1 成本管理方法标准成本、计划成本和目标成本是目前成本与管理会计教科书中较为流行的所谓现代成本管理方法。从被调查企业的情况看(表1),51 4%的企业采用了目标成本法,38 9%的企业采用了计划成本法,18 1%的企业采用了标准成本法。使用标准成本法的企业最少,出现这种情况的原因可能是由于标准成本的制定过程更为精密,往往需要技术测定的帮助,而会计工作和技术测定的结合是比较困难的。同时实施、维持标准成本系统的代价较高,不仅投入的每项劳动、每种材料都必须制定价格标准和数量标准,而且随时间推移标准必须不断修订。目标成本法得到最多运用的原因是目标成本是根据目标利润倒推出来的,这一成本水平和利润直接挂钩,因此容易得到企业的青睐。
表1进一步反映了成本管理的行业差异。①69 2%的化工企业采用了目标成本法,但是填表的13家化工企业中,没有一家企业采用标准成本法。这是因为化工企业的主要生产过程是在管道中进行的,对于生产的各个环节难以控制,所以企业只能制定计划成本借以和实际成本进行比较,达到控制企业生产过程的目的。②机械企业最主要采用了计划成本法(比例为72 2%),其次才为目标成本法(比例为33 3%)。这与机械行业作为我国工业的主力军,长期以来生存于计划经济体制之中,对“计划成本”驾轻就熟有相当关系;而该行业开始关注目标成本法,又反映了这几年机械行业市场化程度提高带来管理思想方法的相应转变。③农垦企业最主要采用的方法是目标成本法(比例为71 4%),但是填表的7家农垦企业中没有一家选择采用计划成本。这与农业生产的高度不确定、难以制定计划成本有关。
从地区看(表2),①东部、老工业基地最多采用的是目标成本法(比例分别为58 3%和50%)。②中西部地区最主要采用的方法是计划成本法(比例为57 1%)。这可能是因为中西部地区的企业多是老国有企业,受计划经济的影响远远多于其市场经济条件下所受的熏陶。在计划经济下,这些企业就存在了计划、定额的概念,所以对如今的计划成本还往往认为是过去所采用方法的延续,因此采用计划成本的企业比较多。但是我们必须认识到中西部地区对计划成本的理解上可能会有所偏差,调查结果因此可能和实际有所差异。③不管地区差异,标准成本法都是三种方法中采用的最少的一种。造成这种局面与我们过去大肆渲染“定额”是社会主义概念,“标准”是资本主义做法有一定关系。
此外,从资产规模看,①资产<1亿的企业较多的使用了标准成本和计划成本法(比例均为42 9%)。标准成本作为一种成本制度,它的实施是比较困难的,但却为小规模企业较多运用的原因是:这些小企业有一大部分是作为大企业的补充存在的,往往从事来料加工等为大企业服务的工作。当一个小企业为几家大企业生产某种专门的零件时,小企业的生产就必然向专门化、标准化方向发展,具备了采用标准成本制度的条件和内在动力。②资产>1亿的企业最主要采用了目标成本,其次为计划成本,最少采用标准成本。这与企业规模扩大,内部分层管理的科学化有关。在大企业,最高管理当局只能管理一些战略和主要经营目标,目标成本法作为目标利润管理制度的有机组成部分,当然为高层管理人士视为重要、主要的成本管理工具。而计划、标准成本一般则会分解落实到基层企业去实施,作为贯彻目标成本制度的一些具体制度、技术、方法而被采用。
2 成本核算方法
成本核算对于一个企业是至关重要的。调查显示(表3),57 1%的企业使用品种法,41 5%的企业使用分步法,其中使用平行结转法的有22 9%,使用逐步结转法的有18 6%。品种法适用于单步骤类型或大批大量多步骤的生产,之所以有最多的企业选择该方法,一方面可能是因为该方法是最简便的,另一方面在于中国的广大企业生产工艺还不够复杂,适用于品种法。当前世界生产发展的趋势是小批量多品种的生产方式,因为购买者的偏好并非完全相同,随着生产的发展,购买者完全可以根据自己的需要要求厂方设计并生产自己最满意的商品,厂方也以高效率保证购买者在短时间内取得理想的商品。在这种情况下,一条生产线上可能只有几台相同甚至是没有两台完全一样的产品。这样的生产方式将适合用于分批法计算成本。我国现在只有5 7%的企业采用分批法计算成本,表明我国的生产组织还比较粗放,对消费个性的重视不够,相应带来成本核算方法选择上的简单化。
从行业角度分析(表3),①50%的纺织企业采用逐步结转法,比例最多。原因是逐步结转法适用于在半成品对外销售因此需要计算各生产步骤所产半成品成本的情况,纺织企业的中间产品和产成品一样都有对外销售的,所以采用这种方法比较造宜。②机械行业有42 1%的企业采用平行结转法,原因是平行结转法比较适用于这种大批量生产而又不需要计算中间成本的机械制造行业。③品种法对各个行业而言基本上是一种最基础的方法,有些采用分步计算的企业仍需要分品种计算成本。
表4说明,具体从地区看,东部和老工业基地采用品种法的企业最多,比例均在60%以上;中西部地区采用分步法的企业最多,占总数的61 6%,其次才是按品种法计算成本的企业,比例为38 5%。限于分布的行业存在着一定的不均衡,我们暂时无法对这种成本计算方法的地区差异作出判断分析。公布这种结果,是希望为以后进行类似的调查研究提供一些背景资料。
表5从资产规模反映了企业对成本核算方法选择的差异。资产规模>1亿的企业采用品种法的比例为59 3%,比资产规模<1亿的企业高16 4个百分点,而资产规模<1亿的企业采用分批法的比例高于资产规模>1亿的企业近10个百分点,原因可能是小企业相对于大企业而言,大批量生产的可能性要小一些,小企业的优势在于不断的适应市场需要开发更多的新品种,这样采用分批法计算更符合实际情况。大企业采用逐步结转法和平行结转法的比例均高于小企业,原因是分步法适合于大批量多步骤生产的企业,小企业可能会因为尚未达到生产规模而无须采用这种方法。
二、材料成本管理
1 材料成本管理的基础工作建设
材料成本管理的基础工作包括原始记录、定额、计划价格以及计量验收责任制度等。我们的调查集中在材料消耗定额与计划价格制定这两个方面。下面主要就材料消耗定额制定权的调查情况予以介绍。
制定和修订材料消耗定额在企业是一项非常艰巨、复杂的重要的工作,需要在组织、制度、方法上形成一种科学的规范,其中最重要的一个问题是明确材料定额制定、修订的主管部门。总的来看(表6),55 1%的企业由技术部门掌管材料消耗定额制定权,这与我们相关调查中所了解到的材料消耗定额主要是由技术测定所确定的结论相一致。生产部门由于在生产第一线,可以获得第一手的资料,有36 2%的企业由生产部门制定消耗定额。但是,如果完全由生产部门拥有该权力,生产部门会有降低标准以易于自己实现目标的可能性。因此,企业必须有非常严格的制约机制,避免生产部门的“作弊”行为,从表中看出,企业已意识到不能让单一的部门掌握该权力(因为各选项的比例之和>100%)。30 4%的企业的财务部门和27 5%的企业的计划部门拥有该制定权,因为这些部门能从完成企业利润指标和全面预算的角度较为全面地考虑制定消耗定额的范围、对象、水平、精确程度,从而实现经营目标、管理指标、作业行为、日常控制在“定额制定执行考评”过程中自然有效的结合。
具体从行业角度分析(表7),①石油企业的材料消耗定额制定有66 7%是由计划部门执行的,原因可能是石油行业是将原油开采出来再进一步加工的行业,而石油资源是有限的,计划部门需要根据销售目标确定生产数量,从而决定原油消耗量。②建设行业60%的企业由计划部门决定材料消耗额,是因为建设企业是根据合同规定才从事房屋建造的,因此需要消耗多少材料往往由计划人员考虑了合同规定的技术、造价等方面的要求计算出的。生产部门是根据计划执行,并无制定权。
表7表明,从地区角度看,①老工业基地的材料消耗定额是由各部门协作确定的,因为数据显示,每个选项都有相当多的企业选择(比例集中在30-50%)。②东部地区主要由技术部门决定,不过生产部门和财务部门也被赋予一定的权力。③中西部地区的企业材料消耗定额最主要由技术部门制定(比例为73 3%)。从这种地区差异可以看出,老工业基地在制定定额方面积累了比其他地区丰富的经验,因而比较强调有关部门通力合作、互相制衡地实施定额管理,值得其他地区企业借鉴,也为我国管理会计界总结我国定额管理的成功经验提供了对象方面的明确线索。
从资产规模看(表8),技术部门和生产部门在不同规模的企业中仍是最主要的选择。
2.材料成本管理的具体技术
材料成本管理的具体技术的调查主要在确定材料消耗定额的方法和依据,以及制定材料单位消耗价格的依据两方面进行。
确定材料消耗定额是进行成本管理的重要步骤。调查结果显示(表9),有52 1%的企业以技术测定为依据,是最多的。其他几个选项如历史最好水平、过去平均水平和上期定额降低率等都有一定的企业选择。以本企业的历史水平,无论是平均还是最好水平作为制定材料消耗定额的依据的企业要多于以行业水平作为制定依据的企业,原因可能是企业自身的资料相对于行业指标更易获得。企业对平均水平和最好水平指标的选择往往是企业对决策控制(紧的指标)与决策管理(松的指标)的抉择。40 8%的企业选择最好水平指标的一个原因是向管理人员施加压力,促使其减少浪费和其他低效运作。43 7%的企业选择平均指标的一个原因是为了防止将销售价格定得过低。
1 成本管理方法标准成本、计划成本和目标成本是目前成本与管理会计教科书中较为流行的所谓现代成本管理方法。从被调查企业的情况看(表1),51 4%的企业采用了目标成本法,38 9%的企业采用了计划成本法,18 1%的企业采用了标准成本法。使用标准成本法的企业最少,出现这种情况的原因可能是由于标准成本的制定过程更为精密,往往需要技术测定的帮助,而会计工作和技术测定的结合是比较困难的。同时实施、维持标准成本系统的代价较高,不仅投入的每项劳动、每种材料都必须制定价格标准和数量标准,而且随时间推移标准必须不断修订。目标成本法得到最多运用的原因是目标成本是根据目标利润倒推出来的,这一成本水平和利润直接挂钩,因此容易得到企业的青睐。
表1进一步反映了成本管理的行业差异。①69 2%的化工企业采用了目标成本法,但是填表的13家化工企业中,没有一家企业采用标准成本法。这是因为化工企业的主要生产过程是在管道中进行的,对于生产的各个环节难以控制,所以企业只能制定计划成本借以和实际成本进行比较,达到控制企业生产过程的目的。②机械企业最主要采用了计划成本法(比例为72 2%),其次才为目标成本法(比例为33 3%)。这与机械行业作为我国工业的主力军,长期以来生存于计划经济体制之中,对“计划成本”驾轻就熟有相当关系;而该行业开始关注目标成本法,又反映了这几年机械行业市场化程度提高带来管理思想方法的相应转变。③农垦企业最主要采用的方法是目标成本法(比例为71 4%),但是填表的7家农垦企业中没有一家选择采用计划成本。这与农业生产的高度不确定、难以制定计划成本有关。
从地区看(表2),①东部、老工业基地最多采用的是目标成本法(比例分别为58 3%和50%)。②中西部地区最主要采用的方法是计划成本法(比例为57 1%)。这可能是因为中西部地区的企业多是老国有企业,受计划经济的影响远远多于其市场经济条件下所受的熏陶。在计划经济下,这些企业就存在了计划、定额的概念,所以对如今的计划成本还往往认为是过去所采用方法的延续,因此采用计划成本的企业比较多。但是我们必须认识到中西部地区对计划成本的理解上可能会有所偏差,调查结果因此可能和实际有所差异。③不管地区差异,标准成本法都是三种方法中采用的最少的一种。造成这种局面与我们过去大肆渲染“定额”是社会主义概念,“标准”是资本主义做法有一定关系。
此外,从资产规模看,①资产<1亿的企业较多的使用了标准成本和计划成本法(比例均为42 9%)。标准成本作为一种成本制度,它的实施是比较困难的,但却为小规模企业较多运用的原因是:这些小企业有一大部分是作为大企业的补充存在的,往往从事来料加工等为大企业服务的工作。当一个小企业为几家大企业生产某种专门的零件时,小企业的生产就必然向专门化、标准化方向发展,具备了采用标准成本制度的条件和内在动力。②资产>1亿的企业最主要采用了目标成本,其次为计划成本,最少采用标准成本。这与企业规模扩大,内部分层管理的科学化有关。在大企业,最高管理当局只能管理一些战略和主要经营目标,目标成本法作为目标利润管理制度的有机组成部分,当然为高层管理人士视为重要、主要的成本管理工具。而计划、标准成本一般则会分解落实到基层企业去实施,作为贯彻目标成本制度的一些具体制度、技术、方法而被采用。
2 成本核算方法
成本核算对于一个企业是至关重要的。调查显示(表3),57 1%的企业使用品种法,41 5%的企业使用分步法,其中使用平行结转法的有22 9%,使用逐步结转法的有18 6%。品种法适用于单步骤类型或大批大量多步骤的生产,之所以有最多的企业选择该方法,一方面可能是因为该方法是最简便的,另一方面在于中国的广大企业生产工艺还不够复杂,适用于品种法。当前世界生产发展的趋势是小批量多品种的生产方式,因为购买者的偏好并非完全相同,随着生产的发展,购买者完全可以根据自己的需要要求厂方设计并生产自己最满意的商品,厂方也以高效率保证购买者在短时间内取得理想的商品。在这种情况下,一条生产线上可能只有几台相同甚至是没有两全一样的产品。这样的生产方式将适合用于分批法计算成本。我国现在只有5 7%的企业采用分批法计算成本,表明我国的生产组织还比较粗放,对消费个性的重视不够,相应带来成本核算方法选择上的简单化。
从行业角度分析(表3),①50%的纺织企业采用逐步结转法,比例最多。原因是逐步结转法适用于在半成品对外销售因此需要计算各生产步骤所产半成品成本的情况,纺织企业的中间产品和产成品一样都有对外销售的,所以采用这种方法比较造宜。②机械行业有42 1%的企业采用平行结转法,原因是平行结转法比较适用于这种大批量生产而又不需要计算中间成本的机械制造行业。③品种法对各个行业而言基本上是一种最基础的方法,有些采用分步计算的企业仍需要分品种计算成
本。
表4说明,具体从地区看,东部和老工业基地采用品种法的企业最多,比例均在60%以上;中西部地区采用分步法的企业最多,占总数的61 6%,其次才是按品种法计算成本的企业,比例为38 5%。限于分布的行业存在着一定的不均衡,我们暂时无法对这种成本计算方法的地区差异作出判断分析。公布这种结果,是希望为以后进行类似的调查研究提供一些背景资料。
表5从资产规模反映了企业对成本核算方法选择的差异。资产规模>1亿的企业采用品种法的比例为59 3%,比资产规模<1亿的企业高16 4个百分点,而资产规模<1亿的企业采用分批法的比例高于资产规模>1亿的企业近10个百分点,原因可能是小企业相对于大企业而言,大批量生产的可能性要小一些,小企业的优势在于不断的适应市场需要开发更多的新品种,这样采用分批法计算更符合实际情况。大企业采用逐步结转法和平行结转法的比例均高于小企业,原因是分步法适合于大批量多步骤生产的企业,小企业可能会因为尚未达到生产规模而无须采用这种方法。
二、材料成本管理
1 材料成本管理的基础工作建设
材料成本管理的基础工作包括原始记录、定额、计划价格以及计量验收责任制度等。我们的调查集中在材料消耗定额与计划价格制定这两个方面。下面主要就材料消耗定额制定权的调查情况予以介绍。
