中图分类号：G645 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2012）03-100-02
随着高校后勤社会化改革的实施，高校后勤由原来的行政管理体制逐渐过渡到了企业化管理体制，后勤管理具有了更大的自和自由度，后勤员工一部分由学校原相关后勤服务人员组成，一部分招聘社会相关技术人员。但随着学校后勤服务范围的扩大，学校事业编制人员没有新的补充，后勤部门从社会招聘的人员越来越多，其中，招聘的一批大学生以及具有技术专长和管理专长的社会人员，逐渐进入后勤各级管理岗位，并成为各部门的业务骨干和管理骨干。他们的工作甚至直接影响着高校后勤的服务水平，但他们都是不同于学校事业编制的合同制人员，进出相对比较自由，稳定性比较差，如何留住他们并加强对他们的管理和培养，充分发挥他们的积极性和主观能动性，使他们能够全身心投入到学校后勤服务工作，把后勤工作当成自己的终生事业，这是一个值得研究和探讨的新课题。
一、聘用合同制管理人员是高校后勤改革与发展的需要
高校后勤改革的初期，各高校后勤安排了原后勤部门人员和行政部门分流的一部分富余人员，后勤各部门管理人员均从这些有校内正式编制的员工中产生。根据“新人新办法，老人老办法”的原则，加之有学校“扶上马，送一程”的扶持政策的保证，这些人中尽管有很多人不太懂管理和经营，但在企业化管理的大环境下，也能基本完成高校后勤的服务工作，推动高校后勤改革的进行。
随着高校后勤社会化改革的逐步深入，高校后勤与市场接轨的步伐越来越快，受到市场的冲击也越来越大，在这种情况下，高校后勤必须巩固社会化改革的成果，以积极的姿态去迎接社会的竞争。竞争靠什么？主要靠人才！必须有一支懂经营、善管理，具有较高素质的管理型人才队伍。但高校后勤队伍中大都是凭经验管理的转岗人员，他们难以承担与社会竞争、推动后勤社会化改革进一步深化的重任。而由于后勤在学校的边缘位置和历史原因，学校各部门也很难有合乎要求的人员进入后勤，后勤部门的管理人员匮乏已经成为了后勤改革的又一瓶颈。
高校后勤改革不能后退，高校后勤的保障能力也必须随着高教事业的发展进一步增强。人才队伍建设靠不了学校，就必须走出自己的路，自己的问题自己解决，以创新的模式加强人才队伍建设。以企业化管理运行的高校后勤，必须大胆借鉴社会用工形式，推行以合同制聘用社会上的大学毕业生和有一技之长的人才，充实、更新高校后勤各部门的管理人员，以新生的力量，推动后勤社会化改革的步伐，进一步提高高校后勤的整体管理和保障水平。
二、高校后勤合同制管理人员目前的生存状态概述
据调查，现在各高校聘用了大批大学毕业生到后勤各管理岗位，他们也成为了高校后勤管理的一支不可或缺的骨干力量，有很多人甚至已经走上了高校后勤的中、高级管理岗位。但是由于高校的大环境、后勤改革的不彻底和身份的局限，这批合同制聘用的管理人员跟学校事业编制的后勤管理人员存在极大的不平等。主要体现在政治待遇、社会待遇和经济方面。他们由于不属于学校编制，他们没资格参加学校的很多活动，不可能加入学校工会，也很难有正规的职业培训；他们的工资待遇普遍比校内编制管理人员低很多，而且没有住房、没有住房公积金，更没有住房补贴！他们绝大多数人都希望能够在学校后勤干一辈子，也希望将后勤服务这一职业当作自己的终生事业，但由于政策不到位，发展前途不明朗，似乎总有低人一等的感觉，不仅不敢大胆管理，工作的积极心和主动性有时也会大打折扣。
三、以人为本，努力营造高校后勤合同制管理人员的“五感”氛围
无论一个单位还是一个企业，人是灵魂、是主体，也是最活跃、最重要的生产要素。“以人为本”更是当代社会管理过程中总结出来的各种管理理念的基础，离开了人本管理理念的管理，就会变得呆板、僵化、没有人情味、没有活力，更没有生命力。某管理专家说过：管理就是管人，管人就是管心。管理企业无非就是关注员工的心，使员工最大程度的发挥他们的智慧和才能。马斯洛需求层次理论提出的“生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求”为人类的基本需求，也揭示了现代管理的基础。因此现代管理更应该“以人为本”，从人本思维出发，尊重人的本性、人的存在、人的基本需求和人的活动，在一种和谐的氛围中，充分激发人的本能、创造性和主观能动性。
既然聘用合同制管理人员成为高校后勤改革与发展的一种必然要求，且随着高校后勤事业编制员工的逐年退休，聘用合同制管理人员的数量将会越来越大，管好他们的心，用好他们的人，就必须改变传统的管理理念，尊重他们的基本需求，逐步培养他们的五种感受，即归属感、认同感、使命感、责任感和自豪感。使他们能够真正地与高校后勤融为一体，全身心投入到高校后勤服务和后勤保障的工作中。
1.归属感。通俗地讲，归属感就是要有家的感觉。现在高校后勤在聘用合同制管理人员时，基本上还没有突破传统的用人机制，大都只是做了一些与社会接轨的尝试，或者说还是半遮半掩，被高校那种身份管理所制约，导致聘用的合同制管理者心里没底，不知道学校的管理态度，免不了对自己的前途担心，归属感严重缺失。
要增加这个群体的归属感，高校后勤必须充分考虑他们的基本需求，真正把他们当作自己的职工，在《劳动合同法》的规范下，与他们签订明确的聘用合同，健全包括社会保险等社会保障体系，解决他们的后顾之忧；尽一切可能为他们提供较舒适的生活居所，让他们居有定所，不再有漂泊感；参照校内事业编制管理人员的工资待遇，结合他们的岗位和贡献大小，保证他们有较满意的工资待遇，酌情考虑逐步解决住房公积金和住房货币化补贴等；以开放的思维，把它们纳入学校的党团组织和工会组织，使他们也能堂堂正正地像学校职工一样享受各种政治待遇，参加学校的各种活动；主动为他们做好职业规划，指导他们明确自己事业发展和奋斗的方向。
2.认同感。由于目前高校后勤改革的不彻底，校内编制员工还存在极大的优越感，总觉得跟聘用合同制员工比起来要高人一等。高校后勤在很多方面也是内外有别，把聘用合同制员工当做“外来工”，一方面需要他们的管理技能和专业技能为学校后勤服务，一方面又不能给他们与校内职工同等的待遇和评价，大大挫伤了他们的工作积极性，影响了他们工作潜能的充分发挥。
高校后勤的社会化改革已经到了必须加快人事管理制度改革的时候，改革的目的要围绕如何保证调动聘用员工的工作积极性和认同感，基本做到聘用合同制管理人员能够与校内编制管理人员同工同酬，研究整个后勤内部统一的培训、考核、评价和激励机制，所有后勤员工，不论身份，只认岗位和贡献，奖勤罚懒，奖优罚劣，形成后勤内部平等、公平、公开的和谐大家庭氛围。
3.使命感。高校后勤的服务宗旨是“三服务两育人”（即为教学、科研、师生员工服务和服务育人、管理育人），在高校更有“后勤稳定，高校稳定”之说，可见高校后勤在高等教育的发展中是多么重要。1975年9月，邓小平同志在谈到科研单位工作时指出：“党的科研的、后勤的工作，没有后勤，科研搞不起来。”邓小平同志对后勤工作一贯重视，曾多次说过“我愿意当大家的后勤部长”。作为融入到高校后勤的聘用合同制管理人员，更应该通过不断地学习和实践，自觉提高服务意识，充分认识和理解后勤工作对高教事业的重要性，坚定地把为学校的教学、科研提供优质的保障服务作为自己的神圣使命，以自己平凡的工作为我国高教事业的大发展做出应有的贡献。
4.责任感。同志在多次讲话中希望后勤工作者，要树立光荣感、责任感，把后勤保障工作搞得更好。责任是做好任何工作的前提，高校后勤聘用合同制管理人员既然已经选择了后勤，就要对岗位负责，在各自的工作实践中，领悟后勤工作的真正含义，培养对工作的责任感。高校后勤应该为他们安排合适的岗位，制定科学合理的岗位职责，提供公开、公平的竞争平台，让他们在搏击人生的竞争中，不断强化自己的责任意识和承担责任的能力，在日常工作中，能够自觉深入实践，勇于以身作则，为普通员工起到模范带头作用。
5.自豪感。在高校，现在仍然存在着一种不正确的认识，有人认为，高校工作就是教学和科研，后勤工作可有可无，甚至还认为，后勤工作都是一些简单的劳动，没有技术含量。多年来，后勤工作是被很多人看不起的工作，后勤职工也被认为低人一等！因此，很多后勤员工也很自卑，甚至抬不起头来，更少有学校职工愿意到后勤工作。
高校后勤社会化改革以来，高校后勤的地位和重要性逐渐被大多数人所认识，“学校的教学、科研离不开后勤”的观点也逐渐深入人心。其实，1953年在后勤学院第一期开学典礼上同志就明确指出：“任何轻视后勤工作，以为后勤工作不是重要的专门科学，不需要系统地学习，不需要精通业务的观点是完全错误的。”高校后勤改革以来，随着高等教育的发展，高校后勤取得的成绩也是有目共睹的：通过管理育人和服务育人，成为了高校名副其实的“不上讲台的老师”；日趋完善的后勤服务保障，确保了高校的教学科研大发展、大提速；后勤员工的辛劳和汗水，美化、亮化了校园环境，促进了宜居校园建设；温馨贴心的服务，解决了全校师生员工的生活之忧。这些成绩，是对后勤各级管理者和员工的肯定，更足以让所有的后勤人自豪。
参考文献：
1.鞠传进主编.新时期中国高校后勤社会化改革的实践与探索.中国致公出版社，2009
2.姜敬耀主编.改革创新和谐发展――湖北高校后勤管理研究文萃.湖北人民出版社，2008
3.钟顺虎著.高校后勤系统重组研究.陕西人民出版社出版，2001
中图分类号：F243 文献标识码：A
文章编号：1004-4914(2011)02-059-02
总书记在十七大报告中谈到关于开创国防和军队现代化建设新局面时要求：“坚持勤俭建军，走出一条中国特色军民融合式发展路子。”同时还指出：“军队应适应世界军事发展新趋势和我国发展新要求，推进军事理论、军事技术、军事组织、军事管理创新。”根据胡主席的重要指示精神，我军后勤管理应当积极贯彻军民融合的思想，科学引入企业合同管理，着力构建军队后勤合同管理体系，创新军队后勤管理方式，推进我军后勤管理r工作又好又快发展。
