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作为投资的一种，人力资本投资同样是为了获得一定的收益。所以，企业在进行人力资本投资时，要从注重投资效益的角度进行投资决策的制定。但是需要注意的是，人力资本投资的效益问题并非是短期的，而是关系到企业长久利益的问题。所以，在进行人力资本投资的效益计算时，企业既要考虑到短期效益，也要对长期效益进行评估，从而科学地进行人力资本投资决策的制定[1]。另外，为了获得投资效益，企业要做好投资成本的评估和控制，从而维持企业的人力资本投资的成本与收益的平衡，进而保证企业在人力资本投资方面的效益。总之，企业在进行人力资本投资决策的制定时，一定要以注重投资效益为基本原则。
1.2合理配置资金
由于人的个性化差异较强，所以不同的人力资本为企业带来的收益并不相同。所以，企业管理者在制定人力资本投资决策时，应该考虑将大量资金投入到企业的人力资本上，从而实现企业利益的最大化。但是与此同时，企业作为一个整体，每部分人力资本都会对企业的生产经营产生一定的影响，所以企业管理者也要投入相应的资金，从而维持企业的正常运行。因此，总的来说，就是企业管理者在进行人力资本投资决策的制定时，要以合理配置资金为原则，既注重人力资本的个性化差异，又顾及企业的整体效益，从而使企业获得更多的经济效益。
1.3目标与战略相结合
在企业发展的不同阶段，企业的人力结构都会发生一定的调整。所以，在这种情况下，如果一味地按照原本制定的长期战略目标进行企业人力资本的投资，就会为企业的实际运营带来阻碍，进而使企业遭受不必要的损失。所以，在人力资本投资决策的制定上，管理者应该制定短期目标，进而保证企业短期内的人力资源始终处于充沛的状态[2]。但是，为了企业的长久发展，管理者也不能一味地只顾眼前利益，而是要从长远角度进行企业人力资源投资决策的长期战略目标的制定，进而促进企业的进一步发展。因此，从这些方面可以看出，企业管理者在制定企业人力资本的投资决策时，应以短期目标和长期发展战略相结合为原则。
1.4实践与理论相结合
企业人力资本投资决策的制定，一定要依照相应的理论指导。而这是因为这些理论都是在总结前人经验的基础之上得来的，所以会更成体系且具有一定的科学性。所以，以这些理论为指导，可以使人力资本的投资更加安全和规范，从而避免不必要的风险[3]。而与此同时，企业人力资本投资决策的制定，是为了使企业的运作更加顺利。所以，不以企业实际情况为依据，一味地按照理论来进行投资，会使企业的人力资本投资决策不具有可行性，进而使企业遭受一定的损失。因此，从这些问题可以看出，企业的人力资本投资决策的制定，要在实践与理论结合的基础之上进行。
2企业在人力资本投资上存在的问题
2.1资金不足
就目前而言，国内的很多企业在人力资本投资上还存在着资金不足的现象。一方面，在员工薪酬福利投资方面，很多企业管理者仍然以眼前利益为先。在这种情况下，即使企业的经济效益较好，企业员工的工资水平却仍然长期维持不变，从而导致了企业员工的发展空间不足，进而造成了企业人才的大量流失。另一方面，在员工的培训方面，国内的一些中小企业存在着投资资金不足的问题。由于为员工培训既需要占用员工的工作时间，又要花费一定的资金。所以国内的很多企业管理者宁愿在短期内在人员招聘上投入大量的资金，也不愿意花费一定的资金进行人员的长期培训，进而导致了企业的人力资本有限。
2.2人力资本结构不合理
人力资本结构不合理，也是如今很多国内企业存在的问题。一方面，在企业人力资源的配置方面，随着市场经济的发展，很多岗位性质发生了变化，从而导致岗位的工作量发生了相应的变化[4]。但是实际上，很多企业并没有进行岗位人数的调整，从而导致了企业的人力资本结构的不合理，进而造成了企业的人力资本投资方向也相对不合理。另一方面，随着我国教育和科技水平的发展，市场上已经出现了大量的高学历人才。但是，相对而言，很多企业的高学历人才的比例仍然比较小，从而限制了企业的技术创新能力。
2.3投资效益无法实现
在人力资本投资方面，很多企业管理者都不愿意进行投资，因为基本上无法从这方面获得一定的投资效益。一方面，企业一味安排人员进行招聘，却没有对招聘进行具体的要求，从而导致了企业大量资金的流失，进而影响了投资效益。另一方面，很多企业的人力资源部门仍然只负责简单的人员招聘和工资发放的工作，并没有进行人员的管理和激励，从而导致了企业在人力资源部门的投资无法取得较好的收益。
2.4缺乏人力资本的投资管理机制
随着经济的发展，企业的人力资源管理已经发生了质的改变。不同于过去的简单的人事工作处理，现在的人力资源管理还要做好企业人力资源的投资管理，从而保证企业获得相应的投资效益。但是就现阶段而言，很多企业仍然缺乏有效的人力资本投资管理机制，从而导致了人工资源管理工作的开展无据可依[5]。在这种情况下，人力资源管理工作的开展难以取得实质性的进展，投资决策的实行也难以形成规范，进而导致了企业的人力资源管理部门无法发挥出应有的作用。
3企业人力资本的投资决策分析
3.1以人力资本投资管理为企业第一要务
随着知识经济时代的到来，企业的人力资源已经成为决定企业发展命运的关键因素。所以，管理者在进行人力资本投资时，要以人力资本投资管理为企业的第一要务，从而保证人力资本投资决策得以顺利实施。首先，在招聘方面，企业在加大投资资金的同时，要提高招聘的要求，从而吸引更多优秀的人才加入到企业当中[6]。其次，在员工薪酬福利待遇方面，企业要为人员提供相应的发展空间，使员工的薪酬待遇随着企业盈利水平的提升而提高，进而保证企业人力资源处于稳定的状态。最后，在员工培训方面，企业要从长远利益角度出发，加大员工培训资金的投入。而为了使员工的培训能够顺利进行，企业不仅要做好员工工作的安排，还要进行相应培训内容的考核，进而使得人力资本的投资能够取得更多的收益。
3.2规范企业的人力资本结构
随着企业的发展，管理者应该进行企业人力资本结构的调整，从而使企业在人力资本上的投资方向得以明确。一方面，企业要做好员工工作岗位的职能和工作量的评估，从而投入一定的资金进行人力资源的重新分配。而在这种情况下，企业的人力资源才能被充分利用，进而为企业获得更多的收益。另一方面，企业要增加高科技人才和技术型人才的比例，从而进行相应的投资，进而使企业具有技术创新能力[7]。而在这种情况下，企业在人力资本上的投资，会使企业获得一定的市场竞争力，进而保证企业取得可持续的发展。所以，做好企业人力资本结构的调整，可以明确企业的投资方向，进而使企业投资具有一定的效益。
3.3做好人力资本投资效益的评估工作
为了使企业在人力资本方面的投资取得应有的效益，管理者要做好人力资本投资效益的评估工作。一方面，企业管理者要进行企业人力资本层次的划分，从而根据不同层次的人力资本的投资进行效益的评估。而在此基础上，管理者可以根据评估结果进行投资资金的合理分配，进而提升企业的投资效益。另一方面，在员工薪酬待遇得以提升的情况下，企业要加强对人员的绩效考核评估，从而使员工拥有新的发展目标，进而为企业创造更多的利润。而与此同时，管理者对人员绩效考核评估，实际就是在员工薪酬待遇方面的人力资本投资效益的评估。总之，企业只有做好了人力资本投资的效益评估工作，才能掌握投资的重点，进而实现企业利益的最大化。
3.4加强对企业人力资本投资的管理
为了使企业的人力资本投资能够取得更好的效果，管理者应该加强对企业人力资本的投资管理工作。一方面，企业应该进行人力资源管理部门职能的调整，使部门担负起进行企业人力资本投资的成本管理和收益管理的责任。而在这种情况下，人力资源部门不仅要进行人员的招聘，还要进行招聘成本和收益的控制，从而使企业在人力资本上的投资取得更多的收益[8]。另一方面，企业要进行人力资本投资管理机制的制定，并使企业管理者按照一定的制度进行企业的人力资源管理。而这样一来，不仅可以使人力资本的投资管理行为得以更加规范，还可以提高企业在人力资本投资管理上的效率。再者，为了进行企业人力资本投资的管理，企业要制定员工的激励机制，创造出属于企业特有的文化氛围，从而进行员工积极性的调动，提高企业的人力资源管理水平。
企业发展需要注重无形资产特别是商标、品牌价值的保护和提升，而企业中所有人力资本的存量是影响无形资产价值的关键因素。因此，企业的发展过程离不开对人力资本的投资，人力资本存量的增加会促进企业的发展，企业应充分重视人力资本投资。
一、企业对人力资本投资的现实意义
企业要想在激烈的竞争中发展下去，最离不开的就是具有创新能力的人，即—创新型人力资本，而人才的获得和利用同企业在人力资本方面的投资是密不可分的。创新型人力资本具有社会稀缺的创新能力，即发现市场非均衡，使市场恢复均衡的能力。他们的创新活动往往会突破既定技术或制度瓶颈和约束，引起企业生产可能性边界的外移或生产函数的上移。从企业家、管理创新人员到技术创新人员，都是企业的人力资本，这些资本使企业在发展中明确了发展的轨道，整合了企业的生产要素，提高了企业的技术竞争力，因此，企业对人力资本进行投资具有重要的现实意义。
