二、安置政策
1、安置去向。
军队转业干部原则上按自然流向，由入伍地、原籍或配偶、子女、父母常住户口、工作单位、配偶随军前户口所属县（区）安置。对符合下列条件之一的，可在市属单位、驻宝部省属单位安置。
（1）军队转业干部的配偶在市属、驻宝部省属单位（不含驻各县的市属、部省属单位，下同）工作的（含下岗、失业、内退、退休，不含各类形式的聘用人员，下同）；
（2）未婚、离异的军队转业干部，其父母、子女在市属、驻宝部省属单位工作的；
（3）夫妇同为军队干部，双方或一方转业，一方部队驻地在的；
（4）有下列情况之一的，可以照顾安置到市属、驻宝部省属单位：
①在艰苦边远地区和特殊岗位服役满15年的；
②荣立二等功以上或被大军区级以上单位授予荣誉称号的；
③因公致残的；
④获得硕士研究生（含）以上学历的。
2、党政机关要带头接收军队转业干部。
编制尚未满员或有增员计划和自然减员缺编的部门和单位，应首先从军队转业干部中补充。编制满员和超编的部门和单位，应先接收安置军队转业干部，再按实际接收军队转业干部人数相应增加编制。政法和执法监管部门调整和充实人员，应优先从军队转业干部中选用。
党政机关（包括党委、人大、政府、政协、派、人民团体机关，下同）接收军队转业干部，按照军队转业干部计划分配数的25%增加行政编制，增加的编制，不得挪作他用。
3、事业单位是接收军队转业干部的主渠道。
事业单位（含参照公务员法管理的事业单位）接收军队转业干部，有空缺编制的使用空缺编制；编制满员和超编的，按实际接收军队转业干部人数相应增加编制。
各接收部门、单位应将军队转业干部安置在财政全额拨款事业单位，差额拨款事业单位和自收自支事业单位根据军队转业干部本人志愿进行分配。对分配到事业单位的军队转业干部，参照其军队职务等级安排相应的管理或者专业技术工作岗位。实行人员聘用制的单位要根据军队转业干部本人的意愿，与其签订中、长期聘用合同，军龄计算为接收安置单位的连续工龄(工作年限)。聘用合同期不包括适应期。
4、企业接收军队转业干部，根据军队转业干部本人志愿进行分配。
5、驻宝部省属单位应按中、省有关规定，全面完成我市下达的军队转业干部和随调家属安置任务，不得以任何理由拒绝接收军队转业干部和随调家属。
6、军队转业干部随调配偶的安置。
军队转业干部随调配偶为公务员、且符合公务员转任规定的，参照本人职务等级和从事的职业，合理安排；为事业单位工作人员的，主要在事业单位安置；为企业职工的，由劳动保障部门在企业安置，为其安排工作确有一定困难的，可根据随调配偶意愿，由安置地劳动保障部门为其建立养老、医疗保险，本人自谋职业。养老、医疗保险缴费基数和缴费比例，按照安置地劳动保障部门规定标准计算缴纳，单位缴纳部分由同级财政负担，个人缴纳部分由本人负担，档案由同级劳动保障部门职业介绍机构管理。
7、自主择业军队转业干部的安置、社会保障及日常管理等工作按照《市自主择业军队转业干部安置管理暂行办法》（宝市联字1号）的规定执行。
三、安置办法
对我市接收的计划分配军队转业干部，除继续实行功绩制分配、双向选择和政府包底分配的办法安置以外，从今年起，在全市各级机关和参照公务员法管理的事业单位（以下简称：全市各级机关）实行考试考核的办法选用军队转业干部（考试考核办法另行制定）。
1、对团级(含非专业技术文职处级干部)职务（以下简称：团级）的军队转业干部实行考核和功绩制分配的办法安置。
2、对营级(含非专业技术文职科级干部)及其以下职务（以下简称：营级以下）和专业技术军队转业干部，凡符合全市各级机关选用军队转业干部条件的，实行考试考核后双向选择的办法安置。考试考核取得进入全市各级机关资格的军队转业干部，在全市各级机关进行双向选择。不符合全市各级机关选用军队转业干部条件、考试考核未取得进入全市各级机关资格以及不要求进入全市各级机关的军队转业干部，参加全市事业单位（不包括参照公务员法管理的事业单位）及驻宝部省属单位的双向选择。
对通过考试考核、双向选择安置后仍未落实安置单位的军队转业干部，根据安置计划、军队转业干部德才表现、专业特长及本人志愿，实行政府包底分配。
四、安置计划
根据省上下达我市军队转业干部的安置计划，党政机关按计划分配数的25%以及空缺的行政编制数下达，政法单位按实际接收数下达，事业单位按实际接收数的1∶1.5下达。市级党政机关军队转业干部安置计划，团级由市委组织部按实际接收人数提出意见，经市委审定后下达；营级以下和专业技术军队转业干部由市人事局提出意见，经市政府审定后下达。安置计划一经下达，各县（区）、各部门、各单位必须坚决贯彻执行，确保安置任务的圆满完成。
五、教育培训
1、适应性培训。对转业到我市安置的军队转业干部（包括自主择业军队转业干部）都要进行适应性培训。培训的主要内容为：党和国家有关军队转业干部安置政策，介绍市情，邀请部分在工作中做出突出成绩的军队转业干部介绍经验和体会等。
2、公务员素质培训。按照省上的规定，从今年起，对进入各级公务员队伍的军队转业干部，实行先培训后上岗。市人事局对分配安置到市级机关和参照公务员法管理的事业单位的军队转业干部纳入公务员培训规划，进行公务员素质培训。各县（区）也要对进入公务员队伍的军队转业干部进行上岗前培训。
随着我国人口结构的变化和社会的发展需求，我国的计划生育工作重心也开始慢慢转变，在这个过程中，社区计划生育干部队伍的建设显得尤为重要。因为社区是直接和百姓接触的第一场所，对群众的覆盖面广。做好社区计划生育干部队伍的建设，有利于推进社区计划生育工作的更好开展。
一、我国社区计划生育干部队伍的概述
我国的计划生育国策已经实施多年，在计划生育干部的辛勤工作之下，取得了良好的效果和举世瞩目的成绩。随着我国人口老龄化的加快和社会人口结构的转变，我国的计划生育任务已经从过去的控制人口过快增长转变为控制人口增长，提高人口的综合素质，稳定低生育水平。我国的计划生育取得的成绩和社区计划生育干部有着密不可分的关系，他们主要从事社区的计划生育工作，根据国家计划生育的方针政策，加强对社区生育的监控，从而促进了计划生育工作的良好进行。社区计划生育干部队伍在多年的工作中忍辱负重，长期奋战在一线，为计划生育工作的良好开展提供了基层方面的保障。
二、我国社区计划生育工作面临的挑战
（一）社区的服务功能不断地凸显
社区和原来的居民委员会是有区别的，它更偏重于服务型。因此，在社区的计划生育工作方面，受到社区职能角色的服务功能不断凸显的影响，相关计划生育工作的开展也面临了一定的挑战，缺乏了原有的强制实行能力，增加了工作的难度，对于一些违反计划生育的行为不能有良好的约束能力。
（二）居民的结构和居住情况更加复杂
随着城市化建设步伐的加快，城市中的流动人口数量越来越多，人户分离的情况越来越严重。近年来，受就业环境不景气的影响，越来越多的下岗、失业人群不断地向社会流动，使得原有的企业失业单位的一些社会职能也开始流向社区，加大了社区计划生育工作的工作量和难度。
（三）计划生育干部队伍变动大
