2实施中的主要问题
实行最严格的水资源管理制度一经提出就引起了强烈的反响，其主体思想要落实“三条红线”，然而“三条红线”的划定也有一定的困难，而事实上供水工程的来水量、用户的用水量等内容都是不确定的，具有动态性，因此红线的划定是相当有难度的。最重要的是“三条红线”如何落实实施，如何通过控制指标的实时反馈，使管理部门快速反应，最快最有效地进行水资源管理。最严格的水资源管理制度如何落实?严格管理的考核指标如何分配?“三条红线”如何保障?如何使最严格的水资源管理制度落到实处?这一系列的问题都亟待解决。在现状水资源管理体制尚不完善的情况下，除要进一步完善管理制度，水资源管理责任制能否得到落实，如何将水资源管理中无法量化和偏软的指标进行有效考核，将虚化和弱化的管理责任制有效落实，强化水资源管理监管执法，使最严格的水资源管理制度顺利实施亟需一套有效的管理手段。
3支撑手段分析
传统的管理方式无论从精度还是效率上都无法满足现代水资源管理的要求，且有许多管理条块可操作性比较差，实行最严格的水资源管理制度需要提供快速准确的信息，达到水资源信息采集、传输、接收、分析评价和预测预报的现代化［5－7］。在此基础上，建立一套水资源管理的信息支撑平台，以综合支撑平台为基础，将水资源管理制度、水源监测和计量、水资源统计、水资源管理考核、水文化、科学理论与技术等非结构和结构化的内容进行综合管理，实现水资源管理的总量控制、效率控制和纳污能力控制，建立实行最严格的水资源管理制度的总体支撑。基于此，文章提出一种新的管理模式，采用由上而下的管理手段，将水资源用户的信息终端进行采集和传输，利用一套水资源管理的信息支撑平台进行严格管理，将严格水资源管理的方案、规定、条例、制度等内容可视化、流程化和规范化，以有效指导水资源的价值取向并进行快速反馈，形成连续不断反馈的动态管理过程。在此基础上，以综合支撑平台为纽带，落实“三条红线”的有效实施，促进水资源的合理配置与高效利用。
3.1平台的基本特点
实行最严格的水资源管理制度需要大量的数据信息支撑，包括:定性和定量信息、结构化和非结构化信息、个体和群体自组织的多样性以及信息的不完备性。因此在这样的情况下，要实现最严格的水资源管理的可操作性尚有很大的困难。因此，倘若要使建立的平台具有可操作性，必须具有以下特点:(1)能够将复杂问题简单化，非结构化的信息结构化，开展多信息的组织和融合，定性定量结合进行水资源管理的形式化描述，从多方面的定性认识，上升到定量认识，实现复杂问题特定条件下的相对简化，体现辩证思维和社会思维。(2)可以把分布数据变成信息，把不同层次的、多种领域的知识综合，把宏观研究和微观研究统一起来，快速提高共享、服务、规范化能力;在不断积累和发展的基础上，达到通用、同步和共同建设的目的，并能够进行快速的推广应用，相应的组件和主题要可视化、规范化，并方便保存、重用和积累。(3)按照从上到下的信息化建设和管理方向，先描述应用主题及流程图，再提出对应的、有针对性的发展建设的基础，以避免重复建设，并增加基础建设的利用率;模式的应用要通过组织、搭建，并不是按照功能开发的，同时要有行业标准支撑和相应的平台产品应用，是可以实际操作的应用模式，并能够针对突发事件可以快速组成应对系统。(4)按照从数据到信息、从信息到知识、从知识到智慧的方向，通过知识图把数据、信息及知识可视化，采用知识图来关联信息、组织应用过程中的信息、描述事件和应用主题。如水资源严格管理红线的对比、指标对照、合理配置等，直观、动态、可以变化，让管理具有操作性。(5)利用组件化技术和采用平台提供数据、信息、知识的综合集成。以主题为中心进行特定时空下的信息组织与问题描述，实现复杂问题的形式化、结构化和相对简单化，并应用综合集成支撑平台实现应用、会商研讨与决策服务，采用组合及综合的集成方式，通过分析比较、决策评价，可以获得满意或和谐的协商结论。(6)充分挖掘专家个体和专家群体在决策过程中经验知识、决策智慧和做人做事的道理，丰富、扩展和积累解决问题的能力(知识、经验和做法)，实现人与计算机的和谐结合，在综合集成服务平台环境下提供信息服务、知识服务和决策服务。
3.2主要技术支持［8，9］
(1)采用组件化技术对水利业务进行组件化、规范化和标准化，按照基于组件的软件开发方法进行水利业务组件的开发，通过Web服务的方式对组件进行，向用户提供服务。采用富客户端(RichClient)模式开发支持知识可视化的综合集成平台。(2)以面向服务的思想为指导，研究并构建水利业务应用组件库，便于组件库中组件的存贮、组织与管理。(3)用知识图来描述水信息应用的事件、主题、过程及相关知识是水利业务应用知识描述及可视化，采用中间件、网格、综合集成研讨厅等技术，构建的综合集成服务平台。(4)信息提供商在提供数据时，往往都是零散的、异构的数据，用户在应用时存在许多困难。利用SOA思想，可以把纷繁复杂的数据，组装成为灵活的、复杂的数据信息服务给用户使用。(5)采用“物理分散，逻辑集中，按需获取，分布处理，统一调度”的网格技术平台方案，是构建水利应用支持中心的关键技术，它以面向服务的体系结构(SOA)为基础，以服务能力描述、服务注册与发现、服务动态绑定、服务组合功能实现机制为核心，在虚拟的组织结构中，实现信息共享资源、可配置的动态信息服务、协同分布式支撑应用、知识化的集成决策服务。(6)建立平行系统运行的基本框架以及人工社会与实际社会相互作用的过程和协议。建立平行系统的多目标、多效能解决方案的评估体系。建立平行系统内部的反馈机制和对应的控制及自适应算法。建立基于摄动分析和序贯优化的平行系统的新型优化方法。利用计算实验对实际系统的组成与行为进行辨识和控制的方法。
3.3严格管理应用
3.3.1体现总量控制红线的水信息服务与供水管理控制
水资源信息服务包括水资源监测信息服务、水资源信息、水资源综合信息服务等。水资源信息服务是在信息采集传输系统采集信息的基础上，对数据信息进行展现、分析与整理，直观地反映水资源形势及开发利用状况。供水管理包括:水源地管理、地下水超采区管理、供水工程管理，以及供水行业管理等业务。水源地管理重点针对集中供水水源地(含水库、湖泊、江河和地下水水源地等，包括应急备用水源地)管理。实现对不同级别行政区、不同用水户、不同水资源分区的用水总量控制。
3.3.2体现用水效率控制红线的用水管理模块
以供水水源和用水户为基础，对用水户实时管理和用水水平实时评价，实现用水效率控制红线。用水管理包括:水资源论证管理、取水许可管理、水资源费征收使用管理、计划用水、节约用水以及用水水平分析等业务。
3.3.3体现水功能区限制纳污红线的排污口与水功能区污染控制模块
该模块主要包括水功能区管理、入河排污口管理、水生态系统保护与修复管理等业务。水功能区管理包括:已划定水功能区(包括地下水功能区)基本信息管理;污染物纳污总量控制管理;水体纳污容量控制方案管理等功能。实时监测排污口安装环境保护图形标志牌，排污计量装置、污染物在线监测装置及污染防治设施运行监控装置，进行排污口的登记造册，实施责任到户制度。同时，当污染物种类等发生变化或污染物排放超标时，可进行水功能区水质污染模拟分析，以便制定相应的应急预案。
3.3.4水资源管理业务模块
主要完成:(1)水资源调配管理。包括水资源规划管理、水资源调度业务处理等业务。(2)水资源统计管理。包括各类水资源信息的统计及等业务，主要是实现对水资源公报、水资源简报、水资源管理年报、水务管理年报、地下水通报、水质旬报等的管理。(3)用水户奖惩管理。对在实行最严格的水资源管理制度中超出“三条红线”控制的用户，根据具体情况自动分析惩罚措施，并对表现较好的用水户，自动分析奖励措施。
随着人类进入知识经济时代，人力资源管理已经成为社会管理的核心部分。在知识经济时代下，经济的发展需要科技的支持，科技作用的实现需要人力的作用。在知识经济时代，我们发展经济需要尽可能的发挥人的作用，开发人的潜能。
一、传统的人力资源管理与知识经济时代下人力资源管理的对比
在传统的人力资源管理中，往往只把人视为生产的一种成本或者是工具，其注重的是投入，使用以及控制。在这样的条件下，管理者往往会把自身的利益看得十分重，而忽视管理的重要性。在知识经济时代的人力资源管理的环境下，注重人在经济发展中的核心作用，注重人对于知识的掌握以及利用能力。知识经济时代下的人力资源管理的出发点在于人，其目标是达到人与事的系统开发以及优化，从而实现企业的经济效益以及社会效益。在坚持以人为中心的知识经济时代的人力资源管理的条件下，人的能动作用可以得到最大限度的发挥，从而促进知识以及技术的开发和利用。
二、知识经济时代下人力资源管理的特点
1.将人力管理和知识资源更好地结合起来
在知识经济时代下，人力资源同知识的紧密度得到了很好的结合。知识的不断更新促进了人力资源的不断优化，而人力资源的不断优化反过来又对知识的更新起到促进作用。在知识经济时代下，由于人力资源的素质在不断提高，知识的利用类型和利用途径正在逐渐成为社会经济发展的依托物。人作为知识的拥有者，作为实现知识作用的主体，对于经济的发展而言具有不可替代的作用。人力资源同知识之间的结合程度越来越高，知识的利用离不开人，知识的发展以及科学技术的创新更是离不开人。
2.知识经济时代背景下对知识工作者提出了更高的要求
