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中图分类号 G725 文献标识码 A 文章编号 1007-5739（2014）15-0329-02
当前，我国已进入工业化、城镇化、农业现代化同步发展的新阶段。发展现代农业，推进农业发展方式转变，必须大力培养适应农村产业结构调整和农业生产经营方式转变，综合素质强、技术水平高的职业化新型农民。2013年12月召开的中央农村工作会议强调：“小康不小康，关键看老乡”。要通过富裕农民、提高农民、扶持农民，让农业经营有效益，让农业成为有奔头的产业，让农民成为体面的职业，让农村成为安居乐业的美丽家园。要提高农民素质，培养造就新型农民队伍，把培养青年农民纳入国家实用人才培养计划，确保农业后继有人。
杨凌是我国唯一的农业高新技术产业示范区，区内有西北农林科技大学和杨凌职业技术学院2所大学，拥有农林水牧渔等方面的科教专家6 000余名，被称为农科城。依托大学、科研单位的科技优势，杨凌示范区农业人才济济，科教实力雄厚，国家火炬计划支持杨凌现代农业技术创业咨询与培训服务体系平台建设，通过对农民进行多种途径的培训，取得了良好的效果。以一组数字为例，2013年，杨凌农民人均纯收入达到12 435元，比2012年的10 841元增加了1 594元，增长14.7%，连续5年增速位居陕西省第一。杨凌的现代农业技术培训方式受到农民的欢迎和接受，对其他地区搞好农民培训、促进现代农业发展、提高农民收入具有重要意义[1-2]。
1 现代农业技术培训方式
如何提高培训的有效性，寻求最有效的培训方式，是需要不断关注的事项之一。围绕着杨凌培训需求，催生出了很多新型的培训方式。
1.1 专家现场指导
依托杨凌雄厚的农业科教资源，西北农林科技大学和杨凌职业技术学院的专家教授经常深入农业生产一线，面对面解答农民在生产中存在的问题。
1.2 举办各类培训班
杨凌示范区根据农业产业发展实际，举办蔬菜、瓜果、畜牧养殖、果树等培训班，分类指导，提高培训的针对性和有效性。
1.3 实现技术包抓网格化
为充实现代农业园区专家技术团队，杨凌选聘植保、土肥、畜牧、经济林及市场营销等方面的专家，推行专家、农技干部、农民技术员和大学生田园使者技术服务模式，实现了技术包抓网格化。制定完善了番茄、辣椒等技术操作规程，推广农业标准化生产[3-4]。
1.4 颁发农民技术职称
杨凌示范区农民技术职称评审委员会办公室（示范区生产力促进中心）对农民进行技术职称考试，考试分为笔试和面试2个环节。按照相关规定、程序评定农民技术职称，对通过考核的人员颁发杨凌示范区农民技术职称证书。
1.5 针对失地农民进行培训
依托杨陵新华培训学校等机构，根据市场需求和农民意愿，举办驾驶、家政等培训班，使失地农民掌握一技之长，提高了就业能力，增加了农民收入。
1.6 开展专家大院式培训
聘请实践经验丰富的农业专家，组成专家服务队常年深入田间地头面对面、手把手地现场指导培训农民，及时帮助他们解决日常生产中遇到的各种困难和问题。聘请有关专家、老年科技工作者针对全区产业特色和农民需求适时编印技术资料，及时发放到广大种植户手中，对农民群众依靠科技致富起到了很好的帮助和指导作用。
1.7 建立“首席农艺师+合作社+农户”的技术服务体系
开展“千人千社”行动，选派50名首席农艺师组建了果树管理、畜牧养殖、设施蔬菜等7个专家服务团队，实施首席农艺师与杨凌50家农民专业合作社的有效服务对接，开展技术服务工作，让科技人员有服务生产一线的舞台，让先进的科技成果有顺畅转化的渠道，让农民专业合作经济组织有稳定的技术支撑和保障，初步形成了“首席农艺师+合作社+农户”的技术服务体系。
1.8 培育新型职业农民
实施职业农民培训工程，培养一批有知识、有文化、懂科技、会经营的新型农民，引领他们进行农业产业化经营，是改变目前我国农村经济发展现状，推动现代农业持续健康发展的必由之路。杨凌示范区依托杨凌职业农民培训管理中心，积极搞好职业农民培训工作。2014年5月4日，陕西省农业厅发文认定第一批新型高级职业农民，全省共有84名农民获“高级职称”，杨凌示范区3名农民获此“职称”。
1.9 开展技术创业与咨询
建成五泉孵化园、新华培训学校等4个现代农业技术创业咨询与培训服务平台，聘任成功创业者为创业导师和技术导师，传播创业创新精神和创业知识技能。组织部分企业管理人员、合作社负责人、种养大户和大中专学生等开展技术创业相关政策的宣传培训，开阔了这些人员的视野，提高了应对市场博弈的能力，拓宽了发展现代农业的市场路径。
1.10 开展大学生创业培训
杨凌示范区通过举办培训班的形式，邀请知名、授课经验丰富、具有国家级创业培训师资格的教师，从创业意识的培养、创业基础知识以及有关经济、法律知识等方面对大学生开展培训，激发大学生创业热情，挖掘大学生创业潜能，帮助大学生树立创业意识、竞争意识，并掌握创业的必备知识。杨凌还充分发挥农业企业众多的优势，在一些企业建立大学生创业培训基地，使大学生创业有了实践载体，提高了大学生创业的成功率。
2 现代农业技术培训与咨询效果的有效性分析
杨凌坚持分类培训、因材施教，突出重点、创新特色的原则，结合生产实际，根据农民的愿望和需求，有针对性地进行培训。采取理论与实践相结合的办法，由农业专家面对面地交流、手把手地传授，充分调动了广大农民参训的积极性，使参训农民的科技意识、农技水平都有了较大提升，收到了良好效果的示范、带动效应，农民收入呈快速增长之势。
2.1 农民技术员成为走南闯北的香饽饽
杨凌示范区一直发挥其农科教综合优势，大力开展现代农业科技培训。特别是探索建立全国独有的农民技术职称评审标准体系，让杨凌区500余名农民获得视为“农业科技身份证”的示范区农民技术职称证书。拿到职称的农民变身为新型职业农民，积极开展农业科技服务，或创办公司，或组建专业合作社，走上了专业致富路。杨凌夏家沟村一农民凭借高级农技师职称被江苏华西村以年薪12万元聘为首席农技专家。
2.2 发展现代农业，绿色无公害果蔬成为杨凌的一张名片
按照“现代农业看杨凌”的定位，以“国内一流、国际知名”为目标，杨凌规划建设了占地100 km2的现代农业示范园区。按照绿色无公害果蔬生产要求，农民专业合作社、农户在果蔬生产过程中由专家、农技人员全程进行指导，规范种植户的作务行为，实行统一标准。与此同时，积极发挥土专家和合作社理事长的作用，起到了“传、帮、带”的作用。由于统一技术、统一标准、统一种植，杨凌的绿色无公害果蔬走向西安等大城市的超市、农贸市场，产生了良好的社会效益和经济效益，杨凌无公害果蔬成为杨凌对外形象的一张靓丽名片。
2.3 现代农业孕育职业农民
杨凌示范区大力推动现代农业发展，农民通过培训，掌握一定科技含量的专业技能后，一些农民在发展过程中通过土地流转发展规模经营，让昔日靠天吃饭的农民成了一种职业。职业农民懂技术、善经营、会管理，正在改变着传统农业的生产方式。职业农民的出现不仅提高了生产技术水平，增强了合作意识，更重要的是提高了农民市场经营意识，使他们按照市场规律从事农业生产，以此获得更大的收益。目前，杨凌职业农民已崭露头角，是新型农业经营主体，为农业现代化建设和农业持续健康发展注入了新的活力。