二、企业如何对人力资本进行投资
（一）人力资本投资的形式
投资的资本存量，在各种投资中，对人本身的投资是最有价值和富有远见的。舒尔茨列举出五种主要的人力投资形式：1.医疗和保健，从广义上讲，它包括影响一个人的寿命、力量强度、耐久力、精力和生命力的所有费用；2.在职人员的培训；3.正规初等、中等和高等教育；4.厂商组织的为成年人举办的学习项目（包括那些多见之于农业的技术推广项目）；5.劳动力适应于就业机会的迁移。后来又增添了用于移民入境的支出及提高企业能力方面的投资。舒尔茨把教育投资看作是整个人力投资最主要的一部分，指出：人们自我投资以增加生产能力与消费能力，而学校教育乃是人力资本的最大投资。教育的作用远远超过被看作是实际价值的建筑、设施、库存物资等物力的资本。对企业而言，企业不应该将对人力资本管理看成一项成本，而是一项创造价值的活动。由于人力资本理论把人力资本视为由投资而形成的，因此，就要考虑人力投资的效益，计算不同程度不同种类人力投资的收益，并与物质资本投资相比较。在企业的信息和价值创造的循环中，处于中心地位的是人。在一个循环中，一个阶段的信息可以返回影响前一阶段或几个阶段。价值增值是企业的战略目标，这个目标分解到各单元并最终落实到人力资源部门的主要活动——人力资本管理。（见表1）
在循环第一阶段，人力资源部门的组织效率会导致费用降低和循环时间减少，报酬激励计划和培训项目也能影响收入薪酬支出。在第二阶段，人力资本在不同业务单元被运用于各种任务和过程，产出表现为客户服务，产品或服务质量以及生产力的提升，这些都是以单位成本加以衡量。接下来的问题就是确定这些收益在多大程度上归因于人的活动。第三阶段，侧重于改进所产生的竞争优势，并最终导致企业目标的实现。透过这个持续循环过程，发现很多对企业盈利能力产生重大影响的地方可以得到改进。对于人力资本的投资及其产生的价值，在实际运用中就可以得到考察。
（二）目前，我国企业在人力资本投资中存在的问题
当前，我国相当一部分企业，特别是国有企业在人力资本投资方面，存在着许多问题：1.对人力资本在企业发展中所起的越来越关键的决定作用认识不够，对人才的重视不够。如山东省锅炉工刘宝敬，取得了30多项技术创新成果，其中25项获得国家专利，可是应得的待遇却迟迟没有落实，家居危房，债台高筑。2.企业中缺乏合理的机制，对于优秀的人才培养出来后难以留住。一位大学老师感叹道：“清华大学培养了大量芯片专业的研究生，百分之八九十跑到国外去了，于是就形成了这样一个逻辑，中国花高代价培养的人才流失到国外，给国外企业搞科研，然后这些外国企业再来到中国利用其创造的知识产权大发其财。3.根据表2的调查结果来看，难于找到受过良好教育和培训的合格劳动力是生产经营中的又一个重要问题。
（三）企业在人力资本投资中的对策
在激烈的竞争中，企业要发展就必须依靠创新，必须将核心竞争力保留在企业中，人力资本只有存在于企业之中才能够发挥作用，因此必须先留住人才。所以，针对前面讲的企业存在的问题，1.应当解决对人力资本思想认识上的问题。在实践中积极推行以人为中心的管理，即人本管理。必须树立以人为本的经营理念，通过全体成员的共同努力，实现企业的战略目标。2.解决好如何把培养的人才留住的问题。工欲善其事，必先利其器。想要人力资本发挥作用，必须建立一个合理的机制留住人才：（1）目标激励。要求企业各级主管让员工参与工作目标的制定，明确职责权利，帮员工制定个人目标，重点使他们理解个人目标与组织目标之间的关系。在目标实施过程中，对员工进行适度的授权以便其努力完成工作目标，通过实现目标，激发员工的工作积极性，保证企业总目标的实现。（2）鼓励创新、尊重知识，完善专利制度。诺斯对专利制度给予高度评价，“一套鼓励技术变化、使从事创新个人的收益率接近社会收益率的系统的激励机制，随着专利制度的建立终于被确立起来”。历史学者研究发现，中国在明朝中后期，欧洲在14、15世纪，大体一致出现了资本主义萌芽，而我国却没有经历资本主义社会，其原因之一是西欧在资本主义初期颁布了一部保护发明者权利的法规，刺激了当时人们的创造力。（3）提高凝聚力，树立企业理念。这需要企业更多地关注：目标的共识度、明确的责任、领导者的影响力和威望、严明的纪律、员工的参与度、对人的责任与尊重、利益共同体的形成状况、企业绩效的增长、员工的理想追求和思想境界以及和谐的人际关系。企业可以通过企业理念的贯彻实施，提高凝聚力。
【主要参考文献】
[1]姚树荣.论创新型人力资本[J].经济科学，2001（5）.
[2]安妮·布鲁金，赵洁平.智力资本应用与管理[M].东北财经大学出版社，2000.
[3]舒尔茨.论人力资本投资[M].北京经济学院出版社，1990：第105页.
二、以知识共享技术设施来建设企业文化硬环境
要使个体资本能力向企业能力转化,还必须以技术手段改变以往的知识信息传递模式,以企业文化的硬环境改变人们的思维和行为方式。
1、以信息关系网促进个体能力的转化
首先,选择关键职位、工作业绩好、学习意愿强烈的专业员工组成信息关系网,使他们成为传导外部知识的桥梁,向同事提供技术咨询,促进组织学习。企业必须意识到,只有通过关系网络迅速获得专家知识和能力,才能有效防止个体能力随着其载体的离职而流失。其次,以内在激励促进能力转换。信息桥梁人员多是高成熟度员工,要通过精心的工作设计和再设计,使其兴趣同工作相吻合;要重视授权和参与,使他们感到自身的责任和价值;要实施沟通能力和信息网业绩的考核,以考核来满足他们的工作成就感。再次,以外在激励促进知识共享。信息桥梁人员多是专业人员,由于专业人员之间存在竞争性,分享彼此的知识和经验会面临一定的困难。因此网络参与和贡献必须被认可,对提高了他人的技能从而使之完全替代自己工作的“师傅”给予晋升,使知识型员工培养指导的员工数量和质量同他们在企业内的地位和薪酬水平正相关。最后,做好人力资本接续工作。随着专业人员的不断提拔,最终行政级别会使技术才能的运用机会越来越少,因此要做好后备信息管理人员的培养工作。
但是债务筹资也会给企业带来财务风险，债务筹资的比例越大，财务风险也就越大。企业应在利益和风险之间做出合理选择，这是资本结构决策的关键所在。
对于一个企业来说，什么样的资本结构才是最好的呢？
本文试图以具体投资项目为对象，通过对资本结构理论和影响资本结构的因素进行深入的探讨和研究，找出正确确定资本结构的方法，建立一个可以进行量化分析的资本结构决策模型，以利于企业资本结构决策。
一、什么是最佳资本结构
关于资本结构理论，国外的一些财务管理理论研究人员进行了许多有益的探索，提出了许多有价值的观点。这些观点主要是围绕资本结构对企业价值的影响，以及是否存在最佳资本结构提出的。
⑴净利法认为，利用债务可以降低企业的综合资本成本。这是因为债务成本一般较低，负债在企业全部资本中所占的比重越大，综合资本成本越低，企业价值越大。当负债比率达到100%时，企业价值将达到最大。
⑵营业净利法认为，如果企业增加债务资本，即使债务成本本身不变，但由于加大了企业风险，也会导致权益资本成本的提高。这一升一降，刚好抵消，企业综合资本成本仍保持不变。由此导出"企业不存在最佳资本结构"的结论。
⑶传统法认为，企业利用财务杠杆尽管会导致权益成本上升，但在一定限度内并不会完全抵消利用成本较低的债务所带来的好处，因此会使综合资本成本下降、企业价值上升。但一旦超过某一限度，权益成本的上升就不再能为债务的低成本所抵消，而且债务成本也会上升，从而导致了综合资本成本的上升。综合资本成本由下降变为上升的转折点，便是其最低点，此时，资本结构达到最佳。
⑷MM理论认为，在没有企业和个人所得税的情况下，由于权益成本会随着负债程度的提高而增加，这样，增加负债所带来的利益完全被上涨的权益成本所抵消。因此，风险相同的企业，其价值不受有无负债及负债程度的影响。但MM理论认为在考虑所得税的情况下，由于存在节税利益，企业价值会随负债程度的提高而增加，股东也可获得更多好处。而且，负债越多，企业价值也会越大。
⑸权衡理论以MM理论为基础，又引入财务危机成本概念。它认为，当负债程度较低时，不会产生财务危机成本，于是，企业价值因节税利益的存在会随负债水平的上升而增加。当风险加大，潜在的财务危机成本提高，当负债达到一定界限时，负债节税利益开始为财务危机成本所抵消。当边际负债节税利益等于边际财务危机成本时，企业价值最大，资本结构实现最佳;此后，若企业继续追加负债，企业价值因财务危机成本大于负债节税利益而下降，负债越多，企业价值下降越快。
那么到底什么是最佳资本结构呢？是否存在最佳资本结构？资本结构与企业价值是什么样的关系呢？
净利法和营业净利法显然是站不住脚的，当债务资本多到无法偿还的情况下，企业将会破产，企业已无价值可言，更谈不上资本结构最佳。营业净利法仅强调了资本结构对资本成本的影响，却忽视了资本结构变化产生的财务杠杆作用，片面地认定不存在最佳资本结构是没有科学根据的。