社区计划生育干部队伍是基层计划生育工作的主力军。但是，从实际的情况来看，这个队伍的稳定性比较差。出现这种情况的原因是多方面的，首先，我国关于居委会的换届法还没有能够实现和社区计划生育工作的结合，使得社区计划生育干部的队伍得不到政治方面的良好保障。在社区换届的影响下，从事社区计划生育工作的联络员的岗位调动十分频繁，占到了社区工作岗位调动的三分之一。其次，社区计划生育工作队伍的待遇并不高，大多数工作人员都是采用聘用的制度招揽过来的，他们的待遇和正式职工相比有着较大的差距，因此加大了队伍不稳定的可能性。再者，社区的领导对于社区计划生育干部队伍的建设也没有给予足够的重视，缺乏配套的考核奖励机制，使得干部出现了懈怠的现象。
（四）队伍的文化素质普遍较低，业务能力不足
我国的计划生育工作主要是通过行政手段来进行的，对于计划生育工作队伍的人员要求并不高，他们的个人综合素质、业务能力和服务意识都比较差。受到待遇低、工作量大等各种因素的影响，很难吸引优秀的人才参与到队伍当中。加上社区频繁换届和个人职业发展的变动，很多工作人员刚刚熟悉了工作就又离开了这个工作岗位。据相关的调查显示，在社区计划生育队伍当中，有五分之一的人员只有小学学历，并且年龄在45周岁以上。此外，不懂计算机现代信息管理技术和办公技术的工作人员也很多，整体业务能力显得较弱。
三、新形势下加强社区计划生育干部队伍建设的策略
（一）加强领导班子建设，探索建设新思路、新方法
加强社区计划生育干部队伍建设的第一步要加强领导班子的建设，并从中探索出新的思路和方法。计划生育工作随着社区人口结构改变工作难度越来越大，在这样的情况下，建设一个好的领导班子是十分有必要的，必须要推进领导班子思想政治素质的提升和理论水平的提高，同时，要提高他们的决策和协调能力，要从整体的发展角度促进队伍结构的合理性，要用新的工作思路和方法来推进队伍的建设和工作方式的转变。
（二）坚持以人为本，建立相应的奖励机制
推进社区计划生育干部队伍建设要坚持以人为本的中心思想，根据队伍的情况配套相应的奖励机制，提高整体队伍工作的积极性。在队伍的建设中，要以德才兼备作为选拔干部的基本要求，要建立完善的考核制度，从考核中加强队伍的调整。此外，还应该提高队伍人员的薪酬待遇，对他们的工作和生活多关心，确保队伍的长期稳定性，使他们能够全身心地投入到计划生育工作当中。
（三）加强队伍人员的培训，提高整体业务能力和综合素质
队伍的建设要注重能力和素质的提升，要采用多种形式，大力开展相关的培训工作，从理论知识提升、业务能力提升、综合素质提升三个方面着手。在培训的内容上面，除了学习与计划生育相关的法律政策之外，还应该加强心理学和、行为学、社会学和语言沟通技能的学习，在有条件的情况下，还要加强计算机信息化办公的学习，促使社区计划生育干部队伍能够跟得上社区的计划生育工作需求。在干部队伍的培训中，还应该加强和其它单位的联系，推送干部到上一级的计划生育部门进行挂职锻炼或者到街道办事处、乡镇计生办进行挂职锻炼，在实践中进行能力的提升。
四、结语
我国开放二胎政策并不意味着计划生育工作失去了现实的意义，相反，在新形势下，计划生育工作也会有着新时期的工作任务和重心。社区的计划生育干部队伍不稳定性较大，整体素质和业务有待提高。在新形势下，结合队伍建设的现状，从加强领导班子建设，探索建设新思路、新方法，坚持以人为本，建立相应的奖励机制，加强队伍人员的培训，提高整体业务能力和综合素质三个方面入手，加强社区计划生育干部队伍建设，将有利于工作的更好开展。
一、成立组织，加强领导
局机关成立了双拥工作领导小组，局长任组长，书记任副组长，相关科室负责人为成员，领导小组下设办公室，并有工作人员(双拥联络员)，做到了机构、人员和经费三落实，保证了双拥工作的顺利开展。
二、高度重视，责任明确
局领导高度重视双拥工作，把双拥工作摆上重要议事日程，并纳入年度工作计划，定期召开双拥工作领导小组会议，形成了重要工作有领导决策，重大问题有领导过问，重大活动有领导参加的工作格局;结合部门工作实际制定了年度双拥工作计划，把目标任务分解落实，做到目标明确，责任到位，并组织干部职工学习上级有关政策,进一步增强做好双拥工作的责任感，将各项工作抓紧落实。
三、广泛宣传，营造氛围
认真贯彻落实《中华人民共和国国防教育法》和《XX省拥军优属条例》，把以爱国主义为核心，以拥军优属、拥政爱民为重要内容的国防教育纳入宣传教育计划，纳入支部学习计划。利用七一八一等重大节日，结合《国防教育法》、《兵役法》宣传日和征兵工作，积极宣传双拥政策，宣传做好新时期军转安置工作的重要意义，宣传我县拥军爱民的优良传统，使全社会都来理解、关心和支持双拥工作，营造了良好的社会氛围。
四、落实政策，夯实基础
积极履行双拥工作职责，认真落实双拥工委交办的各项任务，较好地完成了军转干部和随军家属安置、企业军转干部解困政策落实等重点工作，保证了各项双拥工作的开展。
1、积极开展拥军优属活动。在八一节假日，积极开展对烈军属、残疾军人、在乡老复员军人和带病回乡退伍军人的走访慰问活动，对驻固部队官兵进行走访慰问，详细了解部队官兵的学习、工作、生活及军政训练情况，在政策范围内，最大限度地为其排扰解难。今年八一前夕，规划局局长苗新、书记孙丽在有关人员的陪同下，到县人武部进行了走访慰问，并送去了慰问金2000元，真正体现了军政一家、军民鱼水深情。
2、妥善做好稳定工作。切实做好思想政治工作，加强与军转干部沟通、联系，利用走访慰问的机会，宣传政策、交心谈心，充分取得了他们的信任和理解。从关心生产、生活、住房、治病为切入点，通过文明信访接待，充分发挥出双拥联络员作用，畅通信访渠道，上下联动，帮助信访人员解决实际问题，及时化解矛盾纠纷。
通过努力，我局双拥工作虽然取得了一定的成绩，但是距上级部门的要求还有相当的距离。在今后的工作中，我们将贯彻落实科学发展观，认真执行中央、省、市、县委双拥工作精神，加大工作力度,发挥职能优势,扎实有效地开展双拥活动，为开创全县双拥工作新局面继续做出新的贡献。
2016年工商局双拥工作计划二
20**年，我局认真贯彻落实关于加强军政军民团结的指示精神，按照市双拥工作要点，以科学发展观为指导，按照党的十八大、十八届三中全会关于推动军民融合深度发展的新要求，拓宽双拥领域，深化双拥内涵，创新双拥载体，立足单位实际，积极开展双拥在基层的各项活动,为滁州市实现双拥模范城五连冠的目标做出了积极贡献。现将活动开展情况汇报如下：
一、加强领导，完善机制。
成立了双拥工作领导小组，设立了双拥办公室，坚持每半年召开一次双拥专题工作会议，分析双拥工作形势，研究制定双拥工作计划，部署双拥工作任务。同时把双拥工作纳入目标管理，与业务工作统一部署、严格督查、一起总结表彰，完善双拥工作运行机制，严格落实责任机制和激励机制，从组织机构和工作运行机制上确保双拥工作能够健康有序开展，做到目标明确，责任到位。
二、走访慰问，共叙情深。
积极采取请进来，走出去的方式，与部队官兵进行面对面的座谈交流，认真学习部队在加强领导班子和队伍思想建设方面的经验做法，打开了军地互动促双拥的局面;20**年7月28日上午，市工商局党组书记、局长左宁带领机关党委、政治处、办公室负责人等一行先后来到安徽陆军预备役师炮兵团、市消防支队进行了走访慰问，并送去了慰问金，向他们表示节日的问候和美好的祝愿，受到官兵的热烈欢迎。慰问组与部队官兵齐聚一堂，畅叙军民鱼水深情，共商双拥工作大计，共庆建军87周年。