2.4 农民人均纯收入增速连续5年位居陕西省首位
受惠于杨凌的科技培训和现代农业发展，杨凌农民人均纯收入节节攀升。据杨凌统计部门提供的资料显示，发展现代农业和城乡一体化给杨凌农民人均纯收入增长不断注入新的活力。2013年，杨凌农民设施大棚等经营性收入仍占收入主体，占总纯收入的56.2%。工资性收入较上年有明显增长，由2012年占农民人均纯收入的31%提高到37.9%。财产性收入和转移性收入也有明显增长，占农民人均纯收入的5.9%。2013年，杨凌农民人均纯收入比2012年的10 841元增加了1 594元，增长14.7%，增速连续5年位居陕西省首位。
2.5 涌现出一批大学生创业明星
接受了创业培训的大学生扎根杨凌，依托杨凌现代农业产业示范园区的有利条件，结合自身所学涉农专业积极进行创业，其中不少人取得了成功。如杨凌大学一毕业生毕业后，创办了杨凌乾泰电子科技有限责任公司。该公司是一家以提供物联网、农业信息化解决方案为主导，以硬件电子产品设计、软件应用系统开发为两翼的大学生创办的创新型企业，已成为杨凌示范区首批100个技术创业团队之一。目前，该公司产品供不应求，步入了发展的快车道。
3 现代农业技术培训带来的启示
当前，各地对农民的培训非常重视，但由于培训的针对性不强、师资力量薄弱、重理论轻实践、经费投入不足等原因，造成一些地方的农民培训效果并不理想。杨凌区生产力促进中心通过多种途径培训农民，取得了较好的效果，对其他地方今后开展农民培训工作或许能带来一些启发和借鉴。
3.1 与当地农业产业发展相结合，提高培训针对性
杨凌根据当地的农业产业发展情况，通过入户调查，掌握了农民急盼急学的意愿，从而做到有的放矢。杨凌相关部门按照不同人群的特点，考虑其文化程度、技术需求，对农村种养殖能手、农村经纪人、农技能手和经营管理人才与普通农民采用不同的模式进行培训，使得培训具有较好的针对性，因而受到农民的欢迎，取得了良好的效果。
3.2 整合培训资源，集中力量进行培训
杨凌农科教专家众多，分布于农业各个专业，因而具有较强的师资力量。杨凌农业、科技等相关部门承担着农民培训的任务，2013年又成立杨凌职业农民培训管理中心，专门承担面向旱区职业农民的培训。这种培训模式整合了资源，起到了实实在在的效果。由于农业的薄弱性和长期以来形成的体制障碍，导致农业技术推广人员和农民培训师资力量严重匮乏。其他地区可以借鉴杨凌的成功模式，整合农技力量，形成强大的师资力量，有针对性地进行培训，提高培训效果。
3.3 培训应通俗易懂，与实践结合紧密
培训要结合农民生产生活实际，不能只采用教师课堂讲授的形式，而应课堂与田间相结合，不能太专业，培训老师要让农民听得懂、感兴趣。面对面解决农民在生产中遇到的问题，通过示范讲解提高农民的接受度。因此，这就要求各地在培训时做好安排，选聘理论功底深、实践经验丰富的教师给农民进行培训。
3.4 通过传帮带，培养土专家
由于各地农业发展面大量广，靠现有的农技人员实现农时指导的全覆盖，几乎不可能。最简便的办法就是培养熟练掌握技术的土专家，让他们通过一定的考核，检验他们的知识水平和技能，对通过考核的农民颁发“农民专家”证书，让他们有身份、有面子，定会起到“四两拨千斤”的作用。这些农民家在农村，和乡亲们熟稔，有服务乡亲的热情和激情，心能留住，可以说是“永久”牌的土专家。如果把这些人的作用发挥出来，其效果不容小觑。
3.5 加快培育新型农业经营主体
实施职业农民培训工程，培养一批有知识、有文化、懂科技、会经营的新型农民，引领他们进行农业产业化经营，是改变目前我国农村经济发展现状，推动现代农业持续健康发展的必由之路。各地应结合实际，加大对种粮大户、新型农业经营主体的培训和扶持力度，积极引导农民发展专业合作经济组织，提高产业化水平，以提高农民适应市场的能力，使其成为区域内发展现代农业的带头人，在产业结构调整和实用技术推广方面发挥重要作用。
4 参考文献
[1] 师翠青，张卓娅，李婉飞，等.新型培训方式的重要性――培训与员工发展系列谈（二）[J].中国劳动，2011（2）：38-40.
第一，出入。随手关门，而且声音要轻。
第二，就餐。姿势要绝对正规，而且要“润唇细无声”。
第三，交际。见人就要打招呼，这打招呼学问还真大：对熟人，见面脸上得先微笑，后叫人，然后再说一些寒暄的话。凡是见过一两次面的，至少要点头致意。
…………
只好用这串省略号了，不然到天黑也说不完。以上三条，便是计划第一章，是核心内容，请看实施情况：
放学了。我踏着小碎步走在回家的路上，嘻，真有点淑女的味道。厕所对面过来个熟人，我立即盈满微笑，一欠身，细声细气地说：“阿姨好，上厕所去呀！”——这个“呀”字拖得特别长，自我感觉不错，不过那位阿姨却呆了半天，张大了嘴没说一句话。哼，真不给面子。
回家。我迈着猫步轻声上楼，又轻轻一关门。老妈十分满意，老爸也给予高度赞扬。
就餐。我举着兰花手指轻舀面前一小碗粥，连我自己都深为感动，什么“细嚼慢咽”都顾及到了，一顿饭吃的我大汗淋漓，还迟了到。虽说如此，也赢得了老妈的深深赞许。
可好景不长，过了几天——
“啊，放学了！”我一路飞车回家，路上又差点撞到人，换得身后双双白眼。
二、当前职教师资培训中存在的问题
高素质的职教师资队伍是职业教育健康发展的重要保障。由于目前职教师资的职前培养体系还不够完善，加上职教教师缺口大、来源复杂，其总体素质不容乐观，因而职教教师的职后培训工作就显得尤为重要。1999年教育部确定首批全国重点职教师资培训基地以来，全国范围内已建立起数百个不同层次、不同类型的职教师资培训基地。这些职教师资培训基地的建立为全国各地的职业学校培养培训了数以万计的教师，在一定程度上缓解了职业学校师资严重不足的情况，同时也使职教师资队伍的总体素质得以提升。但是，从职教教师专业发展的角度看，当前各基地在职教师资培训中仍存在不少问题。问题一：当前的师资培训多以短期培训为主，对职业学校教师职业生涯规划培训、终身教育关注不够。对于职教教师而言，培训是提升自身专业素质的要求，在科技发展日新月异的今天，职教教师要实现专业发展就必须及时更新自己的专业理论知识和实际操作技能，这在很大程度上有赖于职教师资培训基地所提供的各种培训。但当前职教师资培训基地所提供的培训多是以项目培训为主的短期培训，项目培训的优点是针对性强，见效快，能现学现用。但由于缺乏系统规划和长期跟踪，其局限性也很明显，即项目培训容易陷入“头痛医头，脚痛医脚”的功利性培训，不利于职教教师的终身发展。同时，由于职教教师缺口大、准入门槛相对较低，总体素质不高，当前很多基地的培训仍停留在以学历达标、获取资格证书等为主的弥补性培训，而缺少基于职教教师职业生涯发展的提高性培训，不利于高素质职教师资群体的发展。问题二：当前的培训多以培训基地为主导，对企业要求和职教教师自身需求关注不够。教师是实现其专业发展的主体，教师的专业发展从某种程度上讲就是教师的自主发展，教师的内在需求才是教师专业发展的源动力，只有基于教师自身需求的个性化培训，其培训效果才更明显、更持久。