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2企业文化对酒店员工的调试作用
广州丽嘉酒店有这样一条座右铭：“我们以绅士淑女的态度为绅士淑女服务。”任何企业的员工不可能都是优秀的，优秀的人只有优秀的领导者才能调试出来。而优秀的企业文化可以通过其特有的价值体系，影响酒店适应市场的策略和处理内部矛盾的一系列准则和行为方式。酒店业普遍都提出“微笑服务“”问好服务”“一站式服务”及“个性化服务”等服务形式，给客人一个可心的微笑是很自然的一件事，客人不一定永远是对的，但让客人带着不满意离去，就是我们的错，把助人当作快乐之本，喜欢看到客人快乐，唯有把服务做精做细，才能赢得客人的心，服务是一种态度和美德，它对人性的基本假设、价值观和世界观，都可以通过制定各种规章制度及行为规范体现出来，可以制约、调试员工的习惯、信念、素质，甚至人生观，潜移默化地将企业所需弘扬的文化渗透于员工的思想中去，从而达到提高服务水平及服务质量的目的。
3企业文化是酒店的最佳宣传途径
一个企业建立和实施企业文化，其主要的目的就是要向社会公众展示自身成功的精神风貌、价值观念、管理风格和良好的经营状况，为本企业树立信誉，扩大影响，从而提升整体形象和竞争力。好的企业文化所表现出的具体形态，会被人们广泛地借鉴、仿制甚至克隆。因此，它所产生的宣传效应是巨大的，只要它代表先进、代表优秀、代表时代，就会有很强的生命力及影响力。我们之所以致力于建立一个“学习型”的企业，就是要在管理模式、文化观念、经济收入等方面向更高目标迈进。美国著名的麦肯锡咨询公司提出了21世纪企业发展的新战略———“协作竞争，结盟取胜，双赢模式”，它是一种适应新经济需要的网络型战略，也是另一种宣传模式，其特点是优势企业抱成一团，取长补短，扬优避劣，形成优秀的企业文化，提高知名度，达成共识。太原市洗浴行业协会的成立就是最好的证明，它标志着新的企业文化即将诞生。
4企业文化能增强员工的凝聚力
在酒店业中，服务行为的最直接提供者就是酒店员工。关心、爱护他们，培养他们，给他们展示自己的舞台及实现自我价值的机会，让他们清楚自己在干什么，为什么而干，有了清晰的目标后，他们才会将酒店工作视为发展自己的事业，努力为其积累利润，为社会创造财富，增强主人翁意识，做到“人企合一”。这就是我们一贯倡导“爱兵如子”的领导作风的原因之一，因为我们知道任何企业不养无用之人，而员工也不会在任何一个企业虚度光阴，它只是一种动态的平衡。这就需要以企业文化陶冶人，营造生动活泼的企业氛围，满足员工的精神生活需求，凝聚员工，融洽企业内部各种关系。通过开展群众性的有益的文化活动，营造健康、文明、向上的企业氛围，使企业员工在共同的兴趣爱好中增进沟通和了解，融洽感情，从而不断给员工注入正能量，激活企业机体，用先进文化理念指导企业员工的行动。利用宣传标语、店报、板报、店庆等各种形式强化员工的视觉感受，以达到统一思想、增强酒店凝聚力的目的，形成具有企业自身特色的企业文化氛围。企业文化的凝聚功能主要表现在“言传身教”。因为它所产生出的形象、直观教育比语言更具体、力量更大，它可以使人受到潜移默化的影响。优秀的企业文化可以转化成员工的主动性和自觉性，让员工拥有自豪感及荣誉感，从而更大程度地发挥其潜能，体现自身价值，尽献其才。哲学家形容人生是“带着锁链跳舞”，企业文化何尝不是？我国的海尔集团，仅用10年的时间，便将一个资不抵债的破旧小厂一崛而起成为进军世界500强的大型科技型企业！真是“江山代有人才出，各领数百年。”用海尔集团总裁张瑞敏的一句话来概括：“每个人，甚至国家都会有很困难的时候，但重要的是精神不倒！”这里的精神，是指企业的灵魂，也就是企业的精髓———企业文化！
5企业文化能更好地推动经营理念的实现
没有客源，酒店何以生存？从事酒店工作的人都知道：客人是我们的上帝，是我们的衣食父母。这就要求企业文化不只是员工认可，更要服务社会，让宾客受到酒店温馨氛围的感染，把更多的客人吸引到酒店来，从而实现酒店社会价值的最大化。大家知道，人可以成为资产，也可以成为负债。这里的人不只指员工也包括客人。以人为本是企业发展的原动力。酒店业要以能胜任本职工作的人为本，以与酒店价值观同步的人为本。企业不应将工作重点只简单地停留在抓技能上，而应加大力度提高服务意识、了解宾客心理需求、处理好与宾客关系。员工要端正工作态度，明确岗位职责，最终使自己的价值观和人生观与酒店的企业文化达到高度统一。通过提高宾客满意度、降低投诉率，关注宾客需求，明确经营战略，塑造企业形象，用优质的服务潜移默化地引导客人，从而提高酒店的市场竞争能力，在竞争中脱颖而出，立于不败之地。
二、民营矿业企业文化评价体系指标构建
企业文化评价体系是一个复杂概念，几乎涉及到企业的每个岗位和阶层，对其测评应兼顾各个方面，故本文主要采用多指标综合评价;通过此测评，应能够在适应民营矿业企业文化评价体系的特点前提下，找出企业文化与企业发展契合度不足的部分加以矫正，将契合较为完美的文化加以发扬。基于以上分析，本文采用多层次多算子二型模糊数学模型，因其较适用于要求整体指标优化的情况，且能够兼顾均衡所有的权重因素，再使用加权平均型模糊分析计算。根据前人研究的结论，综合相关资料，以全面、整体、科学、简明、可操作、动态、稳定性为指标体系构建该体系。该指标体系的构建流程为:发放调查问卷—回收材料、统计分析—(层次分析法、数理统计法)—调查意见反馈—综合处理问卷结果。该指标体系构建的方法主要为:工作分析法，通过对企业职务说明等文件的阅读，提炼相关企业文化内涵;业务流程分析法，主要通过对企业整体流程的研究与总结，分析其相关性，得出企业文化要求并加以提炼;经验总结法，主要对前期资料的阅读与比较，将相关民营企业文化指标进行比对和筛选;问卷调查法，通过初步形成的问卷进行调查，并对指标体系进行调整。建立指标体系的步骤是通过工作分析与业务流程分析确定指标、粗略划分指标权重、通过问卷调查，确定指标体系、修订。具体来说，对于确定的评价目标，首先要保证其要素覆盖率、要素重复率和指标集难度因素的权重在一定的可控范围之内;其次，要分解评价对象，建立评价要素集;第三，应确定要素权重，建立指标集;最后，再确定指标与评价要素的关系。由于篇幅限制，对其中的前三个步骤进行省略。
三、以蒙自某矿冶公司为例进行分析
(一)蒙自某矿冶公司基本情况
蒙自某矿冶公司是一家集资源勘查、采矿、选矿、冶炼于一体，以资源综合开发利用为主的创立于1996年的大型民营矿业企业。公司从业人员7000余人，总资产20亿元;主要产品为电铅、电锌、电铟、白银、硫酸等;综合生产能力强，具有日采原矿4500吨、处理原矿7500吨。公司通过招投标运作，依法取得矿业权近500平方米，主要集中在红河、文山、临沧三个州市;拥有大量的后备资源，其主要矿区已探明金属储量为铅锌528万吨、白银6000吨、铟2000多吨。丰富的矿产资源为公司的长远发展奠定了坚实的基础。2003年以来，公司实现了跨越式发展。2012年在有色金属市场极度低迷、产品价格大幅下滑等不利形势下，实现产值20.62亿元、销售收入18.3亿元、利税4.4亿元。2007—2012年，累计完成产值115亿元，上缴税金14.9亿元。公司主要发展战略:首先是资源控制战略，即加大矿产资源勘查投入，抢占战略制高点，通过掌握大量后备资源，为发展提供有力支持;其次为科技人才战略，即以公司为平台，以国内综合实力强的科研院所的人才、信息、技术为依托，创建产研学结合的产业化基地，打造专家型、创新型管理团队，实现科学决策、规范管理、效益最优化;最后是核心竟争力战略，即用5至10年时间，把企业打造成集资源开发、材料加工、科技创新于一体的大型现代化矿业集团，实现年总产值超百亿元。现有企业文化:公司办企宗旨是创业兴邦、富国强民，报效社会、造福一方;企业核心价值观为高水平、高效益、高报酬;企业管理目标:从正、从实、从优;做好、做久、做大;企业核心文化为仁、义、礼、智、信。综上所述，蒙自某矿冶有限责任公司理念先进，发展迅速，规模与日俱增，生产经营稳定，是处于上升阶段的具有较大潜力的矿冶公司。通过对公司的访问得知，公司于2005、2007年曾分别聘请专业的管理公司做过企业文化规划;同时，公司经过近20年的发展，积累了一定的优秀文化因子积淀，即艰苦奋斗，吃苦耐劳，拼搏奉献，但内容还不够系统，文化的表述还较为简略，文化与企业的契合度有待研究，文化在多大程度上能够对企业的可持续发展做出贡献还不够明确。已有研究表明，无论在企业发展的任何阶段，企业文化的评估与重建都是推动企业发展的原动力，是企业创新的基石。为此，笔者从蒙自某矿冶公司的企业文化相关问题入手，对企业文化进行综合评价分析，找出其中与企业生存和发展不相适应的部分，建设更加符合企业实际的文化。从企业可持续发展的角度，对公司的企业文化进行系统策划，建设企业优秀文化，为企业的全面发展筑建重要的软实力，对企业文化及创新能力的可持续发展发挥更大作用。