制定和修订材料消耗定额在企业是一项非常艰巨、复杂的重要的工作,需要在组织、制度、方法上形成一种科学的规范,其中最重要的一个问题是明确材料定额制定、修订的主管部门。总的来看(表6),55 1%的企业由技术部门掌管材料消耗定额制定权,这与我们相关调查中所了解到的材料消耗定额主要是由技术测定所确定的结论相一致。生产部门由于在生产第一线,可以获得第一手的资料,有36 2%的企业由生产部门制定消耗定额。但是,如果完全由生产部门拥有该权力,生产部门会有降低标准以易于自己实现目标的可能性。因此,企业必须有非常严格的制约机制,避免生产部门的“作弊”行为,从表中看出,企业已意识到不能让单一的部门掌握该权力(因为各选项的比例之和>100%)。30 4%的企业的财务部门和27 5%的企业的计划部门拥有该制定权,因为这些部门能从完成企业利润指标和全面预算的角度较为全面地考虑制定消耗定额的范围、对象、水平、精确程度,从而实现经营目标、管理指标、作业行为、日常控制在“定额制定执行考评”过程中自然有效的结合。
具体从行业角度分析(表7),①石油企业的材料消耗定额制定有66 7%是由计划部门执行的,原因可能是石油行业是将原油开采出来再进一步加工的行业,而石油资源是有限的,计划部门需要根据销售目标确定生产数量,从而决定原油消耗量。②建设行业60%的企业由计划部门决定材料消耗额,是因为建设企业是根据合同规定才从事房屋建造的,因此需要消耗多少材料往往由计划人员考虑了合同规定的技术、造价等方面的要求计算出的。生产部门是根据计划执行,并无制定权。
表7表明,从地区角度看,①老工业基地的材料消耗定额是由各部门协作确定的,因为数据显示,每个选项都有相当多的企业选择(比例集中在30-50%)。②东部地区主要由技术部门决定,不过生产部门和财务部门也被赋予一定的权力。③中西部地区的企业材料消耗定额最主要由技术部门制定(比例为73 3%)。从这种地区差异可以看出,老工业基地在制定定额方面积累了比其他地区丰富的经验,因而比较强调有关部门通力合作、互相制衡地实施定额管理,值得其他地区企业借鉴,也为我国管理会计界总结我国定额管理的成功经验提供了对象方面的明确线索。
从资产规模看(表8),技术部门和生产部门在不同规模的企业中仍是最主要的选择。
2.材料成本管理的具体技术
材料成本管理的具体技术的调查主要在确定材料消耗定额的方法和依据,以及制定材料单位消耗价格的依据两方面进行。
确定材料消耗定额是进行成本管理的重要步骤。调查结果显示(表9),有52 1%的企业以技术测定为依据,是最多的。其他几个选项如历史最好水平、过去平均水平和上期定额降低率等都有一定的企业选择。以本企业的历史水平,无论是平均还是最好水平作为制定材料消耗定额的依据的企业要多于以行业水平作为制定依据的企业,原因可能是企业自身的资料相对于行业指标更易获得。企业对平均水平和最好水平指标的选择往往是企业对决策控制(紧的指标)与决策管理(松的指标)的抉择。40 8%的企业选择最好水平指标的一个原因是向管理人员施加压力,促使其减少浪费和其他低效运作。43 7%的企业选择平均指标的一个原因是为了防止将销售价格定得过低。
按行业比较(表9),①任一行业都有企业选择技术测定作为其制定材料消耗定额的依据,可见技术因素在现代成本管理中起非常重要的作用。②纺织企业以同行业最好水平作为其主要选择,比例为50%。化工企业以过去平均水平作为最主要选择,比例为53 8%。66 7%的石油企业以历史最好水平作为依据。一个企业是采用历史最好水平还是依据过去平均水平取决于企业在成本管理方面的态度是否激进,也和一个企业的经营效益有关。③60%的商业企业以上期定额降低率作为依据,原因可能是商业的材料消耗和工业企业相比要小很多,行业指标往往集中于销售方面,在材料消耗方面缺乏可比性,这时上期定额降低率不失为一个较好的方法。同时商业企业竞争激烈,企业为了生存,在成本管理方面加大力度,年年提高标准,降低材料消耗成为一种必要举措。
表10反映了在这一方面的地区差异,东部地区和老工业基地的企业都是以技术测定作为其最主要依赖的方法,在此方法的基础之上辅助以其他的方法,而对于这些方法企业会出于自身的考虑有不同的选择。中西部地区的企业以技术测定和过去平均水平作为最主要的依据(比例都是42 9%)。从考评控制需要出发,技术测定无疑是制定材料消耗定额最合理的方法。由地区差异看,东部地区与老工业基地的企业似乎比中西部企业更透彻地理解了消耗定额的功用,从而在消耗定额制定的主要方法选择上产生了一些差别。
按资产规模比较(表11),资产规模<1亿的企业和资产规模>1亿的企业一样,最多的选择是技术测定。但在此方法以外,小企业没有选择历史最好水平和行业最好水平作为依据的,原因可能是小企业规模尚小,有的企业经营才几年,谈不上什么历史,历史先进的水平对于他们有一定的难度。
材料单位消耗价格和材料消耗定额相比,其制定过程需要充分考虑外在因素,因为价格不是企业管理人员可以控制的,调查结果显示,有65 7%的企业以现行市场价格作为制定材料单位消耗价格的依据,也有20%的企业考虑到市场可能会有所变化,以其预计的市场价格作为依据。还有11 4%的企业以上游产品实际制造成本作为定价依据,原因是这些企业往往是一体化企业,对于一些中间产品作为下一步的原料时,因为这些产品不对外出售,同时企业要客观的反映成本情况,只需将制造这些中间产品的实际耗费作为材料消耗价格就可以了。另有较少的企业(4 3%)采用上游产品成本加成的方法制定材料单位消耗价格,因为在这些企业内部是通过制定转移价格来对各部门的业绩进行考核,通过单位消耗定额的制定进一步加强了成本控制的职能。
表12反映了材料成本核算采用方法情况,40%的企业采用了计划成本法,即意味着60%的企业采用了实际成本法。具体地说,48 0%的企业采用加权平均法,使用后进先出法和
移动平均法的企业均占总数的5 3%。加权平均法的优点是计算简便,结果也是比较接近实际情况的。移动成本法计算复杂,在材料采购、使用并不多的情况下可以采用,使用计划成本法的比例仅占40%。表明企业成本控制的观念还有待加强。
具体从行业角度看(表12),①机械企业采用计划成本法的比例最高,为68 4%。建设行业也有60 0%的企业采用计划成本法,我们因此推断这些企业的成本控制观念较强。②有42 9%的农垦企业和66 7%的石油企业采用先进先出法,原因是目前很多企业的盈利能力较差,而在物价上涨的情况下,先进先出有利于调高利润,完成盈利指标。
从地区看,采用计划成本法的企业比例,东部地区为38%,老工业基地为40%,而中西部地区最高,为46 7%,可以解释的原因是,该地区的企业在计划经济条件下所形成的一些观念和做法目前仍在沿用。从资产规模看,资产>1亿的企业采用计划成本法的比例为44 4%,高出资产<1亿的企业(仅为25%)近20%个百分点,原因是企业形成一定的规模后,各方面的管理走向正轨,成本管理的观念得到进一步的重视。同时,在大企业中,成本数额随规模相应增加,成本的有利控制对企业的利润水平有极大的影响,所以使用计划成本法的比例较高。这完全符合企业发展的一般规律。在西方,虽然是较为自由的市场经济体制,但在大企业内部一般非常强调计划职能,计划管理的方法与外部市场调控的要求是遥相呼应的。而中小企业只是市场竞争的简单应变者,计划职能由于不具有基本的经营规模和管理层次而变得并不那么重要。
三、制造费用管理折旧提取方法
经调查汇总,我们从表13看出,70 1%的企业采用直线法,占绝对优势,这是因为该方法计算简便,所以非常普及。采用加速折旧法(年数总和法和双倍余额递减法)的企业只占7 8%,原因是以前国家对除直线法以外的折旧方法使用有限制,现在虽解除这种限制,但因为很多企业已长期使用直线法,并且折旧方法一旦确定就不能随意变更,所以绝大多数企业还沿用过去的方法,现在使用加速折旧法的企业基本上还是过去政策允许的企业。采用分类折旧率的企业占40 3%,远远高于采用个别折旧法(比例为9 1%)和综合折旧率(比例为13 0%)的企业,因为前者计算复杂,后者准确率差。同时分类折旧率和直线法并无矛盾,分类折旧率往往是建立在直线法的基础之上计算出来的。这种结果与我们看到的有关统计公布资料结论基本一致,表明财政部提倡企业采取加速折旧以进一步保全资金的政策精神并没有得到企业的积极响应并取得预期结果。这与企业利润最大化的宏观业绩考评导向是直接相关的。
从行业看(表13),①石油行业的企业有66 7%(2家)采用了综合折旧率,国家规定一般企业不得采用综合折旧率,该比例使我们有理由认为国家的此项政策并没有得到切实的执行。②只有化工行业的2家企业、农垦的2家企业、一家商业企业和一家其他行业的企业采用了加速折旧法。由于我们对这些企业采用加速折旧法的背景未作进一步调查,因而无法推断其采用加速折旧法的动机,但有一点可以肯定,这部分企业并不具有代表性,因而在本项研究中对此的进一步分析意义不大。
表14从地区差异方面反映了各企业对折旧方法的选择情况。东部地区和老工业基地采用直线法的比例远远高于中西部地区,而中西部地区有33 3%的企业采用了综合折旧率,这表明会计政策在中西部地区未得到很好的实行。东部地区和老工业基地比较,前者有近10%的企业实行了加速折旧法,而后者一家也没有,原因是东部地区有相当一部分在国民经济中有重要地位、技术先进而得到国家批准采用了加速折旧法的企业,而老工业基地的企业累积了颇多问题,加速折旧可能会使这些企业雪上加霜,因而推行起来阻力重重。
表15表明,从资产规模看,资产规模<1亿的企业中没有一家采用加速折旧法,据了解这些企业不是不愿意而是不符合制度规定而不具备被批准采用加速折旧法的条件,因此资产规模<1亿的企业有87 5%都采用了直线法计算。由此看来,国家对加速折旧方法采用一方面理论上倡导,而制度执行时又作限制的做法已不适应我国经济发展的现实需要。在财政税收的即期收入与企业长远发展这一关系上,政府应有一定的长远目光,限制企业加速折旧的制度规定必须修改。
2.制造费用的分配标准
在制造费用占总成本比重很小,成本管理要求不高的情况下,对制造费用的分配采用何种分配标准并非很重要,管理者也没有必要投入巨额财力准确的计量制造费用并将其配到产品中。但随着生产自动化的日益发展,成本中的制造费用的比例急剧增加,企业需要慎重选择它的分配标准。表16显示,有53 7%的企业选择了人工工时的这一标准,有32 8%的企业选择了产量这一标准,占前两位。原因是这两种方法计算时简便易行,直接人工在管理者考察人工工作效率和支付工资时已被计量。但是按这两种标准分配制造费用在机器设备大小不一、直接工资高低不等、重大的部件和小部件并存的企业环境下是非常不准确的,事实上人工工时标准只适合于以人工劳动为主的产品,产量标准只适合于产品品种比较单一的企业。比较而言,和现代生产方式相适应的是以机器工时标准分配为主分配制造费用的方法,但目前只有11 9%的企业采用了这种标准,这表明我国企业的机械现代化程度还有待提高。从表中看出,采用各种标准的比例之和超过了100%,达138 7%,表明有部分企业并非采用单一标准分配制造费用,作业成本法在中国已有个别企业开始采用。
具体从行业看(表16),①纺织行业所选的选项比例之和正好为100%,表明这几家纺织企业都采用了单一分配标准。其中选择人工工时的比例最多,为50%,原因是纺织企业中很多工作仍需要工人的手工操作,三班倒的方式普遍实施表明机器的运转离不开工人的监管和手工调整。②其他行业的选项比例和均超过了100%,表明这些行业均有企业采用作业成本法,按多种分配标准分配制造费用。③在化工、石油等直接人工成本相对较小、加工时间需要准确计量以便控制每一部分转换过程的加工企业,将制造费用按机器工时分配的方法应得到广泛采用。可是从表中发现,我国的企业并未如此,采用的比例很低。相反,一些制造费用与机器工时相关程度不高的行业,如商业,按机器工时分配制造费用的企业竟高达50%。这表明,制造费用的分配在国企业实践中并不规范,应引起我们的重视。
四、总结与思考
通过上述问卷调查结果的介绍和分析,我们认为这次调研对建立、健全我国企业的成本管理制度有如下启示:
1 目标成本法在我国已得到较普遍的运用,但是仍有待进一步改进。调查结果已显示,一半以上的企业采用目标成本法作为其成本管理方法。在企业根据产品市场售价减去目标利润确立了目标成本后,再按一定标准进行指标分解,实行厂部、车间、班组三级核算,编制“成本日报表”,根据各指标完成情况实施考核与奖惩。企业希望藉此取得“成本领先”的竞争优势。但是目前的目标成本法还主要用于企业现有产品的管理方面,仍是企业被动适应市场竞争的无奈之举。事实
上,目标成本法的作用在新产品的研究与开发中体现的更明显,研究表明,80%的成本在产品的设计阶段就已经决定了。在这一阶段通过市场调查得到消费者愿意为新产品的新功能支付的货币量作为目标价格,采用“价值工程”分析法制定恰当的目标成本,从而获得“差异化的竞争优势”。企业尤其要注意的是,不应为了过度追求成本领先而放弃对新产品某些功能的设计。企业制定目标成本的正确策略是在不影响差异化和目标聚集的前提下,通过成本领先战略尽可能降低实现差异化过程中的成本。2 标准成本制度的施行有一定的难度。和目标成本、计划成本相比,实施、维持标准成本系统的代价是较高的,不仅投入的每项劳动、每种材料都必须制定价格标准和数量标准,而且随时间推移标准必须要修订。快速的技术进步持续推动作用会导致标准很快过时,而工人们则宁可沿用旧的标准,不愿意进一步寻求成本的降低。另外管理人员调查成本差异所耗费时间的机会成本也是很高的。经过成本和收益的比较,企业更乐意选择同样进行差异分析的目标成本和计划成本。但是用标准成本进行业绩评估和产品定价仍是有一定效果的。只是企业必须根据公司价值最大化的目标精心设计标准成本制度。这方面,我们有必要借鉴西方企业“学习曲线”应用的实务经验,来提高我们制定标准的质量和水平,真正发挥标准成本制度的积极作用。
3 参与成本管理的组织设计原则是制定标准(定额)与批准、监督标准(定额)的职能相分离。一般而言,标准不应由企业的高级领导、某些管理人员或会计师单独制定。作为实际业务的执行者或被考核评价的对象,各部门管理人员有权利就有关该部门的标准成本(定额)的制定提出自己的意见,但绝对不能让其完全左右整个标准成本的制定过程。例如生产部门、采购部门直接接触具体业务,对有关情况有充分细致的了解,由他们参与制定标准成本(定额),一般能够比较客观的反映企业的现实水平,同时也有利于提高他们控制成本的责任感和积极性。但由于直接控制成本的人员在制定标准成本时为了自身的利益往往有尽量放宽要求的倾向,因此标准成本(定额)最终应由会计部门和企业高层管理人员综合考虑各方面的意见制定出来。
