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新时代企业人力资源管理的核心是人性化，即对人性尊重，管理以人为本。对于企业而言，将劳动人事转型为现代化人力资源管理，能够更好的吸引外来人才，加强内部人员的工作积极性，这些对于企业文化的积累和企业经济效益的获得有着积极影响，也有利于企业可持续发展战略的落实。
一、企业人力资源管理的内容
（一）选择合格的人才
企业在生存和发展过程中，人力资源管理十分重要，企业要依照自身实际情况和行业背景，设计出最为适用的人才招聘计划，制定选拔和晋升标准。企业人力资源部最为关键的工作即是为企业招收和选拔有用之人，为企业获得经济效益打下扎实基础。二十一世纪是人才资源争夺的激烈时期，人才是企业发展的主要内驱力，因此企业加强对人力资源管理工作的投入，有利于企业获得更多优秀人才，进而为企业创造更多经济效益。
（二）不断的培养人才
企业招聘获得的人才是企业的资源之一，企业要吸收人才，只有加强对人才的培养，做好人才培养工作，才能更好的提升人才的整体素质和敬业精神，才能提升人才对企业的忠诚度，进而为企业的发展贡献更多力量。
（三）开展人才管理工作
企业的人力资源管理部门的一项主要工作即是对企业员工进行管理，通过制定合理的员工准则，加强绩效评估系统的执行力，在实际管理工作中，通过一定的奖惩机制和激励方案，提高员工的工作热情，加强企业整体工效。
二、人力资源管理与企业经济效益
现代企业的人力资源管理不单单能够为企业提供智能化支持，也能决定企业能够提升多少经济利益。
（一）核心本质是创造效益
企业生产运营的最终目的是获得最大化经济效益，相比而言，现代化企业更容易拥有先进工艺、现代化设备和生产规模，但往往最为缺乏的就是优秀人才，如果没有人才资源的支撑，企业的可持续发展战略就只能是空谈。现代化企业管理工作的目标就是为企业提升更多发展空间，获得更多经济效益，人力资源管理工作是企业管理工作的核心所在，企业评估其经济效益时的主要依据是产出和投入之间的差额，而企业获得经济效益的保证则是企业员工的辛勤付出。构成企业的基础元素就是企业的每一个员工，企业创造经济效益的过程，实际上也是企业人才付出的过程，企业只有通过有效的管理工作，调动企业员工的积极性、提升员工的岗位技能、加强企业员工的忠诚度，这样才能保证企业在激烈的市场竞争中获得生存和发展。
随着科学技术的发展，人力资源部门在企业中的地位逐渐上升，这主要是由于高科技人才对于企业而言是一笔巨大财富，而企业如何吸引、选拔和培养人才则是人力资源部门的主要工作，人力资源管理工作的核心是人，并通过人与企业、环境、事物之间的关系进行梳理，提高对企业员工的有效管理程度。企业通过人性化管理，制定合理准则，对员工的积极性进行激发，在同等成本投入下提升企业经济效益，换而言之企业进行人力资源管理工作的目标即是创造更多效益。
（二）员工效率高低是企业人力资源管理优劣的直接体现
企业的生产资源中，人力资源是最为关键的一项，并直接决定企业经济效益的高低，企业生产经营过程中，对于人力资源管理工作的评估主要采用比较评估法，具体是指企业员工工效的比较。人力资源管理工作较好，则员工工效较高，反之员工工效较低。
随着改革开放的社会和全球经济一体化的到来，影响现代化企业发展的因素有很多，例如企业的资金投入、工艺水平、企业品牌价值、企业消费群体变化和政策变动等，其中人力资源管理也是主要影响因素之一，人力资源管理工作较差，则企业的人才培养工作也无从展开，企业员工的工效也不高，进而导致企业难以提升市场竞争力。如果员工工作效率低下，导致整体效率低下，则能够在一定程度上反应出企业自身的人力资源管理水平。
三、提高企业经济效益的人力资源管理途径
（一）激发员工的积极性和创造性
新时代的人力资源管理工作强调以人为本，更倾向于柔性化管理，在尊重人性的基础上，系统化的对员工进行管理，对于员工资源，企业更多的是采取保护、培养和引导工作。对于企业而言，人力资源管理的主要目的是为企业吸引和培养更多人才，使得企业的无形财富增多，保证企业能够更好适应复杂的市场环境变化。
新时期人力资源管理的核心体系是激励体系。著名的心理学家、哈弗大学教授威廉詹姆士通过研究对企业员工激励效果时发现，按时间收入的员工通常只能发挥其全部能力的10%至30%，而这些员工一旦受到充分激励，则可以发挥80%至90%的能力。威廉詹姆士的研究结果表明，员工的工作潜力是巨大的，关键在于如何通过合理的激励机制对其进行挖掘。企业人力资源管理工作应基于企业战略角度，进行观念更新，制定适用于企业的激励方式，并提高激励机制的落实程度，企业应单独设立落实激励机制的部门，独立于其他部门以外，以便更好的进行全局管理，充分激发员工的工作热情，挖掘其工作潜力，以提升企业整体工效。
（二）合理配置人力资源是人才管理的关键
企业如何配置有限的人力资源，将已有的人力资源进行合理布置，以发挥员工的最大工作能量，是企业人力资源管理工作的关键所在，只有企业已有员工能够更好的发挥其岗位才能，企业才能真正提升其市场竞争力。企业人力资源管理部门对于人才的充分利用，关键在于以下三点：
第一、实行能力定岗。企业通过依照能力定岗位的方式，保证企业能够充分利用人才的学识、经验和责任心。企业应改变原有的随意安排人员，通过岗位培养人员的方式，设定能力定岗机制，将人才定位于最适合的岗位，因人设岗的模式已成为很多企业进一步发展的约束。企业员工只有通过合理选拔，各司其职，才能尽最大限度保证员工能量的发挥。
第二、实行结构合理原则。企业在配备人力资源时，不光要考虑员工个人，也要考虑企业整体布局，企业各部门的人才配备应采取优势互补、相辅相成的原则。
第三、尊重人员流动。企业各部门的员工长时间呆在一个部门，通常会由于缺乏生机，降低工作积极性和责任心，使得部门工效逐渐降低。企业的人力资源管理工作要尊重人员流动，同时抑制盲目流动，在自然流动状态中保证人力资源配置处于最优状态。
四、结束语
人力资源管理工作是企业创造经济效益的基础保证，人力资源管理体系的完善能够提升企业员工的工作创造性和积极性，帮助企业获得更多经济效益，直接决定了企业能否维持长期发展，能够在激烈的行业竞争中立于不败之地。
企业网络资产同企业网络上进行的营销活动有密切关系，所以很多企业都是由营销部门来进行大部分企业网络资产的管理工作。然而，营销人员的知识结构、个人能力不一定能够胜任一些管理工作。所以，企业网络资产管理需要专门的人员，有对网络应用的发展有一定把握，对网络应用的商业化、电子商务有清晰认识的专业人才，也应该有对网络经济、网络金融有一定了解的专门人才。这样的人才可以充分把握网络的发展、企业的需要，拥有前瞻性眼光，可以看到哪些网络应用可以帮助企业获得网络收益，使企业更早地投入形成网络资产，获得战略优势。同时，有效避免投入的浪费和不规范的网络行为的发生。此外，企业应当围绕网络资产的研发、运营、维护以及评价几个方面组建专门的管理团队，并注意信息的沟通顺畅。首先，各部分人员内部以及与企业其他部门之间应相互沟通，确保信息共享。例如，企业当前的财务状况、信息技术应用状况、人才的储备以及企业未来的目标市场定位都会影响企业网络资产的运营工作，这就要求研发人员加强与企业各部门的信息沟通。其次，管理团队内部人员应加强合作，一项新的企业网络资产研发成功，比如新的网络品牌形象和开辟的新的网站等，都需要后续的运营和维护工作，使网络资产实现持续增值；管理团队应按照职能进行人员配置，各司其职，相互配合，实现企业网络资产的全过程管理。