在知识经济时代背景下，知识工作者的水平决定着知识利用的效果以及速度，同时还决定着知识的发展前景以及发展速度，所以对于知识工作者们提出了更高的专业要求。知识经济时代人力资源管理理论认为，知识工作者的个体特征，价值观等与知识利用的效果息息相关，所以对于他们的高要求也是一种必然的能力上的要求。在知识经济的时代背景下，需要对知识工作者进行定期的知识指导以及技能培训，提高他们的知识水平以及道德水平，从而实现知识和技术的更新。人力资源的管理需要制度化，对人力进行定期的考核也是管理的特点之一。当前经济发展的全球化和相互制约性加快了知识以及技术的流动，也加快了人力资源的流动，使得知识和人力资源之间的经济关联性和依存性不断增强，使得知识经济时代下的人力资源管理面临着更加大的挑战。
三、知识经济时代下人力资源管理所面临的具体挑战
市场经济竞争的激烈使得人力资源的管理面临着更加严峻的挑战。激烈的市场竞争，使得企业在发展中会想法设法的提高生产效率，提高生产水平。而知识作为现代经济发展的重要依托体，必然会受到企业发展的青睐。这样一来，人力资源管理也会受到企业发展的重视，同时人力资源管理所面临的挑战也会更加大。这些具体的挑战有，文化多元化的社会冲击，不断更新的知识以及科学技术对于人力资源的挑战等等。这些挑战在成为人力资源管理水平不断提高的动力的同时，也挑战着企业发展对于新事物的承受力。
四、知识经济时代下，人力资源管理的发展趋势
1.人力资源管理更加全面化
知识经济时代下，企业的人力资源管理会更加强调企业部门之间的相互渗透，相互协作。企业会逐渐鼓励员工扩大自己的工作范围，提高员工的通用性以及灵活性。这样一来，企业在加深企业的凝聚力的同时还可以获取更多的企业发展途径，增加更多的发展信息。激烈的市场竞争中，企业的人力资源活动仅仅有价值还不够，还必须具有稀缺性。不同企业在开发与管理人力资源方面的相对差异，并造成了人力资源的稀缺性。在激烈的市场竞争中，人力资源主要通过提高吸纳人力资源的价格来缓解。企业需要在劳动力市场中，识别与开发其人力资源的稀缺特性，从而获得自身的竞争优势。
2.人力资源管理对于人力的要求更加具体化
在知识经济的发展背景中，企业的经济发展需要人力的水平和素质不断提高。所以，对于人力的要求会更加具体化。为提高人力资源管理的水平，企业会对员工提出定期培训类似的要求。让员工通过持续的学习来实现进步。从而不会被这个知识和科技发展迅猛的时代所抛弃。企业应将培训工作落到实处，不能为了培训而培训。最后，应采用一些先进的培训方法与手段，来提高员工的培训积极性，把枯燥、单调、死板的培训变得丰富多彩。同时企业绝不能忽视企业家与人才的沟通、理解、融洽关系，争取人才对企业管理者以及企业发展的认同，这样才能减少人才流失的发生，避免精英团队的离开带来致命打击。知识经济时代的竞争实际上就是企业之间速度和效率的竞争，在这种竞争的背后实际上就是人才之间的竞争或者说是人才团队之间的竞争。没有对人才的组织以及利用，就不会有企业高效长远的发展。当今时代，知识以及技术的更新速度越来越快，同时这也意味着知识的老化速度也在不断加快，所以人力只有通过不断地学习才能够成为真正意义上的人才。所以说强调和重视员工的不断学习是实现企业长远发展的必然要求。
五、结语
在科技和信息高度发达的知识经济时代背景下，传统的人力资源管理已经面临着诸多的挑战和被时代所抛弃的局面。在未来的人力资源管理中，管理的水平需要提高，管理需要实现创新。企业要想获得更多的发展机会，获得持续的竞争优势，就需要提高员工知识水平，提高人力素质。
参考文献：
[1]张喜荣，刘巧.知识经济时代人力资源管理理念的发展[J].东北电力学院学报，2004（10）.
一.引言
地方高校为了培育自身的核心竞争力，不仅要进行教学管理、科研管理、日常行政管理、师生管理、资产与资源管理、实验仪器与设备管理、后勤服务管理等，还包括一些软性知识与资源的管理，其中对于地方高校核心竞争力极其重要的一项管理内容即是知识管理[1]。知识管理是指对地方高校所产生或形成的各种知识资源，科学地进行产值、增值、保值的一种管理活动，具体而言包含文化知识或技术知识的生产、销售、专递、应用、升值等环节，这对于社会财富的共享和知识技术的创新具有重要意义，更有利于地方高校获取长久的竞争优势从而形成其核心竞争力。
二.知识管理的概念与意义
1.知识管理的概念及其理论
知识管理，顾名思义简而言之就是对于知识这种特殊资源的一种管理，知识管理作为一项管理活动包括对于管理对象（即知识）的计划、组织、控制、创新等，通过将已有知识的有效整合、专递、共享、应用、升值等实现知识资源的创新[2]。2010年至2016年的这段时间是知识管理理论的快速发展阶段，对于补充最新的管理学丛林起到了巨大的支撑作用，一度被学术界成为管理学大厦的“知识管理学派”，关于知识管理的相关研究一直是研究热点，其中对于知识管理和核心竞争力两者关系的研究更是近年来的焦点。随着知识管理理论的快速发展，知识管理为地方高校的管理与改革提供了全新视野。地方高校的一个显著特点就是属地地方化和专业行业化，为了更好地服务于行业经济和地域经济，其有必要从核心竞争力培育的高度加强知识管理。从某种意义上说，加强地方高校的知识管理既是对以往管理理论与管理模式（包括经典管理理论和现代管理流派）的继承和整合，更是继往开来的整合基础上的一种超越和创新。
2.地方高校知识管理的重要意义
地方高校由于其自身属性和禀赋特点，有意识地加强知识管理对于其核心竞争力的培育意义重要不言而喻[3]。进入21世纪后，在知识资源领域产生了知识的大融合和大创新，目前知识整合的趋势还在加速，自然知识和人文知识的融合，理工技术和文化艺术的融合，任何创新理论和管理活动的进步都离不开知识管理的综合化。因此，有效地组织和开发地方高校的知识资源，加强高校知识管理，对地方高校核心竞争力的培育和形成作用巨大。
首先，知识管理的资源配置环节对于地方高校核心竞争力的培育不可或缺。如图1所示，知识的集聚和差异性构成了知识资源总体，地方高校的知识资源产生后，经市场选择、资金运作、优化配置、融合增值，可以极大地促进地方高校竞争优势的生成与发展。对于我国的绝大多数地方高校而言，其知识资源的生产重点应该在于知识信息的生成、加工、共享、传递上面，虽然多数地方高校研发的投入即使收益比不上名校，但对于自身科研队伍的锻炼、提高教师队伍的素质和水平作用很大[4]。即使新建的高职高专学校，也可以用一定的高科技投入，促进品牌专业教师队伍的成长，从而提高教学质量和人才培养质量。地方高校要结合自身特点利用行业优势，在资源的优化配置中发挥自身的特殊作用，致力于服务区域经济和行业经济，重点加强知识的保存、传递和应用。地方高校要做好知识产品的应用，促进知识产品的转化，最终将知识应用到区域、行业经济的发展中，使知识真正成为生产力，为区域、行业经济发展服务，从而构建自身的特色核心竞争力。
其次，知识管理理论的诞生彻底改变了地方高校的组织机构图。管理学的经典理论诠释了知识型组织的特点是非常规的知识相关部门异常偏大，并随着知识资源的快速膨胀而增大，但是相关职能部门还有，这就产生了新型的组织管理模式，新型组织的柔性较强，具有极强的自学习和自组织特点。知识管理链条上的各种物力、人力、信息等快速流动和融合，某种程度上加速了地方高校核心竞争力的凝聚。不同的学习研究和知识管理活动日益增多，经常因形势需要而变化。加强知识管理的内容之一是加强知识的主体管理，这必然促使地方高校结合自身特点优化自身组织机构，改变以任务为目标的管理，促进地方高校知识内涵的快速流动，从而促进学校的整体发展和核心竞争力的培育。
第三，知识管理有利于地方高校加强教师队伍建设和提升人才培养的质量水平。知识管理活动的推行和人力资源的融合相辅相成。通过知识管理使得各种相关的人力资源形成了一个以知识为核心的资源链条，对于教师资源的交叉、创新、融合具有极大助推作用，同时也优化了教师队伍的年龄结构、知识结构、层次结构等。另外，地方高校人才培养倾向于复合型人才和综合性人才的趋势也促使知识管理发挥更大作用，有利于培养高素质的毕业生，提升学校的社会声誉等，从而侧面支持了核心竞争力的建设。
三.地方高校的知识管理与核心竞争力
地方高校作为一个典型的知识密集型和专业集中型组织，在来自国内外的激烈竞争中，知识成为地方高校提高教学质量，满足区域、行业经济发展需求的核心资源，成为地方高校的核心资产，对知识进行科学管理就成为地方高校进行科学管理的重点。因此，能否有效地推进地方高校的知识管理对核心竞争力的创新就显得异常重要。
1.对不断更新的知识加强管理是地方高校核心竞争力创新的源泉
地方高校核心竞争力的实质是形成其他高校所不具有的持续竞争优势，途径之一即是加强知识价值发掘与应用能力。对于地方高校而言，地方高校核心竞争力的具体表现有众多方面，包括：社会声誉、生源质量、毕业生就业情况，还有教学质量、学术水平、社会服务能力、运行效率、组织管理水平和资源配置等，还有师资队伍水平和学生素质，以及高校研发水平和知识推广能力，等等[5]。这些核心竞争力的具体方面都是将知识管理作为核心的。教学和科研过程中所形成知识的最大特点就是隐性和经验性，归根结蒂还是组成了地方高校核心竞争力，进一步验证了知识管理的价值和重要意义。同时，核心竞争力的创新和提高，必然要求对出现的新知识和技术加强管理。可见，对不断更新的知识和技术加强管理，既是地方高校培育特色和优势，形成核心竞争力的动力，也是进行核心竞争力持续创新的源泉，如图2所示。
2.对不断拓展的知识加强管理是地方高校建立新兴、交叉学科的依托
