1、开学初：协助辅导员老师认真搞好迎新生工作(注册、安排宿舍等)，开展入学教育、主题班会等让新生真正的走进大学、了解大学、适应大学生活。
2、军训期间:给新生做军训思想工作，让他们了解军训。同时，抓住课余时间去连队了解新生的军训生活，了解新生的思想动态并且及时和辅导员老师联系取得解决办法，以使新生正常的参加军训。
3、军训结束后：⑴和辅导员老师密切联系，开展多项活动（如：中秋节晚会等。）加强新生与新生之间的沟通，老师与新生之间的沟通。并且与其他的辅导员助理进行沟通进行经验交流，互帮互助，避免班级之间出现不必要的分歧，同时，端正新生思想，及时了解新生的思想动向。⑵定期去宿舍了解新生的生活情况、学习情况，帮助新生解决困难，了解他们的思想动态并及时和辅导员老师协商处理以免发生不安全事故。⑶协助辅导员老师组建班、团干部，抓好班风、学风的建设。提高新生的整体素质。
4、保质保量的完成领导老师安排的任务。
5、不定期的去班级了解新生们的情况，并反馈给领导、老师。
“青年兴则国兴，青年强则国强”，青年一代是祖国未来发展的根基，要能经历住风雨考验，抵挡得住腐蚀诱惑，坚守正确的价值观永不动摇。一方面，以团总支和班级活动为契机，积极宣讲社会主义新时代系列文件。以爱国主义教育为重点，使大学生正确认识社会发展规律，弘扬民族精神，树立文化自信，培养自强不息、刻苦钻研的精神；以道德规范为基础，深入进行大学生道德教育，引导大学生自觉遵纪守法、明礼诚信，养成良好的道德品质和文明行为；以学校规章制度为依据，教育学生遵守学校的规章制度，严格要求自己，力争成为一名“有理想、有道德、有文化、有纪律”的社会主义新时代的大学生。另一方面，关注特殊群体，解决个体事件。本学期，我承担2015级、2016级两个年级辅导员工作，一些学生由于家庭变故、身体疾病、学习困扰等原因出现了思想波动，作为辅导员，发现问题后及时引导，找到问题症结并给予解决。
二、提升学业指导效果，有的放矢。
高校辅导员开展学业指导是工作专业化、职业化的必然要求，是提高学生学习质量及人才培养质量的根本。在开展日常工作中，我运用科学的方法引导学生，提供专业的学业指导，以帮助学生规划学习，促进学生积极主动学习。
第一，严格落实学业预警制度。本学期初，根据2015级、2016级上一年度学习成绩，我对两个年级56名学生下发学业预警通知书并召开学业预警说明会。说明会上，邀请会计学院院长，学生工作办主任对上述学生进行批评教育，告知学业预警的严重性及弥补标准。
第二，坚持辅导员深入课堂，了解学生听课状态。本学期，坚持每周深入学生课堂，针对2015级、2016级，共进入课堂50余次，累计60课时。课堂发现问题我会及时与学生、专业课老师进行沟通，督促学生重视课堂学习效果，提升自我专业素养，锻炼自己学习能力，夯实专业理论基础。
第三，开展学术性讲座，拓宽学生视野。本学期，共组织2015级、2016级学生参加学术性讲座8场，邀请校企合作单位、学院院长、学院系主任、对外交流中心教师作为主讲人。针对2015级学生，主要侧重于留学信息、考研、公务员、职业生涯规划等方面展开学术性讲座；针对2016级，主要侧重于专业知识拓展，专业学习方法提升、专业理论与实践相结合三个方面展开学术性讲座。
三、培养大学生创新意识，提高创新创业项目质量。
在“大众创新，万众创业”背景下，根据学校创新创业实践项目的课程要求，本学期，由我负责会计学院创新创业项目行政工作。半年来，组织2015级学生进行小组项目阶段性推进答辩会3场，学院抽查答辩会1场，覆盖2015级42个小组，参与率100%。2015级创新创业项目已经进行一年，本学期答辩主要审核各小组项目的推进情况，围绕项目开展过程中遇到的困难与解决措施，项目已取得的成果、预估项目最终产值三方面进行答辩。收集8—12月份会议记录210份，教师指导记录210份，项目总结210份，学生工作小结1000余份。2016级本学期进行创新创业项目立项工作。学期初，邀请会计学院创新创业教育指导委员会副主任智浩老师进行2016级创新创业实践课程专题讲座，介绍了选题标准、立项申请书撰写内容及方法、创新创业实践课程的各项常识。组织立项审核会1次，期末立项答辩会1次，指导教师及442名学生全程参与，覆盖了100%。收集立项申请书41份，均能够与专业紧密结合，学生全部通过期末立项答辩，获得学分。
四、贯彻“三位一体”育人体系，强化班级建设。
班级是学院来管理学生的有效组织，班级建设是促进班风形成的有效方式。半年来，我贯彻落实“三位一体”育人体系，及时与班主任沟通，了解班级动态。一方面，明确优良学风班评比标准，号召班级同学树立集体意识和荣辱观念，将班级建设纳入班主任考核内容，鞭策班主任更好地进行班级管理工作；另一方面，定期召开班级干部交流培训会。通过与班级干部的定期交流，了解班级运行情况及学生日常动态，及时发现问题、分析问题、解决问题。与此同时，在交流中侧重培养班级干部的工作能力，号召班委构建学习型组织和班级文化，为班级凝聚力提升及建设工作夯实基础。此外，期末阶段重点强调诚信考试重要性，签署班级诚信考试承诺书，严肃班级考风，清净班级学风，促使班级学生养成良好的学习习惯，逐步提升自我学习能力。
五、树典型、立榜样，公平开展评优评先工作。
主席团成员：主席：沈云龙
副主席：王旻洋沈超洋施梦滢祝路瑶
学习部：部长：李汉符副部长：吴凯一
宣传部：部长：朱婧副部长：徐芬夏
体育部：部长：沈超洋（兼）副部长：任华
纪检部：部长：王旻洋（兼）
副部长：曹辰炬陈可也
广电部：部长：顾奕艳副部长：沈盈菲
环保部：部长：张开贤副部长：高舒桦
生活部：部长：潘翌佳副部长：厉慧婷
文艺部：部长：刘殳佳副部长：朱郑一
我将八个部门分为两大组，其中学习、宣传、广电和文艺部捆绑为一组，由分管主席施梦滢和祝路遥管理；体育、纪检、环保、生活部为一组，由分管主席王旻洋和沈超洋管理。两大组分别重点负责宣传和服务两大块工作。我们说服务离不开宣传，宣传是为了更好的服务，所以各个部门都是密不可分，相辅相成的。分管主席领导各部门开展工作，并向主席和辅导员负责，及时汇报工作情况。主席协助辅导员传达各项学校精神，给学生会布置具体任务，做好各分管主席及各部门之间的协调组织工作。
三个月中，在学生会成员的群策群力下，各项工作开展的还是比较顺利的。具体工作如下：
一、协助综治办做好常规管理工作
11月中旬，学校综治办成立常规管理小组，学生会全体成员积极参与其中。在晚自习课间到各责任区巡视检查，制止初一和初二同学的课间追逐打闹，防止意外伤害事故的发生；制止高年级段同学违纪现象的发生。在教学楼熄灯后的10—20分钟内进行各楼层的巡视，严防偷窃事件的发生。两个多也下来，在维护学校正常秩序上起到了一定的作用。
二、八期主题黑板报检查评比工作顺利完成
本学期初订立的黑板报主题共八个。黑板报的检查评比工作主要由宣传部牵头，成立检查组，由学生会成员组成，吸纳部分团委成员，共分成4组，按规划按时到各年级各班进行宣传板报的检查评比。各组成员都兢兢业业，信奉公平、公正的原则，如期顺利完成每次的黑板报检查评比工作。
三、12355青少年法律维权活动宣传
为提高青少年的综合素质，培养青少年的法制意识，向青少年普及法律知识，帮助青少年运用法律武器维护合法权益；解答青少年成长过程中存在的问题，预防和减少青少年违法犯罪，营造青少年健康成长的良好环境。桐乡市采用“12355”短号码作为全市青少年维权和心理咨询服务热线号码。为加大在学校的宣传工作，广电部协全体校园之声的成员制作了一期以法律维权为专题的特别节目，宣传青少年要用法律维护自己的权利，取得一定成效。
四、艺术节期间协助学校相关部门做好各项工作
12月17日到12月30日是学校的第七届校园文化艺术节，在艺术节期间，学生会协助政教处和团委，开展了一系列工作，并取得了一定的成绩。
跳蚤市场