4 企业应采用作业成本法以适应崭新的制造环境。在现在的制造环境下,许多人工被机器取代。因此直接人工成本比例大大下降,固定制造费用比例上升。产品成本结构如此重大的变化,使传统的“数量基础成本计算”(如以工时、机时为基础的成本分摊方法)不能正确反映产品的消耗,从而不能正确核算企业自动化的效益,不能为企业决策和控制提供正确、及时的会计信息,其最终后果是企业总体获利水平下降。与此同时,面对日益激烈的世界性竞争,企业要想在新市场条件下获取竞争优势,必须不断满足顾客多样化的需求,及时生产出适应市场需要的产品。这样,继续采用早期成本会计控制大批量生产条件下产品成本的方法,用在产品成本中占越来越小比重的直接人工去分配占有越来越大比重的制造费用,分配越来越多与工时不相关的作业、费用(如质量检测、实验、物料搬运、调整准备等),以及忽略批量不同产品实际耗费的差异等等,必将导致产品成本信息的严重失真。从而引起经营决策的失误,产品成本失控。作业成本法正是解决这些问题的新型成本管理方法:它不再局限于传统成本计算所采用的单一数量分配基准,而是采用多元分配基准;它不仅仅采用多元分配基准,而且集财务变量与非财务量于一体,并且特别强调非财务变量。这种量变和质变、财务变量和非财务变量相结合的分配基础,由于提高了与产品实际消耗资源的相关性,从而使作业成本会计提供相对准确的产品成本信息,也相应地提高了企业决策和控制的准确性。调查结果已显示中国一部分企业已经运用了作业成本制度,但大部分企业仍以直接人工作为最主要的制造费用分配标准。机器工时相较于直接人工是更适用于当前环境的,但运用的程度尚不及直接人工,这表明我国的大部分企业在制造费用分配方面仍局限于传统方法。正是由于我国企业在自动化程度、管理手段、管理思想、管理方法上比较落后,使得作业成本法这种崭新的成本计算管理方法在中国企业推行过程中遇到了一些特殊困难。例如实行作业成本法需要较多的基础资料信息(主要是作业动因信息的获得),如果在这些方面不借助电算化系统无疑会发生较高的实施成本,但根据目前我国企业的实际情况,硬件设施的改善不是一朝一夕所能完成的。另外企业最高领导层对作业成本法的认同和支持也有待增强。不过我们必须认识到,即使现在企业不具备实施该方法的条件,在不久的将来作业成本制度在中国将会有光明的运用前景。到那个阶段,它又将带来全面质量管理、适时管理制度等一系列与之相配套的先进管理制度的运用。
课题组负责人:杨雄胜成
1 调查背景、对象和调查方法
1.1 调查背景
当前，我国市场经济体制日趋完善，国内企业经营模式也随之发生着巨变。激烈的市场竞争已经表明：谁拥有核心人才，谁就拥有了未来市场的主导权。
人力资源管理理论的快速发展为企业招聘提供了大量有益思考，但现实的经济生活又是如何运行的?企业的招聘职能发展究竟如何?企业是否有自己的招聘计划和有良好的招聘渠道?这些招聘渠道各自的优劣势和成本如何?如何提高招聘的信度和效度?这些都已经成为企业界亟待解决的难题。
为此，我们以我国中部最大最具代表意义的城市——武汉为例，通过对其各类企业人员招聘渠道与方法的深入调查，综合分析各影响因素及内在原因，以此为依据建立一系列与企业相匹配的“低成本、高信度、高效度”的人员招聘方案，并有待在实践中加以验证，使理论更好地为实践服务。
1.2 调查对象和调查方法
本次调研对武汉市的22家企业进行了调查。调研所抽取的样本，从企业的规模来看，大型企业一共7家(其中包括4家外资企业)，中型企业5家，小型企业10家。
从行业类别方面来看，包括工业企业、住宿和餐饮业、金融业、教育培训、商贸企业、零售业以及网络等其他一些服务业。涉及的范围较广，比较全面地反映了武汉市企业的行业类别特征。
2 主要调查内容及结论
2.1 招聘渠道方面
在招聘渠道方面，使用较多的渠道有互联网、熟人介绍、校园招聘、报纸广告、人才市场和劳动力市场等。
互联网招聘是随着网络技术的发展和普遍应用而兴起的一种相对较新的招聘方式。网络招聘有许多其他招聘方式所不具备的优点。其最大的特点是速度快，效率高；成本较低，可以节省费用。此外，网络招聘还具备网络测试的功能，这是其他选拔方法所无法相比的。但网络招聘也有一些不足，主要是可能会收到较多不合格申请者的申请，许多简历需要检阅，电子邮件需要处理，会加大人力资源部的工作。
校园招聘适合招聘专业的人才，但校园招聘的缺点是应聘者一般不具备工作经验。
人才市场一般用于招聘素质较高的人才，但往往成本较高。
劳动力市场上一般是一线的员工，例如招聘保安、保洁员等一般是在劳动力市场进行。
除了较常规的一些渠道之外，在调研中还有两家企业提到了一种新颖的渠道——拈内。拈内是指公司高层(如总经理)在其他公司发现优秀的人才后引进企业的方式。
采用猎头这一方法的是一家大型外资企业。使用猎头的成本较高，并非每个企业都适用。
2.2 选拔方法方面
不同选拔方法在各类规模企业招聘中使用状况如下表所示：
(1)使用选拔方法的种类数与企业规模大小正相关的规律及其原因。
由不同选拔方法在各类规模企业招聘中使用数量表可以看出，选拔方法的使用种类数量随企业规模而变化。大中小型企业平均使用种类数分别为：3.7家、2.6家、2.3家，呈递减规律，与企业规模正相关。
大型企业的选拔方式丰富一些，除了常规的笔试、面试，还较多地运用了心理测验、背景调查、评价中心等方法。40%以上的企业在招聘过程中运用了心理测验和背景调查，近30%的企业用到评价中心，这是与中小型企业在选拔方法上主要的不同之处。 转贴于
使用选拔方法的种类数与企业规模大小正相关的规律有以下两个主要原因。
①大型企业组织机构及招聘工作的特点要求其采用较多形式的选拔方式，这是其必要性。大型企业一般人员和层级较多，组织机构较为庞大，不同岗位对人员素质的要求差别很大。特别是对中高层管理人员的素质要求则非常高，要求其不但目前在知识和技能上相当优秀，还必须具有较大的发展潜力和非常强的心理等其他素质，并且这些岗位的应聘者往往都比较优秀。所以对这些素质的测评，如果仅通过传统的笔试和面试，不足以区分应聘者，对人员素质的高低也不足以充分判断，必须用到一些更为适合的测评方式。例如在选拔中高层管理岗位的应聘者时，用评价中心的方法就能更好地对应聘者的管理能力作出比较和判断。
②大型企业在制度和经费方面的优势使得其运用较多的选拔方法具备可能。心理测验、背景调查及评价中心的使用需要素质较高的工作人员，时间和资金的成本也远远大于笔试和面试，有一些企业在需要运用这些方法时干脆找一些专门的机构进行外包，这样所花费的成本可能更大。大型企业在这些方面的优势远大于中小型企业，加上其招聘工作对这几类选拔方法的必要，许多大型企业就在招聘环节中运用了更多种类的选拔方法。
大部分小型企业招聘高层管理者的机会较少，加上人力资源管理方面的制度也不够完善，许多企业中甚至没有专门和专业的人力资源管理人员，招聘成本也有限，因此其招聘过程中就较少地运用其他招聘方法。
(2)面试流程有待规范化。
面试在企业招聘过程中的应用最为广泛，是最常用的测评技术之一。通过让应聘者与主试面对面交流，可以将履历、申请表、笔试和推荐信等提供的信息整合起来，并观察应聘者的应对和表现，从而更深入全面地了解应聘者。但是有效面试也不是自然发生的，必须经过精心设计，并遵照一定的流程，才能对应聘者作出科学准确的判断。
调查样本中的许多企业在使用面试这一测评选拔方法时操作并不规范，以至于面试在招聘中没有产生应有的效果。特别是一些小型企业，在面试之前既没有制订规范的任职说明书，又没有设计明确的评价要素和评价标准。虽然这在招聘时会节省一部分招聘成本，但如果不能保证效果，企业的长远利益将会受到更大的损失。
(4)试用期是选拔过程的重要补充。
根据调查，超过一半的大中型企业重视试用期的使用。人员试用期可以作为选拔过程的一个有益和必要的补充。即使企业有严格的招聘选拔体系，也不能保证100%的效果，有一些人员素质在较短的招聘时间内无法准确判断。而在试用期则可以明显地表现出来。一家企业的招聘负责人表示，应聘者的一些素质在15到20分钟的面试中可能看不出来，但加上一个试用期，人员的主动性、沟通表达能力、反应能力、管理能力以及其他一些非智力因素就可以鉴别了。
3 招聘渠道评估
企业认为效果较好的招聘渠道中，共有8家企业认为最好的是熟人介绍，其次，分别有4家认为是校园招聘和报纸广告，再次是互联网招聘。熟人介绍这一渠道在招聘中也是被使用频率最高的渠道之一，这一途径在企业招聘过程中有着很多独特的地方。
熟人介绍包括企业管理层熟人的推荐和企业员工推荐，不管是大型还是中小型的企业，大部分企业在招聘过程中都会运用，而且通过这一途径招聘的员工的比例较高，在一部分企业中这一渠道所招聘员工的比例甚至占所招员工总数的80%之多。这是招聘渠道中一个重要的渠道。
这一渠道有很多优势。首先，通过这一渠道进行招聘所花费的成本较低，只需简单的通讯和联系，有时几乎不花费成本。其次，很多企业认为这一渠道招聘的效果较好。熟人介绍的员工大部分会比较胜任，而且因为是熟人，对员工比较熟悉，了解比较深，在工作中也更容易磨合，这一渠道招聘的员工通常也会比较稳定，流失率较低。
但是这一渠道同样也存在一些不足。首先在于渠道的不稳定和偶然性，企业不是随时都可以通过这一渠道招到需要的人才，在需要的时候可能临时招不到，因而具有一定的偶然性；第二这一渠道不够规范，可能会影响招聘的公正性、产生用人上的腐败。通过熟人介绍的人员在测评过程中可能与其他渠道的人员有所不同，通常会简化测评程序，比如缩短试用期，这样就可能影响到招聘的公正性；第三这一渠道可能会影响人力资源部功能的正常发挥。通过熟人介绍的一些人员，企业仍然会进行测评考核，但是一部分通过企业中高管理层介绍的员工就省略了这一步骤，这样就影响了人力资源部招聘选拔功能的正常发挥；第四不是每个企业运用这一渠道招聘的效果都很好，有一些企业正好相反。原因是认为通过这一渠道招聘的员工心态不好，通过熟人介绍进企业的员工很多有依赖和惰性心理或者容易情绪化，他们认为工作有了保障，因而不再努力，所以工作态度不好、主动性也不够。
参考文献
[1]冯忠铨.现代人力资源管理[M].北京：中国财政经济出版社，2002.
工作满意度的研究在国外20世纪30年代以来就一直是个热点问题。企业员工的满意度即员工的心理和生理需求满足的程度，特别是员工个体作为职业人的满意程度，以及对来源于工作或工作经验评价的愉快或正性情绪状态的认知。大量的研究和实践证明：员工的工作满意度高，员工对组织的忠诚度就会高，其工作积极性也越大；反之，员工对工作满意度低，其对组织的承诺度就会减弱，工作态度也会变得消极起来。我们了解员工的工作满意度，一方面可以明确企业管理中存在的问题，并有针对性地去解决问题。另一方面，满意度调查结果可起到预防的作用，是诊断组织管理现状的“预测仪”。它已成为组织中人力资源管理早期警戒的指针．可为企业人力资源管理决策提供重要的依据。
近几年来．随着经济发展和改革开放的不断深入，我国的高科技企业有了长足的发展。面对日益激烈的市场竞争，高科技企业必须不断地改进自己的管理方式以适应企业发展的需要，而员工工作满意度调查则是企业不断改进的重要基础。基于此，本文以我国几家高科技企业为样本，在问卷调查的基础上，了解高科技企业员工工作满意度状况，把握影响高科技企业员工工作满意度的主要因素，分析导致员工工作满意与不满意的原因，并提出相应的改进措施。
1研究方法
1．1调查的基本情况
本文选择北京、河南4家高科技公司开展调查，共发放问卷280份，回收262份，回收率为94％，有效问卷237份。在有效答卷人构成中，男性136人，占到57％；女性101人，占43％；在年龄方面，25岁以下45人，占19％；25～34岁103人，占43％；35～45岁56人，占24％；45岁以上33人，占14％；在学历水平方面，博士、硕士学历员工122人，合起来达到51％；本科、大专学历员工115人，合起来达到49％。
1．2研究问卷的设计
测量工作满意度的工具有很多，用得最广泛的测量工具是1974年康奈尔大学研制的“工作描述指标”，测量的工作情景包括工作本身、管理、同事关系、工资和提升的机会5个方面；另一个较好的测量工具是明尼苏达工作满意度调查问卷，包括能力发挥、工作的创造性、工作变化、工作安全和劳动条件5方面。近年来，我国学者已开始进行企业员工工作满意度量表的系统研制工作，编制了结构化量表，对我国企业不同地区、不同行业的管理者和员工进行了深度访谈和问卷调查，从而提出了工作满意度量表的结构，具体包括5个方面：第一，企业形象的满意度，包括客户服务、质量管理、参与管理等；第二，领导的满意度，包括领导者的工作态度、工作作风、企业整体管理状态、对员工工作的认可与指导等；第三，工作回报的满意度，包括报酬、福利、培训、环境等；第四，工作协作的满意度，包括同事、部门之间的关系、沟通情况等；第五，工作本身的满意度，包括才能能否得到发挥、工作胜任感、成就感、兴趣等。
根据以上研究成果，并对所调查的高科技企业中的不同业绩的员工和几名拟调离的员工进行了深度访谈和个案分析，从而提出了工作满意度量表的结构，即6个维度：工作卷入程度、对领导与管理的满意度、对工作协作的满意度、对工作回报的满意度、对组织文化的满意度、对工作本身的满意度。对这6个方面的内容，我们将其分解为48项具体的评价指标。之所以选择这些指标，主要是依据这些指标在理论上的解释意义，同时也考虑了为本次问卷调查提供数据的可能性。
1．3研究过程
(1)确定问卷调查企业，选取调查被试。
(2)实测与评分。采取匿名的方式发放员工满意度调查问卷，要求被试者在相应的栏目上划“、／”。整个问卷的回答时间约为20—30分钟。问卷中对工作满意度的测量尺度采用李克特5级评分。分别为“非常满意”、“比较满意”、“一般”、“不太满意”、“很不满意”。其中5分代表“非常满意”，逐次递减。这样分数越高，表示满意度越高。
(3)对所采集的数据全部采用spsspc+统计软件包进行管理。
(4)调查结果的呈现、沟通与使用。
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2 结果与分析
2．1调查问卷的信度和效度
经过预调查和修订考核，该问卷的信度(chronbach’sa1dha系数)为0．91。问卷的皮尔逊相关系数从0．663到0．8473．所有的相关系数均在0．5000以上，说明该满意度调查问卷具有较好的内容效度，符合符合量表的编制要求。
2．2员工工作满意感总体状况
依照李克特五级评分法，涉及工作满意度的每个测量条目理论上的中性值为3分，影响工作满意度的各个因素及总体满意度得分按所含条目的不同，其理论上的中性值见表1。
由上表可以看出，高科技企业员工工作总体满意感平均得分为150．44分，显著高于理论上的中性值144分，但远远低于比较满意的理论分值192分。
在工作满意度的各个影响因素上，高于理论上的中性值的因素有4个，满意感由高到低依次为：工作卷入、工作协作、组织文化、工作本身；低于理论上的中性值的因素有两个：领导与管理和工作回报，其中，后者的满意感比前者更低。
在测量工作满意度的48个指标中，得分排在前5位和最后5位的项目见表2。
2．3各因素对员工工作满意感的重要性
为确定各影响因素对总分的贡献率，本研究以总分为因变量，以各个影响因素的得分为自变量，进行了多元逐步回归分析，得回归方程为t=o．1495一1．0023t1+0．9564ot2+
1．09242t3+0．98803h+1．24042t5+1．10965t6。各个自变量对因变量的回归贡献如表3。
被引入变量的偏r越大，其对因变量的贡献越大。逐步回归结果表明，6个因素都被引入了回归方程，共可解释方程总变异的98．45％，其中领导与管理为主要的预测因素，共解释了方程可解释变异的75．44％，其次的影响因素为工作本身，两者共解释方程总变异的86．4％。
本研究揭示。按照对总体满意度的贡献率，影响高科技企业员工工作满意的因素依次为：领导与管理因素、工作本身的因素、工作回报因素、组织文化因素、工作卷入程度、工作协作因素，其中，领导与管理因素和工作本身为影响工作满意度的最主要因素。
2．4工作满意度的个体差异
