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收稿日期：2013-06-04
作者简介：王世威（1982- ），男，河南师范大学教育与教师发展学院教师，硕士，助教，研究方向为人力资本。
一、问题的提出
高校就业课程通常包括职业生涯规划、就业创业指导等内容，很多高校都开设了相关的选修课，但大都还在进行专业、课程、师资、政策支持等诸多方面的调整。从现实看，高校就业课程教学还有很多不足，如对职业生涯规划的重视不足，存在专业化不强、针对性不强、氛围不浓等问题，就业课程师资和教学需求失衡等。
目前，就业课程教师来源一般是就业服务与管理机构工作人员、学生管理工作人员、相关学科专任教师等，也有一些高校聘请用人单位负责人事工作的人员；多数高校采用课堂讲授的方法，有些学校采用单一教师主讲制，有的高校采用集体备课、专题授课的方式。由于该课程涉及环节较多，不同专业的差别很大，因此，适合实行协作教学。所谓协作教学，是由不同人员组成教学小组“集体备课”、分工合作完成教学，基本类型有分层负责模式和合作模式，区别在于是否有团队领导或主讲教师。国内还有学者根据协同的组织模式，提出典型模式（分层负责模式和合作模式）、支持模式、平行模式和嘉宾模式等实践模式，每种模式均有自己的优缺点和适用范围，高校可根据具体情况综合运用。
二、协作教学的模式及评价
（一）分层负责模式
分层负责模式是指以就业服务管理负责人、就业教研室主任、院系就业工作负责人为主导，根据教学大纲和相关的文件精神，按照就业课程体系，制定严格的教学内容、任务和考核标准，并根据内容安排相应的人员开展教学。
这种模式的优点在于有很强的学科特征，将就业课程当成一门独立的学科，或者是多学科交叉的成果，有利于形成所在教学范围的教学权威和政策一致，便于年轻教师的提升，也有利于形成富有研究特色和措施配套的就业课程教学、研究、管理队伍。该模式的缺点是对于第一负责人的就业素养要求特别高。目前，就业课程不属于独立的学科，尚未形成具备自身逻辑的知识体系，从教人员流动性大，抑制了教师的异质和个性发展，难以应对不同专业学生有较大差异的就业选择等。这种模式的适用范围是该教学单位已经出现长期从事就业研究、教学和管理工作并具有较高学术权威、管理地位的专家，具有较为合理、成熟、相对固定的就业课程讲授队伍和工作人员，对社会经济形势、国家就业政策和社会用人单位的需求变化有较为敏感的反应，并且对于学生的就业技能有较高的塑造和考核能力。这种模式的实施流程是由第一负责人确定教学内容、指定教学参考范围、安排讲课计划、安排教学人员、督导教学质量、协调教学冲突、制定统一的考核标准、进行教学反思等。
（二）合作模式
就业课程教师组合为合作模式时，需要两名及以上就业课程教学科研水平相差不大的教师，共同设计课程任务、分工备课、共同讨论授课内容、统一考核标准，每一位授课人员通常隐藏自己的特长和理解，不同任课教师对同一学生的考核差别不大。
这种模式的优点是教学人员地位平等，教学水平和质量控制差异小，对于就业课程的理解较为一致，能在一定程度上纠正单个教师由于对某一环节的生疏所造成的偏颇，通过变换主讲教师，协调不同任课教师的时间冲突，能够形成稳定的教学、研究、工作团队。该模式的缺点是授课人员水平相差不大，如果均为较低水平，将直接影响授课整体效果，不利于学生就业能力的提升。这种模式的适用范围是授课教师对就业课程的把握比较到位，教学研究技能能够满足一般水平要求，学生找工作同质化程度较高，就业手续流程相对简单。
（三）支持模式
就业课程的支持模式与典型的合作模式有些类似，授课内容和考核由团队共同决定，但每一位授课人员根据自己的特长去针对一个班级讲授全部课程或者针对不同班级讲授某一章节内容。
这种模式的优点是可以共同讨论授课内容和考核标准，但尊重不同授课教师的个性，备课和授课过程能够发挥各自不同的专长。这种模式的缺点是教师在呈现自己特长的同时也表现出缺陷，对整体课程的把握和所讲内容有一定程度的疏离和脱节，不利于学生对就业课程的系统掌握。这种模式的适用范围是从教人员的专业背景、工作经历、教学风格等不尽相同，但课程考核标准基本一致。这种模式的实施流程是由某位任课教师召集，小组共同拟定授课任务，根据特长、意愿分配具体授课班级或环节，随机分担课程考核。
（四）平行模式
就业课程的平行模式，通常是指两位任课教师合作制定授课内容，之后根据个人特长、学生特点、实验目的对同一班级学生分组教学。
这种模式的优点是在同一授课任务范围内，有利于不同教师特长的发挥，提高就业指导的针对性。该模式的缺点是教师的特长可能难以满足学生就业意愿和水平的差异程度。这种模式的适用范围是学生就业意愿分化明显，授课教师恰好能够满足这种分化；两组学生就业意愿差别不大，但在不同授课风格、方式之下可能具有不同的反馈，支持教育实验研究需要。这种模式的实施流程是教学目的有互补或者同质的两位教师协商拟定教学任务，交流教学过程，比较期末课程考核。
（五）嘉宾模式
嘉宾模式是指其中一位就业任课教师作为某个班级的课程负责人，单独对就业内容、讲授方式和考核标准进行安排，但根据课程环节、外脑资源定期邀请某方面专家或某单位实务人员，合作完成教学任务。
这种模式的优点是保持了课程框架的一致性，带有任课教师的个人理解，能够利用校内外资源弥补自己的弱项或加强某个环节的教学，也能为学生增加贴近用人单位招聘要求的内容。该模式的缺点是外脑资源的不确定性，在很大程度上和任课教师的教学视野、交际范围和机缘有关，可能出现“外来的和尚会念经”等状况，由于所请专家有自己独特的经历，也可能导致学生就业知识有某种局限，不同专家可能带来不同的建议反而给学生增添新的就业疑惑。这种模式的适用范围是所请的外脑与课程设置、其他专家有某种程度的契合，或者主讲教师具备协调不同“专家建议”冲突的能力，并能够跟随不同专家不断调整自己对就业课程的理解。这种模式的实施流程是确定主讲教师，根据个人理解和学生特点设定有针对性的教学环节并邀请相关专家，最后进行多样化的考核。
三、结论与建议
高校就业课程的特点适合采用协作教学，协作教学有典型的分层负责模式、典型的合作模式、支持模式、平行模式和嘉宾模式等，每一种模式都有所区别，都有自己的优缺点和适用范围，实施途径也不相同，具体采用哪种模式需要根据所在学校的具体情况而定。
目前，高校具有建设综合化的倾向，内部招生专业多样化，就业课程任课教师的来源也越来越广泛，学生的就业取向具有多样性、个性化的特征，这就对就业课程的要求越来越高。在学分制、分流培养、网上评教等现实约束之下，综合学生的需求、任课教师特长和不同模式的特点，不妨由主管就业的领导或就业课程教研室负责人牵头重组教学团队。如嘉宾模式，针对一个教学班级确定一个主讲教师（通常具备一定的教学经验），学生特点相近的任课教师作为松散的教研小组，共同备课，主讲教师自定授课环节，自行邀请校内外专家，最后由主讲教师布置统一或多样化的考核作业，就学生的就业取向进行科学考核。
参考文献：
[1]潘玮.浅谈普通本科高校就业指导课改革[J].河南教育（中旬），2011，（8）.