当前大部分基地在进行培训时通常遵循任务型培训模式，这种“统一要求”的任务型培训是基于职业学校对职教教师的刚性要求，主要优点是省时省力、快速普及，能够在短时间内使大部分职教教师在任职资格、学历要求等方面快速达标，因而是职教教师进行岗前培训、职称评定、提高晋升等普遍采用的一种培训方式。但由于这种任务型培训模式仅基于培训单位自身的考虑，极少关注企业的要求和职教教师需求，导致很多职教教师对培训缺乏热情，也使培训有名无实，流于形式。特别是一些规模较小的培训基地，由于自身资源、条件的制约，对职教教师的培训只能采取“一刀切”的方式，严重阻碍了职教教师的专业发展、个性化发展。问题三：当前的培训或多或少具有随意性，缺乏对职业教育及职教教师专业发展相关问题深层次的研究。职业教育的特殊性决定了职教教师的专业发展也必须遵循自己特有的发展模式，只有建立在实践、互动基础上的培训才能真正促进职教教师的专业发展。很多基地的培训由于缺乏对职业教育特殊性的了解和职教教师专业发展特殊性的研究，在培训内容及培训方法上仍无法摆脱普通教师培训的惯用模式，培训方法相对传统，培训内容过于学科化、理论化，严重脱离职教教师的实际需求。这种没有真正植根于对职业教育相关问题深层研究的培训是无法满足职教教师专业发展需求的。同时，由于没有完善的监管机制和评价体系，致使一些基地的培训或多或少具有随意性，不利于职教教师专业发展的巩固和完善。
三、重视职教教师专业发展，加强职教师资培训基地的内涵建设
在职业专门化和终身教育的时代，各职教师资培训基地要实现质的飞跃，真正提高职教教师的总体素质就必须关注职教教师的专业发展，从职教教师专业发展的角度出发，寻求一条适合自己发展的道路。
二、产业经济与人力培训的关系分析
经济的发展带动产业结构的变化是一种不可避免的趋势，只有产业结构发生变化，新兴产业才能有崛起的空间。而经济的不断发展也必然会带来人们生活水平的提升，在这样的情况下，人们对于物质需求以及服务水平的要求也会越来越高。在这样的情况下，各行各业都需要不断加强自身专业技能来满足广大民众的要求。以建筑行业为例，在环保主义的号召以及节能减排的资源压力下，人们对于居住房屋的要求除了安全舒适以外，又提出了环保节能的新要求。在这样的需求下，建筑行业只有通过技术创新才能不断满足新形势下的新要求。不仅建筑设计需要进行创新，施工方案也同样需要实现技术进步。对此，整个行业都面临着技术上的提升。只有不断接受专业培训，才能始终掌握先进的专业技术，提高企业的综合竞争力。借助人力培训为企业培养知识性与专业性人才为我国产业经济的发展打下坚实的基础。//html/jianli/
三、通过人力资源培训带动产业经济发展的策略分析 简历大全 /html/jianli/
作为高端服务业EMBA培训机构，面临的主要问题就是市场跟学生生源。那么这几个人的团队是怎么样利于网络推广找到源源不断的生源？
大boss非营销科班出生却有非常丰富的经验。厉害之处就是跟合作各方的协调，否则也处理不好美国校方，教育部认可证书以及到处吸引管理层的人过来上课，报一个一年10万上24天课的项目。因为目标明确就是找学生，所以就有点集中各方力量攻下堡垒的感脚。营销手段在这个时候就非常重要。
上面说了公司小，拉生源。学生就是金钱，是推动公司发展的主要动力。
小公司都是人人身兼数职，大老板跟我说，学生的各方面比例是大约是，网站来源50%+校友推荐30%+合作机构20%。
我只扒一扒我所能看到的这家的网络推广。
毕竟人家10个生源5个来自网络咨询，老板在这一块看的很重要，做的也不错。有些软件也很让我意外，我所知道的百度推广，网站SEO优化，百度权重，软文营销，qq，短信，邮件群发，EDM，可谓都用上了。
推广投入
投入费用高低对业绩的影响非常直接，投入多，效果相对也更好但是每件事情之前，都会计算一下。该省的地方省，不该省的地方也很大手笔。做广告的都知道，砸的钱多广告效果就好，不舍得花钱的推广，靠免费的小打小闹，成不了气候。但是要确保花在推广上钱都转化到了你的网站访问量上。
实际上网络推广方方法好用的也有好几种。比如，seo，百度竞价，qq群，软文，与站长合作，微博，微信，分类信息，当地报纸等，选择的好用的妥当，每一个都可以为您带来丰厚的利润。
推广手段
百度竞价，谷歌排名是必须的，虽然谷歌浏览器现在用不了，人家地位在那。别以为做到这里，你的网站排名就会靠前，还需要不停的刷百度权重，刷外链，通常主网站下有几个子网站，用来刷外链。上一个刷外链的工具，淘宝卖8块钱一个，万能的淘宝啊！！我亲测的，一周刷下来，反链0到8。还有比较牛叉的广告和新闻的软体，这些第三方公司或者软件都是与知名网站或者媒体合作，可以让你以很低的价格你的广告文章新闻软文等。事实上，这种新闻和广告软文要求不高，收录快，价格便宜，而且可以被百度收录，加外链且操作简单方便，非常适合这种小公司机构。短信qq，EDM营销我不多说，网上有卖企业名录的，也有不少免费使用的搜索软件，群发短信最便宜可到0.06毛一条，1000条短信60元，有一人回复，就是10万的费用。回报率不多说。这些都无需自己动手，网上有的是资源。
数据分析
因行业需要，全年滚动报名入学。也就意味着每天都可能有报名者。网站后台是浏览情况跟数据分析的来源，我们都是每两周对网站浏览情况，生源来源情况进行统计。后来数据分析是很重要的环节，如果每次访客都是对你的网站点击一次，只打开主网站，那么说明，很大程度上，你的网站是很失败的。这样网站的整个布局都要优化，设计。没有人有义务通过你凌乱的外表看你的内在美。除此之外，就是根据数据，看那种推广方式更有效，减少不必要的推广投入，增加有效推广。并不断尝试新的推广方式，比如微信公共号，现在微信营销一片红海，用来营销效果基本为零，现在做的好的微信平台盈利模式也是先吸引粉丝，然后赚取广告费。但是当手机端逐渐高于pc端，微信是大势所趋，所以不少企业愿意花时间跟精力做这个东西。更像是门面的象征。大老板在不怎么熟悉微信的情况下，也是花了银子做了微信扩展营销平台。
提高pv
大家都知道的一个简单的概念，叫做PV，也就是页面浏览量。就是一个人进了网站看了一个页面，就是一个pv，看了10个页面，就是10个pv。我们辛辛苦苦做个官网的。你是希望他在你的网站上只看一个页面，还是尽量多看几页呢？为什么？假如大多数人，到你的网站只看1页就走掉，那说明你的网站可能是不很受欢迎的，满足不了访客的需求。所以还会有一般网站下方添加友情链接或者推送相关类似内容，就是为了增加pv，像小米，就是通过在官网建立论坛，达到粉丝互动，增加访问量。但是我们公司只是加了几个子网站，一是刷收录二是提高pv，网站主页内容详细丰富，文字链接多。同一般网站一样都有对话咨询框，这个插件好用，但是出现频率等也要通过数据测试控制好，太快或者太慢都不利于访客咨询。
成交率