后三种观点相对比较接近，都认为当债务资本达到一个合适的比例时，企业收益和风险处于最佳平衡关系状态，综合资本成本最低,同时企业价值最大，此时的资本结构是最佳的。当债务资本超过一定比例时，企业的财务风险将会上升，债权人在这种情况下会要求较高的回报率来平衡，同时，股东对投资回报的要求也会相应上升，最终导致企业综合资本成本提高。
是不是资本结构最佳时企业价值最大呢？综合资本成本最低时的资本结构是不是最佳的呢？
我们知道，企业价值就是企业未来各年现金流量按反映一定风险程度的贴现率计算的总现值。它反映了企业在一定风险条件下净现金流量的大小，是对企业全部资产获利能力的一种反映。
所谓资本结构最优化，是从股东（企业所有者）的角度对企业经营者提出来的要求，最佳资本结构是追求股东财富最大化的财务管理目标所要求的。在一定风险范围内，两个同样现金流量的生产经营项目，当资本结构不同时，股东的回报率是不同的。这主要通过净资产收益率指标反映出来。净资产收益率反映了股东获取的利润相对于股东权益的程度，是对股东投入资本获利能力的一种反映，净资产收益率大，说明企业对股东的回报率高。
我们认为资本结构最佳时企业价值未必一定最大。大家知道，影响企业价值的最主要因素是企业营业项目的获利能力和项目的风险程度，一般来说，在企业规模相同、财务风险一定的情况下，获利能力大的项目，其现金流量也大，企业价值就大，反之，企业价值就小。
企业价值与资本结构的关系反映在两个方面。其一是反映在项目的财务风险上。当总资本中债务资本所占比例过大时，由于财务风险加大会导致企业价值下降；其二是由于资本结构变化引起付现成本和现金流量的变化，进而影响企业价值。此时，债务资本比例越大，净资产收益率越高，而企业价值反而越小。这是因为一方面由于债务资本加大带来的节税利益不足以抵偿债务利息这一付现成本的增加，导致了现金流量减小。另一方面由于风险加大，同样也会引起企业价值变小。因此，认为资本成本最佳时企业价值最大的观点是值得商榷的。
综合资本成本最低时的资本结构最佳的观点显然是站不住脚的，那样的话，就意味着债务资本比例越高，资本结构就越好，因为债务资本成本低于权益资本成本。尽量降低综合资金成本是企业追求股东财富最大化和满足资金需要双重目标所要求的，但企业追求的应该是在一定风险范围内的综合资本成本最低。
按期偿还债务应该是优化资本结构的前提条件，如果到期不能偿还债务，企业是否能够存在下去都是一个未知数，无论怎样的资本结构都不可能是好的，更不可能是最佳的。
根据以上分析，我们认为确定企业最佳资本结构的最主要标准是:
1．确保企业可以按期偿还债务，资金能够顺畅周转，保证企业的持续发展。
2．企业净资产收益率最大。企业经营的最终目的是扩大所有者收益。企业在确定资本结构时，力求使负债经营所获收益尽可能多地超过负债经营成本，进而提高所有者的资本收益率。
二、资本结构的影响因素
在企业的生产经营活动中，有很多影响资本结构的因素。这些因素大致可以分为宏观因素与微观因素。
（一）宏观因素
（1）行业因素。不同行业的企业资本结构是不相同的。一般来说，高风险行业的企业负债率不高。高经营风险与高财务风险的组合必然加大企业的总风险，而企业不会盲目追求高收益却不考虑风险，因此企业就会适当减少负债以降低企业的风险；资产流动性强的行业的企业负债率普遍高于其它行业。这些企业的资金流动性强，周转快，流动性资产就可以应付随时到期的债务，降低财务风险，此时企业就能以较高的债务比例经营。
（2）利息率。众所周知，由于财务杠杆的作用，合理的运用债务筹资，可以为企业带来更多的收益，即财务杠杆利益，如果运用不当，相应的也会给企业带来财务风险。
我们知道，在会计期末企业是否缴纳所得税要看企业当期是否有税前利润，企业在盈利（税前利润大于零）或亏损的状况下，自有资本收益率的计算方法是不同的。具体计算公式如下：
当企业盈利时，
当企业亏损时，
其中：iS—资本金利润率
EBIT—税息前利润
I—利息率
D—债务筹资额
S—权益筹资额
T—所得税率
假设自有资本收益率iS、税息前利润和所得税率保持不变，若提高利息率I，会导致债务筹资额D减少；若利息率I下降，则会使债务筹资额D增加。换句话说，低利息率会促进企业举债，反之高利息率会阻碍企业举债。从上面的公式中可以看出，在亏损的情况下企业自有资本收益率iS是负值，这种情况下企业举债是无益的，举债产生的利息反而会冲抵企业的利润甚至是自有资本，此时企业应当尽可能的避免举债。显然，利息率是影响债务筹资和资本结构决策的关键因素。
（3）所得税率。按照税法规定，债务利息可以在税前支付，而股利则必须在税后支付。从降低企业资本成本的角度，债务筹资与股权筹资相比，债务筹资具有明显的节税效应。由于节税效应的存在，使企业在一定情况下会倾向于债务筹资。
（4）通货膨胀。通常人们认为在通货膨胀的情况下，企业举债经营是有益的，因为货币存在时间价值，企业偿还的是更廉价的货币。但实践证明，只有当资产报酬率大于利息率时，企业才会随着通货膨胀的增加而增加债务比例。有些企业盲目举债，希望获得通货膨胀带来的利益，但当资产报酬率小于利息率时，通货膨胀反而会加大企业的债务风险并损害企业的健康发展。因此企业不能盲目的利用通货膨胀调整资本结构。
（二）微观因素
（1）企业规模。一般来说，规模较大的企业所需的资本较多，不可能也无需全部是权益筹资，而且适当的债务筹资不仅可以降低资本成本，还可以提高企业收益，此时大企业的债务比例要更高一些。另外，大企业的信用要好于小企业，其抗风险的能力也强于小企业，因此大企业更有可能获得债权人的支持。
（2）企业获利能力。前文提到，当企业资产报酬率大于利息率时，企业不仅可以获得节税收益，还能通过财务杠杆获得财务杠杆利益。当资产报酬率较高时，企业会选择较高的债务比例，以求获得更多的财务杠杆利益和节税利益。但若资产报酬率小于利息率，企业不仅得不到任何利益，还会面临很大的财务风险。因此企业的获利能力直接影响资本结构决策。有很多企业乐观估计自己的获利能力，盲目增加企业的债务比例，加大了企业的财务风险，其结果往往事与愿违。可见，企业能否正确估计自身的获利能力，对资本结构决策是很重要的。
（3）决策者的风险喜好程度。对于同一个项目，不同的决策者会做出不同的筹资方案，这是由于他们对风险的喜好程度不同。喜欢冒险的决策者会尽量增加债务比例，以求获得更高的收益；而厌恶风险的决策者自然会规避风险，做出稳妥的决策，进而减少债务筹资的比例。在资本结构决策前，企业决策者应当综合各个因素，在风险与收益之间做出合理的选择，在此前提下决策者适当的偏好就不会影响企业的发展。
（4）债务偿还期限。如果债务偿还期限较长，企业就可以有充裕的时间积累用于偿还债务的资金，这种情况下会适当提高债务资本比例，以获得更高的杠杆利益。反之，则会降低债务资本比例，以降低财务风险。
我们认为，要想对所有影响资本结构的因素进行定量分析是很困难的，我们只能着重研究那些关键的、重要的因素，其它次要因素的影响可以忽略不计。
三、资本结构决策方法
我们认为，最佳资本结构是存在的。所谓最佳资本结构，就是在保证企业资金运行的前提下，综合资本成本最低，并且使净资产收益率和股东权益达到最大化的资本结构。根据以上分析，我们在进行资本结构决策时主要应该考虑以下因素：⑴投资项目的资产报酬率；⑵债务资本利息率；⑶债务偿还期限；⑷所得税率。
下面我们结合实例分析总结资本结构的决策方法。假设A、B两个项目资金需要量均为1000万元，资产报酬率分别为20%和10%，在自有资金不足的情况下两个项目都需要一定数量贷款支持，贷款利率为5%。假设两个项目贷款的还款期限都是5年，所得税率为30%，年折旧额均为60万元（假定总资产中固定资产比重为60%，固定资产折旧年限为10年）。问两个项目的最佳资本结构分别是多少？
首先计算A项目可以按期还款的最高贷款额（暂不考虑资金时间价值）：
根据下式计算：
贷款期限=贷款额÷（净利润＋年折旧额）
=贷款额÷〔（资金总额×资产报酬率－贷款额×利息率）
×（1－所得税率）＋年折旧额〕
代入有关数据，
5=贷款额÷｛〔（1000×20%）－贷款额×5%〕×（1－30%）＋60｝
贷款额=850（万元）
资本金利润率=净利润÷自有资本
=〔（资金总额×资产报酬率）－贷款额×利息率〕
×（1－所得税率）÷（资金总额－贷款额）
=（1000×20%－850×5%）×（1－30%）÷（1000－850）
=73.5%
此时的资本金利润率达到最高，财务杠杆利益最大。
如果减少贷款额，则资本金利润率会有所下降。因此，最佳资本结构就是债务资本比例占85%。
同理可以计算B项目的最高贷款额为553万元，最高资本金利润率为11.33%。最佳资本结构为债务资本比例占55.3%。
本例说明了在保证债务按期偿还的前提下，即在一定风险范围内，资本结构最佳时，其综合资本成本也是最低的（假设在一定风险范围内，股利支付水平不变）。