座谈会上，市工商局局长左宁一行介绍了今年来双拥工作开展情况以及服务社会经济发展情况，得到了部队官兵的一致赞同和认可。随后，部队领导向慰问组一行详细介绍了官兵近期的工作、学习、训练和生活情况，对市工商局多年来的关心支持表示感谢，并表示今后将切实履行职责，加强军民团结，以实际行动回报社会各界多年来的关怀。同时，双方还商定了下一步共建活动的开展计划。通过相互学习交流，双方建立了深厚的军民情，深切体现了军民一家、鱼水情深的和谐关系。
三、交心谈心，共谋发展。
在八一前夕，局党组书记、局长左宁分别与部分转业退伍军人开展谈心交心活动，他强调转业、退伍军人是社会的宝贵财富，是全市工商系统重要的人才资源，在部队服役期间，为国防事业和军队现代化建设做出了重要贡献。
离开部队到工商系统工作后，转业不转志，退伍不褪色，继续保持了人民军队的优良传统，发扬了特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉献的精神，为滁州工商事业的蓬勃发展做出了积极的贡献。通过谈心交心大家纷纷表示，在新的工商体制下将尽快转型，继续发扬军队的革命传统，把军人的优良作风主动融入到实际工作中去，立足岗位做奉献，为滁州工商事业发展再创佳绩。
-----在整风活动上的剖析材料
根据韩城市委市政府的统一安排，从20__年1月29日至20__年2月 日，在全市范围内开展为其20天的机关整风活动。我们韩城市计划生育执法大队自元月29日收假以来，机关整风活动已经开展十一天了。这十一天，我积极参加执法大队组织的集体学习，学习了市委市政府、市人口计生局的有关整风文件精神、学习了《陕西省人口与计划生育条例》、《计划生育法》等与业务有关的法律法规知识。十一天以来，我结合大队和自己的实际，看了一些人口理论、计生文章和人口计划生育时事政治，这不仅开阔了我的视野，同时也发现了自己的一些存在问题。结合这次整风活动，我写了这篇“三个问题三步整改”的自我剖析材料。
第一个问题：政策理论学习不够，没有坚持学习。
思想理论素质是干部素质的灵魂，没有理论上的清醒就没有政治上的坚定，没有科学理论的正确指导，就没有思想认识的飞跃，更没有计划生育执法工作的大突破。
计划生育是天下第一难事，没有强硬的政治思想素质是万万不行的。通过这次整风活动和自我学习，我发现自己的知识面太窄，理论水平素质太低，离岗位的要求相差太远。人口计生理论和时政是更新快，内容多，我看很多文章对我们计划生育执法工作是有促进作用的，我们可以通过人口计生杂志报刊网络等途径学习有的地方良好的计生管理方法。通过学习不仅可以增加我们得业务知识，而且还可以提高我们得依法行政依法办案的能力。
第二个问题：思想观念安于现状，分管工作不尽我意。
自认为计划生育工作干了很多年，工作时间长、经验比较丰富，因此思想上安于现状，工作只求过得去，主动服务少，工作被动多，对自己分管工作的新变化和新特点思考少、实践少，有些工作活力不够，潜力没有挖掘出来。
20__年度目标责任考核，我所直属领导的中队没能拿到第一名，作为领导我不满足。我认为这是我分管不力有很大原因的，这是可以进一步提高的。
第三个问题：中队管理不严，日常监督不力。
身为计划生育执法大队的副大队长，以前工作中存在标准低、管理松、效率不高的问题，对下属中队个别人员工作要求不严，听之任之，以至于出现开会和执行任务时，自己中队的人员到不集。
我要以这次干部整风活动为契机，牢固树立三种态度：一是共产党员和政协委员的先进意识；二是真抓实干，勇挑重担；三是严以待已，廉洁自律；同时，我将分三步对自己存在的问题进行认真整改。
第一，进一步学习人口计划生育相关政策理论，不断拓展作为一个中层领导应该有的计划生育国策理论水平。
加强计划生育理论学习，不断提高计划生育理论水平和国策意识。一是认真学习科学发展观，把科学发展观贯彻落实到平时的人口计生工作中去，努力实现计划生育执法工作科学发展。二是在学习计划生育相关法律法规的基础上，学习新的人口理论，学习外县市计生部门的先进科学工作方法。
我要一切从实际出发，实事求是，在实践中自我完善、自我改造、自我提高，规范自己的言行，树立正确的世界观、人生观、价值观，在今后的生活中，按照学习学习再学习的要求，努力学习，使以后的工作有新的起色。
第二，立足本质，转变作风，进一步改进工作方法。
一是解放思想，转变观念，打破条条框框的束缚，全力拓展工作思路，放开手脚，大胆探索，努力实践，发扬开拓进取、勇于探索的精神，拿出敢闯敢干的勇气，克服自负、求稳的思想，立足本职工作，胸怀大局，改进工作方法，理论联系实际，把好事办好、把实事办好，摆正自己的位置，明白自身的作用，找准自己的坐标，牢记自己的职责，干好自身工作，创出新的业绩。
以身作则，正视存在的问题，不能要求过得去，而是要求过得硬。努力克服过去认可的就等于成绩的错误认识，避免领导满意就沾沾自喜、洋洋得意，严格要求自己，克服小得即满。
第一章 总 则
第一条 为了规范军队基层军官管理，加强基层军官队伍建设，根据《中华人民共和国现役军官法》、《军队基层建设纲要》和《中国人民解放军现役军官职务任免条例》等有关法律法规，制定本规定。
第二条 本规定所称基层军官，是指建制营连排、舰艇，以及与其相当的直接担负作战和保障任务的队、站、室、所、库等基层单位的现役军官。基层军官按照工作性质和岗位职责，分为基层指挥军官和基层专业技术军官。
基层军官管理，主要包括基层军官的编配、补充、培养锻炼、选拔任用、调动交流、福利保障和退出现役等方面工作。
第三条 基层军官管理，应当着眼提高部队战斗力，坚持党管干部、以人为本、依法管理、精确调控的原则。
第四条 总政治部主管全军基层军官管理工作，团级以上单位的政治机关主管本单位基层军官管理工作。司令、后勤(联勤)、装备机关按照职责分工做好相关工作。
第五条 军级以上单位应当建立基层军官管理指标体系，定期组织检查评估，并视情予以通报。基层军官管理指标不落实的师旅团级单位不得评为基层建设先进单位。
第二章 编 配
第六条 基层军官应当按照编制员额和编制职务等级配备。年度生长干部补充后，军区级单位基层军官超编、缺编比例分别控制在8%、3%以内，排长等起点职务岗位军官缺编比例不超过1%;干部转业复员后，军区级单位基层军官超编、缺编比例分别控制在4%、5%以内，排长等起点职务岗位军官缺编比例不超过2%。
第七条 年度生长干部补充后，不同类型部队和单位的基层军官编配比例执行下列标准：
(一)师级以下作战部队缺编比例控制在3%以内，排长等起点职务岗位军官满编配备。其中，战略预备队缺编比例不超过2%，担负主要战略方向作战任务部队和其他应急机动作战部队缺编比例不超过1%、排长等起点职务岗位军官储备8%左右。
(二)作战部队以外单位超编比例控制在5%以内。其中，军级以上单位机关直属分队，省军区(卫戍区、警备区)、军分区(警备区)、联勤分部直属分队超编比例不超过3%，预备役部队超编比例不超过5%。
(三)体制编制调整改革涉及的部队，按照年度干部队伍宏观调控计划明确的编配控制指标执行。
第八条 基层军官应当按照任职命令在相应岗位工作。师级以下作战部队基层军官在位率按照《中国人民解放军战备工作条例》有关规定执行。
第三章 补 充