网站的成交率，这个需要网站内容跟客服两个共同起作用了。简单的就是淘宝客服，你买一件衣服，看中了，还关注物流售后，衣服材料尺码等问题。这个时候就需要一个回答问题看起来有专业性和好脾气的客服，但是也要有基本的判断力，不是目标客户，不用浪费口舌。我觉得营销推广是需要有执行力跟策划的事情，像我这种，在前期构想上也许可以，但是放到执行上， 就会出现拖延粗心，所以，营销推广还是网络推广，要做好，还是执行强有力。我们公司就是tommy跟boss亲自回答咨询，tommy行业五年，boss就很厉害不说了，在回答访客咨询上很有技巧。一个好的客服是成功的一半，回答好访客的内容至关重要。
介绍率
二、心理学理论与技术在人力资源培训中的运用
培训是人力资源培训中的一个非常重要的环节，在目前的企业培训与员工个人规划中，心理学的各种思想与理论不断渗透其中。企业人力资源培训，实质也是对企业团队的管理，团体心理学的许多理论都可以运用到培训与开发中来，随着员工心理素质在日常管理中的越来越受到重视，针对员工的心理训练也逐渐增多。
1.行为主义理论在人力资源培训中的运用。在培训的过程中设置一些奖励，鼓励学员积极参与，从而调动课堂氛围。这就属于行为主义理论在人力资源培训中的运用，是一种典型的操作性条件反射，也叫做强化训练。行为主义理论可以使学员参与活动与获得奖励之间产生链接，从而积极参与。这样的活动是快速有效的，尤其针对基层员工培训。但此类学习活动最多只可作为培训中的点缀，过多使用会让学员产生纵之嫌。行为主义理论更多强调的是外部环境对学习的影响。
关键词：
技术培训；企业；投资
中图分类号：
F24
文献标识码：A
文章编号：16723198（2015）08009501
在企业现代化背景下，技术培训是企业高技能人才掌握最新技术的平台之一，是一项长期有效的投资。技术培训须结合企业自身的实际情况，合理定位培训人员的培训目标，采取行之有效的培训方法和手段，形成以市场为导向，以前沿技术为主要内容，符合企业发展要求的培训机制。
1技术培训是人才培养的绝佳途径
在决定企业发展及竞争优势的各种要素中，人才资源是优于资本等其他要素的第一要素，起着决定性作用。当今世界竞争激烈，说穿了是技术的竞争，人才的竞争。技术培训为企业的长远发展注入了持久的动力。随着企业的不断发展和扩大，人才培训开发在企业的生产力、市场竞争力和经济成就方面起着决定性作用。人才的质量在现代化发展中比任何其他因素都重要，人才的培训理念已由“培训是一种费用”向“培训是最大的投资”转变。
2技术培训是智力投资和劳动力再生产的一部分
建立在现代科学技术基础上的企业扩大再生产，对员工不付出巨大的智力投资是难以实现的。马克思扩大再生产理论指出，“如果生产场所扩大了，就是外延上扩大；如果生产资料效率提高了，就是在内含上扩大”。按照此理论，社会的持续扩大再生产离不开劳动力的再生产，而劳动力的再生产，在现代科学技术条件下，又离不开智力投资，即离不开技术培训。美国权威机构监测，培训的回报率一般在33%左右。在对美国制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率可达20%-30%。企业要应对经济危机的挑战，要走出困境，唯一的出路就是通过对员工的技术培训，提高员工的整体技术素质，来促进企业的技术进步和管理的现代化和科学化。
3技术培训能实现企业效益的最大化
技术培训是推广新技术的绝佳平台。长期以来，科研成果与推广应用在某些部门或地区脱节，新产品长期停留在样品、礼品、展品阶段。不少新技术长期存有储备，立档案等问题。这些问题主要是没把新技术，新成果中的技术关键问题交给实际操作运行的技术人员，科研成果不能转化为生产力，妨碍新技术的促进与转化。通过技术培训能将最新成果中的关键技术传授给企业技术人员，从而实现企业效益的最大化。
4技术培训能不断提升企业的竞争力
高素质的企业队伍是企业最重要的竞争因素，是企业长线发展的关键力量。通过技术培训，一方面可以提高员工的知识水平，使员工及时掌握新的技能，提高员工的首创精神和创新能力，确保企业在现在和将来有高素质的人才队伍。另一方面可以营造出鼓励知识学习和技能创新的良好氛围，提高员工工作绩效从而提高企业效率，促进企业员工个人全面发展与企业可持续发展，增强企业的竞争优势。
5技术培训能降低企业的服务成本
人力资源成本已经成为企业成本中非常重要的一部分，很多企业都已创建人力资源成本管理预警体系，加强员工技能及综合素质方面的培训支出。企业员工通过有效的技术培训，再生产商品或服务时，能减少所需的工作时间，从而降低人力及推销成本。减少材料的浪费和不良产品的产生，从而降低了供应成本。改进由企业将产品服务输送用户手中的方法，因而降低了服务成本。
6提高技术培训的途径
当前，我国企业技术培训存在一些问题。企业“只用人，不育人”的现象较为普遍。为从根本上提高企业的竞争力，实现企业效益的持续增长，企业应不断加强员工的技能培训，从而实现其长远的发展。提高技术培训的质量可以从以下几方面着手。
6.1培训开展前，深入调研
培训开展前，深入了解企业培训需求，并与培训对象进行积极的沟通，清楚培训对象的需要、组织要求与愿望。课程内容设置应将企业员工的技术长处、兴趣爱好和他们未来职业生涯的发展相结合，以提高员工对技术培训的兴趣和积极性。
6.2加强培训教材的编写和培训师资队伍建设
研究确定培训内容，制定培训计划和大纲，编写培训教材。聘请国内外知名企业、科研机构、高等院校的专家和高级管理人员担任培训教师，建立一支较为稳定且教学水平较高的专家教师队伍。
6.3改善传统的教学模式
改善传统的教学模式，将传授本领域新知识、新技术和提高员工的上岗能力和技术操作技能相结合。运用启发式教学方法、实例教学方法、现场教学方法以及采用现代化教学手段，提高技术培训的教学质量。将讲演、示范、操练、参观、程式化教学、个案研究、辩论、角色扮演、多媒体教学和模拟等方法有机结合，使学员快速清晰明了的掌握培训内容。鉴于培训对象多为有相关专业背景的人员，在培训过程中应发挥学员内部的力量，创造学员互相交流经验的机会和平台，使学员彼此间能资源共享，取长补短，共同进步。
6.4完善技术培训效果的考核和评估体系
完善技术培训效果的考核和评估体系，以提高技术培训效果。培训评估是了解培训效果和界定培训对企业贡献非常重要的一环。对教师的评估有利于提高教学质量。对学员的评估是为了对其有相对制约，以保证学习效果。
6.5完善培训效果后续跟踪考察工作
培训效果转化率的高低与员工培训后返回工作岗位的环境密切相关，包括上级领导的支持，同事间的沟通、配合、互助，资金，配套设施，相关政策的扶持和时间等因素在内。完善培训效果后续跟踪能促进培训效果率的转换，提高企业的效益。
随着全球经济不断发展，技术培训在企业长远发展中愈来愈重要。技术培训的整体水平和培训效果将不断提高。技术培训在企业发展中的作用也将越来越明显。技术培训已然成为企业最好的长线投资。
参考文献
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[2]林宇，徐松巍.浅谈企业培训的重要性[J].现代商贸工业，2007，19（5）：68.
[3]李微.对国有企业成本控制相关问题的思考[J].中国商贸，2014，（02）.
[4]马克思.资本论：第2卷[M].北京：人民出版社，1975：356.
中图分类号：G720 文献标识码：A 文章编号：1001-7518(2008)21-0031-03
随着信息时代的到来，素质教育的全面展开，现代教育技术日益成为我国基础教育改革的“突破口”和“制高点”。教育部强调“各级各类学校教师要紧跟科学技术发展的步伐，努力掌握和应用现代教育技术，以提高自身素质。适应现代教育的要求”。为了紧跟教育信息化的进程，作为教育的重要组成部分之一的职业教育，改革也迫在眉睫。对肩负着职业教育人才培养重任的职业教育教师进行现代教育技术能力的培训是实施改革的一项重要举措。
一、目前职教师资教育技术能力培训存在的问题
(一)只注重培训本身，不注重培训绩效
目前的信息技术培训由于与教师职称评定挂钩，教师参加培训只是为了取得合格证书，为以后的工作考核、职务聘任、晋级加个筹码，忽视了这类培训是否有利于自己的专业发展，即培训的绩效问题。培训的绩效除了体现在参与的行为上，更多的体现在培训后受训教师在实际工作中的价值上，即体现在这种培训是否有利于教师自身的专业发展。
(二)培训内容陈旧、培训方式单一
首先，培训内容陈旧。由于历史的原因，教师参加信息技术培训的第一反应就是去学习计算机技术或是某种计算机软件的使用方法。实际上。这种类似的、一轮接一轮的计算机扫盲教育在我国早已进行了多年，培训内容与教师的实际需要脱节，造成教师产生了对此类培训的反感，参与的积极性不高。其次，培训方式单一。多采用灌输式。不给受训教师提供参与的机会。上课仍然是“培训教师讲，受训教师听”。同时，培训中缺乏交流，培训教师无法掌握培训的真实情况。
(三)培训成本高、增加教师负担
常规培训往往都是在固定时间、地点进行集中培训，这种培训一方面需要聘请有关专家来授课，并且需要多次培训才能完成培训任务，这将是一笔不小的经费。而这笔费用虽然有国家的投入，但毕竟是有限的，受训教师所在学校也要提供一部分的培训经费。因而，这在一定程度上增加了教师的负担。
(四)忽视培训对象的差异性
目前大多数的师资培训都采用统一化的教学，不注重区分培训对象的差异性、学科的具体情况、学校的实际发展水平。教师得不到最切合实际需要的、最直接的指导，学无所获。
(五)评价体系不健全
在培训结束时，仅采用试卷答题的方式进行培训成果检验。由于培训成果具有复杂性、多元性，培训不仅是为了让受训人员掌握一定的知识技能，还有人际、操作等方面的能力。目前的评价方式具有片面性，评价结果不能准确反映培训效果。
综上所述，目前职教师资教育技术能力培训薄弱。虽然国家投入了大量的人力、物力，但由于培训缺乏对职教师资的教育技术能力培训较全面、系统、深入的需求分析、设计、实施以及评价，培训效果不佳。而绩效技术出现以及在教育领域的应用正好满足解决这些问题的要求。
二、绩效技术及其特点
绩效技术，虽然许多学者从不同的角度对它进行了定义，但总结起来，笔者认为绩效技术就是一种解决问题的方法，是一种关于如何提高组织与个人绩效的理论和系统方法。通过发现、分析重要的组织或人类绩效差距，制定出改善绩效的计划和方案，并设计、开发和实施合理的干预措施，对干预结果进行评价，以不断缩小绩效差距，实现绩效目标。它具备了如下一些特征：
(一)整体性
绩效技术注重整体规划，有清晰的绩效目标和达到该目标应采取的干预措施，并按计划和步骤来执行相关的干预以达到预期的目标。
(二)系统性
绩效技术强调系统观点，绩效被看成是各种因素(选拔、培训、反馈、资源、管理、支持、激励、任务干预等)相互影响的结果。同时绩效技术力争使每个子系统都得到合理的发展，以此实现系统的整体发展。
(三)应用性
绩效技术是多种理论和实践的汇合，包括系统论、控制论、学习理论、认知理论、教学系统设计理论等。它以多种学科的理论为依托，从其研究成果中吸取理论营养，通过应用实践和创新逐渐形成自己的知识体系，并始终以实践作为其价值的导向。
(四)目的性
绩效技术的重点是人类行为的效益和系统的价值。努力以低成本实现高价值，促进个人和系统的共同发展。
根据绩效技术的定义与特点，我们可知。教育领域引入绩效技术，可以很好地通过干预措施，如整体规划、绩效评价、环境建设和政策导向等去解决许多教育问题，能促使教师用有实效的手段合理地影响和改善人类的行为和绩效，制定出合理的教育技术能力培训计划。
三、基于绩效技术的职教师资培训模式及其设计
将绩效技术应用于职教师资的教育技术能力培训，必须遵循绩效技术应用的基本原则：一是强调结果与成效，以绩效为培训目标；二是采用系统观点，不仅要考虑影响培训效果的教学因素还要考虑非教学因素。尽量做到全面性：三是强调组织合作。强调以团队协作创造价值：四是强调产出一效益比。根据此原则笔者设计了基于绩效技术的职教师资教育技术能力培训模式。
(一)绩效分析
绩效分析是整个培训工作的开始，它包含两个部分：一是根据学校整体发展目标和教师个人的工作需求进行培训需求分析，确定是否有培训的必要性，而在此基础上确定通过培训所期望达到的具体绩效目标。它主要包括四个方面：知识技能获取、任务绩效、关系绩效和组织绩效。知识技能获取是培训的基本要求。是指通过培训。个体从外界和自己的经验中获得某种知识或新的行为。这一目标也是目前大多数培训的主要的、惟一的目标。知识技能的获得只是达到绩效目标的基本前提，受训者还要学会合理运用知识技能完成工作任务，即任务绩效。现今社会发展迅速。个人成绩的获得必须基于一定的团队协作。在培训中，我们应该加强这方面的训练。能够帮助他人。与他人协作，即关系绩效。它是个体任务绩效向组织绩效(学校目标)转化的桥梁。二是个体特征分析。确定目前受训者的实际水平，识别出与期望绩效的差距。
(二)原因分析
差距的产生有很多方面的原因，只有对原因进行深入分析，才能做到对症下药，达到事半功倍的效果。根据有关理论与实践研究，我们可归纳为三
个主要方面：知识技能，动机(态度)和环境。例如，一部分教师已有教育技术的相关知识和技能。学校重视并提供了教育技术的应用环境、但真正运用教育技术教学的老师不多。问题产生的原因可能是他们已经习惯了传统教学法，不愿改变现状；或他们认为利用教育技术教学所带来的教学效果与传统教学的效果相同：或是他们害怕花费大量的时间去进行教学设计，对好的教学思想、理念产生排斥心理等等。
(三)干预措施的设计
干预措施的设计是在基于绩效分析、原因分析的基础上，进行培训方案的设计。在实际工作中，大多数培训都是在没有对现状进行完全、彻底的调研与分析之前，在没有弄清楚需要解决的问题到底是什么之前。就盲目地开始制定培训方案。显然，这样的方案不利于绩效改进。干预措施可分为两类：学习性干预和非学习性干预。学习性干预方案的目的在于帮助人们获取知识与技能。例如，经验中的学习，在职培训、角色扮演等多种形式。非学习性干预包括更广的内容，如培训基地建设、培训政策制定、培训手段改革等等。具体的干预措施为：
1、加强学校领导和职教师资教育技术能力培训意识