(二)实证分析
综合评价(或评估)是系统工程的重要组成部分。评价私营矿业公司和文化素质是社会和人类系统工程的领域之一，是一个复杂的系统。第一，其存在受影响于由多个相互作用的各种互为并列和因果关系的因素;第二，该系统的复杂性导致描述系统的不确定性和不精确性，即增加了模糊程度。所谓的综合评价是指针对复杂的人文系统所做的任何决定都必须考虑到各种因素。该系统使用存在模糊概念，模糊集理论形成综合评价的人脑模拟模糊数学评价的综合评价方法。本文以蒙自某矿冶公司为例，对其企业文化评价体系进行分析。笔者进行了问卷调查:对企业高层管理者、中层管理者、普通职员按10∶15∶25的比例发放企业文化建设情况评价调查表53份(根据调查的内容确定专家组，基本覆盖整个矿冶公司从矿山、选厂到机关的各个部门)，收回有效问卷50份。
四、以评价体系为基础的企业文化完善对策
蒙自某矿冶公司通过近20年的发展与建设，已有一定的企业文化，但文化的体系还不够健全，文化与企业发展的契合度还不够明确，文化在多大程度上能够对企业的可持续性发展作出贡献还需进一步研究。通过本评价体系的检验:蒙自某矿冶公司的企业文化素质的综合评价获得较高的分数，这表明该公司的企业文化评价体系属于“良好类型”。这一类型企业特征为:开始重视企业文化建设，逐步组织企业文化攻关小组完善员工行为规范体系，价值观体系建设已经具有一定规模，沟通网络比较畅通，整个企业活力饱满，上下级管理较为密切，员工行为创新能力增强。公司在企业愿景、科技和企业素质与影响力等方面做得较好，但还有改进的余地:企业自主研发能力、新产品技术比重以及企业的激励机制方面尚需加强。当然，在调查中还发现企业宣传手段较为单一，企业内部刊物质量不高，阅读率较低，员工(尤其是新进员工)对于企业发展远景了解不足等情况;同时，该公司安全意识还较为薄弱，某些基层部门存在随意性较大的的现象。针对以上的评价结果，笔者认为应在以下几方面加以改进:
(一)加强企业安全意识，注重文化监控
民营矿业企业的生产、生存的重要支柱是安全生产。相对于普通行业，矿业生产风险性较高，而且一旦出现了安全事故，社会影响极大，对企业的生存也带来极大威胁。因此，在企业文化建设中要尤其重视对于安全的宣传培训。通过不间断、无死角重复宣传，使安全生产的企业文化深入人心;同时，由于企业处于快速发展阶段，企业人力资源构成发生着不断改变，这就要求管理者必须与时俱进，不断监控和评估现有企业文化与企业发展、员工素质、环境现状等因素的契合度，并能够作出及时调整。
(二)增强基础文化培训，弥补文化距离
由于蒙自某矿冶公司员工素质普遍较低，尤其是矿山一线员工普遍来自少数民族聚居的山区，甚至语言沟通都存在一定的障碍，这就导致管理层必须要加大培训力度，不仅是技能培训，还需一定程度的文化训练。通过形式多样，内容丰富的企业文化，包括安全文化、操作文化和综合素质文化的教育培训，使得一线员工的文化素质得到一定的提高。加强企业内部刊物的可读性，内部网络的友好程度建设能够使公司员工更好地了解企业使命与个人前途、企业发展与个人发展的关系，能够更加清晰、准确地促进企业文化工作的开展。现有很多研究都表明，学习型组织的生存发展能力越高，更有可能实现可持续发展。
(三)转变思维方式，培育多种激励手段
调查中发现，由于矿业工作劳动强度大，各方面条件还比较艰苦，员工的期望与公司长期发展存在一定的不协调成分。员工对公司的物质期望较大，对于其余的激励手段却几乎很少感知;而企业由于大环境的影响(国际金属价格波动、地区人力资源形势)，民营矿业企业起步晚，物质条件有限等因素的限制，在短期内大幅度增加员工的工资与福利是很难实现的。基于这样的现状，企业尤其要在精神激励手段上下功夫，灵活运用诸如预定可达到的目标并进行目标管理、引导员工积极参与企业政策制定、人性化关心员工生活、同级别体现足够的公平、尊重与认同员工的价值观、多层次奖励员工的进步、竞赛评比提高员工业务素质等激励手段来促进企业和谐、健康、持续地发展。
二、中医药企业运用文化营销的必要性和优势
1.中医药企业运用文化营销的必要性
五千年辉煌灿烂的中华文明孕育了具有独特价值和深厚底蕴的中医药文化，是中国优秀传统文化的杰出代表，被誉为中华民族的瑰宝和国粹。中医药的产生和发展离不开中国的传统文化，凝聚着劳动人民的集体智慧，中医药企业作为弘扬中医药文化的重要载体，国家给予了高度重视。根据《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006—2020年）》，“重点开展中医基础理论创新及中医经验传承与挖掘，研究中医药诊疗、评价技术与标准，发展现代中药研究开发和生产制造技术，有效保护和合理利用中药资源，加强中医药知识产权保护研究和国际合作平台建设。”还有《国务院关于扶持和促进中医药事业发展的若干意见》中也指出了发展中医药的意义和价值，对于中医药产业发展水平的进一步提高，推进中医药迈向世界具有非常重要的意义，面对这样的机遇，中医药企业应该立足自身，整理和深入挖掘博大精深的中医药文化，发挥优势，开展文化营销，让消费者感知并且认同凝聚在产品和品牌中的中医药文化，进而提高企业的核心竞争力。同样，面对市场上西药、生物药的竞争压力，消费者对中药的信任度降低等情况，中医药企业也需要大力开展文化营销，发挥中医药文化对中医药企业市场营销积极的推动作用。
2.中医药企业运用文化营销的优势
我国中医药企业在开展文化营销策略方面具有独特的竞争优势。首先，中医药文化历史悠久，消费者对于中医药文化的接受和认同度较高。中医药特有的文化内涵赋予了中医药产品在治疗方面的整体观，其独特的疗法使中医药产品毒副作用低，在疑难杂症和慢性病的治疗方面具有良好的效果，尤其是中医的养生文化被大多数消费者所接受并推崇。其次，许多中医药“老字号”企业文化底蕴深厚，资源丰富，在文化营销方面有着丰富的经验。例如北京同仁堂、云南白药等企业在长期的营销活动中在产品和品牌中不断渗透着文化，使企业的文化感召力深入人心，在营销团队、渠道建设等方面都积累了丰富的经验，能够有力的支撑企业进行文化营销。
三、文化营销在中医药领域的成功案例—东阿阿胶
山东东阿阿胶成功的开展文化营销已经从一个固定资产几万元的小作坊发展成全国最大的阿胶及其系列产品生产企业，以文化为利器从传统企业转变成文化型企业，向中华气血滋补国宝级企业迈进。东阿阿胶挖掘产品本身的文化内涵，让消费者了解阿胶的历史，申请并获得了“山东省非物质文化遗产保护示范基地”的称号。阿胶属于滋补保健品，顺应当前消费者所追求的健康理念，符合国家倡导的“治未病”，通过赋予产品丰富的文化内涵，来唤醒消费者对中医药的认知，弘扬中医药文化，进而提升东阿阿胶的品牌影响力。在品牌建设方面，东阿阿胶也植入文化战略，聘请来自高校和科研机构的专家组成团队，搜集古代经典和民间验方，形成阿胶学术文化、美容文化和滋补文化三大体系，对品牌的文化内涵起到了有力的支撑作用。在东阿阿胶的主要标识中也运用了文化因素，红色的图形体现了浓重的东方色彩，易于被消费者接受并认可。在企业文化营销方面，东阿阿胶倡导“厚道”文化体系，积极参与社会慈善事业和公益活动，并通过兴建中国阿胶博物馆，举办阿胶文化节等文化活动大力传承并创新中医药文化，增进消费者对阿胶的了解，带动阿胶行业健康发展并真正实现文化价值的引领。