第九条 生长干部主要补充师级以下作战部队，优先补充担负主要战略方向作战任务部队以及其他应急机动作战部队、战略预备队、驻艰苦边远地区部队。其中，作战部队师旅级单位的年度生长干部补充量一般应当达到干部编制数的8%至10%。
第十条 对下列单位，不补充生长干部：
(一)师级以上单位机关;
(二)省军区系统不辖部(分)队的军分区(警备区)、人民武装部，以及未编制排长等起点职务岗位军官的预备役部队;
(三)院校学员队;
(四)老干部服务管理机构;
(五)非编机构和临时单位;
(六)其他按照有关规定不得补充生长干部的单位。
第十一条 生长干部应当按照年度毕业学员分配计划到拟补充单位报到。拟补充单位应当按照有关规定在对毕业学员进行身份认证后予以接收。生长干部档案材料，应当在毕业分配后2个月内寄达集中管理档案的军级单位或者分配补充的师旅级单位。
第十二条 接收生长干部的单位，应当根据本单位基层军官岗位空缺情况和专业素质要求，及时将生长干部定岗定位。生长干部的专业匹配率，通过直接接收地方大学毕业生、特招入伍渠道补充的应当达到100%，其他渠道补充的应当达到90%以上。
第十三条 生长干部首次任职命令一般应当在毕业分配后3个月内下达，其中直接接收的地方大学毕业生生长干部首次任职命令待任职培训合格后下达。
生长干部首次任职命令下达后2年内，不得调整出所在旅团级单位。
补充到基层指挥岗位的毕业研究生，没有基层工作经历的，应当保留其职级待遇，先安排在排长及相当职务岗位工作1年以上，再视情逐级调整安排至与其职级待遇相对应的岗位任职。
第四章 培养锻炼
第十四条 基层军官的培养锻炼，应当紧贴岗位任职需求，突出实际工作能力，区分不同层次对象，严密组织实施。
第十五条 师级以下单位应当对当年补充的生长干部组织集中培训，对没有士兵服役经历的还应当有计划地安排当兵锻炼。集中培训和当兵锻炼时间累计不少于2个月。
第十六条 拟任连级单位主官的，应当经过军队院校或者师级以上单位组织的相应培训，其中拟任政治指导员的，应当经过军队院校基层政治工作培训。拟任营级单位主官的，应当经过军队院校兵种(专业)指挥培训。拟晋升专业技术职务的，应当完成规定的继续教育任务。跨军兵种、跨专业变动工作岗位的，应当组织参加相应的培训。
第十七条 基层军官报考全日制研究生，应当在基层实际工作满3年(含合训分流任职培训时间)，年度考评等次为称职以上，且所在岗位有合适接替人选。其中，报考指挥专业研究生的，职务等级应当为正连职以上，具有2年以上营连级单位主官任职经历的可以优先报考。
第十八条 军师级单位应当有计划地安排基层军官多岗位锻炼，定期组织基层军官参加岗位培训。鼓励基层军官学习军事信息技术、联合作战等方面的知识和技能。
军师级单位应当每年对基层军官在岗学习和锻炼情况组织一次检查考核。
第五章 选拔任用
第十九条 选拔任用基层军官，应当严格执行军官选拔任用政策规定，加强对政治品质和道德品行的考察，突出事业心责任感和实际工作能力考核，注重群众公论和工作实绩。
第二十条 师级以下单位应当根据年度军官退出现役和调整交流情况，于每年第一季度拟制基层军官调整使用计划，报上一级单位政治机关批准后执行。
第二十一条 基层军官晋升职务等级应当任满平时任职最低年限，调整专业技术等级应当满规定年限。
(一)师旅级单位基层指挥军官年度调整比例，控制在本单位基层指挥军官编制数的三分之一以内，其中基层单位主官不超过30%。基层指挥军官提前晋升职务等级的，任现职务等级应当满2年。作战部队和驻三类以上艰苦边远地区或者特类、一类岛屿其他部队基层指挥军官提前晋升数量，不超过本师旅级单位同期晋升同职务等级军官总数的10%;其他单位不超过5%。全日制本科毕业的排长及相当职务军官调整到副连职岗位任职，在排长及相当职务岗位实际工作必须满2年，晋升正连职的在排长及相当职务岗位和副连职岗位累计实际工作必须满3年。
(二)基层专业技术军官提前调整专业技术等级的，提前时间不得超过1年。作战部队和驻三类以上艰苦边远地区或者特类、一类岛屿其他部队基层专业技术军官年度提前调整专业技术等级的数量，不超过本师旅级单位基层专业技术军官编制数的4%;其他单位不超过2%。现任岗位没有合适接替人选的基层专业技术军官，不得改做其他工作。
(三)基层军官(含与机关交流任职的)两次提前(越级)晋升职务等级或者调整专业技术等级的间隔时间不少于5年。驻直辖市、非三类以上艰苦边远地区省会城市、计划单列市城区的作战部队以外单位基层军官，以及离岗读研的基层军官，不得提前(越级)晋升职务等级或者调整专业技术等级。
基层军官提前(越级)晋升职务等级或者调整专业技术等级，应当报有任免权或者批准权单位的上一级单位政治机关核准。
第二十二条 基层单位主官应当随缺随补，空缺时间一般不超过1个月，因特殊情况超过1个月的应当安排军官代职。同一基层单位的主官，一般不得同时调整。
第六章 调动交流
第二十三条 执行重大军事行动任务、新组(改、扩)建、新型作战力量和担负军队重大专项工程建设任务等部队急需的基层军官，由军级以下单位提出需求，军区级单位负责集中选调，必要时由总政治部从全军组织选调。其中，飞行等特殊专业基层军官跨军兵种调动交流，由总政治部拟制下达计划，有关军区级单位组织实施。
第二十四条 军区级单位应当结合年度军官退出现役和生长干部补充，根据部队基层军官编配状况，指导所属部队自下而上组织基层军官调余补缺。同一师旅级单位相同或者相近专业基层军官存在净超编的，经调余补缺后该类专业基层军官原则上不得缺编。
第二十五条 机关、院校、中心(队属)医院以上卫生机构等单位选调基层军官，按照下列规定办理：
(一)拟选调的基层军官必须在基层实际工作满2年;
(二)师级以下单位机关选调基层军官不实行试用期;军区、军级单位机关选调基层军官试用期不得超过3个月，选调基层单位主官一般不实行试用期;
(三)院校和训练机构、科研单位、军事代表机构确需从师级以下作战部队选调基层军官的，由军区级单位集中办理，必要时由总政治部组织选调;
(四)中心(队属)医院以上卫生机构从师级以下部队选调基层卫勤专业技术军官，按照总参谋部、总政治部、总后勤部、总装备部《关于师级以下部队卫生干部培养提高和管理使用的意见》执行。
基层军官选调到机关试用期间的管理，由用人机关负责并承担相应的管理责任。
第二十六条 机关因工作需要临时借用基层军官，应当征求军官所在单位意见，经本级机关主要领导批准，归口政治机关干部部门办理;借用时间超过1个月的，应当按照本级机关选调军官的权限和程序办理。不得从没有隶属关系的单位借调基层军官，严禁临时机构、非编单位等借用占用基层军官。
第二十七条 作战部队基层军官向省军区或者联勤系统交流，由军区级单位组织实施。其中，正营职以上军官交流结合年度干部转业复员工作进行，副营职以下军官交流待年度生长干部补充到位后进行。海军、空军、第二炮兵等单位的基层军官向省军区或者联勤系统交流，由总政治部视情下达计划，有关军区级单位组织实施。
在驻三类以上艰苦边远地区或者特类、一类岛屿部队工作累计满10年，以及在驻二类艰苦边远地区、二类岛屿部队工作累计满15年的，根据工作需要和本人意愿，由军区级或者军级单位有计划地组织交流到驻其他地区部队工作。经军区级单位组织医疗鉴定，身体条件不适合在驻艰苦边远地区、岛屿部队工作的，由军区级或者军级单位组织交流到驻其他地区部队工作。从驻其他地区部队交流到驻艰苦边远地区、岛屿部队工作的，应当坚持从工作需要出发，严格掌握标准条件，切实保证交流质量。
