一、职业培训是企业发展的需求
当今世界已进入了一个全新的时代，现代经济、现代科技和现代教育培训构成了现代社会的基本支撑点.它们相互作用，相互支持，形成了社会发展的良性循环，推动着人类社会进入了一个全新的格局。
职业技术培训质量的高低直接影响到企业职工队伍的素质和产品的质量，影响着企业的兴衰，与企业的利益密切相关。国内外的经验证明:技术教育培训只有依附行业，依靠行业提供人才需求预测，依靠行业制定人才规格，才能为企业源源不断地培训输送“适销对路”的人才，促进企业的发展。
职业技术培训教育的目的是改变企业职工队伍的成分，提升企业的素质，增强企业的竞争力，实现企业的最大经济效益。由此看，发展职业技术教育培训是企业义不容辞的责任，是企业的智力投资。本来发展职业培训就是由企业自己提出来的，在工业发展的近二百年的时间里，始终就是由产业界支持着职业技术培训教育的发展。
二、国外职业技术培训的启示
新加坡早在八十年代初政府就推行了“技能发展基金”制，规定对月收入低于750新元的工人征收相当于工资4%的技能发展基金，由雇佣这些工人的企业负责缴纳。这个基金主要是为在职工人提高技能培训和为过剩劳动力提供再培训.1986年又举办了技能训练组合课程，这项计划是为希望提高和吸取新技能的职工提供学习和训练的计划。前联邦德国在二次大战之后，只用了三、四十年的时间，就在一片废墟上建成了经济发达的国家，其重要原因之一就是大力发展了职业技术培训教育。
国际经济学界通常认为，日本的企业管理有三大“神器”，而日本企业内的教育培训往往不为外人所重视，其实职业培训是推动日本高速发展的又一私密武器——第四种“神器”。当今世界各国公认:“推动战后日本经济高速发展的力量，不是高等教育培养出来的高级人才，而是九年义务教育的彻底普及和后期中等职业教育的急剧扩大所造就的大批质量均一的优秀劳动力。”六、七十年代是日本经济高速发展的时期，也是日本职业教育的鼎盛时期。八十年代初日本不失时机地将经济发展战略从“贸易”之国转向“技术之国”，要求产业结构向着节省能源、节省资源的知识集约型产业转化，以促进尖端产业的发展，振兴科学技术。因此，职业技术培训教育除了具有教育的本质和特征功能外，还具有下列本质:
1.职业技术培训教育是实现资本积累的主要手段。
2.职业技术培训教育是推动生产力发展的根本动力。
3.职业技术培训教育是实现科技进步的桥梁。
三、职业培训是社会发展的加速器
目前，我国经济正处在持续、快速发展时期，正在进行“两个转变”，这对于职业技术培训教育既是机遇又是挑战。无论是职前培训，还是在岗培训，任务都十分艰巨，而随着社会分散的不断扩大，特别是第三产业的迅速发展，职业培训的任务会越来越繁重，要求也越来越高。
据世界银行研究报告:劳动力受教育的程度平均每增加一年，国民生产总值就增加9%。“10年前的教育是今天的经济，今天的教育是10年后的经济”的说法是不无道理的。因此，企业要千方百计利用培训教育机构及教育制度，鼓励员工通过各种形式的再教育、再培训，不断地提高自身的文化素质和业务能力。
正所谓“不爱学习的员工不是好员工，不提供培训福利的公司不能称得上优秀的企业”，金融危机的突袭是否在一定程度上影响培训行业的发展？培训机构会有哪些大逆转？2009年还有受职场青睐的培训项目吗？《职业》杂志记者采访了培训业界的重量级专家、国际职业培训师行业协会执行会长陶建国先生，展望 2009年金融危机下的职场培训。
培训业：洗牌、转型求生机
2009年职场遭遇经济危机的洗礼，培训市场项目招生情况会不会也随之变得低迷？培训费用会降低吗？
陶建国告诉记者，由于金融危机，培训市场也不可避免地受到冲击。企业压缩培训费用、白领钱包紧锁压缩充电费用，导致原来火爆的培训项目的招生在 2009年变得冷清很多。但是并不是所有培训机构都面临生存危机，招生情况视具体培训项目而定。虽然从行业趋势和消费市场来看，培训市场目前仍会有可观增长，但行业阶段性洗牌不可避免，那些缺乏课程研发能力、只想赚快钱、只能靠给讲师打工赚小钱来维持生计的培训机构，即使没有发生金融危机也迟早会被市场淘汰，眼下的市场洗牌将加速这一过程。经过金融危机洗礼，真正有品牌的培训企业将在下一轮的经济景气周期里获得更广阔的市场空间，整个行业的服务水平也会大大提升。
动荡不安的经济局势和职场人士不确定的选择，也让职业培训机构的生存和发展出现了不可预见的危机。对此，陶建国认为，迅速的发展、同质化的竞争、良莠不齐的状况，让人们对培训机构的教学质量提出不少质疑。面对培训师，质量培训运作模式改革，企业需求量下降的现实，培训机构必须考虑如何转型升级，适时做出调整。2009年也许是转型的一年。因为在这一轮的经济大调整中，出现了培训行业与各产业资源再整合的机会。
培训师：高质高薪有市场
在大环境不稳定的情况下，市场对培训师的需求数量会减少吗？在危机时期培训师是否还能受到企业的“宠爱”？
陶建国透露，现阶段培训师的需求数量只处于缓步增长阶段，没有往年的增长率那么高。总体来看，国内培训师还是存在很大的需求缺口。国内培训师需要量总数为 30万人，而现有的专职培训师数量不足 5万人。培训师的收入也都参差不齐。有按天计算的，有按培训项目计算的，有的培训师薪酬一天几万元到几十万元不等，这样昂贵的培训费给企业带来很大的压力，因此，在经济不景气的情况下，培训师行业缩水也在情理之中。
而对于大家最为关心的培训费用是否有所下降的问题，陶建国认为，这要视培训机构以及培训项目的招生情况而定。有的培训项目会推出赠送礼品或者套餐的方式变相降价，直接打折或者降价的培训项目也有，不过培训机构会考虑这样是否会影响该培训项目的市场含金量，以及考虑之前的结业人员的心理感受。
培训模式：线上线下有创新
2009年，大型培训机构在金融危机影响下会不会调整培训计划，推出新型的培训模式呢？
陶建国认为，培训机构确实各有行动。首先，考虑到国际国内的经济因素，不少机构开始采取远程教育、网络在线教育等方式进行培训，这样使得学习者的费用成本大大降低，还免去了培训机构不断面临邀请名师等一系列的困扰，这种互惠互利的模式将领跑 2009年度的职业培训市场。
其次，不少培训机构开始去糙取精，割舍招生不好的培训项目，研发或者保留好的培训项目。如一向热门的“国学”相关课程转型延伸，在推广易经，宣扬中国传统文化的同时，把其中的道理和企业管理的实战案例加入其中，让学习者既能领略五千年文化的深远魅力，也能用前人总结的规律应对棘手的问题。还有很多培训机构为了打开“国学”市场不惜请来高校名师，让下到普通百姓上到企业高层管理者这些不同层次的学习者免费试听，扩大市场影响力。
