培训作用。各处室和基层单位要积极协调配合，相互沟通，认真制定教学计划，安排好授课老师，落实好培训人员，定期对所分管专业领域的技术和岗位操作人员进行技术培训，每季度保证6-8个培训学时的培训任务。技术培训以专业基本知识、新知识、新技术、新方法等为主要内容，注重知识和技能的更新、补充和拓展。同时结合集团公司培训计划选派专业技术骨干人员参加各类专业培训，以提高骨干人员的专业技术水平，促进骨干人才成长。
（二）加大投入力度，实施多渠道引进战略，提高人力资源的储备能力。
保证企业人才队伍的梯次结构，引进是重点。从公司长远发展的大局出发，必须树立人才资源投入是收益最大的投入的思想，进一步完善人才引进和使用的相关政策，加大投入力度，积极创造条件，为公司人才队伍建设创造不竭之源。
1.加大高层次拔尖人才的引进，解决生产建设急需。积极创建人才引进的“绿色通道”。要积极与克拉玛依市人才交流中心沟通联系，实现与政府人才市场资源共享，实现企业内部人才市场与社会人才市场的有效接轨。应大力与科研院所和各大高校联合开展课题研究，并以生产、科研项目为纽带，以健全相关配套政策为保障，多层次、多渠道、多形式地引进专业拔尖人才。应树立“不求所有，不求所在，但求所用”的用人观念，对引进人才实行“迁户自愿，待遇从优，考核兑现，留去自由”的政策，实现人才的双向选择和动态管理。
2.加大需求专业大学毕业生的引进，增强人才储备，调整人才结构。要在积极争取员工需求计划报批数量的前提下，加大公司在相关专业院校的宣传力度，扩大公司在相关专业院校的影响。坚持以优厚的待遇吸引人，进一步完善和提高公司引进人才的薪酬、福利等待遇，改善大学生公寓的生活和学习条件。坚持以真挚的感情吸引人，要在相关重点专业院校为品学兼优并自愿来我公司工作的在校生设立奖学金或助学金，定期进行联系和慰问，培养他们对公司的情感。结合公司发展对人才的需求，每年应重点引进一定数量的研究生和大学本科毕业生，以提高人才储备质量，调整人才队伍结构。
3.多渠道引进、培养操作技能人员，解决操作技能人员断档问题。要充分利用公司的培训资源，对新接收入厂的操作员工利用一年的时间进行上岗前培训，使他们的技术水平达到技能要求，以解决一部分技术工种人员短缺的矛盾。注重培育公司内外部劳动力市场，对公司所在地的职工子女有偿提供相关职业技能培训，使他们掌握一技之长，在生产建设需要时，以外用劳动力的形式招用，这样既缓解了操作技能人才短缺矛盾，又促进了地区的稳定。同时，根据检修、施工需要，合理利用外部 劳动力市场，做好外部劳动力的储备、招用工作，解决操作人员不足的问题。
（三）完善保障机制，有效发挥激励作用，充分调动各类人才的积极性。人力资源开发作为一项系统工程，机制保证是关键。企业引进人才、培养人才的根本在于使用，要通过完善机制和有效激励，充分调动各类人才的积极性，促进人才作用发挥，真正建立起人尽其才、才尽其用的良性机制。
1.建立人力资源开发责任机制。要提高公司各级领导对人力资源开发工作的极端重要性和紧迫性的认识，要把人力资源开发工作作为领导干部任期考核的一项重要内容。公司应将人力资源开发工作提高到涉及公司生存发展的战略高度来对待，彻底改变重使用、轻开发的现象，并为做好人力资源开发工作提供组织保证。要改变人力资源开发只是人事部门具体工作的错误认识，应成立公司人力资源领导小组，建立由党政一把手亲自挂帅、人力资源部门牵头组织、有关部门协同配合、齐抓共管、共同推进的人力资源开发工作新机制。
2.建立科学的岗位绩效考核机制。要着手制定科学的、可行的岗位绩效考核标准和考核方法，切实解决“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干差一个样”的问题，充分发挥考核的激励、鞭策作用。应改进考核办法，重点解决考核什么、由谁来考核、用什么方式考核、如何确定考核结果、考核结果用来干什么等问题，初步实现由定性考核向全方位、多层次、科学规范的定量考核的转变，考核结果要与奖惩兑现，以此达到考核的预期效果和目的。
3.建立动态的人力资源整合机制。应根据组织结构调整、减少管理层次的要求，对现有人力资源继续进行有效整合，减少管理人员。对各级管理岗位要进行精简整合，减少岗位数量，并继续实行竞争上岗，对未能竞争上岗的管理岗位富余人员，根据本人的情况分别向专业技术岗位和操作服务岗位分流，以优化、整合管理人员队伍。按照主营业务产业发展对操作服务人员的需求，对有关单位的冗余人员进行整合调配，将冗余人员按情况分类妥善安置，尽量发挥每个人应有的作用，实现操作服务人员队伍优化整合。
综上，只有进一步创新HR开发新机制，建立适应中国石油石化发展的HR支撑体系，做到使用好人才、储备好人才、培训好人才、引得进人才、留得住人才，才能为公司可持续发展注入HR的新活力，为公司实施“51611”战略提供强大的智力支持。
注释：
包括总体评价、供求关系、定员情况、年龄结构、缺员情况、知识结构、薪资水平等内容。
（一）基本情况