学校领导对教育技术的认识水平及重视程度将直接影响学校现代教育技术的发展水平，只有他们重视教师教育技术能力培训工作，才能积极采取各种措施，在物质、资金以及政策上给与支持。而对于教师来说，我们不能期望通过一两次培训就能使各教师熟练掌握教育技术并在培训后积极地利用教育技术来设计教学，我们需要组织各种教学竞赛活动。唤起教师的竞争意识，使得他们有主动寻求利用教育技术提高教学效果的需求。同时，学校要增强教育技术技能培训的宣传力度。让广大教师正确认识教育技术培训的重要性和它的教学优点。提高他们参与教育技术培训的积极性。
2、创设教育技术运用环境
教育技术运用环境是教师培训绩效实现的必备条件之一。它包括各种硬件设施的建设、制度保障、体系建设等等。比如学校应建设各类多媒体教学、网络教学的硬件环境，这是教育技术运用物质条件。教育技术运用与否还得由教师个体来决定，因而，我们除了要培养教师的教育技术应用意识外。还要建立良好的激励体系和奖赏制度。例如，对使用多媒体教学的教师适当增加课时费：对多媒体网络教学给予鼓励；把教育技术素养作为教师评优、职称晋升的一个前提等等。这样才能把教育技术能力的培训与运用随时随地渗透到教师真实的教学情境和过程中。改进绩效。
3、运用多种培训方式和手段
要改变以往培训者满堂灌、受训者被动接受的状态，培训者应根据培训内容的需求创设不同的培训方式，尽量多地让受训者参与到教学活动中来。如采用问题讨论教学，让培训者与受训者围坐在一起，双方自由讨论；采用角色扮演教学，根据培训内容与受训者的工作经验，开展角色扮演活动，让受训者从不同的角度来考虑问题，有利于调动受训者的学习动机和参与热情。
4、改革培训内容
绩效技术在职教师资教育技术能力培训中的应用，应注意以工作任务为基础，以受训者为中心。使培训所学能够在受训者的实际工作中直接运用，这样才能达到高的产出――效益比。因此。我们必须对培训的内容加以改革。教育技术关注的是教育理论与实践的整合。培训的内容除了技术知识，还包括教育技术的应用理论。而且各受训者所习惯使用的技术不同，掌握技术的熟练程度也不同，培训者就必须对受训者进行层次与类型划分，再依据受训者在实际工作环境中的需求来设计培训内容。比如，针对习惯使用office办公软件的受训者，则可设计如“利用office2003制作交互式试卷”类型的内容。对习惯使用动画制作软件的受训者，则可设计“利用flash软件制作‘光的反射’的交互式教学课件”一类的专题内容等等。对于那些学有余力的学员，培训组织者可以开发一个网络学习交流平台，包括技术讨论、理论前沿、经验交流、资源共享等栏目，为受训者提供一个协作交流的空间。还可邀请一些教育技术专家，定期开展教育技术讲座和指导。这样丰富了学习内容，也满足了学员的学习需求。
(四)实施与管理
在方案的实施过程中可能会遇到许多意料之外的障碍，需要设计者积极与培训者、受训者进行有效沟通，征询他们的意见以及根据形成性评价结果寻求问题解决对策，完善干预实施。
(五)评价与反思
绩效评价是培训模式中必不可少的一个环节，评价应是多元化评价，应针对不同的绩效目标设计不同的评价内容。除了在培训结束时，对知识技能的评价以外，还要对受训者的技能应用能力、技能应用的意识态度、受训者在培训过程中的表现等进行全面的评价，而评价的方式也应包括自评、他评。最终将评价结果反馈到培训的各个环节，完善整个培训过程。
关键词： 教师；培训；机电一体化技术专业
Key words： teacher；training；mechatronics technology major
中图分类号：G451 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）20-0261-02
1 机电一体化技术专业师资培训的开展情况
我院机电一体化技术专业在2007年示范建设中被评为央财支持建设的重点建设项目，在2010年评估过程中，以优异成绩通过了国家验收。为了进一步发挥机电一体化技术专业的示范引领作用，在省教育厅指导下，我院机电一体化技术专业认真贯彻执行省教育厅相关文件精神，从2008年到现在，我们共进行了6批，分别来自全省各中等职业院校及职教中心200多名的培训。通过培训，提高教我省中等职业学校教师的实践和操作水平，提高老师对课程的开发和设计能力，推动机电技术应用专业双师素质教学团队建设，提高专业院校机电应用技术人才培养质量和服务社会能力。
2 培训的过程总存在的问题
经过这么几年的培训工作，我们总结出在培训中存在的问题主要有以下几个方面：
2.1 受培训教师专业的不齐
受培训的教师来自陕西的不同中职及职业高中的老师，他们所从事的专业不统一，有的老师专业是机械制造类，有的是电子类，还有的老师是基础课部的，这样就给我们培训工作带来了很大的困难。
2.2 教师想要了解的内容不同
受培训老师来自不同的地域和学校，各个学校的特点不同，受培训的老师目的就不同。有的老师想在专业知识方面进行深化，主要是专业实践的动手能力方面想得到加强，有的老师想了解教学方法改革方面的内容，这给我们提出了更高的要求。
2.3 培训时间不确定
受培训的老师一般都是4月、10月，有时会安排到7月到8月之间。这就要求我们和其他部门如计算机活动中心、网吧、体育活动中心等相关负责的人员要配合培训工作，保障学员的吃、住、行、娱等问题，保障培训工作顺利
进行。
3 培训问题的处理方法
针对我们在培训过程中存在的问题，我们经过前几期的培训工作，进行了以下方面的处理：
3.1 首先进行教师前的咨询
每次在组织培训之前，我们进行咨询，了解参加培训老师的要求，并根据老师的回馈信息，有重点的安排，尽可能满足老师的不同要求。通过我们给每个院校发放培训咨询记录表，对反馈信息统计教师所关注的主要专业方面、课程改革和实训教学等方面的问题。培训关注的重点是：讲授前沿的机电一体化设备，提高专业技能，深化教学改革的方法和理念；专业课程开发与课程标准的制订；人才培养方案的制定；如何加强学生的实践教学环节，提高学生的解决实际问题的能力；是否有创新实训教学；项目化教学改革；理实一体化课程教学；如何根据学生素质下降调整课程的设置；教学模式的改革及部分专业知识。有了这些方面的内容，使我们能有针对性的进行课程内容的设置。
3.2 采用模块化培训项目
为了适应老师需求多样性要求，在授课过程中与企业深度合作，采用模块化授课方式，根据受培训教师的要求，灵活进行组织。具体模块化课程见表1。
3.3 多级管理制度和教学反馈机制
首先成立了由学院副院长任组长的培训工作领导小组，教务处、自动化工程系、国际交流中心、实习实训中心等单位抽调骨干力量，成立了培训工作小组，同时建立起班级管理制度，指定班主任，选出班委，培训班的日常管理主要由班主任和班长具体负责，负责学员的出勤情况、请假情况、通知上课地点时间，并在课余时间进行班级活动，通过这种关系的建立，使学员们更有凝聚力，既学习了知识，又充分了解各个兄弟院校专业建设、课程等方面的情况。重视学员的建议与要求：通过《学员培训登记表》收集学员的意见和建议，不断完善教学组织工作。良好的生活环境及稳定的教学工作秩序，使整个培训过程取得了较好的培训效果。
4 结束语
经过几年的培训工作，我们取得了一定的成绩，从2011到2012年我们连续申报了全国高职院校骨干教师师资培训工作，得到了省教育厅职称处的支持，我们将认真总结以往的经验，切实加强组织和领导工作，在今后的工作中发扬成绩，改善条件，克服不足，努力把培训工作做好，为陕西省乃至全国职业教育的发展做出更大的贡献。