跳蚤市场包括前期的摊位拍卖工作和现场的秩序维持工作。在全体学生会成员的群策群力下，拍卖工作于12月13日顺利结束。此次拍卖会前期，学生会也做了很多筹备工作，主席沈云龙和常务副主席王旻洋负责校园主干道的摊位踩点工作，完成了74个摊位的现场圈定。拍卖会的海报宣传主要由宣传部部长朱婧和副部长徐芬夏负责，并挖掘群众资源，在主席沈云龙指导下画出了详细的摊位示意图。拍卖现场，由于宣传工作比较到位，各班代表都准时出席，拍卖由副主席沈超洋和王旻洋主持，学生会所有成员都到场维持秩序，本着以老带新，以新促老的原则，在有经验的学生会干部指导下，新加入学生会的成员各项工作也都做得井然有序。中场休息后，由宣传部的朱婧上场主持拍卖，虽然经验还不足，但是在尝试当中也为下次拍卖积累了经验。最后，各班代表都满意而归，竞拍到了自己中意的摊位。总的来说，整个拍卖现场秩序井然，比较顺利，但和去年相比，现场热情欠佳，拍卖收入也不及去年同期，当然原因是多方面的：
1、我也是今年刚刚接手大队辅导员的工作，没有经验，对整个工作流程也不是很了解，导致前期工作做得不够充分。
2、拍卖现场，对摊位的宣传讲解工作做得不够，没有充分挖掘目标客户的需求潜力。拍卖策略方面没有得以恰当运用。我们说拍卖其实是一种艺术，值得进一步研究。
3、天气、学习等方面的客观原因也影响了摊位的出售。
4、当然还有现在学生的观念在发生微妙的变化，老师的引导也会有很大影响。
拍卖后，我要求学生会成员每人写一份关于跳蚤市场摊位拍卖的总结报告，可以谈经验，谈拍卖的策略，可以谈体会，谈这次拍卖中存在的问题、建议措施等。当然，学生会，作为一个非营利组织，代表的是广大学生的利益，为广大学生服务，给学生提供这样一个舞台，让学生顾客满意而归也是我们一大收获。摊位拍卖只是跳蚤市场的前奏，学生会的服务将贯穿于艺术节的始终。谜语竞猜活动也是这次跳蚤市场的一个主题活动，谜语的搜集主要是由学习部的吴凯一负责，学生会成员王旻洋、朱婧、沈盈菲、吴凯一利用休息时间，参与了谜语的抄写工作，为艺术节的开幕做好了充分的准备。
关于跳蚤市场秩序维持，由我事先制定市场管理条例，现场工作主要分两大块，一块是秩序卫生，一块是宣传报道。沈云龙主席为总负责，指导分管副主席的各项工作，组织协调各部门间的配合。学生会成立市场监督管理部，主要由纪检部、体育部、生活部和环保部组成，负责市场监督管理工作，由王旻洋和沈超洋带队。宣传部、文艺部、学习部和广电部主要负责现场新闻采集，现场采访等工作，由施梦滢和祝路遥带队。
跳蚤市场是一场热闹的盛会，现场持续了3小时，因为学生会前期作了充分的准备工作，从谜语采集到谜语誊写，并出台了《市场监管条例》，成立了“市场监督管理部”，所以整个跳蚤市场井然有序，大多经营者都能按条例合法经营。跳蚤市场后，学生会市场监管部对全场进行了卫生检查，情况良好，基本实现环保经营。跳蚤市场后，学生会还根据各摊位上报的交易总额等相关数据进行调查研究，撰写市场调查报告，为下一次跳蚤市场举办的更加成功打下基础。
一、工作措施及成效
（一）进一步转变观念
1、明确校外活动宗旨及公益性认识。我们通过家长会、发放宣传单、汇报活动展演等形式大力宣传，让家长及社会明白青少年学生在校外活动机构都干了什么，孩子们都获得了哪些成长。面对家长的付费以及辅导教师认为报酬低廉的认识，我们主要从关爱“留守学生”、参与关心支持下一代成长的公益角度加以疏导。通过学员家长申请，活动站考察摸排，本学期为43名困难学员减免费用10180余元。
2、管理者认识到位。我们活动站经过两年的发展，通过各种形式的培训学习，全站上下基本认识到校外活动是适应社会发展对教育的需要，是学校实施素质教育的重要组成部分，是联系学校教育、家庭教育和社会教育的桥梁和纽带，是培养青少年专业特长的重要阵地和有效载体。实验中学有1000多名寄宿学生，为了他们的节假日生活更健康丰富，十分必要开展校外教育。
（二）进一步开发活动资源
1、师资优化整合。春场坝社区活动辅导站主要依托实验中学组建并开展活动。实验中学为活动站提供了场地硬件和师资的主力支持。本学期，通过本人的申请及领导小组的考察，共聘用校内辅导教师150多名。学校室内外场地及相关设施得到充分利用。
2、不断开发新项目。本学期招收学员2213人，生源趋于稳定。活动站继续开设了球类、器乐、舞蹈、声乐、书法、绘画、棋类、科技创新等项目，新增“机器人”“生物实践与创新”两个项目，各级各类班组共85个。
（三）进一步强化管理
1、加强了管理力量。本学期深化了条块管理，落实了活动部和年级组管理。在原来设置的基础上略做调整，保持了7个活动部，确定了冉旭等7个活动部长，负责业务指导及组织教研活动。为加强日常工作推动，确定了李杰、赵英杰二位年级组长专门负责考勤和常规督查。
2、量与质的考核科学结合。活动站严格按照“五固定”要求编排各班组活动，活动站分管领导、活动部长、考勤人员等基本每次活动均要深入现场，监管活动质量。学期结束，根据各管理人员日常考核数据及各班组所交成果等核算辅导教师工资，在“工作量”与“活动效果”（即质）的按照7:3的比例划分。
二、活动成绩
1、本学期，我们的男女足球队在**市校园足球联赛中均获得第三名。这些孩子真正做到了全面发展，球队中4名初三学员全部考取重点高中，其中3名被**中学自主招生考试录取。
2、今年5月，在**县第五届“圆梦蒲公英”青少年乒乓球比赛中，我们选派4名选手参赛，获得男子第五名、女子第六名的理想成绩。
3、今年5月，两个校区分别举行“庆祝建党100周年” 合唱比赛暨大型汇报文艺演出，获得良好的社会反响。
4、今年6月，我们活动站参加了在朝阳广场举行的大型书画作品及现场作画展，效果良好。
三、存在问题及今后打算
（一）存在问题：一是艺体专业辅导教师紧缺，二是师资培训不够，三是户外实践体验活动组织较少。
（二）今后打算：一是拟提高专业教师薪酬，以吸引社会师资。二是争取更多机会外派教师学习，争取在下学期组织辅导教师到兄弟活动站学习观摩。三是建立户外实践活动激励机制，并加强各方面保障，确保增加学员户外活动量。
1. 学会快速阅读直接从书中获取知识是一条重要的途径，即使是教科书中的知识，也不能纯粹依靠老师的讲解来学习。一个掌握阅读技能的学生，能够更迅速、更顺利地掌握知识，学的更主动，更轻松。在实际学习中，许多同学习惯于上课听讲，下课做作业，即使是教科书也不甚阅读，更不用说大量阅读课外书籍。长期下去造成的结果是不会读书，没有形成熟练的阅读技能，对学习的发展造成严重阻碍，这可能是很多同学在学业上落伍的一个重要原因。我们讲的阅读技能并不是指能简单的读，而是指在阅读的同时能思考，在思考的同时能阅读的能力，是指能够根据不同书籍的模式迅速分清主次、把握书中内容的一种技能。这就要求同学必须多读书，注意了解不同书籍的特点和阅读技巧，加强读思结合，并且有意识地加快阅读速度，逐渐形成快速阅读技能。
2. 学会快速书写中学阶段课业负担比较重，如果没有掌握快速书写的技能，这种负担会更加沉重。比如课堂上跟不上老师的速度记录笔记，课后完成作业用时过多，考试因书写太慢而答不完试卷等，这些现象都与书写技能有关。可以说书写技能是我们借以掌握知识的工具，这种工具所处的状态将决定我们能否有效而合理地使用时间。那些书写速度慢的同学对此应引起足够的注意，自觉地加强这方面的训练，尽快掌握这一技能。当然，快速书写的同时还要保证字迹的清楚与规范。
3. 学会做笔记做笔记是一种与动手相结合的学习行为，有助于对知识的理解和记忆，是一种必须掌握的技能。中学生的学习笔记主要有课堂笔记、读书笔记和复习笔记等，课堂笔记应注意结合教材进行记录，不能全抄全录老师的板书。读书笔记应注意做好圈点勾批，所谓“不动笔墨不读书”。
复习笔记应注意做好知识的归纳整理，理清知识结构和联系。还需要指出的是，不论哪种笔记都要做好疑难问题的记录，便于集中处理。三种学习能力
1. 独立探求知识的能力这种能力也可以叫自学能力，在外界条件完全相同的情况下，不同的学生所取得的学习成绩是不同的，这有多方面的原因，但其中自学能力不同是一个重要原因。那些优秀的同学往往具有较强的自学能力，他们不仅仅满足在老师指导下的学习，更注重独立探求知识。他们注重对书本的自学理解，遇到问题，并不急于求教，而是首先通过独立思考来解决，他们总是根据自己的实际情况来安排学习，表现出较强的独立性和自主性。我们认为，在一个人所学到的知识中，独立探求的比例越大，那么知识掌握的就越好，而且能更好地促进他的进一步发展。所以，同学们在学习中应加强自学精神和独立意识。