一、军队后勤管理引入企业合同管理。是军队后勤积极贯彻军民融合思想的有益举措，对推进我军后勤管理科学化具有非常重要的意义
1.可以提高军队后勤管理的效益性。现代合同，是主体在利益追求最大化的过程中，为了一定的目的设立、变更或者终止活动主体权利和义务的协议。理性的主体在选择过程中总会倾向于能为其带来最大化利益的方式。当各个不同的理性主体的价值指向汇聚到一起时便产生了合同。“合同是为了最大化地实现利益主体的均衡态，是双方的权利和义务的辩正运动达到的一种均衡，一种双方边际利益相等的动态均衡。”合同的精髓在于当事人意志的汇合，合同的价值在于通过平衡使各个主体的利益最大化。在我军现代后勤管理工作中，尤其是在军用物资采办、武器装备采购、营房工程建设等领域，创新军队后勤合同管理方式对后勤进行管理，能够促进军地双方利益的最大化，能够使军队和社会从整体资源配置上达到最佳效果，进而提高军对后勤管理的整体效益。
2.可以强化军队后勤管理的法规性。合同是将宏观抽象的法律具体化和具体现实的行为法律化的有效途径，是联结宏观和微观的一种最好的法律形式。法律中所规定的一般权利和义务通过具体的合同形式便折射为合同当事人的权利与义务。合同是双方当事人权利和义务的栽体。军地之间通过订立规范双方权利与义务的合同，使双方行使权利与履行义务有了可靠的法律支撑和承诺保证。同时还为军地双方提供了明确系统的行为规则和救济手段。避免或最大程度地减少了军地之间交互的紊乱和障碍。创新军队后勤合同管理方式可以通过法律的手段使军地之间的交互模式由随意化、感情化向法制化、刚性化的方向发展。
3.可以增强军队后勤管理的经济性。军方通过考察交易标的物的价格走势和发展趋势。可以选择成本相对较低的交易价格与地方签订供货合同，该合同一旦订立，交易成本就不会因为市场上标的物价格的波动而受到影响，这样便会降低军方的购进成本。同时，军方也可以根据对市场交易中目标物资的供应余缺波动的观察，调整订货周期，稳定后勤保障的物资筹措和供应计划。因此，创新军队后勤合同管理方式，能够锁定军地交易的成本和周期，避免之前交易的盲目性和不计成本带来的损失，降低军队后勤建设的成本，从而增强后勤管理的经济性和部队的保障力、战斗力。
4.可以推进军队后勤管理的规范性。传统的后勤管理手段比较单一，主要靠行政手段进行管理。缺乏相对统一的标准和模式，难免因为行政主管领导个人水平和意志的不同而导致部队的管理水平良莠不齐，制约我军现代后勤管理水平的整体提升。而合同管理以战斗力需求为牵引，通过为合同双方主体提供可预期的行为模式和交互方式采强化行为的法律责任，从而保证军事经济活动更好地开展。创新军队后勤合同管理方式，通过规范军地交易的先期行为以及合同订立、合同履行、合同纠纷的解决等关键环节，可以为军地交易提供统一的程序与模式，从而使建立在这种统一程序和模式基础之上的军队后勤管理向着规范化和科学化的方向推进。
5.可以加强军队后勤管理的市场性。传统后勤调节经济运行的手段主要靠计划管理，生产、分配、交换、消费等活动基本上仅在军队系统内部进行，而这些活动的开展又是建立在指令性计划的基础之上的。与此相出，我军现代后勤引入合同管理后，能把军队与地方全方位地联系起来，使国防经济与国民经济在最大范围内和最大程度上融为一体。众所周知，现代国民经济采取的是市场运行的模式，而市场又是具有竞争性的，通过竞争有利于充分利用资源，降低价格成本，提高质量效益。因此，创新军队后勤合同管理方式能够转变军队后勤经济运行的机制，通过招标投标、择优竞争等机制提高国防资源的军事效益和经济效益，从而增强军队后勤管理的市场竞争性。
二、着力构建军队后勤合同管理体系，创新军队后勤管理方式，推进我军后勤管理工作又好又快发展
1.设立军队后勤合同管理业务部门，建立健全合同管理组织体系。军队后勤各级合同管理业务部门，主要负责对本级后勤系统的合同进行宏观管理，随时与地方合同管理业务部门保持联系，确保在合同签订的全过程中，我方具有较强的信息优势和效益优势，切实维护军队的军事利益和经济利益。具体地讲，在合同签订准备阶段，负责合同管理的业务主管部门。一方面从市场上寻找符合军事需求的信息，挖掘适合与部队合作的项目与企业，并对选定的对象进行详细地调查了解和严格审查，包括合作者的经营地位、实力、信誉、履约能力以及签约人的代表资格等等；另一方面将军队的需求以招标的方式将信息传递到市场。在合同签订实施阶段，负责合同管理的业务主管部门要严格检查、监督军地双方协商谈判的情况。审查合同规定的权利和义务是否正当合理、合同条款是否完备准确、签约过程是否符合法定手续和程序等。在合同履行阶段，负责合同管理的业务主管部门要严格监督军地双方对合同义务的履行情况，组织落实合同规定的任务，传递军地双方的要求，协调军地之间的关系。以保证合同目的的实现。
2.培养军队后勤合同管理专业队伍，建立健全合同管理人才体系。鉴于目前国防和军队教育体系中没有设置培养合同管理人才专业的实际情况，我军可以率先申报开设军队后勤合同管理专业。培养专门的合同管理人才。培养对象主要来自军队系统，也可以根据国家有关部门或地方政府的需要，兼收地方系统的人员进校培训。根据实际情况确定培养规模，列入军队后勤院校任职教育系列中。
合同管理人才应该具备这样的素质：一是过硬的政治素质。合同管理人员应具备爱岗敬业、诚实守信、公正廉洁的职业道德和勤奋献身、团结合作的职业精神。二是广博的业务知识。由于合同涉及面很广，所以要求合同管理人员应该具备宽广的知识面。合同管理人员应掌握工程技术、军事采购、财务管理、经济法等
多学科的知识。三是较强的综合能力。合同管理是一项与人频繁接触的岗位，因此需要合同管理人员具备很强的综合能力，包括敏捷的逻辑思维能力、良好的语言表达能力、较强的组织协调能力和商务谈判能力等等。
3.制定军队后勤合同管理法规制度，建立健全合同管理法规体系。制度创新是管理创新的核心和基础。市场经济是一种法治经济，需要具备良好的法治环境。而创建法治环境的基础是要具备较为系统和完善的法规制度。
要分层设立合同管理的法规体系。首先是设立国家层次的法律，包括《军事采购法》、《招标投标法》等，这一层次的法律通常是以国家为主体制定的。因此适用范围涵盖了军队和地方。其次是设立军队层次的法规，这一层次的法规是军队依据国家法律，结合军队的实际情况制定的衔接战场、市场和政府的相关条例等，如《军队后勤合同管理条例》、《军队后勤市场采购合同管理条例》、《军地联合供应保障合同管理办法》等等。
要制定与完善合同管理工作系列制度，将合同管理的全过程纳入法制化轨道。比如工作责任制度(岗位责任制、合同会签制度、奖惩制度)、监督检查制度(合同审查、审批制度、监印制度、检查制度等)、统计考核制度(台账制度、报表制度、考核制度、分析总结制度)以及合同档案管理制度。
4.借鉴地方或国外合同管理先进技术，建立健全合同管理科技体系。一方面，要借鉴地方的先进技术。军队可以充分利用我国民用信息系统规模大、分布广、发展快的优势，弥补自身信息系统建设和发展的不足。一是在软件方面，可以通过借鉴地方先进的计算机应用技术，开发合同管理系统(比如承包商数据库、合同档案库、合同监督系统、合同分析系统、合同网络系统、索赔管理系统等)。二是在网络方面。可以通过借鉴地方先进的网络技术，在全军建立统一的网络信息公共平台，建立信息交流机制，实现资源充分共享。同时要在公共平台上预置有各类网络接口，保证能与地方相关业务数据库进行数据交换。保证信息传递顺畅和及时。另一方面，要借鉴国外的先进技术。与发达国家相比，我国的科学技术整体水平还存在一定的差距，我们应该采取“走出去、请进来”的方法，适度引进，大胆借鉴，洋为中用。
参考文献：
中国分类号：G455
近年来，随着我国高等教育办学规模的不断扩大，高校后勤保障服务范围、人数也不断扩大，对后勤管理水平、保障服务的能力要求也不断提高。高校后勤面向社会招聘人员，大学生毕业生成为首选的优秀人力资源。
一、现代高校后勤聘用合同制大学生的现实意义
高校后勤聘用合同制大学生是用工双方在平等自愿的基础上，通过签订劳动合同聘用的方式来明确双方权利、义务、责任关系的一种劳动用工制度，实施大学生聘用合同制，具有如下重要意义。
1、高校后勤聘用大学生是高校后勤改革与发展的需要高素质的员工队伍是提高高校后勤管理水平和服务质量的重要保证。员工的责任意识、思想认识、业务水平、质理意识等等都直接或间接地影响着后勤管理和服务质量。随着高校后勤社会化改革步发和发展的加快，高校后勤管理工作面临越来越激烈的市场竞争和服务对像要求的日渐提高。但受之前计划经济、分配体制以及历史因素等方面的影响，当前高校后勤队伍中普遍存在年纪较大、文化程度低、高素质管理人才少等问题。因此，高校后勤要想实现科学、持续、创新的发展，必须要在自身的硬件（人才）和软件（相关制度）上下功夫，而通过招聘合同制大学生，能有效补充原有职工的各方面的匮泛，较好地解决岗位人员多方面的问题，为进一步提高高校后勤管理水平服务质理起到积极推动作用。
2、高校后勤聘用大学生是人力资源创新的体现。随着高校后勤社会化改革的深化，越来越多的后勤管理者深刻意识到当前做好后勤保障工作中较稀缺的资源就是是具有丰富的理论知识而又踏实肯干的管理人才。因此，不断优化人力资源配置，创新用人机制，有利于发挥员工的积极性和创造性，提高工作效率。大学毕业生既具备经营管理才能，又熟悉校园情况、师生需求和学校后勤现状，能很快进入角色，并能提出切合实际的管理方案，制定出更受师生们欢迎、更贴近师生们实际需要的服务措施，从而取得管理成效。在这种背景下，高校创新采取以聘用适量的大学毕业学生从事后勤服务和管理工作，也为缓解大学生就业压力起到了较大的推动作用。
二、现代高校后勤聘用合同制大学生管理中存在的一些问题
