深圳的物业管理在全国处于领先地位,其行业特征和市场现状在物业管理行业中具有极强的代表性,可以折射出全国其它地区的物业管理的行业特征和市场现状。
纵观深圳的物业管理行业的行业特征和市场现状,大致可以这样概括:少数几个依靠大房地产公司成长起来的大物业公司,牢牢地控制着作为其母公司的开发公司开发的大部分楼盘,同时在国内东一个西一个地占领着一些类似的楼盘;数百个中小物业公司温顺地守着其依靠的中小开发公司开发的中小楼盘,对非属本开发公司开发的楼盘和外地楼盘,不敢越雷池半步(主要是越不了)。
本来,任何一个行业的情形都会与此相似,处于风口浪尖,能呼风唤雨的公司只有少数的几个,大多数中小公司都是默默无闻者,其状如众星捧月,或绿叶扶花。但物业管理行业与其它行业不同的是,物业管理行业一开始并不是作为一个原生行业诞生,而是作为房地产行业的缘生行业或延展行业诞生,甚至可以说是房地产行业的寄生行业。物业管理行业与房地产行业的血亲关系,决定了物业管理行业的行业特征和市场现状与房地产行业的相似。在目前房地产开发公司与物业公司未能完全脱离关系的情况下,相似性实则是依赖性,而依赖性,其实就是物业管理行业未进入真正的市场化。
具体体现在以下几个方面:
1.物业管理公司的大与小,强与弱的区别,主要是由房地产开发公司的大与小,强与弱所决定的。物业管理公司的真大与真小,真强与真弱,没有完全的物业管理行业的市场背景。
2.物业管理公司的品牌,其实质是开发公司的品牌在支撑。如果认为不是的话,我们可以想象一些着名的物业管理公司如果其背后的开发公司倒闭了,它的情形会是怎么样。当然不排除已有极少数的物业公司正逐渐走出开发公司的影子。
3.物业公司所服务的客户(业主),开始选择时主要是选择开发公司,而非物业公司,也即物业公司的客户并不是在完全自由的情况下选择物业公司的,客户没有选择的自由,是缺乏市场化的显着特征。
4.再有,从一些在全国范围内攻城掠地、大力拓展市场的大公司来看,其乐于表现的是,言必称又接了几个几个楼盘,鲜有说它的管理服务特色及其品牌的内涵。如果不是出于商业机密的话,大致是因为“物业管理都差不多”。从一些大公司的行为可以看出,其真正的竞争力并非完全来自其物业管理服务的优势,而主要来自其“大”和“强”的优势。
从以上的这些情形可以看出,物业管理行业还没有制订真正属于自己的游戏规则,现在的物业管理行业奉行的是房地产行业的游戏规则,而非作为服务行业的物业管理行业的游戏规则,其原因是物业管理行业未能做到真正完全的市场化。
但不管怎样,物业管理作为一个新兴的行业,其真正的市场化一定会到来。在完全的市场化下,行业将制订属于自己的游戏规则,物业管理公司将奉行这种游戏规则。而目前,在游戏规则未完全清晰制定的情况下,如果仅作为一个物业管理公司而言,大公司与小公司是站在同一道起跑线上的,机会亦等同。在机会等同的情况下,优势是决定胜出的前提。但必须看到,大公司与小公司的优势都是相对的,大公司有大公司的优势,小公司有小公司的优势,很难说谁的优势更具有竞争力。这样,优势也只是一个理论上胜出的“假设”,是一支握在手中的上上签,而非实际上的真正把握,在结果产生之前,没有真正的胜利者。
在新规则下的大公司与小公司处于均势,中小物业管理公司的希望正在于此。如果中小物业公司采取恰当的经营策略,则完全可以经过几轮行业洗牌后由小到大,由弱而强,由强而胜。
二、中小物业公司的经营策略
根据物业管理行业的以十所述的市场现状,中小物业管理公司并不是完全没有希望,并不是要完全听命于其所依赖的开发公司求得生存,相反,中小物业管理公司在行业市场化的进程中,是一个独立的主体,有自己的意志,只要采取合适的经营策略,完全有可能从小到大。
中小物业管理公司可以考虑采用以下一些策略,组合运用,逐渐形成自身的竞争优势。
(一)夯实基本功
在完全市场化的环境下,物业管理公司的核心竞争力,最终取决于其经营管理的基本功。基本功可以从下面几个方面来加强、夯实。
理清物业公司与开发公司的关系,建立合理的体制。物业公司与开发公司的关系不清,从根本上制约了物业公司的发展,有不少人认为,理清二者关系的主体是开发公司,其实从物业管理公司经营的角度来看,理清二者关系的主体应在物业管理公司。中小物业管理公司往往与开发公司的关系很密切,更易于与开发公司沟通协商,应主动推动二者脱离的进程,确立物业管理公司相对独立的地位,建立适宜物业公司发展的体制。
加强专业化建设。中小物业管理公司应在安全管理、维修保养、清洁绿化、社区文化等各方面切切实实地加强专业化建设,在自己的领域内成为各方面的专家。
抓好管理处的经营。中小物业管理公司辖下一般只有几个管理处,数目不多,应立足于管理处的经营,将每个管理处经营成精品。要将管理处经营铸成精品,就要下大力气抓好管理和服务。一个管理处从其职能来看,完全可以作为物业管理公司属下的一个独立经营的“分公司”来经营,这个“分公司”要自主经营,自负盈亏,在总公司的指导原则下,建立完备的管理机制和向业主提供灵活的、富有特色的服务。同时,管理处要大力培养人才,为公司的进一步发展壮大提供必要的人才储备。
在目前大的物业公司抬头大力开拓市场的急进情况下,他们往往忽视了基础建设,而这正是中小物业公司的机会所在,中小物业公司因为小,所以更容易把基础打得更扎实,更容易铸就精品。
(二)概念领先
中小物业公司因为小,力量集中,可以对客户的需求作非常深入的研究分析,在此基础上,提出一些新的经营概念,以新的经营概念在行业中取得突破,提高自己的知名度和树立自己的品牌。在未完全市场化的情况下,大的物业公司所持的经营理念和执行的路线,未必就代表了物业公司经营的真理。大的物业公司在一个经营概念的形成、实施、到总结而成整个公司的经营指导方针,往往是一个相当漫长的过程,经营的效果如何,经营方针对与错,要经过长时间的验证,如果中途要发生改变,就更加麻烦,这就是大公司易于僵化的原因。而中小物业公司包袱非常小,要采用一种新的经营概念,对其进行试验,会非常容易,即便是错了,也容易改正过来。这样,这种允许不断对新的经营方法作尝试的机制和环境,更有利于公司的成长。中小物业公司应该发挥这种优势,大胆尝试一些新的经营思路,形成自己的经营特色。
(三)服务领先
服务领先,这是中小物业管理公司最容易取得突破的途径。中小物业公司管理的小区本身就比较小,对业主的情况掌握得非常清楚,与业主接触很近很多,完全可以提供“一对一”式的个性化服务。有了“一对一”的条件,就可以根据业主的情况提供量身定做的服务内容,物业公司不但担当了小区公共管理者的角色,还担当了业主的生活顾问和生活管家。中小物业公司通过提供这种贴身的服务,将与业主的关系拉得很近,而业主也将物业公司融入了自己的生活中去,须臾不能离开。服务如果达到了这种层次,则中小物业公司具备了强大的生存力,其壮大仅是一个时间的问题。当大的物业公司手握大量资金,动用多种高层关系在市场中进行攻城掠地、抢占客户的时候,正是中小物业公司在服务方面苦练内功的大好时机。
(四)横向联合,资源共享
与大公司依靠实力的市场扩张力相反,中小物业公司往往处境孤立,经济实力不足,人际关系薄弱,要单靠自身力量冲向市场,实在太难。从目前行业中所举办的一些活动来看,几乎听不到中小物业公司的声音,他们完全被一些较大的物业公司遮住了。这种情况下,中小物业公司应横向联合起来,组成关系联盟,共享各种资源:人才智力共享、信息共享、经验共享、方法共享、供应商共享等。共享资源后的中小物业公司可以形成一个“虚拟的大物业公司”,在一定程度上可以与大的物业公司竞争。
(五)创造模式品牌
一个企业的竞争力往往不是来自其自身的力量大小,而是来自其品牌。而品牌有实力品牌和模式品牌两种。实力品牌是完全依靠企业经济规模实力、在市场中的绝对垄断地位;而模式品牌,依靠的是企业采用的经营模式的独特性,如麦当劳一类富有特色的加盟店、连锁店,不同的店,却采用相同的模式。中小物业公司在实力不如人的情况下,单靠其经济实力难以树立品牌,这种情况下,就要创造模式品牌。可以这样创造模式品牌;几个中小物业公司联合起来,共同开发创造一种具有鲜明特色的物业管理服务模式,并采取相应的措施将模式的内容和特征固定下来,然后在各中小物业公司所管辖的小区推广开去,采用相同的ci策划和形象推广,在小区内打出“本小区采用某某模式进行管理”,“本小区被授权采用某某模式管理”等标语和旗号,然后再借助一些新闻媒体宣传报道,逐渐培育起某种物业管理服务模式的品牌。各中小物业公司就可以凭该种模式品牌去开拓市场,参与竞争。
（一）宏观经济环境
保险业的发展不仅有赖于市场化进程中保险需求的扩大，更有赖于国民经济的有效增长。从保险需求的角度看，我国保险深度不到2％，而发达国家的保险深度大多在7％—9％；从保费收入占居民储蓄的比重来看，发达国家占到15％，世界平均水平达到了7％，而我国是2.3％，这表明我国保险业有巨大的潜力待挖掘。
自经济体制由计划经济向市场经济转变以来，我国国民经济在较长时期内保持了高速稳定增长，企业和居民可支配收入稳步增加，人口结构状况和家庭结构状况都发生了很大变化，社会福利制度的进一步深化改革，为保险业保费持续增长提供了有利的宏观经济基础。仅以过去10年保费收入来看，保险公司的总保费收入每年以29％的速度在增长，寿险的年均保费增长速度更快，达到了46％。
（二）资金运用环境保费收入持续高速地增长，必然要求保险投资收益的相应提高，要求保险资金与资本市场有效互动。然而，在大的宏观背景下，投资环境虽有一定改善，但保险资金的运用却出现了一些新的难题。一是新发行债券的利率下降或走低，这不利于新增资金的投资，原资金也面临着再投资的利率风险。国债、金融债利率处于较低水平，5年期以内债券收益率在2.2％左右；10年期债券收益率在2.8％左右；15年期债券收益率在3.3％左右；二是金融市场资金供给充足。2001年底，货币供应量增长比经济增长和物价涨幅之和还高6个百分点，目前国有商业银行的超额准备金为7.2％，在中央银行的存款比例超过了13％，全部金融机构的存贷差为4万多亿元。股市的持续低迷，部分资金从股市回流至银行，加之通货紧缩及贷款难放等原因，使得各大商业银行资金充裕，存贷比率很低。受此影响，存款利率也出现了持续走低的现象，5年期协议存款利率从前两年的5％左右，逐步降至目前的3.3％左右；三是受资本市场政策变化及股指持续下降的影响，使得保险公司间接入市的证券投资基金净值与市价屡次下挫，保险公司投资证券投资基金的收益大幅回落，由前两年市场的平均收益15％左右，降至目前的较低收益水平，且基金投资收益具有不稳定性特征。
一方面保费收入大幅增长，一方面投资环境欠佳，可以说，保险投资资产与负债匹配的难度加大了，高风险的证券市场环境导致保险公司投资连结、分红类产品在创新、营销及服务等方面出现了新课题，保险投资与有效经营的风险被放大了，面对保费收入的快速增长，保险投资运作要取得更高的投资收益面临着阶段性的困难。
（三）市场竞争环境在同业竞争中已经出现了由于所有制的差别或经营管理及风险控制能力的差别原因，有些保险公司对费率市场化的风险呈刚性或不敏感，由此出现了“价格自杀”的行为，对其它规范经营的商业保险公司在业务规模和效益上产生了负面影响，有些公司因此已出现了亏损的迹象。事实上由于股市不振和恶性竞争带来的承保能力和利润的下降，已经形成一种恶性的循环趋势，我们所企求看到的是一种良性互动。可以肯定地说，随着经营主体的增加和国有与非国有保险公司改革的不断深入，保险市场的竞争将更加激烈，同时保险市场也会更加繁荣，一个以中外保险公司为主体、保险中介机构为纽带的公平有序的保险市场有望形成，将会有力地推动中国保险业的快速发展。
