一、国外职业教育和培训发展的经验及其启示
1．国外职业教育和培训的发展经验
国外职业教育和培训的发展各有特色。英国是最早提倡终身教育的国家，并不断完善其继续教育和成人教育。德国非常注重员工培训，政府官员、管理人员、企业内部各级人员都要接受成人继续教育，并建立起以动手能力为特色的职业培训体系。美国以社区学院为特色，成为职业教育和培训发展规模最大的国家。加拿大的教育很注重能力培养，其最突出的是建立起以能力为教学基础的CBE教育思想体系。日本积极推进终身教育，是经济飞速发展的国家。虽然各国职业教育和培训各具特色，但体现着共同的发展趋势。
（1）建立需求导向的培训制度。联合国教科文组织在韩国首尔召开了第二届国际技术与职业教育大会，教科文副总干事鲍维尔在主题报告中提出：“技术和职业教育与培训是通向未来的桥梁，但是，必须有一条由技术和职业教育与培训作为导向的就业道路，否则我们就是在制造新问题。由此可见，我们需要的不仅是重振活力和更加协调的技术和职业教育与培训计划，而且是技术和职业教育与就业结合的新局面——我们需要把技术和职业教育与培训联系起来的新模式，使教育、培训、就业和社会福利几个方面工作在一个国家内、在国际范围内联系起来。”近年来，社会伙伴合作办学已成为发达国家职业教育和培训的主流模式。社会伙伴合作办学就是政府各级教育部门、就业部门与社会的工业部门、雇主组织和工会组织等通力合作，对于职业教育的办学体制、方向、内容等进行协商，同时就业部门、经济部门、雇主组织等越来越多地参与职业教育的管理和决策。在这个机制中，政府除了从事技术和职业教育的实际办学以外，还要起到组织领导、协调办学、建立质量保障制度等作用。而各种社会组织，特别是企业在其中的作用主要是提供就业需求的信息，提供有效的实习、培训场所和就业渠道，使学员在学习过程中能够了解和掌握企业的动态，提高培训质量，建立需求导向的培训制度。
（2）职业教育和培训终身化。第二届国际技术与职业教育大会会议主题是“终身学习与培训——通向未来的桥梁”，这表明职业教育终身化的趋势已被国际社会所重视，并因其重要的意义而被提倡。目前，世界各国职业教育正逐渐融入终身教育体系，职业教育不再被看做是终结性教育，过去那种认为只靠一次教育或培训就能享用终身的想法或做法已经过时了。20世纪90年代各发达国家纷纷实施“终身学习”或“继续学习”计划。例如，瑞士的终身职业教育体系，包括更新知识和技能、获得新资格的职业继续培训和高级专业考试，面向失业人员的再就业培训等。英国于1998年提出了建立“产业大学”和“个人学习账户”的设想，以便使人们能够更加方便地接受开放式的远程教育和实施“终身教育”计划。日本提出终身职业训练及终身技能评价是职业教育的根本方向，并努力建设面向21世纪的终身职业能力开发体系。美国早在1971年就在全国范围内实施终身化的职业教育——生计教育。生计教育作为一种终身意义的职业教育，它的推行实施得到美国联邦政府及美国职业协会等组织的广泛支持。
（3）职业教育和培训内容的综合素质化。职业教育与普通教育的不同之处在于强调职业技能的培养，以能力为本位。过去的技能主要是指任务能力，即与完成具体任务相对应的具体操作技能。在此基础上，能力标准就是任务技能清单，培训课程就是在此基础上开发的一系列任务技能（或称教学模块），能力评价的依据就是直接观察个体对这一系列具体任务的完成情况。这种任务能力观是传统的职业教育、职业培训内容设计的理念基础。在现代职业发展的基础上，又产生了新的能力观。一种观点认为，个体的一般素质对于有效的工作表现是至关重要的，一般素质是掌握那些特定的、具体的任务技能的基础，也是促进个体能力迁移的基础。一般素质包括相关知识、分析与综合能力、批判思维能力、判断力、创造力等，它们往往能应用于许多不同的工作环境中。在此基础上的职业教育的内容，强调的是一般素质的培养。还有一种观点认为，应将一般素质与具体的职业岗位或工作情景结合起来。在此基础上的职业教育的内容是将一般素质与任务能力结合起来。最近，德国、澳大利亚提出的关键素质概念，英国的核心能力概念，美国劳工部提出的包括资源合理支配、人际关系处理、信息获取利用、系统分析综合、多种技术运用的五种能力以及技能、思维、品德的三种素质，等等，都是新的能力观的体现。
（4）职业教育和培训的国际联合化。全球经济一体化，导致劳动力在国际和国内流动量加大，顺应这一变化趋势，职业教育与培训也开始建立国际化的职教合作网络和运行机制。联合国教科文组织是世界职教领域国际合作的主要组织者，目前已建立的联合国职教信息网络，是连接了128个国家的一个职教实施中心。联合国教科文组织还要在德国波恩建立一个国际职业技术教育研究中心，提供职教研究与发展信息，培训职教人员。国与国之间的合作也在发展。中德两国政府近20年来进行了下岗妇女再就业、关键素质培训等多项专题项目合作，最近又结合中国政府西部开发战略，实施以西部人力资源开发为目标的综合性职教合作项目。在世界范围内双边以至多边的合作办学或合资办学，成为职业教育国际合作的又一新形式。
2．国外职业教育和培训经验的三点启示
（1）职业教育和培训是培养实践应用人才的重要途径。开发人力资源的重点是培养，关键在应用。职业培训从其本身特点看，是由实践上升为理论再指导实践的知识螺旋积累过程，是发现人的潜能的重要途径。在经济建设中真正需要的就是这种理论与实践知识相结合的人才，要培养造就的也是这种不断更新知识和思想理念的专业人才，书本理论知识只是对这种专业人才的一个基本要求。在实际工作中，我们既要重视人才的开发，又要重视人才的应用；既要重视人才的引进，又要重视人才的自身培养；既要重视人才的基础知识，又要重视人才的知识更新。这里说的培养和知识更新的重要途径就是职业培训。
（2）政府部门在职业培训中要站准位置，发挥作用。我国加入WTO后，市场经济体制不断完善，政府有关部门除了必须重视职业培训外，还应该摆正位置，发挥积极有效的作用。一是要发挥对职业培训的规范作用；二是要发挥对职业培训内容的指导作用；三是要发挥对培训市场的监管作用；四是要发挥对职业培训的激励作用。
（3）树立终身教育理念，协调好基础教育与职业教育的关系。从教育规律和各层次教育对象的特点分析，基础教育是国民教育的基础环节，是公民必须经历的义务教育和非义务教育阶段，重点是系统学习自然科学、社会科学等书本理论。它以提高公民的学历层次为主要特征，为提高公民素质和就业准备打好基础。职业教育是公民到达就业岗位后的一种继续教育，学习内容主要是与工作岗位有关的知识、技能，并根据社会科技发展水平，不断更新和掌握新知识，从而提高工作的适应性和开拓能力，进一步开发人的潜能。如果说基础教育重视的是提高人的学历文凭的话，那么职业培训、继续教育就应注重提高人的工作水平，职业培训是终身教育的基本形式。
二、我国职业教育和培训建设的实践和框架
改革开放以来，面对我国就业问题的挑战，展开了以就业、转业、创业能力建设为本的职业教育和职业培训体系建设。职业培训教育在适应市场需求、促进经济发展、提高人员素质等方面取得了较大的成绩。但现行的职业培训教育无论在体制上，还是其他方面，都存在许多不适应经济发展的问题。这与“缺乏一个既符合国情市情又符合市场运作规律、适应职业培训需求的体系”有关。
1．职业教育和培训建设中的主要问题
第一，政府及企业在职业教育、培训中的职能问题。全社会的职业培训应该有一套完整的法规制度。具体来讲，就是要对培训对象、培训内容、培训时间、培训收费和培训管理权限等方面做到有法可依、有章可循，统一、规范政府部门、企业、社会培训组织、人员在职业培训方面的权利、义务等具体事项。目前，我国在职能界定方面，一是政府对职业培训应提供何种支持和服务，承担何种责任和义务界定不够明确；二是企业及中介组织各自的责任和义务界定不够清楚。
第二，职业培训教育的发展不平衡。主要表现在三个方面：一是城乡发展不平衡。市区无论在政策与财政支持、还是在实践方面发展速度较快，农村职业教育发展严重滞后。二是企业间发展不平衡。有的企业职业培训有声有色，对企业经营起到极大推动作用，而另外一些企业欠缺开展岗位技能培训意识。我们的调查结果显示：48．4％的被调查者表示自己所在单位没有对技术工人实行中长期培训计划或措施。在问及“您参加工作后获取新知识、新技术主要来源”（多选择题）时，90．2％的被调查者表示是自己在工作中的积累；31．1％的被调查者表示是参加单位的培训；18％的被调查者表示是参加社会有关部门的技术培训。三是学历教育和职业教育发展不平衡，人们在观念上存在重学历教育，轻职业教育和职业培训的情况。
第三，培训内容缺乏针对性、实用性，不能满足我国产业结构调整和下岗职工就业的需要。各种培训班名目繁多，费用不少，并且存在形式主义现象，培训效果有待提高。多层次、专业化培训体系有待建立。
第四，培训经费筹措和使用方面的问题。目前，除下岗失业人员培训经费由国家全额负担外，其他培训资金均由国家、用人单位和个人担负。对于下岗失业人员培训经费，调控力度不够、经费投入不足、使用不规范，有些部门把其看做创收手段。在农村缺少政府有效组织的农民教育培训专项经费。
第五，宣传导向和观念方面存在一定问题。被扭曲的教育价值观和人才观是当前阻碍职教发展的重要因素。现行教育的选拔功能被过分扩大，并且往往只以一种标准分数为依据，从而使教育过程演化成为应试能力竞争。在应试教育的环境中，人的多样性和社会需求的多样性被忽视，教育类型的多样化被异化为等级化，不同教育类型的分流变为选拔和淘汰者的归类，行行出状元的思想被否定，往往认为学业失败的学生才进入职业教育学习，对通过岗位职业培训和自学的人，其工作能力再强，也会因没有文凭而不被重视和重用。职教的发展得不到公正的对待被认为是理所当然，反映在政策上是待遇过低。
国内外的经验证明，职业教育和职业培训是提高就业能力、创业能力和职业转换能力，促进就业和再就业的有效手段。加强对农村劳动力的职业技能培训，提高农民就业能力，加快农村劳动力向二、三产业转移，增强自我创业、自我发展的能力，也是从根本上解决“三农”问题的关键。产业结构的调整和产业升级需要大量高技能人才，而我国高技能人才队伍建设中确实存在一些急需解决的问题。一是总量不足；二是流失严重；三是技术结构不合理。以天津为例：截至2003年底，在83．5万技术工人中，技师和高级技师仅占1．27％，高级工占9．83％，中级工占27．3％，初级工占61．6％。呈“金字塔”型，塔基过大，高级技能人才严重不足。发达国家的技术等级结构呈“钻石”型，高级工占35％，中级工占50％，初级工占15％。
2．我国职业教育和培训体系建设的框架
（1）将全面开发人力资源作为全面建设小康社会的“第一任务”，确立第一资源战略和实施能力发展战略。我国是世界上人口最多、劳动力资源最丰富的国家，但不是人力资源强国。劳动力素质偏低，就业、转业和创业能力不强，科技创新能力不高，已经成为影响我国经济发展和国际竞争力的一个瓶颈。同时，与其他国家相比较，人力资源是我国最具比较优势的潜在资源。把潜在优势变为现实优势，将成为我国今后一二十年所面临的一项紧迫任务。因此，必须确立人力资源“四个第一”的思想，即人力资源是经济社会持续发展的第一资源；全面开发人力资源是全面建设小康社会的第一任务；全面开发人力资源是实现富民强国的第一国策；全面开发人力资源是各级政府的第一任务。实施能力开发战略，实现教育和人力资源开发从学历本位向能力本位的转变，以提高全民的学习能力、就业能力、创业能力为核心，加强教育和培训的能力建设，使职业教育、职业培训成为国家经济发展的强大动力，成为开发利用劳动力资源、解决人民群众生存和发展、促进社会安定的重要手段。