第三，企业内部培训部门也会根据市场的变化调整战略。例如，时下在一些具有一定规模的企业培训中出现的新概念的“军事化培训”，就是一种新兴的内训方式，它比通常的户外拓展培训更偏向军事化管理，更为严格和规范，但是这种刚刚问世的企业内部培训的发展方向目前很难预见。
培训机构：以实力领航市场
在金融危机的大潮中，蜂拥而至的培训机构拼命争抢地盘：制作宣传网站、推广搜索引擎、博客营销、口碑营销……这些关键词在职业培训机构宣传推广中起到了重要的作用，毫不夸张地说，学习者在网络上的每一次搜索都会给他们带来巨大的利润，而利润背后隐藏的又是怎样的秘密呢？
记者了解到，2009年的培训机构在招生推介上下足了功夫，就连广告语也不离“经济危机”，如利用年度关键词烘托广告色彩，用加工过的艺术语言招揽职场人参加培训，宣传单上用醒目的字体标出“金融危机下最重要的技能培训”等关键词。
陶建国向记者说出了隐藏在招生幕后的真相，这些机构在培训内容上并没有做出过多的调整，但因挂上“经济危机”几个字，引来了大量咨询者。除了做广告吸引职场人参加培训外，培训机构还用群发 E-mail的方式向众多职场人宣传职业培训的信息。但陶建国指出，这种推广方式收到的效果并不好。
2009是个危机年，但危险中同样蕴藏着机遇，企业培训就是其中之一。即使如此，并不代表培训机构可以掉以轻心，因为企业将更慎重地选择培训课程和培训讲师，对培训效果的期望也更高。因此，培训机构应以严肃谨慎的态度，强强联手、启动市场，以温饱水平为底线，根据市场的接受度来拓展适合不同类型学习者的培训项目。专业实力决定最终的命运，危机正是培训机构提高抗风险能力的一次实战演练，这是未来发展的一次铺垫，经过大浪淘沙，专业性强、服务质量好、信誉高的培训机构将领航培训市场。
海尔的三大员工培训
员工职业生涯培训
上至集团高层领导，下至车间一线操作工人，海尔根据每个人的职业生涯设计，为所有员工制定个性化的培训计划，搭建个性化发展的空间。
海尔为员工设计了三种职业生涯：一种是对管理人员的，一种是对专业技术人员的，还有一种是对普通工人的。每一种都有一个升迁的方向，只要是符合升迁条件的即可升入后备人才库，参加下一轮的竞争，跟随而至的就是相应的个性化培训。
实战培训
“十二五”规划中提出要深入实施科教兴国和人才强国战略，充分发挥科技第一生产力和人才第一资源作用，这一战略同样适用于国有企业。当今国有企业要在日趋激烈的市场竞争中立足，实现做大做强目标，必须具备一支高素质的职工队伍，而培训正是企业吸引与稳定人才的重要措施。
一、充分认识员工教育培训的重要性和紧迫性。
1、员工教育培训是企业育才、用才、聚才的需要。
企业职工教育培训是企业开发人力资源，提高经济效益的最直接、最有效、最经济的手段，人力资源的培训与发展是现代企业管理的重中之重。
我所在企业是一家集石油化工、盐化工、煤化工、天然气化工为一体的特大型炼油、化工、化肥、化纤联合企业，始建于1966年，先后荣获全国科技进步百强企业、全国企业管理“金马奖”、全国“五一”劳动奖状等数十项荣誉称号。但随着国有企业改革发展，目前存在人才流失严重，人才结构不尽合理等现状，同时还存在工艺设备和人员的老化，人力资源开发的产出效益需要加强。
2、教育培训是提高员工自身综合素质的需要。
据有关部门统计，我国员工中中级职称者不足3.2%，高级职称只占2.5%，大专以上文化的仅有3%。拿我们所在的国家一级企业来说，员工中（基层管理人员除外）具有中级职称人员占全体员工的13.1%，高级工程师和高级技师占4.27%，大专以上文化的职工有24.26%，比例还是比较高的，但还应该看到，高中及以下文化的员工还占有16.17%。所以说对于在职员工来说，加强教育培训特别是后续教育是学习知识、提高素质的主要途径。
3、员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。
作为要打造国际一流跨国能源公司的石化企业，在对员工的培训上投入了大量的人力、物力和财力，企业不断地向职工灌输企业的价值观，增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。同时员工培训是提升员工技术、能力水准，达到人与“事”相匹配的有效途径。岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高，使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准，以适应未来岗位的需要。
二、当前职工教育培训工作中存在的主要问题分析
1.培训缺乏系统的规划。
虽然当前许多企业治理者能够认识到职工培训的重要性与必须性，但在具体实践中往往没有长期、系统的教育培训计划，培训工作显示出阶段性、短期性的特点。随着石化行业改革发展进程中具体情况的不断变化，往往就穷于应付，首尾难顾，效果自然不明显。同时对于职工岗位培训还缺乏系统的体系，往往是技术人员讲什么，职工就听什么，形成了缺什么补什么的一种状态，而不是全面系统的培训。
2、对员工教育培训的认识不足，缺乏应变措施
一是由于受经济运行规律和企业文化观念的影响，以及教育培训管理者自身对教育理论、培训方向、方法、内容认识不够，简单的认为企业教育培训就是办办培训班而已，没有把教育培训与企业的发展目标融为一体，没有结合企业生产、经营的热点，生产技术的难点、重点，在培训过程中，常常出现内容、方式、课程与企业总体目标联系不紧密，使培训流于形式。
二是工学矛盾突出。一方面部分企业上至高管层，下至基层管理者没有把提高人力资源素质作为企业实现经营目标的支撑，整天忙于生产经营过程中出现的各种各样问题，拒绝或消极被动地参加教育培训活动。另一方面培训部门安排的培训与生产脱节，造成员工不愿学习，企业浪费资源的状况。
3、企业培训师队伍素质普遍不高。
一是在岗培训中作为培训者的员工，虽然在技术方面有优势，但缺乏培训技巧，效果并不是非常好。二是有些专职教师本身的知识更新，业务进修和技能培训不够，很少有前瞻性的继续教育机会，因而往往是培训课时，教师现学现教，现炒现卖。三是讲授理论课的教师偏多，培训现代新知识、新技能的偏少。
三、做好职工教育培训的实施办法
企业员工教育培训工作必须主动适应企业改革形式，深化内部教学改革，使其更好地为企业服务。
1、转变思想观念，营造学习氛围。
企业职工教育的全员化、全面化、终身化，这是企业职工教育发展的必然趋势。在教育内容上应有意识、有步骤地全面化发展，把职业道德、团队精神、创业创新精神、企业文化与专业技能的传授融为一体。在教育培训过程中，拿出精力、人力、物力、财力切实抓好教育培训，营造一种“学习是创新的源头，是企业与个人发展的有效途径”的氛围。注重解决特殊群体的人力资源培训发展的问题，从而改变这些领域人力资源的匮乏和质量低下等问题。同时还要鼓励职工进行职业生涯规划、管理，根据企业发展目标与个人发展目标持续提升个人的知识、技能。
