一、引言
我国经济发展进入经济增长速度换挡期、结构调整阵痛期和前期刺激政策消化期三期叠加的关键时刻，经济增长速度放缓。为了应对国内外严峻的经济形势和维持经济的可持续发展，我国正积极推进供给侧改革，合理地配置经济资源，协调发展各地区经济从而提高社会整体经济发展水平。供给侧改革指出我国现阶段发展的结构性问题，主要包括产业结构、区域结构、要素投入结构排放结构、经济增长动力结构和收入分配结构等六个方面的问题。人力资本作为知识经济时代最主要的生产要素，人力资本的质量决定者经济的发展水平，人力资本投资结构的合理性有利于人力资本质量的提高，优化人力资本投资结构可以改善区域发展不均衡和加快产业结构升级。王军（2008）在分析人力资本投资结构与区域经济增长关系时发现，人均教育支出和医疗保健支出对经济增长具有显著的促进作用，而中西部地区经济发展水平落后于东部地区的主要原因是人力资本投资结构的差异，中西部地区人力资本投资结构失衡，而东部地区保持合理的人力资本投资结构。因此，在供给侧结构改革背景下，人力资本结构的调整对于经济发展具有重要意义，合理的协调人力资本构成要素的投资，将会更高效的促进经济可持续发展。人力资本作为新经济时代主要的经济发展动力，是经济发展的核心要素，人力资本的投资将会促进其他生产要素的生产效率，提高人力资本的投资效率将会增强各生产要素的产出效率，从而提高全要素生产率。
二、文献综述
关于人力资本的研究最早起源于美国，人力资本理论的提出加速了人力资本理论的研究，国内也存在大量的关于人力资本与经济增长的研究，但是前期的相关研究主要侧重于教育人力资本或者健康人力资本的研究，很少涉及人力资本投资结构。杨晓天（2008）在研究教育人力资本时，发现传统的人力资本理论假定人力资本价值的发挥是无条件的，忽略了市场环境的约束。然而现实劳动力市场发展具有不确定性，当劳动力市场处于不完全竞争时，劳动力市场的替代效应和逆向选择将会导致教育人力资本的负外部性，从而导致教育人力资本投资过大，造成资源浪费。余长林（2006）的研究结果表明人力资本结构制约经济增长，人力资本投资结构中用于教育投资的比例等于人力资本增量关于教育投资的弹性时，人力资本能过最大限度的推动经济增长，合理的进行教育投资和健康投资，将会最大限度促进经济增长。孙嘉尉等学者的研究成果显示不同省份的人力资本投资对经济增长的影响程度不同，健康投资对经济发展水平较高的省份的作用显著，而教育人力资本投资对东部地区的经济增长具有显著作用。综合以上分析，部分学者已经分析了人力资本结构对经济增长的促进作用，但是没有深入分析人力资本投资结构的具体构成以及我国人力资本各构成部分的投资情况。并且，大部分学者在研究人力资本时，只采用单一的指标代替健康人力资本和教育人力资本，而无论是健康人力资本还是教育人力资本，都包含众多因素，所以，本文将人力资本看作一个系统而健康人力资本和教育人力资本是它的两个子系统，从整体的角度分析我国健康和教育投资情况。因此，本文将根据现有文献的理论成果继续深入探讨我国人力资本投资情况，从而为后续相关研究提供一定的指导。
三、模型的建立
1、指标的确立教育人力资本投资包括国家财政性教育经费、民办学校办学经费、社会捐赠经费、学杂费以及其他教育经费，这五项指标能够很好的衡量政府、社会和个人在教育方面的投入；而健康人力资本的指标包括政府财卫生支出、社会卫生支出、个人卫生支出、年度卫生机构人员数和卫生机构床位数。首先对指标进行标准化处理，然后通过熵值法确定各指标权重。2、耦合关系分析耦合是指两个或多个系统之间相互影响、相互作用和相互转换，最早起源于物理学，后来逐渐应用于经济学领域，本文将利用耦合理论分析教育人力资本系统和健康人力资本系统之间协调和配合程度，从而判断我国的教育投资和健康投资是否合理。耦合度D可以很好的反应教育人力资本投资和健康人力资本投资整体的协同效应。公式中α和β表示教育人力资本投资和健康人力资本投资的重要程度，基于已有文献研究结果，笔者认为健康投资和教育投资对于人力资本的整体效益的发挥具有相同作用，即α=β。参照相关研究成果，本文将耦合度进行等级划分，如下表。
四、实证结果分析
2014年我国各省份健康投资、教育投资得分及耦合协调程度本文根据《中国统计年鉴》将我国31个省市自治区分为东部地区、东北地区、中部地区和西部地区。根据上表结果可以看出，我国不同区域之间健康投资水平和教育投资水平差异较大，人力资本综合投资水平由西向东呈现由低向高逐渐增长的趋势。（1）东部地区的人力资本投资在全国范围属于最高水平，但是耦合度只有0.55，距离极度耦合存在一定差距，人力资本投资结构的协调性还需要进一步提高。在东部各省份中江苏省健康投资和教育投资都处于最高水平，属于极度协调和高度耦合地区，健康投资和教育投资综合指数表明江苏省在人力资本投资方面侧重于健康投资，而过高的健康投资抑制了教育人力资本的发展，导致耦合度没有达到极度耦合状态，因此，在未来的人力资本投资过程中，江苏省应加强教育人力资本的投资，保证健康和教育的协调发展，促使人力资本整体水平不断提高，从而达到极度耦合。（2）东北地区的健康人力资本投资水平高于教育人力资本投资，并且两者投资总额都比较低，并且教育投资的平均水平比西部地区低，导致两者具有较高的协调度，但耦合度非常低。从实证分析结果来看，东北地区人力资本投资的整体水平和投资结果都存在较大问题。王晓峰（2016）在分析东北地区人力资本问题时，发现人口老龄化严重和人口增长缓慢并且大量人力资本外流，对经济增长造成不好的影响。由于东北地区人口老龄化比较严重，东北地区可以提高老年人力资本的教育投入，提高老年人的知识水平，有效开发老年人力资本。（3）中部地区健康投资和教育投资的协调度较高，但是耦合度较低勉强属于高度耦合，说明我国中部地区健康投投入和教育投入水平较低，两者之间仍存在相互牵制的作用。中部地区具有得天独厚的位置优势，不仅可以吸收东部地区优秀的人力资本，并且可以向西部地区输送人才，对于我国总体人力资本水平的提高具有重要作用，是东部地区和西部地区经济发展的桥梁。（4）西部地区人力资本投资的协调度和耦合度都很低，属于低度耦合协调区域。由于健康投入和教育投入水平都比较低，导致两者相互牵制，促使两者的整体协同作用降低，因此，西部地区的整体水平较低。近年来，西部地区的加速发展得益于西部地区的资源优势，以及西部发展战略的实施，而随着我国进入经济新常态，西部地区投入产出率较低的粗放式发展模式，已经受到严重制约，需要降低对自然资源的依赖，积极配合我国经济供给侧改革战略的实施。
中图分类号：F27 文献标识码：A
国务院发展研究中心企业研究所曾在2004年进行了一次中国企业人力资源管理调查，调查结果表明，企业对员工的培训投入非常低，培训费用占公司销售收入0.3％～0，5％的仅占样本企业的8.7％，48.2％的企业投入的培训经费占销售收入的0.05％以下；另一方面培训效果不尽如人意，认为培训对改善员工工作绩效作用非常大的企业仅占样本的3％，认为作用较大的占23.9％，其余企业作用不明显或几乎没有作用。低效率、低投入的人力资本投资导致了整体劳动力素质的下降，直接表现为企业的专业人才需求缺口越来越大。(图1)
根据《新帕尔格雷夫经济学词典》，人力资本是指体现在人身上的技能和生产知识的存量。所谓人力资本投资，就是在人身上所进行的旨在增加人的科学技术知识，提高劳动技能的投资。具体内容包括：教育培训、福利保障、医疗保健、迁徙移动、招募聘用、情感投入等六个方面，本文主要针对企业中在职员工的人力资本投资展开分析。
Lepak和Snell对人力资本进行了详细的分析，他们按照对于企业竞争优势的价值大小和独特性程度的高低将企业需要利用的人力资本划分为处于四个象限的不同种类。(图2)
象限I所代表的人力资本，包括与企业战略管理目标密切相关的骨干人员，企业应该对他们进行持续的投资并保持其稳定性。象限Ⅱ所代表的人力资本对企业战略的价值大，但是他们独特性低，在人才市场较易获得，在企业间也相对较易流动。企业可以对其部分可能进入第一象限的这类员工持续进行人力资本投资，成为兼具高价值和高独特性的人力资本。位于象限Ⅲ的人力资本，这类员工非常容易从劳务市场获得，而且非常容易被替换，因此独特性程度低。因此，企业可以采取合同聘用的方式，以企业资产与他们交换劳动服务。象限Ⅳ代表的人力资本，诸如律师、会计师和审计师等，企业获取此类人力资本比较有效率的方法是与之建立合作伙伴关系。
通过上面的分析，低价值低独特性的人力资本和低价值高独特性的人力资本由于其对企业竞争优势的价值小，企业可以只对其采取以保值性人力资本投资为主的投资策略，即基本的薪酬、福利。但是，对于高价值高独特性的人力资本和高价值低独特性的人力资本，由于他们的胜任能力直接影响到企业的未来发展，所以对这两类人力资本的投资需要做进一步的分析，即对他们进行岗位胜任力分析和相对能力的分析。
二、人力资本岗位胜任力分析
胜任力是一个复杂而颇具争议的概念。1973年著名心理学家、哈佛大学教授McClelland最早提出“competency”的概念。目前，公认的观点认为胜任力是指和绩效指标存在因果关联的个人潜在特征，它能够可靠、有效地将某一工作(或组织、文化)中表现优异者与表现一般者区分开来。胜任力模型开发的方法主要有行为时间访谈法、专家评定法等，根据行为事件访谈法构建胜任力模型主要包括以下几个步骤：
1、成立胜任力模型开发项目小组。成立项目组，以使开发过程能得到有力的协调支持、规范的管理和科学的指导。
2、明确目标，确定绩效标准。明确当前组织高层领导关注的焦点、组织期望的最终结果是什么，使得工作的重点能够放在核心能力、关键行为上，确定适合企业的胜任力模型。
3、选择分析效标样本。在从事该岗位工作的成员中，分别从高绩效和普通绩效的成员中随机抽取一定数量的成员进行分析研究。
4、获取样本相关数据。可综合运用行为事件访谈法、专家小组讨论法、问卷调查法、360度评价法等分析方法获取样本有关胜任力数据。
5、资料整理、统计分析。对事件访谈报告进行主题分析及编码，记录各项胜任力在报告中出现的频次，对优秀组和普通组在每一胜任力上出现的频次和等级的差别进行描述统计和T检验，最后将差异显著的胜任力因子提取出来作为相关岗位的核心胜任力，进而建立胜任力模型。
6、编制胜任力模型。首先对提取出的胜任力因子进行命名，然后对其等级评价，最后将相应的行为事件附在等级评级下面作为行为描述，形成一个完整的胜任力因子。
在形成岗位胜任力模型以后，可以明确各个岗位的胜任力要求，这样就为企业组织内员工确立了胜任能力的标杆，也为人力资本投资分析提供了标准。
三、员工相对能力分析
在建立岗位胜任模型以后，更重要的是找出任职者的实际能力与岗位胜任力之间的差距，也即发现员工的相对能力。本文中的相对能力即指员工的实际能力与岗位所要求能力之间的差距，通过二者之间的比值来确定员工的胜任能力。在对员工的相对能力进行分析时，应由员工个人的自我评价和其主管以及其他同事对其的评价综合而确定。用I表示员工的相对能力分析的结果值，一般有三种情形：(1)I>1，表明该员工目前拥有超过工作要求的能力：(2)I=1，表明该员工目前拥有与其工作相适应的能力；(3)I
四、基于胜任力的人力资本投资需求分析
企业进行人力资本投资时，除了考虑员工目前的相对能力外，还应考虑员工未来的发展潜力。因此，针对以上两点，企业应该制定不同的人力资本投资策略。