兖州公交公司以自身的工作实践验证了公交运输必须以真挚的情感、文明的形象为社会提供最优质的服务——以此才能得到广大人民群众的信赖与政府的大力支持，获得良好的社会效益，体现公交运输服务的价值；因此，以“九和”文化为抓手内提素质、外塑形象成为公交人在新形势下面临的一个重要课题。内提素质、外塑形象决不是一句口号，而是一种境界，一个系统的工程；这个系统工程要靠对“九和”文化内涵的深度认知，在结合自身实际分阶段有重点选择课题的基础上以“读书明礼”为抓手，扎扎实实地做好对全体员工的教育和培训，“培训是最大的福利”，企业领导对这一点要有清醒的认识。读书是学习，使用也是学习，其中读书是学习的有效途径，读书的方式有两种：一种是读有字之书，一种是读无字之书；有字之书是书本，无字之书是社会实践——沟通、交流、培训、听课等均在社会实践之列；实际上，这种读书形式更灵活、更有效、更易于被人们乐于接受。
打造矿井的文化软实力，要结合实际，启用多类型载体工具。
（1）不断创新载体工具类型，例如企业精神的典型人物和先进事迹展播，LED电子显示屏滚动宣传，布设文化活动展板，创建企业内部刊物，制作徽章、标识、雕塑等文化符号，充分发挥载体工具的助推作用。
（2）扩大覆盖面，推进“文化上墙工程”。以企业语录、警示标语、员工风采展示墙、留言板、心愿墙、回音壁、交流天地等多种方式方法，拓展文化覆盖面，进一步增强企业文化的影响力、融合力。在塑造企业精神的同时，推进各班组文化标识与理念的有机融合，在企业内部创造一个重视人、尊重人、理解人、关心人的良好氛围。
1.2加强人文关怀联动闭合
（1）以打造“以人为本、凝心聚力、强力执行”的特色企业文化为目标，将物质文化、行为文化和制度文化结合起来，牢固树立以人为本的理念，加强情感管理，切实维护员工的根本利益，以“人文关怀”凝聚企业发展合力。
（2）在细小处充分体现人文关怀，充分彰显煤矿企业文化魅力。如改善一线工作环境、开辟职工书屋、增加文体活动设施、为生产一线员工分配更多的疗休养名额、为困难职工提供经常不断的帮扶活动等。以开展创建“模范职工之家”活动为载体，在学习室、宿舍、食堂、走廊等公共场所张贴员工“全家福”、夫妻寄语、教育图片等，构建浸润型文化服务体系。以具体化关爱行动将人性化管理真正落实在企业具体工作中，形成浓厚的“以人为本”企业文化氛围，达到以文化治企的效果和目的，带动并促进企业发展向更高层次迈进。
1.3全方位立体式融合渗透
（1）针对煤矿实际，进一步丰富文化载体，不断探索孕育全新的企业文化。将文化展示基地、信息传播平台、多样化文体活动、文化示范园地等综合利用，形成全方位、立体式融合渗透氛围，畅通文化渠道、把握传播时机，扩大企业文化的影响力。通过打造企业文化建设新载体，凝聚企业的向心力，增强员工的优越感，使每一名员工的积极性、创造性得到充分的发挥和展示。
（2）编印《企业文化读本》、《员工行为规范》、《各区队岗位标准集》等企业文化资料，打造具有自身特色的文化核心竞争力，以广泛征集企业精神口号、标语，创建企业会刊、QQ群、微信公众号等方式，全方位、多角度塑造特色企业文化，将企业的战略目标规划通过载体工具，潜移默化地深入到每一个员工的内心深处，实现立体式融合渗透，形成优势互补合力，助推企业的良性发展。
2特色煤矿企业文化塑造案例分析
2.1无盲区建设企业文化
兖矿集团有限公司按照“内化于心、固化于制、外化于行”的总体要求，将无盲区建设企业文化放在所有工作的首位，不断激活企业文化建设机制。他们不仅拍摄了兖矿形象专题片，而且编印了《兖矿集团责任文化手册》和《视觉识别系统应用规范》，开展集团文化理念宣传贯彻活动。在开展富有特色的文化创建活动中，以安全文化、管理文化、廉洁文化、美德文化“3+6”模式为支撑，把矿井安全生产管理、民心工程建设融合在一起，体现了活动和企业文化建设的持久生命力。在特色文化建设中，兖矿集团强调“天地人和”责任文化的核心内涵，不断提升员工的精神文化素养，加强管理文化、公寓文化、场站文化、餐厅文化、走廊文化等子文化的建设，通过无盲区建设企业文化，将文化理念和核心价值观精准表现出来，增强员工对“创新领先，合力致远”企业精神的感受和认知，在企业做大做强的道路上迈出了坚实的步伐。
2.2充分体验人性化特征
神华神东煤炭集团有限责任公司以特色活动践行“以人为本”的企业文化，形成公司企业文化“一枝独秀”与基层矿井、单位及区队、班组文化“百花齐放”的活跃局面。为了凝聚一流煤炭企业文化旗帜的精神力量，集团不仅制作了纪录片《神东之路》，还以神东矿区开发建设为主线，撰写了《神东志》。这些富有人彩的艺术作品，增强了员工的认同感、荣誉感和责任感，更进一步凸显了企业文化人性化特征。为了精心塑造人本文化，神东煤矿本着注重人文关怀、为员工着想的理念，推进为职工办实事、办好事的民心工程实施。将具有鲜明特点的企业文化，表现为对职工的物质和精神双重关爱，用人本的管理感召人，通过星级员工评比、文化长廊设计、企业文化巡讲、企业文化进家庭、扶贫济困爱心活动，营造出“爱企如家”的融洽氛围，真正让员工安心、顺心、舒心。
2.3精心营造精神文化氛围
大同煤矿集团有限责任公司围绕“建设新漳电、煤电共发展”两新发展战略，精心营造精神文化氛围。通过会议、电视、报刊、网站、展板等多种形式，积极宣传和展示该公司企业文化体系，将企业文化“进班子、进部门、进班组、进现场、进车间”落到实处。通过知识竞赛、歌咏比赛、球类棋类体育比赛、职工运动会、摄影展、草根DV视频大赛、大合唱等多种方式，丰富员工精神生活。同煤集团不断塑造特色企业文化，以精神文化为作用点，全面打造温馨和谐的特色文化，通过举办以弘扬企业精神和理念为主题的演讲比赛，编印《燃情岁月》报告文学集和《辉煌60年》画册，举办“我与矿山共成长”征文“、颂歌献给党”比赛，充分发挥企业文化对员工的指导与激励作用，通过全员互动式文体活动、竞赛考核等工作，营造色彩鲜明、氛围浓郁的企业文化。
2企业文化在饭店经营中的运用
饭店企业文化，不是与生俱来的，更没有现成模式可搬。它需要长期地坚持和磨练，是一个不断淘汰、演变、进化的过程。
2.1礼仪服务礼仪服务是饭店企业文化的形象展示，1987年饭店开业之初，我们就在无锡市首家推出电话礼仪“您好！”，让宾客顿感亲切；随后推出的“三到服务”（客到、茶到、毛巾到）微笑服务，让宾客倍感温馨；现在我们推出的鞠躬90度送客礼仪，又让每一位感受到了发自内心的尊敬。春天，一杯芳香开窍的花茶；夏天，一杯清凉爽口的柠檬茶；秋天，一杯滋润清火的绿茶；冬天，一杯暖意浓浓的红茶。
2.2餐饮质量餐饮质量是饭店企业文化的品牌展示。自君来湖滨饭店开业以来，传统小笼、清炒虾仁、肉酿面筋等已成为这里的品牌产品，这些品牌产品既是对传统的一种坚持，也是对时代的一种创新。荣氏家属为了吃君来湖滨饭店的特色菜肴，每年都要特意组织包机从世界各地飞来品尝；另一位香港周先生每月要飞到君来湖滨店，乐此不疲，成为君来湖滨的佳话和老常客。曾经的君来湖滨厨房创下了“无锡排骨”国际金奖美誉；曾经的美食节进入了美国、新加坡、香港；新加坡丰隆集团曾联合所有饭店请湖滨厨师展示“无锡排骨”和无锡地方特色菜肴；曾经的“大江南北宴“”乾隆宴“”西施宴”成为中国旅行社和国际旅行社的拳头产品，有多少旅游团队的包价里一定有“乾隆宴”等三大宴。日本“樱花团”曾78次在君来湖滨举行盛大宴会，团员们对湖滨菜肴赞口不绝，并在日本各大报纸杂志上宣传。
2.3员工管理饭店是一个劳动密集型、感情密集型的行业。而饭店产品的本质，就是重视员工所提供的服务。由于影响服务质量的因素很多，就需要我们依靠提高科技含量、利用高新技术进行管理。也只有强调以“以人为本”的理念，通过饭店企业文化的塑造从整体上影响和提高员工的素质，才是提高饭店服务质量、增强饭店竞争力的根本之道。饭店企业文化的一个核心内容，就是强调“人是企业第一要素”的理念，在努力为员工营造良好工作氛围、创造更好生活条件，鼓励员工充分发挥聪明才智的同时，更注重饭店价值观的认同和集体人格的培育，实现企业发展战略。上世纪九十年代，我们崇尚“客人就是上帝”的观点，现在我们提出“顾客第一、员工第一”的理念，这是我们对饭店企业文化理解的一大进步。
2.4品牌形象产品品牌是饭店企业文化的重要组成部分。一个好的饭店品牌，实际上是饭店向顾客做出的承诺，也是饭店在保证满足顾客对饭店产品和服务产生情感和功用上的预期诉求。饭店品牌文化凝聚着饭店的经营思想和营销理念，这是饭店企业文化的重要组成部分，也是饭店价值观的结晶，是消费者辨别企业的关键因素。企业文化是品牌培育的源泉，而实施品牌战略的实质是对自身企业文化形象的一种传播。