尽管高校后勤聘用大学生工作取得了一些成绩，保障能力和服务质量有了较大的提高。但到目前为止，后勤管理工作中在人员素质、经济收入以及规范管理等方面仍存在着一些亟待解决的问题，应引起高度重视。
1、激励机制不够。针对高校后勤合同制大学生，许多高校往往采取的是和其他合同制员工较相同的政策，对于优秀的人才不能给与充分的激励，不同程度地存在“重录用，轻培养”、“重使用，轻激励”的现象。无法调动后勤合同制大学生的积极性，同时后勤员工之间没有一种恰当机制，让优秀的员工脱颖而出，这样的方式不易激发高校后勤聘用的合同制大学生的上进心和积极性，无法有效促使后勤合同制大学生员工互相之间形成良性竞争和个人能力的提升，反而容易使高校后勤合同制大学生形成“做什么工作无差别，做好做坏一个样”的不平衡心理，于是抱着“敷衍了事”的心态开展工作。
2、基本保障缺乏。虽然大部分高校后勤企业都依据法律规定与高校后勤合同制大学生签订了劳动合同，但能够做到社会保险全覆盖的却不多。部分高校后勤企业没有完全摆脱事业单位传统的工资体系束缚，没有建立起真正企业化、社会化的薪酬体系，“按需设岗、合同管理、以岗定薪、绩效挂钩、考核付酬”的现代人力资源管理理念。劳动保障体系在部分高校后勤企业内部没有严格执行，许多福利、社会保险不到位，劳动合同不规范，员工福利很少，除了工资待遇以外，在政治生活、技能培训、劳动保护、岗位晋级、职称晋升、评选树模以及其他福利待遇方面和正式编制员工都有很多差别。
3、归属意识不强。由于历史原因，高校后勤存在着“正式工”、“合同工”和“临时工”，加上许多高校还处于后勤社会化改革中，没有实现同工同酬，“正式工”、“合同工”和“临时工”在一定程度上格格不入，相互排斥，形成不了合力。“正式工”自认为是铁饭碗，工作上不主动，对“合同工”、“临时工”有时还“指手划脚”。“因此对工作的认同度不高，本着“做一天算一天”的观点，出工不出力，工作偷工减料的现象亦然存在。
三、做好现代高校后勤合同制大学生的管理与对策
随着高校后勤事业编制员工的逐年退休，聘用合同制大学生的数量将会越来越大，这就需要校方转变观念，优化措施，不断增强大学生对学校的归属感、认同感、责任感，使他们能够真正地与高校后勤融为一体，全身心投入到高校后勤服务工作中。
1、要进一步更新用人机制理念。高校后勤管理需要建立健全市场经济形势下的人才引进和使用机制。高校后勤人员的聘用与管理应大胆突破目前的用人“瓶颈”，导入现代企业管理理念。一是要创新用人机制，努力打破传统的人事管理制度中正式工与外聘工身份的界限，按照“统一政策，按需录用，依岗定酬，考核激励，动态管理”的原则，规范管理，强化考核，严把“录用关”，激活“优胜劣汰”机制，录用大学生时应采取公开报名、全面考核、择优录用的方式进行，建立公开、公平、公正、客观、科学的人员聘用制度；二是要建立“能进能出”的全员聘用制，建立人才合理的流动机制，大胆吸收大学毕业生和专业技术人员充实到后勤队伍，在选拔管理干部时，应将“正式工”、“合同工”、“临时工”放到同一个起点上，真正做到“能者上，庸者让，弱者下”。一切以工作出发，将一批愿意奉献、愿意上进的优秀员工提到一线的重要岗位加以培养，从待遇上、职称评定上加以倾斜，应通过晋升与薪酬等激励措施，确保高校后勤人才的长期动态平衡。
2、要进一步健全各项规章制度。要通过建立健全各项规章制度，适应高校后勤发展的需求。一是要建立科学的人员考核制度，积极稳妥地推进员工的薪酬制度改革，坚持平时考核与年终考核相结合，以平时考核为主；坚持定性考核和定量考核相结合，以量化考核为主。对考核不合格人员予以扣罚直至解除劳动合同。二是要强化考核的可操作性和准确性，制订对内具有公平性，对外具有竞争力，逐步强化效益工资的发放力度，适当拉大分配的差距，努力破除固有的待遇与职称挂钩而与实际职务岗位和实际贡献严重脱节的不合理分配制度，三是要建立完善的质量管理体系，按实际所在岗位的职责以岗定薪，同岗同薪，岗变薪变，停岗停薪的薪酬体系，切实体现多劳多得，优劳优酬。
3、要进一步完善保障激励机制。要建立起有效的工作保障和激励机制，切实维护其合法权益，才能解决他们的后顾之忧，才能调动他们的工作积极性和献身后勤的热情。一是要逐步缩小身份差距。拓宽其参与后勤经营管理的渠道和机会，增强其主人翁意识和责任感。要突破部分政策瓶颈，在控制总量、确保优秀的前提下，适当让部分外聘大学生转身份、落户口，走上更高层次的岗位。二是要解决社会保障问题，采取为聘用合同制大学生购买各种保险和缴纳住房公积金等方式。一定程度上解决大学生看病贵、看病难、住房难的现状。三是选树典型，引导岗位成才。要有针对性的培养聘用大学生的先进典型，加大对这些先进典型的宣传力度，充分发挥先进典型示范带动作用，从而引导更多的人爱岗敬业、自我激励，达到调动工作积极性的目的。
中图分类号：G647 文献标识码：A
新的《劳动合同法》颁布实施3年多来对企业的经营理念、用人制度、劳资关系等产生了深远影响。高校后勤实体作为高校后勤社会化改革过程诞生的新的市场主体，大多属于劳动密集型企业，存在着复杂的用工关系，其人力资源管理体系必然受到《劳动合同法》的约束、调整和规范。
一、高校后勤人力资源管理现状
目前，高校后勤人力资源现状可以概括为员工规模大、成建制分离员工少且文化层次低、违法风险高等特点。由于历史及现实原因造成了许多诸如解决教职工的夫妻分居问题，上山下乡知识青年的安置问题，农转非家属、待业青年的就业安排问题，部队转业军人的接纳问题，学校征用土地造成成批被征地上的农民安置问题等等，为了稳妥解决这些问题，后勤接纳了这些人员，从而保证了学校的发展和解决了广大教职工的后顾之忧，但也为后勤社会化改革带来了知识人才不足的被动局面。
由于编制紧张和办学经费短缺，大部分学校采用“只出不进”的办法，尽可能减少事业编制的后勤人员数量，而伴随着高校规模的快速扩张，后勤实体不得不大量聘用编外人员，结果形成了高校后勤庞大的劳务用工队伍，现在许多高校后勤员工队伍都在1，000人以上。据不完全统计，全国高校后勤服务人员有70多万人，而非事业编制的员工有60多万人，并且这些非事业编制人员中文化素质低、技术水平不高占整个后勤员工队伍的80%以上。由于大量编外人员的存在以及他们维权意识的明显提高，高校后勤实体的用工风险也逐步增加。
以河南某高校后勤集团为例，该集团共有员工1，100人，其中研究生2人，本科18人，大专57人，大专以下1，023人，可见其低层次文化水平的比例之高。其中的员工职称比例如图1所示。（图1）
由此可见，高校后勤集团员工文化层次及职称比例状况令人担忧，与高校后勤服务对员工的素质要求相差甚远，使员工的服务质量、服务技能等得不到保证，从而无法与社会上成熟的企业相竞争，并且大量非事业编制的后勤员工的存在，给高校后勤实体人力资源管理带来诸多挑战和风险。
二、《劳动合同法》对高校后勤人力资源管理体系的积极影响
新的《劳动合同法》自2008年1月1日生效之日起，就引起了社会各界的广泛关注，甚至遭到了许多非议。著名学者张五常曾指出，如果严格执行新的《劳动合同法》将会搞垮中国经济，因为无固定期限劳动合同将维护懒人利益，导致铁饭碗现象的再次出现。周国良通过研究发现，如果严格执行新的《劳动合同法》将导致企业用工成本增加3%～8%，利润降低0.23%。当然也有许多学者研究和分析了新法对企业的正向影响，如李春云（2008）认为《劳动合同法》能够提高企业的解雇成本从而使劳动者享有工作安全、职业稳定的保障，有利于培养劳动者的忠诚、正直和自律。韩兆洲等（2011）运用成本测算直接法和间接法，对广东调研企业成本进行了统计测算，结果表明《劳动合同法》的实施对企业成本上升的影响并不明显，对于大部分企业来讲，《劳动合同法》的实施带来的最大挑战是人力资源管理模式的变革，而不是用人成本支出的增加。综合不同学者基于不同角度的研究结论，可以看出新的《劳动合同法》是一把双刃剑，在给企业带来正面影响的同时，也会产生一些不可避免的负向影响。新法对高校后勤人力资源管理体系同样会产生双向影响，本文主要分析新《劳动合同法》实施以来对高校后勤实体所产生的正面影响。
（一）有利于增强人力资源管理的风险意识。新《劳动合同法》规定了无固定期限合同、最低工资标准以及对员工进行经济补偿和赔偿等内容，提高了高校后勤实体的用工风险意识。由于高校后勤实体属于劳动密集型企业，雇佣大量的非正式编制的临时性员工，随着《劳动合同法》的深入推进和员工维权意识的逐渐增强，高校后勤企业面临着越来越多的用工风险。新法执行三年多来，大部分高校后勤实体都经历了因违反《劳动合同法》而被员工的被动局面。用工风险的增加有利于高校后勤实体反思自身人力资源管理体系的弊端，有利于提高高校后勤实体人力资源管理的风险意识。许多高校后勤实体因《劳动合同法》实施而专门成立了人力资源管理部门，研究和规避用工风险，初步形成了自己的用工风险管理体系。不同学校的风险管理体系内容虽然略有不同，但基本都包括了风险的识别、风险的分析与评价和风险的控制等基本内容，具体如图2所示。（图2）
（二）有利于构建和谐稳定的劳动关系。《劳动合同法》的宗旨是建立稳定的劳动关系，为建设和谐社会奠定基础，为了实现这一目标，《劳动合同法》必然触及经济利益格局的重新调整，使得社会既得利益者的财富重新分配。《劳动合同法》在实施的初期对社会福利的影响具有不确定性，从短期来看，新法的实施提高了高校后勤企业的用人成本、解雇成本和保险成本，降低了高校后勤实体的用人灵活性，会让一些实体感到不适应甚至阵痛；但从长远来看，《劳动合同法》有利于高校后勤实体构建和谐稳定的劳动关系。新《劳动合同法》要求高校后勤实体必须与符合条件的员工签订固定期限或无固定企业合同，使“临时工”变成了“合同工”，身份的改变增强了员工对高校以及高校后勤的归属感，最低工资标准的执行保障了后勤员工的基本权益，极大地改善了后勤服务的劳动关系和分配关系，员工的主人翁意识得到明显增强，和谐稳定的劳动关系得到逐步加强，这是高校后勤实体科学发展的保证，是高校和谐稳定的基石。