加强学科建设，根据区域、行业经济的变化趋势，进行学科、专业、课程结构的调整与优化，发展交叉学科、新兴学科是培育地方高校学科竞争力的重点，也是培育核心竞争力、进行核心竞争力动态管理、促进核心竞争力创新的主要方面。地方高校面对外界环境的压力很大，劣势也很突出，为了适应不断变化的内外环境，要在人才培养、科学研究、社会服务上形成自身的特色和优势，就必须发展交叉、新兴学科，在学科交叉中发展学科群，调整专业和课程结构。对学科进行调整的过程就是对不断拓展的知识进行科学管理的过程。不断拓展的知识为地方高校的学科建设提供了现实的条件，也为学科建设的发展方向提供了具有前瞻性的导向。不断拓展的知识结构的优化趋势，就是区域、行业经济可能发展的方向，也是区域、行业经济对地方高校提出新需求的方向，从而成为地方高校核心竞争力创新的方向。可见，对不断拓展的知识加强管理是地方高校建立新兴、交叉学科、专业，进行学科建设的重要依托。
3.核心竞争力的创新有利于地方高校更好地进行知识管理
学科性是地方高校的本质特征，地方高校核心竞争力创新的过程，实际上就是优化组织结构、提高教学质量、提高科研水平、创新知R成果的过程。无论是获取和整合资源，还是加强战略管理、质量管理、民主管理，抑或是改革专业、课程设置，加强学科建设，都离不开对知识的科学管理。核心竞争力培育、提升、更新的动态管理过程，使地方高校不断提高对知识这种核心资源的重视程度。核心竞争力的创新，可以帮助地方高校按照学科、专业需要，按照教学科研需要进行分类，有目的地进行知识的保存、传递、共享、应用，建立起从知识产生、知识获取、知识传递、知识应用与知识增值的良性管理机制，充分利用知识管理的理论和方法，加强知识的生产和获取，开发新的知识共享方法与形式，从而实现科学化的知识管理活动，培育地方高校自身独特的核心竞争力。
四.地方高校加强知识管理的措施与建议
1.合理制定发展规划，正确进行知识管理决策
地方高校的知识管理具有“区域化”和“行业化”的特点，因为地方高校所处地域的差异，伴随着当地经济和社会发展水平的不均衡，其拥有的周围环境资源也不同，各个学校的知识管理容量和知识需求也各异。因此，地方高校合理地结合自身禀赋管理知识管理的各项活动，优化设置发展目标与计划，正确进行知识过程决策，是地方高校获取知识的基础。因此，一方面要掌握学校内部知识及管理的现状，包括学科、专业的分布，课程的结构体系，网络、图书、资料的现状及管理，教师的知识结构，学生的知识需求热点和重点，本校知识创新与运用的优势和劣势，知识管理中的问题和制约因素等；另一方面，要了解和掌握区域、行业经济社会发展对知识生产、转化、应用的需求，人才知识结构、能力素质、对科研成果的现实需求及本校的特色定位情况，了解掌握与本校学科、专业相关的知识发展动态和趋势。在此基础上，合理制定发展规划，正确进行知识管理决策，明确学校的层次、科类、功能定位，明确学校近期和长远的学科、专业发展规划和要求。
2.加强网络、图书、资料、信息管理，构建完善、高效的知识网络
知识管理的内在机制是一套完整的知识网络体系，如图3所示。知识共享是知识管理的重点，地方高校核心竞争力的创新不可能单纯依靠个人努力的结果，需要形成团队协作机制。加强网络、图书、资料、信息管理，促使知识加快交流，有效地提高知识的共享。要充分认识知识收益递增的特殊性，构建完善、高效的知识网络体系，在地方高校内部、校际以及与企业、行业之间，架起知识交流的桥梁，充分利用现有的一切知识资源，为我所用。建立起可以在学校内部公开交流知识的学校内部网络，为师生提供知识、共享知识创造便利的环境。
3.加强知识成果的应用推广，提高知识成果的价值和效益
知识管理的瓶颈环节在于知识的应用和推广，这也是绝大多数地方高校的弱势所在，尤其是对于一些新成立不就的高职高专院校。第一，地方高校不仅要从导向的角度加强管理，更应该适当增强组织研发力量和水平，科学的管理自身的研发实力，基础研究与应用研究并重，并注意有意交叉融合，优化配置长期项目和近期项目。第二，要积极筹集资金投入开发，利用自己的科研优势，针对区域、行业经济的需要进行研究，提高知识成果的针对性和应用性。第三，要有目的地甄别研发领域和产业开发项目，规范研发成果的转让与推广，最好能够形成知识的生产、传递、应用、增值一条龙，加强校企合作的联盟力度，最大化地发挥各位的资源优势。第四，为了更好地进行知识管理的效率，应该加强师资队伍的针对性建设，注意师资结构的年龄和知识组成，不断融合与吸收校企联盟的研发成果，缩短知识资源管理的替换周期，增强竞争机制，适度优胜劣汰，提高知识成果的价值和效益。如某新建高职高专学校，冶金专业是其品牌专业，该校利用培养一线技术人才的作用，和某钢铁企业共建人才培养基地，实行对口技术支援、对口技术服务、对口人才培养，提高专业技术的价值和效益，提高学校在区域经济中的服务能力，同时也提高了知识管理的水平。
4.加强知识的推广、应用和创新，提升知识的利用效率
为了优化知识管理的推广和应用并提升利用效率，有必要扩充师资力量，大力引进丰富研发经验和优秀教学水平的人力资源，并缩短知识更新的生命周期；同时适当增强竞争意识，建立能上能下的人力资源管理模式，加强教师素质和知识利用率的提升。地方高校要充分发挥自己的长处和优势，集中地方高校有限的优势资源，实现知识和技术的研发上面，追求知识集成、知识共享、知识创新的价值目标，并科学引导人才资源服务于区域和行业经济。
参考文献
[1]李勇强，张卫莉.知识管理视阈下的管理工作创新[J].人民论坛，2011，06：36-37.
[2]侯光明，黄莉.现代大学核心竞争力的建设[J].北京理工大学学报（社会科学版），2004，06：45-46.
[3]张振刚.中国研究型大学知识创新的战略研究[M].北京：高等教育出版社，2003.
[4]宋大成.论地方高校科学发展机制的构建[J].人民论坛，2011，02：65-66.
档案是进行社会活动后的产物，其社会活动的对象包括：国家政府相关机构、社会组织、个人组织等等.它的保存形式多种多样，主要形式是文字记录、声音录制、视频图像三种.其档案种类繁多，包括科学档案、教学档案、人事档案等等.
1.2档案管理的主要性质和特点
档案管理秉承科学合理的原则对相关档案进行有效管理，而档案资源信息的提供时社会实践中的一项重要工作.科学合理地对档案进行管理，满足社会的需求是它的基本任务.它具有独立性，是国家文化艺术事业必不可少的一部分.对比较特殊的部门而言，档案管理是各项工作管理的重要组成部分，如高校档案管理是高校管理工作中的一部分，科技档案管理师科研管理工作的重要部分，对其发展具有深远、重大的意义.
1.3档案管理的地位和作用
档案工作作为国家建设事业的一部分，它对国家的发展具有重大存在意义.它的发展与国家建设事业的发展密不可分，两者相互存在，相互影响，缺一不可.档案工作扮演的角色是服务者，是国家建设工作的基础条件，对其发展起巨大作用和决定性作用.
2传统的高校档案管理面临的问题分析
传统档案管理方式作为高校档案管理方式的一种，它的重点体现在对高校资料进行收集、保存和历史记载.它的管理对象是已经发生的事件、活动、历史书籍等等，它的管理方式以纸质记录为主.随着时代的变迁，传统档案管理的局限性越来越大，面临的问题也越来越多，具体问题如下：
2.1费力耗时、浪费人力资源
在进行传统档案管理的工作过程中，收集、整理资料是必不可少的一个环节，但是此环节需要大量工作人员的参与，同时也需要大量的工作时间.此问题在历史悠久的高校中较为突出.由于高校档案资料信息，来源于高校各个部门，比如：科研部门、财务部门、教学部门、管理部门等等，如果要每个部门逐一进行资料收集，其工作量可想而知.加上后续的整理、编制过程，消耗的工作时间不言而喻。
2.2不能有效满足用户需求
由于传统档案管理的局限性，用户进行资料借阅时，必须亲自前往档案室，这在一定程度上为用户带来了不可避免的麻烦，降低了用户的学习效率.而寻找资料的过程，也十分漫长，无法快速及时地满足用户的需求.
2.3带来不必要的资源负担
传统档案管理，保存资料的方式，占据空间大，这在一定程度上给高校带来了不必要的麻烦和资源负担，尤其对于历史悠久的高校而言，由于他们的建校时间过长，因此档案资源信息也显得尤其繁多.占据的空间可想而知，对该高校产生了无形的负担和压力.这种情况下，想要有效地进行档案管理，也显得难上加难.
2.4不利于保存，具有安全隐患
传统档案管理中，大多是纸质的档案记录，具有时效性，不便永久保存，且容易受到太多因素的影响和困扰.例如，火灾、洪涝现象；鼠啃虫咬；偷盗现象等等.若一旦上述状况发生，将会造成相关资料的丢失和绝迹，影响整个高校的历史记录.
3高校档案管理的现状分析以及存在的问题
随着时代的变迁和发展，如今已进入信息时代，计算机网络等技术被广泛应用.然而档案管理工作也在不断变化中，它的管理观念和思想也在进行不断转变.如今高校档案管理主要特点是，方便资料的查阅和保存.由于计算机网络技术的广泛应用，档案管理也逐渐信息数字化.多数还被刻成光盘，方便更直观的观看和保存.这在一定程度上解决了传统档案管理的局限性问题.加速了档案管理的发展进程，但在其过程中仍然面临着不少问题.
3.1工作人员缺乏专业素养
档案管理工作需要大量的档案管理相关人才，但是，由于大多数高校缺乏专业的管理人才，导致档案不能进行及时地更新和被利用.影响了高校档案管理工作的发展.其中更严重的是，部分工作人员缺乏专业素养，以致于无法对档案进行及时的更新、整合和管理，导致档案缺乏的完整性和规范性.