（四）政策制度环境中资保险公司目前所面临的政策环境是：一方面，由于我国已经加入WTO，各方面的政策逐步与国际接轨。另一方面，有些政策对保险公司经营又限制过死或需要适时进行调整。加入WTO后，要求我国政府的各个管理部门减少过多的不必要的行政审批项目，必须全面接受和遵循世贸组织的基本原则，以市场经济的理念调整自己的定位，转变政府职能和监管模式，为保险公司经营提供宽松的政策环境。如进一步拓宽保险资金运用渠道，借鉴国际通行做法改革资金运用管理体制；完善保险监管的基础性工作；加快有关法律、法规及其配套措施和管理细则的制定、修改和废止工作；建立以偿付能力监管为核心的保险监管模式；建立和完善一些必要的制度，如保险精算规则、精算报告制度、精算师资格考试制度、预警指标分析制度、年检报告制度、保险企业自律公约等等。可以说，保险公司的政策制度环境还有待于进一步完善。
二、中资保险公司目前应采取的经营策略
（一）理念领先策略。一是坚持“稳健发展，永续经营”的管理理念。保险公司在制定公司的整体经营管理目标和管理战略时，应充分考虑体制及政策环境的制约及影响因素。无论是在有利还是不利的环境下，都更要强化一个法人的管理制度，防止分支机构各自为政，这是公司盈利和稳健发展的基础和前提。二是坚持以客户为中心、市场为导向、利润为根本的经营服务理念。抓全质量管理，实行差别化、个性化、优质化服务，用高质量的服务来赢得高素质的重点客户，降低展业成本。同时也应该防止保险公司利益过度向客户倾斜的问题产生。三是坚持追求股东价值进而公司价值最大化的经营理念。应采取各项积极有效的经营管理措施，使投资与承保业务良性互动，用高质量的承保业务、积极稳妥的投资业务、客户满意的服务业务等多项业务与管理为股东创造最佳的投资回报。四是坚持以人为本的经营理念。根据保险公司对人才的特殊要求和人力资源的才干优势特征理论，优化经营管理队伍资源配置，同时，加强企业文化建设，提倡创新精神和团队精神，切实实施激励机制。
二、现阶段高校资产经营公司主要财务管理模式及面临的问题
（一）现有的高校资产经营公司财务管理模式
本文介绍现有的高校资产经营公司财务管理的主要的两种模式，分别是分散型财务管理模式和集中型财务管理模式。所谓分散型的财务管理模式是指高校资产经营公司对其子公司的控制较弱，子公司也是独立的法人，有充分的财务自由，进行独立的核算。该模式下母公司仅仅对子公司实施间接的管理。管理的措施往往是向子公司是委派财务人员，实现母子公司的财务交流。该模式的优点在于赋予了子公司较多的权利，有利于提升子公司的经营积极性，同时减少母公司因为不了解实际情况而做出错误决策的影响；缺点是是如果子公司管理层存在道德风险和逆向选择，很可能损害母公司的利益。所谓集中的财务管理模式是指高校资产经营公司借助现代信息技术，实现信息的整合，对子公司实施有效的监督，具体来讲该模式特点有以下几点：第一，母子公司在会计核算方面设立统一的会计账簿和会计科目，同时规范会计核算流程，实现财务核算的统一；第二，关于对子公司的监督方面，将子公司高管的任免权放在母公司，这样就从源头上实现了对子公司的监督，此外，关于子公司的重大财务决策，要交由母公司进行审核，实现对子公司的财务监督。综上，该模式的特点就是强调母公司的绝对地位，限制了子公司的财务自由。
（二）当前高校资产经营公司财务管理方面所面临的困境
前面提到，高校资产经营公司的财务管理模式要么集中、要么分散，由于人们对高校资产管理公司的性质和目标定位认识不够，在其财务管理中存在着很多的问题：
（1）产权和经营权难以分离
结合前面提到的高校资产经营公司的性质，公司的资产所有权应该是属于高校，高校和资产经营公司是委托关系，高校是委托方，资产经营公司是方。按照现代企业制度的要求，应该实行所有权和经营权的分离，但是现实中却不是这样，高校往往参与到高校资产经营公司的经营管理中，资产经营公司的财务独立性遭到很大的破坏，不利于高校资产经营公司的独立经营，严重影响其向现代企业的转型和自身目标的实现。
（2）资产经营公司财务人员素质参差不齐，财务管理混乱
由于对资产经营公司的定位不清，高校对高校资产经营公司的财务管理总是存在着过多的干预，突出表现在高校资产经营公司的很多财务人员主要来自于高校的委派。但是，我们知道，高校的会计是事业会计，会计核算的内容与流程等和企业会计是不一样的，而且他们对企业财务管理的意识也不强，这样就会导致资产公司财务管理混乱，比如高校资产经营公司在使用高校的燃料、设备时没有计入费用，造成公司利润虚高等等。
（3）资金运营及投资不合理，缺乏资金全面预算管理
资金的运营和投资是高校资产经营公司财务管理的重要方面，但是在这个方面高校资产经营公司存在严重问题，突出表现在两个方面：第一，资金周转慢，闲置资金没能够得到有效的利用。高校资产经营公司目前的定位是国有资产的保值和增值，因此较少涉及大额的投资，因此闲置资金较多，对于闲置的资金公司却没有好好的利用，造成资金不能参与到生产周转中去，难以实现价值的增值；第二，由于高校资产经营公司多是学校发起成立的，资金规模有限，再加上其资产是国有资产的属性，公司以稳健经营为主，较少涉及有战略性地进行长期的投资，在规避风险的同时也放弃了巨大的收益，不利于国有资产增至目标的实现。
三、关于高校资产经营公司财务管理模式创新的思路
结合前面的分析，笔者认为要实现高校资产经营公司财务管理模式的创新，关键是要建立产权明晰、所有权和经营权分离的现代企业制度，只有这样才能实现由传统的高校财务管理模式向现代企业财务管理模式的转化，实现高校资产经营公司的经营目标。
（一）建立现代企业制度，实行产权与经营权分离
目前高校资产经营公司财务管理中存在的突出的问题就是产权不明晰，高校过多地参与公司的管理，为此需要明确相关权利的划分。对于一些重大的财产权诸如资产处置权、投资权以及收益分配权等应该归属于由高校或者由高校后勤人员组成的董事会，而对于一些日常的财务管理实务则应该发挥经营者的作用，比如资金的调配、财务人员的录用和罢免等。只有做到权利分配明晰，才能使高校资产经营公司成为真正独立的法人，才能为建立健全的财务管理制度创造良好的制度环境。
（二）强化资金管理，提高资金使用效率
资金管理是企业财务管理的核心所在，高校资产经营公司由于其自身的特点，需要制定全面的资金预算政策，笔者认为可以从以下几点做起：第一，建立健全、合理的预算制度。公司应该制定最佳的现金留存标准，保证资金的充分利用，防止资金的无端闲置和浪费；第二，要实时地做到风险控制，防止资金断裂，企业如果涉及到应收账款，还要建立应收账款准备金制度，防止坏账的发生对现金流的影响。
（三）提升公司投资决策科学性，防范投资风险
我们知道，高校资产经营公司经营的最大目标就是实现国有资产的增值。随着国家对高新技术产业的支持力度不断提升，高校资产经营公司应该抓住当下的机遇，集中财力选择符合自身优势的项目进行投资，在控制财务风险的同时实现效益最大化。笔者认为，对于高校资产经营公司而言，其优势在于平台下的高校拥有大量的知识产权、非专有技术等无形资产，为此公司应该主要投资于高新技术产业，在投资中要综合考虑项目的长短，既要考虑见效快的项目，也要考虑能提高长期竞争力和有增长潜力的项目，此外，在追求高收益率的同时也要注意降低风险，科学作出决策，提升企业价值。
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中图分类号：F276.51 文献标识码：A 文章编号：1003―4161(2009)03―0149―04
目前在国内，对上市公司管理层薪酬的研究文献不在少数，但是多数把民营上市公司和国有上市公司结合起来分析，而很少有把民营上市公司单独作为一个群体来对其管理层的薪酬做研究。但事实上，由于产权结构、内外部治理结构的不一样，国有上市公司管理层薪酬问题同民营上市公司的管理层薪酬问题具有很大的不同。因此，单独对民营企业的管理层薪酬问题进行考察，就具备了一定的必要性。本文将对民营上市公司激励机制中管理层的薪酬激励与企业业绩的相关性进行实证检验，希望能借此丰富和完善我国民营企业内部管理的理论和方法。
1.国内外对此方面的研究
合理的薪酬制度是确保管理层能够以股东利益最大化为目标的公司治理机制之一，一直受到学术界和社会的高度重视。根据理论，大多数的研究者都把研究重点集中在管理层薪酬与企业业绩之间的关系上，并认为企业业绩和企业规模是决定管理层薪酬最重要的因素。比如Lewellen和Huntsman采用了1942～1963年财富100强中的50家公司的数据，认为在决定管理者薪酬上，会计利润至少和企业销售收入一样重要。Mur-phy基于1964～1981年美国73个大公司高层管理者的样本分析了管理者薪酬与股东收益之间的关系，发现管理者薪酬随营业收入的增加而增加，但股东收益保持不变。Jensen和Mur-phy发现股东财富每变化1 000美元，则CEO的财富变化3.25美元，由此推断薪酬绩效敏感度过低以至于不能提供有意义的管理激励。
国内对于高管薪酬与企业业绩相关性研究开始于近几年，比较有代表性的研究有：魏刚采用了1999年4月30日公布年报的816家A股上市公司样本，研究了高管激励与上市公司经营绩效的关系，认为中国上市公司的高级管理人员年度货币收入低，薪酬结构不合理。薪酬形式单一，零薪酬持股现象严重，高级管理人员的薪酬水平和持股数量与公司的经营绩效不存在显著的正相关关系。林浚清等基于锦标赛理论与行为理论，研究了高管团队内的薪酬差距、公司绩效关系问题。谌新民等以公布2001年年报的1036家上市公司为样本采用截面回归的统计方法研究了影响经营者薪酬的因素，并对管理者报酬变动与企业业绩变动的互动效应进行了研究。从研究结果来看，中国上市公司的管理层报酬与企业业绩之间的相关性比较弱。
2.概念的界定和样本的选择
首先，本文的“民营上市公司”是指由民营企业控股或者实际由民营企业经营的上市公司。
其次，由于上市公司信息披露的限制，本文“管理层薪酬”是指上市公司年报中披露的管理层人员的年度薪酬平均数，管理层是指董事长、副董事长、董事、总经理、副总经理和财务总监等高层管理职位。
根据需要，本文数据来源于我国沪市所有上市公司2005年披露的年报，并相应选取其中的民营企业作为研究样本，样本选取的原则如下：
(1)考虑到极端值对统计结果的不利影响，首先剔除了业绩过差的ST和PT公司以及被注册会计师出具过保留意见、拒绝表示、否定意见等审计意见的上市公司。同时有些上市公司的利润率过低，或者薪酬水平过低，影响整体趋势的判断，也应予排除。
(2)根据本文对民营的定义，排除该年刚刚由国有控股公司改制成为民营控股公司的样本。原因是：在非民营时期，管理层的薪酬可能已经发放一部分，即薪酬总额并非由民营企业本身所决定，也不能体现现有管理层的经营业绩，故排除相应样本。
(3)排除集体性质企业中，由政府控制的样本。根据本文对民营的定义，部分民营企业实质上为政府所控制，因此并非民营，故排除。
根据上述定义和原则，共选出2005年沪市A股民营上市公司样本数为160家。由于在具体检验时，是不是符合检验的假设条件还要根据具体情况而定，所以可能在检验某些假设时样本数量是不同的，这一点在后文中会做说明。