航海类专业的职业环境的特殊性，要求船员必须具备高技能、高素养、具有高度的责任意识、服务和服从意识，必须做到令行禁止；决定了在航海高职院校实施半军事化管理的必要性和可操作性；航海高职院校半军事化管理团队主要包括系部领导、辅导员、班主任、学生干部四个层面，对这四个层面组合的团队进行科学的分工与协作，是推进半军事化管理的关键环节。
一、航海高职院校半军事化团队不同管理岗位的分工与职责
我院航海技术系现有在校学生约2500人，其中航海技术专业学生约2200人、海事管理专业学生约300人；分管学生工作副书记1人，中队辅导员11人，兼职班主任49人，主要学生干部约170人。系部提出学生在校三个年级阶段教育管理的做法分别是：一年级：我的人生航船我把舵——“我成长、我设计、我负责”；二年级：侧重专业技能和职业素养——“厚基础、重证书、强技能”；三年级：强调树毕业班形象——“感恩母校、奉献航运、展现高素质海员风采”，三个年级全部实施半军事化管理，其中主要抓手为学生量化考核。
（一）系部领导
分管副书记在宏观层面总部署，对各片辅导员、兼职班主任和主要学生干部作半军事化管理环节的总的要求，并指导各片辅导员、兼职班主任和主要学生干部的工作路径。中观层面协调其工作进程，督查各片辅导员、兼职班主任和主要学生干部的工作成效，考核各片辅导员、兼职班主任和主要学生干部，并疏通学生诉求渠道，等等。
（二）辅导员
辅导员教育管理一个中队（约5个班级），对本中队兼职班主任作、学生干部和学生作半军事化管理环节的具体要求，并配合兼职班主任和主要学生干部的解决半军事化管理环节的主要问题，对学生违纪情况进行核实与跟踪，并做好记录，适当处理违纪学生，必要时通知学生家长。就本中队学生半军事化管理的情况，及时向分管副书记报告；并协调兼职班主任和主要学生干部工作，同时给予兼职班主任和主要学生干部工作作考核，解决中队学生的诉求，等等。
（三）班主任
班主任为兼职，对所管辖班级学生作半军事化管理进行思想教育和专业引导教育，具体半军事化管理细节配合辅导员开展工作，并对本班级主要学生干部作半军事化管理量化考核工作作分工，指导学生干部展开量化考核工作，及时对违纪学生进行思想教育，必要时报中队辅导员，若学生违纪情节严重，适当时联系家长共同教育；对班级学生干部和学生进行半军事化管理进行考核汇总，解决班级学生的诉求，等等。
（四）学生干部
1.学生会干部
学生会主抓半军事化管理的干部来源主要有主席团、量化考核工作组、体育部、学习部、生活部和纪检部。具体分工与职责分别如下。
（1）学生会副主席。
分管半军事化管理，检查督促量化考核工作组、体育部、学习部、生活部、纪检部学生干部工作，检查量化考核工作组汇总与上报的数据，并根据系部领导、辅导员的半军事化管理要求，向上述部门长及时传达，并就技术环节作指导。
（2）量化考核工作组长。
负责汇总体育部、学习部、生活部和纪检部日报半军事化管理量化考核的班集体和个人数据，并按周报辅导员、数据公示月报系部领导、学期排名报学生工作处，且就中队辅导员分管班级的数据动态异常情况，及时报系部领导。
（3）体育、学习、生活和纪检四部长。
体育部长负责半军事化管理早操环节，对于各班级学生早操的出勤率、早操的纪律进行检查与督促；学习部长负责半军事化管理早晚自习环节，对于各班级学生早晚自习的出勤率进行检查与督促；生活部长负责半军事化管理内务卫生环节，对于各班级学生内务卫生进行检查与督促；纪检部长负责半军事化管理纪检环节，对于各班级学生纪检环节的队列队形、制服统一、晚点名、晚就寝进行检查与督促；四个部门长对相关环节进行班集体和个人考核，同时日报学生事务管理办公室和量化考核工作组长，且听从学生会副主席早操统一调度与安排。
2.中队干部
中队长检查本中队班级学生的早操、早晚自习、内务卫生、队列队形、制服统一、晚点名、晚就寝环节，指导各班长的半军事化管理工作，提出管理的细节要求，并配合学生会干部的检查与督促，同时就本中队半军事化管理的情况及时报班主任和辅导员。
3.班级干部
班级干部由班长、副班长和团支部书记共同组建半军事化工作小组，带领其他班委和宿舍长一道督查班级同学的半军事化管理环节，并配合学生会和中队干部的督查，将半军事化管理的情况及时报班主任和辅导员，等等。
二、航海高职院校半军事化团队不同管理岗位的协作与联动
（一）系部领导
根据各阶段半军事化管理的动态情况，及时召集辅导员、班主任和学生会干部传达工作要求，对于同年级、同中队在半军事化管理环节作协调，处理各环节因时间、场地、人员等方面情况冲突与矛盾，及时反馈学生诉求的共性问题，并要求辅导员、班主任和学生会干部整改等，必要时纠正并补位各片辅导员、兼职班主任和主要学生干部的工作盲区，解决系部学生的诉求，等等。
（二）辅导员
中图分类号：G807 文献标识码：A 文章编号：1004-5643（2013）09-0045-03
伴随着经济全球化的步伐以及信息化社会的到来，企业面对更加激烈的市场竞争。为了在竞争激烈的市场中保持竞争优势，团队的工作形式被企业广泛应用。
一个高效的团队需要组织成员拥有一定的团队意识，如相互的信任、信息的共享、合作意识以及相关技能等。然而，企业在招聘的过程中很少找到具有这种团队工作技能的员工，尤其是应届大学毕业生中更是难得。学校的课程更多针对学生的专业技能而设计，很少考虑到学生团队意识的培养。加之目前高校学生多是独生子女，家庭呵护备至，社会交往技能匮乏，合作意识淡漠。
有研究表明，在高绩效的团队中，专业技能虽然是重要的，但是队员的团队意识对最终取得成功更加重要。所以，对当代大学生进行团队意识的培训势在必行。拓展训练是一种行之有效的增强员工团队意识的训练方式，已经被企业在职培训中广泛应用。