第二十八条 基层军官年度非工作性调动，跨军区级单位调出的数量，应当控制在军区级单位基层军官编制数的0.2%以内;军区级单位范围内跨军级单位调动的数量，应当控制在军级单位基层军官编制数的0.5%以内。对下列基层军官，不得办理非工作性调动：
(一)执行重大军事行动任务单位的;
(二)军队体制编制调整改革涉及单位的;
(三)在基层岗位实际工作不满3年的;
(四)担任基层单位主官不满2年的;
(五)作战部队基层军官调出后岗位没有合适接替人选的;
(六)受审查尚未作出结论或者留党察看期未满的;
(七)已经列入转业复员计划的;
(八)其他不宜办理非工作性调动的。
军官缺编比例超过3%的旅团级单位，基层军官不得调出。
第二十九条 基层军官接到调动交流通知后，应当在规定的时限内报到，一般不超过7天，最长不超过15天。调动对象的档案材料应当按照干部档案管理规定进行审查、转递，不得交由本人携带。
第七章 退出现役
第三十条 基层军官转业复员，主要安排达到或者接时服现役最高年龄的军官和因病医疗期满、未丧失工作能力且适合到地方工作的军官。除达超龄或者政治、身体等原因外，下列基层军官不得列入转业计划：
(一)未达到平时服现役最低年限的;
(二)担任作战部队基层单位主官不满2年的;
(三)作战部队基层专业技术军官没有合适接替人选的;
(四)按照有关规定和计划，经组织批准在读全日制研究生的;
(五)怀孕或者哺乳期女军官本人不愿意转业的;
(六)其他按照有关规定不宜列入转业计划的。
第三十一条 担任军官或者文职干部职务累计不满4年、本人要求退出现役，经教育坚持退出现役的基层军官，由本人书面申请，经军区级单位政治机关审批后，列入复员计划。受到刑事处罚或者劳动教养期满、未被开除军籍的，以及被开除党籍等不符合转业条件的军官，应当安排退出现役，列入复员计划。
第三十二条 因战因公致残并被评定为一级至六级残疾或者因病经医学鉴定基本丧失工作能力的基层军官，经军区级单位政治机关核准后，办理退休手续。
第八章 福利保障
第三十三条 基层军官探亲休假应当按照有关规定执行。对正在探亲休假的，除条令条例规定的情形外不得提前召回。家属随军或者在驻地附近居住的军官，以及年满28周岁的未婚军官，探亲休假可以分段安排。
第三十四条 军师级单位每年应当组织基层军官进行一次身体检查，建立健康档案。军区级单位每年应当有计划地安排驻艰苦边远地区、岛屿部队基层军官和优秀基层单位主官集中疗养。
第三十五条 师级以上单位应当建立特殊困难基层军官救助机制，重点救济因家庭遭受自然灾害、配偶及直系亲属患重大疾病等导致家庭生活特别困难的基层军官。
第三十六条 基层军官家属符合随军条件的，基层军官子女符合《军人子女教育优待办法》明确的优待条件的，应当优先办理。
第九章 附 则
第三十七条 中国人民武装警察部队基层警官管理执行本规定。
第三十八条 中国人民解放军和中国人民武装警察部队基层单位文职干部的管理，参照本规定执行。
第三十九条 战时基层军官管理，按照《中国人民解放军战时干部工作规定》执行。
第四十条 本规定自印发之日起施行。以往基层军官管理有关规定与本规定不一致的，以本规定为准。
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近年来，通过全体计生干部的共同努力，我国的人口自然增长率得到有效控制，计划生育工作进入了推行优质服务、稳定低生育水平阶段。但随着市场经济的发展和社会变迁，我国部分农村干部群众的生育观念和计生意识有所淡化，农村计划生育工作出现了一些新的问题，如一些地方的计生政策落实困难，计生工作方法单一僵化，日常计生管理工作缺位，如此等等，使计生工作时紧时松，超生现象在一些农村又有所抬头。
计划生育工作是关乎国家长治久安的一项基本国策，其对于国家的人口安全的长远发展具有重大的战略意义，因此，当前，必须高度重视农村的计划生育工作，其基层农村的计划生育工作再上新台阶。
为此，应抓好以下几个方面：
一、思想上高度重视
在我国经济社会不断发展的今天，要从全面落实科学发展观和实现跨越式发展的高度，充分认识做好人口计生工作的重要意义，又要对面临的人口压力有清醒的认识。就拿河南省来说，《河南省全面建设小康社会规划纲要》明确提出，2020年全省人均生产总值要达到3000美元的目标，总人口要控制在1.07亿以内；“十一五”规划进一步提出，“十一五”时期生产总值年均要增长10％左右，人口年均增长率低于6.5‰。这就要求我们必须在保持经济增长速度高于全国平均水平的同时，始终绷紧人口计生工作这根弦，确保人口自然增长率低于全国平均水平。受人口惯性以及经济社会发展水平等多种因素影响，我省人口素质、结构、分布等方面的问题日益突出，人口计生工作面临的任务非常繁重。我们要时刻保持清醒头脑，不动摇、不松劲、不懈怠，采取更加有力的措施，进一步做好人口计生工作。因此，要充分认识人口计生工作的重要性、艰巨性、复杂性，不断增强大局意识、忧患意识、责任意识，坚定不移地贯彻计划生育基本国策。
二、要严格执行国家政策
中央明确要求，必须保持计划生育政策的长期性和稳定性，毫不动摇地落实计划生育基本国策。对此，必须继续坚定不移地执行好现行的计划生育政策，决不放松、决不变通。严格执行生育政策，严格执行避孕节育政策，严格执行奖惩政策，对违反计划生育政策的党员干部必须坚决给予党政纪处分，不得提拔重用，不得担任领导职务，不得作为后备干部。各级党委、政府要把人口计生工作列入重大督查事项，不定期进行专题调查和重点检查。
在认真执行国家计生政策的同时，应再结合农村的实际情况，制定更多富有成效的落实措施。财政部门要拿出一定的经费保障落实计生惠民政策，要让响应国家计生政策的群众在就业、就医、入学、社会保险等生活方面得到更加明显的优惠。同时，在分配集体利益时，要强有力地执行国家规定的计生优惠政策，真正让遵守国家计划生育政策的群众得到实实在在的实惠。
三、不断创新基层工作方法
当前，在我国基层农村的计划生育工作，不同程度地存在着方法单一，缺乏创新的问题，由于许多农村计生工作的方法简单，方式呆板，相发和催生了许多不该发生的矛盾，因此，农村基层计划生育必须创新上下功夫。各地要结合实际，大力推进理论创新、制度创新、科技创新、能力创新和载体创新，加快建立和完善“依法管理、村（居）民自治、优质服务、政策推动、综合治理”的工作新机制，重点实现“五个转变”。一是由以抓人口控制为主向以人的全面发展为中心转变，把计划生育工作与发展经济、帮助群众勤劳致富、建设文明幸福家庭有机结合起来；二是由孤立抓计划生育向统筹解决人口问题转变，要综合施策，整合各方资源，提高出生人口素质，引导人口有序流动；三是由以社会制约为主向利益导向与社会制约相结合转变，从处罚为主到处罚奖励并重，让计划生育家庭得到实实在在的好处；四是由主要依靠行政手段向综合运用教育、经济、法律、行政手段相结合转变，引导群众自觉实行计划生育；五是由单纯管理向管理与服务并重转变，提高群众的满意度。