随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越激烈，企业文化对企业的生存和发展的作用越来越大，成为企业管理当中的核心要素。在这种情势下，营造一种企业文化，可以为企业管理提供最有力、最长效的支持，无疑成为企业管理者的首要任务。纵观成功企业的发展史，无一例外地都有着深厚的文化底蕴，但企业文化又是企业管理中最模糊的领域，也是迄今为止对每个企业来说最具挑战性的一环，因为它涉及了有关企业的价值观、员工士气以及领导方式等诸多领域。这说明企业文化与企业的生存、发展紧密相连，所以构建企业文化，也成为建立现代企业管理体制必不可少的关键因素。
一、企业文化的内涵与功能
1．企业文化的定义
企业文化是在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则（Schein,1984），是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值观为核心的独特的文化管理模式，具有延续性的共同认知系统和习惯性的行为方式。
企业文化是组织成员思想、行为的依据。企业文化是西方管理理论在经历了“经济人”“社会人”“自我实现人”与“复杂人”假设之后，对组织的管理理念、管理过程与组织长期业绩的关系的又一次重新审视。
2．企业文化的内涵和表现形式
企业文化从本质上看是一种产生于企业之中的文化现象，它的出现与现代企业管理在理论和实践的发展密不可分，从管理的角度看，企业文化是为达到管理目标而应用的管理手段，因此，企业文化不仅具有文化现象的内容，还具有作为管理手段的内涵。
首先，企业文化是以企业管理主体意识为主导，追求和实现一定企业目的的文化形态，并不是企业内部所有人员的思想、观念等文化形态的大杂烩。从一定意义上说，企业文化就是企业管理的文化。
其次，企业文化是一种组织文化有自己的共同目标、群体意识及与之相适应的组织机构和制度。企业文化所包含的价值观、行为准则等意识形态和物质形态均是企业群体共同认可的，与无组织的个体文化、超组织的民族文化、社会文化是不同的。
再次，企业文化是一种“经济文化”。企业文化是企业和企业职工在经营生产过程和管理活动中逐渐形成的，离开企业的经济活动，就不可能有企业文化的形成，更谈不上形成优秀的企业文化。
企业文化的表现形式多种多样，主要有：①企业哲学②企业精神③企业目标④企业道德⑤企业风尚⑥企业民主⑦企业形象⑧企业价值观⑨企业素质⑩企业行为规范等。
3．企业文化的功能
（1）凝聚功能
企业文化是企业的粘合剂，可以把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。企业员工队伍凝聚力的基础是企业的根本目标，企业的根本目标选择正确，就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来，是一个集体与个人双赢的目标，在此基础上企业就能够形成强大的凝聚力。
（2）导向功能
导向包括价值导向与行为导向。企业价值观念与企业精神，能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向，为企业在市场竞争中基本竞争战略和政策的制定提供依据。企业文化创新尤其是观念创新对企业的持续发展而言是首要的。在构成企业文化的诸多要素中，价值观念是决定企业文化特征的核心和基础，企业必须对此给予足够的重视并使之不断创新，与时俱进。
（3）激励功能
激励是一种精神力量和状态。企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，将职工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到充分发挥，提高各部门和员工的自主管理能力和自主经营能力。
（4）约束功能
企业文化、企业精神为企业确立了正确的方向，对那些不利于企业长远发展的不该做、不能做的行为，常常发挥一种“软约束”的作用，为企业提供“免疫”功能。约束功能能够提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束，使员工明确工作意义和方法，提高员工的责任感和使命感。
（5）辐射功能
优秀的企业文化向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业塑造良好的整体形象，树立信誉，扩大影响，是企业巨大的无形资产。
二、企业文化在企业管理中的作用
八十年代，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合——企业文化。它是企业发展到一定阶段，企业管理人将其在企业创业阶段关于经营理念、基本假设等达成的共识用于教育新成员，并在此过程中将全体员工的价值认同和行为方式进行整合成统一的价值体系和行为准则，从而形成了独具特色的文化管理模式，以文化的力量推动企业的长期发展。
1.优秀的企业文化对企业人力资源管理的影响
在当今社会，知识经济时代的来临使人才成为企业生存和发展的关键。企业取得大量的优秀人才，并留住人才，对企业的管理来说是非常重要的，因为这些是能够推动企业实现升值的人力资本。对这些人才的争夺已经成为当前国际竞争的一个重要方面。中国加入世贸组织后，使人才争夺日益国际化，然而在这个人才争夺战中，“最重要的不是金钱，而是企业文化”。
如果单纯以金钱报酬为标准，只会造成员工没有归属感，频繁跳槽，企业不敢投资对员工进行培训，长此以往，对人才成长和企业发展都会造成消极影响。在世界许多优秀的企业中，企业会帮助员工制定自己的职业生涯规划，为他们设计自己的未来。这种以人为本的企业文化对人才的吸引力可想而知。这样可以使员工产生强烈的归属感，有一种自我实现的感觉。同时，优秀的企业文化与企业领导者的人格魅力以及领导者的领导方式也是紧密相连的，只有企业领导者具备了伟大的人格魅力以及人性化的领导方式才是优秀的企业文化。
2.优秀的企业文化对企业战略的影响
经济全球化使世界经济的竞争对企业的经营思想、价值观念、思想道德、制度建设和行为规范，都将是一种严峻的考验。因此，许多国家的政府和企业都纷纷调整发展战略，以适应扑面而来的全球化经济浪潮。要想在经济全球化中生存并有所作为的企业，没有优秀的企业文化，就难以在世界大市场中占有一席之地。企业文化是创造和谐的企业氛围和优良的企业环境，使企业能够在新世纪的机遇和挑战面前得以稳定、健康发展的根本保证。迈克尔·波特指出，“如果企业文化与竞争战略相适合，企业文化可以强有力地巩固一种基本战略以寻求建立竞争优势。企业文化本身并无优劣之分，它是获取竞争优势的一种手段，而不是目的”。
3.优秀的企业文化对企业营销的影响
随着营销组合内容的不断发展充实，人员（people）、公共关系（PR）都成为营销组合中的新内容。而公共关系的一个核心目标即是树立良好的组织形象。优秀的企业文化可以促使雇员和消费者之间的关系，可以有助于雇员感到自己这个角色在整个公司形象中的重要性和个人责任感，让雇员感到“自己拥有这个组织”，并通过与顾客的接触，让顾客知道他们的这种感情，从而在潜移默化中使顾客加深对这个组织的良好印象，更加信任依赖这个组织。这样消费者的任何细小的要求都会很快反馈回组织，使组织依据原始的
信息反馈来改进自己的产品和服务，以此来成功满足顾客的需求。这样就会形成一个良性循环的发展模式。可见，优秀的企业文化对企业营销有着非常重要的作用。
三、优秀企业文化的建设
企业文化属于“亚文化”的范畴，企业文化是一个企业在长期经营实践中所凝结起来的一种文化氛围、企业精神、经营理念，并体现在企业员工所共有的价值观念、道德规范和行为方式。可以从三个层面理解企业文化，外层是企业物质文化，包括企业的产品包装设计、环境空间等，以及由此折射出的企业经营者的特点、风格和作风等；中层是企业制度文化，包括企业的规章、规范以及渗透到员工思想所共同遵循的道德观念、行为准则等；内层是企业精神文化，包括企业的经营哲学、经营战略、价值取向，以及由此体现的企业员工的共同追求、共同意志、共同情感等。三个层面中，物质文化是基础，制度文化是关键，精神文化是核心和灵魂。要建设一个优秀的企业文化，必须从这三个层面入手，规范企业文化各个层面的内容，使之为企业管理服务。