3.2不能将档案进行合理地分类
由于部分高校依旧无法摆脱传统的档案管理方式，深受传统档案管理的分类方式影响，导致档案无法规范化、合理化、系统化.导致档案杂乱无章，无法满足用户的需求.
3.3忽略档案资源信息的多样性
在档案管理的过程中，档案包含不同的种类，其中包括：数据类、信息类、知识类等等.然而不同的种类的管理方式又不一样.但是就大多数高校而言，他们将这些种类统称为信息.无法体现档案资源信息的多样性原则.
3.4网络信息化没有给高校档案管理带来实质性变化
随着社会的进步和时代的发展，如今已进入网络信息化时代，如同一张巨型网，它将整个世界覆盖在这张网里.因此，档案管理也不仅仅只是档案工作人员一人的义务和职责，在21世纪的今天，档案管理者们处在高度的竞争意识下，由于时代变化过快，信息也在不断更新，而管理工作将变得越来越繁重，他们将无满足教职员工的实时需求.在这样的情况下，网络信息化的出现并没有给高校档案管理带来实质的变化和改革，它仍然需要高校所有成员的共同努力，来促进其可持续发展.
4知识经济时代高校档案管理的内涵及特点
4.1内涵体现
4.1.1知识经济时代高校档案管理就是知识管理
简要来讲，知识经济时代高校档案管理就是高校知识管理，即对高校的各类知识进行管理.在进行知识管理的过程中，通过多种方式将高校知识的产生、积累、传递等阶段结合起来，进行管理.方便教职员工快速掌握教学知识，强化工作能力，促进高校教学水平得到不断提高和发展.
4.1.2知识管理是管理者工作水平的有力保障
知识是高校办学的基础和竞争力来源，而知识管理就是高校竞争力的有效管理.它一方面使管理本身进行知识化，也就是知识管理；另一方面要求管理者本身需具备一定的知识和能力，这样不但能够管理者的工作效率，还能提升它自身的专业素养.因此，知识管理是管理者工作水平的有力保障.
4.1.3将知识管理提升为知识资源管理
（1）将高校档案知识管理提升到知识资源管理是实际管理工作中必要的阶段，因为档案知识就是知识资源，它还经历过不断地完善和处理.而知识资源的管理需经过“一个应用”和“两个创新”、的过程.前者是将知识应用于工作中，后者是在进行知识创新的同时，实现工作创新.这个过程符合档案知识管理的基本规律，可有效地实现高校档案管理工作的可持续发展.因此将知识管理上升为知识资源管理很有必要.（2）知识管理的效益性.传统档案管理作为见证高校历史变迁的产物，其最大的价值是记载高校历史，而信息化时代的档案管理的基本价值是实现高校历史信息数字化管理.但这都不是档案管理工作的目的，它的目的就是促进高校工作的可持续发展.为高校谋取更大的效益和发展.
4.1.4知识资源管理为高校创造新的价值
传统档案管理方式作为高校档案管理方式的一种，它的重点体现在对高校资料进行收集、保存和历史记载.而现代化信息时代档案管理工作的价值在于让历史数字化、抽象化.但这并不是档案管理的价值体现，它的价值体现在实现高校效益最大化，提高其在全国各大高校中的竞争力和办学能力，促进其可持续发展.它的发展性和价值性深不可测，有待教育者和学者们在不断实践中进行深入挖掘和研究.
4.2知识经济时代档案管理工作的特点
知识经济作为现代经济的重要组成部分，它与农业经济、工业经济有着显著的不同特征.
4.2.1它们的主导因素存在明显差异
农业经济主导因素是土地，工业经济主导因素是资源，知识经济的主导因素是人才.而人才作为21世纪的基本需求，它对经济的发展起重大作用，也是财富的来源.
4.2.2它们的竞争对象不同
工业经济下，面临的竞争对象是劳动力和资源，农业经济下，面临的竞争对象是土地，知识经济下，面临的竞争力是人才、信息和知识.也就是说在这样的情况下，谁能够将知识、人才、信息三者纳入囊中，那么谁就成为了时代的佼佼者.
4.2.3它们的投资侧重点不一样
在工业经济的发展中，它的投资侧重点是形象具体的机器设施等等，它注重的是有形资产的投资；而在知识经济发展的情形下，它的投资侧重点是：人才的培养、产品科技能力的提升、知识型企业的不断发展等等，它注重的是隐形资产的投资.
4.2.4它们的资源形态不一样
在工业经济和农业经济的发展过程中，自然资源作为所有资源的基础，它的存在是有限的，随着自然生态的恶化和人类的肆意破坏，它将慢慢的消失，因此自然与人类的平衡发展对它们两者的发展起决定性作用.而知识经济的资源是无限的，具体资源包括知识、文化、技术、智慧等等，不受任何因素的影响，它们是客观存在的，具有无限循环性.可进行无限的索取和使用.
5实施知识管理的意义
5.1能够提高决策质量和水平
知识管理可以有效、及时地将高校档案相关知识合理配置在相应的环节上，方便决策者快速及时地获取知识，最大程度地保障他们的决策质量和水平.
5.2提高教职人员的工作效率
知识管理的有效实施可以在一定程度上，起提高教职人员工作效率的作用.还要想通过降低人力、资源，来对教职人员的学习效率进行检测，其主要方式是对他们的工作质量进行检测.这主要是一个积累经验的过程.而这些经验都蕴含在高校的档案之中.因此，知识资源管理的进行很有必要，它能有效、准确地将档案中的知识平均分配给岗位上的工作人员，提高他们的工作效率.
5.3能够提高高校的竞争力和水平
知识资源管理，通过将知识应用于工作中，在进行知识创新的同时，实现工作创新.这样的过程对提高高校的办学水平有极大作用，同时也在一定程度上使高校具有一定的核心竞争力.
随着经济的迅速发展，我国已经步入了以知识为主要推动力的时代，以知识为基础的管理变得日益重要，许多企业已经引入了侧重于人性化管理的知识管理，高校作为典型知识密集型组织，其基本特征在于知识是组织运行的核心资源，组织创造价值的资产是知识，组织应将对知识的管理作为其管理活动的焦点。所以，进行知识管理十分必要。而人力资源管理作为知识管理的核心内容，在知识经济的环境下，传统的人力资源管理势必要有所改变。本文在知识管理的基础上，对高校的人力资源管理进行研究，以期能够提高高校的人力资源利用效率。
1知识管理的概念及内涵
“知识管理(knowledgemanagement)”一词源于彼得·德鲁克(PeterDrueker)对新经济的定义。他在《知识社会的兴起》一书中指出人类经历的3次革命，即，工业革命、生产力革命、管理革命，都是由知识意义的根本转变驱动的，第三次革命则是知识被应用于知识本身，引起管理革命。可以这样认为，知识管理是对知识资源进行有效管理的过程，涵盖了组织的发展进程，以知识的创新能力为目标。大学知识管理同样是一种制度安排，它使知识与知识、知识与个人、知识与学校联系起来，形成知识共享，达到大量知识创新。
2知识管理对高校人力资源管理的影响
人类的管理思想和方式是随着经济的发展、人们生活水平和生活方式的转变而不断发展的。我们已经进入了知识经济时代，人们的生活水平和思想觉悟有了极大的提高，价值观也发生了许多变化。因此，我们的管理方式也进入了知识管理时代。知识管理最早应用于知识密集型企业。而高校作为典型的知识密集型组织，高校的人力资源作为高校中知识创造和传播的主体，它的管理必然会受到知识管理的影响，具体表现在以下几个方面：
首先，进入知识经济时代，知识成为最重要的资源，成为组织的核心资源。人是知识的载体，是人力资源管理的主体。21世纪可以说是知识爆炸的时代，各种各样的知识充斥在社会中，这样就需要人们能够有效地识别知识．利用知识，最后达到创新，这就对高校的教师聘任机制产生影响。传统的教师聘任机制只是对教师的学历、工作经验等硬性指标方面提出要求，而忽视了对应聘人员创新性的考核，知识管理对高校人力资源的创新性提出了新要求。
其次，由于经济的发展，薪酬已经不再是吸引教师的唯一主要因素，而是加人了工作环境、发展空间、校园文化等一些软因素，知识型人才对生存环境评价的准则发生了变化。他们由主要关心物质待遇转向在多因素中做出权衡。人们面临软环境损失时索取的物质补偿增加，当软环境明显改善时他们宁愿牺牲部分物质福利。而传统的管理观念还把人当成经济人看待，因此，高校教师的激励机制要打破传统的单纯的经济激励方式。
再次，是用人机制。知识经济时代，人力资源管理将进人人才时代。所谓人才时代，就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，而不是被动地适应企业或工作的要求。并且人才的流动性增大，员工从追求终身职业转向追求具有终身职业能力，国家也会逐步推出一些政策，例如，各个单位将不再为员工保留档案，而是员工新到一个单位就新建一个档案，这更为人才的流动提供了条件。因此。知识经济时代对传统的高校人力资源管理提出了新的挑战。要做到人尽其才，让优秀的人才能够发挥他应有的作用。充分调动教师的积极性，并给员工提供适当的培训、工作轮换等，提高员工的工作满意度。给人才一定的流动自由，激发人才的创造力。
最后，奥地利哲学家波兰尼(M．Polany)按知识能否通过编码进行传这个标准，把知识分为编码型的显性知识和意会型的隐性知识。随着知识管理学科研究的深入，大家已经广泛地意识到一个人所拥有的隐性知识要比他所拥有的显性知识多得多。高校以前的评价机制主要侧重于显性知识的管理，而这种评价机制给高校的人力资源管理带来许多的弊端。
3高校人力资源管理所应做出的调整
由于知识管理对于高校人力资源管理所产生的影响，高校的人力资源管理可以从以下几个方面做出调整。
3．1建立合理的聘任机制
