审视管理会计在理论研究和实践应用二十年来的进展，不难发现其应用效果远远落后于其理论预期。问题的症结在哪里？这种现象已引起会计理论研究工作者和会计实务工作者的极大困惑。究竟是理论上的扭曲？或是实践上的失灵？还是认识上的模糊？这些都是值得深思的。本文在对管理会计现状的考察基础上，阐述以下两个评价。
一、对管理会计在实践中运用的基本评价
（一）管理会计在实践中的运用状况。多年来，管理会计理论在我国的实际应用情况并不理想。从应用的内容上看，处于零星分散状态，彼此之间缺乏有机的联系，尚未形成一整套真正意义上的管理会计应用体系。从应用效果来看，管理会计在企业的实际作用很不明显，没有真正解决企业改善管理所急需解决的问题，这样企业也就缺乏应用管理会计的意愿和要求。
（二）管理会计在实践中失灵的成因。管理会计在实践中难以得到广泛应用，有两个重要原因：一是在会计组织机构设置中，由于管理会计的职能部门和专职人员缺位难以组织运作，同时它自身既定的作用，形成有它无它无所谓这样恶性循环；二是在管理会计提供的方法中，其抽象的数量模型反映不了客观实际的需要，方法抽象基本资料难以筹集，这是由于其理论体系不完善而造成的。
首先，会计工作与审计工作、统计工作一样，是一项应用性很强的工作，其业务活动的开展，必须有专门的责任机构和责任人员承担，才能卓有成效地开展业务活动，财务会计工作就是如此。目前在企业中，财会、统计、审计都有实实在在的职能机构和专职人员。但是纵观管理会计的机构设置和专职人员的情况，从现在掌握的资料来看，全国几乎还没有一家企业能这样做，这表明我国对管理会计业务活动的开展在企业中还几乎处于空白状态。
其次，管理会计在实践中不能得到发挥，不被人们所重视，还由于其抽象数量模型方法所造成的。抽象数量模型方法适于做一般性的分析，提供解决问题的思路，而不是具体的运用，特别是解决经济活动中的某一具体问题，单纯用数量模型的方法去解决是注定要失败的，需要结合经验方法，更需要善于观察思考的方法，但是现实中的人们经常采取“机械主义”和“拿来思想”，照套公式，照填数据，歪曲了数量经济模型的本来用意。数量模型对纯经济学这样抽象的理论学科来说，使抽象的内容直观了，确实是一种进步，而对管理会计这样具体的应用学科来说，使明确的事物变抽象了，确实是一种退步。
二、对管理会计理论价值的基本评价
（一）管理会计过高的科学地位，使其失去信任。管理会计从其会计学科地位上看，它是不能与财务会计相提并论，而去占有现代会计两大领域其中之一的。从某些层面看，管理会计的失败，其中一点就是过度拔高了其学科地位，从而失去了人们的信任而导致运用的失败。
（二）管理会计的内容体系不系统。管理会计从其内容体系上看，部分内容脱离了“成本”这一主导线，从而使其内容体系显得很不系统。管理会计的根是“成本”，其内容大致可分为三类。
一是决策成本。它主要是企业管理当局作决策时需要考虑的成本。企业在进行生产经营活动、投资活动、融资活动时，都需要对不同的方案进行比较、选择，然后从中选出可行的或者最优的方案来具体实施。在对不同方案进行财务比较、选择的时候，一个共同的基础就是看不同的方案成本的大小，这里的成本就是决策成本。二是控制成本。在控制阶段，会计人员不仅要参与预算指标和标准成本的制订，更要利用其掌握的成本信息优势，对生产经营活动进行全过程控制。管理会计所应用的控制成本，其核心是预算成本和标准成本。
三是责任成本。企业各种活动的结果既要通过其所取得的收入来反映，也要通过其所花费的成本来考核。为了有效评价各管理层的经营业绩，需要对发生的各项费用进行考核。按照、“谁负责，谁承担责任”的原则来考核，其考核的依据就是各管理层的责任成本。责任成本的核心是可控成本。但是目前在大家认可的体系中，硬要把属于财务管理内容的全面预算等内容穿去，从而在内容体系上显得很杂乱，并且模糊了管理会计的本质属性，造成了思想上一定程度的混乱。
（三）管理会计没有形成独特的方法论。管理会计从其方法论体系上看，它并没有形成独特的方法论。管理会计吸纳了统计学方法、经济学方法、高等数学和初等数学方法，但它没有像统计学那样由统计调查、整理、分析组成系统方法论体系，也没有像管理学那样对预测、计划、控制等方法论作出科学解释，更没有像会计学所形成的划分科目、填制凭证、登记入账、试算平衡、编制报表这样严密紧凑的方法体系，更不用说会计学独特的复式记账方法所组成的平衡关系。管理会计中由于没有“会计”特有的方法，而在已有的方法中又显得杂乱无章，没有普遍推广的价值，所以说它在方法论上也是不成功的。
三、管理会计的变革
管理会计的现状已引起学术界和实务界的极大忧虑，它将如何发展也引起了理论工作者和业务工作者的极大关注。因此在基于以上两个评价的基础上，重点解决以下四个方面问题，探索比较可行的出路。
（一）在研究方法上要注重采用实证研究方法，要理论联系实际。管理会计能否在实践中得到有效的推广和使用，在很大程度上取决于如何及时地将实践中的成功经验进行归纳、总结、整理、推广，形成示范效应。及时总结我国开展管理会计的典型案例和成功经验，形成具有中国特色的理论与实践相结合的研究成果，以全面推进企业的管理工作，具有重要的现实意义。
我把影视看作文化产品而不是艺术产品，作为一个公共文化产品，可以把它看作四方面力量博弈的过程：主流意识形态、社会正确的价值观念、知识分子的参与、资本介入的过程。四方面力量既是博弈的过程也是冲突和妥协的过程。我个人认为，四个方面在今天要有一个重新解释的过程。
大学要介入批评，大学的特征是什么，更应该提供一个研究性的支持，今天我们为什么会对很多批评不太满意，某种原因是后面缺乏扎实的研究性的支持，80年代的文学研究批评之所以那么有力量，是因为它后面有一个现代文学研究的支持。那么今天来说，对影视应该加强专业、细致、带有方法论的研究，包括对主旋律的影视片的研究。这样的一个研究出来以后会为媒体的影视批评提供一个很好的指向性。
当代电影批评缺失的是一种严肃的、科学的电影活动和电影文体吕晓明
如果当代电影批评缺失的话，那么它缺失的正是这样一种严肃的、科学的电影活动和电影文体。正像西方有的电影研究学者讲的，他们认为电影批评实际上也是一种需要依赖于认知的技巧、需要想象和品位而且集科学与艺术于一身的一种实践活动。电影批评、需要有专业的学者、专业的技巧。这是我对现状的看法。那么造成这种现状的原因，除了作为电影批评主体的知识分子的主体性的缺失和我们的商业化的社会背景这样一些很难一时改变的原因以外，我觉得还有一个比较根本的原因，就是当代中国电影的工业，和当代的电影批评之间没有形成一种有机的互动的联系。这是一个很大的问题。
我们呼唤要有人文深度和人文高度的电影批评，但不是用人文科学去代替电影批评。当前对重要影片的评论很少，对年轻导演的关注很少。对热点问题、焦点问题的发现和讨论也少。怎么提高电影批评水准？要实事求事，不要拔高和贬低，不要颂扬和反问。
影视创作、制作和批评的三个不适应白烨
我谈谈影视创作、制作和批评的三个不适应。第一个不适应——“大片无大评”。我觉得，这几年大片一直很火爆，这从市场上来说是好现象。但是评论太缺乏，其实有很多问题是可以讨论的，比如这些年，这么多编导都在搞古装武侠，是什么问题呢？这些问题没有人批评。我觉得大片没有相应批评的话，也是失衡的，像陈凯歌、张艺谋、李安这些导演及其他一些大牌演员，在观众中具有偶像作用，只要是他们的东西，观众会不假思索就接受，没有批评，这样很危险。
第二个不适应——“管播不管评”。国家只依法禁止播出某些不健康的影视片，但不制约评论。电视台有时候会把剧组请来，播出一些花絮，但那些东西和评论没有任何关系。我觉得电视台和一般的媒体不一样，在播出的时候应该给予正确引导。其实评论最好的平台就是电视。
第三个不适应——“乱改不顾评”。比如说，对古典名著的改编。早期的一些不错，过了几年，说人家老了，要从人性的角度重新改，重新弄，又不好好来，弄什么选秀。曾经在北京的一次活动中见过几个“红楼梦中人”的演员，个个都很漂亮，但这和《红楼梦》又有什么关系呢，它完全是一个做秀的事件，选出的演员导演没法用，不合适。这样的事情没有人说，没有人批评。
高等院校的影评应该受到关注徐甡民
我觉得在现在这个人文环境下面，影评不可能或者说很难单独进行，因此，我觉得这是个非常艰苦的工作。我觉得电影的智力在衰退，有点像中国足球，兴致的确很高，但球却一直踢不进，没有长进。不太礼貌的讲，很多电影看起来真的叫拙劣愚蠢，看后坐在那里会生气。如果说对电影那么重要的一个艺术品种还有一点关怀的话，那么我们就觉得影评不得不作出尖锐的批评，这非常重要。在这个当中，我觉得现在高校，院校的影评应该受到关注，因为影评它还是需要有理论的素养，高校的一些老师、同学的一些影评它的确有一些理性辨析的东西。
当然高等院校影评也有一个问题。过去有个电影叫《有话好好说》，我个人感觉，院校的某些少数的影评也是要“有话好好说”。影评这个东西是说理的，有理不在声高，有理也不在话语花哨，一定就是把它说到位，说准、说透，不在字眼上。高校的影评文章中很多词汇的出现，比如“语境”，很多文章都用。我们没有发现“语境”这个词的时候，我们的文章怎么写的。当然，用了“语境”包括很多很现代的词汇，也可能完全是好文章，但不要都这样，一种腔调。
能不能寻求一种双方能够理解的对话石川
我觉得今天会议的题目本身构成了人文知识分子的一种集体焦虑。以电影工业的角度来看，人文知识分子或者说某种民间话语正在被边缘化，根本的原因在于它在这个工业市场当中无法构成一种积极的生产力元素。也就是说，工业不需要听你人文知识分子的评论，或者说，它听了你的评论反而导致它的生产力的一种降低。我觉得这也是很尴尬的一种现状，之所以会产生这样一个问题，按我个人的看法，主要是现在的中国的电影工业所处的一个文化生态、现实，这个现实充满了各种矛盾。