2、加大教育内容更新，创新教育培训方法。
培训课件就是剧本，必须花时间斟酌、制作；培训过程与环节得靠研究客户的具体需求来安排设计；核心内容与经验还得绘声绘色地传达并保证效果。只要讲台上灯光一亮，他立刻进入亢奋的讲演状态。
他可以娴熟地调动起台下听众的情绪，并满足他们的期待。
这是他的舞台。
台下坐着的，是一群服装经销零售老板。他们的店铺一年的营收上千万，在服装行业，未必比周同懂的少。而周同要在2012年这个服装买手论坛上给他们演讲。“不要班门弄斧，他们最熟悉的就是财务、人心与管理，我要以己之长攻彼之短才能出彩。”他在接到任务时就判断好该讲什么，“他们的需求无非是想从几千万的规模再上一个层次，从小型转向上亿的中型规模。我把主题设置为最关键的产品研发与品牌运营。”
他抛出三个问题做开场白：“谁想做买手？谁做得不错？谁不想干了？”台下有立马举手的，还有思虑后缓缓举手的。他顺势引入自己的主题，“从批发游击转型到规范企业需要运营??”。
作为组织方之一，他为这场培训准备了近一个月，包括调研和设计。确切说，每一次讲演前，他都要做这些工作。他确信眼神、语气、音量、手势这些技巧直接影响着一场培训的效果。他搜集过丘吉尔、奥巴马、马云、俞敏洪等人的演讲，模仿他们。
他知道哪些是学员们关心的事。方法并不难—他提前找客户业务部门沟通，掌握学员的考核指标，再鼓励公司把课程的相关内容与员工的利益挂钩，以起到约束和激励作用。相当于在培训中也加入了咨询任务，把培训与公司发展结合起来，优化原有制度、帮助建立新的考核机制。
“培训能改变人，它让人更优秀。”周同说，“本质上任何的企业领导、领袖也同样在做这件事—影响他人，带领员工。”他创立了一个TTT课程，Training the trainer to train，把公司中层当做培训师来培训，“领导者有了培训师一样的意识和技巧，能把每一次会议都变成一次精彩的培训，开会就不会被贴上boring标签。他手下的员工也会成长得更快。”
除了与各种企业进行项目合作外，他还是服装设计师协会培训中心的特聘顾问讲师和北京服装学院、大连工商大学的客座讲师。在他展示的PPT上，他为自己设定的Title是“Profession for fasion”。
2011年，他用100天的时间在路上奔波，100天在准备内容，还有100天在讲课培训。
周同曾是个记者。他做了2年，判断自己“在传媒圈没戏”。但他缺乏其他专业背景，许多转型都无法实施，比如建筑、设计、IT都要求一定的资质。他回忆跑新闻时接触过的各类行业，“时装行业门槛低、技术含量低但同时还非常光鲜耀眼。”他也接触过不少时装圈类内人士，他觉得这是个机会。
2003年，周同进入一家小服装咨询公司担任“营销总监”。这家新创立的咨询公司非常袖珍：三个老板一个兵，周同就是那个“兵”。这个公司的起点业务是为服装零售从业者做职业培训与咨询，周同的任务就包括前期的培训项目设计、找师资并组织课程研发，中期还要进行产品推广和营销、网站设计、招生运营，以及后期组织上课完成培训。这么多工作只有他一个人做。
在那个时候，课程设计并不复杂，都是些业务经验：怎么打理店铺、怎么叠衣服、摆样品等。台下坐的有刚毕业的学生，也有在服装行业工作过的人，大部分还是初出茅庐，想来寻求一块敲门砖。可是，由于课程设置太初级、老师的培训没有技巧，学员接受完培训课程之后，周同在回访时发现，学员们普遍就业率低，淘汰率高。
他想到引入更专业化一些的“陈列”概念，推出专门的陈列培训师课程，但一直没有找到最合适的老师。这个小平台已经不能实现他建立新体系的目标。
要获得一个更宽阔的视野，要不然去大品牌公司，要不然就去权威机构。周同的机遇是后者，同事推荐他到中国服装设计师协会。他由此正式升级为一位培训者—在培训中心部门，负责给企业以及会员提供培训与咨询服务。
在小咨询公司里，他也曾经有过公开演讲和培训的经历，但第一次演讲就险些搞砸了。当时他要做半小时的产品推介介绍，一上台脑中一片空白，词全忘了。好在一个领导曾告诉他一个技巧，“讲话时学会寻找台下善意的面孔，点头的、微笑的，这样能不断增加信心。”最后靠即兴发挥，他才把基本信息和意思表达完。
他记得自己曾经因为想表达的太多，本应5点下课，却拖到8点。台下已经有人东张西望表示提醒，还有借机偷偷溜走的。等终于结束，他又累又歉疚，他不想浪费别人的时间，更何况这些人的评价是他未来生意的基础。他的利润建立在声誉上。
为了克服这些问题，他学会给自己列详细的计划表格—把时间分为每15分钟一段，每个时间段对应一个主题。在他自己的讲义上，他会把“配合图片说、配合视频说、讲个故事、此处加大音量、站位换另一边”等都标注出来，上课前对着课件自己先讲一遍。
在设计师协会的培训中心，他做了3年培训师，通过密集的训练，终于让自己感到在授课方面达到了游刃有余的地步。
一、问题分析
劳动部关于技术工作短缺的调研报告表明,全国各地普遍存在技术工人供不应求的状况。然而,另一方面,一些接收系统训练的学生却无法显示他们在就业上的优势。这个问题是怎样产生的呢?一方面是工矿企业难以找到技术扎实、工作熟练的技术工人,而在另一个方面,却有大量的需要就业的群体难以就业。我们也有一个关于纺织服装用工的调研,技术好的学生基本都在企业的管理层,一般认为现行的教育体制重学历教育,轻技能教育培训,忽视了动手能力的培养,对操作技能的培养,事实说明,结构性失业大于技术性失业,企业需要的恰恰是现场的职业管理者,可以适应产业结构调整的恰恰是现场管理者。尤其劳动密集型产业,职业管理尤其具有经验型特征,对生产流程进行现场细分、岗位排序的职业管理成了企业的核心人才,尤其显得紧缺。
二、实践突破
1.培训为职业管理提供技术支撑
职业发展管理是职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈一个综合性的过程,过去我们对这个管理的组织和个人的教育培训支撑。培训机制的建立,使得大学技术机构成为了这一工作的社会主体,它可以提供证书和具体技术培训。它的职能管理包括两个方面:一方面是对企业员工的职业发展的自我管理进行技术支撑;另一方面是对企业的员工规划进行合理的行业规范。培训,作为政府、机构、行业的体系,成为了职业管理的必不可少的环节,为员工、企业提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会,促进企业生产和员工职业生涯具体目标的实现。