中图分类号：G443 文献标志码：B 文章编号：1674-9324（2013）38-0151-03
近年来，随着高校扩招的加剧，高校辅导员的队伍也在逐渐壮大。从职业发展的趋势要求来看，高校辅导员是学习成才的指导者，心理健康的辅导者，学习权益的保护人，教学科研的承担人，担当起服务者的角色[1]。但与此同时，由于辅导员大部分都是年轻人，他们也有自己的发展任务，如成家、晋升等。巨大的工作量和自身发展的困境交织在一起，给辅导员带来了巨大的职业压力。高校辅导员职业压力已得到较多研究者的关注，但主要集中于本科院校辅导员，对高职院校辅导员的研究较少。高职院校辅导员作为高校辅导员的一部分，其职业压力有自身的特点。高职院校辅导员的职业压力如何，应采取什么措施来缓解他们的职业压力，这便是开展此项研究的目的。
一、我们的研究
1。研究对象。本研究采用随机抽样的方法，在省高校辅导员培训时，向高职辅导员发放问卷，共发放问卷100份，收回90份，有效率90%。其中，男辅导员46名，女辅导员44名；专职辅导员79人，占总人数的87.8%，兼职辅导员11人，占总人数的12.2%；已婚辅导员45人，未婚辅导员42人，3人未填写婚姻状况；拥有研究生学历的辅导员16名，占总人数的17.8%，本科学历的70名，占总人数的77.8%，其他学历的3名，占总人数的3.3%，1名未填写学历状况；工作年限在1～3年的有54人，3年以上的有35人，有一人未填写工作年限；年龄在23～28岁的辅导员有53人，28岁以上的有36人，一人数据缺失。
2。研究工具。本研究采用王平编制的高校辅导员职业压力调查问卷。该问卷包括29个项目，共7个因子，它们是：工作负荷、工作乐趣缺乏、发展与机会、科研压力、学生管理压力、学历压力、知识不足压力。该问卷有较好的可信效度，总问卷的内部一致性系数为0.92，各因子的内部一致性系数在0.69～0.91之间。
3。数据处理。计分：问卷包括四个选项：无压力、轻度压力、中度压力、严重压力。计分分别为1分、2分、3分、4分。总分越高，表明职业压力越大。统计：使用SPSS11.5统计软件。
4.研究结果。①高职辅导员职业压力的总体情况。辅导员职业压力总平均分为71.09，相对于116的总分而言，压力处于中上水平。在辅导员职业压力的各因子中，从高到低依次是工作负荷、工作乐趣缺乏、发展与机会、学生管理压力、知识不足压力、科研压力、学历压力。（见表1）
②性别不同的辅导员职业压力的比较。男性辅导员和女性辅导员在职业压力上没有显著性差异，这与王平的研究结果不一致，其研究结果表明，男、女辅导员在职业压力上有显著性差异[2]。其他因子（工作负荷、工作乐趣缺乏、发展与机会、科研压力、学生管理压力、学历压力、知识不足压力）也无显著性差异。③年龄不同的辅导员职业压力的比较。根据辅导员年龄的总体情况，将20～30岁的辅导员分为一组，31～40岁的辅导员分为一组，40岁以上的辅导员分为一组。年龄在20～30岁、31～40岁和40岁以上的辅导员之间职业压力无显著性差异，在工作负荷、工作乐趣缺乏、发展与机会、科研压力、学生管理压力、知识不足压力方面没有显著性差异。但在学历压力上有显著性差异，年龄在20～30岁的辅导员的学历压力显著高于年龄为40岁以上辅导员（F=3.23，P
注：*代表P
⑥工作年限不同的辅导员职业压力的比较。根据样本工作年限的分布情况，将工作年限在1～5年的辅导员分为一组，工作年限在6～10年的分为一组，工作年限在10年以上的分为一组。工作年限不同的辅导员在职业压力总分上无显著性差异，在工作负荷、乐趣缺乏、发展与机会、科研压力、学生管理压力、知识不足压力方面没有显著性差异。而在学历压力上，不同工作年限的辅导员有着显著性差异（F=2.75，P
二、分析和讨论
1.高职辅导员职业压力总体状况。高职辅导员职业压力总体偏大，大部分辅导员职业压力在中等以上。这与陈静等的研究结果一致。陈静等采用《高校辅导员心理压力调查问卷》与《高校辅导员工作倦怠量表》对广东省21所高校辅导员进行调查。调查显示：晋升评聘、身心健康、职业发展压力处于辅导员压力的前三位[3]。辅导员身居高职学生管理的第一线，承担了高职学生管理的大量工作，大到学生安全教育、思想政治教育、心理健康教育、奖惩助贷、评优评先，小到学生的日常生活、住行起居、到课情况等，无不需要辅导员付出大量的精力；同时，由于辅导员身份的不确定性，辅导员还要承担一定的行政事务。超大的工作负荷使辅导员身心俱疲，烦琐的事务使辅导员穷于应付，与此同时，辅导员也要为自己的发展而操尽心力，这些都让辅导员感到巨大的压力。
2.影响辅导员职业压力的因素。①年龄差异对辅导员职业压力的影响。尽管年龄差异对辅导员的总体职业压力无显著性影响，但对辅导员学历压力产生了显著性影响。高职院校是培养高层次人才的地方，对教育者本身的素质要求较高，尤其是在学历要求方面。当前，高职院校在引进辅导员时，大部分都要求是研究生学历，对于那些已在辅导员岗位工作、只具有本科学历的年轻辅导员而言产生了较大的压力。他们一方面要做大量的学生管理工作，同时还得抽出精力去进修学习，常常感到精力的透支。而对于年龄较大的辅导员而言，他们已经完成了职称评定、学历提升的任务，可以将更多的精力用在学生管理工作上，再加之他们积累了较为丰富的学生管理工作经验，使他们在工作上游刃有余。②工作年限对辅导员职业压力的影响。工作年限对辅导员的总体职业压力也无显著性影响，但对辅导员学历压力产生了显著影响。工作年限是一个人工作经验、资历的重要标志，工作年限在5年以上的辅导员，在学生管理岗位上积累了大量的工作经验，通过进修学习，可以拿到研究生学位，成为学生管理队伍的骨干力量，因而学历压力较小。而工作年限较短的辅导员，一方面由于经验不足，另一方面如果他们的学历较低，学历便会对他们产生较大的压力。③学历对辅导员职业压力的影响。学历对辅导员的职业压力在总分上有显著的影响，对工作负荷、发展与机会及知识不足压力均产生显著影响。这与王平的研究结果不一致，他的研究结果为，本科学历辅导员的压力显著高于研究生辅导员[2]。在发展与机会压力方面，学历为研究生的辅导员高于学历为本科和其他的辅导员，在高职院校，学历是教育者受教育水平高低的一个标志，也是地位、薪酬的一个重要凭证。高学历的辅导员对自身的发展与机会期望较高，因而对知识的需求也较大，但是辅导员必须完成大量的学生管理事务，工作压力相对较大。
三、结论和建议
1.结论。①辅导员总体职业压力偏大，大部分辅导员职业压力在中度以上；②性别、婚姻状况对辅导员的职业压力无显著性影响；③学历对辅导员的总体职业压力有显著性影响，年龄、工作年限对辅导员的学历压力有显著性影响。
2.建议。①高职院校必须采取有效的措施缓解辅导员的职业压力。高职辅导员是学生管理队伍的中坚力量，其自身的素质、工作状态关系到大学生的成长、成才。而当前辅导员承受着较大的职业压力，这种状况不仅影响了学生管理工作的效能，而且对辅导员的身心健康产生不利的影响。因此，高职院校必须采取切实有效的举措来化解辅导员的职业压力。②高职院校应高度重视辅导员的心理健康，建立辅导员心理干预机制。大部分高职院校已经建立了较为完备的学生心理健康教育与咨询体系，但针对辅导员的心理健康工作却开展的较少。辅导员是高压力群体，因此必须加强对辅导员心理健康的关注。③高职院校应加大对辅导员的培训力度，促使其更快适应工作岗位。通过加大对辅导员的培训力度，可以促使其快速成长，从而减少不适应而产生的压力，更好地胜任辅导员的工作。④辅导员应高度重视自身的学习进修，提升自己的学历。虽然辅导员的工作多而且杂，但辅导员依然必须重视提升自己的学历，尤其是那些只有本科或本科以下学历的辅导员。社会为辅导员提供了较多提升自己学历的途径，辅导员可以根据自己的情况加以选择。
参考文献：
[1]丁敢真，廖梅杰.新形势下高校辅导员心理压力及其调适：以浙江师范大学辅导员调查为例[J].浙江师范大学学报（社会科学版），2006，31（2）：112-116.
[2]王平.川渝地区高校辅导员工作压力现状及其与职业倦怠的关系[D].重庆：西南大学，2011.