1、人员结构方面:公司现有在册员工人，男职工人，占%，女职工人，占%；在岗非生产性人员人，与生产性人员之比达%。
2、年龄结构方面：35岁以下员工人，占总人数的%；36-45岁的员工人，占总人数的%；35-45岁的员工人，占总人数的%；46岁以上的员工人，占总人数的%。
3、知识结构方面：研究生学历的人，占总人数的%，本科学历的人，占总人数的%，大专学历的人，占总人数的%，中专学历的人，占总人数的%，高中及以下学历的人，占总人数的%；现有专业技术人员人，其中高级职称人、中级职称人、初级职称人，占员工总人数的%；现有具备技师资格人员人，其中高级技师人、中级技师人，占职工总数的%。
4、薪资水平方面：月薪5000元以上的人，占总人数的%；月薪3000-4000元的人，占总人数的%；月薪2000-3000元的人，占总人数的%；月薪2000元以下的人，占总人数的%。
（二）人员现状分析
1、人才观念落后。计划经济思维模式程度不同存在于干部和职工思想中，选人用人上存在论资历、唯学历、唯职称的现象。2、人员结构不尽合理。公司人员年龄梯次、知识结构和性别配置不合理。从年龄角度看，老、中、青配置不合理，知识结构不合理，高学历人才缺乏，重要岗位大多数为年轻的专业技术人员，他们的专业水平、工作经验和协调能力与实际工作的要求都存在着程度不同的差距，亟待锻炼成熟。从性别角度看，职能部门、经营单位本部女职工比例较高，难以满足一线生产的需要。现有人员的专业、知识、素质、年龄结构亟待改善。3、专业技术人员不足。由于多种原因，公司形成人员既多又少的局面，即管理、服务人员偏多，专业技术人员不足，而且大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少，这个比例与公司生产自动化水平，技术含量，员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的，从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。
二、指导思想
以科学发展观统领全局，紧紧围绕公司改革和发展的目标，以人才工作统领全局，加强人才力量整合，以育人工程主线，以人的能力开发为重点，突出培训教育、岗位培养和实践锻炼三个环节，全方位地开展人力资源工作，努力建立适应公司改革与发展需要的人才工作新机制，为公司发展战略实施提供人力资源保障，促进人力资源管理全面、协调、可持续发展。
三、基本原则
在以上指导思想的统领下，必须坚持以下几项原则：（一）人力资源是第一资源的原则。尊重人才、尊重劳动，确保“人尽其才、才尽其用、能位相适、按劳取酬”。通过大力开发人力资源、加强人力资本投资和保障劳动者权益来推动企业的协调发展。（二）多元化开发的原则。实现人力资源开发朝多元化趋势发展，最大限度地发挥多主体、多层次、多渠道的潜在优势，拓展人力资源管理的发展空间。（三）公平公正的原则。劳动关系是社会关系的重要组成部分，劳动关系制度的建立应以确保劳动者权益的相对公平公正为前提，以维护劳动关系的稳定为基本内容，培养适应市场经济要求、能真正承担责任和履行义务的平等劳动关系主体。（四）改革创新的原则。在建立人力资源管理体系方面大胆尝试，创新人力资源开发机制、配置机制、分配机制、保障机制，推动人力资源管理适应企业发展的需要，并率先在重点改革领域实现突破。
四、工作目标
根据人力资源发展与企业发展相协调的原则，到2014年，构建权责明确、运转协调、行为规范、服务优质的人力资源管理平台；构建统一开放、规范有序的人力资源市场平台；构建制度化、专业化、社会化的公共就业服务平台；构建产业导向、行业推动、企业自主、社会参与的人力资源开发平台；构建长效化、制度化、联动型的劳动关系调整机制；营造以人为本、尊重劳动、尊重人才的良好环境，充分激发人力资源的活力和创造力，努力构建和谐企业、效益企业。具体目标：人才引进总量达人；职业技能培训总人数年递增10%，总量达人；劳动合同签订率达95%以上。
五、规划依据
根据公司的人力资源现状，结合面向未来五年的发展战略，公司的人力资源战略是：公司机制的作用大于人的作用，建立发展、发挥大多数人能力的机制；配合公司向市场化转型的经营战略，在管理体系中也引入市场观念，提倡开放，认可竞争，鼓励市场认可的职业化精神；将关键人才作为公司资源统一进行整合和调配；人力资源政策必须有利于促进其内部流动；在将现有基础管理进行优化、固化的基础上，需要将关注点更多地投入如何通过人力资源管理体现；关键人才继续以内部培养为主，适当引进职业化人才，同时考虑更有效地利用外部人力资源；以市场和客户为出发点，以流程为基础，强化内部客户概念，强化协作；营造团队文化，鼓励团队绩效、团队能力；重视长期绩效，短期效益服从于长期绩效，重非经济性激励，适当提升经济性激励的水准和有效性。
六、总体规划
人力资源规划的总体思路：