目前，我国高校的教师聘任主要考核标准仍然是学历等硬性指标。例如，目前有一种说法就是“要想到高校当教师，必须要有博士学位”，甚至有一些博士生到大学当辅导员的情况，这样把招聘条件缩得很小，势必要把一批优秀的人才拒之门外，不利于选拔最优秀、最适合的人到高校任教。可以把招聘的标准适当放宽，考核标准多样化。
3．2构建完善的教师激励系统
激励理论认为，人的工作绩效取决于他的工作能力和其工作积极性。用公式表示为：工作绩效=工作能力×工作积极性。当一个人的工作能力达到一定水平时，其工作绩效的大小取决于他的工作积极性的高低，而工作积极性的高低义取决于激励水平的高低。基于“价值人”的假设，知识经济时代的人力资源管理应以价值管理为核心，最大化地实现人力资本的价值实现与增值。要打破传统的人力资源管理重管理轻开发的观念，要给他们提供继续学习和深造的机会。给教师营造良好的工作环境和学术氛围．经常组织教师以研讨会的形式进行讨论，使每个教师谈出自己的想法，井对发言优秀者给予一定物质奖励和精神奖励，这样既有利于高校教师的知识共享也增加了教师工作的乐趣和对工作的满意度。
3．3正确看待人才流动
关键词：知识管理；运行机制；企业文化
企业知识管理是为提高企业竞争力而对知识的识别、获取和充分发挥其作用的过程，即知识资源创造和利用的过程，体现的是人力资源、高新技术、业知识和市场信息等要素为主导的企业管理模式。随着市场经济的发展，无形资产相对于有形资产已逐渐作为一种阕素，在生产管理中物化而产生财富，企业既要重视有形资产的经营，也要搞好无形资产的经营，促进企业的加速发展。
1 实施企业知识管理创新
一是构建组织体系。知识管理阑难以量化而导致责任分散，需要建立一套有效的组织体系以支持企业的知识管理活动，主要包括管理机构、专业小组、基础设施等，管理机构通常包括信息部、人力资源部、技术开发部、企业文化部等，专业小组包括各专业项目研发组等，基础设施包括计算机信息网络、人事信息库、档案馆等。企业知识管理体系对于信息共享、知识有效利用和外部了解企业提供了平台，整个企业内部将通过信息的广度与深度的延展，通过知识获取与利用的加强，而实现决策效率的提高。
二是开发信息技术。计算机信息网络是支撑知识管理活动的催化剂，充分利用和发掘这一资源，可以方便快捷地实现企业与用户沟通、内部与外部交流，如通过企业网站可以让用户看到整洁的厂容厂貌、先进的生产线、各系列的产品及规范的管理系统等，不仅完善了企业形象．还让客户随意词阅、咨询和及时订货，简化了办事程序，用户满意度增加。企业内部员工可以通过访问局域网知识资源，随时了解业务发生、任务下达、生产形势等信息，使工作协调性增强，工作效率提高。
三是实施知识管理经营战略。企业通常把知识视为资源或产品，对其实施有效管理，鼓励融人产品和服务，它包括各个生产环节中的“软要素”的创新，如质量、技术、市场、环境、机制、思想等，从而改善管理方式方法，降低生产成本和增加收益，这对企业的生存与发展都会产生积极的影响。如笔者所在中铝山西分公司煤气厂作为国内大型发生炉煤气厂之一，实行以“系统管理”为中心的知识型管理战略，纵抓系统管理创新，横抓人素质的提高，几年来，设备还是同样的设备，人还是同样的人，尽管市场压力越来越大，但保证氧化铝能源供应的水平却不断提升．技术指标逐年改善。主体设备运行状态接近国内行业先进水平。这说明了实施“知识管理”战略是企业深挖内潜的有效途径．同时也要与企业自身发展情况紧密结合，从而确保其有效性，获取更大收益。
2 建立知识有效转化的运行机制
一是提供资金保障。企业应支持各部门对知识管理的投资，确定开发经费在生产成本中的比例。以保证知识管理活动的正常开展。有条件的可以研发具有该领域领先水平、市场前景看好的高新技术产业的项目，争取纳入行业创新工程立项计划，从而形成多渠道的资金来源。二是增加科技投入。首先，根据企业效益情况，集巾进行重大科技问题的研究开发，推动企业可持续发展。如，中铝山西分公司煤气厂近5年对发生炉满料层操作、降低灰渣含碳量、小粒煤气化利用等l0余项影响质量、成本、环保等的问题列项攻关并论证实施，其中有3项达到了国内先进，不仅操作技术水准极大提升，而且对企业良性发展产生了深远影响。其次．坚持自主开发、技术引进和技术改造相结合一条龙，加强企业与高等学校、科研机构的联合协作，加强与行业单位科技人员的交流，推进技术进步。如，2003年中铝山西分公司煤气厂与北京某科技有限公司联合研究发生炉煤气优化控制方案，邀请北京专家来厂现场培训，就弥补了我厂技术力量的匮乏，使煤气厂实现了生产线自动控制的飞跃，达到了国内同行业先进水准。这也证明了科技投入为企业带来的经济效益和社会效益是巨大的。
三是实行知识管理竞争激励机制。一方面鼓励员工广泛开展知识创新和技术革新活动，以多种方式吸引更多的优秀管理和科技人员为企业作贡献，充分发掘技术开发潜力。如，确立企业技术人员所占人数比例为企业生死线，鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，奖励有贡献的员工或小组。有条件的可以先进行试点。另一方面推行知识创新项目责任制，从项日的提出、开发到运行，实施相应的激励办法，如开发时间的长短、巩固提高的效果均对应不同的奖励金额，激发科技人员的热情，使知识利用率提高，最终达到产品能耗下降、质量提高的目标，推动企业科技实力不断增强。
3 完善人力资源开发运行机制
知识管理引进了开发无限的人力资源，更突出了人的主体作用。经济学家发现。公司资产中有一半是人力资本，但是企业各层面的大多数决策是由少部分上层管理人员作出的，绝大部分的人力资源被浪费了。企业必须适应新形势下经济发展对人才的需要，增强人才资源意识，进一步健全聚才、育才和用才机制。
伴随着社会的不断更新发展，经济水平的不断提高，各行各业之间的竞争压力也日益激烈。矿山企业，作为国家能源资源主要提供方，也面临着其他新能源企业的竞争压力。人力资源的管理与开发，对一个企业而言越发的重要，矿山企业想要打破困境，必须从实际状况出发，认清现实，找出不足，尤其是在人力资源管理与开发上必须从多角度着手，采取积极有效的措施。
一、人力资源开发与管理对矿山企业的重要性
人力资源的开发管理是对企业各部门工作人员的人力支持以及在日常工作分配等管理的重要措施。矿山企业本身对人力资源方面较为需求，这主要是受到了矿山企业工作性质的影响，反过来说人力资源的开发管理对矿山企业发挥着不可代替的作用。
1.矿山企业现代化技术的运用
矿山企业作为我国传统的支柱性产业之一，紧跟时代的发展就必须提高工作中现代化技术的应用，这就要求矿山企业提高对企业内部技术型人才的培养引进。矿山企业的工作效率和技术水平都有待提高，而加大企业人才资源的开发管理，尤其是信息员、技术员、管理员方面，对企业整体的运营体制的改革、工作人员管理制度的创建等提供了人力支持，从而保障矿山企业现代化技术水平的提高。
2.矿产资源的开发
矿山企业发展的主要方向就是对矿产资源的开发利用，而在这过程中，人力资源一方面是对矿山资源在开发过程中发挥着重要的作用，另一方面就是在寻找矿产资源上也扮演着重要角色，例如在对某一处矿产资源开发前的勘查工作，需要先进理论、先进技术的相互配合，也就是说工作人员的理论知识储备、技术掌握能力等对矿山企业的成功与否起到了一定的决定作用。
3.企业运营管理
面对竞争压力的不断扩大，矿山企业想要获得立足之地，公司经营管理政策等必不可少。这就需要企业聘用管理人才，加强对企业发展的整体趋势做出判断，以及根据企业的实际情况、其他矿山企业发展状况等进行调查研究，并通过实施积极地企业运营、管理措施实现本矿山企业在众多压力中脱颖而出。[1]
二、矿山企业在人力资源开发与管理上的问题
1.矿山企业工作人员方面
一方面是工作人员的技术水平有待提高。但是在研究中发现，传统的矿山企业对工作人员的技术水平方面重视度不高，无论是在人员招聘时，还是在后期培训时，都是应付了事，导致工作人员对工作技术知识缺乏。另一方面是工作人员的整体素质低下，包括身体素质和精神素质都处在低水平。尤其是矿山企业工作人员的整体知识水平明显低于其他的产业。并且没有竞争机制的确立，工作人员的工作态度、工作作风等表现不佳。
2.企业管理观念方面
矿山企业的人力资源开发管理，一个重点就是管理。而现实表明，一些矿山企业盲目追求经济利益而忽略了对人员的开发管理，对人员的要求不高，因此也就减少了对人员的专业性的管理培训。矿山企业管理者们面对人力资源时，一味地强调量的大小，对质的高低要求不大，从而使得矿山企业发展缓慢。尤其是对企业中人才的使用方面，重视度不高，人才无法发挥真正的作用，再加上待遇较低导致人才的流失。这些人力资源管理理念的落后实际上对企业发展上有着很大的不良影响。
三、矿山企业在人力资源开发与管理上的措施
1.人力资源开发与管理观念的更新
矿山企业要改掉传统的人力资源开发与管理理念，一方面要树立“人文观念”，[2]即强调劳动者的重要性，对每一位员工都要予以尊重，使其劳动地位得到提高，从而激发员工的积极性、创造性等。另一方面要营造良好的工作环境。管理者要注重管理的人性化，重视人才的培养理念的树立，并对工作合理化配分，提高工作效率。
2.人力资源开发与管理的管理体系的完善
矿山企业要制定合理的人力资源开发与管理的管理制度，建立和完善人员管理体系。包括人力资源开发的管理体系、人力资源配置的管理体系等。当然也可以适当的采取一些奖励机制、惩罚机制以及评估机制，加强对企业内部工作人员的选拔、采用、训练等，既可以加强工作人员的工作能力也可以激发工作人员的工作热情。