3.总体薪酬水平和薪酬差距
从数据上看，2005年，民营上市公司管理层所获得年度薪酬总体较低，且并未显示出明显的上升趋势；个体差异大，最高薪酬和最低薪酬之间的差距有扩大的趋势。
从总体的年度薪酬均值来看，2005年得到的样本数据为19.78万元，相比于2004年的20.184万元，反而略有下降趋势，说明管理层薪酬并无明显提高。偏度为2.557，即样本公司中，管理层年度薪酬值多分布在均值的左边(低于均值)，这也从另一个方面，解释了为何薪酬的最大值如此高，但均值相比却如此低。
但是从个人来看，2005年，民营上市公司管理层获得的年度薪酬最高值为119.26万元，比2004年的最高值64.611万元整整提高了近83％；而最低值为2.265万元，也比2004年的最低值4.534万元低了近一半。可见，与2004年相比，管理层薪酬的个体差异化更加明显。
再来看公司内部的管理层薪酬差距。本文衡量薪酬差距的指标为报酬最高的管理层对管理层平均报酬的比值。2005年，此数据的最大值为3.862，最小值为1，均值为1.611，偏度为1.788，即低于均值的样本数比较多，总体上看，管理层的薪酬差距并不大。2004年此数据为：平均年度薪酬差距为1.6083倍，最高为3.25倍，最低的为1.05倍。较之2004年，也没有明显大的变化。可见，从总体上看，我国民营上市公司管理层年度薪酬在公司内部并没有拉开差距。
4.实证检验
根据理论(Agency Theory)，由于信息不对称，股东需要薪酬一绩效契约来减少管理层由于道德风险和逆向选择所导致的成本，进而使得股东的利益最大化。对于中国的民营上市公司来说，一方面，不存在有很大一部分管理人员由上级主管部门行政任命，不从公司领取薪酬；另一方面，从整体上讲，民营企业最终追求的还是经济目标，否则，必将被淘汰。因此，合理的结果是企业管理层的薪酬将根据公司的经营业绩来决定，由此可以提出研究假设：
假设1：公司的经营业绩与管理层薪酬存在着显著的正相关关系。
在现实生活中，企业管理层中薪酬差距较大的现象普遍存在，传统的经济学理论很难在边际分析的框架内对这种现象做
出解释。但是，如果将人看做是晋升竞争中的比赛者，在这个顺序竞争的锦标赛中，赢家将获得全部奖金，该现象就得到了合理的解释。锦标赛理论(Sequential Eliminination Tournament Theory)则认为，当监控是可信的而且成本低廉时，可以根据人的边际产出确定其薪酬。但是，由于监控难度因企业而异，调查成本可能很高而且不一定真实可信，这样就会导致人有偷懒行为，将管理者边际产出作为薪酬决定要素变得不大可行。这些问题的存在会导致委托人选择锦标赛激励，即薪酬基于管理人员边际产出的排序，而不是具体的边际产出。这是因为排序要比边际产出的准确度量来得简单，而且可以降低监控成本。同时，薪酬差距可以鼓励基层管理人员参与排序竞争，从而提供激励，降低监控的必要性。因此根据锦标赛理论，大的薪酬差距可以降低监控成本，为委托人和人的利益一致提供强激励，加大薪酬差距可以提高公司绩效。由此提出研究假设：
假设2：管理层薪酬差距越大，企业业绩就越好。
由于薪酬构成不仅包括基本工资，还包括年终绩效奖励、虚拟股票、限制性股票、期权等，因此薪酬对高管的激励也分为货币工资带来的激励和股票期权带来的激励。特别是股票期权的激励力度越来越大。根据理论，当企业管理层拥有公司股份的时候，就把公司所有者的利益与管理层的利益紧紧的联系在一起，由此可以提出研究假设：
假设3：企业的经营业绩与管理层持股存在着显著的正相关关系。
4.1 模型和变量
下文中，AP表示管理层的平均薪酬；PD表示管理层的薪酬差距，这里衡量高管人员薪酬差距水平的指标是年报公布的前三名薪酬均值与高管平均薪酬的比值；MSR表示高管人员的持股比例，也就是管理层持股数量占公司总股份的比例。
衡量企业业绩指标有很多种，有财务指标，市场指标和非财务的主观指标。根据中国实践，本文选择以下财务指标作为企业业绩变量：净资产收益率(ROE)和主营业务收入(CBR)，为了消除绝对变量的趋势影响，在实证分析中，对企业管理层平均薪酬、公司主营业务收入进行了自然对数变换。
4.2 模型设计
对于假设1，本文构造线性模型来检验：
ROE=a+b×Log AP+ε (1)
Log CBR=a+b×Log AP+ε (2)
对于假设2，本文构造线性模型来检验：
ROE=a+b×PD+ε (3)
Log CBR=a+b×PD+ε (4)
对于假设3，本文构造线性模型来检验：
ROE=a+b×MSR+ε (5)
Log CBR=a+b×MSR+ε (6)
以上模型的线性回归估计采用最小二乘法，运用SAS8.2统计软件进行运算。得到结果如表2。
5.检验结果和结论
5.1 管理层年度薪酬对企业经营绩效产生良好的激励作用
从模型(1)和(2)的回归结果来看，管理层年度平均薪酬对企业净资产收益率相关系数为正，但是t统计量并非十分显著，说明高管的年均薪酬对企业净资产收益率有一定的激励作用，但并不是相当明显；而管理层年度平均薪酬对主营业务收入的相关系数为正，并且t统计量也在1％水平上显著，显示了年度薪酬对企业主营业务收入额可以产生明显的激励作用，支持了假设1。原因如下：
作为企业的管理层，从他们自身来讲，可能并不关心能否为股东带来多少利润，而更关心如何把企业规模做大做强，因为做大了企业，可以为他们自己带来更好的市场评价和荣誉，有利于自身的市场价值的提高；从企业的股东方面来讲，他们也可能并不十分看重企业净资产收益率而更看重主营业务收入，因为ROE易于被管理层操纵，易于作假，而CBR则可以相对比较真实的反映企业竞争力。这一点对于民营企业来讲，尤其重要，因为他们都是从竞争市场中拼杀出来的，本身的规模并不如国有企业那么大，迅速扩大规模，占领市场当中的领先位置，加大企业对市场波动的抗击力，将会是他们企业持续壮大的基础。
这个研究结果从整体上与其他学者的研究有明显的差别。比如魏刚以1999年A股上市公司年报数据为分析对象，结果表明上市公司高级管理人员年度货币薪酬与经营业绩不存在显著的正相关关系，其主要原因是货币薪酬过低，起不到应有的激励作用(魏刚，2000)。在他的样本公司中，公司高级管理人员的年度平均薪酬仅仅为3.75万元，与本文的样本公司管理层年度平均薪酬为19.68万元存在较大差距。这说明提高了上市公司管理层年度薪酬，是可以起到较好的经营激励作用的。另一个原因是魏刚的样本公司即包括了所有的上市公司(民营和非民营的)，这也一个侧面说明了民营上市公司相对于非民营上市公司，高管的年均薪酬同企业业绩的相关性更强。
5.2 管理层内年度薪酬差距对企业业绩的影响
对于假设2，先来看模型(4)的结果，结果显示，公司高级管理层间的薪酬差距同主营业务收入之间呈现微弱的正相关关系，支持了假设和锦标赛理论，但是t统计量相当小，不具有统计学上的意义。
而模型(3)的结果，则表明公司高级管理层间的薪酬差距同公司的净资产收益率之间呈现负相关关系，且t统计量比较大，在5％的水平上显著，具有统计学上的显著意义。
从该检验结果来看的话，目前，中国的民营上市公司的高管薪酬的差距越大，公司的业绩反而比较差。这同锦标赛理论的结论是不符合的，而用行为理论可以更好的解释。行为理论(包括相对剥削理论、组织政治学理论、分配偏好理论)认为较小的薪酬差距会提高合作，同时会减少管理层耍弄政治阴谋来破坏他的竞争对手或者薪酬设定者权威的可能性，因此小薪酬差距会提升公司绩效。
但这一结果同国内学者林浚清、黄祖辉等人的研究结论不一致。他们的研究结果显示，“那些强调锦标赛激励的公司要比那些强调平均主义的公司具有更好的盈利前景。在我国上市公司中，锦标赛激励所带来的信息揭示和能力激发的正面作用超过了‘被剥削’感觉造成的负面行为和‘不团结’现象对合作破坏所带来的负面作用，因此我们的结论支持锦标赛理论，不支持行为理论”。笔者对此的解释有如下两个原因：
5.2.1 本文中，得到的数据是当年的经营绩效和高管薪酬差距的数据，属于同一期。那么从逻辑关系上来讲，是先有业绩，后给薪酬。所以，经营绩效比较差的公司，首先对此负责的当然是高层的管理者，老板自然给予的薪酬就比较低，自然也就降低了管理层之间的薪酬差距。
5.2.2 行为理论比较看重管理层的团队合作，即当团队合作对管理层来说相当重要时，行为理论的结论更为适用。而当前一些民营企业当中，企业的控制权实际还是处于所有者的手中，在这个时候，高级管理层的决策权相对薄弱，更多的是执行者的角色；或者，总经理或者副总经理都是所有者家族当中的
人，事情的实际操作更多地由下面的管理层来进行。在这两种情况下，加大管理层之间的薪酬差距，无疑会带来管理层的极大心理不平衡，从而影响公司的经营业绩。
5.3 管理层持股没有显著的激励作用
从模型(5)和(6)的回归结果来看，管理层持股与企业业绩的相关系数虽然均为正，但是t统计量相当小，不显著，这个结果否定了假设3。那么为什么管理层持股没有达到应有的激励效果呢?原因是多方面的，第一，“零持股”现象相当严重。从样本公司的持股情况来看，平均持股仅仅占公司总股份的4.08％，持股比例相差比较大，而且有高管人员持股的公司仅有83家，仅占到全部样本的一半左右。这样的持股比例与发达国家管理层平均持股达到10.6％的水平相比，差距太大，难以把股东的利益同管理层的利益紧密联系起来。其次，管理层持股一开始就是作为企业员工持股的一个组成部分，也就是说只要具有企业员工资格就可以获得相应的股份，并不需要特别的努力，这样的持股更多的是具有福利性质，而不是激励性质，管理层就不会产生拥有企业剩余索取权的激励效果。
那么，会不会是由于有管理层人员持股的公司比例太少，降低了管理层持股比例跟业绩的关系?笔者深入一步，把零持股的样本公司排除在外，针对有管理层持股的样本公司进行如方程(3)、(4)的实证分析，结果表3：
从上表可以看出，即使排除掉“零持股”的样本，剩下的样本公司的公司业绩同管理层持股也并无显著相关性。原因是多方面的，其一，我国的资本市场发展不完善，上市公司的股价并不能完全反映公司的业绩和竞争力，管理人员的努力所得到的回报具有相当大的不确定性，导致管理人员持股并没有对其起到激励的作用；其二，即使管理人员有持股，但是其持股所得的收入在其收入结构中并不起决定性因素，而更多的是取决于固定工资、奖金等其他影响因素。
注释：
①Lewellen &Huntsman.Managerial pay and corporate performance[J]American Economical Review.1970:710～720
②Murphy K.Corporate performamce and managerial renumeration:an empirical analysis[J].Journal of Accounting and Economics,1985,7(1/3):11～42.
③Jensen M & Murphy K.Performance pay and top-management in-centives[J].Joumal of Political Economy，1990:225～264.
④魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究.2000(3).