1、战略发展方向：公司已经明确了未来的发展方向，构建公司在主价值链条的核心竞争力，因此，在公司的人力资源的战略上要贯彻这种战略的思路。2、核心人力资源能力：公司战略的实现最终的支点是实施公司战略的具体的职位，战略的贯彻实施的效果以及公司核心竞争力的构建程度都与相应核心的人力资源密切相关，因此，公司人力资源规划的首要任务就是对公司核心人力资源能力的评估。3、人力资源盘点：综合评价分析公司现有的人力资源存量，准确掌握公司在核心人力资源能力方面的丰盈程度，确定内部公司人力资源的供给和需求状况，这是人力资源规划的核心工作。4、人力资源引进策略：在明确公司内部人力资源缺口的基础上，根据公司的人力资源需求，有针对性的引进外部人力资源，为公司的进一步发展提供新鲜血液。
5、人力资源激活策略：人力资源激活不仅是人力资源规划的重要内容，而且在整个人力资源管理过程的各个环节中起着举足轻重的作用。只有人事激活，组织的目标才能得到有效的贯彻，组织的各项制度才能顺利的实施，才能够树立良好的企业文化，这是解决核心人力资源缺乏的最根本的、有效的途径。
七、业务规划
1、在人员管理方面：在目前的经济形势下，国家提出保增长保民生保稳定要求，我们肩负的担子有太多的社会责任。在现有的体制机制下，一是采取自然消肿的办法，自然减员。二是对于每个基层单位，每个工作环节，每个工作岗位的增扩编制增加人员必须要有人力资源部门、生产部门、企管部门、技术部门进行严格科学的认证，报请公司批准。三是粗分岗位。岗位的越细化，直接导致人力成本的上升。逐步实行一人多岗一职多能的岗位模式。四是要坚决取缔因人设岗的做法，科学设置岗位、合理安排人员。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且将核算办法逐步推进到部门乃至班组。提高基层管理人员的主动性及效益意识。
一、组织机构现状
根据《关于河北省岗南水库管理局清理整顿方案的批复》（冀机编办控字〔2007〕330号文），我局为相当处级事业单位，事业编制280名，核定领导职数为6名，经费形式为财政性资金定额或定项补助。
我局内设办公室、人事劳动处、党委办公室、水政处、水情调度处、机电处、工程管理处、财务处、行政处、开发管理处、保卫处11个处室。
二、人力资源现状分析
1.人力资源总量分析
截止2014年3月底，我局共有在职在编职工265人，退休职工125人，离休职工3人。
在职在编人员结构：管理人员31人（部分管理人员兼专业技术人员），专业技术人员136人，工勤技能人员126人。
以上数据可以看出，在职人员与离退休人员比例大约在2：l左右，离退休人员比例相对较高，在离退休人员管理、资金等方面负担较大，这主要是历史原因造成的。从在岗职工构成来看，专业技术人员约占50%，工勤技能人员约占50%，这与我局作为一个建设管理单位所需的人员结构还有差距，专业技术人员偏少、工勤技能人员偏多。
2.管理人员、专业技术人员、工勤技能人员三类人员分析
管理人员岗位，包括处级领导干部6人，1正5副；科级领导干部25人，其中正科10名，副科15名。专业技术岗位，目前在聘正高级岗位4人，副高级岗位33人，中级岗位42人。工勤技能岗位，目前在聘技师13人，高级工72人，中级工22人，初级工18人，普工1人。
3.人力资源知识结构分析
截至2014年3月底，在职职工中：在职研究生学历4人，大学本科学历99人，专科学历67人，高中及中专学历60人，初中学历35人
以上数据表明：本科和中专以下学历所占比例较高，而且许多本科学历人员是后续学历，即通过在职进修获得的。水库职工学历水平普遍较低，这主要与水库的历史有关，建库初期，留守在水库的除了少量的专业技术人员，大部分是搞建设的工人。又由于远离市区，地处偏远乡村，对大学生缺乏吸引力，一部分人忍受不了艰苦条件，想方设法调离岗南水库，从而造成了难以集聚人才的不良局面。随着职工户籍入市，子女可以在石市入学，交通越来越便捷，职工收入也稳步增加，吸引了大量的高校毕业生来我局就业，人才短缺的局面有所缓解。
4.人力资源年龄结构分析
截至2014年3月底，我局30岁以下职工58人，31-35岁职工48人，36-40岁职工54人，41-45岁职工35人，46-50岁职工41人，51-55岁职工18人，55岁以上职工11人。
从年龄结构上看，我局职工年龄结构处于一种均衡状态。而且年轻人偏多，45岁以下职工占195人，占我局职工总数的74%，这对我局的发展是有利的。而且年轻人中，大学生较多，尤其是近年来，通过事业单位公开招聘选拔了一批专业技术人员，他们大都具有本科及以上学历，为我局补充了新鲜血液。
三、人力资源优势、劣势分析
1.优势分析
管理团队高效精干，引领我局健康较快发展。我局管理队伍中90%的人员年龄在30-50岁之间，是一支年富力强，团结务实的管理团队。领导班子坚强有力、求真务实、团结协作、勇于创新。中层管理干部勤奋努力，勇挑重担，是我局承上启下确保管理体系有效运行的中坚力量。他们是实现我局持续、健康、协调和跨越式发展的重要保证。