此时的企业价值是不是最大呢？我们现在以B项目为例，考察债务资本比例分别为45%和55%时的企业价值情况。
债务资本比例为45%时的营业净现金流量为：
〔（1000×10%）－45×5%〕×（1－30%）＋60=114.25(万元)
债务资本比例为55%时的营业净现金流量为：
〔（1000×10%）－55×5%〕×（1－30%）＋60=110.75(万元)
计算结果表明营业净现金流量随着债务资本比例的加大而减小。同时由于财务风险的增加，企业价值肯定会变小，也就是说资本结构最佳时企业价值并不是最大的。
根据上面的例子，我们可以导出计算最佳资本结构的公式。设资本总额为Z，资产报酬率为K，债务利息率为I，所得税率为T，债务偿还年限为n，年折旧额为E,债务资本比例为W，则：
据此可以导出最佳资本结构W(债务资本比例)的计算公式。
式中的为年折旧额与资本总额之比，它决定于总资产中固定资产所占的比重和折旧年限，我们可以根据这两个条件确定相应的折旧系数。设折旧系数为e，总资产中固定资产所占的比重为g，折旧年限N，则：e==
如果这两个条件不变的话，可以把它当作一个常数。如固定资产占总资产比重为60%，折旧年限为10年时，e为0.06。因此，最佳资本结构W可以用下式计算。
由此我们可以看出，资本总额只影响折旧系数，对资本结构并不会产生直接影响。也就是说，在折旧系数一定的情况下，影响最佳资本结构的因素主要有资产报酬率、债务利息率、债务偿还期限和所得税率。
下面，我们对公式进行一下验算。假定企业所得税率为30%，折旧系数为0.06，对资产报酬率、债务利息率和债务偿还期限分别给出3个不同数据，测算不同情况下的最佳资本结构（见表3-1）。
表中的数据告诉我们，在其他条件不变，并且考虑资金时间价值因素的情况下，债务资本比例会有所提高。
以上资本结构决策方法还有很多需要改进的地方。例如计算公式中没有考虑企业经营风险等因素。针对这一点，如果用概率结合计算机模拟的方法可以在一定程度上解决这个问题，只是计算过程相对复杂一些。另外，企业有很多筹集借入资本的方式，每种方式还本付息的方法都不同，这些问题在决策方法中也未述及，有待今后进一步研究解决，以期更加完善。
【内容提要】
资本结构是企业筹资决策的核心问题。企业的资本结构是否适当决定着企业未来发展的成败。
企业的筹资方式可分为债务筹资和权益筹资两大类。一般意义上的资本结构就是指债务资本和权益资本（自有资本）的比例关系。
对于一个企业来说，什么样的资本结构才是最好的呢？比较普遍的观点是这样的，使综合资本成本（加权平均资本成本）最低，同时企业价值最大的资本结构是最佳的。在实践中，这样的标准是否可行是值得怀疑的。很明显，通常情况下，债务资本比例越高，综合资本成本就会越低，而当债务资本比例达到一定程度时，企业将不可避免地面临严重的财务危机。因此，我们有必要研究更加具有实践意义的资本结构理论和具有可操作性的资本结构决策方法。本文通过对资本结构理论和影响资本结构的因素进行深入的探讨和研究，找出评价资本结构的标准，建立一个可以进行量化分析的资本结构决策数学公式，使其能够应用于企业生产经营中的资本结构决策。
【关键词】资本结构决策
参考文献
（1）伍中信：《资本经营财务概论》，西南财经大学出版社，2002
（2）潘敏：《资本结构，金融契约与公司管理》，中国金融出版社，2002.7
（3）郭元晞：《资本运营》，西南财经大学出版社，1997
（4）王勇海：《资产定价理论》，经济科学出版社，2000.1
既然现代公司财务管理中强调资本成本的重要性，而在现实中又难以估算，我国企业特别是上市公司如何对待和应用资本成本？笔者认为：
一、在经营理念上，企业需要了解资本成本的意义，但主要应致力于正确地进行投资、经营和田资决策，不必过分关注资本成本的具体数值。建立和推广资本成本理念的目的，并不在于精确计算实际上不能准确估算的资本成本数值，而在于促进企业树立为股东创造市场价值而不是帐面价值的经营理念和股东价值最大化的财务目标。资本成本是资本市场对企业的外部评价指标之一，其估算应该由资本市场来完成。在目前我国资本市场未形成资本成本估算方法和数值共识时，企业不必过分关注本企业资本成本具体数值，特别是以技术创新为经营哲学的成长型公司，因为快速成长企业的预期收益率往往大大超过资本成本，资本成本并不是其主要考虑因素。融资决策的关键在于匹配经营风险，增强企业的财务弹性，保持合理的资信等级。例如：1998年微软公司资本收益率为52.9％，资本成本率只有14．2％，英特尔公司资本收益率为42.7％，资本成本率为15．L％，因此成长型公司应致力于形成和强化企业的竞争优势和价值驱动因素，诸如技术创新、提供满足客户需求的增值服务等，股票市场对企业价值的评价会通过套利交易原理在股价上反映出来。
二、资本成本理念在投资决策中的应用。在企业进行投资决策中引入资本成本的概念，旨在帮助我们判断单项投资和组合投资的风险程度，以及这种风险的代价——即它的市场价格是多少。也就是将资本投资与金融市场上相同风险的投资相对比，从而设法确定资本投资的机会成本。（1）采用贴现现金流方法评估投资机会价值，从而必须具体算出权益资本成本时，可以采用几种普遍接受的方法估算权益资本成本区间值，并作为敏感性分析因素。目前，可供选择的做法包括：a、在现有国债收益率基础上加上相应的风险溢价；b、借鉴国外投资机构对我国境外上市公司β值的估算结果来估算国内上市公司的权益资本成本；。、直接参照上市公司权益资本回报率水平。（2）采用其他合适的估算方法和评价指标，代替资本加权成本的估算。包括：a、采用内部收益率法；b、调整现值法（APV），它将项目的每项现金流量分为无杠杆作用的营业现金流量及与项目融资相联系的现金流量，这种分类是为了采取不同的贴现率；c、在兼并收购中，可以采用市场盈利率（P／E）、股票市值／帐面值（MV／SV）以及EBITDA倍数。三、资本成本理念在公司分部管理中的应用。随着公司规模的不断扩大，其经营的业务领域和跨越的区域也随之增多和变广，会划分为若干分部（子公司或事业部），对分部的成本效益管理也必须引入资本成本理念。每个分部所使用的资产都必须进行融资，那么波分部的资本成本也就是公司期望分部从它的资本投资上所获得的最低报酬率。其可以接受的标准，可以考虑：a、参照可比上市公司权益资本收益率；b．直接根据股票价格信号而不是资本成本来评估公司继续经营的经济价值；c、参照长期债务成本。
四、资本成本理念在融资决策中的应用。按照保持与公司资产收益风险匹配、维持合理的资信和财务弹性的融资决策和资本管理的基本准则，借助财务顾问的专业知识，利用税法等政策环境和金融市场的有效性状况，确定融资类型、设定弹性条款、选择融资时机和地点等。
现代企业制度所具有的经营权与所有权“两权分离”的特征促进了经济与的发展，但正是由于“两权分离”，导致了现代企业制度的组织缺陷——以及由此而产生的内部人控制现象。在这种情况下，如果想要人力资本的所有者即企业经营者为实现企业所有者的目标而努力，就必须建立有效的激励机制，按经营者达到的业绩水平给予恰当的奖励。行为者期望理论认为，人们采取某种行为方式是因为人们相信这种行为方式将产生他们期望得到的回报。根据行为者期望理论，企业激励机制的作用就在于当行为者的行为有助于实现企业的目标时，企业就向他们提供他们期望得到的回报。企业激励机制有助于协调企业委托人与人的矛盾，从而减少问题。同时，由于人力资本与财务资本不同，人力资本的所有权天然属于经营者个人，因此企业激励机制实质上是对经营者的激励机制。对经营者的激励问题存在的基本前提是经营者作为经济人，他们有自己的利益偏好和目标函数，他们不会而然地把企业所有者的利益作为自己的行为目标，否则对其进行激励就是多余的。
二、企业人力资本的特点
1．企业人力资本的专用性和专有性。专用性是指资产在用于特定用途以后，很难再移作他用的性质。经营者人力资本的专用性来自于经营者在特定企业中的实践，是专门为支持某一特定团队的生产而进行的持久性知识和技能的投资，它强调了经营者与企业这一环境之间形成的在知识或技能上的依赖性。一个具有某种专用性人力资本投资的人若退出企业，不仅会给企业带来损失，而且会给自己造成损失，因为这种专用性形成的价值在企业外部将得不到充分体现。专有性是指一种资源一旦从企业或组织中脱离，将给企业或组织带来巨大的经济损失；或者说，专有性资源是一个企业或组织产生、存在和发展的基础，其参与状况直接到企业或组织规模的大小以及团队其他成员价值的高低。
2．人力资本作用的发挥具有不确定性。一方面，人力资本是一种无形的潜藏在其所依附的个体身上的资本，其作用的发挥受个体心理意识的影响。也就是说，作为主体的个人来讲，他有做出努力和不做出努力的有意识或无意识的选择，其选择的过程和结果受外界环境的影响，而这种选择又会影响其人力资本作用的发挥。