⑤林浚清等.高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构[Jj经济研究，2003，(4).
⑥谌新民上市公司经营者报酬结构性差异的实证研究[J].经济研究.2003，(8)
⑦本小节的对比数据来源：常进雄.《企业绩效、公司治理与管理层薪酬――对上海市上市公司的一个经验分析》.上海财经大学.
⑧本文的检验结果表中，括弧内均为t统计量。*表示10％水平上显著；**表示5％水平上显著；***表示1％水平上显著。且检验均为双尾检验。
⑨林浚清等高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构[J]经济研究，2003.(4):31～40。
参考文献：
管理层激励作为提高公司业绩的一种措施,近年来受到了理论界和实务界的普遍关注。根据契约理论、委托理论和成本理论,当公司经理与股东之间不存在信息不对称,并且经理与股东之间的报酬――绩效契约是完全的,那么激励性契约就没有必要了。但是,现实的市场是不完美的,公司经理存在“道德风险”和“逆向选择”问题,成本是不可避免的。对于追求财富最大化的股东来说,为了最大程度地减少成本,就要和经理签订报酬-绩效契约,从而激励经理选择和实施可以增加他们财富的活动。
对于高级管理层的激励问题,西方学术界做过较多的实证研究。我国上市公司从1998年起才开始在年度报告中披露高级管理人员的持股情况及年度报酬等信息。随着我国资本市场的发展,我国在管理层激励这一领域的实证研究的学术论文呈现出迅猛上升的趋势。
一、管理层激励研究领域的界定
由于我国关于管理层激励研究领域的研究起步较西方国家较晚,因此我们将在借鉴国外关于管理层激励的实证研究的基础上,结合我国的一些研究,对管理层激励的实证研究领域作出界定。大多数研究都认为,管理层激励的一般方式包括货币薪酬(包括底薪和奖金)、持股、股票期权、管理层收购(简称MBO)以及其他业绩激励计划等。在分析文献的基础上,笔者认为管理层激励的实证研究领域主要有三个方面:一是分析管理层激励与经营业绩的相关性,这是关于管理层激励领域的实证研究中最主要的内容也是人们研究最多的内容;二是分析高管变更与经营业绩的相关性;三是分析管理层报酬激励契约带来的盈余管理现象以及由此引致的盈余质量问题。
二、管理层激励与经营业绩的相关性的文献综述
1、国外关于管理层激励与经营业绩的相关性的文献综述
对高级管理层的激励――报酬问题,西方学术界已经做过较多的实证研究。最早的研究由托辛斯和巴克尔(Taussings、Baker,1925)完成,他们发现企业经理报酬与企业业绩之间的相关性很小。其后的70多年中,对管理者尤其是高层管理者报酬的研究引起了经济学家、心理学家、人力资源管理专家和企业战略规划者的广泛关注。
从二十世纪六十年代开始,迈克盖尔、岂尤和艾尔宾(Mcguire、Chiu、Elbeing,1962),马森(R.Massnl,1971),西塞尔和卡罗尔(Ciscell、Carroll,1986),詹森和墨菲(Jenson、Murghy,1990)等都利用各自不同时期的数据研究了经理报酬和企业业绩之间的关系。墨(Murghy,1985),高夫兰和斯米德(Coughlan、Schmidt,1985),约斯考、罗斯和谢帕德(Joscow、Rose、Shepard,1993)等还研究了高管持股与企业绩效之间的关系,并证明了经理报酬和企业业绩之间存在正相关性。
2、国内关于管理层激励与经营业绩的相关性的文献综述
(1)管理层薪酬、管理层持股与经营业绩的相关性
关于管理层薪酬、管理层持股与经营业绩的相关性的研究中,目前国内的研究尚未取得一致的结论。
第一,管理层报酬、管理层持股与经营业绩不相关。魏刚(2000)以1999年4月30日公布年报的816家沪深股上市公司为样本,对上市公司1998年年报中公布的董事会成员、总经理和监事会成员的报酬情况和持股情况进行了考察。该研究通过描述性统计和回归分析认为:我国上市公司高级管理人员年度报酬与公司经营绩效并不存在显著的正相关关系;高级管理人员的持股数量与上市公司的经营绩效并不存在显著的正相关关系;高级管理人员的持股数量与上市公司的经营绩效不但不存在所谓的“区间效应”,而且高级管理人员持股比例越高,与上市公司的经营业绩的相关性越差。该研究对导致实证结果的原因结合中国的资本市场具体情况进行了分析并给转型中的中国国有企业提出了宝贵的建议。宋增基等(2005)以在1998年12月31日前上市的786家A股上市公司(包括同时发行B股)为研究总样本,以1999-2002年度为研究期间,采用平行数据的统计研究方法。该研究发现:上市公司的经营业绩与公司管理层的持股比例之间基本不相关。国有股份所占比例对经理人员持股比例无显著性影响,法人股份与经理人员持股比例呈显著性正相关关系,社会公众股对公司经理人员的持股情况无显著性影响。
第二,管理层报酬、高管持股与经营业绩具有显著相关关系。刘斌等(2003)利用逐步回归和路径分析方法,对薪酬与企业业绩的互动效应进行了实证研究。研究结果表明:决定薪酬增长的因素主要是营业利润率的变动,决定薪酬下降的因素则主要是总资产净利率的变动;增加薪酬对提高企业的规模和股东财富有一定促进作用,而降低薪酬会产生一定负面影响。说明CEO薪酬也具有“工资刚性”特征,但是我国上市公司的CEO薪酬也仅有单方面的激励效果,而没有预期的制约效果。魏明海等(2004)结合我国制度背景,分析不同控股股东类型下的上市公司管理层激励的有效性,研究表明,不同控股股东类型下的管理层报酬和持股比例是有差异的:大多数控股类型的上市公司管理层报酬一定程度上与净利润或股价相关,但政府部门和外资企业控股的上市公司管理层报酬计划并未显现其激励性;相对于股价而言,上市公司管理层报酬更多地与净利润相关。
除了上述情况外,还有部分学者认为两者的相关性取决于指标的选择,如张勇勤(2002)选取了1998年到2001年沪深上市公司作为样本,通过定量分析发现:我国上市公司业绩与高管人员报酬、高管人员持股比例之间不能简单地得到有效描述,这些评价尚取决于公司业绩指标的选择。
(2)MBO对经营业绩的影响
关于MBO对企业经营业绩的影响是近年来学者们研究的一个热点。不同学者对这个问题的研究也有不同的结论。通过文献的整理我们发现,目前在我国认为MBO无助于企业经营绩效的学者较多。
第一,MBO有助于经营业绩改善。李曜(2004)以上市公司粤美的为分析对象,发现在管理层收购后,企业经营利润、经营利润率、现金流量迅速增长,取得了显著超越同行业的增长速度。黄小花等(2004)对我国管理层收购与公司绩效的相关性进行实证研究,结果表明:管理层持股比例在0%-4.41%的范围内与公司绩效正相关,在4.14%-32.88%之间时关联程度还有所加强。而如果管理层持股比例大于32.88%则与公司绩效负相关。
第二,MBO无助于经营业绩改善。益智(2003)发现管理层收购发生的当年和前一年,公司绩效有较大上升,但是管理层收购后一年大幅下挫:中国上市公司的MBO并未提高公司绩效,股东财富效应也不显著。林海涛(2005)检验了上市公司在财富效应和公司绩效方面的效果,结果发现:MBO对于上市公司缺乏积极的影响。其理论解释是:一方面,管理层收购具有其内在的缺陷;另一方面,我国现阶段从制度环境、市场机制到国有企业的治理结构,都与国外有着很大的区别
(3)不同激励契约安排下的绩效比较
关于各种管理层激励形式的绩效影响的比较分析方面,国内对这方面的分析较少,也没有形成主流的观点。
童晶骏(2003)将实施股权激励上市公司的业绩与全体上市公司的业绩进行比较,并且将激励效果在不同激励模式之间进行比较,得出结论:实施股权激励对我国上市公司提高业绩有一定的效果,但不太明显;当前的激励模式中以业绩股票为主,而从激励效果看则以虚拟股票期权较为有效。谌新民等(2003)在分析年薪制上市公司时,区分经营者领薪持股、领薪不持股、不领薪但持股和不领薪不持股四种情况,并发现:注重经营者长短期激励相结合的上市公司其经营业绩要优于其他的激励情况;既领薪又持股的经营者货币性年薪要小于只领薪不持股的,而经营业绩却好过后者,反映对经营者的有效报酬激励长短结合和多元化更有效,而不是仅仅靠提高年薪水平;经营者既不领薪又不持股的经营业绩最差。
三、高管变更与经营业绩的相关性
在美国,内部和外部的治理机制为公司经理提供了激励,使其最大化股东的财富。Anderson、Jayaraman和Mandelker(1992)以股票收益、资产收益和流动性作为绩效测度指标,估计了董事长、CEO变动的可能性。他们的样本覆盖了1984-1989年穆迪国际报告(Moody’s International Reports)207家日本公司。他们证明高层变动的可能性与资产收益和流动性具有负相关关系。Jerold B.Warner和ross L.Watts(1988)以随机抽取的269家在纽约和美国证券交易所上市的企业作为研究对象,检验了股票收益与企业高层管理人员变动的关系。结果表明:公司高层变动与股票收益之间是负相关的关系。以上实证研究的结果表明,公司绩效与公司高层管理的变动之间有显著的负相关关系。
龚玉池(2001)在《公司绩效与高层更换》选取1993年底之前上市的175家非金融上市公司中的150家公司为样本,实证分析了公司高层非常规更换的决定因素。高层更换的可能性显著地与公司绩效负相关。
朱红军(2002)除了分析经营业绩低劣是否引起高管变更以外,还分析了高管变更是否改善未来经营业绩。该研究发现:高管人员的更换与控股股东的更换密切相关,但是不同业绩水平的公司在更换高管人员上有很大的差异。
四、管理层激励中的盈余管理与盈余质量分析
西方学术界有一些学者针对过程中是否存在盈余管理的行为进行了实证分析。DeAngle(1986)利用1973年到1982年纽约和美国证券交易所上市而提出的MBO64家样本公司进行盈余管理的研究,她提出发生的公司管理当局有低估盈余动机的假设,但是,实证的结果并未能支持这一假设。Perry和Williams(1994)采用琼斯模型对主观的应计项目进行检验,结果表明主观应计项目在之前是负的,导致收益减少。
国内的学者何问陶、倪全宏(2005)选取截至2002年底公认实行了而又可获取资料的15家上市公司,研究其在前一年是否存在减少报告盈余的会计应计处理;通过扩展的琼斯模型进行实证分析,没有发现支持管理层在前一年利用会计应计处理减少报告盈余的统计证据。
由于管理层激励契约数据无法取得,西方的“分红计划假设”在中国还很难得以检验。国内关于盈余质量问题的研究还处于起步阶段,管理层激励领域的盈余质量分析(比如:对比不同激励契约安排下的盈余预测性、持续性、及时性等特征)有待于学术界今后开展更多的关注和研究。
五、评述和展望
目前,我国对管理层激励领域的研究不断发展,并取得了很多的成果。但是,这些文献中普遍存在的问题是样本的时间跨度太短,很多研究中就只有一年的数据;其次,很多研究没有分析我国的具体背景,没有结合我国资本市场的实际情况选择变量,建立模型。最后,研究的范围较窄,从我们上面的阐述可以发现,目前的研究主要集中在管理层激励与经营绩效的相关性的研究上,而其他方面涉及得不多。本文认为,随着我国资本市场信息披露制度的不断发展,随着我国管理层激励实践的不断的发展,管理层激励领域的研究将会有更进一步的发展。
【参考文献】
[1] 宋增基、张宗益、朱健:上市公司经营者股权激励的影响分析[J].管理评论,2005(3).