（三）有利于建立科学的人力资源管理体系。《劳动合同法》的实施，促使高校后勤实体不断完善人力资源管理制度，逐步趋向多元化的劳动用工模式。许多高校后勤实体将岗位分为技术岗位、管理岗位和普通岗位，形成了从员工招聘、培训、考核、晋升等各个环节的科学化管理体系。对技术岗位和关键的管理岗位员工，签订正式用工合同，推行人事制度，如技术熟练的水工、电工、焊工和司炉工以及企业中层管理人员等。对于普通岗位员工如绿化、卫生保洁、超市理货等岗位的员工均采用劳务外包的形式聘用。另外，高校后勤实体还根据工作性质不同采用钟点工和内部协议用工的形式解决部分岗位的人员聘用问题。其中，内部协议用工主要是指使用退休返聘人员、兼职人员、外单位停薪留职人员以及与外单位已有劳动关系的人员等。
（四）有利于提高工作效率和经济效益。制度变迁可能导致企业组织结构上的差异，企业制度结构的差异能够导致企业间的生产率差异，《劳动合同法》的实施迫使高校后勤实体不断完善自身制度结构，逐步形成了有效的员工聘任制度、员工培训制度、绩效考核和员工激励与约束制度等，从源头上提高进人的门槛，尽量压缩用工规模，减少低技术、低文化层次员工的引进，加大员工的培训力度，挖掘已签合同员工的工作潜力，在提高员工工资福利待遇的同时，追求员工综合能力的大幅度提高和员工离职成本的增加，从制度上激励员工的工作积极性，促进高校后勤实体人力资源的有效开发和企业制度结构的良性变革，从而促进工作效率和经济效益的提高。现实情况也证明劳动力价格与劳动力价值成正比，高工资能够带来用工素质的大幅提高。周密和段国华（2008）按照新《劳动合同法》的要求计算了淮北职业技术学院后勤的用工成本，并且认为新法的执行极大地改善了后勤服务的劳动关系和分配关系，促进了后勤服务水平的提高，后勤服务的效益也得到了明显增强，无论从社会效益还是经济效益角度讲，执行新的《劳动合同法》都是划算的。
三、结论
经过三年多的实践证明，新《劳动合同法》的执行有利于增强高校后勤实体人力资源管理的风险意识、有利于改善高校后勤实体的劳动用工关系、有利于建立科学的人力资源管理体系，并且最终能够提高高校后勤实体的工作效率和经济效益。因此，高校后勤实体应深入领会新《劳动合同法》的内涵和精神实质，进一步树立依法用工的观念，科学设计薪酬制度，规范各项管理制度，切实构建和谐的劳动关系，从而促进高校后勤实体自身的科学发展。
（作者单位：河南理工大学）
主要参考文献：
[1]周密，段国华.实施新《劳动合同法》对高校后勤服务用工的影响及对策[J].淮北职业技术学院学报，2008.8.
中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）21-0098-02
高职院校的后勤部门负责整个校园的美化绿化、卫生防疫、资产、通信、基础建设等管理工作，承担着供能、维修、医疗、饮食等繁重服务任务。它有两个属性：教育属性和企业属性。这两个属性决定了高职院校的后勤企业不能像其他的服务企业一味追求利润最大化，在追求经济效益的同时还要追求社会效益。此外，后勤企业还要处理好与学校的关系，在坚持为教学、科研和师生服务的同时，稳步将学校后勤工作推向社会，形成具有自己特色的后勤运行模式。
随着中国高校规模的迅速扩展和用人需要的不断增加，高校劳动关系呈现出复杂化和多样化的趋势，这对高校人力资源管理工作提出了全新的要求，也使得高校编外人员管理面临着新的问题。当前学校后勤员工队伍中，由于存在聘用制员工偏多，整体素质偏低、职工队伍不稳定的现状，给后勤的管理服务和企业发展带来了诸多不利因素，后勤人力资源管理工作也就显得尤为必要。聘用制员工占后勤大多数，毫无疑问是后勤员工队伍的主体，如何正视聘用制员工队伍的现状，发挥聘用制员工的积极性，已经成为摆在学校后勤管理者面前的一个重要课题。
一、目前高校使用编制外合同聘用人员状况
目前国家针对高校实行的是编制管理，但编制管理难以满足高校不断发展的需要，特别是后勤部门的用人需求。高校通过使用编外合同聘用人员来保证自己的运转态势。高校使用编制外合同聘用人员一般没有专业背景，素质较低，服务水平和质量很难达到学校持续发展的需要。还有另外一个问题是有些正式工作人员占着位置不干活，把工作推给编外合同聘用人员来做。这样，很容易导致紧缺的地方没有人干，使得学校整体发展受到影响，身份歧视、待遇不公的现象存在。
（一）整体素质偏低，复合型人才缺乏
从对部分学校的调查情况来看，后勤聘用的社会用工占职工总人数的70%～80%，与学校教学、行政人员相比，后勤人员学历水平、专业技术职称普遍偏低，绝大部分没有专业技术职称，既掌握管理知识又掌握经济理论，既懂管理又善经营的中高级管理人才和有一技之长的专业人才明显短缺。而且有相当一部分人员不理解、不适应新的企业化管理模式，不能满足社会化改革和发展的需要。
（二）思想消极，培训体系不规范
由于现行的人事制度，薪酬分配体系、社会地位、社会保障等方面与其个人的期望值还存在相当大的差距，因此聘用制员工思想状况复杂，普遍存在精神风貌、服务意识、质量意识、创新意识、集体荣誉感较差，得过且过，临时做事的思想严重。
此外后勤员工的招聘、使用过程中，没有整体的培训规划和目标要求，普遍存在狭隘的实用主义思想，对诸如岗前、岗中培训和技能考核重视的力度不够，培训工作不能做到经常化，培训与上岗、培训与考核达标不能做到有机结合。因而在一定程度上流于形式，走走过场，达不到提高员工素质和技能的真正目的。
（三）激励机制不健全
虽然后勤社会化改革已推行了十余年，但“按需设岗、合同管理、以岗定薪、绩效挂钩、考核付酬”的现代人力资源管理理念没有得到真正实施，劳动保障体系在企业内部没有按照国家有关政策建立得到科学、严格的建节，对大多数的聘用制员工还存在着一定的偏见和歧视，同工不同酬的现象较为普遍。现有的激励机制也只是简单地与经济利益挂勾，缺乏连续性和稳定性，严重挫伤了聘用制员工的积极性，激励作用大打折扣，激励效应无法形成。
二、编制外合同聘用人员管理模式的探析
规章制度是后勤管理和服务开展的制度保障，它为后勤管理人员提供行事的准则，对后勤管理人员的行为进行约束，为后勤管理计划的制订、实施的进行、评价的开展、奖惩等提供依据。科学、合理的规章制度对后勤管理的正常开展作用重大，是后勤管理中不可缺少的制度性保障。后勤管理的规章制度包括后勤考核制度、激励制度、监督制度、奖惩制度、人事制度等等。
高职院校后勤管理工作面临的紧迫任务是以人为本，加强人的管理。建立健全各项管理制度，使后勤的管理制度化。让管理有章可循，有据可依，使管理更加科学，服务更加规范。随着后勤工作的不断深入，要定期对工作进行总结分析，查找管理漏洞，适时完善后勤相应的制度。在制度细化过程中，不要急于求成，要稳扎稳打，切切实实做好此项工作。为以后的工作打下基础。
（一）细化岗位职责
将后勤工作内容层层落实到每个具体人，明确每位员工的工作职责和服务对象，把后勤工作任务实实在在地细化到人，做到后勤工作事事有人管，件件有人抓，细化岗位责任，有助于加强对员工工作的监督考核，促进后勤工作的开展，从而提高后勤服务的整体质量。
（二）细化服务标准
制定为教学、为科研、为师生提供优质服务的相应标准，服务质量的优劣是衡量后勤管理是否完善的重要标志，也是决定其能否长久地立足于高职院校后勤服务市场的重要因素。在细化服务标准的过程中，要着重在制定优质服务标准上下功夫，始终把服务对象的需求放在首位，根据不同的服务对象，制定与之相适应的服务标准，让细化服务标准成为优质服务的制度保障。同时，细化服务要与后勤队伍的整体建设相结合，教育员工在各自的工作岗位上自觉提升服务标准，让师生实实在在地享受着后勤提供的优质服务，促进高职院校的后勤健康有序地发展壮大。
（三）细化员工培训机制
培训学习是提升员工队伍素质和形象的关键因素，是将后勤人力资源变为人力资本最重要的环节。目前后勤队伍的整体素质以及广大师生员工对后勤服务的需求决定了需要加强员工队伍素质培训，不断提升后勤队伍的综合素质。为此，需要制订完整的员工技能培训工作计划，并认真组织实施。特别是对新员工，在他们上岗之前，对其进行全面的岗位细化标准的技能培训，经测试合格者，颁发上岗证，方能上岗工作；对老员工，也定期组织岗位技能深化培训，不断制定出新的工作标准和要求，进一步提高老员工的服务技能；对后勤管理干部要坚持政治理论学习制度和科学管理方面的培训以及相关业务能力的培训。
（四）创新用人机制大胆引进大学毕业生
引进人才是前提，留住人才是关键。大胆引进人才。以提高后勤队伍整体素质。不论出身，不拘一格，大量吸收大学毕业生和专业技术人员，乃至优秀农民工，充实后勤队伍，是改变现有后勤队伍结构的根本措施。打破束缚人才积极性、创造性发挥的体制，建立有利于各类人才成长和发挥作用的用人机制。目前不少高职院校在公寓管理、饮食管理、接待服务管理方面大胆引进大学生和职业经理。人员素质、服务水平和服务质量得到大幅提高。如同济大学、西北民大等很多高职院校采取招聘大学生做公寓管理员，便是用工的一大进步。
另外，高职院校后勤管理人员素质状况。人是后勤管理中最为能动的因素，是后勤管理和服务的实施者、控制者，决定着后勤管理和服务的质量，因此后勤管理中人员的素质非常重要。
在高职院校后勤改革和发展过程中，经过多年的实践探索和不懈努力，后勤已经形成了多种运行管理模式，而与之相配套的，只有一支高效、文明、和谐的后勤队伍能为其教学、科研和师生员工的学习、生活、工作提供各种保障服务。
参考文献：
[1] 吉恒军.新时期人才资源的开发和有效利用[J].领导科学，2003，（5）.