首先，规范企业物质文化层，如统一标志、企业名称，统一服装、环境空间、产品包装设计等等。其次规范企业制度文化层，完善企业的组织机构，规章制度。最重要的是要使企业文化的最深层，有关企业的价值观、经营战略等深入人心，被所有员工所认同和接受，并在实践中成为自己行为的唯一准则。当然在这个过程中全体员工要不断学习，使学习成为企业文化建设中的唯一方式才是最为重要的。因为未来最成功的企业将是一种学习型组织——能够使各阶层所有成员全心投入，并持续不断学习的组织。企业未来唯一持久的竞争优势，就是具备比竞争对手更快速学习的能力。当然，在我国经济体制和政治体制转型的新形势下，必须调整和建立新的企业文化以适应现代经济的要求。①新经济条件下企业要注意学习氛围的培养。②新经济条件下企业文化中要注重树立良好的企业形象。③新经济条件下的企业文化将更重视以人为本的思想。④企业家的素质、决策力将越来越重要。
在新的知识经济时代到底如何有效地激发组织的创新和创建成功的学习型组织早已成为现代管理的两大主题。全球化和网络化的到来使得企业为了适应新形势不得不进行一系列的革新，如何成为学习型组织将成为新的管理革命的重要内容。企业要通过学习最终提高企业的竞争力。彼得·圣吉在《第五项修炼》中这样描述一个学习型组织：在这个组织中，人们不断地开拓他们的创造能力……新颖的、扩展型的思维模式被培育起来……而且人们不断地学习如何在一起学习。在知识经济时代，企业竞争的核心是让员工更快地学习，使企业进入自我学习、自我组织、自我控制、自我发展的新境界。
参考文献:
核心竞争力是美国学者拉哈拉德(C.K.Prahalad)和英国学者哈默尔(GaryHamel)1990年在《哈佛商业评论》上发表的《公司核心竞争力》一文中正式提出的。他们认为随着企业竞争的加剧、产品生命周期的缩短和全球经济一体化的加强,企业的成功不再仅仅依靠暂时或偶然的产品开发和某些所谓灵机一动的市场战略,而是企业所拥有的独特竞争优势的外化,是一种区别于其他竞争对手的知识体系,是在公司发展历程中逐渐形成和发展起来的一种知识、技能与资产互动的体系,这即是企业的核心竞争力,它是企业获得长期竞争优势的源泉。今天,建立和发展自身的核心竞争力已成为西方企业普遍追求的战略目标。在我国,随着社会主义市场经济的发展和中国加入WTO,越来越多的中国企业开始走向世界,参与国际竞争。如何构建并提升企业的核心竞争力问题正在成为企业乃至地区、行业发展关注的一个焦点。
一、企业文化对于培育和提升核心竞争力的重要性
西方学者鲍·埃里克森和杰斯帕·米克尔森的最新研究从较为全面的企业范围和更广泛角度来考察核心竞争力的组合原因,提出核心竞争力是企业组织资本和社会资本的集合。组织资本是指组织对所承担任务的协调能力的资产,而社会资本是指作为资源提供给行为人用来获取收益的那部分社会结构的价值。前者可以在组织结构中得以体现,后者可以反映出企业文化,并被看作是特定组织结构水平上的产物,二者互为补充,暗含了企业应在特定情形下寻求提高组织活动的效率。换而言之,企业文化作为企业社会资本的集中反映,是企业在组织资本一定的前提下提高组织活动效率的决定因素。企业只有将其组织资本和社会资本有机结合与发挥,才能培育并提升企业的核心竞争力。
企业文化是企业全体员工所共有的价值体系,它在很大程度上决定了员工的看法及其对环境的反应模式,能保证企业一般员工积极性和知识系统的充分发挥。企业文化不仅强化了传统管理的一些功能,而且还具有很多传统管理不能替代的功能,如导向、凝聚、激励、规范等功能,这些功能的发挥,都有助于直接或间接地提升企业核心竞争力①。
但笔者认为,分析企业文化对于培育和提升企业核心竞争力的重要性,如果单从企业文化的功能入手,只看到了事物的表象,并未抓住事物的本质。
从本质上讲,企业是一系列资源和能力的结合体。企业核心竞争力是企业通过对其组织资本和社会资本的有机结合与发挥,从而有效地获取、协调和配置各种资源和技术一体化的优势能力。这种优势能力与一般竞争力是有区别的,其表现出如下显著特征:
第一,价值性。价值性是核心竞争力的最基本的特性,识别一种竞争力是否是核心竞争力,首要判断其是否具有价值性,能否为消费者提供更大的好处。核心竞争力应当能够为用户提供重要价值,应当有利于企业效率的提高,能够使企业在创造价值和降低成本方面比竞争对手更优秀。
第二,独特性。核心竞争力是独树一帜的,是不易也不能被行业内的其他企业所模仿的。
第三,系统整合性。系统整合性是核心竞争力的显著标志。一组分散的技术或技能不能形成核心竞争力,核心竞争力是提供其竞争能力和竞争优势基础的多方面技术、技能和知识的有机整体,是多种能力提炼、升华的结果。在某些情况下,整合可以使一些原本十分平常的技术组合成一种超强的核心能力。
第四,动态性。核心竞争力是一种合力,随着企业所处的内、外部环境的变化和科学技术的进步,企业原有的核心竞争力很有可能变成一般能力或者不适应企业的发展,因此核心竞争力也具有动态性。
在核心竞争力所具有的四个特征中,价值性居于核心地位,影响并决定了其他三个特征。核心竞争力之所以能把整个企业的技术、生产能力、人力资源等整合为一个整体,使企业能够适应千变万化的市场并在市场竞争中处于优势地位,正是由于其将企业的整体价值(为消费者带来最大利益)与企业经营者和员工的个体价值有机地结合在一起,实现了整体价值与个体价值的统一。而促进这种整合与价值统一的重要因素,是同样以企业核心价值观为第一位,通过寻求企业核心价值观与个人自我价值追求一致,从而引导整体价值与个体价值实现的企业文化。
企业文化是企业所独有的,它是企业在长期发展过程中形成的企业价值观和经营哲学,很难被竞争对手和其他企业所模仿,因此具有核心竞争力的特性。价值观是企业文化的基石,企业文化的所有内容都是在价值观的基础上产生,都是价值观在不同层次、不同角度、不同方面和不同时期的体现和具体化。正是基于这一点,我们说企业文化的本质就是塑造价值,就是追求价值的个性化。只有个性化才会给企业所拥有的各种资源和能力以导向,才会形成竞争力。有个性的文化是很难模仿的,文化个性一旦转变成产品竞争力,也就形成了独特的核心竞争力。
与此同时,企业文化所形成的经营理念和价值观是一个“内化”过程,“内化”成熟即产生一种强大的规范力,成为人们自觉遵守的行动准则,继而产生一种持久的推动力,促使人们积极地去实现既定目标。这种规范力和推动力正是核心竞争力不可缺少的一个内在动因。张瑞敏认为渗透在海尔经营理念和管理模式中的海尔文化为提升海尔竞争力奠定了基础。海尔文化是在中国传统文化底蕴的基础上,吸收了日本特色的团队意识和吃苦精神以及美国的个性舒展和创新竞争意识而成的独特的企业文化②。核心竞争力对于海尔来说就是能抓住市场需求,以企业对用户的诚信度获得用户对企业的忠诚度,这也是海尔文化的真正价值所在。
从以上的分析不难看出,正是通过塑造具有个性化的核心价值观,通过寻求企业核心价值观与个人自我价值追求的一致,企业文化才能够引导全体员工把个人的目标和理想聚焦在企业的目标和理想上,使员工对企业产生一种归属感和认同感;能够减少企业内部的摩擦和内耗,在企业内部形成和谐宽松的人际关系,培养对企业发展至关重要的团队精神;能够充分调动起企业内部每个员工的积极性和创新热情,增强企业员工的荣誉感和责任感,自觉维护企业的声誉;能够以内在的价值观念、道德规范、约定俗成的行为准则,约束企业员工的言谈举止,规范企业行为,从而保证企业健康、稳定地向前发展。因此,上述企业文化所具有的导向、凝聚、激励、规范功能,无不植根于企业文化独具个性的核心价值观,这才是企业文化的本质所在。也只有形成了独具个性的企业文化,才可能用长远的眼光去优化配置企业的各种资源和能力,从而获得持久的核心竞争力。
有人曾说:体力是农业社会的核心竞争力,资本是工业社会的核心竞争力,智力是信息社会的核心竞争力,文化是现代社会的核心竞争力。企业文化不仅是培育和提升企业核心竞争力的关键因素,从某种意义上说,个性化的企业文化本身就是企业的核心竞争力。因为企业的竞争归根结底就是企业的核心价值观的竞争,就是文化的竞争。
二、构建具有核心竞争力的企业文化
当前中国企业要构建具有核心竞争力的企业文化,必须从核心竞争力依靠的三大要素——企业的目标顾客、关键技能和技术、协调整合机制出发,充分考虑核心竞争力所具有的四个特征——价值性、独特性、系统整合性和动态性,培育起与之相适应的独具个性的企业文化。