专业技术队伍年轻，为我局提供了充足的人才储备。除去管理人员后，90%的专技人员年龄在45岁以下，年轻职工富有蓬勃的朝气和旺盛的精力，有较强的沟通能力和学习能力，为我局提供了充足的人才储备，有利于增强组织的凝聚力和感召力。
工勤技能人员，从总体上看，专业门类配备齐全，基本能够满足工程建设管理的需要，但是还需要补充特殊工种人才。如潜水工种岗位担负着全省水利工程潜水任务，包括打捞救援、水下施工等。目前可以进行潜水作业的只有3人，如果不及时补充人员，将难以满足工作需要。
2.劣势分析
专业技术人员结构和能力不平均，整体水平有待提高。目前我局专业技术人员高学历人员较少，人员队伍基本现状与单位快速发展的要求不相适应，难以做到专、精、通，与事业快速发展所应具备的专业技能和创新能力不相符，改善和调整人员结构、提高综合素质的需求迫在眉睫。
从高新技术企业（以下简称“高新企业”）发展情况看，北京高新企业数量最多，1999年仅中关村海淀园的高新企业就有4837家，远多于上海（905家）和深圳（142家）。但在企业规模上，北京高新企业的平均规模小，高新企业平均产值不足1600万元，而上海和深圳分别为1.25亿元和5.77亿元(根据《深圳市科技统计要览1991－2000》、《中关村科技园区海淀园数据报告2000》和《上海科技进步报告2000》提供数据整理)。北京高新企业数量多规模小的特点也反映出小企业创业活跃，多数高新企业还处于初创阶段。?
京沪深三地的高新技术产业发展特点鲜明，上海特点是高新产业总量大，比重和增速相对较低，高新企业平均规模较大。高新产业比重低与上海作为传统工业基地，其传统工业产值比重很大有关，但上海传统工业基础对高新技术产业发展提供的强劲支持是其它两城市无法相比的。深圳的高新产业总量和增速指标都较高，而且在经济中的重要性最高，企业平均规模很大。北京的情况处于两者之间，高新产业总量虽不是最高的，但增速最快，在经济中的重要性也迅速提高，成为北京经济新的增长点。?
二、地区经济发展水平和财政能力
地区经济发展水平与高新技术产业发展之间存在着一定的正相关关系，而地方政府的财政能力决定了对高新技术产业的财政扶持能力。在三地中，北京经济的特点是国
表1
高新技术产品产值及增长率?
注：北京高新技术产品出口总额为中关村科技园区海淀园数据。
资料来源：《深圳市科技统计要览》1991～2000；《深圳第三产业》2001；中国科技统计网站：1999年我国高技术产品进出口统计分析。
内生产总值和财政收入的总量指标较高，人均指标低。在GDP指标上，上海GDP水平2000年全国排名第一，为4551亿元；北京GDP水平高于深圳，2000年居全国第二位。但在人均GDP指标上，北京人均GDP退居全国第6位，而深圳人均GDP水平跃居第一。2000年三地经济增长速度都在12％以上，超过全国平均水平，其中深圳增长最快，北京次之（见表2）。?
从财政能力的比较看，上海、北京和深圳的地方财政收入2000年在全国分居前三位。在人均财政收入上，深圳领先京沪居首位，北京最低，居第3位，可见北京财政能力相对沪深而言稍弱。在财政支出上，尽管北京财政支出只有上海的3/4，但其支出收入比却大于深圳和上海，财政承
表2
三地GDP比较
资料来源：《相关城市统计年鉴》2000年；《深圳第三产业》2001。
受的压力相对较大，由此可以预计北京对高新技术产业的财政扶持能力会弱于上海（见表3）。?
表3
三地财政收支比较
注：表中未注明年份的均为1999年数据，下同。?
资料来源：《相关城市统计年鉴》2000年。
三、京、沪、深三地科技发展水平
科技发展水平是发展高新技术产业的决定因素之一，其中科技投入和科技产出是评价一个地区科技发展水平的重要指标。我们以科研机构、大中型工业企业和高等院校为对象，从资金和人员投入两个方面比较三地的科技投入水平，以专利数量、新产品创新能力和技术市场成交额三个指标衡量科技产出水平。(根据《中国统计年鉴》，本文考查的三地科技机构由独立核算的科研机构、大中型工业企业所属技术开发机构和非独立核算的全日制普通高等学校科技活动机构构成)。
（一）科技投入水平
1.科技经费投入的分布。在三地中，北京科技经费投入总体水平最高，其中绝大部分科技经费投入来自科研机构，而企业研究开发（R&D）支出偏低。1999年北京R&D支出占全国总支出的17.9％，R&D占本市GDP比重达到了5.59％，远高于上海1.26％，深圳2.23％和全国0.83％的水平，从总体水平上看，北京科技经费在全国是最充足的。
?
从各机构的R&D支出来看，北京的科研机构可谓“一枝独秀”，其R&D支出占全市总支出的81％，而企业和高校支出之和还不足16％。相反，深圳则是企业R&D支出占70％。上海居于二者之间，企业略高，占47.6％，科研机构稍次之，占34.6％，高校支出比重高于北京（见表4）。总的来看，北京企业R&D支出比重在三地中最低，仅占6.1％，与上海和深圳相差很大。?