关键词：
水利行业；后勤管理；制度体系
水利行业在新的发展阶段，后勤管理面临资产增加、管理队伍壮大等方面的压力，因此在制度体系管理的过程中要加强协调和沟通，形成完善的后勤综合管理制度体系，为节约型后勤管理制度优化创造良好的条件。后勤制度管理与制度建设要紧密结合在一起，在二者之间形成良好的互动局面，提高后勤综合管理水平，为后勤各项工作的全面优化创造良好的条件。水利行业在后勤管理的过程中要从行业发展的实际出发，积极稳妥地进行节约型后勤制度体系建设，为后勤的全方位管理营造良好的氛围，提高水利行业后勤管理制度水平，为后勤管理各项工作的全面创新创造积极有利的条件。
一、水利行业后勤管理制度体系建设基本思想
（一）水利行业后勤管理制度体系建设的意识要进一步加强
水利行业在发展过程中往往存在不重视后勤管理的问题，在新形势下后勤管理面临更多的挑战，节约型后勤管理制度建设对整个水利行业的全面发展会产生积极的促进作用。因此水利行业后勤管理过程中要从不同的思想意识出发，提高水利行业后勤制度管理水平，为后勤制度的全面优化创造积极有利的条件。后勤管理制度建设与整体管理意识提高是紧密联系在一起，从水利行业后勤管理的基本战略出发，积极稳妥地提高水利行业的制度体系建设水平，为制度的全面优化和综合性管理创造积极有利的条件［1］19－20。后勤管理的过程中要从资产管理的基本战略出发，从不同的角度降低各种资产的维护成本，为资产的科学利用和综合性管理创造积极的条件。水利行业在办公资产管理的过程中要从资产的配置标准出发，确保各项资产配置能够符合水利行业发展的要求，提高水利行业的全方位资产配置水平，为资产的全面优化和综合管理创造良好的制度环境，积极稳妥的提高水利行业的发展水平，为水利行业全面构建制度管理体系营造良好的条件。
（二）水利行业后勤管理模式科学化与健全管理机制
水利行业后勤管理模式在新的市场环境需进一步优化，确保各项后勤管理模式更加科学合理，提高水利行业后勤管理制度水平。在不同的后勤管理工作中不断总结经验，为制度体系建设提供重要的原材料，后勤管理机制建设与后勤管理模式创新紧密结合在一起，形成良好的后勤管理战略，为后勤管理的全面创新和综合模式优化营造良好的氛围。水利行业后勤管理制度优化的过程中要从管理机制建设出发，通过全面协调确保各项管理制度能够有效的落实。通过后勤管理机制的优化形成良好的后勤协调管理机制，提高后勤的全面控制和综合管理水平，为后勤管理工作步入一个新的台阶创造良好的条件［2］16－17。水利行业后勤管理的过程中要积极总结经验，在管理过程中形成自身的管理制度，全面消除管理中的漏洞，为完善各项后勤管理创造积极有利的条件。后勤管理要从节约型后勤管理的总体思想出发，确保后勤管理能够符合管理合同的要求，积极稳妥地提高后勤综合管理水平，为后勤管理制度的全面优化提高良好的平台。
（三）解决水利行业后勤管理手段落后的局面
水利行业在后勤管理的过程中要形成良好的管理机制，通过优化各种管理方案，提高管理手段的整体水平，通过科技手段把各种后勤先进管理理念融入到具体工作中，为后勤各项管理制度的优化和综合管理模式的创新创造良好的条件。面临水利行业庞大的后勤软硬件环境，必须从综合管理角度出发，管理手段需不断的改进，积极稳妥地提高水平行业的后勤管理水平，为水利行业后勤管理工作步入一个新的台阶创造良好的条件。水利行业后勤管理手段只有不断地优化才能适应后勤管理科学性、先进性、精细性的要求。从不同的后勤管理制度出发，提高水利行业的后勤综合管理水平，为后勤管理各项制度体系建设创造良好的条件。
二、水利行业后勤管理制度体系建设策略
水利行业后勤管理制度体系建设的过程中要从资产管理、队伍管理、软件管理、基建管理等方面出发，制定科学合理的管理机制，在管理机制优化的过程中要坚持节约型原则，提高水利行业后勤管理水平，为后勤工作步入一个新的台阶提供重要的制度保障。水利行业在整个制度体系建设管理的过程中要从不同的战略思路出发，积极稳妥地进行水利综合管理机制建设，提高水利行业的综合管理质量和效率。
（一）水利行业后勤管理制度建设要加强组织管理，增强节约意识
水利行业后勤管理制度体系建设的过程中要从不同的角度进行组织管理，全面增强节约管理意识，为后勤管理全面创新和综合制度体系建设创造良好的条件。水利行业在发展的过程中要从不同的后勤管理模式出发，对各种后勤管理要坚持总体战略，积极稳妥地进行水利行业的模式创新和全面优化，提高水利行业的综合性战略管理水平，为其综合性模式创新创造良好的条件。水利行业后勤管理制度体系建设的过程中要不断增强节约意识，从大局意识出发积极稳妥地提高水利行业的综合发展水平，为水利行业各项工作的优化营造良好的条件，提高水利行业的综合控制管理效率［3］2－3。水利行业后勤管理制度体系建设的过程中要从后勤管理网络体系建设出发，确保各项管理体系建设能够符合监督管理的要求，提高水利行业的综合控制管理水平，为水利行业的综合管理和全面创新营造良好的条件。在水利行业多层次后勤管理制度体系建设的过程中要从不同的战略管理出发，提高水利行业的后勤管理质量，为后勤管理质量体系建设创造良好的条件。
（二）水利后勤管理体系建设中要不断优化管理模式
水利行业后勤管理体系建设的过程中要不断地优化管理模式，积极稳妥地进行管理机制建设，为后勤各项管理制度步入一个新的台阶创造积极有利的条件。水利后勤管理制度体系建设的过程中要理顺各种资产，对各种资源进行全面的优化，提高资源的优化控制管理水平，为后勤管理步入一个新的台阶创造积极有利的条件［4］17－18。水利行业后勤管理的过程中要从水利设施、房产、办公设备、水电设备等资源控制管理出发，确保水利行业各项资源管理能够符合后勤管理的要求。从战略高度提高水利行业后勤管理质量和水平。
（三）构建科学合理水利行业后勤管理体系，提高综合管理效益
水利行业后勤管理体系建设的过程中要从不同的管理效益出发，全面提高水利行业后勤管理水平，为后勤综合管理机制建设创造良好的条件。从节约型后勤管理体系建设的基本思路出发，全面提高水利行业后勤管理质量。水利行业后勤管理的过程中要从制度设计的细节入手，根据资源消耗的管理办法采取有效的管理策略，提高后勤节能化管理水平，为后勤合理管理和制度体系建设营造良好的氛围［5］12－13。水利行业后勤管理制度建设的过程中要从构建管理制度体系入手，全面提高水利行业的管理效益，为水利行业各项管理模式创新创造积极有利的环境。水利行业在科学规划后勤管理机制的过程中要全面布局，对各项管理模式要进行全面的分析，实现对水利行业的全方位后勤管理，确保后勤管理能够在管理制度框架内发挥积极的作用。水利行业在新环境下面临发展的机遇，需要从不同的管理框架入手，积极稳妥地实现水利行业的全面战略化管理，提高水利行业的综合控制管理水平，为水利行业的全面后勤管理模式创新创造积极有利的条件。数字化后勤管理体系建设是后勤管理步入高水平的重要条件，需要从后勤管理的重要支撑建设出发，全面发挥信息技术的优势作用，提高水利后勤管理模式创新，通过先进的管理机制建设，积极稳妥地进行后勤管理优化，实现对后勤的全面战略化管理，提高后勤管理战略化水平，实现对水利行业后勤的全面优化管理。
三、结语
水利行业后勤管理制度体系建设的过程中要从资源管理的标准出发，全面推进各项水利管理机制建设，为水利后勤管理机制的全面创新营造良好的氛围，实现对水利行业的全面战略管理，提高水利行业的综合性管理水平。后勤管理的过程中要从资产管理的基本战略出发，从不同的角度降低各种资产的维护成本，为资产的科学利用和综合性管理创造积极的条件。数字化水利行业后勤管理体系建设是整个后勤水平提升的基础，在新形势下后勤管理要抓住机遇，全面利用各种科技手段，为后勤管理各项工作的全面改进创造积极的环境，实现对水利行业的全面优化控制和综合管理。水利行业后勤管理制度优化的过程中要从管理机制建设出发，通过全面协调确保各项管理制度能够有效的落实。通过后勤管理机制的优化形成良好的后勤协调管理机制，提高后勤的全面控制和综合管理水平，为后勤管理工作步入一个新的台阶创造良好的条件。水利行业在发展的过程中要从不同的后勤管理模式出发，对各种后勤管理要坚持总体战略，积极稳妥的进行水利行业的模式创新和全面优化，提高水利行业的综合性战略管理水平，为其综合性模式创新创造良好的条件。水利行业后勤管理制度体系建设要从不同的管理战略出发，积极稳妥的对各项管理模式进行创新，实现对后勤管理的全方位控制，水利行业后勤管理制度体系建设要从节约型管理模式出发，全面推动后勤各项管理制度建设，为后勤管理全面创新和综合模式优化营造良好的氛围。
作者：刘小花 单位：河南省豫东水利工程管理局
参考文献：
［1］杜红霞．浅析高校后勤社会化面临的困境及出路［J］．长沙大学学报，2013（04）．
［2］陈国凤，庄栋良，李进西．高校后勤社会化过渡阶段探讨［J］．中国高校后勤研究，2013（01）．
前言
高等教育的飞速发展要求有全方位、高标准、低成本、高效率的后勤服务做保障,也就是高校后勤在经营服务的过程中要处理好市场规律与教育规律的关系,既要遵循市场的原则,又要充分体现“服务育人”的理念,这就决定了高校后勤必须努力创新经营机制,不断拓宽服务市场,最大限度地降低成本来提高高校后勤的竞争能力和服务水平。
一、高校后勤服务成本管理存在的问题
(一)服务意识偏差,缺乏成本管理和综合效益意识