近年来,很多组织纷纷将职业发展管理作为吸引员工或者组织文化宣传的工具大力提倡,但是在实践中真正能将职业发展管理落实到位的组织却少之又少,原因之一就是培训机构缺乏认识,还停留在具体的工种培训阶段,没有体现“工种+管理”的新特性。
2.培训推进企业和谐发展,以人为本提供社会支持
以人为本,就是做好一个人的职业生涯发展规划,“必须在了解自己特质、职业兴趣和组织发展目标的基础上,将二者有机结合找到自己发展的起点、方向和路径”。这个过程是在生产过程中不断形成的个人管理经验,它包括多种技能。以服装厂为例,从裁片、打样、工序、人力成本和选料成本,可以保证生产管理、个人发展与企业的发展需要的战略方向完全一致,这样,才能体现职业管理的现场性。因此,职业管理在实际上不是通过个人申报、工作设计、工作轮换、工作专业化、工作丰富化、培训开发、组织发展等方法完成的。可以肯定地说,没有企业的员工职业生涯管理制度的技术支撑,员工个人是无法制定和实施职业发展规划的。所以,以人为本,就是体现企业为本、效益为本。
正因为如此,作为系统的职业管理,不是一个企业可以完成的,它涉及管理现场的理论,培训管理,说白了,它是工厂的“工厂”,是生产的“生产”,企业即使有了口头或书面的员工职业发展规划,那是缺乏具体人力资源管理技术的支持的。从社会学角度说,员工的职业发展管理在企业中不可能得到有效的建立和实施,员工对自己的职业发展明晰的方向和信心取决于社会体系的建立,因此,社会机构、政府、行业才是实施主体,职业管理培训的社会化,极大地影响了员工工作的自主性、积极性和创造性,同时是员工职业社会化的根本途径。
3.突破三大瓶颈,建立职业培训机制
第一,突破“向上爬”瓶颈。职业管理不同于层级管理,也不同于扁平化管理,而是一种职业发展和企业发展正相关的工作方式,它不涉及固定的制度。每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成,每个人都隶属于其中的某个等级。这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制,不能因某人在某个岗位上干得很出色,就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位,不仅不是对本人的奖励,反而使其无法很好发挥才能,也给企业带来损失。
第二,突破“水桶定律”。人才没有分层使用,人才利用效果不佳。一只水桶能装多少水,这完全取决于它最短的那块木板。即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的,而劣势部分往往决定整个组织的水平。在职业设计中,方案的选择与确定是技术含量最高,对专业技术水平的要求最高;而技术工种的技术含量最低,但是需要经验和熟练度。处理不好,就会形成酒和烂苹果效应,导致职业的排斥。
第三,突破复杂化定律:把事情变复杂很简单,把事情变简单很复杂。职场管理要把握事情的主要实质,把握主流,解决最根本的问题,向管理要科学,向管理要效益。企业内部岗位流动机会较少,而管理的空间却很大。学生在选择专业时往往没有结合职业现场,对专业的选择非常盲目。而用人单位在招聘时又最看重专业和工作经验,难以考虑现场能力。生产的简单化使得管理者不能进行职业管理,可以说员工基本没有自由支配劳动分工的机会。
参考文献:
[1]章慧南:中小企业现场管理与开发――理论与实务.复旦大学出版社,2005～4
[2]鲁德银:现场教学的三大要领[J].教学与管理,2001年03期, 51～52
基础教育培训安排五周。学员入学的第一件事，就是在课堂上以“海报”似的形式，将自己所从事的职业、工作经历、文化程度、性格特征乃至所愿意公开的家庭生活和社会生活等，向教师和同学展示、介绍。其目的是让他人了解自己，使自己了解他人，缩短彼此距离，增强亲和力和亲近感，形成团队精神和协调、活泼、团结的学习氛围。第一、二周，主要是学习如何组织工会，签订集体协议，开展俱乐部活动，提高演讲水平，调查了解会员的情况，并形成详尽的记录资料等等。第三、四周，主要是学习政治经济学和心理学方面的知识，学习如何提高思辨能力和性格修养，目的是提高工会干部做人的工作的能力，善于理智地、辩证地观察、分析、处理问题，特别是在与政府和雇主的谈判中，成为一个出色的、能充分代表会员利益的高手。在第五周，主要是学习社会传统学和遗传学方面的常识，学习国家宪法，了解在经济全球化背景下，不同国家和民族文化的异同情况，并让学员掌握什么是真正的民主、什么是广义的民主(包括社会的、家庭的、公共场所的、竞选中的民主等等)。基础教育培训是必修课，它的着眼点是让工会干部在了解社会现状，放眼经济全球化所带来的新情况、新变化的基础上，提高自身素质，提高工会工作的水平。
强化提高培训是“选修”式的培训。由学员根据需求，有的放矢，富于选择性、针对性地学习知识，从共性和个性的结合上增加知识容量，指导工作实践。课程设置是“板块”型的，例如教育学、公共关系学的有关知识为一块；建立共同协商委员会和劳动争议调解委员会，如何更好地签订集体协议和调处劳动争议为一块；确保卫生健康与安全，建设良好的工作场所环境为一块；工会干部如何组织会员参与工会的活动，建设好和发展好工会，使工会在政治上更加强有力为一块；企业的财务管理、劳动工资理论、技术规程学为一块，还有如何加强对年轻人的教育，培养好后备力量等等。
无论是基础教育培训，还是强化提高培训，教员都特别注重因人施教，因材施教，既有灌输，又善于采用问答式的方法，让学员动脑筋、提问题，引导学员正确认识自己，认识实践，使学习收到更好的预期效果。SID每年用于培训工会代表的经费是1.1～1.2亿丹麦克朗，其中10%是工会经费，其余取之于培训基金，所谓“基金”，是集体协议规定的由企业雇主必须支付给工会干部每小时27欧分培训费的积累。
二、关于成人职业培训