为检验工作满意度的个体差异，本研究对多个样本均数，如性别、年龄f分为25岁以下、25~34岁、35~45岁、45岁以上4个年龄段1、学历(分为博士及硕士毕业、本科及专科毕业两类1进行分析，首先采用方差分析方法进行有无统计意义的检验．然后用q检验进行两两比较。
为避免各因素的相互干扰，如分析性别因素时，为排除年龄、学历等其它因素的作用，又进行了逐步回归分析。结果表明：
在性别与工作满意的关系问题上，发现无论是在总体水平上，还是在各个因素上，男员工的工作满意度均高于女员工。产生这种差异的原因可能与男员工在公司的地位有关。由于这几家企业的历史都比较短，员工比较年轻，而且企业的领导职位和重要职位都由男员工承担。所以他们较女员工对企业有更高的责任和更深的情感。
关于年龄与工作满意的关系，本研究未发现不同年龄段的员工总体工作满意有显著差异，但在工作卷人程度和对组织文化的满意度上，45岁以上员工最高，25～34岁最低。两者有显著差异。可能25～34岁时对婚姻、家庭付出较多，影响了对工作的时间精力投人。同时。青年员工容易对组织文化产生过高的要求，随年龄增长，心态趋于平和。
关于员工学历与工作满意度的关系，本研究的结论是：员工学历越低，对工作的满意度越高，本科及专科毕业员工的工作满意度要高于博士及硕士毕业的员工。数据显示，在工作协作、工作回报因素上。不同学历的员工没有显著差异，但在工作本身、组织文化以及领导与管理因素上，博士及硕士毕业的员工都要低于本科及专科毕业的员工。因此，低学历的员工更容易体验工作满意感。整理
3提高高科技企业员工工作满意度的对策建议
总体看来。高科技企业员工满意度调查的统计结果对我们的研究很有帮助。为改善高科技企业的管理水平，提高员工的工作满意度，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，从而提高企业绩效，我们提出下列对策和建议：
3．1重视员工工作成就感的满足
从本次调查结果来看，工作本身的因素，包括才能能否得到发挥、工作胜任感觉、成就感、兴趣等等，对总体工作满意度的影响程度非常大，所以企业应充分重视员工在工作中所获得成就感的满足，即能让员工能从工作中得到最大的满足。具体作法有：建立合理的员工评估体系。根据员工出色完成工作的情况给予及时评价和奖励：鼓励员工参与管理的过程，促进管理者与员工之间的相互信任；在对员工进行奖励时，不仅仅应给予物质上的奖励，更重要的是给予荣誉上和精神上的激励，从而在员工中形成一种相同的价值取向、道德准则，使员工有工作自豪感。另外，还可以为员工提供更大的发展其才能的机会，如内部换岗。提供细致的技术培训或研究开发人员能接手新的任务等，从而提高员工工作满意度。
3．2提高领导与管理水平，建立新型的人际沟通关系
工作满意各因素得分与总分的逐步回归结果表明。领导与管理是影响工作满意度的最主要因素．共解释了方程总变异的75．44％。因此．要提高高科技企业员工的工作满意感，最重要的是提高企业领导与管理水平，建立新型的人际沟通关系。
领导与管理的作用就在于产生一种影响力．以保证管理职能的完成和组织目标的实现。所谓领导者或称管理者。就是能够对组织制定目标和实施目标的全过程施加巨大影响的人。因此，领导与管理的有效性是组织成败的关键，领导者的管理行为，不仅影响到个人工作的成效，更影响到其部属和群体作用的发挥乃至整个组织的行为和绩效。管理的核心是对人的管理，激发人们潜在的积极性。人的积极性与创造力的充分发挥，是现代管理活动成功的保证。据调查．一个人在工作中发挥出的能力只占其全部能力的40％，其余60％要靠领导者去激发。
长期以来，认为“控制”是管理的基本职能，下属只有听从安排。在知识经济时代。服从需要的管理是过时的管理思想，单纯依靠严格的管理制度很难达到预期效果。要提高领导与管理水平，首先是管理方式要人性化和柔性化，使组织内的所有员工在既定的、大家认同的规则面前，公平、公开地竞争，在充分的发展空间内优胜劣汰；其次，建立健全有利于人际沟通的管理制度，提倡管理者与员工之间的双向沟通。再次，高科技企业员工素质较高，他们更喜欢工作富有自主性和挑战性，喜欢更具张力的工作安排，因此企业管理的重点应是营造尊重知识及和谐的工作环境，给予员工足够的工作支持，创造关爱员工的氛围，为员工提供优质服务。人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱．尊重员工的组织必将使员工满意度上升。
3．3工作应丰富化
从本次调查情况来看，员工对“做不同工作件的机会”满意度较低，同时这一因素对整体工作满意度影响程度较强，所以工作适度的变化能够给员工带来较高的满意度。企业可通过工作设计，即工作扩大化和工作丰富化来提高员工的工作目标。如让一个人同时承担几种工作，使工作的技术性和复杂性大大提高。员工的表现机会也随之增加。它还可以通过“技能多样性”来实现。让员工做不同的工作件，在工作中运用不同的技术、能力和智慧。同时，让员工及时了解组织运行状况，鼓励他们积极参与管理，让员工体验到工作的意义和赋予的责任。另外．岗位轮换制能给企业员工带来工作的新鲜感和挑战性。也有助于发现员工的优点和不足，有助于提高其工作满意度
3．4建立公平竞争的晋升机制
从本次调查情况看，在影响工作满意度的6个因素中，员工对工作回报的满意感最低。其中。晋升机会是满意感最低的项目。晋升无疑会带来管理权力、工作内容和报酬方面的积极变化，因此提供公平的晋升机会对员工工作满意度无疑有较大的影响。对于企业来说。高层次的职位通常是有限的，如何用有限的职位来满足众多员工的晋升需求，是目前高科技企业面临的重要课题。要提高员工在“晋升机会上”的满意度，首先必须建立一套比较完善的公平竞争的晋升机制，确保“能者上、平者让、庸者下、劣者撤”；其次是设立多条晋升渠道，如将晋升渠道分为管理、技术、业务等，让从事不同工作的员工在公平竞争的环境下均有自己的晋升通道；最后要充分尊重并满足员工自我发展的需要，为员工在工作中的竞争、职务晋升提供公平的机会和条件；此外，企业应重视内部提升，这样不仅有利于鼓舞士气，提高员工的工作热情，也有利于降低用人成本，减少用人风险。
3．5建立公平合理的薪酬制度并引导机会均等
本次调查中，“现有报酬”对整体满意度的影响也较强。根据佛隆的期望理论和亚当斯的公平理论，我们知道，员工对现有报酬是否满意，不仅取决于现实报酬与期望报酬的吻合程度。也取决于自己的付出和得到的薪酬和他人的付出与得到的薪酬的公平程度。出于企业的资源有限性。不可能无限制地满足员工对薪酬的要求，那么企业应如何让员工在薪酬上得到最大满意呢?首先。可以通过改善薪酬体系、结构，使之合理化，确保现有报酬体系的公平合理；可以让员工参与到绩效评估体系和薪酬设计体系中来完善薪酬制度；其次，可以通过公布同行业的薪酬和福利水平的情况报告，进行全面对比以佐证企业薪酬的合理性；最后，由于公平感具有主观性，因此，企业应注意引导员工注重机会均等而不是结果均等，也就是说要给员工相同的机会。然后通过评价淘汰，尽量避免领导点将安排工作任务。
3．6加强员工培训．提供学习进修机会
工作满意度的研究在国外20世纪30年代以来就一直是个热点问题。企业员工的满意度即员工的心理和生理需求满足的程度，特别是员工个体作为职业人的满意程度，以及对来源于工作或工作经验评价的愉快或正性情绪状态的认知。大量的研究和实践证明：员工的工作满意度高，员工对组织的忠诚度就会高，其工作积极性也越大；反之，员工对工作满意度低，其对组织的承诺度就会减弱，工作态度也会变得消极起来。我们了解员工的工作满意度，一方面可以明确企业管理中存在的问题，并有针对性地去解决问题。另一方面，满意度调查结果可起到预防的作用，是诊断组织管理现状的“预测仪”。它已成为组织中人力资源管理早期警戒的指针．可为企业人力资源管理决策提供重要的依据。
近几年来．随着经济发展和改革开放的不断深入，我国的高科技企业有了长足的发展。面对日益激烈的市场竞争，高科技企业必须不断地改进自己的管理方式以适应企业发展的需要，而员工工作满意度调查则是企业不断改进的重要基础。基于此，本文以我国几家高科技企业为样本，在问卷调查的基础上，了解高科技企业员工工作满意度状况，把握影响高科技企业员工工作满意度的主要因素，分析导致员工工作满意与不满意的原因，并提出相应的改进措施。
1研究方法
1．1调查的基本情况
本文选择北京、河南4家高科技公司开展调查，共发放问卷280份，回收262份，回收率为94％，有效问卷237份。在有效答卷人构成中，男性136人，占到57％；女性101人，占43％；在年龄方面，25岁以下45人，占19％；25～34岁103人，占43％；35～45岁56人，占24％；45岁以上33人，占14％；在学历水平方面，博士、硕士学历员工122人，合起来达到51％；本科、大专学历员工115人，合起来达到49％。
1．2研究问卷的设计
测量工作满意度的工具有很多，用得最广泛的测量工具是1974年康奈尔大学研制的“工作描述指标”，测量的工作情景包括工作本身、管理、同事关系、工资和提升的机会5个方面；另一个较好的测量工具是明尼苏达工作满意度调查问卷，包括能力发挥、工作的创造性、工作变化、工作安全和劳动条件5方面。近年来，我国学者已开始进行企业员工工作满意度量表的系统研制工作，编制了结构化量表，对我国企业不同地区、不同行业的管理者和员工进行了深度访谈和问卷调查，从而提出了工作满意度量表的结构，具体包括5个方面：第一，企业形象的满意度，包括客户服务、质量管理、参与管理等；第二，领导的满意度，包括领导者的工作态度、工作作风、企业整体管理状态、对员工工作的认可与指导等；第三，工作回报的满意度，包括报酬、福利、培训、环境等；第四，工作协作的满意度，包括同事、部门之间的关系、沟通情况等；第五，工作本身的满意度，包括才能能否得到发挥、工作胜任感、成就感、兴趣等。
根据以上研究成果，并对所调查的高科技企业中的不同业绩的员工和几名拟调离的员工进行了深度访谈和个案分析，从而提出了工作满意度量表的结构，即6个维度：工作卷入程度、对领导与管理的满意度、对工作协作的满意度、对工作回报的满意度、对组织文化的满意度、对工作本身的满意度。对这6个方面的内容，我们将其分解为48项具体的评价指标。之所以选择这些指标，主要是依据这些指标在理论上的解释意义，同时也考虑了为本次问卷调查提供数据的可能性。
1．3研究过程
(1)确定问卷调查企业，选取调查被试。
(2)实测与评分。采取匿名的方式发放员工满意度调查问卷，要求被试者在相应的栏目上划“、／”。整个问卷的回答时间约为20—30分钟。问卷中对工作满意度的测量尺度采用李克特5级评分。分别为“非常满意”、“比较满意”、“一般”、“不太满意”、“很不满意”。其中5分代表“非常满意”，逐次递减。这样分数越高，表示满意度越高。
(3)对所采集的数据全部采用spsspc+统计软件包进行管理。
(4)调查结果的呈现、沟通与使用。
本论文转载于论文天下：/product.free.10031536.2/
2 结果与分析
2．1调查问卷的信度和效度
经过预调查和修订考核，该问卷的信度(chronbach’sa1dha系数)为0．91。问卷的皮尔逊相关系数从0．663到0．8473．所有的相关系数均在0．5000以上，说明该满意度调查问卷具有较好的内容效度，符合符合量表的编制要求。
2．2员工工作满意感总体状况
依照李克特五级评分法，涉及工作满意度的每个测量条目理论上的中性值为3分，影响工作满意度的各个因素及总体满意度得分按所含条目的不同，其理论上的中性值见表1。
由上表可以看出，高科技企业员工工作总体满意感平均得分为150．44分，显著高于理论上的中性值144分，但远远低于比较满意的理论分值192分。
在工作满意度的各个影响因素上，高于理论上的中性值的因素有4个，满意感由高到低依次为：工作卷入、工作协作、组织文化、工作本身；低于理论上的中性值的因素有两个：领导与管理和工作回报，其中，后者的满意感比前者更低。
在测量工作满意度的48个指标中，得分排在前5位和最后5位的项目见表2。
2．3各因素对员工工作满意感的重要性
为确定各影响因素对总分的贡献率，本研究以总分为因变量，以各个影响因素的得分为自变量，进行了多元逐步回归分析，得回归方程为t=o．1495一1．0023t1+0．9564ot2+
1．09242t3+0．98803h+1．24042t5+1．10965t6。各个自变量对因变量的回归贡献如表3。
被引入变量的偏r越大，其对因变量的贡献越大。逐步回归结果表明，6个因素都被引入了回归方程，共可解释方程总变异的98．45％，其中领导与管理为主要的预测因素，共解释了方程可解释变异的75．44％，其次的影响因素为工作本身，两者共解释方程总变异的86．4％。
本研究揭示。按照对总体满意度的贡献率，影响高科技企业员工工作满意的因素依次为：领导与管理因素、工作本身的因素、工作回报因素、组织文化因素、工作卷入程度、工作协作因素，其中，领导与管理因素和工作本身为影响工作满意度的最主要因素。
2．4工作满意度的个体差异
为检验工作满意度的个体差异，本研究对多个样本均数，如性别、年龄f分为25岁以下、25~34岁、35~45岁、45岁以上4个年龄段1、学历(分为博士及硕士毕业、本科及专科毕业两类1进行分析，首先采用方差分析方法进行有无统计意义的检验．然后用q检验进行两两比较。
为避免各因素的相互干扰，如分析性别因素时，为排除年龄、学历等其它因素的作用，又进行了逐步回归分析。结果表明：
在性别与工作满意的关系问题上，发现无论是在总体水平上，还是在各个因素上，男员工的工作满意度均高于女员工。产生这种差异的原因可能与男员工在公司的地位有关。由于这几家企业的历史都比较短，员工比较年轻，而且企业的领导职位和重要职位都由男员工承担。所以他们较女员工对企业有更高的责任和更深的情感。
关于年龄与工作满意的关系，本研究未发现不同年龄段的员工总体工作满意有显著差异，但在工作卷人程度和对组织文化的满意度上，45岁以上员工最高，25～34岁最低。两者有显著差异。可能25～34岁时对婚姻、家庭付出较多，影响了对工作的时间精力投人。同时。青年员工容易对组织文化产生过高的要求，随年龄增长，心态趋于平和。
关于员工学历与工作满意度的关系，本研究的结论是：员工学历越低，对工作的满意度越高，本科及专科毕业员工的工作满意度要高于博士及硕士毕业的员工。数据显示，在工作协作、工作回报因素上。不同学历的员工没有显著差异，但在工作本身、组织文化以及领导与管理因素上，博士及硕士毕业的员工都要低于本科及专科毕业的员工。因此，低学历的员工更容易体验工作满意感。整理
3提高高科技企业员工工作满意度的对策建议
总体看来。高科技企业员工满意度调查的统计结果对我们的研究很有帮助。为改善高科技企业的管理水平，提高员工的工作满意度，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，从而提高企业绩效，我们提出下列对策和建议：
3．1重视员工工作成就感的满足
从本次调查结果来看，工作本身的因素，包括才能能否得到发挥、工作胜任感觉、成就感、兴趣等等，对总体工作满意度的影响程度非常大，所以企业应充分重视员工在工作中所获得成就感的满足，即能让员工能从工作中得到最大的满足。具体作法有：建立合理的员工评估体系。根据员工出色完成工作的情况给予及时评价和奖励：鼓励员工参与管理的过程，促进管理者与员工之间的相互信任；在对员工进行奖励时，不仅仅应给予物质上的奖励，更重要的是给予荣誉上和精神上的激励，从而在员工中形成一种相同的价值取向、道德准则，使员工有工作自豪感。另外，还可以为员工提供更大的发展其才能的机会，如内部换岗。提供细致的技术培训或研究开发人员能接手新的任务等，从而提高员工工作满意度。
3．2提高领导与管理水平，建立新型的人际沟通关系
工作满意各因素得分与总分的逐步回归结果表明。领导与管理是影响工作满意度的最主要因素．共解释了方程总变异的75．44％。因此．要提高高科技企业员工的工作满意感，最重要的是提高企业领导与管理水平，建立新型的人际沟通关系。
领导与管理的作用就在于产生一种影响力．以保证管理职能的完成和组织目标的实现。所谓领导者或称管理者。就是能够对组织制定目标和实施目标的全过程施加巨大影响的人。因此，领导与管理的有效性是组织成败的关键，领导者的管理行为，不仅影响到个人工作的成效，更影响到其部属和群体作用的发挥乃至整个组织的行为和绩效。管理的核心是对人的管理，激发人们潜在的积极性。人的积极性与创造力的充分发挥，是现代管理活动成功的保证。据调查．一个人在工作中发挥出的能力只占其全部能力的40％，其余60％要靠领导者去激发。
长期以来，认为“控制”是管理的基本职能，下属只有听从安排。在知识经济时代。服从需要的管理是过时的管理思想，单纯依靠严格的管理制度很难达到预期效果。要提高领导与管理水平，首先是管理方式要人性化和柔性化，使组织内的所有员工在既定的、大家认同的规则面前，公平、公开地竞争，在充分的发展空间内优胜劣汰；其次，建立健全有利于人际沟通的管理制度，提倡管理者与员工之间的双向沟通。再次，高科技企业员工素质较高，他们更喜欢工作富有自主性和挑战性，喜欢更具张力的工作安排，因此企业管理的重点应是营造尊重知识及和谐的工作环境，给予员工足够的工作支持，创造关爱员工的氛围，为员工提供优质服务。人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱．尊重员工的组织必将使员工满意度上升。
3．3工作应丰富化
从本次调查情况来看，员工对“做不同工作件的机会”满意度较低，同时这一因素对整体工作满意度影响程度较强，所以工作适度的变化能够给员工带来较高的满意度。企业可通过工作设计，即工作扩大化和工作丰富化来提高员工的工作目标。如让一个人同时承担几种工作，使工作的技术性和复杂性大大提高。员工的表现机会也随之增加。它还可以通过“技能多样性”来实现。让员工做不同的工作件，在工作中运用不同的技术、能力和智慧。同时，让员工及时了解组织运行状况，鼓励他们积极参与管理，让员工体验到工作的意义和赋予的责任。另外．岗位轮换制能给企业员工带来工作的新鲜感和挑战性。也有助于发现员工的优点和不足，有助于提高其工作满意度
3．4建立公平竞争的晋升机制
从本次调查情况看，在影响工作满意度的6个因素中，员工对工作回报的满意感最低。其中。晋升机会是满意感最低的项目。晋升无疑会带来管理权力、工作内容和报酬方面的积极变化，因此提供公平的晋升机会对员工工作满意度无疑有较大的影响。对于企业来说。高层次的职位通常是有限的，如何用有限的职位来满足众多员工的晋升需求，是目前高科技企业面临的重要课题。要提高员工在“晋升机会上”的满意度，首先必须建立一套比较完善的公平竞争的晋升机制，确保“能者上、平者让、庸者下、劣者撤”；其次是设立多条晋升渠道，如将晋升渠道分为管理、技术、业务等，让从事不同工作的员工在公平竞争的环境下均有自己的晋升通道；最后要充分尊重并满足员工自我发展的需要，为员工在工作中的竞争、职务晋升提供公平的机会和条件；此外，企业应重视内部提升，这样不仅有利于鼓舞士气，提高员工的工作热情，也有利于降低用人成本，减少用人风险。
3．5建立公平合理的薪酬制度并引导机会均等
本次调查中，“现有报酬”对整体满意度的影响也较强。根据佛隆的期望理论和亚当斯的公平理论，我们知道，员工对现有报酬是否满意，不仅取决于现实报酬与期望报酬的吻合程度。也取决于自己的付出和得到的薪酬和他人的付出与得到的薪酬的公平程度。出于企业的资源有限性。不可能无限制地满足员工对薪酬的要求，那么企业应如何让员工在薪酬上得到最大满意呢?首先。可以通过改善薪酬体系、结构，使之合理化，确保现有报酬体系的公平合理；可以让员工参与到绩效评估体系和薪酬设计体系中来完善薪酬制度；其次，可以通过公布同行业的薪酬和福利水平的情况报告，进行全面对比以佐证企业薪酬的合理性；最后，由于公平感具有主观性，因此，企业应注意引导员工注重机会均等而不是结果均等，也就是说要给员工相同的机会。然后通过评价淘汰，尽量避免领导点将安排工作任务。
3．6加强员工培训．提供学习进修机会
二、员工满意度调查的方式方法
1、从调查范围来说，它可以分为全员调查（普查）、抽样调查、重点调查，典型调查等类型。
2、从调查数据的收集方法来说，主要有询问调查法、观察法和实验法。
三、员工满意度调查应具备的作用
一是能够确定当前和今后一个时期内企业最需要解决的相关问题；二是能够反映企业重要的政策在员工中的反映；三是能够提供员工向企业反映更多更真实信息的反馈渠道；四是能够增强企业凝聚力，加强员工对企业的认同感、归属感。
四、员工满意度调查工作的基本步骤和流程
（一）步骤
1、项目规划
2、问卷设计
3、实施调查
4、处理数据
5、结果反馈
6、准备新的调查。根据调查结果和反馈情况，制定相应的措施并实施，根据实施的情况和效果，着手开始新一轮的调查项目规划。
（二）流程
1、与企业决策层沟通、协商，确定调查的目的，要求和大致内容。
2、根据与决策层沟通确定的内容，以内容决定调查任务，再以任务决定调查方法。
3、设计调查问卷。包括卷首语、被调查者基本情况、问卷调查题（开放式、封闭式和半开放半封闭式）。
4、实施调查过程，完成调查问卷的收回。
5、处理数据
6、结果反馈
7、制定措施落实，实施方案跟踪。
8、及时收集在跟踪过程中发现的新问题，准备下一轮的调查或其他相关的专项调查。
五、员工满意度调查工作的一些其他问题
（一）数据的真实性问题
（二）第三方参与的问题
1、专业程度高
2、员工配合较好
3、调查结果的分析客观程度高
（三）员工满意度调查工作的创新
正文
进入21世纪，经济“全球化”的浪潮正越来越深刻地影响着中国的企业。特别是大、中型国有企业，随着中国加入WTO后开放步伐的加快，它们正面临着越来越复杂、越来越严峻的市场竞争形势。作为企业，不断创造赢利，获得最大的利润，实现企业价值最大化，始终是企业的中心工作。只有达到这一目的，企业才具备进一步生存、发展的物质基础，才能使企业的投资者满意，才可能为企业员工创造更好的发展环境。在市场经济下，企业要达到这一目的，要做到最基本的两点：对内追求员工满意，对外追求用户满意。员工对企业满意了，才会更敬业，用心工作去使用户满意；用户满意了，对企业的忠诚度会提高，会为企业带来更多的利润，从而保证企业健康、持续地发展。
现代科学技术的高速发展，使得一种技术或一项业务，可以很快地在不同企业之间“克隆”，使企业具有极大的相似性，业务、用户市场“同质化”。尤其在当前中国的电信行业，这种“同质化”的竞争现象更为明显。六大电信运营商中任何一个的任何举动，都会立即引来其他运营商的效仿或针对性措施。促使市场竞争进一步白热化。但是，无论是技术发明、应用，还是业务的创新、推广，最终还是要靠人来实现。因此，从某种程度上说，现代企业的竞争，其实质就是“人”的竞争，也就是企业员工的竞争。
企业要健康、持续发展，实现价值的最大化离不开员工的努力，尤其是那些拥有专门技术、掌握核心机密、行为对其他员工会产生深远影响的员工----企业的人才，他们为企业创造的利润或者带来的损失是占主导性的。哈佛商学院的迈克尔•比尔指出：“环境越是具有动态性(市场和技术迅速的变化)，公司越是必须考虑管理人力流入、流出和在组织内的流动。增长要求通过招聘、发展和提升有能力的经理和技术专家来不断扩大公司的人力库存。成熟产业中增加的竞争可能要求更少的雇员——他们是不同的天赋的结合，能对不同的环境需要做出反应。一个组织应如何对其环境做出反应的战略决策，必须与一个组织应如何管理其雇员流动的同样的战略决策相匹配。”
根据“冰山理论”，一个组织中位于海平面以上的内容（例如一家公司卖什么产品、有多少人、每个人是学什么的等等）不再是公司真正的重点，真正的重点是位于海平面以下的内容，那就是“人”，具体包括人与人之间如何沟通、交往，部门与部门之间如何协调、配合，共同解决问题等等。只有这些事情处理好了，才能保证海平面之上的内容具有真正的生机。
孙子兵法中说“知已知彼，百战不殆”。在企业组织的人力资源管理中同样如此，企业要做到留住企业人才，激发企业员工的主动性、创造性，保证“海平面以上的内容具有真正的生机”，就必须了解到他们在想什么，他们对企业的各项政策、工作是否满意，他们愿为企业提供什么样的谋划策略。了解这些情况，很重要的一个手段就是进行企业员工满意度的调查。这两年，南宁市电信分公司在这方面也开展了一些工作，笔者拟就当前电信企业员工满意度调查工作中的一些问题，提出个人的一些粗略看法。
一、员工满意度调查的意义
员工是企业利润的创造者，是企业生产力最重要和最活跃的要素，同时也是企业核心竞争力的首要因素。“服务利润链”的规律表明，企业的获利能力主要是由客户忠诚度决定的；客户忠诚度是由客户满意度决定；客户满意度是由所获得的价值大小决定的；价值大小最终要靠富有工作效率对公司忠诚的员工来创造；而员工对公司的忠诚取决于其对公司是否满意。所以，员工满意度是客户满意度的源泉所在，也是企业管理创新上的动力。企业抛弃员工的满意度而想去求得客户满意度，无异于缘木求鱼。
此外，企业发展到成长期时，处于一个市场发展良好，企业内部矛盾趋于平稳的良性运作状态，看起来企业各方面工作基本正常。但是，由于企业内部人员长期相处，很容易形成一种特有的氛围，令员工、企业慢慢地失去激情。作为企业的领导决策层，应该时刻保持一定的警觉性，居安思危，避免当企业继续发展到一定阶段时一些来自外部或内部反作用力的冲击，导致长期疏于防范的内部潜在问题的激化，成为企业可持续发展的绊脚石。因此，企业有必要形成一种制度，定期或不定期地进行员工满意度调查，及时、准确了解员工的思想、工作状况，对企业各项政策和各方面工作进行一次全面的评估，未雨绸缪，为正确决策提供依据，促进企业的持续、健康、稳定发展。这种依据最好是能够量化的。员工满意度调查，就是通过科学的方法，得到员工满意度的量化数据。
通过员工满意度调查，可以了解员工如何看待公司，评价公司，了解员工如何对待工作，以及与公司共同发展的意愿，还可以从员工角度看公司的核心竞争力和管理上的优劣势，增强管理者的责任意识，使所有人员对公司战略目标有明确认识，强化公司健康的文化氛围，有助于分析员工满意度、客户满意度和公司业绩三者之间的关系，找到提升客户满意度的重要源头。
二、员工满意度调查的方式方法
“员工满意度调查”是一种科学的管理工具。从调查范围来说，它可以分为全员调查（普查）、抽样调查、重点调查，典型调查等类型。全员调查的数据比较全面、准确，规范化程度也较高，不受地域、办公条件的影响，但由于涉及面广，需要规定统一的标准调查时间，花费的人力、物力和时间较多，从频率上来说不宜太多，一般每年一至两次；抽样调查是对抽取的样本进行调查后，通过样本信息推断总体特征的方法，具有经济、灵活、时效性强、适应面广等特点，可以根据情况多角度多次开展；重点调查是针对特定的问题从总体中选出重点对象进行调查，可以用较少的人力、物力、财力和时间获得对特定问题具有代表性的数据；典型调查是对调查对象深入细致的调查研究。对员工数量较少的企业来说，员工满意度调查可以以全员调查为主，对员工数量较多的企业来说，可结合具体调查目的采用不同的调查方法。
从调查数据的收集方法来说，主要有询问调查法、观察法和实验法。询问调查法是通过调查者和被调查者的直接或间接接触获得数据的方法，可以通过问卷调查、座谈会、电话访谈、互联网调查等手段进行；观察法是调查者现场实际观察调查对象获得所需数据的方法；实验法是在特定的实验场所和实验状态下对调查对象进行实验以获得所需数据的方法。
电信企业员工人数多，工作地点相对分散，管控员工集中在某处、后端员工随机房分布、前端员工随客户状况分布，而且工作时间不全都一致，这就决定了在电信企业开展员工调查的方式是以询问调查法结合全员调查或者抽样调查开展为主，其中以问卷调查、座谈会的方法采用最多。本文主要探讨的是员工满意度问卷调查工作。
三、员工满意度调查应具备的作用
通过员工满意度调查结果的数据和分析，决策管理层可以直接真实地知道员工的满意度状况，可以找出自己需要改进的地方，有针对性地制定整改措施，对自己的管理方式、方法和手段加以改进，使工作部门更加具有团队作风、凝聚力和战斗力，从而使员工的满意度得到提升，为用户的满意度提供有力保障。
因此，一个成功的员工满意度调查，应该能够做到以下几点：
一是能够确定当前和今后一个时期内企业最需要解决的相关问题，即下一步管理工作的重点；二是能够反映企业重要的政策在员工中的反映，有重点地了解员工对企业各个方面的满意程度和存在意见；三是能够提供员工向企业反映更多更真实信息的反馈渠道，为企业管理者全面深入地了解本企业人力资源现状，制定落实“以人为本”的有关政策提供参考；四是能够增强企业凝聚力，加强员工对企业的认同感、归属感，能够有效地吸引人才、留住人才、培养人才，从而提高用户的忠诚度，吸引更多的用户资源。
“员工满意度调查”应该作为企业内部管理的一种常规性管理活动，以制度形式确定下来，确保企业在不断的“内视”过程中，调整自身发展过程中出现的偏差，始终朝着正确的方向前进。
四、员工满意度调查工作的基本步骤和流程
（一）步骤。员工满意度调查作为当前企业所普遍采用的一项管理工具，是企业了解员工思想动态、听取员工意见、改进领导和管理工作的一种有效手段，它应该包括从项目规划，到调查了解，通报反馈和改进实施等步骤，是一个不断循环的过程。
1、项目规划。主要是明确满意度调查的目的、要求和大致内容。
2、问卷设计。关键的步骤。主要是根据项目规划的情况，设计卷首语和答题要求，选定题型并制定具体的题目，确定问卷版面风格。
3、实施调查。组织问卷发放回收，回答被调查者对填写问卷的咨询。
4、处理数据。重要的步骤。对调查收集到的数据进行汇总、统计、分析，根据需要形成调查数据报告和调查分析报告。
5、结果反馈。根据需要，向企业高层决策者，中层管理者和普通员工进行调查结果的反馈
6、根据调查结果和反馈情况，制定相应的措施并实施，根据实施的情况和效果，着手开始新一轮的调查项目规划。
（二）流程
1、与企业决策层沟通、协商，确定调查的目的，要求和大致内容。这一阶段主要是结合企业中心工作和当前的发展趋势，了解企业决策者面临的主要问题和需要进一步掌握的情况，确定满意度调查的时间、内容、被调查者范围等。
2、根据与决策层沟通确定的内容，以内容决定调查任务，再以任务决定调查方法。根据内容，设计调查提纲，确定调查指标，列出调查问题，确定调查范围，选定被调查对象。
3、设计调查问卷。一份调查问卷可以大致分为三个部分：卷首语、被调查者基本情况、问卷调查题目。
（1）卷首语。主要阐明本次调查的目的、时间、被调查对象范围、问卷填写要求等等。要求简单明了，语气平易近人，字数不宜过多。