2、建立企业网络资产信息系统，辅助企业统计分析及决策
目前我国企业网络资产信息管理手段比较落后，一般都是由使用该资产的有关员工进行输入、统计和维护，导致企业对网络资产的动态信息掌握不及时，不方便进行统计分析，由此也不能为管理决策提供服务，对于哪些资产应该重视、哪些应该放弃或改革也不太清楚。因此，企业应建立网络资产信息系统，全面系统地记录、追踪企业的网络资产管理信息，为管理当局经营决策提供有力依据。特别是一些网络企业，其基本上所有商业活动都跟网络资产密切相关，更加需要信息系统的支持。企业可以根据自身需要建立信息库，一方面，信息库反应网络资产管理过程中的相关历史资料信息，作为存档记录，为将来的网络资产管理工作提供参考；另一方面，信息库则起到统计分析以及评价的目的。比如，有了企业网站点击率的信息存储，可以掌握其变化情况，以及产生这个变化的原因，同样，可以了解博客的关注度的增加趋势、网络品牌广告的反馈力度等，随时跟踪网络资产的最新变动情况，为决策提供帮助。
3、建立适合的绩效考核机制，激励员工为网络资产保值增值做贡献
企业网络资产管理与其人力资源环境密切相关，无论是企业高级管理人员还是普通员工都应高度重视企业网络资产的研发、运营和维护工作。它体现在企业的经营理念、服务手段和方法之中。在人力资源战略规划、人才引进、薪酬设计、绩效管理等方面的工作中要渗透网络资产的管理理念，充分调动员工参与企业无形资产管理的积极性，最大限度发挥他们的创造性。比如，有些企业对于网络博客的管理仅仅是要求个别员工进行维护，发表一些文章，当作日常工作，并没有去考虑博客的访问量以及作为企业网络门户的重要度，也没有同员工的薪酬进行联系，不利于这类网络资产的保值增值。企业员工的考核应考虑与其相关的企业网络资产因素，制定出与无形资产相关的人力资源考核指标，通过定量和定性两个方面对员工进行绩效评价。比如，企业员工在企业网站或博客上的文章发表数目作为员工的绩效评价，同时也要看文章的质量，从该文章被其他知名网站转载的数目、点击率等都可以看出质量的好坏，这也应作为绩效评价。点击率越高，转载转发越多，企业网络资产增值越多，对企业网络贡献越大。
4、注重企业网络资产的保护，构建良好，健康向上的企业网络形象
网络的一些特点使得网络信息传播更快、更广，同时，它的一些负面特点，比如隐蔽性、虚假性、信息的良莠不齐等，也给企业的营销活动带来了影响。再加上互联网的相关法律的不完善，给企业维权造成了阻碍，也给企业网络资产的保护提出了更高的要求。
关键词 国企 人力资源管理和企业经济发展的关系 人力资源方向
一、人力资源管理和企业经济发展的关系
（一）新经济时代人力资源管理的特点
新经济时代企业人力资源管理的特点首先体现在新经济时代是人才主动就业选择权的时代和自主决定权的时代。企业想要长久发展下去，就需要构建出稳定、高效的人力资源管理系统。尽管企业的发展战略目标是由企业高层管理层制定的，但其操作与实施却是由公司下属员工来完成。因此，当企业构建与完善人力资源管理系统后，这个稳定、高效的系统就会给企业来带各种灵活的组织形式，给企业员工潜力的充分发挥提供宽裕、良好的环境条件，使企业员工能够充分发挥自身优势，最大程度的为公司的发展而努力，帮助企业在这个竞争日益激烈的环境下能从容应对市场竞争，完成既定目标与构想。在新经济时代下，人力资源管理已经发生的很大的变化，企业必须要进行人力资源管理创新，提高企业的人力资源管理水平。
（二）力资源管理对企业经济发展的作用
1.促使企业经济发展更优秀。随着公司的发展进一步壮大，人才的走向和流动，需要进行专业的分析和评判，才能在人才流动中，给公司留下最宝贵的财富，使公司前期的投入不被浪费，后期的人力调动又不被拖延，从而给企业创造更大的价值。因此，在新的经济竞争环境下，企业要跟上新的领域、新行业的队伍，必须对自身的人力资源管理加以重视，要进行深刻的人员内部研究来确定人员的流动和驻留，科学的调配才有企业充足的发展力，从而使企业充满竞争力，适应任何时候的经济发展情况。
2.对企业的发展具有推动作用。当企业的人力管理系统得到充分完善时，这个合格成熟的体系将会给企业带来各种灵活的企业组织观念，给企业的员工提供相应宽裕的条件以确保员工的潜力得到充分开发，让员工发挥自己的特长，尽心尽力地为企业服务，从而使企业保有自己的灵敏性和适应性，帮助企业在市场经济纷繁竞争的大环境下实现自己的构想和目标。
3.是适应形势发展的必然选择。自进入21世纪的新时代以来，中国面临世界经济一体化，对外开放的经济格局，外来企业的不断投资，使原有的企业在国内外的竞争压力下，为了促使自己的不断成长壮大，企业必须适时实施人力资源管理。去适应新的经济环境和新的人才竞争格局，不断的提高员工的综合素质，整合自己的人力资源，为企业走向经济全球化市场做好充分的准备。
二、企业人力资源管理的发展方向
（一）制定合理的选拔人才战略。一是企业决策集体必须真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选择标准、原则，为了求得优秀人才，树立一种“能者上、平者让、庸者下”的观念是十分必要的。二是按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。通过调查研究、工作分析与评价、人才分析等明确企业的战略规划、企业价值观、某一职位的工作特性及这一职位工作人员应具备的生理一心理品质、价值趋向、任职资格，确定公平合理的报酬体系和最佳的人才选拔程序。三是作为主管人力资源招聘的部门应熟练掌握人力资源招聘基础知识，如工作分析、人才分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等，只有遵守以上三点，为企业选拔优秀的人才。
（二）建立健全以人为本的用人机制。对于企业而言，更应该将“以人为本”的理念始终放在管理的核心位置，只有这样才能使员工的工作积极性与主管能动性充分发挥出来，使企业取得最大的经济效益。新经济时代的企业，人才是其生产发展的最关键的资源，决定企业的成败。因此，企业在人力资源管理上，应将员工作为最重要的发展资源，依靠、尊重与信赖员工，将员工作为主体放在企业管理的核心位置上，切实围绕充分加强与开发人力资源管理的各项活动，激发员工更多的活力以及创造力，真正实现员工的自主全面的发展，员工的自主全面发展是人本管理精髓，员工有了自主全面的发展，才有利于企业目标与员工目标达成一致。