在反映科技经费投入密度的人均科技经费指标上，北京人均科技经费12万余元，其中科研机构投入密度最大，人均经费近16万元，远高于企业（7万元）和高校（5.8万元）。上海人均经费略低于北京，其中企业和科研机构经费投入密度基本相当，分别为12.49和12.39万元。深圳的人均经费总体水平最少，仅有北京的1/3强，但企业经费密度却是三地中最高的，为13.93万元。从企业角度看，北京企业经费密度是三地中最低的，分别比上海和深圳企业少5.42万元 和6.86万元（见表5）。?
表4
三地科技投入比较
注：①深圳数据为科技经费筹集总额。?
②三种研发机构所占比例之和不为100％。
资料来源：《中国科技统计年鉴》2000；《相关城市统计年鉴》2000年。
表5
人均科技活动经费占有量(万元/人)
资料来源：《中国科技统计年鉴》2000；《深圳统计信息年鉴》2000年。
2.科技人员的分布。科技人员数量是衡量一个地区科技投入和科技实力的重要指标，在此采用科技人员密度这一相对指标进行比较。北京每万名从业人员中有280名科技人员，科技人员密度高于上海而低于深圳。在科技人员的分布上，北京有约60％的科技人员集中于科研机构，而上海的这一比例仅有30％左右。北京企业所占比重仅有约20％，而上海和深圳的科技人员分别有50％和90％集中于企业。科技人员的分布在1998和1999两年有所变化，北京科研机构所占比重从1998年的61.44％下降到1999年的59.56％，企业和高校中的科技人员比重分别增加了1.8和0.09个百分点。上海企业比重下降了6个百分点，科研机构和高校比重都增加了3个百分点（见表6）。
?
从以上三地科技经费和科技人员分布情况来看，上海和深圳的科技活动都以企业为主体，经费和人员投入力度是各机构中最大的，尤以深圳最甚。北京的科研机构无论在经费还是人员投入上都占支配地位，是北京研究开发活动最主要的力量，也是产生科技成果的主要源泉。相比之下，北京企业无论在经费还是人员投入上，不仅远低于本地科研机构，与上海和深圳企业投入水平相比也相差较大。
表6
科技活动人员的分布比较
注：不同于北京和上海，深圳企业办的科研开发机构中包括大中型工业企业、高新技术企业和民营科技企业自办的研究开发机构。因此其大中型企业一栏中指的是全部三种类型所办研发机构。资料来源：《中国科技统计年鉴》2000，《相关城市统计年鉴》2000年；深圳市统计信息局：1999年深圳市国民经济和社会发展统计公报。?
3.企业科技投入。企业在技术创新活动中应当发挥主导作用，但三地的企业在研发活动中的表现却不尽一致，表7对三地企业科技经费投入情况进行了比较。上海企业的科技经费筹集额和支出额最高，而北京企业的科技投入总额不足上海的1/5，仅比深圳略高。在人均指标上，企业科技人员人均科技经费占有量深圳最高，1999年为14万元，北京是上海的1/2强，不足深圳的1/3。在企业科技经费支出占GDP的比重指标上，1999年北京为1.13％，分别低于上海和深圳1.14和0.58个百分点。从1999年企业科技投入的增长情况看，北京企业科技经费投入和支出增长迅速，分别比上年增加了76％和78％，而上海仅增长13％和4％，深圳也仅为8％和20％，从而使经费投入和支出总额超过了深圳，但仍与上海差距很大。北京企业科技支出的增加也反映在其占GDP比重的较大幅度增加，1999年增加了0.44个百分点，而深圳仅增加了0.04个百分点，上海则下降了0.09个百分点（见表7）。?
表7
大中型工业企业科技投入比较
资料来源：《中国科技统计年鉴》1999和2000年；《相关城市统计年鉴》1998，1999和2000年。
在企业科技人力资源方面，北京企业科技人员占全部职工比例从1997年的6.89％大幅下降到1998年的5.28％，1999年又回升到6.5％，不过大趋势仍是减少了。同期上海企业科技人员比重从1997年的5.79％猛增到1999年的12.54％，使北京从高于上海1.1个百分点变为落后上海6.04个百分点，落后深圳6.3个百分点，是1999年三地中企业科技人员比重最低且唯一没有超过10％的（见表8）。?
表8
大中型工业企业科技活动人员占全部职工比例变化趋势(%)
资料来源：《中国科技统计年鉴》2000；《深圳统计信息年鉴》2000。
?
从上述各项指标的比较可看出，科技经费投入低、科技人员相对不足，使企业成为北京研发活动中的薄弱环节。它势必降低企业创新能力，造成科技成果开发和转化相脱节，对企业和产业技术进步乃至高新技术产业的可持续发展产生不利影响。从以下对科技产出的比较分析，就可以看出这种研究力量的失衡产生的后果。?
