（一）加强辅助调查员管理是确保统计调查源头数据真实性的根本要求。辅助调查员是统计调查工作的基础力量，是一线调查工作者。目前，我队的住户、农业、畜禽等大多数调查源头数据依靠辅助调查员采集而来，而统计调查的生命线就是源头数据质量的真实。因此辅助调查员队伍管理的强弱在很大程度上影响调查工作的进展是否顺利和调查数据质量是否真实、准确。
（二）加强辅助调查员管理是确保统计调查工作顺利开展的现实需要。一方面,辅助调查员从事的工作有较强的专业性,需要事前进行过专门的业务培训才能胜任,如果队伍不稳定,中途频繁换人,调查工作将很难按时高质量完成。另一方面，辅助调查员并非本系统在编员工，多属兼职，如果放任不管，将随时出现“撂挑子”现象。因此，非常有必要通过加强管理，增强辅助调查员这支队伍的责任感、凝聚力和稳定性，确保调查工作顺利开展。
（三）加强辅助调查员管理是提升统计精准服务的重要途径。聘用的辅助调查员对统计任务较为专一，能提供较为详细的第一手资料，同时各类制度相对健全，便于管理。一方面通过管理，对辅助调查员的具体工作进行监督，核查，考核，掌握源头数据的第一手资料，为数据分析提供有力支撑，为科学决策提供精准服务；另一方面，建立培训和激励制度，服务于辅助调查员，提升业务能力，调动工作积极性，增强辅助调查员的自信心和责任感，让其有更多的获得感。
二、辅助调查员管理中存在的主要问题和困难
（一）辅助调查员管理有待完善和规范。虽然我队建立了各类辅助调查员聘用、管理、考核等制度，但监管力度不够全面，辅助调查员统计方式方法创新不够。由于各专业对统计工作的重视程度不同，导致对辅助调查员的工作职责、培训、监督和奖励等方面规范要求不一，因此健全与完善各类制度势在必行。
（二）辅助调查员工作积极性有待提高。一方面虽然近几年辅助调查员的劳务补贴有所提高，但与本地的工资待遇水平之间尚存在一定差距；另一方面缺乏有效的可持续发展的激励机制，尤其是近两年编外人员不能参加优秀工作人员评选，均在一定程度上影响了辅助调查员的工作积极性。
（三）辅助调查员对统计工作认识不足。辅助调查员对统计工作的认识不足主要表现在：一是对统计法律法规认识不到位，缺乏系统全面深入的学习；二是对统计的具体工作认识不到位，不能把握主要矛盾和重点工作；三是对统计服务认识不到位，统计调查分析与预判的力度和深度不够，不能有效的为领导决策服务，不能及时向调查对象进行反馈和解读。
（四）辅助调查员人员不稳定、流动性大。队伍的不稳定在很大程度上影响了调查工作的正常开展。究其原因主要是缺乏有效的约束手段。多数辅助调查员受制于乡镇、社区，由于调查工作繁琐、难度大、待遇低，不少辅助调查员不愿意长期承担此项工作，影响了对统计调查业务的钻研和工作水平的提升。
三、关于辅助调查员管理的几点建议
（一）健全辅助调查员考核制度，落实辅助调查员管理制度。依据工作要求完善《辅助调查员考核办法》和《辅助调查员工作规范》，明确辅助调查员职责，规范调查行为，提高调查数据质量，保障调查工作顺利开展。考核办法详细制定对辅助调查员的考评内容、计分方法和奖励办法，工作规范则从辅助调查员职责，辅助调查员访户工作内容和要求，账本审核及报送、编码、录入要求，信息及培训工作规范等方面做出详细规定。推行绩效考核，对优秀辅助调查员给予适当的精神奖励和物质奖励，提高辅助调查员的工作积极性。
“没有规矩不成方圆”，因此我们制定了三项硬性措施来强化对辅助调查员的管理。
规范辅助调查员选聘制度。在选聘过程中，要重视“硬件”条件，可从文化程度、年龄、身体条件、工作等方面考虑。尽量选择文化程度高中及以上、年龄在30至50岁之间、身体硬朗的。当然，一个优秀的调查员主要看他的责任心、工作态度等“软性”条件。在选聘调查员时，可通过走访调查员所在村的干部、村民，了解调查员的口碑、人品等。此外，在选聘调查员时，最好由相关的镇村领导陪同一起把关，这样不仅能选到优秀的调查员，还能提高统计工作的权威性和调查员的重视程度。
完善辅助调查员培训制度。我们始终把强化责任意识作为开展好统计调查工作的首要前提，通过培训调动起他们爱岗敬业的热情。我们还通过定期与不定期、自学与集中学的方式，组织各专业辅助调查员认真学习统计专业理论知识、调查方案，通过学习，调查人员的业务素质得到了明显提升。我们经常把业务培训会变成业务座谈会，让大家畅所欲言，既达到了培训效果，又增进了与调查员的感情。
健全辅助调查员考核制度。为管理好辅助调查员并能充分调动他们的工作积极性，我们制定了辅助调查员工作职责、考核评比办法和责任追究制度等各项规章制度。按照制度要求，每季度对辅助调查员的工作进行评估考核，并进行打分，排出名次，排名前列的给予奖励。奖惩制度可灵活运用，比如对未达标的调查员进行相应的扣分并罚款。待其连续两个季度分数达到一定标准时可将罚款返还。
用软性措施加强感情交流
为了维护辅助调查员队伍的稳定性，注重人性化管理，加强与调查员的感情交流同样重要。
适当提高调查员的待遇。现在的辅助调查员工资待遇相对较低，在日常调查工作中必须做到所有调查经费不截留一分，全部下发到辅助调查员手中，而且在规定允许的情况下可结合实际适当提高其工资标准。
重视对调查员的物质激励。平日我们根据调查员的工作表现，适当进行一些物质奖励，年终时，根据一年的工作业绩，结合考核评比办法的规定，评选出一二三等奖，召开表彰大会，并颁发奖状和奖品。通过物质奖励，大大激发了调查员的工作热情。
一、研究的目的与意义
进行大学生对辅导员工作满意度调查，统计归纳学生对辅导员工作满意和不满意数据、分析原因，深入研究如何做好辅导员工作，引导学生树立正确的思想观念适应国家发展和社会进步，直接影响到高校以德育为核心素质教育的健康实施，也直接影响到高校稳定局面的长期保持。笔者组织的这次关于在校大学生对辅导员工作满意度的调查，通过对南京五大高校在校大学生的实证调查，了解高校辅导员队伍建设的现状及存在的问题，旨在对高校辅导员队伍建设提出合理的建议及意见。
二、研究方法
1、调查对象与抽样方法
以南京地区部分在校大学生为调查对象，选取东南大学南京师范大学南京航空航天大学、南京审计学院、南京医科大学这五所具有代表性的大学，以学生个体为分析单位，委托各校学生工作部门帮助完成被调查学生的随机抽样、填写以及回收工作的方法，实际性的展开一种描述性的社会调查研究。其中抽样方案为：每个学校分四个年级进行，每个年级随机抽取一个班，在班级中抽取班级奇数学号学生为调查对象。
2、资料整理与分析
本次调查共发放问卷300余份，回收问卷290份，其中有效问卷260份，有效率为86．7％。调查均采用自填问卷式调查法。
全部问卷资料由调查者检查核实编码，录入SPSS 13．0的数据库，然后进行逻辑查错处理，认真核实，最后进行统计分析，分析类型为单变量的描述统计和双变量的交互分析(置信度为0．9)。
3、样本基本情况
实际样本的构成与分析情况如下：
(1)性别构成：男生144人，占55．4％的比例；女生l16人，占44．6％的比例。性别构成比例反映了一个基本事实，即相比较而言，男性接受高等教育的机会可能更易得到保障。
(2)专业类别构成：就读理工类专业的学生占34．7％，而人文类专业为65．3％。
(3)政治面貌构成：共产党员68人，占26．2％的比例；共青团员186人，占71．5％；群众有6人，占2．3％的比例。
(4)入学前户籍情况：48．6％的学生在入学前为农业户口；51．4％为非农业户口。
(5)年级分布情况：大一学生占23．1％，大二为23．5％，大三为23．8％，大四为29．6％，各年级学生分布较为合理，样本的代表性较好。
(6)担任社会工作情况：担任“学校及学生组织或社团职务”的学生占16．9％的比例，任“院系及学生组织或社团职务”的比例为33．5％，任“班级职务”的为26．2％，“未担任任何职务”的比例为23．5％。
三、调查研究的基本情况及分析
1，关于员(辅导员)生(学生)联系方式及频率的调查
一般情况下，高校辅导员通过传统的面谈以及电话形式与学生取得联系，随着网络的发展，电子邮件、博客、QQ都成为辅导员了解学生、做好日常工作的新途径。但是对于辅导员而言，不同的年级有不同的联系方式，如此次调查中所体现的那样(卡方=15．539，自由度=9，P=0．07)：对于大一、大二、大三的学生，辅导员会选择“面谈”这一直接的方式进行，而对于大四的同学，则“电话联系”这一方式成为首选。虽然相对而言，面谈的方式有助于辅导员全面观察学生、有助于深入交谈以获得更多的讯息，开展学生工作也更加具有针对性和实效性，但是对于有着就业压力而不得不奔波于各地的大四学生而言，辅导员与之联系的方式自然是方便、快捷的电话。这与我们的现实经验是相符合的。
另一方面，辅导员、学生之间联系的密切程度与学生对辅导员工作的总体满意度有相关性(卡方=50．735，自由度=20，P=0．000)，调查结果显示：总体而言，随着联系频率的降低，学生对辅导员工作的总体满意度也不断下降。不难理解：对于学生而言，辅导员对自身的关注，或者是自己与辅导员的联系密切，都会让其对辅导员的为人处事、工作安排等各方面有更多的了解，从而理解辅导员工作的不易，提高满意度。但还体现了这样一个现象：与辅导员保持一周一次联系的学生对辅导员工作的满意度比随时保持联系的要高。为什么会出现这种情况?笔者认为主要是两方面的原因：一是由于当代大学生的自主意识不断增强，需要周围环境给予其更多的自由空间让其自主发展，因此有时辅导员过多的干预反而会引起其不满；二是源于辅导员与学生联系的工作内容性质的考虑：是分配班级工作、学院任务，还是学生在某些方面出现问题以致辅导员密切地关注该生，工作内容性质不同，对辅导员的评价也会不一。
2、对影响辅导员工作满意度评价的各变量研究
上述文章中已提及学生对辅导员工作的评价，那么究竟有多少变量在影响着评价系统呢?以下笔者对不同年级的学生关于辅导员工作满意度的评价做出调查分析。
由下表可知：不同年级的学生对辅导员工作的评价存在差异性(卡方=24．787，自由度=I2，P=0．0I6)。大一、大三对辅导员工作不太满意、不满意的概率是0，但大二、大四的不满意程度相对较高，表现在图中为波浪型。
进一步研究发现：不同性别、不同就读专业、不同政治面貌、担任不同社会工作职务的学生在对辅导员工作满意度的评价上不存在明显的差异(见附表)。即对辅导员工作的评价具有一定稳定性，不随评价主体的主客观因素的变化而变化。调查显示：
(1)当学生与辅导员同一性别特征时，满意度(包括非常满意、比较满意、一般满意)为97．1％；当两者性征不同时，满意度也有96．5％。可见员生性征是否一致并不影响对辅导员工作的评价。(卡方=3．421，自由度=4，p-0．49)。
(2)理工类学生对辅导员工作的评价相较于人文类学生，具有一定一致性，即评价集中于“一般满意程度”以上；而人文类学生对辅导员工作的评价更具有多样性，“非常满意”与“不满意”的比例皆高于理工类学生。但总体上，不同专业的学生对辅导员工作的评价没有显著差异(卡方=2．59，自由度：4，P=0．629)。
(3)不同政治面貌的学生对辅导员工作的评价也无显著差异(卡方=8．178自由度=8，P=0．416)。但这不表示他们之间没有各自的特点，如下图所示：共产党员的满意度(包括“非常满意、“比较满意”、“一般”)最高，其次是共青团员和群众而在不满意程度(“非常满意”“不满意”)上，比例最高的为群众，其次是共青团员和共产党员。笔者认为：这与辅导员在日常中的工作内容有一定关系一般情况下，辅导员也参与甚至负责基层党支部的工作，与党员的接触会相对比较频繁，因此党员对其评价也会随之有所提升，但总体上而言；学生的评价不会因为自身的政治面貌而呈现明显差异性，基本可以做出较为客观的评价。
(4)在大学生活中，学生为锻炼自己各方面的能力，会选择在不同的组织中担任一定职务，其组织一般分为校级、院级、班级，学生凭个人兴趣和实力进行选择。相比较而言：担任院级和班级职务的学生与辅导员的交流比在校级组织工作的学生要频繁的多，值得注意的是：在“不满意”的评价上，1．2％的院级组织干部选择了该选项，担任其他组织职务甚至未担任职务的学生在该选项的比例为0。而在不太满意这一选项上，未担任职务的学生和班级组织干部的比例分别为3．3％、2．9％，比例较高。但总体而言，担任不同性质职务的学生对辅导员工作的总体评价没有显著差异(卡方=4．93l，自由度=12，P=0．96)。
(5)我国长期的城乡二元结构之下，拥有农业和非农业两种户籍，此次调查中，入学前是农业户口的大学生有124人，非农业户口的同学为l31人，从某种程度上来说，后者比前者更易获得高等教育的机会。那么户籍不同是否会影响学生对辅导员工作做出的总体评价呢?调查结果显示：两者不存在显著差异(卡方=4．926，自由度=4，P=O．295)。
3、对辅导员具体工作内容的调查研究
一般而言，辅导员的日常工作包括：纪律管理、班风学风建设、宿舍管理、安全管理、奖惩评定、帮困助学、学生日常行为生活管理、创新教育、心理健康教育、职业生涯规划、就业指导服务、爱国主义教育、思想政治教育等各方面的工作。可以说辅导员的工作是十分繁复多样的，在各个方面的表现都需要辅导员有较高的人文素质和管理能力。那么学生对辅导员各方面的工作是如何评价的呢?从调查中了解到77％的同学对辅导员纪律管理工作评价还是比较高的，只有2％的人不太满意；对辅导员班风学风建设工作评价有约4％的同学感到不满意；而宿舍管理工作不满意的人达到3．5％；对干比较重要的安全管理工作评价只有2％的人不满意；意见相对较高的是辅导员奖惩评定、帮困助学方面的工作有5．1％的人不满意；在对学生日常行为、生活管理方面与宿管工作评价相同均为3．5％不满意；而对辅导员创新教育工作的评价不满意度要占到6．2％；对辅导员心理健康教育方面、指导职业生涯规划以及就业指导工作的评价相对比较集中，均在96％左右的感到比较满意；在对辅导员爱国主义教育和关于思想政治教育方面工作的评价中有2％的人感到不满意。
总的来说，对辅导员各项工作评价还是比较高的，见下表：
4、对辅导员工作评价为“不满意”的原因调查
由上述文章可以看出：大部分在校大学生对辅导员的工作持肯定态度，但也有部分同学认为辅导员的工作没有做到位，给出了“不太满意”或“不满意”的评价。
那么不满意的原因是什么呢?在我们的调查中发现：在问卷既定的选项中，在纪律管理，班风学风建设、安全管理学生日常行为及生活管理、思想政治教育方面，不满意的原因集中在“认为辅导员的管理能力差”，其比例分别为2．3％、3．5％、1．5％、3．1％、1．9％；而在宿舍管理、奖惩评定及帮困助学、创新教育、职业生涯规划、就业指导、爱国主义教育方面，不满意的原因主要是“认为辅导员理论水平低”，其比例分别为2．7％、1．9％、3．5％、2．3％、2．7％、1．9％(见附表)。可以看出：在管理性质的工作上，部分学生认为辅导员的管理能力不佳，需要提高；而在带有教育指导性质的工作上，辅导员的理论水平不能让部分学生信服。在“总体满意度”的调查上，认为“辅导员理论水平低”的比例为1．9％，占据首位，其次依次是“敬业精神欠缺”(1．5％)、“管理能力差”(1．2％)、“人格品质问题”(0．4％)。
四、小结及相关建议
从以上调查中可以看出，在校大学生对辅导员工作的评价总体上还是很高的，辅导员与学生的关系处于较好的和谐水平，但是辅导员工作仍有较大的进步空间，主要是在提升理论水平、增强敬业精神、提高管理能力上。
怎么样才能更好开展辅导员工作，笔者认为有以下几点建议可供参考。
1、思想政治教育应与学生的切身利益相结合
辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。其工作的对象是接受了高等教育、思维极其活跃、极具时代特征的高校学生群体。掌握他们的思想并加以引导本身就是十分艰巨的任务。同时，随着改革开放的深入，我国由计划经济向市场经济转轨，原来计划经济中社会经济、政治、文化高度整合的关系被打破，出现了多种经济成分、多种政冶因素、多种文化价值并存的局面。
面对错综复杂的现实，不同的思想观念在大学生头脑中互相撞击，形成了多种价值观并存的状态。自我意识不断增强的大学生开始对传统的人生价值体系进行批判性的思考，在对纷至沓来的新思想、新观念选择、接受的过程中，他们将重新定位自己的价值取向。这种由于社会转型期价值多元化带来的大学生思想观念、价值取向上的复杂现状，也是高校辅导员必须要面对的一大难题。
单一的理想信念教育对价值多元化的冲击越来越缺乏说服力，因此新时期的思想政治教育必须与大学生的切身利益相结合。也即，思想政治教育的终极目标必须是为了学生的发展和促进学生的全面发展。只有将思想政治教育根植于学生全面发展，才能获得学生的思想认同、取得学生的行动支持、让思想政治教育重新焕发时代活力，保障高校以德育为核心素质教育的健康实施，确保高校稳定局面的长期保持。
2、坚持。仁爱与责任”的工作理念
仁爱的意思是宽容、关怀和理解；责任是尽其本分，是诚挚地履行职责。大学生是一群刚刚挣脱“应试教育”的枷锁，渴望接触社会却又缺乏对社会的真正认识和了解，人生观、价值观正在形成的青年群体，他们热情但又冲动、好学但又迷惘，高校辅导员更应在工作贯彻“仁爱与责任”的理念，给予学生宽容、关怀和理解，并诚挚的履行自己引导学生形成正确的世界观、人生观、价值观的职责。
3、帮助学生赢在人生的起跑线上
中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）39-0029-02
一、研究对象
选取黑龙江农业经济职业学院、新疆农业职业技术学院和深圳职业技术学院作为研究对象。
二、研究方法
1.问卷调查法：运用网络问卷调查法，通过网络填答问卷、回收问卷，主试经过审查确定有效问卷后分析问卷。
2.文献综述法：查阅中国知网（）、百度（）、黑龙江农业经济职业学院图书馆的期刊网和图书馆相关书籍进行文献研究。
三、研究结果
国家示范职业院校辅导员师资力量的基本情况。
1.国家示范职业院校辅导员人口学变量的基本情况。
分析上表可知，示范院校辅导员专职教师是这个辅导员队伍的主体，占总人数的80.9%，兼职教师作为辅导员队伍的辅助力量，占总数的9.1%；从性别分布角度看，男女教师比率相当，男辅导员占总体人数的百分率为54.6%，女辅导员占总体人数比重的45.4%；从年龄段分布情况来看，辅导员队伍呈现以青年教师为主体，老中青相结合的特点，20～30岁辅导员占总体人数的比重为53.9%；31～40岁辅导员占总体比重为36.9%，41～50岁辅导员占总体比重为5.9%，51岁以上辅导员占人数总体的比重为3.3%。