一、辅导员工作日志制度概述
为深入贯彻落实《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发〔2004〕16号）、《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部第24号令）和《中共福建省教委教育工作委员会 福建省教育厅关于进一步推进大学生思想政治教育精细化的通知》（闽委教宣〔2010〕17号），进一步提升本省大学生思想政治教育的实效性和针对性，促进大学生的全面发展，福建各高校大力推进大学生思想政治教育精细化工作，而建立辅导员工作日志制度是其中一项极为重要内容。
各高校结合实际编印《辅导员工作日志》，每位辅导员人手一册，每学期发一本。日志印制有辅导员个人资料、学期工作计划、每天工作记事、学期工作总结等。每个辅导员针对每天深入学生的工作情况，工作中存在的问题及对策以及工作的体会、认识、经验和收获等为工作日志的主要内容，实行一天一记载。
二、做好辅导员工作日志的作用
“面向高校辅导员的《工作日志》制度，不仅具有较强的可行性，而且有助于提升辅导员工作水平，促进辅导员队伍的职业化、专业化建设。”笔者认为，做好辅导员工作日志，主要有以下几点作用：
（一）方便查询，总结规律
通过辅导员工作日志这一记录载体，可以清楚地掌握学生工作的周期性规律，进而对学期工作进行通盘考虑。和很多工作一样，学生工作本身也有周期性，尤其是常规工作的周期性非常明显。如补考、重修、贫困生助学金评选等一般都会在每学期开学初安排；综合测评、评优评先等一般都会在每年的九、十月份进行。对于刚参加工作一两年的辅导员来说，则可以借助日志“每天工作记事、一天一记载”这一特点，记录每天每月具体工作，方便以后的查询，摸索学生工作开展的规律，从而逐渐做到对每月每学期工作事项和流程了然于胸，从而提前做好工作规划。
（二）反省不足，对比提升
“《工作日志》作为一种个人写作文本，具有不同于日记和记录的特殊性，它通过个人反思性的记录，对于提高职业能力具有不可替代的作用。”通过在辅导员工作日志中不断总结、反思，可以及时准确地发现工作中存在的问题和不足，并及时调整、改进。同时，也可以将先前的经验教训反馈到接下去的工作实践当中，不断优化工作方法和技能，从而达到辅导员工作技能和水平的提高，真正实现“工作学习化，学习工作化”。
（三）成效追踪，自我检验
辅导员工作日志的特点之一是对同一事件或工作对象的记录具有连续性，这就可以帮助辅导员对工作成效进行追踪，并很好地进行自我检验。以与学生谈话工作为例，通过辅导员日志，可以发现学生在谈话过程中的改变和进步。“辅导员日志可以记录同一学生多次谈话的全过程。一段时间几次谈话之后，通过辅导员日志的总结，老师会发现谈话的效果和学生的改变，也能发现学生出现的新问题。”
（四）制订计划，明确目标
做好辅导员工作日志有利于制订工作计划，明确工作目标。在辅导员工作日志中有制订学期工作计划的内容，通过制订学期工作计划，以计划为学期工作目标，有的放矢，增强工作动力，更有利于完成工作任务；同时，还可以在学期末对照计划，检验学期工作完成效果，以进行自评。
（五）撰写总结，指导工作
做好工作日志可以帮助辅导员更好地撰写学期工作总结，进而对日后工作提供参考和指导。辅导员借助日志，对学期工作进行系统回顾和梳理，进而撰写出学期工作总结，在对学期初制订的工作计划进行检验的同时，也可以为下学期的工作提供经验和参考。
（六）绩效考核，客观评定
工作日志是科学有效考核辅导员工作绩效的指标之一，它可以“以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。”从而对辅导员工作做出客观、公正的评定。辅导员的工作纷繁复杂，如果仅凭客观印象、辅导员自评等定性方法，会削弱考核结果的公正性。而借助日志中的量化记录，可以客观评定辅导员工作量及工作成效。通过定性和定量考核的有机结合，使考核内容符合客观实际，考核指标设计更加合理。
（七）经验推广，整体提高
高校定期收集、检查辅导员日志，不仅可以作为直观评定辅导员工作绩效的一项依据，更重要的是可以挖掘出辅导员工作的先进经验，在辅导员中间交流推广，提高辅导员队伍的整体实力和水平。系部或学生处等上级管理部门应给予积极的反馈，把日志检查的结果及时反馈给辅导员，一方面通过日志发现问题，指出不足，给予指导；另一方面，通过日志肯定工作中的创新，提取经验，分享推广，以此不断提升辅导员的专业技能。
此外，通过辅导员工作日志制度，还可以进一步促进辅导员工作规范化，调动辅导员的工作热情和主动性，增强工作的成就感。
总之，辅导员工作日志制度是将辅导员日常工作情况进行日志化的一种工作管理模式，是辅导员工作精细化落在实处的具体体现，也是科学考核辅导员工作的重要依据。做好辅导员工作日志可以进一步推进辅导员工作规范化、专业化和科学化，如果用心做好此项工作，就会从中受益并乐在其中。
【参考文献】
[1]中共福建省教委教育工作委员会. 福建省教育厅关于进一步推进大学生思想政治教育精细化的通知.
高校辅导员考核工作是实现辅导员队伍“政治强、业务精、纪律严、作风正”的重要保证，是辅导员队伍建设闭合系统的重要环节，是一项带有指导意义的常项工作。辅导员考核工作的重要性具体如下：
（一）辅导员考核工作是辅导员队伍建设的重要基础
辅导员工作既是一门科学，又是一门艺术，要求从事辅导员工作的同志具备思想教育、心理健康教育、职业生涯规划、学生事务管理等多学科的知识，要求具有较强的沟通协调能力、语言表达能力和书面表达能力等多种能力。而这种队伍的优化必须建立在科学的考核基础上，通过考核，鼓励辅导员走职业化道路，成为学生管理的专家;不断优化辅导员队伍，促进辅导员队伍合理流动，实现辅导员队伍动态平衡，逐步实现辅导员队伍的职业化和专业化及整个队伍素质的提高。
（二）辅导员考核工作是辅导员职业定位和素质提升的重要途径
通过考核，能使辅导员工作时主动尽其职责，认真计划其所承担的任务，认真研究其工作的方法和手段，认真检查其工作落实的效果，真正形成责任明确、职能清晰的学生教育与管理的局面。辅导员考核工作给辅导员指明了工作的方向和努力的目标，在平时工作中加强学习和实践锻炼，不断提高做学生工作所需要的综合素质，掌握广博的知识，提高分析问题和解决问题、应急与应变等方面的能力，不断提高自身的素质。
（三）辅导员考核工作是调动辅导员积极性的重要措施
通过考核评价，奖优罚劣，鼓励先进，鞭策后进。辅导员自身也可以通过自我总结、横向比较，明优点找不足，把外在要求变成内在动力，焕发出努力工作的热情和积极性。同时考核结果与辅导员的薪酬、职业发展机会等事关辅导员切身利益的事项挂钩，真正起到激励的作用。
二、沈阳工业大学辽阳校区辅导员基本情况
沈阳工业大学辽阳校区共有辅导员33名，与学生的配备比例大致为1：213，其辅导员队伍是由专职人员和部分返聘教师组成。队伍具有以下特征：
第一，高素质。本科以上学历占94%，辅导员或是从各大高校招聘的研究生，担任过主要学生干部，开展过大型活动，具有很强的责任心和较强的领导能力，或是多年从事学生管理工作并具有丰富的学生管理经验。
第二，年龄结构合理。年龄分布呈正态分布，形成一支老、中、青结合的合理梯队。
但是，目前校区辅导员队伍也存在一些问题，概括起来表现为：（1）事务性工作偏多，压力较大。（2）专职辅导员配备不足。（3）很多辅导员缺乏现代管理知识，只是凭经验开展工作。
三、校区辅导员考核工作
针对校区辅导员队伍的特点和存在的问题，在多年辅导员考核工作的经验基础上，近些年，校区摸索出一套适合自己特点的辅导员考核工作方案体系。
（一）考核原则
辅导员考核的基本原则是：定性考核与定量考核相结合，日常考核与年终考核相结合，学院考核与职能部门考核相结合。
（二）考核方法
第一，校区成立辅导员考核工作领导小组，具体组织实施全体辅导员的考核工作。考核工作每年12月进行。
第二，各学院按照辅导员考核内容对本学院辅导员进行日常考核工作。日常考核结果要记载备案。
第三，学生处及各学院对辅导员实施定量考核，定量考核成绩占总成绩的60%。学生对辅导员实施定性考核，定性考核成绩占总成绩的40%。
第四，学生处及各学院依据辅导员考核内容对辅导员各项工作进行量化考核。学院量化考核成绩占定量考核成绩的80%，学生处量化考核成绩占定量考核成绩的20%。
第五，学生对辅导员的定性考核按照德、能、勤、绩、廉等方面分为优秀、称职、基本称职、不称职等档次，定性考核成绩最后折合为相应分数。参评学生人数不低于辅导员所带学生人数的1/2。测评工作由学生处负责组织。
（三）考核内容
第一，学院和学生处分别对照考核内容对辅导员对应打分，每项分数由高到低分共分A、B、C三个等级，三个等级按顺序视具体实际执行情况适当降低给出相应分数。
第二，具体考核内容为：从政治指导、思想教育、行为引导和事务管理等四个大方面，共计13项分别规定定量分数，具体考核辅导员在日常工作中客观表现。
第三，学院根据实际情况制定本学院给分细则，学生处根据学生工作动态反映出的数据及平时掌握情况给定分数并进行排序。掌握比例为：A级（85分―96分）辅导员人数占辅导员总人数的30%，B级、C级（84分以下）辅导员人数占辅导员总人数的70%。校区考核领导小组按照综合分数及排序给出定量成绩。
（四）考核结果的运用及反馈
第一，校区考核领导小组根据定量结果和定性结果，将辅导员工作的考核结果确定为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