四、加快推进基层体制改革
当前，由于基层政治体制改革滞后，其对计划生育工作的直接影响就是相关部门步伐不一致，基层计生工作难以形成合力。因此，加强基层计生工作的一个关键点是加快推进基层政治体制改革，整合各部门资源，齐抓共管，共同作好计生工作。一是公安部门在小孩在户时，要求在出具医学出生证明的同时出具结婚证、生育证或计生部门出具的相关合法有效证明，再给予上户；二是加大对医疗机构的检查，对擅自为育龄妇女实施解除节育措施手术的，坚决予以打击；三是医疗机构严格坚持凭证检查和凭证生育制度，并及时通报同级计生主管部门，否则，追究医疗机构及当事医生的责任。
同时，基层相关部门要加快体制改革步伐，统筹社会综合改革，做到政策兼容。各级党委政府在出台相关文件时，首先要征求计生部门的意见，把计生政策统筹考虑，将实行计划生育作为享受各项惠农政策的前置性规定，从而形成一个有利于计划生育工作的舆论导向，真正形成齐抓共管、综合治理的工作格局。同时，加大流动人口管理力度，实行全国流动人口管理“一盘棋”，把流入人口重点列入流入地管理，促进管理到位。
五、加强计生干部队伍建设
一、生产方面出现的问题
1、杂活效率低，工作不饱满。区队在安排职工干杂活时，尤其是一、两班就能完成得任务，管控不到位，出现“只安排、不落实”的现象，导致该项工作施工不彻底、时间拖沓，整个施工过程效率低下。采取的措施：杂活工作方面，区队管理人员要挂牌督办，跟踪落实，做到“谁安排谁落实、谁分管谁落实”，将每一样工作管控到底，保质保量的收工。同时做好杂活督办管理的统计，将该项内容纳入到正职对副职的考核中，做到有奖有罚。
2、设备维护不到位。众所周知，我区队的施工地点设备数量多，例如16071回风底抽巷，10部绞车、7部皮带、1部刮板输送机、2部耙矸机，其中任何一部设备出现问题，都会耽误每班的有效生产时间，甚至会造成当班无法正常生产的情况。在当月的生产中，也出现过多次此类情况，对区队完成当月任务的目标造成了不小的影响。采取的措施：这么多设备，光靠机电队长及机电班几个人的努力，无法保证百分之百的正常运转，这就需要做到“一人专管、多人协管”，每个区队管理人员都要分类协管机电设备，在日常跟班中，要对使用设备职工的违规行为进行及时制止甚至处罚，要在跟班过程中对分管的机电设备的运转情况多一分关注，发现问题及时汇报，做到将隐患消除在萌芽中。同样，将该项工作纳入到双基考核中，有奖有罚。
二、成本管控方面好的经验
1、做好区队内部材料使用计划。每月底，要将下个月的材料计划根据各个巷道进尺进行细分计算，并在全区队范围内进行公布，让人人心中有数，同时将各个头面的材料计划落实到相关的班组中去，并由分管副队长管理，做到不多领、不多用，对于超出计划后领取的材料实行班组买卖制度。这样一来，材料的领取及使用者一是能做到合理领取，二是能做到避免浪费。
2、规范建立材料的使用台账，对材料的领取、消耗及剩余做到准确统计。将每班材料的消耗量及剩余量的统计工作落实到当班班长及跟班队长上，上井后及时填写台账，让其一目了然，进而方便下一步材料的领取及消耗工作的合理开展。
3、零星工号的材料使用应准确把控。零星工号有这两个显著的特点，一是作业周期短；二是作业地点不确定，经常会较偏较远。零星工号结束后，经常会出现仍有大量材料，回收起来费时费力，甚至会因为忙于其他工程而忽略于此，造成较大的材料浪费。基于以上特点，零星工号的材料管控重点在于领取与回收两个方面。施工前必须进行准确的计算，严格按计算结果来领取领取材料，这样一来，在施工结束后，剩余材料较少，方便回收。另外，在施工结束后，重在落实材料设备的回收工作，不能只听施工人员的汇报，而是必须安排区队管理人员到现场再巡查一遍，做到“吃干拿净”。
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2015 . 05. 077
[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2015）05- 0160- 02
实践证明，善于培养使用或引进人才的企业往往是思维活跃、创新发展的成功企业。我公司是一个典型的传统煤机制造企业，在其发展壮大、转型升级时期，面对当前煤炭行业宏观经济下行、结构调整与转型发展目标的双重压力，如何吸引、培养和留住企业发展所需人才，建立与企业发展战略相匹配、与产业格局相适应的人才队伍建设体系，形成新的竞争优势，是传统制造企业在市场经济背景下维继生存和寻求发展的重大课题。
1 传统制造企业人才队伍建设存在的弊病
传统制造企业在人才管理、队伍建设上存在固步自封、制度僵化等弊病。主要表现如下：
（1）传统制造企业的人力资源管理职能定位不准。人力资源管理职能主要在后台，以后勤服务为主。由于其对企业发展战略的认识不足，传统制造企业的人才需求渠道，基本是被动地根据企业各部门的人才需求 “由下而上”地选拔人才，而非主动地依据战略发展需要“由上而下”选拔人才，造成企业对人才的需求、培养与企业的发展方向、发展战略不“合拍”，无法为实现企业战略目标提供人才保障。
（2）管理体制不能适应企业发展的需要。传统制造企业大多是老国企改制的，其管理体制还具有计划经济的特殊性，没有形成有效的淘汰机制，人才一旦评聘、任用存在“终身制”的问题，能上不能下，缺乏活力，一定程度上制约了人才队伍的建设。
（3）传统制造企业的人才培养体系不健全。一方面，不能形成梯队人才培养机制，如出现缺口以求应急的“拔苗助长”低层次人才问题；另一方面，人才培养过于追求“短、平、快”，企业内各部门的人才培养大多以提高部门当前的工作效能为目标，期望在其任期内将本部门业务做到最好，“催生”出一批“急需”的“实用型”人才，限制了优秀人才成长。当企业的发展重心或产业需要进行重大变动时，缺乏能胜任这一改变的人才。
（4）技术人才的等级评定存在熬年头及重视文凭而非水平的现象。即资历考核较多而对能力的考核较少，科学合理的人才能力评价标准体系不健全。
2 转型期传统制造企业面临的问题
当传统制造企业发展到一定规模的时候，就不可避免地会遇到一个转型期，从一个普通的企业转化为集团企业，规模与业务的快速扩张，无论是技术还是管理人才，企业对各类人才的需求量日益加大。从宏观上看，企业实行战略转型，就是要全方位地改变企业传统的经营思路和管理方式，不断提高员工市场竞争应变能力和敏锐性。而传统制造企业无法妥善解决企业对各类人才的职业化要求与其个人职业化发展的切身利益，二者的矛盾，势必影响一部分优秀而关键的技术管理人才积极性和创造性的发挥。因此，传统制造企业怎样推进企业员工的职业化进程，提高其综合素质，为企业持续提供转型人才推进企业的转型，是传统制造企业面临的共同问题。
3 加强企业转型期人才队伍建设的构想
3.1 围绕企业的发展战略，实现企业发展和个人成功的双重目标
从企业层面，要紧密围绕企业发展战略，有预见性地持续培养、选拔人才，增强并提高人才培养的目标性和效率。人尽其才，鼓励人才勇担重任、合理流动，取得最大的个人成功，制定持续的人才培养和选拔制度；从个人层面，确立清晰的个人职业发展规划，结合企业的发展战略实现个人价值的最大体现。
3.2 明确发展目标