2.国家示范职业院校辅导员师资力量的基本情况。考察示范院校的师资力量包括辅导员的学历情况、职称情况、学习培训情况以及辅导员的政治面貌共四个方面。
从辅导员的学历情况来看，专科学历人数为12人，占总体人数百分比为1.2%，本科学历人数为363人，占总体人数百分比为37%，硕士研究生人数为498人，占总体人数百分比为50.8%，博士研究生人数为7人，占总体人数百分比为0.7%。从培训间隔时间来看，间隔1～2年参加培训的人数为289人，占总体人数百分比为29.5%；间隔2～4年参加培训的人数为332人，占总体人数百分比为33.9%；间隔4～6年参加培训的人数为296人，占总体人数百分比为30.2%；间隔6～8年参加培训的人数为63人，占总体人数百分比为6.4%。从职称结构来看，无职称的辅导员人数为289人，占总人数百分比为29.5%；初级职称人数为441人，占总人数的百分比为45%；中级职称人数为218人，占总人数百分比为22%；高级职称人数为25人，占总体比重的2.5%。从政治面貌角度看，党员人数为885人，占总人数比重为90.4%；团员人数为57人，占总体比重的5.8%；派人数为12人，占总人数比重的1.2%；无党派人数26人，占总体比重的2.6%。
3.国家示范职业院校辅导员工作满意度调查。调查结果表明，在福利待遇中，依据辅导员满意度百分比，各项指标以此排列为优惠住房满意度（约占45%）>保险保障满意度（约占28%）>公积金满意度（约占12%）>医疗保障满意度（约占11.2%）>退休保障满意度（约占3.8%）。从辅导员对于现行的考核实施办法满意情况来看，按照人数百分比以此为：认为岗位职责与收入两者相匹配（占59%）>认为考核办法非常科学（占15.9%）>认为考核办法不科学没有体现工作特征（占13.6%）>认为考核实施办法没有效力（占11.5%）。从辅导员的职业态度取向来看，非常乐意从事辅导员工作人数（占73%）>迫于无奈选择人数（占18%）>职业态度淡漠人数（占5%）>职业盲从人数（占4%）。
（一）研究目的
辅导员工作是否有成效，最具有发言权的应该是辅导员接触最为密切的工作对象――大学生，他们所普遍认可、称赞、期望的辅导员，才是最优秀，最专业的辅导员。只有从学生的视角出发对辅导员的期望状况进行调查，才能真正的勾勒出符合学生需求的辅导员形象，才能弥补目前辅导员工作中存在的不足之处，才能为大学生提供更为良好的服务，从而真正成为其成长道路上的良师益友、人生导师，才能为辅导员专业化、职业化的发展奠定基础。
（二）研究对象与方法
本文主要通过对滁州学院学生采用问卷调查的形式，调查他们对学院辅导员的期望状况。调查对象基本涉及学院全部学科，覆盖各个年级。共发放问卷500份，回收问卷480份，有效问卷464份。有效问卷数量及其所占比例分别为：大一130份（25.65%）、大二116份（25%）、大三121份（25.65%）、大四105份（23.7%）;男生265人（57.0%），女生199人（43.0%）;经济类学生占11%、教育学学生占11%、理学学生占21%、工学学生占42%、管理学学生占14%、艺术学学生占1%。研究样本的选取采用随机抽样与分层抽样的方式相结合，同时兼顾学生的年级、专业、性别，经过信效度检验，具有较高的信度和效度。该问卷主要触及在校大学生对辅导员的特征期望、素质期望、职责期望等多个方面内容。
二 调查结果与数据分析
（一）大学生对辅导员的具体特征期望状况分析
1 大学生对辅导员的性别期望分析
从调查结果来看，57.97%的大学生期望辅导员是女性，42.03%的大学生期望辅导员是男性。经过差异性检验，在年级、专业、性别这3个方面（以下简称3个方面）不同的大学生对辅导员的性别选择不存在显著性差异。调研数据显示，大学生对辅导员的性别期望女性略高于男性，但差异不大，表明大学生对于辅导员的性别没有特殊要求。相关研究表明，男性辅导员的创新意识要比女性辅导员高，而女性辅导员的温柔细腻以及对学生的关心和细节的把握则更优于男性辅导员，且如果教师性别比例失衡会严重影响对大学生的教育和培养[9]，因此高校在选拔录用辅导员时还是应适当注意其男女比例问题。
2 大学生对辅导员的年龄期望分析
从调查结果来看，57.93%的大学生期望辅导员的最佳年龄在22～30岁，25.99%的大学生期望辅导员的最佳年龄在31～39 岁，8.37%的大学生期望辅导员的最佳年龄在40岁及以上，7.71%的大学生对辅导员年龄无所谓。经过差异性检验，在3个方面不同的大学生对辅导员年龄的选择不存在显著性差异。数据说明，大部分学生期望辅导员是中青年教师，这与目前我校辅导员年龄结构现状是基本一致的。通过分析调查数据可看出不同专业、性别及年级的大学生对于辅导员的年龄期望不存在明显差异。因此，高校应尽可能根据辅导员的年龄来调整其工作的岗位，最大限度保证辅导员应为中青年教师群体。
3 大学生对辅导员的学历期望分析
从调查结果来看，18%的大学生对辅导员学历没有要求，10.58%的大学生认为辅导员应具有本科学士学位，18.57%的大学生认为辅导员应具有硕士学位，40.17%的大学生希望辅导员能够具有博士学位，仅有5.18%的大学生认为辅导员只需专科或中专毕业即可。经过差异性检验，在3个方面不同的大学生对辅导员学历的选择不存在显著性差异。数据显示，超过75%的学生认为辅导员具备的学历应在本科或以上，这与教育部明确规定的辅导员选聘标准，即必须具备本科以上学历相一致。
4 大学生对辅导员的专业期望分析
从调查结果来看，55.9%的大学生希望辅导员所学专业与自己专业相符或相近，13.6%的大学生期望辅导员是理工科出身，18.49%的大学生期望辅导员是学习文学、思想政治教育、心理等文科出身，而12.25%的大学生则认为辅导员与专业无关。经过差异性检验，在3个方面不同的大学生对辅导员专业的选择不存在显著性差异。可见，大学生对辅导员所学专业的期望与教育部明确规定的辅导员选聘标准即具有相关的学科专业背景的要求较一致。进而表明占辅导员群体较大部分的思想政治教育、心理教育和教育学等相关文科专业出身的辅导员并不是学生所期望的，究其原因可能与学生期望从辅导员那里得到更多专业学习方面的指导有关系，而且相同或相近的专业背景更有利于沟通交流。因此，高校在选聘辅导员时尽可能的选择与学生具有相同或相似专业。
5 大学生对辅导员的政治面貌期望分析
从调查结果来看，49.79%的大学生非常期望辅导员是中共党员或预备党员，17.36%的大学生不期望辅导员是中共党员或预备党员，32.85%的大学生则对辅导员是否为中共党员或预备党员持无所谓态度。经过差异性检验，3个方面不同的大学生对辅导员政治面貌的选择不存在显著性差异。数据显示，近50%的大学生强烈要求辅导员为中共党员或预备党员，这一情况与教育部要求的辅导员应具备坚定的政治素质、与党中央保持高度一致相呼应。
（二）大学生对辅导员的素质期望状况分析
1 大学生对辅导员的专业精神期望状况分析
从调查结果来看，需要辅导员具有崇高的专业精神。调查情况显示，22.50%的大学生认为辅导员的专业精神应该首先体现在关爱学生上，显然，从学生的角度来说，教师具有这一精神是不可或缺的;20.5%的大学生认为爱岗敬业也是辅导员所需要具备的专业精神之一，而勇于负责相对于关爱学生以及爱岗敬业来说其重要性就略低一些，只有16%，但这不能否定应是每个教师所必备的职业素养;至于忠诚于教育事业和乐于奉献，因为学生认为这是教师本身应具有的专业精神，故而有着大致相同的比例为14.5%，和其他的相比，吃苦耐劳就略微显得不是那么重要了，只有12%的同学选择这一选项。经过差异性检验，在3个方面不同的大学生对辅导员专业精神的选择不存在显著性差异。以上的统计数据与专家学者的理论结论高度一致。
2 大学生对辅导员的专业知识期望状况分析
从调查结果来看，需要辅导员具有一些与学生息息相关的特定的专业知识。数据显示，大学生最期望辅导员具备的专业知识居于前四位的分别为：专业性方面的相关知识（78.25%）;职业规划与就业指导方面的相关知识（72.34%）;心理教育与心理辅导相关的知识（70.12%）;引导学生生活方面的相关知识（69.34%）。这表明大学生最希望从辅导员处得到专业知识、职业教育与指导、心理和生活四个方面的具体帮助，辅导员需要根据大学生的需要，充实自己的相关专业知识。研究表明辅导员自身学科背景、知识结构和知识面宽窄对于引导学生的成长成才和综合素质的全面发展具有重要的影响，同时也是制约辅导员职业专业化的最重要的内部因素[10-11]。
8 大学生对辅导员的专业能力期望状况分析
从调查结果来看，需要辅导员具有多元的专业能力。调查显示，16.93%的大学生最期望辅导员具备组织协调能力，16.4%的大学生希望辅导员具备人际交往能力，12.76%的大学生希望辅导员具备应变能力，14.46%的大学生最期望辅导员具备亲和力，9.76%的大学生最期望辅导员具备敏锐的洞察能力，6.11%的大学生最期望辅导员具备创新工作与科研能力，9.88%的大学生希望辅导员能够具有良好的心理调试能力，13.7%的大学生选择了其他能力。以上各种能力是大学选聘辅导员最看重的专业能力，这要求辅导员在工作中首先要正确认识自我，定位好自己的位置;其次要学会尊重和理解学生，与其在平等的基础上进行交往。
（三）大学生对辅导员的工作职责期望分析
1 大学生对辅导员的日常管理工作重心期望分析