第一,企业的目标顾客是在核心竞争力中起决定作用的首要因素,构建具有核心竞争力的企业文化必须充分考虑目标顾客的价值追求,秉承“顾客至上”的人本管理理论。
企业的竞争优势归根到底是由目标市场上的顾客所决定的,又由于顾客完全是根据自己的价值判断来决定自己货币投向的,所以说企业核心竞争力的实质内涵是“消费者剩余”③,或称为“PUV”(顾客的“可识使用价值”),即顾客通过对产品的耳闻目睹或使用,已经认识到和感悟到产品能为他们带来的实际使用价值。现代企业对“顾客”的概念已有延伸,分为内部顾客(企业员工)和外部顾客(消费者)。企业管理所表现出来的成果应充分考虑目标顾客的价值追求,使企业的内外顾客都感到满意。这其中,外部顾客的满意度是建立在内部顾客满意度的基础之上的。因而在市场经济条件下,现代企业的目标应始终围绕“顾客”这一中心做文章,要以人为中心,尊重人、关心人,调动人的积极性,依靠全体员工发展企业。要高度重视深刻体现人本思想的企业文化建设,秉承“顾客至上”的人本管理理念,以企业管理哲学和企业精神为核心,把企业管理者的理念培育成全体员工的共同价值观,形成推动企业走向成功的强大动力,最大限度地凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性。具体而言,就是要在企业文化建设中设计好企业的目标与核心价值观,把职工的积极性和才干与企业的目标结合起来,使个人需求与组织需求尽量重合一致,形成在共同价值观基础上的利益共同体和事业共同体,引导全体员工主动去实现企业目标。以惠普公司为例,公司的创立者们在创立伊始就明确了其经营目标:瞄准技术与工程技术市场,生产出高品质的创新性电子仪器以服务客户。在这一经营目标上,惠利特与帕卡德建立起了共同的价值观和经营理论,他们对公司员工大力灌输企业目标和企业理念,使之成为惠普公司的核心价值观。惠普公司在1999年度报告中提出的核心价值观是:我们对人充分信任,我们追求高标准的贡献,我们将始终如一的情操与我们的事业融为一体,我们通过团队和通过鼓励灵活创新致力于科技的发展是为了人类的福利④。在这一核心价值观基础上,公司逐渐形成了具有自己鲜明特色的企业文化与核心竞争力。第二,企业的关键技能和技术是核心竞争力依靠的重要因素,构建具有核心竞争力的企业文化必须充分考虑关键技能和技术的独特性,升华传统的人本管理思想,倡导“创新至上”的能本管理思想。
一般来讲,一个企业至少有一个或若干个关键技能和技术,这是整个核心竞争力系统中的主导和中枢,是企业独具的超越竞争对手的绝对优势,也决定了核心竞争力的独特性。企业要拥有独特的核心竞争力,必须具有独特的人力资源,即能够把知识、技能有效转化为生产力,转化为利润的“能人”,或曰“能力人”。建立在以“能力人”假设为基础和前提之上的人力资源管理我们称之为“能本管理”,它与以“经济人”假设为基础和前提的“物本管理”(把企业看作是一个“大机器”,企业的员工则是这一机器中的“零部件”,把人当作物来管理。泰勒管理模式是“物本管理”的代表,这种管理模式无法充分发挥人的潜能和创造力)截然不同,是对以“社会人”假设为基础和前提的“人本管理”(认为企业不再是一种单纯的经济组织,人也不再单纯是创造财富的工具,而是企业最大的资本和财富。对物的管理需要通过对人的管理来实现)的升华和具体化。“能本管理”思想不仅把人看作是企业最大的资本、资源和财富,更为重要的是注重不断提升人的智能,提高企业员工的创新能力,实现以人的能力为本的管理升华。可以说,“能本管理”源于“人本管理”但又高于“人本管理”,它不仅确立了人在企业财富创造中的决定性地位和作用,而且强调了人力资本创造财富所需要的能力要素及其与其他资源有效配置的途径与方式。
著名人力资源管理专家、美国密歇根大学教授戴夫·乌里尔克提出了能本管理中一个有代表性的公式:“人力资源=能力水平×投入程度”,指出在企业员工能力水平一定的前提下,投入程度是对人力资源起决定性的因素。投入程度作为衡量员工是否充分发挥了潜能,是否不遗余力地为实现企业目标而努力的重要指标之一,一般说来,由两方面的因素决定:企业对员工的要求和企业向员工提供的资源或支持。这两方面的因素共同构成了员工工作的方程式。在理想状态下,这个方程式刚好相等,员工可以积极地完成合理的工作任务。但在现实中,这个方程式往往处于失衡状态:要么是企业对员工的要求比较低,而向他们提供的资源或支持过于充足,这种情况往往容易导致人浮于事或无事生非等内耗;要么是对员工提出的要求比较高,而向他们提供的资源或支持却不够,这种情况容易挫伤员工的积极性,使员工不愿全身心地投入工作。因此,要充分激发员工的工作热情,必须使下达的工作任务与提供的资源或支持两方面保持相对的均衡。
无论是企业员工能力水平的提高,还是投入程度均衡的实现,都需要由企业文化来进行引导。企业文化应倡导“创新至上”的能本管理思想,一方面把科技与人才放到突出位置,重视人才的引进和再教育,在提升人的能力方面加大投入,营造能力至上的文化氛围;另一方面引导员工认同企业的战略发展目标和企业对员工进行的工作设计与提出的工作要求,通过制定并执行各种企业内部制度(如合理的薪酬体系和激励制度),为员工提供能满足其对企业回报预期的资源或支持,创造良好的工作氛围提升员工的投入程度。一句话,通过构建有利于调动员工积极性的激励机制、培育有利于知识型、创造型人才成长的企业文化,加强员工创新能力的培养、优化人力资本与企业其他资源的配置、增进组织内部各成员的有效沟通,让人力资本的效用最大化。
第三,企业的协调整合机制是企业核心竞争力依靠的关键因素,构建具有核心竞争力的企业文化必须充分考虑协调整合机制的系统整合性和动态性,明确企业文化应是一种经济文化,推行“学习至上”的新成本管理模式。
企业在构建核心竞争力时,应形成以一个或若干关键环节为主导、能对各种要素不断进行有机整合的机制,这种整合机制不但表现为关键能力、有效能力的集中,而且表现为对多余、落后、无关紧要的机制、因素、程序和职能的迅速消除,并由此产生集成放大效应,即1+1>2的增值效应。企业只有充分考虑核心竞争力的系统整合性和动态性,才能对影响企业发展的众多要素有一个清醒的认识,才能集中整合有效要素,忽略消除不利要素,最大限度地节约成本(节约有形成本)和满足顾客需求(提升无形成本),实现“成本领先”。
21世纪成本领先的概念发生了变化:一方面,成本从单一的有形成本变成了有形成本和无形成本两类。无形成本与有形成本不同,一般来说有形成本高则企业竞争力弱,而无形成本高则表明企业竞争力强。无形成本包括品牌和时间,谁的品牌渗透力强,谁的竞争优势就强;谁满足客户的速度快,谁的竞争优势就强。有些一流企业的产品卖得并不便宜,即有形成本比较高,仍然有效益的关键就在于企业成本领先的法宝和精髓是在无形成本。另一方面,成本领先意味着企业需要比对手更快地捕捉到客户的需求。目前的竞争中所说的成本领先,已经不是企业能不能把事情做到位,而是能不能比对手做得更好,能不能比对手更快地满足客户。企业管理不是老总想做什么,是管理者有没有能力让员工去做,有没有能力让员工比对手的员工做得更好。
企业是人的集合体。而企业活动的复杂性决定了并非所有的关系或行为的范围和形式都是可以事先预测的。企业文化会引导企业成员自觉地作出符合企业价值观的行为选择；特定的价值观会激励员工在特定的环境中表现出符合企业需要的行为；受同一价值观的影响，企业员工在不同时空的行为准则必然会趋向相互协调一致。
知识经济正向我们悄然走来。知识在企业生产制造、市场营销、人事管理、财务制度等经营活动中的作用正日显重要。知识及其运用的产品化、产品及其生产过程的知识化是我们在愈来愈多的企业中可观察到的、正在发生的客观现象。不管人们是否已经认识到，也不管人们是否或愿意，知识经济正逐渐取代工业经济成为现代社会的主要特征。
一、企业文化的基本功能与反攻能
企业文化最简单的定义为“企业成员广泛接受的价值观念以及由这种价值观念所决定的行为准则和行为方式”。这种价值观与行为准则可能未被明确宣布，但他们通常隐含于企业成员作为其行为前提的思维模式的假设中，是已经被企业成员无意识地普遍认可的。他们的行为会自觉地，甚至是会不自觉地受到这些价值观和行为准则的影响。
企业文化对企业成员的行为影响具体表现在行为导向、行为激励以及行为协调等三个方面。因此，企业文化具有也具有行为导向功能、行为激励功能和行为协调功能。