我们以极大的兴趣，冒雨考察了丹麦Center县(由26个市组成)的成人职业培训中心(AMU)。在丹麦，类似的成人职业培训中心有七所，此外，还有135个培训学校。2001年，有310832个丹麦人参加了职业培训，其中38%是女性，62%是男性，Center的AMU所承担的培训量为全国的五分之一。这个培训中心由12位成员担任管理委员会委员，其中五位是工会代表，五位是雇主协会代表，一位是县政府代表，一位是市政委员会的代表，由工会方担任管委会主席。培训中心的日常管理实行教师自治。培训中心的管委会主席向我们介绍说，丹麦是世界上享有最高技术水准的国家之一。在工业化社会向知识经济社会迈进，劳动力市场不断发展变化的态势下，人们在几乎所有的工作中越来越迫切地需要知识更新和技能提高。为此，丹麦自五十年代以来，就制定实施并不断完善发展成人职业培训计划(亦简称AMU计划)，旨在给社会成员提供终身学习机会，掌握劳动力市场所需的技能。实施AMU计划的第一阶段在六十年代，对从农业社会到工业社会的转化助了一臂之力，使许多新兴生产领域的就业前景得以改观。AMU计划的第二阶段在七十年代和八十年代，解决了当时较高失业率带来的生产结构调整问题，用新技术培训了许多失业人员，大大增加了就业机会。九十年代为AMU计划发展的第三阶段，通过企业和培训机构的密切合作，使知识、服务和信息在企业生产中发挥了日益重要的作用，从而推动了职工素质的全面提高，支持了社会经济的发展。到了2000年，AMU计划又跨越了新的门槛，进行了新的改革，它使成人教育和继续培训更紧密地融合在一起，为职工的终身学习打造了一个崭新的框架，赋予社会各阶层在优先安排AMU计划时承担更多的责任，加强了企业主、职工和培训机构之间的对话，进一步形成了“就业必须经过培训”、“在职必须接受继续教育”的理念，对培养一大批技术精湛、技能娴熟的职工起了至关重要的作用。
第二条为更好地组织职业技能培训工作，成立*市职业技能培训管理工作领导小组，办公室设在*市财政局。
第三条职业技能培训是指由*市直劳动、教育、农牧、妇联、团委、残联、扶贫办等部门组织的培训时间在1个月（或培训时间在140学时）以上的，以促进劳动者掌握专业操作技能为目的的就业能力培训或创业培训。
第四条职业技能培训财政补助资金用于对接受职业技能培训人员的学费、职业技能鉴定费补助，或对培训机构因降低职业技能培训收费标准而给予的补助。
第五条职业技能培训财政补助资金来源包括中央、自治区专项支付资金、市本级财政性资金及通过失业保险基金、残疾人就业保障金列支的培训费、社会捐助等各种渠道筹集的资金。
第六条职业技能培训财政补助资金以培训对象直接受益为原则，以培训代金券等形式直接发放给培训对象，或者直接对降低职业技能培训收费标准的培训机构给予补助。
第七条职业技能培训补助资金只对*市职业技能培训管理工作领导小组确定的特定培训对象给予补助，不包括其他人员培训。
第八条职业技能培训补助标准和补助方式，由培训主管部门根据具体培训任务和项目的特点提出方案会同市财政局研究后报*市职业技能培训管理工作领导小组决定。
第二章培训机构的确定及要求
第九条每年年初，根据*市职业技能培训管理工作领导小组确定的职业技能培训计划，由市财政局牵头，会同监察、审计及劳动等培训主管部门，按照政府采购程序，对培训项目在有资质的培训机构中进行政府采购。对中标的培训机构确定为*市职业技能培训指定培训机构。
第十条以后年度培训机构的确定，由市财政局牵头，会同监察、审计及劳动等主管部门对上一年度*市职业技能培训指定机构进行考核，合格达标的培训机构可继续保留资格；或根据当年培训计划等情况按照公开招标程序重新进行确定。
第十一条由于残疾人培训具有特殊性，对其培训机构的确定，由*市财政局牵头，会同监察、审计、残联在残疾人劳动就业服务机构等开设适合残疾人特点的专业（工种）培训机构中公开招标确定。
第十二条承担培训项目的培训机构要紧紧围绕培训对象的特点和就业需求，提高培训对象的专业操作技能，科学设置课程，精心编制培训方案，选用劳动部门规定的教材或开发适合培训对象专业技能要求和就业特点的教材，注重操作技能，严格培训管理，加强就业衔接，提高培训就业率。
第十三条经政府公开招标确定的指定培训机构要向市财政局和培训主管部门报送以下教学管理资料：专业设置、开设课程、选用教材、教学计划；学校章程、学籍和学校以及教学管理制度；招生简章和广告以及学校向社会公布的与其办学水平和教学质量有关的材料；财务状况、推荐就业等资料实行备案制。
第十四条经政府公开招标确定的指定培训机构要在每期培训班开学前将参加培训人员名册及教学计划安排报培训主管部门备案，做为培训主管部门审查、监督培训计划执行，考核培训机构及其培训任务完成情况的重要依据。
第十五条培训时间在1个月（或培训学时在140学时）以上，或经*市职业技能培训管理工作领导小组确认的特殊性短期培训，由培训机构根据不同培训专业（工种）所需培训时间要求，提出培训时间建议，报市财政局会同培训主管部门审核后确定。
第十六条职业技能培训要以市场需求为导向，以培训对象充分就业为目标。培训对象的培训考核合格率要达到95％以上、需进行职业技能鉴定的过证率要达到82％以上、就业率要达到90％以上，对达不到上述要求的指定培训机构，按照实际完成的比例支付培训资金。
第三章培训代金券的发放
第十七条“*市职业技能培训代金券”（以下简称代金券）由*市财政局和培训主管部门根据培训对象的特点和培训内容确定发放。
第十八条代金券的发放对象为经市财政局和培训主管部门确定的特定人员。
第十九条代金券由*市财政局负责监制（样式和资金额度另行规定）。
第二十条代金券实行实名制，不得转让使用，代金券必须由参加职业技能培训的本人签名。
第二十一条培训对象每人三年内只能享受一次培训代金券。
第二十二条代金券填写的职业技能培训和鉴定工种必须要同职业技能培训机构（学校）或职业技能鉴定所（站）的培训或鉴定工种资质相一致。
第二十三条培训等级以初级工为主，根据实际情况兼顾中级工的培训，具体培训等级、内容由市财政局会同培训主管部门根据具体培训对象确定。
第二十四条代金券的发放程序：代金券由培训主管部门注明培训对象姓名、身份证号码、培训项目名称等内容，加盖*市财政局和培训主管部门公章后，由培训主管部门直接发放到培训对象手中。培训对象据此根据培训专业（工种）到政府采购确定的指定培训机构凭身份证和户口办理培训手续后接受培训，培训对象在代金券上签字后将代金券交与培训机构。
第四章资金申报、拨付和使用
第二十五条凡属于本办法（试行）列入的培训主管部门要在每年11月底前将下年度的职业技能培训及其资金计划报送市财政局，市财政局根据各部门报送的培训、资金计划，统一汇总全市下一年度的培训、资金计划，报*市职业技能培训管理工作领导小组确定培训计划及资金总量。市财政局根据培训资金计划将培训补助资金预算指标列入年度财政预算，并将预算指标下达到各培训主管部门。
第二十六条市财政局根据培训主管部门培训项目进度，采取国库集中支付的方式直接将职业技能培训财政补助资金统一拨付到承担培训任务的指定培训机构。
第二十七条采取培训代金券补助方式的，培训主管部门依据经审核的培训机构提供的培训代金券、办班通知、原始签到册、培训结业花名册、部分结业证书复印件、推荐参加职业技能鉴定人员名单、职业技能鉴定通过人员名册、收费凭证和部门验收证明等有关材料，对培训机构拨付职业技能培训财政补助资金报告提出审核意见，并申请市财政局以国库集中支付方式拨付职业技能培训财政补助资金到培训机构。
第二十八条采取降低职业技能培训收费补助方式的，培训主管部门依据经审核的培训机构提供的项目合同书、办班通知、原始签到册、培训结业花名册、部分结业证书复印件、推荐参加职业技能鉴定人员名单、职业技能鉴定通过人员名册、收费凭证和部门验收证明等有关材料，对培训机构拨付职业技能培训财政补助资金报告提出审核意见，并申请市财政局以国库集中支付方式拨付职业技能培训财政补助资金到培训机构。
第二十九条从失业保险基金、残疾人就业保障金列支的培训费，按照自治区下达的培训计划，根据培训主管部门对指定培训机构拨付职业技能培训财政补助资金报告的审核意见，由市财政局以文件形式下达到培训主管部门，培训主管部门据此从基金中将培训资金转入*市财政局职业技能培训财政补助资金专户，市财政局按培训进度以国库集中支付方式将资金拨付到培训机构。
第五章各部门的职责和分工
第三十条市财政局负责全市各培训主管部门培训资金计划的汇总和上报，负责市职业技能培训管理工作领导小组确定的培训及其资金计划的下达，并根据培训进度及时、足额拨付财政职业技能培训补助资金和工作经费，负责职业技能培训财政补助资金的监督、管理；牵头组织相关部门进行培训机构政府采购，进行代金券的印制与管理；配合培训主管部门对职业技能培训进行检查、验收和总结。
第三十一条市审计局负责对职业技能培训财政补助资金计划、使用和管理的审计、监督，确保相关部门严格按照规定规范使用财政培训资金。
第三十二条市劳动和社会保障局负责组织、协调各职业技能鉴定所（站）对职业技能培训各工种的技能等级鉴定等工作，确保职业技能鉴定规范运作，保证培训对象及时接受技能鉴定。
第三十三条市教育局负责配合各培训主管部门利用本系统职业学校的技术和资源，积极承担培训任务，认真做好职业技能培训工作。
第三十四条培训主管部门负责本部门业务范围内培训计划的申报、实施，负责组织、协调对经政府采购后确定的本部门业务范围内指定培训机构及其培训方案、培训教材、培训质量的审核、考核工作，负责本部门业务范围内培训代金券的发放、管理，负责组织、协调对本部门培训项目的考核、验收、总结，负责审核指定培训机构拨付职业技能培训财政补助资金报告及其申请拨付工作；负责积极争取自治区对口部门职业技能培训资金。
第六章资金管理与监督
第三十五条培训机构不得因财政给予职业技能培训补助而借机提高收费标准，增加培训对象的学费负担。凡擅自提高收费标准或变相缩减培训时间的指定培训机构，一经发现将取消该培训机构下年度参与*市职业技能培训项目的投标资格，并相应核减其补助资金。
第三十六条培训项目严格实行项目管理，做到资金到项目、管理到项目、核算到项目。
第三十七条指定培训机构要建立培训对象台帐及其就业台帐，报市相关主管部门备案、备查。对培训对象培训后考核合格率在95％以下、需进行职业技能鉴定的过证率在82％以下、就业率在90％以下的培训机构，将取消下年度参与*市职业技能培训项目的投标资格。
第三十八条培训对象领取培训代金券时，要登记身份证号和联系电话，并要有签字、签章（手印）。
第三十九条对未按规定培训内容和指定培训机构使用培训主管部门发放的代金券的，市财政局不予资金结算。
第四十条培训主管部门对培训项目中需要进行职业技能鉴定的专业（工种），在培训对象职业技能鉴定后15个工作日内将该培训项目资金使用情况送市财政局审核备案；对培训不需要进行职业技能鉴定的专业（工种），在培训对象培训班结束后15个工作日内将该培训项目资金使用情况送市财政局审核备案。
第四十一条培训主管部门于12月底前，向市财政局报送当年培训项目任务的完成情况、资金安排及使用情况报告。
第四十二条建立职业技能培训项目公示制度。市财政局和培训主管部门要对培训机构、培训任务、培训人员、收费标准、资金补助、资金使用及培训就业等情况，在部门政务公开栏、网站、公开发行的报刊上及培训机构的培训点向社会进行公示。
1.1确定企业职工的培训需求
企业职工的培训需求指的是企业中需要进行培训的员工、员工需要进行培训的内容。培训需求的确定最为关键的就是要发现企业进行职工培训的真正的原因，而且企业需要明确培训是否能够解决相关的问题。如果不能确定企业职工培训的需要，培训将不能够发挥其真正的作用。
1.2确定企业职工的培训目标
企业职工培训目的的确定能够为培训计划的拟定提供依据与方向。确定了企业职工培训的目标之后，才能够进一步确定进行培训的职工及培训的内容、时间、方法等。培训目标主要包括技能方面、知识方面、工作表现方面、工作态度方面、企业目标等几类。
1.3制定企业职工的培训计划
企业职工的培训计划实际上就是具体化了之后的培训目标，将培训目标作为依据具体的确定培训的形式、课程设置与大纲、教材、教师、教学与考核的方法等。
1.4企业职工培训的实施过程
企业职工培训的实施是整个企业营运管理的一个重要的方面，主要是针对培训计划前、中、后的各种活动所进行的协调工作。培训实施过程的良好能够确保接受培训的职工全身心的投入到培训当中，确保企业职工培训取得预期的效果。
1.5企业职工培训结果实现转变
企业职工培训结果实现转变指的是接受培训的职工将在培训中掌握的知识、技能等在实际的工作中有效运用。企业职工培训结果转变的实现需要借助与相关的制度与措施，实现职工培训、绩效考核与报酬、职业生涯等方面的有机结合。
1.6企业职工培训效果的评估
企业职工培训效果的评估具有承上启下的作用，一方面对已经完成的培训工作的效果进行评估，通过评估得出相关培训效果的标准与依据等；另一方面通过评估与总结为未来的企业职工培训提供改进与完善的建议与措施。
二、企业职工教育培训体系的实施
企业职工教育培训体系不仅需要建立，更加重要的是建立之后的实施与运作，只有这样才能够真正发挥企业职工教育培训体系的作用，达到企业培训的最终目标。就好像是搭台唱戏一样，舞台的搭建固然是非常重要的，而舞台的搭建还是为了唱戏而服务，因此唱戏更加重要。在企业职工教育培训体系实施的过程中需要注意以下几方面的问题。
2.1企业职工教育培训体系实施的原则
在企业职工教育培训体系实施的过程中，要注重企业的长远战略与近期目标之间关系的处理；要依据成人学习的特点实施培训；企业的领导阶层要注重并亲自抓好企业职工的培训工作；在培训的过程中要将实际的需要作为培训的目标，培训结束之后要实现培训结果的良好转换，做到学以致用；要实现培训方式的多样性，避免单一的培训方式方法；企业要坚持企业职工培训工作，实现企业职工教育培训体系的长久性；要重视培训结果，及时地对其进行反馈与强化；要通过激励的方式来促进职工培训效果的提高；要依据个人与企业共同发展的原则来进行企业职工培训。
2.2企业职工教育培训体系实施的保证条件
第一，企业的管理层要重视企业职工的培训工作，管理层的支持是培训工作顺利开展的首要前提；第二，要建立培训机构，企业职工培训工作开展的重要条件之一就是培训机构，培训要建立在培训机构这个载体的基础之上，否则将无从谈起；第三，要确保负责培训的师资的合格，培训师的能力与素质的高低将直接影响到企业职工的培训效果与培训质量；第四，要确保培训经费的充足，培训经费是企业职工培训开展所必要的条件与重要的保障；第五，要有完备的培训设施，俗话说：“巧妇难为无米之炊”，培训设施是培训顺利开展与进行的最为基本的条件，培训设施的配套与完备能够实现职工的有效培训，切实提高职工的技能与职业素养；第六；在培训的过程中要做好培训工作记录，完整、准确的培训记录有利于发现培训工作中存在的不足之处，为下次培训工作的开展提供参考与借鉴。
2.3企业职工教育培训体系实施的形式与方法
企业职工教育培训体系实施过程中的形式与方法主要包括：常规性的技术方面的培训，主要的目的是提高职工的技术素质；岗位晋升过程中的培训，职工在岗位晋升的过程中要进行岗前培训并考核，考核通过之后才能够上岗；新职工入职之前进行的培训，新的职工在金融企业之后首先需要进行培训工作之后才能够分配到各个岗位中进行工作；职工外出进行培训，根据企业职工培训的需求，有计划的将职工送到相关的培训班或者同类公司中进行学习与考察。
很多企业在谈起职业培训工作时都表示非常重视，但是企业的职业培训工作做的都不是很好。企业的领导和员工是“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”。职业培训课做的也是“听起来感动，想起来激动，做起来不动”。这固然与前期的职业培训需求调研做得不到位和职业培训课程内容不符合实际情况有很大关系，但是更从深层次反映了企业的职业培训体系不够健全，职业培训软环境的塑造不够。
要想做好职业培训体系建设，把职业培训工作落到实处，必须做好职业培训的软环境建设，就是做好职业培训的“三势五气”。作为一名职业培训工作者到一家企业，首先看这家企业是否有职业培训学习的“土壤”。
第一，我们要“造势”，营造职业培训学习的“土壤”，这就像“海尔的张瑞敏砸冰箱”，秦国商鞅变法中的“徙木十金”，制定相关的职业培训奖罚政策并通过各种宣传渠道进行宣传，对职业培训师和职业培训工作给予高度的认可，从精神上和物质上给予保障，例如对评选出的优秀职业培训师给予高额奖励，颁发荣誉证书，给优秀学员和班组颁发学习奖金、奖状、流动锦旗和奖杯等。让所有员工对职业培训有所期待，有所憧憬，真正营造好职业培训学习的浓厚氛围，把这股职业培训学习的“势”给造起来。
第二，我们还需要“借势”，这就像很多广告都请名人来做，这就是借助名人的“势”来宣传自己的产品。同理，我们也可以借助企业领导的“势”来为我们的职业培训工作服务，比如，在职业培训开班前请领导讲话和职业培训班结束后请领导致辞，再有我们每一批学员结业后，请领导在结业证上签字，在优秀职业培训师颁发的荣誉证书签字、在优秀学员和班组的奖状上签字等，在颁发结业证、奖状、锦旗、奖杯和荣誉证书时请领导颁发并和他们照相留念，领导就会有种“众星捧月”的感觉。
第三，我们还要“顺势”而为，决不可“逆势”而为。当企业中表现出很好的职业培训学习势头时，我们更要在此势头的基础上顺势开展职业培训工作，尤其是职业培训体系建设工作，只有这种“势”和职业培训的实际工作相结合才能使职业培训工作做得更好。当企业中没有职业培训学习的“土壤”或者说对职业培训有种厌恶情绪时，我们切不可逆势而为，我们首先要找原因，抓重点，进行“造势”和“借势”，把形势扭转之后才开展职业培训的具体工作，否则结果会适得其反。
这就是职业培训工作中的“三势”。我们只有做好这“三势”，职业培训工作的大环境和大方向就确定好了，这就是职业培训软环境的“道”。但是只有“道”是不够的，还必须有“术”，只有这两方面结合起来才能做好职业培训的软环境建设。
要做好职业培训软环境的“术”，就是要做到职业培训的“五气”，所谓职业培训的“五气”是指“树正狻薄“打邪气”、“消怨气”、“解闷气”和“鼓士气”。
“树正气”就是树立典型，把在职业培训中表现优秀的职业培训师和员工树立成典型，榜样的力量是无穷的，只有这些典型和榜样起带头作用，才能带动全体员工更好的进行职业培训和学习，职业培训工作才能开展的更好。我们首先选出那些学习成绩好、认真参加职业培训，人缘极好的骨干树立成典型，并不断给予指导和帮助，让他们发挥作用，才能做到一呼百应，让他们宣传职业培训的好处和作用，宣传职业培训的正面积极作用，实现“以点带面”，事半功倍，职业培训才能起到良好的效果，真正走上良性发展的轨道。
“打邪气”就是对在职业培训中起消极作用的“捣乱分子”给予严厉的惩罚和打击，尤其是“官高位重者”。因为他们的势能也很大，只有给他们最严厉的打击，才能起到“杀一儆百”的作用。我们不仅要“打”还要“拉”，比如他们学习态度发生转变，学习成绩提高时要给予表扬，根据处罚金额和他们的表现来进行不同程度的反补奖励。让他们清醒的认识到搞好职业培训工作是有好处的，通过这“一打一拉”拉回那些徘徊者，孤立和打击那些“态度坚决的捣乱分子”。
“消怨气”主要是消除职业培训工作和他们正常工作产生冲突时产生的怨气，给他们讲解“磨刀不误砍柴工”，职业培训工作可能临时耽误了他们的正常工作，但是他们通过职业培训之后，学到了新技能、新的工作方法或提高了操作熟练程度后对工作都是有帮助的。从长远看，两者是不矛盾的，而且是有益于工作的。当职业培训内容没法很好的应用到实际工作中时，我们除了要做好职业培训的需求调研和职业培训教材的改进外，更要给他们讲解“任何工作都是有问题的，有问题正是你们的机会，没有问题你们就没有机会，有大问题你们就有大机会，你们正好借此提出你们宝贵的建议，展示你们的才华”。另外可以和员工们共同研究问题所在，帮助他们把所学内容应用到实际工作中，同时对教材的改进也大有益处。
“解闷气”主要是指解除那些在职业培训中由于名额有限没有被评比上优秀的员工和班组的不良情绪。对于他们要耐心地做思想工作，给予指导和帮助。
“鼓士气”主要是指当员工职业培训士气低落时，给大家加油鼓励，提升员工们的职业培训士气。让先进员工带动落后员工，大家共同学习，相互鼓励，士气高涨的完成职业培训。
我们只有做好职业培训的“三势五气”，实现职业培训软环境建设“道”、“术”的有机结合，才能把职业培训体系的建设落到实处，把职业培训工作做得更好。
参考文献：
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[2]扈晓明.绩效考核到底谁该挨板子[J].人力资源开发与管理，2010，（3）.
[3]张弛.劳动合同解除与续订的纷争[J].人力资源开发与管理，2010，（2）.