从调查结果来看，24%的大学生期望辅导员把工作重心放到做好学生的思想疏导、心理辅导工作上，而期望辅导员工作重心放到做好学生生活工作和做好事务性管理工作（奖、助、贷等）上的比例分别均占20%，19%的大学生希望辅导员的工作重心放在做好学生的学习指导上，17%的大学生期望辅导员的工作重心放在做好学生职业规划指导。以上数据显示，63%的学生期望辅导员工作重心倾向于能够对自身学习与生活提供帮助上，这说明新时期的大学生缺乏一定的自立能力和规划能力。对于职业规划以及事务性的管理方面，37%的学生更倾向于指引，而不是重点的辅助，这体现了大学生自我发展的习性与特点。
2 大学生对辅导员理想信念教育职责期望分析
辅导员要帮助大学生树立正确的世界观、人生观、价值观，引导他们确立马克思主义的坚定信念。调查数据显示，80.2%的大学生希望辅导员组织各种思想政治教育，帮助其树立远大的抱负。通过分析数据发现，63%的辅导员都把工作重心放到了化解学生间的矛盾冲突、处理有关突发事件和了解及掌握学生的思想政治状况上，放到了针对学生关心的热点、焦点问题及时进行教育和引导上，以致目前大学生对辅导员进行树立正确的世界观、人生观、价值观理想信念教育方面的期望状况处于中等偏下水平，这与国家对辅导员角色的职责定位有一定的差距，也说明学校应该进一步加强大学生思想政治教育，帮助他们树立正确的世界观、人生观、价值观。
3 大学生对辅导员的工作方式期望状况分析
在辅导员具体工作方式方面主要调查了师生沟通方式、见面频率和辅导员进寝室的情况。数据显示，在沟通方式上，当大学生遇到问题需要帮助的时候，42%的大学生喜欢利用网络（QQ、微信等），38%的大学生喜欢打电话或发短信，16%的大学生喜欢面谈，4%的大学生选择了其他方式;在与辅导员的见面频率上，31.25%的大学生认为每周两次最合理，30.17%认为每周一次最合理，13.79%的大学生认为每月一次最合理，9.7%的大学生认为每天一次最合理，6.47%的大学生认为每学期一次最合理，还有6.47%的大学生选择了其他;在辅导员进寝室的问题上，38%的大学生期望辅导员每周进一次寝室，26%的大学生希望辅导员每半个月进寝室一次，15%的大学生希望辅导员每月进寝室一次，12.6%的大学生希望辅导员一个月以上进寝室一次，5.4%的大学生期望辅导员每天进一次学生寝室，只有3%的学生不希望辅导员进寝室。
（四）大学生对辅导员的总体角色期望分析
辅导员是学校学生思想政治教育与行政管理工作第一线的组织者，是处于学校与学生联系第一线的教师群体，与学生接触最为密切，其开展的工作也绝大多数是和学生面对面的教育活动。对大学生心目中最理想的辅导员角色的调查数据显示，68%的大学生希望辅导员能成为在生活中与自己一起健康成长的朋友和知己，17%的大学生认为辅导员是日常管理生活的老师，13%的大学生希望辅导员成为自己家人一样的亲人，仅有2%的大学生期望自己与辅导员是上下级关系。结果表明，超过80%的大学生希望辅导员成为自己的亲人、朋友和知己，这与国家对辅导员的定位是高度一致的，即辅导员是大学生人生的导师、引导大学生成长成才的指路人和健康成长的知心朋友。通过差异性分析，在3个方面不同的大学生，对辅导员的总体角色定位没有显著差异，这表明各类大学生对辅导员总体角色定位的高度一致性。在辅导员对大学生的重要程度调查显示，95.5%的大学生认为辅导员对大学生的成长成才是具有重要意义的，相对于男大学生来说女大学生更为看重辅导员的作用。
总之，辅导员对于上过大学的人来说可谓是至关重要、影响深远的，因为大学是每个人一生中相当重要的转折期，而在几年的大学生涯中，授课教师不断变化，但辅导员始终坚守在自己的岗位上，陪伴着学生走过整个大学时光。同样的，以学生对辅导员的期望出发，优化辅导员的工作，对于辅导员来说也是意义非凡的。调查大学生对辅导员的期望，寻找辅导员现实与期望之间的差距，进而帮助辅导员向学生理想的状态转变，才能更好地为学生服务、助其成长成才，成为中国特色社会主义事业合格的建设者和可靠的接班人。
参考文献
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中图分类号：G64 文献标识码：A
0引言
所谓辅导员助理，即各高等院校为更好地完成学生日常管理，在大二、大三或大四中选聘一部分优秀的学生骨干或党员，帮助辅导员做好学校的日常管理工作。但是在跟踪辅导员助理对新生引导效果的过程中也发现一些问题，需要深入的探讨和研究。
1辅导员助理对新生的影响效果
在辅导员助理对新生引导效果的跟踪过程中，我们主要调查新生入学后和辅导员助理联系的截止时间、新生咨询辅导员助理的主要问题、新生对辅导员助理最期待素质有哪些，以及新生对辅导员助理的总体评价等几个方面。调查显示新生通常在班委选举成立之后即和辅导员助理中断了联系，新生咨询辅导员助理主要是了解大学的校园生活、学习状态的把握，以及对未来就业的何去何从等。新生期待辅导员助理能帮助他们协调处理问题，希望辅导员助理有亲和力。辅导员助理在引导新生适应大学生活中起到积极有效的作用，91%的新生给出较为肯定的评价。
2辅导员助理存在的问题
2.1辅导员助理定位问题
新生辅导员助理的定位是做好辅导员老师和学生之间的桥梁纽带作用，是对辅导员日常管理的有效补充，然而发现辅导员老师对助理过度依赖，辅导员助理没有及时地汇报沟通，或越俎代庖，导致在学生工作管理中如军训内务、班委会选举中存在疏漏和人为干扰等现象发生。
2.2辅导员助理职能范围不明确
具体工作中由于未出台明确的辅导员助理职能规定章程，导致很多助理在开展工作中自我要求不一。有的辅导员助理在学生报到对学生照片及个人信息反复记忆，在迎新见第一面时便喊出班级所有学生名字，使得学生吃惊的同时倍感亲切，后续的工作中地细致入微更是不言而喻。然后有些助理因为各方面原因对新生工作显得较为冷淡，仅完成日常事务性工作，缺少感情投入，和新生的联系时间短，值得辅导员助理的深思和反省。
2.3辅导员助理和新生联系时间较短，延续性差
根据调查显示超过7成的辅导员助理在班委选举之后和新生中断了联系，自身方面没有更好地完成角色转型，未能将自己的学业技能和方法较好地传授给新生，即辅导员助理在持续性、常态化的传帮带过程中落实不够。
2.4辅导员助理制度导致部分辅导员存在“一助了之”工作状态
尽管为每个班级配备辅导员助理，但辅导员助理毕竟是学生身份，在新生管理中没有较好的杠杆。同时辅导员作为主要的管理者，工作过于依赖助理，部分存在“一助了之”工作状态，导致新生很多重要事情也是先和辅导员助理联系，再和老师联系，长此以往，不利于学生和老师的沟通，从而在新生的引导过程中出现纰漏。
3提升引导效果措施和建议
3.1制度先行
古人云：“制之有衡，行之有度。”为了使辅导员助理工作规范化，必须结合各高校实际情况制定出辅导员助理的选拔、培养、考核制度，让辅导员助理工作规范化。只有选拔制度健全，才能及时选出优秀人才，提升辅导员助理工作的时效性；只有培养制度可行，才会全面提升辅导员助理的素质，提升辅导员助理工作的实效性；只有考核制度完善，才能激发辅导员助理的工作动力，使辅导员助理进行更加科学的指导和服务。
3.2加强投入，注重对辅导员助理的激励机制
投入不一定有回报，不投入一定不会有回报。辅导员助理对学生多投入一点时间，学生就会更加信任、亲昵和配合；学校对辅导员助理多一些培训投入，助理服务新生时会更加高效、有序；学校给辅导员增加一些经济补贴和表彰认定，辅导员助理工作会更有动力。
3.3加强辅导员老师和辅导员助理的联系，防止越俎代庖
新生辅导员助理的主要职责是协助辅导员开展各项新生工作，不能全权代替辅导员，要加强辅导员和辅导员助理之间的联系。对辅导员助理在工作开展中遇到问题要及时汇总和梳理指导，通过辅导员助理以点带面抓好入学教育管理工作。同时辅导员老师要多加关注一线，了解学生最新困难需求的同时监督各辅导员助理的工作，防止越俎代庖等违规现象发生。
3.4辅导员助理工作开展先入为主
新生迈入大学校园，在生活环境、学习环境、人际环境以及管理环境等方面与之前的生活状态发生了较大变化，迫切需要一位引路人帮忙解决自己的困惑。故推进辅导员助理准备工作早日开展，使得新生报到时辅导员助理迅速进入角色，留下先入为主的印象，有利于辅导员助理和学生今后的沟通交流。
3.5注重辅导员助理的角色转型和后续延伸
鉴于辅导员助理和新生班委选举之后定位不清，中断联系的现象。建议为新生班级在大三中遴选学习优秀者担任“学风建设辅导员助理”，在大四中聘任就业明星担任“就业引导辅导员助理”，而辅导员助理则转型“日常管理辅导员助理”，从而为每一个新生班级配置“3A辅导团队”筑力计划，为每一个新生班级“智能导航”。
4结语
辅导员助理是辅导员和诸多新生在磨合过程中的“剂”，帮助辅导员更好地推进新生思想政治教育和日常管理，同时使得新生快速适应大学生活。但是辅导员助理的桥梁作用是一把“双刃剑”，有时候会产生积极效果，同时也会带来消极影响，如存在如定位不明确、联系时间段，延续性差等问题，对此我们提出了相应的对策和建议，希望在后续针对新生辅导员助理制度的建设中，各高校能从多方面调动、发挥辅导员助理的积极性和主观能动性，以更好地服务新生。
参考文献
[1] 中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见[Z].中发（2004）16号.