企业文化的反功能与企业文化的功能相对应的：当文化所倡导的价值观与企业的战略选择相适应时，企业文化便表现出上述的行为导向、激励以及协调的作用。然而，当企业战略随外部环境的变化而需要进行调整时，企业文化也必须进行相应的改造，否则人们所熟悉的价值观和行为准则就可能导致人们在行为准则上惯性，从而严重阻滞的战略调整，企业文化因此而表现出制约企业发展的反攻能或负功能。
从这个意义上讲，企业文化是一柄双刃剑，其功能和反攻能可能表现得同样出色。因此。我们既要注意充分利用文化引导这个低成本的管理、特别是战略管理的工具；同时，又更应关注在战略调整时的文化改造，以避免文化对企业发展可能产生的制约作用。
二、工业社会中企业文化的特征
在迄今为止的工业社会中，企业文化通常是事后总结的结果，主要与历史和传统有关，因此主要表现出如下特征：
1.企业文化是作为企业经营的一种副产品而出现的
企业文化的概念在管理研究中大概始于20世纪70年代末。在对日美企业经营方式以及美国不同企业经营方式进行比较研究的基础上，美日的一些学者的出了“凡成功的企业都有一个强有力的企业文化起支持作用”的结论，但这些成功的企业文化都不是企业可以追求的结果，而是企业经营者，甚至十几代经营者在企业实践中通过自己的领导风格与行为方式对企业员工的行为产生了潜移默化的影响，从而促成了一种价值观念和行为准则被企业员工广泛认同的结果。
2.企业文化基本上反映了企业组织的记忆
文化是一个历史的概念，是在企业经营的过程中，经过岁月流逝逐渐积累而成的。在历史上形成的企业文化反映在企业经营过程中被实践证明是成功的行为方式以及行为方式所体现的行为准则和价值观念。所以用企业文化来引导员工的行为，实际上是用过去的经验来指导员工今天的行动。
3.企业文化是作为一种辅助手段而发挥作用的
在工业社会中，企业通过制度结构规范不同参与者类群间的权利关系，通过统一指挥、分层授权的层级结构来规范制约员工在企业经营中的正式关系，通过设计赏罚分明的奖惩机制来制约和诱导员工的行为。而企业文化则是作为一种补充，主要在制度结构和层级结构不能触及的地方发挥作用。
4.企业文化是一元的
在历史上形成的企业文化倡导一种被共同认可的价值观以及由这种价值观所决定的行为准则。具有异种价值观的员工是难以融入企业文化氛围的，其行为通常难以被企业的其他员工所接受。工业社会的企业文化，根据定义排斥异种价值观和行为准则的。企业文化的这种一元性与工业社会中层级组织的等级指挥、标准作业、规则一致的特点以及影响这些特点的早期工业社会的消费需求的无差异性是互相呼应的。三、知识经济与企业文化创新
正在到来的知识经济将改变工业社会企业文化的基础，从而将对企业文化带来以下四个方面的调整。
1.企业文化将成为知识经济条件下企业管理的重要的甚至是主要的手段
文化手段重要性的这种变化是与层级结构的网络化改造相关的。在层级结构中，管理中枢利用严格的等级制度统一指挥和控制着整个企业的活动，而在实行分权化管理的网络化层级结构中，各工作单元也是决策中心。管理中枢主要通过信息的提供去影响、引导和协调这些单元的决策以及决策的组织实施。在这些情况下，用被企业员工广泛认同的价值观和行为准则去影响各工作单元在不同时空的行为方向，内容及方式的选择就变得至关重要了。“文化”将成为保证和促进网络化层级结构条件下企业组织活动一体化的粘合剂。
2.企业文化将是人们自觉创造的结果，而不是企业生产经营中的一种副产品
文化一旦成为企业管理重要的甚至主要的手段，共同认可的价值观一旦成为协调和统一人们行为的主要工具，人们便不能再消极地等待，让文化在经过漫长的岁月流逝后再缓慢形成。实际上，在网络化的层级结构中，当管理中枢无需直接利用权力去分配和协调下属单位的活动后，其重要的工作内容就不仅是组织信息的收集、处理与传播，而是要通过基本政策的制定，借助各种沟通渠道，去倡导某种适合企业特点的文化，大张旗鼓地宣传这种文化，总结和介绍这种文化影响下成功工作单元的事例，以促进这种文化所包含的价值观和行为准则被各工作单元迅速普遍地接受，并使之成为影响他们行为选择的基本规范。
3.作为人们自觉行为结果的企业文化不仅是记忆型的，而且是学习型的或者更准确说，主要不是记忆型的，而是学习型的
传统工业社会的企业文化体现的主要是企业的“组织记忆”。这种记忆记录了企业过去成功的经验。假使环境参数不发生重要变化，人们依据昨天的经验和惯例还可以应对未来的变化。然而，知识经济条件下的市场环境是急剧变化的，过去的，过去成功的经验在今天崭新的现实面前往往显得无力。知识经济条件下的企业在客观上需要行为准则和行为方式的不断创新。这种创新要求企业文化必须是学习型的。
实际上，在知识经济条件下，人们也没有足够的时间去等待组织记忆的形成。在管理中枢的倡导和推动下，人们必须迅速学习新的行为准则和行为方式。因此，网络化层级结构中的企业文化首先是自觉学习的结果，网络化的层级结构也将有利于组织文化的学习：各工作单元与外界的广泛接触将会使组织不断习得新的知识。而组织内纵横交错的沟通网络则会使得各单元习得的知识与经验在组织内迅速传播。知识的迅速习得与经验的迅速交流将促使网络化层级组织不断创新并推广新的行为准则和行为方式。
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一、引言
企业核心能力依赖于企业的知识及对知识的整合。企业是否能够成功地将外部知识转移制企业内部，并使之得以共享，同时又成功地、有效率地将这些知识转化为产品或服务，对于促进企业核心竞争力有重要的意义。众多研究表明企业文化对知识转移有显著的直接正向影响，而企业要提高核心能力就必须以知识管理为依托，所以知识的转移成为企业建立竞争优势的必备能力。本文分析了企业文化、知识转移和核心能力之间的关系，探讨如何从企业文化提高知识转移的效率，进而提升企业核心能力。
二、知识与企业核心能力的关系
1.企业核心能力
传统的企业竞争优势外生论观点将企业竞争优势归结于企业所处的市场结构与市场机会等。这突出地表现在S—C—P梅森——贝恩范式和以此为基础的波特竞争战略理论之中。这也就是说，对于某一个行业而言，该行业中所有企业所面临的市场结构、市场机会等在客观上是同质的。根据波特的竞争战略理论所推导出的逻辑结果只能是该产业内所有企业的赢利状况应该是基本一致的。然而，事实上并非如此。20世纪80年代早期的实证研究结果引起了人们对上述理论的质疑。
20世纪80年代研究者以资源为基础的企业观将探索企业竞争优势的着眼点转移到了企业层面，认为企业是由一系列资源束组成的集合，每种资源都有多种不同的用途，企业的竞争优势源自企业所拥有的资源。外部的市场结构与市场机会对企业的竞争优势产生一定的影响，但并不是决定性因素。
然而, 在竞争较充分的市场上，资源是可以通过市场交易获得的，所以并非所有资源都可以成为企业竞争优势。于是以普拉哈拉德和哈默发表的《企业核心能力》一文为标志，提出，核心能力是“组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同的生产方式和有机结合多种技术流的学识。”美国麦肯锡公司认为,“核心能力是某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到世界一流水平的能力。”他们关于核心能力的界定均包含一个基本观点企业文化论文，即知识流是核心能力的基础；形成企业核心能力的知识体系不是短时期内形成的，而是组织在经营过程中长时期的积累，是组织内部富有个性化技能和经验知识的体现。
2.知识转移与企业核心能力的关系
知识转移指知识接收者通过各种渠道从知识提供方取得所需要的知识，并加以吸收、应用和创新的一个互动过程。成功的知识转移应该包括知识传递和知识吸收。根据知识的编码程度，可以划分能够以编码化的形式所表述的显性知识和高度个体化、难以编码化的隐性知识。显性知识便于传递、交流和分享,隐性知识往往只可意会，不可言传，难以表达和衡量价值。根据知识转移的难易程度，VonHipple提出了粘滞信息和信息粘性的概念，信息的粘性反映了知识流动的难度。