（二）科技产出水平
1.专利情况。专利情况是一个地区技术创新能力的重要评价指标之一。北京的专利批准量在全国占有重要份额，1999年达到6.33％，远远超过上海和深圳的同期水平，并在1997年至1999年保持了与上海和深圳基本相当的高速增长（见表9）。
表9
专利批准量比较
资料来源：《中国科技统计年鉴》2000。
从授权专利来源看，尽管北京企业专利产出占较大比例（22.97％），但远低于上海（51.6％）和深圳（60.9％）水平，而高校的专利产出比重则高于上海。从变化趋势看，从1997年到1999年，北京企业和高校在专利产出中的比重不断增加，企业专利产出从1997年的18.99％稳步上升到1999年的22.97％，高校专利产出也从3.52％增加到3.89％；而同时科研机构专利所占比重却逐渐降低，从1997年的11.45％下降到1999年的9.42％（见表10）。同期上海的科研机构、企业和高校的比重都逐年增长，与北京科研机构和高校所占份额的差距正在缩小，科研机构和高校对研发活动的作用不断增强，效率不断提高。?
北京和上海的共同之处是企业所获专利最多，科研机构其次，高等院校最低，而且企业所占比例均逐年增长。相对于上海，尽管北京企业的专利比重逐渐增加，但与上海企业比重的差距仍基本未变，同时北京的科研机构在研究开发中的作用有所下降，研发效率也在降低。?
表10
授权专利结构(%)
注：深圳工矿企业占专利比例为申请专利比例。?
资料来源：《深圳市科技统计要览》1991—2000；《深圳年鉴》2000；各城市1998年至2000年统计年鉴。
2.企业产品创新能力。企业的产品创新能力从一个侧面反映了企业研究开发活动的绩效，以新产品利税占利税总额的比重表示。1997年北京的新产品利税比重为17.19％，比上海低16.3个百分点，这一差距在1998年缩小到9.47个百分点（值得注意的是，缩小的原因并非由于北京企业新产品利税比重的大幅提高，而是由于上海企业新产品利税比重比北京企业更大幅度的下降造成的）。虽然上海也经历了1998年的新产品利税比重大幅下降（从1997年的33％到1998年的17％），但1999年即回复到26％的水平，而北京仅从1998年的7.8％小幅回复到1999年的8.13％，由此导致1999年与上海的差距扩大到18.2个百分点，比深圳也低17.83个百分点。这种差距的扩大可能是由于新产品数量相对少或新产品相对盈利能力低导致，但都显示出北京企业的创新能力与上海和深圳企业的差距不是接近了，而是扩大了（见表11）。?
表11
大中型工业企业新产品利税占利税总额的比例(%)
资料来源：同上表。?
3.技术市场成交情况。技术市场是技术成果交易的集中场所，其活跃程度也是对科技产出的一种衡量。北京技术市场交易很是红火，1999年成交额达92亿多元，是上海的2倍多。红火的技术市场说明了北京的研究开发活动活跃，蕴藏了丰富的亟待市场化的科技成果。?
表12
技术市场成交额情况(单位：万元)
资料来源：《中国科技统计年鉴》1999年和2000年。
四、京、沪、深人力资本情况
人力资本是高新技术产业的关键资源，高新技术产业对人才供应和人才素质都有较高的要求。高等和中等学校的毕业生情况反映出，新进入劳动力市场的中高级专业人才的本地供应情况。北京雄厚的教育实力为本地提供了充足的高级和中级专业人才。1999年，北京的64所高等学校和112所中等专业学校共培育出77573名毕业生。上海的毕业生供应情况与北京相差不大，而深圳由于仅有2所高校和8所中等专业学校，教学力量薄弱，明显本地人才供应不足（见表13）。?
表13
高等学校和中等专业学校学生情况
资料来源：《深圳统计信息年鉴》2000；《中国统计年鉴》2000；《中国科技统计年鉴》2000。
以下从专业科技人员结构和高新企业人才结构两方面，进行地区现有人才结构的比较。鉴于统计数据的可得性，以国有经济企事业单位为代表对专业科技人员的结构进行分析（见表14）。深圳的国有经济企事业单位专业科技人员密度最大，高于北京和上海1个百分点。在专业分布上，北京教育人员占人口比例为1.5％，工程技术人员占1.08％，科研人员占0.62％。其中，工程技术人员比重分别低于上海和深圳0.1和0.15个百分点。科研人员比重与上海接近，低于上海0.07个百分点。教育人员的比重在三地中最高。上海专业科技人员结构分布与北京相近，其中科研人员比重最大。深圳工程技术人员的比重最高，科研和教育人员比重比北京和上海低得多。以上数据说明了北京和上海在人才培育、基础研究和应用研究方面人才分布较为均衡，研究开发基础较为扎实。北京长于人才培育，上海长于技术的应用开发。深圳的应用开发力量最强，但在人才培育和科研方面则弱得多。北京企业从事新产品研究开发的企业科技人员相对不足。?
表14
国有经济企事业单位专业科技人员占人口比例(%)
资料来源：《中国统计年鉴》2000；《相关城市统计年鉴》2000年。
在高新企业的人才结构方面，北京高新企业职工的文化程度和技术素养较高，大专以上文化程度的占到50.6％，初级以上技术职称占55.2％。上海这两项指标则明显低的多，分别只有42.78％和34.33％。深圳高新企业显示了很强的人才高素质倾向，大专以上文化程度的占到78.84％，初级以上技术职称占72.07％。总体上看，北京高新企业有较强的人才储备和研究开发实力。深圳高新企业对人才储备最为重视，拥有很强的技术实力（见表15）。?