1、目前的相对能力比较低、未来发展潜力也比较小的员工，在工作中表现为不能胜任岗位工作，经过培训后也难以提高自身的能力。针对这类员工，企业应该较少对这类员工的投资。
2、目前的相对能力比较低、未来发展潜力比较高的员工，这类员工多为年轻、缺乏实际工作经验，但经过一定的培训、教育，可以增加员工的实际工作能力，给企业带来很好的经济效益。企业可以增加教育和培训投资，帮助这类员工提升人力资本存量，提高企业的人力资本投资效益。
3、目前的相对能力比较高、未来发展潜力比较小的员工，这类员工目前的岗位胜任能力很高，但是很难通过教育、培训等方法增加人力资本存量。因此，应该采用以福利、保健等为主的保值性人力资本投资为主的投资策略，维持并发挥这类员工的现有人力资本。
人力资本理论从传统的以物为中心的经济增长分析中，将最具革命性的因素――劳动力质量(人)纳入资本范畴，并成功解释了许多“经济之谜”。这相对于以往是一个里程碑式的进步，但也正因为这一点，人力资本理论一直遭到来自人性和道德角度的批判。如马歇尔虽然早就认识到了对人的投资是最有价值的投资，但他对人力资本概念实际上采取了抵触态度，他认为把人等同于资本本身就贬低了人的价值。舒尔茨在总结以往经济学为什么会对人力资本退避三舍的道德和哲学原因时，曾指出“自由人首先是经济努力来满足的一方，他们既不是财产，也不是试销资产”；“把人类视为能够通过投资来增加的财富是同根深蒂固的道德准则相违背的”。但又正如他辩护道，“人通过对自身投资便能扩大自己可资利用的选择范围，这正是自由人可以增加自身福利的一个途径”。
本文认为，人力资本理论的局限性并不在于所谓道德和哲学上的原因，因为这具有先天主观价值判断的偏向，是一个规范性命题。“人力资本是一个有用的概念”；“同样集中注意在扩大生产可能性方面的人类主体作用(Agency)，他与人类可行能力视角一样都关注于人的地位作用，特别是人们所实现和取得的实际能力”。我们认为人力资本理论的局限性在于过分强调了人力资本所具备的工具性价值，该理论仍然将这一工具性价值建立在GDP导向的发展范式上，而忽视了其本身所具有的更具根本意义的构建性价值，即人力资本积累本身就是经济发展过程的重要组成部分和目的之一，而不仅仅只是一种工具性手段。因此，人力资本理论必须得到超越和发展，并不是简单否定。
二、基于GDP增长与人类发展视角的两种发展观
现今经济社会政策评估体系中，以获取GDP增长为目标的发展范式占了主流，这种GDP导向的经济评估方法起源于凯恩斯的总量式宏观均衡分析框架，并成为政府干预经济运行的基本参照系。GDP体系由于其独特的优势，在世界范围内获得了普遍应用，GDP不仅被用来衡量经济总量的大小，还经常被用来衡量一国居民福利。追求GDP总量及其人均水平的增长经常被作为发展的终极目标来看待，成为世界各国尤其是发展中国家所追求的主流。森毫不讳言这是一种非常狭隘的发展观，包括“发展就是国民生产总值增长或个人收入提高、或工业化、或技术进步、或社会现代化等的观点”，会产生严重的社会经济问题。联合国发展署(uNDP)在森的可行能力框架基础上，设计出人类发展指数(HumanDevelopment Index，HDI)，推行人类发展理念(Human Development Perspective)，并于1990年开始年度《人类发展报告》。对该理论做出重大贡献的除森外，还有Anand、Dreze、Mahbub ul Haq和Nussbaum等。当前，基于人类发展的发展范式已经深深影响到了国际社会的相关发展理念，如世界银行《世界发展报告》和《中国人类发展报告》等。
其实早在两千多年前，亚里士多德就赋予生活质量以核心的地位，认为财富并非人们所追求的最终目标，而只是因为他有助于我们其他目标的实现才成为追求的目标。这一传统实际为配第、斯密、穆勒和马克思等所继承，并于20世纪80年代为森所复兴。实际上，以GDP增长为核心的发展观仍然是一种以物为中心的发展范式，其根本问题在于颠倒了发展的目的和手段，没有把人和人的生活质量置于发展的中心地位。例如，马克思就十分反对资本主义的“金钱拜物教”。实际上，人并非单方面的经济人，而是有着多重追求的社会人，除了物质财富，健康、教育、自由迁徙、表达和自我实现等都是人类追求的目标。而森将这种人类的全面追求统一到了他的“实质自由”(substantive Freedom)观之下，这种以可行能力(Capability)为核心的自由观将发展的不同方面――经济、社会、政治和文化的，统一到一个具有内部一致性和逻辑自洽的理论框架之中，发展被看作是扩展人们享有的真实自由的一个过程。
相对GDP导向的传统发展观，以人类发展为核心的发展观并非否认GDP的重要性，它是扩展人类自由的重要手段。但最终来说它只属于工具性的范畴，是为人类发展和福利服务的，如果承认人是发展的中心，将发展目标确定为对人的自由的扩展的时候，自由的扩展就还深深依赖于其他决定因素，如社会、经济和政治的制度安排，公民权利，社会正义等。因此，我们就不能只关注于经济增长，还必须同时关注于社会和政治的进步，关注那些限制人类自由的主要因素，如贫困、饥饿以及经济机会、公民权利和社会保障的缺乏等。自由的扩展本身作为发展的重要手段，意义还在于他对发展过程所能起到的工具性和实效性作用，因为各种工具性自由之间还能够相互关联、补充与强化，一种自由可以大大地促进另外一种自由，可以直接或间接地帮助人们按照符合自己意愿的方式来生活。所以，基于人类发展视角的发展观的规范性命题是：“发展的本质是实质自由的扩展，自由是发展的首要目的，自由本身也是促进发展的不可缺少的重要手段”。发展的评估焦点就应该努力从“对GDP等收入、财富指标的考察，转向于考察能够允许每个人去追求符合自己意愿的、有理由珍视的、认为有价值的生活所具备的可行能力是否得到了有效扩展”。因此，人类发展视角是一个有关个人福祉、社会安排和政策设计、评估的规范性框架。
我们可以看出人力资本理论虽然开始强调人在经济增长过程中的主观能动性作用，将人的因素作为研究的重心，这相对于传统经济增长理论是一个重大进步。但从上述分析中可以看出，该理论仍然深深受到GDP导向发展观的影响，即人力资本投资能够促进经济增长或增加物质财富(工具性作用)。这种单纯从经济或收入增长的角度来分析人力资本的作用，仍然没有摆脱以物为中心的发展范式，并没有真正将人置于中心地位。评价人力资本需要一个更宽阔的视野，将人类自身置于发展的中心地位，建立一种以人为中心的发展范式。
三、人类发展视角下人力资本投资的构建性价值
(一)从阿马蒂亚・森的自由观来理解人力资本投资的构建性价值
自由分为两种。一种是不接受某些事物的自由权(消极自由权)，即被动自由，也就是古典的自由定义，是指免受干预的自由，个人能够在多大程度上享有受保护的自主决策和自我负责领域，如不受强制和恐吓。一种是去做某些事情或索取某些事物的自由权(积极自由权)，即主动自由，这与人的主观能动
性有关，即一个人能做什么。总之，自由可以参照三个维度解释：自由的行动者、自由行动者所摆脱的各种限制和束缚、自由行动者自由决定去做或者不做的事情。森对自由的理解仍然是沿着这样一条思路，他将被动自由和主动自由分别称为自由的过程和能力两方面，并特别关注于能力方面，“能力”(capability)概念实际在森的可行能力框架中处于核心地位。
森所定义的“自由”是在“实质性(substantive)”意义上定义的，是指人们在多大程度上、或者有多大能力，去享受他们根据自身的理由而珍视的那种生活。具体而言，他首先指人们具有享受起码生活水平、免于各种困苦的能力，包括免受困苦――如饥饿、营养不良、可避免的疾病、过早死亡等――基本的可行能力；同时他又包括如能够识字算数、有机会接受教育、发表言论、享受政治和社会参与等方面的自由；他还包括法治上的自由，如通常由法律规定的各种自由权利；但并不限于权利，他还包括各种“政治权益”(Entitlements)，即各种“资格”，如失业者有资格得到救济，贫困者有资格得到补助，每个孩子都有资格上学等。这种全面的自由观既涉及到个人选择的“过程”(或“程序”)，又关系到个人所实际享有的“机会”。这种基于人类发展视角的自由观强调对人的能力的培养，意义在于提高人进行主动参与的能动性。因此，森的以能力为核心的自由观和哈耶克(Hayek)的古典主义自由观是对立的。森认为，被动自由固然重要，但更重要的是人们能够实现有价值的目标的能力，国家在增加个人能力方面负有不可推卸的责任，将个体自由作为发展的目标需要社会的承诺。
从森的自由观可以看出，这种以扩展人类基本自由为目标的发展观会将最后的注意力集中在人的能动性一面，而不仅仅是把人看作是发展成果的被动接受者。即森定义的所谓“主体性”(Agency)或“赋权”，意思是人是一个能够思考和参与的主体，而不是被动接收的客体。基于人类发展的自由观强调对人的能力的培养，其意义就在于能够提高人进行主动参与的能动性。从对这种自由观的初步理解中，我们可以看出其与人力资本理论中的人力资本投资具有重要的重合性和统一性，即都关注于人自身的主体性和能力建设，其中许多内容也正是人力资本理论的重要内容。只是人力资本理论将人力资本投资作为促进经济或收入增长等的工具性手段，而在森的自由观下人力资本投资本身就是其“实质性自由”概念的重要组成部分，并可以为扩展这种人类基本自由做出贡献，这也正是为什么我们希望能够在基于人类发展的发展观下来讨论人力资本投资的构建性价值的重要原因。
(二)从可行能力方法和人类发展视角来理解人力资本投资的构建性价值
森从扩大信息基础的角度，认为以构成实质自由的“功能性活动”(Functions)作为综合价值标准，并不存在某些价值要素“绝对地”优先于另外一种价值要素，也不能把某些价值要素(事先)排除在外，如效用(边沁等功利主义者)、平等、生活质量(亚里士多德)或基本物品(罗尔斯)等。几种主要的现代价值观――功利主义、自由至上主义和罗尔斯正义理论为代表的公平主义都存在信息基础的限制，而以一个人选择有理由珍视的生活的实质自由――可行能力方法在信息基础上所具有的广度和敏感度使得他相对于其他学派具有更为宽广的适用范围。这其中当然包括我们对人力资本投资构建性价值的分析。“功能性活动”反映了一个人认为值得去做或达到的多种多样的事情或状态，这些活动可以包括吃、穿、住、行、读书和社会参与等，所以一个人的功能性活动组合反映了此人所实际达到的成就，他的实际成就可以通过功能性活动向量来表示。那么一个人的可行能力指的就是有可能实现的、各种可能的功能性活动组合，其“可行能力集合”由此人可以选择的那些可相互替代的功能性活动向量组成。因此，可行能力也是一种自由，是实现各种可能的功能性活动的“实质自由”，这种所拥有的能力不仅包括他所拥有的权利和物品，还包括他所使用这些权利和物品的能力。故可行能力方法的评价性焦点可以是实现了的功能性活动(即一个人实际上能够做到的)，或此人所拥有的由可选组合构成的“可行能力集合”(即一个人的真实机会)。