结合企业发展战略，制定合理完善、充满活力的人才梯队培养体系，准确规划企业的人才需求，持续提供人才队伍结构趋于合理、与企业发展战略更趋协调的人力资源。优化人才队伍的年龄结构、专业结构、专业层次、人才分布，在人才引进、培养、选拔、评价方面，建立有利于人才脱颖而出的人才制度，改善人才培养环境，发掘现有人才的潜力。
3.3 制定人才培养和人才队伍建设的基本原则
切合企业发展战略，制定前瞻性强的人力资源战略。制定人力资源建设评估和修订的“触发”机制，定期或在企业战略发生重大变化时及时调整人才培养规划和目标，注重人才标准建设。
3.4 传统制造企业体制机制改革创新对策
3.4.1 完善人才管理体制机制
（1）重新定位人力资源管理职能，从后台走到前台，由后勤保障为主转变为“依据企业发展战略进行人力资源预见性规划、培养、监督”并重，使人力资源建设成为企业发展战略的轴心之一。实施人力资源的科学管理和人才数据库建设，实现人才需求预测、目标分解、量化考核，完善竞争上岗与理性退出机制，适应企业结构调整、业务拓展和市场变化。
（2）“自上而下”制订人才培养目标，“自下而上”确立人才培养计划。以企业的人才需求计划和人力资源战略为指导，结合本部门工作性质和人才培养周期制订适用于本部门的人才培养、引进计划，使人才培养计划与企业发展战略“合拍”。
3.4.2 完善人才培养开发机制
（1）建立企业的人力资源模型，确定满足企业发展战略所需的人才类型、数量、分布等情况：①开展企业人才现状调查，包括高技能人才队伍在数量、结构、分布、质量方面存在的主要问题，并分析高技能人才短缺原因；②根据企业发展战略及调查情况，建立企业人才需求模型，明确企业当前和未来一段时期内的人才培养目标。人力资源需求模型可分为研发团队模型、管理团队模型等，各团队既相互独立又互补；③制订人才需求目标和总体培养计划；④制定统一的管理办法和监督机制，量化人才培养考核指标，实施部门负责制；⑤各部门细化人才培养计划并实施。
（2）制定评估标准，重视新入职人员的培养、把关，减少因非能力原因而造成的人员流失及绩效损失。试用期间，建立其对企业（领导、同事、文化）的信任和信心，重点评价适应力、协作能力、敬业精神，转正时关键评价专业能力、学习能力、韧劲，迅速发挥其作用。
（3）结合员工个人的职业发展方向，有计划、按程序地选拔培养工作积极主动、创新意识强、具有发展潜力的中青年骨干，逐步形成人才梯队，逐步完善内部造血机制。
3.4.3 完善人才评价标准及选拔任用机制
建立以岗位任职要求为基础，以德、能、勤、绩为导向的人才评价选拔机制。使岗位配置、培训教育、薪酬待遇、绩效管理流程化、规范化。
2010年11月起，华晨宝马正式启动了“英才发展计划”。项目主要针对在校和即将毕业的大专生、大学生、硕士生乃至留学生，实习期从8到15个月不等。学生可以前往华晨宝马沈阳和铁西工厂进行为期数月不等的实习培训，亲身接触到生产一线，了解BMW先进的管理模式和经验的同时，也可以接触BMW这种大型跨国企业的文化和内涵。华晨宝马汽车有限公司人力资源高级副总裁李晶女士说：“我们希望借此，帮助学生们认识到自身的优势及职业发展方向，及早规划未来。”
作为一项整合的人才培养项目，两年来，“英才发展计划”通过一系列完备、专业、系统的培训课程，帮助越来越多的实习学生有效实践所学的理论知识并顺利完成从校园到职场的成长过程。课程涵盖岗位专业知识、工作流程、精益生产、团队合作等软技能培训，乃至人力资源、生产管理、财务等专业课程都对象牙塔走出的莘莘学子起到了积极的影响。“为了培养学生们的创新和团队协作精神，我们还鼓励并支持学生在实习期间开展团队小型创意项目的设计和制作，鼓励他们主动观察和提出工作细节的改善。”李晶女士表示。“现在，有相当一部分具有创新精神、责任感并且积极进取的合格人才，顺利通过了‘英才发展计划’的培训和考核，正式与我们签订了劳动合同，加入到了宝马团队中来。”
关键词：巷遭掘进；掘进衔接；方法；问题
煤矿生产中，为了使生产按计划顺利进行，保证均衡生产，必须使巷道掘进与工作面回采在时间上、空间上保持合理的采掘关系。煤矿巷道分为开拓巷道、掘进巷道、回采巷道。首先进行大巷开拓，其次进行工作面掘进，再最后进行工作面回采。开拓巷道是为了掘进做准备的，掘进巷道是为了工作面回采做准备的，采煤前必须先掘出巷道，要做到以采定掘，以掘定采，采掘并举，掘进先行，保持合理的采掘关系。为了确定合理的采掘关系，保证采掘面的正常衔接，使之朝有计划的方向进行，对巷道掘进工程排队是一行之有效的办法。
对掘进巷道工程排队首先要确定矿井范围内的开拓巷道和采区巷道。矿井每年制定采掘衔接计划时，先确定当年的开拓巷道进尺计划，确定采区巷道（准备巷道）计划，同时按配采提出的接替要求，考虑工作面回采的先后顺序及施工队伍人员、设备配置、生产地质条件等因素，安排巷道的施工顺序，以保证工作面、采区、开采水平的正常接替。
一、对巷道掘进接替时间的要求
新工作面、采区、开采水平的投产，主要决定于井巷工程及设备安装时速度的快慢，为了确保采煤工作面、采区和开采水平的正常接替，考虑施工环节中存在的各种不确定因素及影响因素，在安排巷道掘进衔接时，应当考虑适当的富裕系数，以保证掘进的正常衔接。(一)工作面接替：在现有的生产采区内，一个正掘工作面完成前10天，待掘进工作面应完成工作面的设备安装，并进行试运转、通过验收，处于正常的待掘进状态，以保证工作面的正常接替。
(二)采区接替：在现有的开采水平内，采区生产达到一定条件下开始逐渐减产，每个采区开始减产前一个半月左右，必须完成接替采区的设备安装工程和采区的掘进准备工程，并试运转正常，以保证采区的正常接替。
(三)开采水平接替：在现有的开采水平内，同采的采区生产总能力（水平的生产能力）开采到一定条件下开始逐渐减产，每个开采水平的生产能力开始递减前一年至一年半，应完成下一开采水平的基本井巷掘进工程和设备安装工程，并试运转正常，以保证开采水平的正常接替。
二、巷道掘进衔接的步骤和方法
由于矿井每年掘进的巷道数目和种类较多且变动较快，掘进工程的安装也较复杂。巷道掘进正常衔接相对来说有一定的难度，然而其编码制的基本原则与配采相似，可应用统筹方法进行。
(一)根据已批准的开采水平、采区和采煤工作面设计，列出待掘进巷道的名称、类别（煤巷、煤岩巷、岩巷）、断面，并在设计图上准确测量其长度。
(二)根据掘进施工和设备安装的要求，编排各组巷道（各采区、区段、工作面的巷道）掘进时应遵循的先后顺序，以制表的形式完成。表中对本年度的掘进情况进行排列，明确计划时间的衔接。表中充分考虑掘进施工和设备安装的同时，还应考虑“三量”情况符合相关规定及回采工作面的生产衔接。
(三)按照配采计划对采煤工作面、采区及开采水平接替时间的要求，并按规定考虑一定的时间富裕系数，大致确定出各有关巷道掘进完工的最后期限，并根据这一要求，编排各巷道掘进的先后顺序。
(四)根据现有掘进队人员状况、设备状况及巷道掘进情况，分配各掘进队（组）的掘进位置及年、月掘进任务，编制巷道掘进衔接表。使衔接表科学地指导生产，同时，在实际执行过程中使衔接表具有对生产的指导作用，以使生产在衔接表的指导下顺利进行，并有预见性、整体性的考虑。