有学者已经对在高校课程中引入拓展训练的可行性等做了相关的研究，如张剑峰和高绪秀的研究认为，“就目前高校体育课程在场地器材、师资等方面而言，无论从理论上还是在实际中，在高校体育课上开展拓展训练都是必要的，也是可行的。”
本文的目的在于针对当前大学上团队意识缺乏的现实，和就业市场的需要，对拓展训练增强大学生团队意识进行相关研究。
1 关于拓展训练
拓展训练的培训形式来源于国外，英文名字是OutwardBound。1970年，在中国香港成立的香港拓展训练学校是我国第一个加入拓展训练国际组织的专业培训机构。在中国大陆，于1995年成立的第一个专业拓展培训机构是“北京人众人拓展训练公司”，其将拓展这种注重体验式的方法和理念的培训体系引入中国大陆。
拓展训练利用的主要是自然的环境和设施，通过参与人员的亲身体验，感悟活动中所蕴藏的理念，进而通过反思获得新知，改善行为方式，培训良好的心理素质、增强团队意识等综合能力素质的一种体验式训练体系。
拓展训练强调体验式学习，对增强团队意识具有很好的效果。拓展训练多以团队的形式展开，在突出团队意识的背景之下，使参与者获得身体和心理上的触动，使他们能够从心底切实体会到团队协作以及团队工作方式的重要意义。
拓展训练的形式包含多种，从所运用的设施和资源来讲可以分为水上活动、野外项目以及固定场地的项目形式。如水上项目包含游泳、跳水、扎筏子以及划艇等；野外的项目包括攀岩、远足、露营、野外定向活动以及登山等；固定场地的项目主要使用固定的专业的场地设施，如高低杠、高架绳网等进行团队的挑战项目的训练等。
从挑战方式上可以将拓展训练分为团队挑战、个人挑战以及领导关系挑战等方式。例如，团队挑战项目主要的目的在于促进团队的融合，提高团队成员之间的信任、支持、人际交往关系等，来积极地共同迎接挑战。个人项目主要是激励自我潜能、适应能力和积极思考的能力等。领导关系的挑战同以上两种有些相似，但是这种形式的主要目标在于提高领导行为在迎接挑战中的提升，提高领导潜能，也使参与者理解领导在团队工作中的重要作用等。相关研究表明，拓展训练可以很好地提升大学生的团队合作意识、团队精神、团队凝聚力等各项指标。
2 什么是团队意识
团队的工作方式已经成为现今企业保持竞争优势的一项重要方面。在多数的项目任务中，团队形式的采用通常会取得良好的组织绩效。如自我管理团队、跨职能团队以及虚拟团队等形式都为企业带来了应有的绩效回报。然而要建立高效的团队，组织成员必须拥有一些必须的团队意识。
罗宾斯在其所著的《管理学》中对高效团队总结到：高效团队需要有清晰的目标、组织成员需要具备相应的技能、团队成员要求项目的充分信任、对目标的达成具有统一的承诺、沟通良好、谈判技能、恰当的有效领导以及内外部的支持等。目
本文所论及的团队意识，即指上述所包含的在工作团队中所需要的团队工作能力所涉及的方面，如对团队工作中信任的理解、团队协作的理解、团队成员的沟通如何更加有效、团队目标清晰的重要性等。
3 拓展训练对大学生团队意识的培养
3.1 拓展训练对团队信任意识和凝聚力的培养
信任是团队工作的基础，也是保证团队高效的必要条件。团队成员之间没有信任，就不可能有相互之间的合作和信息共享。拓展训练有很多项目都是以提高团队成员对信任的理解为目标的。如典型的“信任背摔”项目，看名字就知道这个项目是对队员间信任度的一个挑战。
一名队员站在1.6米左右的台子上，其他队员在台下用手臂相互搭接起来以接住从台子上倒下的队员。这个项目即是对台上队员心理的一种挑战也是挑战其对台下队员们信任度。需要台上的队员对台下队员们的充分信任，他才敢放心后倒。另外其身体越平，体重就会越均匀地分配到台下的队员的胳膊上，台上的队员安全，台下的队员接的也相对容易。信任和团队凝聚力在拓展项目中的很多项目中都有所体现。
中图分类号:G231文献标识码:A文章编号:1672-3791(2011)09(c)-0188-01
项目是指一系列独特的、复杂的并相互关联的活动,这些活动有着一个明确的目标或目的,必须在特定的时间、预算、资源限定内,依据规范完成。项目管理,就是项目的管理者,是在有限的资源约束下,运用系统的观点、方法和理论,对项目涉及的全部工作进行有效地管理。项目管理是一项特殊的任务,具有很强的完整性,同时也有很强的时间性,是贯穿项目周期的一项管理过程。项目管理中需要利用人、设备、技术、资料等各种资源因子,实践证明项目管理中人是最重要的资源因子。
人力资源管理是项目管理成功的决定性因素,而项目管理团队的建设是项目管理中人力资源管理的一个重要内容。现代项目管理的复杂性决定了单靠个人的力量是根本无法完成项目目标的,根据项目中角色和职责分配和细化,必需要有一个有责任感的、有强烈协作精神以及能共同进退的团队来完成项目的目标。一个一流的团队、高效的团队、有强烈协作精神和驱动力的学习型团队是项目的成功的关键。
一流的项目管理团队应具备以下几点要素:(1)团队的架构完善,人才配置合理均衡。(2)团队应由一流的项目经理作为领导者。(3)团队有较强的沟通能力和协调能力。(4)团队应有专业的技术能力。打造一流的团队应从塑造团队核心价值观开始,让每个项目成员与团队的目标保持一致,由价值观决定着每一成员的态度与行为,并促使每个成员保持一致性。项目经理就像舵手一样,要成为项目成员的榜样,保持正确的方向,团队才能冲破重重险阻,达到胜利的彼岸。项目经理应该具备勇于承担责任的能力、懂得充分授权的意义、会主动进行积极的沟通和协调。责任感是团队中最基本的要素,只有团队中每个成员都有了这种责任感,能够积极主动工作,才能够谈得上后续的沟通和相互协作,以达到团队所共同确定的目标。而协作能力在现代的项目管理的重要建设对象,每一个高效的一流团队就是一个协作能力出色的队伍。打造高效的一流团队不是一个两个人的事情,而需要团队的全体人员共同努力的结果,只有脚踏实地、全心全意地投入到项目当中去,项目才能取得成功。