如果将构成“功能性活动”的各种有价值的生活列成一个清单，那么他的可行能力就是其可行的、列入清单的所有活动的各种组合。理论上而言，具有稳定偏好的理性经济人会在自己的“可行能力集合”内根据自己的决策规则选择最优组合，那么这会通过其实际选择表现出来。不过在实践中，哪些活动应该被列入这个清单，是一个社会选择的问题，需要通过适当的过程来解决。。可行能力虽然是一个多维度、全方位的概念，但他首先必须包括一些最为基本的功能性活动，然后才能逐步扩展到其他相关活动。uNDP《人类发展报告》中认为最基本的功能性活动必须满足两个条件：(1)他必须是世界各地人们普遍认为有价值而加以重视的；(2)他必须是基本的，即缺少了这些能力将妨碍其他许多功能性活动的实现。而人类在所有发展水平上都会存在三个基本选择：(1)能够过上长寿而健康的生活；(2)获得知识；(3)获得过体面生活所需要的资源，这经常又被称为人类发展的三大基本维度。不过，人类发展维度还包括其他许多内容，如政治、经济和社会自由，拥有创造力和生产率的机会，享有自尊和保障人权等。但如果上述三种基本功能性活动都不能实现的话，那么其他机会也都将无法实现。
根据这一要求，UNDP认为经济机会(特别是就业机会)、教育和健康是其中最核心的可行能力，其系列《人类发展报告》重点对以下四个方面予以特别关注：(1)长寿且健康的生活；(2)教育；(3)体面的生活和尊严；(4)主体性(即人不应该被动地接受发展的成果，还应该主动参与到发展的进程当中)。在此基础上，UNDP推出了更为具体的可供操作的度量――人类发展指数(Human Development Index，HDI)，HDI是在三个指标基础上计算出来的：(1)健康长寿，用出生时预期寿命来衡量；(2)教育获得，用成人识字率(2／3权重)及小学、中学、大学综合毛入学率(1／3权重)共同衡量；(3)生活水平，用人均GDP衡量。
因此，这种基于人类发展视角的发展观除了将传统发展观中的GDP指标作为重要内容外，更多反映了一种更加宽广的视野和人本价值观在经济学上的回归。其他内容如对教育、健康等的强调则更多体现了人力资本理论的内容，体现了两者在内容上巨大的重合性，而且更为根本的是两者都高度强调要增强人的主体性特征(Agency)，强化人们这种参与生活、实现自我目标的能力。但人力资本理论和人类发展观对相关内容的态度却截然不同。如前所述，人力资本理论实际上将教育、健康等相关变量作为促进GDP或收入增长的工具与手段来看待，即工具性价值，包括内部效应和外部效应等，他们有价值是因为他们能够促进经济增长，人力资本是从属于GDP增长的。这也正是人力资本理论的局限性，它并没有彻底摆脱GDP导向发展观的桎梏，实际上仍是以物为中心的。而在基于人类发展视角的发展观中，这种
态度就不复存在，他将人力资本的重要内容如教育、健康等与GDP增长并列起来，甚至更为重要而并不存在隶属关系，虽然可以相互促进，但他们都是人类发展目标中固有的组成部分，教育、健康与主体性本身就是价值，这种价值并不依赖于其能够促进经济增长而体现的工具性价值而存在，这也正是我们一直强调的人力资本投资的构建性价值，这种价值本身就应成为人类发展的过程和结果。
具体而言，人类的一切活动必须首先建立在能够健康活着的基础上，健康既是一项最基本的可行能力，也具有最广泛的普适性。因为过早死亡或疾病缠身所造成的限制都是无法通过其他途径获得替代性满足的，他往往从最底部就摧毁了扩展其他可行能力的可能性。教育水平则会影响到人们对于“什么是值得自己珍视的生活方式”的认知程度和追求，影响到人类自身参与发展过程的能力，这同样是主体性发挥的基础。但是，这种新的发展观并不否认人力资本所具备的巨大工具性和实效性作用，在森的框架中，人类发展的“各种工具性自由之间存在着多种多样的相互关联。他们各自的作用以及对其他自由的具体影响是发展过程的重要方面，他们之间可以相互联系和强化，互为因果关系，共同为可行能力的扩展做出贡献，如人力资本对经济增长的促进作用。对于此，森的框架中曾具体分析了五种工具性自由，包括政治自由、经济条件、社会机会、透明性保证和防护性保障。这其中尤其是社会机会与人力资本投资最为相通，指的是在社会教育、医疗保健等方面所实行的安排，这些对经济增长、政治自由都具有重要的作用，而经济增长反过来又可以促进人力资本投资。
总之，从上述两个方面的分析来看，基于人类发展的发展观和可行能力方法并非对人力资本理论的简单否定，而是对人力资本理论的拓展，是在充分认识到人力资本对于经济增长的工具性作用，并最终能够间接地扩展人类可行能力的基础上，在更为宽阔的视野内来认识人力资本对于人类发展的构建性价值，这种构建性价值并不依赖于其工具性价值而存在，他对人类福利具有直接关联性，还可以通过影响社会变化对这种福利间接起作用，不仅仅是经济增长。因此，可以看出我们这种对人力资本理论的反思并不局限于以前那种来自道德和哲学原因上的批判，这种在对人力资本投资工具性价值的基础上对其构建性价值的分析和扩展仍然是实证的。
四、对中国发展过程的启示
改革开放带来了中国经济的持续繁荣，其中根本原因就是对市场机制的正确运用。但对市场的结果也必须加以批评性检视，因为初始禀赋的不同，市场结果可能不平等，市场也会因为外部性而存在失灵等。森强调市场的全面成就深深依赖于政治和社会上的安排，特别要以公共行动来创造条件，使市场良好地发挥作用。但过去中国一些改革已经明显对一些社会目标产生了负面影响，例如过分强调经济增长，在政绩评价体系上偏重于GDP考核，而对医疗、教育、环境、社会公平和收入差距等社会及文化领域相对有所忽视，尽管这在很大程度上是“无意造成的后果”①，但这种“后果”并非“不可预期”，特别是那些“不利后果”。因为最需要政府承担的社会性基本支出在我国长期严重不足，产生了许多社会性问题，主要体现为以国富和民生关系失衡为本质特征的增长失衡。
新世纪以来，党和政府正经历着一个发展观的转变，积极寻找问题的解决方案。自十六大提出“全面建设小康社会”以来，更是明确提出要转变发展观念，贯彻落实科学发展观，构建和谐社会。科学发展观的第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。构建和谐社会的总要求是民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序和人与自然的和谐相处。十七大报告则更是将全面推进经济建设、政治建设、文化建设和社会建设并列为中国特色社会主义的基本目标。这些摆脱了GDP导向的新发展观成为了新世纪以来政府的全面施政方针，在历年《政府工作报告》中更是得到充分体现，深深打上了基于人类发展视角的烙印。
中图分类号:F270.5
文献标识码:A
有关人力资本理论可以追溯到现代意义的经济学创立之初,英国古典政治经济学的创始人威廉配第被认为是首次严肃运用了人力资本概念的学者。亚当斯密则把上述思想推到了那个时代的最高点,他在《国富论》中把工人技能的增强视为经济进步和经济福利增长的基本源泉,认为一国全体居民的所有后天获得的有用能力是资本的重要组成部分。继亚当斯密之后美国经济学家欧文费雪在其1906年发表的《资本和收入的性质》一书中,“明确而令人信服地提出了一个完整的资本概念”。虽然,费雪在1906年就提出人力资本概念,但是由于受到种种责难,人力资本概念并未得到古典经济学的认可。总起来说,在二十世纪50年代以前,人力资本概念也没有一个比较令人满意的定义或解释。直到1960年,美国经济学家西奥多・W・舒尔茨在他著名的有关人力资本投资的演讲中,明确提出人力资本概念,首次阐述人力资本投资及所形成的人力资本在经济增长、工资增长等方面的作用,人力资本理论体系才宣告创立。舒尔茨认为,全面的资本概念应当包括人和物两个方面,即人力资本和物力资本,人的知识技能、体力等也是一种资本,是长期计划投资的产物;将会面临未来收益的不确定性风险,因此,必须对这种风险性做出反应。
一、人力资本投资的风险
人力资本投资既然是一种投资行为,即是为了未来的利益而放弃或牺牲眼前的利益和效用所以也就必然存在一定的风险。这种观点已经被人们广泛接受。在研究人力资本投资的早期,人们就已经认识到人力资本投资存在风险。早期经济学家已经看到人的寿命和人才流失是影响人力资本投资风险的重要因素。
亚当斯密对人力资本思想首次进行了较为系统和专门的分析,注意到了人的寿命对人力资本投资的收益的影响。法国的萨伊也正确认识到人力资本投资具有风险性。他认为人力资本不同于物质资本是不能转让的,它附属于人身体,人一旦死亡,资本将不复存在,这就决定了人力资本的风险性。
(一)人力资本投资风险的诱因
人力资本投资风险性除了来自个人生命因素等方面的影响,还可能来自于人力资本供求关系和价格变化。而究其风险产生的根本诱因,还是在于人力资本投资自身的特殊性:
第一,投资主体的多元性。
一个具有一定人力资本存量的人力资源,一般是有多个投资主体或多方投资的结果:人力资本承载者大量的投入以及放弃了其他机会和收入,是“天然”的投资主体;不同国家和地区的政府的公共支出,这就使得政府理所当然地成为一个投资主体,再加上企业参与员工的教育和培训,成为另一个重要的投资主体。但是,不同的投资主体对人力资本形成所做贡献难以确定和计量,尤其是在无法事先用契约来规定收益分配的情况下,有可能使多方面的投资主体在利益分配问题上产生矛盾,使投资主体的一方或多方受损。进而产生投资风险。
第二,投资客体的不确定性。
作为人力资本投资的客体的人是有生命周期和经济生命周期的、随着人的年龄的增长,其效率将会下降。加之人力资本承载者具有不同的成长背景和人格特质,在投资项目时,他们可能受个人偏好的左右,在自身不努力的情况下,就不可能形成最佳的资本形态。而且,在人力资本形成之后,其效能的发挥在一定程度上还取决于外部环境。
第三,投资行为的长期性,人力资本投资是渐进性的分阶段进行的,而且取得收益的时间间隔很长。
因此,人力资本投资属于一种周期较长的投资、投资周期长就意味着不确定因素增多,使投资风险加大。短期看来较好的投资项目有可能经不起时间的考验,除去一般性的市场风险外,还有来自投资客体的风险。如果在投资回收期内,人力资本承载者发生了地区或国家间的迁移,或者在尚未工作或工作年限未达到回收期限前就丧失了生命或工作能力,都将使投资风险加大。
(二)人力资本投资风险的表征
由于人力资本投资的对象是人,据此可以将人力资本投资的风险划分为人为风险和非人为风险两大类。
第一类,非人为风险。
非人为风险是指外部环境变化给投资者带来了风险。一般由不可抗力作用产生的。这类风险主要包括:
(1)国家政治活动的不确定性因素引起的风险;
(2)疾病或突发事件使被投资者死亡或丧失劳动力的风险;
(3)科技上的突破导致人力资本加速折旧的“折旧风险”。
第二类,人为风险。
人为风险是指由于人的主观行为使投资者蒙受损失的风险,根据主观行为人投资者还是被投资者的不同,人为风险又可以区分为投资者人为风险与被投资者人为风险。
(1)投资者人为风险。由于投资对象选择不当而使投资无法回收的风险。因对人力资本投资对象选择不当导致的“对象选择复杂”。
(2)被投资者人为风险。由于投资对象的主观行为而使投资者遭受损失的风险。从某种意义上来讲,这种风险是道德风险。该风险包括两类:一种是人力资本外流的风险。这是目前人力资本投资所面临的最主要的风险。另一种是人力资本投资对象不愿发挥其应有效用的风险。这种风险的发生多是由于身处的人为环境因素造成。
二、人力资本投资风险规避的方法
(一)打造风险规避体系的支持性环境
我们可以从以下方面人手:
第一,转变人力资本形成体制。从各国人力资本投资实践来看,当前人力资本形成体制不外乎两类:一类是计划型,另一类就是市场型。在市场型人力资本形成体制中,政府的作用被限制在市场无法发挥作用的领域,纠正市场失灵而造成的各种混乱,以维持市场型人力资本形成机制的正常有效运行。