二是劳动预备制培训。对未能继续升学的城乡应届初高中毕业生，主要依托具备相应培训条件的技工院校等职业培训学校，开展6至12月(一个学期至两个学期，原则上不少于720课时)的专业技能培训。
三是创业培训。对有创业愿望并具备一定创业条件的城乡劳动者开展创业培训，提升创业能力，促进其实现自谋职业、自主创业。创业培训主要由符合条件的创业培训机构承担。
再就是技能提升培训。对用人单位新招收的城乡劳动者，自劳动合同签订之日起6个月内，由用人单位依托所属培训机构或委托所在地培训机构，结合岗位要求和工作需要，组织其参加技能提升培训；对困难企业在岗职工，由用人单位组织开展技能提升培训。
问：定点培训机构是如何确认的？
答：面向社会各级各类职业院校和职业培训机构，通过公开、竞争、择优的方式，招标确认自治区和盟市两级定点培训机构。旗县一级不进行定点培训机构确认工作。
问：定点培训机构应履行哪些义务？
答：定点培训机构要与当地劳动保障部门签订培训项目合同，明确双方责任、权利和义务。各定点培训机构要结合就业岗位要求，兼顾学员意愿、特长和文化水平，合理安排培训内容，设置培训课程，使用符合国家职业标准的教学计划、大纲和教材；根据培训专业(工种)的特点，着力提高实训能力和质量。培训专业、培训期限、培训等级、收费标准必须公开张贴在培训场所显著位置。
问：职业培训补贴包括哪些范围？
答： 《内蒙古自治区职业培训补贴参考标准（试行）》中规定的职业培训补贴包括职业技能培训补贴、职业技能鉴定补贴、劳动预备制补贴和创业培训补贴。各盟市可在本参考标准的基础上，根据本地区实际情况，经盟市劳动保障、财政部门协商后确定本地区补贴标准。
问：职业培训补贴参考标准（试行）中，对职业技能培训补贴是如何规定的？
答：职业技能培训分为理论培训和技能培训两部分，补贴标准按照不同工种和人员的培训成本，实行人均课时补贴制。根据中华人民共和国《职业分类大典》的分类设置，分为A、B、C、D四个类别,其中A、B、C类是技术性较强、包含实际操作技能训练、具有职业等级的职业(工种)，D类是以理论授课为主、不包含实际操作技能训练、无等级的职业(工种)。原则上A类职业(工种)培训课时不低于400课时，B类不低于300课时，C类不低于240课时，其中，技能培训课时数不低于总课时的60%；D类培训不低于120课时，上述课时各盟市可根据实际情况予以适当增减。同时，参加中级技能培训应具有初级职业资格证书，参加高级技能培训应具有中级职业资格证书。职业技能培训的就业效果、考核评价以签订劳动合同为主，6个月内没有实现就业的，按最高不超过职业培训补贴标准的60%给予补贴；对6个月内实现就业的，按职业培训补贴标准的100%给予补贴。培训后与用人单位签订劳动合同1年以上的，培训补贴标准可适当上浮；劳动合同期限延长1年，每人增加补贴200元。
问：职业培训补贴参考标准（试行）中，对劳动预备制培训补贴标准是如何规定的？
答：对未能继续升学的城乡应届初高中毕业生开展的劳动预备制培训时间为6至12个月(一个学期至两个学期，原则上不少于720课时)。达到12个月的，经考试合格可直接转为技工学校学生，学籍连续计算，每人补贴1800元。6个月以上的每人补贴1000元。申请劳动预备制培训补贴应提供以下材料：培训班开班报告及相关批复；申请培训补贴人员花名册；《居民身份证》复印件和户籍证明。
问：各盟市劳动保障和财政部门如何加强对培训补贴的监管？
答：要建立培训补贴审核公布制度，将通过审核的享受职业培训补贴的人员名单、机构名单和资金补贴数额等按季度向社会公布，严格杜绝任何机构和个人截留、挤占、挪用、套取、骗取补贴资金。自治区劳动保障厅、财政厅对各地培训工作开展情况进行必要的监督检查。
对职业技能培训认识不到位
尽管国家和社会对职业技能培训工作给予了高度关注和重视，明确指出加强职业技能教育是实现科教兴国和人才强国战略的重要目标之一，国家也相继出台了诸如阳光工程、职业培训学校学生生活补助等政策，但社会对职业技能培训的认识还不到位，对参与职业培训的主动性与积极性还不高。特别是农村劳动力对参加职业技能培训工作认识不到位、不重视、不参与。以山东省成武县职业技能培训为例，2014年成武县人社部门在县广播电台、县电视台下发通告，凡下岗职工、失业人员、农村转移劳动力、新成长劳动力均可免费参加职业技能培训，但主动参与、积极报名的寥寥无几。尽管县人社部门、企业主管部门、乡镇和培训机构不断深入到企业、社区、农村家庭宣传动员，详细介绍培训内容和有关的政策规定，但总体效果并不明显，参加职业培训的人员始终积极性不高。
培训专业设置不合理
目前的职业技能培训学校和定点培训机构，在专业设置方面不尽合理，多数还未能完全顺应市场经济发展的新要求，培训还往往停留在一些传统专业上。特别是一部分公立培训机构没，他们有生存压力，思想转化慢，市场适应能力差，设置诸如电工电子、机电一体化、微机电脑、服装加工等老旧传统专业，与市场需求旺盛的专业三维设计、广告设计、模具加工、数控加工等市场化专业存在较大差距，传统专业对劳动力吸引力不高、就业前景窄，所以人们参加培训的积极性、主动性不高。
培训设备陈旧，师资薄弱
据了解，目前职业学校的培训设备、实习设备多数面临着设施陈旧、仪器老化等落后局面，这与培训学校收入低，各级政府投入相对不足有关。培训机构陈旧的设备远远落后于企业现有的生产设备，培训设施不能满足学生实习需要，学生实习的内容也不能满足企业对人才和技术的要求。以微机操作为例，多数微机培训仅仅教会学生打字，会应用一些Wps、Word、Excel、邮件收发等简单的程序，对于三维设计、动漫制作等复杂一些的知识涉猎少。数控加工类专业，老旧的教学设备和实习设备一直不舍得“下岗”，更是落后现代企业几年甚至十几年。当然，学校师资薄弱也是一个方面，购买了先进的实习设备，也未必拥有全面掌握这些设备的师资力量，如果教学能力不能随着经济发展和企业发展有所提高，先进的设备也会失去其应有的作用。
培训费用高
职业技能培训学校的学生不仅学习文化理论知识，还且参加专业技能的实习训练，既要承担学习文化理论知识的费用，还要承担实习材料的相关费用。当然，国家和各级政府对职业技能培训工作极为关注，对职业技能教育也加大了投入，但距实际需求相比，还有很大的差距。如果一个人需要学习汽车驾驶，参加培训的人员需花费的培训费用高达4000～5000元，由于培训补贴资金相对不足，实际补贴也就600～800元不等，与学员承担的培训费用相比，显得微不足道。所以高额的培训费用仍然是制约职业技能培训的一个关键因素。
要破解职业培训难题，进一步挖掘培训潜能，让职业培训焕发出新的生机，最大限度地促进就业，各地就必须结合本地区人员培训需求和培训资源实际情况，具体分析，加以解决。
第一，专业设置更加贴近劳动力需求。随着科技进步的日益加快，市场化的技术更新步伐进入一个快车道，企业对劳动力的需求也越来越挑剔，对劳动力的技能水平要求也越来越高。因此，在培训专业设置上要以市场为导向，让专业更加适应市场，符合劳动力需求，使培训后的劳动力能够真正学有一技之长，能够胜任专业要求。同时，专业设置要有针对性，面对广大农村地区劳动力，设置一批种植养殖和特色农产品加工类专业，让农村劳动力实现就近学习培训、就近转移就业，促进当地产业结构和经济结构调整，促进劳动力资源合理有序流动。
第二，加大职业技能培训投入。一是全面贯彻实施国家职业教育和职业技能培训规划，加强对职业技能培训工作的指导和支持，继续推行对职业教育和职业培训的国家投入。二是加大地方财政投入，政府每年拿出一定比例的资金投入到职业教育中去，加强职业教育培训机构的标准化建设和师资力量建设，更好地引导劳动力积极参与职业技能培训。三是加强培训机构的投入，在扶持国有培训学校和培训机构的同时，鼓励民办职业培训机构培训教学设备的更新和投入，让培训技能与企业市场需求实现紧密结合。
第三，加大师资力量的培养。一是加大师资的培训投入，让更多的培训教师参加进修培养，输送到高校专业学校深造学习，学到最前沿的知识和技能。二是加强双师型教师队伍建设，让培训教师既具有文化教育资格，又有职业教育专业培训资格，成为高层次高素质技能人才。三是大力引进学科带头人和技师、首席技师等高技能拔尖人才，让这些高技能的拔尖人才走向职业培训的第一线，身传言教，把自身的专业知识和从业经验传授给学员，有利于促进学员专业与市场的充分结合，做到学以致用。