中图分类号:F276.6文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)03-032-03
我国经济界和经济理论界对“公司治理结构”(以下统称公司治理)改革问题的研究始于20世纪90年代初。1994年8月,国家经贸委与中国经济改革的总体设计课题组在北京举办了题为“中国经济体制的下一步改革”的国际研讨会,美国斯坦福大学的青木昌彦(M.Aoki)教授和钱颖一教授在研讨会上分别发表了论文《对内部人控制的控制:转轨经济中的公司治理结构的若干问题》和《中国的公司治理结构改革和融资改革》,首次将“公司治理结构”的概念框架引入了对中国企业改革的理论分析之中,对我国经济学界的研究产生了重要影响。①至此,围绕公司治理理论研究企业及企业管理等在我国全面展开。随着公司治理理论研究的深入,对一些涉及该理论的深层次的问题也随之浮现,因此有必要对此作一定的阐述,以使得这一理论更加成熟,更能指导我们的实践活动。
一、从文化冲突的角度,对“公司治理”理论的再认识
笔者以为,任何一种外来理论的引入,都必然存在在“引入国”消化、吸收和再创造的过程。而这过程中不可忽视的一种现象:文化冲突,应引起我们的高度关注。文化冲突范畴下的理论认识,决定了该理论“引入国化”的最终归结点,也是该理论能否植根于“引入国”,运用于“引入国”,最终融入“引入国”并得以发展的根本所在。
从文化冲突的角度,对公司治理理论的再认识,既是笔者的有心之作和一种尝试,更是对这一理论在特定的中国经济环境和人文环境运用中诸多问题的思考,以期这一理论在中国化的过程中融于中国这一独特于世界其他文化体系又依存于其他文化氛围中的中华文化之中。
公司治理(corporate governance),是一种对公司进行管理和控制的体系。它不仅规定了公司的各个参与者的责任和权利分布,而且明确了决策公司事务时所应遵循的规则和程序。公司治理的核心是在所有权和经营权分离(separation of ownership and control)的条件下,由于所有者和经营者的利益不一致而产生的委托―关系。公司治理的目标是降低成本,使所有者不干预公司的日常经营,同时又保证经理层能以股东的利益和公司的利润最大化为目标。同时,它还提供了一种结构,使之用以设置公司目标,提供达到这些目标和监控运营的手段(OECD,《公司治理原则》,1998)。
目前,通过对公司治理本身的功能和属性的研究,公司治理要达之目的主要体现在四个方面:其一,提高企业绩效,主要表现在经理层、内部人(insider)的利益机制(the incentive issue)及其与企业的外部投资者利益和社会利益的兼容问题;其二,提高企业管理能力,突出表现为专业管理层的管理能力问题(the competency issue),诸如企业领导层(总裁、董事会)的管理能力、思想方式与环境要求错位而引起的决策失误问题;其三,保护投资者和利益攸关方,最大限度地缓解、控制并有效降低公司内部的利益冲突;其四,促进企业决策的正确有效,其主要表现为更好地、科学地构筑企业对核心管理层决策的形成、实施、检验、更新、变换的体制机制,达到“分权与制衡”(check and balance)机理的完美运用。
综上所述,可以看到,公司治理理论对中国加强企业管理,从而更好地认识市场条件下的企业运营规律有着相当的借鉴和指导作用。这就进一步解释了“公司治理”理论一经引入中国为什么在理论界引起较大反响的这一现象。以笔者的理解,尽管公司治理的主要功能是对企业“内部人控制的控制”,但是其根本目的是在企业核心控制者的“决策密室”中安装一个有效的“探头”,以便公司投资者能有效地照看自己的利益,捂紧自己的“口袋”,促使企业的发展最大限度地满足投资者在投资时对企业的经济预期,有效地维护资本所有者的根本利益。
从西方学者提出公司治理理论的人文学角度分析,笔者以为理论的提出与西方固有的经济制度和社会制度以及民族的思想观、世界观有着密不可分的联系,是在他们特有的政治、经济、文化的制度氛围和环境中而产生的。从思想上说,理论的根本出发点是建立在“人之初,性本恶”之基础之上的,与我国民族教育中的“信”的教育之相反的“疑”的教育是密不可分的。黑格尔认为,“人性本恶这一基督学说,比起另一种学说,即人性本善的学说来说,是更高明的”。西方学者的理论就西方学者而言,理论本身是为社会服务的,理论本身是为满足各方面需要而提出的,符合西方社会的“空气、土壤”的自然条件。但是,就中国而言,公司治理理论虽然对中国公司管理具有现实的指导意义和借鉴意义,加之中国的公司法从一定程度上接受了公司治理理论,因而从一定意义上肯定了公司治理理论在公司管理上的作用。毋庸讳言,中国的人文理念中的儒家思想根深蒂固,“人之初、性本善”以及“和”的思想观成为人们评判是非的标准,也成为人们行为的标准。事实上,对泊来的“公司治理”理论需要有一个再认识。
第一,公司治理理论的提出,核心目的是对资本的维护,是对拥有资本的群体的利益的保护,体现了资本主义社会体制的本质需要。笔者认为,理论家的理论的提出,自觉或不自觉地反映了他所处的社会主流的社会意识,从而为他自己的学说打上了鲜明的阶级烙印,这是不以人的意志所转移且无法回避的铁律,对于“公司治理”理论而言也不可能脱俗。就中国的社会制度的性质而言,对拥有资本的群体的利益的保护,只是保护目的之一,并不代表全部,中国的社会制度的性质决定了对资本雇佣者的利益的保护是保护的根本出发点和落脚点,体现了投资者对社会责任(corporate social responsibility)的要求。
第二,理论的科学是对理论的要求,而科学的理论是对理论的认定,是建立在理论必须是科学的基本要求之上的。只有理论的科学才能实现向科学的理论的转化,也才能摆脱社会制度的桎梏,成为全人类的共同的理论。如何认定理论的科学抑或科学的理论?最科学的方法就是以“实践是检验真理的唯一标准”来作为判断理论的科学和科学的理论的辩证唯物主义的辨别方法。就“公司治理”这一理论而言,目前,还不能就判断它是科学的,它的科学与否尚需看其能否适应中国的“空气、土壤”等自然条件,并在中国的“自然条件下”有利于推动中国社会的发展。尽管在该理论产生的国家的经济领域里被证明具有一定的价值,抑或具有一定的科学性,但是我们不能迷信,不能全盘接受,可以借鉴他的概念,进行中国化的改造,进而产生具有中国特色的富有科学内涵的理论体系,为中国的经济和社会进步服务。
第三,社会主义的经济制度和在此制度下的市场形态,与资本主义的社会制度以及在此制度下的市场形态既存在差异也存在交集,市场形态下的商品生产离不开资本的运用,这也是不争的事实和规律。基于此,产生于资本主义的市场经济条件下的对经济规律的认识而产生的并被证明有一定科学性的理论,必将对社会主义制度条件下的市场经济活动的经济规律的认识有一定的借鉴和指导作用,存在着一般意义上的共同点――即都是建立在人类实践活动中所产生的对其活动的规律性认识的结晶。因此,中国的理论界对“公司治理”理论既要以批判主义的视角加以审视,也要以现实主义的求真务实的思想方法加以引进、培植、改造和优化,进而达到为中国的社会制度和经济基础的稳定和发展之服务的目的,任何毫无批判性地接受和机械性的移植,是不负责任的,也是有违中国学者和管理者应有的责任要求。
第四,必须动态地对“公司治理”理论进行理解,以辩证唯物论的观点对理论加以认识。笔者以为,以静态的观点考察和运用“公司治理”理论,其结果必然导致公司治理只是“头痛医头,脚痛医脚”,只能就事论事,不可能做到决策的前瞻性,不具有符合市场规律的特征,对形成富有个性的企业“DNA”识别标识并没有决定性的现实意义。企业治理的结果往往是原地打转,且容易回到问题的原点,反倒容易促使企业管理顾此失彼,老化加剧,其形式上的意义多于实质上的意义。有鉴于此,笔者认为,在理解和运用“公司治理”理论时,必须打破该理论的条条框框的束缚,以动态的思想方法,看待“公司治理”所具有随市场发展而发展的“韵律”特征。在不断变动的信息收集过程中,应对不对称信息的不断变化,促进治理手段“随行就市”,以达到动静结合,变与不变交融,促成富有活力的企业核心竞争力的形成,从而进一步演化出企业的个性特征,使“公司治理”更加合理和科学。动态的“公司治理”更多的是公司组织结构上的动态和股东及管理团队的构成上的动态。公司组织结构上的动态重点体现在公司能最大程度地适应市场竞争和企业的发展需要,适时调整企业内部组织管理结构,通过矮化、提升、创立、合并、撤销等手段,不断优化企业内部组织管理结构,达到与市场同步舞动的管理韵律。
二、从交易法则的角度,对公司治理理论的再认识
现代公司治理的设计必须建立在方便管理者与被管理者沟通和投资者与经营者相互间有效利用的基础之上。优化以降低交易成本(transaction cost)为目的的管理模式或手段,通过交易法则的科学运用,平衡公司内外部的利益冲突,应是“公司治理”理论所要表达的核心和重点。
公司内部的利益冲突其核心主要表现为公司股东委托的专业管理层在经营企业时所产生的“骆驼效应”。即,被投资者驾驭或支配的核心管理者(main insider)――“贴心仆人”(容笔者这样称呼公司的核心管理者)在掌控公司之后,运用行政的、经济的手段,导致公司投资者,尤其是力单势薄的投资者在不知不觉中丧失对公司剩余利益的分配权,进而丧失对企业发展和营运的控制权、主导权,形成“主人的帐篷”被驾驭和使唤的“骆驼”所占踞,而自己被“骆驼”踢出的结局。
平衡公司内外部的利益冲突,引导公司稳定发展,构建企业和谐环境,必须充分地认识到:公司治理的交易法则应是公司营运过程中的核心规则。交易(transaction)应是“公司治理”理论的应有之义。动态的“公司治理”的核心价值观就是“交易”。而这种价值观应是贯穿于把市场规则和法律规则有机结合的富有个性的以“交易”为中心的公司治理活动之中。
首先,“交易”是市场经济的基本分析单位。“交易”是市场存在的基本理由,没有“交易”,市场也就失去存在的必要;但是,市场又是“交易”的平台,反作用于“交易”,市场的存在又促进了“交易”的效益和效率。现代公司治理从本质上说,就是投资者与经营者、管理者与被管理者、生产(服务)商与消费者之间“交易”的集中体现。“交易”的成功,意味着公司的治理达到了符合市场发展要求的实际,是成功的治理。否则,治理是失败的。总而言之,“交易”是市场经济的基本分析单位,也是公司治理的基本分析单位。
其次,任何交易都是建立于“合约”之上的。“合约”的实质就是“承诺”(promise)。威廉姆森(O,Williamson)提出交易中的“合约人”的假设,而新古典经济学传统中的“经济人”假设明显地与之有较大的差别。“合约人”与“经济人”的根本区别在于:有限理性和机会主义。任何有关经济组织研究的努力都离不开与资产专用性相关联的有限理性和机会主义这一对混合衍生物。②
第三,交易的过程是建立互信和尊重的过程,是激励和制衡的需要。没有交易的公司治理,是没有内核的空洞且不切实际的具有乌托邦理想化的公司治理,是不可能达到治理的目的的。从根本上说,交易是公司治理的立足点和出发点,只有建立在充分的交易基础之上的公司治理,才能建立起科学的富有人本特点的公司治理体系。
毋庸置疑,公司治理的完成,必将是公司各利益相关人之间在“交易”的基础上所达成“合约”的结果。“合约”形成的条件必须有两个关键的因素:平等、合意。在构筑公司治理的架构时,主事者必须以动态的观点,不断更新“公司治理”的基本要素,不断地以市场规则和法律规范去交易,以便适时调整各利益相关者的利益需求,以“交易”的形式达到公司治理的目的,最大程度地发挥公司其本来的社会功能,进而达到社会利益的最大化,促进社会的发展。