第二,加快户籍制度改革进程。人力资本承载者的流失都是使人力资本投资收益率降低的主要途径。人力资本理论指出,劳动力的迁移与职业流动本身也属于人力资本投资的范畴,而且适度流动还有助于人力资本整体效能的发挥。
因此,加快传统户籍制度改革就越发变得必要和紧迫。从我国的实际情况来看,允许人民迁徙自由是当前户籍制度改革的核心。
(二)构建风险规避的外部框架
首先,完善投资市场结构。这就要求:
第一,建立统一的劳动市场。健全城乡统一的劳动力就业市场是解决就业与再就业的根本保证。
第二,发展相关的信息服务。对投资而言,在投资前期进行全面充分的分析和论证,选择合理的投资方案是减少投资风险的积极
举措,而这一切在很大程度上取决于是否拥有充足的有效信息作为投资决策的依据。因此发展信息服务,使信息的来源更加丰富,有效信息能够被尽快识别,可以增强人力资本投资决策的科学性,减少由于投资行为长期性所引起的风险。
其次,建立投资回报机制。
第一,健全人力资本定价机制。工资作为人才市场的价格,调节着人才市场的配置与重新配置,客观地反映人才的供求和人才的等级,价格机制对人才供求状况的动态调节,使人才资源配置达到最佳状态。
第二,强化对人力资本产权的保护。随着知识经济的迫近,知识经济的发展必将越来越依靠专利、知识产权制度。建立和健全知识产权保护方面的法律法规,加强执法力度,使个人的知识创新、科技发明、新产品开发所带来的效益归个人所有,防止不投资但通过非法手段受益的情况出现。
最后,健全市场维护制度。
第一,相关保障制度的建立。加快社会保障制度的建立和完善,加强就业法律体系的建立。优越的条件可以减少中国留学生和高科技人才向海外流失,甚至还能吸引海外人才,增加我国人力资本的积累,降低人力资本投资的风险。
第二,财政税收政策的改革。改善分级财政支出结构,改革金融体制,增大人力资本投资的力度。深化金融体制改革,为民间区域人力资本投资提供便利的信贷支持,增加人力资本投资的筹集渠道,对风险型人力资本投资提供信贷担保等等。
第三,个人诚信体系的构建。构建个人信用体系必须做好如下几方面的工作:建立和完善个人信用评估机构;个人信用数据库及网络的建设;建立相应的惩罚机制。
(三)确立风险规避的运作规则
第一,明晰人力资本产权。人力资本产权是人力资本的所有关系或占有关系,即对存在于人体之内具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所有权。要明确人力资本根据投资目的的不同,通过对投资领域的划分,在最大程度上使人力资本的产权得以明晰。要明确人力资本产权关系,必须分清人力资本投资的性质,通过对投资的划分,本着谁投资谁受益的原则,从而化解由于投资主体的多元性可能引发的在未来利益分配中的矛盾,减少投资风险。
第二,规范投资主体行为。作为投资主体的政府、企业和个人理应在人力资本有投资时规范投资行为,降低人力资本风险发生的概率。
参考文献:
[1]西奥多・舒尔茨.论人力资本投资[M].北京:北京经济学院出版社,1990:13
[2]李玉江,吴玉麒,陈培安.区域人力资本研究[J].科学出版社,2005,2
实际上,造成人力资本投资个人收益率高的原因在于人力资本的投资的风险与财务约束,也正是这些因素抑制了对于人力资本的投入。据此,作者提出在人力资本投资中引入风险投资机制,构建人力资本风险投资。
所谓人力资本风险投资是一种由具有资金、专业经验或其它资源的机构或个人(简称投资机构)组织开展的,以人力资本作为投资标的物的风险投资活动。在这个过程中,投资机构通过对潜在的投资对象进行充分测评,发现一些具有经济投资价值的人员(或团体),双方建立一定的合同,并依据合同对投资对象进行人力资本的投资,与此同时对投资对象加以指导与管理,增加投资对象创造财富的能力与机会,最终投资机构从被投资对象所创造的超额个人财富中,取得一部分作为投资回报。退出,是人力资本风险投资最重要的环节之一。
二、人力资本风险投资的退出机制
(一)风险投资退出动机
1、资本的退出是人力资本风险投资的制度特征
风险投资者提供的金融资本为个人的发展提供了必要的经济支持,从而保证了个人价值的最大发展。但随着个人事业的逐步发展,人力资本价值的不断提高,在风险投资者的帮助下逐渐获得了自己的管理经营与能力,并建立了他自己的声誉,与此同时,原来的风险投资者提供价值增值服务的边际价值逐渐缩小,风险投资者的资本应从现有的投资项目中退出,并重新投资于新一轮的人力资本投资活动。
退出不仅给风险投资者带来超额回报,而且是维持其继续参与资本市场、将资本再投入到新的风险项目的动力。风险投资的一个重要特点是资本和投资活动的周期性流动性,风险投资者以资金与管理作为其投入,在收获季节以资本收益,然后再将增值资本投入到新的人力资本投资项目中去,进入新的一轮人力资本的投资循环周期。
因此,有效的投资退出机制使投资不断循环下去,是人力资本风险资本的生命力所在,这种风险投资运作的前提,它对于人力资本风险投资的双方都有重要的激励作用。
2、风险投资退出是投资者实现获利的必经渠道
从风险投资者角度来看,退出是获得预期投资回报的唯一途径。风险投资者为其所投资对象投入金融资本与非金融资本,并按契约对于人力资本拥有相当的收益权,他们投资的最终目的是成功地从投资项目中退出,其投资回报主要来自于投资的人力资本的增值与人力资本在运用中所创造的效益。因此退出是投资者实现获利的必经渠道。
3、风险投资退出符合投资对象的利益
人力资本的投资是分阶段的。一项投资活动的完成往往意味着下一轮人力资本投资活动的开始。人力资本的新一轮投资可能已经超出了原有投资主体的投资范围,投资对象有必要从其他渠道获得投资,原有投资的退出有利于争取到新的投资者。而且此时,个人也可能积累了一定的资信能力去吸引银行贷款、或者投资对象具有一定的个人财富收入,从而使原有风险资本退出成为可能。
可见,风险投资的成功退出,不仅对风险投资机构的持续发展是必需的,对个人而言,也同样是必需的。
(二)人力资本风险投资退出方式的分析
人力资本风险投资者面临的主要风险是不能及时收回投资,他们的投资回报要通过退出来变现,因此一个理想的退出途径对风险资本市场的发展起着非常重要的作用。
1、分享投资对象创造的价值是人力资本风险投资的基本回收方式
人的劳动是社会财富的源泉,对人力资本的投资回报源于个体劳动所创造的财富的价值。因此,参与分享投资对象所创造的个人财富是人力资本风险投资资本退出的基本方式,其他任何形式的退出方式不过是这种方法的衍生与技术处理。
在风险投资者看来,以分享收益的方式可以为投资机构带来持续与稳定的回报,分次收回投资而不是在一次完成,可以在税收上得到一定的优惠,而且风险投资者在参与投资与管理多名投资对象的过程中存在一定的规模经济,降低每名投资对象的投资成本,建立稳定的社会关系。
对于投资对象而言,如果得到同一投资者持续的关注,表明投资者对于投资对象的认可。因此投资对象可能同样希望能以与投资机构分享其所创造的价值方式实现风险投资的退出,以便能得到投资机构长期不断的支持与帮助。
尽管人力资本的所有权是天然地归属于人力资本的载体,是不可能被分割,也不存在转让的意义,但人力资本的收益权却是可以分割与转让的。并且由于人力资本的特殊性,附着于自然人的人力资本会随着人的灭失而灭失,与此同时,人力资本存在高度的信息不对称性,致使这种收益权较难评估与定价,为此构想中的人力资本风险投资的最基本的退出方式是按照契约在一定期间内分享投资对象所创造的财富。
2、投资对象向风险投资机构赎回人力资本的收益权
经过人力资本风险投资的相关各方一段时间的共同努力,个人的人力资本积累到一定的水平,与此同时,个人通过运用人力资本积累了一定数量的个人财富,在这种情况下,风险投资可以通过个人赎回人力资本收益权的形式撤出。
按照赎回方式完成风险投资的退出,首先必须在制订投资契约时,就应当有赎回条款,按照条款风险投资公司可以要求投资对象依据议定的价格赎回风险投资公司人力资本收益权。赎回也可以是主动的,比如个人自己融资赎回风险投资机构所掌握的收益权。这种方式存在着一定的风险,当投资不成功时,由于投资对象无力按照条款支付价款,即使是在投资前签署了回购条款,赎回也是不可能顺利实施的。
3、投资机构间转让人力资本的投资、收益权
人力资本的投资、收益权的转让,指的是人力资本的收益权与控制权在两个或更多人力资本风险投资机构之间转移。
人力资本风险投资机构在需要退出时可以寻找另一个风险投资者,第一个风险投资机构可能是对早期项目投资感兴趣的风险投资基金;而接手的投资机构则可能是对后期投资感兴趣的投资者。新的投资者将提供资金,购买第一个风险投资者的权益。就像一个接力棒一样,共同完成对于特定投资对象的人力资本投资。这种接力式的进入与退出方式在普通的风险投资项目中并不新鲜。
引发投资机构间转让人力资本的投资、收益权的原因主要有以下几种情况:原有投资机构的财务状况的变化,无力继续承担人力资本开发所需要的费用;原有投资机构的内部出现人员流动,而导致人才选拔培养能力出现大的变化,原有投资培养倾向已经不太适合;原有的投资机构在投资决策上出现了失误;新的投资机构的投资对象被其他投资机构看中。
(三)人力资本风险投资项目退出决策
人力资本风险投资机构投资的根本目的在于使风险资本增值最大化。为了达到这样的目的,退出时机选择方法有以下两类:
1、基于贴现现金流(DCF)的投资决策方法
在传统的投资分析方法中,使用最为频繁的方法是贴现现金流(Discounted Cash Flow,简称DCF)法,其中又以净现值 (NPV) 法应用最为普遍。这种方法通过测算人力资本风险投资项目未来的净现值,来决定资本是否退出人力资本投资项目。下式为净现值的计算公式:
式中:NPV为净现值,表示t年内对人力资本投资产生的收益的现值;Et是各期净现金流量, 为人力资本产生的收益减去成本;r为资金折现率;It为各期收益;Ct为各期人力资本投入成本。
2、基于实物期权的评价方法
人力资本的收益存在不确定性与波动性, 同时人力资本管理活动具有明显的多阶段性,因此人力资本风险投资可以被认为是一种特殊的“看涨期权”,采用基于实物期权的评价方法对投资项目进行评价。
运用实物期权的分析方法,人力资本投资过程中的每一个阶段都可以看作下一阶段的实物买权。比如,在人力资本的投资过程中,若前一阶段投资活动达到了预期的目标,则获取到下一投资选择的选择权。针对投资对象的每个阶段的投资都与一个里程碑事件,以及一定的风险相联系,投资者评估各阶段可支付产品的盈利能力,来决定是否执行这一买权,继续对人力资本进行投资。如果环境条件发生不利变化,导致投资活动最终无利可图,投资者可以放弃执行此选择权。
针对实物期权,理论界探讨了很多定价模型。这些方法又大体分成连续时间模型和离散时间模型两大类。连续时间模型主要包括以Black-Scholes期权定价模型为代表,而离散时间模型则主要包括以二叉树为基础的二项式模型。
对于人力资本风险投资项目来说,这两种评价方法所得到的结果并不总是一致的,有时差异还比较大。相比较而言,基于现金贴现流的决策方法因为简单实用,而应用广泛;基于实物期权的评估方法能够体现出人力资本管理中的序列投资特点,从而更能反映出人力资本投资项目的真实价值,它的使用处于一个迅速推广的过程之中。具体采用基于贴现现金流的方法或是基于实物期权的方法作为标准来选择风险投资项目退出时机,依赖于风险资本家的偏好与决策环境。