由于高校后勤服务对象的特殊性,决定了后勤实体只能微利经营,通过节约成本费用来提高经济效益显得尤为重要。然而在服务过程中,往往会出现一些错误的倾向:一是既然后勤实体走向市场,实行企业化管理,就必须注重经济效益,经济效益高于一切;二是不能妥善处理好后勤实体与为学校服务之间的经济关系和服务关系,不能坚持社会效益与经济效益并重的原则,因此造成后勤实体在收费成本管理上的问题,影响后勤社会化改革的健康发展。
(二)不同类型的服务成本容易混淆,成本核算不实
目前,高校后勤实体内部同时存在管理服务与经营服务两种核算业务。管理服务主要是通过后勤集团为学校教学、科研及师生员工提供基本服务,在核算上以收抵支,不以盈利为目的;经营服务,以盈利为目的,是后勤集团在工商部门注册的企业。由于高校后勤实体组建时间不长,尚未建立起成本预算及成本控制的机制,使得一方面管理服务成本核算不完整,另一方面,在实际工作中两块成本往往很难区分,很难合理分摊费用,经常出现两种成本相互混淆的现象。这不仅不利于高校后勤的内部管理,不利于资金的有效使用,更重要的是忽视了后勤改革的意义,那就是为师生员工提供优质服务的同时实现服务提供者的劳动价值。
(三)资源消耗浪费严重,学校对后勤服务保障的宏观调控缺乏科学的技术参数和可靠的计量依据
高校后勤服务涉及学校的方方面面,占用学校的大部分资源,在目前成本管理仍然比较松散的管理状况下,使得后勤服务资源消耗量大、浪费现象严重、乱挤乱摊成本的现象常有发生。虽然目前后勤服务保障工作要通过与学校甲乙方的的契约得以实现,这种模式正常进行也要求后勤服务树立成本观念与契约观念,但多年形成的松散型成本管理模式,使得不少服务部门仍比较关注所垫付的服务成本是否可及时收回,而对于后勤服务消耗的资源是否合理利用,关注很少。至于做为甲方的学校部门在确定后勤服务需求项目的经费时,目前尚没有一个比较客观科学的服务定额进行考核,而只是以近几年服务项目的平均消耗作为学校经费投入的依据,从而形成有些后勤服务实体片面追求经济效益,人为加大服务成本,增加服务收费的做法。从经营效果看,后勤服务往往价高质低,服务对象不满意。
二、建立科学的成本管理机制,提升高校后勤保障能力
(一)建立科学的后勤服务定额管理体系,规范成本管理
高校后勤近年积极探索后勤社会化的路子,学校与后勤实体的关系由行政隶属关系转为合同制约关系。在一系列的后勤服务项目任务实施过程中,如何解决服务项目任务经费的问题是做好后勤保障工作的关键;而科学合理地确定项目定额,则是学校后勤管理宏观调控的重要依据,是正确反映后勤服务中各项资源消耗之间的客观规律、合理规范成本管理的重要途径。以节约后勤服务消耗,为学校合理确定服务收费价格提供依据,成为学校评定后勤实体服务成果及业绩评价的尺度,从而增强后勤服务成本管理意识,实现后勤服务市场的公平竞争。
在确定后勤服务项目的定额时应着重考虑几个方面,一是后勤服务定额必须体现客观实际,排除主观臆断,应在收集大量数据反复测算、比较和论证基础上,应反映一定时期后勤服务劳动生产力的技术和管理标准;二是应分别考虑活劳动消耗及物化劳动消耗的同时结合物价部门的收费标准及学校服务项目的收费规定;三是必须按照价值规律与等价交换的原则,在合理确定后勤服务成本费用构成的基础上分清管理服务与经营服务的同时确定服务定额;四是各项后勤服务定额确定与实施必须接受学校各方面的监督,凡与教学、科研及教职工生活息息相关的重大服务项目,必需经听证会论证后才能最后确定,以此增加学校后勤管理的宏观调控能力,从而最大限度地降低后勤服务成本,提高综合效益。
(二)建立与绩效考评相结合的成本管理激励机制
后勤服务部门与学校形成的契约关系,必然要求甲乙双方都在成本核算上下功夫,精打细算、严格履行双方协议,甲方由此得到可靠的后勤保障,乙方由此得到效益和市场。这既是甲乙双方共同目标和共同利益所在,又是通过甲乙双方从不同角度进行不同努力共同实现的,其衡量目标实现的满意程度与质量标准,只能以绩效考评为依据。高校后勤服务的产出,不仅包括可以计量的经济效益,还包括更多无法计量的成绩和效果,所以评价后勤服务效果的依据,应以绩效代效益。将绩效考评引入成本管理,是本着“坚持服务优先,质量为本”的服务理念,通过绩效考评的激励机制,极大地提高后勤服务实体加强成本管理的动力和热情,同时依据客观量化的绩效考评指标及奖惩措施,促使后勤服务成本管理不断规范,服务保障能力不断提高。
信息技术极大程度上促进了社会的发展，网络技术在教育中的应用日益广泛和深入。国家在《2006-2020年国家信息化发展战略》中明确指出要“建立并完善全国教育与科研基础条件网络平台，提高教育与科研设备网络化利用水平，推动教育与科研资源的共享。”可以看出，高校后勤管理作为教育的保障和支撑，实现信息化管理是一种必然的选择。
一、高校后勤信息化管理的重要意义
高校后勤信息化管理是指通过构建后勤管理数字虚拟平台来提升后勤管理效率，扩展后勤管理功能，从而实现后勤管理办公的无纸化、传输网络化、决策科学化、资源共享化，以达到提高高校后勤管理与服务水平的目的。高校后勤信息化管理作为教育信息化的重要组成部分，是提升高校后勤管理水平的重要手段，是实现现代化大学教育的重要条件，是高校后勤提高服务质量的重要保障。高校实现后勤信息化管理具有重要的现实意义。
（一）有效提高高校后勤管理水平
通过建立高校后勤信息化管理系统，高校后勤各部门的许多工作均可以在自己的办公室上完成，实现工作流程网络化，大大的提高的后勤管理的工作效率。尤其像原本需要逐级审批的工作，在实现高校后勤信息化管理之后，工作人员只需将需要审批的文件通过网络逐级申报负责部门进行审阅，从而大量节省了时间，提高了工作效率。同时，各个部门之间的数据也可以由原来的纸质统计，转变成专门的后勤管理信息系统数据库中进行统计管理，避免了手工统计容易出现的差错和反复核对的低效率。另一方面，在信息化管理系统的帮助下，电脑可以帮助我们完成统计分析工作，例如学生的食堂费用、图书借阅等信息，都可以由电脑来实现信息的采集和管理，并生成相关的分析处理数据，帮助后勤工作人员进行统计分析，改善后勤服务。
（二）大幅降低高校后勤管理费用
高校后勤信息化管理可以大幅降低高校后勤管理费用。首先，实现了显性节支，利用网络化办公后，文件使用的纸张、打印、复印和各种相应耗材均无须大幅使用。其次，实现了隐性节支，校区部门间的检查监督不用来回走动，需要手工操作的一些核算部门人工减少、甚至有些部门都可以精简合并，相应的劳保福利和费用都可以降低，汽车、油耗降低、同时可以节省大量的时间。
（三）清晰储备高校后勤资源信息
高校后勤信息化管理可以使资产管理更加清晰准确。随着后勤设施不断增加，各个中心部门的资源也不同程度地扩大了规模。信息管理工具可以做到对资产由保值到增值的观念转变，实现自动汇总统计相关数据。对物品的信息化管理和多库房的资源共享不仅可以降低流动资金的占压，保证物品、食品或商品的最优化，同时也是健全管理漏洞防治腐败的关键。
（四）科学考核高校后勤部门绩效
高校后勤信息化管理可以使对员工和部门的绩效考评由原来的模糊管理，人情管理到现在用评估数字说话，形成了一切用量化指标的管理，更加科学、合理、公平。后勤信息化管理可以实现高校后勤部门的科学考核，如利用报修用成本法和满意度打分法、环境卫生用分值、食堂收益量化指标管理等对后勤部门进行科学打分考核。高校后勤信息化管理可以解决岗位责、权、利不够明确，监督办法没有落实的关键问题。
二、高校后勤信息化管理的现状与存在的主要问题
（一）高校后勤信息化管理的现状
1.全国高校已普遍开展高校后勤信息化管理
目前，全国高校已普遍已经对后勤信息化管理具有一定的认识，认识到了高校后勤信息化建设对提升后勤管理水平、增强后勤服务能力、提高后勤劳动效率的重要作用。自1999年开展后勤社会化改革工作以来，后勤信息化迅速从利用Word、Excel、Access基础数据库等满足后勤基本核算、工作需求阶段，发展到引入专业业务软件，使用“一卡通”阶段，目前正向建设网络化的后勤信息系统平台，也就是开始向“数字后勤”阶段迈进。
2.高校后勤信息化管理已具备一定的软、硬件基础
我国高校后勤信息化建设工作一定程度上得到学校政策支持，大部分学校表示会在人、财、物等方面支持本校后勤信息化建设。部分高校通过申请教育部等专项资金建成现有后勤信息系统；有些学校通过学校拨付资金或后勤实体自有资金建成了现有后勤信息系统。经过这些年的高校校园网络建设、校园“一卡通”建设，大部分高校已具备“数字后勤”建设的网络环境或硬件设备条件。高校后勤信息化在政策支持、软硬件条件等方面已具备一定的建设基础。
（二）高校后勤信息化管理存在的问题
1.缺乏高校后勤信息化管理整体规划
由于各校后勤信息化建设起点、环境和发展模式各不相同，大多数学校是为了满足具体的业务需求，从分散的各个基层部门启动信息化建设，缺乏整体规划。目前只有少部分学校制订了明确的后勤信息化建设规划，其他学校都是根据工作需要随机安排系统建设。
2.没有统一的应用开发技术规范
受对后勤地位、信息化认识偏差性、片面性的影响，高校后勤信息化工作起步较晚，目前对高校后勤信息化技术的专业研究尚不成熟。同时，受高校后勤管理体制机制的影响，高校后勤业务之间信息封锁、阻隔、垄断现象突出，这都为制定高校后勤信息技术规范、统一技术标准带来巨大阻力。以上因素致使市场开发和高校自行研发的后勤信息系统普遍存在信息孤岛现象，各个后勤信息子系统之间无法实现信息共享，无法与数字校园的其他系统实现业务流程关联，后勤信息系统的应用价值和推广价值大打折扣。
3.信息化范围局限