公司治理的另一个核心目的是通过科学地运用交易法则,营造公司外部和内部的和谐,即企业的宏观和谐和微观和谐。笔者以为,所谓企业的宏观和谐,主要是指公司营造自身外部的有利公司实现经营目的的,创造有利公司发展条件的,排除发展阻力、拓宽发展空间的通过战略谋划而形成的企业的社会环境和人文环境。宏观和谐对企业而言,是十分重要的,有时关系到企业的生存。大力营造企业和谐的外部环境,是一个企业成熟的表现。所谓企业的内部和谐,是指企业的经营者、决策者、基本雇员在为企业发展的过程中,万众一心地为企业发展的共同目标自觉地、能动地、死心塌地地、甘愿牺牲个人局部利益为赢得企业更大发展所需要的和谐的环境。依笔者之见,维系企业内部和谐的经纬相交之点主要表现在两个方面:一个是志同道合,一个是共同利益。前者为精神范畴,后者为物质范畴。精神表现为在共同的奋斗中所形成的维系你我的心理上的依存;物质体现在在共同的创造中人的价值实现过程中通过良性的内部交易所体会出的成就感的物质化的度量。
如何营造企业的外部和谐的环境,笔者认为,主要从以下几个方面进行。
首先,企业必须加大自我推介的力度,降低社会和公众的陌生度,积极引导公众参与企业文化的构筑,不断提升企业与消费者的亲和力。同时要善于与公众沟通,在营造“感情流”的同时注意营造“投资流”,使公众中有投资欲望的潜在投资者,在对公司文化产生浓厚兴趣的同时转化成对企业投资的强大的欲望,而成为企业的投资者和同路人。
其次,企业的企业家必须具有强烈的社会责任感和社会同情心。具有高尚的精神境界的企业家,是无往而不胜的。企业家的行为操守代表了企业的操守,企业家的人格通过企业的市场交易行为得以充分的体现。企业家的品质特征必将通过企业的市场交易活动传递给社会和消费者,从而形成不容易改变的深藏于消费者内心的企业印象和对企业的信任及忠诚。这些宝贵的印象和感觉,既不容易形成也不容易消失,对消费者而言,有时甚至是很顽固的。这也可以通过有些企业由于其经营者轮换导致企业经营“雪崩”似地走下坡路的现象中得到很好地解释。由于消费者对新的经营者还有个观察的过程,在此过程中,一旦出现风吹草动引发消费者的负面影响,其企业的发展必将出现不可扭转的被动局面。
第三,企业必须学会充分地迎合消费者“贪利”的心理因素,于“利”的交换中不知不觉地赢得消费者的好感。笔者非常喜欢中国字中的“舍”字,依笔者的理解,它是指“不要把好吃的东西全拿走,要学会留一些给别人。”虽然,“利”的交易可以为企业交换到和谐的外部环境,但是,必须清醒地认识到“利”有时也是把双刃剑,不当“利”的交易也可以给企业带来意想不到的困惑。如何趋利避害,关键在于企业是以什么样的心态和规则进行交易。
第四,企业必须表里如一地以内外无差别的企业交易行为,营造企业的价值观和人格特征。企业的人格特征和价值观除必须得到企业外部消费者认同的同时,更需得到企业内部员工的认可和尊重。任何表里不一的企业价值观和人格特征所营造出的企业外部形象,必将成为“昙花一现”的颓败的导火索,从而引燃社会和消费者的负面评价的心理情绪,导致企业形象的不可挽回的败落,进而损害企业的发展。
如何构筑企业内部的和谐环境呢?笔者以为:
首先,必须以现实的态度,在充分考虑各利益攸关方根本利益的前提下,构筑企业股权结构。股权结构的重筑,必须摒弃“血统、地位、金钱”的传统思维,以海纳百川的心态,构筑企业股权结构。凡是有利于企业发展的积极因素,都可以用资本这一尺子,丈量出它的价值,成为股权结构中具有活力的分子、原子。
其次,必须在实施企业股权结构优化的全过程贯彻交易法则。股权结构的优化,最终目的是使经营者和股东的目标达到一致,并以高效率的方式加强对管理层的约束和制衡。公司治理必须有效融合股东的投资目的与管理者的经营目的。有些情况下,投资者与经营者之间的利益关系成为弱者与强者的博弈,在利益面前,忠实的受雇者往往经不住利益的诱惑,如果公司治理的设计又不能有效地发挥驱人向善的功能,那时,再忠实的受雇者也有可能在良心与诱人的利益面前,演化成股东利益的掠夺者,以致出现受雇者用投资人的钱赚取自己的利益。之所以出现这种现象说来并不奇怪,其根本原因在于中国的企业家没有与其雇员用交易的思维方式打交道和解决彼此都关心的事务的习惯。
第三,必须利用充分的交易,寻求企业各利益攸关方的利益平衡。传统的新古典企业理论仅把管理者看成人,而人的行为靠“良心”维持,只要尽了“良心”上的义务,人便心安理得地享受报酬。殊不知市场的巨大诱惑对“良心”的玷污力是巨大的,“良心”很容易被改造成“贪心”。因此,“交易论”应是现代企业公司治理的指导思想。交易论是以囊括“良心”在内的又以充分考虑市场参与者的利益需求为基点的符合人性特点的理论,符合现实情况和社会总体利益。市场规则要求市场参与者遵循的基本规则是:诚实、守信、平等、互利。在公司治理过程中,建立以市场为中心的动态的治理结构,进而构建企业和谐的内部环境,是推动公司进步的关键。只有充分的交易,才能充分地激发公司或与公司有着各种利益关系的利益相关人的创造激情和向心力,持续保持公司在市场中的利益最大化,促进公司“内部和谐”全面发展。
第四,以交易的规则,强化对企业管理者的监督(monitor),以保证维护企业内部的和谐。其实,管理者的“私心”是市场法则在市场参与者身上的“哲学反映”,是市场行为的实践者――企业的管理者对市场机制下的“正常反应”,是在市场交易产生的巨大的利益前景的诱导下产生的。但是,管理者的“私心”往往表现出极端的“利己”特征,对投资者而言,这种极端的“利己”行为的结果,是不能忍受的。在这种情况下,投资者与管理者的利益冲突,必将演变成“生死存亡”的恶斗抑或演变成不对称的管理者任意摆弄投资者的游戏。至于投资者,或忍气吞声,或拍案而起,却无可奈何,最终,无德的经营者饱食离去,而公司轰然,远处的歌声悠然而起。由此,引发了笔者的联想:按理说,企业的投资者与企业经营者抑或经营者之间的利益集合点应是理性上的高度统一,两者之间应是一个绳子上的两只蚂蚱,生死相依应是联系两者的核心所在。但问题出在哪里呢?出在我们忽视了用交易换取监督的合理性。这是因为我们太相信了人的自律本质――良心。即,良心可以换来“自律”、“自制”和“利他”的美好结果。殊不知,经交易换来的监督――对管理者的监督就必然会对管理者产成一种威慑力,以防止“不断膨胀的私心”成为毁掉管理者美好前程的“毒酒”。
三、结束语
对产生于资本主义社会而又运用于中国社会主义社会的“公司治理”理论,必须充分地从文化冲突的角度加以认识和深化;必须结合中国的国情,充分考虑交易法则在治理公司过程中的作用,以使该理论更加符合中国社会的现实,为中国企业的改革发展服务。只有充分考虑了公司治理理论中隐含的文化冲突,才能加速该理论中国化的进程,融入中国企业文化之中;也只有充分地考虑交易法则在公司治理中的运用,才能有利于该理论从“西方的理论高地”走向中国这个新兴市场的“试验场”并得到检验和成熟。
[本文为安徽省教育厅人文社会科学研究项目:高校校办企业“法人治理结构”研究(2006sk199)]
注释:
[中图分类号] G231 [文献标识码] A [文章编号] 1009-5853 （2013） 01-0053-04
1 引 言
随着文化体制改革的不断深入，文化产业在加快转变经济发展方式中的作用也变得越来越突出，中共中央十七届六中全会通过《中共中央关于深化文化体制改革推动社会主义文化大发展大繁荣若干重大问题的决定》中指出，到2020年，文化产业要成为国民经济支柱性产业。从当前文化产业上市公司的发展状况来看，大多数企业由事业单位改制而来，无论是国有企业还是民营企业都还处在发展初期，内部管理运行体制和机制还很不完善。作为创意产业，人力资本在文化业的发展和壮大中至关重要，尤其是公司的经营者，高效的激励机制能够激发他们的创造性和积极性，使企业充满活力。在经营者激励中，首当其冲的就是薪酬激励，薪酬水平和薪酬差距决定了激励的强度。锦标赛理论认为，经营者薪酬差距的加大有利于提高公司绩效，但这一理论目前在文化产业是否适用尚不得而知，基于此，本文以锦标赛理论为理论基础，研究传播与文化产业上市公司经营者薪酬差距与公司绩效之间的相关性。
2 文献回顾
在经营者薪酬差距与公司绩效的关系上，有两种截然不同的认识。基于社会比较理论的研究认为薪酬差距加大可能会影响到工作者的公平感，挫伤其积极性，从而影响其努力程度，降低工作效率[1]。而锦标赛理论（Tournament Theory）的研究则认为薪酬差距的加大能够刺激经营者更加努力，从而提高公司绩效。
锦标赛理论最早由拉瑟和罗森（Lazer & Rosen）[2]提出，他们认为当薪酬差距加大时，对参与者提高自身能力的激励强度也在增大，公司可以通过增大薪酬差距来提高员工的生产效率。从国外的研究成果来看，大多数结论是支持锦标赛理论的。如卡勒（Kale）等[3]以CEO和副总裁的薪酬差距与公司绩效的关系来考察锦标赛激励效果，发现CEO和副总之间的薪酬差距和公司绩效明显正相关。埃伦伯格（Ehrenberg）[4]、贝克尔（Becker）[5]、科诺伊伯（Knoeber）[6]等分别考察了职业高尔夫比赛、汽车比赛、养殖烤鸡业报酬合同，结果均支持锦标赛理论。
国内对于锦标赛理论的实证研究，由于结论分歧较大，尚没有达成共识。如林浚清等[7]、陈震和张鸣[8]等的研究表明两者正相关，支持锦标赛理论。而王永乐等[9]、张正堂等[10]的研究则支持行为理论。王永乐等认为同一层级内的经营者薪酬差距与企业绩效负相关；张正堂等认为无论从绝对差距还是相对差距来讲，都与公司绩效负相关。需要指出的是，由于行业因素是影响企业经营者薪酬差距的重要因素，因此有学者尝试对不同行业进行分类研究，以考察经营者薪酬差距与公司绩效的相关性，如蔡雪飞[11]、刘明[12]分别对高新技术企业和服务业高管薪酬差距进行研究后发现，薪酬差距对于提高企业绩效是有作用的。刘犁子等[13]对金融行业高管薪酬差距与公司绩效相关性的研究结果显示，高管之间的薪酬差距对公司绩效影响是非常微弱的。从这些研究结果来看，经营者的薪酬差距对公司绩效的作用针对具体行业的研究更有说服力，想要认清传播与文化产业的经营者薪酬差距与公司绩效的关系如何，就需要单独将该产业作为研究对象进行研究。
3 理论分析与研究假设
现代企业所有权和经营权的分离，造成公司股东与经营者之间的委托关系。因为委托人和人之间效用不一致，当委托人无法观察到人的行为时，人会利用自己的信息优势，实现自己的利益最大化而不是委托人利益的最大化。要解决这一问题，委托人需要设计一个合同，使人的利益与委托人的利益趋向一致，如果委托人获得利益的同时人也能从中受益，就可以激励人朝委托人利益的方向努力，从而实现社会效率的提高。
锦标赛理论认为，在人的产出难于观测、监督困难的情况下，或者外生因素影响较大时，计件工资制度就显得无能为力。此时可以采用基于人排序的契约方式，因为对人的排序要比观测每一个人的边际产出容易得多。锦标赛理论的契约事先设定好总的报酬水平，其报酬结构中包含了对胜出者和失败者两种报酬，无论单个人个人绝对业绩表现如何，只有胜出者能够获得高报酬（胜出者报酬），其他人则获得低报酬（失败者报酬），由于这一报酬方式原型来自于网球锦标赛，所以被称为锦标赛理论（Tournament Theory）。