贝克尔将在职培训分为一般培训和特殊培训两种类型。一般培训是指接受培训的职工所获得的知识、技能对提高各种企业劳动生产率均有用。受训者的劳动技能提高，会提高其在各种就业机会中的工资，所以培训成本应当由受训者自巴承担。特殊培训是指接受培训的职员得到特殊知识和技能，能够极大地提高提供培训的企业的生产效率，对于提供培训以外的企业的生产效率影响不大或没有影响。特殊培训的费用较一般培训高得多，但也会给企业带来相当可观的效益，其培训成本应由企业承担。由此形成了贝克尔投资模式理论。
作为贝克尔投资模式的补充，有学者提出了一种企业和职员对人力资本共同投资的组合投资模型。该模式按照“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”将人力资本分为四种类型：①高价值高独特性人力资本，②高价值低独特性人力资本，③低价值高独特性人力资本，④低价值低独特性人力资本。并认为①、④两种人力资本遵循贝克尔投资模式，而②、③两种人力资本则由企业和职员共同投资。组合投资模式仅在对职员和企业人力资本培训投资行为特性的分析中得出定性结论，但在企业实际经营过程中要求有定量的投资分析与决策依据。因此，本文在投资组合模式的基础上应用博弈论分析人力资本培训投资行为，找到合理且定量的组合投资分析与决策依据。
2人力资本的分类
本文仍采用人力资本培训组合投资模式中的人力资本分类方式。人力资本作为企业获取竞争优势的关键资源，并不是对企业都具有同样的重要性。
组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”来进行划分。“人力资本的价值”是指“相对于人力资本的雇佣成本，人力资本通过其技能能够为企业带来更大的与顾客价值相关的战略利益的属性”。若职员能帮助企业降低成本或创造具有更多客户价值的产品，那他就具有高价值；反之，只有低价值。“人力资本的独特性”是指其技能的不可复制和不可模仿性。人力资本的独特性将影响到交易成本，并直接影响该人力资本能否成为企业竞争的优势源泉。由于独特技能更多地是一种适用于某一特定环境的技能，企业不可能在开放的劳动力市场上获得，对这些人力资本实行外部化将是不可行的或者将导致更多的成本，所以独特的人力资本需要进行内部开发。相反，适用于广大企业的普通技能，很容易在劳动力市场上获得，依赖于外部劳动力市场将是获得低独特性人力资本的较好选择。
按照上述两种人力资本的属性可以将企业内的人力资本分为四类：第一类人力资本具有高价值并且是独特的，即这些职员拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且职员为企业带来的战略性利益远远超过雇佣和开发他们的管理成本。也就是说，该类人力资本拥有企业竞争优势所必需的核心技能。第二类人力资本具有较高的价值，但职员拥有的技能可以在劳动力市场上获得。也就是说，其拥有的技能是低独特性的。第三类人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们对创造客户价值并不具有直接作用。也就是说，其创造价值的能力较低或者不直接产生价值。第四类人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值。以上四种人力资本类型与引言中提及的四种人力资本类型按顺序一一对应。
2人力资本培训投资选择的博弈分析
博弈论是一门研究在利益相互影响的情况下局中人(即博弈的参与者)采取何种策略才能获得最大效用的理论。博弈论在经济学、管理学等领域的应用解决了许多令经典理论无从人手的问题。博弈论最主要的特点是研究相对具体决策情况而言的最优决策，即寻找相对最满意策略而非最优策略企业和职员的人力资本培训投资选择的过程存在的正是一个博弈问题。
根据投资组合模型的思想，企业与职员在人力资本的投资，实际上是培训投资过程中的博弈，可以用如图1的博弈树来描述。假设企业承担培训投资成本的比率为，选择投资策略的概率为q；职员选择投资策略的概率为p。通过培训投资，企业因人力资本增加而经营效率提高所得到的利益为，职员因人力资本增加而职业生涯改善或薪酬、福利增加所获得的利益为r。为增加人力资本而进行培训投资的成本为c。按照组合投资模式的思想，企业承担的成：本为cx；职员承担的成本为c (1一)。显然，r一c>>r一c>0，1>p、q、>0。
根据子博弈均衡的逆归纳方法，只能找到一个均衡点：企业不承担培训投资成本，职员承担全部的培训投资成本。但是，如果职员是非理性的局中人，那么在企业选择不承担培训投资时，职员可能也选择不承担培训投资成本，最终使企业和职员都不获得利益。即在企业选择不投资策略时，职员可能也选择不投资策略来对企业进行威胁。由于企业选择投资策略时，职员选择不投资策略存在不承担任何培训投资成本的可能性，并且企业在利益驱动下也会对职员的威胁妥协，所以职员的这种潜在的威胁是有效的。就此而论，职员进行培训投资的概率也就是职员是否为理性的局中人的概率。如果职员是理性的，那么在获得升职、加薪或更佳的职业发展等利益的驱动下，职员将会积极地对自身的人力资本进行投资；反之，则不然。不难发现，企业投资、职员不投资与企业不投资、职员投资两种策略组合的结局，前者的结局对应贝克尔提出的特殊培训，后者的结局则对应一般培训。这与实际情况是相符的。现实情况下，企业倾向于投资具有独特性和高价值的人力资本，而职员倾向于投资具有一般性和高价值的人力资本。在企业和职员了解培训属于何种类型的情况下，他们的投资将以各自的利益为出发点，即遵循贝克尔提出的投资模式，企业承担特殊培训的全部成本，职员承担一般培训的全部成本。
然而，在不了解对方类型的情况下(包括难以归于特殊培训或一般培训的情况)，培训投资的博弈过程将如图1所示。根据图1中的博弈树可以得到：
(7)式给出了企业承担培训投资成本的比率的取值范围。显而易见，由于n与m的大小关系是不确定的，且只有当m>n时，(7)式才成立，所以在实际情况下企业要首先确定m与n的大小才能决定投资比率。由于企业和职员投资倾向的存在，所以可以推断p与q具有一定的关联关系，且是递减关联的。也就是说，当p(或q)增大时，q (或p)会随之减少。但是，由于企业与职员的投资决策过程相对独立，他们对投资类型的判断并不完全被对方了解，故他们的投资概率并不遵循严格的函数关系。
这就使得判断n和m的大小关系存在相当大的不确定性，即n<m是否存在是不能确定的。不过，企业对决定n与m大小关系并非无能为力，可以制定适当的投资策略(即改变q的大小)来适当改变n的大小，从而努力使得m>n成立。
那么，在满足(7)式的前提下，当p很大、q很小时。即职员倾向于投资、企业倾向于不投资时，m趋近于0，n将小于0，的取值也接近于0。这说明在这种投资情况下，企业在组合投资中承担的投资成本很少，接近于不投资。同样，当p很小、q很大时，即职员倾向于不投资、企业倾向于投资时，m趋近于无穷，n趋近于i，的取值接近于1。这说明在种投资情况下，企业在组合投资种承担的投资成本很多，接近于全部。由此可见，通过(7)式可将贝克尔投资模式和组合投资模式结合起来。
3结论
贝克尔将在职培训分为一般培训和特殊培训两种类型。一般培训是指接受培训的职工所获得的知识、技能对提高各种企业劳动生产率均有用。受训者的劳动技能提高，会提高其在各种就业机会中的工资，所以培训成本应当由受训者自巴承担。特殊培训是指接受培训的职员得到特殊知识和技能，能够极大地提高提供培训的企业的生产效率，对于提供培训以外的企业的生产效率影响不大或没有影响。特殊培训的费用较一般培训高得多，但也会给企业带来相当可观的效益，其培训成本应由企业承担。由此形成了贝克尔投资模式理论。
作为贝克尔投资模式的补充，有学者提出了一种企业和职员对人力资本共同投资的组合投资模型。该模式按照“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”将人力资本分为四种类型：①高价值高独特性人力资本，②高价值低独特性人力资本，③低价值高独特性人力资本，④低价值低独特性人力资本。并认为①、④两种人力资本遵循贝克尔投资模式，而②、③两种人力资本则由企业和职员共同投资。组合投资模式仅在对职员和企业人力资本培训投资行为特性的分析中得出定性结论，但在企业实际经营过程中要求有定量的投资分析与决策依据。因此，本文在投资组合模式的基础上应用博弈论分析人力资本培训投资行为，找到合理且定量的组合投资分析与决策依据。
1人力资本的分类
本文仍采用人力资本培训组合投资模式中的人力资本分类方式。人力资本作为企业获取竞争优势的关键资源，并不是对企业都具有同样的重要性。
组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”来进行划分。“人力资本的价值”是指“相对于人力资本的雇佣成本，人力资本通过其技能能够为企业带来更大的与顾客价值相关的战略利益的属性”。若职员能帮助企业降低成本或创造具有更多客户价值的产品，那他就具有高价值;反之，只有低价值。“人力资本的独特性”是指其技能的不可复制和不可模仿性。人力资本的独特性将影响到交易成本，并直接影响该人力资本能否成为企业竞争的优势源泉。由于独特技能更多地是一种适用于某一特定环境的技能，企业不可能在开放的劳动力市场上获得，对这些人力资本实行外部化将是不可行的或者将导致更多的成本，所以独特的人力资本需要进行内部开发。相反，适用于广大企业的普通技能，很容易在劳动力市场上获得，依赖于外部劳动力市场将是获得低独特性人力资本的较好选择。
按照上述两种人力资本的属性可以将企业内的人力资本分为四类：第一类人力资本具有高价值并且是独特的，即这些职员拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且职员为企业带来的战略性利益远远超过雇佣和开发他们的管理成本。也就是说，该类人力资本拥有企业竞争优势所必需的核心技能。第二类人力资本具有较高的价值，但职员拥有的技能可以在劳动力市场上获得。也就是说，其拥有的技能是低独特性的。第三类人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们对创造客户价值并不具有直接作用。也就是说，其创造价值的能力较低或者不直接产生价值。第四类人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值。以上四种人力资本类型与引言中提及的四种人力资本类型按顺序一一对应。
2人力资本培训投资选择的博弈分析
博弈论是一门研究在利益相互影响的情况下局中人(即博弈的参与者)采取何种策略才能获得最大效用的理论。博弈论在经济学、管理学等领域的应用解决了许多令经典理论无从人手的问题。博弈论最主要的特点是研究相对具体决策情况而言的最优决策，即寻找相对最满意策略而非最优策略企业和职员的人力资本培训投资选择的过程存在的正是一个博弈问题。