企业通过知识（特别是隐性知识）的转移取得技术、管理上突破的过程，事实上就是企业发展核心竞争力的过程。企业内的知识，尤其是一些隐性知识(tacit knowledge)难以被竞争对手所模仿，而且当前的知识存量所形成的知识结构决定了企业发现未来机会、配置资源的方法，企业内各种资源效能发挥程度的差别都是由企业现有的知识所决定的。所以，进行有效的知识转移和共享，提高当前的知识存量，对企业核心竞争力有显著的影响。
三、知识转移的影响因素分析
1.企业对外部知识的转移能力
企业要保持和建立自己的竞争优势，就必须拥有和创造知识。企业通过与其它企业进行知识联盟，相互学习其它企业成功的经验和知识，通过这种对外部知识的转移，企业能够快速地提高自身能力。影响企业知识外部转移的因素主要有：（1）知识的特性。知识的编码化，特别是信息技术的利用，可以非常有效地提高显性知识转移的效率。而隐性知识更多的只能通过个人之间面对面的沟通交流来实现,很难有效地提高其转移效率。由此可见，所转移知识的性质不同，知识转移的方式和效果也大不相同。（2）知识发送方知识转移的意愿。隐性知识因为其难以编码和表达，所以在转移这类知识的时候，知识发送方需要投入额外的精力和时间，并借助图表、文字或者隐含意义让别人理解和接受这种隐性知识，知识发送者对知识的正确表述能力对接受者理解和掌握知识产生影响。（3）企业本身作为知识接收方对知识的吸收能力。从知识源获取知识的愿望和学习能力、学习机制都是影响企业知识转移效果的重要因素。（4）企业双方相互之间的知识相似性、文化距离、空间距离等。对于知识转移来说，拥有相似或相容的知识结构、文化背景，知识更容易转移，知识的相容性、不同的文化背景影响着知识转移的效果。
2. 企业内知识的转移能力
知识只有在企业内部转移和共享知识，才能转化为企业的持续竞争力。Nonaka提出的著名SECI模型从知识特性的角度提出了知识转移的本质，指出知识是通过社会化、外部化、整合化以及内部化4个过程在企业内部螺旋状发展的。由此可以看出具有知识特性的企业核心能力的形成有赖于企业的知识共享。Dyer对丰田汽车企业网络的研究表明，创建和管理一个知识共享导向的企业网络能够给企业带来可持续的竞争优势。而隐性知识具有难以转移和共享的特征，且难以被其他方复制或窃取中国期刊全文数据库。因此，隐性知识成为企业竞争优势的重要基础。
3.企业对知识的整合能力
从知识的载体出发可以将知识分为：个人知识、群体知识、组织知识以及组织之间的知识。企业必须依靠知识整合的力量，实现显性知识和隐性知识的相互转变，个人知识和组织知识的相互转变，部门间合作与部门内知识的系统整合，才能将知识转化为企业的竞争力。企业的知识整合能力对于核心能力的重要性，早有学者指出，Petroni认为企业搜集新知识去执行经营任务的过程与知识内外部的整合活动密切相关企业文化论文，外部整合是为了反应外部环境的不确定而建构所需的能力的活动，内部整合活动则是包含特定技巧的知识基础和管理系统的整合，如程序、常规、方法的整合，强调知识整合的开发。Boer认为知识整合运作的效率、范围和弹性的大小对于企业建立持续竞争力有相当重要的影响，知识资源整合的程度不仅与资源的特性有关，而且能够有效提升核心能力，而竞争能力的提升，往往也决定于资源整合过程中软硬件的配合。
四、利用企业文化提高知识转移效率，提升企业核心能力
企业文化是指一个组织在长期的生存发展中形成的，为组织多数成员共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。它是构成企业或经营单位核心特性的一组规范、态度、价值和组织模式。实证研究证明企业文化能够推动知识的转移与共享，知识的转移与共享又能够影响企业的核心能力。所以企业应该建立能够推动知识转移与共享相适应的企业文化，使企业的核心能力提高。
1.企业家勇担企业文化重任，促进知识转移
首先企业家作为决策者，企业的发展战略、内部各种资源的配置等等决策都是企业家知识的体现。由于知识分布在企业内各个层级上，知识需要转移和共享，决策者才能够充分了解企业内信息，才能够做出正确的决策。
其次企业之间知识转移的承载最终还是体现在人与人之间的关系互动上。经常是通过其高层管理人员来感知外部并与外部发生联系，知识获取的状况很大程度上取决于双方之间高层管理人员个人层面上的互动与联系。所以企业家对于外部知识的获取十分重要。
再次企业内部知识的转移和共享需要平台。利用信息技术建立知识管理系统，才能有效地实现知识共享。企业家需要根据企业经营内容和范围，构建出适合企业的知识管理系统。
2.提倡宗族型和活力型企业文化
根据Deshpande基于两个成对纬度(有机—机械和内部—外部)将企业文化划分为四类：一是市场型企业文化，强调员工之间的竞争和实现目标通过市场机制来控制交易；二是宗族型企业文化，其与市场型企业文化直接对立，后者强调和谐、参与和团队工作；三是活力型企业文化，强调企业家价值、创造和适应性，弹性和宽容是主要的信条；四是层级型企业文化，强调命令、控制和规则，通过监督、评估和指导对交易进行控制。
宗族型和活力型企业文化有利于企业内部的隐性知识转移，市场型和层级企业文化不利于企业内部的隐性知识转移。同时这四种企业文化并不是完全排斥的，许多企业的企业文化都包含有这四类文化的不同成分，只是以某一种文化类型为主导，并会随着时间的流逝在变革中转向以另一种文化类型为主导。所以企业的管理者们，必须认真考虑企业文化的要素，积极地推动文化变革，以更好地促进隐性知识在企业内部的知识转移，增强企业知识创新的能力并提高企业的核心竞争力，从而在快速多变和激烈竞争的市场环境中长盛不衰。
3.建立学习型组织
企业文化影响雇员的行为和心智模式，进而影响组织的运作。组织在知识转移中必然伴随组织学习过程，同样学习过程也离不开知识转移。知识的重构、表达、吸收、创造和利用都需要组织学习。如何激励并吸引员工学习，通常和组织所建立的文化有很大的关系。企业需要塑造学习导向的文化。所谓学习导向是当组织成员在遭遇共同问题时，以“共同学习”的方式去解决问题的一种行为模式。学习导向可以概念化为组织的一种价值观，表现为对企业现有的基本理论、思维模式和主要逻辑提出怀疑；鼓励知识的创造和运用。塑造学习导向的文化是发展学习型组织的一项必要工具，通过正面且支持性的学习文化企业文化论文，可以强化个人和组织的发展。
一般组织要发展成学习型组织，管理者应该首先发展个人及工作团队的学习能力。此外，更需营造学习导向的氛围，只有在组织中建立了学习的氛围，才能随时关注顾客及供应商的需求变化，并做出适当的回应。在构建学习型组织时应鼓励沟通与合作，培养回馈与坦诚、鼓励创新、能原谅员工尝试性错误的组织文化。学习型组织的一项很重要的特征就是拥有鼓励组织改变和适应的组织文化，尤其是当环境的变动越来越剧烈的时候，更需要有强势的适应性企业文化来鼓励组织成员相互合作和冒险创新以适应变化。
4.重视非正式组织的作用
大量对组织的学习过程发现，团体是组织中关键的学习单元。组织中的团体分为正式团体和非正式团体，前者指为了实现组织功能、按照一定的组织程序组建的团体，后者指组织成员按照自己的兴趣、爱好和专业领域而自发组织的团体。研究证明，非正式团体具备跨功能性、背景相似性、良好沟通性等特征，使得这种团体具有良好的知识传播功能。在非正式团体中，复杂知识，特别是内隐知识可以得到快速传播。因此企业员工间非正式的知识分享行为，对提高企业核心能力具有重要意义。可以促进局部智力资源的流动，从而减少重复“干中学”的成本和风险；有利于个体知识向组织知识的转换；局部知识在分享过程中不断得到扬弃、修正、完善和创新, 使得最佳工作法得到推广，员工的新思想进一步清晰化和明朗化，解决问题的速度得到了提高，员工的个人技能被进一步开发。
因此，管理者应该重视非正式团体，培育其发展和成长。组织管理者必须做到：首先能够识别潜在的非正式团体；对其提供经费、时间、场所和技术基础设施非正式团体进行交流活动；同时采用非传统的员工绩效评估方法，鼓励员工在非正式团体中进行知识的传播。
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6.企业联盟中的知识获取机制：基于高层管理人员个人社会关系资源的理论分析框架，姚小涛，席酉民科学学与科学技术管理，2008.06
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