3．人力资本具有能动作用。人力资本是活的资本，而世间其他物力资本和自然资源都是死的资源，其本身并不会自行释放出巨大的生产力，必须要有人力资本的投入才能获得效益。因此，人力资本的能动性是最大的生产力和社会财富，是技术得以不断进步的动力和源泉。人力资本的能动性使得人力资本不但具有发挥自身能力的功能，而且具有吸收、消化等功能。比如那些具有高人力资本存量的企业，不但具有巨大的内在创造力，而且具有强烈的吸收和消化外来技术的能力，从而能够有效地改造自身技术和推进其发展，形成企业强大的竞争力。三、人力资本的激励模式
企业作为一种经济组织，其根本目的就在于追求自身利益的最大化，而资本运营就是以资本最大限度增值为目的，对资本及其运动所进行的运筹和经营活动。因此，实现资本最大限度的增值是企业资本运营的根本动因。而资本运营的直接动因则包括以下几个方面：
1.1资本的本质属性
一方面，资本是能够带来剩余价值的价值，而这个“剩余价值”则产生于资本的生产经营运作过程（马克思在其《资本论》中的精辟论述）。另一方面，市场经济的发展，客观上要求社会资本的集中。中小企业通过资本运营，在资本市场上融资，不仅可以为中小企业筹集到一大笔资金，还可以为中小企业打开一条通过资本市场直接融资的通道，使中小企业获得大规模的发展机遇，得以超常规发展。
1.2市场竞争的需要
生存与发展是任何性质企业经营的永恒主题。由于国内外市场竞争的加剧，导致企业不断地通过并购行为实现资本的迅速集中，完成资本扩张的目的，以提高企业产品的市场占有率，增强市场竞争力。我国中小企业面临着日益激烈的市场竞争，这种激烈的市场竞争，一方面来自于市场供给主体的增多与市场供给主体效益的增强；另一方面来自市场态势的变化，市场由卖方市场转向买方市场，对企业的规模提出了更高的要求。
1.3技术与管理创新
先进技术的采用可以降低成本，创造需求，扩大市场，为资本所有者创造出高于一般水平的利润。创新的结果，必然会出现更高效率的生产设备和生产方式，从而使生产效率提高、生产成本降低、利润率上升，最终使资本不断增值。因此，技术创新是企业发展的动力。而除了技术创新外，企业还应有管理创新，管理与技术是企业腾飞的两翼，二者互为条件，互为前提。每一个中小企业，都会尽可能地运用其手中的资本，通过创新活动和其他有效方式，追求资本盈利的最大化。
1.4历史性发展机遇的推动
新经济形态与高科技产业的发展为中小企业发展提供了新契机；我国国有经济的战略性调整与国有企业改革为中小企业的发展提供了重新配置资源的良好机遇；中国加入WTO所承诺的产业与市场的更大开放为中小企业经济发展提供有法律保障的新机遇；实施西部大开发、振兴东北老工业基地和中部崛起的战略国策为中小经济的发展提供了新的历史性机遇；金融市场的发育及金融政策的调整为中小企业的更大发展提供了外部动力。
2中小企业资本运营的模式
目前我国有许多中小企业面临困难，其中不少还处于亏损之中。这些企业出现困难的原因是多方面的，有的是因为缺少资金周转，有的是负债过重，有的是难以打开市场，有的是经营管理不善等。上述面临困难的企业可归纳为两种类型:一种是只要稍加扶持，就可以改变困难局面；而另一种则是无法挽救的，只有让其破产清算。对于前一种企业，可以通过资产重组、企业托管、融资租赁等方法使企业走出困境，扭亏增盈。
2.1破产重组
一般的，破产并不是企业唯一的选择，而在破产前进行资产重组是使企业走出困境的一条出路。法律意义上的破产又叫破产重组，是指债务人无力偿付到期债务时，由全体债权人共同分担损失的一种法律程序。它是企业在法律保护下最后一次资产重组的机会。如果企业在限定的时间内，没有完成既定的调整目标，企业即被宣布真正意义上的破产。在重组整顿过程中，最重要的是构建新的资本结构。主要方法是将现有负债逐步转为收益债券、优先股和普通股，由此减少负债总额。通过调整资本结构，可降低固定的利息费用，缓解资金供需矛盾，使企业的安全边际增大。
2.2企业兼并
目前我国新兴起一大批效益较好的中小企业，其中主要是民营企业以及乡镇企业。这些企业都迫切需要资金，扩大生产，把企业做大。那么对于前面提到的亏损企业、停产半停产企业来说，采用兼并的方法不失为一种较好的经营策略。这是因为优势企业在发展过程中，有一种内在的动力，促使它去兼并；而劣势企业认为被兼并有利于企业自身的发展，自然愿意被兼并。
企业兼并的形式有多种，其中包括：①入股式。即被兼并方将其净资产以股金的形式投入兼并方，兼并方不再承担其原有债务。这种方式适用于被兼并企业的债权债务比较简单的情况；②承担债务式。即被兼并方的企业债务过重，但产品有发展前途，兼并方以承担该企业债务为条件接收其资产，或弥补流动资本；③重新组合式。即将两个企业的资产整体合并，形成由一方控股，另一方为子公司。将较大企业的厂、公司业务相近者重组，形成集团化经营。此外，对于资金较雄厚的企业来说，还可以将被兼并的企业购买下来，同时承担其债权债务。
2.3融资租赁
目前中小企业普遍面临着资金不足的问题。我国的直接资本市场不发达，特别是对于中小企业来讲，通过直接资本市场融资的成本太高。中小企业所需要的资金是经常性的、零散的，大银行又不愿意为其提供贷款；同时我国也没有专门为中小企业提供贷款的金融机构，企业要想从银行这个间接融资渠道获得贷款是比较困难的。所以要改革我国现行信用制度的单一化格局，采取多元化的信用方式，那么融资租赁就是与银行信贷并存的一种方式。因此中小企业应把这一方式作为一种资本筹措的渠道。
融资租赁有多种实现方式。由于中小企业资金有限，可以采用出售回租的办法。它是指企业向租赁公司出售既有的固定资产，取得价款，同时又租回使用，使之继续产生效益，并通过逐期支付现金的方式最后又赎回该资产的一种资本经营方式。采用这种方法是为了在完全不改变对实物资产运用的条件下，靠它取得金融资产。实际这是一种盘活资本存量的方式，并不导致固定资产投资规模的扩大。融资租赁与抵押贷款不同，它属于非银行业务，可以不通过银行作为中介，也不需要他人进行信用担保，是一种直接利用社会资本的有利方式。对于企业来说，它避免了从直接资本市场和银行筹资的困难，从而是可以操作的。
3中小企业资本运营的战略选择
3.1优势企业的战略选择
对于那些“技术先进，市场潜力较大，在资本市场上吸引力大”的优势企业，可以采用“优优联合”、收购兼并等方式实施资本运营，扩大规模。待具备一定条件后再公开发行股票。所谓“优优联合”是指同等水平的中小企业在市场上相互竞争，但它们的竞争力与大企业比较，相对较弱。因而为谋求进一步的发展，可以两个或几个优势中小企业转“对手”为合作“对象”，优势互补，组建较大规模的企业，以实现规模经济；而收购兼并是指采用购买式、吸收式、控股式和承担债务式等并购那些优而无势、劣势企业(包括大型企业),发展新产品。特别是控股式，运用较少的资本支配控制那些具有优势资产、广阔销售网络和发展潜力的企业，对促进兼并、盘活资本存量、调整经济结构具有重大意义。但并购应以企业整体发展战略为基础，谨防忽视成本与风险的盲目并购计划。通过上述资本运营策略的实施，待规模达到一定程度以后，这类优势企业便可以通过公开发行股票吸收社会资金，实现进一步的发展目标。
3.2优而无势企业的战略选择
对于那些“产品适销对路、技术设备较好,而规模小、负担重、债务多、资本短缺”的优而无势的企业，可以采用参股联合、利用外资嫁接改造、二级市场产权转让、无形资产资本化等方式增强企业实力。所谓“参股联合”是指企业法人共同出资参股，组建有限责任公司，或在企业内部实行劳动合作与资本合作的有机组合，成立股份合作制企业；“利用外资嫁接改造”是资本运营的重要形式。吸引外商共办合资企业不仅可以引来外商资本，同时还可以引进先进的技术和管理方法；“二级市场产权转让”是指对那些暂时不具备直接上市的条件的企业，可以通过二级市场买“壳”上市或者通过自动报价系统向社会公开募集资本，实现规模扩张；“无形资产资本化”是指利用本企业的无形资产优势，通过营运无形资产为契机来盘活资本、筹措资本。
3.3劣势企业的战略选择
对于那些“资产状况不良，生产经营不死不活，处于休眠期”的劣势企业，它们在作为资本运营主体的时候应采用特定的方法和手段：租赁、托管、债务重组、转让闲置厂房和设备、房地产置换等形式摆脱困境。所谓“租赁”是指利用特殊的方式充分利用其他企业的经营优势及灵活多变的经营机制，带动本企业不良资本的盘活；“投靠联合”是指出让部分产权或全部产权投靠大企业集团，以换取接收主体更大规模的资本投放；“债务重组”是指冲销无法归还的债务，改善资产负债结构和债权债务关系，如债转股。对于哪些“扭亏无望、严重资不抵债”的企业，应及时采取拍卖出售、破产重组等明智的策略，以防止“血本无归”。
主要参考文献
[1]倪培兵.现阶段我国民营企业资本运营的动因与障碍[J].西北大学学报,2005,(5).
[2]程振峰.我国中小企业的主要问题及对策[J].山东行政学院、经济管理干部学院学报，2004,1(1).