（三）建立系统的员工培训制度。对员工进行培训开发，应该从企业的长远规划和发展需要出发，一要注意培训的广度：对于不同级别层次的员工都设立接受培训的制度，使得不同的员工都可以根据自己的岗位要求和特点，进行相应的开发培训，让员工看到自己的提升点。二是要提高培训的档次，增加培训的资金投入，使培训内容多元化，员工可以各取所需。三是要重视对企业培训的评价，对员工的培训成效进行评价和考核，使员工获得所需要的培训效果，提升员工的人力资本，从而增加员工对企业的忠诚度，提高工作积极性。
结束语：
1.缺乏健全成熟的人才选拔制度。成熟有效的人才选拔机制有助于企业以有限成本获取最大竞争优势。在访谈调查的17家企业中，只有4家企业人力资源管理部门通过沟通合作的方式了解其他部门的要求制定过简单的招聘计划，其他企业均没有制定过科学、详细的招聘计划，通常在人才缺乏时再紧急招人，最终难以招到合适的人才。另外，招聘渠道单一，主要采用内部提拔和熟人介绍，或者是采用“泛家族化”的用人模式。有13家企业主要采用熟人介绍和内部提拔方式，少数企业曾经使用网络招聘和到石河子大学、石河子职业技术学校等进行校园招聘，但是效果都不理想，招聘的人才很快离职或者跳槽。在选拔方式上，基本上选用传统的方法。大多数企业常采用简历筛选和面试，未曾采用笔试和人才测评等结构化的面试程序，在招聘后不进行“招聘有效性分析”。
2.缺乏科学的人力资源培训和开发制度。访谈调查企业以2013年第一年度为例，企业人员流失率低于10% 的有5家，在10-20%之间的有5家，20-30%之间的有4家，高于40%的有3家。多数民营企业在设计和执行员工培训计划方面没有根据企业自身需要确定员工培训，仅5家企业有计划，但实际执行难度较大，其中3家企业进行了专业技术能力的培训，但因人力资源培训成本太高，均未自己举办培训班。由于员工队伍流失大，企业不愿意在员工培训和开发上进行投入。由于缺乏科学的员工培训和开发制度，一方面员工的技能和素质难以得到提升，企业内部员工知识和技能水平长期处于停顿状态，得不到应有的提升和丰富，从而导致企业的技术提升和创新能力弱，企业的发展后劲不足；另外一方面，企业难以留住人才，员工对企业的忠诚度受到影响，可能进一步增加员工流失率。因此民营企业员工的高离职率和人力资源培训开发制度的缺失形成了“恶性循环”，严重制约了民营企业的发展。由于在培训方面的有限投入以及在员工开发方面的短视，严重限制了企业的技术进步和创新，技术落后又加剧了民营企业的劣势，更进一步拉大了民营企业和国有大企业的差距。
3.缺乏有效的绩效考核制度和激励机制。在员工绩效考核中，受访谈调查的17家企业中大多企业未从采用打分等考评方式进行绩效考核，其评价仅仅依靠企业主对员工的印象和感觉，缺乏真正的考核办法，上级的个人偏好、上级与下属的关系或者个人冲突等因素影响到员工的绩效考核，只有少数企业采用考评制度对员工进行绩效评价，以确定员工的集体薪酬。对员工的绩效评估仅仅基于员工完成眼前任务的工作量和出勤率作为标准，而对工作质量和长期绩效却没有科学的评估。中层、基层管理者和员工一般都是根据上级部门领导的安排来完成自己的日常本职工作。
在缺失有效的绩效考核制度下，石河子开发区民营企业同时还缺乏有效的激励机制。薪酬激励是最常用的方式，受企业主偏好的影响，以发红包（奖金）的形式对员工进行奖励，少数企业依据考核结果给予奖励。这种一刀切的薪酬制度在短期内可能会有一定效果，但是容易忽视员工的精神需要，以至于难以长期有效地吸引和留住人才。
4.缺乏良好的企业文化。企业文化是企业在长期发展中慢慢沉淀、累积出来的企业精神和企业价值。良好的企业文化能够帮助员工认同公司文化，促成个人价值观和公司价值观的统一，从而凝聚成一个团队。调查数据显示，17家企业中，只有7家企业张贴有关于企业愿景的口号标语，其余的10家企业均没有文化建设方面的措施，仅将注意力集中在市场和利润上。企业对企业文化的不够重视或者缺乏文化建设意识，将导致员工与组织之间缺乏共同的价值理念，进而影响企业的持久发展。
5.非正式的劳动关系和薄弱的法律意识。17家企业中，半数以上的企业30―40%的员工为非正式职工，即为未签订正式合同的零时工。这些非正式员工有60%以上是自愿不签订合同。分析企业存在非正式职工的原因主要有企业主不愿订立用工合同和员工自身不愿订立合同，其中企业不愿意签订用工合同主要是为了降低劳动力成本，规避员工权益，而员工自愿放弃合同是因为自己不愿意被企业束缚，可以随时跳槽。通过与部分员工访谈发现，由于害怕失去工作或担心不能及时再就业以及缺乏法律意识，在发生劳动冲突和劳动纠纷时，员工几乎不能采取有效的法律途径维护自身权益。
二、石河子开发区民营企业人力资源管理存在问题的成因
1、引言
有关资本结构对经营绩效影响的理论研究由来已久，但一直都没有得出一致的结论。近年来，许多学者对生命周期下资本结构与经营绩效的影响做了研究，表明不同企业生命周期阶段资本结构与企业盈利能力的关系有所不同，但并未得出一致结论。鉴于此，本文对企业资本结构与经营绩效关系做一个文献综述，为生命周期理论下，企业资本结构与经营绩效关系的进一步研究打下基础。
2、企业生命周期理论综述
最早对企业生命周期的研究，认为企业是有生命周期的人应该是英国经济学家Alfred Marshall（1890）。Marshall 的企业生命周期理论从提出之时便受到众多研究者的关注，成为多学科研究的热门论题，并逐渐将这一理论与许多学科进行交叉研究，并得到了一些有价值的研究成果。经过 40 多年的发展与争论，对这一理论的定性研究形成了多个分支，我们将其归纳为企业生命周期仿生-进化论、企业生命周期阶段论、企业生命周期归因论、企业生命周期对策论四个分支。
在定量类的方法中，国外学者对企业生命周期阶段的划分主要有以下三种方法：
一是运用销售增长率、资本支出增长率、股利的支出水平、企业年龄等指标来划分企业生命周期，比如Anthony和Ramesh（1992）以及Black（1998）等学者。
二是根据企业的留存收益率进行划分，比如DeAngelo（2006）等学者从股利分配的视角出发，认为当企业处于增长期时，会有许多投资机会，但是企业本身拥有的资源是有限的。
三是根据企业现金流的组合方式来作为划分依据。经营现金流反映了企业的经营状况，投资现金流折射出企业的投资情况，而融资现金流体现了企业的筹资需求。这三种现金流与企业的生命周期有着十分密切的关系。学者Dickinson（2007）率先运用现金流来划分企业生命周期，详尽地阐述了两者之间的联系。
目前，国内关于上市公司分类企业生命周期的判断方法没有统一的标准，大致有以下五种方法：①主成份分析法；②聚类分析；③产业增长率法；④现金流法；⑤管理熵法。这五种方法各有优缺，也有国内的学者对后三种方法进行了比较分析。
赵黎明，潘康宇（2007）尝试运用主成份分析的方法来划分企业生命周期。他们选取了8 个基本指标，对17 家医药上市公司进行了定量划分。方莉（2009）通过选取公司的成立年数、主营业务收入、年末总资产这三个指标，把医药类上市公司作为研究对象，运用聚类分析的方法，将样本划分为四大类：初创期、成长期、成熟期以及衰退期。