（2）充分发挥政府在职业教育和培训中的指导作用，努力增加职业教育的投入。政府在职业教育中承担的首要责任是政策制定、提供经费、协调关系、制定标准。技术和职业教育的特殊性决定其政策制定和办学必须由政府、产业部门和社会三方面建立新的伙伴关系来实现，坚持以就业为导向，以行业为依托，以加强职业院校学生实践能力和职业技术为核心。在职业教育中增加公共财政的投入，加强基础设施建设，尤其是示范性职业学校和实训基地建设，为强化高技能性和实用型人才培养创造条件。加大对贫困家庭学生的资助力度，通过减免职业学校学生的学费，使技术与职业教育的对象更广，受教育的机会更大。在职业培训中要抓住两个方面的工作，一是抓住市场需求信息，引导培训机构的培训方向，即以劳动保障信息平台为依托，通过网络招投标方式确定培训单位，由政府购买培训成果，以确保培训的实效；二是抓住职业技能鉴定和发放资格证书两个环节，确保培训的质量。实现职业培训运作市场化，社会培训资源集约化，培训考核鉴定标准化。
（3）树立学习型社会的理念，推进基础教育和职业培训的整体改革。职业教育与基础教育除了教育共性之外，具有明显的区别。职业教育是公民到达就业岗位后的一种继续教育，学习内容主要是与工作岗位有关的知识、技能，并根据社会科技发展水平，不断更新和掌握新知识，从而提高工作的适应性和开拓能力，进一步开发人的潜能。职业教育应具有明显的针对性和综合性。基础教育重视的是提高人的学历文凭，职业培训更注重提高人的工作水平。“职业教育的发展使教育第一价值得到提升”，因为，职业教育是面向全民的教育，用教育的方法使人的生活具有乐趣，职业教育给人们提供更加多样化的课程类型，使更多的人找到适合自己学习和发展的空间，从而使整个教育事业关注全民成为可能，关注每一个人，这是以人为本的认识基点。
（4）坚持市场导向，突出培训的针对性和实用性，提高培训质量。要坚持正确的方向，面向市场，面向企业，面向劳动者，为调整产业结构、扩大劳动就业、提高企业竞争力和满足劳动者终身学习的需要服务。一是要根据劳动力市场需求调整和把握培训方向；二是要根据企业生产经营的实际需要设置课程。密切结合企业生产、经营、管理和服务第一线的实际情况，及时调整教学重点，不断更新教学内容；三是与用人单位建立合作伙伴关系，实行“订单式”定向培训。职业培训机构要向多功能、综合性方向发展，为受训者提供职业培训、技能鉴定、职业介绍、就业服务为一体的“一站式”服务。围绕提高职工队伍的整体素质，适应支柱产业的发展，制定新的岗位技能标准，加强岗位培训。为培养一支有较高职业技能的劳动后备军，进一步提高新生劳动力的就业培训；围绕经济结构调整，结合我国工业东移、国有企业改制重组，做好劳动力结构调整和职工转业转岗培训。围绕促进下岗失业人员再就业，实行市场化、社会化再培训机制；围绕统筹城乡发展，做好农村劳动力培训。
（5）完善职业培训政策，确保目标任务的完成。一是推行“双证”就业制度，把就业与提高劳动者素质紧密结合起来；学历证书加职业资格证书相结合，“先培训后就业”，完善就业准入制度是提高劳动者素质的保证；二是鼓励和支持民办、中外合办职业培训机构，发挥各方面积极性，实现培训资源的优化配置和有效利用；三是制定完善高技能人才鼓励政策；四是加大培训资金投入。培训经费应采取政府、企业和个人三方共同负担，将财政拨付的再就业培训经费落实好，提高再就业培训的实效。
参考文献：
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[3]韩振轩．劳动和社会保障基层建设与管理实物全书[M]．北京：中国人事出版社，2003．
二、职业教育与培训系统的结构化改革阶段
20世纪80年代中晚期到90年代初期，是澳大利亚职业教育与培训系统发展的第三个阶段。这一时期也是澳大利亚职业教育与培训系统的结构和管理模式连续调整的时期。20世纪90年代之前，职业教育与培训项目的设计和认证完全是在国家和州层面上，虽然有些项目是不同州之间的合作或互认，但是职业教育的实施几乎都由州政府拨款和管理的公共职业技术和继续教育（TAFE）学院负责。20世纪80年代，澳大利亚公众不满经济衰退。80年代中期，青年失业率高达15.1%。80年代晚期，澳大利亚参加学徒制和受训制的人数下降。1989年和1992年，学徒和受培训者分别下降6%和25%，青年失业率增加了11%。此时，联邦政府决定对职业教育与培训系统进行结构化改革，把为青年就业做好准备纳入职业教育与培训发展的重要目标。20世纪80~90年代，多数TAFE学院开展培训失业者的工作，还为青年人特别是那些辍学者提供职业教育课程。劳动力市场的恶化以及经济的基础地位，导致了澳大利亚部分经济转型，致使职业教育与培训政策更加注重海外市场和国内竞争。这一时期，TAFE学院与行业联系并不紧密，青年从学校到工作岗位的转换缺少结构化学习路径。因此，1987年的《澳大利亚重建》（CommonwealthReconstructionTrainingScheme）报告提出关注职业教育与企业技能形成之间的关系。20世纪90年代之前，大多数州政府都致力于满足职业教育发展的资金提供，培训政策没有与行业企业发展和国民经济发展整合起来。1987年，联邦政府出台的报告《澳大利亚技能》（SkillsforAustralia）提升了职业培训的地位，该报告提出职业培训处于经济转型的中心地位，并建议设置整合就业、教育和培训的项目。［8］1987-1989年，职业主义共同体政策开启了政策重大变化的窗口。国家就业教育与培训委员会、就业技能形成委员会等新的咨询机构引进政府、行业、学校伙伴关系的政策，实现跨部门合作发展职业教育。1992年以后，通过澳大利亚培训署制定的相关协议，使联邦、州、地方政府达成一致，创建了在澳大利亚培训署管理下、行业企业参与的职业教育与培训系统，由此也建立起了联邦、州、地方政府共同决议职业教育优先权的框架。20世纪80年代，劳动力市场变化很大，澳大利亚服务业发展迅速，传统的矿业、制造业和建筑业不断萎缩，无技术工人和非熟练工人的岗位不断减少，就业岗位的技术含量越来越高。在这个时期，私人培训机构不断出现，为服务业提供培训。同时，能力本位的教育与培训也在这一时期兴起。伙伴关系的建立，也促使企业代表在州或领地层面上参与职业教育与培训的发展。很多行业制定了本行业的国家能力标准，参与开发州层面的、能力本位的课程和模块。同时，州教育局也开发了一系列职业教育课程满足学生需要。经过80年代的发展和调整，TAFE学院遍布澳大利亚各地，毕业生受到雇主的青睐。
三、推进体现新职业主义倾向的改革阶段
1992年至今，是澳大利亚职业教育与培训系统发展的第四个阶段。这一阶段，澳大利亚推进体现新职业主义倾向的改革，也是澳大利亚职业教育与培训系统快速发展的时期。此时，劳动力市场变化很大，产业部门中经济服务业、咨询和人力服务业占了很高比例，无技术工人和非熟练工人的岗位不断减少，就业岗位的技术含量越来越高，澳大利亚逐步向知识经济社会过渡。这一阶段，合作发展职业教育的思想在澳大利亚得到各界的重视，伴随着权力下放政策的实施，职业院校与政府、行业/企业、社会中介组织组织建立起社会伙伴关系。同时，职业教育与培训政策体现出新职业主义倾向，提出职业教育与培训系统应该满足区域青年的需要，建立国家职业教育与培训框架。尤其是1992年，澳大利亚国家培训署（AustralianNationalTrainingAuthority）成立，这是澳大利亚职业教育发展的重要事件。国家培训署在制定国家战略、国家职业教育与培训框架，促进行业参与职业教育发展，建立有效的培训市场，促进中等教育、高等教育与职业教育与培训的联系等方面发挥重要作用，该组织成为推动职业教育与培训系统发展不可或缺的力量。20世纪90年代及以后的十年，联邦政府大力支持职业教育发展，国家培训署制定了三个非常有影响的国家战略。第一个国家战略《迈向技能型的澳大利亚》（TowardsaSkilledAustralia）提出优先扩展培训市场，通过竞争筹资试图开放培训市场，特别是通过竞争方式分配资金。该战略试图开放竞争市场，提高培训学校的质量。第二个国家战略《通向未来的桥梁》（ABridgetotheFuture）提出加强教育与劳动力市场的联系，鼓励组织学习文化的发展，强调培养澳大利亚劳动力技能基础。该政策强调增强劳动力市场的流动性，实现职业教育公平，提高培训投入，最大程度提供公立职业教育费用。第三个国家战略《塑造我们的未来》（ShapingourFuture）倡导广泛合作与协商，提出职业教育与培训未来发展的愿景和战略。它试图反映劳动力的结构、就业形式与工作组织构成的变化，满足学习者多种形式学习的需求。这个政策揭示了未来职业教育政策将以个体和雇主为中心。20世纪90年代，澳大利亚政府了一系列国家框架，澳大利亚联邦、州政府与企业、雇员和培训机构代表共同开发国家培训系统，为澳大利亚适龄工作者提供国家认证培训。1995年，澳大利亚政府了澳大利亚学历资格框架（AustralianQualificationsFramework，简称AQF），该框架为职业教育与培训部门资格证书提供了详细的和不同等级的国家路径。1996年，了国家培训框架（NationalTrainingFramework，简称NTF），该框架包括培训包概念，提供了确定能力标准、传授和评价的方法，采用先前学习认证原则加快课程学习。1997年，了澳大利亚国家培训认证框架（AustralianRecognitionFramework，简称ARF），该框架提供了全国的职业技能认证体系，其标准得到各州、领地的认可。1998-2003年制定的国家战略体现了职业教育“灵活性”、“问责制”、“可获得性”等规则目标。
其一，联邦政府提出职业教育与培训要以为澳大利亚不断变化的劳动力市场配备具有国际竞争力的技能的人才为己任，鼓励多种途径开展行业企业需要的人才培养项目。这样既可以提高那些失业的早期辍学者的就业机会，又可以为国家储备潜在的拥有新技能的人才。其二，通过注册培训机构为州、领地劳动者提供国家认证资格证培训，促进劳动力洲际流动。需要确定培训结构，去除障碍。其三，政策制定、资金划拨、技能传授都应该以满足受培训者需求为中心，必须保证个体获得公平待遇。其四，提出建立一系列澳大利亚国家技能标准，确保澳大利亚的国际领先地位，提高澳大利亚技能水平，使全社会重视学习能力与职业能力的培养。其五，通过完善问责制，提高州、领地职业教育信息管理，实现职业教育价值最大化。澳大利亚职业教育与培训系统资金主要来自政府、企业和个人。随着政府对职业教育与培训价值的认识提高，联邦政府、州政府对职业教育与培训的投入逐年提高。联邦政府和地方政府依然是主要投资方，联邦政府占政府投入的1/3，但地方政府的投入要高于联邦政府。以2008-2012年澳大利亚公共职业教育与培训系统获得经费为例，各种资金的总额由2008年的61.108亿美元，上升到2012年的84.285亿美元。2012年，州政府拨款43.334亿美元，联邦政府拨款23.254亿美元。20世纪90年代，澳大利亚职业教育的一个重要发展就是将“有限竞争”理念引入培训市场。1994年的《澳大利亚国家竞争政策》（NationalcompetitionpolicyforAustralia）报告指出，政府拥有的实体需要有更大的竞争力，需要去除州际间的障碍，摒弃某些领域的垄断行为。1997年颁布的《用户选择》（Userchoice）政策允许雇主和他们的学徒、实习生自由选择那些由政府资助的正式注册培训组织参与培训项目。为促进职业教育与培训机构公平竞争，一些领域专家建议澳大利亚联邦政府、州政府应该定期为公立职业院校拨款，同时也应该为私立职业教育培训机构拨款资助。这些改革使非TAFE学院可以获得资金开展培训活动，同时也促进了跨州培训活动的发展。20世纪90年代以后，职业教育政策和管理发生变化。职业教育与培训政策试图使职业教育与行业联系更紧密，这些政策希望能提高澳大利亚的国际竞争力，提高人民的生活水平。联邦政府所倡导的新学徒制被各州、领地所接受，政府、职业院校、行业企业都将校企合作放在重要位置。1994年成立的澳大利亚学生实习基地，建立了校企合作项目的伙伴关系。这种实践与经验的职业化模式，是一种关注区域利益、整合教育资源、践行做中学、重视工作场所中的学生福利的模式。