根据投资组合模型的思想，企业与职员在人力资本的投资，实际上是培训投资过程中的博弈，可以用如图1的博弈树来描述。假设企业承担培训投资成本的比率为，选择投资策略的概率为q;职员选择投资策略的概率为P。通过培训投资，企业因人力资本增加而经营效率提高所得到的利益为，职员因人力资本增加而职业生涯改善或薪酬、福利增加所获得的利益为r。为增加人力资本而进行培训投资的成本为c。按照组合投资模式的思想，企业承担的成：本为CX;职员承担的成本为c(1一)。显然，r一c>>r一c>0，1>P、q、>0。
根据子博弈均衡的逆归纳方法，只能找到一个均衡点：企业不承担培训投资成本，职员承担全部的培训投资成本。但是，如果职员是非理性的局中人，那么在企业选择不承担培训投资时，职员可能也选择不承担培训投资成本，最终使企业和职员都不获得利益。即在企业选择不投资策略时，职员可能也选择不投资策略来对企业进行威胁。由于企业选择投资策略时，职员选择不投资策略存在不承担任何培训投资成本的可能性，并且企业在利益驱动下也会对职员的威胁妥协，所以职员的这种潜在的威胁是有效的。就此而论，职员进行培训投资的概率也就是职员是否为理性的局中人的概率。如果职员是理性的，那么在获得升职、加薪或更佳的职业发展等利益的驱动下，职员将会积极地对自身的人力资本进行投资;反之，则不然。不难发现，企业投资、职员不投资与企业不投资、职员投资两种策略组合的结局，前者的结局对应贝克尔提出的特殊培训，后者的结局则对应一般培训。这与实际情况是相符的。现实情况下，企业倾向于投资具有独特性和高价值的人力资本，而职员倾向于投资具有一般性和高价值的人力资本。在企业和职员了解培训属于何种类型的情况下，他们的投资将以各自的利益为出发点，即遵循贝克尔提出的投资模式，企业承担特殊培训的全部成本，职员承担一般培训的全部成本。
然而，在不了解对方类型的情况下(包括难以归于特殊培训或一般培训的情况)，培训投资的博弈过程将如图1所示。根据图1中的博弈树可以得到：
(7)式给出了企业承担培训投资成本的比率的取值范围。显而易见，由于n与m的大小关系是不确定的，且只有当m>n时，(7)式才成立，所以在实际情况下企业要首先确定m与n的大小才能决定投资比率。由于企业和职员投资倾向的存在，所以可以推断P与q具有一定的关联关系，且是递减关联的。也就是说，当P(或q)增大时，q(或P)会随之减少。但是，由于企业与职员的投资决策过程相对独立，他们对投资类型的判断并不完全被对方了解，故他们的投资概率并不遵循严格的函数关系。
这就使得判断n和m的大小关系存在相当大的不确定性，即nn成立。
那么，在满足(7)式的前提下，当P很大、q很小时。即职员倾向于投资、企业倾向于不投资时，m趋近于0，n将小于0，的取值也接近于0。这说明在这种投资情况下，企业在组合投资中承担的投资成本很少，接近于不投资。同样，当P很小、q很大时，即职员倾向于不投资、企业倾向于投资时，m趋近于无穷，n趋近于I，的取值接近于1。这说明在种投资情况下，企业在组合投资种承担的投资成本很多，接近于全部。由此可见，通过(7)式可将贝克尔投资模式和组合投资模式结合起来。
3结论
随着我国经济与世界经济的联系越发紧密，企业面对的问题也越来越多，通常来说，企业为了获得更好发展，总要进行必要的投资，其中包括人力资本投资，区别于其他固定资产投资等，基于人力资本投资中投资对象的特殊性，对人力资本投资进行分析是必要的，可以一定程度上指导企业的现阶段工作，也可以得到一些有助于以后工作的数据和资料。
一、人力资本的相关介绍
1.人力资本的基本概念
人力资本也被称为“非物力资本”，是指人员受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。鉴于这种积累在未来工作中可以为被投资人员带来能力上的提升、创造更多价值等因素，人力资本也被看做是资本的一种。
2.人力资本概念的提出、发展
（1）人力资本概念的提出
人力资本的系统概念和理论尚有不足，但实际上，早在2000多年前就已经有人对人力资本进行了相关论述，古希腊三贤之一、苏格拉底的学生、著名的古希腊学者柏拉图在他的作品《理想国》中论述了教育和训练的在经济方面的价值。柏拉图认为，对人进行教育和训练可以间接提升他们为社会创造经济价值的能力。同样，柏拉图的学生、另一位名列古希腊三贤的著名学者亚里士多德也认为教育对经济是有一定推动作用的。但在他们的作品中可以发现，他们认为教育对经济的作用并不是直接的。重农主义的代表人物魁克认为人是构成财富的第一因素，英国古典经济学的创始人威廉・配第则论证了劳动决定价值的思想，奠定了劳动价值论的基础。
（2）人力资本理论的发展过程
著名经济学家亚当・斯密首先将人力视为资本，他认为技巧的熟练程度和判断能力的强弱会影响到人的劳动水平，而决定技巧熟练程度和判断能力强弱的主要因素之一就是教育和培训，这可以被认为是人力资本投资的萌芽思想。穆勒也继承了亚当・斯密的一些思想，穆勒认为教育支出将会带来更多的国民财富。另一位经济学家马歇尔也提出知识和组织是资本重要组成部分的观点，马歇尔认为教育投资对经济增长起重要作用。
综合以上各种思想，形成了目前的主流理论，但争议依然是存在的。
二、人力资本投资的相关介绍
1.人力资本投资的概念
人力资本投资是指投资者以提高被投资人劳动能为为目标，通过对被投资人进行一定的资本投入，增加或提高被投资人智能和体能的一种投资方式，不同于传统投资方式，人力资本投资的对象是人。
2.人力资本投资的主要内容
人力资本投资主要包括正规教育、职业技术培训以及身体健康保健等内容，正规教育可以提升被投资人的文化水平和知识储备，职业技能培训可以直接提高被投资人的劳动技巧和相关理论水平，身体健康保健的目的则是使被投资人的健康状况维持在相对良好的水平或者有所提升。
此外，包括对儿童的教育等也是人力资本投资的内容。
三、我国企业人力资本投资的现状
1.企业人力资本投资环境的影响
人力资本投资的环境涉及多个方面，包括资金因素、劳动力因素、社会政治因素、交通因素、企业本身因素等，这些是影响人力资本投资的关键因素。其中，企业本身因素对人力资本投资有直接影响。
（1）来自企业发展战略的影响
企业发展战略可以理解为企业发展的长期规划，这种规划内容会影响人力资本投资，比如，企业的发展重点是开拓业务，相应的，对业务相关人员的培训、教育投资会增多，同样，如果企业发展的重点是技术开发，对技术人员的相关投资也会增多。
（2）来自企业组织构架的影响
不同的企业往往由不同的M织构架，传统的组织构架下，对人员的管理是自上而下直线式的，其人力资本投资往往也是分层逐级进行，而现代企业的组织构架具有将效益作为核心的突出特点，在这种情况下，能力较强的人往往会得到较多的人力资本投资。
2.我国目前常见的企业人力资本投资模式
（1）对出色人才进行投资的模式
这种模式是指被投资人除了具有做好本职工作的能力外，还有余力负责其他工作，因此得到重视和投资。有鉴于我国经济发展速度较快、人才需求量大的局面，对出色人才进行人力资源投资可以一定程度上缓解人才紧张的局面。
（2）集体培训模式
一般而言，进入企业的新员工都会得到集体培训的机会，培训的主要内容往往包含企业文化和专业技巧，增加新员工对企业的归属感和认同感，同时通过提高劳动技巧的方式直接提升新员工的工作能力。
四、我国企业人力资本投资中存在的问题
1.人员流动性大
无论是何种企业、什么岗位，都存在着人员流动性的问题，简言之，如果一个人无法胜任所处的岗位，就有可能被企业淘汰，同样，如果员工认为还有更适合的岗位，跳槽也极有可能发生，这造成了人力资本投资得不到回报的问题。
2.企业凝聚力不强
贝克尔将在职培训分为一般培训和特殊培训两种类型。一般培训是指接受培训的职工所获得的知识、技能对提高各种企业劳动生产率均有用。受训者的劳动技能提高，会提高其在各种就业机会中的工资，所以培训成本应当由受训者自巴承担。特殊培训是指接受培训的职员得到特殊知识和技能，能够极大地提高提供培训的企业的生产效率，对于提供培训以外的企业的生产效率影响不大或没有影响。特殊培训的费用较一般培训高得多，但也会给企业带来相当可观的效益，其培训成本应由企业承担。由此形成了贝克尔投资模式理论。
作为贝克尔投资模式的补充，有学者提出了一种企业和职员对人力资本共同投资的组合投资模型。该模式按照“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”将人力资本分为四种类型：①高价值高独特性人力资本，②高价值低独特性人力资本，③低价值高独特性人力资本，④低价值低独特性人力资本。并认为①、④两种人力资本遵循贝克尔投资模式，而②、③两种人力资本则由企业和职员共同投资。组合投资模式仅在对职员和企业人力资本培训投资行为特性的分析中得出定性结论，但在企业实际经营过程中要求有定量的投资分析与决策依据。因此，本文在投资组合模式的基础上应用博弈论分析人力资本培训投资行为，找到合理且定量的组合投资分析与决策依据。
2人力资本的分类
本文仍采用人力资本培训组合投资模式中的人力资本分类方式。人力资本作为企业获取竞争优势的关键资源，并不是对企业都具有同样的重要性。
组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”来进行划分。“人力资本的价值”是指“相对于人力资本的雇佣成本，人力资本通过其技能能够为企业带来更大的与顾客价值相关的战略利益的属性”。若职员能帮助企业降低成本或创造具有更多客户价值的产品，那他就具有高价值；反之，只有低价值。“人力资本的独特性”是指其技能的不可复制和不可模仿性。人力资本的独特性将影响到交易成本，并直接影响该人力资本能否成为企业竞争的优势源泉。由于独特技能更多地是一种适用于某一特定环境的技能，企业不可能在开放的劳动力市场上获得，对这些人力资本实行外部化将是不可行的或者将导致更多的成本，所以独特的人力资本需要进行内部开发。相反，适用于广大企业的普通技能，很容易在劳动力市场上获得，依赖于外部劳动力市场将是获得低独特性人力资本的较好选择。
按照上述两种人力资本的属性可以将企业内的人力资本分为四类：第一类人力资本具有高价值并且是独特的，即这些职员拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且职员为企业带来的战略性利益远远超过雇佣和开发他们的管理成本。也就是说，该类人力资本拥有企业竞争优势所必需的核心技能。第二类人力资本具有较高的价值，但职员拥有的技能可以在劳动力市场上获得。也就是说，其拥有的技能是低独特性的。第三类人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们对创造客户价值并不具有直接作用。也就是说，其创造价值的能力较低或者不直接产生价值。第四类人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值。以上四种人力资本类型与引言中提及的四种人力资本类型按顺序一一对应。
2人力资本培训投资选择的博弈分析
博弈论是一门研究在利益相互影响的情况下局中人(即博弈的参与者)采取何种策略才能获得最大效用的理论。博弈论在经济学、管理学等领域的应用解决了许多令经典理论无从人手的问题。博弈论最主要的特点是研究相对具体决策情况而言的最优决策，即寻找相对最满意策略而非最优策略企业和职员的人力资本培训投资选择的过程存在的正是一个博弈问题。