一、传统资本理论的新拓展
无形资本就其本质而言，是在资本的发展过程中，从有形资本中独立出来的，不具有实物形态的资本。以技术、品牌、商誉为代表的企业无形资本具备了资本的一般属性，而且具有远比有形资本强大的价值增值能力。无形资本的特征和运动规律与有形资本有所不同，无形资本理论是对资本理论的新拓展。
1、无形资本的价值取决于个别劳动时间，一般具有较高的价值（或价格）。大多数无形资本是由劳动创造的，其中包含着大量的高风险、创造性的智力劳动，因而具有很高的价值。象特许经营权这样的无形资本，是“权利资本化”的结果，没有价值，但却有价格。从均衡价格理论来看，由于无形资本对企业有很高的效用强度，使其成为市场中一种稀缺的商品，因而有较高的市场价格。无形资本的创建，具有个别性生产的特点，不象一般商品那样可以成批重复生产，所以它的价值量应由个别生产者在个别生产中耗费的个别劳动来决定。实践中，企业在创建无形资本中的各种耗费，很难完整准确的计量，现在通行的做法，是用无形资本可能带来的收益，确定无形资本的价格。
2、无形资本使用的可重复性造成其产权容易被侵害。无形资本使用的可重复性表现为，它可以被一个主体反复使用和被多个主体同时使用，这使得无形资本被侵害的机会大大增加。加之无形资本存在方式的非实物性，造成产权主体对无形资本的独占能力弱化，因而无形资本的安全对法律有绝对的依赖性。
3、无形资本具有强大的增值功能。无形资本的增值能力源于它的强大的竞争功能和垄断能力。新技术可以数倍地提高劳动生产率，降低生产成本，提高产品的技术附加值，给企业带来超额利润。品牌、商誉、特许经营权等经营用无形资本，可以使企业的产品占有更高的市场份额，使同样质量的产品可以以更高的价格出售，使企业垄断某种产品的某个细分市场，从而使企业获得丰厚的利润。无形资本自身的增值过程，是一种典型的质量型而非数量型的资本增值方式，其价值可以在数量不扩张的情况不断地积累，这也是无形资本具有较高价值的一个重要原因。无形资本在使用过程中，本身并不发生有形磨损，有些无形资本反而可以自动增值。例如品牌资本，使用的次数越多，其知名度越大，价值越高。
4、无形资本与有形资本的良性互动，保证了企业的跳跃式发展。实现无形资本与有形资本的良性互动是无形资本经营的主要方式，即“有中生无，无中生有”。企业以有意识、有计划的有形资本的投入，催生和扩张无形资本，即所谓的“有中生无”。同时，企业应发挥无形资本的强大的增值功能，以无形资本带动有形资本增值，提高资本利润率，迅速扩张企业规模，即所谓的“无中生有”。无形资本作为一种价值存在，多数具有相对独立性，而且具有可重复使用的特点，企业可以通过资本市场用无形资本进行投资、出售、出租、特许经营，以实现其的价值或取得某种收益权。
二、无形资本理论呼唤企业制度的创新
1、无形资本是推动企业发展的核心要素。在工业化初期，以机器、设备、厂房为代表的有形资本是推动企业发展的核心要素，在企业生产经营中处于支配地位。此时，企业生产的技术含量较低，市场竞争的广度、深度和激烈程度有限，技术、品牌等无形资本在生产经营中处于辅助地位。随着科学技术的迅猛发展和经济的市场化、全球化程度的提高，市场竞争变得激烈而残酷，企业之间的竞争重心开始由生产环节转向产品开发环节和销售环节，技术、品牌等决定企业产品开发能力和销售能力的无形资本，逐渐从有形资本中独立出来，进而取代有形资本成为推动企业发展的核心要素。在知识经济时代，一个企业的竞争实力和发展潜力，将取决于企业拥有无形资本的质和量，以及管理和经营无形资本的能力和水平。新经济增长理论认为，好的想法和技术发明是经济发展的推动力，它是生产函数的内生变量，而且它不存在物质资源面临的有限性的约束，本身又能以低成本复制，因而资本收益递减的法则不再成立。对无形资本的开发和使用，大大缓解了企业发展对资源和环境的压力，空前地拓展了企业发展的空间。
2、无形资本的形成和发展，必然要求企业进行制度创新。当企业的发展主要靠有形资本的投入来实现时，企业的制度安排是以生产环节为重心的，企业的资本结构以有形资本为主体，企业的组织结构以生产组织为主体，企业的产权制度以无形资本产权制度为主要内容，企业的劳动力构成以工人为主体，企业的管理制度以对有形资本的管理为核心。当无形资本超越有形资本成为企业发展的主导要素之后，企业的制度安排则要围绕无形资本的开发和经营这两个重心来进行，这给企业制度带来的变化是全方位的，涉及上面提及的所有方面，这种变化过程就是企业制度创新的过程。
3、企业的制度创新，同时又促进了无形资本的形成和发展，大大地提高了企业的竞争力。所谓制度创新，就是指能够使创新者获得追加利益的现存制度的变革。按照熊彼特的观点，创新是资本主义发展的根本原因，是企业家的基本职能，制度创新是企业创新的重要内容。创新活动使技术在企业生产经营中的地位越来越高、市场竞争变得越来越激烈，从而使无形资本从幕后走到了台前。那些始终保持着旺盛生命力的企业，正是那些无形资本的富有者和高水平的经营者，也毫无例外的是始终进行制度创新的企业。在过去的十几年里，这些企业都经历了大幅度的改组，特别是近年来，大公司之间的兼并联合令人瞩目，企业无形资本的规模越来越大，作用越来越突出。
4、无形资本理论对企业制度创新的导向作用。创新是一个破旧立新的过程，无形资本的发展为这种创新提供了强大的动力，无形资本理论为这种创新指明了方向。从前面的分析中，不难得出这样的结论，提高企业开发和运用无形资本的能力，应该成为企业制度创新的一个基本目标。拥有世界第一品牌的可口可乐公司，其可口可乐品牌和配方是企业最有价值的资本，而且还在继续为可口可乐公司创造着丰厚的利润。比尔·盖茨创造的微软神话更为我们昭示了这样一条真理，无形资本创造价值的能力是有形资本无法比拟的，知识经济时代将是无形资本的时代，无形资本将把企业带进一个更广阔的发展空间。
三、国有企业的制度创新为国有无形资本的有效开发和经营提供了操作平台
1、制约国有企业无形资本形成和发展的主要因素。无形资本意识淡漠、认识落后，是导致无形资本理论和实践低水平的主观原因。认识上的差距主要表现在：第一，无形资本存在意识淡漠。由于无形资本没有具体的实物形态，不易被人的感官感觉和把握，而且企业对无形资本的管理和运营也不太熟悉，这些往往使企业忽视无形资本的存在，甚至对其流失也视而不见。第二，无形资本的生产要素意识淡漠。在传统的观念里，企业的生产要素仅包括那些看得见、摸得着的东西，如土地和有形资本，而忽视了无形资本，更不能认识到无形资本是生产函数的内生变量，在企业发展中具有至关重要的作用。第三，对无形资本的功能认识还不到位。虽然企业对技术开发、品牌培育等的重要性的认识已有明显的提高，但是大多数企业还认为，技术开发和广告等的投入是企业的费用而不是投资，说明企业对无形资本的认识还有差距。
国有企业的资本结构、组织结构、人才结构的不合理以及企业所处的市场环境、政策环境和法律环境中的不合理因素的存在，都在影响着无形资本的形成和发展。这些因素之间的相互影响、相互制约又强化了这种不利影响，使无形资本的形成和发展面临重重障碍。第一，国有企业现有的组织结构，普遍仍带有明显的“生产型”特征，还没有质的改变，势必会限制企业无形资本的形成和发展。第二，收入分配中的平均化倾向，使从事无形资本开发和经营的企业人力资本，得不到应有的回报，结果导致人力资本供给的严重短缺。第三，国有企业人才的流动和使用，仍带有明显的行政化色彩，离“市场化”的距离还很远。在人力资本的选用和开发上，用行政手段是代替市场选择的做法是低效率的。第四，我国《公司法》中规定，股份公司以无形资本方式的出资，不得超过公司注册资本的20%，否则工商部门将不予注册。我国《企业会计准则》中规定的无形资本的核算范围、入帐价值的确认方法以及费用摊销方法等，导致无形资本帐内无价或帐面价值与实际价值严重背离。类似这样的制度安排，无疑是企业无形资本形成和发展的障碍。第五，对国有无形资本监管不力。国有企业在与外商合资过程中，以及在兼并等资产重组过程中，存在不计算或低估国有无形资本价值的情况；国有企业的技术诀窍流失、专利技术被侵权、商业秘密泄露、名牌商标被假冒等现象的大量存在，造成国有无形资本大量流失。第六，国有企业无形资本的投资水平不高。一方面是不舍得投资，不敢冒风险。一方面是投资效率不高。比如，前几年中央电视台的广告标王之争，中标企业花费的巨额广告费用并没有给企业带来预期的收益，投资行为带有明显的盲目性和投机性，没有和企业有形资本的生产经营很好地结合，巨额投资开发出的是“泡沫”无形资本。