（2）被调查者基本情况。包括部门、年龄、学历以及确认身份的资料等等。由于被调查者基本情况涉及调查数据统计和分析，一般情况下项目数不宜过多，具体数量视调查而定。
（3）问卷调查题。这是调查问卷的主体部分。题目类型按问题形式可分为开放式、封闭式和半开放半封闭式，按问题的性质可分为事实性问题（如性别选择）、行为性问题（如是、否的选择）和意见性问题（如对、错的选择）。如果只对问题作“质”的了解，比如可以使用开放性问题，如果需要作统计及计算机分析，适合采用封闭式问题。
问卷调查题设计得好坏，不仅影响答题者的判断，更重要的是会影响最终的数据统计和分析。因此，这是调查工作各环节的“重中之重”。从某种意义上说，问卷调查题设计得好，就等于调查工作完成了一半。因此，设计问卷调查题是，要遵循一些基本的原则：如避免一般性和不具体的问题，注意用词简单明了，避免用多语意词，避免用引导性问题，对困窘性的问题要迂回处理不宜过于直接提问，避免假设性的问题等等。此外，所有问题的排列顺序要结合调查提纲和指标，由易入难、由浅入深，并注意问卷的完整性。
一份调查问卷很少由一个部门一次完成，往往要由多个部门分工合作，必要时请有关专家参与设计，或者由第三方负责完成。初步问卷完成后，有条件的最好先在小范围内试用，以进一步发现调查问卷中存在的逻辑性等问题，进一步修改完善。
4、实施调查过程，完成调查问卷的收回。由调查组织者组织有关部门、人员按确定的调查对象发放和回收问卷，并提供被调查者对填写问卷的咨询。
5、处理数据。根据回收的调查问卷，对相关数据进行录入、汇总、统计、分析，以文字、数字、图表等形式形成不同的调查统计数据报告和调查分析报告，或者按企业决策者的需要，提供相应的咨询、建议报告。这一环节要尽量利用计算机进行数据处理，避免人为的失误，尤其对于数据量较大的全面调查，计算机处理更是必不可少。此外，要善于利用相关的统计软件、数学模型和统计分析方法进行数据的统计、分析工作，透过数据表面现象发现问题的本质，捕捉员工思想动态和心理需求，找出影响员工工作情绪的各种原因，获取中层管理人员在具体管理中的相关信息，找出问题和矛盾产生的根源，了解企业在哪些方面亟待改进，以及相关问题的关联数据，便于采取有针对性的措施加以解决。必要时请有关专家或由第三方负责完成此项工作。
6、结果反馈。目前大多数企业的满意度调查结果只向企业决策者或高层领导进行反馈，供其进行决策参考。事实上，作为员工满意度的调查，在前期调查过程中完成的是自下而上的信息反映，最终形成的调查结果也应该自上而下，根据不同对象逐层地进行相关信息的反馈，以激发日后员工参与此类工作的热情，提升员工对企业的认同感和忠诚度。
7、制定措施落实，实施方案跟踪。企业决策者和部门等不同层面根据满意度调查反馈结果，制定相应的解决措施并加以落实。作为调查的组织者，应该设计相应的跟踪方案，对具体措施的落实情况进行跟踪，检测满意度调研的实际效果。
8、及时收集在跟踪过程中发现的新问题，准备下一轮的调查或其他相关的专项调查。
五、员工满意度调查工作的一些其他问题
（一）数据的真实性问题。企业员工在满意度调查工作中所填写的数据是否真实，关系到整个员工满意度调查工作是否有效，甚至于可以说这是一个核心问题。如何确保在调查过程中员工填写的数据的真实性？笔者认为，除了上述在问卷设计方面应注意的原则外，更重要的是企业是否能建立起了一个良好的激励环境，鼓励员工说真话、说实话。这是一个真实有效的员工满意度调查结果必不可少的外部条件，是单凭调查工作组织者的努力所无法做到的，它需要企业通过建立相应的机制，提倡民主来保障。来提供这一条件。
（二）第三方参与的问题。从当前的情形看，大多数企业在进行员工满意度调查时，主要依靠企业内部来操作，由某一个或几个部门联合，如政治工作部、企业文化部、人力资源部等开展该项工作。由于人员、技术水平、分析能力等条件局限，往往让组织者感到力不从心，得出的调查结果和分析报告满足不了企业决策者的需要。近年来，一些企业开始尝试引进外部力量，包括相关专业的专家，如心理学专家，统计学专家、人力资源专家等等，甚至一些企业将这一项工作外包给第三方的专业调研公司进行。
与企业内部操作与比较，专业调研公司参与员工满意度调查工作主要具有以下优势：
1、专业程度高。专业调研公司利用专业统计软件分析数据，结果客观、精确，工作计划周详，操作流程规范。企业内部操作除了在专业程度方面无法与其相比。
2、员工配合较好。由企业内部操作时，因为较难保证员工的保密要求，员工往往心存疑虑，配合较差，数据填写的真实性程度受较大影响。专业调研公司代表的是第三方立场，能确保员工的隐私权不受侵犯。员工顾虑少，配合较好，在接受调查时可以在一种开放、独立的环境下各抒己见，信息详尽，真实度高。
3、调查结果的分析客观程度高。企业内部操作时，由于各种利益关系的影响，对调查结果的分析可能带有主观和感彩，缺乏有效的跟踪和横向比较。专业调研公司则能客观地指出企业不足之处，可将纵向数据和横向数据进行比较分析，并建立跟踪机制。但是，如果单单靠第三方专业调研公司来开展员工满意度调查工作也是不科学的。这么做时，由于第三方对企业的实际情况深入了解不够，在制定调研方案时缺乏必要的基础。而且，调查的目的在于发现问题、解决问题，第三方提交的调查分析报告，给出解决方案之后，还得靠企业制定相应措施并予以实施，才能完成一个员工满意度调查的工作循环。
近年来，国家对服务业小微企业的监测调查工作越来越重视。主要原因在于这项工作不仅能帮助中央及地方各级政府及时掌握小微企业的发展状况，而且对国家制定小微企业帮扶措施、出台相应的法律法规具有重要的意义。鉴于此，本文对服务业小微企业监测调查工作进行了研究并针对其存在的问题提出了相应解决对策。
一、服务业小微企业监测调查工作中存在的难处
在我国的服务业中，服务业小微企业占据着重要的比重，因其规模大多较小，故服务业小微企业在经营过程中的方式较为灵活，弹性较大，转变发展方向较为速度。但是服务业小微企业的监测调查工作仍存在着一定的难处，具体表现在以下几个方面。
1.服务业小微企业变化较为快速，导致监测调查工作人员在实际联系企业时较为困难。根据以往我国各地的调查经验，服务业小微企业的特点导致监测调查时存在着很多难题。由于服务业本身生产弹性较大，生产经营较为不稳定，发展及破产的规模都较大，而小微企业因其规模大多较小，故存在的问题更加严重。因此，监测调查人员在具体开展工作时，往往不能根据手中已掌握的信息及时联系到服务业小微企业，调查样本消失的概率很高，因此降低了调查监测工作的准确率。
2.服务业小微企业员工的素质普遍不高，员工的流动性较大
服务业小微企业规模大多较小，企业生产经营的规范程度不高，企业员工绝大多数的素质较低，因此企业的运营制度较为不规范，财务管理不健全，人员流动性较大，较难获得准确的统计信息。在实际的调查监测工作中，很多服务业小微企业没有专业的财务管理人员也没有专业的统计人员，会计人员同时兼任统计人员。在实际的运行过程中，服务业小微企业的变动较大，员工离职时留下了很多没有人负责统计的信息，也给查询及调查工作带来了很多不便。绝大多数服务业小微企业中都存在着上述问题，企业的历史信息尤其难以查询，企业填写监测调查表的随意性太大。
3.服务业小微企业的统计意识较为薄弱，很多企业不愿配合调查。一般来讲，工业及住户调查的成功率及准确率均较高，而当前我国服务业对调查的认知度普遍偏低。很多服务业小微企业的领导者根本没有听说过监测调查这一概念，服务业小微企业存在着统计中的误区与盲点。在实际的调查工作中，绝大多数服务业小微企业的统计意识淡薄而且主动配合程度不高，很多小微企业的所有者认为条查工作与自己无关，部分甚至还认为调查工作会泄露自己的隐私，加重自己的负担。因此，在遇到监测调查情况时，他们往往拒绝或者谎报错误的信息，导致调查人员取得的信息与企业真实的数据有较大差异，降低了调查的准确率。
4.数据估计较为困难。服务业小微企业的规模普遍较小，很多均没有明确的账务，仅仅是企业所有者自己随手记账，遇到这种情况时，调查人员就难以衡量数据的准确性，加之服务业小微企业的员工流动性及企业消亡率均较大，导致调查人员仅仅依靠调查时的营业面积或者员工人数难以获得企业的准确信息，也难以获得较为准确的数据。
二、提高服务业小微企业监测调查工作效率与质量的方法
1.总结以往经验，找到适合的调查方法，加大对财务不健全的服务业小微企业的调查力度。对在调查工作中遇到的没有财务报表的服务业小微企业，调查人员可以借鉴一些经济统计项目中对没有财务报表的企业的处理方法，在取得调查数据的基础上，通过调查人员的推算及整理获得所需的信息，同时加大对财务不健全的服务业小微企业的调查力度，增加调查频率，以提高所获得的数据的准确性。
2.采取分行业监测调查的方法，提高对数据的掌握及评估能力。服务业小微企业的数量众多，所涉及的行业范围也较广，若采用单一的评估方法，很难以获得准确的数据，评估方法也会不合理。因此，要对服务业小微企业财务分行业分区域调研的方法，以便帮助调查人员获取到客观、准确的数据。
3.加大调查人员的专业水平，提高监测调查工作的基础工作建设。监测调查人员是统计工作的直接执行者也是调查工作中最为关键的环节。不论是获取企业的数据还是对所获得的数据进行评估，调查人员均是提高调查成功率的关键所在。但是实际的情况是调查人员的素质普遍不高，进而导致调查成功的概率也不是很高。因此，为提高服务业小微企业的监测调查工作的效率，建立高素质、专业水平较强及稳定的调查团队具有重要的意义。不仅要在平时的工作中加强对调查工作人员的业务培训力度还要培养其数据评估能力，同时还要增强其职业责任感，使调查人员明白自身肩负的责任，此外还要保证调查人员具有明确的分工，各司其职。
三、总结
重视服务业小微企业监测调查工作不仅能完善我国服务业的统计质量，还对中央及各级政府掌握小微企业的发展状况具有重要的意义，能帮助各级政府在针对小微企业的各类问题中做出正确的决策。因此，从多方面解决当前我国服务业小微企业调查监测工作中存在的问题，对小微企业自身发展具有重要的意义。
参考文献：
[1]任斌.对张家口市服务业统计方法制度改革的几点思考[J].统计与管理，2011（04）.
一、背景调查简介
背景调查又称参考调查，是指通过各种正常的、合法的、合理的方法和渠道，对求职者的工作经历、教育背景、品质、兴趣等个人情况进行调查，以获得求职者背景资料的相关信息，并对获得的信息与求职者所提供的应聘信息进行对比，来核实其真实性的一种调查方法。国际上知名的背景调查机构First Advantage(FADV)提供的一项调查显示，在中国的求职者中，有10%左右的职位申请人的实际情况，与其提供的简历信息存在“出入”。而在这10%的人当中，有99%都是在工作经历或者教育经历方面做了手脚。背景调查越来越成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据，为人才决策提供强有力的证据材料。
在国外，背景调查非常普遍。2008年美国新一届政府奥巴马领导班子在正式入职前就经过了背景调查。几乎所有的知名企业在员工招聘录用都要开展背景调查，以核实求职者的教育和工作经历、个性品质、交往能力等。美国企业主要背景的核实方式为推荐信核实，其次是电话核实，也有利用商业调查公司进行的。而且美国的法律对背景调查也有一定的限制。我国随着社会主义市场经济的发展，劳动力和人才市场的流动，个人档案、信用体系的不健全，背景调查开始越来越受用人单位特别是对员工信誉度要求较高的领域，如投资银行、保险及IT等科技企业的广泛重视和采用。
二、金融企业开展背景调查的作用和意义
1.屏蔽人员招聘中的风险
金融企业包括银行、证券、保险等行业，因其与货币信用密切作为的特殊企业而属于高风险行业，它们与客户之间并非是一般的商品买卖关系，而是以借贷、证券买卖等为核心的信用关系。这种关系在经营活动中不是表现为等价交换，而是表现为以信用为基础。金融企业经营活动的这种特殊性，会产生出特殊的风险，即信用风险、经营风险、公信力风险和竞争风险等。因此银行、证券等金融行业对从业人员素质要求更高，如职业操守一个重要原则就是“品行正直，恪守诚实信用”，金融企业从业人员的道德风险防范显得相当重要。同时，金融企业在招聘工作中所面临的风险可以归纳为胜任力风险（能力素质、工作表现等是否与企业的文化兼容）、法律风险（求职者是否存在犯罪记录、竞业限制以及金融违规记录）、职业操守风险（是否学历造假、伪造职业资格、工作经历等）、成本风险（招聘所花费的资金和时间成本）等四大类。来自于内部的风险不仅是试用期员工给企业造成的成本损失及企业品牌形象风险的可能，还可能危害及企业内部员工、客户与股东的利益。如果没有必要的措施，这些风险最后集中于人力资源部的招聘工作。
招聘风险是一个常常被企业易忽视的关键点，而背景调查可以在企业与外部人才市场之间形成有效的防火盾，帮助企业屏蔽用人风险，减少企业损失，提升人力资源部的战略性管理职能，进而改善企业人员筛选机制，提高金融企业诚信文化及核心竞争力，更进而保护金融企业的品牌，员工、客户以及股东的利益，从企业内部和外部上降低客户满意度风险。
2.全面、真实了解求职者
诚信是做人的基本品质，作为金融企业从业人员，诚实信用更是基本的职业道德。诚实守信的人，无论走到哪里，说话做事都是言行一致，表里如一。一个正直、诚实的求职者提供的申请表和简历应该是准确、真实的，不会弄虚作假的。背景调查的核心价值就是了解候选人之前的经历、资质是否属实，是否存在一些隐瞒的不良背景信息等，从而全面、真实地了解求职者，以达到去伪存真、知人善用。
3.预测求职者未来的业绩
金融企业在进行背景调查中，可以通过证明人评估求职者在工作中的行为表现，可以很好地预测求职者在录用后的工作绩效、文化适应性等。毕竟求职者的申请表和简历是经过“修饰”、“包装”后的精美材料，难以看出其工作中实际能力和表现。通过背景调查深入获得第三方的评价，据此可以推测出求职者在将来工作中的成就和表现。
三、金融企业如何开展背景调查
笔者结合自身多年招聘经验，并参考国内外关于企业背景调查的相关文献，按照5W1H方法来探讨金融企业如何开展背景调查。
1.背景调查的内容是什么(What)
金融企业员工背景调查的内容主要包括身份识别、犯罪记录、教育背景、工作经历、个人资信和资质调查等。在同一个企业中，对不同岗位所进行的背景调查的范围和深度是不一样的。金融企业可以根据不同的职位设计不同类别的背景调查表，责任越大的职位则该职位对客户与同事的风险越大，则越需要进行准确、详细的调查。如涉及到金钱和贵重物品的职位，需要进行信用记录和犯罪记录的调查；涉及到人际关系的职位，则要进行犯罪记录核查。
2.谁来做背景调查（Who）
金融企业做背景调查可以由人力资源部门亲历亲为，也可以委托专业的第三方调查公司开展调查。金融企业人力资源部如果人员配备充裕、资金实力雄厚，则完全可以自己来做背景调查。人力资源部门全程负责、监督背景调查工作，规范背景调查制度和相关工作流程。内部的调查员还应进行相关的资质培训，包括背景调查相关法律法规、调查的技巧、档案资料的记录、分析、整理和保存等。
金融企业人力资源部虽然自行开展背景调查可以节省成本，但是常常需要付出大量的时间和精力，有时还难以保证背景调查的可信度。因此，金融企业也可以选择将背景调查工作外包给专门从事该项业务的调查公司或资信公司，认真挑选一家有能力和实力强的专业公司，提出调查纲要和具体要求，省时省力。
3.什么时候做背景调查(When)