3.工作人员知识水平的提高
当下社会，知识水平的高低成为影响工作人员自身质量的重要指标。矿山企业在对人力资源的开发与管理上，要对工作人员的知识水平方面格外注意，首先是在人员录取时，应该有一定的人员知识水平录取标准，拒绝文盲；其次在对人员进行后期培训时，除却专业知识的灌输，基本的知识能力也应该传授考核；最后是在工作过程中，矿山企业应该定期的对工作人员的知识能力进行考核，从而为工作人员学习专业知识做铺垫。
4.工作薪酬和工作福利的设置
人力资源作为一种重要的资源，本身具有高度的活跃性和流动性，作为其他企业资源效能转换的关键枢纽和手段，决定着企业发展的兴衰成败。因此，在现代企业治理结构中，人力资源管理部门的地位无可替代，而人力资源管理人员的素质取决于其所接受的人力资源管理课程的水平和质量。随着我国市场经济体制的不断完善和对外开放程度的提高，国内外企业对高水平人力资源管理人才的需求越来越大，同时也对高校人力资源管理课程提出了更高的要求。在新的社会经济形势下，高校人力资源管理课程的目的就是要培养具备较高理论素养和较强实践管理能力的高级复合型人力资源管理专门人才，他们需要具有强烈的创新意识、团队意识以及系统意识，能够从企业整体战略的角度来整合人力资源，提出适应企业内外部环境变化的人力资源管理方略，从而提高企业发展所需的人力资源的使用效率，获得较高的经济和社会效益。但目前我国高校仍然坚持重理论轻实践的人才培养模式，使得培养出的人力资源管理人才难以适应企业的要求，其中存在的诸多问题亟待解决。
一、加强人力资源管理的重要意义
1、适应了高等教育大众化趋势
2004年我国高等教育毛入学率达到19％，这说明我国的高等教育已经从精英教育转向了大众化教育，大众化教育是高等教育发展的必然趋势。大众化教育注重培养社会需要的应用型或实用型人才以适应各行各业对实用型专业人才的需求，要求学生掌握专业知识与技术，在实践中培养发现问题、分析问题、解决问题的能力。因此，对人力资源管理专业的学生来说，提高他们的实践能力以适应社会经济发展以及人才市场的需求意义重大。
2、有助于提高学生的就业能力
加强人力资源管理就是根据我国素质教育的现状，有针对性地对其中的薄弱环节进行改进，使学生真正地领晤到管理的艺术和真谛，提高学生的专业技能、实践能力、创新能力，培养人际关系的沟通协调能力、团队合作能力，积累人力资源管理的经验，塑造职业素养，提升就业能力，以扎实的综合能力满足企业对毕业生的需要。
3、完善了人力资源管理学科体系
我国人力资源管理专业起步较晚，但发展非常迅速，1993年中国人民大学在全国首次招收人力资源管理专业本科生，而截至2008年底，全国已有158所高校设置了人力资源管理专业，并且一些高校已经开始培养人力资源管理专业研究生。但是，目前人力资源管理专业仍未形成完备的学科体系，教学过程中存在较多薄弱环节，制约了学科的发展。因此，通过加强人力资源管理，可以完善教学手段，完备学科体系，从而全面提升学生的综合素质。
二、当前人力资源管理教学方法存在的主要问题
1、培养目标模糊
人才培养目标的设定关系到毕业生未来职业角色的设定，如果培养目标设定不清晰，就会直接给后续的教学环节带来连锁性的负面影响，最终导致毕业生缺乏竞争力，难以与市场人才需求相匹配。国内许多高校对人力资源管理专业人才的培养目标大多表述为：“培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在企事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的高级专门人才。”这种定位比较模糊，缺乏实质性的内容，从理论知识到专业技能再到就业目标，都没有很好地突出入力资源管理专业的独特性，表现为以下三个方面：理论知识定位模糊笼统，与工商管理类专业相差无几；没有明确学生应该具备的具体能力和综合素质；市场定位宽泛，缺乏针对性。
2、教学手段单一落后
教师对人力资源管理课程目的的认识偏重理论，以教师讲授为主的人力资源管理课程，缺乏其他手段尤其是实践环节的支持。这种传统的“填鸭式”教学，不仅没有发挥老师的创造性，也没有调动学生的主动性，使学生对课程内容被动接收，进而失去了学习的积极性，更有甚者认为学习本课程的目的在于获得学分或通过考试，不影响毕业，这严重阻碍了学生全面素质的提升。“填鸭式”教学方法的种种弊端已经无法满足知识经济社会发展的需要，必须采取开放式的教学方法，转换学生的角色，变客体为主体，启发学生分析问题和解决问题的能力，培养他们的创新思维和职业素养。
3、教学实践性水平较差
人力资源管理专业是综合性很强的应用型课程，这就需要增强学生提出问题、分析问题和解决问题的能力。但多数高校人力资源管理专业的实践教学存在诸多弊端，首先，实践教学课时在总课时中所占比重过低，而且时间安排不当，与就业冲突。其次，实践经费不足，实践教学的形式单一，把实习代替了整个实践教学环节，另外实践地点过于分散，不利于指导，由此可看出多数高校明显存在着对实践教学重视程度不够的问题。同时，现有的教学方法注重培养学生机械记忆能力，一味地灌输知识，对学生学习方法、学习能力的培养重视不足，使得学生很少能熟练运用所学知识解决实际问题，知识迁移能力差。
4、师资力量相对薄弱
人力资源管理课程的特殊性要求教师本身既具有扎实的理论知识，又要有很强的实际操作能力。但是，当前许多高校教学师资队伍数量不足，师资力量薄弱，还没有建立起相应的教学师资队伍培养机制，师资力量已成为制约专业发展的关键因素。人力资源管理专业是一个新兴专业，所以大多数开设人力资源管理专业的院校都面临着相同的问题：专业设置都较晚，但招生规模增速太快；任课教师对于本专业的实践及教学经验明显不足，虽然大多数都具有硕士或硕士以上学历，但绝大部分是近几年才从其他专业转过来的，没有接受过正规的专业教育，另有一部分则是各高校留校的毕业生。
三、提高人力资源管理教学方法的策略分析
1、明确专业人才培养目标
人力资源管理专业教学方法的改进首先要转变教育思想和教育观念，明确专业人才培养目标，以学生为主体，以培养具有较强理论基础和较高实践能力的高素质、创新型复合人才为主要目标。首先，针对不同层次的人才以及企业的差异化需求制定有差别的培养目标体系，比如高校应以为企业培养具有胜任能力的一般人力资源管理人员作为本科教育目标，而人力资源管理专业硕士培养目标应是为企业培养人力资源经理人员，经理人员的培养也应分为基层、中层以及高层三个目标层次。其次，各高等院校还可以根据自身的情况进行特色定位，具有
较深厚历史积累的综合性大学注重培养具备高水平理论知识的人力资源专业学生，而地方性高职院校培养学生应以操作性技能培养为主。
2、创新并采用多样化教学手段
随着市场经济体制的建立，企业对人才素质提出了多样化的需求，传统灌输式的教学方法和“填鸭式”的教学模式弊病百出，无法适应社会的发展。作为一门综合性和应用性极强的课程，人力资源管理课程的教学更需要采用多样化的手段和方式。在实际教学中，要充分体现“以学生发展为本”的教学理念，教师应该多采用提问和分析的启发式教学方式，启发学生在案例学习中发现并提出问题，鼓励他们在课堂上讨论和思考，从而充分调动学生的学习积极性、主动性和创造性，在活跃课堂气氛，增强学习兴趣的同时，提高了学生分析问题和解决问题的能力，有利于学生对知识进行更好的理解与记忆。另一方面，利用高职院校丰富的实习资源，将学生划分为若干小组，去有关实习企业考察，利用所学知识对企业有关人员招聘、薪酬管理、人员测评等人力资源管理工作进行评估，将评估结果在课堂上讨论并总结出改进意见提交给实习企业。这种实际案例问题的解决有利于锻炼学生的分析解决问题的能力、团队协作能力和口头表达能力。
3、提高教学的实践性水平
在人力资源管理教学中，高职院校要高度重视实践性教学的作用，结合自身优势，利用校内外资源，着重培养学生的实践能力，将理论知识的传授和实际动手能力的培养结合起来。一方面，根据课程内容与学生自身特点，加大课程实训力度，在专业核心课程中提高实训课时比例，通过经典案例来使学生对人力资源管理具备感性认识，从而深刻了解所学理论知识的重要性及具体运用。同时，大量的实验室模拟训练和岗位认知实习也有助于提高学生的实践水平，锻炼其综合能力。另一方面，高职院校往往拥有大量的校外实习企业，某个特定企业接收某个专业学生的实习。因此，为了实现资源共享，高职院校在向企业派遣大量实习学生的同时，可以将人力资源管理专业学生分派给实习企业，让他们参与实习学生的管理。通过这种方式，既降低了企业的管理成本，又为学生提供一个真实的实践环境，增加了学生的实际管理经验。
4、加强师资力量建设
1知识管理对高校人力资源管理的影响
人们常说，21世纪是“知识经济爆炸的时代”，而人作为知识的唯一载体以及创造者，在保护知识资源等方面上发挥着不可替代的作用。高校肩负着为社会输入人才的社会重任，做好知识管理对于其来说更为重要，亟待需要一支专业技能强以及创新科研强的教师队伍，因此，知识管理将使得高校的教师招聘机制不断变化，给高校教师带来了空前的竞争和挑战；其次，知识型人才对于自身的发展空间有很大的要求，薪酬不再是让知?R型人才留下的首要标准，他们更需要一个良好的学习以及发展环境，实现终身可持续发展。
2基于知识管理的高校人力资源管理实践及对策
2.1构建高校知识共享机制