1998年，《新学徒制》（NewApprenticeship）等国家层面的学徒系统、实习系统项目开始运行。为提高企业对职业教育与培训的投入，在1990-1994年，澳大利亚执行了《培训保障法》（TheTrainingGuaranteeAct）。该法旨在提高企业自主教育与培训的水平，提出企业将1.5%的工资总额用于员工培训。然而，这个强制征收比较注重大企业，大企业用于培训的花费多于中小型企业。这一时期，职业教育与培训系统的关注点由学习生活向学习工作转变。此时，企业与职业院校的关系也发生变化，企业对职业教育与培训的态度发生了改变。这些变化也促使职业教育与培训系统改变其培养目标，重塑宗旨。2013年，51.9%的企业运用职业教育与培训系统满足它们的培训需要，其中33.3%的企业提供了职业资格证书培训，26.9%的企业提供了学徒或实习，20%的企业采用国家认证培训。47.5%的企业采用了非认证培训，高达77.6%的企业运用非正式培训，有12.4%的企业没有组织培训活动。从2007年到2011年，15岁以上的学习者参加职业教育与培训活动，成功通过培训的人数比例逐年稳步上升。通过率从2007年的79.4%上升到2011年的82.7%。另外，职业教育与培训对学习者的就业也产生影响，经过培训的学习者比没有参与培训的人获得工作机会多。例如，2007年，二者相差7%。2008年，二者相差6.7%。澳大利亚工业部每年都进行雇主满意度调查，通过调查发现雇主对职业教育与培训的满意度一直很高。以2013年为例，90%以上的雇主认为职业教育与培训系统对工作技能的培养有重要作用，雇主对工作需要的职业资格培训的满意度为78.3%，雇主对学徒制和受训制的满意度为78.8%，雇主对国家认定资格的培训满意度为83.1%，雇主对非认定培训的满意度为90.3%。这些指标2005-2013年间呈现逐渐上升趋势。随着行业企业深入参与职业教育与培训活动，工会和雇主委员会在政策决策方面起到关键作用。工会和雇主委员会参与制定国家行业能力标准，参与开发与行业相关的、符合行业标准的国家课程文件。此外，澳大利亚国家培训署与联邦政府、州政府建立伙伴关系，通过各种水平的决策确立行业的领导地位，包括教授课程、课程内容以及教学评价。由于行业企业的参与，促使职业教育模式由“供给模式”向“需求模式”转换。
[关键词]
新型职业农民；教育培训；云南省；对策
云南省富源县以中山山地为主，非常适合农林牧业发展。从现实产业发展角度来看，该县从2010年开始每年农业财政收入都照比前一年平均增长20.22%左右，农业化程度相当高，整体态势发展良好。但伴随城镇化的快速推进，富源县农村劳动力大量转向非农产业，这就导致了县内农业的兼业化、空心化现象出现，农业从业人员严重老化，劳动力出现不足状况，从县内长远发展角度来看极度影响其农业推进进程。为此，在2013年的《中共中央国务院关于加快发展现代农业进一步增强农村发展活力的若干意见》中，也对我国与富源县相似的大部分地区有针对性的提出了“要大力培养新型职业化农民及农村实用人才”的发展意见，希望为农村培养一批有文化、有科学专业技能、有管理经营能力的“新型农民”，进而加快转变农业发展方式，改善城镇化所带来的农村农民大量流失问题。
1云南省富源县农业发展现状及存在问题分析
1.1富源县农业发展状况分析
富源县是云南的先进农业县，所以在多年建设与发展过程中已经积累了一定的农业教育经验，例如以富源县农广校为主农业技术推广机构就已经在劳动人事、农业科技等方面取得了极大成就，真正实现了以分类培训为主的农民教育培训体系，构建了乡村化技术学园，包括农家书屋在内的农民教育机制，充分满足了县内农民在农业教育培训体系及农业运行机制方面的不同需求。另外，县内也充分运用各类农业教育培训资源，以重大农业工程做引导，开展了多层次、多渠道、多形式的农民科技教育培训活动，并取得了一定成效。截止到2016年，富源县农广校已经累计开拓了14个专业，学员超过1500人，学员“三率”（学员智力参与率、课堂时间利用率、教学目标达成率）也在全省内都排名靠前。可以说，富源县所实施的“绿色证书工程”真正达到了农业教育目的，其中“绿色证书”教育培训120期，总共培训学员10300人，其中有58%获得“绿色证书”，实现了从传统农民向新型职业农民的有效转化，为富源县农业发展再上一个台阶奠定了扎实的理论基础。
1.2富源县传统农业发展所存在的问题
虽然以富源县农广校为主的新型职业农民教育发展快速，但实际上该县在农村劳动力的基本教育层面还是存在问题的，它主要体现在以下3点。第一，在富源县的农村劳动力群体中，初中及以下文化程度占到了总数的80%以上，这就为新型职业农民教育的开展增加了难度。因为大部分农民文化基础相对较差、思想观念也相对保守，所以在接收培训方面意识并不强，这使得一些实用性较强的农用技术不能被广泛普及。第二，富源县及云南省各级相关部门也没有充分认识到农民科技教育培训工作的迫切性，虽然每年都有新开设的新型职业农民教育课程，但实际上其教育工作与部门统筹配合并不是十分有利，支持程度也远远不够，仅有少数农民能够真正完全掌握教育内容并实现职业化转化。这就依然需要农广校进一步提高宣传力度，争取更多方面支持，同时寻找更多突破切入点，进一步落实实际，搞好农民教育培训工作。第三，新型职业农民教育属于公益性非盈利事业，所以它必须依靠政府及各级相关部门的财政支持。但现实状况是目前农广校的培训软硬件建设水平还并未达到标准，在农民教育培训经费和补助方面还依然存在资金缺口。再加之农广校在“双师型”师资力量方面储备不足，这也严重影响了培训工作的深入展开。第四，富源县在新型职业农民教育方面还并不成熟，存在一定的媒体教育资源与教学实际环节脱节问题。例如县内目前的数字化多媒体资源开发就还不够丰富，在资源共享与业务交流机制方面也存在偏差。这就让农广校的整体教育体系缺乏结构层次性，造成教学计划与教学方法与实际预期存在较大差距，还未能全面适应新型职业农民教育的标准需求。综上所述，富源县在加快推进新型职业农民教育培训机制，丰富教育体系的同时也依然存在问题弊端，需要进一步深化丰富职业农民教育培训内容，才有可能有所突破[1]。
2富源县加快发展新型职业农民教育的相关对策
如上文所述，应该从农民农业职业教育和农业职业培训两大层面来给出新型职业农民教育的相关对策。
2.1农民农业职业教育层面
首先，要加大对富源县农业职业教育的财政倾斜力度。目前富源县内以中等职业教育水平为主，许多家庭也属于中低收入水平，所以农民不愿意再拿出更多经费来承担新型职业农民教育经费。为了解决这一经济问题，云南省及富源县政府应该共同出资设立助学金，推动县内农广校助学政策，对农广校正式学籍学生实现全日制教学，解决经济困难家庭学员的学费开支。从资助范围来看，可以将原本对学员的资助面积从5%扩大到60%，根据情况酌情实施职业教育免学费政策，为新型职业农民教育发展解决经济后顾之忧。其次，要着力培养职业农民教育师资团队，改善农广校知识教育系统陈旧和教育实践能力差的问题。就目前农广校的状况来看，它的生师比为30:1，这一比例不符合国家所制定的教育生师比16:1的标准。所以富源县农广校应该积极优化师资队伍结构建设问题，通过提升职业农民教育办学条件和教师福利待遇来吸引更多有学历、有实践经验的职业教师参与新型农民教育培训体系当中，形成坚实有力的师资力量支持。最后，也要积极探索产学研结合职业农民教育培训，促成新教育办学模式，争取从多个角度来提升学员的专业实践能力。应该将学生带到农业企业、农场等等参与生产实践，完成所指定的农业生产课题，在实践中学习理论知识并寻求技术提高，丰富自我见识。再者，产学研结合也能为农广校带来更多资金支持，再配合对县内农业发展的直接支持，这让农广校更有能力挖掘职业农民教育内容，提高自身管理能力优势，使产学研结合节奏推进步伐越来越快[2]。
2.2农民农业职业培训层面
第一，要创新农业职业培训技法，更进一步注重实践教学的应用性。富源县农广校应该将田间农业实践作为一种参与式农民农业培训模式加入到教学过程中，与传统课堂理论教授形成遥相呼应，体现新型职业农民教育的优越性。在教育内容方面，应该以弄技术推广为主，发展农民的都市型现代农业意识，并教育他们针对县内农业主导产业发展来学习相关的农业知识，丰富他们的农业知识层次，真正将实践教学与理论教学完美融合起来。第二，要依托富源县内农民专业合作社及某些农业企业开展农业职业培训教育。让农民学员更多参与到职业培训项目中，例如职业院校、农广校、农业推广机构当中，形成民间农业机构参与模式。针对这些校企合作来研发新的农业短期培训项目，例如“农村劳动力阳光工程培训项目”，联系多家县内农业机构来承担各种短期农业培训任务，充分发挥农民专业合作社作用，从社会、农广校等多个角度来提高县内农业劳动力素质，也鼓励社会上如农民专业合作社及农业企业都参与到新型职业农民教育培训当中，形成教育合力[3]。
总结
从本文的研究思考可以发现，像富源县这样的农业县若想实现新型职业农民教育培训体系构建，发展农村基础教育、提高农业职业教育水平是关键。目前富源县还存在农民教育投入不足、城乡差距过大、面临城镇化农民迁移等问题，所以县内相关部门一定要将新型职业农民教育视为是一项长期系统工程，循序渐进、有条不紊的寻求长远发展，从教育模式上改变思维，创新职业培训模式，真正扎根农村，以培养技术娴熟与管理意识先进的新型职业农民作为长远发展目标。
作者：杨丽华 单位：云南省富源县农广校
参考文献
一、职业教育与培训的涵义
（一）从目的论角度看职业教育和培训的涵义在现代职业教育的观念的影响下，威廉姆斯(1970年)认为的“内在逻辑”的大学和高等教育提供了“大学教育的内在价值和职业教育的工具性价值之间的功能分化(引用在赫尔曼,1976)。范伯格(1983)声称，职业教育的目的是将可利用的知识参与市场，而通识教育是建立一个民主的社会。史蒂文森（1997）指出了重视知识的进一步差异，其构建出比普通二元论更为彻底的差异：生产新知识的学术价值，普通教育重视整个人的发展价值，职业教育的评估工作的能力，和一些地区的成人教育更赋有批判性思维。工作培训——终身教育：纽曼的大学(1959)思想提出，一种理想的、自由的、全面的教育要以人为本。阿什比提出了一个类似的教化（教育）和训练（培训），或者是普通教育和职业教育之间的区分。职业教育和培训是工作性质的教育(Duhillon,2002)。在许多工业国家，职业教育主要是一种义务教育，尽管这种现象正在渐渐消失，由于这些国家已经意识到一般教育中义务制中小学教育的潜质。然而，不同的是阿什比指出这样的一个难点（阿什比，1974年）：需要注意的是这种不同跨越了一些熟悉的界限。在剑桥同一类别的医学院和餐饮部门，科尔切斯特技术学院有一样的教育投入；并且在牛津的巨星和工人教育协会考古学课程有一样的投入。而不是站在历史的角度，认为大学现代职业主义是一种对非功利美德的背叛（赛姆斯，1999年），从它们在中世纪的基础主要是职业学校，教会，医学和法律培训（Cobban，1975年），并一直在扩展直到目前的状况，正如迪林所观察的那样（1997年）。本杂志的编辑和贡献者基于职业资格，均认为职业教育的一个普遍特征是高等教育（Roodhouse，2000年）。如此简单的职业主义不足以发现技术教育的独特性（康安，1974年）。更常见的是职业教育以就业为目标和高等教育更为专业之间的区别。当越来越少的职业要求专业化，这可能会有一定的价值。即使是这样，它也有一些让人不适的异常。保险承保是一个古老的，高技能的职业，其经纪人早就自行实践过。我们还记得莎士比亚“夏洛克”剧中名字，来自伦敦的劳埃德。但保险更是一种“交易”，而非职业。大多数这方面职业的实践者促进了许多古校的形成，而这些学校是作为传道的途径，并不是独立的实践者，它们仍然为庞大的官僚政治服务着。（二）从层次论角度分析职业教育与培训的涵义针对于职业水平，Plato认为每个人都有不同的才能，他们应该根据自己的才能去发展最适合自己的职业。