根据投资组合模型的思想，企业与职员在人力资本的投资，实际上是培训投资过程中的博弈，可以用如图1的博弈树来描述。假设企业承担培训投资成本的比率为，选择投资策略的概率为q；职员选择投资策略的概率为p。通过培训投资，企业因人力资本增加而经营效率提高所得到的利益为，职员因人力资本增加而职业生涯改善或薪酬、福利增加所获得的利益为r。为增加人力资本而进行培训投资的成本为c。按照组合投资模式的思想，企业承担的成：本为cx；职员承担的成本为c (1一)。显然，r一c>>r一c>0，1>p、q、>0。
根据子博弈均衡的逆归纳方法，只能找到一个均衡点：企业不承担培训投资成本，职员承担全部的培训投资成本。但是，如果职员是非理性的局中人，那么在企业选择不承担培训投资时，职员可能也选择不承担培训投资成本，最终使企业和职员都不获得利益。即在企业选择不投资策略时，职员可能也选择不投资策略来对企业进行威胁。由于企业选择投资策略时，职员选择不投资策略存在不承担任何培训投资成本的可能性，并且企业在利益驱动下也会对职员的威胁妥协，所以职员的这种潜在的威胁是有效的。就此而论，职员进行培训投资的概率也就是职员是否为理性的局中人的概率。如果职员是理性的，那么在获得升职、加薪或更佳的职业发展等利益的驱动下，职员将会积极地对自身的人力资本进行投资；反之，则不然。不难发现，企业投资、职员不投资与企业不投资、职员投资两种策略组合的结局，前者的结局对应贝克尔提出的特殊培训，后者的结局则对应一般培训。这与实际情况是相符的。现实情况下，企业倾向于投资具有独特性和高价值的人力资本，而职员倾向于投资具有一般性和高价值的人力资本。在企业和职员了解培训属于何种类型的情况下，他们的投资将以各自的利益为出发点，即遵循贝克尔提出的投资模式，企业承担特殊培训的全部成本，职员承担一般培训的全部成本。
然而，在不了解对方类型的情况下(包括难以归于特殊培训或一般培训的情况)，培训投资的博弈过程将如图1所示。根据图1中的博弈树可以得到：
(7)式给出了企业承担培训投资成本的比率的取值范围。显而易见，由于n与m的大小关系是不确定的，且只有当m>n时，(7)式才成立，所以在实际情况下企业要首先确定m与n的大小才能决定投资比率。由于企业和职员投资倾向的存在，所以可以推断p与q具有一定的关联关系，且是递减关联的。也就是说，当p(或q)增大时，q (或p)会随之减少。但是，由于企业与职员的投资决策过程相对独立，他们对投资类型的判断并不完全被对方了解，故他们的投资概率并不遵循严格的函数关系。
这就使得判断n和m的大小关系存在相当大的不确定性，即n<m是否存在是不能确定的。不过，企业对决定n与m大小关系并非无能为力，可以制定适当的投资策略(即改变q的大小)来适当改变n的大小，从而努力使得m>n成立。
那么，在满足(7)式的前提下，当p很大、q很小时。即职员倾向于投资、企业倾向于不投资时，m趋近于0，n将小于0，的取值也接近于0。这说明在这种投资情况下，企业在组合投资中承担的投资成本很少，接近于不投资。同样，当p很小、q很大时，即职员倾向于不投资、企业倾向于投资时，m趋近于无穷，n趋近于i，的取值接近于1。这说明在种投资情况下，企业在组合投资种承担的投资成本很多，接近于全部。由此可见，通过(7)式可将贝克尔投资模式和组合投资模式结合起来。
3结论
目前，越来越多的企业意识到，在知识经济时代里最重要的资本投入不再是单一的物资资本或金融资本,而将是形式更加多样化、内容更加丰富的人力资本投资，企业间的经济竞争将更多的取决于企业人力资本的数量及质量的竞争。但是，由于企业在人力资本投资中所存在的风险，降低了企业人力资本投资的积极性，也导致了大量物质资本闲置或效率低下。本文拟分析企业人力资本投资的风险，从而对风险的规避提出相关建议。
一、企业人力资本投资存在的风险
企业人力资本投资与物质资本投资一样,都是以实现企业价值最大化这一财务目标为决策原则的一种投资行为。但人力资本投资与物质资本投资也存在很大的不同，体现在：人力资本投资对象的特殊性、人力资本投资回收期较长、人力资本投资收益的不确定性、投资受益主体多元化等等。人力资本投资不仅要受社会、经济、文化、家庭的影响，而且更重要的是取决于个人先天的智商、偏好、行为与性格特征等多方面的因素。因此，人力资本投资评估中需要考察的因素就显得更为复杂。
（一）企业人力资本投资环境带来的风险
企业的任何投资都存在外部环境带来的风险。体现在人力资本投资上，包括以下几个方面：其一是国家产业结构政策调整带来的风险。随着国家对产业结构的调整，可能给企业带来一部分人力资本闲置，而另外一部分新兴产业岗位人力资本贫乏的局面，使企业面临人力资本投资结构风险。其二，科技进步带来的风险。随着科技进步，人力资本的可使用周期将会缩短，企业将不得不增加人力资本的投资成本。其三，国家相关法律法规制度的不健全带来的风险。虽然目前已经颁布了《中华人民共和国劳动法》，但在保障企业的人力资本投资利益方面还存在许多漏洞。
（二）企业付出人力资本投资成本中存在的风险
从企业人力资源会计的角度上看，企业人力资本投资成本是指人力资本的取得、开发、使用、保障以及离职所要付出的成本。具体说来，包括为获得人力资本而付出的招聘、培训投资；为使人力资本发挥作用，付出大量的诸如薪酬、福利、奖励等投资；获得了企业的核心技术和相关资料的员工离职跳槽时给企业带来的损失等等。企业在付出人力资本投资成本中存在的风险包括：
1、企业在选择人力资本投资对象中的风险
企业在选择人力资本投资对象中的风险主要体现在两个方面：一是投资对象选择不当导致培训成本增加；二是企业选择的投资对象日后出现离职的情况。从招聘来看，成功的招聘，可以给企业增添新的活力，使企业获得发展所必须的高素质人力资源。但一些企业在招聘中往往缺乏明确的岗位描述，存在人员甄选不分类型，笔试、面试不讲技术，考官凭主观随意性来决定取舍的现象等问题，导致招聘的人员的能力、兴趣不符合岗位要求，在将来的工作中难以发挥出其最大作用，甚至出现员工离职问题。从培训来看，企业的每个员工都有不同的特点，比如性格、品行、专业、兴趣、学历、经历等都会出现差异，不同特点的员工应该适用于不同的岗位和不同的岗位培训。企业如果在培训中不考虑员工自身的特点，就会影响投资效果，增加投资成本。
2、人力资本的损失风险
企业的人力资本和物质资本一样，也存在使用中的折旧和流失（或报废）。一方面，由于受科技进步和国家宏观经济政策等外部环境的影响，人们所掌握的知识和技能不再一劳永逸，知识更新的速度在不断加快，人们只有不断学习才能保证掌握最新的知识和信息。企业进行人力资本投资的周期在缩短，也就是说企业的人力资本每年的折旧额是客观存在的，而且随着知识更新的速度加快，每年的人力资本折旧额还会逐渐增加。另一方面，由于人力资本的特殊性，企业的人力资本还可能随着员工的跳槽、生病、死亡而彻底流失或提前报废。如果是获得了企业的核心技术和相关资料的员工离职跳槽，还会给企业带来许多负面影响。
（三）企业获得人力资本投资收益时存在的风险
对于物质资本的投资,投资者都能获得相应投资对象的所有权,通过运用和让渡这些资产获得收益。但是人力资本投资不同,由于人力资本的所有权天然属于个人,投资的直接受益者是投资对象个人的知识、技能等提高，而企业作为投资方未必能成为真正的受益者，只能通过雇员在企业内更高效率的劳动获取收益。当雇员接受了企业提供的培训之后,企业在与雇员的契约关系中就处于不利的地位。企业要想获得更多收益，就必须充分调动被投资者的主观能动性和创造性，制定适当的激励制度和建立合理的内部约束机制，而激励和约束机制在制订和实施中又是存在风险的。
二、企业人力资本投资风险的规避
根据企业人力资本投资存在的环境风险、投资成本风险和投资收益风险，企业应该制定完善的人力资本投资计划，尽可能规避人力资本投资风险。
（一）对人力资本投资环境进行认真分析评估
企业在制定人力资本投资计划之前，应该首先对投资环境进行认真的分析评估，来决定投资的对象、方向、数量、内容和时间。
1、国家的宏观经济政策分析
包括分析国家的金融货币政策趋势对企业的发展所带来的影响，比如利率的增减对房地产企业会带来很大影响；分析税收优惠政策对企业行为的导向；分析国家的地区结构和产业结构政策对企业人力资本投资结构的影响等。
2、科技进步和创新速度分析
科技进步和创新速度越快，企业人力资源所需要的知识更新速度也越快，人力资本的“折旧率”也会越大。分析科技进步和创新速度，有助于决定人力资本投资的时间、数量和结构。
3、市场环境分析
每个行业都有自身的特点，市场需求也在经常发生变化，企业应该根据市场的实际情况随时调整产品的生产、销售等，所需要的人力资源的数量、结构也会有所不同，企业以市场为导向进行人力资本投资才会避免投资失误和不必要的损失。
（二）在招聘和培训中降低人力资本投资成本
招聘是企业合理选择人力资本投资对象，降低投资成本的第一步。在招聘中选出个人发展目标和组织发展目标趋于一致的、并且愿意与组织共同发展的员工，可以为企业更多的保留人力资源，减少人员离职给企业带来的损失。同时，在招聘中，应该使应聘者更多了解企业，让其判断自己的能力、兴趣、发展目标是否适合企业，以尽可能发挥员工在未来工作中的潜能，同时尽可能要求应聘者具有本行业的通用性技能。
企业对人力资本的投资主要表现在培训上。企业应如何选择培训对象、培训内容、培训方式对能否降低投资成本非常重要。在培训对象的选择上，企业应该结合对人力资本的需要程度，以及人力资源与岗位的配合程度，认真考察被培训者的专业知识、对企业的信心、个人的性格特点、道德品质和价值观、身体健康状况等来选择投资对象。在培训内容的选择上，企业应该结合投资环境，着重于企业特定技能的培训，弱化通用性技能培训，降低培训成本。贝克尔认为可以将人力资本分为了通用性和特定专用性两种，而特定专用性人力资本的“退出壁垒”较高，相对而言会给企业带来更大的投资收益，从而降低投资风险。在培训方式上，可以采用鼓励员工个人投资于通用性技能，并给予一定低于培训成本的奖励；对于专用性技能，企业可以先部分负担培训费用，并按照掌握技能程度的好坏给予补偿，对于掌握较好的员工，全额或超额补偿培训费用，对于没有达到培训要求的员工，则不予补偿，可以减少培训效果不佳的风险。
（三）完善企业的激励和约束机制提高投资收益
由于人力资本投资中被投资者才是直接受益方，企业的投资收益的大小很大程度上取决于被投资者的主观能动性，所以对人力资本进行激励和约束是必须的。
对员工的激励分为物质激励和精神激励。在精神激励上，企业首先应具备良好的企业文化和工作氛围，对员工的工作成绩应及时充分肯定，使员工在工作中保持积极良好的精神状态；在物质激励方面，企业应本着公平、公正的原则，合理制定薪酬和奖励制度，提高员工对企业的满意度，激发员工的工作热情和创新精神。
要取得好的激励效果就离不开约束机制的配合。在法律约束方面，有《公司法》和《劳动法》，虽然目前相关的法律法规还存在一些有待完善的地方，但也可以在一定程度上起到约束的作用，如《劳动法》规定，员工的培训费应在五年内摊派等。在企业内部约束上，除了要求员工遵守公司内部规章制度外，双方还应该签定合同保障双方权益，提前解约的员工应支付一定的违约金；对接受培训的员工，培训如果涉及到企业秘密和核心技术的，在培训前应签定保密协议，如果企业的利益受到侵害，可以依据协议申请司法保护。
参考文献：
1、姚水洪,陈仕萍.企业人力资本投资测评指标体系[J].统计与决策,2006(9).