第二，辅导员工作的考核结果报送校区党政办公室存入本人工作业绩档案。辅导员的工作业绩作为提职晋级、评优奖励、进修学习的重要依据。考核结果为不称职的辅导员应调离辅导员岗位。对工作不负责任、存在一定问题的辅导员，根据实际情况对其工作予以调整。
第三，及时将考核结果予以公布和反馈。
沈阳工业大学辽阳校区辅导员考核具体办法在实际工作中取得较好的效果，切实解决了辅导员考核中考核目标模糊，方案主观化，考核结果不反馈、不运用等问题，提升辅导员队伍建设的能力，调动辅导员工作积极性和提升个人素养，切实增强辅导员的工作效力，初步形成了教书育人、管理育人、服务育人的良好氛围和工作格局。
四、完善高校辅导员考核工作的思考
高校辅导员考核工作是一项长期、复杂的工作，考核出发点是将“德、能、勤、绩、廉”这五大指标落实在考核程序之中，将考核内容客观与主观，定性和定量相结合，各高校必须结合本校工作的实际，制定最佳的考核方案。笔者针对沈阳工业大学辽阳校区辅导员考核工作探索研究的过程中，留下一些经验和启示，对完善高校辅导员考核工作绩有一定的思考：
（一）充分认识辅导员考核工作的重要性
高校辅导员考核是提升高校辅导员队伍素质水平的重要环节，指引辅导员向着明确的目标方向努力，并且为辅导员日后的奖惩措施的施行提供可靠的依据，最终不断鼓励辅导员改进和提高工作能力、工作态度，保证学校完善的管理与可持续发展。因此各高校要充分认识到辅导员考核工作的重要性。制定针对辅导员工作的具体考核办法，健全辅导员队伍的考核体系。
（二）树立辅导员考核工作的主体意识
辅导员应市考核工作的主体，因此，作为施行辅导员工作考核的学生工作职能部门不仅要重视辅导员参与考核工作的主体地位，也要尽快树立起他们主体意识。应采取多种措施，帮助辅导员树立评价主体意识。首先，考核方案的制定要征求辅导员的意见，激发辅导员的主动参与意识;同时要详细介绍考核程序和方法等。在此基础上，帮助辅导员来理解自己在考核工作中的主体地位，引导辅导员如何正确的面对考核工作，如何利用考核来达到自我发展和提高的目的。其次，通过绩考核结果的反馈，来提高辅导员的主体意识，帮助辅导员全方位认识自身的优势与劣势，明确今后应努力的方向。
（三）辅导员考核应坚持注重实绩的原则
在辅导员考核的过程中，应采取定性和定量相结合、短期与长期考核相结合的方式进行。既要有详细的量化考核指标，也要有对辅导员德、能、勤、绩廉五个方面的总体评价，单纯的量化考核只能使考核走向另一个极端。对于短期考核应主要考核辅导员的工作状态和基本能力等，对于工作成绩等需时间检验的项目应放在长期考核中进行。只有通过对辅导员考核的结果进行总体的分析和运用，才能使考核更有价值和意义。
（四）考核方法的科学性和权威性
考核应与日常工作紧密联系起来，要配合思想政治教育工作的开展，增强辅导员自我教育、自我约束的能力。应该在广泛听取意见的前提下制定相对公平的考核方法和量化指标体系，要确定各项分值及加减分值的合理性，不断征求辅导员在实际工作中遇到的问题和解决办法，及时归纳和总结，不断完善量化指标，避免考核过程中的主观性。
一、引言
高校辅导员是大学生思想政治教育的骨干力量（中发［2004］16号，教育部［2005］2号），是高校教师和管理队伍的重要组成部分，是大学生日常思想政治教育和学生事务管理的主要组织者、实施者和指导者。他们的主动性、积极性发挥得如何，直接关系到学校服务于学生的质量，而辅导员积极性的调动又有赖于学校对辅导员的服务是否令他们感到满意。因此，本研究的主要任务就是帮助学校获得辅导员工作满意度信息，有针对性地去满足或引导辅导员的需求，避免工作中的盲目性，从而提高对辅导员的激励水平，有效调动辅导员的工作积极性和工作潜能。
台湾学者徐光中（1977）将工作满意度的定义分为三大类，基本概括了众多学者对工作满意度的观点：综合性定义（Overall Satisfaction），即将工作满意度的概念作一般性的解释，重点在于个人对其工作及有关环境所持有的一种态度；期望差距定义（Expectation Discrepancy），认为工作满意度是个人满足的程度，是其在特定的工作环境中，所预期应获得价值与实际获得价值的差距；参考框架定义（Frame of Reference），指个体根据参考框架对于工作的特性加以解释后所得到的结果，重点在于个人对工作参考维度的情感反应［1］。对工作满意度的测量，主要包括单一整体测量法和总和评分法。前者就是从整体上考察员工的工作满意度，而后者认为员工的工作满意度是由与其工作相关的各个方面满意度组成。因此，本研究拟采用参考框架定义，以总和评分法来测量高校辅导员的工作满意度。
近几年已有研究中，徐明春于2007年基于心理契约视角对高校辅导员满意度进行理论分析，认为心理契约管理以关注情感交换和人际关系为基础，更能提升高校辅导员对工作的满意度［2］；饶才敏（2007）探讨了提高辅导员工作满意度、促进其队伍建设等问题，分析了高校辅导员工作满意度的总体现状、在性别等社会背景资料上的差异及特点，并提出了提高辅导员工作满意度的建议和对策［3］；李林蔓（2008）根据管理学中的全过程管理理念从人力资源开发的角度在具体操作层面分析了辅导员从应聘到离开学校的满意度管理全过程，提出建立高校思想政治辅导员满意度动态管理思路［4］；程德华、陈志纤和龚娴静（2008）从组织行为学出发，对莆田学院辅导员进行有关工作满意度的问卷调查，对影响辅导员工作满意度的主要因素进行了分析［5］；张涛、杜倩（2009）调查了南京高校的辅导员满意度，并针对具体的不足之处提出了切实可行的建议［6］；冼颖妍（2009）在提高高校辅导员工作满意度激励机制的构建一文中，探讨了从薪酬激励、环境激励、工作本身激励、管理激励、精神激励、发展激励、全面激励等7个方面构建辅导员激励机制［7］；叶正平（2009）对高校辅导员工作满意度的评估价值及方法进行了探讨［8］；孙元元（2009）调查了高职院校辅导员工作满意度的现状并提出对策［9］。这些探索和研究成果为本研究奠定了坚实基础。本研究结合高校辅导员的特点，对贵州省高校辅导员工作满意度进行探索性研究，以期望能够为我国高校辅导员的工作满意度的研究做出基础性工作。
二、量表的编制
本研究以贵州省部分高校的专兼职辅导员为调查对象，以自编《贵州省高校辅导员工作满意度调查》为调查工具，在贵阳市内对六所不同类型高校的辅导员进行施测。深入研究：①高校辅导员工作满意度的构成因素及各因素的满意度水平；②高校辅导员工作满意度的个体差异；③阐明提高高校辅导员工作满意度的对策。
1.预备问卷的编制
在查阅文献的基础上，走访不同层次的辅导员和学生工作干部，听取相关专家和学者的意见，于2008年3月底确定了预备研究的内容和结构。包括指导语、辅导员工作满意度、入职动机、社会支持、职业发展5部分，每部分都留空以便辅导员根据自己的情况对相关内容进行充分描述。
（1）被试。预备研究的被试是50名专兼职辅导员，其中男性14人，女性36人；20-39岁的达到94%，其中20-29岁的占74%；来自省属本科院校40人，高职高专10人；专职辅导员44人，兼职辅导员6人。因此，预备研究搜集到的资料基本反映的是20-39岁年轻辅导员的情况。
（2）施测、回收并整理。预备研究于2008年4月底实施，被试答题时间跨度为2天。问卷发出65份，回收60份，回收率为92.3%。经检查，50份合格，进行汇总、统计和整理。答卷的内容在文字表述上多有不同，涉及的主要方面不是很清晰，为了尽量做到不遗漏、不重复，对问卷的汇总整理按以下方式进行：①对问卷进行编号。将50份问卷编为1-50号，再对问卷的每部分进行编号，如“1-1”表示第1份问卷的第1部分，以此类推。②按问卷中辅导员工作满意度、入职动机、社会支持、职业发展4部分内容将所有答卷分成4份。③将4部分所有“原因”或“描述”分别记录，进行内容分析。
2.正式问卷的编制
（1）正式问卷的结构。整理出正式研究所用的8个维度，然后将辅导员特有的社会背景资料组成问卷的客观部分，最后就初步确定的问卷向相关专家征求意见，对项目的顺序、表达方式以及选项的一致性等做调整。
正式问卷的结构如下：
第一，项目编排。正式问卷最后确定96个项目，其中含4道效标题，14道客观题。
第二，问卷的记分。此问卷中1-78题均设计了5个选项，根据项目的意思不同，“5-1”分别表示从“非常肯定―非常否定”的不同程度；附加题和客观题设计了2-5个不等的选项，力求全面反映项目所包含的不同方面或程度，便于区分。
（2）正式问卷的被试。选取贵州省各高校辅导员作为正式问卷的被试，发出问卷280份，回收率100%，有效数据256份，有效回收率91.4%。被试的社会背景资料见表1。
三、数据处理与分析
1.探索性因素分析
对数据进行KMO and Bartlett’s球形检验，结果显示：Bartlett’s球形检验的卡方值为12022.650（df=2278，p=0.000），取样适当性度量值KMO= 0.927，接近1，说明适合进行因素分析。
采用主成分分析法对问卷作初步分析，根据主成分特征值的碎石图，其曲线在第3个因子后开始趋于平缓，每个因子对累积的解释总变异的百分比增加很少（方差贡献率小于3.080%），故提取3个因子，方差累积贡献率为56.977%（见表2）。根据每个因子所含项目内容的分析，删除与维度相关较小的项目共11个（即20、30、35、38、43、49、55、60、65、67、68题）。
对其结果进行极大方差旋转，旋转后各项目的因子负荷均在0.344-0.741之间（见表3）。因子负荷量较高，各项目与对应因子的相关较密切，说明问卷的有效性较好。