孙茂竹（2008）界定企业在发展过程中经营活动能力的特征将其分为成长期、成熟期和衰退期， 认为企业生命周期具有多波峰型的特点， 会表现为成长、成熟和衰退期的重复出现或多次交替的发展过程， 而不必然是从成长到成熟到衰退的一个完整期间。
宋常、刘司慧（2011）在《中国企业生命周期阶段划分及其度量研究》采取了销售增长率、资本支出与企业年龄综合指标法、现金流分类组合法、销售与资本支出曲线趋势变化法将中国A股上市公司生命周期划分为三个不同的阶段：成长期、成熟期与衰退期。发现：销售增长率、资本支出与企业年龄综合指标法与销售与资本支出曲线趋势变化法，都重视相关财务指标与企业发展时间序列表现，其划分的结果较为接近；而现金流分类组合法划分更强调划分依据的真实性与企业有关信息的准确性。
陈少华（2012）对企业生命周期的划分和度量方法进行了评析，认为在基于生命周期理论的财务会计、资本市场等方面的跨学科研究中，采用现金流组合信息构建企业生命周期的变量能较好地克服单变量衡量法和综合指标衡量法的弊端，同时也不需要假设各因素和生命周期的线性关系，更符合现金流和企业生命周期的内在关系。
3、企业生命周期理论下资本结构与经营绩效关系文献综述
曹裕、师明和马跃如（2008）《在企业不同生命周期阶段的资本结构——基于中国上市公司的实证研究》中发现我国上市公司的资本结构在企业不同生命周期阶段存在差异。并进一步发现，不同企业生命周期阶段资本结构与企业盈利能力的关系有所不同，企业的盈利能力与资产负债率呈倒U型关系。
刘勘（2009）在《基于企业生命周期理论的股权、资本结构与盈利能力的实证研究》一文中，选取了2005年之前上市的制造业公司作为样本，得出结论：处于成长期、成熟期和衰退期的企业，其资产负债率与企业盈利能力都呈显著地负相关关系。
刘晨曦（2012）在《基于生命周期的资本结构与企业价值关系研究——以民营上市公司为样本》一文中，选取了367家2005年以前上市的民营上市公司，结果表明：我国民营上市公司各个生命阶段的资本结构水平有明显的差异，但在各个生命阶段资本结构与企业价值之间的关系均为负相关。
一、自1998年起，原则上不再增加成本列支工资总额包干办法和成本列支平均工资核定办法的企业。凡新建企业具备条件的可实行工资总额同效益挂钩办法，暂不具备挂钩条件的企业，应按市财政局、税务局的有关规定，实行计税工资办法。
二、1997年前已实行上述办法的企业，自1998年起，除复转军人和经市政府批准占地农转工按规定核增包干工资外，原则上不再核增其它项目的包干工资总额基数。
三、凡1997年实发人均工资在7920元以下（不含动用工资结余）的工资总额包干和平均工资核定办法的企业，从1998年开始原则上不再实行上述办法。应按市财政局、税务局的有关规定，实行计税工资办法。
四、根据京劳资发〔1997〕58号文件精神，1997年经市劳动局、市财政局批准在包干工资总额外据实列支的工资在1998年核定时，可核入包干工资总额基数。
对成建制划出（含新办企业划出、托管试点企业托管人员）和进行产业结构调整或发展多种经营安置富余人员而减少职工的企业，要主动提出申请，由主管部门认真审核，报经市劳动局、市财政局后按减少的人数乘以上年人均包干基数分别核减100％和50％的包干工资总额基数。
五、实行工资总额包干和成本列支平均工资核定办法的企业，要严格按职工所在岗位正确进行工资核算，提取、列支工资费用。市劳动局、财政局将对企业工资核算进行抽查，凡不属于本企业成本费用中应负担的职工工资费用，以及对违反本通知有关规定超提、超发工资的企业，按市劳动局、市财政局、市审计局有关文件规定严肃处理。
六、工作程序和时间安排
一、企业管理信息化含义
企业管理信息化从根本上来说就是把企业管理的全部流程、标准、制度等深入细化,使用计算机语言进行更深层次的规范,使用电子信息技术,使管理、生产实现自动化,把标准强化到企业经营的细节中去。企业管理信息化的核心是把流程、职责、权限、指标等各方面都深刻的规范到企业管理的过程中来。原本很多不合理的企业经营过程,由于企业管理信息化的要求,需要重新的设计,直到符合流程的要求;原本很多不清楚的核算、审批,由于企业管理信息化的要求,必须细化到个人;原本很多含糊不清的事情,由于企业管理信息化的要求,都必须明确职责,明确数据指标。企业管理信息化,有助于企业的科学化决策;企业管理信息化,能够提高企业业务办事程序的合理性;企业管理信息化,能够促进企业资源的合理利用,在一定的资源条件下达到最佳的效果,提高企业的管理效率与经营效率;企业管理信息化,提供给企业一个很大的交流平台,使企业更快速、更准确的得到先进的经验和成果。
企业管理信息化,大大的阻塞了企业管理中的一些弊端与漏洞,加快了企业运行的节奏,降低了成本,提高了企业的经营、生产、销售的全过程,提高了企业在市场的竞争力。
二、当前企业管理信息化存在的主要问题
企业信息化管理是国民经济信息化的基础,也是推动国民信息化的重中之重。而伴随着信息化的浪潮,我国信息化将向着更深更广的方向推进。而在宏观额微观两个方面理解,我国的企业信息化管理的研究仅仅属于起步的阶段。在随着Internet的迅速发展,深刻的认识到我国的企业信息化管理存在的问题和提高企业信息化水平的重要性。
1. 企业生产
在企业生产中难免会遇到这样的问题,客户在下单子的时候,会下上百个单子,有上百种品种,各种只需要几个,甚至只需要一个,这给企业生产带来了极大的麻烦,并且这样的订单每天会接到几十上百个,那就麻烦了。首先速度慢,因为如果每天接到十几或上百个这样的单子,跟单员需要将这些单子一一发到企划部,然后再安排人员去生产,显然这样的速度不能满足需求的。其次任务分配到个人之后,每个工作人员都要逐一的询问当前进度到哪里,下一步该怎样做,这样程序过于繁琐,并且还容易出错,当领导想知道工作人员的任务完成的如何、成绩怎么样、进度快慢、问题出在哪里、有没有解决、订单的利润如何等,如果在一一去问,或者用excel来排版的话,这显然会很慢,难易应付。最后也是最重要的问题,如果客户想直接的了解自己订单的进度,该怎么办。以上问题都是企业生产中经常面临的问题。然而这些问题都可以用企业管理信息化来解决。使全部的流程、制度、标准更细化。
2. 技术支持
企业在生产中,最重要的就是技术,没有一个好的技术,等于输在了起跑线上。我国一些企业在70年代末80年代初就开始了企业管理信息化的建设,重视技术方面的支持,重视企业管理的自动化。但是我国企业的自动化水平远远没有达到信息化的水平。以我国的机床为例,在1994年,我国出口的机床为43.37万台,外汇收入是3077万美元;在同年我国进口机床3262台,支出的外汇为1.1亿美元,出口的机床数是进口的132.96倍,外汇支出是收入的3.77倍,为何反差如此之大。归根结底的原因就是,我国出口的是普通的机床,数控的机床少,而进口的机床含金量高,价值高。所以说,技术是企业生产中重要的环节。在经过多年的努力,一些企业已经建成了企业管理信息系统,简单的说就是硬件设备安装的多,软件设备安装的少;在应用方面,简单的项目应用的多,而能支持管理和决策的应用的少。在90年代的初期,一些专业人士对我国的企业管理信息化建设进行了评估,成功和失败的比例是1比8。