同样，人们大多按照层次来分类职业，而职业教育则通过其职业层次的演变来定义。这同样与等级有关。正如史蒂文森(1992)指出的那样，教育和职业水平层次的合并已经被英国国家职业资格证书所认证。自20世纪80年代晚期以来，在调整产业结构期间，澳大利亚力求复合教育职业水平(Carmichael,1992)，这种情况正如史蒂文森(1992)认为那样会缩小知识和层次等级的嫌隙。较为明显的是根据教育层次来定义职业教育。在魁北克，由于在没有先完成其学业拿到魁省大专文凭的情况下，学生是不可能直接申请进入大学，因此其普通和职业学校是严格按照中等和高等教育来划分的。（Quebec,2001)然而这样一种彻底的划分是不合情理的。通常，在职业教育是否是真正意义上的高等教育这个问题上，就没有明确的答案。(默里史密斯,1965)这也使一些人认为职业教育应该根据学生未来发展的成就来定义，而并非他们进入该学院的方式。已经有出现在更高层次上争夺职业教育资格的情况。自从20世纪下半叶开始，在美国，高校已经成为职业教育的传统轨迹，但是中等教育人数却在急剧下降。(Hermannetal,1976)在过去的30年里，为就业而培训人们的机构无论是在数量上还是在复杂性上都在扩张。(Grubb,1996)职业教育越来越多地发生在高等机构，包括社区学校，技术机构和区域职业学校。(Grubb,1996)。Medsker和Tillery提到美国社区学校的领导人曾尝试在中等和高等学校之间建立一个别具一格的空间，但是最后还是以失败告终。在美国大多数洲，社区学校担当着两种角色，一种是与其它过多的中等和高等教育机构分享的职业教育，另一种是与四年制学院和大学一样提供学士学位的前两年学习。这种双重角色使社区学校在美国教育里处于模棱两可的层次。尽管社区学校在提供学士学位前两年学习的角色上是充满争议的，在层次上很明显它应该属于高等教育，但是只有那些拿到高校证书的学生并且其平均成绩名列前30%左右，或者是在某项国际学术才能测试上得到相对应的比分的学生，才能直接进入四年制学院或大学。根据认知层次，史蒂文森(1998)提到了恩格斯托姆的学习层次理论。第一阶段学习（适应，模仿以及机械学习）第二阶段学习（反复试验，通过解决问题来学习或者是调查性学习）第三阶段学习（质疑提问和转换上下文或者进行社区实践）随着职业教育被认为涉及到第一，第二阶段学习理论，同时高等教育学习涉及到第二，第三阶段学习和舍恩的批判性思维实践的发展，可见有时教育层次也能反映出这种学习层次理论。联合国教科文组织的国际标准教育分类在一些教育项目上作了一些相关的区别，这些项目包括通过高技能要求来达到专业水平（比如医药学，牙科和建筑等等）以及一些低技能要求的诸如实践，技能和职业性的专业。（三）从实用主义论角度分析职业教育与培训的涵义对职业教育普遍认可的定义是它只是一种教育，并非中等或高等教育。(史蒂文森,1998)在英国，继续教育部门提供各种被其他地方所搁置的课程，因而有时被形容为大杂烩。帕克斯则认为英国的继续教育部门可以填补缺口，而这个是其他部门所没有办法做到的。(1991)Dennison和Gallagher认为在加拿大实行的多元化安排在号召新的高等教育机构方面也许会成为一个战略性错误，因为此术语在这之前是用来区分不同种类的机构；而事实上，这个术语已经很不精准以至于毫无意义。(1986)。自20世纪70年代中期至90年代中期，在澳大利亚，坎培门委员会为技术继续教育设立了一个项目，至今仍在其部门的规模和价值形成方面具有影响力。然而，正如它本身被认可的那样，坎培门并没有为这个部门去确立一个身份。委员会报告的第一句话就阐述了它的角色，即技术与职业教育是其他部门的遗留产物。(Kangan,1974)。这篇报告核心阐述的是除了澳大利亚大学委员会和高等教育委员会的协助外，学校后续教育能够通过政府或者行政机构的支持放宽其入学条例。委员会承认有兴趣给予技术与职业教育一个精准的定义，但同时它也相信为技术与职业教育设计一个精准的且能经历时间考验的定义是超出人类能力范围的。(Kangan,1974)所以技术与职业教育就是其他部门被创立以后的遗留产物。这遵循了默里史密斯的权威理论，不同时代的变迁，对于技术教育的定义也会有质的不同，(1965)这个部门就好比是通过突变基因来改变自身从而适应新的环境。(1966,引自Rushbrook,1997)。
二、讨论
一些著者认为这种实用性就是一种力量的体现。安德森认为职业教育与培训对于当今社会的适应性是一种力量。从另一方面而言，史蒂文森(1998)争辩道对于职业教育与培训最大的争论就是鉴于其积极的目的即清晰，相干性和连续性所带来的成就。职业教育在与高等教育的关系中之所以有一种防御性，其中一个可能的原因就是职业教育缺乏安全稳定的身份。(Gooze,1993)但是在全面推广被认为是支撑终身学习的必要途经即义务教育后的教育时，职业教育就成为了一个有争议性的阻碍。(Wheelahan,2000;Temple,2001)就一个单一的特性来确立职业教育与培训的身份是有许多困难的。我们无法寻求到能够涵盖职业教育与培训的历史发展的目的性，更别说是作为未来的向导。然而假使使用维特根斯坦的家族相似性，当我们想要看清职业教育与培训时，我们仍能区分它。因而，有人认为对于那些中层职业的人来说，职业教育与培训已经演变为社会长期所需要的知识和技能的发展与运用。也有人会从职业层次来定义职业教育与培训使其服从于职业层次和经济结构的变迁。然而从教育层次来定义职业教育更令人满意，当然这也许是教育家并非是雇佣者，工人和政府所偏爱的方式。
作者：冯翊 单位：常州纺织服装职业技术学院
现代社会的职业领域中，每一个岗位和职业都有它独特的知识要求，只有具备了这些知识和技能的人，才能较好地完成岗位或者职业赋予他们的任务。但是由于某些岗位或者职业对于职工来说是全新和陌生的，或由于运用了新知识、新技术，即使在同一岗位从事同一职业，职工自身的知识和技能水平也无法使得他们能够圆满完成职责，这时企业的任务就是要为他们提供培训。培训是一种有计划、有目标、有步骤的学习，它的目标就在于使得职工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值得到改善和提高，最大限度地使职工的个人素质与工作需求相匹配，从而发挥出最大的潜力，提高个人和企业的业绩，推动企业和个人的不断进步，实现企业和个人的双重发展。工作行为的有效提高是培训的关键所在。
为了提高集团的竞争能力和应变能力，笔者认为应该重视对职工的教育培训，从而提高职工的素质，使集团及其成员能够适应广播电视的运行机制，从传统的单位制走向集团制、从层级式走向网络式。一方面，从职工个人来看，教育培训可以帮助职工充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现其自身价值，提高工作满意度，增强对集团的归属感和责任感。另一方面，从集团来看，对职工的教育培训是集团应尽的责任，有效的培训可以减少播出事故，降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强集团的市场竞争能力。
一个好的培训方案一般应是以下几个方面的有效组合：科学的培训需求分析、合理的培训内容、可望又可及的培训目标、一系列行之有效的培训方法以及培训效果的评价。
二、培训的需求分析
职工培训既然这样重要，而培训活动的成本无论从费用、时间与精力上来说又都是不低的，所以必须精心设计与组织。要有效地做好这一工作，应把它视为一项系统工程，即采用一种系统的方法，使培训活动能符合集团的目标，使其中的每一个环节都能实现职工个人、他们的工作及集团本身三方面的优化。
人力资源培训（简称HRT）模型便显示了这样一个系统，它代表了由五个环节构成主链的一个循环过程。（见图）
1、集团的需求分析。进行这种分析要注意几点：
一是要有预见性，要以发展的眼光去诊断需要。这就要预测集团未来在技术上可能发生什么变化，了解现有职工的能力并推测出未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些职工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需要的时间，以推测出培训提前期的长短，不致于临渴掘井。数字、网络技术的应用给广播电视带来了一场具有深远意义的技术革命，来势之猛，始料不及。为广播电视从传统媒体过渡到现代新媒体提供了有效的途径。数字、网络技术使广播电视传播方式从单向、固定转变为交互、移动，服务方向从单一服务转变为多样化、个性化服务，运行方式从离散、小规模、低效率转变为集约化、规模化、高效率、高效益，使媒体与用户、技术与标准以及广电系统内部的联系更为紧密。广播电视数字化、网络化是一项庞大的系统工程，对浙江省广播电视传输发射中心来讲，在带来无限的机遇的同时也带来了巨大的挑战。要实现全程全网的数字化，离不开发射台站的自动化、远程化管理。广播电视的数字化对发射台站的自动化、远程化管理提出了更高的要求，发射台站应该加快技术改造步伐，推动发射台站自动化和远程网络管理的现代化，利用远程通讯技术等手段随时了解发射台站设备运行动态，逐步实现对发射机及附属设备操作、监控、管理的自动化，逐步达到普通故障自动处理，特殊故障自动呼叫报警。
二是需要调查，不要只看到那些“硬”的、技术性方面的问题，还应同时注意“软”的、思想方面的问题。中国几千年流传下来的“个人人性修为”方面的传统在集团中还是存在巨大的“管理效能”的。要知道：做事讲原则，做人讲修为，只有将做事的“原则”和做人的“修为”有机的结合起来，才能将众人的能力和为一体，形成坚不可摧的“团队”、“组织”，促进集团和职工个人的共同发展。
为了确保广播电视安全播出，提高播出质量，队伍是关键。因此，应经常对职工进行爱岗敬业教育。播出一线值班人员工作苦、责任重、思想压力大，要想把这支队伍带好，离不开深入细致地思想工作。应该注意联系实际经常对值班人员进行爱岗敬业的思想教育，组织值班人员到先进台站学习，明确肩负的责任，树立干一行、爱一行、干好一行的思想。通过各种有效的思想教育，使每位职工在工作中能够一直保持着良好的精神状态，保证广播电视的安全播出。
2、工作任务需求分析。明确地说明每一项工作的任务要求、能力要求和其它对职工的素质要求。通过对工作任务的需求分析使每个人都能够认识到接受一项工作的最低要求是什么，只有满足了一项工作的最低要求，职工才能上岗，否则就必须接受培训。工作分析的结果应该准确规范，并由此来确定相应的培训标准。
3、职工需求分析。包括两个方面：（1）职工的能力、素质和技能分析。这是与工作分析密切相关的工作。工作分析明确了每项工作所要求的能力、素质和技能水平。从职工的角度进行同样的分析是用以考察职工是否达到了这些要求，以及其能力、素质和技能达到了什么样的水平，并由此决定对培训的需求状况。此外，对职工的能力、素质和技能加以分析不仅仅是为了满足当前工作的需要，也是为了满足集团未来发展的需要。你必须坚信“人人都是人才”，关键在于开发每个人的能力，培训的目的之一就是发挥人的潜能。通过培训，使集团的人力资源系统得到合理的利用和发挥，但这一切都要求对职工的能力、素质、技能状况进行全面准确的分析。（2）针对工作绩效的评价。如果职工的工作绩效不能达到集团提出的效益要求，就说明存在着某种对培训的需要。
三、培训目标的设置
设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训目标主要可分两大类：一是技能培训。对一线值班员来讲，主要涉及具体的操作训练、故障判断及排除等；在管理层中，则主要是转变思维方式，如分析与决策能力等。二是知识的传授。包括概念与理论的理解与纠正、知识的灌输与接受、认识的建立与改变等。但理论与概念也必须和实际结合，才能透彻理解、灵活掌握、巩固记忆。