2、通过企业制度创新为国有无形资本的有效开发和经营提供操作平台。首先，要改革无形资本产权制度。明确产权主体、明晰权责边界，保证产权的可交易性是实现无形资本优化配置和使用的一般条件；反映无形资本特点，保证无形资本的安全，是实现上述目标的特殊条件。国有企业中建立的“法人财产制度”，为明晰国有资本的产权找到了有效的办法。现在的主要任务是，要逐步取消对包括无形资本在内的国有资本进入资本市场的限制，改善国有企业的资本结构。具体来说：一，除了与企业无法分离的无形资本（如商誉）和企业无法完全控制的无形资本（如供销网络），应允许可交易的无形资本进入资本市场；二，对于产权可以自然人化的无形资本（如专利技术、专有技术），不应片面强调其国有化或法人化，应鼓励国有企业的无形资本的结构中存在自然人产权，并赋予其与国有产权和法人产权平等的权利，这样可以鼓励技术创新，同时可以避免非自然人产权带来的交易费用，有利于企业的发展；三，应在法律的层次上明确国有企业在国有无形资本的安全和保值增值上的责任。通过产权制度的改革，解决国有企业中存在的无形资本产权模糊、产权主体错位和产权结构单一化的问题，将会改变国有企业中无形资本开发无动力、经营无活力、负责无能力的状况。
其次，要建立企业人力资本制度。如果说有形资本的积累主要依赖于大自然的恩赐的话，那么无形资本的发展壮大则主要依赖于人力资本。人力资本就是企业中进行创新活动的企业家和技术人员，他们虽然是人，但是他们所具有的创新能力却具有资本的功能。建立人力资本制度就是要承认他们的资本所有者地位，他们进入企业就是以人力资本对企业投资，虽然他们没有投入货币资本，但是应该拥有产权。相应的，他们的收益应该是投资收益，而不是工资。具体来说，就是要在企业的股份构成中设立人力资本股，其产权属于企业中的人力资本，并适当限制其转让或上市交易，以此作为企业人才激励制度和约束制度的基础。湖南袁隆平农业高科技股份有限公司，是我国在企业中建立人力资本股制度的代表，袁隆平院士拥有该公司的250万股份，占公司股本的5%，这250万股就是袁隆平院士人力资本投资，体现的是他所拥有的技术创新能力和“袁隆平”品牌的价值。我们认为，这种人力资本股制度比经营者年薪制更科学、更规范、更到位，因为它把分配制度完全纳入到股份制度中去了。
同时，要建立人力资本投资制度，包括人力资本的引入制度和开发制度。就引入制度而言，一，国有企业应打破地区和部门的条条框框，打破户籍甚至国籍的限制，依托人才市场而不拘一格引入人力资本。国家作为国有企业的最大股东，当然有权力选择企业的经营者，但选择的对象应该是市场中形成的企业家，而不应该是政府的行政人员；二，以人力资本股制度的建立为龙头，确立人力资本在企业中的特殊地位和权利，创造吸引人力资本的企业制度环境；三，为人力资本充分发挥其功能创造宽松的环境和广阔的舞台；四，与引入制度相配合，建立相应有退出制度，保证人力资本能进能出、能上能下。就开发制度而言，企业对人力资本开发要舍得投资，同时要建立人力资本投资的风险回避制度。企业要清醒地认识到人力资本投资意味着要企业放弃一些眼前的利益，而得到的将是长远的利益。企业可以依托院校培训和市场实践为企业开发人力资本，并把人力资本的引入和开发结合起来。
第三，要加强企业的无形资本开发组织和经营组织。企业无形资本的开发组织和经营组织，好比是企业的“两翼”，缺少任何一个会失衡，只有“两翼”丰满，富有力量，协调一致，企业才能展翅高飞。就技术开发而言，第一种模式是设立企业的研究所或研究院。其优点是技术的可转化性强、拥有自己的知识产权、能掌握竞争的主动权。第二种模式是与国内的高等院校或研究机构进行联合，把技术开发交给他们去做，这种模式的优点是可以精简机构，转移开发风险，缺点是开发周期长，技术的适用性差。第三种模式是完全通过技术市场购买企业所需技术。引进的技术不可能是最好的技术，不可能形成真正的竞争优势。改革开放中，我们提倡引进国外的先进技术，但是从长期来看，我们还是要立足于自己开发，特别是一些关键技术，以避免在技术上受制于人。从国有企业特别是大型国有企业的长远发展来考虑，我们主张企业设立专门的技术开发机构，这样既有利于企业形成技术优势，在竞争中掌握主动权，同时，又有利于提高技术的转化率。从宏观上讲，国有企业成为技术创新的主体和国家技术创新体系的重要组成部分，可以充分发挥国有企业在技术和人才上的优势，是国有经济在国民经济中占据主导地位的重要保证。
就企业营销用无形资本（如品牌、商誉、供销网络等）的开发和经营而言，应该是企业的整体行为，不是哪一个部门可以单独完成的，但应配备具备创新能力的专门人员负责。由于这些无形资本一般存在于企业同其他市场主体的关系中，所以协调企业同外部环境的关系是他们的基本职责。加强企业的开发组织和营销组织，并不是否认生产组织的重要性，而是我们认为，在知识经济时代，企业的制造加工都达到了相当高的水平，不同企业之间不会有太大差异，因生产水平上的差异而形成企业在竞争中绝对优势的情况，不具有普遍意义而已。
第四，要调整无形资本的管理制度和经营制度。无形资本的管理是无形资本经营的基础，主要涉及无形资本的价值管理和安全管理。就价值管理而言，无形资本没有具体的实物形态，而且价值量难以准确计量，给无形资本的价值管理带来很大难度。价值评估和财务核算是无形资本价值管理的基本工作，其具体制度应以企业无形资本的完整、合理和及时地计量为原则。现行的无形资本核算制度和注册制度应予以调整，解除其对企业进行无形资本价值管理和引入无形资本投资的影响和限制。同时，应特别注意对无形资本的效益进行监控，在企业财务管理中设立反映无形资本效益的指标体系，并把其纳入企业的效益指标体系中去，这是企业配置和使用无形资本的依据。无形资本的安全管理完全不同于有形资本的安全管理。有形资本的安全管理主要是防盗、防火等，是防止有形事故的发生，而无形资本的安全管理主要是防侵权、防损害、防泄密等，其难度更大，对人才、制度的要求更高，对法律的依赖性更强。
无形资本经营是发挥其增值功能的关键。在国有无形资本可以进入市场进行交易的前提下，通过转让、租赁、特许经营等方式，充分发挥无形资本可以被多个主体同时使用的特点，实现无形资本本身的价值和价值增值。充分认识有形资本和无形资本之间相互促动的关系和无形资本在企业发展中的主导作用，用企业无形资本带动有形资本的生产和经营，实现企业资本的迅速增值。以无形资本为纽带，进行企业间的兼并联合，迅速扩张企业规模，增强企业竞争力。
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〔4〕卢宏定.现代企业无形资产研究.陕西人民出版社，1998
与国外发达国家相比，我国煤矿企业薪资管理的起步比较晚，管理体制机制仍以粗放型为主，缺乏精细化管理，特别是在持续长效增长方面，还未形成长效机制。有的煤矿企业采取降低薪资标准减少成本开支的方式，这样虽然从表面上看节约了成本，但却影响了工作效益，严重影响了员工积极性。
3.薪资管理激励手段单一
在煤矿企业中，有的企业采用现金支付方式，缺乏与之配套的方式与手段。作为企业员工，就会感觉到自己是在给企业打工，在给企业创造劳动价值，而无法感受到主人翁的待遇。正是因为员工主人翁精神的缺失，员工就会将工作单纯地看着不得不完成的任务，降低了员工工作的主动性，影响企业对员工的凝聚力，削弱员工集体战斗力。
4.薪资管理缺乏民主性
在煤矿企业薪资管理中，薪资管理主要是由经营者单方面制定的，没有广泛听取员工意见。在这种非民主模式下制定的薪资管理制度，是缺乏民意基础的，很难获得广大员工的认可与支持。从煤矿企业的工会组织来看，在维护员工的合法权益方面，难以发挥出积极有效地作用。因此，员工也就很难参与到薪资管理中去，从而就会对这种薪资管理不满，引发消极思想与行为，严重阻碍企业的安全生产和高效运行。
二、企业员工薪资对策与建议
1.科学制定薪资标准
在煤矿企业中，要针对存在的同工不同酬问题，实行绩效薪资制度，尽量做到公平公正。一是工资待遇向底层倾斜。要将工资待遇与工作环境、工作强度、工作危险系数联系起来，要着实提高底层员工的薪资待遇。二是要坚持公平原则。应按照同工同酬的要求，不管是正式员工，还是临时工，必须一视同仁，不让普通员工感到委屈，增强他们的积极性。三是实行绩效工资制度，将薪资待遇与工作绩效联系起来，尊重不同技能人才待遇的差异性。对于专业技术性较高、工作绩效优异的人员，应该获得更高的薪资待遇，而对于工作绩效较差，则只能享受较低的经济待遇。这样及可以增强员工的工作积极性和主动性，还能增强员工做好工作的责任感。
2.建立长效增长管理机制
要建立长效的薪资增长机制，以此增强企业对员工的吸引力，让员工获得更强的归属感。用充分考虑员工的工龄、工作强度及工作能力，构建科学的薪资管理制度，形成长效机制。一是采用“职级加薪级”的薪资体系，构建绩效薪资制度，要让拥有高新技术和业绩突出贡献突出的员工，获得长效的奖励。要实现动态薪资管理模式，与行业发展、企业运营、工作业绩等情况为依据，奖励动态化的薪酬制度。二是注重薪资考核管理。要分门别类地进行考核，采用扁平化考核的方式。将考核结果与薪资地待遇联系起来，可以采用月考核、季度考核和年度考核联系起来，从而实现部门、员工的有序竞争。
3.采用“做资入股”的方式