表15
高新企业人才结构比较(%)
注：北京为中关村高科技园区海淀园数字。?
资料来源：中关村科技园区海淀园数据报告；深圳科技纵览2001；国家高新技术产业开发区十年发展数据报告。
从人力资源的成本来看，北京的职工年平均工资在1998年高于上海，但1999年上海年平均工资增长73％，从而超过北京工资水平。1999年北京劳动力成本是最低的，深圳最高，达到年人均2万余元。北京相对较低的人力资源成本的优势在于有利于降低本地企业成本，但同时也对吸引人才和技术工人，尤其是对收入敏感的高科技人才产生不利影响（见表16）。
表16
职工年平均工资比较(单位：元)
资料来源：《中国劳动统计年鉴》1999,2000；深圳《统计信息年鉴》2000。
五、京、沪、深信贷规模比较
对地区资金供应能力的比较仅从信贷资金方面进行。金融机构存款余额是地区资金供应能力的一个重要标志，而贷款余额在一定程度上反映了地区的资金需求和实际供应规模。北京存款余额在三地中是最高的，1999年达到8267亿元，可贷资金充足。而同期上海只有6270亿元，但贷款余额却连续两年低于上海，造成了很大的存贷差。在三地中，尽管北京的存款和贷款余额的增长速度都高于其它两城市，但唯有北京的存款余额增长率高于贷款余额增长率。其直接后果是企业贷款难，北京信贷资金供求矛盾的状况相对于其它两个城市可能更为突出。(见表17)?
六、结论
从以上比较可以看出，京沪深在发展高新技术产业方面各有优势和不足，表18对三地主要指标排名进行了汇
表17
金融机构存贷款余额情况(单位：亿元)
资料来源：《相关城市统计年鉴》1999和2000年。
总。在此主要针对北京发展高新产业的优势和问题进行总结分析。?
（一）北京的优势
北京的优势主要体现在科技资源、人才资源和小企业创新能力三个方面：?
1.科技资源优势。科技投入充足。北京的科技经费和科技人员无论在总量还是密度上都是全国最高的。在科研上的高投入为科技成果的产生和长期技术积累提供了资金和人才保障。?
科研机构和高校研究力量雄厚。北京拥有全国最多的科研机构，高校研发机构。这些科研机构有充足的经费和科技人员从事科技研究，有能力为高科技产业应用和转化提供源源不断的研究成果。?
科技成果丰富。专利产出和活跃的技术市场都说明了
表18
三地主要比较指标排名总览
注：以上名次均按由高到低排列。1为最高，3为最低。
北京是科技成果的高产地，为高新技术产业的发展提供了坚实的技术支持。?
2.人才资源优势。高素质人才供应充足。北京拥有全国最多的高等和中等院校，为高新技术产业发展提供了充足的后备人才，这部分人力资源还应包括全市17万多名科技人员等。北京齐全的专业门类、高素质和丰富的人力资源，成为北京吸引高新企业及推动高新产业发展的主要优势之一。?
3.小企业创新能力强。小企业在经济中的重要地位是北京工业的特点，在高新技术产业尤为突出。在大中型企业创新能力不强的情况下，小企业通过积极创业和对科技成果的引进开发，成为促进北京高新技术产业的主导力量，在一定程度上弥补了大中型企业创新能力的不足。但由于企业规模小和缺乏大企业的支撑，总产值相对较低。因此，应建立健全小企业服务体系，维护小企业的创业积极性，促进小企业更好地发展，保证其对高新技术产业发展的贡献。?
（二）应予关注的问题
科技和人才优势为北京高科技产业的发展打下了良好的基础，但同时也必须认识到北京与上海和深圳相比在很多方面还存在着差距，有些阻碍高新产业可持续发展的问题需要予以解决，主要有以下三大问题：?