据每一个公共因素所包含项目的内容，对这3个维度进行重新命名。维度1涉及薪酬、培训晋升、工作条件、管理等，共计26个项目，命名为“工作环境”；维度2涉及他人看法、地位等，共计14个项目，命名为“社会认同”；维度3涉及学校认可，领导认可、学生表现等，共计17个项目，命名为“工作效果”。
由于每个维度包含的题目较多，进一步采用主成分分析法对每个维度分别进行二阶因素分析，结合碎石图，提取特征值大于1的因子。在“工作环境”维度的26个项目中，删除负荷值较小的7个题项（第7、11、19、40、45、50、56项）后，共提取3个因子，方差累积贡献率为59.332%；在“社会认同”维度的14个项目中，删去负荷值较小的第53题项后，共提取2个因子，方差累积贡献率为62.341%；在“工作效果”维度的17个项目中，删去不合适的题项（第2、14、18、22项）后，共提取3个因子，方差累积贡献率为51.751%（见表4）。
对其结果进行极大方差旋转，旋转后各项目的因子负荷均在0.378-0.816之间（见表5至表7）。因子负荷量较高，并根据每个因子所包含的项目，对各个因子进行命名。在“工作环境”维度中，分别将其命名为“薪酬环境”、“晋升环境”和“压力环境”；“社会认同”维度中，命名为“学校认同”和“工作认同”；“工作效果”维度中，分别命名为“班级工作”和“师生关系”。
综上所述，最终正式问卷共包含有3个维度，分别是“工作环境”（薪酬环境、晋升环境和压力环境）、“社会认同”（学校认同、工作认同）和“工作效果”（班级工作、师生关系），共计45题。
2.信度分析
本研究采用Cronbach's A1pha系数来考察自编问卷的信度。本问卷的Cronbach's A1pha系数为0.8830，3个因子的内部一致性系数分别为0.8230、0.8721和0.8035，表明该问卷信度较好。
3.效度分析
（1）内容效度和结构效度。对各因子与总分、因子与因子之间的相关关系进行分析得知，相关系数在0.450-0.930之间；各项因子之间的相关大于0.40；各因子分与总分的相关也大于0.40，且均大于各项因子之间的相关，均达到显著水平，说明问卷具有较好的内容效度和结构效度。（见表8）。
（2）效标效度。本研究选用一项效标题（79题）作为问卷的效度指标。根据被试对正式问卷中第79题的回答，计算各项目、因子得分、总分与该项目得分间的相关，均在0.193-0.600之间，均达到了显著性水平，说明问卷有较好的效标效度。
4.高校辅导员工作满意度的特点
对总体满足感、各因子进行方差分析和描述统计，并采用独立样本T检验对其平均值与3分进行比较，结果见表9。从表中可以看出，工作满意度整体处于较高水平，各维度均值从高到低依次是工作效果、社会认同、工作环境。
（1）性别差异。对男性辅导员（81人）和女性辅导员（175人）在工作满意度整体及3个维度上的得分进行差异显著性检验，结果发现男性在“社会认同”上显著高于女性（T=1.725，P
（2）年龄差异。对不同年龄阶段（20-29岁，30-39岁）的辅导员的工作满意进行方差分析，发现其在三个维度及总分上均不存在显著差异（F1=0.002，P>0.05；F2=1.437，P>0.05；F3=0.579，P>0.05；F4=0.323，P>0.05）。
（3）辅导员类型差异。对专、兼职辅导员的工作满意进行方差分析，发现其在三个维度及总分上均不存在显著差异（F1=0.086，P>0.05；F2=0.698，P>0.05；F3=0.646，P>0.05；F4=0.005，P>0.05）。
（4）从事辅导员工作年限差异。对经历不同工作年限的辅导员工作满意进行方差分析，发现其在三个维度及总分上均不存在显著差异（F1=1.643，P>0.05；F2=0.439，P>0.05；F3=1.754，P>0.05；F4=0.613，P>0.05）。
（5）全年总收入差异。对收入不同的辅导在工作满意度上进行方差分析，表明在“工作效果”上存在显著差异（F3=4.769，P0.05；F2=0.539，P>0.05；F4=0.104，P>0.05）。
（6）带班学生人数差异。对带班学生人数不同的辅导员在工作满意度上进行方差分析，表明在三个维度和总分上均存在显著差异（F1=4.397，P
（7）学生类型差异。对带学生类型不同的辅导员在工作满意度上进行方差分析，发现在“工作环境”和“社会认同”上存在显著差异（F1=2.107，P0.05）。
（8）住所差异。对辅导员住所差异所导致的工作满意度进行差异显著性检验，发现在“社会认同”和“工作效果”上存在显著差异（F2=3.718，P0.05）。
四、讨论
1.贵州省高校辅导员工作满意度问卷的有效性
对预测结果的探索性因素分析发现，高校辅导员工作满意度主要有三个因素层面，分别是工作环境、社会认同、工作效果。满意度的三因素结构清晰，项目的因素负荷均在0.344-0.741之间，总方差解释率为56.977%，每一个因素项目含义清楚、可解释性强，表明问卷的结构效度较好。另外，表4显示的结果表明，所编制的高校辅导员工作满意度问卷中，各因素之间的相关大于0.40，而各因素与总分之间的相关也大于0.40，且均大于各项因素之间的相关，达到显著，说明量表各个维度之间相对独立，量表具有一定的结构效度。
2.贵州省高校辅导员工作满意度的特点
总体上看，高校辅导员的工作满意度处于较高水平，各维度均值从高到低依次是工作效果、社会认同、工作环境。工作效果满意度较高，表明其工作得到了学校及领导的认可，学生表现较好，这是因为高校给予了辅导员相应的关注，通过建立科学有效的管理考核、职称评定、教育培养等规章制度，充分调动辅导员的工作热情和积极性；对社会认同满意度居中，说明学校对辅导员认同度还没有达到他们自身的预期，一方面有可能是辅导员自身的工作没有做好，导致学校对其认同度不高，另一方面有可能是辅导员不善于运用印象管理技巧来提高社会对其的认同，多提对学校发展有建设性的意见也许能够帮助提高社会认同度［10］。工作环境满意度较低，主要是由于对辅导员工作职责定位不清晰，辅导员额外承担了大量事务性工作，同时因为学生工作涉及面广，工作机制不健全与部门不协作无疑会增添辅导员工作的苦恼与诸多无奈，这些都使他们工作热情和满意度降低。
本研究对辅导员工作满意度基本特征进行分析后表明：性别不同的辅导员只在社会认同上呈显著差异，表现出男性高于女性。这是因为男性辅导员更容易得到大家的认可，认为男性辅导员在办事上比女性辅导员稳重，遇事冷静，而女性辅导员易情绪化，同时也面临结婚生子、管理家务等种种压力。
在年龄、辅导员类型、从事辅导员工作年限这三个特征上，工作满意度均不存在显著差异。因为现在很多高校都实行竞争上岗，定职定岗制度，这与以前的论资排辈不同，学校在对待年轻和年长辅导员的工作内容、管理方式上也是相同对待，因此工作满意度在年龄上不存在显著差异；而在实际工作中，专职辅导员和兼职辅导员的工作内容没有很大的区别，学校在分配和管理专兼职辅导员时，给予的工作量如带班学生人数、学生管理和辅导员考核等方面都是相同的，所以，在这方面也没有明显的差异；学校在辅导员的管理上无论从事辅导员工作年限长短，辅导员管理制度合理化、工作量化，因此工作满意度在工作年限上仍然没有差异。
在全年总收入上，仅工作效果存在显著差异，调查结果显示，辅导员全年总收入在2万元以内的大部分都是工作年限较短，他们的工作积极性较高，在工作中投入了较多的时间和精力，因此取得了很好的工作效果。
在带班学生人数差异上显示为工作满意度在工作环境、社会认同、工作效果及总体满足感上均存在非常显著的差异。带班学生人数在100人以内的满意度最高，这是因为辅导员所带学生越少，工作量较小，同时因为所带学生人数减少而使管理更加有序化。
在学生类型上显示工作满意度在工作环境、社会认同上存在显著差异，在工作效果和总体满足感上不存在显著差异。学生类型中“其他”所指为成人教育生、职业资格培训生等，在学生类型的分析中，“其他”在各个维度上的工作满意度都高于其余四种学生类型，这与高校的成人教育生和职业资格培训生的教育管理形式有关。他们在高校学习时很多情况下都不涉及住校、参与学校集体活动等，所以在他们的管理上就省去了很多管理工作，使辅导员工作量减小；另外，由于这些性质的学生一般都已参加工作，他们在学校学习的目的都是拿到相应的证书，能够很好地配合辅导员开展工作，因此在这种学生类型上辅导员工作满意度比较高。
调查结果显示，对于辅导员的住所差异在社会认同、工作效果和总体满足感上都表现为居住在自己家的工作满意度高，这是因为在当今房价上涨的社会环境下，辅导员有自己的房子，减去了购买新房的经济压力和租房的房租消费，从而在这方面提高了工作满意度。此外，工作满意度在社会认同、工作效果和总体满足感上都表现为“其他”高于“集体宿舍”和“租房”，这说明辅导员寄住在朋友或是亲戚家，也减轻了购房和缴纳房租的经济压力。
五、结论与建议
本研究的结果表明：（1）高校辅导员工作满意度包含三个维度7个因素：工作环境、社会认同、工作效果；（2）本研究编制的高校辅导员工作满意度问卷，具有较高的信、效度，可以作为测量高校辅导员工作满意度状况的工具。
同时，结合正式问卷中“评价与建议”部分的统计结果，本研究认为提高辅导员工作满意度应从政府与学校着手，从政策法规的制定、落实，到个人素质提升多方面共同努力。新时期提高高校辅导员工作满意度，促进辅导员队伍建设，需要政府与学校的高度重视，以人为本，完善制度，改善条件，提升素质；加大宣传和落实政策的力度，加强辅导员队伍建设，使高校辅导员职业真正成为既充分发挥作用，又广泛受人尊重的高尚职业。