一般来说，背景调查的目的是了解、辨别求职者真实信息，防患于未然。因此金融企业开展背景调查时间应该是在人力资源部有录用意向、但求职者尚未正式入职之前进行。在这个时间进行背景调查所面对的求职者较少，节省招聘成本和时间，而且一旦发现有造假或违纪的情况，金融企业单位可以灵活处理。
4.选择哪些人来做调查(Whom)
金融企业可以根据自己单位的实力和财力来选择背景调查的对象。资金充裕的大型金融企业完全可以对所有预录用的求职者进行背景调查，而对于中小型金融企业，有针对有选择的一些关键岗位进行背景调查。对于金融企业来讲，应该对从事以下岗位相关的人员进行背景调查：如与现金服务密切相关的职位，银行柜员、出纳、会计、投资等岗位；从事核心技术服务的岗位，如科技部、研发部的工程师、技术人员等；此外，还有中高级管理人员的招聘也应有背景调查。
此外，对背景调查证明人的选择也须谨慎。因为求职者在提供的证明人中应该是与其关系亲密或没有敌意的证明人。
5.背景调查具体怎么做（How）
一般情况下，采用的调查方式越多，可信度越高。金融企业或委托调查公司开展背景调查时候，应该根据招聘工作的实际需要来确定背景调查的主要方法，灵活、巧妙采用多种方法相结合的方式，使得背景调查得以有效地开展。
（1）电话调查。电话调查是背景调查最常用的一种方法。它方便快捷，省时廉价，是开展背景调查首选的方法。进行电话调查前，一定要设计好问卷调查表，根据问卷的纲要逐一询问、核对，同时记录被访者的回答。调查者要注意打电话的技巧，尽量取得被访者的理解与支持，以便告知客观、真实的情况。
（2）发函调查。商业信函调查有填写调查问卷和证明人写评论信两种方式。一般是金融企业或调查公司通过邮寄方式把问卷或恳请对求职者给予评论的书面材料寄给证明人，等待其填写好后再寄回单位。这种方式系统性较强，效率较高，然而最大的缺点是问卷或评论信回收率较低。
（3）网络调查。随着经济和信息化社会的发展，几乎每个人的学习、工作、生活都离不开网络。网络调查也不失是一种方便、快捷的调查方式。如对调查者的身份核实，可以通过全国公民身份证号码查询；教育背景核实则有全国高等教育学生信息网，就能查询2001年后的大专以上的毕业证书。还有最近十分流行的个人博客、微博等，都是开展网络调查的很好途径和手段。
（4）面谈调查。面谈调查是可信度较高但是成本也较大的背景调查方法。它可以深入挖掘被调查者的多重信息，做到最大限度地核查和证实其背景情况，但是要占用大量的时间和精力，包括设计访谈问卷、分赴证明人地点、记录访谈信息等。
6.在哪里做背景调查(Where)
金融企业选择在哪里开展背景调查要依据背景调查的方式来确定。一般来说，背景调查如由人力资源部或调查机构通过打电话、发函或者网络搜索等方式，那么足不出户就可以开展背景调查；如果采用面谈调查，就需要奔赴证明人地点，选择安静的环境进行背景调查。
四、其他注意事项
1.正确看待背景调查作用
金融企业在员工招聘中非常有必要开展背景调查，但是也不能盲目崇信背景调查。除了背景调查，面试以及人才测评都是招聘选拔非常重要且不可缺少的工具，是帮助甄选人才的，他们都有其优点，也有其局限性。把背景调查纳入企业招聘中，几种方式方法综合运用，可以最大限度地屏蔽金融企业招聘风险。
2.合法合规开展背景调查
首先要获得求职者的理解和支持，把调查的目的、调查的内容、调查人员范围都向被调查人做解释说明，最好是在面试中就告知候选人，让他们有思想准备，这样后续的调查也能获得他们的配合和支持。要求候选人填写背景调查信息表，候选人亲笔签署的授权书和声明书。并清楚告知如有虚假或者遗漏重要信息，可以按照公司的聘用、惩戒和解聘规定处理，可能导致违纪处分，包括拒绝聘用和解除劳动关系。
3.妥善处理背景调查结果
在背景调查过程中要保持严谨和客观的态度，对负面信息谨慎解释并使用。金融行业对员工做背景调查所获得的信息有正面积极信息，当然也有负面的消极信息，所以在决定是否录用时一定要核对调查信息，确保信息来源可靠真实，结合其他测评工具多方位考察预录用者，提高招聘质量。
参考文献：
1、按照国家报表制度要求，精心设计景气调查问卷，对全年调查工作做出统一要求。
按照国家统计局服务业调查中心和总队报表工作要求，一方面我们认真组织学习和研究了国家统计局下发的报表制度，根据景气调查的专业特点设计印刷了不同行业不同颜色的景气调查问卷，并在问卷首页用醒目的字体对企业家的上报时间进行了人性化的温馨提示。另一方面我们印发了《全省企业景气调查XX年年年报及2010年季报具体要求》手册，对基层调查单位的调查工作做出了统一具体的要求，保证了全年景气调查工作的顺利进行。
2、召开全省企业调查年报工作会议，对基层调查人员和企业统计人员进行培训。
为了传达好全国景气调查工作会议精神，布置安排全年的景气调查工作，我们组织召开了全省企业调查工作会议，按照国家统计局制定的企业景气调查制度，结合XX年年工作中出现的问题，对全省基层企业景气调查人员和企业统计人员进行了关于调查方案、报表制度、业务知识等方面的培训，把调查工作中存在的问题解决在年报、季报上报之前，为做好景气调查各项调查工作奠定了良好的基础。
3、建立数据审核查询制度，确保数据质量。
为加大对基层数据的审核工作力度，我们建立了数据审核查询制度，特制了《景气调查报表审核查询记录表》，确保基层上报的数据质量。各市的报表上报后，采用程序审核和人工审核相结合的方法，对审核过程中发现的问题，及时填写《景气调查报表审核查询记录表》，进行逐项登记，并针对审核过程中发现的问题及时对基层调查单位和企业进行查询，使每个审核出的问题都有处理结果。
4、编印实用手册、完善采购经理名录库，保障采购经理调查网上直报率。
为保证采购经理调查工作顺利进行，提高采购经理调查网上直报率，我们召开了全省采购经理培训会，对网上直报程序进行了培训，并对直报过程中常见的问题进行了重点讲解。印发了《国家统计局采购经理调查企业联网直报安全认证管理系统常见问题解答》手册，发放到每一个调查企业，并对企业在直报过程中遇到的问题进行电话解决或上门服务。在月报工作中，随时更新、完善采购经理名录库，加强与企业采购经理之间的沟通与联系，保证采购经理调查网上直报率。
在今年的报表工作中，我们按时上报了企业景气调查XX年年年报和2010年1-3季度企业景气报表和简要分析、访谈、报告等相关分析资料。圆满完成了2010年1-9月份采购经理月报网上直报工作，企业网上直报率达到99%以上。
二、重点推行《实务工作制度》，强化源头数据采集工作
为保证企业景气调查源头数据的真实可信，及时准确地完成国家布置的企业景气调查任务，今年我们在杨润广总队长的亲自领导和严格审核把关下，经过反复多次的修改、充实、完善，重点推行了《山西省企业景气调查实务工作制度》的实施。真正从源头上促使企业负责人、企业采购经理亲自填报调查问卷，保障对景气状况的判断、对企业生产经营状况的判断真实可信， 这个实务制度的重点在于强化源头数据采集上报，特别是制定了保障源头数据企业相关负责人亲自填报问卷的景气调查措施。它包括源头数据采集上报实务制度、源头数据采集监督制度、数据审核汇总上报制度、企业景气调查基本情况台帐设置制度、景气调查管理制度、景气调查年报、季报工作流程图等六个方面的具体制度。
在源头数据采集上报实务制度中，我们对源头数据采集原则、采集上报要求、采集上报内容、采集上报方式等都做出了新的统一的要求，为准确完成国家布置的企业景气调查任务，确保源头数据采集上报真实可信，奠定了坚实基础。
在源头数据采集监督制度中，我们明确了源头数据报出人员的职责，明确了基层调查队监督检查职责，确保企业景气调查源头数据采集上报严格、规范、有序。
在数据审核汇总上报制度中，从调查数据的审核和调查数据的汇总上报两个方面，强化对景气数据质量审核工作的力度，确保景气调查数据及时、准确上报。
企业景气调查基本情况台帐制度，对于把握企业的基本资料信息，对于以事后实际的企业生产经营情况验证景气调查的准确度有着重要的意义。为及时整理景气调查季报、年报和历史资料的主要指标台帐，建立实用的景气调查基本情况台帐，我们设置了三类台帐，一是被调查企业的基本情况；二是分专业的景气台帐，三是企业景气调查数据与事后企业生产经营走势对照情况差异记录台帐。为进一步开发应用我省景气调查资料，奠定了扎实的史料基础。
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企业景气调查管理制度，从管理、开发、考核、培训和执法五个方面，加强对企业负责人、企业联系人及调查员工作质量的管理与考核，确保景气调查工作规范有序地开展。
景气调查年报工作流程图及季报工作流程图，是在积累了这些年工作经验的基础上，制定的一套完整的、科学的工作流程进展图表。以准备阶段??数据采集阶段??数据审核录入阶段??数据汇总上报阶段??数据归档阶段为主线分别贯穿于年报和季报工作中，将所有要完成的各项工作任务，以非常清晰、直观的流程浓缩于一张图标上，便于基层调查队自我监督检查，提高全系统景气调查工作的科学性和积极性。
我们相信，通过对国家景气调查制度的不断探索与完善，这套《企业景气调查实务工作制度》，必将促使我省景气调查工作始终走在不断开拓创新的轨道上，并对今后的景气调查工作中产生积极而深远的影响。
三、建立景气调查数据库，提升调查服务水平
1、完成全省景气调查数据库建设工作，为历史数据的开发应用提供数据保障。
2010年，山西调查总队把各专业数据库建设确定为今年的重点工作。景气调查专业以此为契机，不分昼夜、午休及公休时间，用了近两个月的时间，重新汇总整理了我省1999年-XX年年共9年36个季度的企业景气调查资料。结合企业景气调查特点，完成了历年分季度、分行业、分规模、分经济类型、不同运营指标、特殊分组等多种分类方法共计2500多张表的数据整理、加载工作，从而建立了自1999年全国历史数据转换后至XX年年的一套科学、完整的景气调查历史数据资料库。为提升景气调查数据公共服务能力，扩展景气调查数据服务的渠道，为历史资料的进一步开发应用，提供了坚实的数据保障，受到了总队领导的多次表扬和嘉奖。
2、加强数据资料的分析研究工作，提升调查服务水平。
根据2010年全省统计调查工作的部署，统计调查研究工作的重点就是努力提高调查调研和调查信息服务社会的水平。我们按照总队要求，根据企业景气调查年报和季报数据，结合调查中发现的问题和经济热点，及时编写了27篇统计调查快报和4篇统计调查报告，分别被省两办、总队外网和国家统计局内网采用，取得了良好的社会服务效果。
四、加大统计执法力度，提高企业依法统计意识
为认真贯彻落实依法行政、依法统计的基本方略，保障统计调查工作的正常秩序，切实维护企业调查数据的准确性、科学性和及时性，2010年4-5月份总队对全省11个市的30家企业进行了以企业源头数据质量为中心的统计执法检查。历经半个多月的时间，我们对抽选的企业景气调查企业的年报报表和季报问卷进行了全面的检查。通过检查，宣传普及了统计调查法制知识，在企业中树立了依法调查观念，优化了景气调查的法制环境，为确保景气调查源头数据质量提供了法律支持。
五、企业景气调查工作存在的问题和建议
企业景气调查能够及时、准确地反映宏观经济运行和企业生产经营状况，为各级党政领导进行宏观管理与决策和企业生产经营提供参考依据和咨询建议，对促进社会经济健康稳定发展有着重大的指导意义。但在实际工作中仍存在着一些具体问题，困扰景气调查工作的进一步开展。
1、调查程序有待更新完善。现在全国使用的景气调查程序是XX年以前就开发使用的，经过几年时间的发展，已经不能完全满足当前审核工作的需要。比如说一些电力、供水、供暖企业本来就不存在产品订货、库存等问题，但在审核过程中程序长期会出现提示性错误；另外期待国家在年报审核程序中，进一步完善对企业规模的判断审核标准。
2、调查结果采用率不高。由于近两年来物价指数不断上涨，经济热点逐渐向价格方面转移，加之“三农”问题一直受到地方党政领导的重视，因而各方面对景气调查的重视度下降，景气调查结果的采用率受到一定影响，影响了基层同志的工作积极性。
3、建议季度景气调查报告署名形式适当改进。国家服务业调查中心在使用各省提供的季度景气调查报告时，通常是以服务业调查中心的名义向国家局内、外网提供，建议增加各省总队的署名，以便于景气调查专业参与当地的年度考核。
六、新一年开展企业景气调查的工作打算
1、继续加强调查数据质量建设，确保调查数据真实可信。
二、注重加强基础工作，提高调查数据质量。
1、企业景气调查专业：各辖市区，、调查队企业景气调查人员在对样本企业分发调查报表时应建立签收制度。为了确保调查表的时效性，各地对调查表的分发可采取一次性分发，亦可采取逐季分发。问卷内容应由企业厂长、经理填报，厂长、经理外出时应委托分管生产经营的副厂长、副经理代填。在报表录入前要对问卷的内容、逻辑关系进行人工审核，并根据经验对报表内容进行判断，发现问题及时查询，确保数据准确、可靠。2、规模以下工业抽样调查专业：坚持以数据质量为中心，确保源头数据的准确性和科学性。对于个体工业户，要求调查员采取入户调查方法采集数据，调查员在业主自报的基础上通过现场询问、察看评估后填报。对于工业企业，主要以业主报送调查报表为主，辅以针对性上门核实确认。调查员入户调查时不能完全依据业主提供的数据填报，需通过察看样本单位生产经营场所、生产设备、从业人员、生产用电情况、原材料消耗情况及有关帐簿和交税情况，保证其提供的数据准确无误。调查员要对照填表说明，对每一笔数据详细审核，要注意同一单位相关指标之间是否符合逻辑，同时要对同一行业不同单位之间的资料进行比较，以便从中发现问题，据实评估确认后再填报。3、企业（集团）统计专业：直接对企业采取会议、集中培训等形式布置企业（集团）统计报表，企业（集团）统计人员在对企业分发调查报表时建立签收制度。评估企业（集团）主要统计数据质量，综合数据总量和趋势与所掌握的相关资料、历史资料的对比审核，发现异常变化（如极端变化、跳跃变化、多倍数变化、反逻辑变化等）趋势的，认真核实，查明原因，确保调查汇总数据的质量。对数据的审核工作，通过相关对比审核、逻辑审核，经验审核确保数据准确无误。
三、加强调查人员培训，注重走访回访调研。
近年来，我国税务管理机关加强了在转让定价监管方面的立法和执法工作。2004年6月9日，国家税务总局了《关于进一步加强反避税工作的通知》（国税发[2004]70号），要求各地税务管理机关强化国内联合检查和国际合作，并在以下方面加强工作力度：（1）加强转让定价税务监管和其他税收征收管理工作的衔接与协调；（2）完善转让定价税务监管工作机制；（3）充实转让定价税务监管信息资料库；（4）强化对大型跨国公司的联合检查制度；（5）配备足够的转让定价税务监管专职人员。
其中，联合检查制度，对于大型跨国公司而言，可能会有较大的影响。长期以来，转让定价全国联检是我国税务管理机关对大型跨国企业转让定价问题监管的一种特殊方式。全国联检通常是在各地税务管理机关提出建议的基础上，由国家税务总局确定调查对象，再交由各地税务管理机关在其主管区域内开展对被调查对象（通常是大型跨国公司）所属企业的调查审计工作。这类调查具有规模大、力度强的特点。被调查企业通常需要根据各地税务管理机关的要求披露大量的信息资料，并采取相应的应对措施，这可能会对被调查企业的日常经营活动产生一定的影响。
二、税务管理机关的审计程序