3. 经营领域
改革开放的30年,中国企业管理也进入了另一种发展时期。形成了以国有企业管理为主体的多种所有制经济共同发展的状态。中国企业管理经营的领域也在不断的扩大。在多种所有制经济共同发展的过程中,我国的中、小企业经营领域变的非常的狭小,面临着许多生死存亡的问题。
(1)经济体制的问题。中国经济的改革开放形成了以国有企业管理为主体的多种所有制经济共同发展的状态,政府在市场经济中占有着主导地位,有着非常大的权力,给“寻租”和“设租”一块肥沃的土壤,使得快速的在中国蔓延,中、小企业管理经营领域存在很大风险。
(2)中、小企业的政治地位问题。中国的中、小企业就像一个矛盾的结合体,他对促进了中国经济的发展与社会的稳定起到了重要的作用,并且近几年中、小企业的政治地位有很大的改善,但是中、小企业的发展壮大势必会引起一些人的不安,他们将会阻止中、小企业的进一步发展。
(3)国际经济形势的问题。我国的中、小企业还处于没发育完全期,还没有做好充分的准备,尤其是企业的自身管理能力和适应能力比较弱。而从中国加入WTO以后,国际经济形势对我国的中、小企业也产生很大的影响,要不断面临着全球优秀企业和国内同行的竞争,这种状况使得中、小企业的经营领域更加狭小,难以生存。
三、推进企业管理信息化的措施和途径
1. 改进措施
企业管理信息化不是一般意义上的新技术运用于改革,而是需要有更高层次的管理理念。它可以推动一系列企业新的管理方式和管理观念的产生。
(1)企业组织结构的变化。企业管理信息处理方式的变化,会引起企业组织结构的变化。传统的形式是金字塔式的,随着企业管理规模的壮大,出现了一支庞大的管理人员的队伍,造成了信息传达的阻塞与失真。如今管理信息技术的应用,中间的管理人员不得不给管理信息系统让位了。因为管理信息技术能更准确,更明了的表达出需要表达的意思,大大削减了管理人员的规模。
(2)数字化管理。数字化管理简单的形容就是把复杂的事件,变成数字信息输入到计算机中,进行有效的处理。企业数字化管理就是将数字变成企业的“大脑”来实现对企业的管理。企业数字“大脑”是一个数字信息的交流平台,通过电脑与网络的连接,在配上管理的软件,最后把数据进行整合,让企业成员分享与运用数字信息,从而实现企业数字管理信息化。
(3)实现人才与技能的培养。中、小企业在培养人才方面也是个问题。客户的要求在不断发展,而自己企业的人才跟不上形势,仍然满足于现状,这是最可怕的问题。我们只有不断的学习新的技术,我们的企业才会在不断的进步,才会更具有竞争力。
2. 加快企业管理信息化的途径
加快企业管理信息化的途径,更加明确怎样去改革企业管理信息建设。
(1)加强政府的引导与政策支持。2000年初国家信息化工作领导小组,明确了企业管理信息化建设成为了国民经济信息化的重中之重。制定了企业管理信息化的统一规则,相关规定与标准,为企业管理的信息化发展提供有力的保障;针对企业的特点建立了“企业管理信息化的专项基金”的措施;创造一个良好的企业管理信息化发展的外部环境;加强企业管理信息化的引导,组织实施各种引导工作,增强企业管理信息化建设的信心。
(2)紧密配合经营体制改革。企业管理信息化建设不仅仅是技术的问题,而且是将一些不适合企业运作的方式和模式进行变革。而企业改革是企业管理信息化的基础,发展企业管理信息化建设可以促进变革的深入进行。
(3)重视信息人才培养。无论是政府还是企业都应该提高对企业管理信息化建设的认识与重视程度。要有足够的资金投入到企业管理信息建设中去,加快企业管理信息化建设的速度。同时更应该重视人才的培养,培养出一批有着过硬的信息技术应用与现代化管理的队伍,来应对日益加快的经济全球化的步伐。
四、结语
在日益发展的信息化时代,企业管理信息化更是被人们所需要。企业管理的信息化,是一项长期复杂的工作,是网络发展的必然产物。在最近的调查表明,企业管理信息建设在不断提高,各个企业都应针对企业管理信息建设中存在的问题,进行改革、加强企业管理、引进新的技术、完善经营领域等,这是提高企业管理信息化建设的关键之所在。要正确的估计我国企业信息化的现状,总结企业信息化成功的经验与失败的教训意义重大,加强企业管理信息化的途径,重视信息人才培养,紧密配合经营体制改革,实现人才与技能的培养。
参考文献:
时代进步的同时，数据资源快速增长，数字技术创新速度加快，经济社会各领域加快数字化建设进程，此种情况下“数字经济”有了新的内涵，为经济快速增长提供了重要推动力。当前，企业转型变革中合理应用数字经济技术，为未来企业数据预测分析、战略转型及产品服务信息化等提供技术支撑，促进数字经济实现创新发展。
一、概述数字经济定义及内涵
1.定义数字经济是基于信息技术改革，全球化发展目标，围绕数字技术，基于知识资源的社会经济发展新形势。经过长期的推广应用互联网技术渗透于社会各行业领域发展，人们日常生产与生活带来了很大的影响。数字经济理念使得企业更加关注数字技术的应用。企业日常经营管理工作中要积极推进数字化创新，加快内部转型升级促进数字经济实现稳定增长，为企业创造更多的经济、社会与市场效益，实现可持续发展。2.内涵数字经济内涵，在应用实践中不断创新与演变。经济全球化发展背景下，各国开始意识到国家经济增长中数字经济的作用，为了有效应对国际金融危机带来的影响，数字经济战略体系的完善显得尤为重要。有效应用数字经济推动社会经济发展，企业管理目标在于发展经济，基于数字化技术提高企业经济效益，数字经济应用信息网络技术有效融合数字知识理论与各生产要求，对传统经济结构进行优化，以此构建新市场经济形态。相较之传统经济，数字经济比较独特，无线网络移动宽带是信息基础设置，服务于数据分享与传递。企业管理策略优化，要求重视工作人员数字素养的提高，确保新消费者数字化需求得到很好的满足，便于企业合理制定战略决策适应数字经济时展潮流。
二、企业当前服务质量现状
近些年，职能服务方面，企业积极变更内部基层单位分配情况。但为了更好地实现内部服务指标，应用逐层下发方式将任务发给基层部门，基于是否达到内部业务指标判断基层员工工作质量，此种情况下很多员工片面追求工作数量，工作服务质量得不到保障。服务工作中，不重视客户提出的部分问题。公司内容还未建成完善的投诉体系，由此使得用户服务体验大打折扣。形象服务层面，随着时代的进步，网络技术发展水平不断提高，在互联网运行方面企业有明显的优势。因公司成本投入少，广告宣传不到位，使得辐射范围有限。技术服务层面，企业固网优势在中间地位。近些年，公司增加了布网投入，进一步升级固网，网速、技术深度及通信质量方面优势地位明显。实际工作中，因成本投入有限，人口少及偏僻农村地区企业布网率还有待提高。
三、数字技术对企业管理创新带来的影响