项目的成功需要一流的团队,在项目的不同阶段项目团队的建设应有不同的建设重点和需求。
在项目初期,团队的建设应侧重于人力资源的整合—— 即建立团队的过程。一个项目启动,应首先确定项目经理。项目经理应具备以下基本能力:有很强的领导能力、组织能力、协调能力和决策能力;还应该具有一定的技术能力、沟通能力、把握重点的能力等。项目经理首先面对的任务就是进行人员选拔,组建项目团队。在对项目参与人员进行配置前,项目经理应首先要对项目进行分析,并与项目管理方进行有效的沟通,获取客户对项目的愿景和期望,然后分析项目实施对团队成员的技能需求、责任需求、习惯需求等,根据这些需求有目的的从企业中选择项目团队成员。如果企业有足够的人力资源供项目经理选择,项目经理可以比较顺利的按照自己的需求选拔合适的项目团队成员。但现实情况中,企业往往不能提供足够的人力资源供项目经理挑选,在有限的资源中,项目经理需要审视每个供选择的人员,不但要考虑每个人员的技术能力,还需要考虑个人的工作习惯、协作精神、责任心,甚至是个人脾性。因为项目是需要集体参与、共同协作完成的,任何项目成员的知识技能、习惯和个性都会影响项目的完成情况。慎重选择项目团队成员,组建项目团队,能够减小项目实施过程中人员管理的偏差。
伊生春公司还是业内率先通过ISO9001认证体系的优秀企业，并取得中国纺织协会的会员资格。科学的管理、严谨的生产工艺以及优质的服务使伊生春公司产品多年来在消费者间取得广泛的信任度和美誉度。
深谙企业经营之道的伊生春实业有限公司，凭借一支支训练有素的高效团队和本着为消费者提供优质服务的理念，成功推出了“伊生春”和“媚金”内衣品牌。经市场的严峻考验，这两个品牌以过硬的产品质量和优质的服务在广大消费者中已享有极好的口碑，即使在金融危机日益渗透的当下，媚金品牌内衣的销量依然稳步上升。
高效团队 营造优质品牌
在过去的二十年中，伊生春员工齐心协力，以激昂的工作热情奋力拓展，营造优质品牌。公司本着以人为本、尊重人才”的理念培养人才，使得这个充满进取精神的团队得以迅猛发展。优秀而高效的团队向来都是伊生春最大的一笔“财富”。正是员工们积极勤奋，造就了公司坚实的事业基础。通过团队建设培养出一大批优秀的员工，他们都有一个共同的特点：一是无私的奉献精神，二是尽职尽责的敬业精神，三是敢于创新，四是团结协作精神。正是有这样优秀的员工、这样高效的团队，公司才得以辉煌二十年并将继续踏上新台阶，再创新辉煌。
企业不是生来就拥有高效的团队，高效团队是通过建设和培养而成的，同时团队也需要随着企业的发展，而不断提升自己。如何打造高效团队，伊生春实业有限公司为我们展示了打造高效团队的三个步骤：
第一步：筑建共同愿景，确立目标
“共同愿景”是指企业员工共同愿望的景象。伊生春企业有限公司在新一阶段的共同目标是继续打造“媚金”，将“媚金”全力打造为内衣行业加盟连锁的航母品牌，为广大加盟投资者提供稳定、完善、安全、盈利的创业平台。
第二步：培养团队思维，完善奖励措施
伊生春企业目前拥有开发部、设计部、客服部、市场部、企划部、培训部。所有的部门所形成的巨大团队力量正为追求“媚金”的卓越而努力奋斗。通过培养团队思维，员工就能把时间和精力集中在团队的首要工作上，而不是白白浪费在不符合预期的活动和内部争斗上。这样就会获得有效协作，团队里所有的员工一起庆祝共同的胜利，感受共同成功的快乐也是培养团队思维的重要方法。有效的奖励能够调动广大员工的工作积极性，提高工作质量和效率。
第三步：要树立榜样，互相鼓舞。
人类更倾向于和积极的人在一起，而不是和消极的人。在一个组织里，只有当组织领导者树立了一个榜样，这个团队才会发扬光大，创造卓越。树立榜样意味着以身作则，依据原则来领导，互相鼓励。
首先是选人机制。选合适的，有用的人，这对企业很重要。按照狼的特性，机灵睿智这是必须的，晕头晕脑的人，是做不好所企业所设定的工作。做事还需要果断，不能犹豫不决，有比较强的执行力，具备良好的职业操守，讲究团队协作力，不怕苦，不计较个人得失，有冲锋陷阵的精神。对从事的事业有兴趣，有干劲，遇到挫折不怨天尤人，有持久力，而且时刻能够充满信心。只有具备这样的狼族血统的人，才能经得起竞争中的撕杀，经得住时间的考验。
中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1006-0278(2012)05-038-01
一、高效工作团队概述
（一） 工作团队
麦肯锡管理顾问斯蒂芬·罗宾斯认为，团队是一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。这一定义突出了团队与群体不同，所有的团队都是群体，但只有正式群体才能是团队。
高效团队是团队一种最佳的组合方式，只有在各种条件都具备的情况下，一个团队的运作才能达到最高效率。
一个高效的团队应该具备以下特点：
1.是一个稳定的和谐的团队。团队成员相互信任长期合作。一个高效的团队内部应该相互融洽，有较高的默契度，良好的沟通，相互配合取长补短，共享信息和资源。良好的团队氛围，可以提供个体之间相知、相识的平台，促进个体间感情的交融，消除相互之间的提防心理，从而促进成员相互间伙伴式的协作、支持和信赖。
2.有共同的目标和价值观。团队成员有明晰的共同目标并了解实现目标给团队和个人带来的好处，可以避免各自为政，认为自己的目标和他人无关从而产生一盘散沙的现象，共同目标可以把团队的目标与个人的目标有效地结合起来，从而在致力于实现团队目标的同时进一步实现个人价值和目标。
3.有一个合适有能力的领导。领导的作用在于协调团队各个成员的分工，使员工有充分的自主性和发挥空间并使工作不重不漏，他的工作在于提供指导而不是控制，同时确保团队成员不偏离目标，并能激励每个成员具有责任感和自制力，对团队忠诚，能促使团队内部的信息畅通，能高效地处理团队与外部人员的关系，从而保证团队工作的效率。
4.畅通的沟通与交流。沟通交流对于任何一个团队都是必不可少的，良好的沟通可以使团队各级间信息迅速传达反馈，增强团队的执行力和反应速度，高效团队致力于进行开放性的信息交流与沟通，承认彼此存在差异，鼓励不同的意见，并允许自由地表达出来。
（一）团队要确立的是谁是领导者
作为团队的领导者,必须充分发挥领导魅力，作出选择,找到团队发展的方向.这需要有很敏感的市场洞察力以及锐利的眼光看待市场.。首先，领导者应将有价值的并且可接受的价值观传达给团队，使团队成员接受内部的规范和规则，并在价值观引导下培养起团队凝聚力。其次，亲和、平等地与团队成员进行交谈和工作，激发员工的积极性和创造性。同时，领导者需要不断学习以提高自身的素质和能力，为团队的发展指明正确的方向。
（二）如何对团队的人员进行一个管理
这是非常重要的,因为能否带领好这个团队,发挥这个团队的强大力量的一个重要因素.所以要掌握了解团队里每个成员所具备的能力,并知道如何运用他们.但是在现实生活中，正如某位哲学家说“世界上没有两片完全相同的叶子”，生活中有那么多的事，又有那么多的人，两者之间如何才能对接起来？思朗特提出了经验式的管理方法：不祈求个人与工作之间有什么规律，而是看在某个领域或是职业成功的人们有些什么共同的反应规律，如果你与这些人的反应一致就建议你从事这类工作。但这种方法缺少理论基础。相比之下，以人格类型理论为基础的霍兰德的职业匹配理论解释起来就比较容易。让合适的人去做合适的事，这样才会发挥团队每个人的能力，提高团队的核心竞争力。
（三）如何提高团队的生产效率
如何提高团队的生产效率或者可以说是业绩,也就是如何正确无误的利用最短的时间,消耗最少的资源去做事.这必须要让整个团队凝结在一起,齐心合力,这样才能创造出最大的利润。随着人们物质生活质量的相对满足，人们对人生的价值追求日益纳入议事日程。人们的工作不仅仅是为了生活，而且也是为了生活的感受。在一个缺乏人性的组织工作，个人可能获得很高的经济报酬，但为价值生存的人，可能会拒绝这份高回报的工作；而一个待遇一般的岗位，可能满足了社会的价值需求。个人与团队在价值观上的一致性对成员满意度或有重要的决定作用。当团队成员为着共同的；理想和目标而奋斗时，他们更容易尽自己的最大努力把工作做好，真正把自己当作团队的一员，为团队领导者排忧解难，大家一起群策群力，解决工作中遇到的问题，碰撞出思想的火花。
二、结语
21世纪是一个职业团队竞争的年代，在纷繁复杂的商场竞争中，精心打造一支高绩效的稳定团队，必将对企业的胜出和长足发展具有不可估量的意义。
建立高效团队要认识团队合作的重要性，并能够愿意贡献自己的力量于闭队中;深人体验团队共同合作来完成目标时所需要的合作精神;发掘探索有效团队的关键要素和困队精神的重要作用;探讨有效团队建设的运作方式，建立团队中的信任体系，使团队成员能真正发挥应有的力量，达成企业经营目标。
参考文献：
[1]于滢,马丹丹.浅谈如何打造高效团队[J].理论界,2005,(04).
一、组建高效团结的项目团队的背景及意义
随着企业之间竞争日益激烈，企业的创新性以及工作的高效性更是被列入企业竞争过程中的重要因素，在原有职能制基础上实现柔性组织的创新、组建高效团结的临时项目团队对企业的发展作用越来越重要。但是，企业应如何组建高效的项目团队却始终没有定论。虽然目前很多企业都在组建属于自己的项目团队，但很多项目团队都是仅有其名，团队成员在“两个老板”的领导下往往还是以职能部门利益为工作的出发点。团队的组建不能达到高效团结性，对组建企业来说，不仅仅是损失投入的资金那么简单，更是在行业竞争中被逐渐淘汰。
二、高效团结的项目团队相关理论概述
（1）项目团队的概念。一个有着共同目标的组织就是一个团队，一个组织中所有的正式群体就是组织内的团队。组织目标的实现、组织任务的完成，依赖于组织内团队的协同工作。项目团队是由为数不多的、相互之间技能互补的、具有共同信念和价值观、愿意为共同的目标和业绩而奋斗的一群成员组成的群体;群体成员间通过相互的沟通、信任和承担责任，产生群体的协作效应，从而获得比个体成员绩效总和更大的团队绩效。
（2）高效团结的项目团队与企业竞争力的关系。高效团结的项目团队是公司职能部门的基础上嵌入的横向矩阵式的组织，并没有脱离公司的职能部门，而是以职能部门为母体。项目组成员是从公司的生产经营过程中根据项目的需要所选出来的适合对应工作任务的员工，所以每个项目内部的成员都必须在进行项目工作的同时，完成企业所需要的其他工作。所以，高效的项目团队，是在不影响公司标准化的职能工作的同时，通过组织创新，形成多个临时的、柔性的组织，高效率的协调和配置公司资源，专门负责完成公司一次性的、跨部门的、重要的、创新性的任务，对内不仅能高效的横向的协调和系统配置来自职能部门的资源，对外可以快速及时的应对用户多变的需求，有效地克服了单一职能制具有的部门利益最大化、部门间协作困难等缺陷。
三、组建高效团结的项目团队采取的措施
（1）合格的团队领导者才能带领高效团结的项目团队。作为团队领导者应具备以下一些领导素质：1）有领导能力。团队领导者要带领和指挥整个项目团队去实现项目目标。他的领导能力决定了团队成员是否愿意服从他的指挥，同时也决定了项目的成败。2）有决断力。在团队成员间出现意见不一致，发生矛盾冲突时应及时做出公平正确的决策。3）有表率作用。能积极地带动团队、引导整个团队工作。在工作中能吃苦耐劳、主动承担最困难的工作，以身作则。4）有坚强的意志力，不怕困难。项目实施过程中会遇到许多意想不到的困难，这些困难甚至会使人认为无法实现项目目标。此时，作为项目经理，最重要的就是具有顽强的意志力，有一种不达目的誓不罢休的气概。5）知人善任、真诚对人。知道哪些人是人才;知道这些人是哪方面的人才;知道该把这样的人放在什么位置上;并真心诚意，以诚待人，言行一致，设身处地，以宽容人，扬人责己，以功归人。6）有良好的沟通技巧，并且善于协调。通过沟通，团队领导者可以将项目目标传达给每个成员，使其对团队目标有一个清晰的理解，进而为实现项目目标而奋斗。团队领导者也可深入了解每个成员的知识技能水平，更有针对性的重新进行更合理的工作分配;并及时发现项目中存在的问题，识别项目团队分歧的根源，协调士气低落的现象等。7）有一套自己的管理方法。采用人性化的管理方式，加强成员间的情感培养和交流，贯彻团队思想，促进各成员之间的协同合作。8）头脑灵活，思维敏捷，知识面广，考虑问题比较全面。9）能跟踪任务，有很好的日程观念。
（2）确立明确的项目团队目标。团队的领导者应该首先界定团队的目标，并使之明确。团队目标为团队成员指明了努力的方向，没有目标，团队成员就会失去方向，没有了目标，团队就没有存在的价值。团队的目标是把相互依存和相互联系的人们维系在一起，使他们以一种更加有效的合作方式来达成个人和团队的目标。明确的目标几乎是所有成功团队的一致特性。目标还必须是可量仪的，精确表达出来的目标比含糊其辞的大致描述更能使行动者做好心理准备，以便决定投入多少资源和能量。因此，如果一个目标对其接受者要产生激发作用的话，这个目标必须是其可以操作的和接受的。对一个目标完成者来说，如果目标超过其能力的所及的范围，则该目标对其没有激励作用。
双缸之一缸：彰现优势，突出特长——“长板”理念建设高效团队
高效的组织机构配置、优势突出和技能互补的成员是营销团队成功的保障。如同足球队由前锋、后卫、门将等人员组成一样，高效的营销团队需要由具有不同技能和性格相异的人组成，并根据组织需要及成员特点分别安排到合适的岗位，通过整个团队成员的协作努力才能保证整个营销系统的高效运作。如果每个成员都是围成团队这个木桶的木板，木桶管理理论曾经告诉我们说木桶装水的多少取决于最短的那块木板，这只是对木桶理论的一个方面的理解，是传统的思路。从另外的角度不难理解，围桶者把各种木板围在一起合成一个桶时，就要控制自己选用的每一块木板在某一个领域的长度是足够的，是个有优势的长板。如此，此桶装水必然能多，这是其一；其二，也是最关键的，如果要持续不断地装更多水的话，就必须不断的加高每块木板的长度，因为每个人都有自己最擅长的“板块”，在领导与团队管理者眼中要善于发现并视每个员工为这样的一块长板，正如俗话所说“没有无用的员工，只有无用的领导”揭示的合适的人是否用到了合适岗位之道理一样。管理者要尽可能地提供机会或帮助让每块木板的优势----即长度得到彰显和拉长，而不是去想法弥补木桶的短板，这样最后形成的木桶就足够高，所装水也就足够之多。这里有个暗含的前提，就是木桶既然已经是在装水的木桶，其板与板之间的合缝程度应该是严密的，是不漏水或漏水不严重的，所以就忽略而不去讨论其合缝程度问题了。
在团队训练中，团队领导者往往是基于“补短”的思想在打造团队。“补短”的思想实际上是一种不现实的完美理想主义。大部分企业与大部分管理者把绝大多数时间和资金都花在了弥补员工的技能欠缺上，他们把员工做得不好的地方当成“机会点”，当成为“短板”，认为好的地方不必再加强，只要保持优势就足够了，而缺陷是可以改进的地方。其实，这样做的结果往往是效果不明显，费力不讨好，让我们看到的是“短板”没有补起来，团队始终没有独特的优势和核心竞争力。对大多数人来说，一是不会有机会都成为CEO；二是人的精力、时间都是有限的，人的长处也是有限的，一个人不可能一辈子能样样精通、样样参透。职场全能者的另一面往往是万金油，哪里都可以抹点，可哪里都解决不了问题，没有一样专业与精通；三是人们如果根据自身优势发展其职业，就能最大限度地提高劳动生产率，提高员工的满意度，降低员工离职率。所以每个人最好的办法就是培养其优势专业，做最合适的事，形成核心竞争力，团队领导的责任就是组合好不同长项与优势的人。
事实上，团队建设中，如果团队领导忙于“补缺”而忽视“扬长”每个人的优势，会导致每个团体成员最后都发挥不出自己的才干，辛辛苦苦学了些自己本不擅长的技能，却无法把工作做得更出色。正如训练兔子爬树和乌龟跑步一样。对大多数人来说，学习非自己所长的东西都是对牛弹琴的。因为“短板”就是人的不足之处和没有兴趣和热情的地方，失去了兴趣和热情后他能学进去吗？能补起来吗？效率不会高。如果把“补短”的团队建设方法改为“扬长”的团队训练法，无疑是四两拨千斤，事半功倍的强化优势，无疑是在好坯料上点石成金，终究会形成自己企业独有个性的虎狼之师。因为我们不需要每个手指一样长，一样长的手指便形成不了拳头，就没有了杀伤力。所谓一个人不是完美的，一个团队可以完美的道理一样。在国外已经有了优势理论研究与成果了，比如闻名世界的美国盖洛普公司的管理大师唐纳德·克利夫顿的优势理论及其《首先，打破一切常规》、《现在，发现你的优势》著作。
从另外一个角度来看，团队成员中每个单个个体都具有不同的“长板”、“优势板”，有着帮助团队领导迅速高效的达成组织目标。因为达成目标的途径不止一种，但要在组织资源有限的前提下以最小的资源消耗获得最理想的效果，则需要领导者经过系统的思考与策划。同样，完成组织任务的方法很多，最有效、性价比最合理的一般来讲也只有一种，领导者只有充分利用团队的每一份有限资源，找到最有效的方法，利用最合适的那块“长板”、“优势板”去有计划的分步实施执行，才能最大限度地、最快捷地达成团队目标，为团队创造效益。