具体而言，换到大片上，我在各种媒体上看到各种各样对大片的批评、攻击甚至谩骂、贬低。当然，如果从一个艺术分析或者从人文知识分子的角度说，我们每个人都有发言的权利，但我觉得这种评论是否能够适合现在的需要？这是一个需要考虑的问题。有时我也很困惑，能不能寻求一种双方能够理解的对话，比如说，院校里的学院派批评能不能通过艺术批评方式，帮助创作者提高，慢慢地把我们倡导的理念、思想、价值观演变为一种积极的生产力元素。
电影批评是有独立价值的陈思和
批评家的任务不是拍电影，拍电影是导演的任务。电影批评与其他所有的艺术批评一样，都是有独立价值的。它与电影制作的好与不好一点关系都没有。电影制作得不好，供我们批评；制作得好，供我们研究。我并不觉得我们的影视批评有多么糟糕，现在许多高校都开设了影视专业，博士也培养出来了。他们的职责不是为了拍电影，而是为了培养有关电影理论和电影批评的崇高的审美能力。
人文学者如何介入影视批评曲春景
当影像文化铺天盖地的时候，影视批评的孱弱和缺失，会使人油然而生一种焦虑感。即便知识分子在精神上有一种介入意识，却很难找到与影视剧主创人员或者与观众进行沟通交流的平台。我认为造成这种现象的原因有两个。首先，我国导演不像欧美优秀编导那样本身介入理论研究和批评。其次，人文知识分子认为自己不懂电影，因此也不愿轻易介入影视批评。所以造成影视批评缺失的现象。其实，电影批评应该分为两类，一类是电影的本体批评，由懂行的专业理论家、批评家操控，面对小众；另一类是影视文化批评，面对社会和大众。理论家批评家不需要研究“用光”和“机位”等问题，其研究对象是市场上普遍民众都能看懂的影视作品，是这些作品携带出来的各种文化内涵。因此，人文知识分子应该是这类批评的主体，不用受业内某些有成见人士的影响。有些导演对这一块非常排斥。这种排斥并不是中国电影史一开始就有的，上世纪三四十年代中国电影发展得非常好，那个时代的电影对人文内涵是有要求的，他们是竭力邀请知识分子介入的。现在这种情况有很复杂的社会历史原因。这种情况应该有所改变。
“思想淡出、学术凸显”是影视批评症结之一吴小丽
李安和姜文同时参加威尼斯电影节，前者获得金狮，后者没有斩获。李安是一次次地运用普适性的叙事和普适性的人文关怀，来赢得全世界各个民族、各个地区、各个阶层的观众。姜文就输在电影的普适性人文关怀上。普适性不仅指思想性、艺术性、商业性的兼顾和融合，更多地是指作品一定要触摸到人类内心深处的、共同的人性内涵，也就是每个人灵魂深处的不被轻易触动的、封存的“结”。如果触动了这一点，电影就带有人性深度，能够赢得观众。
普适性价值同样适用于影视批评。当前影视批评文章并不少，然而很多文章只是各类知识的堆积、学术的炫耀、某种时兴方法论的实验，沉浸在学术的孤芳自赏当中。学术研究式的批评只能存在于高校、研究机构，专业的学术圈里，是研讨会、评职称、博士硕士毕业论文的需求，它们与现实是毫无关涉的。新时期以来，“思想淡出、学术凸显”的问题，也是影视批评的症结之一，人文批评的缺席是思想的缺席和淡出。
真正有效的批评应该以人文性为核心曾军
专业影评存在两个很重要的问题，一个是对常识的沉默，对基本的社会伦理问题保持一种沉默，去追求别样的意义。第二个是意义的过度阐释的现象，就是说本来没有，硬要在影视剧里去挖掘各种各样的意义。我引用乔纳森·卡勒一句话来说明目前专业影评的一个问题，他说：“正如大多数知识活动一样，诠释只有走向极端才有趣，四平八稳、不温不火的诠释表达的只是一种共识，尽管这种诠释在某些情况下也自有其价值，然而，他却像白开水一样淡乎寡味。”所以那些从事专业文化评论、文学评论、影视评论的人，对这些淡乎寡味的意义，很容易就把它们抛弃掉。我的结论很简单，如何让影视批评真正深入到普通观众的心坎里面，能够被他们所接受。普通观众的欣赏趣味就是对人生对命运的一种共鸣。那么，我们的影评，针对编导而言，就应该探讨这种具有普适性的人文关怀如何用镜头语言更好地去表达；面对观众，我们应该探讨如何从中吸取人生的意义。这可能又回到了80年代初启蒙的状态，可能现在回不去了，但是我觉得我们既然要谈人文学者如何介入，那么人文性的强化是很重要的一方面。所以真正有效的批评应该是以人文性为核心，体现人文关怀、理性精神的一种批评。
美国电影评论面面观孙绍谊
先介绍美国的一些情况。美国的电影研究成为一个学科是从1960年代开始在大学里出现的，并逐步建立了一套完整的体系，表现出强烈的理论性和当代性倾向。电影研究在确立自身学科身份的同时，另一方面也使其日渐游离于电影创作实践和大众观影行为之外。美国大学开设的很多电影课程和教授撰写的文章都是高深的、很理论化的，基本上发表在学术刊物上，跟现实毫无关系，跟创作和大众的观影行为毫无关系。这是一种知识生产活动，是满足于学术机构里面的知识活动，成了由学术出版、学术研究以及大学课程构成的研究类大学运作机制的一部分。电影理论和电影研究的课程整个有一个内循环的过程，基本上不和创作实践、观影行为发生关系。
和创作实践和观影行为发生关系的是在电视、报纸、杂志上出现的介入电影的专门的评论员，这些人不是也不可能是在大学里面任职的，他们可能没有博士学位，但却是学电影出身的，形成了一个很专业的队伍。这批影评人绝对是有价值的，观众也养成了一个观影习惯，他们专门看影评人的评论才决定看哪部电影。培养一个品牌的影评人是比较难的。而美国大学的理论传统比起中国来更加浓厚，更象牙塔一些。
批评的缺失首先是一个真正的、严格的阅读者的缺失孙善春
作为一个文字工作者，我经常把自己定位为一个影像的阅读者，而没敢把自己当作一个批评家，虽然有时也不得不写一些所谓的批评文字。我们在说批评者缺失的时候，我首先会想到一个阅读者的缺失，认真的、优秀的、非常专业的阅读者的缺失。在这个资讯非常发达的时候，我们都能够非常轻松地变成专家，在电影这个机械技术复制的时代，连卖报的小童他都可以说是半个专家，他也可以谈电影，当然他谈得可能不像我们那么专业。那专业是什么呢？我想专业读者他要读得非常地细致，要有趣，要有美感，要投入时间，要享受阅读的乐趣，一种鉴赏式的古典情怀的欣赏，我觉得我们需要这样一种态度。因而，我觉得批评的缺失首先是一个真正的、严格的阅读者的缺失。
中国电影批评界的分工倪震
上个世纪90年代，中国电影批评基本完成了体制化的分工，现在中国电影批评界从体制分工来讲，大概有这么几种：第一种是政治主流的影视评论，第二种是商业性广告性批评，第三种是学院派人文知识分子批评，第四种是网络化全面性的电影批评。实际上这几种都有交叉，比如网络批评里也有很多很专业的很优秀的批评，第一种政治主流的影视评论也有相当多的教授参与进来，无论从文化政策、产业研究包括艺术本体论方面都体现出很高的水平。商业性广告性的批评实际上真正的话语权掌握在娱乐记者手中。
在这种定位之下，我们人文类知识分子能做什么，能完成什么功能，能否把学问做到国际性的世界性的水平，能否在国际性的交流平台上做到话语畅通。我们就要拿出一个人文研究的姿态和学问的深度来进行表达。最后才是影响创作者。我们应该根据中国国情，既能够有一种很好的、温和的、古典式的评论方式，也要适当地关注我们在这个语境里怎样寻找群体性的、和学院派的电影研究应有的阵地。
中国有没有独立的影评毛尖
很多年前看到戈达尔的剧本里面有一句话，电影只不过是金钱罢了。当年觉得很难接受，因为戈达尔电影的美学特征好像和金钱有些距离，但是这几年把戈达尔的后期作品都看了以后，并且随着电影形势的发展，我觉得这句话特别准确，而且它也可以应用在影评上，“影评也不过是金钱罢了”。今天在国内写影评，有的时候很灰心，泥牛入海可能还是好的结果。所以整个逻辑是，谁砸的钱多，谁的影响力就大。这个逻辑的反向同构或者是反向运作就催生了暴力影评，基本是你砸金钱，我砸板砖。所以在影评界，道德重构成了最艰难也最不可能的事情，这是一个很现实也很悲观的问题。
中国现在到底有没有独立的影评，或者说有多独立，互联网可以吗？我觉得网络影评以匿名性获得欢呼，好像草根影评也占有了一定的话语权，其实是很不乐观的。大量的心情式影评，没有立场，也很飘忽，这种影评其实没有真正意义上的那种独立影评的地位。所以我宁愿暂时保持不独立的状态。那么，对于大学来说可以做什么呢？我想大学首先要把电影作为一种阅读，另外大学可以提供电影史的知识，提供更多角度的方法论的知识，不断强迫观众重新体验他本身作为电影观众甚至是电影作者的可能性，然后就是发挥想象力，影评需要更多的文化想象力和各种文化知识，包括重新研究电影意识形态和消费市场。
必须重估影评人和电影研究的价值葛颖
我觉得影评人就这个时代来讲是生不逢时的。因为之前影评人其实在社会上的地位是相当高的，当然他们的人数也少，并不像我们今天那么多。创作界非常愿意倾听他们的声音，因为他们除了影评人这个身份之外，大多数还有其他的身份。还有一个我觉得生不逢时的原因是本来的大众是沉默的，影评人非常有幸地成为了大众的代言人。但是今天随着媒体的发达，大众文化的发达，他们有了表述自己见解的可能和空间，因此我们根本上失落了一个代言人的角色。也就是说影评人在这个时代被创作者和大众同时抛弃了。
所以倘若我们谋求继续存在的可能，就必须重估影评人和电影研究的价值，以此展开生存的新维度。在公共空间中不断将热点议题引向建设性的方向，将火爆的争论、甚至诋毁谩骂引向逻辑释理，应该成为我们介入大众的姿态。对时下创作界晦明不清的问题，能够提供扎实的基础性研究成果，帮助厘清一些观念，构建创作方法。我们也可以是创作界的密切监视者，阐释不良的创作动态背后的玄机，进行善意的揭露和警示。
安全评价可以使生产经营单位所有部门都能按照要求认真评价本系统的安全状况，将安全管理范围扩大到生产经营单位各部门、各环节，使生产经营单位的安全管理实现全员、全方位、全过程、全天候的系统化管理。
安全评价可以使生产经营单位安全管理变经验管理为目标管理。安全评价一方面可以使各部门、全体职工明确各自的安全目标，在明确的目标下，统一步调、分头进行，从而使安全管理工作做到科学化、统一化、标准化。另一方面，可以使各层次领导及技术人员补充现代安全管理的知识，了解系统安全工程的精髓所在，从被动与事后型的“亡羊补牢”模式向以风险防范为重点的系统化安全管理模式迈进。
二、开展安全评价工作有助于提高生产经营单位的安全生产管理效率和经济效益