1.数字技术使得企业知识储备不断扩大为了保障企业有效进行管理规划，搜集并分析多元化知识理论是十分必要的。数字技术背景下，企业部分产品与服务产生跨界竞争状态，由此为企业管理创新提供了丰富的知识来源。企业经营活动中，打破了传统围绕某一项目进行的局面，而是引入与消费者日常生活联系紧密的产品内容。应用大数据资源库创新传统服务理念，构建人工智能化服务平台，借助网络平台企业能够接触到不同行业产品信息，全面搜集消费者购买信息，掌握用户个性化发展需求，探究跨界合作更多机会，以此丰富企业只是储备，为企业经营发展制定合理的战略规划。2.数字技术促进企业实施开放性管理网络数据自身具有开放性，所以企业经营管理工作中创新管理策略时，要秉承开放性原则，借助流动性管理企业了解更多内外部信息，合理应用各部门知识资源，促进企业有效开展各项管理工作。实际工作中有效应用数字化技术，增强各部门沟通联系，构建数字化管理平台，公开企业管理标准有效传递内外部管理信息。条件允许情况下，企业还可构建独立服务网站，全面掌握用户消费需求，构建数字化商业模式有效连接众包众筹工作及外部信息资源，借助数字化技术深入发掘相关管理数据信息，为企业经营发展技术问题的解决开辟新的渠道，降低内部财务风险节省生产成本投入。另外，还可构建开放性人才管理模式，应用人工智能技术研究全球化企业宣传软件，借助专利数据库与企业相关文件，用户搜索企业相关服务内容的数据信息，以此吸引更多用户。3.推进企业创新管理流程企业日常经营管理活动中，创新管理流程要求根据制定管理计划、开发管理内容及调整管理环节等顺序。此过程需要的时间比较长，有效应用数字技术可打破企业传统管理流程各环节接线，不受时间与空间束缚，快速创新管理内容，节省资源投入成本。研发新技术产品时，可技术结合用户反馈意见适时修改设计方案，而企业管理部门要及时做出决策，快速调整经营策略。
四、数字经济下企业运营创新
1.企业数字化竞争与战略数字化竞争，是企业转型速度与效果竞争的表现，表现为应用数字化技术促进企业业务转型或扩张形成多样化竞争形式。传统企业发展中，新一代原生数字企业冲击着传统企业发展，如数字媒体打破了传统媒体形态，今日头条等新闻聚合器、微信及微博等社交网络快速发展，新闻传播方式发生了变化，用户对新闻生产过程与品牌认知也发生了变化。而且，新兴数字企业出现跨界竞争，如企业从传统数据服务转入通信设备制定与互联网接入市场。当前，数字化转型有很好的效果，促使更好地顺应数字时展，增强人才、资本及品牌等方面的竞争优势。现阶段，客户或企业员工，在日常工作生活中对数字技术有了更强的依赖性。数字技术利于促进企业有效融合线下实体与线上虚拟空间，实现协同进化发展，促进企业应用数字化技术调整并更新内外部互动方式。日常工作中，企业从真理层面理解数字技术的变化，合理制定决策驱动数字化技术发展，自上而下培养员工养成良好的数字意识与良好工作习惯，主动学习并应用数字技术，创新传统工作流程并支持新数字业务发展，全面提高工作效率创新商业模式，变革进行中有效抓住机遇创造更多的经济效益。2.数字化管理及商业模式企业数字化管理中，可利用新方式创造经济利润，提高客户与员工价值理念。战略层面，企业要先明确数字化战略目标，明确主要负责人并详细制定计划，保障内部上通下达更加认同企业组织，向组织外明确传递数字化转型预期。另外，为了更好地应用数字化技术满足数字化转型要求，企业要对传统组织结构进行合理的调整，加强数字化业务与职能工作整合。随着时代的进步，商业活动数字化水平不断提高暴露出了一些问题，如数据分析师专业人才不足等。此种情况下，企业可通过内培外聘方式，构建良好工作环境吸引数字化人才，结合数字化战略更新企业内部文化建设。数字化平台是利用线上技术构建的双边或多边化创新商业模式，其打破了传统行业发展规模，形成新社群市场，原有互相竞争的企业或不同需求的用户都可参与平台建设。数字技术的应用，有效降低了平台运营过程中对基础设施与有形资产产生的需求。同时，零成本传递并复制数字化信息、经验与数字系统等，智力扩展成本不断减少。平台有很多获益方式，如交易佣金的收取、服务费单方面的收入等，还可基于平台数据服务于市场营销、数据交易及投资咨询等。数字平台不断增长的参与用户规模及互动数量，有效提高了平台价值指数，为网络平台效应的形成奠定了基础。3.数字化创新市场与营销传统市场中，用户大多是被动接受产品，在数字经济时代，用户可参与企业日常经营活动，并表达自己对产品的意见。因产品生产周期变短、市场发展呈现精细化趋势，用户忠诚度变弱、线上商业活动趋势及用户多元化消费渠道等，此种情况下用户更加注重个人消费体验。所以，企业要积极搜集、汇总并分析用户消费数据，整理分析线上与线下用户，结合用户实际需求进一步完善服务创新内容，保障用户实际消费体验效果，以此增强用户购买欲望。数字化转型时代，数字营销是企业发展的主要驱动力，因而企业应用数字媒体技术构建优质化数字品牌，完善虚拟与实体空间用户体验效果，积极与用户互动。如为了塑造良好口碑与品牌形象，企业加强网络社交营销是十分必要的，充分发挥数字媒体技术优势，更好地满足客户感知需求，实现用户消费与售后保障等无缝衔接，借助分享想法、完善设计、众筹、成立产品讨论组及粉丝社区等模式积极参与相关商业活动。4.数字化创新产品与生产企业借助数字化技术对产品功能与形态进行调整，实现数字化功能。如通过数字化技术对金融产品及服务进行优化，运动服中安如数字化传感器获得消费者信息，根据这些数据结合数字化技术对产品进行优化创新，以此保障产品使用效果增强竞争力。此外，企业传统产品生产中，服务提供面临数字化转型，如借助3D打印技术进行产品加工。实际生产中，如果根据传统制造工艺及数字化技术，提高产品生产质量与效率，促进企业快速转型服务。生产制造只有实现数字化才能实现精益化生产目标，因而企业要虚拟环境中应用数字技术进行模型、验证与仿真，在数据平台中统一生产所有前后端环节，增强生产过程的柔性、灵活及智能化特点。5.数字化创新商品与服务贸易现阶段，数字化贸易范围不断扩大，利用互联网或数字交换等先进技术，改变了生产及服务模式，缩短了交易时间与成本投入，快速形成共享经济模式。而且，融合线上或线下模式，借助数字平台打破了时空有限性，促使企业快速简化贸易流程。客户输出数字贸易服务中，其知识比较密集，重视企业与用户间的交流互动性。数字贸易具有创新性，因而企业对外输出产品或服务过程中，应积极学习并应用各类新知识与技术，加大创新力度，确保知识应用模式与新技术、生产要求保持一致。而且，企业还要进一步完善数字资源及知识产权保护体制，规范应用数字金融管理工作，充分发挥信息技术作用提高企业管理效率。数字经济时代企业数字贸易活动中，受云计算或互联网等技术影响有了更广泛的服务范围与产品种类，为用户提供了更多选择机会。基于现有资源优势，应用数字技术便于企业在全球范围内找到人才、供应商及合作伙伴，对生产与创新进行重新组织以构建丰富产品线，更好地满足用户个性化需求。
五、企业服务质量提高策略