参考文献：
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中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）24-0352-02
2009年8月19日广东省教育厅颁布的《广东省普通高等学校辅导员队伍建设实施办法》中明确指出，辅导员是指在高等学校中从事学生日常思想政治教育和管理的专职工作人员，高等学校辅导员的职务评聘应体现其具有教师和管理人员双重身份的职业特点，既可评聘教师专业技术职务，又可聘任管理干部行政职务。该办法的出台，标志着广东省各高校辅导员春天的到来，让广大工作在学工一线的辅导员看到了充满希望的未来。
广东培正学院作为广东省具有较强影响力的民办本科院校，对学生的思想政治教育和管理工作一直都给予了高度的重视。目前全校学生工作队伍共有89人，其中一线专职辅导员65人（无兼职辅导员），而我校现有学生总数为13 666人，师生比为1∶154。
按学历层次分：博士（含在读博士）2人，占总人数2.2%；研究生（含硕士和在读硕士）70人，占总人数78.7%；本科17人，占总人数19.1%。
按职称结构分：高级职称（含副高）：2人，占总人数2.2%；中级职称（含今年在评16人）42人，占总人数47.2%；初级职称（含新入职尚未评职称）45人，占总人数50.6%。
从年龄结构分：35岁以上17人，占总人数19.1%；30―35岁33人，占总人数37.1%；30岁以下39人，占总人数43.8%。
按性别分：男性40人，占总人数44.9%；女性49人，占总人数55.1%。
一、学工队伍现状分析
分析上述数据，我们可以得出以下几个方面的结论：
首先，从师生比来看，学校严格遵循了1∶200的师生比来配置专门的辅导员，这样会让辅导员的工作更加细化。同时，笔者在该学院工作近两年的实践表明，辅导员的工作的确是很细致入微的，包括查学生迟到旷课、每周走访学生宿舍这些都是有具体的量化指标的。
其次，从学历层次来看，研究生学历已经成为辅导员队伍中的大多数，而且学校也鼓励本科学历的辅导员继续提升自己的学历，并且实施了学费报销和报销、科研奖励制度。同时，很多辅导员读的硕士都是教育学、心理学等与思想政治教育有关的学位，这为辅导员走职业化、专业化发展道路提供了可能。
再次，从职称评定来看，学校也给辅导员设置了两种职业发展路径，既可以评教师序列的职称，也可以单独评定行政序列的职务。在培正学院，辅导员老师利用自己的业余时间，努力将实践经验与理论知识相结合，提升自己的专业化水平，提升自己职称级别已经成为一种风气。
最后，从年龄结构上来看，35岁以下的辅导员占据了辅导员总数的80.9%，这表明辅导员整体年龄偏向年轻化。年轻的辅导员，在做学生工作时，积极性相对较强，与学生之间的沟通也比较顺畅，很容易成为学生的朋友。但同时，由于专业知识、人生阅历和经验的局限，当面对学生心理健康失衡、学生的大学生涯规划指导、学生价值多元化和思政教育相冲突的问题时，就无相关经验可以借鉴，只是简单地通过纪律和制度来进行约束，而当经验积累足够时，辅导员可能早就流动到其他岗位了，而这其中最主要的原因就是缺乏对辅导员职业的长期规划。
高校辅导员职业生涯规划是一个试图满足辅导员和学校双方需要的互动过程，为辅导员制定职业道路需要双方的共同参与，并在同阶段做出各自的努力。因此必须把辅导员的个人职业生涯规划和学校职业生涯管理两个方面结合起来，才能发挥最大的效用。
二、制约辅导员职业生涯发展的原因
虽然学校已经为辅导员的职业生涯规划提供了很大的帮助，包括鼓励报考心理咨询师、职业规划师、评定中级及以上职称、攻读硕士学位、转专业教师岗等，但是当前学校的辅导员流动性相对较大，辅导员自己的职业认同感相对较低也制约了辅导员向职业化、专业化的道路发展。究其原因，主要有以下三方面：
首先，从辅导员自身来讲，职业选择不理性是制约自身发展的一大重要因素。很多研究生辅导员迫于就业的压力，在毕业之际匆忙选择了辅导员这一岗位，抱着“先就业，再择业”的心态，并没有对这一职业做长期的规划。很多辅导员之前就读的专业并非是教育学、心理学、社会学等和辅导员日常工作有极大联系的专业，所以也很难把自己的理论知识运用到工作中。
与此同时，平时琐碎的事务性工作也占据了辅导员大部分的时间，“两眼一睁，忙到熄灯”很形象地体现了辅导员的工作状态。在培正学院，学生的“主人翁”意识非常强烈，遇到任何事情找辅导员成为了第一选择。长期下去，辅导员就会形成职业倦怠，感觉自己成为学生的“高级保姆”，也缺少应有的成就感，就更缺乏职业归属感。在此种情形下，就会考虑放弃辅导员这一职业。
其次，从学校管理层的角度来看，近年来对辅导员的个人职业生涯发展也很重视，推出兼课、评职称、转岗等多举措帮助辅导员规划职业生涯。辅导员可以兼课，可以评职称，也可以在适当的时候被考虑转岗，但是辅导员也只是在某些系部缺教师的情况下才可以兼课，于是大多数的辅导员很难连续获得兼课机会，也就造成辅导员评讲师成了很难的一件事情；虽然可以评职称，但是中级职称在民办学校的含金量也不是很大，而要往副高突破，也是非常困难的；虽然可以转岗，也就6名辅导员老师顺利转到了专业教师岗，但转岗对于辅导员的专业化发展也未必是良策。
再次，辅导员的待遇相比专业教师而言，也是有相当一部分差距的，辅导员的工作强度远远大于专业教师，这难免会产生心理落差，毕竟多数的老师与辅导员学历是相当的。
同时，当前存在的不合理的辅导员评价机制，会让辅导员觉得好好干与随意干之间的差别并不是很大，会挫伤很大一部分人工作的积极性。
最后，从社会认同度来说，辅导员的职业认同感也偏低。很多学生认为辅导员就是为他的生活提供便利，很少认为辅导员是他的思想政治教育教师，而辅导员日常的事务性工作的确是不用高学历就可以做到的。在职业评价上面也很少给辅导员岗位来个级别划分，只要在该岗位上面，就统一是辅导员，这让辅导员很难就辅导员做一个系统的职业生涯规划。
明确职业发展方向和目标对辅导员职业的发展具有重要意义，不仅为辅导员日后的职业发展指明方向，而且有助于坚定其从事辅导员职业的决心。因此，做好辅导员的生涯规划，对自己、学院和教育的长远发展都具有极大的意义。
三、辅导员职业生涯规划路径探索
笔者参阅了相关的资料，同时结合本校实际，也想对辅导员的职业生涯规划提出一些自己的不成熟的想法。
首先，应确保辅导员走上讲台给学生教课的可能性。分析辅导员自身职业认同感较低的原因，笔者以为其中最主要的原因在于辅导员很难真正将自己归入大学教师的行列。既然教育部的文件中明确规定辅导员是学生的思想政治教育教师，要帮助学生解决心理问题、职业生涯规划等问题，所以大学里的《思想道德修养与法律基础》、《大学生心理学》、《大学生就业指导》等必修课程可以考虑由辅导员来教授，这样也更便于学生私底下和辅导员进行深层次的交流。对于目前存在的一些专业不对口的辅导员，可以通过自身去考取一些诸如心理咨询师、职业规划师的资格证书，之后再上岗。
当辅导员能够真正从琐事中走出来去做一些专业性的教学工作的时候，自身的专业化水平便会不断提高，而在此基础上评出的职称，其含金量也会更高，同时兼课的课时费虽不是很大的数目，但是也能够在一定程度上提高辅导员的工资待遇，所以这是一件一举多得的事情。
其次，应该完善辅导员考核评价机制。虽然学校每学期也会对辅导员进行考核，但是考核的一大部分决定权掌握在了辅导员带的学生手中，而学生的评价往往带有很大的主观性，这是极其不科学的，在此基础上评出来的优秀辅导员相应也很难具有说服性。辅导员的考核评价机制，必须通过宏观和微观两个方面来进行。
从宏观层面上，对辅导员的层次可以分为资深辅导员、中级辅导员和初级辅导员这几个级别。资深辅导员可以要求具备5年以上的工作经验，撰写的学生工作案例达到一定数量，并且具有极大的典范作用，同时为了专业化的需求，要求具备一定的职称和职业资格证书，当然学生评价也得占据其中的一部分，而中级辅导员和初级辅导员的级别可以参考资深辅导员的级别相应降低。对于不同级别的辅导员，其岗位津贴是可以有极大的差别，这样能更大程度地刺激辅导员工作的积极性。
在微观方面，大学生是需要更加自主自立的群体，辅导员对他们的引导更多的是用行动力来做引导，要真正成为他们的人生导师，成为他们信任的人，高度的人文关怀与责任心是必不可少的，对于日常事务考核，可以设立一个机构专门从事学生对辅导员的反馈工作，促进辅导员与学生之间的协调沟通，也能更加促进辅导员改进工作机制，为学生的健康成长服务。
最后，从整个社会发展的角度来看，教育服务业必将成为社会发展的重要一环。我们国家因为国情的需要，设置了专门的思想政治辅导员，其实也可以考虑借鉴欧美的经验，除了将辅导员作为学生的思想政治教育班主任之外，还是可以术业专攻，让辅导员分属于不同的社会服务团体，这样辅导员的社会地位将会大大提高，专业化水平也会不断提升。
四、结语
辅导员的职业生涯规划是近几年才提出来讨论的问题，但是辅导员的个人发展相对于每一位辅导员来说，却是从其一开始从业时，就不得不时刻思考的一个深层次的问题，这种思考，不仅对于个人，对于整个社会的发展都具有极大的意义。一个职业的存在必然有其合理性，而它的后续发展，则需要整个行业内部的人不断摸索，共同寻求发展之道，也只有这样，广大的辅导员才能真正地走在省教育厅的《广东省普通高等学校辅导员队伍建设实施办法》给辅导员带来的春天里。
参考文献：
[1]中华人民共和国教育部令第24号《普通高等学校辅导员队伍建设规定》[Z].
[2]中共广东省委组织部、中共广东省委教育工作委员会、广东省教育厅、广东省机构编制委员会办公室联合印发实施的《广东省普通高等学校辅导员队伍建设实施办法》[Z].
[3]秦海芬.高校辅导员专业化队伍思考[D].上海：华东师范大学，2009.
科研能力是高校辅导员工作的重要组成部分，既体现辅导员的专业素养，又提升辅导员教育管理学生的技巧，改进方法。同时，“科研能力是辅导员根据自己所从事大学生思想政治教育与管理工作的需要，在打牢马克思主义理论功底、掌握思想政治教育专业知识的基础上，开展思想政治教育和学生管理方面的基础研究、应用研究、决策咨询研究和调查研究的技能和水准”[1]。
（一）提升辅导员科研能力是辅导员队伍职业化、专业化建设的必然要求。
《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部24号令）明确指出辅导员要“主动学习和掌握大学生思想政治教育方面的理论与方法，不断提高工作技能和水平”，“高校应当鼓励、支持辅导员结合大学生思想政治教育的工作实践和思想政治教育学科的发展开展研究”。这是党和国家对新时期高校辅导员专业化建设的明确要求，也是从制度上明确辅导员的职业目标，避免长时间工作带来的职业倦怠。辅导员科研能力的提升，可以提高高校辅导员的社会地位和学术地位，从根本上改变辅导员的职业形象，增强自我认同感、职业认同感，激发不竭的工作动力，调动他们在各项活动中的积极性和主动性，实现自我价值，从而获得职业幸福感。
（二）提升辅导员科研能力是理论联系实际，创新工作思路的必然要求。
高校辅导员是高等学校一支重要的学工队伍，是开展大学生思想政治教育的一线教师，是指引大学生健康成长的引路人。如果辅导员的工作仅限于上传下达、处理学生日常事务性工作，那么不但自身能力素质得不到提高，工作也只是原地踏步，难以有所成就，很难适应新形势下大学生思想政治教育工作。提升辅导员科研能力，增强对高校学生工作规律的认识，主动在工作实践中归纳总结，善于结合最前沿的理论知识，从而获得较高层次的教育科研成果。辅导员更应该创新工作思路，与时俱进，从经验型转变为学习型，用理论指导实践，解决工作中的实际问题，提高工作质量和水平，形成独特的工作风格，成为专家、学者型人才。
二、高校辅导员队伍科研现状分析
（一）学科背景复杂、职称偏低，缺乏基础科研知识。
高校辅导员应当具备教育学、思想政治教育学、心理学、管理学等学科背景。笔者以问卷调查方式对50名高校辅导员进行了调研。其中，本科学历13人，占总人数的26%，硕士研究生37人，占总人数的74%。学科分布范围较广（见表1），管理学、教育学（心理学）人数相对较少，其他专业占了较大比例。辅导员队伍存在学科结构不合理等问题，近50%以上的辅导员所学专业与学生管理工作不相关，大部分辅导员缺乏相应的学科基础知识。“高校辅导员队伍的知识结构、学科背景总体上与高校辅导员专业化要求差距较大，在很大程度上制约了高校辅导员工作成效及专业素质的提高”[2]。其次，辅导员职称以初级职称为主，占总人数的62%，中级职称占总人数的36%，高级职称的人数较少，只占总人数的2%。54%的辅导员认为职称不够，在申报重点课题时，仍然受到职称限制，影响课题申报成功率，降低辅导员科研兴趣，导致科研能力难以提升。
（二）学生工作耗费时间长，科研投入少。
学生工作可谓纷繁复杂，辅导员心系学生的方方面面，全部精力都被投入这些繁杂琐碎的事务当中。50%的辅导员所带学生人数超过了教育部规定的1：200配备标准（见表2），导致辅导员长期处于超负荷运转的状态，工作强度大。他们不仅要完成奖勤贷助补、团学、党建、安全稳定、就业指导、心理咨询等常规工作，还要利用休息时间走访宿舍、进操场，组织学生下基层、进社区开展社会实践活动。即使在工作中有积累有感悟，也没有时间去总结去提炼。这些日常管理工作已经占用了辅导员的绝大部分时间和精力，52%的辅导员认为工作繁忙、时间不充裕，无法再进行同样需要精力付出的科研工作。
（三）科研意识淡薄、经费支持力度不够。
“高校辅导员工作不仅仅是一份普通职业，更是一门应用性研究专业。高校辅导员在完成日常事务工作的同时，需要成为一名科研工作者”，这就体现出了高校辅导员干部与教师的双重身份。一些高校辅导员只重视组织管理能力的提升，科研意识淡薄，较少关注钻研学生管理工作的规律，做工作大多凭经验，不善于理论上的总结与升华，缺乏自觉探索问题的科研意识。在辅导员从事课题研究调查中发现，34%的辅导员没有申请课题，58%的辅导员申请了校级课题，8%的辅导员申请市级、省部级及以上课题，但也只是参与者。其次，高校对辅导员科研经费的支持力度有待加大。在课题经费调研中，1万元以下占70%，1―2万占4%，2―4万和5万以上各占2%，剩余部分基本是自筹经费。相对于其他类型的课题研究经费，辅导员科研课题方面的经费支持相对薄弱。
三、高校辅导员队伍科研能力提升途径
（一）提高理论修养，完善自身的知识体系。
高校辅导员队伍科研能力的提升，关键是辅导员自身能力的强化。辅导员应不断加强自身的理论学习，完善知识体系。辅导员不仅是学生日常工作的?M织者和管理者，更是学生的人生导师和知心朋友。这就要求除去必备的教育学、心理学等学科背景基础知识外，还必须具备跨领域的知识，融会贯通，扎实理论基础，理清高校改革发展理论脉络，结合最前沿的教育改革实际，探索出有价值的科研课题。再者，辅导员学生工作经验丰富，善于抓住实际典型案例，掌握科学的科研方法，总结归纳出学生思想教育工作中的规律，真正做到将理论与实践有效融合，从而提高理论修养和工作效率。
（二）制定并完善辅导员参与科研的政策制度。
为辅导员提供参与科研的制度保障是提升高校辅导员队伍科研能力的重要举措。高校应该将辅导员能力提升作为一项长期发展的战略性工程，加强制度倾斜，不断从制度上调动辅导员从事科研的积极性和主动性，鼓励其开展科研活动。因此，高校可合理配备资源，减轻辅导员日常学生管理工作压力，确保其有一定的学习钻研时间。其次，在课题立项方面，对课题的申报、科研费用的支持力度和科研成果评定，应适当给予辅导员相应的政策支持，并将辅导员的科研成果与评职称、晋升相结合，充分发挥辅导员队伍的创造性。
（三）注重科研培训，增强科研意识。
培训是提升辅导员队伍科研能力的重要途径。高校可有针对性地制定一套与本校辅导员队伍实际相符合的培训机制，如举办辅导员科研能力提升专题培训班。对于缺乏相应学科背景的辅导员可加强教育学、心理学等学科基础理论学习，为辅导员开展科研活动打下良好的基础。其次，定期举办学术讲座，讲授科研方法，传授科研经验，提高辅导员撰写思想政治方面学术论文和进行科研项目选题、立项的能力。召开辅导员学术研讨会和学术论坛，组织知名学科带头人、资深学生工作者共同学习交流，为辅导员提供全方位的科学指导和评价，从而在学校层面形成浓郁的科研氛围，增强辅导员的科研意识，为辅导员开展科研工作创造良好的机遇。
（四）加强科研引导，组建科研团队。