四、确定培训内容
通过培训需求分析只是确定了待开发的培训项目，具体的培训内容则还需针对不同的培训对象并结合目标加以明确。
对新上岗的职工来说，其培训的内容主要有：介绍集团的基本情况及价值观、道德规范、行为准则、工作条件、发展前景等等。一般来说，对新职工的培训可以起到以下作用：
（1）建立职工与集团之间的情感与友谊。让新职工知道自己的个人利益是与集团的前途联系在一起的，促使他们愿意为集团目标衷心效劳，全力以赴。
（2）培养新职工职务上所需的特定技能。让他们了解工作方法与内容，并努力掌握新技能，从而能胜任当前的工作。
（3）加强团队精神。使新职工与原有职工迅速增进友谊，培养“团队”概念，以提高他们的合作与服务精神。
（4）补充学校教育之不足。脱离理论的局限，在实际中灵活运用理论法则。
（5）进一步确实考察新职工的才能、专长，以便任用时充分量才录用，发挥潜力。
对在岗的职工来说，为了使他们能不断地适应知识与技术的更新，其培训内容也应相应地以传授广电领域的新知识与新技术为主，使任职者通过培训，提高素质，适应更高层次的要求。一般而言，在岗职工的培训能起到下列积极作用：
（1）保持及增进在岗职工的知识能力，培养集团的后备力量。
（2）发挥职工潜能，提高工作技能，增加工作满足感。
（3）促进团体合作，传授安全训练，协调人力供需，养成职工尽心尽责的品格，增加集团的竞争实力。
（4）减少无谓损失与浪费，消除职工的抱怨。
另外，作为管理人员，其培训内容主要有：知识技术的更新、管理知识技能、人际关系协调能力、工作协调能力、决策能力和领导组织能力等等。
五、培训计划的拟定
这其实就是培训目标的具体化与操作化，即根据既定目标，具体确定培训项目的形成、课程设置方案、参考教材、任课教师、考核方式、辅助培训器材与设施等。制定正确的培训计划必须兼顾许多具体的情景因素，如行业类型、组织规模、技术发展水平与趋势、职工现有水平等，而最关键的因素是领导的管理价值观与对培训重要性的认识。
六、培训的准备
1、培训员的选择。师资质量的高低是培训工作质量好坏的一个重要因素。培训员可由单位领导或富有经验的管理人员、技术人员兼任，也可以聘请其他单位的专家、学者等人员做培训教师。培训员是受培训队伍的领队与教练，职能是执行培训计划、传递信息而不是控制人员。培训能否获得成功，在很大程度上取决于培训员的素质与能力。
2、培训时间、地点的选定。培训时间的选定要充分考虑到参加培训的职工能否出席，训练设施能否得到充分利用，做指导及协助的培训员能否腾出时间。培训地点的选定，要注意选择地点适中、交通方便、环境良好、通风光线等条件较为理想的地点和场所。
3、培训用具及有关资料的准备。包括桌、椅、黑板、放映灯具、布幕教学用具的准备，各种训练教材及教材以外的必读资料的准备，编排课程表、学员名册、考勤登记表，准备证书和有关奖品以及有关考评训练成绩用的考评表及试题的准备等。
七、培训的方法
职工培训是一项在时间上和金钱等方面花费都比较大的工程，为了最大限度地提高职工培训的投资效益，就必须根据集团发展的需要和职工发展的具体情况，合理地确定培训对象和选择培训方法。
浙江广播电视传输发射中心播出任务重、技术含量高、设备数量多、服务范围广，从模拟到数字、从电缆到光纤、从音频到视频、从微波到天馈线，涉及到多方面的专业技术知识。要求播出一线人员不仅要有较强的事业心和责任感，而且还要有较高的专业技术知识和较强的业务能力。要求播出一线人员必须做到熟悉和掌握机房输入输出信号流程，熟悉和掌握各个播出设备的性能、原理、结构和使用方法，要求值班人员在播出设备出现故障时必须能及时准确判断故障部位，迅速排除设备异态。要求每个值班人员在专业技术上必须过硬。所以，机房可以经常开展检修、测试、查线、绘图评比竞赛活动，定期组织专业技术理论学习并进行考试。经常开展专业技术讲座，采取理论与实际相结合的方式，对优秀人员进行奖励。应把培养中青年、高中级专业技术人员人才作为重点，采取培养与使用相结合、在职培训与招聘毕业生相结合、站内培训与送出学习相结合、在岗培训与脱产学习相结合、全员培训与重点培养相结合的多种形式。只有开展多层次、全方位、形式多样的职工教育培训，才能既培养了专业技术人才又调动了大家的工作热情，同时也保证了广播电视的安全播出。
八、培训的评估
据一位著名外企总裁讲：“我们没有时间仔细计算我们的培训费用到底花费了多少，我们也没有时间计算由培训带来的产出有多大，但我们知道，我们一直在本行业中快速前进，市场份额在节节上升。”这一番话道出了培训给企业带来的巨大收益。但不是所有的企业都能在培训后取得很显著的成效。造成这一现象的一个重要问题就是许多企业只关注培训前、培训过程，但忽略了对培训的评估，从而导致该花的钱花了，不该花的钱也花了，最终效果却不大。国外现在对培训的评估也越来越重视，AT＆T公司负责培训与教育的经理认为,“不能改变经营业绩的学习是毫无用处的。”
1、培训评估的目的
（1）培训是否起到了作用？这是一个应该明确回答的问题。否则，就会产生盲目培训的行为，不利于企业发展，也不利于下一次培训的立项。
（2）作为培训负责部门应全面掌握并控制培训的质量，对不合格的培训，能够及时找到失误的地方进行纠正。同时总结培训工作中成功的亮点，本着不断改进培训质量的原则，把培训工作越办越好。
（3）对参加培训者的知识、技能、态度和接受更新能力、综合素质和潜在发展能力的评估。
2、评估的四个层次
阶段一：观察受训人员的反应。在培训结束时，向受训人员发放满意度调查表，征求他们对培训的反应和感受。
阶段二：检查受训人员的学习结果。确定受训人员在培训结束时，是否在知识、技能、态度等方面得到了提高。这一阶段的评估要求通过对受训人员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行比较，以了解他们是否学习到了新的东西。同时，也是对培训设计中设定的培训目标进行核对。这一评估的结果也可体现出培训员的工作是否是有效的。但此时，仍无法确定参加培训的人员是否能将他们学到的知识与技能应用到工作中去。
一、现状：高职院校办成了就业培训站
在实用主义和功利主义的双重影响下，一些高职院校提出办学目标是以市场为需求，以就业为导向，培养高素质技能型人才。在社会评价方面，衡量一所高职院校办学成败的重要指标之一就是毕业生就业率。大部分高职院校创建诸如“专业+技能+计算机（或外语）”、“学历+职业资格证书”、“学校+工厂（企业）”、“课堂+实训+技术文化”等培养模式，要求每位学生在毕业前至少拿到一项技能证书或职业资格证书。在这些培养模式的指挥棒下，高职院校开设的课程就看是否与考证相衔接，与各类考证无关的基础课和公共课就理所当然受到冲击。据笔者在广东部分高职院校调查的情况来看，像思想政治理论课、体育课、心理健康教育、大学语文和高等数学等基础课就可开可不开，即使开了，也是大大压缩课时，其他的通识教育课或才艺课就更别奢望了。一些高职院校索性把学制学时压缩了，学生最后一年就被推荐或安排到企业“顶岗实习”，学校再也不用对学生进行跟踪教学，学生基本与学校脱离关系。部分高职院校一直没有开设过选修课，甚至一年也不举办一场讲座或一次论坛。不少高职院校的领导和教师认为高职教育就是考证教育、岗前培训和就业培训，学校一切工作围绕考证和学生就业展开。在人才培养上，只要学生能就业甚至于“被就业”就算完成；体现在教师身上，课堂教学成了考证教学；学生也是这样，选择的专业不是根据自己的兴趣爱好，而是根据考证是否容易，是否容易毕业和就业。高职教育完完全全成了岗前培训，与社会上热门一时的电脑、会计、外语、文秘、电工等培训班毫无两样，高职院校彻底办成了就业培训站。
二、思索：高职教育与职业培训的辨析
高等职业教育的内涵决定了高职教育的本质不是职业训练，也不是职业培训。教育部《关于推进高等职业教育改革创新、引领职业教育科学发展的若干意见》（教职成[2011]12号）指出：“高等职业教育具有高等教育和职业教育双重属性，以培养生产、建设、管理、服务第一线的高端技能型专门人才为主要任务。”从国家对高职这一定位可知，高职教育是高等教育，其核心是教育而不是培训。高职教育包括职业教育与职业培训，高职教育与职业培训有共性特征。高职教育包含和包容了职业培训，开展职业培训是高职教育的应有之义，但高职教育并不等于职业培训，职业培训只是高职教育中很少的一部分，职业培训不能代表高职教育。在当前高职教育普遍采用校企合作、工学结合的模式下，高职教育与职业培训的本质差异表现在：高职教育实施的机构是高等职业院校，属于国民教育系列，职业培训则是一般的社会机构也可以实施，甚至所有的企业都有资格开展职业培训；高职教育实施目标是使个体通过学习有能力主动设计自己的职业生涯，职业培训的目标主要是被动适应工作岗位；高职教育目标的重心是关注学生系统思维的训练，学生必须学习过程中实现技能、知识与价值观的系统整合，职业培训教育目标具有强烈的针对性，就是生产短期的技术熟练工；高职教育实施环境要求具备学习功能，强调实训实习基地集真实、仿真与虚拟为一体的生产与教育元素的整合，职业培训只注重环境的真实性；高职教育师资要有综合教学能力，即“双师型”教师，职业培训师资只有较强的实践能力；高职教育实施平台的基础是完备的教学管理系统，职业培训则常采用简单的项目管理方式。因此，高职教育无论从广度和深度都不可能等同于职业培训，将高职教育视为职业培训是模糊了教育与培训的本质区别，是曲解了高职教育的本质。对高职教育与职业培训的辨析，并非否定职业培训所承载的社会服务功能，如岗前培训、各种职业考证确实为社会各行各业输送了人才，也为学生成功就业准备了条件。
三、方向：高职教育应该培养全面发展的人
在终极意义上，教育的目标指向人本身。公民素养大体通过获取两大类基本知识而生成：一是解决物质世界问题的知识和技能，主要包括科学与技术知识，形成“做事”的素养；二是解决精神世界领域问题以及人类社会组织的知识，主要包括道德、价值观、信念、各种社会惯例和规则等方面知识，形成“做人”的素养。从企业用人的要求来看，企业所需要的人才具体包括六方面的能力：持续的学习能力、对行业的兴趣、专业知识、经验和技能、管理能力和人际沟通能力等。用人单位普遍看重高职学生的职业道德和工作态度，企业认为高职学生所学的具体专业知识和技能并不是最关键的因素，学习能力、团队精神和道德修养至关重要。只要具备二者，高职学生就能够在实践中逐步摸索，从而成为实际意义上的人才。
教育部《关于推进高等职业教育改革创新、引领职业教育科学发展的若干意见》（教职成[2011]12号）指出：“高等职业学校要把社会主义核心价值体系、现代企业优秀文化理念融入人才培养全过程，强化学生职业道德和职业精神培养，加强实践育人，提高思想政治教育工作的针对性和实效性。” 2011年底，首届全国高等职业教育文化育人高端论坛在深圳召开。与会专家学者指出，高职院校要以育人为主旋律，要以文化内涵育人，深入开展文化素质教育。高等职业教育作为一种高端技能型人才培养的教育，就是真正要培养学生成为热爱生活、承担责任、文明知礼、和谐发展的“完整的人”，真正使高职教育适应社会的发展和现代化的要求，成为培养适应个性发展和社会需求的全面教育。高端技能型人才需要的能力与素养恰恰都是通过完整系统的高职教育来养成。高职教育要提升内涵就要抛弃那种认为高职教育就是搞搞培训的观念和做法，高等职业院校更崇高的使命是为学生的终身发展奠定良好的基础。高职院校应通过教学、活动、训练和专业渗透等多种途径，促进学生形成正确的人生观、价值观，增强学生职业适应能力和终身学习能力。高职教育作为高等教育的一种类型，应该从专科层次起步，进而发展到应用本科教育，应用硕士和博士教育。用一句话来概括就是，高职教育培养的学生不但要有“本领”，而且要有“教养”，不但要会“做事”，更要会“做人”。
（作者单位：佛山职业技术学院）
参考文献：
[1]教育部.关于推进中等和高等职业教育协调发展的指导意见（教职成[2011]9号）.