中图分类号：F276 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2014）33-0004-02
当前，青海省正在进入结构调整和产业升级的关键时期。大力发展高新技术产业，是推动我省经济发展方式转变的重要举措，是实现稳增长、调结构和促改革不容忽视的环节。现结合2013年度火炬统计相关数据，对青海省高新技术企业年度发展情况进行分析。
1 青海省高新技术企业年度发展特征
1.1 高新技术企业数量、规模不断壮大
截至2013年年底，青海省有效期内高新技术企业72家，其中当年新认定高企16家，复审通过5家。高企总数较上年度增加28.57%，高新技术企业的数量和规模在不断壮大。
企业规模构成数量显示，72家高新技术企业中，年收入20亿元以上企业3家，占总数的4.17%；1亿～20亿元企业25家，占总数的34.72%；5000万～1亿元企业12家，占总数的16.67%；1000万～5000万企业20家，占总数的27.78%；1000万以下企业12家，占总数的
16.67%。
从亿元企业构成及数量上显示，2013年度青海省高新技术企业总收入亿元以上28家，较上年度增加33.33%。28家亿元企业中，生物医药领域7家，资源与环境技术、新材料、高技术改造传统产业各5家，高技术服务业领域3家，新能源2家，电子信息领
域1家。
数据显示，2013年度青海省高新技术企业认定数量大幅增加，高企的整体实力不断增强，逐步进入快速发展阶段。与此同时，规模型高企中，新材料和生物医药类企业发展速度日益凸显，年收入亿元企业数量占亿元企业总数的42.86%，逐渐与传统的装备制造、矿产资源类高企并驾齐驱，引领青海省高新技术企业的发展。
1.2 高新技术企业结构构成持续优化
高新技术企业结构构成趋于优化。截至2013年年底青海省有效期内高新技术企业72家，其中区内企业16家。按领域划分，72家高企分布于生物医药、高新技术改造传统产业、高技术服务业、电子信息技术、新能源新材料、资源与环境技术等7大领域。从各领域的企业分布分析，生物与新医药技术领域19家，占总量的26%；资源与环境技术领域9家，占总量的13%；新能源与节能技术领域8家，占总量的11%；高技术服务业领域14家，占总量的19%；高技术改造传统产业领域10家，占总量的14%；新材料技术领域10家，占总量14%；电子信息技术领域2家，占总量的3%。
数据显示，相比2012年度，2013年青海省高新技术企业中生物医药、高技术服务业、资源与环境技术等领域企业数量增加明显，说明省内产业结构的调整作用在高新技术企业中逐步显现。
1.3 高新技术企业年增长势头良好
2013年，青海省高新技术企业实现工业总产值244.89亿元，较上年度增长42.04%；企业平均工业产值3.45亿元，较上年同期提高12.01%。总收入325.52亿元，较上年度增长90.56%；企业平均总收入4.58亿元，较上年度提高17.38%。71家（1家企业复审未通过未报送）高新技术企业年净利润19.58亿元，较上年下降40.65%。
通过数据可见，2013年度青海省高新技术企业发展势头良好，各项经济总量指标保持一定幅度的增长。受近年国内外复杂多变的经济环境等因素的影响，2013年青海省高企产品利润空间受到压缩，净利润较上年度出现一定程度的下滑。
1.4 高新技术企业人才队伍不断增加
2013年，青海省高新技术企业从业人员45049人，较上年度增加98.31%；其中大专以上学历人员12630人，较上年度增加38.41%。当年，从事科技活动人员7296人，较上年度增长30.80%；其中，中高级职称人员3518人，同比上年度增长72.37%。
随着青海省高新技术企业数量的增加，企业从业人员也有大幅增加，科技活动人才队伍也不断发展壮大，人才结构逐步向技术型人才方向发展，更多的高素质、知识型人才投身高新技术企业发展，以满足其对技术人才的需求。
1.5 高新技术企业科技活动成果显著
2013年度青海省高新技术企业科技成果产出显著。统计上报的71家（1家企业复审未通过未报送）高企中60%拥有企业研发机构，当年科技活动经费支出15.49亿元，较上年度增加93.38%，有力保障了高新技术企业科研经费所需。71家高新技术企业当年专利申请215项，其中发明专利99项，专利授权168项，其中发明专利授权39项，较上年度均有较大幅度的增加。
通过统计数据显示，2013年度我省高新技术企业继续加大自主创新力度，专利申请与授权量均较上年度有较大幅度的提升，增效明显。在市场低迷的大背景下，企业逐渐认识到只有科技创新、产品创新才能在市场中占有一席之地。
总体而言，在国内外经济环境错综复杂，外部市场低迷的情况下，青海省高新技术企业的发展态势依然向好。高新技术企业的规模数量不断扩大，工业总产值不断提高，企业抗风险能力和技术创新能力也不断得以增强，一批有竞争力，有创新活力的高新技术企业群体正慢慢成长起来，逐渐成为青海省高新产业的代表和示范，对促进我省经济结构调整和发展方式的转变起到一定的促进作用。
2 下一步工作的设想
2.1 政府鼓励，政策引导
进一步发挥政府引导作用，加强财政资金的支持力度，对在国家、省、各级各类计划立项与推荐方面予以优先考虑和支持。例如设立省级专项资金，以项目等形式优先支持高新技术企业的创新发展；积极组织推荐高新技术企业申报国家各类科技项目，争取科技创新资金支持；进一步优化完善和落实高新技术企业税收优惠政策的实施，促进高新技术企业的快速发展；依托高新区和各工业园区的发展，建设集孵化、转化、产业化功能于一体的高水平创新创业载体，重点引导培育高新技术企业。
2.2 市场主导，企业主体
充分发挥市场主导与企业主体的作用，推动高新技术企业的快速发展。一方面正确引导企业进入资本市场，实现科技金融与高新技术企业的有效融合，拓展企业融资渠道。进一步放大科技创业风险投资引导基金的杠杆效应，吸引银行和社会资金聚集高新技术企业。另一方面引导企业加大自主创新投入和市场开拓，充分发挥企业主观能动性，打造稳定的经营平台和经营环境，提高企业稳定创收能力；鼓励企业加强产学研用的技术联合，增强企业工程研究中心、重点实验室的研发能力，保障高新技术企业的技术创新和可持续
发展。
2.3 中介服务，集聚资源