开展安全评价与预评价有助于提高生产经营单位的安全生产管理效率和经济效益，即确保建设项目建成后实现安全生产，使因事故及危害引起的损失最少，优选有关的措施和方案，提高建设基础上的安全卫生水平，获得最优的安全投资效益。从设计上实现建设项目的本质安全化。拟建建设项目的安全生产水平，首先取决于安全设计。预评价作为安全设计的主要依据，它将找出生产过程中固有的或潜在的危险、有害因素及其产生危险、危害的主要条件后果，并提出消除危险、有害因素及其主要条件的最佳技术、措施和方案，为建设单位安全生产管理的系统化、标准化和科学化提供依据和条件。为安全生产综合管理部门实施监察、管理提供依据。预评价改变了“先建设、后治理”的被动局面，使建设项目的“三同时”的管理、监察工作沿着规范化、科学化方向深入地开展。
三、开展安全评价工作为实现安全管理的系统化和科学化创造条件
当代人对安全生产问题的新认识、新观念表现在对安全本质的再认识和剖析上，把安全生产基于危险分析和预测评价的基础上。表现在对事故的本质揭示和规律认识的基础上，安全生产建立在预防和控制基础上。在新世纪人们逐渐修正和广泛应用事故致因理论、事故频发倾向理论、Heinrich因果连锁理论、管理失误理论、能量意外释放理论、危险源理论、事故原点理论等理论来指导安全生产。现代安全管理具有变纵向单因素管理为横向综合管理，变事故处理为事件分析与隐患管理，变静态管理为动态管理，变只顾经济效益的商业管理为效益、环境、安全与健康的综合经营管理，变被动、辅助、滞后的管理程式为主动、本质、超前的管理程式，变外迫型目标为内激型目标等特点。由此可见安全管理对象，内容和方法已发生重大变化，整个组织的安全管理理念也要因此作出相应转变。此时，积极开展安全评价工作就尤显其必要性。
近年来，安全评价工作在我国健康快速的发展，它作为现代安全管理模式，体现了安全生产以人为本和预防为主的理念，是保证生产经营单位保证安全生产的重要技术手段。实践证明，推行安全评价是贯彻落实“安全第一、预防为主”安全生产管理方针，坚持科学发展观，实现科技兴安战略的有效途径之一。
参考文献
从管理学的角度看,绩效是组织期望的结果,它包括个人绩效、部门绩效和组织绩效三个层次。组织绩效是建立在部门绩效和个人绩效实现的基础上,但个人绩效的实现并不一定保证部门和组织是有绩效的。员工绩效直接影响部门和组织的绩效;组织在运行过程中,其系统结构以及运行机制的合理与否也会促进或阻碍员工绩效的发挥。
从经济学的角度看,绩效是员工对组织的承诺,当员工完成了他对组织的承诺(绩效)的时候,组织也按对等承诺关系给予员工薪酬。这种等价交换原则体现了市场经济运行的基木规则。
从社会学的角度看,绩效意味着个体承担的社会职责。作为社会的一员,他必定受惠于其他社会成员的绩效存在,因此他必须以他的绩效存在回馈社会。
1.2绩效评价
所谓绩效评价,就是通过将员工个人目标与组织战略目标相结合,不断挖掘员工潜力,提高员工工作效率,使组织获得更高绩效、个人获得更好发展的一种系统的、整合的管理思想和管理方法。
绩效评价作为一种系统,它的内容包括绩效目标与指标的确定、评价方法的选择、沟通体系的建立以及评价结果的应用等;它的实施过程包括计划、辅导、评价、反馈等四个环节。
2国内医院绩效评价应用状况
通过检索、查阅相关资料发现国内医院的绩效评价有如下特点。
(1)在实施形式上多以“绩效考核”为主,占所收集文献的绝大多数,尚没有一家医院采用绩效评价的模式,说明绩效评价的概念和作用尚未被国内医院普遍认知。
(2)在实施目的上多以“经济收入分配”为主,约占三分之二,很少将绩效考核与医院战略管理相联系。
(3)评价对象的不完整性:有侧重主诊医师、护理人员的,有侧重职能部门和科主任的,也有涉及全体医护人员的,这可能与医院所处的发展阶段和评价目的的不同有关。
(4)在评价主体上,有些单位已普遍意识到单一评价主体的局限和不足而采用了“多源”的绩效评价主体。
(5)评价内容多以经济核算和成本核算为主,但这种方法已逐渐暴露出其不利于医院长远、和谐发展的弱点。
(6)在评价指标和权重的设计上,受实施目的的影响,对医疗质量和病人满意度重视不够,未能正确体现社会对医疗卫生行业的价值观要求。
(7)在评价周期上,多数医院采用月份考核和年度考核相结合的方法。这与国有医院的“事业单位”性质有关。
(8)在实施过程中,不重视沟通和培训,不重视绩效改进和提高,纯粹是为了“考核”而“考核”,从而使绩效考核流于形式。
综观以上国内医院绩效评价现状所呈现出来的特点,可以看出,国内医院的绩效评价受我国整体医院管理水平和管理队伍职业化程度较低的双重影响,在形式上目前还停留在“绩效评价”这一绩效评价循环的中间环节上,没有形成一个完整的绩效评价循环;在应用上也未充分考虑医疗组织及医务人员特点。即便考核体系中使用了现代绩效评价的部分理论和方法,所涉及到的也只是初级的,不是系统的、有意识的绩效评价。
3医院基于战略的绩效评价系统设计
为保证医院基于战略的绩效评价系统设计有效性,需要重点把握医院战略目标、人力资源管理和环境因素的特点及其对于绩效评价系统的影响,这种影响也可以理解为是基于战略的绩效评价系统对这三个方面的要求:一是基于战略的绩效评价系统要求医院的战略目标是清晰的,可分解的,并且所有医护人员对目标的理解是一致的。二是基于战略的绩效评价系统要求医院要按照医疗卫生事业单位人事制度改革精神,通过职务分析,明确个人职责,制定科学有效的人力资源管理措施。三是基于战略的绩效评价系统要求医院要充分利用环境因素,促使变革,为医院导入绩效评价方案提供最佳时机。
3.1绩效评价系统框架设计
按照前述设计指导理论与原则,充分结合医院的绩效评价现状和存在问题的原因,设计出医院基于战略的绩效评价系统框架,如图1所示。
3.2绩效指标体系
医院现行绩效评价制度失败的主要原因之一就是“考核指标的制定不科学”,因此,新方案对绩效指标体系的设计必须给予足够的重视,要充分体现基于战略和核心价值观的要求,保证个人努力方向和医院发展目标相一致,还要充分考虑到医院所具有的岗位构成复杂性、绩效群体性和行为指标难以量化等特性,以科学的理论、方法作指导,制定个人的绩效指标。
医院绩效指标的设计与制定过程主要遵循六个基本步骤:①医院战略目标的分解。②关键成功要素的转化。③部门绩效指标的归纳。④个人绩效指标的形成。⑤绩效评价指标权重的确定。⑥绩效评价指标标准的取值。
3.3绩效评价系统的实施
当医院建立起绩效评价的体系框架以后,就可以按:绩效计划绩效辅导绩效评价绩效反馈绩效再计划……的顺序进行循环实施了。
4基于战略的绩效评价系统实施措施
由系统管理理论可以知道,基于战略的绩效评价系统在组织运行过程中并非独立存在,它是作为组织运行这个大系统中的一个小系统或是一部分来发挥作用的。既然这样,绩效评价系统的建立和实施必定与组织其它管理系统相互影响和作用,或者说绩效评价系统的建立和实施有赖于一定举措的存在和影响,如正确的社会价值观与医院文化、高效的组织结构、制度的创新与建设、绩效评价导入和操作的培训等。
4.1培育正确的价值观与医院文化
医院价值观是指医院对职工各项诊疗业务活动的正确与否的判断。它是医院生存与发展的指导思想和基本准则。价值观塑造是医院文化建设的核心。国有医疗机构的性质和行业特点以及医院的生存环境决定了医院必须培育以社会主义价值观为核心的医院文化。
医院文化的内涵包括:①职工对医院的认同。②职工与组织一致的目标和共同的价值观。③医院内部规范的制度与和谐的人际关系。④领导者以人为本的管理思想。⑤赏罚分明的组织制度。⑥强大的凝聚力和良好的团队精神。⑦对外部环境的适应能力。
4.2建立高效的组织结构
如果说医院文化是组织的灵魂,适宜的、富有效率的组织结构就是组织的骨骼。高效的组织结构不仅是营造医院开放性内环境的必需条件之一,还是医院内外环境之间进行相互联系和发生作用的“信息通道”,对医院实现绩效评价的目的有着重要的影响。因此,毛静馥等人将高效的组织结构列为医院绩效评价的基本要素之一。
4.3进行制度的创新与建设
对医院来讲,进行医院文化建设,必须有一个与医院价值观相符合的制度环境。我国著名经济学家吴敬琏明确提出“制度重于技术”,并且“检验一种制度安排是否适当的最终标准,在于它是否有利于发挥掌握着人力资本的专业人员的积极性和创造力。”如果医院没有全面成熟的工作制度,规范的管理程序,那么医院的一切工作都失去了衡量标准,变成无序管理。
4.4注重绩效评价导入的培训
实施绩效评价唯一的目的是提供一条医院同职工之间通过相互合作,帮助职工改进绩效,解决工作中存在的问题的途径,并非是为了寻找职工的缺点;通过培训让所有医务人员明白:虽然绩效评价表面上关注的是绩效低下的问题,实质却旨在帮助每个职工取得事业上的成功与进步;绩效评价通过在平时投入大量的时间进行沟通与辅导,做到防患于未然,最终将给医院和职工带来长远效益。
4.5加强绩效评价操作技能的培训
医院现行绩效评价制度存在问题的原因之一就是缺乏针对绩效评价操作技能的培训。基于战略的绩效评价系统涉及大量全新的理论和操作方法。如果主管人员和职工在实施过程中不能熟练掌握这些理论和操作技能,譬如如何设定绩效指标和标准、如何收集绩效信息、如何进行绩效沟通等,就很难保证他们能正确地运用绩效评价这个管理工具,也就无法达到绩效评价的目的。
5结束语
社会主义市场经济体制改革的重要任务之一,就是要调动一切积极因素,最大限度地解放劳动生产力。建立绩效评价系统需要了解医务人员对医院文化、医院管理制度、工作环境、激励措施和待遇等的满意度,满意度高的医务人员,不仅提供的服务质量好,而且对患者的反应性也好。虽然令医务人员满意并不是医院改革的最终目标,但如果医生和其他工作人员对工作现状不满意,没有积极主动的工作态度,即便是技术最优秀的医学专家,也不可能产生理想的工作绩效,医院整体绩效的提高、竞争优势的取得也就无从谈起!
参考文献:
[1]张建国,徐伟.绩效体系设计[M].北京.北京工业大学出版社,2003.192.