[2]教育部.关于推进高等职业教育改革创新、引领职业教育科学发展的若干意见（教职成[2011]12号）.
[3]教育部.教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见（教高[2012]4号）.
收稿日期：2007―01―15
作者简介：黄媛(1969―)，女，汉族，山东省郓城人，曲阜师范大学图书馆阅览部馆员，大学本科。
各国在全球经济中面临的挑战要求人们更加关注技术与职业教育与培训，因为大多数人在有生之年可能要调换三至五次工作――而每次改变职业都需要新的知识。飞速发展的技术改革与全球化也对技术与职业教育与培训产生着重大影响。学习已成为终生之举，最重要的技能也已变成学会如何学习，技术与职业教育与培训的任务是保证国家拥有经过培训的、合格的劳动力。
一、背景：定义
技术与职业教育与培训是指人们为准备从事有报酬的工作而接受的教育与培训，技术与职业教育与培训可以在正规学校展开，并逐渐在后中等教育中的社会学院或工学院进行，也可以通过工作场所培训等非正规途径进行，许多技术与职业教育家赞成把普通文化课程与技术/工艺课程一体化，知识工人的教育与培训表明，这种一体化方式在21世纪将占主导地位，因为掌握技术概念需要在数学、自然科学和传播技能方面有坚实的基础，还要对技术有一定的了解，基本说来，教育的目标是“在充分深刻理解的基础上培养学习者掌握独立解决问题的能力”。培训的目标则是“教会人们遵守规定程序，并按标准化方式完成任务”。在变化不定的职业世界里，这两种原本不同的观点正在趋同，这对于教育的未来、尤其是技术与职业教育与培训的未来，相当重要。
二、科技进步
阿尔文•托夫勒（1981年）认为，世界历史经过了三个时期――或称“浪潮”，第一浪潮是农业革命，大约从公元前8000年起到公元1700年止。后来，农业生产变成了家庭农场企业，并在过去的半个世纪内发展成“工业化农业”。托夫勒的第二浪潮是工业时代，从1700年到2000年，工业时代的一个主要特点是商品生产与消费的分离（Tjaden,1995）。由于纳米技术的影响，有可能会在二、三十年间结束第二浪潮。托夫勒的第三浪潮开始于1950年代中期的美国，第三浪潮包括了向信息时代的转变。
刘易斯•芒福德曾描述过新技术革命，即通过机构的研究与开发开创新工艺（Mumford,1970）。这场“革命”发端于第二次世界大战及“太空竞争”期间把科学研究应用于军事（及其后的消费品生产）开发的种种首创。这改变了工作的性质，也改变了教育与培训的形式与功能，新技术革命的核心特征是，雇员在机械电子环境中工作，他们使用的精确度高、电力驱动的机械设备越来越多地受复杂的高级计算机程序控制，这构成了工业生产过程与信息的合一。机械电子环境要求工人掌握通过交叉培训或一项以上“传统”专业培训才能学到的多种技能，如通过培训学会维修与保养工业机器人的机械部件和电力/电子部件。
三、变化着的工作场所
这些技术创新的全球传播影响到了职业，随之又影响了教育与培训，由于取消了组织等级制度中的几个管理层次――由多至8个减到少至3个层次，管理级别被削平，从而提高了工人的地位。改革后的工作场所鼓励雇员与管理层交流意见，参与决策，并解决问题，因此，这种类型的工人已经不再单纯服从指令，而变成了知识工人，公司则成了“学习组织”。
信息时代的产业是围绕着信息流动、而不是产品的流动来组织的，而且依靠知识工人为主要劳动力，而不是那些完成高度重复性的简单劳动的手工劳动者或服务人员。信息时代产业的中心问题是提高知识工人的生产力，减少对服务人员的依赖程度，再设计运动其实就是要通过创造新工艺知识的过程来达到这个目的。这些组织的构成几乎没有上下层次，通过信息的自由流动来协调各项活动，被称为“公用控制管理”。
孟席斯曾写道，这种以知识为基础的新经济与社会缘自于信息数字化，影响了范围广泛的一系列工作活动，“从资源的加工与制造到服务业与政府行政系统”，以及工作的重新安排与调整。她强调指出，“工作范围与相关知识是数字化技能（软件），可以挣脱地理局限的桎梏，通过信息与传播技术（ICTs），借助日益扩大的全球数字化传播网络，在任何其他地方重建或改建”。
四、信息时代的工人
未来的知识工人很可能成为高级员工，霍默―狄克逊把他们称为符号分析员，反之则是低级员工，被称为汉堡包，因为智能更高的技术总能设法达到技能等级的顶层，这种劳动力分化现象已经出现十多年了。
新经济中的工作职位增长，已成更加明显的两极分化之势：高技能、高工资的技术与专业工作往往是全日性的专职工作，福利待遇也好，而低技能、低工资的服务性工作则往往是非全日性的兼职工作，福利待遇也低。
五、“新”工作的性质
预言计算机会取代数以百万计的工人的早期观点还没有成为现实，迄今为止，与已经被计算机取代的工作相比，信息时代的技术所创造的工作机会可能要多得多，作为技术革新与生产及贸易全球化的结果，工作场所的改组与调整的确造成了伤害，尤其是对那些受教育程度较低的工人，随着就业条件的改变，雇用工人的企业的性质也改变了。
由于新技术减少工时、增加经济产出，农业和制造业雇员人数减少了，生产率却提高了。技术革新减少了“传统”领域需要的工人的数量，而在需要先进的职业与技术教育与培训的新兴信息与传播技术（ICT）部门，就业人数却增加了。
教育的性质同样也发生了变化，因为一个受过教育的人应当懂得该如何学习，且在一生中不断学习，尤其是在正规教育期间和脱离正规教育之后，知识工人同样必须学会如何从一个团队转移到另一个团队；如何让自身融入团队；对团队该有何种期望；又该对团队做出哪些贡献，这才是完美的成人学生。此外，教师的作用职责应当从“传统的”说教式传输知识改变为为学生的学习提供帮助。
六、几种可行的解决办法
为了获得14年（或更多）教育，以便加入信息时代的劳动大军，将学生留在学校里的各项举措显然都是必要的。经合组织指出，“自从70年代的石油危机首次引起人们关注青年失业问题以来，从初步教育到工作的转变已在经合组织各成员国中成为一项长期享有优先地位的政策”。此外，“从初步教育到工作的转变至为关键，可以为贯穿整个成年生活的学习与工作的不断进步、为改善青年人面对的劳动力市场的前景奠定基础”（经合组织，1998）。经合组织分析了“从初步教育到工作的转变”，认定这一转变是“一个关键阶段，可以为贯穿整个成年生活的学习与工作的不断进步奠定基础”。该组织指出，“虽然入学率的提高减少了辍学者的绝对人数，但那些过早离开学校、没有取得合格证书的人面临的问题依然很严重。”经合组织的结论是，“许多青年人不知道怎样利用各种现成的途径获取最大利益”（经合组织，1998）。
经合组织的研究方法借用了类型学，或者说“理想类型”，对两种职业与技术教育与培训体制进行了比较：“有些国家的劳动力市场相对开放，重视一般性就业能力，而不是特种职业资格证书”，“有些国家按职业划分劳动力市场，制度化的、‘全面的’职业教育已成为绝大多数青年向就业过渡的基本框架，编织严密的安全网可以保护不幸失败者”（经合组织，1998）。
降低过早辍学率的策略与一系列举措结合在一起：地方的后续行动与监督；个性化引导；强调教育的早期一体化，取得资格证书；有权选择符合个人需要的教育、培训和就业；统筹安排就业、地方教育与培训、福利和社会服务；采取鼓励处境不利的青年积极投身教育、培训或求职活动、不鼓励失业或怠惰的收入政策。由于教育的参与程度正在提高，15至19岁和20至24岁这两个群体推迟进入劳动力市场，提高了高中与中学后教育的入学率，新千年需要的国际竞争力同样也是青年在面对信息时代与全球化带来的各种挑战时应具备的能力，这其中包括：
今天的培训课程是《职业操守教育》，这一课对于即将入职的我来说就如春雨对于小草一样重要。
之前，我以为进入到一个单位工作，最重要的就是认真努力的去做事就好。然而，一名真正的好职业人并不只是如此。
中图分类号：G710
文献标志码：A
文章编号：1009-4156（2013）08-054-03
一、职业培训促进校企协同发展
高职院校致力于为区域经济服务，其为行业企业输送的高技能应用型人才，已经成为工商企业生产、管理、服务第一线人才来源的主要渠道，但比较困扰企业用人的突出问题是，新招聘的员工不能马上适应角色变化，校园培养和企业人才需求出现了脱节，新进员工在学校所学知识不能及时有效地转化为生产技能。企业对新进的员工都需要进行一段时间的在岗培训，这无形中增加了企业的管理成本，降低了效益。要解决这一问题，一个有效而直接的办法就是把企业的一些在岗培训课程移植到高职院校的课堂上或实践实训环节，使学生在校园里就能接受职业熏陶，掌握岗位技能，实现零距离上岗。
在校教育强调知识和专业的系统化培养，其目标是育人，是有组织、有计划地对学生进行知识、技巧或人生观和价值观相结合的系统的指导和交流。而职业培训是以企业发展为推动力，以岗位要求为导向，以提高工作绩效为目标，强调某项专业技能的提高，是以工作岗位为背景对雇员的工作技巧、方法和理念进行指导与培训。其特点是应用性强，目标性突出。
为了实现“准员工培养计划”，高职院校在日常教学中要结合职业培训的特点，积极开展教学和课程改革，大力推行以提高岗位技能为目标的职业训练。本论文将以广东邮电职业技术学院市场营销专业为例，探讨职业培训在校企协同发展的应用。
二、广东邮电职业技术学院开展职业培训的例证分析
广东邮电职业技术学院（以下简称“我院”）隶属于广东省通信产业服务有限公司，享有广东通信行业“黄埔军校”的美誉，从2002年升级为高职院校以来，紧紧把握高职教育的发展理念和生存之本，在职业培训方面进行了积极有益的探索，我院实行“两块牌子，一套人马”运作，学院实施企业化的管理模式，机制灵活，既是公办院校，又是上市公司。坚持依托行业、面向社会、开放办学、创新办学、多元发展，集教、科、产为一体，做专做精全日制大专学历教育，做大做强在职教育培训。这种特色鲜明的办学模式，不仅使我院培养的学生能尽早融入企业，也逐步培养了一支专业功底深厚、实战经验丰富的“双师型”教师队伍。教师们不仅是在象牙塔里围绕着书本深挖理论的教书匠，同时也成长为既懂教学规律又有实战经验的企业培训师，提高了我院的社会服务能力。
我院专职教师潜心研讨，深入企业，挖掘需求，与企业人士一起设计培训方案，编写培训教材，撰写教师手册和学员手册，实施现场培训和现场工作技能辅导，参与企业岗位教材编写和考评。例如，2012年我院曾在企业调研中发现，随着通信行业3G技术的发展以及智能手机消费需求的增加，通信企业的营业厅中很多工作人员因为对智能手机不是很了解，在向客户进行推介时遇到了难题，针对电信营业厅终端销售人员的岗位职责，建立了面向营业厅终端销售人员的岗位能力提升模型。第一层次是基础技能包括销售基础、终端认知、业务政策、企业文化和岗位认知；第二层次是专业技能包括营销能力、服务能力、沟通能力和业务能力；第三层次是管理技能包括管理能力、督导能力和训练能力。并根据以上模型，把提升“六力”作为项目培训的重点，即业务能力、沟通能力、服务能力、营销能力、训练能力、督导能力。有针对性地开发了“3G终端销售能力提升培训”的系列课程，该培训项目不仅受到了广东电信和海南电信的肯定，并由此向广东全省和海南全省推广实施，为两省的终端销售精英提供了1000多人次的培训服务和技能辅导，提高了企业终端销售人员的岗位技能，而且专业教师还把优化过的培训内容应用到学生的实践实训课程上，提高了学生的专业实践能力，并使学生很快融入顶岗实习工作，节省了企业的培训成本，体现出了良好的应用价值。