根据《关联企业间业务往来税务管理规程（修订稿）》（以下简称“《管理规定（修订稿）》”）的规定，转让定价税务审计职能由设区的市、自治州以上税务局内设立的专职进行国际（涉外）税收管理的机构或其他相关税务管理部门具体办理。在实际操作中，此职能通常由设区的市、自治州以上税务局的涉外税收管理分局和稽查局共同行使。
（一）转让定价税务审计程序
我国税务管理机关主要根据《税务稽查工作规程》和《管理规程（修订稿）》开展转让定价税务审计工作。在转让定价税务审计中，税务管理机关应遵循《税务稽查工作规程》确定的原则、方法和程序进行工作，包括：在稽查开始时，除有特殊情况外，应预先通知企业；如有应当回避的情况，稽查人员应当根据规定回避；实施税务稽查时，依据法定程序进行询问、调阅账簿资料和实地稽查；询问当事人时应当有专人记录；记录应交当事人核对；调取账簿及有关资料应当填写《调取账簿资料通知书》、《调取账簿资料清单》，并在三个月内完整退还等。
近年来，我国税务管理机关每年筛选约5000户外商投资企业作为重点审计对象，并将一至两家大型跨国企业确定为全国联检对象。在被确定为重点审计对象后，如果这些企业不能提出足够的证据来解释其定价或经营结果的合理性，那么税务管理机关将正式启动对其的转让定价审计程序。据统计，最近一两年，每年接受实际审计的外商投资企业约1300户左右。
具体的转让定价审计程序一般包括：选案、案头审计、现场审计、分析调整等步骤。
1.选案
根据《管理规程（修订稿）》的规定，只要企业与另一企业构成关联企业，其就应当在纳税年度终了后四个月内向主管税务机关报送《外商投资企业和外国企业与其关联企业业务往来情况年度申报表》。主管税务机关在接到企业报送的申报表后两个月内，应结合关联企业间业务往来交易额的认定情况和对企业当年或历年年度财务报表和会计报表审核情况，评价企业生产经营活动是否符合一般经营常规。在此基础上，主管税务机关将进行重点审计对象的筛选，其筛选的一般原则是：（1）生产、经营管理决策权受关联企业控制的企业；（2）与关联企业业务往来数额较大的企业；（3）长期亏损的企业（连续亏损两年以上的）；（4）长期微利或微亏并不断扩大经营规模的企业；（5）跳跃性盈利的企业（指隔年盈利或亏损，违反常规获取经营效益的企业）；（6）与设在避税港的关联企业发生业务往来的企业；（7）比同行业盈利水平低的企业（与本地区同行业利润水平相比）；（8）集团公司内部比较，利润率低的企业（即与关联企业相比，利润率低的企业）；（9）巧立名目，向关联企业支付各项不合理费用的企业；（10）利用法定减免税期或减免税期期满，利润陡降进行避税的企业，以及其他有避税嫌疑的企业。
除上述原则外，各省市主管税务局还可能根据本地区的需要和实际情况，增加筛选标准。例如，江苏省国税局2004年的相关规定中就对选案标准提出了自己的要求，其中包括对企业年度销售额和关联企业分布的要求等。
根据惯例，税务管理机关每年将从被选定的重点审计对象中进一步筛选出不少于30%比例的企业进行实际审查。税务管理机关在选定重点审计对象后，针对其存在的疑点问题，填制《企业转让定价税收审计调查呈报表》（以下简称《呈报表》），在报经主管领导批准后，税务管理机关内部的调查人员就可以开始进行调查。在正式开始对企业进行转让定价调查审计时，税务管理机关会根据规定向企业发出调查通知书，通知书中通常会说明对企业进行调查的目的、法律依据、对企业提交资料的内容和时间要求等。
在税务实践中，企业通常是无从知晓《呈报表》的内容以及其在税务管理机关内部获得批准的时间。即在税务管理机关内部开始进行相关调查时，企业可能是毫不知情的。《管理规程（修订稿）》中并没有明确规定税务管理机关在内部批准《呈报表》后，应该在多长时间内向企业下达正式的调查通知书，也没有规定调查审计程序开始的标志。因此，在接到税务管理机关正式调查通知之前，如果税务管理机关以税务检查或其他方式要求企业提供资料，企业往往只能被动地配合，并不清楚税务管理机关的真实目的和税务管理机关内部调查的进度。
2.案头审计
《管理规程（修订稿）》所列举的上述筛选重点审计对象的标准，表明了企业在经营过程中存在与税务管理机关所认可的正常经营行为相异的情况。因此，税务管理机关总是带着对企业关联交易存在转让定价问题的假设开始调查的。
在取得企业提供的资料后，税务管理机关就会开始案头审计。案头审计是指税务审计人员在不进入现场的情况下，通过文件审查方式，对企业及其关联企业的职能或功能进行综合分析，了解被查企业生产经营活动内容、方式、收入确认、财务核算、定价方法等情况的调查工作。在此过程中，审计人员可能向企业调阅更多的相关资料，并重点针对以下问题进行分析：（1）企业利润（亏损）额、投资或销售利润（亏损）率；（2）销售收入的完整性；（3）成本费用支出的合理性；（4）借贷资金的利率水平；（5）有形和无形财产转让、使用价格的合理性。
3.现场审计
现场审计一般是在对企业申报资料和价格、费用标准等资料进行案头审计后，如果税务管理机关仍然存在对企业关联交易转让定价问题的疑问，那么其将派人直接深入企业，对企业各管理部门、车间、仓库进行实地察看，审核账册、凭证、合同等有关资料，听取企业有关人员的情况介绍和问题解释、说明等。
4.分析调整
在审计过程中，如果发现被调查企业在关联交易中不按照独立企业之间业务往来收取或者支付价款、费用，而减少其应税收入或应纳税所得额的，税务管理机关应根据审计结果选用相应的调整方法。根据《管理规程（修订稿）》的规定，具体调整方法包括：（1）可比非受控法；（2）再销售价格法；（3）成本加成法；（4）其他方法，包括利润分割法、净利润法等。
在调整方法和调整金额确定后，税务管理机关依照法律规定对企业出具调整通知书。在调整通知书中，税务管理机关说明调查确认的事实情况、调查的决定、相应的金额、相应的法律依据以及企业的权利。企业如对转让定价税收调整结果有异议，应根据法律规定先缴纳调整税款和滞纳金；然后在接到调整通知之日起60日内向上一级税务管理机关申请复议。申请复议是企业提出行政诉讼的必要前置程序。在复议之后，企业如果对复议决定不服，则在接到复议决定书之日起60日内向人民法院。
如果调查的结果显示，税务管理机关没有充分的理由确认企业的关联交易转让定价不符合独立企业交易原则，理论上税务管理机关仍应当向企业书面确认调查结果。但在目前的税务调查实践中，由于《管理规程（修订稿）》并未对此作出明确的规定，因此，税务管理机关通常倾向于采用沉默的方式，即不以书面形式对此类调查结果做出表示。
上述审计调查程序是《管理规程（修订稿）》中所规定的一般程序。在实践中，各地的税务管理机关对调查审计的程序可能有不同的理解和执行方式。为有效应对税务机关的审计调查，企业除了需要了解转让定价税务审计的一般程序外，还需要对自身转让定价风险有充分合理的认识，并提高对税务管理机关转让定价调查审计的敏感性。在税务管理机关未按照正常程序进行调查审计时，应及时通过对税务管理机关提出的资料要求和调查问题等进行分析，及早发现有关税务调查的目的。在确定税务管理机关调查目的的基础上，企业应对相关的调查做出合理的、专业的应对，例如了解资料递交的影响和税务管理机关调查的进度、及时提交必要的证明资料和专业分析报告等。
（二）转让定价税务审计程序中企业的权利和义务
1.企业的权利
转让定价税务审计属于国家机关行政行为。从法律的角度看，税务管理机关在行政过程中应当尊重被审计或被调整企业自身的权利，不得向企业强加任何没有法律依据的义务。同时，税务管理机关在行使转让定价税务审计职权过程中，应当遵循法律规定的程序。
在转让定价调查审计过程中，被审计企业有权要求税务管理机关对调查依据、调查方法等相关问题作出解释说明；企业有权拒绝税务管理机关提出的不符合法律程序或缺乏法律依据的要求；企业有权提供相应的证明材料，为自己的转让定价政策辩护；在税务管理机关作出初步调整决定时，企业享有与税务管理机关协商的权利；当企业对调整方案有异议时，在先行缴纳税款和滞纳金后，企业享有申请复议和提起行政诉讼的权利。
2.企业的义务
企业在享有法定权利的同时，也必须及时履行法定义务，积极配合税务管理机关的正常行政活动。企业的义务主要包括：及时向税务管理机关报送《关联企业业务往来情况年度申报表》；根据税务管理机关合理的要求提供关联交易的相关资料；协助税务机关进行关联交易审计调查；履行税务管理机关依法确认的纳税调整额。
有些地方的税务管理机关除了要求纳税人在所得税汇算清缴时报送《关联企业业务往来情况年度申报表》外，还倾向于在未来的转让定价税收管理实践中要求达到一定标准以上的企业（如销售额在1亿以上，或关联交易占企业业务量50%以上等）提交其关联交易的备案资料。这些资料可能包括：（1）历年会计师事务所审计报告、年末会计报表；（2）历年股权变动情况及相关资料；（3）历年产品结构和产品销售收入变动情况；（4）公司组织结构图及各部门所从事的工作；（5）公司的产品定价策略和方法；（6）从关联企业采购的设备种类、数量、单价、总金额、关联企业名称、设备产地；（7）与关联企业之间进行原材料采购和产品销售合同、品名、型号、产地或销售地、途径、金额、结算方式；（8）与专有技术使用费相关的所有协议、合同及支付情况；（9）与关联企业间进行的所有佣金、销售服务费、咨询服务费等项目的合同、协议及支付情况。
（三）转让定价税务审计的举证责任
根据行政法的一般原理，行政机关通常应当承担对具体行政行为的举证责任。转让定价税务审计作为税务行政行为，本应遵循这一原则，即税务管理机关如果要对企业的关联交易转让定价作出调整，就应当承担证明企业关联交易转让定价不符合独立企业交易原则的责任。但在我国的转让定价法规中，关联交易定价合理性的举证责任是由企业承担的。如果企业不积极证明自身转让定价的合理性，就可能承担被税务管理机关进行转让定价纳税调整的风险。因此，积极举证是企业在转让定价审计中的重要责任。
三、转让定价税务审计的风险及应对
（一）转让定价税务审计相关风险的产生原因
关联企业在面对转让定价税务审计时，可能由于自身或外在的原因面临各种风险。这些风险包括：因企业自身转让定价问题而产生的被调查审计的风险、接受转让定价调查审计后被调整应纳税所得额的风险以及在此过程中发生的税务管理机关行政行为带来的相关风险。产生这些风险的原因可能有：
1.企业方面的原因
（1）企业无法合理、充分地举证说明其经营成果符合常规；（2）企业不能提供关联交易定价的标准及证明其合理性的材料；（3）企业无法提供合法的、完整的有关会计凭证及其他支持文件；（4）企业不了解税务管理机关的有关要求，提供了不符合要求或不利的信息；（5）企业相关人员因业务水平有限，不能依据法律法规及时识别、应对税务管理机关提出的不合理要求等。
2.税务管理机关方面的原因
税务管理机关一般是直接根据企业的经营状况筛选重点审计对象，通常不会充分考虑企业在经营中因各种非正常因素造成的经营损失的情况；税务管理机关有可能凭经验先入为主地认定企业存在不当的转让定价行为；税务管理机关在调查中可能没有遵循法定程序或法律规定等。
（二）转让定价税务审计相关风险的种类
1.转让定价税务审计过程中的风险
审计过程中的风险是指企业被税务管理机关确定为重点审计对象并进行实际调查审计的风险。在转让定价税务审计过程中，无论是案头审计还是现场审计，企业都要花费相当的人力和物力来履行法律规定的各种义务，以积极配合税务管理机关的工作。由于企业需要对关联交易承担举证责任，因此还可能在举证过程中向税务管理机关公开其自身的商业秘密，从而为以后的经营留下风险和隐患。另外，在较长时间的税务审计调查中，税务管理机关还有可能发现企业存在的其他税务问题，从而导致其他税务风险的产生。
2.转让定价税务审计的结果风险
审计结果风险是指经调查后，税务管理机关对企业应纳税所得额进行实际调整，从而使企业面临承担额外税款的风险或其他经营风险。
（1）直接结果风险
税务管理机关转让定价税收调整对企业最直接的影响是企业应纳税额的增加。根据我国税务管理机关的转让定价实践，税务管理机关一旦认定企业存在定价问题，除了采用法规规定的方法对企业进行调整外，还可采取以价格或利润为调整手段的多种应纳税额的调整方法，包括纵向调整法、横向调整法、核定利润率法等。如果企业被调整的期间不属于免税期，在税务管理机关确定调整方案后，无论采用的方法是否合理，企业都可能为此额外负担一笔巨大的税款支出。同时，由于税收调整属于行政强制行为，很可能导致企业就同一笔业务收入在境内、境外被双重征税。
税务调整还可能使企业的获利年度提前，从而打乱企业的整体税务筹划。为了吸引外资，我国政府对符合条件的外商投资企业给予了相应的税收优惠。如《外商投资企业和外国企业所得税法》中规定：生产性的外商投资企业，经营期限在十年以上的，从开始获利年度起，第一年和第二年免征企业所得税，第三年至第五年减半征收企业所得税。但如果该企业因转让定价问题而受到税务管理机关对其以往年度应纳税所得额的追溯调整，则企业获利年度开始的时间将可能提前，原有的税务筹划计划将因此落空。
税务调整还会导致企业被税务管理机关跟踪监管。凡企业与关联企业间的业务往来被税务管理机关进行税收调整，主管税务管理机关根据规定会在日管中对该企业转让定价问题给予特别的关注，即在此后三个年度内对该企业实施税收跟踪监管。税务管理机关会着力跟踪监管企业的投资、经营状况及其变化；企业纳税申报的变化情况；通过年度财务、会计报表的分析，对企业经营成果进行评价；关联企业间业务往来的变化情况等。跟踪监管不仅会导致企业经营成本的上升，而且可能引发持续的转让定价风险。
（2）间接结果风险
除上述直接风险外，税务调整还会给企业带来相应的间接结果风险。税收调整后，企业通常需要额外支付一笔税款，这将减少企业的现金流，影响企业的既有经营计划。更严重的是，受到税收调整的企业在商业信誉方面也会受到一定的影响。一旦企业因关联交易转让定价问题而受到税务管理机关的税收调整，企业在未来的经营中可能不得不付出更多的成本来应对税务管理机关和其他主管机关的跟踪监管和其他调查。
（3）转让定价税务审计附带的行政行为侵害风险
税务审计附带的行政行为侵害风险是指企业在被调查审计和被调整过程中受到不合理行政行为侵害的风险。在税务审计调查过程中，税务管理人员具有一定的自由裁量权。如果他们不能合法、合理地运用这种权力，企业不仅将面临负担额外的人力和物力支出的风险，还可能面临重要信息被不当泄露的风险。
（三）转让定价税务审计相关风险的应对
转让定价税务审计风险应对是指企业在可能或者已受到税务管理机关转让定价税务审计的情况下，为预防、控制、降低、避免转让定价税务审计的相关风险而采取的对策性措施。具体措施包括：
1.正确认识
企业应当充分了解自身的关联交易情况，并正确认识转让定价税务风险。此外，企业还应合理了解税务管理机关进行转让定价税务审计的相关程序，如筛选审计对象的关键标准、税务审计关注的重点等。
通过正确认识自身的转让定价风险，可以更好地帮助企业在日常工作中进行转让定价风险的管理。例如，企业在定期报送《关联企业业务往来情况年度申报表》时，如果能对自身的关联交易有一个客观全面的认识，将有利于企业进行资料准备和报送工作。如果税务管理机关在不久的将来出台对企业关联交易转让定价的详尽备案要求，则正确认识工作对企业而言，意义更加重大。
2.有效预防
对于转让定价税务审计相关风险的预防，一般是建立在企业对自身转让定价风险的来源和状态的充分认识基础上。