要避免只采用现金支付这种单一的薪资方法方式，可以采用做资入股的方式，将员工的一部分薪资作为股份。一是员工入股，年终分红。将普通员工成为企业的小股东，采用年终分工的方式，让员工在年末也能享受到企业盈利带给自己的好处，这样员工就能够增强主人翁意识，从而在工作中更加积极和更加主动。二是员工入股，企业融资。采用员工利益部分薪资入股的方式，在一定程度上也对企业的资金进行了支持，这是一种间接的融资方式。由此可见，做资入股的方式，不仅可以增强员工与企业的联系，而且将员工的利益与企业捆绑成休戚与共的共同体。
4.增强薪资管理民主性
一是广泛听取民意。在煤矿企业薪资管理中，要广泛听取广大员工的意愿，让员工更加信服，切实增强薪资管理的民意基础。二是充分发挥企业工会作用。作为企业工会，要切实维护好企业的根本利益。通过工会作用的有效发挥，就能够增强员工工作的积极性和主动性，从而为企业创造更多的经济效益。
2企业大学人力资本投资收益分析
企业大学如今突飞猛进的成因离不开现代化竞争、新事物发展及交替的推动，更离不开企业大学带来稳定、合理的收益，具体从个人动因、企业层面和社会层面三个方面分析：第一，个人动因。首先，人力资本的不断投资影响个人收入的增加。其次，培养广泛技能可提升个人终身任职能力。最后，技能提升充分发挥潜能有利于实现个人价值。第二，企业层面。首先，一线人员掌握新技术运用于生产经营实践中，为企业提高生产力，实现效益增长。其次，在人力资本的不断投资中可提升整个组织的素质能力，从而进一步优化企业的人力资源，推动企业竞争力的增长。最后，员工通过培训加强对企业的认知度，传播企业文化，强化组织凝聚力。第三，社会层面。各行各业人员在深造的过程中可通过企业大学吸纳综合的教学知识和技术技能，增加了就业和晋升的机会，同时也为收入的提高带来重要的影响，物质方面的满足也大大支持着精神层面的成就感，对社会地位的提高和建立平等的人际关系奠定了基础。
3浅析企业大学中人力资本投资如何产生收益
一般情况下，人的知识、技能和努力程度不同，产生的效益也是不同的。正如素质能力强的销售人员和普通的销售人员所创造的销售业绩也是大相径庭，作为接受企业人力资本投资的普通员工和管理者，他们两者之间投资的成本差异，很大程度上影响两者之间素质能力、技能知识提高的程度，因而对企业带来的效益也大不相同。
4如何提高企业大学投资收益
4.1转变观念的个人动因
个人对教育的态度将直接影响到投资人力资本的收益。这就要求每个学员意识到自身的兴趣点来学习新的技能技术，充分利用企业大学的学习资源进行自身的强化武装，提高自身专业知识的同时，跟进创新的步伐，接受新知识的同时，通过新知识进行创新制造，对工作岗位的程序优化、简化等做出自己的判断和贡献，并培养良好的学习主动性。
4.2企业投资方的严格把控
企业作为企业大学的投资方，希望把企业大学承办为对企业有利的主体，想要进一步实现企业大学在优化人力资源、提高经营效益的优势，就必须注意以下几点：①应该采用自主创新，符合企业文化、经营目标、时展、科学化管理的教学内容，开发满足不同人员部门、职位、特征的开放性课程，满足公司人员的不同需要，开展跨部门帮扶教学等特殊课程，以满足不同人员的兴趣。②通过内、外讲师相结合的师资力量来实现课程专业度，企业中高层管理人员可以通过自发应聘上岗或指定上岗的原则进行系统性授课，企业内部高管对企业的发展战略、企业文化和行业发展现状都比较熟悉，可以将理论和实际相结合进行授课，采用工作、培训的激励措施，很大程度上增强了员工的归属感和对企业的认同感。而具备丰富授课经验及理论基础的外聘教授、专业培训讲师，为开阔员工理论知识视野及轻松接收课程精华提供了帮助。所以，采用内、外聘讲师的形式，可以让教学、教育形式相辅相成、互动互补。③电子视频教学和面授课程相结合，可以丰富教学形式，把重点面授课程录制视频或现场播放，可满足因工作或不同需求而不能参与面授课程的学员，也可以降低企业投资成本，并通过需求随时更新课程，保持课程的专业度和前瞻性，并时刻方便学员根据自己的时间安排进行学习，最后通过适当的面授课程进行实战强化。④企业大学课程专业化提升，通过相关认证认可教育机构对现有的企业大学适当引入全日制教学模式，规定课程学分，修满颁发学位的方式，在企业内部为学员颁发学位或者资格认证证书，降低企业员工离职率的同时，也发挥了企业内部激励机制，进而对人力资本投资回报得以保障。
4.3政府职能的大力支持
首先，政府从经费上给予保证。1990年以来，美国政府在培训企业员工方面提供的预算每年超过70亿美元。其次，从政府法律法规、管理制度上强调企业作为投资方应该承担的教育责任。根据中国的相关法律规定，国内企业应该把员工每年工资总额的1.5%作为培训预算经费，也称之为“教育基金”。在我国税法制度中明确：教育基金可列支在企业减免税费的渠道中，以激励企业提高对员工培训的力度。最后，政府需大力促进企业大学与全日制大学之间的联盟合作交流，相互取长补短。
企业人力资本投资风险分为环境风险和管理风险。
环境风险是指企业在进行人力资本投资时,因对外界环境因素的突发性变化认识不足而导致投资损失的可能性和投资收益的不确定性。包括:宏观政治经济形势变化、法律法规调整、产业政策调整、科技进步等;
管理风险是企业在人力资本投资过程中因对人力资本特性认识不透、管理不当所导致的收益的不确定性或损失的可能性。分为管理者行为风险和被管理者反应行为风险。管理者行为风险包括:预决策风险、人力资本形成风险以及人、职匹配风险等;被管理者反应行为风险包括:职业道德风险、人力资本激励与约束风险以及人力资本流失风险等。
2.企业人力资本投资风险界定
企业人力资本投资风险是指企业投入一定量的人力、物力和财力开发人力资本,然而在投资过程中由于对人力资本属性认识不够、利用和引导不到位,加之各种难以预料、控制的外界环境变动因素作用而导致投资收益的不确定性或投资损失发生的可能性。表现为未来若干年投资者的实际收益低于预期收益的可能性或收益不能补偿投资成本的可能性。
2、人力资本的成本计量
人力资本的成本计量根据不同的需求可以分为历史成本、重置成本和机会成本三种。
1.人力资本历史成本法
历史成本法是指对相关的招募、甄别、录用和培训费用全部资本化,在资产使用有效期内进行费用摊销,按照资产类别确认亏损,或按照增加资产未来收益的任何额外耗费增加资产的价值。当数据可以确认时,这种方法是客观可行的。
2.人力资本重置成本法
重置成本就是估计替代公司现有人力资本成本。它包括:招募、甄别、录用、培训、安置和发展新员工达到现有员工胜任工作水平所需支付的成本。其优点是找到了资产的市场经济价值参照,局限性表现为其主观性。
3.人力资本机会成本法
人力资本的价值可以通过公司内部竞价过程产生,投资中心经理会对他们需要招募稀缺的员工进行竞标。竞标结果实质是对员工分类定价。这种方法有利于公司人员优化组合,实现高效益。
四、企业人力资本投资风险防范体系构建
1.做好职务分析,预防人、职匹配风险
职务分析是对企业各岗位职务的设置目的、中心职责、工作内容、权限范围、结构关系以及工作环境、工作条件等进行全面的分析、描述和记录,是现代企业HR管理所有职能的基础和前提。制定科学的岗位配置计划,做好人事测。评工作,根据岗位要求,将最合适的人配置到最合适的岗位。企业以市场为导向实现企业与员工的动态协调和适应。
2.完善培训机制,预防人力资本能力衰退风险
培训需求分析是确定培训对象、培训内容和培训方式的基本依据。科学的培训需求分析要综合运用人员测评和工作分析等技术,从整体战略发展、工作和员工个人三个层面,结合企业外部环境调查,全面深人展开。谨慎选择培训对象。建立培训风险管理机制以降低企业人力资本流失风险。
3.健全激励机制,预防人力资本流失风险
健全激励机制,对员工提升工作主动性和创造性具有促进作用,包括:物质激励:制定薪酬政策、改善福利待遇等;情感激励:加强与员工的情感沟通,尊重员工等;精神激励:荣誉激励、目标激励、自我实现激励、成就激励等。重视人力资本产权在精神和物质方面给予员工合理的奖惩使员工产生激励效果,避免员工流失。
4.做好投资收益分析,预防人力资本专业性投资风险
由于人力资本的能动性和不可转让性,使得人力资本投资收益的不确定性较大,因此企业在进行人力资本投资时应当做好人力资本投资成本核算,运用战略发展思路来取舍项目,自觉规避投资风险,选择通用性人力资本即复合型、综合型人才,防范专业性投资风险。
5.确立人力资本投资风险指标,完善风险识别和预警、预控体系
人力资本投资风险预警,是指企业人力资本投资系统预防、纠正或回避人力资本投资失误与投资波动方面所具备的一种功能。从人力资本投资过程带来的结果入手,设计人力资本投资预警指标体系;根据人力资本投资过程内容及表现,按照其投资过程的特点及分类来构造预警指标,建立有效的风险识别和预警、预控系统。
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