三、职业培训在高职教育中的应用研究
要融入地方产业链，服务地方经济，高职院校本身必须要有社会服务能力，必须要了解行业企业的用人需求，并且具有培养企业岗位关键技能和职业素养的能力。要把最新最实用的岗位技能训练有机地融入到课堂上，不断提高高职教育人才培养质量。我院结合自身行业办学的优势，经过长期对职业培训和学历教育两大业务板块的实践，使两者在意识形态、师资建设、课程融合、资源利用和教学手段上能够相辅相成。
1 培养现代职业教育理念，创新教学手段
教育的工作重点在于培养学生掌握系统的科学文化知识和一般性能力，即为今后参加高一级学校学习、参与经济生活和社会生活做好准备，主要以学科传承知识为本位，而培训则强调使学习者即时具备就业的条件，主要以传授工作规范和工作技能为中心。
在培训课堂，培训师和学员是平等的，培训师要以学员为中心设计、调整和实施培训活动，保证培训的质量。学历教育要引入培训理念，以学生为中心安排教学活动，采用灵活多样的教学方式，改变教师独大、一言堂的教学作风，有意识地提升学生的职业意识和职业技能，以达到最好的培养效果。
我院专任教师在教学中常把职业培训中有效的教学手段应用到学历教学中，使课程呈现互动性强、趣味性高、应用性强等特点。在教学方式上借鉴培训的方式，采用授课式、研讨式、演练式、分享式等多种形式。激发学生自主学习，认真研讨，并且在研讨和完成项目任务的过程中，使学生的团队协作能力、人际沟通能力、解决问题的能力、互相学习的能力得到持续的锻炼。
2 企业培训师走进课堂，实施教学
我院的专任教师，还有另一个身份就是企业培训师，面向企业开展企业岗位技能培训和业务咨询，有效地帮助企业提高员工的工作技能，帮助企业选拔人才和做好岗位技能考评等工作。这些专职教师在企业实践中积累了丰富的专业知识和很强的实操技能，对企业各岗位技能的要求有深入理解，因此，在课程设计和教学方法的运用方面能最大限度地与企业实际和专业技能相结合，有效打破了职业教育与就业岗位需求之间的隔阂，为学生毕业后实现零距离上岗打下了坚实基础。除了专职教师，市场营销专业还聘请了来自企业的专业人士作为兼任教师参与学生培养工作。这种有着丰富实践经验的“专职教师+企业专业培训”的师资融合模式，使学生接触到行业最新的信息和最先进的技术，也使学生的专业技能得到快速的提升。
3 学培融合，丰富教学内容
不管是学历教育还是职业培训都需要投入大量的教学资源，两种情况对教学资源的要求尽管有差异，但也可以共享，在建设和实施时就要做好统筹，可以双方互用，提高教学资源的利用率，降低重复建设成本，也可根据现有的教学资源开创新的市场增长点。比如，我院的邮电营业厅、电信体验厅、营销仿真实训室和企业沙盘实训室既可以同时满足学历教育的实践教学，也可为企业的培训提供资源。因为技术的进步和环境的日新月异，企业要求员工的岗位技能也要与时俱进，所以就需要把最新的岗位技能、业务知识和前沿技术等在岗培训课程移植到学生的课堂上。如近年各通信企业急需的电话营销和终端产品体验营销人才，我们在“推销与商务谈判实训”课程中，就合理地引入了一些针对企业岗位自主开发的职业培训课程，如电话主动营销和营业厅终端产品销售能力提升等训练模块。这种贴近岗位要求的针对性和应用性极强的训练，使学生的专业知识学习和实操技能的掌握直接与企业的需求对接，学生们在就业市场拥有了较强的竞争力。
4 结合职业培训的特点，不断改进教学方法
为了实现职业培训的教育、督导、教练、复制等四大功能的作用，培训课堂上的教学方法应该灵活多样，着重操作性、示范性、辅导性，而且在培训方法上要结合成人学习的特点，设计一些有趣味性、发人深思、引起关注的活动，如游戏、故事等，对于知识类的内容的培训采用传统课堂教学的方法来实现，比如，在“3G终端销售能力提升培训”中对于通信行业知识、营销知识、销售政策、套餐、手机软硬件等知识的培训采用课堂讲解和宣贯的方法实现。
在日常的学历教育的教学中，为实现更好的教学效果，教师则需要根据不同教学内容，采用多种培训方法进行互动式教学。对于理论性较强、概念较多的课程，学生学习的难点是对理论难以理解，或者理论和实践无法贯通。针对这一普遍问题，要综合运用故事、游戏、案例分析、小组讨论等方法进行教学。故事和游戏不仅能活跃气氛，提高学习趣味性，更重要的是，能够非常生动和深入浅出地说明晦涩难懂的理论。如在讲解“什么是沟通，影响沟通的因素有哪些”时，运用“BIN-GO”游戏，就能把沟通的概念生动形象地让学生理解。而案例分析和小组讨论相结合的教学方法，不仅能有效提高学生的分析能力和理论应用能力，通过讨论和发言，还可以使学生的思维更活跃，对理论的认识更深入，同时还提高了学生的创新能力和沟通能力。而操作性、技能性强的教学内容，则可综合运用观摩、角色扮演、示范、练习、情景模拟等培训常用手段对学生进行技能训练。如在讲解“推销与商务谈判”中的“异议处理”的内容时，教师引入岗位实操培训的方法，如角色扮演、示范、情景模拟相结合。学生在接到任务后，先策划学习情境，完成角色的分工，然后设计脚本，进行角色演练，使学生掌握异议处理的步骤，并引导学生总结异议处理的方法和技巧，有效地提高了学生处理客户异议的能力。
四、职业培训在高职教育中实施的保障措施
高职院校开展面向企业的职业培训业务，是高职院校提高社会服务能力的有效手段，同时也是高职院校为地方经济服务的体现。一方面，企业在人力资源开发方面得到了高职院校的支持和帮助，不仅可以招聘到可用的员工，而且能够帮助在职员工不断提高工作技能，满足企业员工终身学习不断充电的需求；另一方面，学历教育引入职业培训，可以打造具备双师型素质的教师团队，可以使学生更好更快地融入社会，符合企业的用人需求，具备更强的就业竞争力。职业培训在校企人才培养中作用的发挥，需要完善的措施予以保证。
1 注重企业文化教育，加强制度保障
校园文化和企业文化有根本的不同，很多学生到企业后倍感不适的原因也是不能很好地融入企业的氛围，不适应企业的文化。而对企业文化的理解和接受不是一朝一夕的功夫，需要长时间的熏陶。我院企业办学的性质——既是公办院校又是上市公司的双重身份，使得校园中企业文化氛围浓厚，教学中课堂上也时常带有企业文化的烙印，所以学生到企业就职后减少了摩擦，能很快适应企业的文化，融入企业的生产经营。
俗话说：“没有规矩，不成方圆。”为了实现高职院校的职业培训与学历教育“双轮驱动”的战略，培养企业能用之人，需要用完善的制度来做保障。我院通过了ISO9001的认证并全面引入了ISO9000管理体系，职业培训管理、教务管理、学生管理、师资管理等都用ISO9001的质量标准规范管理，实施绩效管理制度，提高了专任教师参与企业培训与咨询的能动力，建立了学院教职员工的轮岗制度和到企业实践的管理制度，给培养具有企业实战经验的“双师型”师资提供了土壤。
2 沟通协调，建立合作机制
尽管学校和企业的运行机制有所不同，但双方有利益结合点，良好的沟通和有机的协调能够使校企双方减少摩擦，建立战略合作关系。使校企双方在人才资源上能够合作，使学校的教学活动能够和企业的持续发展紧密结合起来。可行的办法是企业与学校相互渗透，学校针对企业的发展需要设定人才培养方案和专业发展方向，并投入一定资源开展与企业需求相适应的职业培训项目，并将培训成果转化为提高生产力的推手，更好地为企业经营运作服务。企业也主动为学校提供项目机会，建立利益共享关系，真正实现“教学-科研-开发”三位一体。学校在为地区经济发展提供各种技术、营销、管理、咨询服务的过程中可获得相关地方经济发展状况和需求的第一手资料，为课堂教学提供案例，使理论与实际有机结合，促进人才培养手段的不断完善和发展。
3 规范培训师的评估体系和课程评估体系
为了保证教师了解企业的用人需求，我院鼓励教师参与培训学习，可以不受限制地到在校举办的培训课堂上学习，并有计划地把教师送出去参加培训。我院除了要求教师经常参加各种新知识和新技术的培训，还必须每年到企业工作一个月，每两年轮岗到企业培训师岗位上工作。我院推行绩效管理制度，积极鼓励教师参与企业培训和企业咨询项目，以此不断提高教师的专业实践能力和为企业培训服务的能力。同时保证教师每年都要参加高职院校学术交流一次或以上，使专业教师一方面及时把握行业发展动向，另一方面，不断拓宽视野，确保专业技能和教学水平的持续提升。学历教育对专任教师的考核主要是由教学督导、教务管理部门、同事、学生给予评价。而对于专任教师的另一个角色——企业培训师的评估主要是由企业的人力资源部门根据培训的效果给予评价，同时由培训学员从10个方面对培训师的培训质量给予评价。
参考文献：
【关键词】
职工教育；教育理念；培训体制
当前我国的科技发展水平在不断的提高，同时在这一过程中很多行业都在不断的进步，铁路是我国非常重要的一个大型企业，它的运行质量将直接影响到我国国民经济的发展，要想更好的提升企业的经济效益，就一定要采取有效的措施提升员工的综合素质，在掌握了相关技能的同时，也要不断的提升员工的文化素养，这也成为了企业发展的一个非常重要的环节。
1当前铁路职工教育存在的主要问题
1.1培训形式不够完善，适应性培训较少
当前所实行的学历教育或者是短期的培训在办学的基地建设方面存在着非常明显的不足，同时培训中使用的教材也不能完全适应工作的需要，这样也严重的影响了培训的质量和效果。
1.2办学管理体制不够健全、完善
当前，铁路局和车间的培训机制在一定程度上达到了培训的目的，但是还有很多内容和当前的铁路发展是不相适应的，在培训机制方面还需要不算的改进和完善。
1.3职工学习积极性不高
因为职工在工作的过程中并不能非常好的体现出较强的责任意识，在收入水平方面也不是非常令人满意，工作好坏待遇完全相同，所以也严重的影响到了职工对岗位技能提升的热情，在学习方面一直都没有较强的积极性。
2做好职工教育工作的思考
2.1更新教育理念，加强职工培训
在企业发展的过程中，以人为本是最为根本的一点，职工在工作的过程中必须要对自己的作用予以合理的认识，同时还要不断的更新培训观念，只有这样，才能更好的保证培训内容能够满足当前时展的需要。企业要在发展的过程中及时的开展形式较为丰富的培训，在这一过程中还要营造良好的学习氛围，这样才能不断的转变思想，从而使得企业整体的素质和水平都得到提升。在实际的发展中，一定要采取有效的措施不断的强化职工教育培训工作，同时还要在这一过程中大力的引进和培养人才。人才对企业的发展有着十分重要的作用，所以在对职工进行培训和教育的过程中，要采取有效的措施提高企业所获得的效益。企业在这一过程中一定要不断的更新自身的发展理念，将职工培训当成是企业发展过程中的一项重要的内容。
2.2营造学习环境，完善职工培训