让各自有不同的优势专长的成员，彼此了解其他个体的需求和专长，并共同遵守为实现团队目标所设定的程序和策略，避免出现不必要的错误，并尽可能让每个个体的优势得到发挥和彰显，形成协调良好的团队，实现团队的共同目标。就好比管理咨询业一样，为解决某一特定的复杂问题，也需要与解决这类问题的各方面专家组成一个工作团队。每个咨询团队都由不同类型的专家组成，团队的成员中有的是行业发展专家，有的是财务资本运作专家，有的是营销管理专家，有的是营销策划创意专家，有的是VI设计专家，有的是人力资源专家，有的是培训专家，有的是技术专家，有的是法律专家等等。这些专家彼此的特性也不相同，有的具有进取精神，有的具有敏感的洞察力，有的能承受巨大的压力，有的具有无限的热情，有的是急性子，有的具有很强的耐心等等，他们的专长能力各不相同，能够贡献不同的知识和技能。每个人能够独挡一面，最后这个团队也就自然能在各个方面独挡一面。当然，仅把一组人集合在一个一起共同工作，并不能形成一个团队。需要协调，需要用共同、合理的工作准则和程序来衔接团队以及相关人与事的分歧与意见，拧成整体。这是团队建设的另外一个话题，这里不细述。
双缸之另一缸：在营销过程的精益量化管理中打造高效营销团队
企业界常常说一句话：除非销售发生，其他一切都白搭。可见“销售”是企业实现利润的唯一手段。也正因为这种认识，所以很多营销团队领导者很喜欢、很重视结果导向式考核，常常把销售回款数字作为企业衡量、评价员工工作的刚性指标与收入依据。其实，如果把“销售”比喻成大海中的一座冰山，那么销售结果仅仅是冰山的一角。对销售结果（这个冰山露出在水面的那一小部分，即大家能容易看到的）起决定作用或影响、支撑其结果发生的是隐藏在水面下的冰山的更大的那部分冰山，也就是说是销售的过程影响了销售结果的出现，销售过程中对客户需求的形成和把握、客户认知、认同到购买的销售过程的拉动与推动，才最终促使了那个“露出水面的部分冰山”的结果出现。所以，企业要建立高效营销团队就必须关注营销队伍中的营销个体在客户关系管理、销售机会管理、销售进度动态管理等过程中的精益量化管理，由利用销售过程的可控性来达到销售结果的可控制性。也只有建立这种重视销售过程指标的绩效系统、绩效文化氛围，才能导向员工在过程中提升与进步，才能导向领导、管理者去关注团队的过程表现，去发现问题，并去指导、去校正、去传帮带甚至手把手的训练下属，视提高团队所有成员的能力素质为自己之必须的工作，从而形成一个“人人为我、我为人人”，帮助下属成功、自己才能成功或更成功之文化氛围的公司和团队，这样的团队必然堪称高效优质的营销团队。其战斗力必然是强大的。
销售结果其实是很容易衡量的，不管这个结果是成功还是失败，他不需要任何专业的知识和系统精深的营销技能就能做到，因为结果性数字已经摆到那个地方了。所以在团队建设带领时如果只看成功或失败的结果的队伍带领方法，是不折不扣的“不作为”的管理与团队建设方法，管理者与团队领导在这种思想与运作模式下永远无法让“现实的结果”对自己和企业更为有利，只能是在时间结束时无奈地接受这个“露出水面之一角的冰山”的“现实结果”的无情宣判而已。这个时候对结果已经无法调控了。这种思路、理念与模式下的团队建设能打造出能征善战的高效营销团队吗？
没有孙悟空、猪八戒等人组成的团队，唐僧西天取经的重任势必难以完成。同样，没有一个合作无间、积极进取的团队，要谈职业教育的发展，谈何容易。现代化的经济的发展给职业教育提出了更高的要求。如何顺应环境变化趋势，敏锐感知和寻求环境变化产生的市场机会，并有效转换为组织发展机会，不仅是职业教育领导者的基本责职，也是所有职业教育成员们必须思考、准备的任务。怎样做一个优秀的职教人，我认为首先要有团队精神，在高效的职教团队中实现职教人的自我价值。
一、团队与群体有着根本的区别
团队的条件是什么？
一群男人和一群女人在一起工作的叫群体，而团队，是一种精神，是需要具备的三个条件：A、自主性，B、自主思考性，C、自主协作性。一间公司70%的意见是由下面反馈至上面的，就是一个团队，反之，只是个群体。
工作团队就是其成员通过他们正面的协同效应、个体和相互的责任以及互补的技能为实现一个具体的、共同的目标而认真工作，或工作团队由彼此相依的个人，例如不同的工作技能者（财务、技术、营销等）所组成的正式团体，组织形态，并负责达成特定之任务目标。对团队成员的个人能力和职业素养等要求有差异，更强调个人能力和相互合作。高效职业教育团队应该是有组织有纪律，有理想有力量。其构成要素：激励人心的目标--团队共同愿景的分解；众望所归的领导--团队的旗帜与发动机；全力以赴的成员--八仙过海"同"显其能：合理有序的规范--没有规矩不成团队；互相通畅的沟通--没有沟通就没有团队；积极奋进的精神--团队文化的核心与灵魂。高效团队是凝聚力、向心力、执行力的综合。
二、打造高效团队是职业教育发展的必然趋势
高效团队的特征：清晰的目标、相关的技能、相互信任、一致承诺、良好的沟通、恰当的领导。打造高效团队是职业教育发展的必然趋势。
（一）、打造高效团队，有利于创建适合本校的团队文化
创建适合本校的团队文化即以人为本的校园文化，其要点是把不同文化的个体凝聚成一个整体，从而形成团队型管理风格、塑造团队型员工。团队文化的外在表现形式就是团队精神。优秀的团队文化应该是积极的、开放的、明朗的组织文化；应该得到管理者和员工的认同并得到积极回馈；能够给成员提供新的机会。
团队文化是团队的灵魂。在优秀的企业，文化的建设一定占有重要的位置，并最终融入到团队的思想和行为中。如我校的校风、校训等等这些并非空洞的口号，而是文化的象征，对其团队建设起着保驾护航的作用。