参考文献：
1.研究的背景
1.1培训业发展的现状
目前，随着我国工业化的顺利推进，企业健康发展，在培训市场需求的不断刺激下，培训市场产生了多元化的衍生产品，消费人群迅速扩大，总体市场规模有了飞跃性增长，培训业进入了一个快速发展的时期。教育培训业成为21世纪最朝阳产业之一已达成越来越多人的共识。
1.2研究思路和方法
本文的基本思路是在大量阅读二手资料和国内文献的基础上，结合培训产品的特点提炼出影响培训产品顾客满意度的各项指标，然后设计出衡量培训顾客满意度的量表，经过反复预试后再根据量表设计调查问卷，之后在目标市场上进行问卷调查以取得数据，最后进行因子分析和相关分析，得出结论并提出营销建议。具体流程见图1-1。
2.少儿艺术培训教育及其相关研究
2.1艺术培训的定义及其产品类型
联合国教科文组织将培训定义为：“为达到某一种或某一类特定工作任务所需要的熟练程度而计划传授所需的有关知识、技能和态度的训练。艺术教育是以艺术为媒介培养人的艺术能力，与艺术境界的自然有序的系统活动。艺术的影响可以触及人的精神的任何一个角落，艺术早就完整的个性。
2.2顾客满意度相关文献回顾
顾客满意度不仅是维持顾客关系的主要决定因素，而且是企业获利的重要来源。
2.3本章小结
文献综述主要是对前人研究的总结。本章分别从培训产业的现状及其研究状况、顾客满意度两个方面对前人的理论研究和实践研究加以总结，并为下一章设计本研究的模型奠定好理论基础。
3.艺术培训市场理论模型与调研方案设计
3.1模型的构建
本文通过对文献进行系统探索及整理，初步构建了本研究顾客满意度影响因素模型，受影响的因素是顾客的满意度，影响因素有师资力量、教学态度、设备档次、陪练水平、地理位置、时间灵活性、品牌知名度、价格以及表演活动。
3.2研究假设
基于本文的研究与构建的概念模型，我们提出以下四个方面的假设：
H1：培训机构的师资力量对培训顾客的满意有着正向的影响；
H2：培训机构老师的教学态度对培训顾客满意有着正向的影响；
H3：培训机构教学设备的档次对培训顾客满意有着正向的影响；
H4：培训机构陪练水平对顾客满意有着正向的影响；
3.3问卷的设计
本研究调查问卷是直接将上述模型中影响因素转化为了问卷中的问题，共有10个问题，顾客评价采用LIKERT 5分量表，将顾客态度划分为“很满意、比较满意、一般、不太满意、很不满意”5级，分别赋值“5、4、3、2、1”。
3.4问卷的发放
问卷在北京各个区的艺术培训学校随机发放给家长填写。
4.艺术培训产品满意度实证研究
根据研究的需要，本研究采用SPSS统计应用软件对所得数据进行描述性分析、信度检验和相关分析等。
4.1变量的描述性统计
各变量的描述性统计如表4-1所示，由表可知，各项指标的最小值为1，最大值5，表明数据分布比较广泛。
4.2信度与效度检验
信度分析主要是检验所发展的量表在度量相关变量时是否具有稳定性和一致性。具体说来，是指检验量表内容各个题项间相符合的程度以及两次度量的结果前后是否具有一致性。常用的检验信度指标有三个：稳定系数（跨时间的一致性），等值系数（跨形式的一致性）和内在一致性系数（跨项目的一致性）。
本研究对指标进行因子分析，其KMO值和Bartlett统计值的显著性概率如表4-2：
Bartlett检验的目的是确定所要求的数据是否取自多元正态分布的总体，若差异检验的F值显著，表明所取数值来自正态分布总体，可以做进一步分析；本研究Bartlett的F值为O，说明样本的数据来自正态分布，即相关矩阵不是一个单位矩阵，故考虑可以选择这些变量进行因子分析。
4.3相关分析
相关分析是一种常见的研究变量之间不确定关系的统计方法。相关系数则是描述这种线性相关程度的统计量，通常都采用系统默认的Pearson相关分析法。本研究也采用Pearson相关分析法。下面本研究将对这九个因子的每一个因子与满意度进行研究，分析每一个因子与满意度是否存在相关关系，其相关性为多少，是正相关还是负相关。
5.营销建议
5.1定期定量科学测量满意度
要了解顾客对产品及服务满意的程度，从而确定适宜的经营方式，必须定量化地对顾客满意程度进行综合测定，准确把握顾客的脉搏，才能客观地找到艺术培训企业与顾客需求的差距，从而进一步改善企业的经营状况。
5.2优化师资力量
通过第四章的相关分析发现，培训机构师资质量与总体的满意度相关性很强，说明师资力量是家长和学员很为关注的方面。
5.3改善教学服务态度
我们在调查中发现，很多家长对老师的服务态度颇有微词。11.7%的受调查者表示非常不满意，11%的受调查者表示不满意，33.8%的人表示一般满意，这表明消费者对教师的服务态度是不满意的。教师服务态度与总体满意度的相关系数为0.842，说明二者的相关性是很高的。但是教师的教学态度受个人的很多方面所制约，不是业务素质强就代表一定是好的教育工作者，责任心，教学自觉度等诸多内在个人素质制约着教学的最终效果。
5.4减少在高档教学设备方面的投入
学生和家长在对教学设备的差异的感知程度较差。大量投入高价的高档设备并没有大幅提高顾客的满意度。
5.5做好教学辅导服务（陪练）
学生在练习时陪练的水平和态度会影响顾客的满意度。教学辅导做得好，也能为培训产品的满意度加分。艺术培训机构以往并不重视对这一附加服务的提供。培训学员在课堂上听懂了不代表着课后他能对所学知识进行应用，而如果他不能运用所学知识培训的目的就没有达到。
5.6根据市场需求，选择适当的培训地理位置
由于北京这样的一线城市特殊因素的影响，人口聚集，交通不便，区与区之间的贫富差异，分工各不相同。
5.7增强授课时间的灵活性
5.8重视培训机构声誉，打造优良的品牌
5.9合理定价
5.10适当举办演出活动
5.11少儿艺术培训研究总结
通过前面各个部分的结论，我们现在把本研究得到的主要结论进行简单汇总：少儿艺术培训的顾客满意度能从师资力量、教学态度、设备档次、陪练辅导、地理位置、课程时间灵活性、品牌知名度、价格和举办表演活动等因素考察，而在这些因素中，价格、地理位置、教学态度、师资力量与总的满意度具有高相关性，设备的档次和举办表演活动与总的满意度相关性较低。少儿艺术培训机构应重点从价格、地理位置、教学态度等方面提高顾客满意度。
（1）本文的考察对象限定为少儿，考察的对象不够全面。
（2）本次调查的实施所采取的研究样本有限，并且样本分配较集中，调查对象主要是参加艺术教育培训的家庭和少量的普通家庭，调查样本偏少，这对本研究的结论会造成一定的影响。
（3）由于个人的理论研究水平有限，因此实证调研及调查问卷设计有一定的水平差异，这对研究结论也可能造成一定的影响。
参考文献：
①/view/e028c73a376baf1
ffc4f，“中国教育培训市场现状”
②贺志朴、姜敏.《艺术教育学》，高等教育出版社，2005.第36页
③尤鲍列夫.《美学》，上海译文出版社，1988.第164页
④江若尘.《市场营销学》，中国科学技术出版社，2003.第162页