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一、税收管理绩效评价概述
税收管理绩效评价是税务机关运用一定的指标体系对税收管理过程及其结果进行概括性的评价。评价时应本着系统的、战略的、权变的眼光，注重对指标的相互关系及其权重的确定，采取客观、公正、科学、全面的评价方法，快捷准确地将信息反馈给管理层，以供实施控制决策之用。税收管理绩效评价可以从效果和效率两方面进行。
(一)税收管理绩效评价的目标
税收管理的目标是为了促使纳税人依法纳税。税收管理绩效目标服从和服务于税收管理目标，通过实施绩效评价，引导和促进税务机关实现税收管理目标。因此，税收管理绩效评价的目标应当是在税收遵从的前提下，为纳税人提供优质、高效的纳税服务，从而达到税收收益最大化和纳税满意度最大化。
(二)税收管理绩效评价的实施前提
一是要有高质量的数据资源。实施有效的税收管理绩效评价要求高度的税收信息化程度，管理数据资源高度集中，至少要到省一级，有专业的数据处理中心，对产生的数据资源实时进行校验、统计、筛选、分类、分析，有相应的保障数据质量和安全的制度和措施。二是对税收管理过程及结果进行标准化管理。要最终做出绩效评价的判断结果，除了建立科学的指标体系，还必须有可行的评价标准对评价对象进行分析评判。评价标准是评价结果产生的基准和前提。
(三)税收管理绩效评价的主体
在高度信息化条件下，税收管理主体可以分为两个层面：管理层面和操作层面。管理层面主要指省级以上税务机关和单纯具有内部管理职能、不直接面对纳税人的地市级税务机关，操作层面即为直接面向纳税人的地市级以下税务机关。在税收管理绩效评价体系下，税收管理主体就是税收管理绩效评价的主体。
(四)税收管理绩效评价的范围
现代税收管理理论中的税收管理．主要是指税收的征收管理，只包括税收执法权的管理。税务机关绩效评价包括对税务行政管理权和税收执法权行使绩效的评价。本文主要是对税务机关及其工作人员行使税收执法权的过程及其结果产生的绩效，即税收管理绩效进行评价分析。
二、构建税收管理绩效评价体系应注意事项
(一)合理设定评价指标
指标设计在以“目标管理”为手段的绩效评价体系中具有重要意义。指标既是税务人员工作行为的导向，又是评价税务人员工作业绩的标准。好的指标可以起到事前积极诱导和事后公正评价的作用，差的指标会使整个绩效评价体系失效甚至对整个税务系统造成危害。我们对税务人员工作绩效进行考核和评价的全部内容，必须涵盖税务人员7O～8O以上的工作，根据岗位职责确定指标。指标的设计要体现多元化，不仅要能综合反映税务人员的工作业绩，还要考核其工作态度、创新精神、知识水平、工作能力，是否能与他人交流与共享信息。各级税务机关也可以结合实际在此基础上自行设计指标体系。这就意味着指标的设计要坚持定量分析和定性分析相结合，对于两类指标组合权重的选择取决于被评价税务人员的岗位职责。不同的部门工作侧重点不同，有的是在于提高纳税人的满意程度，树立税务机关的良好形象，有的是在于实现税款的应收尽收、减少纳税人的税款漏征率。对量化指标要求高的税务部门，则量化指标的权重大些，对定性指标要求高的税务部门，则定性指标的权重大些。
(二)注意事中沟通
若把税务部门绩效评价体系比做一台机器，沟通在其中所起的作用就是剂，它能保证整个绩效评价体系良性运转。没有完善的信息交流和沟通机制也就没有税务部门的绩效评价体系。沟通存在于评价前、评价中、评价后三个阶段。在绩效评价实施前的指标设计阶段，税务部门的领导或评价者应把被评价人员纳入到指标的设计过程中。沟通一方面可以使绩效指标和标准成为每一个部门和税务人员均能理解的共同语言，从而对其行为产生事前诱导作用，消除排斥心理、引导接受并指导行为；另一方面也避免了指标的设计与实际相脱离，增强了指标的可操作性。对于绩效评价后的沟通，评价人员根据被评价税务人员的绩效评价结果，鼓励与组织目标一致的行为，同时对于不符合或偏离组织目标的行为予以引导，帮助找到原因，并提出改进建议使其接受进一步的培训或改变工作态度。人们最常忽视的是评价过程中的沟通，然而在评价过程中及时进行沟通引导被评价税务人员的行为，可以防微杜渐，大大改善评价结果。在实际工作中，事中沟通也通常最有效。
(三)根据个体需要选择激励手段
绩效评价与绩效付酬是不可分割的两个方面。传统行为学理论分析，行为是由动机支配的，而动机是由需要所引起的。因此了解和把握人的需要特点，是建立有效的激励制度的基础。需要的层次性决定了激励手段的多样性，即物质激励和非物质激励相结合的激励机制。对于物质激励，可以通过对薪酬体制的设计而完成，在绩效评价体系中，税务人员的工资一公务员基本工资+绩效工资x工作难易系数。对于非物质激励，可以通过“情感激励”对税务人员个体工作给予认同、尊重、表扬，对其职位的提升、赋予信任和责任来实现。评价人员必须确定被评价税务人员目前所处的需求层次和特点，并依据其特点选择适合不同个体的激励结合方式。
(四)建立硬性约束机制
激励和约束是税务部门绩效评价体系中的两个不可分割的因素，只有二者之间实现整体协调，才能发挥绩效评价的功能。绩效评价体系内的约束实际上是一个问题的两个方面，一方面如果税务人员的评价结果较差或与整个系统的目标相悖，将遭受批评和惩罚，为此付出代价；另一方面对评价结果差的税务人员的处罚就是对其他税务人员的约束，或者说是反面激励，从反面达到激励约束相容。由此我们可以看出，在绩效评价体系中，激励和约束是紧密联系在一起的，它们协同在一起发挥最优作用。
三、不同层面设计税收管理绩效评价体系的探讨
(一)税收管理绩效评价技术的运用及其分析
1．基于平衡计分卡的绩效评价。
平衡计分卡是一种综合绩效管理体系。它将组织经营任务的决策转化为四大部分的指标：财务、顾客、内部流程、学习与发展，将组织战略分为这四个方面的考察目标，每一考察目标分别设置几个独立的指标，多种指标组成了相互联系的一个系列指标体系。这些目标和指标既保持一致又相互加强，构成了有机的统一体，从而达到财务指标与非财务指标、短期与长期、内部与外部、过去与未来之间的平衡。因此，利用平衡计分卡进行管理决策，能明确地看出它对整个税收管理绩效评价体系研究组织战略目标所带来的影响。在平衡计分卡中，财务方面是平衡计分卡的最终结果，财务指标的实现是客户满意和客户忠诚的结果。只有实现内部流程的效率性和一致性，即在时间、质量和价格方面满足客户，才能达到客户满意和客户忠诚。而内部流程的优化与否主要取决于企业员工的能力。
2．基于关键指标的绩效评价。
关键绩效指标的类型主要有数量、质量、成本和时限。在确定关键绩效指标时，指标的设定要具体，切中目标、适度细化、能够权变；指标是可度量的，是数量化和行为化的，数据或信息要具有可获性；要具可实现性，在付出努力的情况下，在适度的时限内可以实现；要有现实性，是可证明和观察的，不是假设或主观猜测；指标的设定要考虑时间，关注效率。
3．基于目标的绩效评价。
目标管理下的税收管理绩效评价体系研究是以系统论、控制论和信息论为理论基础，把以工作为中心和以人为中心的管理激励方法有机地结合起来，把工作任务量化，层层分解。目标管理法是为了改善组织在竞争中软弱无力所实施的一项措施，通过权力下放和自我控制来提高组织的竞争力，它建立在充分信任和信息透明的基础上，更强调人的创造性和主观能动性。基于目标的绩效评价方法主要有四个操作步骤：设定绩效目标、确定目标达到的时间框架、实际绩效水平与绩效目标相比较、设定新的绩效目标。
(二)管理层面基于目标的税收管理绩效评价体系分析
1．基于目标的关键绩效指标体系构建要求。
管理层面的工作要强调纳税人导向、结果导向。它需要为操作层面提供政策咨询、宣传培训、协调审批等服务，而这些工作始终要围绕顾客的需求进行。管理层面许多工作的最终结果要靠操作层面的执行来实现，为体现它的导向思想，有必要将其工作绩效与操作层面的主要执行结果挂起钩来。管理层面要通过对关键绩效指标的筛选来突出工作重点，调整衡量标准，要加大对主体业务和主要职能的评价力度。对过程的控制主要通过正确执行管理体系文件来实现，采取抽查的方式进行，将需要关注的重要过程筛选出来，每次只从其中抽取部分进行检查。
2．基于目标的绩效评价体系设计思路。
管理层面的绩效评价根据“目标引导，面向流程”的指导思想，按照“质量方针一总体目标一具体质量指标”的思路，结合管理层面的主要职能，建立起基于目标的规范化、标准化、精细化、科学化的绩效评价体系。
(1)政策和制度的有效性。主要体现为税收政策能够有效地保证税收职能的实现，有利于保证税收“应收尽收”的收人组织原则，有利于收人水平的调节和收人公平分配，有利于营造公平有序、诚信纳税、和谐的税收环境，有利于促进依法治税目标的顺利实现。评价该绩效目标的指标可以使用税收征收率这一指标进行评价。
(2)税收分析预测的准确性。受指令性税收计划的影响，政府部门一度强调用税收完成数来评价税收管理工作。要解决这样的问题，一是要树立制定科学税收计划的观念，实事求是地测算和上报建议计划以及影响收人的主要增减因素；二是运用科学的手段做好收人预测工作，对税收预测的效果主要引人税收收人预测准确率指标来评价，同时把查补税款总额作为税款预计水平的一个修正指标。
(3)税收数据质量和安全性。有效的税收监控是税收管理的基础，而它又是建立在有效的数据管理基础上。管理软件通过采取有效手段，对各类数据进行检验、审核、检测和维护，及时发现和避免异常数据，清理垃圾数据、冗余数据，纠正错误信息，确保数据信息真实、准确、完整和实用。数据高度集中，对管理层面而言，维护管理信息系统的安全性也很重要，可以通过垃圾数据量、冗余数据量、数据利用程度、应急预案启动的次数、数据灾难发生的次数以及解决效果等方面设定评价指标。
(4)纳税评估的质量和效果。纳税评估的有效性评价应当包括评估对象确定的准确性、评估发现的问题户数、补缴税款、移交稽查户数以及纳税人真实申报率的提高等方面。
(5)执法监督的有效性和法律救济的处理能力。依法治税是衡量税收管理工作绩效的核心标准和实现税收各项职能的核心途径。管理层面通过执法监督和法律救济，可以通过执法检查、纳税人投诉、案件复查等方式进行，主要通过税务案件应诉维持率、复议案件维护率、税务案件审理准确率等指标来评价。
(6)提供服务的质量。无论纳税人将需求直接传递还是由操作层面传递给管理层面，管理层面都应当等同于与纳税人直接传递，进行及时、准确的处理。因此，顾客需求的有效处理率、处理及时性和准确性都应当成为关注的内容。
(三)操作层面基于平衡计分卡的税收管理绩效评价体系分析
1．财务的税收征收率指标选择。