目前我国高校已经投入使用的后勤信息化系统多属于单一业务应用系统，只能满足某一部门业务需要，如餐饮管理系统、公寓管理系统。一些需要多个部门协同配合使用的综合业务系统，如物业报修管理系统、人力资源管理系统；或技术含量较高的业务系统，如校园地理信息系统、节能系统等目前应用比例较低。同时，一些信息系统与业务结合较差，只能起到数据采集作用，对后勤劳动效率、管理水平提高起不到实质作用。
4.缺乏资金人才支持
近年来，随着高等教育事业的快速发展，高校人才培养、科学研究、社会服务等项事业都取得了跨越式发展。与高校的快速发展相比，高校后勤信息化建设受资金、人才等因素制约，在系统建设、信息化手段应用上还比较落后。学校后勤没有信息化建设部门，后勤部门缺乏专业技术人员。同时，大部分高校认为现有资金投入远远不能满足后勤信息化建设的需要。当前资金和人才已成为制约高校后勤信息化建设水平提高的桎梏。
三、推进高校后勤信息化管理的对策
（一）制定后勤信息化建设整体规划
高校后勤信息化是一项复杂的系统工程，包含后勤业务与信息技术的结合，不同后勤业务之间的结合，微电子技术、计算机技术、网络通讯技术等多项信息技术的结合，人机结合等丰富内容。在面临着资金和人员条件匮乏、缺少必要的技术储备和建设经验的情况下，仅靠高校自发地去推进这项工作势必不会取得理想效果。要解决上述存在的问题，就要充分发挥全国高校后勤信息化推进委员会、各地高校后勤协会、研究会等行业组织的引领作用，指导各高校后勤建立和完善信息化建设规划，通过技术培训帮助他们组建专业团队，为他们申请专项资金，提供信息和便利条件。
（二）统一高校后勤信息化管理技术标准
高校后勤信息化建设具有技术标准共性和实施模式个性的特点。各高校在开展后勤信息化工作时虽可以根据自身需求和特点采取不同的实施模式，但必须符合后勤行业规范及其信息技术标准。要促进高校后勤信息化建设，必须充分发挥高等学校的人才优势、科研优势，组建专业研究队伍，深入开展高校后勤信息化研究，建立行业信息规范和技术标准。这样才能够在后勤信息化的推进过程中，减少信息孤岛的产生，提升信息系统的运行效率，促进后勤信息化与数字化校园建设的融合。
（三）建设全面的后勤信息化体系
随着高校后勤事业和信息技术的快速发展，高校后勤信息化建设已进入“数字后勤”阶段。这一阶段的显著特征在于，它不仅是后勤消费层面、成本层面、核算层面的数据整合，而且是后勤多项业务流程的综合处理、信息采集和数据分析。面对这一转变，高校后勤信息化建设应当开拓思路，充分利用移动终端、物联网、云技术等先进技术，结合“数字校园”建设，加快推进“数字后勤”建设。要结合高校科学发展的需要，改变信息系统仅在餐饮、公寓、物业等后勤传统业务领域应用的现状，推动在校园地理信息系统、绿色校园建设、后勤综合管理等方面的应用，不断丰富后勤服务和管理手段，改善师生员工的体验方式和满意程度，为学校教学、科研工作和师生员工生活提供坚实、可靠、经济、环保的后勤保障，实现良好的经济效益和社会效益。
（四）完善后勤信息化建设条件
高校后勤信息化不单是技术的创新，同时也是制度的创新和观念的更新。要把这项工作落到实处，必须进一步深化高校后勤改革，通过改革树立先进的管理理念和良好的后勤服务机制、运行机制，奠定后勤信息化制度基础。加强高校后勤职工队伍建设，提高管理干部信息化意识，提升后勤职工信息应用水平，延揽一批既懂后勤业务又懂信息技术的行业专家，奠定后勤信息化人才基础。同时规范各项后勤业务，建立信息共享制度，形成制度统一、数据标准、信息全面、结构合理的后勤管理和服务体系，奠定后勤信息化应用基础。进一步提高高校领导及社会各方面对高校后勤工作的重视程度，在建设资金、软硬件环境等方面取得支持，奠定后勤信息化保障基础，为高校后勤信息化建设创造有利条件。
参考文献：
[1]张传亮.探索高校后勤数字化服务平台的建设[J].科技信息，2013（4）：315-317.
1.前言
我国的教育事业在进一步持续发展的同时，改革也继续深化。当前，事业单位全员聘用制的采用和后勤社会化改革的推进，预示着教育事业的改革将踏上一个新台阶，在新时期，后勤管理队伍建设对促进高职院校教育教学工作的开展有重要作用，是高职院校人才队伍建设中的一个重要内容。因此，探讨在新时期、新形势、新局面下的后勤管理队伍建设和后勤管理模式创新，对于促进高职院校全面、协调、健康、可持续发展有积极意义。
2.后勤社会化与全员聘用制对高职院校后勤管理队伍建设的影响
后勤社会化和全员聘用制的推行，既是高职院校面临的压力和任务，同时也是改革的动力和机会，其中将不可避免地对后勤管理队伍建设带来冲击。
2.1 后勤社会化改革将促进后勤管理观念的变化
后勤社会化是党中央、教育部及相关部委等上级主管部门的既定政策。在后勤社会化的条件下，无论是内部承包模式、后勤集团组建模式或后勤服务外包模式的采用，后勤管理模式都发生了转变。传统的后勤管理观念认为，后勤管理从属于学校，属于事务性工作、福利性工作。在相当部分的高职院校中存在后勤管理“难以出成绩，容易出问题”的认识，后勤管理队伍整体对后勤工作的创新积极性不高，正视程度不够，思想觉悟有待加强。后勤社会化后，后勤管理队伍面临的工作环境虽然发生改变，但是工作具体性质和工作规律依旧，根据后勤社会化方式的不同，后勤管理队伍的工作对象也不同。在后勤社会化的要求下，后勤管理队伍强的责任心、事业心和创新精神都有待提升。
2.2 全员聘用带来深远影响
全员聘用制是当前事业单位用人制度改革，是以劳动合同关系代替行政人事关系，聘用双方的合法权益收到法律保护。在全员聘用制中，劳动合同双方的关系平等、自愿、公平，其权利义务是对等的。高职院校属于教学教育事业的组成部分，推行全员聘用制是符合政治体制改革、经济体制改革及教育事业体制改革持续深化的需要。在全员聘用制和组建后勤集团的背景下，后勤管理干部在人事关系形式和实质上与高职院校脱钩，原有的行政人事组织关系转变为以劳动合同为维系点，以权利义务为主要内容的民事关系。全员聘用制的推行与后勤社会化的结合，打破了原有后勤管理队伍“铁饭碗”的观念和“大锅饭”机制，促进了后勤管理队伍内部和外部的竞争。
2.3 后勤管理队伍人才结构对改革产生制约
后勤管理队伍建设过程中适中面临着人事制度改革和教育制度改革，在传统后勤管理中，由于管理人员的来源复杂、工作性质相对普通、工作内容单一、平均年龄偏高等历史原因，后勤管理队伍的在发展中遇到瓶颈：在竞争制度引入下，落后的后勤观显然无法应对竞争的需要；高职院校的后勤管理人员队伍受到专业、高层次学历教育相对较少，技术性人员和有丰富管理知识的专门人才缺乏，竞争起点相对较低。
2.4 高职院校后勤管理队伍发展空间狭窄
长期以来的工作特点，使得后勤管理人员的学历层次整体偏低，且除了个别技术工种外，相当部分后勤管理人员不具备相应的专业背景，在职称竞聘竞评中不占优势，上升通道单一乏力，与教学口人员相比，产生心理落差。发展空间狭窄使得后勤管理人员产生安于现状，乃至得过且过的心理，不利于发挥后勤管理队伍的主观能动性和积极性。
3.加强后勤管理队伍建设的必要性
中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）12（c）-0161-02
随着电力体制的变化，电力企业内外部环境均发生了较大变化，对企业管理提出了较高要求。后勤管理是电力企业内部工作中较重要的组成部分，与电力企业的发展密切相关。但是由于管理方法较落后，导致后勤管理工作质量较低下，影响了电力企业内部稳定，在信息化时代下，必须认真做好企业后勤管理，实F信息化的创新发展。
1 概述
1.1 电力企业后勤管理的作用
电力企业后勤管理工作可以结合电力企业发展，采取有效的管理方式加强各部门协调，促进了企业稳定运转，提高了工作质量。同时电力企业后勤管理工作的实施，给员工提供了沟通和交流的平台，营造了积极向上的氛围，加强了企业内部管理，规范了企业流程，促进了企业的长期发展。
1.2 后勤管理存在的问题
随着市场经济的发展，电力企业体制改革速度越来越快，给电力企业产生了较大压力。虽然很多企业已经认识了后勤管理的重要性，并加强了后勤管理，但是依然存在很多问题。第一，管理理念创新意识匮乏。随着电力企业的发展，对企业及管理部门均提出了较高要求，但是由于后勤管理创新意识不足，依然使用传统方式操作，导致管理内容较落后。第二，后勤管理中的监督机制不健全。后勤管理工作是一项负责的工作，内部涉及的内容较多，必须加强日常工作监督，但是由于很多电力企业还没有建立后勤管理监督机制，导致后勤工作较散漫，直接影响了后勤管理效率。
2 电力企业后勤管理工作特点
经过分析发现，电力企业后勤管理主要具有以下特点。
第一，服务性。服务功能是电力企业后勤管理的基本属性，也是后勤管理的核心任务，目前服务功能主要包含以下几部分内容。（1）给电力企业供应基本的物资，为电力企业的长期发展创造条件。（2）优化电力企业内部工作环境，给企业员工提供舒适的环境，让企业人员认真工作，不断提高工作效率。（3）结合电力企业发展，制定一系列的措施，维持电力企业的正常运行。以上几部分服务功能既可以实现电力企业的快速发展，又强化了管理力度，实现了资源优化，同时保证了电力企业的能源和设备安全，对企业发展具有较大意义。
第二，支持性。后勤管理工作对电力企业工作的进展具有很大作用，不仅影响了电力整体工作质量，还可以给后勤工作提供支持。由于电力企业工作中会出现多种问题，所以必须借助后勤力量加强控制。后勤工作量较大，而且任务较繁琐，不被人重视，会影响电力企业的整体运行。因此后勤工作的支持性对企业安全运行非常重要，只有提高后勤工作的重视度，才能促进企业的稳定发展。