为了解决高校人力资源管理当中出现的问题以及发挥知识管理的最大效益，各大高校要建立起全面的、高效的人力管理系统，构建起高校知识共享机制，最大化实现校内知识资本以及知识型人员等知识资源的使用价值。高校在管理人力资源的过程中，要最大化程度上实现知识资产的利用率，避免其无形的流失，尤其是知识型员工隐性知识，其直接与高校人力资源的优化整合以及文化软实力的提升有很大的关联。高校通过建立知识共享机制，能够对知识资本进行整合、管理，同时也能够实现对于知识资本的人性化管理。在此基础上，知识共享机制不仅可以实现高校知识资源的相互转化，而且能够加快高校外部知识社会化的进程。高校知识共享知识还划分为非正式的知识共享机制以及正式的知识共享机制，前者主要通过营造学术氛围、构建高校知识社区、增进相关基础设施的建设等措施来实现社区内部与外部之间的信息互换以及知识共享；后者主要是指通过完善相关硬件资源、集成数据库以及实现“产学研”一体化渠道等等，实现显性知识的相互转化。
2.2营造高校知识型学习环境
根据笔者相关调查发现，目前，我国高校知识型员工的稳定性较差，较高的流动性既增加了高校知识资本的转移成本，同时削弱了知识交易的盈利空间。高校在人力资源管理的过程中，要想实现知识型员工之间的“合作”，就必须为其创造一种较为理性的知识型的学习环境。
高校致力于营造知识型学习环境的意义在于：一方面增强了知识交易主体双方心理契约的意识，另一方面，促成了知识交易，实现了知识交易双方最大的利益。高校在构建知识型学习环境给的同时，要合理处理好知识型人员、技术以及教学与互动管理这三方面之间的关系，与此同时，还要不断搭建校内知识资本与外部知识资本之间的融合“桥梁”。
良好的学习环境是吸引和留住知识型员工的关键因素，员工会根据个人在该学习环境中所可能的发展空间，来决定是否留下。因此，高校有责任为知识型人员的持续发展提供自由的平台以及高水平的硬件资源，来增强知识型人员对于高校的归属感和亲切感，人性化、知识型的学习环境，大大激发了知识型人才不断创新、不断学习，最终为高校产生更大的知识资本成果。
2.3创新知识型员工分配制度
随着人类社会的发展与进步，人力资源管理理论得到了快速的变化及发展，由于受社会经济影响而建立起的事业单位管理体系中，更是将人力资源管理放在了极其重要的地位，而人力资源管理在事业单位管理中的重要性也在不断强化，并得到了有效的发挥。传统的人资管理多集中在人事管理的相关事项上，较少关注人力资源管理体系的建立与完善，因此使得现代化人力资源管理的完整体系远未形成，存在着诸多不足和问题。人力资源体系的建立是事业单位管理体系中的重要组成部分，只有明确了其在事业单位服务与管理水平的发展方向和趋势，才能更好的为事业单位提供高水平的管理支持，促进事业单位服务与管理水平的不断提升。
一、加大科技应用
科学技术的发展带动了人类社会的进步，更成为现代事业单位管理体系中不可或缺的重要力量，因此事业单位的人力资源管理也必然要对科技的应用更加重视。在现有人力资源管理体系中，已经涉及到的科技应用基本上仅仅局限于基本的办公需求上，通过先进科技成果与产品的应用，使人力资源管理过程中所面临的各项任务更加快速、高效的完成。然而在新的时代背景下，这种科技应用对于人力资源管理而言更加重要，可应用领域也更加广阔。随着事业单位对人资管理相关事项的关注度不断提升，相应的工作任务也不断加重，这时就使得各种管理事项的完成需要付出更多的劳动。因此从整体来看，当前技术条件下的人资管理处于效率相对较低的水平上，在未来仍然有着极大的可发展空间。要实现事业单位人资工作效率的提升就离不开科技应用的支持，各种科技信息、软硬件的应用，以及信息化技术、网络化技术、计算机技术等的综合利用，将会为事业单位人力资源管理提供更加丰富的可用资源，进而为促进人力资源管理工作效率提升提供更加有效的促进作用。在新时代计算机功能随着科学技术的发展而不断提升时，计算机所能完成的人力劳动也更加多样化，同时计算机以及极高的工作效率，决定了未来必然会在事业单位人力资源管理体系中发挥出更为重要的作用。
二、强化知识管理
当前社会科学知识是第一生产力，只有加强科学知识的学习、认识，才能令生产力水平得到有效提升。对于现代事业单位管理而言，知识管理已经成为事业单位服务与管理水平的不断提升所必须的一项管理任务，促进社会经济利益的不断增长，保持事业单位以稳定的步伐前行。当前的事业单位管理模式已经渐渐形成知识型员工、知识型工作及知识工作设计等三大基本要素构成的现代化事业单位管理体系，这三大基本要素使事业单位管理中人力资源管理的工作重心有所转移，进一步说正是这种知识管理模式的形成决定了事业单位人力资源管理，必然会向着知识管理不断强化的方向发展。受时展的影响，人们的认知水平得到了全面的发展，信息化的时代背景更是促进人们形成了各不相同的价值观念，因此对各自的认知都有着个人的主见，这时如果事业单位大力发展知识管理必然会面临着较大的困难。然而作为事业单位管理体系中人力资源管理的重要任务，却是未来人力资源管理体系不断完善的必然选择，因此从人力资源管理入手，加强事业单位知识管理成为了必然，也就成为了未来事业单位人力资源管理服务与管理水平的不断提升的主要努力方向之一。
三、树立以人为本的指导思想的流行
在事业单位服务与管理水平的不断提升任务中，以人为本一直是事业单位所遵行的重要原则，然而由于事业单位在管理上的具体方式、策略不同，因此以人为本的思想体现也各不相同，有的管理中各个细节都能反映出以人为本的思想，将此思想作为事业单位各管理任务的重要指导，但同时也有的事业单位仅仅是对以人为本的思想有正确认识，在具体的管理事务中却未曾将这些思想真正落实到各项管理措施上，使这一思想对事业单位管理乃至社会发展的重要意义得不到有效发挥。受事业单位管理理论的影响，未来的单位管理人力资源管理也必然会向着继续坚持以人为本的指导思想的方向发展，只有坚持了这种最基本的管理思想，才能使事业单位的人力资源管理更加完善，管理效果更加突出，从而为提供适宜的单位管理人力资源管理环境，实现的长远发展。
四、战略人力资源管理
事业单位服务与管理水平的不断提升在当前社会经济发展背景下，要求事业单位必然要建立起长远的服务与管理战略，并且选择相应的战略管理手段，方可实现事业单位的服务与管理战略目标，使事业单位的服务与管理路线能够为事业单位的战略管理所把控，进而促进事业单位建立起稳步服务与管理基础，全面提高单位管理的服务水平，为管理与服务好社会提供更为坚实的基础。事业单位的人力资源管理亦是如此，只有建立起与事业单位战略发展同步的人力资源管理战略目标，并以详细的战略规划来将各项人力资源管理的任务有效把控起来，才能使人力资源管理在事业单位管理中的作用更加有效的发展，并时刻保持与事业单位战略目标及规划的同步，为事业单位服务与管理水平的不断提升提供必要保障。战略人力资源管理作为管理的重中重之中，是确保事业单位服务与管理水平不断提升的重要核心所在，因此，必须要加以重视。
五、发展知识分配方式
通过对经济学理论的研究不难发现，事业单位的价值决定社会发展潜力，而决定社会价值创造的最基本要素则是资本与劳动，资本的不断积累归根结底还是由社会的经营发展决定的，而劳动的合理分配则从根本上决定了社会的经营与发展状况。新时代人们对知识经济的倚重使得知识水平的不断提升，成为事业单位管理水平有效提升的重要基础条件，所以与之相应的劳动分配方式，也应当随着这种劳动力性质的发展变化而进行同步的调整，这就需要事业单位不断优化自己的社会服务与管理水平。以知识经济为主的当前劳动力性质使知识分配方式得到了一定的发展，随着这种知识经济的影响程度不断加深，未来事业单位人力资源管理中在劳动分配方式上的调整成为必然，只有建立起知识分配的劳动分配方式，才能更好的为社会的发展提供有效支持。
总之，受现代管理理论的影响，目前已经形成的事业单位中的人力资源管理体系，仍然普遍存在着诸多问题，这些问题不太符合现代管理理论，对事业单位不断发展、不断提升自身管理与服务水平极为不利。因此，只有针对事业单位管理理论进行人力资源管理的相应研究，明确当前时代背景下人力资源管理的发展方向及趋势，才能更好的实现现代人力资源管理体系的不断发展完善，为事业单位服务与管理水平的不断提升提供源源不断地人力支持。
参考文献
[1]侯汶佳.我国事业单位人力资源管理现状的分析[J].人力资源管理，2011（6）：68-69
[2]李建文.论事业单位人力资源管理[J].改革与开放，2011（18）：112，118
［摘要］21世纪是一个知识经济时代，各行各业的发展都需要用知识作支撑，进而推动行业的优质发展，基于此种现实情况，知识的内在价值和作用在图书馆服务管理工作中有了明显的展现。因此，知识资本成为知识经济时代图书馆的核心竞争力和重要发展源泉。本文现就图书馆知识资本的基本概念、组成结构和图书馆知识资本管理的必要性予以分析，提出切实可行的加强知识经济时代下图书馆知识资本管理的对策方略，旨在提升图书馆知识资本管理的效力和综合服务管理水平。
［
关键词 ］知识经济时代；图书馆；知识资本；管理模式
［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.13.126