与计件工资相比，锦标赛理论在解决信息不对称情况下对人的激励问题上有很大优势。首先，在这一报酬方式下，委托人不必清楚地知道每个人的边际产出，因为每个人的薪酬所得并不取决于他个人的绝对绩效，而是取决于他在整个团队中的排名。其次，锦标赛理论作为一种相对绩效理论，消除了外生因素对单个人的影响。格林和斯托基（Green & Stockey）[14]将锦标赛理论与合同理论进行比较后发现，锦标赛报酬可以剔除人面临的共同的不确定因素，尤其是当市场上有众多的竞争对手时，由于多个人所面临的是同样的市场环境，单个人面对委托人时就很难用运气、市场波动、政策等来解释绩效的波动，所以，这种报酬方式省去了观测成本和监督成本。
锦标赛理论认为，高级管理层的报酬，可以按照职位的高低来设计，因为一般情况下，人的职务是一步步晋升的，总经理很可能是从副总经理的职务上提拔而来。如果把总经理的职务看作是对胜出者的奖励，这一职务的报酬就要和下一层级有明显的差距，体现出胜出者报酬与失败者报酬的不同，这样才会产生激励效果。在锦标赛报酬下，对人的激励强度起决定性作用的不是薪酬水平，而是薪酬差距。对于大多数人来说，他们更关心的是胜出者的报酬与最低薪酬之间的差距。因为人要有较高的能力才可能成为胜出者，而人在提高自身素质和努力水平时必然会导致成本增加，是否选择提高自身素质或提高努力水平，取决于胜出者的报酬与最低薪酬之间的差距是否足以弥补其增加的成本并带来收益，如果这一差距能够满足这一要求，人便会选择更加努力来争取胜出。正如拉瑟和罗森（Lazer & Rosen）所说的那样，“假设某天一个副总被提拔为总经理，他的薪水可能提高了3倍，很难说他的能力在那天提高了三倍，按照一般的理论，副总与总经理之间的工资差距应该很小。但如果以锦标赛理论来看，就容易得到解释，因为总经理是个胜出者，他得到了最高奖励，他的报酬反映的不仅仅是他个人的能力，而且可以激发其他人努力工作提升到更高的岗位上。”[15]
首先，对于文化产业经营者来说，如果他们的产出就是公司绩效，我们很难用某个指标来明确衡量单个经营者的边际产出，更重要的是，他们的产出水平受外生因素的影响也很大。以传媒业和出版业为例，各个经营者做出的贡献，不可能用公司每年的广告收入和发行收入来准确衡量，也就是说，我们无法分离出单个经营者的产出衡量指标。其次，政策和市场变化对于公司绩效的影响也非常大，比如2009年国务院《文化产业振兴规划》后，各个地方政府加大了对文化产业的扶持力度，很多传媒和出版企业、动漫企业等都获得了政府给予的扶持资金和减免奖励，公司绩效得到改善。如果不考虑这些外生因素的影响，对经营者的工作评价必然出现偏差，而这些因素的影响又无法提前预知，所以对于传播与文化产业经营者来说，锦标赛报酬机制在解决这一问题上便显示出其特别的优势。
基于对锦标赛理论的认识，本文提出研究假设：传播与文化产业上市公司经营者的薪酬差距与公司绩效正相关。
4 数据及变量说明
由于文化产业的含义相当宽泛，在确定文化产业上市公司上，本文参考了中国证监会《上市公司行业分类指引》，其分类L传播与文化产业与本文拟研究对象最为接近。从现有的传播与文化产业上市公司来看，包括广播影视业、出版发行业、动漫业、广告印刷业、网络游戏业等，这与国务院的《文化产业振兴规划》中谈到的重点文化产业比较吻合。为了增加样本数量，本文采用面板数据，采集了传播与文化产业2009—2011三年的数据。考虑到ST类公司财务数据的异常情况，本文剔除ST类公司，同时也剔除经营业务与文化产业相关度低的上市公司中卫国脉，最终获得有效样本64组，其中2009年13组，2010年22组，2011年29组。
本文将经营者界定为掌握公司日常经营权利，对公司经营效益负责的高级管理人员，包括公司总经理、副总经理和财务负责人，文中对经营者数据的采集均以此为依据。在经营者薪酬差距变量上，本文有两个指标，一是经营者中薪酬最高者与第二名之间的薪酬差距，二是经营者中薪酬最高者与最低者之间的薪酬差距。为区别起见，本文将薪酬最高者与第二名之间的薪酬差距称为“级差”，将经营者中薪酬最高者与最低者之间的薪酬差距称为“极差”。为了准确显示上市公司经营者之间的差距，避免从薪酬数额的绝对数值上比较带来的偏差，文中将薪酬级差与薪酬极差按百分比显示。其中薪酬级差比例＝级差/第二名薪酬；薪酬极差比例＝极差/最少薪酬。经营者薪酬差距数据通过上市公司年报中数据获取。
在公司绩效的选取上，一直以来没有统一的标准，有的研究者倾向于选用市场指标如托宾Q值，有的则倾向于会计指标如净资产收益率（ROE）或者资产报酬率（ROA）等。由于本文所指的公司绩效强调企业的盈利能力，因此选取会计业绩指标加权平均净资产收益率来度量。加权平均净资产收益率是一个动态的指标，能够衡量经营者在经营期间利用单位净资产为公司新创造利润的多少，是说明公司利用单位净资产创造利润能力的大小的一个平均指标。具体数据从上市公司年报中获取。
5 研究结果分析
本文采用皮尔逊相关系数分析来检验薪酬差距与公司绩效是否相关，相关分析采用SPSS17.0完成，分析结果如下。
从表1中数据可以看出，薪酬级差和薪酬极差与公司绩效的皮尔逊相关系数分别是0.133和0.061，其对应显著性水平分别为0.295和0.630，这两个数值都远远大于0.05，这说明在5%的显著性水平上，研究假设是不成立的，无论是经营者的薪酬级差还是薪酬极差，都与公司绩效不存在显著的相关关系。这一结论也意味着当前的传播与文化产业上市公司，还没有证据表明经营者薪酬差距与公司绩效之间存在明显的相关关系，锦标赛理论在解释该产业经营者薪酬激励上，是没有说服力的。
但是，这一研究结果只能说明锦标赛理论目前在传播与文化产业尚不适用，并不表明锦标赛理论是无效的。从本研究采集的原始数据来看，大多数上市公司总经理与副总经理之间薪酬差距并不明显，尤其是在副总这一层面上，薪酬完全相同的情况并不少见，并没有根据相应的职位设置不同的薪酬，这说明传播与文化产业上市公司在经营者薪酬设计上更加重视公平，倾向于支持社会比较理论。
6 研究启示
尽管锦标赛理论在很多产业被证明是有效的，但该理论的应用取决于诸多因素，尤其是当团队合作非常重要时，薪酬差距的加大就会产生很强的负作用，此外，当薪酬的设定与公司绩效缺乏相关性时，加大薪酬差距也会使经营者产生强烈的不公平感。从传播与文化产业上市公司现状来看，首先，传播与文化产业上市公司经营者的薪酬差距与公司绩效之间不存在相关性[16]，这说明高管人员的薪酬设定本身就存在不合理的因素；其次，文化产品的生产，诸如广告、动漫、广播、电影、出版等企业的产品，较之其他产业的产品而言，的确需要更多的合作，这就制约了锦标赛理论在传播与文化产业的应用。因此，尽管很多学者指出传播与文化产业经营者薪酬还存在结构单一、缺乏激励的问题，但企图通过提高经营者薪酬差距来提供较强的竞争激励，从而提升公司业绩在目前是不适用的。
注 释
[1]Adams， J. Stacy， and Patricia R. Jacobsen 1964 “Effects of wage inequities on work quality ”[J].Journal of Abnormal and Social Psychology， 69： 19-25
[2]Lazer R. Rank-order tournaments as optimum labor contracts[J]. Journal of political economy， 1981，89（5）：841-864
[3]Kale J R， Reis E， Anand V. Rank-Order Tournaments and Incentive Alignment： The Effect on Firm Performance[J]. The Journal of Finance， 2009，64（3）：1479-1512
[4]Ehrenberg R G， Bognanno M L. Do Tournaments Have Incentive Effects[J]. Journal of Political Economy， 1990，98（6）：1307-1324
[5]Becker B E， Huselid M A. The Incentive Effects of Tournament Compensation Systems[J]. Administrative Science Quarterly， 1992，37（2）：336-350
[6]Knoeber C R， Thurman W N. Testing the Theory of Tournaments： An Empirical Analysis of Broiler Production[J]. Journal of Labor Economics， 1994，12（2）：155-179
[7]林浚清，黄祖辉， 孙永祥. 高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构[J]. 经济研究，2003（4）：31-40
[8]陈震，张鸣. 高管层内部的级差报酬研究[J]. 中国会计评论， 2006（1）：15-28
[9]王永乐，吴继忠. 中华文化背景下薪酬差距对我国企业绩效的影响 [J]. 当代财经， 2010（9）：59-64
[10]张正堂，李欣. 高层管理团队核心成员薪酬差距与企业绩效的关系[J]. 经济管理， 2007（2）：16-25
[11]蔡雪飞.高新技术企业高管团队内薪酬差距影响因素研究[D]. 杭州：浙江工商大学， 2010
[12]刘明.高管团队内部薪酬差距与公司业绩的相关性研究[D]. 大连：东北财经大学， 2010
[13]刘犁子，杜治平， 赵富明. 我国上市银行内部薪酬差距对绩效影响的实证分析[J]. 特区经济， 2010（6）：79-80
[14]Jerry R. Green N L S. A Comparison of Tournaments and Contracts[J]. The Journal of Political Economy， 1983，91（3）：349-364
关键词：高管薪酬 经营绩效 高管持股
一、引言
根据委托理论，如果公司高管与股东之间不存在信息不对称，高管与股东之间的报酬-绩效契约是有效的，则激励契约是不必要的。但是，现实的市场是不完美的，公司高管人员存在一定的逆向选择和道德风险，成本不可避免。当今我国A股市场，公司高管的激励情况到底是怎样的？采用了哪些激励形式？高管的报酬有多少？存在一些什么特点？会不会像理论所得出的结论那样，与公司的经营绩效存在着显著的正相关关系？高管的持股比例有多高，又呈现出什么样的特点？是不是真的达到了预期的效果？它们与高管薪酬之间又存在着什么样的关系？本文通过对2014年我国房地产行业A股上市公司的高管人员薪酬情况进行研究，以回答上述问题。
二、文献综述
（一）国外文献。Jensen曾得出结论，在20世纪70年代初到21世纪初的30年左右的时间内，标准普尔500指数披露的公司CEO薪酬从20世纪70年代初的平均85万美元增长至21世纪初的940万美元，增幅高达10倍左右。针对美国上市公司高管薪酬如此迅速的增长，Raposo和Dow（2005）认为，这是由于公司为了适应变得越来越复杂的市场环境，尽量提高公司的高管薪酬与公司绩效的敏感性，同时让管理层根据公司的股票收益增加薪酬，并保持公司的长期稳定发展。针对公司高管人员的薪酬-绩效问题，墨菲（Murghy，1985）等西方学者还对公司经营业绩与高管持股的关系进行了研究，证明公众公司业绩和经理人薪酬之间存在着很强的正相关。科什（Kersh，1974）、科斯图克（Kerstuke，1983）等人还研究了公司规模与高管薪酬之间的关系。研究表明，公司规模与高管薪酬显著正相关。