20世纪90年代以来，图书馆事业的发展在世界范围内基本实现了由传统图书馆向现代化、信息化、网络化、数字化的转变。我国在世纪之交的前后5年，图书馆事业的发展进入数字图书馆建设的高峰，馆员的作用也随之发生变化。于是，加强馆员的继续教育与培训，帮助他们实现工作岗位角色的转变成为同济大学图书馆思考与实践的一项重点工作。
1组织图书馆全员教育与培训的途径
1．1资源整合，系统升级，组织馆员培训
2000年，同济大学完成了原5所学校合并的工作，图书馆进入图书资源的整合与自动化管理系统的转换工作。2002年，在资源整合、系统转换工作基本完成的前提下，我们组织了第一次全馆职工的培训。2005年系统升级后，我们又一次组织全员培训。通过这样的培训，使得图书馆的新老职工全面了解图书馆自动化管理系统，对自己工作岗位的对应模块能够较熟练地运用到读者服务过程中。
1．2迎百年校庆，开展爱岗敬业的教育
2007年是同济大学百年校庆年。我们抓住时机，开展爱岗敬业、弘扬图书馆职业精神的教育。职工通过《图书馆职业精神》、《公共关系学在高校图书馆的应用》等系列讲座及讨论，提升了图书馆馆员的自身价值，理解了高校图书馆在世纪之交变革过程中带来的冲突，并在工作中以行动支持图书馆的各项改革。
1．3组织学术活动，提高馆员业务
素质数字图书馆的建设引发了传统图书馆学理论的变革，同时也带动了服务方式的变化，馆员不懂得这些新知识就不会有自觉的工作态度，更谈不上主动的、创新的读者服务行为。2005年以来。我馆积极邀请国内外图书馆界28位专家、学者来馆做了29场学术报告，传播图书馆学的新知识、新理论及图书馆界的热门话题。我们要求图书馆中级职称、中级岗位以上的员工都应参加听讲，也欢迎其他同志参与。
1．4配合全校文献资源的整合，组织二级学院图书资料人员的培训
图书馆文献资源的数字化建设包括了二级学院图书馆收藏的文献资源的整合。2006年上半年，我们组织了全校二级学院图书馆(室)资料人员的培训，系统讲授图书馆数字化建设的进程、内容以及自动化管理系统的使用。至目前，已完成I9个二级学院图书馆(室)的文献资源整合，基本实现文献资源共享。
2为推进数字图书馆的建设，对部室主任进行培训
2．1组织部室主任理论培训班，提升他们在数字化环境下的管理能力
推进数字图书馆的建设，目的在于方便读者最大限度地利用图书馆，提升图书馆的服务水平。为实现这一目标，抓好图书馆部室主任的教育与培训是极其重要的。2002年，我馆推行图书馆工作人员聘任制，将原来25个部室机构精简为16个。通过竞聘，产生了新的部室主任。2003年开始，我们利用寒暑假，先后组织了8期部室主任培训班，对部室主任进行系统的管理理论教育。每位参加学习的同志既是学员，同时又是教员。我馆4位行政领导每人承担了3次的授课任务，近80％的部室主任走上讲台。这种培训，效果非常明显：丰富了部室主任的管理知识，提升了管理水平，同时还充分地展示了个人的价值，激发了大家的工作积极性和主动性。
2．2走出校门，与同行合作，组织部室主任培训
为了拓宽部室主任的视野，加强与同行的合作与交流，我们在2005年开始探索将部室主任的培训推出校门。几年来，我们先后与南通大学图书馆、井冈山大学图书馆、中国药科大学图书馆、安徽滁州学院图书馆合作，组织了部室主任培训班。部室主任在学习各兄弟院校图书馆先进管理经验的同时，也逐步认识到自身存在的问题与不足。同行的讲课，对我们的启发很大。中国药科大学图书馆马世平馆长、教授的《常用中药养生健身的调理法》、井冈山大学图书馆王喜和副馆长的《国内外虚拟参考咨询服务》、滁州学院梁辉馆长的《以人为本服务育人》的学术报告，至今都记忆犹新。
2．3重视国际交流，选派部室主任参加国际交流活动
高校图书馆数字化建设离不开国际的合作。近5年来，我馆在推进部室主任参加境外培训工作方面开展了有效的尝试，先后派遣到美国西弗吉尼亚大学理工学院图书馆进修学习(2—3个月)6人次；到香港城市大学图书馆和澳门大学图书馆访问与见习(10天一批)7批32人次。所有的部室主任都轮了一回。
2008年，我馆与德国鲁尔大学图书馆建立互派馆员，交流访问的合作关系，每次1人，每次2周，已有2位部室主任选派参与交流。香港大学图书馆近几年连续举办亚太地区图书馆馆员领导力培训活动，我馆已先后选派了5人参加培训。2009年7月，我馆又选派2位部室主任与馆长～起赴美国参加美国图书馆协会年会，并参观访问了美国北卡罗莱纳州大学greensboro分校图书馆。另外，本世纪以来，我馆每年都坚持选派2名部室主任以上的同志参加国际图联大会。通过以上国际交流活动，不仅增加了部室主任的业务新知识，同时，也带回图书馆的国际发展趋势，有力地推进了我馆数字化建设的进程。
3组织馆内业务骨干、优秀员工的教育与培训
3．1重视馆内业务骨干的教育与培训，促使他们成为数字图书馆的信息咨询员
荷兰图书馆专家舒茨指出，“由于信息在未来是一个发展的领域，我们必须配备更多的人员去做信息研究和咨询服务，同时也要加强自动化部门的人员配置。”随着向数字图书馆的推进，图书馆工作的重心将转移到各种信息服务中，将有更多的馆员参与到以参考咨询为重点的读者服务中。本世纪以来，随着数字化图书馆建设的推进，我馆将高级岗位和关键岗位列为业务骨干岗位，承担起信息咨询为重点的读者服务工作。对这些业务骨干的继续教育与培训重点放在选派外出学习和参加各种学术活动，丰富知识，拓宽视野，以胜任岗位要求。关键岗位的馆员及部分高级岗位的馆员已被选派到香港城市大学图书馆和澳门大学图书馆学习。2004年以来，我们组织业务骨干参加上海图书馆等单位组织的学术报告会25场，参加听讲的达264人次。
3．2关注优秀馆员的继续教育与培训，帮助他们成为数字化图书馆的合格管理员
数字化图书馆的建设给馆员的工作压力是前所未有的。有部分馆员提出充电的要求，我们根据缺什么补什么的原则给予支持。我们多次组织馆员参加计算机中、高级使用与维修培训班的学习，较多的馆员经过培训，获得合格证书，能够在网络环境下熟练地开展读者服务。另外，我们还坚持组织年度考核优秀的馆员外出参观学习，几年来，先后组织优秀馆员到北京大学图书馆、中山大学图书馆、西安交通大学图书馆、厦门大学图书馆学习。这一做法，不仅是一种奖励，而且给优秀馆员提供了学习的机会，变成“另类”培训。
4加强青年馆员的继续教育与培训，使他们成为数字化图书馆建设的主力军
4．1组织新馆员培训，帮助他们了解高校图书馆
我馆十分重视新进馆员的教育与培训。每年都组织新职工培训活动，给他们介绍图书馆的过去、现在与未来发展，培养他们爱岗敬业的职业精神。同时，还安排非图情专业的新职工参加上海图书馆等单位举办的图书馆学专业知识的学习。通过这样的培训，造就一支既有学科背景，又懂得图书馆知识的新馆员队伍，以适应数字图书馆建设和发展的需要。
4．2组织青年论坛，开展学术研究和学术交流活动
随着新馆员人数的增加，在馆长的建议和支持下，我馆于2005年成立了馆内青年论坛。他们思想活跃，进取心强，学术研究气氛浓厚，一开始就很关注数字化图书馆建设问题，较长时期内积极参与图书馆2．0的研究与讨论。他们在数字化图书馆的发展过程中发挥了极为重要的作用。
4．3组织英语口语培训，提高图书馆馆员的英语应用能力