每一个单位在发展的过程中都要给员工营造良好的学习氛围，如果职工不能不断的学习新知识和新理念，就可能会被这个时代落下，在工作和生活方面就可能会出现较为严重的危机感，针对这样的情况，企业要针对员工的实际情况进行培训，这样才能有效的保证培训的质量和效果。在培训工作开展的过程中，一定要严格按照企业发展的具体情况来选择不同的鼓励政策，在这一过程中还要集中力量支持员工参加本职工作之外的业务素质教育，知识和其他方面的教育。将员工的成绩当做是评价的一个非常重要的指标，为员工营造比较好的学习环境。此外，还要在发展的过程中不断的完善基地的建设，此外，对原来的设备还要采取有效的措施进行改进和更新，不然就可能会对职工的教育质量和教育水平产生比较不利的影响。
2.3培养企业精神，提高职工素质
随着铁路运输生产技术日新月异的变化，传统的简单劳动工种正逐渐消失，新型的客货营销等业务都配备了计算机等高新技术。现在的铁路工人已经不是传统意义上的铁路工人，要真正当好一名铁路工人特别是优秀的技术工人不下工夫是不行的。因此，必须及时转变观念，顺应时展的潮流，营造良好的舆论氛围，加大培养优秀技术工人的力度，引导职工热爱本职工作。当前，铁路企业在发展的过程中一定要积极向国内的一些大企业学习，树立良好的形象，同时还要发扬铁路企业的企业文化，如果一个企业在发展的过程中没有了企业文化，就不能形成一股强大的凝聚力。所以我们在实际的工作中一定要将企业精神的建立和思想教育的开展充分的结合在一起，铁路企业有着较为特殊的企业文化，但是在国际环境变化较为明显的情况下，我们必须要采取有效的措施，不断的提高铁路员工的素质，这样才能更好的顺应时展的要求。
2.4创新激励机制，优化技术工人
在铁路技术工人中，绝大多数人应熟练掌握本职工种的业务技能，达到中、高级工人水平，适应本岗位的需要，打造“金字塔”牢固的底座，这是建立激励机制的第一个层面，也是铁路职工教育培训近年来必须完成的基础工程。目前，铁路新技术工人的补充绝大多数来自复退军人，尽管经过学校两年脱产学历教育培训，但无论是从基础文化水平，还是从技能操作水平看，他们与受过正规中等职业技术训练的技校、中专生教育相比还存在相当的差距；而且他们年龄偏大，继续学习的能力较差，补充他们到技术工人行列需要适应铁路日新月异的发展变化，确保高水平技术工人进入铁路生产第一线。在铁路运输主要工种及时发现有前途的技术工人并重点培养，在业务技术上对其加强指导，在各类练功比武活动中有意识地让他们参与，大力宣传并重奖他们所取得的成果，总之，采取一切可行的方法，确保3～5年内在主要工种中培养出一批名副其实的工人技师，形成铁路优秀技术工人力量，促使广大铁路职工树立观念，以带动整个技术工人队伍素质的提高，真正达到优化铁路技术工人人力资源，变“要职工学”为“职工要学”，推动铁路整体技术进步的目的。
2.5运用科学理论，培养教育职工
面对新的形势及要求，必须加强职工思想政治学习教育，以科学发展观的理论为指导，不断教育职工树立正确的人生观、价值观、世界观，为铁路事业更好更快发展奠定坚实的思想基础。市场经济客观上驱使人们追求效益及利润，生产的自由度加大，但市场经济也要求人们诚实守信、讲求质量、讲求公德、礼貌待人。社会也要求人们相互帮助、关心集体、热爱集体，因此应加强对职工的道德教育。运用科学的理论培养职工、教育职工，使职工真正成为有文化、有技术、懂科学的合格的铁路职工。
3结语
在铁路企业发展的过程中，一定要重视铁路职工职业教育这一工作，只有做好这项工作，铁路职工的职业水平和综合素质才能得到显著的提升，使得员工可以有相对丰富的科学文化知识和岗位技能，此外，还可以在这一过程中掌握很多新的技术和新工艺，这和职工素质的提升都是分不开的。
作者：李宪庆 单位：北京西站职教科
（一）粮食行业机构、从业人员及职工教育情况
1.行业机构和人员总量缩减。2006年至2010年，随着粮食系统体制改革的推进，全国粮食行业总体呈现机构总量、系统职工总数递减趋势。2.从业人员文化水平总体偏低。近两年，全行业大专以上学历约占从业人员总数的39%，高中及以下学历人员占61%，后者远远大于前者，充分说明提高粮食行业职工整体文化素质、业务能力任务艰巨。3.职工参训类别多种多样，培训内容参差不齐。这两年，河北省粮食行业举办各种类型培训班，其中政治理论培训班、公务人员培训班、企事业管理人员培训班、专业技术人员培训班、职业技能培训班等。从数据看，政治理论培训班次较多，专业技术及技能培训较少。各类从业人员中，公务员及专业技术人员参训率较高，而管理人员及工人参训率较低。4.职业技能培训逐步推广。从2006年起，河北省粮食行业特有工种职业技能培训及鉴定工作开始实施，2006年9月23-24日，河北省举办了首次粮食行业特有工种粮油保管员国家四级（中级工）职业资格培训及鉴定工作。随后近十年内，各级粮食部门逐步提高了职业技能参训意识。通过开展粮食行业特有工种职业技术培训，向省内粮食企业等诸多单位输送了大批技能合格的中高级粮油保管员、质量检验员，进一步优化了河北省粮食行业从业人员知识技能结构，提高了行业人员整体素质和业务水平。
（二）粮食行业职业教育培训建设存在问题
1.培训职责有待进一步明确。河北省作为全国粮食行业特有工种职业培训及技能鉴定4个实施试点省份之一，按照国家粮食局的安排部署，组建了专门的粮食行业职业教育培训基地及粮食行业特有工种职业技能鉴定站，为河北粮食行业职业教育培训发挥了积极作用。但在实际运作过程中，出现了培训机构与参训企业职责界定不明确、运行体制不顺等问题。随着各地进一步推进国有粮食企业改革、产权制度改革，国有粮企从业人员锐减，非国有粮食企业规模不断扩大，尤其民营和个体粮油加工增长较快。在这个背景下，对非国家粮企从业人员进行职业培训摆在面前，均需要有关部门对职业教育和培训的相关职能进行明确界定。2.培训机制亟待进一步完善。由于受到培训资金、培训师资以及各部门单位的参培意识等多种因素的影响，现有培训机制缺乏一定的连续性和系统性，直接面向基层和一线的培训活动不多；同时培训方式及培训渠道受限较多，不能有效地为广大粮食行业干部职工提供深层次、新理念、高水准的理论培训和指导。3.培训评估有待进一步改进。职业技能培训的目的是为行业发展提供专业人才支持。粮食作为关系国计民生的重要物资，有其特殊性，粮食行业人才的教育培训也有其特殊性。因此，粮食行业职业教育培训的目标应该面向粮食工作实际和基层，及时了解粮食行业对职业技能培训的需求。比如近年来粮食加工类职业技能培训开展比较缓慢，缺乏科学的评估。培训机构如何做到把职业培训同企业发展需要紧密结合起来，使职工可以学以致用，是培训的目的。4.培训经费有待进一步保障。近年来，河北省粮食行业公务员参训率最高，其次是技术人员，广大企业职工参训率较低，尤其是非国有粮企人员参训率更低。事实说明，一方面缺乏有效提高粮食行业职工教育培训水平的管控机制；另一方面，培训机构缺乏资金支持无法开展适应对路、推广普及的教育项目。
二、河北省粮食行业职业教育与培训体系展望及思考
从总大体来看，河北省粮食行业职业教育培训取得了一些成绩，走过了一段比较曲折的发展道路。从长远说，发展粮食行业职业教育培训必须端正指导思想，必须为粮食行业工作服务，必须建立一个能主动适应粮食工作发展需要的教育体系。结合河北省实际，就如何做好新时期粮食行业职业教育培训工作提出以下几点建议，供业内人士参考。
（一）树立起粮食行业科学的教育培训发展观
新时期粮食行业开展职业教育培训工作要转变思想观念，要高度认识和把握全行业职业培训工作，树立起粮食行业科学的教育培训发展观，以全新的理论和方法重新定位和发展粮食行业职业教育培训工作。1.树立粮食行业现代人才观。树立现代人才观，主要是要重视人才培养和引进工作，全面优化人才发展环境。如何把国粮局人才规划纲要在粮食行业得以贯彻实施，则要做到以下几点：一是要加大人才培养和引进，确保人才规模稳步增长；二是在粮食行业引进高层次人才，提高人才竞争优势；三是优化人才发展环境，创新人才工作机制。针对粮食行业人才素质相对较低，专业技术水平相对弱的情况，应该加大人才引进的力度，选人用人应向高技能人才倾斜，吸引更多人才投身粮食行业，并加强重视高技能人才的培训，使其在粮食行业发挥带头作用。2.树立粮食行业职业学习观。要实现现代职业学习手段多样化。首先，继续发挥粮食行业传统教育培训手段。完善在职人员学习专业知识的培训机构设置，粮食行业传统教育培训具有不可替代性，考虑在职进修学习掌握粮油知识，进一步提升人员素质。其次，发展粮食行业现代远程教育，满足全行业人员职业培训需求，并根据变化情况不断加以调整，把粮食行业现代远程教育作为实现职业教育培训工作跨越式发展的必经途径。目前，大环境为粮食行业开展远程教育提供了一些有利条件。一是互联网的迅速普及为开展远程教育提供了社会基础；二是现代远程教育技术在实践中的成熟运用为系统建设提供了可资借鉴的技术和经验；三是粮食行业职业技能鉴定工作的开展从制度上保证了粮食行业远程教育的生源。通过远程教育系统网络，为广大公务员、企业管理人员、职业技术职工提供信息及咨询服务，可以起到传统教育手段所不及的效果。3.把握好粮食行业职业教育培训的定位与方向。粮食行业职业教育培训机构应坚持“工学结合”特色，以培养高技能人才，突出应职能力培养，强化操作技能实训为目标，注重产、学、研三方的有效结合，在培训机构与企业之间搭建起人才供需和科研转化的沟通平台，使行业教育培训更好地为行业发展做服务。
（二）持续有效地做好粮食行业教育培训的建设和管理
1.构建一套粮食行业科学规范运行的师资培训体系。有效的粮食行业师资培训体系应包括培训需求分析、培训目标确立、拟定实施方案、科学评价改进等内容的完整的运行系统。一是师资培训需求分析，必须依据粮食行业发展的总体需要，紧紧围绕实现从业人员对师资队伍建设提出的新要求展开。二是在确定培训需求分析的基础上，有关部门应制定出一个周期内的培训实施方案，对师资培训进行整体策划与设计。三是建立粮食行业师资人才信息库。有关部门做好基础性工作，可以大力推广和应用高技能人才绝招绝技和技术创新成果。2.宣传普及粮食行业职业技能培训鉴定工作。2005年11月，劳动和社会保障部、国家粮食局联合颁布了粮油保管员等7个粮食行业国家职业标准。同时，国家组织编写的粮油保管员、粮油质量检验员、粮油竞价交易员等职业技能培训系列教程陆续出版发行。宣传推广粮食行业国家职业标准推广及职业技能培训教程的使用，就要重视粮食行业特有职业（工种）技能培训工作的开展，粮食行业特有职业（工种）技能培训工作的实施与管理，是对粮食行业教育培训资源的整合，能够充分发挥行业协会、粮食职业技术院校、培训机构以及企业在职业技能培训中的作用。3.努力提高职业技能培训的实用性。培训的实用性、针对性直接决定了受训人员在从业单位能够发挥的作用。培训机构要充分利用现有设施、师资，面向行业广泛开展职业技能培训。职业技能培训要以提高从业人员的职业道德水平、理论知识、操作技能为主要培训内容，使其达到国家职业标准的要求。在职业技能培训内容上，要结合生产一线的实际情况，灵活设置学习内容，实行订单培训，突出培训的针对性和实用性，达到学以致用、学用结合的效果；在培训目的上，提高受训者实际操作能力以及处理和解决问题的能力，提高职业培训的质量和水平。