从国外的实证分析研究结果来看，公司绩效、公司规模、管理者个体特征等因素对管理者的薪酬有正向影响，也有西方学者发现政府的管制对经理人薪酬具有反向影响。而西方学者对于高管的持股比例与其现金报酬之间的关系则出现了不同意见，认为呈负相关或者正相关。同时，不同公司的管理模式对管理人员的薪酬没有显著影响。
（二）国内文献。我国对于高管薪酬的实证研究起步较晚，大致兴起于近十几年。李增泉（2000）、魏刚（2000）、杨瑞龙和刘江（2002）等学者通过对我国早期的公司披露的相关年度财务数据进行分析，深入探讨了在我国上市公司实行高管激励的情况下，公司业绩与高管激励，以及公司规模、国有股控股比例与高管薪酬之间的相关性。结果显示，我国上市公司的高管激励没有达到预期效果，公司绩效和高管薪酬之间不存在显著的正相关，高管持股比例与高管薪酬之间不存在显著的负相关，而公司规模和高管薪酬之间存在着较为显著的正相关。近几年来国内学术界对于高管薪酬的研究出现了一些新的成果：许岚（2008）、白雪（2009）和王丽（2010）的研究结果表明，我国上市公司的高管人员激励效果较为明显，公司经营绩效与高管薪酬之间存在着不是很显著的正相关，高管的持股比例情况与高管薪酬存在着不是很强烈的正相关，而公司规模与高管薪酬之间存在着显著的正相关。
本文以2014年我国房地产行业A股上市公司为样本，采用线性回归模型对公司规模、经营业绩、高管持股与高管薪酬的相关性问题进行了建模、分析与评价。
三、研究假设
（一）公司规模与高管薪酬。在公司的组织结构中，管理能力较强的高管人员通常要求在生产、管理中控制较多的公司资源，以达到提高公司产出、销售的目的。因此，公司的经营利润会随着公司规模的不断扩大和高管人员能力的不断增长而增长。与此类似，公司高管同样会要求获取更高的薪酬来作为其能力上升的补偿和激励。相反，如果公司高管控制更多公司资源的要求得不到满足，那么，公司的利润就无法获得提高，就会造成在规模不同的公司中，能力相同的高管人员所得到的年度薪酬大不一样。有学者也曾做过相关假设，即公司规模与高管的年度薪酬存在强烈的正相关关系（魏刚，2000；张俊瑞等，2003）。因此，本文提出假设1：
中图分类号:F840文献标识码:A文章编号:1006-1428(2007)11-0063-03
收稿日期:2007-07-10
作者简介:何祺(1960-)，男，上海交通大学博士研究生，现供职于安联财产保险中国分公司。
随着金融环境的变化，保险公司也不再局限于经营单一的保险业务，逐渐涉足更为广泛的领域，混业经营也随之成了一些大型保险公司的经营方式。对于保险公司来讲，究竟混业经营､分业经营两种经营方式孰优孰劣?学术界一直未有具体的实证分析。本文运用实证研究方法，对全球140多家保险公司的经济数据进行了分析，深入研究了这一问题。
一､原始数据的采集与使用
本文中实证分析所需的数据均来自于位于全球各地148个公司的历年年报，共收集了535组不同年份的原始数据，剔除一些数据不完整的公司信息后，得到了428组数据1。本文根据保险公司经营模式的不同，首先把原始数据划分为采取混业经营公司或分业经营公司两组。在此基础上，利用SPSS软件对保险公司经营评价的经济效益指标进行了计算。为了保证数据的有效性，在数据收集与整理过程中遵循了如下原则:
(1)统计口径的统一性。
由于所处地区与环境的不同，不同公司的统计口径会有差异，有些公司把赔付费用也记入了管理费用中。本文管理费用的统计口径是指包含公司的运营成本和管理成本。
(2)数据多样性。
所采集的数据来自全球不同地区､不同国家的140多个保险公司，公司的经营特性各不相同，所处的经济环境也大相径庭，这样，所选数据既全面､又多样，确保统计结论具有普遍意义。
(3)数据有效性。
针对单个公司选用了不同年份的数据，并对同一公司的数据进行了筛选，剔除了一些经济指标明显异常年份的数据，这样，保证所采用的数据可以比较客观地反映公司的经营状况､降低突发事件的影响程度。
(4)数据分类的合理性。
本文将各保险公司划分成了混业经营组与分业经营组两大组。正如前文所提及的，保险公司的混业经营是指保险公司不但经营保险业务，同时，从事其他的金融业务(证券､银行､投资等)。因此，在收集数据时根据保险公司的实际业务范围把保险公司分为混业经营､与分业经营两类。同时，部分公司尽管有着非保险类的金融业务，但如果这些非保险业务所占的比例较小，其经营成效对整个公司的影响可能是微乎其微的，决策层进行战略决策时对这些业务的关注程度也就极低，因此，从实际经营状况看，这类公司事实上只能作为分业经营保险公司。考虑到这一点，结合大部分混业经营保险公司的实际收入结构情况，本文假设保险收入占总收入比例高于85%的同时经营多种金融业务的保险公司可以划入分业经营组。事实上，在我们的统计分析过程中可以发现这样分类统计结果具备一定的可靠性，因此，可以认为这一分类比例是比较合理的。
二､混业经营保险公司与分业经营保险在某些财务指标方面的差异
根据所采集的数据，首先，我们对所有样本进行了一些简单的统计分析。下表列出了两类保险公司的一些财务指标的平均值:
表1 混业经营和分业经营保险公司的经营平均值
(单位:百万美元)
对我们所收集的所有保险公司来讲，其平均总资产达到了83，037百万美元，可以看出一般保险公司的规模都相当大，显然这是由保险公司的性质所决定的――保险公司是资本运作型企业，必须具备相当的资金规模才可以从事保险行业。这些公司的平均保费收入占平均总收入的比例为70%，意味着相当数量的保险公司都经营了保险之外的其他业务。
此外，从上表中我们也可以看到从全球范围来看混业经营公司的规模远大于分业经营的保险公司，同时，从收入方面来看，无论是保费收入､还是公司总收入，混业经营的公司都远高于分业经营的公司。因此，不妨提出如下假设:保险公司规模较大时更易采取混业经营的策略。
三､混业经营保险公司与分业经营保险在经济效益指标方面的差异
1､保险公司经济效益指标。
经济效益是指从经济的角度衡量保险公司经营成效，主要衡量指标有保险公司的资产收益率､股东收益率､偿付能力充足率及保费增长率四个指标组成。
(1)资产收益率 = 净利润 / 资产总额
显然，该指标越高，表明企业资产利用效果越好，说明企业在增加收入和节约资金使用等方面取得了良好的效果，否则相反。这个指标反映了公司管理层的努力程度。
(2)股东收益率 = 净利润 / 股东权益
净资产收益率是衡量上市公司盈利能力的重要指标，是指利润额与平均股东权益的比值，该指标越高，说明投资带来的收益越高。
(3)偿付能力充足率 = [ 认可资产 - 认可负债 ] / 最低偿付能力额度
偿付能力是考察保险公司经营情况最重要的指标之一，它直接关系到公司持续经营能力的高低。全球各国､各地区根据自己的经济状况与法律､法规等制定衡量保险公司的偿付能力，中国保监会也一直把偿付能力监管作为保险监管工作的重点，颁布了有关保险公司偿付能力额度及监管指标管理规定，明确规定保险公司偿付能力的计算标准。
本文采用了偿付能力充足率来反映保险公司的偿付能力情况，计算公式采用中国保监会的“保险公司偿付能力额度及监管指标管理规定”(二OO三年三月二十四日)中的计算公式。
(4)保费增长率=(当年保费-上年度保费)/上年度保费
为了反映保险公司的财务收入稳定程度，对保险公司经济效益的考察范围中本文加入了保费增长率。
2､统计结果分析及研究结论。
本文对所采集的原始数据进行了统计分析，如表2所示。
表2 混业经营保险公司与分业经营保险
在经济效益方面差异的统计结果
表2列出了两类保险公司在经济效益指标四个子指标的平均值和标准差之间差异的比较结果。在此基础上又进行了两样本T检验，由于篇幅限制，检验结果不在此列出。本文对表2的统计结果进行分析得到如下研究结论:
(1)混业经营保险公司的资产收益率要高于分业经营的保险公司。
从表2中可以看出，在资产收益率方面，混业经营公司的状态要比分业经营保险公司的状态要好很多。混业经营保险公司资产收益率均值为15.82%，分业经营保险公司资产收益率均值为1.59%。而且，在可靠度为0.9的时候也基本通过了检验，因此，我们可以得到混业经营保险公司的资产收益率要高于分业经营的保险公司的结论。
(2)混业经营保险公司与分业经营保险公司在股东收益率指标上没有明显差异。
从表2的数字中可认为在股东收益率方面，混业经营公司的平均状态与分业经营保险公司的平均状态有一定差异。混业经营保险公司股东收益率均值为7.19%，分业经营保险公司股东收益率均值为5.49%。但是，由于其差异性检验值为0.9859，因此，不能拒绝原假设，也即尽管从混业经营的保险公司其股东平均值高于分业经营保险公司的股东平均值，我们仍然不能认为两者在这一指标上有所差异，即混业经营保险公司与分业经营保险公司在股东收益率指标上没有明显差异。
其原因可能是混业经营的保险公司一般规模庞大，以实现投资与理财的规模效益，但由于此庞大资金中自有资金仅占很小的比率(以安联保险集团为例，其自有资金比例仅约25%)，因此，尽管资产收益率较高，但在股东收益率方面，相对分业经营保险公司的优势却并不明显。
(3)混业经营保险公司的偿付能力充足率要高于分业经营的保险公司。
几乎各国政府都对金融行业，特别是银行业，都在偿付能力方面进行了严格的控制，因此，从事其他金融业务如银行业务的保险公司在偿付能力方面表现更好。表2的数字对这一观点进行了显著性检验并得到了证实，正好说明了这点，即混业经营保险公司偿付能力充足率均值为501.14%，分业经营保险公司偿付能力充足率2均值为79%，因此，我们可以得到混业经营保险公司的偿付能力充足率要高于分业经营的保险公司的结论。
导致这一现象的原因可能是由于各国政府对混业经营保险在偿付能力方面要求较高。这一点也可以从原始数据中直接观察到:偿付能力充足率异常高的几个公司，如澳大利亚联邦银行(5年内均值为17847%)､荷兰金融发展公司(均值为4749%)､GMAC INSURANCE(均值为600%)､Nationwide(270%)､Berkshirehathaway(493%)､JNL(2534%)等几个公司都是混业经营的金融企业。
(4)混业经营保险公司的保费增长率要低于分业经营的保险公司。
表2中可以看出，分业经营的保险公司其保费增长情况要好过混业经营的保险公司，混业经营保险公司偿付能力充足率均值为11.72%，分业经营保险公司偿付能力充足率均值为20.65%。对这一观点进行了显著性检验并得到了证实，因此，我们可以得到混业经营保险公司的保费增长率要低于分业经营的保险公司的结论。
显然，由于分业公司集中从事其保险业务，在保险业务上的投入十分专注，也因此导致分业经营保险公司的保费收入增长较为明显。相对而言，混业经营的保险公司可能在其他业务上投入较大，相形之下，保险业务的增长性在混业公司可能更不明显。此外，相对混业经营的保险公司而言，更大部分的分业经营保险公司处于成长型市场中，这些市场本身的增长就非常明显，因此，这些保险公司的业务增长也十分迅捷。
四､结束语
本文对混业经营保险公司与分业经营保险公司进行了实证研究。研究结果表明采取混业经营的保险公司与采取分业经营的保险公司之间尽管有着明显的差异，但两者在不同方面具有不同的优势，无法就两者之间孰优孰劣得出明确结论。换言之，一个分业经营的保险公司采取混业经营策略不会一定有明显的经济效益方面的提高。因此，当保险公司面临混业/分业的决策问题时必须结合其自身的状况及所处的经济环境，只有这样，才能保证公司的经济效益不受损害。
参考文献:
