教学管理是高等教学的重要工作之一。它是管理者通过一定的管理手段，使教学活动达到学校既定的人才培
养目标的一个重要过程，是维持正常教学秩序的保证。教学管理不仅仅是一般的行政管理，而是兼有行政管理和学术管理双重职能的一门科学，是一门研究教学管理的本质、思想、内容、方法、特点及规律的科学学科，是研究“以教学为中心，以高水平的教学质量为目标，以科学管理为主线”的教学及其组织管理的客观规律与内在联系的学科。由此可见，教学管理在高等学校管理中的重要地位。如何保证这一中心工作拥有科学的运行轨道，是广大高校从事教学管理工作者需要深入探索和研究的课题。要想提高教学管理工作的有效性，从而达到提高教学质量，培养合格的高校专门人才这一重要目的，就必须建立符合高等教育发展与高等教育管理的科学化体系。因此，教学管理走科学化的道路是符合客观的教学规律，教学管理逐步科学化问题的探讨也具有深远意义。
一、教学管理走科学化道路的原因
（一）严格规范的教学管理，特别是加强教学质量的管理和控制是提高高等教育质量的重要保证
从世界高等教育的发展趋势来看，学会教学管理，完善教学管理使之走科学化的路线，是当今世界高等教育发展趋势的客观要求，高等学校（包括其他国家的高等学校）都在思考21世纪的高等教育如何发展的问题。而提高高等人才培养的质量更是世界各国21世纪高等教育改革共同思考的课题。提高教育和教学质量是高等教育永恒的主题。
（二）我国高等教育得到了快速发展，但是有相当一批院校还没有形成健全、完善的科学管理制度
从高等学校教学管理的实际需要来看，近年来，我国高等教育得到了快速发展，但是教育大国不等于是教育强国。由于我国办学规模的不断扩大，师资队伍的结构也发生了很大的变化，教学和教学管理的经验不足，传统继承研究不够，教学管理队伍的建设还没有得到充分的重视。
二、教学管理走科学化道路的意义
教学管理科学化的形成过程符合人们对事物的内在规律的认识过程。教学管理工作者首先在大量实践的基础上，获得了对教育管理的感情认识，形成了一定的理论总结与分析，但是在理论分析过程中，教学管理工作者又常常会发现原来初始实践中某些内容的缺陷，这就促使教学管理者对教管工作的某些内容进行再认识再分析的归纳实践的结果，并把这些认识成果补充到原来的认识之中，完善教学管理从感性认识到理性思维的过程，经过多年的实践、认识、再实践、再认识，逐步建立起了教学管理的科学化体系，这一科学体系对教学管理的促进和影响的意义也是举足轻重的。
（一）教学管理科学化形成的过程，也是提高各层次教学管理工作者素质的过程
教学管理队伍的素质水平是实现科学化、现代化管理的关键，只有在管理者的脑海中建立一整套科学化的管理体系，才能将教学工作组织协调好。这样不仅有助于建立稳定正常的教学秩序，促进教学质量不断提高，而且有助于带动其他各项工作的开展。因此，教学管理工作者应加强科学化意识，主动利用现有的科学方法、现代化科学手段提高教学管理的有效性，教学管理工作者还应当会运用科学的方法去分析问题、解决问题，不断的学习社会科学的理论，掌握现代化管理方法，认识教学管理的内在规律，在实践中学会科学管理，并从经验管理的模式中释放出来。
（二）教学管理的工作直接影响着学生的质量和校育人目标的实现
学生在教学过程中，获得了知识发展的智能，逐步形成了良好的思想品德和共产主义世界观，与此同时身体素质也不断得到了增强。良好、科学的教学管理，有助于引导教师全面认识教学工作，正确处理德、智、体、美的关系，正确处理教与学的关系，更好的担负起教书育人的任务，从而保证学校育人目标的实现。
三、教学管理走科学化道路的内容
高校教学管理科学化的主要内容有：遵循高等教育的基本规律，以教学管理基本原则为指导，运用现代科学
方法，建立起教学管理决策系统，教学信息反馈系统、教学过程监控系统进而实现对教学管理全过程的动态的有效管理。
（一）教学管理的决策系统是高校教学管理的核心结构
教学管理的决策系统指挥着教学管理系统的运行，教学管理的决策是指参与教学工作的领导者，在实践基础上形成的一定认识的指导下进行的选择目标和行动方案的活动，由于教学管理所依靠的主要是教学过程中知识、信息的传递、交流、加工和制造，因而，教学信息的管理又成为教学管理决策系统的基础，此外，在有了科学的教学管理决策系统作指导，畅通的教学管理信息为基础之后，还需要有效的教学管理控制系统为保障，才能使整个教管大系统合理的运行。
（二）正确的决策依赖于可靠的信息
可靠的信息必须经过的信息网络才能获取，教学状况信息反馈系统要求及时得到利用决策执行的准确和有力的信息，以便使决策部门在充足准确的信息下，有效调整和控制教学的顺利进行，信息反馈系统的科学化管理主要体现在教学信息的收集、教学信息的浓缩、教学信息的筛选、教学信息的提取反馈四个方面。如学校每季度都会要求学生在网上对自己的任课教师进行教学评估，这已成为教学质量监控与评价系统中的重要组成部分，并且在实际教学管理工作中发挥重要作用，它不仅能使教师改进教学质量，提高教学水平，而且有助于教学管理人员科学决策，提高管理水平。对学生而言，还可以树立他们作为教育产品消费者在教学活动中心的主体地位，增强他们的主人翁精神，自觉、主动地投入到教学活动中去，从而在教学活动中受益更多。
（三）教学过程控制系统是以教学质量为核心，以各类教学检查为手段，以教学过程中各类的教学环节为中心而形成的
质量控制是指对影响教学质量的因素直接加以干预。对教学质量实行有效控制，关键在于将经过质量检查和分析提出的改进教学的意见付诸实践，切实解决教学过程各个环节存在的问题。要及时获取各种反馈信息，对形成教学质量的各种因素进行合理的调控，有些则要根据管理的一般规律，采取措施，防患于未然。
四、教学管理走科学化道路的重心
（一）坚持严格管理
严格执行教学规章制度是有序化教学管理的基本要求，而严格的教学管理必须做到以下几点：一是要明确培养目标和教学规章制度作为管理的基本依据，严格制度办事，坚持原则，实现教学管理规范化、制度化；二是坚持管理的经常性和连贯性，教学过程是动态连续的过程。因此，教学管理工作也应该是连续的、不间断的，不应时紧时松。
（二）利用激励机制
学校系统是有目的的系统，目的产生动机，动机指挥行动，比如学校成员的一切行动都是受动机制约的，学校思想教育的方法，就是激发师生的动机，使之指向共同的理想、目标。
激励法是通过对某种思想行为的肯定，使这些思想和行为得到强化和推广的方法，在学校管理中，领导者往往运用这种方法来激励师生的进取心。把精神激励与物质利益正确结合起来，激励的方法就能有效的调动学校成员的积极性，激励法的类型主要有：理想、目标激励，坚定的理想信念是精神的支柱，能产生强大的思想动力，有了正确的世界观、人生观，才能做出无私的奉献；荣誉激励，对那些为学校做出贡献的个人和集体，以一定的形式和名义给予相应的荣誉称号；情感激励，情感是人们思想行为的一种动因。学校的思想教育，大量的工作通常要有情感激励，它是思想教育的一种有效方法。
主管单位：山东省科学技术厅
主办单位：山东省科学技术厅
出版周期：双月刊
出版地址：山东省济南市
语
种：中文
开
本：大16开
国际刊号：1003-8256
国内刊号：37-1020/G3
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发行范围：国内外统一发行
创刊时间：1981
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期刊简介
《科学与管理》（双月刊）创刊于1981年，是山东省科技厅、山东省科学院共同主办的综合类科技期刊。全国公开发行，20年多来已出版发行100余期；曾荣获国家和省级多项大奖：1990年荣获国家科技期刊展评二等奖；1993年获山东省出版协会版式设计一等奖；1995年获山东省出版工作者协会优秀总体策划2等奖一项、优秀文章编辑奖一等奖三等奖一项、优秀装帧艺术编辑三等奖一项；1996年在山东省率先改为大16开国际标准版本，同年获省新闻出版协会颁发的优秀作品奖2项；1998-1999年被评为山东省自然科学技术优秀等级期刊；1999年被山东省委宣传部、山东省科技厅评为山东省科技宣传先进单位。2001年荣获优秀总编、优秀编辑一等奖2项、2等奖2项；2002年囊括了“中国新闻文化促进会”颁发的优秀总编、优秀编辑等4个一等奖；2003年获“中国媒体新闻文化质量”优秀期刊一等奖。2000年创建了自己的网站，上网浏览人数达几百万。2003年成立了《科学与管理》杂志理事委员会，参会单位100多家。本刊的读者多为各地各级领导、科技管理工作者、科研人员、企业界管理层人士和大专院校师生，深受广大读者的喜爱。
3.管理科学基金项目与管理科学论文地域分布的比较研究 岳洪江，YUE Hongjiang
4.多元化经营对R&D投入影响的实证研究 张子峰，周杰，薛有志，ZHANG Zifeng，ZHOU Jie，XUE Youzhi
5.试析"专利爆炸"产生的原因——基于对专利制度的考察 李伟，LI Wei
6.产业持续动态创新模型的演变及实证研究——基于知识生产视角 林海芬，苏敬勤，LIN Haifen，SU Jingqin
7.基于蚁群算法的企业技术创新能力整合研究 苗成林，王华亭，冯俊文，孙丽艳，MIAO Chenglin，WANG Huating，FENG Junweng，SUN Liyan
8.国际新药创新体系比较及对中国的启示 蒋毅，毕开顺，JIANG Yi，BI Kaishun
9.开放式创新下组织吸收能力概念拓展 葛沪飞，仝允桓，高旭东，GE Hufei，Tong Yunhuan，GAO Xudong
10.供应商参与新产品开发对企业自主创新能力的影响机理及案例研究 李随成，姜银浩，LI Suicheng，JIANG Yinhao
11.模块化网络中企业技术创新能力系统演进的驱动因素——基于知识网络和资源网络的视角 郭立新，陈传明，GUO Lixin，CHEN Chuanming
12.基于ANP理论的企业技术创新能力评价模型 曹萍，陈福集，CAO Ping，CHEN Fuji
13.产业创新网络与企业创新路径的共同演化研究:中外PC厂商的比较 刘宏程，仝允桓，LIU Hongcheng，TONG Yunhuan
14.植物新品种权制度对农业技术创新主体投入行为影响的实证分析 刘辉，曾福生，许慧，LIU Hui，ZENG Fusheng，XU Hui
15.知识群的知识流量计量及其动力学模型 姜春林，刘则渊，姜照华，JIANG Chunlin，LIU Zeyuan，JIANG Zhaohua
16.基于ERG理论的异构信息系统知识创新激励机制研究 游静，YOU Jing
17.组织结构对行为的影响及灵动模式研究——基于知识驱动规则的观点 张晓东，朱敏，ZHANG Xiaodong，ZHU Min
18.产业集群网络上的知识转移分析——以南京大明路汽车销售与服务产业集群为例 陈金丹，胡汉辉，CHEN Jindan，HU Hanhui
19.通过大学结构调整促进高等教育公平 席酉民，张晓军，李怀祖，XI Youmin，ZHANG Xiaojun，LI Huaizu
20.高校科技创新平台绩效评价指标体系构建与应用 王立剑，刘佳，WANG Lijian，LIU Jia
21.中国区域创新能力收敛性研究 孙建，SUN Jian
22.基于产业集群的东北跨行政区域创新系统构建研究 赵树宽，刘战礼，陈丹，ZHAO Shukuan，LIU Zhanli，CHEN Dan
23.创新驱动过程的阶段特征及其对创新型城市建设的启示 夏天，XIA Tian
24.基于资源观的企业IT价值综合模型 张晶，黄京华，高皓，ZHANG Jing，HUNAG Jinghua，GAO Hao
25.新形势下中国企业培育国际竞争力分析 王成，蓝海林，WANG Cheng，LAN Hailin
26.企业R&D投入与绩效关系研究综述——从直接关系到调节变量的引入 任海云，师萍，REN Haiyun，SHI Ping
27.企业绩效研究的理论基础与研究方法:基于SMJ和AMJ文献的分析 杜德斌，曹红军，王以华，DU Debin，CAO Hongjun，WANG Yihua
28.企业资源分类框架的讨论与界定 苏敬勤，王鹤春，SU Jingqin，WANG Hechun
29.复合目标下家族型企业的绩效来源与评价方法研究 谢宏，肖亮，XIE Hong，XIAO Liang
30.我国中小企业企业家能力与企业投资行为关系及其实证研究 程博，CHENG Bo
31.研究机构科技工作者人力资源状况的实证分析 赵玲，李全喜，ZHAO Ling，LI Quanxi
32.个体资本对社会求职者求职结果的影响研究 尚玉钒，孙婧，李磊，许展，SHANG Yufan，SUN Jing，LI Lei，XU Zhan
33.男女企业家创业行业选择差异的影响因素及其作用机制研究 李嘉，张骁，杨忠，LI Jia，ZHANG Xiao，YANG Zhong
34.知识工作、知识团队、知识工作者及其有效管理途径——来自德鲁克的启示 孙锐，陈国权，SUN Rui，CHEN Guoquan
35.区域科技人才创新能力评价指标体系与方法研究 沈春光，陈万明，裴玲玲，SHEN Chunguan，CHEN Wanming，PEI Lingling
1.技术差距对西部制造业吸收企业跨区直接投资技术溢出的影响 朱佩枫，周德群，ZHU Peifeng，ZHOU Dequn
2.我国海外专利格局与发展态势研究——兼论欧洲专利申请策略 陈琼娣，CHEN Qiongdi
3.产业技术路线图与太阳能光伏产业发展研究——以保定为例 王仰东，邵一兵，许栋明，王秀香，赵传超，雷浩，连昱琼，WANG Yangdong，SHAO Yibing，XU Dongming，WANG Xiuxiang，ZHAO Chuanchao，LEI Hao，LIAN Yuqiong
4.科技创新政策及法律环境研究 杨健，韩立新，YANG Jian，HAN Lixin
5.战略联盟控制方式有效性研究——基于任务、关系和环境特征的框架分析 刘衡，王龙伟，李垣，LIU Heng，WANG Longwei，LI Yuan
6.引进型管理创新过程机制研究 苏敬勤，林海芬，SU Jingqin，LIN Haifen
7.制造业企业绩效与组织学习关系的实证研究:基于组织创新的视角 曾德明，何培旭，陈强，ZENG Denting，HE Peixu，CHEN Qiang
8.股权集中度、创新承诺与创新方式选择关系研究 杨建君，梅晓芳，石立江，YANG Jianjun，MEI Xiaofang，SHI Lijiang
9.ANP-GRAP集成方法在企业技术创新风险评价中的应用 宋哲，王树恩，柳洲，张芹，SONG Zhe，WANG Shuen，LIU Zhou，ZHANG Qin
10.知识密集型服务业开放式创新的推进机制研究 曹勇，贺晓羽，CAO Yong，HE Xiaoyu
11.城市创新系统的结构与演化——基于的建模 赵继军，胡兆霞，ZHAO Jijun，HU Zhaoxia
12.基于WSR的第五代技术创新战略集成研究 王海峰，杜龙政，李向辉，WANG Haifeng，DU Longzheng，LI Xianghui
13.基于社会资本的知识链成员间相互信任产生机制的博弈分析 王涛，顾新，WANG Tao，GU Xin
14.创新网络结构对创新资源利用率的影响研究 张永安，李晨光，ZHANG Yongan，LI Chenguang
15.外派技术人员社会资本对企业间知识转移的影响机制研究 陈文春，袁庆宏，CHEN Wenchun，YUAN Qinghong
16.项目知识共享体系的构建与测量 于建政，汪克夷，YU Jianzheng，WANG Keyi
17.促进高校跨学科研究发展的治理机制 刘凡丰，董金华，LIU Fanfeng，DONG Jinhua
18.大学智力资本与创新绩效关系实证研究 杨晓明，YANG Xiaoming
19.R&D资本存量与我国高技术产业若干指标的相关性分析 石岿然，赵顺龙，SHI Kuiran，ZHAO Shunlong
20.区域高技术产业集群的复杂适应性机理研究 邓龙安，DENG Longan
21.企业国际化的条件、路径、模式及其启示 赵曙明，高素英，周建，刘建朝，ZHAO Shuming，GAO Suying，ZHOU Jian，Liu Jianzhao
22.发明专利与大型企业利润的相关性研究 李柏洲，苏屹，LI Baizhou，SU Yi
23.基于TQM的中小企业六西格玛管理研究 施国洪，房海霞，岳江君，SHI Guohong，FANG Haixia，YUE Jiangjun
24.现金流权与控制权分离下的企业R&D投资 冉茂盛，彭文伟，黄凌云，RAN Maosheng，PENG Wenwei，HUANG Lingyun
25.企业项目管理能力的研究 韩连胜，张金成，HAN Liansheng，ZHANG Jincheng
26.中国石油经济安全评价指标体系设计 王伯安，张德胜，WANG Boan，ZHANG Desheng
27.劳动密集型中小工业企业新型工业化程度的测度与实证分析 梅强，刘昌年，周园，MEI Qiang，LIU Changnian，ZHOU Yuan
28.不同学历科技人员工作满意度影响因素的实证分析 任枫，汪波，张保银，段晶晶，REN Feng，WANG Bo，ZHANG Baoyin，DUAN Jingjing
29.知识型员工领导-成员交换与周边绩效的关系研究 孙泽厚，郭颖，SUN Zehou，GUO Ying
30.团队心理授权、组织公民行为与团队主动性关系的实证研究 王国猛，郑全全，黎建新，文亮，WANG Guomeng，ZHENG Quanquan，LI Jianxin，WEN Liang
31.环境、战略、人力资源管理的相互作用及对绩效的影响 毛娜，宋合义，谭乐，MAO Na，SONG Heyi，TAN Le
32.R&D人员年龄与专利产出能力的关系研究——以上海市三个行业736名R&D人员为例 杨孝梅，陈德智，YANG Xiaomei，CHEN Dezhi
33.承诺型人力资源实践与知识共享的作用机制研究——组织内社会资本中介作用的实证检验 袁勇志，何会涛，彭纪生，YUAN Yongzhi，HE Huitao，PENG Jisheng
34.基于知识网络的团队研发能力增长研究 纪慧生，陆强，JI Huisheng，LU Qiang
35.人力资源组合策略理论及其研究进展 戚振江，朱纪平，QI Zhenjiang，ZHU Jiping
36.知识型员工的工作激励框架探讨 寸晓刚，CUN Xiaogang
37.我国高等学校人才培养效率的动态分析:1999-2006年 周伟，李全生，ZHOU Wei，LI Quansheng
1.科学学与科技管理合著网络特征及大学团队的地位 丁堃，刘则渊，刘盛博，DING Kun，LIU Zeyuan，LIU Shengbo
2.基于专利数据的中国产学研合作研究 邓颖翔，朱桂龙，DENG Yingxiang，ZHU Guilong
3.专利战略变化:内涵、时空范围与类型化 周勇涛，朱雪忠，文家春，ZHOU Yongtao，ZHU Xuezhong，WEN Jiachun
4.农业科学领域国际合作的中印比较 郭永正，梁立明，GUO Yongzheng，LIANG Liming
5.政府科研投资的经济效果研究——基于SciBud-CGE模型的实证分析 李丽，汪德辉，LI Li，WANG Dehui
6.基于证据理论的国家自然科学基金项目评审方法研究 朱卫未，俞栋，李园园，陈波
7.省区层面中央与地方财政科技投入结构分析 刘凤朝，马艳艳，孙玉涛，LIU Fengchao，MA Yanyan，SUN Yutao
8.学术期刊评价中不同利益主体关系研究 俞立平，潘云涛，武夷山，YU Liping，PAN Yuntao，WU Yishan
9.基于平衡计分卡的学术会议效果评价指标体系研究 肖建华，霍国庆，董帅，张彩玉，XIAO Jianhua，HUO Guoqing，DONG Shuai，ZHANG Caiyu
10.科学基金国际评估如何报告绩效——关于日本学术振兴会绩效报告的叙事分析 吴建南，马亮，郑永和，WU Jiannan，MA Liang，ZHENG Yonghe
11.科技生产力流动与新兴产业成长问题研究 施红星，刘思峰，郭本海，杨保华，SHI Hongxing，LIU Sifeng，GUO Benhai，YANG Baohua
12.中国背景下的组织文化认同度模型建构 陈致中，张德，CHEN Zhizhong，ZHANG De
13.创新气氛的概念形成、测量与影响因素 刘云，石金涛，LIU Yun，SHI Jintao
14.基于知识合作剩余的集群企业创新动力研究 李翠娟，徐波，LI Cuijuan，XU Bo
15.需求规模与产业技术创新的互动机制——基于联立方程模型的实证检验 孙晓华，李传杰，SUN Xiaohua，LI Chuanjie
16.基于社会网络的产业集群创新能力分析 王贤梅，胡汉辉，WANG Xianmei，Hu Hanhui
17.基于模块化的中国装备制造业自主创新的制约与突破 韩晶，HAN Jing
18.大型企业原始创新系统动力学模型的构建研究 李柏洲，苏屹，LI Baizhou，SU Yi
19.解决中小企业自主创新困境的RJVs投资模式研究 武博，秦文婷，王怡，王丽，WU Bo，QIN Wenting，WANG Yi，WANG Li
20.中国应对金融危机地区发展策略研究——以天津市经济发展模式为例 朱军，ZHU Jun
21.竞争性、合作性薪酬结构对组织成员间知识共享的影响研究——个体特性的调节作用 杨伟，刘益，杨倩，YANG Wei，LIU Yi，YANG Qian
22.科研团队隐性知识共享的结构性要素——一个社会网络分析案例 王嵩，王刊良，田军，WANG Song，WANG Kanliang，TIAN Jun
23.区域高等教育发展综合评价实证分析 孙继红，杨晓江，缪榕楠，SUN Jihong，YANG Xiaojiang，MIAO Rongnan
24.创新型中小企业间研发合作的非契约机制研究 任浩，甄杰，REN Hao，ZHEN Jie
25.战略人力资源管理、公司创业与企业绩效关系的实证研究 宋典，袁勇志，彭纪生，SONG Dian，YUAN Yongzhi，PENG Jisheng
26.基于系统科学的企业战略协同机制研究 张铁男，张亚娟，韩兵，ZHANG Tienan，ZHANG Yajuan，HAN Bing
27.企业专利实施现状及影响因素分析——基于浙江的实证研究 王黎萤，陈劲，WANG Liying，CHEN Jin
28.企业管理创新的基本要素与理论模型研究 陆园园，LU Yuanyuan
29.FBSBDA:一种新的企业名牌战略评价体系 胡智勇，徐建锁，HU Zhiyong，XU Jiansuo
30.上市公司投资者关系管理对投资满意的影响 李枫，汪克夷，LI Feng，WANG Keyi
31.顾客一企业认同的驱动因素研究 李惠璠，，张金成，LI Huifan，LI Peng，ZHANG Jincheng
32.员工社会化视角下的组织文化作用机制研究 苏雪梅，葛建华，SU Xuemei，GE Jianhua
33.团队承诺影响研发人员创造力的实证研究:知识共享为中介变量 王端旭，朱晓婧，王紫薇，WANG Duanxu，ZHU Xiaojing，WANG Ziwei
1.重视和加强技术创新"软装备"建设 冯之浚，陈全训，牛文元
2.基于产业集群的高新区竞争力评价及实证研究 王育新，刘晓冰，曹志诚，WANG Yuxin，LIU Xiaobing，CAO Zhieheng
3.科技保险运行模式及机制创新研究 刘骅，谢科范，赵(提)，LIU Hua，XIE Kefan，ZHAO Shi
4.基于h-b指数的国内科学技术资源研究综述及热点分析 肖泽磊，祁华清，郭军华，XIAO Zelei，QI Huaqing，GUO Junhua
5.组织承诺的理论溯源与最新研究进展 翁清雄，陈国清，WENG Qingxiong，CHEN Guoqin
6.企业间专利资源协同管理研究 梁莹，徐福缘，LIANG Ying，XU Fuyuan
7.信息技术能力对高管决策的影响研究 王晓健，蓝海林，WANG Xiaojian，LAN Hailin
8.中小企业知识产权管理标准化研究 唐恒，刘佳，朱宇，TANG Heng，LIU Jia，ZHU Yu
9.科技活动中外部筹资对研发产出的影响——基于高技术产业面板数据的实证分析 程华，王恩普，CHENG Hua，WANG Enpu
10.我国校企技术转移效率及影响因素分析 廖述梅，徐升华，LIAO Shumei，XU Shenghua
11.基于复合期权模型的外国在华专利价值研究 刘小青，陈向东，LIU Xiaoqing，CHEN Xiangdong
12.基于技术预见德尔菲调查的优先发展技术课题遴选方法研究 任中保，REN Zhongbao
可见，教育管理要提高其有效性，正确处理好学校内部的人际关系是十分重要的。在这方面要真正做好还应注意以下几点：第一，寻求共同目标、增强团结意识；第二，摆正各种关系，处理好人际之间的矛盾；第三，注重信息搜集，加强意见沟通；第四，加强自我修养，掌握协调人际关系的技巧。
二、目标激励，调动各方面的积极性。
在工作中要始终遵循“整体管理、过程管理、层次管理”等原则，在整体目标确定的前提下，再进一步细化学校内部各科层组织的职责，力求达到学校管理的系统化。各科层直至每一个教职工都围绕学校的整体目标制定各自的奋斗目标。将目标管理的客观要求变成教职工个人的努力方向，目标管理是一种激励机制，要求各科室、各年级、各教研组、备课组学年初都提出具体明确的奋斗目标。在这个目标的激励下，各科室成员为实现这个目标而精诚团结，形成合力，积极奋斗，创造性地开展工作，从而实现预期的目标。
三、运用客观评价，提高管理有效性。
古人云：“人各有所宜，用得其宜则才著，用非其宜则才晦。”对于教师来说，都有其特点和才能上的优势，学校工作是一个整体，只有发挥所有人的特点，并相互配合，相互补充，学校工作才能有条不紊。这就要求在管理中，重视教师工作能力、效率和结果，给予教师正确、全面、客观的评价，以满足教师的自尊心、荣誉感、成就感的需要。
评价教师，是提高管理有效性的重要环节。对于教师的全面评价主要从德、能、勤、绩四方面评价。
评德，就是看教师平常在教育、教学中的事业心、责任感。
考能，主要是看教师的学识水平和教学业务能力。
考勤，即对教师工作勤奋状况的评价，包括教师的出勤情况和工作态度两个方面。
评绩，主要看教师对教育、教学的绩效，如所教班级的工作成绩，教改教研所取得的成绩。
以上四方面要结合运用，联系进行。如考勤要与其他三方面结合进行，这样可防止出勤不出力或体勤脑不勤的倾向。
综观企业人力资源管理的发展历史,大致经历了经验管理、科学管理、人本管理三个阶段。19世纪,随着工业革命出现的社会化大生产,出现了专门的管理人员负责对员工的生产进行监督和对与员工有关的事务进行管理。这一时期的管理主要依据管理者的经验来对员工管理,管理者认为员工的生产力是相同的,如果员工的生产力不能达到相同的标准,就会遭到解雇,企业管理员工的最有效方式通常认为就是不断地监督和以辞退员工来进行威胁。1911年泰勒的《科学管理原理》问世,标志着企业人力资源管理由漫长的经验管理阶段,迈进了划时代的科学管理阶段。科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论,人力资源管理人员开始进行时间和运动姿势及特征的研究,并以此为基础来进行工作分析;在员工招聘和选择中,开始考虑员工的体力、脑力和工作相匹配的问题,生理和心理测试逐渐成为员工招聘的一种辅助手段。20世纪60至70年代,随着西方主要工业国家进入后工业化社会,具有相当知识基础和技能的员工大量出现,企业人力资源管理逐步成为企业战略管理的有机组成部分,针对科学管理对人力资源发展的种种束缚,人们提出了以人为本的人力资源管理理论。人本管理坚持以人作为管理的主要对象,以合理满足企业员工的正当需要为出发点,注重开发、利用企业的人力资源,通过组织内全体人员的全面发展实现企业战略目标。人本管理虽然是科学管理的延伸,但是在人力资源管理模式上仍存在很大的区别。
从科学管理到人本管理
历史的经验证明从科学管理到人本管理是必由之路。从科学管理到人本管理的发展历史来看,人本管理不是对科学管理的简单否定,而是对科学管理的继承和发展。从科学管理到人本管理既是历史的必然,更是企业经济管理发展的客观要求。因为正是有了科学管理对员工劳动生产力差异化的提出,才有了更深入的组织行为学研究;正是有了科学管理对组织机构和岗位职责的科学设置,才有了人本管理所提倡的扁平化组织;正是有了科学管理的以金钱为主要激励要素的激励机制,人本管理所提出对人更高层次的尊重需求的激励才有意义。可以说。没有科学管理奠定的坚实基础,就没有人本管理的蓬勃发展。
人本管理的本质属性决定了从科学管理到人本管理是必由之路。人本管理的最终目的就是按照人性的发展规律进行管理,激励员工在实现个人发展的同时实现组织目标,提倡人本管理不能脱离组织的发展需要,不能脱离企业生产经营管理实际需要,不能抛开“事”而谈人的发展。提倡人本管理必须坚持从科学管理到人本管理的发展,任何脱离科学管理的基础而实践人本管理都是不切实际的,犹如空中楼阁。
中国社会经济发展历程决定从科学管理到人本管理是必由之路。从企业人力资源管理的发展历程来看,经济社会发展的水平对企业人力资源管理发展起到了决定性作用,工业革命出现的社会化大生产孕育了科学管理理论,后工业社会的知识经济时代繁荣了人本管理理论。西方人本管理之所以广泛运用且产生积极的效果,是由其后工业社会历史条件所决定的。
而我国目前仍处于工业化的中期阶段,正处在走向逐步建立全面社会保障制度的重要时期,产业结构的不断调整,地区经济发展不平衡,就业总体压力大和结构性人力资源短缺并存,社会保障体制尚未完备,社会保障能力较弱,下岗就业和社会保障仍是当前经济社会发展的主要问题,所有这些决定了我国企业人力资源管理必须根据企业的实际情况,走从科学管理到人本管理之路。
中国企业人力资源管理现状决定从科学管理到人本管理是必由之路。辩证唯物主义告诉我们,事物是不断发展的,我们要按照事物发展的规律办事。企业人力资源管理发展过程就是针对管理中存在的薄弱环节,不断地进行管理创新和改进,实现管理的螺旋式发展的过程。根据《2004年中国企业人力资源管理调查报告》对我国企业岗位管理情况的调查和分析来看,我国企业人力资源管理从经验管理到科学管理的转变还要经历很长一段时间。
中国企业的人本管理之路
对于今天的以能力为本、弹性工作制、学习型组织等令人眼花缭乱的人本管理理论,中国企业不能实行简单的“拿来主义”,必须要结合中国企业实际。坚持走从科学管理到人本管理发展道路,坚持岗位和业绩为主的人力资源管理,重视员工能力和素质建设。具体来说,中国企业从科学管理到人本管理的发展需要注意以下几方面问题:
组织机构管理坚持因事设岗为主,重视特殊人才培养。无论是传统的人事组织原则,还是现行的人力资源管理,“因事设岗”、“以岗择人”已成为设计组织架构,确定岗位职责、明确用人标准的主线,这是企业发展的要求,更是市场经济发展的要求。企业坚持因事设岗为主,就是要在坚持因事设岗的原则上,关注特殊战略性人才的培养和管理,在特定时期,对生产科研、经营管理特殊人才采取设岗管理。坚持因事设岗,是组织结构科学合理性的重要保证;重视特殊人才培养,构建用人的新机制,可以充分发挥战略性关键人才的智力作用。
在我国的现代大学中，科学管理和人文管理都是亟待建构和完善的两个方面。从国家来说，党中央在改革开放以后强调“以法治国”，二十年后，又重申“以德治国”。“以法治国”和“以德治国”应两方面并重。这也就是大学中科学管理和人文管理的关系。“以法治国”中的“法”里面没有人情，只有结果，是制度的、刚性的东西。“以德治国”的“德”是靠人的道德、信念和社会的舆论来维持的，不带有强制性。在改革开放之初，许多人讲对事物要进行量化的计算。但事实上，有的东西可以计算，而有的无法用量化的方法进行计算。人既是可计算的又是不可计算的。人既是生命的真实的实体，又是追寻意义的存在物，既有一个实体存在的外在的物质需要，同时，又是一个意义的存在物，要进行理性的沉思。人既有物质的需要，又有精神的需要。从国家角度而言，我们要“以法治国”，同时又“以德治国”。古人看到“德”是靠人的内心信念，依托人的自主性维系道德的行为，而良心是维持最后一条战线的尺度。“道之以政，齐之以刑，民免而无耻”，用政治和刑罚治理一个社会，人可以不犯罪，但没有羞耻之心；不犯罪是因为被人强制而不敢犯法，如果“道之以德，齐之以礼，有耻且格”，用道德的礼治的方法治理社会，人不仅不犯法，且有羞
耻之心，能够管住自己的最后的良心的防线。在此意义上，道德和法、柔性和刚性，在国家的治理、社会的治理、一个大学的管理中，都是不可或缺的两个方面。
现在，从事伦理研究的人强调道德的重要，从事法律工作的人把道德与人治联系为一体，认为“以德治国”是否是又回到人治的社会。这是一个历史的误会。中国古代有丰富的道德遗产、道德资源和道德传统。可以说，从古代遗留下来的道德传统和道德资源到21世纪的今天，其中的精华仍然为世界所称颂。在1998年的世界伦理学大会上，有79位诺贝尔奖获得者向大会提出报告，要求伦理学大会将我国的“己所不欲，勿施于人”的道德要求作为全世界共同伦理的道德准则。这是我们中国人几千年的一个文化传统、一种道德精神，我们觉得今天仍然是值得称道的。但为何许多人一想到道德、以德治国的时候，马上与人治联系到一起？我们的古贤在道德的功能、道德对人与社会的制约的层面，有非常高深的思想。而这些思想用今天的眼光来看，仍然是很有价值的。江总书记曾讲过，制度很重要，但制度又是人制定的。“上有政策，下有对策”现象的出现，就是因为管理者没有道德之心。只有人有道德之心时，才会意识到自己不能钻制度的空子，才能够维系住道德良心的最后的底线。
我们有如此丰富的道德资源、历史文化的传统，但在治理国家和社会时道德的功能却没有充分地发挥出来，反而是一讲中国传统就变成了人治的传统。从历史上看，我们的古圣贤对道德的功能有深刻的认识，道德对每个人具有同样的约束，是每个人建立在人和人平等的前提下的个人的自律性的要求。但是两千多年的宗法社会的政治体制决定了它不可能是民本，只能是官本，只能是君本。君本就是人说了算，就是君王说了算。因此，道德的资源被政治的体制包在里面，几千年中我们一方面总有一种若隐若现的社会的、民间的道德的传统慢慢遗留下来，另一方面，主要是宗法社会的人治异化了原来古贤提出的道德的功能的真正意义。所以，今天讲以德治国，不是回到宗法制度的君本的体系中去，而是要真正认识道德和法律在社会维持、在国家管理中同时发生的不可替代的作用。所以江总书记讲到：制度好时，也可能有坏人；制度不好时，也可能有好人。因为人和制度不是简单的对应关系。因此，我们需要有制度，也需要有道德，以维系制度的道德性。
在大学中讲科学管理和人文管理，这两个方面都非常重要。朱鎔基总理讲到，我国在加入WTO之后，最大的挑战不是来自技术层面的、人才层面的，而是来自在管理制度和水平方面的差距。我们现在感到有人才的压力，人才竞争对学校发展是一个非常大的压力。但更大的压力来自于管理层面。学校的中层干部是高级指挥官，其眼光、水平、责任感、能力，都会指导学校最终能发展到一个怎样的水平。
近两年，外面的机关把职业培训作为职工的一种福利。现在大学生的思想观念也发生了很大的变化。以前，大学毕业生将薪水的多少作为衡量是否是好工作的重要标准，现代大学生这种观念在发生变化，他们已经认识到，单位给个人提供的机会就是一笔无形的资产。给你一个舞台让你表演，就是给你一笔财富。物质会发生变化，如果没有一个舞台表现你的价值、你的能力，个人价值的实现就无从谈起。过去我们把人和事定量化，现在人的这种观念也发生了很大变化。所以，大学中的科学管理和人文管理是一个现代大学形成良性管理、实现在管理中要效益的不可忽视的两个最基本方面。
现在，除银行和国家机关外，基本上都是全员合同制，员工一旦知识、观念跟不上，就有可能被淘汰。这就是科学管理的一些规则，即制度的层面。人文管理就是讲我们怎样在人性的层面、在人的情感需要发展的层面考虑管理的艺术，确立管理原则。这两个层面在大学尤其是不可分离的。
二、人文管理的特殊价值
从管理心理学的人性假设的角度出发，人文管理是人性的管理，强调把管理者当作人，尊重人的主体性。“教育就是用生命去碰撞生命”，教师和学生的生命不仅是物质的生命，更是精神的生命。人性是哲学的，形而上的。管理是形而下的，属于实际运用的、操作的层面。在人性的管理中，人性与管理的关系是怎样的？管理心理学中，有几种不同的人性假设和管理原则。
管理心理学中第一种人性假设叫做经济人的假设。由美国著名心理学家麦格雷格在《企业中的人性》一书中提出。这个假设认为人天生都是懒惰的，尽可能逃避工作。要激发人的能量，就要给个人制定具体的任务，其管理原则就是“任务管理”。员工要得到相应的物质利益，就必须完成相应的任务。任务管理不考虑人的情感，强调计划、组织、经营和监督。
第二种假设是社会人的假设。这种假设认为人是社会的人，不是一个简单的生理的存在物。在人生存的时候，精神的层面、意义的层面、社会价值的实现层面，不同的人是不一样的。这个假设认为良好的人际关系比物质的奖励还要重要，其管理原则就是要强调对人的精神层面的满足，强调对人的尊重，强调对人的需要的理解和尊重。毛泽东主席曾说过，人固有一死，或重于泰山，或轻于鸿毛，为人民利益而死就比泰山还重；替法西斯卖力，比鸿毛还轻。人与人之间的不同，就在于对社会的意义不同。“死剥夺了生的权利，但不死使生命失去了它的魅力”，因为人生有限，我们才会珍惜。人在有生之年，要对得起自己，对得起社会，要有所追求，过有意义的生活。人是社会的人，不仅把人看作有生命的物质实体，同时是一个有情感、有需要的一个精神的实体，是一个追求意义的实体。在这样的人性假设中，认为人要提高生产的效率，经济刺激因素在许多的刺激因素中是重要的，但不是首要的。精神的作用是首要的，即处理好生产中、工作中的人际关系比物质的奖励和管理制度更重要。在现代社会中，人的工作压力不断增大，再在一个不和谐的人际关系空间中工作，人很容易崩溃。现代心理学的需要也随之不断增强。在今天这样的现代社会中，一方面人的精神需要越来越高，另一方面人的压力越来越大，如果我们工作的环境空间不能给我们一种舒缓的、宽松的、和谐的关系的话，它会给人带来一种精神崩溃性的压力。目前，广东的地域优势在逐渐丧失，而全国各大学教师的经济待遇都相差无几，我们今天吸引人才就要满足人的最高层面的需要。“真正的人才是不会计较物质利益的多少的，而是看重能否做事情。”我们的工作效率、工作态度是决定一个人才能否最终来我校的一个重要方面。现在人才的流动，很多人是流向人际环境。真正的人际环境是一种大家开放的、平等的、宽容的、沟通的、承认差异的环境，有个性的人才会到这里面来。
第三种人性是自我实现的人的假设。人都是追求自我实现的人，人没有好逸恶劳的天性，人在本质上是自发自动的，并且能够自制的。其管理原则就是要创造一种适宜的环境，使人在其中能够施展他的才华，建立一种能够保证员工展示自己才能的制度。美国管理心理学家贝克曾经在《管理心理学》中讲到，人性中存在悖论，人都希望自己是优势群体中的一员，同时人又希望自己有一个鹤立鸡群的机会，这两者是人性的悖论。作为管理者要正视人性的悖论，一方面我们要创造一个优势的群体，在竞争激烈的今天，团队是社会竞争中、科技竞争中一个重要的依托力量、基本的力量。“大家好才是真的好”，是现代社会中人所追求的一个非常重要的方面。在这个人性假设中，实际上给我们提出了为人创造宽松环境的要求。
这三种人性假设中都有不同的合理性。在现代社会中，将它们当中合理的因素归结为两个基本方面就是科学管理和人文管理。不同的人性假设有不同的管理原则，在大学管理中，我们要将其归结为科学管理和人文管理两个层面，二者是相辅相成的关系。大学管理中强调人文管理的特别意义何在呢？有学者指出，现代社会条件下，哪个企业没有人性管理，在21世纪就会被逐出局外。人的管理成为现代社会中越来越重要
应该说，中国中小企业的经理人使用与评价、培育方面，有很多还没有培育好就被迫走向了市场化。常见的问题主要是分工不明确、站位不准确、跑位不精确等问题，具体表现为角色定位的模糊――越位、错位与缺位。
现实中，经验管理主要表现为：
能人经济。就是谁有本事，谁有关系，就以谁为核心来配置资源的商业运作模式。可能在前期比较管用，但是，随着经营的延续风险很大。
超人管理。主要集中表现在那些主要从基层干起来的“业务精英”管理者类型。由于自己已经习惯了什么事情都亲力亲为，总觉得下属做事情不到位，不放心，不敢授权与分权，就是授权也不放权，总习惯于越权亲自冲到前线。
还有一种很常见的表现就是，管理者很喜欢按照自己的游戏规则来做事情，而不是按照企业的游戏规则来做事情。惯用的思维就是，“我过去就是这样做的，或者说我已经习惯了这样做，”习惯扮演成功者或者英雄的角色。
经验管理与科学管理的区别
市场在变，客户在变，甚至是自我的感觉也再变，如果管理模式不变，肯定是“刻舟求剑”了。经验管理与科学管理之间，存在三大区别：
随意性与规范性。想到哪，做到哪；想做什么承诺，先做什么承诺等等，这些都是很显性化的管理者的随意性。我们在企业管理过程中经常探讨的人治与法治的问题，其实就是随意性与规范性的问题。
零散性与系统性。一个科班出身的管理者与非科班出身的管理者，最大的区别就在于管理思维与技能的零散性与系统性。没有受过正规企业管理培训的管理者，很可能考自己的经验与悟性在某一个或者几个点上比较擅长，但是却很难在更多的方面构成结构化的平台与系统，基本上难以固化构成体系，可持续性较差。
局限性与宏观性。经营与管理过程中的短视行为，不了解行业发展模式、产业的发展趋势，仅仅只是知道自己企业的现在的商业模式，都是视野的局限性的问题。一个企业的管理者，如果没有宏观的视野，很难想象企业有没有发展的未来。
基于我们多年的研究，我们认为一个能够满足未来发展的企业管理者，至少要具备以下三个最核心的条件：一是宏观的视野；二是结构化的能力；三是数字化的导向。
实现科学管理的路径
作为管理者，你和管理对象每天都必需面对的事实――管理的转型与变革。作为经验管理风险很大，可持续性很差。作为解决管理问题的方式只有两种，就是管理的科学与哲学，也就是管理的价值观与具体操作的方法论。
“人力资本”来自舒尔茨和贝克尔在本世纪60年代创立的人力资本理论。它在理论上突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践，该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。然而管理总是要有人来参与，要管理者能出色地执行管理的职能，员工能很好地完成其工作，其前提和基础就是要培养出优秀的管理者和出色的员工，即对人力资本的优先投资，这也是21世纪“科学管理”的前提和基础。
人力资本同物质资本一样，也不是生来俱有的，而是通过投资得到的。不经投资的人只能是生理意义上的自然人，而不能称其为人力资本。因为他未受教育，不具备知识和相应劳动技能，从经济的角度来看，他只是个废物而毫无价值。只有经过一系列的教育、培训，才会具有一定的生产知识、劳动技能，从而才可称为人力资本。然而人在接受这一系列教育、培训和用于提高健康水平的支出与进行物质资本的投资支出一样，以减少现期消费来增加未来的知识与技能，从而渴望在未来获得更大的经济利益，所以对人力资本的投资与对物质资本的投资是一回事，只是投资的方向不同而已。
在经济社会，不管是哪一种投资，其目的就是要在一定的期间内获得利益回报。这使得投资主体的确定显得有些困难。因为进行人力资本投资存在机会成本，故一般纯经济单位不愿作为人力资本投资的第一投资人。所以只好政府承担这一责任。强调人力资本的优先投资，是因为优先投资于人力资本可以为进行整个经济活动奠定人力基础，从而产生提高劳动生产率的可能。以期达到：人力资本投资劳动生产率提高成本减少较高的产出人力资本投资劳动生产率提高……这一良性循环。而作为第一投资人的国家在完成了第一期的投资后，经济单位可作为第二投资人对单位内部人员进行再投资，从而获得比前期更丰厚的利益回报，从整个社会来讲，不管是第一投资还是再投资，都是对整个社会成员的投资，其结果是节约了社会资源，个人也得到了很多好处。难怪发达国家和地区政府十分重视对教育的投资，如日本1985年教育经费占政府开支的18.7％，韩国则达28.2％，香港为18.7％，而同期我国仅为8.1％。
二、优秀管理者的素质：情商
美国耶鲁大学心理学家彼得·萨络维在90年代初创造了“情绪智商”，这一述语，简称情商，基本含义为：1、认识自己的情绪。知道自己现在的情绪如何，处于什么样的程度。2、妥善控制情绪。在认识自己的情绪的情况下应善于控制情绪。3、自我激励，随时激励自己振作精神，乐观向上而不受其他因素影响。4、认知他人的情绪。即能够察颜观色，清楚地了解对方的情绪以及在这种情绪支配下可能做出的行为5、人际关系的管理。建立良好的人际关系，以和待人，以诚待人。
1995年，哈佛大学心理教授丹尼尔·戈尔曼出版了情商一书，顿时引起全球轰动，情商的提出是对优秀管理者的基本要求，也是优秀管理者应具备的基本素质之一。在社会生活中，人的行为在很大程度上受人的情绪和感情的支配，什么样的情绪和感情则往往使人产生什么样的行为。管理活动既然是一种系统的行为，那么它必须受情绪和感情的影响。而要作为一名优秀的管理者，则必须具备相当程度的情商。
情商是人的性格的一种素质，是一种精神力量，是人的一种涵养。它包括了抑制冲动、延迟满足的克制力。如何调整自己的情绪以防产生对工作不利的影响；如何激励自己经得起各种挫折，在逆境中成长；如何发奋向上、积极进取；如何为他人着想建立良好的人际关系等。美国著名的成人教育学家戴尔·卡耐基认为，一个人事业的成功，只有15％是由于他的专业技术，另外的85％要靠人际关系、处事技巧。所以他的哲学思想就是如何宽厚待人，如何培养人的自信心和如何进行人与人之间的沟通。它的核心是自控情绪，积极向上，建立良好的人际关系。心理学家研究表明：谁若能自控情绪、战胜情绪，则他具有特别的智慧，而这种智慧的获得不是生来俱有的，在很大程度上是由后天的培养而具备的一种素质和修养。所以情商的训练已为发达国家的教育所接受，他们用不同的方式教学生决策能力、情感的管理、压力的处理、同情心、沟通能力、坦诚、领悟力、责任感、勇于表达、合群、冲突的解决等。
三、人与人之间的交流：沟通
现代管理已逐渐重视组织内部的信息交流，而且它将成为未来21世纪管理非常重要的内容之一。每个组织内部，都是由形形的人构成的一个纷繁复杂的人际关系群体，上、下级之间，同事之间若不能进行正常的思想信息的交流，则会使组织信息链条中断，人员之间的关系疏远，组织内部就不可能有团队精神的产生。很难想象，一个人心涣散、人员之间互相猜疑的组织能在竞争激励的21世纪立于不败之地。所以分析如何建立组织内部良好的人际关系，如何在组织内部进行沟通，已成为当前和未来管理科学的重要内容。
管理通常被视为各个部属进行沟通的过程。它要求管理人员必须不断地去找寻部属所需要的，以及探查部属对其本身工作与公司所具有的看法，然后还要使部属人员知晓公司正在进行哪些活动，让部属参与管理的决策过程。在管理中强调沟通，主要包括两种方式：
1管理科学研究方法的必要性
科学研究方法在对管理的研究中十分重要。首先，科学方法具有客观性，是以事实为研究依据的，这使得我们的研究真实可靠；其次，科学方法具有实证性，依靠可以由实践检验的信息，使不同的人在不同的地点和不同的时间运用同样的方法可得出一样的结论；再次，科学方法具有规范性，研究的程序和步骤都是有序、清晰和结构化的。最后，科学方法还具有概括性，因为科学方法研究的结果适用的范围更加广泛。所以，在我们日常的管理活动中除使用思辨的研究方法外，还应使用科学的研究方法使我们的研究更加系统、严谨更具有说服力。
2管理科学研究方法的历史回顾
管理科学的发展按照时间的划分可归为以下几个阶段：首先是19世纪末20世纪初以泰勒、法约尔、韦伯为代表的古典管理阶段，核心内容就是科学管理思想，以及管理过程和职能分析、组织理论等；第二阶段就是20世纪的30到50年代以梅奥为代表的行为关系学说，后来发展到行为科学理论；随后，20世纪60年代管理科学进入现代管理科学阶段，也就是被孔茨所描述的“管理理论丛林”阶段，这其中包括了决策理论、系统理论、管理科学及权变理论等。
管理科学发展的过程反映了管理科学研究重心的转移，古典管理侧重于对物、财及管理组织过程的管理，研究方法是以工业工程研究方法及经济学方法为研究基础的；人际关系学说行为科学则是建立在心理学、社会学和人类科学研究的基础上的；而现代管理阶段则移植了数学、计算机技术学、统计学等诸多科学的方法论，形成了“管理丛林理论”，而在丛林理论中的各个学派都或多或少地运用了科学的方法。
综上所述，管理科学研究发展的特征就是管理理论的发展是和生产力的发展以及生产组织方式的变化紧密相联。可以说是这些因素决定着管理理论的发展和变化。现代的管理科学是在实践中进步，在实践中发展，并阐释实践，引导实践的。
3管理科学研究方法的特征
谈到管理科学研究方法的特征，我们首先应该看到管理科学与其他科学的差异与联系，这就需要我们为管理科学进行学科定位，通过课程学习我们了解到管理科学属于社会科学范畴，所研究的是社会现象，但又同社会科学研究有所差异，其核心差异就是对人的研究方面。社会科学关心的是人类活动的功能和功效，而不涉及人类活动本身的意义。管理科学的研究对象是人类有组织的活动及其形成的系统。它是对管理活动规律的提炼和概括，是关于对有组织活动的管理的系统化、专门化的理论知识体系。
管理科学是在对多种不同性质学科的理论兼容并蓄的基础上经过不断创新逐步发展起来的，是不同学科理论及方法系统集成的结果。一般地说，管理科学的成长要综合运用数学、系统科学、经济学、心理学。这四个学科构成管理科学研究的理论基础。近年来，迅猛发展的计算机科学与信息技术极大地促进了组织结构的变革、管理手段的创新以及经营方法的革命。管理科学的未来发展仍要依赖多个不同学科的交叉综合运用，依靠相关学科的支撑。
由于管理科学是一门应用性科学，其研究必须紧紧围绕实际存在的一般性的管理问题，深入调查研究，由现象而本质，由具体而一般，抽象出科学问题并形成研究目标。凭空想象、闭门造车式的研究毫无科学价值。同时，在管理科学研究中还应注意规范研究方法，多运用实证的、实验的、定量的研究方法，而少使用科学性不强的思辨的、归纳的、定性的研究方法开展研究，有利于提高研究的价值。
4《理解现代经济学》对管理科学研究方法的影响
钱颖一教授的《理解现代经济学》中试图说明现代经济学的理论分析框架，解释现代经济学中数学的工具性作用，并通过介绍现代经济学近年来的一些新发展来澄清常见的对现代经济学的一些误解。该文从中国以市场为导向的经济改革人手，引入了被当今社会认可为主流的并代表一种研究经济行为的方法框架——现代经济学的分析框架。视角(perspective)、参照系(reference)、分析工具(analyticaltools)这三方面的理论就是分析框架的基本理论。首先是由从实际出发看问题的“视角”，这基于经济学家的三项基本假设即经济人的偏好、生产技术和制度约束和可供使用的资源禀赋；其次是运用多个理论作为“参照系”，使之能够成为人们能更好地理解现实的标尺；利用各种图像及数学模型作为“分析工具”帮助分析繁杂的经济行为。
而在管理学中也能找到这样的分析框架，首先是管理科学的“视角”，管理学的视角应该就是观察、理解或研究管理学理论问题的角度，钱教授在文章中指出通过经济学家的基本假设，不论是消费者、经营者还是工人、农民，在做经济决策时出发点基本上是自利的，即在所能支配的资源限度内和现有的技术和制度条件下，他们希望自身利益越大越好。用现代经济学的视角看问题，消费者想买到物美价廉的商品，企业家想赚取利润，都是很自然的。从这样的出发点开始，经济学的分析往往集中在各种间接机制对经济人行为的影响，并以“均衡”、“效率”作为分析的着眼点。经济学家探讨个人在自利动机的驱动下。人们如何在给定的机制下互相作用，达到某种均衡状态。并且评估在此状态下是否有可能在没有参与者受损的前提下让一部分人有改善(即是否可以提高效率)。以这种视角分析问题不仅具有方法的一致性，且常常会得出出人意料却合乎情理逻辑的结论。管理学不是没有视角，但是，迄今为止，管理学确实还没有象经济学这样的一种普遍为人接受的视角，所以当今的管理学还没有严密的理论体系。接下来是“参照系”，管理学的参照系更多地体现了经济、社会、心理和工程学等相关学科在管理中应用之成果，故必须研究各准则之间的权衡问题。根据西蒙的观点，科学可以分为两类：实用科学与理论科学。实用科学采用的是“如果一则一”的科学命题；而理论科学采用的是纯描述性的与验证条件等价的伦理命题。科学命题关注能得到验证的事实而理论命题强调偏好的表述。管理欲成为一门科学，显然应加强实证研究的建设。形成以问题为导向，也即由假设检验、建模分析、实验模拟、对策建议等构成的体现科学命题的管理学研究方法。例如，西蒙提出了以“有限理性”和“满意的准则”这两个基本命题为前提的“管理人”决策模式。他指出，在实际中不存在“完全的理性”，因而“最佳的准则”是行不通的。实际上人们只能追求“有限度的合理性”，遵循“满意的准则”行事。西蒙还强调“刺激一反应”的行为模式和与此相关的决策程序化的重要意义。在运用经验加以慎重处理并使之合乎目的的条件下这种“刺激—反应”的行为模式能够显示出一定的合理性。钱教授在文章中提到他在美国时的教授问过他受过系统训练的经济学家和没受过这种训练的经济学家的区别是什么?在这一问题的回答上就谈到了。受过现代经济学系统训练的经济学家的头脑中总有几个参照系，他们在分析经济问题时具有一致性不会零敲碎打，就事论事。同样，受过管理学系统教育的人头脑中也应当有几个参照系，比如，在分析组织结构时我们就应当以韦伯的官僚行政理论作为参照系，在分析管理的职能时就应当拿法约尔的一般管理理论作为参照系，在分析决策问题时，就应当想到西蒙。只有这样，分析管理问题时才会有一致性。
最后我们来看“分析工具”。在理解现代经济学的文章中谈到的是经济学中强有力的分析工具，它们多是各种图像模型和数学模型。这种工具的力量在于用较为简明的图像和数学结构帮助我们深入分析纷繁错综的经济行为和现象。并被经济学家证明是极其有用的。同样，管理学也有许多研究工具，对于管理学来说管理学研究的是经济组织的管理如何使组织以更低的成本取得更大的效益，研究管理人价值的体现问题，这就需要对经济学的很多理论作为管理学的研究工具，因此，微观经济学，产业经济学，信息经济学本身就是管理学的研究工具。近年来发展起来的许多决策支持系统，也都是研究和分析管理问题的有用工具。数学和统计学甚至包括系统论、控制论、信息论、耗散结构理论、协同论、突变论等在研究管理学时确实有用，管理学前辈还是给我们提供了一些强有力的“分析工具”，比如市场附加值与经济附加值、平衡记分卡、SWOT分析法等等，它们也是研究管理学的有力工具。
自我国实行改革开放以来，科学管理就成为企业改制预设的重要指标，这在改革开放初期企业管理水平落后的背景下是必要的。三十多年后的今天，科学管理已不仅仅是企业的终极目标，而是企业实现自身社会功能的一个重要手段。
科学管理可区分出三个层次。首先，科学管理要采用先进的管理方法，用先进的管理技术进行武装。典型的例子是华为的“削足适履”，削过去管理不规范之“足”，适国际先进管理模式之“履”。华为曾经在五年里斥资4亿美元用于管理程序的升级，实现了管理自身的科学。其次，要通过科学管理不断推出创新成果，避免在科技创新的浪潮中被边缘化。中兴通讯每年都推出许多拥有自主知识产权的科技成果。2011年之前已拥有235件LTE标准必须使用的基本专利。再次，是形成能够将前两个层次有机结合起来的体制、机制，形成科学的决策，以及统领科学决策的指导思想。比如中兴通讯董事长侯为贵先生曾引以为豪的“君子而时中”的战略布局。
由此可见，科学管理不是固定不变的，它是一个动态的概念。然而，技术的进步绝非“自然”的过程，能够得到管理者有意识的引领非常重要，因为通过科学管理推动科技创新需要相当高的成本，需要承担失败的风险。科学管理之路并无捷径，走“捷径”（比如假冒、权力寻租、利益输送等）虽然能使企业或者个人迅速获得更大的利益，但由于在获取利益的过程中使用了非正当手段，科学管理的魅力也就随之消失。因此，我们可以将通过科学管理获得绩效称为正当管理，而通过“捷径”的投机行为则可称为不正当管理。科学管理的动因源于正当管理，在上述科学管理的三个层次中，只要在一个层次中有不正当管理作祟，科学管理的可持续性就会面临挑战，实际操作流于形式，企业也就难以掌握核心技术。
现代企业管理赋予执行者对协作劳动进行指挥，合理组织生产力的职能。可以说，科学管理是一种理想状态，用先进的科技成果将其武装起来需要相当大的投入，即便舍得投入，也未必能使企业的科学管理达到一定的水平。一些企业过去引进的先进设备长期闲置，当前转型升级的目标难以实现等情况，都说明创新成果仅仅依靠科学管理是无法获得产出的，还需
要发挥人才的巨大作用。中兴通讯实施的新型股权激励计划——所有者将股权“送人”，也恰恰反映出中兴通讯的管理者具备通过正当手段取得科学管理的预期效果的自信。
正当管理促创新
正当管理与科学管理是现代管理的两翼，两者相互渗透。同时，正当管理又保证了科学管理正能量的无限迸发。
首先，通过激励诚实劳动提高含金量，为科学管理提供内部动因。科学管理建立在尊重知识的基础之上，只有尊重人才，尊重诚实劳动，科学管理的各项要求才能有落地的基础。尊重诚实劳动体现为逐步提高诚实劳动在第一次分配中的比例，避免让劳动者为获得体面的收入“主动”加班。只有这样，劳动者才能够发挥自己的主观能动性。中兴通讯鉴于去年业绩巨亏的教训，在宣布股权激励计划之前，已经采取了一系列手段来维持对员工的吸引力：2013年6月完成了针对入职3年的基层员工的调薪，增长幅度超过8%，高于北上广等一线城市的人均收入平均增速。
其次，通过对不正当竞争诱惑的拒绝，为科学管理提供外部动因。不正当管理在市场上的表现就是不正当竞争，作为获得市场优势的“捷径”，不正当竞争具有相当的诱惑力。只有下决心拒绝这种诱惑，才能促使管理者“背水一战”，通过科学管理布局技术创新。今年7月，政府部门年内发放通讯领域4G牌照的政策逐渐明朗。中兴通讯清醒地认识到，4G市场可能面临各厂商价格战的挑战，同行中产品线多有重合，彼此抢单之事将不可避免。因此，中兴通讯没有把获得4G牌照的“宝”押在跑“部”攻关或者价格战上，而是坚信，只要在技术上具有优势，就能抓住市场机会，在4G中保持原来的份额并再进一步，从而将外部压力转换为内部动力。
最后，通过对社会责任的彰显，为科学管理提供资源动因。科学管理之“科学”往往取决于参照系的选择。如果在操作领域里对企业有利，却为社会其他领域带来隐患，这种管理方式也就无法称之为“科学”，反倒有“不正当”之嫌。这就需要通过正当管理予以校正，从而在保护环境、合理利用资源等方面进行新的探索。仍以中兴通讯为例：今年7月25日，中兴通讯在南京举办了“2013智慧城市峰会”，意在利用信息通信技术，使城市基础设施和有限的资源得到高效利用，令城市管理上升到一个跨区域和跨行业的高度，从而提高城市的服务管理水平，促进经济快速发展。这不仅可以促进客户的产业结构智慧升级，也可以使企业自身实现可持续发展。
公正分享为原则
正当管理为科学管理提供动因，不是越俎代庖，也不会束缚科学管理的手脚。正当管理要守住底线，并承担起反对不正当管理的责任，尤其是反对在科学管理名义下进行的不正当管理，才能保证对科技成果的公正分享，才能保持和扩大创新能力的再生产。
公正分享不是平均主义，应当体现以人为本的精神。在劳动力资源丰富的情况下，管理者固然可以采取同工不同酬、以功效挂钩等方式坐享人口红利，但却很难提高员工的忠诚度。如果财富过多地向实际控制者和高管集中，企业也就难以形成凝聚力并进行再生产。而公正分享强调以人为本，主要是以人的创新精神、创新能力为本。中兴通讯实施的股权激励计划绝非管理者单方面的恩赐，它属于一种公正分享的制度安排。
在现今工业生产中，已经大量的使用自动化生产线，整间厂房甚至可以做到仅需要几个人值班便可正常运转，生产厂房自动化水平不断提高已成为整个行业趋势。在可预见的将来，第三产业将成为我国国民国民经济的主要拉动力，第三产业主要包括运输服务业，信息传输服务业，计算机服务业，保险业和其他金融活动等服务业，在这些行业中，人的因素将比在工业生产中要重要的多。人与人之间的各种问题也将会影响到工作效率，人的因素将是工作效率的主导因素。这就带来了一个问题，那就是在即将到来的第三产业为国民经济主导产业的大背景下，如何对人进行有效的管理从而使得工作效率最大化。
1、科学管理的特点
1.1 实践性
泰勒的科学管理理论首先就是从劳动实践中得来的，故该理论从本质上就带有一种“实事求是”，或者说欧洲启蒙运动所提倡“理性至上”的色彩，该理论是是在理性的、客观的、准确的观察之后得出的带有实践性的理论。
1.2 规范性
泰勒认为：“最佳的管理是一门实在的科学，建立在明确规定的纪律、条例和原则上。”在这方面做的最成功的组织无疑是军队，比如在古代，古罗马军队有令人发指的“十一律”，即从出现逃兵的部队中每十人中抽出一人乱棍打死。在现代，人民有着铁一样的纪律约束。正是这些纪律条例的约束才使得军队有了战斗力。而同样，明确规定的纪律、条例和原则也能使得组织拥有很强的执行力和效率。而规范对于组织管理，一言以蔽之：规范才能使得组织的管理更加科学，更易实现效率最大化的目标。
1.3 科学性
该理论基本原理是科学的，他将工人的经验和技术理论化再反过来指导生产，科学的选择培训工人并将科学与之相结合，使工人与管理层的关系更加密切。同时在具体的管理方法上又采取具体的科学措施，例如制定工作定额，采用计件工资制，挑选头等工人，建立专门计划层和劳资合作等。
1.4 协调性
泰勒认为：“科学管理的常规特征是协调而不是不和。”他强调劳资双方密切的合作，强调企业内部和谐的人际关系。他试图尽一切可能缓和劳资双方阶级的矛盾，已达到追求效率最大化的目标。
1.5 效率性
科学管理的目的就是“要培训和发掘企业中每个工人的才干，使每个工人尽他天赋之所能，干出最高档的工作
以最快的速度达到最高的效率”科学管理的管理思想的实践性、科学性、规范性和协调性，都是为效率的。
2、科学管理之作用
（1）在自然科学的方法协助下优化劳动执行。
（2）完全彻底的劳动分工。
（3）严格区分领导和执行职能活动。
（4）通过古典组织理论进行补充，首先是强调给与任务的一致性原则。
（5）发展和升级员工的特别的、特定职能活动的才能资格。
（6）引入业绩相关的薪酬。
（7）业绩来自才能资格和劳动条件。
3、科学管理如今之弊端
（1）泰勒假设工人是百分百理性的、经济的。他认为工人的主要动机是经济的，工人最关心的是提高自己的金钱收入，即坚持“经济人”的假设。但如果放弃这个假设，工人都是以“社会人”的角色而存在的，仅仅是部分地利己或者说经济的。那么他的科学管理理论不能提供准确的答案。那么就不能强硬的将工人与社会割裂开来。工人并不是机器，需要鼓励，需要合作。
（2）泰勒还认为工人只有单独劳动才能好好干，集体的鼓励通常是无效的。而实际的劳动生产却证明了合理化的分工形成的团队中的个人劳动效率高于个人单独劳动时的劳动效率。
（3）泰勒的科学管理理论仅仅解决了个别具体工作的作业效率问题，而没有解决企业