税收管理战略目标主要是提高纳税人税收遵从程度，在财务角度主要体现为实现税收收益最大化，其“核心结果”指标主要体现为税收征收率的高低。在一定的经济发展水平和既定的税制模式下，税收管理水平的高低决定了法定税收收人的实际征收量。因此，财务方面的指标主要体现为对税收管理水平的衡量和评价，具体包括纳税人户籍管理水平、核定征收户管理质量、纳税申报质量以及税负水平四个方面的相应指标。核心结果指标则依据税收经济观，在征管能力一定的情况下，税收规模随经济的波动而波动。从理论上说，只要税务机关依法治税，对无知性税收不遵从的纳税人提供优质服务，对自私性不遵从的纳税人加强管理监控，就能够实现应收尽收。在评价是否实现有效地组织税收收人方面，用税收征收率进行评价。
2．征管过程驱动性指标选择。
(1)纳税人户籍管理水平。按照属地管理的原则，户籍管理水平主要反映评价期该辖区内纳税人获得的全面性，以及纳税人各项基础信息是否真实、准确。主要由税务登记率、发票使用率、户均发票使用量、税控装置数据采集率等指标来评价。
人力资源价值是指作为人力资源载体的劳动者所具有的潜在创造性劳动能力,这种潜在创造能力能够创造出可计量的外在价值,可通过对这种已实现的或可能实现外在价值的计量来表示其内在价值。当前理论界,关于是否应对人力资源价值进行评估,还存在一些争议。笔者认为,随着市场经济体制的建立,人力资源作为唯一能动的、活的资源,如果在交易中不予考虑,会降低社会资源配置效率,形成产权交易和各类资本业务误区,损害当事人权益。
人力资源价值评估的必要性与可行性
必要性
人力资源价值评估是构建社会主义市场经济体制的客观需要。宏观上讲,生产要素市场的建立是构建市场经济体制的关键部分,劳动力市场的发育又是重中之重。劳动力市场供求双方交易的是劳动者的知识、技能和能力,但人们实践经验等综合素质的差别,导致了能力上的差异,不同质的人力资源会创造出不同的价值,这就要求提供不同的报酬。建立一套人力资源价值评估体系,有利于供求双方对人力资源价值做出合理估计,促进人力资源的合理配置和流动,避免浪费。
人力资源价值评估是企业提高经济效益、增强国际竞争力的必要手段。微观上看,人力资源成本是企业经营中的重要成本,必然成为管理控制和成本核算的对象。由于异质的人力资源在相同岗位上创造的价值量不同,通过对人力资源价值的评估,可以使管理者了解人力资源上可能的花费成本和获得收益,为做出合理的人力资源配置提供依据。再者,人力资源价值体现在其未来超额获利能力上,没有高素质的人力资源,企业就不能获得超额利润,通过对人力资源价值评估,可使企业更重视人力资源的作用。另外,WTO过渡期内各保护条款的取消,跨国人力资源流动也活跃起来,但长久以来许多企业并不把人力资源当作资产看待,对此缺乏正确认识,更没有一套规范的评估体系,使得合资时许多中方专业人才白白投入给合资企业,造成国有资产的流失。近来这种现象已大有改观,人力资源价值得到了广泛承认,但建立完善的价值评估体系依然任重而道远。
可行性
现实条件社会主义初级阶段所进行的经济体制改革为人力资源价值评估提供了现实条件。我国现阶段的国情是多种经济成分并存,发展不平衡,收入分配实行按劳分配与按生产要素分配结合的体制。因此,劳动力在特定阶段仍具有成为商品的条件。劳动力成为商品为人力资源价值评估提供了前提。企业要想在激烈的竞争中生存,获得超额利润,就必须拥有一批专业的管理人员、掌握新技术的科技人才及熟练工人。为此,企业必须加大人力资本投资,重视能带来经济效益的管理及科技人才。随着统一、公平、自由劳动力市场的建立,劳动力作为商品有了交易的场所。所有这些都为人力资源价值评估创造了条件,使其方法的应用成为可能。
技术支持人力资源会计研究为人力资源价值评估提供了技术支持。以劳动者权益为核心的人力资源会计的推行是激发劳动者积极性、提高企业经济效益、促使社会分配走向合理的根本途径。随着人力资本理论的建立,人们开始对人力资源会计进行研究,许多会计学者就适合西方人力资源开发与管理的会计核算模式、计量方法、会计报告体系等进行了深入的研究,提出了一些人力资源价值计量方法,并形成了理论体系。我国会计理论工作者从上世纪80年代也开始了对人力资源会计的研究,并根据我国的实际情况提出了适合我国国情的人力资源成本和价值核算方法。国内外人力资源会计体系的建立和正在进行的有关理论研究可以为人力资源价值评估研究提供相关技术支撑。
人力资源价值评估的理论基础
马克思劳动价值论
马克思劳动价值论对商品的价值及价值决定进行了充分阐述,他认为劳动者的活劳动是价值创造的唯一源泉,价值是由人的劳动创造,物不能创造价值但参与价值创造。既然劳动者是价值创造的惟一源泉,那么人力资源就有价值,是可以被评估的。所以劳动价值论从人力资源的内在价值角度阐述了人力资源价值的规定性。
马克思还注意到了人的不同能力在价值形成中的不同作用,将劳动区分为简单劳动和复杂劳动,这实际上也就承认了不同质的人力资源会创造出不同的价值,并要求不同的报酬水平。在这个基础上可以采用收益法和成本法来确定人力资源的价值。
西方人力资本理论
人力资本思想最早可追溯到西方经济学家亚当•斯密、马歇尔的论述。马歇尔认为,“所有资本投资中最有价值的是对人本身的投资”。首先提出人力资本理论的是美国著名经济学家舒尔茨,他认为人力资本是经济增长的重要源泉,曾指出“劳动者成为资本拥有者不是由于公司股票的所有权扩散到民间,而是由于劳动者掌握了具有经济价值的知识和技能。这种知识和技能在很大程度上是投资的结果,他们同其他人力投资结合在一起是造成技术先进国家生产优势的重要原因”。
美国芝加哥大学教授贝克尔指出“人力资本包括个人的技能、学识、健康,这些因素与人类紧密联系。我们不能把一个人与他的知识、他的健康和他通过受培训所掌握的技能分割开来,这些就是我们所指的人力资本。人力资本对经济增长至关重要,因为现代世界的进步依赖于技术进步和知识的力量,不是依赖于人的数量,而是依赖于人的知识水平,依赖高度专业化的人才”。人力资本理论指出了人对自身投资不仅是经济增长的重要原因,也是个人获得财富的原因。
生产要素分配论
在生产活动中,需要相应的投入即生产要素。企业投入的生产要素从大的方面可以分为资本、劳动、土地、企业家精神及知识所有者提供的知识等。生产要素分配论认为企业在完成一个生产周期后,各生产要素在要素市场上都会得到各自相应的报酬,如资本—利息、土地—地租、劳动—工资等,但问题是如何确定各种生产要素的分配比例,尤其在知识经济条件下,怎样确定人力资源这种无形的生产要素对企业做出的贡献,以确认和评估人力资源的价值,是一个重要的命题。生产要素分配论为此奠定了重要的理论基础。
人力资源价值评估方法
经济价值法
企业的经济价值是其未来收益的预测值,企业的经济价值是由人力资源和物力资源共同创造的。该法将企业未来的收益中视为人力资源投资获得的部分作为人力资源价值的计量额。
ν0为人力资源价值,r为折现率,R(t)为企业第t年的收益,Hr为人力资源投资占总投资的比例。该式反映了人力资源的相对价值,可比较人力资源和物质资源对企业贡献的大小,以使企业有限资金用于最佳决策。但忽略了人力资源的必要劳动价值,会低估人力资源的价值。
未来工资折现法
该法以职工从录用到退休或死亡停止支付报酬为止预付的报酬为基础,将其按一定折现率折成现值,来作为人力资源的价值。
ν0为n年龄职工的人力资源价值,r为折现率,I(t)为职工未来第t年的工资。
公式将人力资源补偿价值资本化,在不考虑重大经济变动的情况下具有一定可行性。但除了存在职工未来工作时间与工资报酬经常变动的风险和不确定性外,工资只是企业使用人力资源所付成本的一部分,这不符合劳动价值论,因为除了工资外,劳动者创造了大量剩余价值。所以该方法在一定程度上低估了人力资源价值。
商誉法
商誉法是以企业过去的累计收益超过同行业平均收益的部分作为商誉价值,将属于人力资源的商誉价值作为人力资源的价值。
ν0为企业的人力资源总价值,RiF为企业第t年利润,RiF为同行业第i年平均利润,Hr为人力资源投资占总投资比例。该法认为企业获得的超额利润,一部分乃至全部都可以看作是人力资源的贡献,这部分超额利润通过资本化程序确认为人力资源价值。但由于只有企业存在超额利润时,人力资源才会有价值,其理论基础值得商榷,可能会有大部分企业人力资源价值为零或很小,甚至为负数。
实物期权法
该法将人力资源相当于金融期权的标的物,支出成本相当于期权的行使价格,使用时间相当于期权距到期日时间,人力资源价值的不确定性相当于期权中的衍生品的风险大小。
ν0为期权的当前价值,A为标的资产的当前价值,X为投资成本,r为无风险收益率,T为到期时间,σ标的资产的波动率,N(di)正态分布在di处的值。实物期权法是人力资源价值评估的最新发展,但会有大量的计算工作,某些指标的确定有一定主观性,波动率和无风险利率的选择决定了计量的准确与否,应特别谨慎。
另还有随机报酬价值法、人力资源加工成本法、完全价值测定法等,但他们都是各学者根据自己对人力资源价值评估问题的理解,见仁见智。总之可归纳为以工资报酬、成本、收益为基础三种思路进行计量,均有一定道理和可行性,但又存在一定不足。目前理论界和操作层仍不能拿出一套标准的评估体系。
综上所述,随着我国市场经济体制的建立,特别是入世后,对人力资源定价的要求越来越迫切,无论“59岁”现象还是国资委对MBO的叫停都反映出对人力资源进行定价的时代到来,人力资源价值评估无论从理论还是应用上都是一个亟待解决的问题。但目前学术界和操作层都不能拿出行之有效的办法来解决这个问题,提出的方法也大多停留在学术层面,操作可能性不大,所以,构建一个标准、完善的人力资源价值评估体系刻不容缓。
参考文献:
1科研成果评价的概念及作用
科研成果即科研人员通过对一个问题的认识和研究，采用不同形式所表达出来的研究结果，如论文、著作、专利、标准、品种、产品、图纸等。科研成果的评价即用科学民主的方法对科研成果进行分析和评判，以此来考察管理部门在资助科学方面的政策及相关措施，审查科研经费的使用效果，证明科研工作的效率和成就，向公众展示科学研究的价值。
随着知识经济的到来，科教兴国已成为全国上下的共识，各级政府及高校都加大了对科技的投入。如何加强科研管理，尤其是如何评价投资效益，成了投资者和科研管理部门考虑的重要问题。
1.1为科研管理提供信息
科研评价的重要作用之一。在于详细地向资助机构报告科研的执行情况、存在的问题和取得的成就。资助机构常常需要这方面的信息，以考察他们所要投资的对象及其取得的各方面成就。可以说，评价是获取科研管理信息的一种重要来源。
1.2阐述职责及其履行情况
评价是公共部门阐明其责任的一种重要手段。公共部门不仅要让纳税人理解公共资金资助的科学研究提供了哪些收益，而且，需要通过评价证明它们的资助工作获得了有价值的结果，从而有助于争取更多的经费支持。