高校公寓不仅是学生最集中的生活场所，还是教书育人的重要阵地。各大高校招生规模扩大后，高校学生人数在迅速增加，公寓在学生教育中的作用越发凸显。国家教育部、各大高校都在摸索中不断创新公寓管理模式，许多高校辅导员开始“走进”公寓，在帮助学生适应大学生活的同时，通过建设公寓文化、强化教育理念、拓宽理论学习领域等多种方式，研究创建新型公寓管理模式，寓管理与教育于服务中，以求在公寓管理中真正发挥育人功能，提高大学生自我管理、自我约束、自我教育、自我修养、自我服务的能力。
根据院校的独特性与环境条件创建理想的公寓管理模式，是每个高校不懈的追求，“三位一体三管理”模式不失为一种理想且有效的新型公寓管理模式。
一、公寓“三位一体三管理”模式的主要内容
（一）三位一体三管理
“三位”是指公寓中的三股主要力量，即公寓辅导员、学院辅导员与住楼辅导员、学生，三股力量结合成一体成为公寓管理的中心力量；“三管理”是指三种管理方式，即辅导员对学生的管理、学生对学生的管理、学生协助辅导员对公寓的管理，三种管理各有职责又相互交叉合作，使公寓管理的各项工作在遵守学校规章制度的前提下有条不紊地进行；“三位一体三管理”是指在公寓辅导员通过一定的组织和方法，有效整合公寓中的这三股主体力量，公寓内采取有组织、有层次的管理模式，同时在辅导员的指导下充分发挥优秀学生的主观能动性，在参与公寓管理工作的同时实现自我管理，激发内在潜能，为学生提供广阔的锻炼平台。
（二）主体力量的来源与管理中的组织结构
高校学生已经逐渐脱离初高中那种死板、教条、应试的学习模式，他们思维活跃，善于创新，这些特点为他们的专业学习和创作带来了灵感，但也加大了公寓管理难度。如何有效利用学生的独特性实现公寓自我管理是对公寓辅导员综合能力的考验呢？学校应根据公寓内所住学生的专业特性选择综合能力好且个性适合的老师担任公寓辅导员；学院辅导员是指本公寓内所有学生所属学院的辅导员（男、女辅导员均有），另外，学院辅导员均于自己所带学生公寓内有住宿房间，以便更好地完成值班工作，被称为住楼辅导员（只有与公寓所住学生同性别的辅导员）；另一股不可或缺的主体力量便是学生，学生是公寓的管理者，也是被管理的对象，要实现这双重身份的完美叠加，那些既有管理潜能又不失自我约束能力的学生无疑是最佳选择（可由学院推荐，也可自行筛选），这些学生在公寓辅导员的指导下成立宿管会。
公寓管理主体（如学工处）与各二级学院联合成立了公寓管理委员会（主要由公寓辅导员、各级学院辅导员、住楼辅导员及宿管会组成），公寓辅导员任管理委员会主任，并在物业管理部门、总务处、保卫处等相关部门的配合下共同完成公寓管理工作。
二、公寓管理工作的开展
（一）三股力量的分工与结合
1.公寓辅导员
公寓辅导员是公寓管理的带头人，是各项工作的组织与协调者，隶属学生工作处。公寓辅导员对公寓内的各项管理事务统筹安排，带领其他管理人员完成各项管理工作。公寓辅导员直属学生工作处，对公寓内的卫生、维修、安全等各项日常事务进行检查、汇总、上报，并及时与相关部门或人员（所属学院或辅导员、总务处、保卫处等）取得联系，督促各项事务的完成；公寓辅导员负有建设公寓文化、组建公寓学生组织、公寓资产核查、房间分配的任务；公寓辅导员是公寓管理团队的中心力量，除了完成既定的管理事项外，还要组织协调各股力量，优化资源配置，挖掘管理人员的潜能，以实现对公寓的层次管理。
公寓辅导员是晚上公寓值班组的组长（大、小组长各一名），带领各值班人员（学院辅导员、住楼辅导员）对所有公寓及附近区域进行巡查，及时发现安全隐患、排除可疑人物、宿舍走访、学生访谈及教育、处理突发事件等，同时做好值班记录。
2.学院辅导员与住楼辅导员
学院辅导员每星期对学生宿舍的检查不得少于三次，主要针对宿舍内务、安全隐患、学生教育、心理指导等方面，根据检查结果对违纪学生进行处理，对特殊学生给予特殊关注，必要时与学工处或管理委员会主任取得联系，共同处理。
住楼辅导员是公寓管理委员会的成员之一，也是公寓管理中较特殊的一股力量，主要负责学生公寓晚上的安全工作。公寓是学校人员最密集的场所之一，也是最易出现突况的地方，因此成为学校的重点管理对象。晚上突发事件较多，如学生打架、酗酒等，但在公寓管理工作中，夜间管理却是相对薄弱的环节。因此，壮大公寓夜间管理团队是非常有必要的。学校特为每栋学生公寓配备多名住楼辅导员（主要由各二级学院辅导员组成），晚上轮流值班，主要负责晚上突发事件的处理。
住楼辅导员值班时应按时签到，并接受学工处的监督和检查，在以公寓辅导员为组长的带领下，对各公寓学生宿舍进行走访、检查或宣传教育，发现问题及时解决；值班辅导员必须住于学生公寓内，除了保障学生安全外，遇紧急事件时也能在最短时间内赶往现场，并遏制事态的进一步恶化，必要时及时通知学生所属辅导员、学院书记、学工处领导、保卫处等相关人员或部门协助处理。
住楼辅导员的安排无论对公寓管理、还是学生来说都切实地进一步增强了安全保障，为学生提供了更放心的生活环境。
3.宿管会
宿管会是公寓管理委员会的成员之一，是公寓中最主要的学生组织，也是公寓管理中非常得力的一支队伍。宿管会成员全部由仔细筛选的优秀学生组成，主要协助公寓辅导员完成公寓管理工作。宿管会进一步划分为纪检部、宣传部、生活部及办公室等多个部门，各部门分工合作。在学工部的领导及公寓辅导员的指导下，由宿管会会长及副会长带领各部门完成公寓管理工作，如卫生检查与监督、公寓文化建设、公寓值班室值班、板报或海报宣传、爱心屋管理、特殊事件处理等，并将结果直接汇报于公寓辅导员，以便及时反馈给学生工作处或二级学院。
宿管会的成立不仅加强了公寓卫生及安全方面的管理，使公寓管理工作在实施过程中更得心应手，而且提高工作效率，同时是学生与学校沟通的纽带；另外，学生直接参与学校工作，除了有助于发掘个人工作潜力外，还能拓宽交际范围、增强与人沟通能力、学会协调工作与个人关系、掌握必要的工作技能等。
（二）各项管理事项的完成
1.卫生保洁方面
学校物业管理部门是公寓卫生管理中不可缺少的一部分，主要负责公寓内公共区域的卫生保洁。专门的保洁员团队每日对公寓垃圾、墙壁、玻璃、电梯、楼道、楼梯扶手等区域进行整理和清洁；不定期地对蜘蛛网、消火栓等器材表面、消防安全通道等进行擦洗和清扫。公寓管理委员会（主要为公寓辅导员与宿管会）每日对公寓卫生进行巡查及定期检查，并将问题每周汇总，汇总结果直接与保洁员的工资挂钩。公寓管理委员会及物业部负责人加强对物业保洁员的监督，就是架起物业方与学工处及学生之间沟通的桥梁，保证学生住宿环境的干净整洁，切实为学生提供良好的生活环境。
宿舍内部卫生主要依靠学生自主打扫与维持。公寓管理委员会采用板报或海报宣传、班会、座谈等多种形式增强学生的卫生保洁及防火安全意识，维护宿舍与公寓公共区域卫生、弃用违章电器。另外，公寓管理委员会还采用抽查、全查、定期或不定期查等多种方式检查宿舍卫生并查处违章电器（电热棒、电饭锅、大功率吹风机、电热毯等），检查结果直接反馈给学生工作处与所属二级学院，在加强对宿舍卫生的监督力度的同时及时消除宿舍内存在的安全隐患，并对问题宿舍或学生进行针对性教育。
2.维修方面
公寓维修是高校公寓管理一项非常必要的工作，是保证学生安心生活的重要保障。公寓内的所有维修项目均由校总务处负责，由公寓辅导员及自主管理人员（值班生）协助完成。
值班学生每日将学生的报修项目分类申报于学校总务处，并详细填写宿舍号、具体故障、报修人、可维修时间、联系方式等信息。遇紧急维修事项时，如突遇停电、停水、电梯故障等，及时上报于公寓老师或拨打总务处电话请求紧急修理。总务处专业维修人员持申报单对需维修项目进行维修，并由学生签字认证。值班学生根据学生签字对维修好的项目及时标注并对未维修的项目标注原因，这些都为每周的维修汇总及二次申报提供了准确信息。
公寓老师在值班学生的协助下，每周对未维修项进行汇总，并根据报修学生提供的可维修时间准备二次申报，若申报三次后仍未维修，遗留问题直接反馈于学生工作处。
3.学生自主管理
公寓管理工作的主要对象是学生，因此宿管会成员除了协助辅导员完成公寓管理工作外，还承担着自主管理的重任。宿管会成员在学工部及公寓管理辅导员的指导和监督下自主完成公寓外门的值班工作，并按其劳动成果领取一定报酬。
在不影响学习的前提下，宿管会会长根据课表安排学生的值班时间。值班学生的主要职责包括禁止非本公寓人员进入、特殊外来人员（施工人员、网络维修人员等）的信息登记与核实、晚归与晚出学生的信息登记与核实、维修项目的申报、紧急事件的及时上报、值班教师的信息更新等工作。
值班学生是公寓安全的第一道门坎，是某些紧急或特殊事件的第一发现者。值班学生将管理工作中遇到的问题直接汇报于公寓辅导员，遇紧急事件时第一时间上报于公寓辅导员或值班老师，必要时直接拨打保卫处或其他相关部门电话请求帮助，为这些特殊事件的及时处理争取时间。
学生自主管理模式不仅加强了公寓安全，为学生提供了更全面的后勤服务，而且在实际工作中增强了学生的自我管理意识，提高了学生的责任心，使学生的工作能力与思想都在实际锻炼中得到实质性的提升，成为学生服务工作中不可或缺的基础力量之一。
学校根据各公寓的特殊性对其工作内容进行全面量化。公寓管理委员会是公寓管理工作中的主要力量，学校根据委员会中不同人员（团队）的特点确定其管理责任，更准确地确定各类人员应承担的责任和应尽的义务，各司其职且互相合作。这种管理模式不仅为学生提供了安全有力的住宿保障，而且调动了大家的工作积极性，大大提高了工作效率；学生在切实参与中提高了自我约束与管理能力，增强了服务意识，发掘了工作潜能，真正实现了高等院校的育人目标。
参考文献：
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数据的采集与转换。数据采集就是应用一定的方法,对被审单位的数据信息进行迁移,按审计方案的要求以及财务管理的基本原理进行整理。
目前,通用的审计软件都提供了较为完善的数据采集和转换工具,解决了当前主流财务软件及数据库采集的问题,如中普审计管理平台,能采集几乎所有财务软件的数据,可以针对不通用财务软件,专门定制数据采集接口,利用网络技术,还能实现远程数据采集,大大提高了计算机辅助审计的通用性,拓宽数据处理的范围,提高了审计的效率。
审计数据分析。我们可以直接将被审单位的财务、存货、固定资产、工程结算等数据采集回来后,可以导入access2000、foxpro、SQLserver等数据库,利用数据库中可视化的查询分析器对数据进行筛选,得出所需要的数据。对大多数审计人员来说,更多地结合使用通用审计软件。通用的审计软件具有极其强大的分析功能,通过数据分析模块或工具,利用计算机超强的数据处理能力,进行多层次、多角度的数据比对分析,使用起来也特别方便灵活。
我们以中普审计管理平台软件功能为蓝本,主要是采取以下几种方法进行数据分析:
一是利用审计软件的“对应科目发生分析”功能,发现不正常的会计分录。主要通过查看明细账、记账凭证,审查会计科目的对应关系,发现不正常的会计分录。如:“实收资本”科目一般对应“银行存款”、“固定资产”或者是“原材料”等资产类科目,如在查询中发现,有的对应科目却是“应付账款”、“其他应付款”等科目,就可将这种不正常的会计事项作为审计重点,经调阅有关的原始凭证和调查相关往来单位,容易发现虚列股本、转移国有资本、化公为私等情况。
二是利用“账户综合审计分析”功能,对科目余额表进行实质性测试,对关联科目进行智能疑点分析,对单个科目或多个科目进行纵向或横向比较分析,发现疑点。以“生产成本”审计为例,将本期、上期生产成本各明细项目作比较分析,必要时比较本期各月份生产成本,对有重大波动和异常情况的项目所注明原因,必要时作适当处理。审计工作中,我们通过对生产成本各项目的构成、各个时间段成本的变化,特别是按照费用的变化率进行排序,很容易查出虚列成本、超计划列支、人为调节成本、转移利润之类的情况。
三是利用分类汇总、规划求解和拖动复制柄等功能,可帮助我们提高工作效率。比如审查债权债务,对于有的单位往来款项多、金额大,若一个审计人员用人工查账法,按账龄分析其发生的现状,摸清其真实合法情况,需要几天时间。但运用计算机辅助审计,在EXCEL电子表格中,按照“单位”、“账龄”等检索条件,一个小时之内就可查出三年以上的不良资产金额和往来单位的多少。在审查电价标准方面,我们首先将被审计单位用电量数据库采集过来,存为EXCEL电子表,售电量中分居民生活电量、农民排灌电量、优惠电量等,通过对电价、二次综合加价等电量收费分类汇总,再把每项价格的收取标准编制计算公式,定制为相同公式单元格,并使用规划求解模拟计算出二次综合加价、农网还贷等每项的收取总额,再与入账收入核对,以此可以查出违反电价多计收入之类的情况。
四是利用账套功能,可发现收入不入账等问题。这一点主要体现在行业性、系统性的审计中。尽管其中某些单位使用的财务系统版本不同,但只要我们使用通用审计软件,就可把多单位、多版本的电子数据,统一到一台电脑中,通过选择账套功能,调阅不同单位的电子账,关注关联单位异常的经济往来。抓住疑点,通过追踪查询、核实,容易查出单边挂账、收入不入账之类的情况。
五是利用报表分析,查证人为调整会计报表。会计实行电算化后,会计报表可以由账户系统自动生成,但是对生成后的报表允许手工修改,被审单位可能会基于某种需要手工修改报表某些项目数据。运用审计软件,可以生成资产负债表、损益表、现金流量表、经济技术指标表,系统内置了各行业的报表模版,可快速生成各会计期间的财务报表,如生成“比较分析表”、“比较和百分比资产负债表”等,与被审单位进行比对,并可对其进行结构、趋势、比率分析,容易查出人为调节报表项目之类的情况。
此外,运用计算机开展辅助审计,要重视运用其强大的二次数据加工能力,包括:升序、降序重序;按金额、科目、摘要过滤;再统计;快速数据运算等,通过数据的整合,查找数据变化的规律,从而查找数据变化的原因和实质。计算机辅助审计还可以运用“计量经济学”方法,建立财务等数据的数学模型,由系统从数据的突变点直接找出可能存在的疑点。
二、运用计算机辅助审计能开展的一些新审计工作
1.开展IT审计。采用会计电算化后,计算机舞弊日益严重,主要表现在:被审单位在检查部门来之前基于某种目的,手工修改财务数据库,等检查完再改回去。开展“计算机信息系统审计”,也就是针对目前存在的问题,要求审计人员检查被审单位“电子”数据的正确性,即IT审计。由于涉及到复杂的计算机软件技术,对审计人员来说具体操作上难度太大。运用计算机辅助审计,通过审计软件的“重新记账”技术,将被审计单位的科目年初数及所有记账凭证、往来、项目等核算数据采集到审计系统中,再按照“财政部”标准的记账方法,重新记账,产生各种汇总数、明细账簿;然后利用财务数据本身的勾稽关系,从多个角度,对记账后的数据进行自身核对及与被审单位提供的资料进行校对,充分利用计算机强大的计算能力,快速、准确地完成以上工作。
2.固定资产账卡审计。对于大中型企业,固定资产有几万项,甚至十几万项,固定资产占资产总额一般比例都较大,固定资产折旧费占总成本比例逐年上升,对固定资产的账卡审计显得很有必要,而手工完整地对固定资产账卡进行审计几乎是不可能的。开展计算机辅助审计,通过导入资产卡片数据,利用“固定资产专项调整工具”功能,重新计算固定资产增加减少,重新计提折旧费并与账户比较,按类别对比资产折旧率,从数据采集到数据分析过程全部自动化完成,上万张卡片不过一个小时就能完成,折旧率的正确性、折旧费提取的正确性、固定资产分类的正确性、固定资产卡片增减变动与账户的一致性能够迅速地得到查证,大大地提高了审计效率,降低了审计风险。
3.抽样审计。由于审计的资源有限,对于企业较长期间发生的经济业务,审计人员不可能每张凭证都审到位,所以审计抽样是常选的审计方法。而手工抽样在样本的选择上随意性大、对所有业务同等对待,无法控制审计风险。计算机辅助审计能够运用“现代统计抽样原理和技术”(分层属性货币统计抽样),帮助审计人员设计有效的抽样计划、衡量证据的充分性,并根据抽样条件,由系统自动计算出样本总量、样本量,指导样本的选择以及评价发现的问题,对重点业务,发生金额大的业务抽中的概率比较大,可以控制审计风险。审计软件还提供详尽的内部控制制度测评模版,采用量化技术帮助审计师完成内部控制制度的测试与评价工作。强大、全面的审计分析工具再结合科学的计算机统计抽样技术,可大幅度地提高审计工作效率、审计质量,降低审计风险。
4.审计工作的流程化管理及审计过程的规范化、网络化。计算机辅助审计可以建立审计网络,通过审计网络,组长或审计部门领导可以对一个审计项目从准备阶段、实施阶段到审计报告阶段,实施全过程计算机管理与监控,项目进展到什么程度,发现了哪些问题、疑点、做了哪些底稿可以一目了然;审计人员可随时调用法规系统,查看被审单位的财务处理是否合乎相关法规及会计准则;审计组长通过局域网、广域网,可实时了解及协调审计工作进程,审计小组成员共享审计工作中发现的疑点与问题,轻松实现现场审计、非现场审计及异地远程审计。
三、存在的问题及对策
1.从事计算机辅助审计的人才较缺乏。计算机辅助审计需要一批既掌握财会知识,又熟悉计算机技术的复合型人才。但从目前审计人员的知识结构来看,大多属于会计或工程专业,对计算机的应用局限在上网浏览、用WORD打字或是用EXCEL做图表上,远不能满足计算机辅助审计的要求。这就要求我们一方面加强对在岗审计人员计算机应用能力的培训,不断扩展和更新他们现有的计算机知识,以适应会计电算化审计的需要;另一方面也要有计划、有重点地培养一批IT审计人员,对他们进行审计理论和业务的培训,以满足计算机辅助审计的需要。
2.计算机辅助审计受信息化及自动化水平制约。计算机辅助审计的基础是数据的电子化,从目前信息化建设来看,发展很不平衡,财务上基本实现了电算化,但物流管理、工程管理、人力资源管理、生产管理等自动化、信息化水平还不高,一些电子数据难以取得,影响了计算机辅助审计工作的开展。社会的进步以及信息技术的革命,要求我们重视信息化的建设和发展,改变审计手段落后的局面,应随信息化的发展而不断发展。
胡锦涛同志指出:“一个有远见的民族,总是把关注的目光投向青年,一个有远见的政党,总是把青年看作推动历史发展和社会前进的重要力量。”大学生是国家的人才,社会发展的希望。《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》(中发〔2004〕16号)对大学生党建工作提出了新的要求。把大学生中优秀分子吸纳到中国共产党组织队伍中来,是壮大党员队伍,提高党员素质的需要,也是大学生成长成才的需要。做好在大学生中发展党员工作的研究有着重要的理论与现实意义。但是在党员发展发展对象的确定过程中,却发现学生矛盾较多,较为突出的一种现象就是不断有学生以各种形式反映发展对象确定不公平或者真正优秀的学生没有别列入发展对象。在工作实践中,解决这类学生的心理不平衡的工作要有一定的技巧。下面就以一典型案例予以说明。
1 事件经过
2008年10月,学院党总支收到一封匿名举报信,信中主要反映两个问题:一个是其班一名列入本次发展对象的同学的资格有问题,不具备党员资格;另一个是班级在做群众评议时存在不公平问题。在收到学生的举报信后,学院领导高度重视,要求学工组迅速查明此事。
学院领导接到匿名信后直接找到带班的辅导员,要求尽快并慎重处理好这件事情。辅导员从接到通知开始,立即将所有的关于党员发展的材料都整理出来。接下来辅导员将匿名信中反映的发展对象的推荐优秀团员入党表、在校期间的所有材料整理出来,呈报学院党总支。经学院党总支会议审议该生符合党员发展条件,党员发展程序合理、正确,不存在匿名信中反映的问题。
表面看来问题已经解决了,但是解决问题本身只是工作的一小部分,更为重要的是要了解事件背后可能存在的问题及原由。
2 调查的必要性
2.1 深入了解学生的真实想法是解决匿名信事件的根本工作方法
匿名信事件的发生给思想政治工作者敲响了警钟:写信人对辅导员没有足够的信任、对班级工作缺乏信任,所以采取了向上级反映问题的方式来表达自己的不同意见。这种不信任如果不能改善那么类似的事情还会发生,并且将为今后的辅导员的工作埋下隐患。
2.2 借机调查是发现学生思想和心理问题的最好契机
了解学生的真实想法比解决具体问题要重要得多。以具体事情作为载体发现和干预学生的思想和心理,是提高思想政治工作时效性的有效方法。思想和心理沟通时,没有良好的载体是不能触及学生的思想深处的,缺乏针对性。因此借助具体的问题由表及里,是发现学生思想和心理问题并进行有效干预的前提和基础。
3 调查过程
对本案例的调查主要分以下四个部分:
第一步,内紧外松,由表及里,找到匿名信的主人。
先将与匿名信字迹较为接近的学生名单列出,综合考虑每个学生的情况,先对可能性较小的逐一进行排查。由于涉及同学情谊和个人心胸,因此在排查询问的过程中,与此事无关人员必定表现出强烈的抵触情绪,受到不白之冤的情绪会比较明显。被排查询问的学生,会把自己的愤怒情绪宣泄个班级的其他人,班级同学中针对此事的讨论和议论就会越来越多,这些讨论和议论能够为排查提供有价值的信息,从而目标的范围会逐步缩小。
第二步,锁定目标,减少对方的抵触情绪,以情动人,攻心为上。
这是最关键的一步做得好既可以查处此人,又可以对其加以教育引导,使其树立正确的人生观和价值观;做得不好,可能导致该生脱离正确的发展方向,从此难以面对周围的老师和同学,成为他前进道路上的绊脚石。在本案例中辅导员采取了保护学生的策略,把最可能的那位同学安排在第6个进入调查办公室。因为这样做可以让该生觉得老师只是在摸排,并非已经知道真实情况,从而减少敌意,为接下来谈话的顺利进行提供基础。因为调查地点被安排到了会议室,会议室里只有辅导员和该生二人。该生进来时表现得从容镇定,并与辅导员寒暄了几句。辅导员切入的话题仅仅是与其谈谈学习情况,谈论入学以来的收获与得失,话题比较轻松,师生谈来也比较亲切。接着谈些个人情感和家庭事情,体现老师对学生的关爱之情,以情动人。在谈及个人情感方面的话题时他高兴地谈起自己的志向和朋友圈子。但是对于家庭确是他的痛处他不愿细谈,这就是一个很好的切入点。辅导员适时抓住了这个切入点,辅导员问起他大学寒暑假期间很少回家是否因为家庭压力过大时,出人意料地他将父母因感情不合闹离婚的事全都讲了出来并且情绪很激动。这时的他对辅导员已经放下了戒备心在感情上充分信任老师,这位后面的实质性工作做好了充分的准备。
第三步,切入主题,表明态度。
如果该生能主动切入主题就好多了。辅导员首先将事情的处理程序和最终可能的结果告知他,让他明白在这件事上,手续完备,程序合理、恰当,结果无误。其次是要该生明白调查的目的,只是为了了解写信人的真实想法,看有什么方面可以帮助他。同时教育该生在做人做事上的一些道理,珍惜个人信誉。最后,特别强调师生间的谈话会绝对保密,不会让第三人知道,以消除他的顾虑。了解了老师的想法后,该生的后顾之忧没有了。当他明白了老师只是想帮他的良苦用心后,思想上有了很大的转变。步如正题的时机已经成熟。
第四步,思想教育,入情入理。
有了前面三个步骤的铺垫,第四步就是要引导学生树立正确的世界观、人生观和价值观,调整自己的心态。作为一名大三的学生,由于基础较差、自制力不足的等原因,该生的学习成绩很不理想。本次因发展党员没有被列为发展对象,在班级中表现出了不满情绪。辅导员指出了其存在的问题和不足,并真诚地为其提出改进的目标和方法,边教育、边鼓励。师生间谈话层层深入,入情入理,令其心服口服。
4 经验与启示
在这个案例的处理过程中,可以总结出以下几条经验和启示。
(1)作为辅导员遇到此类事件要保持冷静,理智看待党员发展过程中出现的学生心理不平衡现象。
(2)要讲究工作方式和程序。调查前要认真制定有针对性的调查程序,调查时要注意方法。合理的工作程序和恰当的工作方法能够使调查工作顺利进行,取得目标成果。
关键词：高校；辅导员；职业倦怠；成因；对策研究
高校辅导员作为大学生健康成长的指导者和引路人，在大学生成长成才方面具有重要的作用。高校辅导员担负着以下几项职责：开展大学生思想政治教育，加强学风建设，辅导大学生做好学业规划，开展大学生职业发展教育和心理健康教育，抓好学生骨干队伍建设和学生思想政治教育载体建设，参与处理涉及大学生的突发事件，维护校园和社会稳定等。近年来，国内高校越来越重视辅导员职业素质的提高，但是对辅导员在实际工作中的心理感受以及职业倦怠行为的关注度还不够。辅导员队伍如果出现职业倦怠不能以饱满的热情投入到工作中，将影响学生教育管理的效果和学生的成长成才。因此，研究辅导员的职业倦怠现状，探讨预防职业倦怠的对策，将有助于提高辅导员工作效能，提升工作效果。
一、问题提出
职业倦怠（occupational burnout）的研究始于20世纪70年代。1974年，纽约临床心理学家Freudenberger首先提出倦怠（burnout）的概念，用以描述从业人员因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高而导致的一种疲惫不堪的状态。目前最具代表性的关于职业倦怠的定义是由Maslach提出的，他将职业倦怠定义为一种情绪耗竭（emotional exhaustion）、去个体化（depersonalization or dehumanization）以及个人成就感低落（diminished personal accomplishment）的现象。其中情绪衰竭被认为是最具代表性的倦怠指标，其特征是情绪情感处于极度疲劳状态，工作热情完全丧失，缺乏活力，有一种情绪资源耗尽的感觉，常伴有挫折和紧张感，在心理层面上自认为无法致力于工作；去个性化是属于职业倦怠的人际关系维度，其特点是对他人冷漠、缺乏同情心等态度；低成就感属于职业倦怠的自我评价维度，特征是产生不胜任感，表现出对所从事的工作意义的评价下降、自我效能感弱化、体会不到成就感、对自己工作的满意度也随之下降，这是反映职业倦怠行为结果的指标。高校辅导员职业倦怠是指高校辅导员在长期工作压力体验下，呈现出的情绪、态度和行为的衰竭状态。
已有研究（杨国枢，2009）表明，某校近一半的辅导员认为每天的工作繁杂琐碎，在每天的忙碌中没有作为，自感身心疲惫；90%以上的辅导员总在担心学生出事情；59%的辅导员反映自己常常感到烦躁，有一种衰竭、无助感；70%的辅导员认为本职工作没有发展前途，没有长久性；50%的辅导员认为自身所学专业与所在部门的专业没有相关性，自身的学术方面没有可持续发展；85%的辅导员存在或轻或重的工作疲惫感。而另外的研究（汪军，2009）却显示高校辅导员的职业倦怠程度不高，总体状况良好，去个性化程度较轻，个人成就感处于中等偏高程度，以往这些研究的结果存在着不一致。
从总体上看，目前对高校辅导员职业倦怠的研究大多停留在经验描述的层面，只有极个别研究采用标准化量表对职业倦怠的现状进行测查；对于辅导员倦怠成因的分析也缺乏实证研究的支持。因此，本研究将从实证的角度，探讨我校辅导员职业倦怠的现状、原因及对策。
二、调查对象与方法
1.调查对象
本研究选取北京信息科技大学9个学院和研究生院的辅导员作为调查对象，共发放问卷34份，回收34份，其中有效问卷为33份，有效率为97%。
2.调查工具
（1）自编一般情况问卷，主要测量被试的性别、年龄、婚姻状况、学历、工作年限、收入以及职业兴趣能力与当前工作岗位是否匹配等。
（2）采用国内学者修订的教师职业倦怠问卷MBI-ES（Maslach Burnout Inventory Educational Survey）。该量表具有良好的信度和效度。整个问卷共22道题，分三个量表：情绪衰竭、去个体化、成就感降低。该量表采用4级评分，各维度均分越高，表示倦怠程度越高。
（3）采用清华大学李虹2005年编制的教师工作压力量表。该量表由24个题目组成，分成五个分量表：工作保障、教学保障、人际关系、工作负荷和工作乐趣。该量表采用4级评分，得分越高表明压力越大。
3.调查方法
根据自愿的原则，向辅导员发放问卷，并采用匿名方式填答，及时回收问卷。
4.统计处理
采用spss13.0进行数据的录入和分析。
三、调查结果与分析
1.辅导员职业倦怠的总体状况
根据表1三个维度得分的平均值来看，辅导员群体在情绪衰竭和成就感降低这两个维度上存在着中等程度的倦怠，在去个体化这一维度上存在轻度倦怠。
将职业倦怠三个维度的得分情况进行转换，得分在0到1之间转换为0，即表示没有倦怠；得分在1.01到2之间转换为1，即表示轻度倦怠；得分在2.01到3之间转换为2，即表示中度倦怠；得分在3.01到4之间转换为3，即表示重度倦怠。各个维度倦怠程度的分布如下：
在情绪衰竭维度上，6.1%的被试报告没有倦怠，15.2%的被试报告有轻度倦怠，72.7%的被试报告有中等程度的倦怠，6.1%的被试报告有重度倦怠。
在去个体化维度上，15.6%的被试报告没有倦怠，56.3%的被试报告有轻度倦怠，25%的被试报告有中度倦怠，3.1%的被试报告有重度倦怠。