职教人要打造高效团队，必须正确导入功利观与价值观。成员通过团队的利益来实现自身价值；要兼顾工作效率与成员的关系；兼顾效率与公平；兼顾个人与团体；既创新又稳定；协调团队内部、外部制度和关系。比如工作中必须将自己视为群体的一部分，以学校的利益为最高利益，与团队成员彼此鼓励、支持、学习、合作以及批评和建议。微笑面对每一天。相互鼓励乐观向上；平常心，以较好的情绪和工作态度对待工作、生活、学习中碰到的悲欢喜怒，是非常重要的；自信心，好的自信心会以一种强势的力量鼓励自己向上、奋进；爱心，对学生的爱学校的爱；恒心，学习与提高，不断总结，不找借口，独当一面的工作能力，学校及个人形象，挑战自己，良好的悟性，服从于改良，创新思维等等。
（二）、打造高效团队，有利于建立和完善职业教育的团队机制
团队的要件--5p即目标、定位、职权、计划和人员。高效团队要求：能够在共同的工作中，敢于承担风险；成员之间相互信任；对组织和工作要有强烈的责任感；成员之间专业知识、决策能力、人际关系形成互补。在团队建设中，企业的激励机制起着至关重要的作用。企业团队成员的离开，很大程度上就是因为内部激励机制存在问题。俗话讲"人往高处走，水往低处流"，为了保证团队的完整性，建立一套完善的激励体制尤为重要。企业需要先肯定员工对于企业的贡献，适当地用薪资福利激励员工；然后设法帮其突破个人发展瓶颈，促使其起早日成为团队不可或缺的中坚力量。
三、如何塑造高绩效团队
如何塑造高绩效团队呢？
（一）认识常见的团队陷阱。团队领导主动放弃自己的权力；团队计划不连贯；团队领导的政治自杀；团队成员的傲慢情绪；团队分工不清责任不明；追求短期目标；团队中有经常制造混乱的成员；成员之间缺少协同工作的习惯；团队缺少关键技能和知识及解决方法。
（二）加强团队沟通。努力成为一位好听众；聆听别人的闹骚、不平、抱怨；不说不听别人坏话；不传播谣言；注意避免伤到别人的自尊；聆听别人的劝告；谦虚地接受别人的好意；不得意忘形；不说谎言。建立良好的团队沟通氛围；建立开放式的团队沟通方式。
（三）打造团队精神。世界上没有两个人完全相同，但是每个人在工作时，都需要有同样的特质---团队精神，以集体的利益为出发点考虑问题。韩国人讲究家庭伦理，日本人讲究纪律，美国人讲究规章制度，德国人讲究社会秩序，这也是他们的企业能够成功的部分原因。打造团队精神，必须在工作中养成团队精神，每个人都是公司的主人公，将公司的文化、精神传达到每一位员工的身心里，必须避免员工习惯推诿责任、扯后腿、倡导个人主义、强调个人资金和隐藏对公司有帮助的信息。
21世纪的今天，现代化企业的经营管理中，更加注重多团队的系统合作，在多个组织政府部门等相关实体构建过程中，组织内的一种多团队系统往往有着跨组织的特征。现代化企业的经营管理，往往有着不同的任务目标，而团队实际的组建中同样也有着不同的团队形式，多种团队运行过程中，更是有着变化多端的主要特点。多项目开发研究过程中，不同的组织形式难免和传统的项目团队管理存在一定的差异性，同时在多个子公司设立的过程中，通过对各个下属公司的相关职能部门进行设立，进而在上级相关部门业务指导中，更能将房地产开发企业的实际经营管理实现，进而推动多团队运作。
二、基于多团队系统理论下的现代企业协作管理
随着时代经济的飞速发展以及科技的进步，现代企业协作管理中，对于团队系统的组织形式同样也有着一定的要求，现代企业运营管理中，这种互依性的管理中，更加注重多个团队之间的紧密协作和实际的高度协同，有效沟通的过程中，依据于一定特殊的制度，保证系统可以全面高效的运行。某一现代企业实际的管理中，往往有着相对独特的管理模式，而对多团队写作高度互依性的思想运用中，通过对各个职能部门进行设立，在相互依存的过程中往往构成了一个相对复杂得多团队系统，以至于这种多团队协作管理模式中，将市场经营商的综合利润加以实现，产业链有着完整性的特点。尤其是多个子系统构成的一种多团队系统中，尽可能地将一人多岗和少数岗位交叉的现象避免，并做好实际的引导机制和相关的激励机制，约束过程中，做好绩效考评体系和实际的奖惩制度控制，并将传统企业中的重要事项加以避免，对于企业的经营发展有着相对明确的目标，这种多团队系统理论下现代企业协作管理中，对于搭便车的现象有效避免，进而实现了各个团队之间的统一合作关系[2]。
三、基于多团队系统理论下的现代企业领导管理
时代经济多元化发展的过程中，任何企业经营往往有着一定的领导团队，同时领导团队也有着多重角色，不仅仅扮演着战略开发的主要角色，同时也有着协作促进的主要特点，在对团队行动顺序和实际的行动时间确定的过程中，通过将团队之间的沟通交流有效促进，进而实现行动过程中的一种有效地信息传达以及监控。一方面现代企业基于多团队系统理论的领导管理中，由于各个子团队之间存在一定的依存性，以至于各个子团队将高绩效水平表现的过程中，同样也借助于战略性的沟通计划，将企业的远期目标实现[3]。各个部门设立相关的部门，以至于有着一定的沟通渠道，通过借助于相对公正的绩效考评体系，将传统企业重视市场部的现象有效避免，进而实现了企业对工程部的重视，在对科学合理的团队协作规则探寻的过程中，实现了各个团队之间的统一性，避免了搭便车现象的发生。而现代企业的领导管理中，其领导者不仅仅要有这相对卓越的一些知识结构，同时也要有着相对高效的引导能力，通过相关的共享信息，将相互依存的工作实现，进而对企业项目的顺利运作加以保证。另一方面这种多团队系统理论下的现代企业发展中，其领导者之间也要有着一定的促进作用，而各个团队协作的过程中，更是本着特殊的监督绩效，将团队绩效之间的和谐性全面体现。现代企业领导者的协作训练中，主要是将领导者的协作水平全面提高，并将领导者的实际协作训练和团队协作水平之间的关系加以表明，团队行为改善的过程中在某种程度上可以将企业多团队的绩效产出全面提高，而领导行为的训练过程中，对于绩效的预测同样也有着一定的积极影响作用。