处于知识经济这一大的时代背景下，经济化、信息化、知识化成为人类社会的代名词，也成为人类社会日渐表现出的一种现实态势。加之互联网技术和现代信息技术的迅猛发展，以文化知识传播、应用、整合与创新为主要职能的图书馆发展也产生了些许改变，日渐步入电子化、信息化的发展道路，用具体行动诠释了新技术的优势，所以现下不管是期刊、文献，还是各类图书咨询、服务、管理工作，统统都经历着变革，知识成为种种现象的支撑与主导性因素。但我们应该明白，这种种变革背后绝非是简单的物质资本变化，更应该是知识资本的变革。
1图书馆知识资本的基本概念、组成结构
1.1基本概念
20世纪80年代末期，美国经济学家加尔布雷斯提出最早的知识资本概念，这是西方经济学界所提出的与图书馆知识资本联系最为紧密的概念，加尔布雷斯认为知识资本是动态且无形的资本，是一种只是色彩浓重的智力活动，同时是一种可以产生只是价值的活动。对图书馆来说，知识资本担任了无形资本这一重要角色，它不仅可以让知识本身有所增值，而且还能够有效提升图书馆的核心竞争力。再者，从某种层面上来讲，图书馆知识资本是有形资本和无形资本的结合体，在图书馆知识的利用、传递和创新方面提供了新的视角。
1.2组成结构
在知识经济的时代背景下，知识是图书馆的重要资源，知识资本成为图书馆提升竞争力的关键因素，所以管理知识资本成为当下急需解决的问题。而要想做好知识资本的管理工作，首先就应该明确知识资本的组成结构，根据组成结构提出对应的管理模式，以此提升知识资本管理的效率和质量。关于图书馆知识资本的构成要素，可以分为以下三个方面：
第一，人力资源。图书馆的知识资本与人力资源联系紧密，而且人自始至终都是知识资本管理行为的主导力量，由此可见，人力资源对知识资本的管理影响颇大，也是图书馆知识资本的重要组成部分。图书馆知识资本中人力资源因素主要体现在图书馆工作人员的知识和技能方面，诸如工作人员的知识辨别、获取交流、利用和创新能力均为考察内容。
第二，知识资源。知识资源占据着图书馆知识资本的核心位置，知识资源的质量和外延价值直接影响到图书馆知识资本的创新水平。存在于图书馆内部的知识资源主要有两种形式，分别是无形资本和有形资本，不管是各个领域的纸质期刊、杂志、古籍等图书资源，还是国内外的数据库、期刊书籍还是各种电子知识资源，抑或是图书馆的知识产权、申请的各类项目等等内容，全部都可以囊括到知识资源的范畴中去。
第三，信息技术资源。由于互联网技术和信息通讯技术的迅猛发展，使得图书馆的知识资本管理和安排方式也在变革与创新，先进的信息技术日渐支撑起了知识资本管理的重担。如今，在图书馆知识资本的管理过程中，网络技术、知识存储传播技术和知识挖掘技术应用最为广泛，成为三大主要信息技术支撑资源，为图书馆的进步和发展提供了坚实的推进性力量。
2图书馆知识资本管理的必要性
立于知识经济时代，图书馆的知识资本管理遭受到内部因素与外部因素的相互作用，日渐出现了管理失误的问题，直接降低了知识资本的管理效率。关于此处所说的内部因素、外部因素，主要指的是：其一，图书馆的内部管理系统不够完备，存在些许不足之处，缺少对图书馆在职员工的培训和锻炼，致使整个图书馆工作团队素质偏低，难以有效应付图书馆的知识资本管理工作，阻碍了图书馆的成长；其二，由于社会的不断发展和进步，当下建成的图书馆规模已经难以满足人们对知识的渴求欲，所以图书馆的资源数量和人员服务态度必须有所改善，朝向美好方向发展。因此，在严峻的内部因素和外部因素的相互作用下，图书馆必须要尽快强化自身的管理水平，保证知识资本管理的科学、高质。
3加强知识经济时代下图书馆知识资本管理的对策方略
图使馆资本知识的管理是一个复杂结合体，具有多层次、多构造、多因素的特点，因此要想知识资本有效地发挥其作用和价值，必须要做的一件事情就是建立起一套综合性的知识资本管理模式，给知识资本提供一处合理化的运作空间。至于图书馆知识资本管理模式的有效建立，可以从通过以下三种对策方略来实现：
3.1倡导以人为本管理模式，提升两个主体对象的重要素质
以人为本的管理模式是针对人力资源因素所提出来的，它指的是图书馆在知识资本的管理过程中，应用一系列以人为中心的管理理论和实践活动形式，旨在提升馆内工作人员的重要素质。此种管理模式涉及馆内全体人员（内部）和广大读者群体（外部）两个主体对象，所以在实行“以人为本”时，要照顾到两种主体对象的需求，体现出管理中所彰显的人文关怀，将“人”置于一切管理活动的重要资源，充分发挥人的积极性和创造性，进而为图书馆知识资本管理服务。
应该重视馆内全体人员的职业技能培训，挖掘在职工作人员的潜能，提升馆内工作人员的综合素质。影响图书馆知识资本管理水平的因素多种多样，但主要是“人”的影响，图书馆馆内人员的信息触角、知识结构、专业技能、服务观念以及领导者的管理能力等，均会影响图书馆知识资本的产生、发展、进步、创新。因此，图书馆可以把“以人为本”的管理要务放在馆员身上，定期开展一些知识资本管理的讲座、培训活动，强化馆内工作人员的专业素质和知识技能，挖掘出他们自身的潜能，为高品质的工作打下坚实的基础。其次，致力于和谐愉悦的良好环境氛围的创设，为广大读者提供良好的阅读环境。广大读者是“以人为本”模式中的第二个对象主体，为了确保广大读者群体能够感受到图书馆知识资本管理后的成效，图书馆开展的任何工作都应该秉持民主、尊重、宽容、公平的宗旨，为读者营造出人性化、和谐愉悦的阅读环境，让他们感受到优质的服务和顺心的享受，推进图书馆知识资本管理的步伐。
3.2重视知识主导管理模式，强化图书馆的整体知识力量
知识经济时代以知识为主导，形成了特定的知识资本产物，因此图书馆在进行知识资本管理工作的时候，必须为自身的强大储备好足够的知识资源，为自身的发展建立起坚实的后盾，确保知识资本的运作环境优良且完备。与此同时，图书馆还应该认识到每一类知识资源的价值，有针对性地将它们分类规整，让知识价值和财富总和能够有效整合，让知识呈现出条理性、清晰化的状态。加之知识主导的管理模式具有针对性，所以一定要处理好此模式和知识资源的关系，进而强化图书馆的整体知识力量。
首先，图书馆应该做好有形资本和无形资本的充实，利用各种合理渠道吸收尽量多的知识资源，比如各个领域的纸质期刊、杂志、古籍等图书资源，还有国内外的数据库、期刊书籍等，以及图书馆的知识产权、经营权和申请的各类建设性项目，都应该将它们视为图书馆重要的知识资源，将它们作为知识资本有效运作的强大后盾；其次，对于各式各样的图书资源，图书馆可以安排一定的人员做好图书资源的分类、重组，进一步完成吸取、甄别、创新的工作，让图书资源在馆内人员的手中明晰自己的归属与价值，使得图书资源真正转变为知识资本；最后，图书馆可以依据自己强大的知识资源后盾，借鉴国内外先进的知识库系统形式，建立起一个彰显自己图书馆特色的知识库，在知识库建设的过程中一定要注重知识点和图书资源的分类、存储等工作环节，杜绝知识资源混淆的事件发生，同时要严格以知识点为建设基础，体现知识库的动态性、信息性，而且在后期调试的过程中认真对待每一处纰漏，让知识资本管理工作落实到实处，积极应对新时代、新形势和新环境的各种挑战。
3.3信息科技推动管理模式，增强图书馆的实践工作效率
21世纪是一个信息化、网络化、经济化的新时代，互联网技术和各类科学技术的迅猛发展，使得各式各样的信息资源以迅雷不及掩耳之势传输到社会的方方面面、角角落落，影响着人们的生活方式和工作习惯。最让人振奋和开心的事情，无疑是网络技术发展的各项作用，使得知识和信息的传播跨越了一个高度，完成了质的飞跃，作为知识集散地的图书馆，必须要将信息科技应用到实处，将其引荐成为图书馆知识资本的一大管理模式，以此增强图书馆的实践工作效率，推动图书馆资本管理的长远发展。
从某种层面来说，知识资本的管理目的就是为了使知识发生增殖。对图书馆知识资本管理来说，知识的收集、转化、创新和积存是知识资本管路的四个重要阶段，同样也是知识资本发生增殖的四个进程，图书馆可以巧借信息科技技术推动四项环节，完成好四个阶段的重要核心任务，实现隐性资本和显性资本的对接，实现知识的有序化、关联化，达到知识的创新。再者，图书馆庞大知识资源的准确运用、汇总、快速传输以及精确索引，一看便知道是一种十分繁杂、负重的工作，而信息技术恰可以凭借其独特的优势开创出一条稳定的知识价值锁链，保障知识资本增值的过程顺利且完备。因此，在图书馆知识资本的管理过程中，有必要、有意义应用信息科技推动管理模式，这不仅给图书馆带来了丰富的知识资源，而且也便捷了管理工作，增强了图书馆的实践工作效率。
4结论
纵观全文，我们可以发现：处于知识经济时代，图书馆的核心实力与竞争优势不单只局限于馆藏图书规模的大小，更多的是取决于图书馆资本管理服务系统是否具有强大的核心竞争力，是否在馆藏机构、图书资源、人力资源、信息技术资源、服务体系以及知识资本管理体制等方面具有绝对化优势。因此，新时期的图书馆应该努力加强知识资本管理，切实提升管理的质量和水平，以此为图书馆建设开辟一处别样的空间位置，发挥图书馆的知识资源、数据宝库的作用和建设性价值。
参考文献：
［1］曾伟忠.知识经济背景下图书馆管理的新突破——《图书馆知识管理研究》读后［J］.图书馆论坛，2008（1）.
［2］余晓华.论图书馆知识资本管理［J］.图书馆学刊，2011（12）.
［3］苏艳.论图书馆知识资本管理的模式［J］.科学咨询（科技·管理），2011（12）.
［4］彭小平.高校图书馆知识资本整合及效能［J］.图书馆，2009（4）.
［5］杨春华.浅谈图书馆的知识资本管理模式及评价［J］.科技风，2009（16）.
［6］田丽，宫平.试论图书馆的知识资本运营［J］.图书馆学研究，2008（1）.