1.加大网络建设投入力度现阶段，企业网络在技术服务质量层面有明显的优势。随着时代的发展，移动与电信公司加大了网络建设投入，同时居民生活水平的提高对网速提出了新的要求。此种情况下，企业要积极完善技术服务水平，增加投入建设联通网络。应用先进科学技术为用户构建更加稳固、快捷的互联网环境，保障企业网速与固网地位优势。同时，提高技术服务质量品质与效率，保障用户群体消费体验，塑造良好品牌形象。2.提升窗口工作人员服务质量当今，联通布网范围不断扩大，城市内联通网点随处可见。实际工作中，窗口工作人员要直接面对客户，用户与公司间发挥着桥梁作用传递各类信息。所以，企业为了塑造良好形象要确保窗口服务人员保持良好工作素养与形象。窗口员工要具备一定的耐心与高度责任心。公司要定期为员工组织培训，全面提高业务技能与工作素养。另外，合理制定监督体系，有效监管各窗口人员服务情况并做好抽查，确保窗口服务员工充分发挥岗位职能作用，以防消极怠工或与用户出现冲突。3.加强服务宣传工作人员提高自身技术水平与服务质量的基础上，还要加强宣传公司产品。企业相关人员要正确看待广告宣传的作用，增加成本投入用于广告宣传。通过广告为广大用户传递企业优势，尽可能确保广告形式新颖抓住用户眼球，还要满足用户心理消费需求。另外，利用广告可增强企业知名度，各营业点还可组织更多的活动，利用商业或折扣活动激发用户消费欲望。4.进一步扩大业务范围社会经济快速发展背景下，单一化产品与渠道明显落后于时展潮流。此种情况下，中国企业也要积极拓宽产品发展取得，利用多元化营业厅如网上、微信小程序、微信公众号及手机App等先进营业模式，与各电商平台或电子设备公司加强合作交流，促使各营业厅从传统营销模式转为旗舰厅或体验厅模式，为消费者构建更加快捷方便的体验平台。
六、结束语
综上所述，新时期，我国通信行业发展中，中国联通通信公司是非常重要的构成，其营销渠道与策略方面还存在一些问题，移动与电信等其它通信公司的快速发展直接冲击着企业发展。随着市场竞争的加剧，企业要想实现可持续发展，就要正确看待市场竞争，吸收国内外行业发展先进经验，同时有效应用数字化技术塑造良好品牌形象，借助数字化平台加强宣传新业务产品，便于消费群体快速了解公司业务产品，同时还要重视营销策略与渠道的创新，为企业实现可持续发展奠定良好的基础。
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随着国际经济一体化进程的加快和国家产业政策的调整，我国煤炭企业正面临着前所未有的机遇和挑战，传统的煤炭企业管理模式已难以适应日益激烈的竞争和经济高速发展的形式要求，一个开放的、竞争激烈的市场越来越明显地呈现在煤炭企业面前。煤炭企业要想求生存、谋发展；只有借鉴、吸收国内外企业的先进管理经验，从传统的管理理念、体制、方法、机制中取精华、弃糟粕，大力推进管理创新，提高管理水平，实现煤炭企业管理制度的创新。
一、目前我国煤炭企业所面临的问题
1.管理理念较为落后。煤炭企业管理部门一直都存在着因循守旧的保守思想，缺乏现代化管理的理念，不能适应市场变化，很多煤炭企业仅仅把产量作为衡量企业发展的标准。企业中创新意识薄弱，没有学习或创新的动力，当面临煤炭淡季销路走低、价格下降等现实问题时，不能及时给出企业管理可行性方案。面临煤炭市场的激烈竞争无所适从，最终可能会出现被市场淘汰的结局。
2. 管理制度不完善。我国的煤炭企业虽然正在向着健全企业管理体制方面进行努力，也制定了很多管理制度，但是执行力弱，很多部门在工作过程中只是敷衍了事，而管理者又缺乏监督监管，导致随意性强，管理不规范，由此下去，企业很多的问题就会不断地暴露出来。
3. 煤炭企业信息化、数字化不足。煤炭企业领导者特别是决策者信息意识不强，思想观念落后，错误地认为购置计算机、配置了ERP等个别信息系统并连上了互联网就实现了信息化，从而导致企业信息化投入不足；另外信息化、数字化结构配置不合理，忽略了对信息资源的管理，对数据资源的收集、处理、传输、共享利用等工作做得不够，以致产生了“信息孤岛”，阻碍了煤炭企业的信息化、数字化、智慧化建设的快速发展。
二、加强煤炭企业管理的策略方法
1. 创新企业管理理念。改善煤炭企业管理工作的开展需企业各个层次管理人员的主动参与和大力支持，甚至从某种程度上来讲，作为推动企业管理创新和实现持续发展的中坚力量，管理人员的素质直接决定了煤炭企业管理的水平和层次。因此，煤炭企业管理效果的提升的根本在于打造一支高水平的管理人才队伍。创新是企业发展的灵魂，创新发展能力的培育与强化也是当前煤炭企业管理者必须具备的主要能力之一。管理人员要加大思维创新力度，进一步解放思想，勇于打破原有体制遗留下的束缚和阻碍，敢于借鉴积极有效的管理经验与优化成果为我所用，增加企业的创造力。管理人员要进一步拓宽自己的眼界，提高思考与决策的前瞻性和科学性，不断提升自我综合素质，做好企业发展与创新的带头人、领路人，提升煤炭企业的管理效果，为企业的持续健康发展做出应有的贡献。
2. 变革企业管理制度，实施精细化战略管理。煤炭企业的生产运作显然有别于其他行业，它是一个繁杂的系统性工程，往往面临着人员队伍整体素质偏低、作业环境复杂、安全难以全面保障的难题。因此，精细化管理作为一种科学的现代企业管理方法与手段，其基本内涵在于科学准确定位、有效分工、细化责任与量化考核，是当前煤炭企业提升管理理念和管理效率的重要措施。以精细化管理的开展作为有效切入点，实现企业管理的规范化是煤炭企业进一步适应集约化生产方式和科学发展观的必然途径，是打造一流煤炭企业与矿井的根本途径。
3. 煤炭企业管理信息化、网络化。新的科技时代下要想提高企业的管理水平和效率，必须加强企业的信息化建设。煤炭企业的信息化、网络化建设就是将煤炭企业各种生产经营过程和管理活动通过网络进行数字化，比如产运销一体化系统、资源管理系统、人员定位系统、人力资源管理系统等，然后将这些数据通过安全传输与处理提供给企业高层管理者，使他们能对企业经济状况全过程、动态、及时、全面、高效地进行掌控。此外，煤炭企业经济管理的信息化、网络化不仅能够使企业人力成本和运营成本有所下降，还会提高领导者的决策能力和管理水平，并且能够优化办公流程，使企业的经济效益最大化。
在全球化和信息化时代，经营环境持续动荡，技术变革加速，不确定性增加，煤炭企业长寿越来越不容易，因此持续成长成为当代煤炭企业的追求。煤炭企业必须不断创新，不断寻求绩效改善的途径，不断加强企业管理，甚至需要不断地超越自我，才能不断地保持高的绩效，推动我国煤炭企业健康、持续地向前发展。
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企业是在市场经济的发展过程中形成的以盈利为目的的经济组织，其主要经济活动一般涉及生产、流通、服务等内容，满足社会生产生活的需要是企业的基本功能，企业只有在满足社会的需要的基础上才能获得存在和发展的前提条件，否则企业必将被市场所淘汰。此外企业还应当拥有自主经营、独立核算的权利和能力，能够独立的承担法律责任。目前我国已经基本建立起现代企业制度，企业在市场中拥有比较自主的权利和地位。但是由于政治体制的特殊性，企业的自主性还存在一些问题，政府对企业发展过程中的影响也没有完全解除，尤其是国有企业的重大战略决策，这是当前企业管理信息化中存在的一个问题。