1.3为科研决策提供建议
评价可以对科研决策产生直接影响。例如，对科学政策进行评价，可以发现它产生的积极影响和消极后果，为下一阶段制定科学政策提供有价值的经验和建议。特别是对期限较长的研究活动，评价对研究决策的影响尤为显著，因为，它在下一阶段能否获得连续资助依赖于对上一阶段研究绩效的评价。
1.4提高质量与绩效
评价是资助者、管理者和研究人员认识其工作质量和绩效的一种机制。通过评价，可以提供成功与失败的有关证据，分析成功的经验和失败的教训，向人们揭示成功与失败的过程，同时也可以促进研究人员努力使自己的研究符合评价框架内确定的质量标准，从而影响研究人员的行为。由此，评价能提高研究活
动的质量和绩效。
2科研成果评价的主要方法
在我国高校科研评价经历了大约行政评价、同行评议、指标量化评价和国际科研计量评价四个发展阶段，主要使用的评价方法可以归纳为评议和计量分析。
2.1评议方法
评议是某一或若干领域的专家采用同一种评价标准，共同对涉及相关领域的某一事项进行评价的活动，其评价结果对有关部门的决策具有重要的参考价值。目前多采用同行评议，它也是合理判断研究绩效的最基本方法。
由于同行评议是一个主观过程，它依赖于评议者的看法和过去的经验，因此，在这种不完美的环境中，利用同行评议合理判断研究绩效不仅要遵循同行评议的运作机制、过程、方法与程序，而且更应该注重针对具体评价目标与对象，采用适当的评价战略。
2.2计量方法
计量方法可以把复杂现象简化为指标及相关数据，从而可以对研究活动进行数值上的比较。一般而言，有两种类型的计量方法：一是文献计量法。以出版物、出版物的引文和专利、专利的引文为对象；二是经济计量法。主要与资金的测度有关，范围包括从成本／效益分析到R&D经费。
其中文献计量分析在研究评价中的作用是其他方法不能替代的，因为，对于某些组织性和结构性较强的问题，如某个国家与其他国家比较在各学科领域的研究影响力；国际合作的规模和特征；基础研究和应用研究在新技术开发中的作用；学科结构以及它们之间的相互关系，等等。尽管“学科同行”能根据自己的专长对它们进行定性评判，但是，这些评判一般都是零散的，而组织性和结构性较强的问题需要从整体上进行评价，特别是对于交叉学科研究以及具有特殊社会和经济目标的研究，经验证明，同行不能对它们做出较圆满的评判。而且，现代科学发展迅速，新的特征不断涌现，即使是科学家，也不能清楚地阐明科学研究的
资源和其他形式的馆藏资源。在成员馆之间实施公共检索、馆际互借、文献传递、联机合作编目，特别是发放大学城内各成员馆通用的图书证或读者证和复印优惠等，从而达到成员馆之间各种馆藏资源的共享，为大学城内各高校的教学和科研提供更高的文献保障水平。
(2)人力资源共享。各成员馆人力资源的积累是不同的，就专业人员而言，不仅是数量和水平层次的不同，更重要的是专业方向和特长的不同。通过联盟，使各成员馆的专业人员及其他各种人员实施互通有无，调剂使用，从而在整个联盟范围内实现人力资源的共享。
(3)信息资源共享。这里的信息资源，是指上述馆藏资源以外的，图书馆运行中各种经营管理信息如各种资源提供商信息、价格信息、读者信息、人才信息、技术信息等。这些信息资源的共享，对各成员馆自身的运行和经营管理有利。
(4)其他各种物质资源共享。尤其是馆舍和运输工具等，如举办各种学术报告、展览、联宜、学习等活动时所需馆舍的调剂使用；再如人员和物资运输时所用车辆的调剂使用等。通过联盟以实现资源共享。
2.3有利于协同发展
大学城图书馆联盟建立后，以资源共享为出发点，将各成员馆的发展纳盟的总体范围内，进行统一规划，协同发展。主要表现在以下几个方面：
(1)馆藏建设。首先，各成员馆不要片面追求“大而全”、小而全”，在联盟的统一规划下，避免不必要的重复采购，扩大整个联盟馆藏的覆盖面，减少资金浪费；其次，对于某些价格昂贵的馆藏资源(特
别是电子资源，如具有多媒体功能的电子图书阅读器，不仅价格贵，而且产品升级快，不定型)，小馆无力购买，合各成员馆之力共同购买，大馆节约了资金，小馆也获得了无力购买的资源。
(2)员工培训和继续教育。可以由联盟统一规划，多渠道组织员工开展继续教育；并集全联盟的力量，将各成员馆的员工合在一起，按不同专业方向和不同水平层次，有计划，有步骤地进行培训．不断提高员工的素质。
(3)馆舍和其他物质资源的建设。馆舍的新建、改建和扩建，在选址、规模、规划等方面，不仅要和本校的总体规划协调；而且还要和整个大学城图书馆联盟内各成员馆协同发展。除馆舍建设外，其他物质资源的建设，也可纳盟的统一规划之内协同发展。
2.4大学城图书馆联盟的独特优势
大学城图书馆联盟与其他的图书馆联盟相比，至少还有如下独特的优势。
(1)各高校图书馆的地理位置相近而且集中。结成联盟后，各高校师生可以更加方便地利用各成员馆的各种文献资源，有利于读者节约时间和费用。
(2)大学城内各高等院校是按整体规划建设的，其目的是为了各校的公共设施和后勤服务形成规模效应。因此，各高校图书馆的方方面面，也会随之形成规模效应，这对大学城图书馆联盟的建立和建设非常有利。
(3)我国大学城本身都是近年来的才兴起的。各高校图书馆的馆舍、各种设施和其他资源，有的刚建成不久的；有的还处在拟建或在建之中。因此大学城图书馆的联盟与其他图书馆的联盟相比，可以更具整体性、计划性和科学性。
(4)各高校图书馆在服务对象、开放时间、服务和管理方式等方面所具有的共性，使联盟更具可操作性。就服务对象而言，都以高校师生为主；就开放时间而言，都有相同的寒假、暑假和作息时间；此外在服务和管理方式也很类似。这是其他图书馆联盟所没有的独特的优势。
3大学城图书馆联盟的途径
大学城图书馆联盟建设的途径，主要包括联盟合同的订立；联盟机构的设置；联盟运行机制的建立等。对此，笔者有以下看法和建议。
3.1联盟的合同应由各高校校长订立
大学城图书馆联盟是通过订立合同创办的，但该合同不能由大学城内各高校图书馆之间订立，因为高校图书馆和公共图书馆不同，不是法人实体，没有民事行为能力，由此订立的合同没有法律效力。所以大学城图书馆联盟的合同应由各高校之间，并由各高校校长(法人代表)或受其委托的人出面依法订立。
同时，只有各高校校长统一思想，更新观念，高度重视，才能保证联盟的有效运行，因为每一个成员馆不仅仅拥有权利，还要承担义务。如每一个成员馆都是各种资源的输出馆；都要在联盟的统一规划下运行；各成员馆之间还要共担一定的风险。
3.2应设立专门的组织机构
大学城图书馆联盟是大学城内各高校的一种横向联系，需要强有力的组织形式才能达到预期效果，所以应当设立专门的组织机构。至于该机构是否法人实体应根据具体情况而定。
如有条件，最好将其办成非赢利性的有限责任公司(法人实体)。董事会由各高校校长组成，当然各高校可以根据自己的具体情况，由校长(法人代表)全权委托分管图书馆的副校长或图书馆馆长加人董事会。董事会下设执行机构，由该执行机构具体操作，并对董事会负责。须注意，该执行机构宜小不宜大，我国著名的图书馆联盟——中国高等教育文献保障系统(简称CALLS)的专职人员也只有9名。大学城图书馆联盟机构的专职人员应由各种专业人员担任，尤其是首席执行官，应由专业经理人担任。
其实，设立非法人实体的专门机构也不错。当然，有时会不大方便，如每一次集团采购合同的订立，都要由各校盖章签字。
3.3应建立行之有效的运行机制
要使大学城图书馆联盟获得预期的效果，还应建立一整套行之有效的运行机制。首先是制度，要制定切实可行的管理制度，按制度办事，联盟才能有效的运行；其次是流程，特别是要制定各种科学的操作规程，并要严格执行。严格按规程操作很重要，CALLS联机编目，约有90％的重复记录是由于人为原因造成的。第三是标准化，由联盟组织各方面的力量制定统一的标准，或选用同一标准，以供联盟和各成员馆共同执行。
参考文献
企业环境绩效和社会责任的考核。水利作为保障民生的基础事业，水利科技企业也承担着兴水惠民的社会责任，需对企业在维护商业信誉、保护环境、承担社会义务以及履行社会责任等方面的情况进行考核。研发投入和技术奖励情况的考核。水利科技企业将研究成果申请专利、申报国家科技奖项，既是公益责任，也是增强企业核心竞争力的途径之一，因此需对企业在研发投入和技术奖励等方面的情况进行考核。安全生产状况的考核。水利项目环境复杂，安全生产是保障水利工程顺利完成的基础，既要保障施工作业中的人身安全，也要保证水利工程的质量安全。资质建设的考核。资质是企业能否进入市场的门槛，资质的等级、类别、范围直接关系企业在市场中的竞争地位和能力，对企业的生存、发展产生重大影响。要提高企业经营开发、生产产值、营业利润等指标，就要针对企业实力和社会需求等方面加强资质建设和管理。
2.管理定性指标评价体系的构建思路
根据现行企业绩效评价办法，管理定性考核选取2个指标，每个考核指标基本分为7分，根据完成情况，可再加减1分。为综合评价企业的管理成效，促进企业全面可持续发展，将水利科技企业的管理定性考核指标归纳为企业管理和合同及科研管理2个指标，涵盖企业在制度执行、重大事项报告制度、发展规划、经营决策、财务管理、人力资源、风险控制、社会公益服务等8个方面的情况。通过专家打分的方式，客观全面地对企业定性部分进行评价。为便于打分，将每个指标按50分赋分，打分后换算为7分，再根据完成情况加分或扣分。
二、水利科技企业管理定性考核指标评价体系构建
按照上述思路与原则，企业管理指标可以从企业文化与精神文明建设、经营管理状况、人力资源状况、安全生产状况等方面进行考核；合同及科研管理指标可以从合同履约及质量管理状况、项目投诉与处罚情况、研发经费投入情况、技术奖励情况等方面进行考核。
1.企业文化与精神文明建设指标
企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有文化形象，集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的企业行为；精神文明建设是企业发展的思想保证、精神动力和智力支持。具体评价内容可包括：企业文化建设。企业应具有符合企业实际的文化体系，包括企业愿景、企业精神、企业形象等，并通过有效方式使企业文化得到员工的理解和认同。企业民主管理。民主决策体制健全，政务公开透明，企业经营者与员工代表沟通渠道畅通，员工的知情权、参与权和监督权得到有效保障。精神文明建设。专人负责精神文明建设工作，组织开展志愿服务活动或举办有关培训、征文、演讲、知识竞赛等活动，保证精神文明建设工作落实到位。企业负责人建设。重视理论学习，企业负责人分工明确、团结有序，在企业经营发展中发挥领导核心作用。