(五)根据巷道掘进衔接表，检查与施工有关的运输、通风、供电、供水等辅助生产系统能否保证各掘进面进行正常生产，并采取措施予以解决，保证巷道施工的正常衔接。最后确定巷道掘进工程的安排，制出详细的掘进工作面衔接表。
三、巷道掘进衔接应注意的几个问题
(一)确定链锁工程，分清各巷道的先后、主次，确定施工顺序，例如新采区的开拓准备应按照大巷或石门一采区下部车场一采区上山一中部车场一区段平巷的顺序进行掘进。其中运输大巷、采区上山又是连锁工程的关键部分，对这两个地段应加强设备及人员的配置，加快掘进速度，保证各环节的顺利进行。
(二)尽快构成掘进巷道的全风压通风系统，为不同的巷道同时施工创造条件。例如尽快掘通采区上山，使之与总回风巷或采区贯通，形成新采区的通风系统，这样就可以分头进行区段巷道、中部车场的掘进。
(三)掘进工程量的测算要符合实际，并考虑一定的弹性系数。对坡度和方向要求十分严格的巷道，如主斜井、付斜井、大巷、井底车场等，必须严格按要求施工。施工时必须严格按原设计图准确计算坡度，测量长度，这样才能保证巷道的施工质量符合设计要求，工程质量才能得到有效保障。对方向和坡度要求不十分严格的巷道，如工作面两顺槽等，其巷道的实际长度可能因地质构造、煤层变化等原因较设计长度有较大出入，计算时要以按原测量的长度作为依据，然后增加一些变坡富裕系数作为安排掘进工程的依据．对于有些地质条件更为复杂的矿井，有的巷道（如探巷）不仅受煤层底版等高线的影响，而且还要查构造、找煤，工程量更为复杂。这样的巷道实际长度比按图测算的长度更大，这类巷道各矿应根据各自的条件不同，按实际情况选取。
可见，多数新任管理者对自我的定位和面临的挑战并没有清晰的认识，而很多企业对于新任管理者转型投入的支持少之又少。从企业HR到直线领导再到新任管理者本人，都认为以往的经验依然可以应用到新的岗位中，以往的成功也一定能帮助其实现新任岗位的成功。盲目的自信与停滞的自我学习，使新任管理者错过了转型的最佳时机，并将其推到了更为尴尬的境地。
如何成功实现角色的转型？关键把握三点：一讲“时机”，即能够把握转型的最佳时限；二讲“策略”，即找出在有限的时间内达到最佳转型效果的方法；三讲“合力”，由企业HR、直线上级、新任管理者本人共同完成转型的任务。
设计转型策略
脱离管理“沼泽”
根据拉姆・ 查兰（Ram Charan）的领导梯队理论，结合迈克尔・沃特金斯（Michael Watkins）关于《管理者上任的90天》一书的实践研究，新任管理者需从自我认知出发，围绕业务、团队、联盟三个方面，结合具体的转型策略，方能成功脱离管理沼泽，开启转型之旅。
明确角色认知，加速自我发展
新任管理者应从意识与能力两个方面，为转型做准备。首先，完成意识层面的三个转变，即从“个人成功”到“帮助下属取得成功”，从“亲力亲为”到“通过他人完成任务”，从“单打独斗”到“协同各方资源获取胜利”。其次，根据岗位需求完成能力的“再造”，“不断训练自己的右臂而忽略左臂，最终会给自己创造一种不平衡”，新任管理者要警惕自身强项带来的潜在危险，明确自己的问题偏好并采取措施，利用各类学习资源主动弥补弱项。
寻求业务突破，树立早期成功
新官上任，首先要烧好“三把火”。作为管理者，发现团队中的明显欠缺并尽快给予解决，可以快速为你树立威信。如果来到一个“新环境”，或者跨专业来到一个“新领域”，那么新任管理者可以从一个“旁观者”的角度发现团队中一些习以为常、视而不见的缺陷。
整合业务团队，提升整体效能
首先，了解上任之前团队成员的工作方式及效率，在继承的基础上进行优化，这样既保持了团队事务运作的连续性，也会让员工感觉到自己工作的连贯性。其次，通过适当的人员与岗位调整，构建价值观相同、拥有同样激情，但能力互补的团队。最后，管理者的管理风格和管理方式要因人而异，从员工的角度出发，了解员工的需求并选择合适的方式激励每一个人，使团队整体的力量远大于个人力量的简单叠加。
管理各级关系，建立合作联盟
大部分新任管理者的直线上级都会把新任管理者看作是带着管理者帽子的“个人贡献者”，或能够持续达到上级期望的“业绩英雄”，这说明直线上级与新任管理者一样，同样处于“转型期”。与直接上级建立高效顺畅的工作关系与沟通机制，是建立合作联盟的关键一步。同时，应与其他相关方建立起“双赢”的关系，保证资源的有效整合与利用，为后期的长远发展奠定基础。
制订“百天计划”
助力成功转型
基于上述转型策略，我们对诸多企业新任管理者的转型经历进行访谈调研，综合考虑中西方新任管理者的共性“症结”和具有中国特色的转型“陷阱”，设计了适合中国企业管理者的更具操作性的“百天转型计划”，以实现团队融合与业绩提升的双重目标。
第一步（1～30天）：找准突破，建立信任
早期的思维和行为模式会在团队内部迅速传播，正面的言语和行为可以为管理者加分。此阶段要与下属“站在一起”，共同探讨业务的突破点，并注意沟通方式，留下良好的第一印象，切忌以自我为中心、目中无人，导致“高处不胜寒”。
百天计划的前30天，是新任管理者给大家留下第一印象的关键期，而大多数的新任管理者通常会因为角色认知的偏差出现两类行为：第一类是大刀阔斧搞改革，想在新的平台上快速做出业绩，为自己赢得持续的肯定与赞赏；第二类是默默无闻干工作，一门心思扎在自己的专业领域，没有意识到自身角色已经发生了变化。
首先，新任管理者应深入到下属中去，通过一对一聊天、茶话会等方式，拉近与下属的距离，了解大家的所思所想所需，确定团队目前所处的形势，找到亟需解决的个人/团队/业务等层面的问题。其次，根据下属的个人实际情况，帮助其解决个人问题；与成员一起制订团队/业务问题的解决策略，保证所有人对此都达成共识，并明确执行计划与具体安排。
第二步（30～60天）：整合资源，高效推动
从“我”到“我们”的转变是这个阶段最难跨过的一关，主要包括管理者与下属、管理者与其他利益相关者两个方面。在此阶段要充分了解个人的管理风格、下属特点、其他利益相关者的工作方法等，促进下属成长、维护协作关系，切忌亲力亲为、单打独斗，导致事倍功半。
上任后的30～60天，是将解决策略进行落地的一个关键过程，在这个过程中，很多管理者会面临各种困难，“我们部门的人手总是不够用”“手底下这些人的能力都没达到我的要求，还不如我自己做得快”“我从早忙到晚，这工作都干不完”“我们公司跨部门合作很困难，大家都有自己的立场，没有人支持我的工作”等，解决以上问题的关键是“内外兼修”，打造高效的内部团队、建立良好的外部关系。
打造高效的内部团队
每个管理者对高效团队的理解不同，有些认为“我的团队每个人都要全能”，有些则认为“只要按照我的方法做事，跟着我走，就能出成绩”。打造高效团队的重点是合理配置人力资源，首先对团队每位成员进行能力评估，再针对其个性特质与能力特点为其安排合适的岗位，并在任务委派的过程中给予支持、指导和鼓励，逐渐形成高效信息传递、团结协作、积极向上的氛围，驱动高效运转。
建立良好的外部关系
跨部门合作是每个企业都会面临的一项难题，而对于新任管理者，更是无法在短时间内建立起跨部门层面的个人影响力与推动力。从个人角度而言，以诚待人、换位思考是构建合作联盟的基础，也是新任管理者提升个人影响力的关键。
第三步（60～100天）：稳中求进，收获胜利