（2）企业信息化管理的资源。
企业信息化管理的一项重要资源时人力资源，企业在一定时期内拥有的能够为企业所用，且对企业的生产和服务等各项业务开展服务的教育、能力、技能、经验、体力的总称。人力资源是企业管理中的一项重要资源，初次之外，企业还应当具备物力资源，物力资源的概念非常广泛，例如土地、厂房、建筑物、构筑物、机器设备等都属于物力资源，而且这些物力资源都应当在企业信息化管理过程中有所显现。企业管理信息化的资源时信息化过程得以开展的重要物质保证和现实条件，同时也为企业的发展提供了强有力的现实支撑。
（3）企业中的管理者。
企业中的管理者是企业信息化管理的关键因素，一名合格的企业管理者，应当懂得合理的使用管理方法，并且具有设计和制定企业管理制度的基本能力，对信息化管理有比较深刻的理解和较强的心理倾向，能够认同信息化管理给企业管理效率提升产生的重要推动作用。同时，对传统信息管理系统与现代信息管理系统之间的差别能够进行客观的分析比对。并且在此基础上能够形成一个良好的工作习惯和管理思维。
2推进企业管理信息化的措施和途径
企业的管理信息改革不仅仅是对具体技术的革新，而且还应当是一种理念上的革新，每一种改革必将以理念的更新和进步为前提，管理理念与新技术的融合才是彻底的完成一场革命的基本保障。
（1）企业组织结构的变化。
企业的组织结构是实施管理信息化的基础，因为在传统的管理模式中，一些企业中的信息都集中在不同的部门。而现在我们要将这些信息整合起来，放到一个信息平台上必然要与这些掌握信息的部门发生联系。而且这些信息的呈现方式也应当以各部门的职能为前提。至少应当方便相关部门对相对应信息的查阅。随着经济的不断发展，企业中包含的信息量也在不断增加，同时管理信息的工作量也在不断增加，在任务越来越繁重的前提下就会出现庞大的管理队伍，信息便在这一队伍人员中流通。
（2）数字化管理。
信息化管理的具体实施手段便是数字化管理，要旨就是将各种复杂的信息变为数字，转换成计算机语言，在计算机处理之后，转变成有用的数据供人们参考。企业应当在这种信息化管理中实现数字化的管理，这与传统的信息管理相比具有无可比拟的信息化优势。具体而言，数字化管理程序首先将信息输入到计算机中，在互联网技术支持下实现语言的转化，信息转化成数字，在管理平台上呈现出来，工作相关人员参考。
（3）加强政府的引导与政策支持。
企业管理信息化是一项对社会整体生产水平提升有利的事情，为此政府应当在这项工作的开展中发挥自己的重要作用。国家信息化工作领导小组，社会经济发展中信息化管理的出现明显提升信息管理的质量和效益，而社会信息管理水平又以企业的信息化的建设与管理为中心。企业发展受限需要制定企业管理的信息化规定，针对企业的特点来对企业的信息管理进行专项的管理。不断引导企业在完成信息化发展中发展自己的潜力。同时政府对于企业推行信息化管理还应当给予一定的支持，例如制定税收优惠，设立专项资金等等。
（4）重视信息人才培养。
人才资源时企业管理信息化得以开展和实施的第一资源。一支专业化的信息管理人才队伍是企业做好信息化管理的前提和基础。无论是政府还是企业本身都对当前的企业管理信息化给予重大关注，但是当前对人才队伍的建设还没有给予相应的支持和关注。
关键词 健全 企业管理 制度 促进 经济发展
企业的经营目的是营利，以追求利润最大化为企业生存目标，在目前的市场经济环境下，在自由竞争的资本市场中，每个企业都期望最大限度的获得利润，把握企业的生存环境、提高企业的经济效益、促进企业的经济发展，已经成为企业管理者和投资者研究、探讨的重要课题，而促进企业经济健康、持续发展，创造企业最大经济效益，就必须要建立健全企业相应的管理制度，增强企业现代素质，极大限度降低企业管理成本，增高企业价值，创建有利于企业发展的和谐良好生存环境。就建立健全企业管理制度、促进企业经济发展，试从以下几个方面进行剖析。
一、决策管理
在决策管理目标、手段、内容、形式上既要各具特色，又要切合企业实际，形成灵活、有效、科学的决策机制。把握好民主与集中决策的协调、决策者与决策层的统一、公平与效率的均衡关系。
二、成本管理
企业必须制定严格的生产制度，搞好资金成本管理，控制好生产成本。在企业的资金管理上应利用科学、合理的资金筹资方式，用好用活、管好管严资金的流动；多方开通材料的购买渠道，充分利用购买材料价格的季节差，降低材料采购成本，合理配置材料库存，杜绝虚耗、空置以及浪费而增加生产成本。技术管理
企业要顺应时代的发展步伐，了解社会的生产需求，适应买方市场的需要，引进科学的生产机制，提高产品的技术性能，生产出为公众需要、有利用价值的产品。对过时的产品、落后的设备、淘汰的工艺要坚决下线，善于引进、更新机制，建立、鼓励技术改革创新。
三、质量管理
在产品质量上，企业要牢固树立为国家、民众和社会提供合格产品的观念，保证产品生产质量，这是企业生存、发展、壮大的重要保证。同时，要建立质量保证机制、体系认证机制，所有进入市场的产品都要接受用户举报制度，用产品质量打造企业品牌效应，为企业生存、发展、壮大提供更广阔的空间。
四、人才管理
现在社会人力资源比较匮乏，人们的眼光不仅盯着财富与高新技术，更追逐那些创造财富与掌握高新技术的人才，时代从“资本世界” 转入“知本世界”，人才是最宝贵的资源已在全球范围达成共识，我国政府更明确强调：“加强人才队伍建设，努力营造用好人才、吸引人才的良好环境，形成尊重知识、尊重人才，鼓励创业的社会氛围。加快形成建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制。”人才是知识经济的核心、市场竞争的焦点、企业管理的基石。企业必须未雨绸缪，高度重视人才管理，坚持“以人为本”，真心爱护已有的人才，诚心引进外来人才，热心培育后备人才，实施有利于人才聚集的政策措施。
五、信息管理
信息化、数字化和网络化是目前社会经济的重要特点，信息管理正在成为现代企业管理的主要手段，企业应充分利用网络大容量、高速度的特点，加强信息资源的数字化管理；利用网络集成化、标准化的优势，加强生产流程的一体化管理；利用网络多通路、无界限的特点，开展网上采购、招商、竞标、销售等多种电子商务，拓宽企业的生存空间。
六、形象管理
企业形象是一个企业在社会公众及消费者心目中的总体印象，是企业文化的外显形态，良好的企业形象有助于增强企业的竞争力。现代市场经济条件下，由于产品质量和生产技术的普遍提高以及商品种类的日益繁多，只靠质量和服务很难具有市场优势，在众多企业和商品形成大海之时，只有那些企业形象和产品质量好的企业才有长久的生命力，才会受到消费者和社会公众的青睐。良好的企业形象说明企业拥有良好的产品信誉和服务信誉，拥有较高的市场占有率和顾客满意度，从而吸引消费者认知和选择。