2.经营管理状况
经营管理是对企业各项业务进行计划、组织、控制、协调，使其能按经营目的顺利执行、有效地调整而所进行的系列管理和运营活动。因此考核这一系列活动的规范性、有效性和及时性，包括：经营规划和目标。企业应明确发展方向，中长期发展规划和经营方针符合战略愿景，短期经营目标具有可操作性和实际意义，实现企业可持续发展。经营决策管理。经营决策进行充分的前期可行性研究论证，重大事项经股东（大）会或董事会审议决定，决策程序完整；经营决策落实有效，监督管理到位，不存在重大经营决策失误。内控制度建设及执行。企业建立独立的内部控制制度，制度建设符合相互牵制、协调配合、程序定位、结构优化等原则，能够做到制度落实到位、执行有力，及时修改和完善现有内控制度。资质建设管理。企业资质建设保持和发展情况，通过企业职工和企业两个方面进行考核，鼓励职工获得专业资格，要求企业保持已有资质水平并争取更高等级的资质。
3.人力资源管理状况
人力资源管理是一系列人力资源政策以及相应的管理活动，通过对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理状况的考核包括：人员配备与机构设置。制定年度招录员工计划，明确岗位职责。人力资源培训与开发。制定年度培训开发计划，建立培训信息登记档案。企业用工管理。劳动合同订立、履行和变更，劳动合同解除和终止等制度体系健全并执行到位；劳务派遣业务与劳务关系管理规范。
4.安全生产状况
安全生产是指在生产经营活动中，为了避免造成人员伤害和财产损失的事故而采取相应的事故预防和控制措施，以保证从业人员的人身安全，保证生产经营活动得以顺利进行的相关活动。考核包括：安全生产制度及管理体制。企业应依据《中华人民共和国安全生产法》《中华人民共和国消防法》等法律法规建立适用的安全生产管理制度，包括安全生产组织架构及管理流程、安全生产责任制、安全作业操作规程、培训制度及应急预案等。安全生产执行情况。定期或不定期对企业安全生产保障措施的实施情况进行评定，包括生产作业现场安全标识及紧急疏散出口设置、安全生产设施的配备及维护检测、劳动防护用品管理、职业健康安全管理等，验证各项安全生产保障措施的适宜性、充分性和有效性。安全生产事故及处理。如果发生人员受伤或造成经济损失，是否按照安全生产管理制度进行事故处理，处理是否妥当。安全生产教育。制定企业年度安全生产培训计划，包括安全生产法律法规宣传、安全生产教育培训、特种作业人员专项培训、岗前培训、生产经营人员的安全知识和管理能力培训等。年终按培训总学时计划完成比例进行赋分。
5.合同履约及质量管理状况
合同履约状况。分别从按期完成、延期完成、未完成三方面考核合同履约情况。合同规定在本年度时间内应该完成的项目，分别计算。全部按期完成合同，得满分；因企业自身原因导致延期完成合同的，每延期一个合同扣0.5分，直至扣完为止；因企业自身原因导致未完成合同的，每一个合同扣1分，直至扣完为止。质量管理状况。从质量管理体系建设情况（指标Q1）、质量体系运行情况（指标Q2）及质量事故及处理情况（指标Q3）三个方面考核质量管理状况。Q＝标准分值×(0.3Q1+0.7Q2)/（100－Q3）分项指标说明：a.质量管理体系建设情况Q1。包括管理者责任、管理者代表、管理机构、体系文件等。在质量管理状况中占30％权重，分为5档，视实际情况予以打分。b.质量体系运行状况Q2。主要是指质量管理过程中对管理标准的执行情况，参考审核机构审核结果评定。在质量管理状况中占70％权重，分为5档，视实际情况予以打分。分档情况见表1。c.质量事故及处理情况Q3。发生质量事故，予以减分，每次扣1分。
6.项目投诉与处罚情况
项目投诉情况。发生项目客户将企业投诉至企业的主管单位、部门或仲裁部门，甚至诉讼至法院，经投诉受理单位或部门、机关认定为企业责任，每投诉一次扣1分，扣完为止。项目处罚情况。企业受到主管单位或部门、仲裁部门以及法院的处罚，每处罚一次扣2分，扣完为止。
7.研发经费投入情况
水利科技企业不仅要创造经济效益，还要创造社会效益，因此需要对每年投入的研发经费情况进行考核，以相对客观和量化地评价企业创新能力和承接公益项目研究的社会责任。研究开发活动的确认。研究开发项目是指“不重复的，具有独立时间、财务安排和人员配置的研究开发活动”。因此，企业的研发经费指企业从累积结转自有资金或当年横向项目结余资金中支出的专门用于研究性质的有关费用，以及企业承接的纵向科研项目研究经费。研发投入系数计算。研发投入系数计算根据企业本年度的总合同额分为三类：a.本年度总业务合同收入额小于5000万元的企业，研发经费比例达到6%则为满分，低于6％则进行线性插值计算。b.本年度总业务合同收入额在5000万元至20000万元的企业，研发经费比例达到4%则为满分，低于4％则进行线性插值计算。c.本年度总业务合同收入额在20000万元以上的企业，研发经费比例达到3%则为满分，低于3％则进行线性插值计算。
8.技术奖励情况
作为科技企业，技术创新和突破是衡量企业价值的重要指标之一，技术奖励情况可从两个方面考核，一是获得专利情况指标，二是获得奖励情况指标。获得专利指标PA。专利分为发明专利和实用新型专利两类，如果发明专利已获得批准，则每取得一项得3分，如果发明专利处在初次受理申请状态，则每取得一项得0.5分；同样，如果实用新型专利已获得批准，则每取得一项得2分，如果实用新型专利处在初次受理申请状态，则每取得一项得0.3分。每项专利根据具体情况得分，该项指标累加得分，总分不超过标准得分。PA=∑niCi其中，ni为专利项数，Ci为每项专利分值。获奖指标PM。获奖指标分为部级奖励和省部级奖励，评分和计算方法与专利指标一样，根据每项奖励指标情况累计得分。如果企业不是作为第一完成单位获得的奖项，按次一等级奖励计分。具体得分如下所示：PM=∑niCi其中，ni为奖励项数，Ci为每项奖项分值，按表2取值。
环境风险是指由自发的自然原因和人类活动对自然或社会)引起的，通过环境介质传播，能对人类社会及自然环境产生破坏、损害乃至毁灭性作用等不良效果发生的概率及其后果。而环境风险评价和管理就是指人类的各种开发活动或面临的危害(包括自然灾害等)对人体健康、社会经济、生态系统等所引起的风险可能带来的损失进行评估，并由此进行管理和抉策的过程。目前，我国正处于环境污染事件的高发期，认识和重视环境风险评价和环境风险管理对开展好现阶段的环境保护工作有着重要的现实意义
一、环境风险评价。
1.环境风险评价的基本分类。
按照环境风险事件分类,可分为突发性环境事故风险评价和非突发性环境风险评价；从其评价范围而言可分成三个等级,即微观风险评价、系统风险评价和全国(或宏观)风险评价；若按环境风险评价的应用领域,则可分为自然灾害的危险评价、有毒有害化学品的生态风险评价、建设项目的环境风险评价。
2.环境风险评价的具体步骤
（1）环境风险识别
环境风险识别是在环境影响识别和工程分析的基础上进一步辨识风险影响因素。它包括两个层次:项目筛选和风险因子识别。项目筛选法一是利用核查表筛选，二是应用概率风险评价方法筛选，如德尔斐法等，对一些新的、复杂的、蕴含风险因素的项目进行筛选。经筛选后需要进行环境影响评价的项目，进行影响识别，确定有那些是可能引发重大后果的风险因子以及引发的原因。识别项目风险影响是在该项目的一般环境影响识别和工程分析的基础上，对识别出来的影响因子进一步筛选。
（2）环境风险预计
随着科学的发展，目前已有多种预测方法:如初步危险分析法、故障树和事件树分析方法等，这些风险预计的方法都可用于环境风险评价事故的计算，目前通常采用故障树法和事件树法，它们可用于定性和定量分析，能够使评价的安全性问题更加系统、准确事件树分析法是一种逻辑的演绎法，它在给定一个初因事件的情况下，分析事件可能导致的各种序列的结果，从而定性、定量地评价系统的特性，并帮助分析人员正确决策。
（3）环境风险评价
环境评价的目的是确定什么样的风险是可以接受的，因此，可以说环境风险评价是评判环境风险概率及其后果可接受性的过程，事故性风险概率分析的最终结果可以两种形式表述，即个人风险和社会风险。
二、环境风险管理。
1.环境风险管理的目的
环境风险管理的目的是建立于环境风险基础之上,在行动方案效益与其实际或潜在的风险以及降低的代价之间谋求平衡,以选择较佳的管理方案。决策的过程必须在潜在风险和现实需求之间取得平衡。
2.环境风险管理主要内容
显然，环境风险管理属于政府同时也是企业的一项重要职责，而风险管理是建立在风险评价的基础之上的，所以，首先政府应该研究制订相关的法规条例及环境风险评价的技术规定和理论方法，为合理有效开展环境风险评价提供指导和依据。其次，政府的决策者应根据评价出来的风险和可能的代价，以及预防和减少风险措施进行决策，在效益和损失面前进行权衡，同时在决策过程中要考虑公众的可接受性，让公众积极参与进来。最后是政府监督落实各种防范和预防应急处理措施的落实，形成政府监督、企业具体落实、公众参与的管理格局。
三、建议。
1.加强环境风险评价的研究，在吸收、借鉴国外环境风险评价研究成果的基础上，探索适合我国的环境风险评价的模型、方法个系统，研究制定环境风险评价的法律程序、相关政策．为在我国科学开展环境风险评价和环境风险管理提供保障。
2.将环境风险管理纳入各级政府的重要议事日程和政绩考核体系，加大责任追究力度，推动各地政府提高认识，促进监管力度的提高。促进各地形成节约能源资源和保护生态环境的产业结构和发展模式，从源头降低环境风险事件发生的可能性。
3.加强宣传教育，提高公众的环境风险意识。对存在环境风险的企业加强风险防范意识教育，要加强环境事故隐患教育，通过定期的应急处置预案的模拟演练，提高事故的应急处置的科学性、有效性，健全环境风险事件处置的应急机制。对居民开展必要的环境事故应急处置和防范知识的教育培训，培养风险意识和应急知识，做到防患于未然。
4.加强法制建设，制订有关法律、法规或条例，对潜在的环境风险源隐患的环境风险应急管理工作加强法律监督，从而为社会经济发展提供必要的环境安全保障。
5.利用科技手段，建设信息化的环境风险管理与应急系统。利用城市地理信息系统，建立环境风险源数据库，环境质量与污染源在线数据平台，构建环境风险防范系统，为事故的应急处理提供有效的技术支持。
总之，随着环境风险评价和环境风险管理研究的深入以及科技的不断发展进步，必然会促进环境风险评价和环境风险管理的新发展，为我们更好保护环境，实现人与自然和谐发展做出新贡献。
参考文献：
[1]陆雍森.环境评价.上海同济大学出版社.1999.
[2]胡一邦；彭理通.环境风险评价实川技术与方法.中国环境科学出版.2000.
平衡记分卡(BalancedScorecard,简称BSC)是哈佛大学教授RobertS·Kaplan和复兴方案咨询公司总裁DavidP·Norton于1992年提出的一套企业绩效评价体系,在管理会计研究领域引起了广泛关注。BSC是一系列财务绩效衡量指标与非财务绩效衡量指标的综合体,包括财务、客户、内部运营和学习发展四方面内容。
平衡记分卡相关内容简介
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平衡记分卡财务方面的指标与传统的财务衡量指标类似,一般包括收入、成本和利润等方面。但是两者又有所不同,由图1可知,平衡记分卡的财务方面指标不是孤立的,它与企业的发展战略紧密联系,集中体现企业的战略目标及实现情况,是企业追求的结果,是另外三个非财务方面的最终目标和衡量标准。非财务指标不是对财务指标的取代,而是对财务指标的补充。如表1所示,客户方面是指企业从客户角度出发评价企业经营效果,主要包括客户满意度、市场份额等内容。将客户方面纳入平衡记分卡绩效管理体系,有助于企业以客户的需求为出发点,制定相应的市场战略和战术,进而产生满意的财务绩效。内部运营方面是指企业从内部业务角度评价企业运营状况。内部业务是形成企业竞争能力的内因,是企业改善经营业绩的重点。顾客满意、实现股东价值都要以内部经营过程为基础。学习发展方面是从企业的学习发展角度评价企业竞争能力的。学习发展是以上三个方面的驱动因素和成功基础,此方面的衡量主要以员工为基础,主要标准有:员工掌握技能的能力和获取战略信息的能力等。平衡记分卡全面考虑了所有的利益相关者,其最大的特点在于其平衡性,主要表现在以下方面:
财务与非财务的平衡。在平衡记分卡中,既包括了财务指标,如营业收入、利润、投资报酬率等指标,又包括了非财务指标,如客户保持率、合格品率、雇员满意度等指标。
结果与动因的平衡。在平衡记分卡中,既包括了结果指标,又包括了动因指标。如客户满意度指标能促使企业扩大销售,从而提高企业的利润。在这里,利润作为一种结果指标,而客户满意度作为它的动因指标。
长期与短期的平衡。在平衡记分卡中,既包括了短期指标,如成本、利润等指标,又包括了长期指标,如客户满意度、雇员满意度、雇员培训次数等指标。
外部与内部的平衡。在平衡记分卡中,既包括了外部评价指标,又包括了内部评价指标。例如,客户满意度指标是通过对客户的调查而得到的,反映了外部人员对企业的整体评价,是外部评价指标。而合格品率、雇员培训次数、雇员满意度等指标则是企业内部对企业的整体评价,是内部评价指标。
客观与主观的平衡。在平衡记分卡中,既包括了客观评价指标,又包括了主观评价指标。如利润、投资报酬率、合格品率、雇员培训次数等指标均是依据数据计算出来的,是一种客观指标。而客户满意度、雇员满意度等指标则是主观判断的结果,是一种主观指标。
运用平衡记分卡构建保险公司绩效评价体系
平衡记分卡在保险业中应用的可行性分析
改革开放以来,我国保险业已初具规模,并初步形成了以国有商业保险公司为主,中外保险公司并存的竞争新格局。按WTO协议约定,5年过渡期后,我国保险市场将完全开放,与外资企业处于平等的竞争地位,竞争日益激烈。为提高我国保险业的核心竞争力,除了完善现有的市场体系外,还应加强监管、调整产业政策等外部环境因素,也应在调整产品结构、管理服务水平等内部业绩动因上进一步提高,所以必须运用更加完善的绩效评价体系进行评价反馈。
保险业是特殊的行业。保险是一种平均分担经济损失补偿的活动和转移风险的机制,保险产品是在未来给予经济补偿或给付的承诺,是一种典型的无形产品;保险费率的厘订涉及对未来损失分布的正确预测;保险合同的解读需要一定的金融与法律知识,而这些将导致保险消费者的信息劣势。由于信息不对称问题的突出及保险产品无形化的特征,消费者对于保险产品的选择会产生一定的困惑。除了需求动机外,影响消费者投保行为的主要因素是保险公司的形象和服务,这要求保险公司将无形的服务有形化,所以有人认为买保险就是买服务。从上述保险业具有的独特之处来看,单一的财务评价方法侧重评价过去,过于重视短期财务结果,缺乏预测性,不能揭示业绩改善的关键动因,无法反映保险业竞争最重要的产品质量、售后服务、顾客和员工满意度等决定性因素。而平衡记分卡不仅包含传统的财务目标,还引入了三个基本非财务目标,突破了传统业绩评价的局限性,能够真实反映出保险公司的实际经营能力和管理水平。
本文通过引入平衡记分卡绩效评价体系,并结合保险业特点,运用平衡记分卡为国内保险业构建绩效评价指标体系。
保险公司平衡记分卡绩效评价体系
由表1可知,保险公司平衡记分卡指标体系是从平衡记分卡最基本的四个方面出发而建立的。首先,根据四个方面的特点建立各自的战略目标,根据所确定的战略目标分析其关键成功因素。从关键成功因素出发,分析反映和影响关键成功因素的关键业绩指标。但是这些关键业绩指标都是滞后指标,还要进一步分析影响这些业绩指标实现的因素驱动指标,即领先指标。
保险业是一个信息密集型、注重衡量的行业,其特点是从做出某一决定到取得相应成果之间要有很长一段时间。例如,评估风险和决定费率是保险业务的核心,但是直到理赔提出和解决之后,这些工作的效率才能显现出来。如果平衡记分卡只包括滞后指标,将无法为管理层希望早日获得成功指标提供信息;也不能促使企业把注意力放在未来成功的驱动因素上,也就无法指导员工的工作,更不能实现未来的成功业绩。所以,领先指标和滞后指标的结合对于激励和衡量保险公司业绩是至关重要的。其中财务方面的领先指标空缺,并不代表没有领先指标,而实际上,三个非财务指标整体构成了财务方面的领先指标。
2建立财务评价指标的意义
项目实施利润的获得是实现利润计划目标中经济财务管理的基点，项目计划的实施才是项目财务管理的业绩。所以，用科学的方法来评价水土保持项目投资的财务业绩是十分必要的。
2.1建立财务评价体系是水土保持可持续发展的需要
财务评价是水土保持项目可行性报告的组成部分之一，通过经济财务评价，可以获得该项目的获利能力、变现能力、财务生存能力，形成多个方案的优化比较与优选，采用财务特定评价指标作为决策标准或依据的方法。因此，财务评价是传统水土保持向现代水土保持转变的必然要求；是水土保持可持续发展的需要。
2.2建立财务评价体系是适应市场经济的需要
随着市场经济的不断完善，水土保持投资体制已发生了根本性的变化，由国家单一的投资主体，向投资主体多元化发展，民间资本大量投资水土保持项目建设，作为投资者追求的是资金时间价值的最大利润化，最关心的是有钱可赚。而开发的产品主要是第二产业中的农副产品，市场竞争激烈，“高、新、奇、特”经济水果转型较快，市场发展前景是求快进快出，快速响应市场需求，求得短期效益或是中长期效益，因此，如何进行财务评价，才能更准确更合理地反映出水土保持项目投资优劣。做好项目决策和为投资者提供参谋是推动水土保持事业健康发展的必由之路；是市场经济条件下水土保持财务评价工作者责无旁贷的首要任务；是“长治”工程保证调整改革思路和举措落到实处的关键所在；是水土保持项目积极推行群众参与式、充分尊重群众意愿，不断完善农村基层民主建设的需要。
3案例
假定某水土保持投资项目100万元（拟建设期限内一次性投入借款100万元），效益受益期限10年，期末净殘值10万元，建设期限1年，建设期内资本货币化利息10万元，流动资金10万元，经营期内6--10年每年归还借款20万元，预计投产后每年可获得利润为4，8，25，25，25，25，25，25，25，25，和25万元，假定该行业折现利率为10%，（不考虑所得税及其再投稿入生产成本）。根据所给资料有关水土保持财务指标计算如下：
3.1相关指标
3.1.1固定资产原值＝100+10＝110（万元）
3.1.2终结点回收额＝10+10＝20（万元）
3.1.3固定资本折旧＝10（万元）
3.2项目计算期＝1+10＝11（年）
3.3建设期现金净流量
NCF0＝-100（万元）
NCF1＝0（万元）
3.4经营期现金净流量为422万元
NCF2＝4+10+0+0+0＝14
NCF3＝8+10+0+0+0＝18
NCF4＝25+10+0+0+0＝35
NCF5＝25+10+0+0+0＝35
NCF6＝25+10+0+0+0＝35
NCF7＝25+10+0+20+0＝55
NCF8＝25+10+0+20+0＝55
NCF9＝25+10+0+20+0＝55
NCF10=25+10+0+20+0=55
NCF11＝25+10+0+20+10＝65
3.5投资利润率
年平均利润（P）＝42.20（万元）
投资总额（I）＝固定资产投资+资本化利息
＝100+10＝110（万元）
投资利润率（ROI）＝P/I*100%
＝42.2/110*100%≈38.36%
3.6投资回收期
建设期（S）＝1（年）
经营期净现金流量（NCF2--10）＝422
原始投资（I）＝100（万元）
m=8，由于m(经营期净现金流量）=8*25>100（万元），则：
不包括建设期的投资回收期PP＝100/25＝4（年）
包括建设期的投资回收期PP＝PP+S＝4+1＝5（年）
3.7净现值率
净现值（NPV）＝
＝-100+25*（P/A，10%，10）
≈3.62（万元）
原始投资现值＝3.62/*100%
≈1.9%
净现值率（NPVR）＝NPV/*100%
＝3.62/
＝3.62/122.73*100%
≈2.95%
3.8获利指数
＝14*0.8264+18*0.7513+35*0.6830+35*0.6209+35*0.5645+55*0.5132+55*0.4665+55*0.4241+55*0.3855+65*0.3505
≈217.7(万元)
≈122.73(万元)
获利指数（PI）＝217.7/122.73
≈1.77
3.9内部收益率
＝100/25
＝4.000
查10年期的年金现值系数表:
（P/A，20%.10）≈4.1925﹥4.000
（P/A，24%.10）≈4.1925﹤4.000
20%﹤IRR﹥24%应采用内插法，
IRR＝20%+4.1925-4.000/4.1925-3.6819*（24%-20%）
≈21.51%
4结论分析
本案例的计算结果为:投资利润率为38.36%;投资回收期为5年;净现值为3.62；净现值率为2.95%;获利指数1.77;内部收益率21.51%，该方案可行，这是因为这些指标匀符合经济财务评价特定数值的取值范围（净现值NPV≥0；净现值率NPVR≥0；获利指数PI≥1；内部收益率IRR≥Ic,不考虑建设期或者经营期为半年的计算值）；小流域水土保持项目在可行性方案研究阶段进行经济财务评价分析后，一个项目投资可供选择的条件就是利用经济财务评价指标来考查该水土保持项目是否具有财务可行性，从而做出接受或利用该项目的决策依据，反之，指标小于或者不等于一定的特定值，则不具备财务可行性。
水土保持财务评价预测是水土保持部门在投资活动中，充分利用有限资源给人类社会带来的再生价值，只有进行财务预测的有效管理和分析评价，才能保证资金时间价值的最大化；才能提高水土保持资金投入的使用效益；才能更好地为项目决策者提供决策依据和决策方法。
参考文献：
1.中国时代经济出版社.审计相关专业知识[S].2002.471-489