在成就感降低的维度上，9.7%的被试报告没有倦怠，16.1%的被试报告有轻度倦怠，71%的被试报告有中度倦怠，3.2%的被试报告有重度倦怠。
由此可见，我校辅导员存在一定程度的职业倦怠，由重到轻分别是情绪衰竭、成就感降低和去个体化。这意味着辅导员在工作中经常感到中度程度的紧张、疲劳和情绪耗竭状态以及缺少成就感。在辅导员对待学生的态度方面存在轻度倦怠。
2.辅导员职业倦怠的人口学差异
由表9可以看出，认为自己的职业兴趣和能力与辅导员岗位匹配的与认为自己的职业兴趣和能力与辅导员岗位不匹配的被试，他们在职业倦怠水平上差异不显著。这与以往研究是不一致的，以往研究的结果表明两者之间差异显著。这可能是本研究被试数量有限的原因，也可能是认为自己的职业兴趣能力与岗位不匹配的辅导员，因为具有很强的责任心，工作努力投入并做出一定成绩，在一定程度上抵消了职业倦怠感。
3.辅导员职业压力的状况
由表10可以看出，辅导员总的职业压力以及除了工作负荷以外的其他维度，平均分均低于理论中值。只有工作负荷这一维度超过了理论中值，说明工作负荷较大。
以压力得分的理论中值为临界值，将总体工作压力以及各个维度的得分分为高压力、低压力两类，调查结果显示，从总压力来看，76.7%的被试报告工作压力不大，另外23.3%的被试报告工作压力大。从工作压力的几个具体维度来看，在工作保障方面，87.5%的被试报告工作压力不大；在教学保障方面，69.7%的被试报告工作压力不大；在人际关系方面，93.9%的被试报告工作压力不大；在工作乐趣方面，71.9%的被试报告工作压力不大；但在工作负荷方面，有65.6%的被试报告高压力。这表明，总体上看，辅导员的总体压力状况不大，但突出表现为工作负荷很大，每天工作时间很长，每天要做的事情太多，工作上对辅导员的要求也很高。
4.辅导员职业压力与职业倦怠的关系
由表11可以看出，总体工作压力与职业倦怠的三个维度均存在显著正相关，这表明总体压力越大，职业倦怠感越强。
四、调查讨论
本研究结果显示，我校辅导员群体在情绪衰竭这一维度上有72.7%的被调查者存在中等程度的倦怠；在成就感降低这一维度上有71%的被调查者存在中等程度倦怠；在去个体化这一维度上，有56.3%的被调查者有轻度倦怠。在职业压力方面，辅导员总体职业压力不大，但是突出表现为工作负荷大。根据这些调查结果分析，我校辅导员职业倦怠形成的原因有以下几个方面：
1.职业因素
（1）高校对辅导员工作的高要求与辅导员的低成就感存在矛盾。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》要求辅导员必须政治强，业务精，纪律严，作风正，德才兼备，乐于奉献。学校也据此对辅导员提出了要特别能吃苦、特别能战斗、手机24小时开机、随叫随到等工作要求。但因辅导员所从事的工作缺少学术上的专业性，工作本身的成就感低，再加上辅导员常感到自己在学校的社会地位低于专业教师，使得辅导员对工作产生倦怠感。
（2）辅导员工作负荷较重和承受能力有限之间存在一定矛盾。辅导员工作主要是做好学生日常思想政治教育、管理和服务工作，但在实际工作过程中，辅导员所扮演的角色越来越多样化，辅导员既是学生学业知识的传授者、职业生涯指导者，又是生活辅导员、心理疏导员、安全保卫员等。角色越多，任务也就越重。另外，辅导员的工作在时空上具有延续性和无边界性。辅导员在正常工作时间之外，经常需要加班，即使下班时间仍要接听无数电话，处理大量学生事务，这样一来辅导员的个人生活空间完全被占据。一个人的承受能力是有限的，当这些工作压力超过其个人承受能力时，辅导员就会感到情绪衰竭。
2.工作环境因素
一是在工作环境方面，辅导员面临教育改革的压力以及学历、职称、论文、职业发展走向等各种压力。社会发展速度加快，辅导员需要不断充电，需要提高学历层次，但是在职攻读硕士、博士，就意味着同时面临着学业、生活和工作三重压力。
二是在职称评定时，所发表的学术论文的质量和数量是一项硬性指标，但是辅导员琐碎繁杂的日常工作，占据了其大量的时间和精力，因此使其缺少时间和精力投入学术科研。
三是在未来的职业发展走向上，只有极少数人走上了行政领导岗位，但是对于渴望转向教学岗位的辅导员来讲，却极少有转岗的可能。
四是在工作付出与实际工作收入之间存在着不匹配的现象。这些因素都导致职业倦怠的出现。
3.个人因素
（1）辅导员自我抱负水平的高低与自我价值感之间存在矛盾。随着辅导员队伍素质层次的提高，有些原本各方面能力较强的辅导员，会因为自身在一些方面的优势而拥有较高的自我抱负水平。但是由于对辅导员工作的困难性认识不够或准备不足，实际工作无法达到预期效果，容易产生挫折感和低自我价值感，如果这些挫折感不能有效化解，就会产生职业倦怠感。
（2）部分辅导员的职业兴趣与所从事的辅导员工作不匹配。随着社会竞争的加剧，硕士生、博士生找工作越来越困难。对于想进高校工作的毕业生来说，如果找不到合适的教学岗位和行政岗位，往往转而寻求辅导员岗位，并希望今后能够转岗。但是转岗的难度太大，这导致辅导员队伍中，有一部分人其实原本不想从事这份工作，工作兴趣的缺失也是产生职业倦怠的原因。
五、调查结论
第一，我校辅导员的职业倦怠程度表现为在情绪衰竭和成就感降低两方面有中度倦怠，在去个体化方面存在轻度倦怠。
第二，我校辅导员的总体职业压力不大，但突出表现为工作负荷大。
第三，我校辅导员职业压力与职业倦怠存在显著正相关，即职业压力越大，职业倦怠越强。
六、思考与建议
1.辅导员方面
（1）提高工作能力和工作效率。辅导员自身要坚持学习，转变观念，不断提高工作能力，从而提高工作效率，努力提升处理应急事件和突发事件的能力。
（2）调整自我抱负水平。在同样的成就水平下，自我抱负和自我价值感是成反比的，即自我抱负水平过高，就更容易产生低自我价值感。因此，在从事辅导员工作时，应在正确看待自身成绩的同时，将自我抱负水平调节在适度的范围内。适当的自我抱负水平，有助于降低职业倦怠感。
（3）利用时间做学术。虽然辅导员的日常工作量大、工作时间长。在这样的环境下，辅导员仍需要克服困难，利用一切可以利用的时间，从事科研，提高学术能力，增加学术成果。学术成果的增加，可以提高成就感，降低倦怠感。
（4）学习自我调节。每个人在生活中都会面临压力和挑战，情绪也会波动起伏。因此，应学习自我减压的方法以及情绪调节方法。在工作压力太大时，及时进行自我调整。在处于不良情绪时，及时采用多种方式化解不良情绪，保持积极健康的情绪状态。
（5）建立良好支持系统。良好的同事关系带来舒适的心理感觉。在工作中，应积极与同事建立良好关系，在工作遇到困难时，可以相互提供支持和帮助。工作上的不良情绪，也能够通过同事之间的倾诉得到宣泄。
2.学校方面
（1）创造良好工作环境。学校应创造条件为辅导员提供和专业教师同等的工作环境，在职称评定方面，采用更加科学合理的指标。鼓励辅导员攻读高一级学位，使其在工作中能够看到努力方向，对工作更加充满信心。
（2）适当减轻辅导员的工作负荷。在现实工作中，辅导员经常是事无巨细，均需亲力亲为，这耗费了大量的时间和精力。如果能给予辅导员一定的自由度，由辅导员培训学生骨干，某些事情由学生骨干来完成，这样在一定程度上减轻了辅导员的工作负荷，也提高了学生自我管理的能力，
（3）定期开展业务知识培训。辅导员虽然从事着最基础的学生管理工作，但实际上却需具备较强的综合能力。如果不具备相应的业务能力，容易在工作中产生挫折感。学校应通过定期开展相关岗位业务知识培训，提高辅导员实际工作能力，拓宽工作视野，提高工作效率。
（4）建立辅导员交流平台。辅导员在工作中可能面临一些共性的问题和困难，通过集体探讨，可能产生解决问题的方法。另外，每个辅导员都可能各有所长，通过每个人的经验分享，可使全体受益。总之，通过交流，可以开阔思路，不断学习更好的工作方法并从交流中获得心理支持。
参考文献：
［1］ 谢俊荣，胡小军.高校辅导员的职业倦怠及其自我效能感培养［J］.湖南医科大学学报（社会科学版），2009，（9）.
［2］ 汪宏，王军.高校辅导员职业倦怠现状的调查研究［J］.安徽工业大学学报（社会科学版），2009，（5）.
1、基础工作检查。主要检查家庭成员及就业基本情况台账和访户记录表是否齐全，将台账数据与上报数据核对确保二者一致。
2、重点检查调查表填报是否准确，封面信息是否填写完整，调查表保存是否完整，人口卡片在季度调查时是否更新，表头信息是否录入，是否存在不进行调查用上期数据代替的情况。检查方法是将前两个季度数据与上报数据每一项指标进行核对，确保调查表与上报数据一致。
三、自查数据质量结果
此次自查工作通过采取上下联动、点面结合的方法，对全县7
个农民工调查网点的基础工作进行了深入自查。自查结果表明，总体上看基础工作开展较好，能够按时上报基础台帐，调查质量较好。但是，也从自查中发现一些问题，问题如下：
1、填写不规范，部分农户对于纸质调查问卷存在减少填写的情况，能简化就在尽量简化，怕麻烦，不愿完整填写整张调查问卷，有不规范现象。
2、调查不够详细，在季度农户人员调查中，存在按上月过录情况，没有仔细询问调查，只果大致知道情况，匆忙填写。
3、调查员对业务知识不熟悉，存在理解指标不到位情况，对于相近指标，不清楚不理解不熟悉，混淆意思。
三、问题存在的原因
1、部分居民配合程度下降，由于工作比较繁琐，所以辅调员出现了调查应付的现象，不愿如实了解和反映劳动力季度变化情况。
2、部分调查户不稳定，因疾病、工作地点、家庭变故、知识水平低等等原因造成调查数据质量下降，影响数据衔接。
四、采取的措施
1、继续加大培训力度，认真学习理解指标解释，增加访户次数，增进与调查户之间的感情交流。
2、强化工作措施，按照总队的有关规定，对照方案，严格落实各项要求、制度。