[中图分类号]C91 [文献标识码]A [文章编号]1672－2728(2011)03－0093－03
人力资本投资风险总是存在的，作为人力资本投资相关影响主体的个人、企业以及社会，都应该采取各种措施减少人力资本投资风险发生的可能性。当风险发生后，应该按照预先的控制方案实施，将风险损失控制在最低限度，或者把可能的损失控制在一定的范围之内，以避免在风险事件发生时带来难以承担的损失。
一、个人层面上的风险控制
每个被投资的个体都对自己的未来发展负有不可推卸的责任，所以，个人要想避免人力资本投资对自身的发展造成影响，就必须在自己的可控范围内进行风险控制。个人层面上的风险控制应该从信息获取、职业规划以及环境适应三方面来探讨。
(一)信息获取
个人在风险控制方面首先要提高风险防范控制意识，准确地认识自己的健康状况和业务水平，认清自己在性别、年龄、受教育程度、工作获取途径、工作年限、工作合同等方面的优势和劣势，然后通过参加培训等方式来完善和提升自己。
个人需要很好地获取关于自身发展的信息，包括企业内部的信息、市场信息以及其他相关的业务信息，并依据这些信息，合理地对自己进行投资，选择恰当的培训方式，争取用最少的投入获取最大的培训产出。
(二)职业规划
个人做好职业生涯设计工作，可以减少投资决策的盲目性和随机性，实现企业与员工的动态协调。员工在制定公司、部门或本岗位的工作计划时，还需要对自己的职业生涯作一份计划。员工职业生涯设计是指员工根据组织的发展战略和自身的兴趣爱好，对自己的成长和发展作出规划，是以人为本理念的直接体现。个人职业生涯设计的前提是在企业人力资源规划的指导下进行。企业要在了解员工个人发展愿望的前提下，帮助员工设计好自己的职业目标并为其创造实现目标的条件，并使员工在企业发展的不同阶段，对个人的职业生涯设计进行必要的评估与修订，实现企业与人力资源之间的良性互动，以提高员工工作的积极性和归属感，从而能够降低企业员工流失的风险。
个人为了获取最大的人力资本投资收益，必须考虑人力资本载体的成长和发展，即要根据企业的战略发展和自己的志趣、目标、能力、潜力等，进行综合考虑，作出科学合理的职业生涯规划，同时，充分利用企业提供的条件，促进规划的实现。
(三)环境适应
个人要想很好地控制人力资本投资的风险，也需要适应企业的人文环境以及工作环境，协调好与领导、同事的关系，协调好自己娱乐休息与工作的时间，减轻工作带来的压力。为了适应工作环境，员工应该以虚心学习的态度，对工作负责任的态度面对工作，正确地解决和处理好工作中的问题，感受工作带来的愉悦感。同时，员工应该搞好人际关系，在与人交往过程中，一方面要提醒自己自主、自立、自信，另一方面要解除思想上的束缚，与大家和谐相处，自利利他，遇到问题虚心请教他人，努力做好自己的工作。
只有调整好了自己的工作心态，提升了自己的业务水平，才能更好地适应工作环境，避免因为工作压力大带来健康、工作等方面的损失。也，只有这样，才能够很好地控制人力资本投资风险。
总之，个人层面的人力资本投资要在充分认识自我的天赋条件、个性偏好的基础上慎重选择。同时也要加强身体锻练，增强体质，这样既可以提高学习的效果，又可以减少人力资本投资的意外风险，增大人力资本投资回报率。
二、企业层面上的风险控制
企业层面上的风险控制可以从选择恰当的人力资本投资方式、加强人力资源内部培训体系建设以及适当地规避与转移风险三个方面来进行。
(一)选择恰当的人力资本投资方式
企业可以通过选择间断性投资和组合性投资两种投资方式来控制人力资本投资风险。在对人力资本投资项目进行投资开发时，企业往往并不需要一次投入全部的资源，而只须注入项目发展所需资本的一小部分，后来的融资与中间目标的成功完成挂钩，或者说与投资公司对个人努力程度与人力资本投资效果的观察结果挂钩。这能使每个投资对象了解他的努力程度决定是否能到下进一步的人力资本投资，从而对人力资本投资对象起到激励的效果。同时投资机构也保留了在投资项目前景暗淡时放弃该项目的权利。对于投资者而言，分段投入资本保留放弃项目和对项目进行增资的期权，这两项期权对投资对象的行动是一种激励和约束，对投资公司具有很大的价值，也能够有效地避免人力资本投资风险。
组合性投资是指人力资本风险投资机构不把全部的资金投入到某一单独的投资对象，而是根据投资机构自身实力选择不同的阶段、不同的风险程度、不同地区的多个投资对象作为其投资对象。这样，当一项投资失败时，其损失可以从成功的项目盈利中得到弥补，以求达到分散和控制风险的目的。
(二)加强人力资源内部培训体系建设
企业要想很好地控制人力资本投资风险，就需要不断加强人力资源内部培训体系建设。首先要全面系统地进行培训需求分析。培训需求分析是系统培训的首要环节，培训需求能否科学地测定，将直接关系到其后各环节，如培训目标、培训内容、培训评估等的操作及其价值和意义。从需求主体来看，企业应从公司整体战略发展层面、工作层面和员工个人层面进行培训需求分析。培训投资必须满足组织发展经营战略的需要。另一方面，企业在进行培训投资决策时，要结合组织经营战略和员工的需求，全面进行培训需求分析，要满足和调动企业员工的积极性与创造性。
其次要合理选择培训对象。由于信息不对等，企业在选择培训对象时并不能保证这些受训员工在培训后对企业的忠诚。所以，为了规避员工的逆向选择，如何选好培训对象是关键。企业可以通过向求职者提供相对较低的现期工资，或者份额相对较大的退休金福利。如果员工的时间偏好率比较强，也就是说他越偏好于当期的收益，那么他就会拒绝这种报酬，企业也因此可以从安排这样的报酬计划来筛选出时间偏好率较低的员工来进行培训。
再者，企业应该增加一般培训所含的特殊成分。这类培训往往与企业的特殊环境有关。如果员工离职，那么他到其他企业的价值就会降低。如果企业解雇了员工，那么企业也会面临投资报废的结果。因此，员工在当前企业的边际收益产品与他们能够在别的企业要求获得的工资之间的差距，也是一种“剩余”，而这种“剩余”可以在企业和员工之间进行分享。从而企业特殊培训有助于对员工和企业都产生一种继续在企业中工作以及留住员工的动力。但是，必须合理安排特殊培训的成本收
益分担。如果培训的成本全部或大部分由员工来分担，那么员工将会逐渐丧失特殊培训投资的动力。如果培训成本由企业承担，那么企业就会要求获得培训的收益，而只支付给员工市场工资。而此时，企业会面临员工的“道德风险”，如偷懒怠工，甚至离职。为了保证企业和员工的长远关系，最好的方法是企业和员工一起分担培训成本，从而共享收益，即受训员工以在培训期间接受低于市场工资的工资来为培训支付费用，而在培训结束后获得比市场工资高但是低于其边际生产力的工资。
最后，从现代企业理论看，企业被看成是人力资本与非人力资本的特别合约，只有二者的比例适宜、有机协调，才能实现企业内各种资源的优化配置和组合，才能使企业保持旺盛的生命力和较强的市场竞争力。企业在进行培训投资决策时需要考虑两方面的均衡问题。一方面是对员工知识、技能和健康投资的均衡，改善员工的身心健康状况，也是增加企业人力资本存量的重要保障。另一方面是在职培训投资与实物资本投资均衡问题，在职培训人力资本投资与实物资本投资的结合比例要充分考虑企业的产品特性、技术特性和企业的规模，使企业总体投资收益保持在一个较高的区间。人力资本投资的方式、对象、方向等是复杂的，企业可以进行适当的投资组合，对各种类型的投资进行必要的选择，以减少各种投资风险。
(三)学会适当地规避与转移风险
没有一个企业可以完全控制人力资本投资风险，所以在恰当的时候选择恰当的方式规避与转移风险也是一种风险控制方法。回避风险是指主动避开损失发生的可能性。回避风险的行为总希望考虑到风险存在和发生的可能性，主动放弃或拒绝实施可能导致风险损失的方案。在完成项目风险分析与评估后，如果发现项目风险发生的概率很高，而且可能的损失也很大，又没有其他有效的对策来降低风险时，应采取放弃项目、放弃原有计划或改变目标等方法，使其不发生或不再发展，从而避免可能产生的潜在损失。此做法本身具有简单易行、全面彻底的优点，能将风险的概率降低到零，但回避风险的同时也放弃了获得收益的机会。
同时，企业在面对人力资本投资风险时也可以选择相机退出。相机退出指的是投资机构在进行人力资本投资时，有时会要求不按预定的方式获利退出，而是适应形势的发展变化而灵活作出的退出决策。人力资本风险投资的相机退出又分为止损退出与止赢退出。由于对人的投资具有高度的不确定性，经过一定阶段的投资后，部分投资对象会达不到预期的投资目标，或者对投资对象的投资培养达到了预期的目标，但环境已经发生了变化，此时如果继续按原来的计划行事，则会给投资机构带来更大的财务损失。为了控制损失，防止损失的进一步扩大，投资机构需要考虑止损退出，不再进行后续的投资。与止损原则相对应的是止赢原则。在人力资本风险投资机构的目标已部分实现，但进一步实现有一定难度或当有其他更好的投资机会时，风险投资家就应该及时止赢，选择适当的时机以最合适的方式退出，以保存投资，投入新一轮人力资本风险投资。
三、社会层面上的风险控制
社会层面上人力资本投资的风险控制，主要是指政府、行业内组织以及人力资源持有者需要采取一定的措施来控制人力资本投资风险。
对于政府而言，首先，政府应该加强对未来经济及政治等诸方面的预测研究。为了在将来激烈竞争的国际环境中立于不败之地，就应当由国家出面组织一些科研机构及科研人员加强对未来的预测。尽管未来是未知的，我们的研究也许并不一定完全符合未来的情况，但加强对未来的预测研究可以减少我们对人力资本投资的盲目性，减少人力资本投资的风险性。其次，要研究、收集、社会人才需求的预测，指导各类组织人力资本投资行为，矫正人力资本投资的偏差。最后，要提高政府管理公共事务的能力，使各类人才人尽其才、才尽其用，减少人才外流的人力资本投资损失。譬如政府对市场经济运作的管理能力，完善市场结构，维护市场运作的公正秩序，创造良好的市场经济环境，谋求社会公平与效率的适度平衡。
对于行业内组织而言，行业内组织要加强协调合作，一要加强对政府施政行为、法律法规、人力资源政策的研究和把握能力，加强对市场的调查研究，避免人力资本投资行为的盲目性。另外，选择适当的人力资本投资的方式、对象、方向组合，减少单一投资的风险和竞争性风险。同时，行业内各个企业之间也要通过各种合作，在合作中共同应对人力资本投资风险，为人力资本投资创造更加和谐有效的行业环境。
对于人力资源公司、学校等人力资源持有者而言，要加强人力资源质量的提升，通过各种方式提升人力资源的实践能力和业务水平。同时，为人力资源提供更多的发展渠道，拓宽发展环境，实现人力资本的合理有序流动，控制人力资本投资过程中的风险。
总之，人力资本投资的风险管理的基本原则是，以最小的成本获得最大的保障，所以，我们需要很好地协调企业的风险评估、风险防范和风险控制的关系。这一套紧密相连的复杂体系中的每一环节都是不可忽视的，在企业的人力资本投资过程中，我们必须正确处理好各个环节的关系，从而保证企业人力资本投资活动在一个合理的、可以承受的风险范围内运转，防范和化解不利风险。
[参考文献]
[1]詹姆士・J・海克曼，提升人力资本投资的政策[M]，曾湘泉，等，译，上海：复旦大学出版社,2003
[2]赵宏斌，人力资本投资风险[M]，上海：上海交通大学出版社,2007