第三，后勤工作较复杂。后勤工作涉及企业的各部分内容，工作内容较杂乱，需要考虑的项目问题较多。例如工作安全问题、环境、物资能源等问题，同时还要安抚员工情绪，充分考虑各部门利益。因此，必须积极做好交流，加强各单位协调，促进工作的实施。
3 电力企业后期管理工作信息化创新方法
3.1 建立完善的后勤管理信息化系统
进行电力企业后勤管理工作信息化创新时，必须结合单位实际内容，创新手段并完善日常管理内容，利用创新手段构建后勤管理信息化系统。经过分析发现，目前后勤信息化系统建设主要由以下内容组成：第一，设备资产管理。此项内容较复杂，包含办公设备与通讯设备，一般采用“一室一档”方式管理，构建信息平台，将所有设备及维系信息储存在管理平台内，方便工作人员及时发现、分析并解决问题。第二，安全事务内容。主要包含餐饮服务、会议准备及清洁等内容，综合性较强。借助信息化管理实现了管理内容具体化，加强了时间节点衔接，工作效率较高。第三，安全保障方面。安全保障主要对电力企业车辆、安全人员等情况，借助信息化进行分析，发挥了最大化资源效益。
3.2 加强信息化后勤管理队伍建设
一支高水平的后勤服务队伍已经成为促进后勤管理工作进展的基础，对电力企业后期发展具有重大影响。后勤人员综合素质直接影响电力企业管理质量。因此，必须结合电力企业需求，建设一支高水平、素质过硬的队伍，保证电力企业各项管理工作的进展。为了实现此目标，可以建立电力企业信息库，结合电力企业发展，寻找多方面人才；积极培养复合型、服务型和科技型人才，全体员工共同合作，积极解决电力企业后勤管理中存在的问题，不断实现电力企业建设目标。
3.3 建立制度，约束后勤管理信息化建设
为了保证后勤管理信息化建设的顺利实施，必须结合实际情况，构建合适的制度，约束并监督后勤管理工作进展，提高后勤管理工作质量。从电力企业角度分析，进行后期管理中的信息化建设是一项创新型工程，需要在长期发展中不断建设和完善，进而符合电力企业发展。一般当电力企业实现后期管理信息化及数字化操作后，必须建立与之匹配的制度，保证新型管理模式及流程的实施。推动后勤管理信息化就是将原先单一的业务流程变为统一的整体，不断完善制度，提高信息化水平，进而实现后勤管理工作目标。
3.4 宣传并推广后勤管理信息化
宣传并推广后勤管理信息化，不仅可以让领导人员和员工从思想上认识到后勤管理信息化的作用，还可以促进后勤管理工作的开展，对后勤管理的推广和发展奠定了基础，所以电力企业进行后勤管理工作信息化创新时，必须加强宣传和推广。例如，电力企业可以结合实际情况构建内部信息化沟通平台，并设置相应的栏目，鼓励公司员工积极献策。同时可以发行刊物，进行征稿启事，让电力企业员工了解后勤管理工作信息化创新的意义，并应用到实际工作中，提高后勤管理工作质量，促进后勤管理工作的实施。
4 结语
后勤管理工作是电力企业的核心任务，已经成为电力企业发展中不可缺少的一部分，对企业长久发展具有很大意义，在电力企业管理中应该引起足够的重视。利用后勤管理信息化创新，还可以提高后勤管理工作质量，进而结合电力企业实际发展，给员工提供高水平的服务，全面落实应急预案，不断提高电力企业的经济效益和社会效益，促进电力企业各项工作的开展。
参考文献
[1] 杨志胜.电力企业后勤管理工作信息化创新研究[J].科技与创新，2016（19）：51-52.
[2] 李子游.探讨电力企业后勤管理工作信息化创新[J].现代国企研究，2016（18）：52-53.
随着电力体制的变化，电力企业内外部环境均发生了较大变化，对企业管理提出了较高要求。后勤管理是电力企业内部工作中较重要的组成部分，与电力企业的发展密切相关。但是由于管理方法较落后，导致后勤管理工作质量较低下，影响了电力企业内部稳定，在信息化时代下，必须认真做好企业后勤管理，实现信息化的创新发展。
1概述
1.1电力企业后勤管理的作用
电力企业后勤管理工作可以结合电力企业发展，采取有效的管理方式加强各部门协调，促进了企业稳定运转，提高了工作质量。同时电力企业后勤管理工作的实施，给员工提供了沟通和交流的平台，营造了积极向上的氛围，加强了企业内部管理，规范了企业流程，促进了企业的长期发展。
1.2后勤管理存在的问题
随着市场经济的发展，电力企业体制改革速度越来越快，给电力企业产生了较大压力。虽然很多企业已经认识了后勤管理的重要性，并加强了后勤管理，但是依然存在很多问题。第一，管理理念创新意识匮乏。随着电力企业的发展，对企业及管理部门均提出了较高要求，但是由于后勤管理创新意识不足，依然使用传统方式操作，导致管理内容较落后。第二，后勤管理中的监督机制不健全。后勤管理工作是一项负责的工作，内部涉及的内容较多，必须加强日常工作监督，但是由于很多电力企业还没有建立后勤管理监督机制，导致后勤工作较散漫，直接影响了后勤管理效率。
2电力企业后勤管理工作特点
经过分析发现，电力企业后勤管理主要具有以下特点。第一，服务性。服务功能是电力企业后勤管理的基本属性，也是后勤管理的核心任务，目前服务功能主要包含以下几部分内容。(1)给电力企业供应基本的物资，为电力企业的长期发展创造条件。(2)优化电力企业内部工作环境，给企业员工提供舒适的环境，让企业人员认真工作，不断提高工作效率。(3)结合电力企业发展，制定一系列的措施，维持电力企业的正常运行。以上几部分服务功能既可以实现电力企业的快速发展，又强化了管理力度，实现了资源优化，同时保证了电力企业的能源和设备安全，对企业发展具有较大意义。第二，支持性。后勤管理工作对电力企业工作的进展具有很大作用，不仅影响了电力整体工作质量，还可以给后勤工作提供支持。由于电力企业工作中会出现多种问题，所以必须借助后勤力量加强控制。后勤工作量较大，而且任务较繁琐，不被人重视，会影响电力企业的整体运行。因此后勤工作的支持性对企业安全运行非常重要，只有提高后勤工作的重视度，才能促进企业的稳定发展。第三，后勤工作较复杂。后勤工作涉及企业的各部分内容，工作内容较杂乱，需要考虑的项目问题较多。例如工作安全问题、环境、物资能源等问题，同时还要安抚员工情绪，充分考虑各部门利益。因此，必须积极做好交流，加强各单位协调，促进工作的实施。
3电力企业后期管理工作信息化创新方法
3.1建立完善的后勤管理信息化系统
进行电力企业后勤管理工作信息化创新时，必须结合单位实际内容，创新手段并完善日常管理内容，利用创新手段构建后勤管理信息化系统。经过分析发现，目前后勤信息化系统建设主要由以下内容组成：第一，设备资产管理。此项内容较复杂，包含办公设备与通讯设备，一般采用“一室一档”方式管理，构建信息平台，将所有设备及维系信息储存在管理平台内，方便工作人员及时发现、分析并解决问题。第二，安全事务内容。主要包含餐饮服务、会议准备及清洁等内容，综合性较强。借助信息化管理实现了管理内容具体化，加强了时间节点衔接，工作效率较高。第三，安全保障方面。安全保障主要对电力企业车辆、安全人员等情况，借助信息化进行分析，发挥了最大化资源效益。
3.2加强信息化后勤管理队伍建设
一支高水平的后勤服务队伍已经成为促进后勤管理工作进展的基础，对电力企业后期发展具有重大影响。后勤人员综合素质直接影响电力企业管理质量。因此，必须结合电力企业需求，建设一支高水平、素质过硬的队伍，保证电力企业各项管理工作的进展。为了实现此目标，可以建立电力企业信息库，结合电力企业发展，寻找多方面人才；积极培养复合型、服务型和科技型人才，全体员工共同合作，积极解决电力企业后勤管理中存在的问题，不断实现电力企业建设目标。
3.3建立制度，约束后勤管理信息化建设
为了保证后勤管理信息化建设的顺利实施，必须结合实际情况，构建合适的制度，约束并监督后勤管理工作进展，提高后勤管理工作质量。从电力企业角度分析，进行后期管理中的信息化建设是一项创新型工程，需要在长期发展中不断建设和完善，进而符合电力企业发展。一般当电力企业实现后期管理信息化及数字化操作后，必须建立与之匹配的制度，保证新型管理模式及流程的实施。推动后勤管理信息化就是将原先单一的业务流程变为统一的整体，不断完善制度，提高信息化水平，进而实现后勤管理工作目标。3.4宣传并推广后勤管理信息化宣传并推广后勤管理信息化，不仅可以让领导人员和员工从思想上认识到后勤管理信息化的作用，还可以促进后勤管理工作的开展，对后勤管理的推广和发展奠定了基础，所以电力企业进行后勤管理工作信息化创新时，必须加强宣传和推广。例如，电力企业可以结合实际情况构建内部信息化沟通平台，并设置相应的栏目，鼓励公司员工积极献策。同时可以发行刊物，进行征稿启事，让电力企业员工了解后勤管理工作信息化创新的意义，并应用到实际工作中，提高后勤管理工作质量，促进后勤管理工作的实施。
4结语
后勤管理工作是电力企业的核心任务，已经成为电力企业发展中不可缺少的一部分，对企业长久发展具有很大意义，在电力企业管理中应该引起足够的重视。利用后勤管理信息化创新，还可以提高后勤管理工作质量，进而结合电力企业实际发展，给员工提供高水平的服务，全面落实应急预案，不断提高电力企业的经济效益和社会效益，促进电力企业各项工作的开展。
作者:王成刚 单位:国网四川省电力公司资阳供电公司
参考文献：
[1]杨志胜.电力企业后勤管理工作信息化创新研究[J].科技与创新,2016(19):51-52.
[2]李子游.探讨电力企业后勤管理工作信息化创新[J].现代国企研究,2016(18):52-53.
